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解除勞動關(guān)系的證明文件篇一
勞動者在用人單位離職以后，在新入職時，可能需要原來的用人單位出具解除勞動關(guān)系證明。下面是小編為你精心推薦的解除勞動關(guān)系的證明，希望對您有所幫助。
茲有某某同志與我單位簽訂xx號，自20xx 年xx月 xx日至20xx年xx月xx日在我單位從事xx工作，現(xiàn)因xx解除（終止）勞動關(guān)系。
特此證明！
本人簽名：
單位蓋章：
法人代表簽名：
20xx年xx月xx日
第一、會涉及到領(lǐng)取失業(yè)救濟金的問題，所以解除合同證明書一定要標明是對合同終止或者公司提出解除。
第二、根據(jù)《勞動合同法》第50條第二款規(guī)定，勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。
第三、在此過程中，公司有勞動違法行為，可直接向公司的工商注冊地的部門投訴處理或委申請仲裁解決。
沒有解除勞動關(guān)系證明怎么辦追逐夢想需要行動。每個人的夢想都是那么美好、遠大，但是，鍥而不舍地去實現(xiàn)夢想的人卻是少之又少，大多數(shù)人都是帶著自己七彩的夢想，平平庸庸、碌碌無為地度過了一生。
如果沒有解除勞動關(guān)系的證明，新公司也決定錄用你的話，你也可以放心，因為與原單位的解除勞動關(guān)系的證明只是為了證明你與原用人單位不再具有勞動關(guān)系，沒有其他的作用，僅此而已。
但是如果你沒有解除與原用人單位的勞動關(guān)系就與新的用人單位簽訂了勞動合同，我國《勞動合同法》明確規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接直接賠償責任外，該用人單位應(yīng)當承擔連帶賠償責任，其連帶賠償?shù)?份額應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。
（一）判定前提之誤區(qū)：基本概念使用混淆與指代不明
首先，勞動關(guān)系概念的準確界定是勞動關(guān)系判定的前提，但我國立法與學理均沒有對“勞動關(guān)系”這個基本概念做出明確的界定，勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系等概念常?；煜褂茫瑢е聞趧雨P(guān)系判定及其標準問題的討論缺乏對話之基礎(chǔ)和交流之可能。比較而言，隨著立法對勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)分使用，二者的界分日漸清晰。但是對勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系這兩個概念的認識與使用還存在著較大的分歧，概括起來，主要有以下四種不同觀點：第一種觀點認為，雇傭關(guān)系是勞動關(guān)系的上位概念，勞動關(guān)系乃為“特種之雇傭契約”（即指從屬的雇傭契約）；第二種觀點認為，雇傭關(guān)系是勞動關(guān)系的從屬概念，是勞動法調(diào)整范圍內(nèi)一般勞動關(guān)系的一種特別形態(tài)，即雇傭關(guān)系包含于勞動關(guān)系之內(nèi)；第三種觀點認為，勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的實質(zhì)一樣，只是兩種不同稱謂而已；第四種觀點認為，雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系是截然不同的、并列存在的兩個概念，勞動關(guān)系受勞動法調(diào)整，而雇傭關(guān)系受民法調(diào)整。第四種觀點在我國司法實踐中也得到了一定的支持，成為法官判定一些社會關(guān)系不屬于勞動關(guān)系的理論依據(jù)。正是基于第四種概念性認識，常使許多應(yīng)由勞動法保護的勞動關(guān)系被劃出保護區(qū)域，交由民事立法進行擬制為“平等”的保護，削弱了對勞動者的保護力度，也加重了勞動關(guān)系雙方實質(zhì)上的不平等。
其次，我國立法對勞動關(guān)系的判定采取主體性判斷模式，《勞動法》與《勞動合同法》均指明了勞動關(guān)系的雙方主體為“勞動者”與“用人單位”，但對“勞動者”與“用人單位”并未做出立法界定。“勞動者”與“用人單位”概念的內(nèi)涵與外延的不確定也會影響著一種社會關(guān)系的判定與歸屬。僅就“用人單位”而言，雖然《勞動法》與《勞動合同法》通過列舉技術(shù)相對明確了其指向，并且《勞動合同法》還進一步拓展了“用人單位”的概念外延，但是這種拓展列舉仍未改變“用人單位”概念本身的不確定性，尚有待立法與學理做出科學的闡釋與界定。
（二）判定標準之誤區(qū)：過分依賴從屬性
關(guān)于勞動關(guān)系與其他社會關(guān)系的界分，從屬性仍為目前的學界通說。這里的從屬以人格從屬性與經(jīng)濟從屬性為主。至于組織從屬、階級從屬以及技術(shù)從屬是否為從屬性所涵蓋，學界仍有不同觀點。所謂人格從屬性是指“勞工提供勞務(wù)之義務(wù)的履行系受雇主之指示，雇主透過勞動契約將勞工納入其事業(yè)組織之中，并決定勞工勞務(wù)義務(wù)之給付地點、給付時間與給付量等等”。
而經(jīng)濟從屬性“通常指勞工在資力上處于相對弱勢，以致于必須依賴雇主提供勞務(wù)獲致工資以求生存，或藉以尋求更多的收入，累積更多的財富?！比烁衽c經(jīng)濟的雙重從屬為判斷勞務(wù)給付關(guān)系是否為勞動關(guān)系的決定性因素。但勞動關(guān)系發(fā)展至今，形式愈加多元化與復雜化，曾經(jīng)看似相對完善的從屬性判斷標準也暴露出許多不足。
人格從屬性強調(diào)雇主的分派與指揮權(quán)以及勞工處于被雇主所掌控的地位。此標準認為在一個典型的勞動關(guān)系中，控制權(quán)利的所有者為“用人單位”，對勞動者有分派、指揮、監(jiān)督、檢查的權(quán)利。但是這一標準對高度技術(shù)性職業(yè)者以及高度要求審慎注意行業(yè)的從業(yè)者，如醫(yī)生、律師、高級技師、俱樂部的足球運動員等職業(yè)者，是否屬于勞動關(guān)系則難以進行判定，人格從屬性之判斷標準日顯疏漏。同時，經(jīng)濟從屬性也存在著自身的不足。因為以經(jīng)濟從屬性來判定勞動關(guān)系需具體考量勞動者與用人單位在經(jīng)濟上的緊密聯(lián)系，具體化為兩個重要指標：勞動條件和勞動環(huán)境是否由用人單位提供以及勞動報酬是否由用人單位定期持續(xù)支付。首先，在勞動給付關(guān)系中，勞動條件和勞動環(huán)境由用人單位提供，勞動者對此沒有選擇的權(quán)利。這雖然體現(xiàn)出一定的從屬性，但是，具有從屬性的勞動給付關(guān)系卻并非都是勞動關(guān)系，有時極有可能構(gòu)成承攬契約等民事關(guān)系。所以，不能把“提供勞動條件和場所”這個因素作為判定勞動關(guān)系的絕對性標準。適用此標準，需其它標準的有力支撐。其次，勞動報酬是否定期持續(xù)支付作為經(jīng)濟從屬性的另一個考量因素，單純據(jù)此判定，同樣也無法確保結(jié)論的正確無誤。伴隨當今工資支付形式的日益多樣化，當事人可以在法定允許范圍內(nèi)，進行一定的選擇。由此，單一的報酬計付方式在勞動關(guān)系判定上已經(jīng)不是非常重要的問題，也不具有自給自足的判定功能。
（三）判定結(jié)果之誤區(qū)：范圍過于狹窄或過于寬泛
如前所述，因為過度依賴從屬性，將其作為判定勞動關(guān)系的唯一絕對的標準，導致實際的判定結(jié)果在范圍上時而過窄時而過寬。伴隨著我國經(jīng)濟的多元化發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的有序推進，“勞動雇傭與就業(yè)形式日益靈活化、彈性化，非典型勞動關(guān)系大量出現(xiàn)”。“已經(jīng)呈現(xiàn)出傳統(tǒng)與新型、一般與特殊、典型與非典型的并存發(fā)展的態(tài)勢和格局。應(yīng)該承認，勞動法是以傳統(tǒng)的、一般的、典型的勞動關(guān)系為規(guī)制對象而誕生和發(fā)展起來的。面對著當代社會發(fā)展所需求的勞動關(guān)系的多元化、靈活化趨向，傳統(tǒng)勞動關(guān)系在適用上面臨著一些困境和盲區(qū)?！狈堑湫蛣趧雨P(guān)系大多采用非標準勞動契約的形式，法律關(guān)系更加復雜。我國《勞動法》和《勞動合同法》對于勞動關(guān)系判定標準的規(guī)定本身就不夠具體，加之大陸法系成文法典不可避免存在著一些弊端，裁判者面對雇傭形式的日益多元化，常常依據(jù)典型勞動關(guān)系的判定標準對新出現(xiàn)的雇傭關(guān)系進行定位，從而造成勞動關(guān)系認定范圍過于狹窄，判斷過于僵化，一些資本所有者在勞動法規(guī)制之外，利用非標準勞動契約，謀取不當或非法之利益，打壓或損害勞動者的合法權(quán)益。這顯然是現(xiàn)代勞動法制所不能容忍的判斷誤區(qū)和法律放縱。
與此相反，單純以從屬性作為判定標準易將那些具有從屬性但不能歸類于勞動關(guān)系的其它社會關(guān)系不當認定為勞動關(guān)系。如將家政服務(wù)關(guān)系、公務(wù)人事關(guān)系等缺乏勞動關(guān)系應(yīng)有的經(jīng)營目的性的從屬性關(guān)系劃人勞動關(guān)系的范疇。這會不可避免地導致勞動法的越界，同樣也是現(xiàn)代勞動法制不能認可的判斷誤區(qū)和法律濫用。
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