加強勞務派遣員工隊伍的管理的論文題目大全

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加強勞務派遣員工隊伍的管理的論文題目篇一

勞務派遣員工管理制度

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勞務派遣勞務合同

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勞務派遣合同

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勞務派遣公司管理制度

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勞務派遣用工合同

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《勞動合同法》實施以來,用工上的“寬進嚴出”使企業(yè)用工成本明顯增加,越來越多的企業(yè)開始采用勞務派遣這一用工模式,以期減少用工成本。集團公司從2006年4月份開始使用勞務派遣工,經(jīng)過幾年的探索和實踐,對現(xiàn)行勞務派遣用工制度以及員工現(xiàn)狀簡要描述。

勞務派遣用工是勞務派遣公司、勞務工本人及企業(yè)三方共贏的用工方式。具體來講, 首先可以使用工管理更加便捷。集團公司使用勞務派遣員工,勞務工的檔案接轉、戶口落實、工資發(fā)放、各類社會保險的辦理等諸多人事工作都由勞務派遣公司負責完成。集團公司使用這些勞務工時只要做出相關的管理規(guī)定,對約定的工作任務進行工作業(yè)績考核、管理即可。其次,也使用人機制更加靈活。集團公司可以在增加業(yè)務時增加人員,在業(yè)務減少時相應減少人員。集團公司與勞務派遣公司的合同期滿,派遣協(xié)議立即終止。是否續(xù)簽合同,可根據(jù)集團公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況來決定,這解決了原先“招工容易辭退難”的問題。再次,降低了用工風險。勞務派遣公司作為勞動合同的主體與勞務工簽訂勞動合同,而集團公司只是事實用工單位,與勞務工不發(fā)生勞動關系,避免了與勞務工因勞動關系而發(fā)生勞動糾紛的情形。集團公司在推行了勞務派遣這種新型的用工方式后,最大限度的凈化了用工的管理職能,節(jié)約了管理成本,減輕了組織人事部門大量煩瑣的日常管理工作負擔,使集團能夠集中精力參與市場競爭。

經(jīng)過幾年的考核和崗位流動,我單位現(xiàn)有勞務派遣員工155人,98%的派遣工分布于生產(chǎn)一線,有些素質較高的勞務派遣人員已成為了單位生產(chǎn)一線的骨干。我單位的勞務派遣員工的人員結構特征表現(xiàn)為:一是年齡偏小。平均年齡27周歲,接受新技能的能力較強;二是文化素質偏高。這些勞務派遣員工絕大多數(shù)是大、中專畢業(yè)生,具有較強的理論基礎,大專及以上文化程度占67.1%。三是操作技能較高。我單位的勞務派遣人員大多數(shù)在學校進行過系統(tǒng)的專業(yè)學習,就業(yè)前在企業(yè)進行過崗前操作培訓,上崗前實際操作機會多,加之分公司是綜合性的機械加工單位,加工的產(chǎn)品、操作的設備、人力資源的開發(fā)和培訓都促使員工的實際操作水平大幅度提高?？偟膩砜?分公司的勞務派遣員工主流思想是健康的,大多數(shù)派遣員工積極向上,要求進步,樂于參加單位的各項生產(chǎn)和娛樂活動。這只派遣隊伍中的青年人,有一定的文化基礎,接受能力強,有很強的學習能力和開拓進取精神,在很多崗位上都涌現(xiàn)出了一大批優(yōu)秀技能人員,406車間的鞏建新,在全國數(shù)控車工技術比賽中取得第十四名的驕人成績,413車間的朱靖東,連續(xù)5年榮獲集團和分公司的先進生產(chǎn)（工作）者。

主要表現(xiàn)為:一是企業(yè)歸屬感不強。有一部分派遣員工認為在集團和分公司工作的時間不會太長,沒有將企業(yè)的命運和自身發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起,主人翁意識不強。二是職業(yè)認同感較差。大多數(shù)派遣員工年齡較小,沒有做好長期從事本工種的準備,哪種工作掙錢,就想從事哪種工作。三是責任感不強。派遣人員存在臨時工作觀念和派遣觀念,對公司的發(fā)展不夠關心。此外還存在自律意識不高,進取心不強等思想問題。出現(xiàn)這些思想問題的主要原因是因為企業(yè)用人機制不科學,勞務派遣人員的合同時間一般是兩年,他們認為這樣的工作不穩(wěn)定,缺乏工作安全感,擔心隨時會被公司解雇,同時集團公司也沒有為勞務派遣人員制定出一個良好的競升機制,當派遣人員（b類、外包）與合同制員工之間出現(xiàn)績效、過半、年終獎、公積金等“同工不同酬”的問題時,勞務派遣人員普遍會出現(xiàn)企業(yè)歸屬感、責任感不強等思想問題。步步高

雖然勞務工和集團公司之間不存在勞動關系,但是勞務工的工作質量直接影響著集團的生產(chǎn)效益、企業(yè)的形象乃至社會聲譽,因而積極探求規(guī)范勞務派遣用工的途徑有著十分重要的意義。

1、集團公司選擇勞務派遣公司時要進行嚴格的資格審查。主要從資金能力、業(yè)務能力、信譽等方面綜合審查勞務派遣公司是否具備相應的從業(yè)資格。分公司的勞務派遣用工分為a類、b類和外包用工,選擇的派遣公司為高新和仁合派遣公司。仁合派遣公司最初的注冊資本為五十萬元,不符合《勞動合同法》所確定的派遣單位注冊資本不得低于二百萬元的規(guī)定,2012年已經(jīng)重新審核了從業(yè)資質,具備了資金能力,也為分公司及勞務工帶來了一個更為成熟的派遣環(huán)境。

2、監(jiān)督勞務派遣公司的行為,加強勞務派遣合同管理。集團和勞務派遣公司應以派遣合同的形式明確三方的法律關系,確立各自的權利、義務以及對派遣員工的管理分工。集團公司尤其應當對勞務派遣公司與勞動者簽訂合同的情況進行監(jiān)控,確保其與每一位勞務工簽訂勞動合同,派遣合同的內容與勞動合同內容應當一致。在派遣員工的管理分工上,集團和分公司負責勞動過程管理,派遣公司負責勞動關系管理。勞務工的工作任務、工作時間、績效評估由分公司負責;勞務工的招聘、錄用手續(xù)辦理、勞動合同簽訂與解除、工資發(fā)放、社保辦理則由勞務派遣公司負責。

3、集團公司要規(guī)范自己的用工行為,制定和完善規(guī)章制度。集團和分公司應該經(jīng)常進行自查,對目前已經(jīng)存在的勞務派遣合同和使用勞務工情況進行全面梳理,找出目前勞務派遣合同與《勞動合同法》相悖的地方。集團公司和分公司都要制定本企業(yè)勞務工管理辦法,明確考核制度、工作紀律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內容。并讓勞務工擁有知情權,將規(guī)章制度通過多種渠道進行公示、告知勞務工,也便于他們遵守。集團公司還應建立勞務工用工明細,完善勞務工信息。分公司作為具體的用工單位,不能只要求勞務工提供勞動,而是應嚴格遵守勞動保障法律法規(guī),合理安排勞務工的.工作崗位、工作時間,提供必要的勞動保護條件,進行崗前培訓與在崗培訓,做好勞務工的思想教育工作,引導他們進行安全生產(chǎn),調動他們的工作積極性;按月將所使用勞務工的考勤、業(yè)績等信息反饋給勞務派遣公司,及時將工資、社會保險費和管理費轉移給勞務派遣公司,并監(jiān)督落實。

首先要完善勞務派遣員工的激勵機制。一是完善分配制度,縮小勞務派遣員工與正式員工之間的收入差距。分公司要合理確定派遣人員的薪酬水平,積極按時地為派遣人員繳納社會保險,建立同工同酬機制,實行多勞多得,在同種崗位上,派遣人員可以通過自己的勤勞工作獲得與正式員工一樣的薪酬,有效調動派遣人員的工作積極性。其次是對派遣人員進行無差別管理。分公司對待派遣人員要與合同制員工一樣,進行無差別管理,要讓他們感受到自己是企業(yè)的主人,增強他們的主人翁意識和企業(yè)歸屬感,讓他們與合同制員工一樣參與分公司先進模范評選活動和職工代表大會,他們同樣可以成為企業(yè)的管理人員,這樣可以有效增強派遣人員的責任感、榮譽感和企業(yè)歸屬感。另外還要營造良好的派遣員工工作環(huán)境,要創(chuàng)造良好的人文環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。無論是分公司領導、合同制員工還是勞務派遣員工,在政治和人格上都是一律平等的,沒有高低貴賤之分,整個分公司是一個團結友愛和諧的大家庭,分公司要根據(jù)派遣人員的具體情況,制定出適合派遣人員的職業(yè)教育培訓計劃,將員工的個人發(fā)展與集團的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起,努力提高派遣人員的思想政治素養(yǎng)和業(yè)務技能水平。

總之,勞務派遣作為一種新的用工形式,在實際應用過程中出現(xiàn)過一些問題,正確規(guī)范勞務派遣用工, 是增強社會責任感的表現(xiàn),也是構建和諧社會的迫切需要。我們必須制定出一套切合實際的勞務派遣人員管理制度,以實現(xiàn)集團和勞務派遣人員的共同發(fā)展。

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