無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀。
如何培養(yǎng)骨干員工的能力篇一
一、 選擇合適的人進行培養(yǎng)
我們應該選擇什麼樣的人？第一，講文憑更講水平;第二，講職稱更講稱職;第三，講閱歷更講能力;第四講資歷更講貢獻;第五，講道德更講風格;第六，講苦勞更講功勞;第七，講做人更講做事。
二、 告訴他應該會什麼
要做什麼的背後是要會什麼，如果他知道做什麼，但是又不會，很難把它做好。作為一個中基層的管理人員，到底應該會哪些東西？我認為：首先敬業(yè)是基礎，第二是團隊協(xié)作，第三要有形象氣質(zhì)，第四是工作方法，第五是陽光心態(tài)，第六是計畫能力，第七是責任意識，第八是結果思維，第九是溝通表達。把這些最基礎的能力掌握之後，他就能夠輕鬆勝任中基層的管理崗位。
三、 告訴他做好的標準是什麼
所有的好和不好都是比較出來的。如果沒有標準，你憑什麼說他態(tài)度不好、業(yè)績不好？所以一定要建立一個告訴他什麼好、什麼不好的標準。說到標準就涉及績效考核，績效考核我覺得有三個重點：第一，結果是什麼，用結果交換，考核的是結果，不是過程;第二，要有時間、有價值、可考核;第三，客戶就是裁判?？冃Э己说氖墙Y果，而績效管理是過程。
四、 訓練他怎樣才能做好
很多人不做員工訓練就想著他自己能做好，這怎麼可能？每一個員工都是需要栽培和學習的，很多時候沒有經(jīng)過訓練的員工會把你的客戶活生生地干掉，並且員工見完客戶回來后，他不可能會說是因為“我水平不夠，能力不行，把客戶傷害了”。他可能會說：“老板，這個客戶不要做了，沒胸懷、沒格局、不講誠信。”分析一下，這麼多年有多少客戶的流失是由於員工的不成長造成的。其實你今天流失一個客戶不可怕，而流失一個優(yōu)秀員工的背後是無數(shù)優(yōu)秀客戶。
五、 放手讓他去做
一定要學會放手讓他去做，他可能會犯錯誤，許多管理者針對員工犯錯的處理方式只有一種，就是簡單粗暴的責備和懲罰，這是最不合理的方式。應該把錯誤分類處理，性質(zhì)不同處理方式也應不同。比如，一種是態(tài)度錯誤，這需要懲罰和教育;第二類可能是能力錯誤，那需要有針對性地不斷訓練;第三類是創(chuàng)新性錯誤，需要采用的方法是鼓勵和控制。
六、 反復教練，直到他可以代替你
訓練是一個長期的過程，優(yōu)秀的員工是反復訓練出來的，一件事要教很多遍才能接受，這是很正常的。即便教很多邊之後讓他去嘗試，可能還會有錯誤，需要你去引導和幫助他，這樣他才能變得優(yōu)秀。
七、 讓他也學會人才複製
“他”是誰？他是你的下屬，你知道如何去訓練下屬，那麼也要讓你直接管理的下屬去學會複製更多的人才。你一個人所能掌控的范圍是非常有限的，但如果能夠使“他”層層傳遞到每一個員工，想想看，你還會缺人才嗎？
如何培養(yǎng)骨干員工 [篇2]
一、如何發(fā)現(xiàn)骨干人才這是科學培養(yǎng)和正確使用骨干人才的基礎。由于一個人的潛能大小、類型，總會通過一定的途徑和方式表現(xiàn)出來，在實際工作中，只要我們細心觀察、更注意了解，就不難發(fā)現(xiàn)更具潛質(zhì)、列有培養(yǎng)價值的骨干人才。
1.從工作思路上發(fā)現(xiàn)。工作思路能比較綜合地反映一個人才的知識層次和運用知識的能力，體現(xiàn)出人才潛能大小和類型。所以我們可以通過撰寫的文稿、會議討論發(fā)言、所提建議和意見，觀察他們的工作思路，注意了解以下幾個方面的要素：一是戰(zhàn)略性，是站在全局的戰(zhàn)略的高度上，還是站在局部的具體事務上來考慮問題；二是超前性，體現(xiàn)了發(fā)展的眼光來預先提出對策建議，還是局限于眼前已出現(xiàn)的問題就事論事；三是創(chuàng)新性，觀察問題和所提建議是新穎、獨創(chuàng)，還是落入俗套、人云亦云；四是系統(tǒng)性，是全面系統(tǒng)地考慮，還是零碎的個別建議。從這四個方面來審視工作思路，就不難發(fā)現(xiàn)更具潛質(zhì)的人才。
2.從工作精神上發(fā)現(xiàn)。素質(zhì)相近的人，精神狀態(tài)如何，對其能否取得成功起著決定的作用。所以從工作精神上發(fā)現(xiàn)骨干人才，要注意兩個方面，一是有無比較高的目標要求并善于工作；二是能否持續(xù)保持良好的精神狀態(tài)。在一個單位，以下三種類型的人居多：第一種人是潛在能力大而又嚴于律已，他們會把工作當成一項事業(yè)而不僅僅是職業(yè)，從而不斷給自己提出新的目標要求，努力
學習
新的知識充實自己提高自己，勤懇踏實，持之以恒，主動考慮問題，大膽提出建議，不斷創(chuàng)造新的工作成績
。第一種人是雖有一定的潛在能力，但對自己要求不高，精神不振，墨守成規(guī)，對工作被動應付、不得已而為之；或者精神狀態(tài)忽高忽低，取得一點成績就沾沾自喜，一遇挫折就垂頭喪氣。第三種人是工作比較踏實，也有吃苦精神，但由于潛在能力不大，完成日常事務性的工作已經(jīng)顯得比較吃力，一遇到稍重要的工作只能靠加班加點來完成，很難有精力來考慮更多的問題和承擔更重要的工作。顯然，第一種人成為骨干人才的可能性最大，是需要我們?nèi)ハば陌l(fā)現(xiàn)并給予特別關注的人才。《如何培養(yǎng)骨干員工》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
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