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鄉(xiāng)村人才隊伍建設貫徹落實情況匯報材料篇一
????近年來，x縣不斷加強基層農業(yè)技術人才隊伍建設，目前主要有4支技術人才隊伍。
一是政府專業(yè)技術人才隊伍。x縣共有農業(yè)專業(yè)技術類事業(yè)單位x個，分別是x、x等，專業(yè)技術人員x人，涉及農業(yè)、林業(yè)、畜牧等。按行業(yè)分，農業(yè)x人，林業(yè)x人，畜牧x人。按職稱分，高級x人，中級x人，初級x人。
二是農業(yè)龍頭企業(yè)及合作社人才隊伍。x縣現有農業(yè)產業(yè)化龍頭企業(yè)x個，其中農業(yè)x個，林業(yè)x個，畜牧x個。農業(yè)合作經濟組織x個，其中農業(yè)x個，林業(yè)x個，畜牧x個，蔬菜x個，共有專業(yè)技術人員x人。
三是高校專家教授隊伍。x縣與x大學等x個高校保持長期戰(zhàn)略合作關系，合作教授x人，其中，農業(yè)x個，林業(yè)x個，畜牧x個。按職稱分：教授x人，副教授x人，講師x人。
四是農民自身隊伍?，F有懂技術、善經營、精管理、富經驗的本地“土專家”“田秀才”x人，職業(yè)農民x人。
一是注重組織領導，精心謀劃部署。領導重視是做好任何工作的關鍵和前提。為加強全縣基層農業(yè)技術人才隊伍建設，建立x縣農業(yè)技術人才隊伍建設聯席會議制度，把技術人才隊伍建設工作放在重要位置，列為重要議事日程，作為工作重點，定期召開聯席會議，研判人才機構、人才資源、人才利用等重要事項，圍繞工作內容、工作環(huán)節(jié)、工作重心等方面研究部署工作計劃和工作任務，建立了科學的用人機制，使此項工作真正落到了實處。
二是注重自身建設，不斷完善機構隊伍。近年來，x縣立足當地農業(yè)資源和特色產業(yè)，不斷完善機構建設，適應新時代對農業(yè)農村工作的新形勢，先后成立了縣x站、縣農業(yè)科研中心等農技推廣機構，為壯大基層農技人員隊伍奠定了基礎?；鶎愚r業(yè)技術推廣是一項工作環(huán)境較為艱苦，不受畢業(yè)生青睞的工作，為破解這個難題，x縣主動出擊，通過到定向招聘、綠色通道、快速補充緊缺人才等方式，不斷充實基層農業(yè)技術人才隊伍，近年來共引進專業(yè)技術人員x人，其中研究生學歷x人，高級職稱x人。在補充人員力量的同時，突出提高技術人員整體素質，在實施專業(yè)技術人員再教育過程中，將理論知識和實踐操作并重，將專業(yè)技術人員送出去“取經”，沉下來鍛煉，提高實踐操作能力，并通過省、市技能大賽舞臺來檢驗水平，讓專業(yè)技術人員在一線戰(zhàn)場上得到歷練。
三是注重發(fā)揮社會組織作用，不斷吸引技術人才。近年來，x縣持續(xù)落實農業(yè)優(yōu)惠政策，加大社會農業(yè)組織建設，培育和壯大農業(yè)龍頭企業(yè)、合作組織、家庭農場等組織專業(yè)技術人員力量，吸引了大量的農業(yè)技術人才成為農業(yè)現代化推進的建設者，呈現百花齊放、百家爭鳴的人才格局。如：位于x鄉(xiāng)的x農資公司在短短3年時間內，延伸服務鏈條，從單一的銷售業(yè)務逐步發(fā)展為集農資銷售、技術服務、農產品銷售、技能培訓為一體的現代農業(yè)連鎖企業(yè)，與該公司長期合作農業(yè)教授x人，高級職稱人才x人，常駐專家x人，為提升科級含量、發(fā)展壯大當地農業(yè)產業(yè)發(fā)揮了巨大作用，真正成為了當地的“農民之友”“致富之源”。
四是注重發(fā)揮政府職能，不斷增強隊伍建設。x縣以職業(yè)農民培育為重要抓手，以將農民就地轉化成技術員為目標，不斷壯大農業(yè)技術人才隊伍。近三年，舉辦開展各類培訓班xx余期次，培訓農民xx人次，其中農業(yè)類x次，林業(yè)類x次，畜牧類x次。其中，參訓龍頭企業(yè)x家，農民專業(yè)合作社x家，種養(yǎng)大戶x戶。按照貼近主導產業(yè)、貼近農時季節(jié)、貼近服務對象的原則，選取x栽植、蔬菜種植、x養(yǎng)殖技術為培訓內容，采取集中培訓與入戶指導相結合、傳統(tǒng)教學與現代媒體教學相結合、農業(yè)專家培訓與種田能手示范相結合等培訓模式，認定職業(yè)農民xx人。通過培訓，傳統(tǒng)農民就地轉化為農技推廣員，大大提高了“職業(yè)農民”的造血功能，壯大了技術人員隊伍。
五是注重搭建溝通平臺，不斷加強人才交流。為解決農業(yè)專家匱乏問題，x縣積極與高校加強技術合作，采取“合作社（龍頭企業(yè)）+科研院所+基地+農戶”模式，利用合作社（龍頭企業(yè)）的資金、人員、資源優(yōu)勢，通過“引進來”的方式，建立農技推廣服務專家?guī)旌涂蒲惺痉痘?，為農戶提供農資、培訓和技術服務。目前，專家?guī)旌w農、林、畜、果、菜五大產業(yè)，吸納專家x人，其中教授職稱x人，高級職稱x人。我們還將干部職工、種養(yǎng)殖能手、社會技術人員“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取經”，學習引進最前沿的新知識、新技術，提高基層農業(yè)技術推廣隊伍的技術水平。
經過不懈努力，x縣基層農業(yè)技術人才隊伍建設工作近年取得了顯著成效，為廣大農村培養(yǎng)了一批致富帶頭人和技術能手，這些人在農村經濟發(fā)展過程中發(fā)揮了重大作用。
鄉(xiāng)村人才隊伍建設貫徹落實情況匯報材料篇二
為了切實抓好人才資源開發(fā)，進一步優(yōu)化各類人才的配置工作，更好地為全縣經濟社會發(fā)展提供人才保障，按照縣學習實踐科學發(fā)展觀試點工作領導小組關于廣泛開展調查研究的工作部署，縣委組織部和縣人事局組織人員對全縣人才隊伍建設情況進行了專題調研。
本次調查范圍涉及全縣黨政群機關、縣屬各企事業(yè)單位和農村經濟實體。主要采取發(fā)放“人才情況問卷”和走訪咨詢的形式進行。據調查顯示，我縣目前各類人才總量為20232人，約占全縣總人口的2.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才總量的7.6%；專業(yè)技術人才8135人，占人才總量的40.2%；規(guī)模以上企業(yè)人才6874人，占人才總量的34%；農村實用技能人才3684人，占人才總量的18.2%。
（一）全縣人才總量嚴重不足
我縣現有各類人才總量為20232人，僅占全縣總人口的2.6%，專業(yè)技術人才8135人，僅占全縣總人口的1.04%。每萬人擁有各類人才260人，分別低于全國512人、全省294人、全市278人的平均水平，與經濟發(fā)達地區(qū)相比差距更大。
（二）人才布局結構不合理
一是專業(yè)和人才的知識結構不合理。就全縣來說，專業(yè)技術人才主要體現在教育、農業(yè)、衛(wèi)生類，其他各類人才相對偏少，計算機人才、管理類人才和文秘人才供不應求，市場營銷人才、工民建與城建規(guī)劃專業(yè)人才、商貿旅游人才和生物（食品）工程人才更是稀缺；就人才個體的知識結構說，具有大專以上學歷9216人，占人才總量的45.6%，但“多能一專”人才、“高、精、尖”的科技學術型人才嚴重匱乏。
二是分布不合理。從區(qū)域上看，人才的70%以上集中在縣城，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才較少；從行業(yè)上看，教育、衛(wèi)生系統(tǒng)集聚了80.16%的專業(yè)技術人員，而農業(yè)、企業(yè)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)和個體私營企業(yè)則處于嚴重的人才貧乏困境。
三是年齡結構不合理。我縣現有人才隊伍高、中、初級結構比例為1：21：40，高級人才年齡多在55歲左右，35歲以下的中青年高級人才稀少，顯示出嚴重的“老齡化”趨勢和緊迫的“青黃不接”局面。
（三）高層次人才偏少
從有8135人的專業(yè)技術隊伍看，第一學歷，本科以上約488人，占6%；大專2359人，占29%，中專及以下5288人，占了65%；而其中的高級職稱者131人，僅占1.6%，中級2790人，占34.3%，初級5214人，占了64.1%。高、中、初結構比為1：21：40，與最佳結構比1：6：18相去甚遠，遠不能滿足我縣經濟社會發(fā)展的需求。
（四）人才素質偏低，與工作不相適應
有的單位現有員額已經“滿編”或“超編”，仍在要求充實有專業(yè)知識的人才，探其究竟，是人才素質偏低，與工作不相適應。
（五）人才外流較多、引進少
據不完全統(tǒng)計，從2006年至今，教育上流失的教師近200人，而去年僅正常流動的就有52人，這些人多是單位的中青年骨干，被縣外用人單位“挖走”。從人才引進上說，2006年僅調入人才5名；2007年調入人才3人。大中專畢業(yè)生回縣工作情況，以2007年為例，回來報到的大學生有857人，而留下來在我縣工作的只有65人，其余的都流往外地。
（一）認識不足，忽視人才在社會經濟發(fā)展中的作用
我們很大一部分人忽視人才在經濟社會發(fā)展中的作用，選人上，認識不到人才的價值，持著“能干事就行”的平庸標準；講人情、賣面子、照顧關系，進一些“占編”卻無多大用處的人，拒“人才”于門外；用人上，不考慮人才特點，無視人才在謀求發(fā)展、創(chuàng)新工作上的潛質，主觀、武斷、隨意，無法真正形成重視人才、善待人才、愛護人才的環(huán)境氛圍，往往造成了人才資源的浪費、流失。
（二）人才資源開發(fā)未形成齊抓共管的局面
抓好人才工作和人才隊伍建設是關系*前途命運的大事，理應受到所有人的關注、關心，得到全民的支持；縣委、縣府各部門更應高度重視，密切協(xié)作，與組織人事部門一道齊抓共管。但事實上很多部門片面地認為人才工作是組織人事部門的事，在這一重大工作上各自為陣、袖手旁觀，組織人事部門始終處于“孤掌難鳴”的境地。
（三）人才開發(fā)培養(yǎng)力度不夠，投入不足。
人才開發(fā)培養(yǎng)是一項長期而艱巨的工作，需要大量的人力、物力、資金投入。我縣目前的人才開發(fā)工作取得了一定的成績，但人才開發(fā)培養(yǎng)的領域不夠寬，激勵措施不健全，資金的投入上也僅僅是以政府投入為依托。
（四）經濟環(huán)境滯后，創(chuàng)新人才機制的政策措施貫徹不到位，人才梯度建設不落實。
知識分子較注重自身價值的認可，對周圍環(huán)境和領導的期望值較高。近幾年，我縣經濟處于暫時困難境地，工作生活環(huán)境與大中城市比差距突出，單位的獎金、福利、住房等待遇相對偏低。雖然縣委政府制定了一系列創(chuàng)新人才機制的政策措施，但貫徹不到位、不徹底。不少單位沒有建立健全科學的用人機制、分配機制，一些知識分子沒有獲得肯定其價值的崗位、報酬，逆反心理和“換環(huán)境”想法自然就產生了。“時異事則異”。面對人才頻繁流動的現實，單位本應及早搞好人才的梯度建設，但有的單位工作不落實，以致專業(yè)人才一旦流失，單位的人才斷層危機立即產生，“報缺”、“喚需”之聲又此起彼伏。
（一）充分認識人才的重要性，營造拴心留人的環(huán)境。
人才是科技進步和經濟社會發(fā)展的“第一資源”，是可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢之所在。*歷史積淀的經濟窘迫局面已不允許我們有任何喘息的時間。在新形勢、新格局下，我們要樹立全新的人才理念，強化“人本”意識，堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針，全面打開人才工作視野；從戰(zhàn)略的高度認識人才，從發(fā)展的角度謀劃人才，從根本上確立*的人才強縣戰(zhàn)略。要充分利用文件、報刊、雜志、電視、廣播等加強宣傳，開展人才重要性學習，組織專題講座……總之，務必讓“人才第一資源”、“人才工作第一要務”意識深入人心，形成全民愛才、敬才、重才的良好氛圍。在此基礎上，各單位、部門更要有針對地開展好關心人才工作，與人才多交流，主動解決人才工作、生活上的問題，為“事業(yè)留人、感情留人”做最大努力。
（二）建立人才開發(fā)配套機制，提升現有人才素質，增加人才總量。
1、強力推行人才開發(fā)責任制。針對我縣人才開發(fā)的綿軟現狀，我們應盡快成立人才開發(fā)培養(yǎng)工作領導小組，及時制定人才開發(fā)培育政策措施，強力推行人才開發(fā)責任制；積極落實人才開發(fā)培育階段性目標、任務，納入黨政領導干部年度考核，逗硬實施，逗硬獎懲。要求上，一是黨政領導干部務必率先牢固樹立從經濟行為、經濟效益和市場競爭的角度對待人才的人才資本觀念。二是縣委、縣府務必牢固樹立把是否有利于人才的發(fā)現和培養(yǎng)，是否有利于人才的聚集和作用的發(fā)揮作為較長時期內衡量黨政領導干部工作的重要標準之一的觀念。
2、進一步完善并真正貫徹人才評價、使用機制，切實改革分配機制。要繼續(xù)穩(wěn)步推行縣屬企事業(yè)單位用人制度改革，建立以聘用制為核心的基本用人制度。要進一步完善科學的人才評價機制，對有業(yè)績、無資歷，有能力、無身份的優(yōu)秀人才客觀評價、重新定位；堅持競爭擇優(yōu)的原則，積極開展競爭上崗，全面實現企事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。改革分配制度，在堅持按勞分配兼顧公平的原則基礎上，體現績效優(yōu)先，打破平均主義，堅持按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬，充分體現工作人員的責任大小、工作數量、工作質量的差別和業(yè)務技能的高低。
3、拓寬人才選、育渠道，加大人才開發(fā)培育力度。一是要積極拓寬人才選、育渠道，做好非公有制經濟組織人才培育，落實農村各類人才的培育，積極挖掘社區(qū)囤聚的人才資源，進一步抓好未就業(yè)大中專畢業(yè)生的繼續(xù)教育和創(chuàng)業(yè)引導。二是建立和完善以政府投入為主導，企事業(yè)單位投入、社會捐資和捐助為補充的多層次、多渠道的人才開發(fā)投入機制，實現人才開發(fā)投入主體多樣化和市場化，促進人才投資與回報的良性循環(huán)。要積極爭取省、市對我縣教育和人才培訓的資金投入及政策傾斜；鼓勵省內外重點高校來我縣舉辦各類教育培訓班，興辦各種層次的教育實體；要積極發(fā)揮縣“人才開發(fā)基金”的作用，讓其成為人才開發(fā)的“催促劑”。
三是建立健全人才培訓機制。按照“圍繞大開發(fā)戰(zhàn)略，樹立大人才觀念，實施大培訓工程”的要求，堅持“點面結合”原則，突出我縣人才“緊缺急需”的重點，采取送出去、帶回來的培養(yǎng)辦法，選送有潛質的現有人才到大專院?；蚩蒲性核M行系統(tǒng)培訓、進修，加速知識更新、提高專業(yè)化水平和實際操作能力，切實解決我縣占編人員素質不高的難題。要著重抓好文秘類、管理類、商貿旅游、建筑規(guī)劃和農林生物學、法學等專門人才的選育。在此基礎上，力爭建立健全優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓、重點人才重點培訓、緊缺人才加緊培訓、青年英才及早培訓，面向全民人人培訓、面向未來終身培訓的全方位、多層次、立體化的人才培養(yǎng)開發(fā)新機制，整體提升現有人才素質，增加我縣人才總量。
4、建好人才市場，促進人才優(yōu)化配置。要進一步完善縣人才市場建設，充分運用人才市場中介機構“社會化”管理優(yōu)勢，配合企事業(yè)單位改革，變“單位人”為“社會人”，破除舊體制對單位和人才的束縛，營造開放化、市場化、自主化的*人才大市場新氣象。要讓縣外人才解除“來去不自由”的顧慮，放心地參與*經濟建設；讓縣內人才自主選擇適合自己個性、特長、專業(yè)的崗位；讓下崗分流人員在市場需求導向下盡快找到新的崗位，開始新的創(chuàng)業(yè)。另外，人才市場中介機構還要積極開拓農村人才市場，為農業(yè)產業(yè)化培養(yǎng)、引進一大批生產開發(fā)、技術推廣、經營管理、市場營銷方面的專門人才。
5、宏觀調控，科學整合現有人才隊伍。雖然我縣人才總量嚴重不足，結構也不合理，但只要經過縣委政府及其組織人事部門的宏觀調控，仍然可發(fā)揮強大的戰(zhàn)斗力。我們要大力支持教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)的基層優(yōu)秀人才向縣城區(qū)正常流動，適度降低人才進城“門檻”，這樣既可減少人才外流，又能集中人才資源，做大做強一批“名牌”品牌。教育系統(tǒng)相對說復合型人才較集中，可以公開選拔部分充實到其它系統(tǒng)從事文秘、管理等工作；黨政部門有志于創(chuàng)業(yè)的各類人才、思維敏捷、敢想敢做的大中專畢業(yè)生，我們要積極為他們到企業(yè)第一線創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造條件、提供方便。
（三）做好引才、引智工作
在對外大力宣傳我縣現有的引進人才優(yōu)惠政策時，應時刻關注周邊縣、市人才政策新動向，結合我縣實際，制定新的引才引智特惠政策措施；要繼續(xù)組織有關單位、部門到省內外高校“求才”。在本科以上人才、我縣緊缺急需的專門人才引進工作上，要敢于突破編制限額，堅持優(yōu)秀人才多多益善、來者不拒、優(yōu)先安置的開放引人觀念。要堅持“不求所有，但求所用”的原則，充分利用現代交通、通訊便利條件，積極開展引智合作、技術合作、技術入股、短期租賃等“人才”柔性工作；保持與縣域外*籍人士的聯系，鼓勵他們回鄉(xiāng)工作、創(chuàng)業(yè)。
（四）落實人才進出監(jiān)督制約機制，搞好人才梯度建設。
對縣內人才的正常流動，既要鼓勵，又要加強監(jiān)督，防止出現新的人才布局不合理結構。對單位推薦深造對象，要用權利和義務均等的協(xié)議加以約束，盡可能減少深造對象學成就遠走高飛，造成人才、財力的損失。各單位、各部門要有“伯樂”眼光和“人才危機”意識。在用好現有人才同時，要積極發(fā)現、培育新的人才，搞好人才梯度建設，防止某些崗位的人才一流失，就出現“缺才危機”。
鄉(xiāng)村人才隊伍建設貫徹落實情況匯報材料篇三
“國以才立，政以才治，業(yè)以才興?！苯陙?，我市牢固樹立“人才興則產業(yè)旺”的觀念，大力實施“人才富農”、“人才強村”戰(zhàn)略，堅持把農村實用人才作為推動吉安經濟發(fā)展的一支重要力量，積極完善對農村實用人才的管理和培養(yǎng)，為農村實用人才發(fā)展創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造良好氛圍。今年6月以來，立足實際，積極探索，圍繞“配強一個班子，造就一批人才，興起一個產業(yè)，造福一方百姓”的目標我們組織實施了“富民產業(yè)對接鏈接工程”。以培養(yǎng)造就農村實用人才為重點，依托人才培訓基地通過培育產業(yè)培養(yǎng)能人，培養(yǎng)能人培育產業(yè)，提高農村實用人才“含金量”，壯大富民產業(yè)“牛鼻子”。
適應市場經濟發(fā)展的需要，我市在實施“富民產業(yè)對接鏈接工程”的同時樹立品牌意識，建立人才培訓基地，關鍵就是把培育產業(yè)和培養(yǎng)人才緊密結合起來，通過選特色產業(yè)、建示范基地、育科技實用人才，走“品牌+規(guī)?！钡陌l(fā)展路子，以打造品牌培養(yǎng)人才來實現規(guī)模經營。按照“農民跟著產業(yè)走，產業(yè)跟著龍頭走，龍頭跟著市場走”的理念，市委組織部從實際出發(fā)，遴選有規(guī)模、能輻射、技術成熟、經濟效益好的永豐蔬菜、峽江鮰魚、吉水白鵝、青原花卉與草菇、泰和黃牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干藥材等十大產業(yè)為全市實施“富民產業(yè)對接鏈接工程”品牌支柱產業(yè)。在這批支柱產業(yè)中，確定了渼陂草菇、吉水白鵝、泰和黃牛、峽江鮰魚、橫江葡萄、遂川金桔、永豐蔬菜、新干黃姜等8個基地為全市首批“富民產業(yè)對接鏈接工程”實用人才培訓基地，由市委組織部統(tǒng)一命名、授牌。充分發(fā)揮基地在產業(yè)、技術、人才等方面優(yōu)勢，整合培訓力量，完善培訓設施，不拘一格網絡人才并納入培訓計劃，積極為周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)及全市農業(yè)產業(yè)化發(fā)展培養(yǎng)農村實用人才，在推廣農村實用技術過程中打造出獨具特色的品牌。一手抓創(chuàng)品牌，另一手還要抓上規(guī)模，以品牌參與競爭、開拓市場、帶動產業(yè)發(fā)展，同時調動廣大黨員干部創(chuàng)業(yè)興業(yè)的積極性，把基地上的各種資源優(yōu)勢轉化為壯大產業(yè)“牛鼻子”的推動器。
為最有效的利用現有資源優(yōu)勢，我市依托基地豐富培訓形式，加大培訓力度。一是外引“活水”，內壯“筋骨”。借用他山之石，邀請專家教授舉辦講座，進行專業(yè)培訓和技術指導。如泰和螺溪鎮(zhèn)聘請加拿大農科所教授哈克博士到基地舉辦講座，對畜牧養(yǎng)殖和飼料調配進行技術指導。吉水文峰鎮(zhèn)白鵝養(yǎng)殖基地聘請江西農大和江西畜醫(yī)總站的專家、教授做技術顧問，全年舉辦培訓班，已培訓實用人才上千人，發(fā)展白鵝10萬羽。二是挖掘資源，念好本地“和尚經”。利用當地致富能手“土專家”“田教授”現場示范，手把手傳授致富“土方”“妙藥”，通過“能量”傳遞，增強人才“造血”功能，形成“出門是基地，進門是課堂”的培訓模式，現學現用。青原區(qū)渼陂村黨支部書記利用山寶菌業(yè)公司培訓師資力量，每月舉辦一期培訓班，免費對農村實用人才進行理論技術培訓，并定期組織村黨員干部和群眾種植戶座談交流，分析解決技術難題，激發(fā)了農村實用人才的創(chuàng)業(yè)熱情。三是組建協(xié)會，共享實惠。農村實用人才遍布農村經濟發(fā)展的各個領域，為了加強對他們的規(guī)范化管理，我市依托基地成立了各類行業(yè)協(xié)會，建立了行業(yè)人才檔案和農村實用人才信息庫，實行動態(tài)管理、定期考核。
目前，我市在基地創(chuàng)建協(xié)會的基礎上，又以不同方式相繼建立了花卉苗木、肉牛、葡萄、黃姜等各類協(xié)會79個，促進了人才的互相交流，提高了農村實用人才的組織化程度，使協(xié)會和農村實用人才相互結合、良性互動。橫江葡萄協(xié)會在支部的領導下，搞好技術咨詢服務，幫助農民解決資金、技術困難，了解市場信息，為群眾做好產前產中產后服務。凝聚了人才，拉長了產業(yè)鏈，實現了強村富民。全村共種植葡萄2000畝，直接受益群眾500余人。同時，加強與農業(yè)科研院所、企事業(yè)單位、專業(yè)組織的合作和國內產業(yè)處于領先地位的地區(qū)技術、市場的對接，加速實用技術的更新換代，積極推廣先進的，適合本地發(fā)展的實用技術、項目、品種，有針對性地開展人才培訓工作。促進了農村實用人才用先進觀念“換腦”，用實用技能“健身”，涌現出了一大批“筋強骨壯”的農村實用人才。
“一個班子一盤棋，一位人才三分力?！痹谌ε囵B(yǎng)農村實用人才的同時，不忘給他們創(chuàng)造實用舞臺充分發(fā)揮他們作為農村經濟社會發(fā)展的骨干作用。一是發(fā)揮幫帶作用，要求每個農村實用人才幫扶3—5名農民，在物質、技術等方面為他們提供全方位的服務，使能人勁有可使之處，農民學有可仿之樣，實現共同富的目標。目前，全市3125名農村實用人才共與10000多名農民結成幫扶對子。二是發(fā)揮輻射作用，立足我市農產品資源豐富的市情，鼓勵農村實用人才利用當地資源創(chuàng)辦了渼陂山寶菌業(yè)和橫江葡萄等品牌產業(yè)，形成了引力強大的“輻射磁場”，帶動7000多名群眾投身到這些產業(yè)，開拓了強村富民之路。三是發(fā)揮領路作用，大力將農村實用人才充實到村委兩班子，把輻射能力強、能惠及千家萬戶的產業(yè)帶頭人推選為村黨支部書記。青原區(qū)流坊村不失時機地通過“兩推一選”把本村群眾公認的三位致富能人選進班子，強化了班子戰(zhàn)斗力和凝聚力，村班子為民辦事能力也明顯提高，黨支部依托產業(yè)基地，創(chuàng)新活動載體，扎實推進了生態(tài)小康示范村的建設，領著流坊走進“花的世界，綠的海洋，鳥的天堂”。
通過建立“富民產業(yè)對接鏈接工程”人才培訓基地，促進了農村各方面的優(yōu)秀人才脫穎而出，一大批黨員致富骨干分子被選拔到鄉(xiāng)村干部崗位，進一步優(yōu)化了基層領導班子的年齡、知識、結構。在富民品牌產業(yè)的帶動下一批“土特”產業(yè)象雨后春筍般迅速發(fā)展，不僅聚集了農村經濟發(fā)展的原動力，保證了農業(yè)產業(yè)化發(fā)展的生力軍，而且壯大了產業(yè)規(guī)模，加速了農村產業(yè)結構調整，切實促進了農民增收，為吉安經濟的全面發(fā)展奠定了扎實的`基礎。
鄉(xiāng)村人才隊伍建設貫徹落實情況匯報材料篇四
x書記、各位領導:
當前農業(yè)現代化的特出問題之一是農業(yè)和農村的快速發(fā)展與人才隊伍的相對滯后?；鶎雍娃r業(yè)部門反應很大，進一步強化農業(yè)服務體系建設、強化人才隊伍建設刻不容緩。根據這次主任會議議題，我局進行了專題調研，召集部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管領導、相關職能部門分管領導和基層農業(yè)服務單位同志進行座談，并赴浙江學習先進經驗，現將有關情況報告如下:
我市農業(yè)科技推廣工作經過多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、經營性和幫扶性三種推廣模式，較好地發(fā)揮了政府的主導作用，強化了農技推廣的針對性，也兼顧了新技術應用的導向作用。通過積極開展宣傳發(fā)動、技術培訓、試驗示范等活動，推廣了適用于我市的農業(yè)主導品種、主推技術，在水稻新品種及其機插高產載培技術、精確定量栽培技術、測土配方施肥技術，在蔬菜新品種及其無公害優(yōu)質栽培技術、穴盤育苗技術、設施蔬菜連作障礙綜合防治技術，在畜禽、水產新品種及其集約化飼養(yǎng)技術、健康生態(tài)養(yǎng)殖技術等方面收到良好成效，奠定了我市農業(yè)現代化發(fā)展的基礎。這其中，農業(yè)部門和農業(yè)科技推廣人員付出了辛勤勞動，通過包村聯戶、“一村一品”，技術培訓等扎實工作，有效推進了農業(yè)技術進步，促進了農業(yè)增效、農民增收。
應該看到，農業(yè)人才隊伍建設仍然是我市農業(yè)農村工作的一項薄弱之處，從市、鎮(zhèn)、村，農技人員呈倒金字塔形，基層農技人員嚴重缺乏。一是鎮(zhèn)(街道)農技人員編制偏少，同時，非農專業(yè)人員占編超編情況較為普遍。二是基層農技人員隊伍不穩(wěn)，存在隨意抽調農技人員從事其它工作，事實上忽視了農技工作的重要性、必要性和專業(yè)性。三是基層農技人員逐步老化，年齡老化，知識老化，結構老化，約xx%農技人員超過45歲。四是農技推廣經費得不到保障，基層農技單位要兼顧經營創(chuàng)收，人心不穩(wěn)，精力不夠集中。五是農技推廣機制也不夠完善和靈活，難以適應實際需要。
i.定編，定崗，定責，職責到位，貫徹執(zhí)行中央一號文件精神從人員落實開始，人員不落實，一切都是空談。一是人員落實，定編定崗。疏理一下各鎮(zhèn)(街道)農技人員編制情況，盡快恢復和落實到位，做到定編定崗、在編在崗，落實到位后，人員崗位上墻公示。做到這一點，首先市里要有明確意見，明確要求，其次各鎮(zhèn)(街道)要有明確態(tài)度，明確觀念。人員落實是檢驗各級政府是否真正重視農業(yè)的一桿標尺。二是明確職責，職責到位。農技人員崗位職責一定要明確，崗位的技能要求一定要明確，做到人員精干，服務優(yōu)質，運行規(guī)范，有效履行職能。三是明確服務內容，強化績效考核。明確崗位農技員的服務責任區(qū)域、服務對象、服務內容和服務時間，并量化考核指標，將考核結果與獎金分配、職務晉升、職稱評聘、崗位續(xù)聘等掛鉤，有效激發(fā)農技人員積極性。
2.特點、特色、特出，統(tǒng)籌服務。由于農業(yè)的多樣性，基層農技服務機構不可能做到面面俱到，因此可以實行各鎮(zhèn)(街道)特出重點，彰顯特色，統(tǒng)籌服務。一是各鎮(zhèn)(街道)根據自有農技人才專業(yè)特長和本地農業(yè)產業(yè)特點，特出一至兩個農業(yè)技術重點，強化服務能力，提高服務水平，形成農技服務特色。二是統(tǒng)籌農技服務資源，實現跨區(qū)域農技服務。市級統(tǒng)籌協(xié)調，各鎮(zhèn)(街道)農技服務面向全市，提高服務能力，綜合服務資源，提高服務效能。三是形成政府主導的農技推廣體系。按照“提高市一級、強化鎮(zhèn)一級、發(fā)展村一級、延伸戶一級”的總體思路，通過理順管理體制、優(yōu)化服務條件、完善運行機制、暢通技術渠道、強化隊伍建設等措施，建立起市級主導、鎮(zhèn)級主體，村級配合，戶級參與的“四級聯動”農技推廣體系。
3.政府主導與市場化相結合，構建社會化服務體系。堅持以政府構建為主體，以強化公益職能為主導，以開展多元化服務為宗旨的新型農技推廣服務體系。一是不斷提高和完善上述“四級聯動”農技推廣服務體系的能力與水平，強化政府的主導作用。二是充分發(fā)揮各農民專業(yè)合作組織、家庭農場、生產大戶和農業(yè)龍頭企業(yè)的農業(yè)技術優(yōu)勢，通過政府補貼、購買服務等方式，引導專業(yè)生產組織進行農業(yè)技術的專業(yè)化、社會化服務，倡導成立合作聯社、產業(yè)聯盟、公司+農戶等聯合聯營的生產組織方式，實現專業(yè)生產組織的社會化技術服務，可以極大完善、覆蓋和提高農業(yè)技術服務水平，促進農業(yè)技術進步。第三是推進示范園區(qū)和標準化建設。通過科技示范園區(qū)以點帶面，推進農業(yè)技術進步，通過農業(yè)標準化，推進農業(yè)創(chuàng)新和實現高品質、高效益、生態(tài)循環(huán)和可持續(xù)農業(yè)發(fā)展。
4.強化人才政策保障，為農業(yè)科技進步奠定堅實基礎。拓寬思路，完善政策，營造良好氛圍，讓農業(yè)人才引得進，留得住一是鎮(zhèn)(街道)農技推廣部門運行經費全部納入當地財政預算，保證農技人員工資、福利和辦公設施，實現基層農技人貝留得住。用得上，穩(wěn)得住，做到愛崗敬業(yè)，經費落實是檢驗各統(tǒng)政府是否真心重視農業(yè)的塊試金石。二是實行農業(yè)科技學培養(yǎng)農技人才，人才定向養(yǎng)策略。通過高考體制規(guī)范操作，邦優(yōu)錄取，吸引一本優(yōu)秀人才進入農技推廣領城，收到極好效果。三是強化農業(yè)技術和技能培訓工作。即加強農技推廣人員的再教育培訓，加強農民技能培訓，加強農業(yè)新技術、新工藝、新品種推廣，關健是因地制宜，務求實效。
5.務實創(chuàng)新，以信息化促進農業(yè)現代化。加快轉變農業(yè)發(fā)展方式要強化農業(yè)科技創(chuàng)新驅動作用。轉變農業(yè)發(fā)展方式著力點很多，科技創(chuàng)新是重要一環(huán)，其中，互聯網+時代的農業(yè)信息化對于農業(yè)技術推廣尤為重要。充分利用各級政府和農業(yè)組織的互聯網信息平臺、各種服務于農業(yè)農村的電子商務平臺，對于提高農業(yè)的組織化、專業(yè)化、集約化水平十分重要，對于全面推廣農業(yè)技術、提升農業(yè)發(fā)展水平、擴大農產品銷售和增強
農業(yè)核心競爭能力都十分重要。要善于開發(fā)新技術、應用新技術，實現新型經營主體與農業(yè)社會化服務有機結合，形成轉變農業(yè)發(fā)展方式的理想格局，實現農業(yè)現代化的偉大目標。
鄉(xiāng)村人才隊伍建設貫徹落實情況匯報材料篇五
為了更好地促進我縣農村基層人才隊伍建設，加快社會主義新農村建設步伐，近日，我們組織有關人員采取走訪座談、查閱相關資料等形式對我縣基層人才隊伍現狀、存在的問題等進行了專題調研?，F結合我縣現狀，就基層人才隊伍建設談幾點看法。
蘇石縣地處蘇東部，距市城20公里，地處兩省三縣交界處，與安徽省鐵鄉(xiāng)和固縣方鎮(zhèn)、段集鄉(xiāng)相鄰，黃公路穿境而過?？偯娣e92.3平方公里，10個行政村，154個居民組，農村人口1.38萬人，耕地面積7847畝。
（一）現狀
近年來，我縣農村基層人才建設取得了較好的成績，基層人才在促進經濟建設和社會穩(wěn)定中發(fā)揮了較大作用，對基層人員的管理摸索出了一套行之有效的方法，但由于方方面面的原因，對我縣基層人才隊伍建設也帶來負面影響.部分人才流失，大量農村基層人才外流，造成我縣基層人才短缺，長此以往，必將影響我縣農村基層穩(wěn)定和社會經濟的發(fā)展。
（二）基層人才流失問題的客觀原因
1、大量青壯年外出務工，大部分人才外流，造成人才流失。我縣平均每鄉(xiāng)每年有1500人常年在外務工，在這些外出務工人員中，有近2000人掌握一至二項專業(yè)技術，他們懷揣過硬技術到沿海城市或內地較發(fā)達城市務工經商，給所在城市的經濟建設作出了卓越貢獻，卻給家鄉(xiāng)的經濟發(fā)展造成損失。
2、部分在外務工人員，在務工過程中，通過自己的艱苦努力，刻苦鉆研，學到了別人的先進技術和管理方法，這些人有可能帶著技術和方法回鄉(xiāng)發(fā)展。因家鄉(xiāng)各種條件的限制，比如交通、場地、勞力、稅費等，不愿回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，回歸工程十分艱難。
3、一些學有所成的大中專畢業(yè)生，追求大中城市的優(yōu)越生活、工作和學習環(huán)境，不愿回鄉(xiāng)搞家鄉(xiāng)建設。家鄉(xiāng)的住房條件差，工資待遇低，生活單調、小孩入學難等諸多因素，對其沒有吸引力。再者公務員身份難以解決，凡進必考，也對其產生一定影響。
4、由于費稅改革，縣鄉(xiāng)村兩級收入較少，特別是村級“三提五統(tǒng)”取消后，每村僅靠25000多元的財政補貼，村干部工資發(fā)放困難，部分40歲以下的富有農村工作經驗的村干部難以堅守清貧，辭職外出經商或務工，不同程度上造成人才流失。
5、鄉(xiāng)鎮(zhèn)七所八站工作人員，他們各有不同的專業(yè)特長，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)經濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定作出了較大貢獻，發(fā)揮了舉足輕重的作用，但由于工資難維持\家屬下崗，迫于生計，不得不離開心愛的崗位，拋妻別子，遠走他鄉(xiāng)。
（三）存在的問題
1、市場配置與政府宏觀調控對人才隊伍建設的影響。
市場配置與政府宏觀調控手段對我縣基層人才隊伍建設無疑是行之有效的方法，但在實際操作中卻困難較大，結果往往事與愿違。市場的配置與政府的宏觀調控將人才納入競爭之中，公平競爭，優(yōu)勝劣汰，通過層層選拔出來的相對較好人才，包括部分干部、職工、農民，往往以此為資本，居功自傲，與政府講條件，要位置，稍不如意，便以此相要挾，炒了政府的魷魚。其二，別的單位，如上級單位或其他的企事來單位，當其內部人才出現空缺時，便對我單位人才虎視端端，以高薪厚祿等手段，千方百計，想方設法將我辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才挖走。第三，縣以上黨委、人大、政府、政協(xié)及其局委，經常招收公務人員，人往高處走，一些符合條件的拔尖人才，勇躍報考，一考就成，誰也不敢阻攔，無可奈何被上級釣走。
2、用人機制的弊端影響人才隊伍的健全。
政府的用人機制是公開、平等、競爭、擇優(yōu)，人盡其才，各盡所能，好鋼用在刀刃上。但明朗的陽光也有其陰暗的一面，用人唯親或用人失察時而有之。一部分有真才實學的人員，往往不被重用，千里馬無緣伯樂。相反，一部分紈绔子弟、繡花草包，不學無術之人，利用其溜須拍馬、阿諛奉承的不良優(yōu)點，往往贏得上級的青睞，被安排在重要工作崗位。這樣一來挫傷了真才實學者的積極性，憤而走之，二來貽誤了工作，給縣鄉(xiāng)村兩級組織帶來不利后果，形成惡性循環(huán)，非常不利于人才的培養(yǎng)。
1、以情感人，留住人才。
千軍易得，一將難求。作為縣村兩級組織，應撲下身子，拿出一顆真誠的心，留住人才。一是實事求是告知人才對象，家鄉(xiāng)條件雖苦，但要以艱苦樸素的精神，為改變家鄉(xiāng)的面貌而舍棄他鄉(xiāng)他單位優(yōu)厚的條件，留下來一塊共同奮斗。二是盡最大努力改善現有的生活工作學習條件，留住人才。三是給現有在鄉(xiāng)的各類人才充分發(fā)揮其能力空間，解決其身份，給其適當位子，人盡其才，配套其工作環(huán)境、工作所需資金、器材等，發(fā)揮其最大潛能。四是提供平等競爭平臺，能者上，庸者下。上者給以相關位子和待遇，下者給以重新競爭機會，讓其感動，為我效力。
2、利用政策，招來人才。
一是利用國家和地方已出臺的涉農人才政策，招聘大學生到村任職，實施一村一名大學生計劃。盡可能創(chuàng)造條件讓其發(fā)揮優(yōu)勢，協(xié)助村“兩委”發(fā)展村域經濟，搞好村級基礎設施建設。二是大力實施回歸工程，優(yōu)化環(huán)境，建立起全方位、多渠道、寬領域的招商吸才機制，進一步解放思想，勇于吃虧，敢于讓利，謀求“雙贏”，樹立安才、親才、護才意識，不求所有，但求所在，別人圖利益，我們圖發(fā)展。三是多措并舉，讓現有人才招來人才。廣闊天地，大有作為。邊遠窮地區(qū)，條件雖苦，但苦中有樂，扎根山區(qū)，也能實現人生的理想，有些現有人才已深深感受到這一點。讓這些思想已認識到位的人才，多方聯絡，跟蹤追擊，讓他們加入到社會主義新農村建設的隊伍中來。
3、改善條件，穩(wěn)住人才。
人才來了，如何讓其安下心來，撲下身子為我服務，就需要政府改善各方的條件，穩(wěn)住人才。一是改善其發(fā)展環(huán)境，由政府出面協(xié)調，在征地、勞動力、稅費、家屬就業(yè)等方面給予優(yōu)惠政策，讓其無后顧之憂，一心一意謀發(fā)展，聚精會神搞建設。二是對于大中專畢業(yè)生和大學生村官解決其公務員身份，提高工資待遇，讓其享受與大中城市同樣或基本一樣的待遇。三是提供其發(fā)展保障，利用經濟的、行政的、法律的手段，保障其發(fā)展的和諧空間，減少干擾，變換政府領導者為服務者的角色。對影響或干擾投資者的利益的人或事，輕者批評教育改變方式，重者打擊處分重新決策，充分保護其合法權益。
鄉(xiāng)村人才隊伍建設貫徹落實情況匯報材料篇六
為進一步加強我縣建設領域消防安全，按照州城鄉(xiāng)建設住房局關于貫徹落實省住房和城鄉(xiāng)建設廳《關于進一步做好全省住建領域消防工作的通知》的通知文件要求，結合我縣實際，現就開展住建領域消防安全工作情況匯報如下：
一是高度重視，加強組織領導。人才是創(chuàng)新工作、履職盡責的需要，也是規(guī)劃建設和住房保障事業(yè)繁榮發(fā)展的重點所在。為了適應發(fā)展，培養(yǎng)造就一支積極進取、開拓創(chuàng)新的高素質、復合型人才隊伍，根據縣委組織部《關于開展人才隊伍建設課題調研的緊急通知》文件要求，結合學習群眾路線教育實踐活動，我們對全局的人才隊伍建設情況開展了實地調研，全面了解了住建隊伍的整體情況，并學習借鑒外地縣市住建部門人才工作好的經驗做法，形成專題調研報告，向各位領導匯報如下。
近幾年來，縣住建局把人才工作和人才隊伍建設作為一項重要的任務來抓，積極完善各項制度，努力營造有利于優(yōu)秀人才健康成長和充分發(fā)揮作用的工作機制和內部環(huán)境，住建系統(tǒng)人才隊伍得到了一定的發(fā)展，隊伍結構也有了明顯的改善。
全局現有職工19人，在編干部職工19名，其中公務員8人，技術人員10人、工勤1人。在學歷方面，本科以上學歷5人，占全局職工的26%。在專業(yè)技能方面，高級職稱2人，占技術人員的20%；中級職稱2人，占技術人員的20%；初級職稱6人，占技術人員的60%。20__年，通過事業(yè)單位統(tǒng)一招考引進專業(yè)技術人員2人，干部隊伍的整體素質和戰(zhàn)斗力進一步增強。20__年還將招考引進專業(yè)技術人員2人，我局即將滿編。
總體來說，縣住建局人才隊伍整體水平偏低，由于歷史原因，還有一大批初中、高中、中專等學歷工作人員，人才隊伍亟需加強。
（一）人才隊伍總體素質偏低，結構不盡合理
目前，縣住建局人才隊伍總量偏少，學歷偏低，年齡偏大，結構性矛盾尤為突出，缺少一批高層次的專業(yè)人才。在管理人才方面。掌握經濟運行規(guī)律的綜合性人才匱乏，沒有城市經營管理方面的人才，更沒有城市發(fā)展大規(guī)劃、大繁榮，懂策劃、擅管理方面的人才，一定程度上制約了住建事業(yè)的發(fā)展。
全局編制數為22人，其中行政編制9人，事業(yè)編制12人，工勤崗位1人。現有人員19人，空編3人，其中領導班子還缺少一名副局長。
----從年齡結構上分析，30歲以內2人，占10%；30-40歲以內4人，占21%；40-50歲以內5人，占26%；50歲以上8人，占43%。2020年環(huán)保、國土、城管從我局獨立出去，帶走了一部分人員，而我局缺少編制無法再引進人員，造成目前人員老化情況非常嚴重，不同程度地存在人才斷層、青黃不接的現象。
----從學歷層面看，本科畢業(yè)5人，占26%，但其中4人都非第一學歷，不少人是因為職稱晉升等需要通過在職進修獲取的，較多人存在著專業(yè)不對口的問題，對業(yè)務提升的幫助不是很大。專科畢業(yè)14人，占74%。學歷層次整體不高。
----從職稱及專業(yè)分布看，高級職稱2人，占11%；中級職稱2人，占11%；初級6人，占32%。專業(yè)領域分布不均。專業(yè)人才稀缺的同時還急需財會、計算機、文秘專業(yè)的人員。檔案室沒有專門檔案管理人員，隨著檔案的不斷增加，檔案管理已經不能滿足需求。
（二）財政投入不夠，人才流失快
盡管近年來縣委、縣政府增加了對房地產市場、規(guī)劃建筑領域的扶持力度，但是對住建行業(yè)的重視程度依然不夠，人才方面的財政投入相對偏少，住建系統(tǒng)人員福利待遇總體較低，高端人才引進困難，現有人才也難以留住的情況時有發(fā)生，從而影響人才隊伍的穩(wěn)定。
（三）制度不完善，隊伍缺少活力
現行事業(yè)單位制度（如崗位設置、分配制度、人才激勵機制）不夠完善，制約和影響了住建人才的培育、引進，同時也導致人才隊伍活力不足。
1、缺少優(yōu)勝劣汰競爭機制。目前，住建事業(yè)單位缺少優(yōu)勝劣汰競爭機制，在用人方面是進也難、出也難。一方面，優(yōu)秀專業(yè)人才難以進來，另一方面，不能勝任新形勢下住建行業(yè)管理要求的從業(yè)人員又無法安置。這對住建人才的培養(yǎng)、流動、交流使用帶來一定程度的影響。
2、缺少內部競爭激勵機制。目前普遍存在吃大鍋飯和人浮于事的現象，而一些特殊專業(yè)人才和一般專業(yè)人才的工資待遇沒有明顯差別，不同程度上導致了一部分人員不鉆業(yè)務、不思進取和高級人才難留住的現象。
3、專業(yè)崗位設置不盡合理。目前對事業(yè)單位崗位設置不盡合理，中高級職稱崗位數受到嚴格限制，直接影響專業(yè)技術人才脫穎而出，直接導致部分中低級人員不思進取和高級人才進不來、難留住的現象，一定程度上制約了事業(yè)的發(fā)展、影響了隊伍建設的步伐。因受專業(yè)技術崗位數量的限制，評聘職稱就得等前人退休、自然減員，這在一定程度上制約了人才的發(fā)展。
（一）完善人才工作格局
1、重視人才工作。希望各級各單位人才領導小組高度重視人才工作，定期研究涉及人才隊伍建設的重大問題，將人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，納入領導班子建設和人才隊伍建設的總體規(guī)劃，切實履行好職責。建立引進、培養(yǎng)、選拔、使用文化人才年度工作報告和工作通報制度，促進人才培養(yǎng)選拔工作制度化，規(guī)范化。
2、完善住建人才政策支持。牢固樹立“人才資源是第一資源”的科學人才觀，積極爭取上級的支持，出臺優(yōu)惠的人才政策，盡力打破人才進出不暢的瓶頸，對高端人才既要“引得進”更要“留得住”，對引進的人才在項目經費、工資福利、住房補貼、家屬隨遷、子女入學等方面給予較高的待遇，對現有高層次人才也要同等對待。
3、加大住建人才投入。加大對人才工作的投入，特別是加大對重點人才項目的投入。建立完善單位和個人多元化投入機制，通過人才的培養(yǎng)、引進和獎勵，從而充分調動和發(fā)揮各類人才的創(chuàng)造潛能。
（二）優(yōu)化人才隊伍結構
1、引進急需人才。認真落實擬制人才發(fā)展規(guī)劃，制訂切實可行的分步實施方案，大力培養(yǎng)、引進規(guī)劃、建設、住房保障相關行業(yè)的專門人才。當前，我縣住建系統(tǒng)工民建、建筑結構學、計算機、法律等方面的人才緊缺，下一步要積極爭取人事部門的支持，用足用好現有編制，通過向社會公開招聘成熟人才和到高校招聘優(yōu)秀畢業(yè)生兩種渠道引進單位急需的各類人才。在招聘人員時，要立足長遠、著眼發(fā)展，分清輕重緩急，不能急于求成，在年齡層次、專業(yè)結構等方面梯次配備，形成有序、良性的人才梯隊銜接。
2、提升現有人才。針對住建局的實際情況，當前特別要注重在現有專業(yè)人才的培養(yǎng)。樹立正確的人才觀，對現有人才分類對待，對有特殊才能的人才不僅要“揚其所長、避其所短”，而且要“揚其所長、克其所短”、“揚其所長、容其所短”。進一步建立健全人才培養(yǎng)機制，加強繼續(xù)教育工作，鼓勵各類人才在職自學，按縣委、縣政府有關規(guī)定對自學成才者給予獎勵；選送年輕專業(yè)人才赴高校和國家級、省級、州級單位進修，在住建系統(tǒng)評選專業(yè)拔尖人才，調動專業(yè)人才的工作積極性，并以此帶動單位其他人員的發(fā)展、進步。
3、靈活使用人才。堅持人才的剛性流動和柔性流動相結合的方法，打破“用才必養(yǎng)”的傳統(tǒng)觀念，打通體制內人才和體制外人才的互通渠道，引進人才與借用外智并重，堅持不求所有、但求所用。圍繞城建重點項目、舊城區(qū)改造、建筑業(yè)管理、保障性住房、房產交易、物業(yè)管理和工程質量檢測等領域，按照專業(yè)對口、人崗相適的原則，發(fā)現優(yōu)秀干部，調整使用干部，積極優(yōu)化年輕干部隊伍資源配置。采取推薦考察等多種方式，及時將政治素質好、有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部納入后備干部人才庫，進行重點培養(yǎng)、重點管理、擇優(yōu)選用，著力打造年輕干部生力軍。
4、整合人才資源。職能相近的科室、單位，可以進行整合，人員按崗位需求綜合進行調整，達到人盡其才的效果。
（三）創(chuàng)新人才工作機制
1、深化職稱制度改革，強化工作能力和工作業(yè)績取向，重點向一線的各類專業(yè)技術人員傾斜，全面推行專業(yè)技術職務“評聘分開”，避免一評定終身現象，在平常的考核中執(zhí)行績效考核制度，對不履職、無實績的人高職低聘或不聘，對實績大的人員低職高聘。
2、科學設定專業(yè)崗位。嚴格按照事業(yè)單位的職責、職能，科學合理地重新設定專業(yè)崗位，同時按照高、中、低職稱，劃定一定比例，形成培養(yǎng)梯次；積極爭取有關部門的支持，在部分專業(yè)人才特別集中的單位，只設定專業(yè)崗位，不設定職稱數，尤其是高級職稱數，符合條件的均可以申報評聘職稱，從而激發(fā)、調動人員的學習積極性、鉆研業(yè)務的積極性，推動年輕人才的脫穎而出、推動住建隊伍的可持續(xù)和協(xié)調發(fā)展。
3、深化分配制度改革，鼓勵實行對關鍵崗位的專業(yè)技術骨干實行待遇傾斜。加大對體制外人才的保障力度，使編制內外的人才在享受評職、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等待遇以及社會保障上地位平等，增強人才的活力和能力。
4、創(chuàng)新人才激勵機制。創(chuàng)新人才的激勵機制。對工作中有重大貢獻的人才給與重獎和激勵。按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，繼續(xù)推行和完善公開招考、社會招聘、競爭上崗等措施辦法，建立起能上能下、動態(tài)管理的長效用人機制。強化隱患檢查，堅持依法治理住建領域消防安全工作，成立消防安全治理工作領導小組，全面加強建設領域消防按全防治工作，提升消防安全應急處置能力，徹查存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)，全力落實防控措施，堅決預防和遏制重度大火災事故發(fā)生。
二是結合建設領域安全生產專項整治工作要求，重點加強施工現場臨時用電隱患治理持續(xù)保持高壓態(tài)勢，加大違法、違規(guī)行為的懲處力度，落實管理責任，確保工作取得實效，爭取在期不在期的專項檢查，對檢查發(fā)現的隱患和問題要實行“零容忍”必須專人負責整改，各責任主體各負其責，并按規(guī)定配置消防設施、設備，保證消防安全通道暢通，同時要加強對工地易燃物品的監(jiān)管，確保消防安全。
三是明確燃氣企業(yè)消防安全責任制，企業(yè)負責人就是本單位的消防安全責任人，建立層級消防安全責任，層級簽訂消防安全責任書，建立消防安全巡查、隱患整改的管理制度，加強對液化氣儲存站供應點等消防安全隱患排查，建立臺賬，按規(guī)定配置消防器材，消防安全標牌等，落實企業(yè)消防安全教育個應急隊伍，再就是加大檢查力度，加大用戶安全教育宣傳，及時消除燃氣消防隱患。
四是加強既有房屋消防安全隱患排查，對存在消防安全隱患的要求整改并加強消防設施投入，暢通消防通道，不得擅自改變房屋的使用性質，確保既有房屋的消防安全。
五是加大宣傳力度，有計劃、有步驟地開展消防安全宣傳教育，大力宣傳普及消防安全法律法規(guī)，增強消防安全意識和自防自救能力。
鄉(xiāng)村人才隊伍建設貫徹落實情況匯報材料篇七
根據宣區(qū)人才[2013]1號文件要求，我委對全區(qū)農業(yè)從業(yè)人員進行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。
**區(qū)轄26個鎮(zhèn)鄉(xiāng)辦事處，177個村，42個社區(qū)?？側丝?6.1萬人，其中農業(yè)人口69.2萬人，農業(yè)勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。
(一)開展多種培訓，努力培養(yǎng)農村實用人才。
1、組織開展新型農民培訓。根據我區(qū)農業(yè)生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，2012年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。
2、開展對鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術人員系統(tǒng)的專業(yè)培訓。每年市區(qū)農委都舉辦農技人員培訓班，請農業(yè)院校、農業(yè)科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業(yè)生產形勢、種養(yǎng)殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業(yè)科研成果，提高自身的業(yè)務水平，增強為農服務的本領。
3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養(yǎng)他們成為種、養(yǎng)殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯系服務2184戶。
4、組建農業(yè)科技人才咨詢服務團。根據全區(qū)農業(yè)產業(yè)結構調整和農業(yè)產業(yè)化發(fā)展的實際情況，開展"送科技下鄉(xiāng)"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發(fā)科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發(fā)放技術資料20余萬份。
(二)樹立典型，帶動發(fā)展農村實用人才。
堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發(fā)掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業(yè)網站等媒體，大力宣傳優(yōu)秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的"成績，增強他們的榮譽感，激發(fā)他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發(fā)農民學科技、用科技的積極性，實現"樹立一批典型，帶動一方群眾，發(fā)展一片經濟"的人才效應。
(三)依托協(xié)會，發(fā)展壯大農村實用人才隊伍。
積極引導實用人才創(chuàng)辦各種協(xié)會或農民專業(yè)合作社組織，將同行業(yè)實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態(tài)，發(fā)揮群體優(yōu)勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業(yè)合作社、扶持農業(yè)龍頭企業(yè)和建設農業(yè)科技示范園等形式，為人才發(fā)揮用武之地搭建舞臺。目前，我區(qū)建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業(yè)合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區(qū)級農業(yè)龍頭企業(yè)數量也不斷增加，目前已達163家。農業(yè)專業(yè)合作社、農業(yè)龍頭企業(yè)在品種更新、產銷對接、優(yōu)質服務等方面做了大量工作，同時也培養(yǎng)了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區(qū)朱橋鄉(xiāng)種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規(guī)模種植，建立自己的稻米加工企業(yè)--本生米業(yè)，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區(qū)糧油生產龍頭企業(yè)。
(四)完善激勵機制，激發(fā)創(chuàng)業(yè)活力
為充分調動實用人才的主動性和創(chuàng)造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區(qū)委《關于進一步加快現代農業(yè)發(fā)展的決定》文件精神，鼓勵農業(yè)龍頭企業(yè)、專業(yè)農戶、農村經紀人領辦和創(chuàng)辦農民專業(yè)合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業(yè)合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區(qū)優(yōu)秀農民專業(yè)合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業(yè)合作社開展基礎設施建設，每年統(tǒng)籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規(guī)范化程度高、帶動力強的農民專業(yè)合作社用于核心示范區(qū)基礎設施建設。開展區(qū)級優(yōu)秀實用人才、種養(yǎng)大戶、農村科技經營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發(fā)實用人才創(chuàng)業(yè)的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優(yōu)秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。
(一)取得經驗
十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養(yǎng)必須注重發(fā)揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養(yǎng)是一個循序漸進的過程。人才培養(yǎng)，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養(yǎng)對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養(yǎng)，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。
(二)存在問題
隨著我區(qū)農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區(qū)農村實用人才隊伍建設工作進一步發(fā)展：
一是農業(yè)從業(yè)人員年齡老化。我區(qū)農業(yè)從業(yè)人員年齡相對老化，生產操作是傳統(tǒng)技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發(fā)展的需要，迫切需要加強繼續(xù)教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業(yè)，在家從事農業(yè)的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創(chuàng)新精神。
二是農業(yè)從業(yè)人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業(yè)，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業(yè)技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。
三是農業(yè)從業(yè)人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環(huán)保型、效益型、集約型、外向型農業(yè)產業(yè)化發(fā)展的需要。
1、以提高素質，優(yōu)化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網絡，著力培養(yǎng)一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規(guī)模，優(yōu)化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區(qū)農村經濟發(fā)展相適應的農村實用人才隊伍和培養(yǎng)體系。
3、更新創(chuàng)業(yè)理念、增強創(chuàng)業(yè)意識、掌握創(chuàng)業(yè)技能，提高創(chuàng)業(yè)能力，促進農村創(chuàng)業(yè)人才提高經營水平、擴大經營規(guī)模、領辦合作經濟組織、創(chuàng)辦農業(yè)企業(yè)，帶動更多人就業(yè)，促進農業(yè)增效、農民增收。
1、完善扶助機制，創(chuàng)建良好環(huán)境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優(yōu)勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協(xié)作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯系，打造"技術+基地"的人才培養(yǎng)模式，充分發(fā)揮院校農業(yè)專家、科技人才的技術優(yōu)勢。三是資金上支持。對進行特色農業(yè)開發(fā)、有較大發(fā)展?jié)摿Φ捻椖?，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業(yè)小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。
2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發(fā)展為導向，進一步加大人才引進、培養(yǎng)和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區(qū)人才培養(yǎng)、吸引、使用和流動等環(huán)節(jié)以及在人才環(huán)境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。
鄉(xiāng)村人才隊伍建設貫徹落實情況匯報材料篇八
為全面了解掌握全區(qū)人才隊伍建設的現狀及當前存在的問題，就新形勢下如何加強人才隊伍建設進行有益探索，為x建設現代化x新城提供人才保障和智力支撐。近日，我們采取座談交流、問卷調查、查閱資料、走訪了解等形式，對全區(qū)人才隊伍建設情況進行了專題調研?，F將調研情況報告如下：
一、隊伍現狀
近年來，我區(qū)圍繞“人才強區(qū)”目標,加強黨管人才，創(chuàng)新人才管理方式，培養(yǎng)了一批靠得住，用得上的優(yōu)秀人才。
(一)機關單位人才隊伍現狀
目前，全區(qū)現有公務員x人，其中城區(qū)x人、鎮(zhèn)(街道)x人。從學歷結構上看，研究生x人、本科x人、大專及以下x人。從年齡結構上看，x歲以下x人、x～x歲x人、x歲以上x人。從職務結構上看，副處及以上x人、科級x人、科員級x人、辦事員x人。從籍貫看，本區(qū)x人、區(qū)外市內x人、外市x人，本區(qū)的多為年齡較大的公務員，外地的多為近年新招錄公務員。
(二)事業(yè)單位人才隊伍現狀
全區(qū)現有事業(yè)單位人員x人，其中管理人員x人、專業(yè)技術人員x人、工勤人員x人、編外x人。從行業(yè)分布來看，教育系統(tǒng)x人、衛(wèi)生系統(tǒng)x人，其他事業(yè)單位x人。從學歷結構上看，研究生x人、本科x人、大專及以下x人。從年齡結構上看，x歲以下x人，x～x歲x人，x歲以上x人。從職務結構上看，管理人員七級職員x人、八級職員x人、九級職員x人、十級職員x人，專業(yè)技術人員高級職稱x人、中級職稱x人、初級職稱x人。從籍貫看，本區(qū)x人，市內區(qū)外x人，市外x人。
(三)企業(yè)高技能人才隊伍現狀
全區(qū)現有城鄉(xiāng)勞動力x萬人，參保企業(yè)x戶，企業(yè)員工約x萬人，在崗技術工人約x萬人，其中高技能人才x人，占技術工人總數的x，萬名勞動力中高技能人才x人。從等級結構上看，高級技師x人占x，技師x人占x，高級工x人占x。從行業(yè)結構看，機械加工x人占x，化工x人占x，紡織行業(yè)x人占x，計算機網絡x人占x，餐飲服務x人占x，其他行業(yè)x人占x。從年齡結構上看，x歲以下x人占x，x至x歲x人占x，x歲以上x人占x。
總體來說，目前黨政人才相對充足，能夠基本滿足需要;高技能人才、社會工作人才所占比重偏低，專業(yè)技術人才比較缺乏。全區(qū)人才總量小，且人才內部結構不合理，尤其高層次人才流出嚴重，已成為制約全區(qū)經濟社會轉型跨越、科學發(fā)展的主要因素。
二、存在問題
隨著人才觀念的變化，以及新形勢對人才工作提出的新任務、新要求，我區(qū)人才工作還存在與新形勢發(fā)展不相適應的諸多問題。與省、市內經濟發(fā)達地區(qū)相比較，在人才總量指標、人才結構與行業(yè)分布、人才素質結構等項指標上，還存在較大差距，低于全市平均水平。從調查結果看，主要有以下幾個方面的問題：
(一)人才總量逐年增加，但發(fā)展不太平衡
1.隊伍之間發(fā)展不平衡
黨政人才、專業(yè)技術人才隊伍發(fā)展較好，經營管理人才隊伍發(fā)展相對滯后，農村實用人才隊伍潛力有待進一步挖掘。
2.隊伍內部發(fā)展不平衡
在專業(yè)技術人才隊伍中，從事教育、衛(wèi)生職業(yè)人員為x人，約占專業(yè)技術人才總數的x，并且新引進的人才中教育衛(wèi)生專業(yè)也占絕大多數。而其他事業(yè)單位只占x，且中高級專業(yè)技術人員大都集中在區(qū)直事業(yè)單位，造成鎮(zhèn)(街道)基層和企業(yè)高級人才偏少的現象。
(二)人才素質有所提高，但結構不太合理
突出表現為“五多五少”：一般專業(yè)技術人員多，掌握高新科技的專業(yè)人才少;熟悉黨政工作的多，熟悉經濟工作的少;熟悉農村工作的多，熟悉城市經濟和工業(yè)經濟的少;熟悉一般行政管理的多，熟悉現代企業(yè)運作規(guī)律、能主動有效地為企業(yè)改革發(fā)展提供服務的少;老成守業(yè)的多，善謀大事敢創(chuàng)大業(yè)的少。
(三)人才招聘有所增加，但流失現象嚴重
一方面，受經濟發(fā)達城市和地區(qū)人才政策調整的影響，普通高校大學畢業(yè)生回區(qū)工作的比較少，造成人才從源頭上流失。另一方面，受人文環(huán)境、經濟利益等因素的驅動，造成現有人才的外流，而且流失的大多是業(yè)務骨干和較高層次人才。突出表現在以下幾方面：
1.機關事業(yè)單位人才流失情況
近x年，全區(qū)機關、事業(yè)單位流失x人，僅調進x人(不含經組織部調出的股級以上干部)，其中公務員x人，流失率x;事業(yè)單位x人，其中教育系統(tǒng)x人，流失率x、衛(wèi)生系統(tǒng)x人，流失率x、其他機關事業(yè)單位x人，流失率x。按籍貫分，x籍x人占x，回原籍x人占x。從年齡上看，x歲以下x人占x，x～x歲x人占x，x歲以上x人占x。機關事業(yè)單位人員流失以年輕人為主，他們大多來自市內其他區(qū)，工作一段時間后紛紛想辦法回原籍或調往市直。流失的原因：(1)待遇問題。面向機關、事業(yè)單位工作人員發(fā)放的調查問卷統(tǒng)計顯示，x以上的人是因謀生需要而從事現有的工作，對收入的滿意率只有x;流失的原因，有x認為工資低、有x認為住房補貼等福利待遇缺少、有x認為回原戶籍。(2)家庭問題。新招錄的公務員、事業(yè)單位人員，剛剛從大學走上社會，他們懷揣著對美好生活的夢想，到x工作后普遍有一種失落感，或者僅僅將x作為入編的跳板，他們急切地希望到城市更好的生活和發(fā)展，出于對人生的整體規(guī)劃，他們不愿意在x戀愛結婚，所以紛紛重新考試、想辦法調離。(3)發(fā)展問題。就公務員而言，x體量小、職位少，各機關、鎮(zhèn)(街道)屬于最基層的崗位，缺乏向上提升的空間，普通公務員交流機會少，一干就是多年的心理預期，使職業(yè)倦怠迅速提升。事業(yè)單位職稱政策前些年過度寬松，導致高職稱比例過高，x年崗位設置后，年輕人評聘職稱無望。以教育系統(tǒng)為例，一方面大量高級職稱人員不在教學一線或不上班，另一方面許多縣內乃至市內骨干教師無法晉升職稱，導致教師之間惡性競爭，大多數教師不再安心教學，紛紛想辦法找關系調離x。
2.企業(yè)高層次人才流失情況
抽樣調查的x家企業(yè)，近x年共引進高層次人才x人，流失x人，流失率達x。其中x戶籍x人，占流失人員的x;外地x人，占流失人員的x。流失的原因：(1)收入問題。員工注重的是收入待遇的提高，企業(yè)注重的是效益的提高。x因經濟欠發(fā)達，企業(yè)發(fā)展本就處于低質效水平，員工工資與發(fā)達城市相比有較大差距，尤其高層次人才與在其他城市發(fā)展的同類人才相比，在x的收入水平、生活質量沒有達到他們的心理預期。(2)城市吸引力問題。目前，x尚未能合理利用自身優(yōu)勢，地理位置、經濟問題、文化地位等還處于建設階段，人才制度、社會服務都沒有大城市健全，加之距離經濟發(fā)達城市太近，人才紛紛向附近的城市流動。(3)企業(yè)問題。x的工業(yè)產業(yè)鏈尚不健全，在洪企業(yè)多為化工、機械行業(yè)，不能提供多種多樣的崗位，難以滿足多層次人才的就業(yè)需求。同時，x企業(yè)還處于生產加工階段，企業(yè)核心技術、知識產權不多，也缺乏對這方面的足夠認識，滿足于訂單生產，缺少急切招聘高層次人才的動力和需求。
(四)人才工作環(huán)境不夠寬松，人才缺乏與人才浪費并存
1.對人才工作重視不夠
一些部門和單位作為人才使用的主體，不能深刻認識人才的重要性，論資排輩、官本位等思想觀念依然存在，導致對人才概念的理解比較狹隘，存在著重資歷身份、輕能力實干，重學歷職稱、輕業(yè)績貢獻的現象，對真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚愛一分”，導致部分人才對發(fā)展環(huán)境、成長空間不滿，挫傷了干事激情。
2.人才激勵機制不健全
由于人才評價和競爭激勵機制不健全，全區(qū)絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業(yè)技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，且單位領導有“鞭打快牛”的思想，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優(yōu)選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷，不安心本職工作。
3.政策環(huán)境不夠寬松
一方面，受編制等政策限制，有崗無編的問題比較突出。另一方面，區(qū)上沒有出臺具體可行的改善有突出貢獻人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫(yī)、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去。個別人才引進后，受“官本位”思想影響，向往進“官場”，在具體工作中脫離專業(yè)崗位，造成了人才的隱性流失和浪費。
三、加快我區(qū)人才隊伍建設的幾點建議
根據我區(qū)人才隊伍建設的現狀和存在的問題，本著“立足區(qū)情，適度超前”的原則，依托x成員的社會影響、專業(yè)地位，加快完善人才機制，加大財政投入。提出如下建議：
(一)要進一步創(chuàng)新機關事業(yè)單位培養(yǎng)機制，讓人才工作有活力
1.建立科學的人才培養(yǎng)規(guī)劃
在生態(tài)旅游方面，在抓好導游、餐飲、禮賓、外語等服務型人才的同時，要迅速制訂旅游創(chuàng)意規(guī)劃人才、經營管理人才規(guī)劃，并及早招錄培養(yǎng)。在工業(yè)經濟方面，針對園區(qū)高端人才總量偏小的實際，應大膽選拔使用招商引資方面的人才，開展委托招商。
2.建立完善的薪酬機制
以撤縣設區(qū)為契機，迅速提高公務員和事業(yè)單位人員工資標準，按其他區(qū)年人均x萬元標準執(zhí)行，同時落實住房補貼、交通補貼等各項職工應得的福利待遇，并將事業(yè)單位獎勵性績效部分拿出來分配，與實績掛鉤。
3.建立最佳的激勵方式
加強機關、事業(yè)單位人員流動，打破公務員、事業(yè)人員身份，做到人盡其才。完善干部選拔任用機制，不靠論資排輩與人際關系疏通的干部生態(tài)，善于發(fā)現工作中默默奉獻、肯干實干的同志，不讓老實人吃虧。建立明確的職務或工資晉升制度，對連續(xù)x年考核優(yōu)秀或x年內x次考核優(yōu)秀的公務員，優(yōu)先晉升職務或按高一級職務兌現工資。參照市開發(fā)區(qū)做法，對已評職稱受崗位限制的事業(yè)人員，由財政保障資金，由用人單位按已評職稱標準給予職稱補貼。對全區(qū)、市內有一定影響和地位的事業(yè)人員，不受職稱指標限制，優(yōu)先評聘。
4.獎勵政策要兌現到位
以前出臺過招商引資獎勵政策，無論是面向企業(yè)還是招商有功人員的，要按政策兌現到位，并研究出臺符合規(guī)定的新的招商引資獎勵政策，激發(fā)全區(qū)同志招商引資的積極性。
5.完善合理的管理制度
機關、事業(yè)單位人員招錄時，要合理設置條件，根據實際需要確定招聘專業(yè)。結合x產業(yè)發(fā)展實際，建議向上級爭取特殊招聘政策，急需人才面向本土生源招聘;重點人才面向x、x院校招聘。新招錄人員設置服務期制度，并簽訂服務協(xié)議，服務期未滿不得報考其他地區(qū)。以調動方式流動的，需經區(qū)委主要領導簽字同意。建立公務員繼續(xù)教育制度，完善事業(yè)單位人員繼續(xù)教育制度，將培訓內容與工作緊密結合，以培訓促進能力提升，以培訓促進工作態(tài)度轉變。對機關事業(yè)單位新招錄的未婚工作人員，婦聯、共青團等組織要加強關愛，經常組織青年干部聯誼會，提供交流平臺，緩解新環(huán)境造成的不適，同時為青年們戀愛成家營造條件。工會要進一步發(fā)揮關愛職能，經常開展各類有益活動，建立優(yōu)秀職工療養(yǎng)制度，不斷增強x干部的向心力。
(二)要加大高層次人才培養(yǎng)力度，讓人才有發(fā)展環(huán)境
制定出臺x年人才需求規(guī)劃，集聚一批具有國內領先水平的優(yōu)秀專家和青年后備人才體系，經認定評審納入區(qū)管專家范圍，實行定期考核、動態(tài)管理，享受各項配套優(yōu)惠政策。
1.吸引科研創(chuàng)新團隊和高層次人才來洪發(fā)展
凡引進的高層次人才，經認定符合條件的，給予一定金額的獎勵，并安排住房，或發(fā)放安家費和住房補貼。建立區(qū)政府特殊津貼，高層次人才在洪服務期間，經考核合格的，按月享受特殊津貼，隨工資發(fā)放。對直接用于我區(qū)社會事業(yè)或企業(yè)技術的課題，給予科研啟動經費資助，經費由區(qū)財政足額保障。
2.實施人才梯隊工程
采取個人自薦、專家舉薦、組織推薦等多種方式，將發(fā)展?jié)摿Υ?、業(yè)績突出的同志擇優(yōu)選拔，納入“x區(qū)高層次人才培養(yǎng)梯
隊”，對其進行重點培養(yǎng)，與引進的高層次人才結對，采取跟蹤服務和動態(tài)管理，培養(yǎng)高層次人才。在培養(yǎng)期內，對后備人才由區(qū)財政按年度予以一定的專項經費。
3.解決崗位聘用問題
實施部分專業(yè)技術類機關工作人員聘任制，用于招聘高層次專業(yè)性領導人才，工資待遇比照企業(yè)經營管理人才薪酬標準制定。事業(yè)單位引進符合認定條件的高層次人才，如編制已滿的，可由主管部門向機構編制部門提出申請;因崗位職數不足的，區(qū)人社部門設立特殊崗位，并享受相關待遇。引進的高層次人才需補繳養(yǎng)老保險費的，按引進單位經費渠道解決。
4.改革職稱評審辦法
完善人才評價機制，把人才創(chuàng)新能力、工作業(yè)績和行內認可作為重要依據，建立以能力為基礎，以績效為核心，以貢獻為目標，體現行業(yè)特色、職業(yè)特點和崗位要求的科學規(guī)范的人才評價指標體系。
5.建立功勛獎勵制度
對為我區(qū)經濟社會發(fā)展作出卓越貢獻的人才，由區(qū)委區(qū)政府設立功勛獎，給予崇高榮譽并實行重獎。大力宣傳高層次人才典型事跡，著力提升高層次人才的社會知名度和影響力，鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，寬容創(chuàng)新失誤，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。
6.解決人才后顧之憂
凡引進符合認定條件的高層次人才，統(tǒng)籌解決住房、配偶就業(yè)和子女入學問題。以提供人才公寓(或發(fā)放購房補貼、安家費)的形式，協(xié)助高層次人才解決住房問題;根據高層次人才配偶原就業(yè)情況及個人條件，按照雙向選擇為主、統(tǒng)籌調配為輔的原則，多渠道、多方式、有重點、分層次協(xié)助解決其就業(yè)問題;高層次人才的子女可安排在區(qū)內優(yōu)質公辦學校就讀。
(三)要進一步創(chuàng)新評價機制，讓人才自身有壓力
領導干部考核，要以完善考核辦法為重點，實行領導干部績效審計，激勵領導干部創(chuàng)造性地開展工作，始終把群眾滿不滿意、經不經得起歷史檢驗作為提拔使用領導干部的重要依據。企業(yè)人才考核，要建立反映經營業(yè)績的財務指標和反映人才綜合管理能力等非財務指標相結合的人才評價新體系，組建好企業(yè)經營管理人員中心，聘請有關專家組成資格評定委員會，按照規(guī)定的標準對企業(yè)經營管理人員進行資質評價，逐步實現企業(yè)經營管理人員的任職職業(yè)化、選聘市場化。專業(yè)技術人才考核，要以深化職稱制度改革為突破口，以打破專業(yè)技術職務終身制為重點，實行事業(yè)單位人員由用人單位自主聘用合同制度，被聘用人員享受所聘崗位相應待遇，崗變薪變。
(四)要進一步創(chuàng)新激勵機制，讓人才成長有動力
改革分配制度，以業(yè)績論英雄，按貢獻取報酬，充分體現知識、創(chuàng)造、勞動和人才的價值。制定激勵政策，用適當的待遇激發(fā)人才活力。對政績突出、群眾公認的在鎮(zhèn)(街道)黨政正職崗位連續(xù)工作五年以上的領導干部，可享受副處級干部待遇;對工作能力強、政績突出的優(yōu)秀黨政副職領導干部，可提拔重用;對本單位綜合考評未完成年度任期目標并處于全區(qū)后x名的單位黨政正職領導干部，要責令其辭職。對長期從事科研和生產一線的專業(yè)技術人才，具有副高以上職稱的、市政府津貼獲得者和市科技拔尖人才獲得者，可享受區(qū)政府特殊人才津貼。
(五)要進一步創(chuàng)新選拔機制，讓人才出現有機會要堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，深化干部人事制度改革，構建能上能下、能進能出、人盡其才、充滿活力的人才選拔機制，繼續(xù)推行和完善公開招考、招聘、競爭上崗等措施辦法，為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟“快車道”。在公開選拔領導干部和后備干部方面，要將進一步加大公開選拔力度和范圍，由公開選拔副科級領導職位擴大到正科級領導職位，每年公開選拔的科級領導干部比例要逐年提高。在選拔專業(yè)技術人才方面，要堅持量才使用，實現人盡其才。每年要選拔一批區(qū)級中青年學術、技術帶頭人，實行動態(tài)管理，在科研開發(fā)、課題研究、專著出版、學術交流等方面給予支持。在選拔農村實用人才方面，堅持是才必用，有計劃地選拔鎮(zhèn)(街道)農村實用人才進入x區(qū)中等專業(yè)學校進行學歷教育和實用技術培訓。
鄉(xiāng)村人才隊伍建設貫徹落實情況匯報材料篇九
摘要通過對湖南省長沙縣農業(yè)科技隊伍建設現狀的實地調研得出以下結論：長沙縣在崗農業(yè)科技人才隊伍年齡結構呈現老齡化趨勢，35歲以下農業(yè)科技人才嚴重不足，出現斷層現象；受教育程度整體偏低，但近年來大專、本科及以上學歷人數呈上升趨勢，尤其是本科以上學歷人員增幅明顯；職稱結構較穩(wěn)定，最高職稱與最低職稱之間形成“啞鈴狀”，而中級、初級、助理級3個職稱人員結構形成典型的“倒金字塔”；農業(yè)主管部門以及農業(yè)企業(yè)對懂技術、會經營、善管理的創(chuàng)業(yè)型農業(yè)科技人才表現出強勁的需求，但是農科高層次人才的培養(yǎng)與實際需求出現脫節(jié)現象。
關鍵詞縣域；農業(yè)科技人才隊伍；建設現狀；調查分析；湖南長沙
中圖分類號f323.3文獻標識碼a文章編號1007-5739（2016）12-0309-02
黨的十八大以來，中央作出了加快發(fā)展現代農業(yè)的戰(zhàn)略部署，但人才的短缺已成為阻礙其發(fā)展的“攔路虎”之一。各級農業(yè)主管部門以及農業(yè)企業(yè)對于懂技術、會經營、善管理的創(chuàng)業(yè)型農業(yè)科技人才表現出強勁的需求。湖南省作為農業(yè)大省，農業(yè)資源非常豐富，但是在農業(yè)產業(yè)化開發(fā)方面相對落后，需要加強現代農業(yè)產業(yè)技術體系建設和農業(yè)生產關鍵技術攻關，這直接有賴于農業(yè)科技人才隊伍建設。而縣域農業(yè)科技人才隊伍作為基層農業(yè)科技工作人員的中堅力量，由縣到鄉(xiāng)鎮(zhèn)再到各個村以及各個農戶，是農業(yè)技術推廣應用的最終也是最關鍵環(huán)節(jié)，縣域農業(yè)科技人才隊伍建設對我國現代農業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用。本文通過對湖南省長沙縣的實地調研和訪談，試圖了解其農業(yè)科技人才隊伍建設的現狀以及存在的問題，為進一步完善農業(yè)科技人才隊伍建設提供參考。
湖南省長沙縣位于湖南省東部偏北，是典型的城郊型縣，交通便利。長沙縣總面積為1996.66km2，總人口為103.78萬人，其中農業(yè)人口為69.7萬，城市化率為57.42%。屬中亞熱帶季風濕潤氣候，氣候溫暖，四季分明，雨量充沛，雨熱同季，全年無霜期300d左右，不存在永久凍土。耕地面積為58047.08hm2，園地面積為2711.12hm2，林地面積為88161.52hm2，草地面積為516.84hm2；森林覆蓋率42.5%，林木綠化率48.04%，活立木總蓄積371萬m3。長沙縣既是省級農業(yè)創(chuàng)新示范區(qū)，也是國家農業(yè)部認定的第一批國家現代農業(yè)示范區(qū)[1-2]。
1長沙縣農業(yè)科技人才培養(yǎng)條件及人才隊伍結構數據分析
1.1長沙縣農業(yè)科技人才培養(yǎng)條件
長沙縣現有3所省級農校，4所市級農校和8個市級示范農科教中心。自2008年以來，縣農廣校（縣農科教辦）以縣農業(yè)廣播電視學校（縣農科教辦）為龍頭，涵蓋省、市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村、組各級培訓體系，全縣有省級示范農校3所，市級示范農校4所。農民教育培訓基地305個（其中縣級2個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)22個，村級274個，組級3個，龍頭企業(yè)5個）。講師團教師46名（其中專家型的教師14人，基層技術員及專業(yè)教師系列20人，農民行家系列12人）[3-4]。
1.2長沙縣農業(yè)科技人才隊伍規(guī)模和結構
筆者通過對長沙縣農業(yè)局進行實地訪談，結合長沙縣近3年的農業(yè)科技人才相關數據做如下整理分析。
1.2.1長沙縣在崗農業(yè)科技人員年齡結構分析。由表1可以看出，2012―2014年，在崗農業(yè)科技人員數量波動較小，2013年因個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)綜合服務中心合并，人數稍有下??；2014年在崗農業(yè)科技人員數量有所回升。從年齡結構來看，35歲以下的在崗農業(yè)科技人才數量雖有增長，但仍為個位數，年輕的農業(yè)科技人才嚴重不足，出現斷層現象；35～45歲和45～55歲的2個年齡階段的農業(yè)科技人員是在崗農業(yè)科技人員的中堅力量；55歲以上在崗的農業(yè)科技人員在各年份和各年齡分層中占比最高，反映出在崗農業(yè)科技人員老齡化現象較嚴重，也從側面反映了從事農業(yè)人口的老齡化趨勢。
1.2.2長沙縣在崗農業(yè)科技人員受教育程度分析。由表2可以看出，當前長沙縣在崗農業(yè)科技人員中高中和中專學歷層次的人員占到了全體人員的半數；大專、本科及以上學歷層次的人員數量總和整體低于高中/中專學歷層次的人員數量；但高學歷人員數量逐年增長?？梢?，長沙縣在崗農業(yè)科技人員的受教育程度總體偏低，但大專、本科及以上學歷人群2012―2014年人數總和占總人數百分比分別為40.74%、55.38%、42.67%，呈現增長趨勢，尤其是本科及以上人數2012―2014占比分別為19.75%、30.77%、28.00%，增幅明顯。
1.2.3長沙縣在崗農業(yè)科技人員職稱結構分析。由表3可以看出，2012―2014年長沙縣在崗農業(yè)科技人員的各職稱層次人員數量比例穩(wěn)定，2013年高級職稱人數的變化主要是由于2013年因個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)綜合服務中心合并重組以及部分高級職稱人員退休帶來變化?？傮w而言，2012―2014年高級職稱的人員百分比分別為23.46%、10.77%、17.33%，總體呈下降趨勢；2012―2014年中級職稱、初級職稱人員總數百分比分別為50.62%、60.00%、54.67%，總體呈上升趨勢，但人數分別為41、39、41人，總體沒有變化；而2012―2014年助理級和技術人員總數百分比分別為25.93%、29.23%、28.00%，總體呈上升趨勢，人數分別為21、19、21人，總體沒有變化?？梢?，長沙縣在崗農業(yè)科技人員職稱結構較穩(wěn)定，其中各職稱人數中，中級職稱人數最多，其次是高級職稱和技術人員人數相當，使得最高職稱與最低職稱之間形成“啞鈴狀”，再次是初級人員數，而人數最少的是助理級人員。而助理級人員也正是35歲以下年輕人居多。2012―2014年中級、初級、助理級3個職稱人員結構形成典型的“倒金字塔”。
2長沙縣農業(yè)科技人才隊伍建設訪談分析
為了進一步了解長沙縣農業(yè)科技人才隊伍建設現狀，針對農業(yè)科技人才隊伍建設中一些常見的問題，筆者對長沙縣部分農業(yè)科技工作人員進行了深入訪談，訪談主要涉及長沙縣對農業(yè)科技人才的培養(yǎng)情況、農業(yè)科技人才管理體系、農業(yè)科技人才的素質要求、考評與獎勵政策等相關問題?，F將訪談的主要內容總結如下。?2.1省政府高度重視縣域農業(yè)科技人才隊伍建設
湖南省是傳統(tǒng)農業(yè)大省，為發(fā)展現代農業(yè)，湖南省政府高度重視各區(qū)縣“三農”的發(fā)展，而農業(yè)科技人才隊伍建設是發(fā)展“三農”的關鍵。省政府對各縣、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農業(yè)科技在編人員進行整改，推行組建農業(yè)綜合服務中心。當前，農業(yè)科技人員的選拔參照公務員的考核標準進行，考核通過者才能上任工作；長沙縣農業(yè)局及其各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)綜合服務中心根據農業(yè)科技人員1年工作的業(yè)績表現給予相應的獎勵。近年來，農業(yè)科技人員待遇逐年提高，在崗農業(yè)科技工作人員的薪酬福利水平與公務員水平持平。但在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農業(yè)綜合服務中心，出現在編人員不在崗和其他部門工作借調的現象。
2.2長沙縣農業(yè)科技推廣培訓情況
省政府每年為各區(qū)縣農業(yè)科技人員培訓提供財政支持，長沙縣農業(yè)局根據年初各鄉(xiāng)鎮(zhèn)上報的農業(yè)相關學習需求進行匯總和統(tǒng)計，統(tǒng)一由縣政府安排培訓事宜。但因為實際條件的限制，培訓時間一般較短，培訓學習提供的實踐型學習較少。長沙縣農業(yè)局組織新型農民職業(yè)培訓課程，政府為參與培訓的農民提供每人1000～3000元不等的培訓費用。但新型農民職業(yè)培訓出現的問題在于培訓人員多針對于農村合作社負責人或技術人員，對培訓人員的文化素質要求高，對農民群體的適應性有待加強。長沙縣農村勞動力外出就業(yè)人數高，普通農民接受新知識、新技能的程度較低，很多普通農民也不愿意參加培訓，多數是在進行農業(yè)生產中出現問題時才會愿意尋求相應的幫助，所以使定時定點的培訓所起到的作用和實效有所限制。因此，農業(yè)科技人才在技術推廣方面要更多為農民提供經常性的“咨詢”指導工作，技術要走進農民的田間地頭，這是對農業(yè)科技人才素質，尤其是技術推廣類人才的重要素質要求。
2.3長沙縣對農業(yè)科技人才的需求狀況
長沙縣在崗農業(yè)科技人才數量少而且具體到個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)科技人才緊缺，時常出現各鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間的借調，同時年齡上出現斷層現象，老齡化趨勢明顯，年輕農業(yè)科技人才儲備堪憂。長沙縣涉農企業(yè)對技術研發(fā)人才的需求居于首位，而農業(yè)主管部門認為提高農業(yè)科技和管理水平，農業(yè)的專業(yè)化、組織化和產業(yè)化程度，提升農業(yè)的綜合效益，急需農村經營管理人才?？梢姡r業(yè)主管部門以及農業(yè)企業(yè)對懂技術、會經營、善管理的創(chuàng)業(yè)型農業(yè)科技人才表現出強勁的需求。但是，目前農科高層次人才的培養(yǎng)側重于學術型而缺乏應用推廣型，尤其是能吃苦耐勞，走進農民的田間地頭，可以與農民進行良好溝通的農業(yè)科技推廣人才與農業(yè)科技應用人才。而農科的本科與研究生教育不同程度上出現重論文輕發(fā)明、重數量輕質量、重成果輕應用的現象，值得相關農科教育部門反思與改進。
3結論
首先，長沙縣農業(yè)科技人才培訓體系完善，但與高?？蒲性核撓挡粔蚓o密。擁有省、市2級農校7所，形成以縣農業(yè)廣播電視學校為龍頭的縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)村組各級培訓體系，其中以村級為主體的農民教育培訓基地274所，培訓基地農業(yè)科技人才為農戶提供的是固定時間、地點的培訓，但是農戶需要的是田間地頭遇到問題時及時的“咨詢”服務，這使得農業(yè)科技人才提供技術服務的方式與農戶本身實際需求之間存在方式上的不匹配現象，所以需要探尋及時提供技術咨詢的方式、方法，比如電話、網絡、書籍，針對年輕農民的微信公眾號服務以及入戶進田間的技術指導。同時，加強與農科高校科研院所的聯系，為農業(yè)科技人才提供更多更專業(yè)的學習提升機會、加強與高校溝通資源共享，建立“產學研”一體模式，形成雙贏多贏格局。
其次，長沙縣在崗農業(yè)科技人員年齡結構呈現老齡化趨勢，35歲以下農業(yè)科技人才嚴重不足，出現斷層現象，這需要政策調整和相應的激勵措施，否則會形成縣域農業(yè)科技人才隊伍后備力量匱乏的局面。長沙縣在崗農業(yè)科技人員受教育程度整體偏低，以高中、中專學歷占人數的50%以上，2012―2014年大專、本科及以上學歷人數呈上升趨勢，尤其是本科以上學歷人員增幅明顯，這為農業(yè)科技人才隊伍的整體素質提升提供了良好基礎。職稱結構較穩(wěn)定，其中各職稱人數中，中級職稱人數最多，其次是高級職稱和技術人員人數相當，使得最高職稱與最低職稱之間形成“啞鈴狀”，而人數最少的是助理級人員。而助理級人員也正是35歲以下年輕人居多。2012―2014年中級、初級、助理級3個職稱人員結構形成典型的“倒金字塔”。
最后，從中央到省政府高度重視各區(qū)縣“三農”的發(fā)展，這為長沙縣農業(yè)科技人才隊伍建設提供良好的環(huán)境和政策條件，省政府對各縣、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農業(yè)科技在編人員進行整改，推行組建農業(yè)綜合服務中心。鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)綜合服務中心正發(fā)揮越來越重要的農業(yè)技術推廣功能，為農科科技人才發(fā)展提供更良好的發(fā)展、服務平臺，農業(yè)科技人員待遇逐年提高，在崗農業(yè)科技工作人員的薪酬福利水平與公務員水平持平。但在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農業(yè)綜合服務中心，出現在編人員不在崗等現象，引起資源浪費和不良影響。農業(yè)主管部門以及農業(yè)企業(yè)對懂技術、會經營、善管理的創(chuàng)業(yè)型農業(yè)科技人才表現出強勁的需求，但是農科高層次人才的培養(yǎng)與實際需求出現脫節(jié)現象，需要相關農科教育部門對農業(yè)科技人才培養(yǎng)的目標、模式做出調整，重視技術的發(fā)明、應用、推廣和人才綜合經營管理能力的培養(yǎng)。
4參考文獻
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鄉(xiāng)村人才隊伍建設貫徹落實情況匯報材料篇十
按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞**市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發(fā)調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區(qū)開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所
、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫(yī)院等十幾家企事業(yè)單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業(yè)局、勞動和社會保障局、國資委下發(fā)了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。
**市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業(yè)經營管理人才1.87萬人、專業(yè)技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業(yè)技術人才、規(guī)模以上企業(yè)高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)
高層次專業(yè)技術人才：全口徑統(tǒng)計數據10788人，占全市專業(yè)技術人才的8.8%和全市人才總數的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。(見附表)
從職業(yè)分布上看，教育方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛(wèi)生技術方面占13.1%、經濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(見附表)
高層次企業(yè)經營管理人才：全口徑統(tǒng)計數據4866人，占全市企業(yè)經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。(見附表)
其中，國有企業(yè)2394人(具有副高職稱以上的企業(yè)高管)，民營企業(yè)2472人(規(guī)模以上企業(yè)的經營管理人員及規(guī)模以下企業(yè)中副高級職稱以上的經營管理人員)。
技師以上高技能人才：全口徑統(tǒng)計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)
近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創(chuàng)新制度，營造有利于高層次人才成長的環(huán)境和氛圍，并且打破常規(guī)，構筑域外高層次人才、智力引進“綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發(fā)揮作用的政策環(huán)境。幾年來，各企事業(yè)單位人才意識顯著提高。大多企事業(yè)單位都能把人才工作同單位自身的發(fā)展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養(yǎng)、引進和使用幾個環(huán)節(jié)，突出發(fā)揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。
1.注重人才培養(yǎng)，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發(fā)現，多數企事業(yè)單位對人才的培養(yǎng)工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續(xù)教育提高各類人才的工作水平和業(yè)務能力，促使他們向高層次方向邁進。**石化公司把人才興企戰(zhàn)略作為公司四大發(fā)展戰(zhàn)略的基礎戰(zhàn)略，制定了一系列人才培養(yǎng)尤其是高層次人才培養(yǎng)的舉措，提出力爭到2010年培養(yǎng)3000名高層次專業(yè)人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業(yè)的碩士培訓班，培養(yǎng)公司需要的高層次專業(yè)人才。三年來他們選送50多名專業(yè)技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業(yè)務水平迅速增長。他們還注重在業(yè)務實踐和項目攻關中培養(yǎng)高層次人才，既達到了人才培養(yǎng)的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養(yǎng)機制，發(fā)揮多學科交叉優(yōu)勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養(yǎng)造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。**化纖集團注重選拔優(yōu)秀專業(yè)技術人才進行專門培養(yǎng)。根據企業(yè)長遠規(guī)劃，集團近幾年先后選送100余名優(yōu)秀干部到青島紡織工業(yè)大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，公司還推出了創(chuàng)新理念，鼓勵創(chuàng)新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業(yè)技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業(yè)技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。[]市中心醫(yī)院在全市衛(wèi)生系統(tǒng)實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業(yè)務能力等方面進行了嚴格的規(guī)范，為人才向高層次發(fā)展設計出了清晰的發(fā)展軌跡。為了促進人才成長，醫(yī)院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。
2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業(yè)發(fā)展的需要，幾年來**市許多企事業(yè)單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業(yè)人才為我所用。**華星集團公司為引進和發(fā)揮高層次人才作用，在上海市成立了研發(fā)中心，吸納了一批國內電子行業(yè)的優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務。**遠東藥業(yè)集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業(yè)效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫(yī)院幾年來引進十幾名具有專業(yè)特長的優(yōu)秀人才來醫(yī)院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業(yè)務技術水平迅速提升。
為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規(guī)定》，對急需緊缺的高層次專業(yè)人才，在政策、服務、待遇、環(huán)境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業(yè)引進高層次專業(yè)技術人才近百人。**高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區(qū)創(chuàng)業(yè)發(fā)展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創(chuàng)業(yè)園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區(qū)提供發(fā)展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區(qū)企業(yè)工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區(qū)領辦、創(chuàng)辦企業(yè)的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區(qū)吸引了近千名高層次專業(yè)人才進區(qū)工作。
針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業(yè)單位創(chuàng)新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發(fā)能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫(yī)院規(guī)定所有的業(yè)務科室都要與國內、省內知名醫(yī)院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩(wěn)定的業(yè)務協(xié)作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫(yī)院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。
3.運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業(yè)單位都能夠大膽探索，不斷創(chuàng)新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。**石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發(fā)揮工作效能，他們規(guī)定博士畢業(yè)的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上;碩士月工資最低2000元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業(yè)技術專家，單獨發(fā)放專家津貼。**永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽**輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業(yè)“核心人才”，規(guī)定不管企業(yè)經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業(yè)人才的價值，在企業(yè)非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優(yōu)秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優(yōu)秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優(yōu)秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業(yè)集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。
與推進自主創(chuàng)新、建設創(chuàng)新型**和振興**老工業(yè)基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。
(一)主要問題
1.高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業(yè)家人才和科技創(chuàng)新人才少。從數字上看，高層次專業(yè)技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業(yè)經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。
2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業(yè)單位，而只有一少部分在企業(yè)。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明，**市所屬的高層次專業(yè)技術人才83.23%在事業(yè)單位，而在企業(yè)的僅占16.77%。(見附表)
此表由市人事局提供
企業(yè)是推進自主創(chuàng)新和經濟社會發(fā)展的主體。高層次專業(yè)技術人才僅有1/6在企業(yè)這種結構顯然對建設創(chuàng)新型**極為不利。
從職業(yè)分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業(yè)部門，就專業(yè)技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業(yè)技術人才的3%，占全市人才總量的0.01%。
3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業(yè)技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業(yè)技術人才總數的17%。**市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業(yè)，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。**市被列為高層次企業(yè)經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業(yè)經營管理人才中，具有卓越企業(yè)經營管理才能和現代管理理念的企業(yè)家微乎其微。
4.高層次人才作用發(fā)揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發(fā)揮了作用;而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發(fā)揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統(tǒng)計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業(yè)分布上看，醫(yī)療衛(wèi)生、中小學教育和工程技術專業(yè)流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。
綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創(chuàng)新和促進經濟社會發(fā)展的高層次人才短缺，尤其是企業(yè)經營管理人才、科技創(chuàng)新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛(wèi)生類、教育類高層次人才的大量流失。
(二)障礙性因素
客觀方面：經濟發(fā)展水平低，人才培養(yǎng)和集聚能力弱。
人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發(fā)和配置受市場經濟規(guī)律影響。就人才培養(yǎng)來說，經濟發(fā)展水平低、經濟總量小的地區(qū)，人才培養(yǎng)投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規(guī)律和人才流動規(guī)律影響，在開放的環(huán)境下經濟不發(fā)達地區(qū)就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，**市作為經濟欠發(fā)達地區(qū)，在客觀上不利于培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才。
主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。
1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發(fā)現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。
2.缺乏科學的人才培養(yǎng)、使用機制，人才培養(yǎng)和使用之間脫節(jié)。一些單位雖然比較注重培養(yǎng)人才，但挖掘人才潛能、發(fā)揮人才長處不夠，培養(yǎng)和使用脫節(jié)。從整個社會上看，高層次人才培養(yǎng)與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養(yǎng)不是針對全市經濟社會發(fā)展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養(yǎng)，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業(yè)都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業(yè)和企業(yè)發(fā)展需求來培養(yǎng)高層次人才的科學工作機制。
3.人才開發(fā)的意識不強，開發(fā)投入少，作用小。主要表現在基層各企事業(yè)單位人才開發(fā)意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念?；鶎悠笫聵I(yè)單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。
4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。
1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發(fā)展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業(yè)發(fā)展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。
2.強化培養(yǎng)，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業(yè)基地振興和經濟社會發(fā)展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業(yè)對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養(yǎng)，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協(xié)調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養(yǎng)工程。著力實施“十百千高層次企業(yè)經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養(yǎng)10名左右在全國有一定知名度的企業(yè)家;培養(yǎng)100名左右通過自主創(chuàng)業(yè)、帶領企業(yè)快速發(fā)展、企業(yè)年銷售額過億元或在同行業(yè)中處于領先地位的企業(yè)主;培養(yǎng)1000名左右具有良好職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新精神、市場意識和經營管理能力的職業(yè)經理人。要圍繞提高自主創(chuàng)新能力和專業(yè)技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創(chuàng)新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業(yè)基地振興的人才政策，培養(yǎng)、造就一大批創(chuàng)新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業(yè)技術人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創(chuàng)新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”、“振興**老工業(yè)基地急需人才海外培養(yǎng)項目”等人才培養(yǎng)載體，提高全市高層次專業(yè)技術人才的整體素質。實施“高層次專業(yè)技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養(yǎng)工、農、醫(yī)、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業(yè)的100個左右創(chuàng)新團隊。要全力推進新技師培養(yǎng)倍增計劃，加快培養(yǎng)一批企業(yè)急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業(yè)急需的知識技能型人才，重點培養(yǎng)機械、化工、電子信息以及現代服務業(yè)和現代農業(yè)等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養(yǎng)新技師不少于5000人。要實施城鎮(zhèn)和農村創(chuàng)業(yè)人才及技術實用人才培養(yǎng)工程，利用5年左右時間培養(yǎng)1000名具有一定創(chuàng)業(yè)精神和市場開拓能力的城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村創(chuàng)業(yè)“小老板”和一大批扎根農村，促進農業(yè)新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。
3.加大資金投入，建立高層次人才“四位一體”社會化培養(yǎng)和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養(yǎng)和多元投入機制，解決人才培養(yǎng)與使用脫節(jié)以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養(yǎng)機制和資金投入機制。一方面充分發(fā)揮黨委、政府在人才開發(fā)上的導向作用和對重點產業(yè)、重點領域、重點方面人才培養(yǎng)上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發(fā)揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養(yǎng)成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。
4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發(fā)高層次人才創(chuàng)新、創(chuàng)造的熱情。要繼續(xù)推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創(chuàng)辦企業(yè)的人才政策;要建立并完善以技術或創(chuàng)新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業(yè)以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發(fā)展和老工業(yè)基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創(chuàng)新創(chuàng)造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發(fā)揮政策杠桿、導向作用，激發(fā)各類人才創(chuàng)新、創(chuàng)造。
5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業(yè)發(fā)展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發(fā)揮海外留學人才創(chuàng)業(yè)園建設、企業(yè)技術研發(fā)中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。
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