方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應該怎么制定呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
師資隊伍建設規(guī)劃及實施方案篇一
堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發(fā)展觀統(tǒng)領師資隊伍建設，堅持以人為本、人才強校的理念，以“提高質(zhì)量、突出創(chuàng)新、強化特色”為主線，以高層次人才、后備人才的培養(yǎng)和雙師素質(zhì)專業(yè)（課程）教學團隊和行業(yè)專家引領的專兼結(jié)合的教學研究團隊的建設為重點，以深化體制、機制改革為突破，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境為保障，激發(fā)人才活力，增強人才凝聚力，全面提升人才匯集力。
在師資隊伍建設規(guī)劃中，遵循以下“四個滿足”的原則：
1、滿足學科發(fā)展建設的需要；
2、滿足新建專業(yè)和專業(yè)特色凝練的需要；
3、滿足科研工作上水平的需要；
4、滿足提升教學質(zhì)量、辦學層次和水平的需要。
（一）大力加強師德師風建設
堅持把師德教育擺在教師隊伍建設的突出位置，弘揚愛崗敬業(yè)、為人師表、無私奉獻精神。以活動為主線，多渠道、多層次開展形式多樣的師德教育,使良好的師德規(guī)范轉(zhuǎn)化為廣大教師的自覺行為，轉(zhuǎn)化為廣大教師的人格品質(zhì)。
（二）建立靈活而富有競爭的用人機制
1、建立高層次人才穩(wěn)定機制，營造事業(yè)留人、待遇留人、情感留人、環(huán)境留人的氛圍。根據(jù)教師的崗位要求，制定科學、有效、可行的考核指標體系和激勵措施，充分利用學校人力資源優(yōu)勢。
2、專任教師、輔導員要做好切實可行的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，落實職業(yè)規(guī)劃中的每一條，幫助他們盡快達到規(guī)劃目標。給于創(chuàng)新平臺，創(chuàng)造機會使教師能夠迅速成長，充分發(fā)揮自己的才能。鼓勵教師積極開展科研、推動學術(shù)研究、技術(shù)開發(fā)、成果轉(zhuǎn)化與推廣應用工作，積極撰寫和發(fā)表論文、論著，編寫教材等。
3、建立人才流動機制，進一步破除人才流動的體制性障礙，促使人才從單位人向社會人的轉(zhuǎn)變。
（三）優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，注重師資隊伍整體素質(zhì)的提高。
1、通過教學改革和課程體系的優(yōu)化，合理制定教師崗位和工作量。
借助現(xiàn)代教育技術(shù)，減輕教師工作量，適當控制教師總數(shù)，特別是大力推進多媒體網(wǎng)絡教學和實踐教學演示課的普及。
2、以專業(yè)特色建設為核心，加強專業(yè)帶頭人和骨干教師隊伍的培養(yǎng)。
創(chuàng)建專業(yè)（課程）教學特色團隊（如：從電氣運行與控制、機電技術(shù)應用、數(shù)控技術(shù)應用等特色專業(yè)中選拔）；完善并修訂特聘崗位聘用制度，加強校級專業(yè)帶頭人培養(yǎng)骨干教師、首席技師的培養(yǎng)，同時創(chuàng)造條件引進和聘用高層次創(chuàng)新型創(chuàng)業(yè)人才。
3、建立和完善教師培養(yǎng)培訓制度。
通過計劃有效的專業(yè)培訓和學歷學位、出國等進修，提高學院的專任教師隊伍的高級職稱、研究生學歷教師、專任專業(yè)教師中雙師素質(zhì)教師的比例，輔導員和班主任的崗位培訓達到一定比例。
4、加強雙師素質(zhì)教師隊伍建設，提高專業(yè)課教師實踐動手能力。
專業(yè)課教師應能熟練開出本學科教學實驗項目和實訓課程，對實驗儀器設備能熟練操作運用；加強40歲以下的青年技能教師學歷、職稱提升工作；聘請行業(yè)協(xié)會、企業(yè)的骨干技術(shù)人員充實到兼職教師庫，提高專業(yè)教師中來自企業(yè)兼職教師的比例。
（一）健全師德監(jiān)督機制，嚴格考核管理。
完善專業(yè)技術(shù)職務聘任考核制、激勵制度，形成培養(yǎng)人才、引進人才、開發(fā)人才、穩(wěn)定人才、激勵人才的工作機制，實現(xiàn)師資隊伍建設的規(guī)范化、制度化。學校將教師職業(yè)道德確立為年度考核首要條件，把師德師風考核結(jié)果與教師獎勵、崗位聘任、專業(yè)技術(shù)職務聘任以及年度考核掛鉤，實行一票否決制。
（二）實行人才引進和人才培養(yǎng)并舉，重點引進專業(yè)帶頭人，名師、骨干教師和“雙師型”教師。
1、人才引進
（1）根據(jù)我校師資隊伍建設的總體目標和規(guī)劃，重點引進學科建設中緊缺的人才。結(jié)合精品課程建設等教改建設項目，著力打造一支年齡、職稱、學歷、專業(yè)等結(jié)構(gòu)合理，教學、實踐相結(jié)合的、引領職業(yè)教育方向的優(yōu)秀專業(yè)（課程）特色團隊。從2011年開始著手進行專業(yè)（課程）團隊的師資結(jié)構(gòu)調(diào)整和配置，經(jīng)過1～2年的打造，逐步形成我校專業(yè)特色鮮明的專業(yè)（課程）教學團隊（如：電氣運行與控制、機電技術(shù)應用、數(shù)控技術(shù)應用等特色專業(yè)）。
（2）實行師資隊伍專職和兼職相結(jié)合。制訂專兼結(jié)合專業(yè)教學團隊建設規(guī)劃，創(chuàng)新專業(yè)教學團隊組織管理模式。從企事業(yè)單位引進既有工作實踐經(jīng)驗又有較扎實理論基礎的高級技術(shù)（技能）人員，或從校外聘請有豐富實踐經(jīng)驗的技術(shù)能手作為兼職教師，以加強實踐教學環(huán)節(jié)。
2、人才培養(yǎng)
（1）堅持執(zhí)行新教師上崗前培訓制度，配置導師帶教，完善帶教制度。對新教師進行職業(yè)道德、法律法規(guī)、教學規(guī)律、教學方法手段等方面的培訓；加強新教師業(yè)務能力培訓：精品課程、教法等培訓；組織優(yōu)秀教師上公開示范課；雙師素質(zhì)教師實踐教學演示課等。
（2）鼓勵理論和技能教師進行學歷學位進修。
（3）專任輔導員隊伍：專任輔導員學生工作相關(guān)職業(yè)資格證書持有率達到一定比例（如：心理咨詢師、職業(yè)生涯規(guī)劃師、其他各項資格認證等），逐步培養(yǎng)專家型輔導員；能夠?qū)λ鶐W生給予專業(yè)引導，并能開展學生思政教育研究和心理咨詢、職業(yè)指導方面的工作。
（4）提升教師的職業(yè)能力和綜合業(yè)務素質(zhì)，加強對雙師型教師的培養(yǎng)，切實提高教師的教學實踐能力。
①根據(jù)各系部門的教學和專業(yè)特色，制定對教師職業(yè)能力的全員培訓計劃。
②重視和加強市級及以上職教師資培養(yǎng)培訓基地建設的制度建設、隊伍建設和內(nèi)涵建設，實現(xiàn)培訓模式與“雙師型”教師的要求相銜接，培訓內(nèi)容與專業(yè)教學標準相吻合。
（5）建立雙師素質(zhì)教師（具有和自己所授課程相關(guān)的中級專業(yè)技術(shù)職稱和高級職業(yè)資格或技能證書）持續(xù)培養(yǎng)和掛職鍛煉等激勵機制。
①有計劃地選派專業(yè)課教師到企事業(yè)單位參與產(chǎn)學研結(jié)合，進行實踐能力培訓。
②對技能教師進行理論教學的培養(yǎng)，對專業(yè)課和專業(yè)基礎課理論教師進行相關(guān)專業(yè)中級以上職業(yè)技能培訓。
③制定合理的職稱聘任機制、收入分配機制和相應的考核激勵機制使專業(yè)課教師逐步完成雙師素質(zhì)培養(yǎng)和轉(zhuǎn)型。
（三）實施教師教學實訓能力提升計劃，建立教師培訓制度和社會實踐制度。
1、加強校企合作。選派教師到大型企業(yè)、其它學校培訓，了解最新技術(shù)，增強教師教學科研能力和解決技術(shù)問題的能力。
2、學校創(chuàng)造條件鼓勵教師積極參與行業(yè)協(xié)會教育培訓交流工作，使教師加深行業(yè)發(fā)展方向的認識，明確專業(yè)建設的重點，明確專業(yè)教學改革的思路，在各專業(yè)中逐步培養(yǎng)力行業(yè)領軍人物。
3、搭載教師專業(yè)化發(fā)展平臺。積極組織教師指導學生或自己參加全國中等職業(yè)學?！皝嘄埍彪姽る娮蛹夹g(shù)大賽和上海市中等職業(yè)學?！靶枪獗甭殬I(yè)技能大賽等各級別技能大賽，依托此平臺，使教師的教學、專業(yè)能力在技能競賽及實踐活動中得到不斷提高，以培養(yǎng)出適合職業(yè)大賽的領軍人物和名師。
4、加強與國內(nèi)外職業(yè)學校間的交流和合作，特別是技術(shù)類專業(yè)的課程合作，互派師資進行交流學習：
5、加強學際間的交流培訓，利用本校及上海其他職業(yè)學校的整體優(yōu)勢，實行資源共享、人才整合、優(yōu)勢互補。
(四)加強組織領導，確保措施落到實處。
成立學院（校）師資隊伍建設領導小組，學院（校）黨政負責人親自抓師資隊伍建設工作；有計劃地確保多渠道籌措師資隊伍建設經(jīng)費，?？顚Ｓ?。為培養(yǎng)“創(chuàng)新型人才”，實現(xiàn)教育現(xiàn)代化和新一輪跨越發(fā)展，提供強有力的保障和支撐。
師資隊伍建設規(guī)劃及實施方案篇二
1、以“專業(yè)、智慧、奉獻”為主題，進一步加強師德師風教育，嚴格規(guī)范教師從教行為，弘揚典型人物的榜樣作用。
2、抓實年級組長，教研組長的培養(yǎng)，提要求，壓擔子，使組長更好地履行自己的職責，積極發(fā)揮他們在學校整體工作推進中的橋梁作用。
3、強化青年教師培養(yǎng)，進行學校骨干教師新一輪申報，加快培養(yǎng)一批具有信念堅定、發(fā)展?jié)撃艽?、后勁足、?chuàng)新能力強的青年骨干教師。設立學校管理崗位的后備隊伍，為學校中層干部注入新鮮血液，推動學校更快更好地發(fā)展。
1、加強師德師風建設，提高教師思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)。
以“師德規(guī)范承諾書”為依托，使教師一言一行都能高標準嚴格要求自己，以《帶著夢想啟航—楊浦區(qū)水豐路小學分校教師工作指南》為學習內(nèi)容，組織教師再一次學習師德規(guī)范和學校各項規(guī)章制度。重視身邊教師的榜樣作用，大力弘揚愛崗敬業(yè)、樂于奉獻的主旋律，以年級組為單位，每月向全體教師介紹組內(nèi)兩位的“金愛心教師”，作為學期結(jié)束時評選校級“金愛心教師”的依據(jù)和人選。堅持政治學習、業(yè)務學習制度，學習形式采取集中與自學相結(jié)合，學原文與研討交流相結(jié)合，結(jié)合教育教學實際寫出學習體會。
2、定期召開年級組長和教研組長會議，明確組長的職責要求，率先垂范、身體力行，做好學科的掌門人和全組老師的榜樣。以創(chuàng)建巾幗文明崗為目標，形成團結(jié)向上，有凝聚力的團隊，進行組室建設，形成各組特色，組內(nèi)成員有積極的工作態(tài)度，能心情愉悅的完成日常教學工作，盡心盡力地完成好學校布置的各項任務。
3、開展新一輪的校級骨干、星級和新秀教師申報，加大校級骨干的獎勵制度，每學年評選一次校級優(yōu)秀骨干，在期末考核中進行獎勵。設立學校后備干部培養(yǎng)計劃，鼓勵35周歲以下的教師勇敢走上管理崗位，選出3位教師進行掛職鍛煉。每學年依據(jù)崗位職責和績效對全體干部教師進行考核，根據(jù)業(yè)績和教師特長形成校內(nèi)合理流動，為學校的建設和發(fā)展注入新的生機和活力。
4、配合教導處開展好青年教師匯報課競賽。依托青年教師沙龍，定期組織青年教師學習，發(fā)揮青年人的科研先導作用，強化課題意識、研究意識、行動意識、成果意識，以科研促進青年教師隊伍的成長。要求90后的老師參加研究生學歷進修，完成學業(yè)的有獎勵機制。
師資隊伍建設規(guī)劃及實施方案篇三
為培養(yǎng)出一批高水平的骨干教師，使他們成為學校教育教學的帶頭人，并能起到工作中的龍頭作用，帶動全校教育教學工作的整體發(fā)展，特制定我校骨干教師培訓計劃：
學校現(xiàn)有在職教職工__人，我?，F(xiàn)有省級骨干教師_人，市級骨干教師_人，縣級骨干教師__人，校級骨干教師__人，其中在教學一線的骨干教師__人，為使骨干教師的教育教學水平得到進一步提高，更好的發(fā)揮其輻射作用。
通過努力，培養(yǎng)一支由區(qū)學科帶頭人為龍頭，區(qū)骨干教師、及各類優(yōu)秀骨干教師組成的青年骨干教師隊伍。
1、強化學習，更新觀念，不斷提高自身理論水平。
人的意識、觀念的更新比行為更重要。對青年教師的培養(yǎng)著重學習，尤其是教育、教學理念，相關(guān)理論知識的學習，及時把握教育發(fā)展的時代脈搏，從而增強教師認識問題、分析問題、解決問題的能力。為此，要求青年骨干教師每月交一份讀書心得體會，每學期精讀一本教育專著，積極參加各類專家講座、學習，多角度吸收營養(yǎng)。
2、加強校內(nèi)“傳、幫、帶”活動，以課堂為載體，切實提高青年教師專業(yè)水平。
骨干教師不能等、靠、要，教師的成長主陣地在學校內(nèi)。為此，在學校內(nèi)堅持“一幫一”“一幫二”的“結(jié)對子”活動，從思想交流、課前的學情分析、教材分析到教學過程設計、課后反思均進行隨時對話、“跟蹤聽課”、重點強化“示范課”“隨堂課”“診斷課”，讓青年教師先定格，再入格，直至跳出“模式”逐步形成自身教學特色和風格。為集體體現(xiàn)校內(nèi)“幫扶”成果，每學年舉行一次青年教師賽課活動，提供更多展示平臺。
3、“壓擔子”促使青年教師更穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。
青年教師的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展，自我成長的需要是內(nèi)因，是主要動力，外部環(huán)境起著巨大的推動作用。為此，在學校工作中，對青年教師適時加壓工作擔子，如年級組長、教研組長、教科室主任、團總支書記等，讓他們充分感受到成長的體驗和賞識的愉悅，進一步激發(fā)青年教師自我成長的需要。并進一步適時提出新的工作要求，促使其沿著優(yōu)秀青年教師、教學能手、學科帶頭人、名教師的軌跡發(fā)展。
教師隊伍建設，尤其是青年教師的培養(yǎng)直接制約和影響著學校的長遠發(fā)展，我校將堅持以青年骨干教師的培養(yǎng)為龍頭，扎實抓好教師隊伍建設，爭創(chuàng)人民滿意的教育，辦家長滿意的學校，做學生滿意的教師，讓光福的孩子快樂成長起來。
1、凡被評為本年度的骨干教師，實行公開。
2、學校個人制定本年度培養(yǎng)計劃，要求骨干教師每人自訂一份報刊雜志。
3、每學期學校提出骨干教師到校外先進校學習、交流2-3天。
4、每學年骨干教師組織公開課一節(jié)，每學年骨干教師撰寫有價值的論文一篇，并在區(qū)級以上獲獎。
5、適時組織骨干教師參加市、區(qū)教育教學培訓，提高理論水平。
6、學校每年對骨干教師進行考核，不合格者不能作為年度骨干教師。
7、學校對骨干教師實行年度獎勵，并在評優(yōu)、晉級等方面優(yōu)先考慮。
(1)參加各級舉辦的骨干教師培訓，充分發(fā)揮骨干教師的傳幫帶作用。
(2)做好名師、學科帶頭人帶名人、帶學科組活動。
(3)搞好課改交流，體現(xiàn)教育教學新理念。
(4)各級骨干教師要及時上交有特色的經(jīng)驗材料。
師資隊伍建設規(guī)劃及實施方案篇四
以教育部《高等學校“高層次創(chuàng)造性人才計劃”實施方案》和學校20xx-20xx年發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，為加快我校師資隊伍的建設和培養(yǎng)，使我校匯聚和培養(yǎng)一批具有國際領先水平的優(yōu)秀人才(學科帶頭人)、具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮W術(shù)帶頭人和學術(shù)骨干(中青年骨干教師)，形成優(yōu)秀創(chuàng)新團隊、教學團隊，帶動我校師資隊伍整體素質(zhì)的全面提高，特制定和實施西南石油大學“師資隊伍建設系列計劃”，多層次、全方位地建設一支高素質(zhì)、高水平的師資隊伍。
遵循“穩(wěn)定隊伍、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、突出重點、提高水平”的原則，緊緊圍繞學校人才培養(yǎng)、學科建設和科技創(chuàng)新體系的構(gòu)建，正確處理穩(wěn)定、培養(yǎng)、引進三者之間的關(guān)系，逐步建立促進教師資源合理配置以及優(yōu)秀人才成長的有效機制，建立一支具有若干國際領先水平的學科領軍人物與帶頭人、一批中青年學術(shù)帶頭人與學術(shù)骨干、一批教學名師與教學骨干;培育若干以高層次拔尖人才為核心，能取得重大研究成果的優(yōu)秀創(chuàng)新團隊，使學校擁有一支高素質(zhì)、高水平的教師隊伍，把我校建設成為以工為主，以石油天然氣及其配套學科為特色和優(yōu)勢，理、工、管、經(jīng)、文、法、教等學科協(xié)調(diào)發(fā)展，層次齊全、學科配套、省內(nèi)一流、國內(nèi)知名，部分優(yōu)勢學科在國際上有一定知名度的多科性研究教學型大學。
在學?，F(xiàn)有師資隊伍建設的基礎上，籌措二千多萬的經(jīng)費，利用四年的時間(20xx-20xx年)實施“師資隊伍建設系列計劃”，構(gòu)筑重點突出、層次分明、銜接緊密、持續(xù)發(fā)展的人才隊伍引進、培養(yǎng)和支持體系。探索以國家重大需求為導向，以重點學科、重點實驗室為依托，以學科帶頭人為核心，圍繞重大項目凝聚學術(shù)隊伍的人才組織模式，形成一批優(yōu)秀創(chuàng)新團隊和學術(shù)梯隊。力爭引進或培養(yǎng)國內(nèi)一流水平的學術(shù)帶頭人5人，四川省學術(shù)帶頭人5--xx名，四川省學術(shù)帶頭人后備人選15--20名,省級教學名師3--5人，在國家級教學名師的評選中有所突破;聘請xx0名左右的兼職教授;培養(yǎng)xx0名左右具有較高水平的中青年學術(shù)帶頭人、骨干教師。形成一支結(jié)構(gòu)合理、具有創(chuàng)新精神和團隊意識的學術(shù)隊伍，為學校的教學、科研、學科建設和社會服務等目標提供人力保證。
西南石油大學“師資隊伍建設系列計劃”主要包括引進、支持、培養(yǎng)體系。主要分為：
(一)引進體系：主要分為兩種方式。
方式一：制定《西南石油大學特聘教授聘任管理辦法(試行)》(校人字[20xx]27號)，秉承“不為所有，但求所用”的原則，著眼于吸引和遴選具有國內(nèi)一流、國際領先水平的學科帶頭人，促進優(yōu)秀團隊的形成。
方式二：為匯聚一批具有國際領先水平的優(yōu)秀人才、具有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮W術(shù)帶頭人和學術(shù)骨干，滿足學校人才培養(yǎng)、學科建設、科技創(chuàng)新的需要，制定實施《西南石油大學錄用師資的基本條件及引進高層次人才、其他人才的優(yōu)惠政策(修訂)》(校人字[20xx]28號)。
(二)支持、培養(yǎng)體系：對團隊支持、培養(yǎng)體系主要包括支持和培育“創(chuàng)新團隊”和“優(yōu)秀教學團隊”。
1、實施《西南石油大學科技“創(chuàng)新團隊”培育計劃(試行)》(校人字[20xx]29號)，著眼于凝聚并穩(wěn)定一批優(yōu)秀創(chuàng)新群體，創(chuàng)造良好的學術(shù)研究氛圍，形成優(yōu)秀人才的團隊效應，形成產(chǎn)生院士和長江學者特聘教授、國家杰出青年基金獲得者等領軍人物及拔尖人才的平臺;爭取并承擔國家級重大科研項目，產(chǎn)生重大科研成果;培養(yǎng)扶持優(yōu)秀學科、學術(shù)帶頭人，促進交叉學科的發(fā)展，提升我校的學術(shù)地位。
2、實施《西南石油大學“優(yōu)秀教學團隊”培育計劃(試行)》(校人字[20xx]30號)，整體提升教師隊伍教育教學水平和教學質(zhì)量，造就一批教學水平高、科研能力強的教學團隊、教學名師，全面提升我校的教學質(zhì)量。
個人支持和培養(yǎng)計劃主要包括三個層次。
第一層次：實施《西南石油大學“優(yōu)秀人才”資助計劃(試行)》(校人字[20xx]23號)，通過選拔出一批優(yōu)秀拔尖人才，將其培養(yǎng)成為能帶領本學科跟蹤國際國內(nèi)學術(shù)前沿并趕超國際國內(nèi)先進水平的國家級優(yōu)秀人才。
第二層次：實施《西南石油大學“中青年骨干教師”培養(yǎng)計劃(試行)》(校人字[20xx]24號)，培養(yǎng)學術(shù)基礎扎實、具有較強創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮W術(shù)帶頭人、學術(shù)骨干和教學骨干，為優(yōu)秀創(chuàng)新團隊的組建提供高質(zhì)量的人才儲備，使我校教師隊伍的整體素質(zhì)和水平得到全面提高，師資結(jié)構(gòu)得到較大改善。
第三層次：培養(yǎng)滿足教學、科研、學科建設等需要，全面提高教師素質(zhì)，實施“中青年教師培養(yǎng)計劃”，主要包括：
①實施《西南石油大學教職工攻讀碩、博士學位管理暫行辦法》(校人字[20xx]27號)，著力于對中青年教師進行學歷、學位提升，帶動師資隊伍整體素質(zhì)的提高。
②實施《西南石油大學學術(shù)假制度實施辦法(試行)》(校人字[20xx]26號)，為教師提供較為集中的時間來接受繼續(xù)教育，從事科研活動和學術(shù)交流，以提高教師自身的業(yè)務水平和教學科研能力。
③實施《西南石油大學中青年教師培養(yǎng)計劃(試行)》(校人字[20xx]25號)，為全面提高教師教育教學基本素質(zhì)和能力，加快教師的知識更新，提高學術(shù)水平、創(chuàng)新能力和組織協(xié)調(diào)能力。
④實施《西南石油學院關(guān)于青年教師培養(yǎng)的要求及相關(guān)政策(試行)》(校人字[20xx]29號)，為了把新進教師的培養(yǎng)工作落在實處，建立一種有利于新進教師快速、順利成長為一名合格教師的有效機制。
(三)其它
1、《西南石油大學校聘教師崗位職責及聘任條件(試行)》(校人字[20xx]1號)
2、《西南石油大學“銀發(fā)工程”實施辦法(試行)》(校人字[20xx]28號)
3、《西南石油學院外聘教授管理暫行辦法》(校人字[20xx]13號)
4、《西南石油大學新進教師住房補貼及引進人才安家補貼費發(fā)放辦法暫行規(guī)定》(校人字[20xx]29號)
師資隊伍建設是一項長期而艱巨的系統(tǒng)工程，只有建立符合實際、切實可行、強有力的保障機制，才能真正使師資隊伍建設落在實處，確保目標的順利實現(xiàn)。
(一)加強領導、狠抓落實
學校領導高度重視師資隊伍建設工作，充分認識到師資隊伍建設對學校生存和發(fā)展的重要性和緊迫性，并將其作為一項重大工程來抓。建立師資隊伍建設領導小組，統(tǒng)領協(xié)調(diào)我校的師資隊伍建設工作，由人事處負責牽頭組織實施師資隊伍建設系列計劃。堅持以學科建設為中心、以提高教育質(zhì)量為根本、以院(系)為基礎的師資隊伍建設機制。充分調(diào)動院(系)進行師資隊伍建設的積極性和主動性，鼓勵各院(系)結(jié)合自身特點和需求建立針對性強的教師培養(yǎng)模式;對各院(系)負責人的年度考核和任期考核要有明確的抓師資隊伍建設方面的考核指標，并實行一票否決制。形成學校領導重視、各相關(guān)職能部門、各教學單位齊抓共管共建師資隊伍的有效責任體系。對于急需的高層次拔尖人才的引進，要開通引進的“綠色通道”。同時，對引進人才要建立追責問效機制。
(二)明晰思路、建立制度
學校師資隊伍建設以教師隊伍能力建設為核心，切實促進教師隊伍科研能力、學術(shù)水平和教學水平的大幅度提升;以高層次教師隊伍建設為龍頭，以調(diào)整和優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)為主線，大力推進教師隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級。以“事業(yè)平臺”為載體，將“以人為本，人才強?！睉?zhàn)略貫穿教師隊伍建設與學校發(fā)展的始終，不斷推進學校事業(yè)發(fā)展。制定“西南石油大學師資隊伍建設系列計劃”，促進學校師資隊伍整體素質(zhì)的全面提高。
(三)尊重人才、強化服務
樹立一切為教師服務的思想，努力為優(yōu)秀人才營造良好的工作環(huán)境、寬松的學術(shù)環(huán)境和高質(zhì)量的生活環(huán)境。不斷強化服務意識，提高工作效率和管理水平。各相關(guān)職能部門要相互協(xié)調(diào)，通力配合，積極做好人才隊伍建設的保障工作。進一步強化學術(shù)氛圍，尊重知識，尊重人才，充分發(fā)揮教授會等學術(shù)機構(gòu)的作用。
(四)提供條件、保證資費。
師資隊伍建設是學校辦學條件建設中十分重要和關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在“十一五”期間，學校投入不少于2400萬人民幣，切實保障高層次教師隊伍建設的順利實施，吸引更多的海內(nèi)外英才到校工作。學校建立“師資隊伍專項基金”，每年600萬，由主管校領導審批，用于高層次人才的引進，聘用和教師的培養(yǎng)。積極落實國家各種人才支持計劃的配套經(jīng)費;逐年加大學校發(fā)展性投入中用于教師隊伍建設的比例;積極申請國家各部門設置的各種各樣的人才培養(yǎng)經(jīng)費;積極探索校院二級共同投入師資隊伍建設經(jīng)費的方法;積極吸納社會資金，充分運用國際合作途徑，廣開教師隊伍建設的經(jīng)費渠道。
師資隊伍建設規(guī)劃及實施方案篇五
為落實學校黨委三屆四次全體(擴大)會議精神，加快推進一流師資隊伍建設，實現(xiàn)學校整體發(fā)展階段性目標，提升學校人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務能力和水平，根據(jù)中共中央國務院《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》和《湖北省中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2011-2020)》等文件精神，按照《湖北經(jīng)濟學院“十三五”師資隊伍建設規(guī)劃》總體部署，制定本方案。
以習近平新時代中國特色社會主義思想和習近平關(guān)于人才隊伍建設系列重要論述為指導，牢固樹立人才是第一資源理念，大力推進人才強校戰(zhàn)略，以學校“升級進位”為目標引領，按照“引、育、轉(zhuǎn)、退、穩(wěn)”五字建設方針，尊重教師事業(yè)發(fā)展選擇權(quán)，推行準聘、長聘制，加強聘期考核，做強增量，發(fā)揮高端引領作用，做優(yōu)存量，激活內(nèi)生動力，促進教師隊伍數(shù)量與質(zhì)量同步提升和協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，形成教師人人盡展其才，真學者、好老師不斷涌現(xiàn)的良好局面，為學校完成階段性發(fā)展目標，為落實立德樹人根本任務，為培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人提供有力人才保障。
經(jīng)過3年左右的建設發(fā)展，教師隊伍規(guī)模達到學校“升級進位”階段性目標要求，在應用經(jīng)濟學、工商管理和法學三個重點學科引育3名左右學科領軍人才和20名左右科研為主崗博士，每年引進30-50名教學科研并重崗博士;遴選聘任15名左右騰龍學者;在校內(nèi)遴選10名第一層次人才(講席教授)、60名第二層次人才(講席副教授)、100名第三層次人才(助理教授)。通過引進和培養(yǎng)，構(gòu)建以學科領軍人才為核心，以騰龍學者、楚天學子等國家、省級人才為骨干，以三層次人才為重點，定位明確、層次清晰、銜接緊密、師德高尚、業(yè)務精湛的一流師資隊伍，提升隊伍整體創(chuàng)新力和競爭力。
按照一流師資隊伍建設需要，創(chuàng)新人才政策，激活體制機制，在“引、育、轉(zhuǎn)、退、穩(wěn)”上著力，激發(fā)各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
(一)引：做大師資隊伍總量，重點引進高端人才
按照“需求導向、市場機制、目標管理、績效考核、動態(tài)管理”的原則，重點引進一批學校急需高端人才，發(fā)揮高端引領、批量跟進作用，做大做強師資隊伍。
1.重點學科領軍人才引進計劃
到2020年，在應用經(jīng)濟學、工商管理和法學三個重點學科引育3名左右學科領軍人才，帶動建設體現(xiàn)學校特色的國內(nèi)一流學科，提升學校人才培養(yǎng)、學科建設、科學研究和社會服務的能力和水平。重點學科領軍人才常年選聘，聘期四年，合同管理。
(1)聘用條件
選聘的重點學科領軍人才需具有深厚的學術(shù)造詣，在科學研究方面已取得國內(nèi)外同行公認的重要成就，具有組織和協(xié)調(diào)學科建設和科學研究創(chuàng)新能力;在教育教學、科學研究、社會服務等方面做出突出貢獻，產(chǎn)生了重大經(jīng)濟效益和社會影響。具體包括現(xiàn)就職于國內(nèi)外著名大學的教授、著名研究機構(gòu)的資深研究員，或國家“千人計劃”、“萬人計劃”、“長江學者獎勵計劃”、“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”、“百千萬人才工程”人選，或國家杰出青年科學基金獲得者、國家級重點學科負責人、國家級科研平臺負責人、國家級教學名師，或人文社科領域國內(nèi)外公認的拔尖人才等具有與此相當學術(shù)地位和成就的專家學者。
(2)崗位職責
重點學科領軍人才在聘請內(nèi)完成學校規(guī)定的學科進位目標，以學校為署名單位完成一批高顯示度的科研成果，組建一支在國內(nèi)具有一定影響力的教學科研創(chuàng)新團隊，擴大國際交流與合作，提高本學科在國內(nèi)外的學術(shù)地位和影響力。
(3)崗位待遇
實行年薪制，年薪100萬起，一人一策，一事一議;提供校內(nèi)120-150㎡左右的過渡性住房;提供50—300萬元的科研啟動費;提供80—150萬元的安家費，幫助解決配偶、子女戶口隨遷和子女入學、入托等問題。
(4)考核管理
簽訂聘任合同，實行聘期目標考核，考核分年度考查和聘期考核。年薪的80%按月發(fā)放，剩余20%聘期考核合格后一次性發(fā)放;對第二年年度考查中履職無進展、預期成果不明顯聘任者，停發(fā)50%年薪，聘期考核合格后一次性補放。
(5)聘用方式
重點學科領軍人才可以采用全職引進，也可以采用半全職、柔性引進的方式。
2.科研為主崗博士引進計劃
到2020年，引進培養(yǎng)20名能產(chǎn)出原創(chuàng)性、創(chuàng)新性成果的科研為主崗博士，優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，提高隊伍整體素質(zhì)，培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才?？蒲袨橹鲘彶┦啃Ｍ獬Ｄ暾衅?、校內(nèi)兩年選聘一次。按照崗位職責不同，分a、b、c三類崗位，實行準聘、長聘制，聘期五年，合同管理。
(1)聘用條件
選聘的科研為主崗博士應是國內(nèi)外知名高?；蛑蒲袡C構(gòu)培養(yǎng)的博士，年齡不超過40周歲，熱愛高等教育事業(yè)，遵紀守法，治學嚴謹，身心健康，能勝任科研崗位工作要求。
(2)崗位職責
科研為主崗博士每年承擔本學科本科生、碩士研究生1-2門主干課程的教學任務，課時總數(shù)不少于80課時，完成規(guī)定的科研任務。
(3)崗位待遇
科研為主崗博士實行年薪制。a類崗位博士年薪50萬元，b類崗位博士年薪40萬元，c類崗位博士年薪30萬元。年薪的80%按月平均發(fā)放，剩余20%聘期考核合格后一次性發(fā)放。提供科研啟動經(jīng)費20萬元，根據(jù)科研進展情況分年度發(fā)放。安家費20-30萬元，提供過渡性住房。協(xié)助解決配偶、子女戶口隨遷和子女入學、入托問題。
(4)考核管理
科研為主崗博士按照聘任合同實行聘期目標考核，考核分年度考查和聘期考核。對第三年年度考查中研究無進展、預期成果不明顯人員，減發(fā)50%年薪，聘期考核合格后一次性補放。b類、c類科研為主崗博士聘期考核時可申請上一層次崗位標準考核，考核合格者享受補發(fā)更高層次崗位差額年薪。
考核合格者，繼續(xù)聘用，轉(zhuǎn)入編制類崗位，考核不合格者不再續(xù)聘;校內(nèi)教師考核不合格者，轉(zhuǎn)回原崗位。
3.教學科研并重崗博士引進計劃
根據(jù)學校學科專業(yè)建設需要，每年引進30—50名左右教學科研并重崗博士，實現(xiàn)教師隊伍總量增長，進一步提高學校教師博士化率。
(1)聘用條件
教學科研并重崗博士所學專業(yè)須與學校年度引進崗位需求一致或相關(guān),具有較好的教學與科研潛力，年齡原則上不超過35周歲，特別優(yōu)秀者年齡可適當放寬。
(2)崗位職責
能夠較好勝任學校規(guī)定的教學科研等工作。
(3)崗位待遇
享受博士工資待遇。提供博士津貼2.4萬元(1000元/月平均支付)，科研啟動費5萬元，提供校內(nèi)長住公租房或租房補貼1200元/月(3年)，一次性發(fā)放安家費5-10萬元，緊缺專業(yè)10-20萬元。
對符合副教授聘任條件者，可通過“綠色通道”特殊評審程序或先聘后評副教授職務，享受相應工資福利待遇;對符合條件的，可申報學校第三層次人才(助理教授)計劃，入選后享受第三層次人才(助理教授)待遇。
(4)考核管理
按照學校專任教師考核程序進行年度考核和聘期考核。
4.對臺引智工作進一步提升和拓展
每年繼續(xù)引進5—10名臺灣博士，到2020年，臺灣博士達到50名，重點引進具有海外留學背景、本碩博專業(yè)一致或相近、有副教授職稱或相應職位的臺灣博士。物色高水平的專家學者，為我校騰龍學者、湖北省“楚天學者”、“百人計劃”等高端人才申報項目儲備人選。
(二)育：整體提升教師專業(yè)水平，重點選撥培養(yǎng)優(yōu)秀人才
構(gòu)建“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才”的育人環(huán)境，重點選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才，整體提升教師專業(yè)水平。
1.實施“騰龍學者”計劃
繼續(xù)實施“騰龍學者”計劃，按照《湖北經(jīng)濟學院騰龍學者遴選管理辦法(暫行)》，到2020年在校內(nèi)外遴選和聘任15名左右教師為我校騰龍學者，作為省級以上各類高層次人才計劃后備人選，造就具有國內(nèi)領先水平的學科帶頭人，帶動一批學科趕超國內(nèi)先進水平。
騰龍學者選聘堅持公開招聘、專家評審、擇優(yōu)聘任、合同管理。校外選聘的騰龍學者聘期為三年，校內(nèi)遴選產(chǎn)生的騰龍學者聘期為四年。
校外選聘的騰龍學者崗位津貼為每年人民幣20—50萬元;校內(nèi)遴選產(chǎn)生的騰龍學者崗位津貼為每年人民幣8萬元，原待遇不變。崗位津貼的80%按月發(fā)放，剩余20%聘期考核合格后一次性發(fā)放。科研啟動費20萬元，根據(jù)科研進展情況分年度撥付。校外選聘的騰龍學者學校提供來校工作和生活用房，并配備工作助手。
騰龍學者按聘任合同實行聘期目標考核，聘期考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級。聘期考核結(jié)果作為是否續(xù)聘的重要依據(jù)。騰龍學者在聘期內(nèi)被評為省級以上各類高層次人才人選，騰龍學者聘任合同自動解除，與學校簽訂更高層次聘任合同，按照就高原則享受待遇。
2.實施“三層次人才”計劃
制定并實施三層次人才遴選管理辦法，力爭到2020年，培養(yǎng)10名能產(chǎn)出重大成果的第一層次人才(講席教授)，60名能產(chǎn)出重要成果的第二層次人才(講席副教授)，100名有學術(shù)發(fā)展?jié)摿Φ牡谌龑哟稳瞬?助理教授)。
“三層次人才”選聘堅持“擇優(yōu)選拔、寧缺毋濫、合同管理、績效考核、動態(tài)管理”原則，兩年遴選一次，聘期四年。
第一層次人才(講席教授)享受每年人民幣6萬元的崗位津貼，第二層次人才(講席副教授)享受每年人民幣4萬元的崗位津貼，第三層次人才(助理教授)享受每年人民幣3萬元的崗位津貼，原有校內(nèi)待遇保持不變。崗位津貼的80%按月發(fā)放，剩余20%聘期考核合格后一次性發(fā)放，聘期內(nèi)根據(jù)學術(shù)活動需要可以享受不超過3個月的學術(shù)休假，優(yōu)先推薦代表學校在國內(nèi)外學術(shù)團體任職。
三層次人才按聘任合同實行聘期目標考核，考核分期中考查和聘期考核。期中考查中研究無進展、預期成果不明顯人員，停發(fā)崗位津貼，聘期考核合格后一次性補發(fā)。聘期考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級。聘期考核結(jié)果作為是否續(xù)聘的重要依據(jù)。
第二、三層次人才(講席副教授、助理教授)在聘期內(nèi)晉升上一級職稱，終止原有聘任合同，可申請后續(xù)聘期享受上一層次人才崗位津貼，按上一層次人才考核標準進行聘期考核。第二、三層次人才聘期考核時可申請按上一層次人才標準考核，考核合格人員享受補發(fā)更高層次崗位差額津貼。
3.實施教學榮譽獎勵計劃
完善并實施《教師教學工作考核評價與績效激勵辦法》和《湖北經(jīng)濟學院教學獎勵辦法》，健全教師教學工作考核評價體系與績效激勵機制，選拔培養(yǎng)一批經(jīng)院教學杰出人才和教學名師，增強教師教學責任感和榮譽感，充分調(diào)動和激發(fā)教師投身教學、潛心育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
4.實施青年教師培養(yǎng)計劃
通過政策引導、重點支持、合作研究等方式，鼓勵青年博士教師進博士后流動站工作，延續(xù)博士期間的課題研究，強化科研能力培養(yǎng);繼續(xù)實施青年學者學術(shù)發(fā)展計劃、青年骨干教師出國研修計劃，重點資助海外博士后研究，促進青年教師學術(shù)與國際接軌，提升學術(shù)素養(yǎng)。
5.實施教師專業(yè)能力提升培訓計劃
完善教師發(fā)展中心功能，嚴格實施教師終身學習與考核辦法，建設管理好教師終身學習檔案。嚴格實施教師專業(yè)能力培訓管理辦法，實行全體專任教師聘期繼續(xù)教育學分制管理。整合校內(nèi)外師資培訓資源，實行分類分層培訓。修訂完善教師進修學習、掛職鍛煉等政策，逐步提高“雙師型”教師比例。
6.深入推進職稱評審制度改革
貫徹國家和湖北省有關(guān)高校教師職稱改革精神，抓住職稱評審權(quán)下放等政策機遇，制定學校教師職稱評審條件與辦法，建立“高質(zhì)量、多元化”綜合評價機制，提高職稱評審條件標準，發(fā)揮職稱評審導向作用，把一批基礎好、潛力大的優(yōu)秀人才選拔出來，引導教師潛心教學、醉心科研。
7.完善教師聘期分類考核管理辦法
修訂完善《湖北經(jīng)濟學院教師崗位分類管理辦法》，建立科學合理的聘期分類管理、分類評價、分類考核辦法，健全考核約束機制和激勵機制，引導教師提高學術(shù)生產(chǎn)力、教學能力和社會服務能力。
8.加強聘任的高層次人才考核工作
嚴格按照《湖北經(jīng)濟學院高層次人才績效考核辦法(試行)》，對聘任的各類高層次人才完成工作目標及任務情況，嚴格年度工作考評和聘期績效考核。嚴格學院高層次人才使用年度績效考核，考核結(jié)果與學院年度目標考核結(jié)果掛鉤。
(三)轉(zhuǎn)：政策引導合理發(fā)展，穩(wěn)步實施“三轉(zhuǎn)”計劃
完成教師競爭上崗、轉(zhuǎn)崗分流的制度設計，穩(wěn)步實施“三轉(zhuǎn)”計劃，盤活現(xiàn)有人力資源，給予人才發(fā)展選擇權(quán)，做到人盡其才，才盡其用。
1.轉(zhuǎn)崗條件
(1)教學經(jīng)驗豐富，動手能力強的教師可申請轉(zhuǎn)到實驗教學中心或法商學院從事教學工作。
(2)教書育人經(jīng)驗豐富，適合學生工作的教師，可申請轉(zhuǎn)輔導員崗位，從事學生工作。
(3)教學效果評價不高，科研水平提升空間不大，有一定專業(yè)技能或行政管理能力的教師，可申請轉(zhuǎn)其他專業(yè)技術(shù)崗，或行政管理崗。
2.轉(zhuǎn)崗待遇
(1)轉(zhuǎn)到實驗教學中心或法商學院的教師保持原有崗位工資福利待遇，按所在單位標準實行年度考核和聘期考核。
(2)轉(zhuǎn)到輔導員工作崗位、專職學生工作的教師，保持原有崗位工資福利待遇，按輔導員標準實行年度考核和聘期考核。
(3)轉(zhuǎn)到其他專業(yè)技術(shù)或行政管理崗位的教師，保持原有工資待遇，按照相應的職務等級享受績效工資，按所轉(zhuǎn)崗位實行年度考核和聘期考核。
(四)退：完善教師退出機制，有序?qū)嵤叭恕庇媱?/p>
完成教師退出制度設計，有序?qū)嵤叭恕庇媱?，通過政策引導，讓少部分難以適應學?？焖侔l(fā)展需要的老師退出教師隊伍。
1.退出條件
(1)存在師德師風問題的教師，根據(jù)學校有關(guān)規(guī)定，從教師崗位退出，退到人員交流中心。
(2)對專業(yè)能力水平不達標，學生和同行評價不高，連續(xù)兩個學年在全校專任教師學生評教位列后10%者或聘期考核基本合格或不合格者教師，根據(jù)《湖北經(jīng)濟學院教師專業(yè)能力培訓管理辦法》的規(guī)定，退到教師發(fā)展中心進行專業(yè)能力達標培訓。
(3)離退休年齡不到兩年的教師，可申請?zhí)崆巴顺鰨徫弧?/p>
2.退出待遇
(1)因師德師風問題退出到人員交流中心教師，學校發(fā)放基本工資。
(2)退到教師發(fā)展中心，參加專業(yè)能力達標培訓的教師，待遇按照《湖北經(jīng)濟學院教師專業(yè)能力培訓管理辦法》的規(guī)定執(zhí)行。
(3)提前退出崗位的教師按照退休人員標準享受相應退休工資待遇。
(五)穩(wěn)：營造良好發(fā)展環(huán)境，穩(wěn)定現(xiàn)有教師隊伍
繼續(xù)深化人事制度改革，激發(fā)教師隊伍內(nèi)生動力;改善工作生活條件，讓人才在經(jīng)院人更有幸福感、成就感、獲得感;多一份呵護和關(guān)愛，為他們提供更好的工作和生活條件，努力改善教授、副教授等辦公條件;興建青年博士、臺灣博士公寓，改善他們的生活條件;千方百計增加學校收入，確保教師收入水平不斷提高;建立優(yōu)秀人才“一對一”服務制度，幫助解決工作生活實際困難，做到事業(yè)留人、待遇留人、感情留人，讓他們靜心、安心在經(jīng)院追求事業(yè)發(fā)展。通過制度創(chuàng)新、平臺搭建、人文關(guān)懷等措施讓人才脫穎而出，留住人才，重點穩(wěn)定中堅力量。
一流師資隊伍建設由學校黨委統(tǒng)一領導部署，實行“一把手”工程。校黨委統(tǒng)籌建設規(guī)劃，督促職能部門和學院落實建設目標任務，為一流師資隊伍建設提供組織保障和政策支持。
人才工作領導小組定期研究師資隊伍建設中的重大問題，加強統(tǒng)籌，整合力量，形成高效的人才工作機制，負責制定學校一流師資隊伍建設規(guī)劃，負責高層次人才引進的審查、經(jīng)費投入效益評價等。
人事部門負責按照一流師資隊伍建設規(guī)劃制定建設方案，根據(jù)學校事業(yè)發(fā)展需要，科學分解各項任務指標，督促學院加強落實，組織協(xié)調(diào)人才引進、教師培養(yǎng)等各項管理工作，引導督促學院改革完善教師管理制度，優(yōu)化教師成長環(huán)境。
教學、科研、學科、資產(chǎn)、財務及國際合作等職能部門，按照職能分工，各司其職、協(xié)調(diào)配合，合力推進一流師資隊伍建設工作。
二級學院為各學院師資隊伍建設的責任主體。院長、書記為直接責任人，具體負責人才的引進、培養(yǎng)、使用及管理工作。
(一)創(chuàng)新人才引進使用管理辦法
提高人才工作考核權(quán)重，人才工作納入各部門和學院年度考核任務目標，未完成年度人才計劃，取消年底評優(yōu)資格;創(chuàng)新科研成果歸屬管理，鼓勵學院推薦優(yōu)秀博士到相關(guān)科研平臺從事科研工作，所獲科研成果，學院和科研平臺雙向認可;對引進的學科領軍人才，增加崗位，配備專職科研助理。
(二)加大資金投入力度
設立“高層次人才引進”等師資隊伍建設專項經(jīng)費及工作保障經(jīng)費，確保拿得出具有市場競爭力的薪酬待遇，確保優(yōu)秀人才，特別是要確保重點學科領軍人才、科研為主崗博士引進的資金保障。切實加強經(jīng)費使用的監(jiān)督與管理，統(tǒng)籌師資隊伍建設項目投入，提高人才引進專項經(jīng)費的使用效益。
(三)提供良好工作生活環(huán)境
為學科領軍人才和科研為主崗博士搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺，提供特殊制度安排，充分發(fā)揮高端引領、率先突破的示范帶頭作用。倡導人文關(guān)懷，尊重學者，支持團隊合作，在科學研究上鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗，營造有利于教師教學科研的濃厚氛圍。
(四)完善人才獎勵政策
進一步實施《湖北經(jīng)濟學院高層次人才引進工作獎勵辦法》，對重點學科領軍人物引進工作優(yōu)秀單位，獎勵性績效在上年基礎上上浮5—10%，調(diào)動全校教職員工薦賢納賢積極性;修訂完善《湖北經(jīng)濟學院高層次人才績效考核辦法(試行)》，鼓勵學院、平臺用好用活優(yōu)秀人才，為優(yōu)秀人才產(chǎn)出高水平成果提供服務。
(五)擴寬人才引進渠道
主動與博士培養(yǎng)單位建立溝通渠道，前置人才招聘工作節(jié)點，與優(yōu)秀在讀博士建立聯(lián)系。分地域分學科建立優(yōu)秀博士、專家學者信息庫，持續(xù)跟蹤優(yōu)秀人才動向，開展精準引聘工作。探索海外招聘渠道，建立國際招聘網(wǎng)絡，加大海外優(yōu)秀人才招聘力度。
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