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如何改善我國(guó)制造業(yè)員工的心理契約現(xiàn)狀問(wèn)題篇一
引導(dǎo)語(yǔ)：在充滿挑戰(zhàn)的當(dāng)今時(shí)代，組織為了生存，增加對(duì)員工的心理資本的投入顯得尤為重要。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何改善我國(guó)制造業(yè)員工的心理契約現(xiàn)狀，歡迎閱讀!
一、引言
作為一個(gè)制造業(yè)大國(guó)，廉價(jià)勞動(dòng)力是我國(guó)制造業(yè)的一個(gè)明顯競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在。然而也正是因?yàn)槿丝诒姸啵瑒趧?dòng)力廉價(jià)，許多制造業(yè)工廠、公司忽視對(duì)本單位職工的管理，對(duì)他們的心理狀況和心理需求沒(méi)有能夠給予足夠的重視和滿足，最終導(dǎo)致員工對(duì)組織的責(zé)任感下降，員工與組織之間的矛盾加劇，消極怠工、離職現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重。越來(lái)越多的員工離職，尤其是一些精湛技術(shù)工人的離開(kāi)直接給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益帶來(lái)重大損失。
2010年“富士康”事件使得企業(yè)員工的心理健康狀況越來(lái)越多的受到來(lái)自政府、社會(huì)媒介等多方面的關(guān)注，在制造業(yè)領(lǐng)域更是引起極大反響，與此同時(shí)，學(xué)術(shù)界也開(kāi)展了大量的關(guān)于制造業(yè)員工心理需求心理狀況的研究。
在信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的今天，僅僅依靠廉價(jià)勞動(dòng)力的優(yōu)勢(shì)來(lái)發(fā)展自身制造業(yè)的傳統(tǒng)觀點(diǎn)已經(jīng)難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。如何在尊重并滿足員工物質(zhì)、精神和心理需求的基礎(chǔ)上，充分挖掘員工的潛能和才干為企業(yè)所用，應(yīng)當(dāng)是我國(guó)制造業(yè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必須考慮的。
心理契約，按照rousseau給出的狹義定義，指的是員工與組織的互動(dòng)過(guò)程中，員工感知到的自身對(duì)組織的種種責(zé)任和義務(wù)(簡(jiǎn)稱“員工責(zé)任”)以及組織應(yīng)當(dāng)對(duì)員工自身所承擔(dān)的責(zé)任(簡(jiǎn)稱“組織責(zé)任”)。
遵循這一定義，馬玉鳳、孫建敏、潘勝源從心理契約的角度，通過(guò)編制問(wèn)卷對(duì)深圳12家制造業(yè)的650名員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。調(diào)查結(jié)果表明，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，“組織責(zé)任”和“員工責(zé)任”均差異顯著，具體表現(xiàn)為，“組織責(zé)任”小型企業(yè)略高于中型企業(yè)，中型企業(yè)高于大型企業(yè);“員工責(zé)任”小型企業(yè)高于大中型企業(yè)，而大中型規(guī)模的企業(yè)中員工對(duì)組織的責(zé)任和義務(wù)并沒(méi)有存在顯著差異。該研究表明我國(guó)制造業(yè)企業(yè)員工心理契約(組織責(zé)任和員工責(zé)任雙方面)狀況較差。
面對(duì)員工心理契約狀況較差的現(xiàn)實(shí)，不少大中型制造業(yè)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這一問(wèn)題并采取相關(guān)措施進(jìn)行干預(yù)，包括在物質(zhì)上提高員工的福利待遇，定期舉辦一些娛樂(lè)文化活動(dòng)以豐富制造業(yè)員工的精神生活。除此之外，一些大型制造業(yè)企業(yè)還引進(jìn)了eap課程對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)，等等。
這些措施在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)改善員工的心理契約狀況起到了較大的作用，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，并不能從根本解決存在的問(wèn)題。究其原因，筆者認(rèn)為，一方面，這些措施均是在員工心理需求出現(xiàn)問(wèn)題之后所采取的補(bǔ)救性方法，因而只能“治標(biāo)”未能“治本”;另一方面，企業(yè)目前所采取的措施并沒(méi)有真正觸及到員工個(gè)體的微觀層面，比如個(gè)體的心理資本。
1.心理資本的概念
luthans、youssef和avolio于2007年對(duì)心理資本的定義作如下規(guī)定，心理資本指的是“個(gè)體的積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)”，具體特點(diǎn)包括：
(1)具有表現(xiàn)和付出必要努力從而成功完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)的自信，即自我效能感;
(2)對(duì)當(dāng)前和將來(lái)的成功做積極歸因，即樂(lè)觀;
(3)能夠堅(jiān)持目標(biāo)，為了獲得成功，在必要的時(shí)候能夠重新選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路線，即希望;
(4)面對(duì)問(wèn)題和困境時(shí)，能夠做到堅(jiān)持、很快恢復(fù)并采取相關(guān)方法和途徑來(lái)取得成功，即堅(jiān)韌性。
關(guān)于心理資本的界定和構(gòu)成要素，研究的角度不同，研究的出發(fā)點(diǎn)和領(lǐng)域不同會(huì)有不一樣的解釋，本文主要參照l(shuí)uthans等人的有關(guān)研究對(duì)心理資本的定義和構(gòu)成要素進(jìn)行界定。
2.我國(guó)員工的心理資本狀況
筆者按照上述心理資本的定義，借鑒相關(guān)成熟量表編制了一套針對(duì)制造業(yè)員工的測(cè)量心理資本的問(wèn)卷。問(wèn)卷從心理資本的構(gòu)成要素——希望、樂(lè)觀、自我效能感和堅(jiān)韌性四個(gè)緯度編制58道題目。其中，希望14題，樂(lè)觀15題，自我效能感15題，堅(jiān)韌性14題。并于2010年12月份對(duì)安徽省四家制造業(yè)企業(yè)的員工(包括一些操作工以及中低層管理者)發(fā)放300份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷247份。運(yùn)用spss軟件進(jìn)行分析，具體結(jié)果如下：
自我效能感維度：m=47.04 st=7.478 n=247
樂(lè)觀維度：m=44.84 st=8.58 n=247
希望維度：m=44.72 st=8.87 n=247
堅(jiān)韌性維度：m=45.16 st=10.487 n=247
其中，希望和堅(jiān)韌性維度呈正偏態(tài)分布，得分較低;自我效能感和樂(lè)觀維度基本呈正態(tài)分布。需要說(shuō)明的是，由于地域的局限性使得樣本的總量以及樣本個(gè)體的差異性無(wú)法達(dá)到學(xué)術(shù)研究上的準(zhǔn)確與精確。因此，這里的分析只是從宏觀的角度對(duì)我國(guó)制造業(yè)員工的心理資本狀況做一個(gè)大致的了解。
1.現(xiàn)有的心理資本開(kāi)發(fā)及其存在的問(wèn)題
現(xiàn)有的心理資本開(kāi)發(fā)方法主要方法：
(1)開(kāi)發(fā)員工的自我效能感和自信。例如，成功體驗(yàn);
(2)激發(fā)員工的希望。例如，根據(jù)員工的自身情況和崗位要求為員工制定切實(shí)可行的目標(biāo);
(3)挖掘員工的樂(lè)觀特質(zhì)。比如，寬容過(guò)去，喜歡現(xiàn)在，為未來(lái)打拼;
(4)開(kāi)發(fā)員工的堅(jiān)韌性品質(zhì)。方法包括：危險(xiǎn)中心策略;資源中心策略;過(guò)程中心策略。
筆者認(rèn)為，現(xiàn)有的開(kāi)發(fā)心理資本的方法所存在的問(wèn)題主要有這樣幾點(diǎn)：第一，方法過(guò)于理論化，缺少真正操作性的措施，而且沒(méi)有能夠做到結(jié)合個(gè)人特征;第二，心理資本的開(kāi)發(fā)與測(cè)量脫節(jié);第三，這些現(xiàn)有的開(kāi)發(fā)方法只是從心理資本的四個(gè)維度本身出發(fā)設(shè)計(jì)的，是否存在其他因素對(duì)心理資本的四個(gè)構(gòu)成要素有較大影響不得而知。
2.制造業(yè)員工的心理資本開(kāi)發(fā)
綜上所述筆者認(rèn)為，對(duì)于制造業(yè)員工的心理資本的開(kāi)發(fā)應(yīng)當(dāng)在結(jié)合現(xiàn)有開(kāi)發(fā)方法的基礎(chǔ)上積極探求其他與心理資本有關(guān)的因素，并結(jié)合制造業(yè)員工自身的特點(diǎn)設(shè)計(jì)相關(guān)開(kāi)發(fā)方案，具體來(lái)說(shuō)：
第一，對(duì)員工的`應(yīng)對(duì)方式進(jìn)行訓(xùn)練?；谥圃鞓I(yè)員工中的大多數(shù)知識(shí)水平不高的客觀現(xiàn)實(shí)，員工在面對(duì)問(wèn)題時(shí)所采取的應(yīng)對(duì)方式不夠科學(xué)，更沒(méi)有意識(shí)到有哪些應(yīng)對(duì)問(wèn)題的方式以及這些方式的科學(xué)性。因此，加強(qiáng)員工對(duì)問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方式的訓(xùn)練，讓員工意識(shí)到哪些才是科學(xué)正確的方式方法并鼓勵(lì)他們?cè)谟龅絾?wèn)題的時(shí)候多多采取這些方法，對(duì)改善心理資本狀況具有積極意義。
第二，重視非正式群體。制造業(yè)企業(yè)中員工數(shù)量較多，員工與員工之間的關(guān)系，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系勢(shì)必會(huì)影響到員工的心理狀況。
第三，就制造業(yè)本身的特點(diǎn)來(lái)看，員工大多時(shí)候面對(duì)的是生產(chǎn)線，所以不可避免的會(huì)覺(jué)得工作變得單調(diào)無(wú)聊，了無(wú)生趣。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)更加注重對(duì)員工希望和堅(jiān)韌性這兩種心理資本構(gòu)成要素的投入。
就希望來(lái)說(shuō)，除了上述方法以外，可以通過(guò)完善崗位晉升機(jī)制，采取崗位流動(dòng)調(diào)整等人力資源管理辦法，一方面在一定程度上減少單調(diào)感，另一方面調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工看到自己的晉升空間，進(jìn)而激發(fā)希望的潛質(zhì)。
就堅(jiān)韌性來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)外包的方式引進(jìn)一些eap課程，進(jìn)行有關(guān)的素質(zhì)拓展活動(dòng)，在活動(dòng)的過(guò)程當(dāng)中使員工的堅(jiān)韌性得到提高，從而增加對(duì)崗位和工作的忠誠(chéng)度。
第四，引進(jìn)相關(guān)課程開(kāi)發(fā)員工的心理資本。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到增加對(duì)員工的心理資本的投入是服務(wù)于自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的，同時(shí)培訓(xùn)本身也是企業(yè)履行對(duì)員工的責(zé)任的體現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上，引進(jìn)相關(guān)的課程培訓(xùn)，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理資本的開(kāi)發(fā)。
加強(qiáng)對(duì)員工心理資本的開(kāi)發(fā)和投入，一方面可以使員工自身的各方面素質(zhì)得到有效提高，最終服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展;另一方面體現(xiàn)了組織對(duì)員工的關(guān)懷，是組織履行對(duì)員工責(zé)任的重要體現(xiàn)，也是心理契約中對(duì)于組織責(zé)任的要求。總之，增加對(duì)員工的心理資本的投入有利于改善員工的心理契約狀況，心理資本和心理契約二者相結(jié)合推動(dòng)并促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)。
關(guān)于心理資本的研究，可以將重點(diǎn)放在與心理資本相關(guān)的其他心理特質(zhì)上，比如關(guān)于應(yīng)對(duì)方式與心理資本的研究，不同的應(yīng)對(duì)方式與心理資本的各個(gè)維度之間有怎樣的相關(guān)關(guān)系，都可以成為研究的問(wèn)題。除此之外，其他的心理特質(zhì)或人格特質(zhì)對(duì)心理資本有無(wú)影響，也應(yīng)該在后續(xù)的研究中慢慢被探討。
在充滿挑戰(zhàn)的當(dāng)今時(shí)代，組織為了生存，增加對(duì)員工的心理資本的投入顯得尤為重要。通過(guò)培育員工的心理資本，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，既可以有效的引導(dǎo)員工發(fā)揮其才能從而在工作方面帶來(lái)業(yè)績(jī)的提高，更可以讓員工更好的履行心理契約，最終服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，使組織可以實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，獲得強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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