為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。
人力資源方案人力資源方案設計實驗報告篇一
一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：
1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。
1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發(fā)展及配置目標。
2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。
3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理必須參與職責崗位說明書的完善，根據(jù)本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿。
2、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整。
二、人員招聘及配置方面存在的問題：
1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。
2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。
整改措施：
1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。
2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批后，統(tǒng)一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據(jù)公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。
2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極配合直接上司完成。
三、培訓與發(fā)展方面存在的問題：
1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。
2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的能力。
整改措施：
1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃。
訓計劃，按計劃實施培訓。
所需協(xié)作：
1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。
2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。
四、績效管理方面存在的問題：
公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。
整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據(jù)。
五、薪酬與福利方面存在的問題：
公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發(fā)展。
整改措施：
1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領導確定后，開始實施。
六、員工關系方面存在的問題：
1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī)。
2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。
整改措施：
1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的管理道路。
2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。
異鄉(xiāng)客
人力資源方案人力資源方案設計實驗報告篇二
為加快企業(yè)“調(diào)轉(zhuǎn)促”，全面提升新蕪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源結構，優(yōu)化人力資源配置，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，現(xiàn)就做好20xx年企業(yè)人力資源幫扶工作制定本實施辦法。
重點幫扶對象為：20xx年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業(yè)；20xx年重大項目資產(chǎn)重組且有用工需求的企業(yè)；20xx年引進的5億元以上并在20xx年投產(chǎn)且有用工需求的企業(yè)；20xx年簽約并開工建設且有用工需求的企業(yè)。
對列為幫扶對象的企業(yè)實行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運營實際，半年度調(diào)整一次。
企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請給予幫扶。
經(jīng)申報，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務服務中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會。
入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。
1．正月初六在市民廣場舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會，為企業(yè)、求職者搭建平臺。
2．發(fā)揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業(yè)積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業(yè)引進各類人才。
3．根據(jù)不同企業(yè)對人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開展有針對性的小型專場招聘會。
4．幫助企業(yè)對接省內(nèi)外各大專院校及中職學校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。
5．鼓勵入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領企業(yè)到全國各地（基地），引進人力資源。
上述幫扶措施，堅持企業(yè)用工自主，引導企業(yè)用工逐步走向市場化。
1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費由縣人力資源幫扶辦據(jù)實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車輛并支付費用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業(yè)自行承擔。
2．職業(yè)介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對招入人員在開發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據(jù)每季度的核查結果相應扣減。
3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執(zhí)行，費用在本單位據(jù)實報銷。
4．通訊費補助：各幫扶單位根據(jù)工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執(zhí)行。
各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。
5．工作經(jīng)費補助及獎勵：各幫扶單位工作經(jīng)費列入財政預算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經(jīng)費，?？顚Ｓ?，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關費用，據(jù)實報銷。
結合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領導小組的分管縣領導每人獎勵5000元。
結合全年幫扶工作實績，由縣企業(yè)人力資源工作領導小組在五個鎮(zhèn)共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。
對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發(fā)區(qū)重點幫扶企業(yè)輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。
1．加強經(jīng)費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項經(jīng)費，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經(jīng)費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預算。
各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業(yè)交接人員的花名冊；勞動合同書復印件（申報4個月的必須提供勞動合同復印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。
縣企業(yè)人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規(guī)范。
縣監(jiān)察局、財政局、人社局會同開發(fā)區(qū)管委會負責對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經(jīng)查實，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組對相關單位負責人和經(jīng)辦人給予通報批評等處分。
2．加強幫扶工作調(diào)度。為做好企業(yè)人力資源幫扶工作，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組原則上每季度召開一次調(diào)度會議，通報幫扶工作情況以及存在的問題，研究部署落實下一步幫扶工作。
對企業(yè)臨時急需用工在100人以上的，由企業(yè)負責人向縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組提出書面申請，報告企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況和用工需求，縣企業(yè)人力資源幫扶工作領導小組根據(jù)實際情況，召集企業(yè)負責人、幫扶單位負責人、縣幫扶辦負責人、人力資源公司負責人進行專項調(diào)度，落實幫扶工作。
人力資源方案人力資源方案設計實驗報告篇三
依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》中規(guī)定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點鑒定考核內(nèi)容，高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案?？己朔秩糠诌M行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識)、專業(yè)技能考核和綜合評審。
（一）考試方式：書面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。
（二）考試題型：
1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點考核最新方案》。
2、專業(yè)知識考試題型為：單項選擇題，多項選擇題。
（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專業(yè)知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。
（四）考試時間：90分鐘。
（五）考試評分：理論知識考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專業(yè)知識占理論知識總分的90%。
（一）考核方式：操作技能采用書面閉卷筆試。
（二）考核題型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。
（三）考核時間：專業(yè)技能考核為120分鐘；
（四）考核評分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格。
綜合評審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。
2、專業(yè)技能考核總成績滿分100分；
3、綜合評審考核滿分100分；
4、理論知識考試、專業(yè)技能考核和綜合評審三科成績皆達60分為合格；
5、單科合格成績保留一年，在成績保留期內(nèi)，考生可參加一次補考。
說明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現(xiàn)實工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對這些文件進行處理，以考察其工作能力和處事風格等。
人力資源方案人力資源方案設計實驗報告篇四
近年來，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加，就業(yè)競爭日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻。這一方面源于高校擴招導致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設置不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效，無法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略，以提升大學畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。
職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應能力。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機、價值觀、職業(yè)身份等的識別能力，與職業(yè)生涯相關的知識、技能，以及個體獲取社交網(wǎng)絡的能力三個方面。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯(lián)絡誰”（know-whom）三個維度。
其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機、價值觀以及身份識別相關的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升?！発now-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關的社交網(wǎng)絡。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導（colakoglu，20xx）。eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡來促進職業(yè)生涯的進步。個體社交網(wǎng)絡的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會的能力（dess& shaw，20xx）。已有研究結果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度，顯然個體具備的與職業(yè)相關的技能越高，針對職業(yè)的認同感就越強，也越能促進職業(yè)成功?！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡都能預測職業(yè)成功，而且外部網(wǎng)絡的預測作用更強。
本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的總體方案，也是高校組織和管理教育教學工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例，其目標是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應用型專門人才。對學生的培養(yǎng)要求是：適應人力資源管理及其相關領域職業(yè)需要和人才市場需求，具備良好的心理素質(zhì)，富有創(chuàng)新意識、團隊精神和國際視野，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài)，具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識，具備組織領導能力和人際技能。從課程設置來看，共分為通識教育平臺課（47學分，包括公共必修課和公共選修課），學科教育平臺課程（58學分），專業(yè)教育平臺課程（40學分，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課），以及實踐平臺課程（25學分）。首先，從課程設置的學分比例來看，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少，不能滿足培養(yǎng)大學生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對學生專業(yè)知識和理論的教育，實踐平臺課程占總學分比重約為15%，與其對學生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學知識有效運用于工作。其次，從課程設置的內(nèi)容來看，缺乏專門的職業(yè)指導課程。盡管最近幾年高校非常重視學生的就業(yè)成功率，但是對于大學生的就業(yè)指導和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀，了解自身的能力強項和優(yōu)勢，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對于大學生順利就業(yè)，把握職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)職業(yè)成功至關重要。最后，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設置不夠合理。從時間安排來看，主要集中在大四最后一學期，此時大學生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理，學科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導致相關專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學生的參與互動。
我們認為應該本著提高大學生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案，在課程內(nèi)容設置上既有助于大學生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，同時還可以訓練其職業(yè)洞察力，初步掌握人際網(wǎng)絡建構的技巧，從而幫助大學生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎。具體而言，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育、學科教育、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學分安排，來提升大學生的職業(yè)勝任力。首先，合理安排各環(huán)節(jié)的學分比例，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設置，適當增加實踐環(huán)節(jié)的學分比例。這可以通過兩個方法來實現(xiàn)，一是改變部分通識類、學科類以及專業(yè)類課程的授課形式，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目，促使學生理論聯(lián)系實際，培養(yǎng)其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考核等環(huán)節(jié)設計相關實驗，讓學生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關技巧；此外其他專業(yè)課程，如組織行為學、心理學等，都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂，增強學生的參與性。
二是借助信息化手段，增加實驗類課程，讓學生對企業(yè)管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識。其次，加強對社會實踐環(huán)節(jié)的引導和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣，在尋找實習和實踐崗位的時候，面臨著崗位少、專業(yè)針對性弱的困難。企業(yè)無法大批量接納實習生，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學生社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩(wěn)定的校企合作，為學生提供更多的社會實習機會；二是為學生提供必要的學習成果證明材料，提高學生應聘成功的概率；三是制訂檢驗社會實踐成果的質(zhì)量指標，嚴格控制大學生社會實踐的內(nèi)容和過程，確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次，增加實踐教學方式的多樣性。常見的實踐教學方式主要是軍訓、暑期實習、認知實踐課與畢業(yè)實習等，方法較為單一。以人力資源管理專業(yè)為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，如可以采用專題講座、社會調(diào)查、企業(yè)課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學生有機會走出校門，對企業(yè)展開實地調(diào)研，增強感性認識，又可以認識和了解一些校友或企業(yè)家，進而有機會建立初步的社交網(wǎng)絡，逐步積累人脈資源。最后，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導模塊。有效的職業(yè)輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我，從而可以更有效地進行個人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進地導入職業(yè)輔導課程，促進學生對職業(yè)生涯的認識，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強其職業(yè)洞察力。
人力資源方案人力資源方案設計實驗報告篇五
自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規(guī)范：
2、員工培訓與開發(fā)：
3、員工績效考核管理規(guī)范
4、薪酬結構設計、調(diào)整及管理辦法：
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結合，爭取盡快提出方案。
5、勞動關系管理辦法
公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：
(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;
(2)見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;
(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。
人力資源方案人力資源方案設計實驗報告篇六
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的'權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。
人力資源方案人力資源方案設計實驗報告篇七
x月x日，與您的談話，讓我深感欣慰，原本不平的`心境有了更多的溫暖，由衷的祝福世界雨虹早日實現(xiàn)！
談話間，深知您對人力資源部目前狀況的擔心，為此，我想根據(jù)我對人力資源部相關情況的了解提出以下解決方案，希望能夠?qū)δ臎Q策有所借鑒！
人力資源部的主要工作應該有：選擇（人員招聘和調(diào)配）、使用（績效管理、職位分析與評估、個人能力分析）、培育（培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（報酬和獎勵）、行為管理（員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設（員工關系和員工激勵）。
1、招聘工作不盡人意。
2、績效工作形同虛設。
3、培訓無效果。
4、企業(yè)文化建設缺失。
采用魚骨圖分析法可以不難看出，問題原因主要有：人員配置不精，員工戰(zhàn)斗力不強；工作方法與工作流程不優(yōu)；部門領導力不高。（可采用魚骨圖分析其原因）
1、調(diào)換部門經(jīng)理（說明：若急招合適人選，一是比較困難，二是適應期亦需半年），建議空缺部門經(jīng)理職位，選擇具有分管人力資源部經(jīng)驗的領導代理，內(nèi)部培養(yǎng)或者空降得力部門經(jīng)理。
2、部門人員設置（根據(jù)當前工作量）
設立以下崗位：培訓績效主管；薪資主管；招聘主管；人力干事。
培訓績效主管：就目前情況而言，應該重新審視培訓主管崗位人員（已嚴重不適合），選擇更加合適的培訓績效主管，培訓目前不宜多宜精，不應該觀注做與不做，應觀注培訓效果?？冃Э己藨摳鶕?jù)公司情況，高管參與分析合理方案，重新制訂實施，逐漸完善（以崗位kpi）。
薪資主管：目前應該可以勝任，但需提高，應該分析工作內(nèi)容，提高效率。同時此崗位也可有針對性的增加員工關系等方面的建設。
招聘主管：此崗位應該加強責任心和創(chuàng)新能力，提高招聘技巧。就目前的工作情況看，招聘面試技巧丞需提高，招聘的筆試、人才測評等也需要增加，提高招聘質(zhì)量。
綜合干事：應選擇干練的多面手，做各個崗位的輔助能手。就目前情況而言應該兩崗位合并，心態(tài)與忠誠度較高者優(yōu)先。
人力資源部的其它工作可擇人合理配置。
另外，建設優(yōu)秀的人力資源隊伍，不能僅依靠招聘，也要內(nèi)部培養(yǎng)，加強師資培訓及各項心態(tài)培訓。特別說明的是：員工的感恩心態(tài)的營造，并不能僅靠外部培訓，打造公平、公正的內(nèi)部工作環(huán)境，提高領導的管理技能尤為重要。
1、調(diào)換分管領導（分管領導需要有人力資源管理經(jīng)驗，強勢管理風格，具有大局觀），暫留部門經(jīng)理崗位，高管參與中層管理者（包括“人資總監(jiān)”）的招聘。
2、部門人員設置：可同上。亦可增加一名培訓干事，加大培訓力度。
個人認為，若只調(diào)換得力的部門經(jīng)理，目前情況不能解決本質(zhì)問題。
以上觀點，只是我針對公司人力資源部的現(xiàn)狀了解，個人拙見做的一個理想化的方案。希望能夠?qū)︻I導有所幫助！不對之處，請批評指正！
相伴公司半年，做出極少貢獻，只怪自己遺撼，假若來日召喚，定當全力奉獻。
人力資源方案人力資源方案設計實驗報告篇八
主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監(jiān)控體系、信息服務體系、后勤保障體系。
（一）決策領導體系
明確人員組成、職責劃分、議事規(guī)則等
（二）管理監(jiān)控體系
可設四個部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責。
（三）信息服務體系
主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計分析。
（四）后勤保障體系
主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況
結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設置統(tǒng)計、各部門人員配備情況統(tǒng)計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業(yè)設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。
（二）預估將來人力資源需求
在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進行預估。
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計劃；
（3）人力需求計劃，應包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。
在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經(jīng)驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動、提升和解雇。
（三）人力重組
在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)整配備。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規(guī)劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動實行，并根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請公司內(nèi)部研究具體方案。
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