每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。相信許多人會(huì)覺得范文很難寫？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
管理人員的培訓(xùn)方法有哪幾種篇一
提升公司各層次管理人員的素質(zhì)，提升其管理知識(shí)和管理能力，從根本上提高工作質(zhì)量和效率，最終提升公司的整天管理水平。制定管理人員培訓(xùn)方案應(yīng)從下面幾個(gè)方面著手。
一、?培訓(xùn)目的
1、?優(yōu)化人崗匹配。以崗擇人、人崗相適是企業(yè)發(fā)揮員工積極性的重要途徑。隨著企業(yè)的發(fā)展，大部分員工都不同程度地存在達(dá)不到崗位要求的情況，企業(yè)需要通過(guò)破誒尋使員工更好地勝任自己的本職工作，以在自己的崗位上發(fā)揮更大的作用。
2、?提高員工的能力和技術(shù)水平。企業(yè)的發(fā)展對(duì)員工的能力和技術(shù)水平提出了新的要求，只有通過(guò)培訓(xùn)才能使員工的能力和技術(shù)水平的提高與企業(yè)的發(fā)展同步。
3、?提高員工的綜合素質(zhì)。員工的素質(zhì)包括思想素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)、心里素質(zhì)等。員工的綜合素質(zhì)如何直接關(guān)系到公司的發(fā)展。通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)提高員工的綜合素質(zhì)是企業(yè)培訓(xùn)的重要目的。
4、?有效溝通、團(tuán)結(jié)合作。通過(guò)培訓(xùn)使得企業(yè)各部門之間及員工之間能夠有效地進(jìn)行思想、觀念、信息、情感的交流以促進(jìn)彼此間的了解，形成企業(yè)內(nèi)部和-諧的人際關(guān)系、高效的工作，團(tuán)結(jié)合作完成企業(yè)的目標(biāo)。
二、?培訓(xùn)要求
1、?在培訓(xùn)開始前，要建立一個(gè)明確的培訓(xùn)目標(biāo)，并讓每個(gè)參與者了解這些目標(biāo)。
2、?講授內(nèi)容要有科學(xué)性、系統(tǒng)性、條理性，突出重點(diǎn)。
3、?講授時(shí)語(yǔ)言要清晰、生動(dòng)、準(zhǔn)確。
4、?演示時(shí)，部門主管準(zhǔn)備好所用工具，擱置整齊。要求每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范。示范結(jié)束后，每個(gè)受訓(xùn)者親手操作并對(duì)操作中產(chǎn)生問題提問。
5、?對(duì)于部門主管在示訓(xùn)過(guò)程中要讓受訓(xùn)者了解每個(gè)環(huán)節(jié)質(zhì)量和時(shí)間限制條件，并告知受訓(xùn)者每個(gè)環(huán)節(jié)完成時(shí)的檢查方法。
三、培訓(xùn)計(jì)劃
內(nèi)容制定
（一）：長(zhǎng)期計(jì)劃
（1）確立培訓(xùn)目標(biāo)—通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，將培訓(xùn)的一般需求轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)培訓(xùn)的總體目標(biāo)，如通過(guò)培訓(xùn)來(lái)達(dá)到的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高企業(yè)的管理水平。通過(guò)對(duì)上年度培訓(xùn)計(jì)劃的總結(jié)及分析培訓(xùn)的特殊需要，可以確立需要通過(guò)培訓(xùn)而改善現(xiàn)狀的特別目標(biāo)，成為本年度培訓(xùn)的重點(diǎn)項(xiàng)目。
（2）研究企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)—企業(yè)培訓(xùn)部會(huì)同有關(guān)的主要管理人員研究企業(yè)的生產(chǎn)營(yíng)銷計(jì)劃，以確定如何通過(guò)培訓(xùn)來(lái)完成企業(yè)的年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。一項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成往往取決于一個(gè)或幾個(gè)員工是否正確地完成任務(wù)；而要正確地完成任務(wù)，又取決于員工是否具備完成任務(wù)所需的知識(shí)、技能和態(tài)度。通過(guò)檢查每一項(xiàng)業(yè)務(wù)目標(biāo)，確定要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)部還要與有關(guān)人員共同研究企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，找到需要改進(jìn)的不足之處，尋求通過(guò)何種培訓(xùn)可以改善現(xiàn)狀、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的特別目標(biāo)。
（3）根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)分類—圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的培訓(xùn)應(yīng)列入業(yè)務(wù)培訓(xùn)方案；圍繞提高企業(yè)管理水平的培訓(xùn)活動(dòng)則應(yīng)列入管理培訓(xùn)方案。因此，培訓(xùn)方案的制訂是針對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)，具體設(shè)計(jì)各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的安排過(guò)程。企業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)可分為素質(zhì)訓(xùn)練、語(yǔ)言訓(xùn)練及專門業(yè)務(wù)訓(xùn)練。企業(yè)的管理培訓(xùn)活動(dòng)主要是班組長(zhǎng)以上管理人員的培訓(xùn)，內(nèi)容包括系統(tǒng)的督導(dǎo)管理訓(xùn)練及培訓(xùn)員專門訓(xùn)練等。
（4）決定培訓(xùn)課程—課程是培訓(xùn)的主題，要求參加培訓(xùn)的員工，經(jīng)過(guò)對(duì)某些主題的研究討論后，達(dá)到對(duì)該訓(xùn)練項(xiàng)目的內(nèi)容的掌握與運(yùn)用。年度培訓(xùn)計(jì)劃中，要對(duì)各類培訓(xùn)活動(dòng)的課程進(jìn)行安排，主要是列出訓(xùn)練活動(dòng)的細(xì)目，通常包括：培訓(xùn)科目、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)方法等。注意培訓(xùn)課程的范圍不宜過(guò)大，以免在各項(xiàng)目的訓(xùn)練課程之間發(fā)生過(guò)多的重疊現(xiàn)象；但范圍也不宜過(guò)狹，以免無(wú)法真正了解該項(xiàng)目的學(xué)識(shí)技能，應(yīng)主要以熟悉該訓(xùn)練項(xiàng)目所必需的課程為限。培訓(xùn)課程決定后，需選編各課程教材，教材應(yīng)包括以下部分：培訓(xùn)教材目的的簡(jiǎn)要說(shuō)明；列出有關(guān)教材的圖表；說(shuō)明表達(dá)教材內(nèi)容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時(shí)間計(jì)劃、主要內(nèi)容及實(shí)施方式和方法，討論題及復(fù)習(xí)的方法和使用的資料。
（5）培訓(xùn)預(yù)算規(guī)劃—培訓(xùn)預(yù)算是企業(yè)培訓(xùn)部在制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)方案和管理培訓(xùn)方案的總費(fèi)用的估算。預(yù)算是根據(jù)方案中各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)所需的經(jīng)費(fèi)、器材和設(shè)備的成本以及教材、教具、外出活動(dòng)和專業(yè)活動(dòng)的費(fèi)用等估算出來(lái)的。
（二）：短期計(jì)劃
1．確立訓(xùn)練目的—闡明培訓(xùn)計(jì)劃完成后，受訓(xùn)人應(yīng)有的收效。
2．設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的大綱及期限—為培訓(xùn)計(jì)劃提供基本結(jié)構(gòu)和時(shí)間階斷的安排。
3．草擬訓(xùn)練課程表—為受訓(xùn)人提供具體的日程安排，落實(shí)到詳細(xì)的時(shí)間安排，即訓(xùn)練周數(shù)、日數(shù)及時(shí)數(shù)。
4．設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)形式—為受訓(xùn)人完成整個(gè)學(xué)習(xí)計(jì)劃提供有效的途徑，在不同學(xué)習(xí)階段采用觀察、實(shí)習(xí)、開會(huì)、報(bào)告、作業(yè)、測(cè)驗(yàn)等不同學(xué)習(xí)形式。
5．制訂控制措施—采用登記、例會(huì)匯報(bào)、流動(dòng)檢查等控制手段，監(jiān)督培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)展。
注意問題
第一，掌握真實(shí)需求并能描述需求的來(lái)源。所謂掌握真實(shí)需求，是指要了解各個(gè)部門當(dāng)前的工作最需要的培訓(xùn)需求，而不是時(shí)下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業(yè)容易犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查的時(shí)候并不是從公司的業(yè)務(wù)出發(fā)，而是從培訓(xùn)提供商出發(fā)，不是考慮員工的工作需要什么培訓(xùn)，而是從一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)信來(lái)函的介紹中所列舉的課程出發(fā)，把這些課程重新編排，作為需求調(diào)查的內(nèi)容。
所以，只有從員工績(jī)效出發(fā)的培訓(xùn)需求才是最真實(shí)的需求，也是企業(yè)最需要的。從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源部在設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)查表的時(shí)候，就要從員工的績(jī)效出發(fā)，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)需求調(diào)查表。關(guān)于這個(gè)問題后面還要詳述。
第二，年度培訓(xùn)的目標(biāo)要清晰。所謂培訓(xùn)目標(biāo)，其實(shí)很簡(jiǎn)單，也很明確，就是幫助員工改善績(jī)效。在這個(gè)大目標(biāo)的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)員工的工作職責(zé)以及上一績(jī)效周期的績(jī)效考核，確定針對(duì)性的培訓(xùn)目標(biāo)。例如，上一績(jī)效周期內(nèi)，員工在工作計(jì)劃方面存在薄弱環(huán)節(jié)，工作缺乏計(jì)劃性，或計(jì)劃不合理，可以設(shè)計(jì)一個(gè)《如何做好計(jì)劃管理的課程》，培訓(xùn)目標(biāo)是：掌握計(jì)劃管理的理論、學(xué)會(huì)編制計(jì)劃、學(xué)會(huì)檢查計(jì)劃。
培訓(xùn)總結(jié)
培訓(xùn)效果評(píng)估
四、培訓(xùn)主題
團(tuán)隊(duì)合作與團(tuán)隊(duì)的建立
參與者在研習(xí)活動(dòng)中探索、體驗(yàn)并貢獻(xiàn)自己于有效團(tuán)隊(duì)合作的關(guān)鍵性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，開放的溝通還有承諾，這些要素讓人們緊密地結(jié)合在一起，并且獲得一種歸屬感。如果必要的話，企業(yè)培訓(xùn)還會(huì)針對(duì)特定的團(tuán)隊(duì)設(shè)定動(dòng)態(tài)議題，像是沖突的解決以及跨文化多樣性的協(xié)調(diào)，如此一來(lái)可以讓參與者覺得與他人相連結(jié)，并采取一個(gè)堅(jiān)定的立場(chǎng)以確保團(tuán)隊(duì)成功。
領(lǐng)導(dǎo)能力、指導(dǎo)與授權(quán)
參與者要探索一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的人格特質(zhì)，包括：承諾、愿景、激發(fā)他人、溝通、主動(dòng)聆聽、熱情、正直，還有以身作則。在企業(yè)培訓(xùn)課程中，參與者有機(jī)會(huì)直接去探索跟體驗(yàn)這些人格特質(zhì)。他們探索要身為一個(gè)有效的指導(dǎo)教練須具備的特質(zhì)，并且了解如何協(xié)助他人將他們的貢獻(xiàn)跟潛能發(fā)揮到極致。參與者將深入了解授權(quán)的意義，并且得以實(shí)踐與增長(zhǎng)他們自身指導(dǎo)及授權(quán)的能力。
變革管理與變革導(dǎo)向
參與者將培養(yǎng)出接受并擁護(hù)變革的新觀念，而不再反抗與抵制。為更成功而持久的變革努力鋪路，而學(xué)員可以提出對(duì)變革所潛在的顧慮、恐懼、以及抗拒。這個(gè)課程能夠讓學(xué)員對(duì)過(guò)去、現(xiàn)在及未來(lái)的改變塑造并強(qiáng)化更樂觀積極的態(tài)度。我們賦予人們能力能擁有變革，積極地去面對(duì)改變、迎向變革！
溝通與人際關(guān)系的技巧
企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)幫助參與者增進(jìn)他們的溝通技巧與人際關(guān)系，尤其當(dāng)他們必須一起共事、分享信息以使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效達(dá)到極致的時(shí)候。參與者可以體驗(yàn)并了解有效溝通的性質(zhì)與特色，像是誠(chéng)心傾聽、產(chǎn)生共鳴、反應(yīng)確認(rèn)及敞開心胸。此課程為參與者舉辦討論會(huì)以練習(xí)及培養(yǎng)溝通技巧。此課程同時(shí)強(qiáng)調(diào)利用觀察及其它不同的方式，看看在何種情況下溝通是有效的，在什么情況下是行不通的。
樹立激勵(lì)機(jī)制
培訓(xùn)的目的是讓員工在能力上獲得提升，因此，不斷提高崗位要求，并輔以薪酬激勵(lì)，使員工有學(xué)習(xí)的動(dòng)力，在通過(guò)能力考核的方式對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。激勵(lì)機(jī)制的建立不僅可以避免員工在培訓(xùn)時(shí)懈怠的態(tài)度，提高員工學(xué)習(xí)的積極性，同時(shí)還能營(yíng)造員工之間良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，最后又可以將培訓(xùn)效果評(píng)估與績(jī)效考核結(jié)合到一起提高工作效率。
對(duì)技能培訓(xùn)內(nèi)容反復(fù)練習(xí)
技能學(xué)習(xí)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，而將技能學(xué)習(xí)到實(shí)際過(guò)程中更是漫長(zhǎng)。企業(yè)培訓(xùn)的目的是讓員工將學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用到工作中并為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，因此在員工結(jié)束培訓(xùn)課程后，應(yīng)該以不同的形式對(duì)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行磨練，如通過(guò)視頻、實(shí)戰(zhàn)演練等方式長(zhǎng)期、分階段的進(jìn)行，使員工對(duì)知識(shí)不斷鞏固，最終讓員工養(yǎng)成一種習(xí)慣。
五、企業(yè)培訓(xùn)－《贏在執(zhí)行》課程資料
企業(yè)成功=5%的戰(zhàn)略+95%的執(zhí)行，沒有執(zhí)行力，一切等于空談。若不解決企業(yè)執(zhí)行問題，就無(wú)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力可言---打造團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展必修課程。
本課程營(yíng)旨在全方位打造團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，從而提升團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力！用通俗的例子解釋執(zhí)行的理念與行為；用互動(dòng)的方式引導(dǎo)正確的執(zhí)行心態(tài)與執(zhí)行技能。
幫助企業(yè)通過(guò)投資心態(tài)，梳理企業(yè)的文化；通過(guò)投資整個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的提升，從而達(dá)到業(yè)績(jī)的提升；培養(yǎng)一批具有結(jié)果思維和客戶價(jià)值為一體的優(yōu)秀人才。
幫助參與者：投資自己，讓自己通過(guò)培訓(xùn)與實(shí)踐逐漸成為信守承諾、結(jié)果導(dǎo)向、百分百責(zé)任的執(zhí)行型人才；將參與者打造成為職業(yè)、專業(yè)、敬業(yè)的職業(yè)化人才。
第一部分：鑄造執(zhí)行力的3個(gè)要素
一、要素一：結(jié)果導(dǎo)向（員工靠結(jié)果生存、企業(yè)只為結(jié)果買單）
1.員工和企業(yè)是什么關(guān)系？
2.執(zhí)行是“我做了嗎”？
3.做任務(wù)是陷阱、做結(jié)果是餡餅。
4.做結(jié)果三思：結(jié)果是誰(shuí)要的？結(jié)果要有什么？結(jié)果有什么用？
5.如何獲得最佳的結(jié)果？結(jié)果思維、底線原則、外包理念。
二、要素二：責(zé)任邏輯（鎖定責(zé)任，收獲結(jié)果）
1.理由源于責(zé)任是否鎖定
2.陷阱一：“請(qǐng)示”工作與推脫責(zé)任
3.陷阱二：“人多力量大”與推脫責(zé)任機(jī)會(huì)
4.領(lǐng)導(dǎo)只為結(jié)果買單、員工為結(jié)果而戰(zhàn)
5.4個(gè)步驟：結(jié)果定義、一對(duì)一的責(zé)任、跟蹤檢查、結(jié)果考核
三、要素三：6大執(zhí)行法則
1.服從法則：以服從為天職
2.目標(biāo)法則：盯準(zhǔn)一只野兔
3.冠軍法則：做自己擅長(zhǎng)的，上帝助你成功
4.速度法則：先開槍再瞄準(zhǔn)
5.團(tuán)隊(duì)法則：利他就是利已
6.裸奔法則：沒有退路就是出路
第二部分：如何提高個(gè)人執(zhí)行力
一、效率做事：管理好時(shí)間才能管理好事情
1.為什么人們總說(shuō)“很忙”？
2.時(shí)間守恒：時(shí)間在哪，執(zhí)行力就體現(xiàn)在哪
3.不良時(shí)間分配：哪里起火往哪里跑
4.最佳時(shí)間分配：永遠(yuǎn)做重要不緊急的
5.生命守恒：若不是現(xiàn)在，那是何時(shí)？
6.時(shí)機(jī)守恒：與其盯著新聞，不如常照照鏡子
二、說(shuō)對(duì)話辦對(duì)事：溝通無(wú)障礙、執(zhí)行有保障
1.溝通目的：鼓舞他人的行動(dòng)
2.溝通步驟：解碼、編碼、反饋
3.溝通底線：說(shuō)對(duì)方想聽的，聽對(duì)方想說(shuō)的
4.溝通策略一：與對(duì)方頻道同步（同理心）
5.溝通策略二：如果…更好…
第三部分：如何提高組織執(zhí)行力
一、執(zhí)行的三個(gè)核心流程
1.人員流程：用對(duì)的人
2.戰(zhàn)略流程：做對(duì)的事
3.運(yùn)營(yíng)流程：把事做對(duì)
二、組織執(zhí)行力8個(gè)誤區(qū)
戰(zhàn)略是管理者的事，執(zhí)行是員工的事；用人不疑、疑人不用；學(xué)謀略多，學(xué)規(guī)則少；管理制度變來(lái)變?nèi)?，朝令夕改；制度變形，熟人環(huán)境沒有規(guī)則；管理者沒有常抓不懈；差不多就行；策略與制度本身不具有執(zhí)行性。
三、領(lǐng)導(dǎo)力決定團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力
1.言行一致地實(shí)踐企業(yè)價(jià)值觀
2.確立明確的目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的先后順序；
3.持續(xù)檢查與督導(dǎo)
4.對(duì)執(zhí)行者即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)；
5.用人所長(zhǎng)
六、企業(yè)培訓(xùn)－總結(jié)
“好的開始等于成功的一半”，新員工進(jìn)入公司最初階段的`成長(zhǎng)對(duì)于員工個(gè)人和企業(yè)都非常重要。新員工培訓(xùn)的成功離不開每一個(gè)細(xì)節(jié)的精心籌劃。成功的新員工培訓(xùn)是企業(yè)管理的重要一環(huán)，為員工順利融入企業(yè)，進(jìn)而選擇長(zhǎng)期發(fā)展邁出了堅(jiān)實(shí)的一步！
培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是一種有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟的學(xué)習(xí)，它的目標(biāo)就在于使員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力，提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)，推動(dòng)個(gè)人和組織的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙重發(fā)展。
基于勝任素質(zhì)模型的中層管理人員培訓(xùn)體系是以崗位所需要具備的關(guān)鍵勝任素質(zhì)模型為依據(jù)，使培訓(xùn)體系更具客觀性、科學(xué)性和針對(duì)性。勝任素質(zhì)模型是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和優(yōu)秀中層管理人員與績(jī)效相關(guān)的關(guān)鍵勝任素質(zhì)的基礎(chǔ)上建立的，這樣使培訓(xùn)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)了緊密結(jié)合。
基于勝任素質(zhì)模型的中層管理人員培訓(xùn)體系更加注重深層次內(nèi)隱特征的培訓(xùn)和開發(fā)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)培訓(xùn)只重視知識(shí)和技能方面的培訓(xùn)，而在動(dòng)機(jī)、個(gè)性、態(tài)度等內(nèi)隱特征出現(xiàn)的空白。而動(dòng)機(jī)、個(gè)性、態(tài)度、價(jià)值觀等這些內(nèi)隱特征往往是更難以改變，而恰恰正是這些特征決定了中層管理人員外顯的工作行為和表現(xiàn)出的績(jī)效水平。
基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系可以使培訓(xùn)成果及時(shí)轉(zhuǎn)化為員工工作行為的改善，在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)中層管理人員績(jī)效的提高。
基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)有別于傳統(tǒng)培訓(xùn)的課堂指導(dǎo)式的模式，更多采用“情境教學(xué)法”。提倡在員工的工作情景中學(xué)習(xí)。這樣使員工不僅實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的更新、技能的開拓、改進(jìn)態(tài)度和動(dòng)機(jī)，而更重要的是中層管理人員的工作行為和表現(xiàn)得到了改善，更好的勝任目前或者未來(lái)新崗位的工作需要，真正提高了企業(yè)的培訓(xùn)收益。
所謂勝任能力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績(jī)效優(yōu)秀者所具備的任何可以客觀衡量的行為特征，這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的等等，主要包括如下幾個(gè)方面:①知識(shí)，是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用，或一個(gè)人所擁有的特定領(lǐng)域的信息，發(fā)現(xiàn)信息的能力，是否能用知識(shí)指導(dǎo)自己的行為。②技能，是指將事情做好的能力，即掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力或完成特定生理或心理任務(wù)的能力。③社會(huì)角色，是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象，即個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解。④自我概念，是指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀或自我形象、對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺。⑤人格特質(zhì)，是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。 ⑥動(dòng)機(jī)/需要，是指一個(gè)人一貫思考或想要的東西，決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想，動(dòng)機(jī)引起、指導(dǎo)和選擇行為朝向一定行動(dòng)或目標(biāo)。
由于大部分中層管理人員都是從基層提拔至目前的管理崗位，他們?cè)谧鳛榛鶎訂T工時(shí)都受到過(guò)比較完善的業(yè)務(wù)和技術(shù)培訓(xùn)，而且多數(shù)是由于技術(shù)上的專長(zhǎng)脫穎而出被提拔到管理崗位的。但隨著職業(yè)生涯的發(fā)展，并沒有得到與其新的管理崗位相配套的系統(tǒng)培訓(xùn)。
解決問題的關(guān)鍵點(diǎn)在于:構(gòu)建起中層管理人員勝任力的通用素質(zhì)模型；將中層管理人員的通用勝任力模型，應(yīng)用于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)；培訓(xùn)實(shí)施及實(shí)施保障四個(gè)環(huán)節(jié)。并完善對(duì)培訓(xùn)效果和加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)施保障。在對(duì)待中層管理人員采用不同的培訓(xùn)方式和方法，加大對(duì)培訓(xùn)方面的資金投入。
勝任力模型具體含義為：對(duì)組織或企業(yè)中的某一個(gè)職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職責(zé)而需要的能力知識(shí)要素的集中表示。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要。也是人們自我能力開發(fā)和學(xué)習(xí)的指示器。同時(shí)人力資源管理工作者或職位的直線經(jīng)理可依據(jù)該模型對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的在職培訓(xùn)，以使員工或從事該職位的人員具備所需要的能力。
勝任力指標(biāo)信息收集：了解組織架構(gòu)、公司文化和價(jià)值觀、公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，了解被評(píng)價(jià)人員所在部門的業(yè)務(wù)模式和流程，了解人力資源管理工作的目標(biāo)和規(guī)劃。以上信息收集方式包括閱讀公司相關(guān)文件、內(nèi)部刊物、瀏覽網(wǎng)站、觀看公司重大活動(dòng)影像資料，參觀工廠以及和公司高、中層管理人員以及部門業(yè)務(wù)骨干的訪談。建立素質(zhì)模型按照勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)，對(duì)提取出的勝任素質(zhì)進(jìn)行命名，然后對(duì)這一素質(zhì)進(jìn)行定義。
中層管理人員的8項(xiàng)素質(zhì)：
統(tǒng)籌規(guī)劃：明確分管領(lǐng)域定位和工作重點(diǎn)，對(duì)業(yè)務(wù)和管理模式進(jìn)行全面考慮，準(zhǔn)確識(shí)別并有效配置、整合內(nèi)外部資源，以支撐組織的現(xiàn)實(shí)要求和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
執(zhí)行推動(dòng)：合理分解經(jīng)營(yíng)指標(biāo)或任務(wù)目標(biāo)，高效貫徹落實(shí)工作計(jì)劃，有力推動(dòng)本領(lǐng)域與其它相關(guān)方積極開展行動(dòng)，以確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或任務(wù)結(jié)果的達(dá)成。
監(jiān)督控制：注重工作品質(zhì)，適時(shí)審視工作進(jìn)展，有效監(jiān)督執(zhí)行過(guò)程中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和重點(diǎn)難點(diǎn)，盡力防范、降低、控制不確定因素的發(fā)生發(fā)展，以確保工作過(guò)程始終指向既定目標(biāo)要求。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)：清楚業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的需求，科學(xué)選才，知人善用，有效激發(fā)下屬的工作熱情，大力培養(yǎng)人才，持續(xù)提升團(tuán)隊(duì)整體能力，以建立并鞏固組織在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
組織協(xié)調(diào)：根據(jù)工作目標(biāo)需要，積極與相關(guān)方進(jìn)行溝通，協(xié)調(diào)彼此的關(guān)系和利益，及時(shí)化解矛盾沖突，以保證工作的順利進(jìn)展。
組織認(rèn)同：深入認(rèn)同并支持公司的工作方式與價(jià)值觀，在行動(dòng)上表現(xiàn)出價(jià)值取向的一致性，追求自身與公司的共同發(fā)展。
大局觀念：跳出本位，全面、系統(tǒng)地考慮決策與行動(dòng)對(duì)組織整體及其他部門的影響，始終以大局為重，追求組織整體利益的最大化。
廉潔奉公：品行端正、廉潔自律，在思想和行為上嚴(yán)格要求自己，自覺踐行社會(huì)對(duì)管理干部公認(rèn)的行為標(biāo)準(zhǔn)，維護(hù)公司管理干部的良好形象。
培訓(xùn)體系建立的指導(dǎo)思想
先管理；后專業(yè)。先解決系統(tǒng)的普便問題，再解決個(gè)性化的針對(duì)問題。在管理課程方面，首先進(jìn)行“地基式”的通用管理能力課程，在課程設(shè)置先解決思想意識(shí)問題和角色認(rèn)識(shí)問題，再充實(shí)中層管理人員所應(yīng)具備的管理知識(shí)和技能；在管理知識(shí)和技能的課程安排上，要結(jié)合培訓(xùn)需求分析得出的相關(guān)結(jié)論，突出并優(yōu)先解決“最短板”缺少和“最期望”獲得的能力。先總后分，由對(duì)所有中層管理者適用的管理通用課程過(guò)度到針對(duì)具體崗位和具體人員能力特點(diǎn)的個(gè)性化課程，兩者結(jié)合，循序漸進(jìn)。
通過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)與后期跟進(jìn)和輔導(dǎo)，努力實(shí)現(xiàn)以下成果:1.中層成為一支優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì);2.中層管理人員成為具備通用和專項(xiàng)技能的卓越管理者;3.中層從技術(shù)型人才向管理人才轉(zhuǎn)變;4.在培訓(xùn)帶動(dòng)下，使企業(yè)成為一個(gè)充滿活力的學(xué)習(xí)型組織。
中層管理人員培訓(xùn)課程設(shè)置計(jì)劃：
《中層執(zhí)行工具特訓(xùn)營(yíng)實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《卓越執(zhí)行力實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《經(jīng)理人高效執(zhí)行力實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《中層五步工作法實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《解放軍執(zhí)行模式實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《像軍人一樣完成任務(wù)實(shí)戰(zhàn)版》課時(shí)：（1-3天）
《打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《目標(biāo)與計(jì)劃管理實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《績(jī)效模式實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《有效激勵(lì)員工實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《中層的12個(gè)執(zhí)行習(xí)慣實(shí)戰(zhàn)版》（1-3天）
《時(shí)間管理實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《溝通技巧實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《教練型上司實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《中層卓越領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《打造中堅(jiān)力量實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《中層八大核心管理技能實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《從規(guī)劃到落地實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《管理心理學(xué)實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《狼性中層實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
《狼性執(zhí)行力實(shí)戰(zhàn)版》（課時(shí)：1-3天）
管理人員的培訓(xùn)方法有哪幾種篇二
我們知道有一些最佳雇主評(píng)選活動(dòng)，某某公司如何人性化如何流失率最低等等，黎叔說(shuō)，二十一世紀(jì)什么最重要？人才！
所以很多業(yè)者都會(huì)想辦法留住他們眼中的人才，在快餐行業(yè)當(dāng)中，未來(lái)，我是指未來(lái)的快餐業(yè)，真正的人才，絕對(duì)不會(huì)是鉆到廚房里揮大勺的人，而在坐在辦公室決定方案并能掌控局面的人。
目前的快餐行業(yè)，仍然沒有走出正餐的影子，廚師是爺。隨著用工荒的到來(lái)，現(xiàn)在，服務(wù)員也成了娘了。但是，冷靜一點(diǎn)站在市場(chǎng)供需的角度來(lái)看這個(gè)問題，廚師不是爺，服務(wù)員也不是娘，他們只是一群以追求報(bào)酬為目的的普通工作者，假如失業(yè)率高企，那么勞務(wù)市場(chǎng)完全就是另一個(gè)模樣，老板就成了祖宗。
彼此彼此吧。
那么，在目前用工荒的現(xiàn)狀下，快餐業(yè)者應(yīng)該如何處理員工關(guān)系？
供需反置的情況下，員工必然會(huì)有更自由的選擇機(jī)會(huì)，尤其是快餐行業(yè)，很少有人會(huì)一干無(wú)數(shù)年不挪窩的，相當(dāng)一部分人甚至到了一年半載換一個(gè)地方，這個(gè)行業(yè)的人員流動(dòng)性，可以說(shuō)是無(wú)出其右者，是所有行業(yè)當(dāng)中用工最麻煩的。
高流動(dòng)性，自然有它內(nèi)在的因素：從業(yè)人員基本上不具備一技之長(zhǎng)，相當(dāng)一部分比較年輕，另外行業(yè)辛苦而報(bào)酬相對(duì)并不突出等等。
你可以站在員工角度想一下，花樣年華，總不能天天侍候人，卻看不到任何前途吧。
因此，對(duì)于員工的去與留，沒有必要過(guò)度糾結(jié)，在目前這種狀態(tài)下，有一些傳統(tǒng)想法，也值得再考慮，以前有一種說(shuō)法，叫做企業(yè)內(nèi)部，員工就是上帝，意思就是要以人為本做好管理工作，其實(shí)這是典型的牙疼型思維。以人為本的前提條件，就是勞務(wù)市場(chǎng)的供需關(guān)系趨于平衡，如果一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)處在一種供不應(yīng)求的局面，比如年初報(bào)道的，企業(yè)求著人去看環(huán)境，那么暫時(shí)還輪不到以人為本這四個(gè)字。
這個(gè)時(shí)候的信條，只有三個(gè)：報(bào)酬、環(huán)境與面子，這是通俗說(shuō)法。
做管理的人如果輕易相信我對(duì)你好，那么你一定就會(huì)對(duì)我好這樣的說(shuō)法，可以說(shuō)是嚴(yán)重的思維短路。一個(gè)務(wù)工者，他所追求的，除了這些尊重之外，報(bào)酬是更重要的因素，人的本性，就是趨利的，假如你對(duì)某員工很好，然后一個(gè)月給了二千元的工資，在你看來(lái)，我對(duì)你不錯(cuò)吧你不會(huì)走吧，錯(cuò)了，一旦有一家開出二千三的工資標(biāo)準(zhǔn)，絕大部分人剛開始不會(huì)為其所動(dòng)，但是心里必然會(huì)打著小算盤。
這個(gè)老板好，不過(guò)工資少，那個(gè)老板嘛，雖然沒這么好，不過(guò)也不會(huì)打人罵人，干的活也差不多。
時(shí)間更長(zhǎng)一點(diǎn)，必然會(huì)有人提出辭工，必然會(huì)有人跑過(guò)去，領(lǐng)那一份老板不一定對(duì)你示好的二千三百元。這就是人性的本質(zhì)。用關(guān)心留住人的時(shí)代，早已經(jīng)結(jié)束了，即使偶爾的感動(dòng)，也不能夠在這個(gè)高流動(dòng)性的行業(yè)當(dāng)中，創(chuàng)造人員不流失的記錄。
而且，與快餐業(yè)低技能人員競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，有無(wú)數(shù)個(gè)，比如工廠，它的工資結(jié)構(gòu)更加靈活，有可能計(jì)件制，有可能底薪制，各種各樣靈活的工資結(jié)構(gòu)，更加有吸引力，個(gè)別工廠比如富-士-康，門前扎堆的求職者，慕名而來(lái)，它的工資也許不是最高的，但是它的命是最長(zhǎng)的，不會(huì)明天就倒閉，而且，富-士-康三個(gè)字，即使有成群的跳-樓者，也擋不住二個(gè)字，面子，我進(jìn)富-士-康了，我有面子，的確有人這么思考問題。
還有一些因素，也是快餐業(yè)無(wú)法提供的，比如一個(gè)超大型的工廠，它所雇傭的年輕人數(shù)以萬(wàn)計(jì)時(shí)，就會(huì)形成一個(gè)小社會(huì)，這個(gè)小社會(huì)的生活，也會(huì)吸引相當(dāng)多的年輕人，不一定錢最多，但是環(huán)境讓人更新鮮。而快餐業(yè)呢，雖然面對(duì)來(lái)來(lái)往往的陌生面孔，卻無(wú)一是社交人。
因此，放棄以人為本的想法，不要過(guò)度去關(guān)心員工生活，是一個(gè)基本原則。
這句話可能會(huì)讓人不易接受，但是，要想徹底做好一個(gè)店，這是必須的。對(duì)應(yīng)目前用工難題的解決辦法，并非沒有，比如，員工是否一定要年輕化？年輕群體的流動(dòng)性非常大，如果堅(jiān)持所謂的本店形象，這將是個(gè)永遠(yuǎn)無(wú)法解決的問題。
關(guān)于行業(yè)與年齡，有一些例子可以借鑒，比如國(guó)外有些收費(fèi)公路上的員工，年紀(jì)快到了爺爺奶奶輩，一樣可以勝任，快餐業(yè)當(dāng)中有一種想法其實(shí)值得商量，例如前面露臉的最好年輕漂亮一點(diǎn)，這是個(gè)誤區(qū)?？觳筒⒉皇欠bt臺(tái)，它所要達(dá)到的目的'，無(wú)非是溫暖無(wú)非是舒適無(wú)非是好味道無(wú)非是好而不貴。
這一類人的流動(dòng)性，相對(duì)而言會(huì)低。
另外，快餐業(yè)要設(shè)法解決的另一個(gè)問題，就是靈活工時(shí)制。固定員工與鐘點(diǎn)零工要合理搭配，在學(xué)校附近做過(guò)快餐的同行，可能會(huì)有體會(huì)，零工對(duì)于一部分學(xué)生，是有吸引力的，這種用工最大的好處就是在突發(fā)性的短缺時(shí)，不會(huì)束手無(wú)策。
人工成本的上漲將不會(huì)停步，即使采用上面這樣那樣的方法，你仍然會(huì)面對(duì)這個(gè)問題。解決的關(guān)鍵之道，其實(shí)不在人，而在我曾經(jīng)說(shuō)過(guò)的一個(gè)觀點(diǎn)，未來(lái)的快餐業(yè)，設(shè)備將是一個(gè)不可忽視的重中之重。
舉個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，和面機(jī)。假如沒有這個(gè)機(jī)械，現(xiàn)在是不是仍然要請(qǐng)人三更起忙到天亮？但是即使有了老式和面機(jī)，你還得請(qǐng)人，我能透露的是，現(xiàn)在能夠?qū)崿F(xiàn)的一種和面機(jī)，只需要你在頭一天把面粉扔進(jìn)去，把水管打開，把電源接上，回家睡覺吧，明天早上五點(diǎn)整，它會(huì)自動(dòng)開機(jī)，當(dāng)你到店內(nèi)時(shí)，它就是一坨醒好的面團(tuán)，這不是幻覺，是現(xiàn)實(shí)。在一些耗工環(huán)節(jié)上，用設(shè)備取代人工，這是必由之路。
可能相當(dāng)多看這個(gè)搏客的人，沒有機(jī)電的背景。我可以告訴各位，就是我們身邊不遠(yuǎn)的地方，有一個(gè)行業(yè)，叫非標(biāo)機(jī)械，這里聚集著相當(dāng)聰明的一群人，你想不用人來(lái)洗碗嗎，可市場(chǎng)上沒有適用于小店的洗碗機(jī)，但是他們能做出來(lái)，你想不用人來(lái)切蔥剝蒜嗎，當(dāng)然也是小菜一碟，等等等等，涉及到自身的一些范圍了，不再多說(shuō)了。
應(yīng)急用工方法，在這個(gè)用工環(huán)境下，很難很難，如果眼光高的話，想想我最后一段話，把有限的員工用到機(jī)械無(wú)法實(shí)現(xiàn)的地方吧，如果明年還在請(qǐng)人洗碗，呵呵，你就慘了。
為進(jìn)一步規(guī)范餐廳運(yùn)作，特制訂以下管理辦法望所有員工認(rèn)真對(duì)待，嚴(yán)格遵守。
第一、考勤制度（本制度適用餐廳所有員工）
（一）員工工作時(shí)間、休息時(shí)間、夜間值班問題必須嚴(yán)格按照餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（二）上班時(shí)間三分鐘后至十五分鐘以內(nèi)到工者視為遲到，遲到一次警告。超過(guò)十五分鐘到工者，除請(qǐng)假或因公外出者外，均以曠工半日論。
（三）因本農(nóng)莊餐廳工作性質(zhì)與類似行業(yè)有所不同，故每日下班時(shí)間并不統(tǒng)一，視工作需要而定。在此期間內(nèi)員工不準(zhǔn)早退，擅自離工超出十五分鐘者，以曠工半日論。
（四）曠工或早退累積達(dá)三次者（含警告一次）按曠工半日論。
（五）上班時(shí)應(yīng)堅(jiān)守工作崗位，不脫崗、不串崗，不做與工作無(wú)關(guān)的事，如會(huì)客、看書報(bào)電視、下棋、打私人電話；不得帶親戚朋友到餐廳公共場(chǎng)所玩耍、聊天；不準(zhǔn)在值班室或值班宿舍留客住宿。
（六）請(qǐng)病假、事假須提前一日?qǐng)?bào)告，未經(jīng)批準(zhǔn)不得無(wú)故擅離或缺席崗位。如需調(diào)休，必須報(bào)告主管領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)批準(zhǔn)方可調(diào)休。
（七）服從管理，服從臨時(shí)工作安排。
第二、前堂工作人員崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)
（一）對(duì)客服務(wù)職責(zé)。1、遵循“顧客至上”原則，為賓客提供主動(dòng)、迅速、熱情、耐心、周到的服務(wù)，隨時(shí)滿足顧客的合理要求，并不斷完善服務(wù)技巧。對(duì)待顧客的批評(píng)和建議應(yīng)冷靜傾聽，耐心解釋，任何情況下不得與客人爭(zhēng)論。如有疑難，應(yīng)及時(shí)向主管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告，切勿擅做主張。2、服務(wù)過(guò)程中一定要使用托盤，盡量避免直接用手遞送物品。3、到崗時(shí)保持良好的心態(tài)，旺盛的精力、標(biāo)準(zhǔn)的著裝。嚴(yán)格執(zhí)行工作程序、服務(wù)程序和衛(wèi)生要求。
（二）負(fù)責(zé)包間及公共通道衛(wèi)生。1、地面清潔無(wú)水跡雜物，桌椅整齊無(wú)浮塵，四周墻面墻角、門窗無(wú)油漬無(wú)塵，保持清凈舒適的就餐環(huán)境。2、隨時(shí)保潔地面桌面，餐廳內(nèi)不要擺放雜物及私人用品，掃帚、拖把、畚箕等清潔用具要放在工作間，切忌放在過(guò)道中或客用洗手間。3、工作臺(tái)、櫥柜內(nèi)物品擺放井然有序，內(nèi)外擦拭干凈無(wú)浮塵。4、餐廳內(nèi)整潔、舒適，要經(jīng)常開門窗流通空氣，無(wú)異味、無(wú)死角。5、服務(wù)員使用的抹布、墊布每天要洗干凈，用開水浸燙。托盤等工具要保持清潔。6、所有用具存放固定位置，用后及時(shí)放回原處。7、節(jié)電。無(wú)需啟用用電設(shè)備時(shí)，包間內(nèi)一切用電設(shè)備應(yīng)處于關(guān)閉狀態(tài)。
（三）負(fù)責(zé)洗手間衛(wèi)生。1、保持清潔干爽，排風(fēng)良好，無(wú)異味。2、配備衛(wèi)生紙，洗手液，用完及時(shí)更換。3、及時(shí)查看并清理紙簍。4、客人較多時(shí)，禁止餐廳員工使用客用衛(wèi)生間。
第三、后堂工作人員崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)
（一）原料粗（初）加工。1、根據(jù)當(dāng)日經(jīng)營(yíng)情況對(duì)原料進(jìn)行粗加工，必須保障廚房需要。2、原料清洗干凈后，用干凈的盛器裝好放置，不準(zhǔn)落地。3、加工原料后應(yīng)做到對(duì)加工場(chǎng)地和加工用具的清潔工作。4、根據(jù)客人需要及時(shí)加工原料。
（二）餐廳工具用具的清洗及擺放。1、撤臺(tái)后的餐具應(yīng)及時(shí)清洗、消毒，清潔后的餐具感官要求：光、潔、色、干；2、及時(shí)清洗廚房用具3、所有清洗過(guò)的工具用具歸類存放在指定點(diǎn)，便于取用。
（三）后堂及其周邊公共區(qū)域衛(wèi)生。1、清理操作臺(tái)、備餐臺(tái)、洗碗池、消毒柜等。2、保持廚房地面清潔干爽，無(wú)積水、積垢、灰塵、雜物，物品擺放整齊有序。3、及時(shí)查看并清理專用垃圾桶；保證下水道暢通無(wú)污垢。
（四）著裝干凈整潔。
管理人員的培訓(xùn)方法有哪幾種篇三
戴爾&卡耐基說(shuō)：世界上惟一能夠影響對(duì)方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。
中層干部作為企業(yè)承上啟下的中堅(jiān)力量，在他們的肩上既有高層戰(zhàn)略意圖貫徹落實(shí)的重任，又有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)沖鋒陷陣的責(zé)任，所以，針對(duì)中層干部在企業(yè)的特殊定位，對(duì)他們實(shí)行恰如其分的激勵(lì)政策與措施，不僅關(guān)乎到中層干部隊(duì)伍的健康成長(zhǎng)，也關(guān)乎到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)在實(shí)行具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度的同時(shí)，還應(yīng)該考慮長(zhǎng)期留人的激勵(lì)政策，只有這樣，才能避免“中層斷層”、“中層危機(jī)”現(xiàn)象的發(fā)生。
◎“金手銬”激勵(lì)計(jì)劃
所謂“金手銬”激勵(lì)主要是指通過(guò)股票所有權(quán)計(jì)劃，調(diào)動(dòng)和激勵(lì)中層干部與企業(yè)共命運(yùn)的積極性。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，既是一種激勵(lì)制度，可以確保中層干部致力于公司的長(zhǎng)期發(fā)展，激勵(lì)他們做到最好，也是一種制約機(jī)制，通過(guò)提供長(zhǎng)期利益的激勵(lì)來(lái)吸引和留住中層管理人員，同時(shí)又加大了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“挖墻角”的成本，形成人才競(jìng)爭(zhēng)的壁壘。
常見的股票所有權(quán)計(jì)劃一般分為現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃三類。三種方式都能使中層干部獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值收益。年度結(jié)束時(shí)，公司依據(jù)年度績(jī)效評(píng)估，將中層干部分成不同評(píng)定等級(jí)。有的企業(yè)分為四個(gè)等級(jí)：卓越貢獻(xiàn)者、高成就者、成功者、需改進(jìn)者，同時(shí)基于公司的獎(jiǎng)勵(lì)股票基數(shù)，給予相應(yīng)數(shù)量股權(quán)，股權(quán)的數(shù)量取決于中層干部對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)和個(gè)人成長(zhǎng)的潛力。
◎“銀手銬”激勵(lì)計(jì)劃
企業(yè)要與中層骨干人才建立起長(zhǎng)遠(yuǎn)的契約關(guān)系，除薪酬、股票期權(quán)等“金手銬”激勵(lì)計(jì)劃之外，以長(zhǎng)期優(yōu)厚的福利計(jì)劃激勵(lì)中層骨干的方法正在被很多企業(yè)所采用，這種方法也被人力資源專家成為“銀手銬”激勵(lì)計(jì)劃。薪金一般被看成企業(yè)對(duì)人才勞動(dòng)的補(bǔ)償，而福利則表示企業(yè)對(duì)中層骨干人才的重視。
建立有效的福利激勵(lì)計(jì)劃，首先要讓福利項(xiàng)目很好地滿足中層干部不同的福利需求。在美國(guó)，甲骨文、波音和萬(wàn)豪等公司，利用內(nèi)聯(lián)網(wǎng)和自助呼叫中心，讓中層干部和員工自己管理和選擇自己的福利方案。這既減少了企業(yè)設(shè)計(jì)福利方案的繁雜任務(wù)，更讓中層干部自己選擇更具個(gè)性化的福利方案，從而更有效地提高滿意度和忠誠(chéng)度。其次，福利計(jì)劃要有彈性。在雅戈?duì)柟荆袑拥难钠饋?lái)之后，公司就在當(dāng)?shù)亟艘黄瑒e墅，賣給企業(yè)的中層，并向他們提供貸款和擔(dān)保，于是，努力工作，還清貸款，成為中層的新目標(biāo)。很明顯，這既是激勵(lì)，又是約束。之后，公司又鼓勵(lì)中層員工的子女出國(guó)學(xué)習(xí)，以便為下一步雅戈?duì)柕膰?guó)際化儲(chǔ)備人才，這無(wú)疑又給中層提出了一個(gè)更高的目標(biāo)。第三，福利計(jì)劃要不斷創(chuàng)新，除了讓中層自行設(shè)計(jì)福利計(jì)劃之外，還可以根據(jù)中層的福利需要，推出“福利組合”，比如健康與心理咨詢、健身運(yùn)動(dòng)、特色保險(xiǎn)、購(gòu)物卡、出國(guó)旅游等，中層可以根據(jù)擁有的額度自由選擇。
激勵(lì)中層成長(zhǎng)的方法
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，中層在達(dá)到小康水平，有車有房之后，薪酬與福利的激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)邊際效應(yīng)遞減現(xiàn)象，這時(shí)候，他們更關(guān)注的就是自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)能力的提升，所以，如何保證中層干部職業(yè)長(zhǎng)青，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青？這就需要探索一些行之有效的幫助中層成長(zhǎng)的激勵(lì)方法。
◎接-班人激勵(lì)
企業(yè)在高層接-班人上沒有一個(gè)明確的說(shuō)法和規(guī)矩，必然造成無(wú)章可循，領(lǐng)導(dǎo)者憑感覺、憑喜好、憑關(guān)系親疏或心血來(lái)潮選定接-班人，勢(shì)必影響接-班人的質(zhì)量，也極易造成內(nèi)部權(quán)力爭(zhēng)斗，產(chǎn)生內(nèi)耗，很多中層干部因?yàn)榭床坏阶约旱穆殬I(yè)前途就會(huì)產(chǎn)生跳槽的想法。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要明確企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中需要什么樣的接-班人？需要多少接-班人？應(yīng)該建立一個(gè)怎樣的接-班人儲(chǔ)備庫(kù)？各個(gè)層級(jí)的接-班人，比如：最高接-班人、高層接-班人、中層接-班人、關(guān)鍵崗位接-班人等，應(yīng)該怎樣形成一個(gè)互補(bǔ)、互動(dòng)的接力接-班鏈條？清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業(yè)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)、開發(fā)和儲(chǔ)備制度，更重要的是可以給中層干部打開成長(zhǎng)的通道，清晰今后職業(yè)發(fā)展的方向、路徑和目標(biāo)，激發(fā)他們積極進(jìn)取向上的內(nèi)在動(dòng)力。
◎職業(yè)生涯支持激勵(lì)
在惠普有一個(gè)專門針對(duì)中層干部的“向日葵計(jì)劃”。這是一個(gè)超常規(guī)發(fā)展的計(jì)劃，中層干部在這個(gè)計(jì)劃的支持和幫助下，不斷強(qiáng)化專業(yè)管理技能，不斷獲得職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的進(jìn)步和提升。英特爾公司采用了“一帶一”的方法培養(yǎng)中層經(jīng)理人。公司ceo葛魯夫曾多次說(shuō)過(guò)，任何管理者的部分關(guān)鍵工作就是為繼任者鋪路，即當(dāng)鋪路者仍然工作的時(shí)候?qū)^任者起推動(dòng)作用。英特爾的高層經(jīng)理會(huì)定期與主管的中層經(jīng)理討論其職業(yè)生涯發(fā)展的問題，共同檢討中層經(jīng)理的績(jī)效完成情況，職業(yè)學(xué)習(xí)進(jìn)步，生涯發(fā)展障礙與解決對(duì)策，在共同的商討中明確中層經(jīng)理人下一步的努力重點(diǎn)，并給予大力協(xié)助和支持。
◎培訓(xùn)激勵(lì)
鮑伯。科卡倫是美國(guó)通用電氣公司副總裁兼首席教育官，負(fù)責(zé)ge全球經(jīng)理人的培訓(xùn)與發(fā)展。他介紹說(shuō)，對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō)，ge向他們提供管理方面的專業(yè)培訓(xùn)，他們會(huì)有機(jī)會(huì)接觸公司更高層的領(lǐng)導(dǎo)，身體力行地學(xué)會(huì)如何成為一個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)者。ge認(rèn)為，教授領(lǐng)導(dǎo)能力的最好方式就是由領(lǐng)導(dǎo)人授課，而不是請(qǐng)大學(xué)教授給他們講課，這樣才能傳授實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。在韋爾奇擔(dān)任ceo的20年中，ge舉辦了280次這一類的課程，他每次都參加了授課。只有一次例外，那一次他在住院，剛做完心臟搭橋手術(shù)，那是20年中他錯(cuò)過(guò)的惟一一次。每次講課，他都要講兩到六個(gè)小時(shí)，教授領(lǐng)導(dǎo)能力。
現(xiàn)在，不少企業(yè)在中層干部的培訓(xùn)上確實(shí)花費(fèi)了不少精力和財(cái)力，但是有的卻收效甚微，原因就在于這些企業(yè)不知道中層需要培訓(xùn)什么，應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)，應(yīng)該如何組織培訓(xùn)。所以，為了使中層培訓(xùn)落地、生根并開花、結(jié)果，企業(yè)應(yīng)做好三個(gè)方面的工作：一是在中層培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合中層干部隊(duì)伍的素質(zhì)狀況和企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，制定中層干部中長(zhǎng)期和短期訓(xùn)練規(guī)劃；二是采取外部與內(nèi)部相結(jié)合的方式，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)中層干部培訓(xùn)課程與訓(xùn)練實(shí)戰(zhàn)體系；三是建立培訓(xùn)、改變、成長(zhǎng)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)與中層的管理與領(lǐng)導(dǎo)能力提升切實(shí)掛起勾來(lái)，調(diào)動(dòng)中層勤學(xué)苦練的積極性。
◎授權(quán)激勵(lì)
諸葛亮鞠躬盡瘁，死而后已，其精神可嘉，但法不足取。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)科學(xué)合理的授權(quán)，不僅能夠使自己集中力量抓大事、抓要事，還能夠激勵(lì)中層參與決策、獨(dú)立運(yùn)作的積極性，促進(jìn)中層干部隊(duì)伍快速成長(zhǎng)。
韋爾奇甚至認(rèn)為，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)適當(dāng)“懶惰”一些才好。高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該抽出一定的時(shí)間與精力去尋找合適的人員，并激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)。他把自己的工作比做是：一手拿著水罐，一手拿著化學(xué)肥料，讓所有的人都變得生機(jī)勃勃、枝繁葉茂。
◎輪崗激勵(lì)
有針對(duì)性的對(duì)中層實(shí)行輪崗，不僅能有效地消除職業(yè)倦怠，激發(fā)工作激-情，還能夠有效地發(fā)掘中層干部的管理天賦和潛力，通過(guò)不同方面的鍛煉，培養(yǎng)復(fù)合型人才。保證輪崗成功率，首先要確定輪崗范圍，一般要在具有相關(guān)性的崗位間進(jìn)行輪崗。同時(shí)，要根據(jù)個(gè)人的素質(zhì)和特長(zhǎng)，安置適合的崗位。對(duì)各級(jí)管理人員，豐田公司采取5年調(diào)換一次工作的方式進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。每年1月1日進(jìn)行組織變更，調(diào)換的幅度在5%左右，調(diào)換的工作一般以本單位相關(guān)部門為目標(biāo)。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，通過(guò)幾年的輪換崗位，有利于成為一名全面的管理人才、業(yè)務(wù)多面手。
◎人性激勵(lì)
有時(shí)候，真誠(chéng)地說(shuō)一聲“您辛苦了！”、 “謝謝您！”、“你真棒！”、“這個(gè)注意太好了！” 可能比一百元的獎(jiǎng)勵(lì)更有效；一個(gè)認(rèn)可與信任的眼神、一次祝賀時(shí)忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵(lì)下屬的便條或親筆信，可能比年終的模范證書還要管用；下屬紀(jì)念日的一個(gè)電話、一件小小的禮物，或者一條短信的祝福和問候，都能表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的一顆真誠(chéng)的'心，也能激發(fā)中層對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的感恩之情與忠誠(chéng)之心。
一個(gè)小男孩曾問迪士尼公司創(chuàng)辦人沃爾特：“你是畫米老鼠的嗎？”沃爾特回答：“不，畫米老鼠的不是我。”小男孩又問：“米老鼠里那些笑話和點(diǎn)子都是你想出來(lái)的嗎？”沃爾特答道：“不是，這些也不是我做的?！毙∧泻⒃絹?lái)越不解，繼續(xù)追問道：“先生，我很想知道你究竟做些什么工作呢？”沃爾特笑了笑回答說(shuō)：“我就像一只小蜜蜂，從迪士尼工廠的一角飛到另一角，采集花粉，給每個(gè)人打打氣，我想這就是我的工作。”沃爾特的回答其實(shí)恰恰說(shuō)出了作為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)——激勵(lì)。
企業(yè)在實(shí)行具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度的同時(shí)，還應(yīng)該考慮長(zhǎng)期留人的激勵(lì)政策，只有這樣，才能避免“中層斷層”、“中層危機(jī)”現(xiàn)象的發(fā)生。
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，中層在達(dá)到小康水平，有車有房之后，薪酬與福利的激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)邊際效應(yīng)遞減現(xiàn)象，這時(shí)候，他們更關(guān)注的就是自己的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)能力的提升，所以，如何保證中層干部職業(yè)長(zhǎng)青，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青？這就需要探索一些行之有效的幫助中層成長(zhǎng)的激勵(lì)方法。
一、職業(yè)生涯支持激勵(lì)
定期與主管的中層經(jīng)理討論其職業(yè)生涯發(fā)展的問題，共同檢討中層經(jīng)理的績(jī)效完成情況，職業(yè)學(xué)習(xí)進(jìn)步，生涯發(fā)展障礙與解決對(duì)策，在共同的商討中明確中層經(jīng)理人下一步的努力重點(diǎn)，并給予大力協(xié)助和支持。
二、職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)
現(xiàn)在，不少企業(yè)在中層干部的培訓(xùn)上確實(shí)花費(fèi)了不少精力和財(cái)力，但是有的卻收效甚微，原因就在于這些企業(yè)不知道中層需要培訓(xùn)什么，應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)，應(yīng)該如何組織培訓(xùn)。所以，為了使中層培訓(xùn)落地、生根并開花、結(jié)果，企業(yè)應(yīng)做好三個(gè)方面的工作：一是在中層培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合中層干部隊(duì)伍的素質(zhì)狀況和企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，制定中層干部中長(zhǎng)期和短期訓(xùn)練規(guī)劃；二是采取外部與內(nèi)部相結(jié)合的方式，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)中層干部培訓(xùn)課程與訓(xùn)練實(shí)戰(zhàn)體系；三是建立培訓(xùn)、改變、成長(zhǎng)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，將培訓(xùn)與中層的管理與領(lǐng)導(dǎo)能力提升切實(shí)掛起勾來(lái)，調(diào)動(dòng)中層勤學(xué)苦練的積極性。
三、管理授權(quán)激勵(lì)
諸葛亮鞠躬盡瘁，死而后已，其精神可嘉，但法不足取。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)科學(xué)合理的授權(quán)，不僅能夠使自己集中力量抓大事、抓要事，還能夠激勵(lì)中層參與決策、獨(dú)立運(yùn)作的積極性，促進(jìn)中層干部隊(duì)伍快速成長(zhǎng)。
韋爾奇認(rèn)為，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)適當(dāng)“懶惰”一些才好。高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該抽出一定的時(shí)間與精力去尋找合適的人員，并激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)。他把自己的工作比做是：一手拿著水罐，一手拿著化學(xué)肥料，讓所有的人都變得生機(jī)勃勃、枝繁葉茂。
四、輪崗任職激勵(lì)
有針對(duì)性的對(duì)中層實(shí)行輪崗，不僅能有效地消除職業(yè)倦怠，激發(fā)工作激-情，還能夠有效地發(fā)掘中層干部的管理天賦和潛力，通過(guò)不同方面的鍛煉，培養(yǎng)復(fù)合型人才。保證輪崗成功率，首先要確定輪崗范圍，一般要在具有相關(guān)性的崗位間進(jìn)行輪崗。同時(shí)，要根據(jù)個(gè)人的素質(zhì)和特長(zhǎng)，安置適合的崗位。對(duì)各級(jí)管理人員，調(diào)換的工作一般以本單位相關(guān)部門為目標(biāo)。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，通過(guò)幾年的輪換崗位，有利于成為一名全面的管理人才、業(yè)務(wù)多面手。
五、人性化管理激勵(lì)
有時(shí)候，真誠(chéng)地說(shuō)一聲“您辛苦了！”、 “謝謝您！”、“你真棒！”、“這個(gè)主意太好了！” 可能比一百元的獎(jiǎng)勵(lì)更有效；一個(gè)認(rèn)可與信任的眼神、一次祝賀時(shí)忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵(lì)下屬的便條或親筆信，可能比年終的模范證書還要管用；下屬紀(jì)念日的一個(gè)電話、一件小小的禮物，或者一條短信的祝福和問候，都能表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的一顆真誠(chéng)的心，也能激發(fā)中層對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的感恩之情與忠誠(chéng)之心。
六、接-班人培養(yǎng)激勵(lì)
企業(yè)在高層接-班人上沒有一個(gè)明確的說(shuō)法和規(guī)矩，必然造成無(wú)章可循，領(lǐng)導(dǎo)者憑感覺、憑喜好、憑關(guān)系親疏或心血來(lái)潮選定接-班人，勢(shì)必影響接-班人的質(zhì)量，也極易造成內(nèi)部權(quán)力爭(zhēng)斗，產(chǎn)生內(nèi)耗，很多中層干部因?yàn)榭床坏阶约旱穆殬I(yè)前途就會(huì)產(chǎn)生跳槽的想法。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要明確企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展中需要什么樣的接-班人？需要多少接-班人？應(yīng)該建立一個(gè)怎樣的接-班人儲(chǔ)備庫(kù)？各個(gè)層級(jí)的接-班人，比如：最高接-班人、高層接-班人、中層接-班人、關(guān)鍵崗位接-班人等，應(yīng)該怎樣形成一個(gè)互補(bǔ)、互動(dòng)的接力接-班鏈條？清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業(yè)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)、開發(fā)和儲(chǔ)備制度，更重要的是可以給中層干部打開成長(zhǎng)的通道，清晰今后職業(yè)發(fā)展的方向、路徑和目標(biāo)，激發(fā)他們積極進(jìn)取向上的內(nèi)在動(dòng)力。
七“金手銬”激勵(lì)計(jì)劃
所謂“金手銬”激勵(lì)主要是指通過(guò)股票所有權(quán)計(jì)劃，調(diào)動(dòng)和激勵(lì)中層干部與企業(yè)共命運(yùn)的積極性。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，既是一種激勵(lì)制度，可以確保中層干部致力于公司的長(zhǎng)期發(fā)展，激勵(lì)他們做到最好，也是一種制約機(jī)制，通過(guò)提供長(zhǎng)期利益的激勵(lì)來(lái)吸引和留住中層管理人員，同時(shí)又加大了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“挖墻角”的成本，形成人才競(jìng)爭(zhēng)的壁壘。
常見的股票所有權(quán)計(jì)劃一般分為現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃三類。三種方式都能使中層干部獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值收益。年度結(jié)束時(shí)，公司依據(jù)年度績(jī)效評(píng)估，將中層干部分成不同評(píng)定等級(jí)。有的企業(yè)分為四個(gè)等級(jí)：卓越貢獻(xiàn)者、高成就者、成功者、需改進(jìn)者，同時(shí)基于公司的獎(jiǎng)勵(lì)股票基數(shù)，給予相應(yīng)數(shù)量股權(quán)，股權(quán)的數(shù)量取決于中層干部對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)和個(gè)人成長(zhǎng)的潛力。
八、“銀手銬”激勵(lì)計(jì)劃
企業(yè)要與中層骨干人才建立起長(zhǎng)遠(yuǎn)的契約關(guān)系，除薪酬、股票期權(quán)等“金手銬”激勵(lì)計(jì)劃之外，以長(zhǎng)期優(yōu)厚的福利計(jì)劃激勵(lì)中層骨干的方法正在被很多企業(yè)所采用，這種方法也被人力資源專家成為“銀手銬”激勵(lì)計(jì)劃。薪金一般被看成企業(yè)對(duì)人才勞動(dòng)的補(bǔ)償，而福利則表示企業(yè)對(duì)中層骨干人才的重視。
建立有效的福利激勵(lì)計(jì)劃，第一，要讓福利項(xiàng)目很好地滿足中層干部不同的福利需求。這既減少了企業(yè)設(shè)計(jì)福利方案的繁雜任務(wù)，更讓中層干部自己選擇更具個(gè)性化的福利方案，從而更有效地提高滿意度和忠誠(chéng)度。第二，福利計(jì)劃要有彈性。第三，福利計(jì)劃要不斷創(chuàng)新，除了讓中層自行設(shè)計(jì)福利計(jì)劃之外，還可以根據(jù)中層的福利需要，推出“福利組合”，比如健身運(yùn)動(dòng)、特色保險(xiǎn)、購(gòu)物卡、出國(guó)旅游等，中層可以根據(jù)擁有的額度自由選擇。
中層干部作為企業(yè)承上啟下的中堅(jiān)力量，在他們的肩上既有高層戰(zhàn)略意圖貫徹落實(shí)的重任，又有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)沖鋒陷陣的責(zé)任，所以，針對(duì)中層干部在企業(yè)的特殊定位，對(duì)他們實(shí)行恰如其分的激勵(lì)政策與措施，不僅關(guān)乎到中層干部隊(duì)伍的健康成長(zhǎng)，也關(guān)乎到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力。
管理人員的培訓(xùn)方法有哪幾種篇四
為了更系統(tǒng)地做好現(xiàn)場(chǎng)管理工作，營(yíng)業(yè)部對(duì)各樓面以及各樓面管理人員實(shí)行了統(tǒng)一的量化考核措施。同時(shí)為充分發(fā)揮每一位管-理-員工潛能，力爭(zhēng)將現(xiàn)場(chǎng)管理水準(zhǔn)提高到一個(gè)新的高度，營(yíng)業(yè)部采取了全年積分制的形式將每月的考核排序和個(gè)人分值予以累計(jì)，以一種更為直觀、動(dòng)態(tài)的形式反映各層級(jí)管-理-員工工作業(yè)績(jī)。
１）考核對(duì)象
樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）、樓面主管
２）考核人
營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、督導(dǎo)
３）考核項(xiàng)目
管理質(zhì)量、自律意識(shí)、創(chuàng)新工作
４）考核方式
（１）每位樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）、樓面主管每月以１００分為基數(shù)，根據(jù)營(yíng)業(yè)部檢查跟進(jìn)發(fā)現(xiàn)問題予以扣分。
（２）樓面所有管理人員月度考核平均分作為樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)。
（３）對(duì)樓面管理人員的創(chuàng)新工作及突出業(yè)績(jī)，經(jīng)營(yíng)業(yè)部確認(rèn)將在考核中予以加分鼓勵(lì)。
５）考核標(biāo)準(zhǔn)
（１）現(xiàn)場(chǎng)部分：對(duì)營(yíng)業(yè)部檢查發(fā)現(xiàn)問題，一律每條問題扣１分；對(duì)集團(tuán)、公司總經(jīng)理室或總值班等其他部門檢查員發(fā)現(xiàn)問題一律扣２分。
（２）服務(wù)方面：在營(yíng)業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務(wù)檢查中有未按規(guī)范接待顧客的，每人次扣１分；如發(fā)現(xiàn)未使用普通話接待顧客的，每人次扣２分。
（３）激勵(lì)加分：樓面自行開展的創(chuàng)新工作、突出業(yè)績(jī)經(jīng)營(yíng)業(yè)部確認(rèn)的，每次加１分；經(jīng)公司、集團(tuán)檢查確認(rèn)的每次加２分。
◆環(huán)境管理
①對(duì)賣場(chǎng)明顯的環(huán)境監(jiān)控檢查不到位的現(xiàn)象（如中庭、主通道等）及同一班次出現(xiàn)３起以上清潔衛(wèi)生問題的，營(yíng)業(yè)部將對(duì)當(dāng)班區(qū)域責(zé)任人予以扣分處理。
②辦公室區(qū)域清潔、環(huán)境不到位情況、將對(duì)樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）考核掛構(gòu)。
③花車后蓋布須拉好，花車后不準(zhǔn)掛任何雜物、花車底部不得有雜物。如普遍存在類似現(xiàn)象，營(yíng)業(yè)部將對(duì)區(qū)域責(zé)任人予以考核掛鉤。
◆商品管理
①對(duì)專柜明顯商品陳列凌亂的問題，管理人員未予以指出的情況對(duì)當(dāng)班樓面主管扣分。
②對(duì)專柜明顯貨源不足情況，而樓面不予跟進(jìn)的問題對(duì)樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）予以考核扣分。
◆設(shè)施管理
①樓面存在明顯系跟進(jìn)不到位的.設(shè)施現(xiàn)象，營(yíng)業(yè)部將對(duì)該區(qū)域樓面主管予以扣分處理。
②樓面各主通道堆放家私超過(guò)３天以上協(xié)調(diào)處理不到位，樓面又未報(bào)告營(yíng)業(yè)部情況的，將對(duì)樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）予以扣分。
◆人員管理
①樓面同一區(qū)域在一次檢查中發(fā)現(xiàn)人員問題超過(guò)３條以上，營(yíng)業(yè)部將對(duì)當(dāng)班樓面主管予以扣分。
②樓面同一區(qū)域在一次檢查中發(fā)現(xiàn)３起儀容儀表問題，營(yíng)業(yè)部將對(duì)當(dāng)班樓面主管予以扣分；同一樓面發(fā)現(xiàn)６起儀容儀表問題，營(yíng)業(yè)部將與樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）予以扣分。
◆服務(wù)管理
①凡在營(yíng)業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務(wù)檢查中有員工未按規(guī)范接待顧客的，營(yíng)業(yè)部將按人次、區(qū)域?qū)Ξ?dāng)班管-理-員工予以扣分。
②凡在營(yíng)業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務(wù)檢查中發(fā)現(xiàn)員工未使用普通話接待顧客的，營(yíng)業(yè)部將按人次、區(qū)域?qū)Ξ?dāng)班管理人員予以扣分；在一次檢查中發(fā)現(xiàn)同一區(qū)域有３人次未使用普通話的，當(dāng)班管理人員記輕度過(guò)失一次；在一次檢查中有５人未執(zhí)行，樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）記輕度過(guò)失一次。
③在營(yíng)業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務(wù)檢查中，區(qū)域達(dá)標(biāo)率為１００% 的，當(dāng)班管理人員予以加分；在一周檢查中樓面綜合達(dá)標(biāo)率保持在９７。５% 以上的樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）予以加分。
④當(dāng)月樓面若有顧客投訴成立，營(yíng)業(yè)部將按投訴次數(shù)對(duì)樓面予以扣分。
◆過(guò)失單考核管理
①過(guò)失單考核營(yíng)業(yè)部以當(dāng)月全體管-理-員工下發(fā)過(guò)失單平均數(shù)為基數(shù)，達(dá)到此基數(shù)的不予扣分。
②如當(dāng)月下發(fā)過(guò)失單未達(dá)到考核基數(shù)，營(yíng)業(yè)部將采取差１扣１的方式進(jìn)行考核，扣分最多不超過(guò)１０分。
③在一個(gè)考核期內(nèi)，如遇病假、年休等正常假事，營(yíng)業(yè)部將剔除工作日，對(duì)當(dāng)事人的考核基數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
◆臺(tái)賬管理
①樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）對(duì)本樓面臺(tái)賬管理未按營(yíng)業(yè)部下發(fā)的規(guī)范執(zhí)行，營(yíng)業(yè)部抽查發(fā)現(xiàn)將對(duì)樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）扣分。
②營(yíng)業(yè)部抽查中發(fā)現(xiàn)樓面主管２０條或巡查表不規(guī)范，將對(duì)樓面主管予以扣分。如樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）未批閱２０條，將對(duì)樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）另行扣分。
③在營(yíng)業(yè)部抽查中其它公告臺(tái)賬，如：樓面值班人、人事臺(tái)賬、商品退換貨、疑難投訴、培訓(xùn)記錄登記不規(guī)范、登統(tǒng)不全面的營(yíng)業(yè)部將對(duì)相關(guān)責(zé)任人予以扣分。
◆會(huì)議管理
①參加營(yíng)業(yè)部召開的各種會(huì)議者必須準(zhǔn)時(shí)到會(huì)，遲到者將予以扣分處理。個(gè)人參加營(yíng)業(yè)部各種會(huì)議連續(xù)遲到３次以上者，將予以過(guò)失處理。
②會(huì)議上未經(jīng)允許不得交頭接耳，私下做與會(huì)議內(nèi)容無(wú)關(guān)事情。
◆自律管理
①在現(xiàn)場(chǎng)管理工作過(guò)程中，沒有以身作則違反公司有關(guān)規(guī)定，經(jīng)營(yíng)業(yè)部檢查發(fā)現(xiàn)或員工納諫單反映，將對(duì)當(dāng)事人予以扣分處理；情節(jié)嚴(yán)重者予以過(guò)失處理。
②現(xiàn)場(chǎng)管理人員未按要求著裝、制服臟、未佩戴號(hào)牌、女管理人員未穿襪子等情況營(yíng)業(yè)部將對(duì)當(dāng)事人予以扣分。
③樓面管理人員離開樓面公干，須在黑板留言，回來(lái)后及時(shí)擦除。如未按規(guī)范執(zhí)行將對(duì)當(dāng)事人、樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）予以扣分。
◆交辦工作
①營(yíng)業(yè)部布置交辦工作，樓面未按時(shí)上交或明顯不符合布置工作要求的情況將對(duì)相關(guān)責(zé)任人予以扣分。
②對(duì)營(yíng)業(yè)部布置交辦工作，提前、認(rèn)真完成并能充分發(fā)揮創(chuàng)新工作精神者將給予加分。
◆培訓(xùn)情況
①樓面主管每月培訓(xùn)基數(shù)４次，樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）每月培訓(xùn)基數(shù)為２次，未達(dá)到培訓(xùn)基數(shù)要求的營(yíng)業(yè)部將對(duì)相應(yīng)責(zé)任人予以扣分。
②雖達(dá)到培訓(xùn)基數(shù)，但培訓(xùn)質(zhì)量不高，營(yíng)業(yè)部將根據(jù)培訓(xùn)中心反饋考核結(jié)果在“良”以下的管理人員予以扣分。
③達(dá)到培訓(xùn)基數(shù)，根據(jù)培訓(xùn)中心每月反饋成績(jī)，營(yíng)業(yè)部將對(duì)考核結(jié)果為“良”以上的管理人員予以加分。
◆考勤管理
①管理人員自身打卡不規(guī)范現(xiàn)象，如樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）沒有監(jiān)控管理到位，將對(duì)當(dāng)事人、樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）予以扣分。情節(jié)嚴(yán)重者將予以過(guò)失處理。
②樓面管理人員超時(shí)補(bǔ)休、換班未按流程操作，營(yíng)業(yè)部將對(duì)當(dāng)事人及樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）予以扣分。
◆走動(dòng)式管理
①樓面主管在一個(gè)地方停留時(shí)間太久，或全部集中在辦公室現(xiàn)象，營(yíng)業(yè)部對(duì)其培訓(xùn)同時(shí)將對(duì)相關(guān)責(zé)任人予以考核扣分。
②樓面管理人員巡視中出現(xiàn)步履太慢，精神不振等現(xiàn)象將對(duì)當(dāng)事人扣分。
③營(yíng)業(yè)高峰時(shí)期，樓面主管對(duì)中庭扶梯、步行梯、通道等區(qū)域情況重點(diǎn)予以跟進(jìn)。
④顧客休息區(qū)，顧客抽煙、躺臥等不規(guī)范現(xiàn)象均應(yīng)在當(dāng)班管理人員的巡視職現(xiàn)范圍內(nèi)予以跟進(jìn)。
６）積分制考核辦法
（１）股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）級(jí)員工
第１名—５分第２名—３分第３名—２分第４名—１分第５名—０分
（２）人事主管及文員：
第１名—６分第２名—４分第３、４名—２分第５名—０分
（３）現(xiàn)場(chǎng)主管及督導(dǎo)：
第０５名至０８名——３分??? 第０９名至１２名——２分
第１３各至１６名——１分???? 第１７名至２０名——０分
注：如考核人數(shù)未達(dá)到上述排名要求，則按實(shí)際情況予以調(diào)整。
７）考核結(jié)果
（１）根據(jù)每月考核分?jǐn)?shù)匯總排序，同時(shí)結(jié)合其它部門反饋數(shù)據(jù)作為參考，對(duì)樓面現(xiàn)場(chǎng)管理人員月度評(píng)定ａ、ｂ、ｃ類。
①在當(dāng)月各層級(jí)管理人員考核中綜合排序在前四位，且有突出工作業(yè)績(jī)的月度考評(píng)為優(yōu)秀。
②當(dāng)月因工作失誤或自身違規(guī)有過(guò)失記錄的管-理-員工取消當(dāng)月評(píng)優(yōu)資格。
③樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）月度個(gè)人扣分達(dá)到４分以上（含４分），取消其評(píng)優(yōu)資格。
④樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）月度個(gè)人扣分達(dá)到８分以上（含８分），當(dāng)月考評(píng)為ｃ。
⑤當(dāng)月現(xiàn)場(chǎng)管理工作中出現(xiàn)重大失誤或樓面現(xiàn)場(chǎng)管理質(zhì)量大幅度下滑，當(dāng)事樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）月度考評(píng)為ｃ。
⑥樓面主管一同參與考核，在月度考核中棕合排序在最后一位的當(dāng)月考評(píng)為ｃ。
（２）如連續(xù)三個(gè)月考核為ｃ，將予以下崗矯正培訓(xùn)。
（３）一年累計(jì)４次考核為ｃ，年終考核為ｄ；在一年考核期內(nèi)，積分最少，排序最后一位的管-理-員工年終考核為ｄ。
（４）在集團(tuán)、公司一次檢查中發(fā)現(xiàn)問題達(dá)到６條，樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）予以扣分，發(fā)現(xiàn)問題達(dá)到１０條，記樓面股長(zhǎng)（副股長(zhǎng)）輕度過(guò)失一次；達(dá)到８條，記樓面主管輕度過(guò)失一次。
?一、考核的原則和目的 ? ??
二、考核的標(biāo)準(zhǔn) ? ??
三、考核的組織 ? ??
四、考核的對(duì)象 ? ??
公司所有員工。 ? ?
五、考核的方法 ??
考核分為定期和不定期兩種。 ? ??
六、考核結(jié)果的上報(bào)和歸檔 ? ??
管理人員的培訓(xùn)方法有哪幾種篇五
一、目的
公司中層管理人員是公司的中流砥柱，起著承上啟下的作用，通過(guò)培訓(xùn)旨在使中層管理人員明確公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方針，培養(yǎng)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理才能。使其具有良好的協(xié)調(diào)、溝通能力，以適應(yīng)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，提升公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
二、適用范圍 公司中層管理人員
三、課程內(nèi)容
1、公司各項(xiàng)規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、部門職能、崗位職責(zé)。
2、購(gòu)買關(guān)于中層管理人員的相關(guān)書籍做為培訓(xùn)教材，通過(guò)對(duì)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，使中層管理人員學(xué)會(huì)做為公司的管理者應(yīng)該怎樣想、怎樣做、怎樣超越；并最終應(yīng)用于實(shí)際工作中，提高中層管理者的實(shí)際工作能力及管理能力。
3、做好理論知識(shí)學(xué)習(xí)階段的準(zhǔn)備工作及劃分
第一階段 安排不少于3個(gè)課時(shí)的時(shí)間學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度 、業(yè)務(wù)流程、部門職能及崗位職責(zé)。
第二階段 自學(xué)記憶階段
1) 由中層管理人員自學(xué)教材，做好學(xué)習(xí)筆記。
2) 結(jié)合教材觀看配套光蝶，以加深學(xué)習(xí)的印象。
3) 每月進(jìn)行一個(gè)學(xué)習(xí)階段的記憶內(nèi)容考試，不及格者給于一定的經(jīng)濟(jì)處罰。
第三階段 實(shí)施應(yīng)用階段
1) 管理人員應(yīng)主動(dòng)將教材內(nèi)容靈活應(yīng)用于工作實(shí)踐中，以充分驗(yàn)證所學(xué)內(nèi)容的適用性。
2) 每月底對(duì)所學(xué)內(nèi)容做分析總結(jié)報(bào)告，結(jié)合實(shí)際工作，進(jìn)行自我分析，制定下一步提升計(jì)劃及實(shí)施步驟。
第四階段 交流階段 開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗(yàn)。組織中層干部分期分批到上游企業(yè)及相關(guān)兄弟單位學(xué)習(xí)參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，借鑒成功經(jīng)驗(yàn)。
5、人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)方案的制定、優(yōu)化及組織實(shí)施工作，各部門應(yīng)積極配合作好各項(xiàng)工作。
1 培訓(xùn)目的：
1.1 明確管理職責(zé)，建立正確態(tài)度，認(rèn)知使命意義，勇于面對(duì)挑戰(zhàn)；
1.3 由中層管理人員入手，形成不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的觀念和行為；
1.4 根據(jù)培訓(xùn)需求，提高工作能力，提升工作方法，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，打造骨干團(tuán) 隊(duì)，建設(shè)“學(xué)習(xí)型”團(tuán)隊(duì)。
2 培訓(xùn)時(shí)間： （暫定）
2.1 20xx 年 11 月 1 日――3 月 31 日（周六、日除外計(jì) 5 個(gè)月 151 天共 222 課時(shí)）
2.2 上述期間每天培訓(xùn) 2 小時(shí) 08：30――09：20 為第一節(jié)課程。 09：20――09：30 課間休息。 09：30――10：30 為第二節(jié)課程。
3 培訓(xùn)地點(diǎn)：公司二樓會(huì)議室。
4 培訓(xùn)實(shí)施方案： （選擇其一或多選）
4.1 自主培訓(xùn)：自主進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，開發(fā)培訓(xùn)課程，組織講師，利用自身有 限條件組織培訓(xùn)， 并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估， 根據(jù)評(píng)估情況， 調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)工作。 培訓(xùn)方式包括各種形式的培訓(xùn)班、講座和報(bào)告會(huì)等。
4.2 合作培訓(xùn)：公司辦公室和社會(huì)高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系合作，共同分析培訓(xùn)需求， 合作開發(fā)培訓(xùn)課程，并以高校、社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)師資為主開展培訓(xùn)。
4.3 外包培訓(xùn)：分析培訓(xùn)需求，提出培訓(xùn)目標(biāo)，由高校、社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開發(fā)培訓(xùn) 課程，組織師資實(shí)行培訓(xùn)，公司對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。
5 培訓(xùn)內(nèi)容綱要：
5.2 績(jī)效管理類：提高績(jī)效管理水平 目標(biāo)管理 激勵(lì) 績(jī)效評(píng)估 如何與下屬設(shè)定目標(biāo)；如何與上級(jí)設(shè)定目標(biāo)；目標(biāo) 對(duì)話；工作追蹤 掌握下屬需求；激勵(lì)的原則與激勵(lì)環(huán)境的建立 績(jī)效評(píng)估的要素；中層管理人員在績(jī)效評(píng)估中的角 色與作用；績(jī)效考核；績(jī)效面談技巧。
5.4 培訓(xùn)計(jì)劃綱要：
日 期 11 月份 12月份 20xx 年 1月份 2月份 3月份
時(shí) 間
培 訓(xùn)內(nèi)容
主 講
6 培訓(xùn)籌備：
6.1 培訓(xùn)需求調(diào)研：10 月 23 日―28 日完成調(diào)查。執(zhí)行人：xx。
6.2 培訓(xùn)計(jì)劃及內(nèi)容修改：10 月 29 日―30 日根據(jù)調(diào)研結(jié)果修改。 執(zhí)行人：xx。
6.3 培訓(xùn)計(jì)劃、方案及內(nèi)容審定――10 月 31 日。 審核人：xx。
6.4 課件制作與備課――10 月 22 日―31 日。 執(zhí)行人：xx。
6.5 培訓(xùn)物料準(zhǔn)備：投影儀 1 部；電腦 1 臺(tái)；白板（立式/大號(hào)）1 個(gè)；紅、黑記 號(hào)筆各 1 支；板擦 1 個(gè)；培訓(xùn)記錄表、簽到表。 執(zhí)行人：xx。
6.6 培訓(xùn)通知對(duì)象：公司各中層管理人員。 執(zhí)行人：xxx。
6.7 名單確定：每日培訓(xùn)人員名單由營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理統(tǒng)一上報(bào)辦公室。 執(zhí)行人：xxx。
7 培訓(xùn)要求及注意事項(xiàng)：
7.1 準(zhǔn)時(shí)聽課；培訓(xùn)期間每日須簽到。
7.2 不得遲到、早退，無(wú)特殊原因不得缺席。
7.3 培訓(xùn)期間手機(jī)調(diào)至加震或靜音。
7.4 準(zhǔn)備并自帶筆記本、筆，做好培訓(xùn)筆記。
7.5 如有培訓(xùn)資料下發(fā)，必須妥善保管，并嚴(yán)禁外傳外流。
7.6 以上各項(xiàng)如有違反，按照公司考勤等管理制度相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。
xxxxx 有限公司
二零xx年十月二十二日
中層管理人員培訓(xùn)計(jì)劃三：公司培養(yǎng)中層管理人員計(jì)劃?（833字）?
一、工作輪換，提高中層的綜合素質(zhì)
定期改變中層管理者的工作部門或崗位，讓他們到各個(gè)部門或崗位去豐富工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大對(duì)企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解，以使他們對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理或其它崗位的職責(zé)有更全面的了解，對(duì)中層管理者提高工作的分析能力和內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)能力都十分有幫助。不同地域之間的崗位輪換可以增進(jìn)員工對(duì)不同文化的理解，部門之間的崗位輪換，可以提高部門之間的協(xié)作，減少部門摩擦。具體形式可以是只在每個(gè)部門做觀察員，但更有效的方式是讓受訓(xùn)者實(shí)際介入所在部門的工作，通過(guò)實(shí)際去做來(lái)了解所在部門的業(yè)務(wù)，包括銷售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和其它業(yè)務(wù)，使中層管理者“通才化”。
二、參與決策，增強(qiáng)中層管理者的主人翁意識(shí)
在培養(yǎng)中層管理者時(shí)，可以采取讓中層管理者參與到高層次會(huì)議中，讓他們就高層次管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的獎(jiǎng)酬機(jī)制、部門之間沖突的協(xié)調(diào)等提出自己的建議，供企業(yè)董事會(huì)參考。這樣可以為中層管理人員提供分析和處理整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的高層決策問題的機(jī)會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)了管理者的成長(zhǎng)。它同時(shí)挖掘了管理者的創(chuàng)造力，給管理層帶來(lái)了新思路。這一過(guò)程本身又促使中層管理者仔細(xì)研究政策問題，為自己的決策承擔(dān)責(zé)任。特別是在企業(yè)醞釀變革的時(shí)候，采取這種方式讓中層管理者更多地了解企業(yè)發(fā)展，讓他們有更多機(jī)會(huì)參與決策過(guò)程，非常有利于中層管理者理解公司的發(fā)展?fàn)顩r，支持企業(yè)的變革。
三、360度反饋評(píng)價(jià)，加深對(duì)自己的了解。
每個(gè)人在認(rèn)知上，都存在四個(gè)部份，第一部份是競(jìng)技區(qū)，就是自己知道別人也知道的部份。第二部份是掩飾區(qū)，是自己知道別人不知道的。第三部份是盲區(qū)，別人知道自己不知道的。最后一個(gè)是未知區(qū)，自己不知道別人也不知道，同樣，在對(duì)自己的認(rèn)知上，每個(gè)人也都存在一個(gè)盲區(qū)，只有得到別人的反饋，才能全面認(rèn)識(shí)自己，才能了解自己的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方。使用360度反饋評(píng)價(jià)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)：由于反饋給被評(píng)價(jià)者的信息是來(lái)自與被評(píng)價(jià)者工作相關(guān)的多層面評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，所以更容易得到被評(píng)價(jià)者的認(rèn)可。
第一條 ?對(duì)中層管理人員進(jìn)行教育培訓(xùn)的基本目標(biāo)是：?
1.把握公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、方針；
3.形成良好的協(xié)調(diào)、溝通能力，和-諧的人際關(guān)系。?
第二條 ?凡本公司管理人員應(yīng)注意：?
1.是否為下屬的成長(zhǎng)、晉升提供了足夠的支持和機(jī)會(huì)？
2.是否適當(dāng)?shù)胤峙闪斯ぷ?，使下屬有公平感?
3.所訂的計(jì)劃，是否得到了下屬的理解和衷心的支持？
4.是否信守向下屬許下的諾言？?
5.是否在發(fā)布命令、作指導(dǎo)時(shí)，做了妥善的考慮？?
6.是否使下屬感到是在與管理者一道工作，而不是在別人手下工作？?
第三條 ?管理人員應(yīng)具備以下的條件：?
1.必須具有相關(guān)工作的知識(shí)；
3.熟練掌握教育培訓(xùn)技術(shù)；?
4.努力培養(yǎng)作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的人格。?
1.計(jì)劃能力：?
(1)清晰指示工作的目的和方針；
(2)掌握有關(guān)事實(shí)；?
(3)以科學(xué)有效的方式從事調(diào)查；
(4)擬定實(shí)施方案。
2.組織能力：?
(1)分析具體的目標(biāo)、方針；
(2)分析并決定職務(wù)內(nèi)容；?
(3)設(shè)置機(jī)構(gòu)，制訂組織圖表；?
(4)選任人員。?
3.控制能力：?
(1)制訂一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范；
(2)嚴(yán)格實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)并及時(shí)反饋。?
第五條 ?中層管理人員應(yīng)采用下列命令的方法：?
1.如果是口頭命令：?
(1)條理清楚，不說(shuō)多余的話；?
(2)明確指明實(shí)行的時(shí)間、時(shí)期、場(chǎng)所等；
(3)弄清楚下屬是否清晰了解命令；?
(4)指出實(shí)行時(shí)應(yīng)注意的地方，并指明困難所在；
(5)發(fā)布命令，指示時(shí)應(yīng)耐心。
2.如是書面命令：?
(1)明確表明目標(biāo)，逐條列舉要點(diǎn)；
(2)提前指示應(yīng)注意的地方；
(3)必要時(shí)，以口頭命令補(bǔ)充；
(4)檢查命令是否已被下屬接受。?
第六條 ?中層管理人員貫徹命令方法如下：?
1.整理命令內(nèi)容，使其明白清楚；
2.嚴(yán)格遵循命令系統(tǒng)；?
3.確認(rèn)下屬已徹底了解命令、指示；?
4.使下屬樂于接受命令，并改進(jìn)他們的工作態(tài)度，增強(qiáng)工作積極性。?
第七條 ?中層管理人員良好人際關(guān)系的形成應(yīng)注意：?
1.善于同其他管理人員合作，彼此協(xié)助；?
2.要了解同事，樂于接受批評(píng)建議；?
3.彼此交換信息、情報(bào)，不越權(quán)行事。?
1.選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)所，以親切的態(tài)度使下屬放松；
2.確保為下屬保密，使其樂于談話；?
3.留心傾聽，適當(dāng)?shù)母胶秃驮儐枺瓜聦贌o(wú)所不談；
4.應(yīng)注意不要輕易承諾。 ?
第九條 ?管理人員為維持正常的工作關(guān)系應(yīng)注意：?
1.認(rèn)識(shí)到人是有差異的，充分發(fā)揮每個(gè)人的個(gè)性，尊重下屬的人格；
3.公平對(duì)待下屬，獲得下屬信賴；?
4.培養(yǎng)下屬的積極性，尊重他們的意見和建議，避免過(guò)份的監(jiān)督；?
5.妥善解決下屬工作和生活中的問題。?
4.有效地實(shí)施訓(xùn)練，增強(qiáng)下屬工作的能力。?
1.不要戴有色眼鏡看人；
2.不以個(gè)人偏好衡量別人；?
3.冷靜觀察實(shí)際工作情況，不要使下屬產(chǎn)生受人監(jiān)視的感覺； ?
第十二條 ?管理人員發(fā)揮下屬積極性應(yīng)注意：?
3.鼓勵(lì)下屬提出自己的見解，并誠(chéng)心接受，尊重下屬的意見；
4.鼓勵(lì)并尊重下屬的研究、發(fā)明，積極提倡創(chuàng)造性；?
1.選擇合適的時(shí)間，要冷靜、避免沖動(dòng)；
2.在適當(dāng)?shù)膱?chǎng)所，最好是個(gè)人與個(gè)人情況下；
3.適可而止；不可無(wú)端諷刺、一味苛責(zé)；
4.不要拐彎抹角，應(yīng)舉出事實(shí)；
5.寓激勵(lì)于批評(píng)中。?
第十四條 ?管理人員培養(yǎng)代理人時(shí)應(yīng)注意：?
1.考察代理人的判斷力；?
2.考察代理人的獨(dú)立行動(dòng)能力；?
3.培訓(xùn)代理人的協(xié)調(diào)、溝通能力；
4.培養(yǎng)代理人的分析能力；?
5.培養(yǎng)代理人的責(zé)任感和工作積極性。
管理人員的培訓(xùn)方法有哪幾種篇六
1.在與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、臨床科室及醫(yī)院有關(guān)部門商議后，明確實(shí)驗(yàn)室能夠提供的檢驗(yàn)服務(wù)和水平。
2.配備足夠的設(shè)備和人員等資源滿足醫(yī)師、患者等實(shí)驗(yàn)室用戶的.需求。
3.實(shí)驗(yàn)室管理人員必須接受過(guò)專業(yè)和管理的醫(yī)學(xué)教育網(wǎng)收集整理雙重教育和培訓(xùn)并達(dá)到國(guó)家規(guī)定的相應(yīng)資格要求。
4.建立實(shí)驗(yàn)室質(zhì)量保證體系，制定實(shí)驗(yàn)室管理文件，定期審核和修訂以保證質(zhì)量體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和不斷改善。
5.對(duì)實(shí)驗(yàn)室的收入和支出應(yīng)實(shí)行有效的管理和控制。
6.積極參加臨床實(shí)驗(yàn)室室間質(zhì)量評(píng)價(jià)活動(dòng)，從管理和技術(shù)兩方面對(duì)實(shí)驗(yàn)過(guò)程從分析前、分析中到分析后的全面質(zhì)量控制。
7.建立實(shí)驗(yàn)室內(nèi)部和外部的溝通制度，溝通必須是雙向和開放的。
8.實(shí)驗(yàn)室應(yīng)有發(fā)展規(guī)劃，要對(duì)實(shí)驗(yàn)室有明確的定位、醫(yī)學(xué)教育網(wǎng)收集整理未來(lái)希望達(dá)到的目標(biāo)以及在現(xiàn)有的環(huán)境下通過(guò)采取什么樣的措施才能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。制定短期應(yīng)達(dá)到的分目標(biāo)應(yīng)是整個(gè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的一部分。
9.檢驗(yàn)結(jié)果必須以準(zhǔn)確、完整、易于理解的方式迅速送達(dá)醫(yī)師等用戶手中。
10.實(shí)驗(yàn)室有責(zé)任就檢驗(yàn)報(bào)告為臨床醫(yī)師提供科學(xué)的解釋和參考意見。
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管理人員的培訓(xùn)方法有哪幾種篇七
年薪12萬(wàn)以上高級(jí)管理人員的面試技巧
一般來(lái)說(shuō)，年薪12萬(wàn)以上的職位決不是普通的職位。這樣的職位往往要求高端人士從一般的管理人員提升到領(lǐng)導(dǎo)者的水平。同樣，在為這些職位遴選最適合的候選人的過(guò)程中，招聘者也要專門考察候選者非同尋常的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。這些面試策略的目的就是要使候選者在面試期間能吸引招聘經(jīng)理的注意力，而不是故弄玄虛玩把戲。認(rèn)真考慮下列提示，將使您的面試更加有效。
克服溝通障礙
從招聘者的反映和我們的觀察來(lái)看，處于人力資源市場(chǎng)高端水平的高級(jí)人才更愿意對(duì)面試問題給出簡(jiǎn)潔，定量的回應(yīng)。簡(jiǎn)潔當(dāng)然值得稱贊，但如果你的回答不能有效地傳遞信息的話，它也對(duì)候選人的成功沒有任何益處。
弱勢(shì)策略：
“我認(rèn)為自己是一個(gè)偉大的領(lǐng)導(dǎo)。”或“我有出色的領(lǐng)導(dǎo)才能。”（主觀而籠統(tǒng)）
強(qiáng)勢(shì)策略：
“在過(guò)去二十年間，我曾在多個(gè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位任職。在這些重要的戰(zhàn)略崗位上，我利用自己的領(lǐng)導(dǎo)才能率領(lǐng)由300多名專業(yè)人員組成的多功能團(tuán)隊(duì)橫跨了三個(gè)國(guó)家。在我領(lǐng)導(dǎo)下，這些團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)提升了120％，贏得了超過(guò)15項(xiàng)最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。在2015年，我從500名領(lǐng)導(dǎo)人中脫穎而出被選為“最受尊敬的領(lǐng)導(dǎo)者”。實(shí)際上，在某某公司，由于首席運(yùn)營(yíng)官對(duì)我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格印象深刻，我被指定為公司培訓(xùn)了150名管理人員。完成這一計(jì)劃后，我們的組織獲得了abc認(rèn)證，并被推選為行業(yè)最佳十大公司之一。我們的董事會(huì)將這一勝利歸功于我的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。”（客觀而具體）
關(guān)注過(guò)去的成果和未來(lái)的價(jià)值
在陳述面試的答復(fù)時(shí)，論證您在過(guò)去的雇主那里是如何驅(qū)動(dòng)結(jié)果以及您在未來(lái)崗位上如何能夠繼續(xù)駕馭成功，這是非常重要的。換句話說(shuō)，如何解釋您過(guò)去的成果實(shí)際上就是在有力地預(yù)示您的未來(lái)價(jià)值。
弱勢(shì)策略：
“我連續(xù)產(chǎn)生了數(shù)百萬(wàn)美元的銷售收入”。（過(guò)于寬泛）
強(qiáng)勢(shì)策略：
“我一直是每一位雇主的主要銷售創(chuàng)收者。在某某公司，我擊敗了全國(guó)4000多名銷售專業(yè)人士，使銷售收入提高了183％。在過(guò)去四年中，我已經(jīng)從14個(gè)客戶那里產(chǎn)生了超過(guò)1.5億元的銷售額。我打算把這些客戶關(guān)系帶到這個(gè)新的職位，并在就職的第一年內(nèi)完成至少4500萬(wàn)元的銷售額?！保ㄍㄟ^(guò)具體的銷售業(yè)績(jī)預(yù)示了自身潛在的獨(dú)特價(jià)值）
解釋你將帶來(lái)的好處
大部分被面試者不是關(guān)注給雇主帶來(lái)的潛在好處，而是把它們的面試回答限定在他們的背景資料上。換句話說(shuō)，僅僅說(shuō)你能提供什么還不夠，你的回答一定要更進(jìn)一步解釋你的資歷將如何為該組織帶來(lái)更多好處。不要以為招聘經(jīng)理會(huì)自己得出正確的結(jié)論。
弱勢(shì)策略：
“我在四個(gè)階段的臨床試驗(yàn)過(guò)程中，對(duì)藥物分子吸收研究方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)”。（沒有說(shuō)出令人感興趣的研究成果）
強(qiáng)勢(shì)策略：
“我在四個(gè)階段的臨床試驗(yàn)隨機(jī)篩查藥物分子有效吸收方面有超過(guò)十年的經(jīng)驗(yàn)。在過(guò)去七年里，我已在四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)中獲得至少三項(xiàng)重大成果。我期望所有這些成果在2015年年底投入使用。通過(guò)各個(gè)階段的臨床試驗(yàn)，我在藥物分子吸收方面的研究能力將給貴公司帶來(lái)豐厚的利益，不僅會(huì)縮短研究的時(shí)間，而且會(huì)帶來(lái)盈利”。（用具體的研究成果說(shuō)明自己的研究能力和價(jià)值）
研究公司的需求
對(duì)公司的使命，背景，目標(biāo)，未來(lái)的規(guī)劃，文化，新聞，股票價(jià)格等任何你可以找到的資料進(jìn)行深入研究。從雇員、供應(yīng)商、客戶、互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查，證券交易報(bào)告等多個(gè)角度，多方面的信息來(lái)源加以研究，這樣很容易推動(dòng)您對(duì)公司需求的研究。
在確定了該公司的需要后，準(zhǔn)備一份令人矚目的面試策略。依照這些公司的需求給自己定位?？梢钥紤]下面的例子：候選人n要為一個(gè)網(wǎng)上營(yíng)銷經(jīng)理的職位做面試準(zhǔn)備。他曾調(diào)查了該公司，并認(rèn)識(shí)到他們的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)面臨的一些問題，明確了他們最近推出的會(huì)員制計(jì)劃失敗的原因。
弱勢(shì)策略：
他決定不提及此問題，是為了回避該組織最近面臨的棘手問題。
強(qiáng)勢(shì)策略：
他結(jié)合自己的優(yōu)勢(shì)，針對(duì)公司存在的這種現(xiàn)實(shí)情況，在面試的每一次約見中，利用以往的一些實(shí)例闡明了他把業(yè)績(jī)不佳的多項(xiàng)分支計(jì)劃扭轉(zhuǎn)成為高業(yè)績(jī)收入的成功推動(dòng)者的獨(dú)特能力。
通過(guò)準(zhǔn)備這些常見面試問題的策略，你可以成為被優(yōu)先考慮的候選對(duì)象。你也應(yīng)該作好簡(jiǎn)短應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備（30秒到兩分鐘），就像商業(yè)類推銷廣告那樣給自己定位為此職位最適合的候選人。這樣，通過(guò)展示自己的獨(dú)特技能，你才能最終被篩選進(jìn)入特別的候選者行列。
據(jù)某國(guó)外研究機(jī)構(gòu)調(diào)查，企業(yè)在績(jī)效或市場(chǎng)價(jià)值上的差異有40%的原因要?dú)w于領(lǐng)導(dǎo)者，在這種情況下，即使是一家中型企業(yè)，也能夠通過(guò)選擇更好的高層管理人才（下稱“高管人才”）使市場(chǎng)價(jià)值增加10億美元?？梢姡吖苋瞬艑?duì)企業(yè)發(fā)展的作用舉足輕重，最佳高管人才的績(jī)效要比占據(jù)同等職位的平庸高管的績(jī)效高得多。事實(shí)上，選擇誰(shuí)來(lái)當(dāng)ceo對(duì)企業(yè)盈利能力的影響，絕不低于企業(yè)做出是留在當(dāng)前的行業(yè)，還是換個(gè)行業(yè)的戰(zhàn)略決策對(duì)盈利能力的影響。
低效的傳統(tǒng)高管面試
面試高管難在哪里
高管人才面試之所以難，首先在于相關(guān)環(huán)境的復(fù)雜性與多變性。高管人才所處的環(huán)境是多層面的，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國(guó)家政策導(dǎo)向、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)部政治環(huán)境等等，而且這些環(huán)境又是多變的，不同形勢(shì)下對(duì)高管人才有著不同的要求，比如今天需要有外部開拓能力的人才，明天可能就需要有內(nèi)部變革能力的人才。
其次，高管人才自身的特性也給招聘面試增加了不少難度。高管人才的思維宏觀性、抽象性、發(fā)散性、跳躍性強(qiáng)，一般人不容易捕捉；高管人才影響力與支配欲強(qiáng)，個(gè)性相對(duì)張揚(yáng)，經(jīng)常會(huì)反客為主主導(dǎo)面試過(guò)程；優(yōu)秀的高管人才選擇機(jī)會(huì)多，在面試中占有一定心理優(yōu)勢(shì)。
另外，普通的招聘經(jīng)理與高管人才溝通，還存在視野、資歷與經(jīng)驗(yàn)的不對(duì)稱問題，在面試中容易陷入被動(dòng)局面。
傳統(tǒng)面試失效的根源
很多企業(yè)hr在面試高管人才時(shí)，單一地使用傳統(tǒng)的招聘面試方法，比如基于“star”的行為事件面試法（bei）、結(jié)構(gòu)化面試等，很容易進(jìn)入一種誤區(qū)，就是抓住一點(diǎn)不放，拼命追問候選人做某件事情的所有細(xì)節(jié)，包括怎么想、怎么說(shuō)、怎么做的……可謂挖地三尺、刨根問底，直到有足夠的證據(jù)確認(rèn)對(duì)方具備某項(xiàng)素質(zhì)或能力（比如溝通能力），然后又針對(duì)下一項(xiàng)能力開展新一輪“攻勢(shì)”。
l?????考察不全面。單一的事件陳述并不能說(shuō)明普遍現(xiàn)象，在一種場(chǎng)合下有某種行為表現(xiàn)不能說(shuō)明在其他場(chǎng)合也會(huì)有同樣的表現(xiàn)。因?yàn)樾袨椤皹颖尽碧?，就像電影中的一個(gè)片段不能說(shuō)明整部影片一樣。另外，若候選人碰到自身熟悉的題目或場(chǎng)景就發(fā)揮得好，反之就發(fā)揮得不如人意。
l?????招聘效率偏低。企業(yè)hr考察某一方面的能力可能就用了20—40分鐘，如果結(jié)構(gòu)化面試涉及多項(xiàng)能力，這種時(shí)間耗費(fèi)是很大的，往往三四個(gè)小時(shí)都不止。很多高管人才缺乏足夠的耐心去完成這種追根溯源的面試，內(nèi)心也會(huì)有所怨言，進(jìn)而影響到對(duì)企業(yè)的`感受。如果候選人原本就不合適該職位，這種時(shí)間的成本更不值得。
l? ????過(guò)濾掉適合人才的風(fēng)險(xiǎn)。有些實(shí)干性的人才口齒并不伶俐，屬于“口拙型”人才，他們可能不善表達(dá)，或者記性不好，碰到這類舉例說(shuō)明的問題，可能難以描述出具體的例子，明顯與企業(yè)hr的思維有所差異，這導(dǎo)致hr的判斷很可能會(huì)出現(xiàn)偏差。
l?????忽略情商、深層能力和素質(zhì)。很多企業(yè)的hr通常對(duì)一些硬指標(biāo)（表面指標(biāo)）關(guān)注有余，比如教育背景、家庭背景、年齡、智商、工作經(jīng)歷、外表、談吐等，但對(duì)軟指標(biāo)（深層指標(biāo)）關(guān)注不足，如情商、性格、動(dòng)機(jī)、邏輯思維能力等。因此，不少高管人才因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)而被企業(yè)聘用，因?yàn)閭€(gè)性而被錯(cuò)過(guò)。
總的來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的面試方式是點(diǎn)狀或者線狀的考察，而非立體考察，這是造成高管面試失誤的根源所在。
把握系統(tǒng)性面試的五項(xiàng)原則
如何擺脫傳統(tǒng)面試的誤區(qū)，準(zhǔn)確高效地識(shí)別高管人才呢？這就需要提升高度，用系統(tǒng)性的思維、戰(zhàn)略性的眼光，從候選人的周遭環(huán)境、成長(zhǎng)經(jīng)歷、內(nèi)外素質(zhì)等多層面、全方位進(jìn)行“瀏覽式”考察，可以在較短時(shí)間內(nèi)得出較為準(zhǔn)確的結(jié)論。具體來(lái)說(shuō)，在高管人才的招聘面試中，需要把握如下核心原則。
層面匹配，“門當(dāng)戶對(duì)”
在高管面試中，“定位”是首先需要考慮的。如果一個(gè)人才曾在某個(gè)層面上工作得很好，那他就會(huì)具備相應(yīng)層面所需的經(jīng)驗(yàn)與能力。比如某高管曾在一個(gè)擁有1萬(wàn)員工、銷售額達(dá)到200億人民幣的國(guó)內(nèi)500強(qiáng)企業(yè)工作，屬于公司副總裁級(jí)別，管理著一個(gè)由10個(gè)人組成的團(tuán)隊(duì)，對(duì)外交往層面都是相關(guān)機(jī)構(gòu)的高管，這在很大程度上能說(shuō)明該候選人在各方面的成熟度已經(jīng)達(dá)到了較高層次，若招聘的職位屬于類似層次，就可基本確定候選人在層面上是匹配的，即其有“能量”駕馭同等規(guī)模的“盤子”。如果該職位物色到的人選只在具有1000人的中型規(guī)模企業(yè)里工作過(guò)，那他在層面上就有較大差距，用此人的風(fēng)險(xiǎn)往往是很大的。
系統(tǒng)思維，由面到點(diǎn)
高管面試應(yīng)該建立系統(tǒng)性的思路，不要一開始就深入到某一方面的細(xì)節(jié)，要先了解全局，掌握多層面信息，再逐步深入了解。在面試前，應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略、內(nèi)外環(huán)境、職位角色與績(jī)效要求、職位需面對(duì)的關(guān)鍵性事件、簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)等因素確定考察的思路框架，在面試過(guò)程中根據(jù)既定思路框架有的放矢地提問。
追根溯源，關(guān)注連貫
要想準(zhǔn)確地判斷一個(gè)人，需要了解他過(guò)去的成長(zhǎng)環(huán)境與發(fā)展歷程，包括童年、教育、工作情況，以及每個(gè)階段的家庭、親人、朋友、同事變化，只有這樣才能準(zhǔn)確把握其“發(fā)展軌跡”，知道他是如何發(fā)展到目前的狀態(tài)，也就能夠較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)其未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。
聚焦行為，拒絕“真空”
企業(yè)hr在面試過(guò)程中往往會(huì)提出一些缺乏環(huán)境條件的“真空”問題，比如“您怎樣去管理與激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員”等類似問題，這是低效或無(wú)效的，應(yīng)提出與特定的環(huán)境、形勢(shì)相關(guān)的行為性的問題，例如“在上一家工作單位中，在團(tuán)隊(duì)管理方面您面臨的最大問題是什么，您是如何解決的”。因?yàn)橹挥谢谝欢ǖ谋尘跋?，才能看出候選人的真實(shí)狀態(tài)，他的成功或失敗有多少是因?yàn)榭陀^因素，有多少是因?yàn)橹饔^因素，這就如同確定了參照物后，再來(lái)度量候選人的能力與素質(zhì)。
創(chuàng)造矛盾，尋求真知
矛盾對(duì)招聘人員來(lái)說(shuō)是非常有用的，真知往往產(chǎn)生于矛盾之中。讓候選人講述困難性與挑戰(zhàn)性的事情，或者針對(duì)回答中的漏洞與矛盾進(jìn)行提問，看候選人如何解決矛盾，從而考察候選人潛在的能力與素質(zhì)。發(fā)現(xiàn)矛盾、創(chuàng)造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解決矛盾，是高管人才招聘的高層次策略與方法。
打開系統(tǒng)性面試的八扇門
系統(tǒng)性面試的框架
系統(tǒng)性戰(zhàn)略面試可以概括成三大方面、八個(gè)部分的綜合性考察。對(duì)于高管人才，可從任職資格與勝任能力匹配性、職業(yè)傾向與企業(yè)文化匹配性、相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域匹配性三個(gè)方面，分解出工作角色與職責(zé)、工作能力與業(yè)績(jī)、自身優(yōu)劣勢(shì)與價(jià)值、職業(yè)傾向、文化適應(yīng)性與動(dòng)機(jī)、工作風(fēng)格與個(gè)性、行業(yè)與專業(yè)理解、管理與領(lǐng)導(dǎo)理解等八個(gè)部分進(jìn)行考察（見表1），三個(gè)大的方面根據(jù)不同企業(yè)的情況要賦予相應(yīng)的權(quán)重，70%、15%、15%的比重可以作為參考。
從任職資格與勝任能力來(lái)看，要分析判斷候選人的工作角色、定位和企業(yè)招聘的職位是否匹配，其工作業(yè)績(jī)與能力情況如何，其個(gè)人優(yōu)勢(shì)與核心價(jià)值在何處。
從職業(yè)傾向與企業(yè)文化是否匹配來(lái)看，要觀察與甄別候選人與本公司文化、價(jià)值觀的吻合性，其工作風(fēng)格與個(gè)性是否與公司高管團(tuán)隊(duì)其他成員相匹配，其職業(yè)傾向與公司提供的平臺(tái)是否匹配等。
從相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的匹配性來(lái)看，要考察候選人對(duì)本行業(yè)、本專業(yè)領(lǐng)域的理解，以及對(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)的理解是否達(dá)到相應(yīng)的高度與深度。
由表1可以看出，系統(tǒng)性面試法采取的是縱橫交錯(cuò)的面試思路。橫向是企業(yè)hr需要考察的內(nèi)容，就是三大方面八個(gè)部分；縱向是候選人的歷史經(jīng)歷，包括其成長(zhǎng)、教育與工作的經(jīng)歷。按照橫向的分塊內(nèi)容，每一部分都可以進(jìn)行縱向的提問，就是依照時(shí)間順序進(jìn)行提問。當(dāng)然，企業(yè)需要在開始的時(shí)候把回答問題的規(guī)則講明白，比如說(shuō)“請(qǐng)結(jié)合您在不同公司的經(jīng)歷說(shuō)明您對(duì)企業(yè)文化的理解”。
管理人員的培訓(xùn)方法有哪幾種篇八
在首期《全省紡織企業(yè)基層管理人員培訓(xùn)》里得以充分的體現(xiàn)，來(lái)自全省不同的地區(qū)和崗位、年齡跨度30余歲的七十八名紡織學(xué)員，帶著共同的追求，相同的理念，一起渡過(guò)緊張而充實(shí)的十天。每一天里看到的都是聚精會(huì)神如饑似渴的學(xué)習(xí)場(chǎng)面，聽到的都是相互溝通與交流的聲音，體現(xiàn)的是對(duì)本單位領(lǐng)導(dǎo)給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的珍惜，以及積極向上、與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神。時(shí)間的緊張短暫，課程的緊湊，內(nèi)容的豐實(shí)，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)及教授的精彩講演，是全體學(xué)員的共同感受，使我們對(duì)當(dāng)前紡織形勢(shì)以及基層管理人員所應(yīng)具備的能力素質(zhì)有了更深刻地理解。
紡織行業(yè)是市場(chǎng)化高、競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，西方貿(mào)易保護(hù)主義對(duì)紡織品的出口構(gòu)成了威脅，國(guó)際貿(mào)易環(huán)境更為嚴(yán)峻，國(guó)內(nèi)低水平重復(fù)建設(shè)造成整體資源緊張已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。面對(duì)多方面的挑戰(zhàn)，紡織企業(yè)必須進(jìn)行準(zhǔn)確的市場(chǎng)定位，建立和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，追求最佳的生產(chǎn)效率，提高產(chǎn)品檔次，開發(fā)人力資源，提高管理素質(zhì)，提供更理想的工作環(huán)境，原創(chuàng)文秘材料，網(wǎng)。才能得以生存并求得發(fā)展。隨著社會(huì)的進(jìn)步，人力資源管理變得更加復(fù)雜，基層管理人員要成為連接上層領(lǐng)導(dǎo)和員工的紐帶，并通過(guò)基層管理者鼓舞 員工士氣，提高產(chǎn)量，保證產(chǎn)量，降低消耗降低成本，使公司領(lǐng)導(dǎo)的意圖和公司利益得以實(shí)現(xiàn)和保障，必須充分發(fā)揮和具備組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)的能力和素質(zhì)。
管理是設(shè)計(jì)并維持一種良好環(huán)境，讓人在群體中高效率地完成既定目標(biāo)。在這個(gè)活動(dòng)過(guò)程中基層管理人員既是導(dǎo)演也是演員，必須具備理解上級(jí)指令、分解工作任務(wù)、指導(dǎo)他人活動(dòng)、解決問題、專業(yè)技術(shù)、良好的溝通協(xié)調(diào)、激勵(lì)下屬的能力，其行為規(guī)范和道德修養(yǎng)要求格外高。這些能力和素養(yǎng)需要不斷地學(xué)習(xí)、積累和實(shí)踐，具備了個(gè)人影響力，就能用人格的力量產(chǎn)生號(hào)召力、凝聚力，讓員工發(fā)揮最大潛力，各使己長(zhǎng)，群策群力，以競(jìng)事功。
隨著改革的不斷深入，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的公有制思維定勢(shì)下的勞動(dòng)方式，崗位定員方式，正在不斷的變革，員工的接受能力和心理承受能力以及所帶來(lái)的思想波動(dòng)造成的生產(chǎn)作業(yè)隱患，無(wú)時(shí)不在考驗(yàn)著我們基層管理人員的溝通協(xié)調(diào)能力和采取怎樣的激勵(lì)應(yīng)對(duì)措施的能力。2003年9月份我們公司在進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整中，進(jìn)行人性化操作，對(duì)年齡偏大、身體狀況較差的員工讓其自愿辦理內(nèi)部退養(yǎng)，在操作過(guò)程中，出現(xiàn)了較大的波動(dòng)，對(duì)退養(yǎng)范圍內(nèi)的待遇比例不滿意，范圍外的由于生產(chǎn)車間勞動(dòng)強(qiáng)度大和考慮以后不確定因素的顧慮也采取集體行動(dòng)爭(zhēng)取退養(yǎng)，一段時(shí)間內(nèi)人心浮動(dòng)。此時(shí)此刻，溝通發(fā)揮了作用，對(duì)政策宣傳，對(duì)形勢(shì)的教育，對(duì)員工不同情況區(qū)別對(duì)待，環(huán)環(huán)相扣，溝通到位，退與留的員工人心穩(wěn)定，即達(dá)以了到了公司要求的預(yù)期目的，又確保了生產(chǎn)秩序的正常。
管理基本定義是通過(guò)他人來(lái)完成任務(wù)。激勵(lì)是研究一個(gè)人完成一項(xiàng)工作的內(nèi)在心理意愿，員工能否高效率本地完成工作，已確保工序目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是基層管理著最關(guān)心的，如何激發(fā)員工的潛力，使其努力投入，除建立健全完善的可操作性強(qiáng)的、合理的制度外，還應(yīng)在具體操作中給員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，激勵(lì)得當(dāng)，員工工作效率倍增。2003年10份，公司實(shí)行切塊管理，化核算單位，生產(chǎn)車間與市場(chǎng)貼得更近，由于受“非典”影響，紡織市場(chǎng)萎靡不振，接單困難，品種定位不穩(wěn)定，改機(jī)相當(dāng)頻繁，且支數(shù)偏低，充分體現(xiàn)了“不變的是變化”。為此，作為基層管理人員，適時(shí)適度地激勵(lì)措施才能確保生產(chǎn)任務(wù)的順利完成。為了能解決支數(shù)偏低所帶來(lái)的運(yùn)轉(zhuǎn)操作人員緊張，采取了在設(shè)備條件、品種條件、操作工技術(shù)條件具備的情況下，擴(kuò)大工作定額，并同時(shí)按超定額付報(bào)酬，即緩解了人員緊張給生產(chǎn)管理帶來(lái)的不利因素，也促進(jìn)了勞動(dòng)組織有了實(shí)質(zhì)性的`改變，起到了以點(diǎn)帶面的作用。
一個(gè)優(yōu)秀的球隊(duì)之所以不同于普通球隊(duì)，就在于球員是否相互關(guān)切、配合默契，這就是“團(tuán)隊(duì)精神”，如果球隊(duì)里充滿了這種精神，這個(gè)球隊(duì)一定可以穩(wěn)操勝券，海爾集團(tuán)更是彰顯了團(tuán)隊(duì)的精神所帶來(lái)的收獲。作為人員密集型產(chǎn)業(yè)的紡織行業(yè)更需要員工與員工、工序與工序之間的通力合作、密切配合，才能最大限度地提高生產(chǎn)過(guò)程的連續(xù)性和節(jié)奏性，才能夠提高設(shè)備利用率，縮短 生產(chǎn)周期，加速資金周轉(zhuǎn)、降低成本。2004年元月份，公司決策，進(jìn)一步化小核算單位，成立分廠，將原來(lái)三個(gè)生產(chǎn)車間合并為一個(gè)紡紗分廠，進(jìn)行成本效益獨(dú)立核算，雖然現(xiàn)在才剛剛走過(guò)了三個(gè)月，從制度的執(zhí)行、落實(shí)、前后工序的生產(chǎn)默契配合，從員工到各級(jí)管理人員圍繞降低成本、提高效益同舟共濟(jì)的愿望，證實(shí)了一種良好的新型團(tuán)隊(duì)精神正在形成。
設(shè)備、運(yùn)轉(zhuǎn)、工藝基礎(chǔ)管理是管理的重點(diǎn)，是質(zhì)量效益的保證，如何在現(xiàn)有的裝備下，通過(guò)技術(shù)支撐發(fā)揮設(shè)備的最佳敵對(duì)行動(dòng)狀態(tài)，需要對(duì)人和物的狀態(tài)管理，向管理要效益，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，是永恒的主題，作為基層管理人員，要把所學(xué)到的新知識(shí)新觀念，在生產(chǎn)管理過(guò)程中去應(yīng)用去實(shí)踐，全力以赴履行崗位職責(zé)，努力營(yíng)造一支無(wú)往而不勝的團(tuán)隊(duì)，以優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)低消耗，為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出自己的貢獻(xiàn)。
威海毛紡織有限公司 ｘｘｘ：自3 月17日，我們共學(xué)習(xí)了《質(zhì)量管理》、《設(shè)備安全管理》、《敬意生產(chǎn)方式語(yǔ)牧師管理》、《生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃管理》、《現(xiàn)場(chǎng)中人際關(guān)系與溝通》、《5s管理》〉等學(xué)科的理論概念以及郝建秀小組工作法、近期我省紡織行業(yè)總體狀況等現(xiàn)實(shí)講座，總的感觸很深，覺得自己通過(guò)這次學(xué)習(xí)，增加了理論知識(shí)，結(jié)合自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在思想上進(jìn)步也很大。同時(shí)，通過(guò)老師的指點(diǎn)講解，開闊了思路，從許多國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)以及國(guó)外著名企業(yè)的管理方法上學(xué)到了很多東西，這在平時(shí)工作崗位上是學(xué)不到和想象不到的，真是受益匪淺。
山東濰棉紡織有限公司 ｘｘ：這次學(xué)習(xí)我學(xué)到了對(duì)工作中人際關(guān)系的處理，以及如何建立良好的團(tuán)隊(duì)精神，積極與他人營(yíng)造理想的溝通環(huán)境等等。通過(guò)學(xué)習(xí)，并結(jié)合實(shí)際，懂的了溝通和理解從交流開始的重要，積極參與人際交往，積累處理人際關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)，塑造優(yōu)良個(gè)性。只有創(chuàng)造了良好的人際關(guān)系，使大家形成了團(tuán)隊(duì)精神，才能在工作中共同解決許多個(gè)人難以解決的問題，相互學(xué)習(xí)，創(chuàng)造出更好的工作方法，把工作提高到一個(gè)新的水平。
濱州環(huán)宇紡織集團(tuán) ｘｘ：當(dāng)前社會(huì)發(fā)展如此迅速，不進(jìn)則退，作為一個(gè)基層管理人員如何盡快適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，唯一的辦法是終身學(xué)習(xí)，不僅要學(xué)習(xí)與自己職務(wù)有關(guān)的技能，還要學(xué)習(xí)更多更先進(jìn)的能啟發(fā)自己進(jìn)步的思想來(lái)提高自己的綜合能力。通過(guò)這次培訓(xùn)，我不僅從思想上受到了啟發(fā)，更從中找到了自己的不足，認(rèn)識(shí)到作為基層管理人員，協(xié)調(diào)好工作，培訓(xùn)好員工，把各項(xiàng)工作做到最好是我們的職責(zé)。
一、做好圖書借閱，發(fā)揮圖書作用
①推薦圖書、了解圖書資源。每學(xué)期初，通過(guò)班級(jí)的圖書管-理-員和語(yǔ)文老師（一般是班主任）向?qū)W生介紹一些學(xué)生比較喜愛的圖書。推薦時(shí)根據(jù)學(xué)生的年齡特點(diǎn)，心理特征，有針對(duì)性地推薦。低中年級(jí)的孩子認(rèn)知的水平，閱讀能力都比較差，以簡(jiǎn)單的童話故事、寓言故事和漫畫為主，如《龜兔賽跑》、《三毛流浪記》、《小貓釣魚》等，讓孩子在童話世界里享受樂趣，兒童的好奇心得到滿足。高年級(jí)的學(xué)生以兒童文學(xué)、科普書籍、閱讀寫作類的書籍為主，如《十萬(wàn)個(gè)為什么》、《關(guān)愛我們的生命》等，讓學(xué)生在閱讀中獲取文學(xué)知識(shí)和科學(xué)知識(shí)，從而培養(yǎng)學(xué)生熱愛科學(xué)，勤于思考的好習(xí)慣，除了開學(xué)做好推薦以外，平時(shí)也不定期地推薦一些優(yōu)秀圖書，通過(guò)推薦，學(xué)生對(duì)圖書室的資源有了進(jìn)一步的了解，以便有針對(duì)性地挑選一些自己喜歡的圖書閱讀，以調(diào)動(dòng)學(xué)生的看書積極性。
②集體借書。人人參與讀書活動(dòng)就是每個(gè)班級(jí)（中高年級(jí)）確定一名圖書管-理-員，每學(xué)期的期初，根據(jù)本班的學(xué)生數(shù)（原則上每生一本），由圖書管-理-員負(fù)責(zé)一次性集體借書到班，填好借書卡，一式兩份，一份交圖書室存檔，一份給圖書管-理-員，期末歸還。圖書到班后，在班內(nèi)流動(dòng)，互相傳閱。應(yīng)該注意的是，要教育學(xué)生珍惜時(shí)間，認(rèn)真看書，更愛護(hù)圖書，保管好圖書，不能損壞或丟失。對(duì)個(gè)別學(xué)生丟失了圖書，則根據(jù)圖書室的有關(guān)制度賠償。
二、開展讀書活動(dòng)，提高讀書效率
開展貼近學(xué)生生活實(shí)際豐富多彩、形式多樣、生動(dòng)活潑的讀書活動(dòng)，有利于激發(fā)學(xué)生的看書積極性，有利于提高學(xué)生的 閱讀水平和寫作水平，同時(shí)也有了豐富學(xué)生的課余生活，開闊視野，增長(zhǎng)知識(shí)，增長(zhǎng)才干，提高學(xué)生的全面素質(zhì)。
1、建立讀書興趣小組。中高年級(jí)各班都成立了讀書興趣小組。讀書興趣小組由讀書愛好者報(bào)名參加。一般以15—20人為宜，大約占全班的1/3。由圖書管-理-員擔(dān)任組長(zhǎng)，定期到圖書室借閱，數(shù)量根據(jù)讀書興趣小組人員的需求情況而定，原則上每周借一次，每次借一本，先還后借，不還限借。為加快圖書的流動(dòng)，借閱的時(shí)間一般以二周為宜。
考慮到上課時(shí)間借閱圖書影響正常的教學(xué)，我們將借還書的時(shí)間安排在早上學(xué)生到校至早操晨會(huì)前。周一至周四分別為三至六年級(jí)的借還書時(shí)間。
2、建立班級(jí)圖書角。近年來(lái)，我們各個(gè)班級(jí)都建立了圖書角，這是對(duì)學(xué)校圖書室圖書的補(bǔ)充，圖書的來(lái)源，主要是學(xué)生家里的書自己看過(guò)、學(xué)過(guò)以后，也沒有再看的興趣了，學(xué)生就將這些書捐給班里，供大家享用，一個(gè)班少則四五十本，多則上百本。平時(shí)班主任加強(qiáng)對(duì)圖書角的管理，建立制度，專人負(fù)責(zé)，防止損壞和流失。
3、重視讀書活動(dòng)的指導(dǎo)。加強(qiáng)讀書活動(dòng)的指導(dǎo)，教給讀書的方法，這是提高讀書活動(dòng)成效的關(guān)鍵，也是讀書活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)。各班都十分重視讀書活動(dòng)的指導(dǎo)工作，在活動(dòng)中做到四個(gè)結(jié)合。一是讀書活動(dòng)與語(yǔ)文課教學(xué)相結(jié)合。將語(yǔ)文課中的閱讀知識(shí)、寫作知識(shí)用于指導(dǎo)課外閱讀，用課外閱讀的知識(shí)豐富語(yǔ)文知識(shí)，相互促進(jìn)，共同提高。二是讀書活動(dòng)與思想?品德課的教學(xué)相結(jié)合。三是讀書活動(dòng)與少先隊(duì)活動(dòng)相結(jié)合。四是讀書活動(dòng)與學(xué)校組織的其他系列活動(dòng)相結(jié)合。在讀書活動(dòng)中強(qiáng)調(diào)要培養(yǎng)良好的讀書習(xí)慣，寫讀書筆記、心得體會(huì)的習(xí)慣。各班每期召開二次讀書心得交流會(huì)，二期讀書墻報(bào)或黑板報(bào)。期末要將稿件交圖書室，由圖書室裝訂成冊(cè)保存。學(xué)校全期組織一次讀書交流會(huì)和一次讀書指導(dǎo)活動(dòng)。
圖書管理工作是非常繁瑣而又神圣的。我們管理的是圖書，傳播的是文化和思想。因此，在今后工作中，我們要以滿腔的熱情更加努力地工作，始終如一地遵循高效能、全方位、準(zhǔn)確有效的為教育教學(xué)服務(wù)，為廣大師生服務(wù)的宗旨，每項(xiàng)工作都做到“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)”，管理要有章有序，有始有終，使圖書室所有圖書資料最大限度的得到利用，讓圖書室成為我校的文明窗口單位做出我們應(yīng)有的貢獻(xiàn)。自己也會(huì)經(jīng)常加強(qiáng)圖書科學(xué)管理的知識(shí)，科學(xué)分類的知識(shí)，潛心研究圖書管理的方法，使自己掌握了一定的理論知識(shí)，并用于實(shí)際的圖書管理工作中，使我校的圖書管理工作逐漸得到完善。在今后的工作中，我們將根據(jù)師生的需求，根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況，廣泛地增添各種書籍，加強(qiáng)管理，更好地為師生服務(wù)，把圖書室辦得更好，使之在教育教學(xué)中發(fā)揮更大的作用。
管理人員的培訓(xùn)方法有哪幾種篇九
以下是由小編為大家整理出來(lái)的管理人員管理培訓(xùn)范文，希望能夠幫到大家。
體驗(yàn)式培訓(xùn)：企業(yè)項(xiàng)目推行過(guò)程中的協(xié)作與執(zhí)行;體驗(yàn)在項(xiàng)目推行過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)遇到哪些困難和障礙。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人在項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧c責(zé)任。如何在執(zhí)行創(chuàng)新思維。在這節(jié)課當(dāng)中，讓我深刻體會(huì)到了，理解與支持的力量。很多時(shí)候我們的工作往往就是下達(dá)后，員工的理解不夠透徹，再加上一些外在因素的干攏，讓他們變得更加的迷失了方向。通過(guò)游戲式的培訓(xùn)也讓我理解到作為一個(gè)企業(yè)，企業(yè)內(nèi)所以的員工就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是十分重要的，團(tuán)隊(duì)間相互協(xié)作的關(guān)系也是相當(dāng)重要的。而在這個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中管理層人員所承擔(dān)的任務(wù)也是致關(guān)重要的，作為一個(gè)成功的團(tuán)隊(duì)主管，他之所以成功，其關(guān)鍵在于主管99%的行為魅力以及1%的權(quán)利行使。下屬能心悅誠(chéng)服地為他努力工作，不是因?yàn)樗种杏袡?quán)，權(quán)是不能說(shuō)服人的，即使服了，也只是口服心不服，絕大多數(shù)原因是主管有著良好的領(lǐng)導(dǎo)行為。好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵(lì)員工，使其心甘情愿地義無(wú)返顧地向著目標(biāo)前進(jìn)。作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴(yán)及創(chuàng)造精神，愛護(hù)下級(jí)的積極性和創(chuàng)造性;信任員工，放手讓員工大膽工作。當(dāng)員工工作遇到困難時(shí)，主動(dòng)為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感;當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)團(tuán)隊(duì)主管向上級(jí)夸贊下屬的成績(jī)與為人時(shí)，員工是會(huì)心存感激的，這樣便滿足了員工渴望被認(rèn)可的心理，其更忠誠(chéng)于這份工作，干勁會(huì)更足。另外，管理者還要不斷加強(qiáng)品德修養(yǎng)，嚴(yán)于律己，做一個(gè)表里如一的人;要學(xué)會(huì)推銷并推動(dòng)你的目標(biāo);要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。這樣才能最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中員工的工作積極性，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同健康發(fā)展的目標(biāo)。
溝通的藝術(shù)與技巧：通過(guò)這一次的培訓(xùn)，我深深的認(rèn)識(shí)到，作為一名中層管理人員，與上級(jí)、下級(jí)、客戶等，工作生活中有效的溝通是致關(guān)重要的。溝通是信息傳遞的重要方式，通過(guò)溝通，信息在部門、員工之間得以傳播。組織工作的開展在很大程度地講通過(guò)從上到下的層層溝通進(jìn)行的。部門與部門之間通過(guò)有效溝通，能及時(shí)消除部門之間的由于缺乏溝通造成的協(xié)調(diào)性問題，理順工作上流程，增強(qiáng)部門之間協(xié)同作戰(zhàn)的能力，提高公司整體工作效率;反之，無(wú)效的部門溝通，只能使部門之間徒生交流障礙，溝通不暢各個(gè)部門單獨(dú)作戰(zhàn)，結(jié)果必然造成組織的任務(wù)無(wú)法得到及時(shí)完成。如何提高自我的溝通能力?在本次培訓(xùn)中孟老師教會(huì)了我8個(gè)步驟：一是熱情洋溢;二是謙卑有禮;三是全面聆聽;四是察言觀色;五是活在當(dāng)下;六是方向發(fā)問;七是達(dá)到共識(shí);八是維護(hù)關(guān)系。意思就是當(dāng)我們?cè)谂c一個(gè)人溝通的時(shí)候，我們必須要把心打開，熱情微笑的對(duì)待別人，同時(shí)也要做到大方有禮，當(dāng)別人在說(shuō)話的時(shí)候我們要認(rèn)真的聆聽，爭(zhēng)取把對(duì)方說(shuō)的重點(diǎn)牢記在心，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間向?qū)Ψ教岢鰡栴}，然后與對(duì)方建立起共同是局面，最后是認(rèn)真的維護(hù)好與對(duì)方的關(guān)系。
這次《活在中層管理》培訓(xùn)讓我充分了解到做為一個(gè)中層管理者的定位與職責(zé),企業(yè)的發(fā)展離不開團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)的核心在于中層管理者,什么是團(tuán)隊(duì)?團(tuán)隊(duì)雖然由個(gè)體組合而成，但絕不是簡(jiǎn)單的人群組合。真正的團(tuán)隊(duì)，是由一群心理上相互認(rèn)知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯(lián)系、相互依存，目標(biāo)上有共同向往的人們結(jié)合在一起的人群合體。中層起著承上啟下、承前啟后、承點(diǎn)啟面的作用，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)中不可缺的組成部分。一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)離不開一流的中層，帶領(lǐng)全團(tuán)隊(duì)的每一位成員產(chǎn)生共同的認(rèn)知，才能朝著同一個(gè)方向努力，才能產(chǎn)生高績(jī)效。
這次培訓(xùn)的內(nèi)容選材寬泛，基本涵蓋了終端工作的方方面面。很多案例令人耳目一新，分析起問題讓人豁然開朗，可操作性強(qiáng)。以前對(duì)終端的工作都不是很了解，例如人員管理、賣場(chǎng)管理、營(yíng)銷管理、售后管理、貨品管理等都是沒有科學(xué)的管理方法，甚至可以說(shuō)有點(diǎn)陌生。經(jīng)過(guò)這次培訓(xùn)使了解很多關(guān)于這些管理的方法。
這次的培訓(xùn)和以往的培訓(xùn)都不同，首先就是先調(diào)整了每一個(gè)學(xué)員的心態(tài)，在沒有參加本次培訓(xùn)前，覺得自己的心態(tài)在終端有點(diǎn)操之過(guò)急，我記得在這次培訓(xùn)中的一個(gè)看似非常簡(jiǎn)單的游戲讓感受最深，我們的女隊(duì)長(zhǎng)為了整個(gè)團(tuán)隊(duì)做了100個(gè)俯臥撐，她是因?yàn)槲覀兎稿e(cuò)而受處罰。從這件事理會(huì)到，在我們平時(shí)的工作中，有多少次是因?yàn)槲覀兎傅腻e(cuò)要?jiǎng)e人來(lái)買單。我以后的工作方向就是多從培訓(xùn)和店務(wù)管理上突破，因?yàn)槲颐靼鬃鳛橐幻綄?dǎo)，不僅僅是代表自己個(gè)人的形象，更重要是代表一個(gè)公司的形象和實(shí)力。以前我對(duì)于督導(dǎo)的工作定們不明確，現(xiàn)在我可以清楚的明白了督導(dǎo)不只是要幫助加盟商做銷售，那樣的話只是一名高級(jí)的營(yíng)業(yè)員做的工作。在以后的工作中還要加強(qiáng)個(gè)人的溝通能力和執(zhí)行力。
這次實(shí)訓(xùn)也讓我深刻了解到，不管在工作中還是在生活中要和領(lǐng)導(dǎo)，同事保持良好的關(guān)系是很重要的。做事首先要學(xué)做人，要明白做人的道理，如何與人相處是現(xiàn)代社會(huì)的做人的一個(gè)最基本的問題。對(duì)于自己這樣的剛進(jìn)入社會(huì)的人來(lái)說(shuō)，需要學(xué)習(xí)的東西很多，他們就是最好的老師，正所謂“三人行，必有我?guī)煛保覀兛梢韵蛩麄儗W(xué)習(xí)很多知識(shí)、道理。 突然想起魯迅先生的一句話：這里本來(lái)沒有路，只是走的人多了，也便成了路。生活的路呢?生活的路也是人走出來(lái)的，每個(gè)人一生總要去很多陌生的地方，然后熟悉，而接著又要啟程去另一個(gè)陌生的地方。 通過(guò)“三欣會(huì)”，讓我學(xué)會(huì)如何去欣賞同事、自己的團(tuán)隊(duì)和欣賞自己。管理團(tuán)隊(duì)也是一樣的，要學(xué)會(huì)去認(rèn)同別人和欣賞別人，這樣的話整個(gè)團(tuán)隊(duì)才會(huì)更好的凝結(jié)在一起。
在這里我還學(xué)到了愛的鼓勵(lì)和跟蹤檢查，培訓(xùn)到最后一首歌曲《感恩的心》，是的我們每一個(gè)人都要有一顆感恩的心，對(duì)親人、對(duì)同事、對(duì)公司、對(duì)社會(huì)，只有這樣才會(huì)感到自己永遠(yuǎn)是最幸福的啊!
通過(guò)這次訓(xùn)練學(xué)習(xí)，使我明白了一個(gè)道理，生命的挑戰(zhàn)不是為了得到多少的獎(jiǎng)杯，而是為了戰(zhàn)勝自我，超越自我，展示人生的風(fēng)彩，最后感謝公司給了我這樣的機(jī)會(huì)，我將會(huì)在以后的工作中更加努力。
4月1日公司組織了一次管理人員培訓(xùn)課程，使我不僅從理論上更深層次的學(xué)習(xí)了什么是管理，同時(shí)在思想上也受到了啟發(fā)，從中更認(rèn)識(shí)到作為管理人員，怎樣站好自己的崗位，怎樣協(xié)調(diào)好、培訓(xùn)好員工，讓每個(gè)人都認(rèn)清工作目標(biāo)，知道該做什么，讓每個(gè)人都高效地工作，讓每個(gè)人都相互協(xié)作;讓大家都有繼續(xù)獲得培養(yǎng)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，讓大家都有為達(dá)成目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)自我的動(dòng)力。作為主管能積極向上的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)一起朝著公司制定的目標(biāo)努力奮斗，把各項(xiàng)工作做到最好是我們的職責(zé)。
管理人員要善于培養(yǎng)他人，包括自己，在培養(yǎng)下屬的同時(shí)也是在培養(yǎng)自己，管理人員要做到承上啟下的作用，不要整天做跟保姆一樣的工作。
管理心得：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，可惜大多數(shù)的管理人員均未能體會(huì)到這一點(diǎn)，等到錯(cuò)誤的決策造成了重大的損失才尋求彌補(bǔ)。而往往是即使請(qǐng)來(lái)了名氣很大的“空降兵”，結(jié)果于事無(wú)補(bǔ)。所以日常工作中，重要不緊急的事情是我們最應(yīng)關(guān)注的;我們應(yīng)該把主要精力放在重要不緊急的事情上，盡量避免緊急重要的事情。正所謂日日行，不怕千萬(wàn)里，常常做，不怕千萬(wàn)事!尤其在財(cái)務(wù)上是非常適用的。
“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、超越”是公司倡導(dǎo)的企業(yè)精神，我想這也是一個(gè)企業(yè)的靈魂和推動(dòng)其不斷發(fā)展的不竭動(dòng)力所在。xx年是公司創(chuàng)造品牌的年，公司是每一位加盟公司的員工組成的利益共體，大家坐在同一條船上奮力駛向這同一個(gè)理想的目標(biāo)。創(chuàng)造出一流的品牌，工作出一流的品質(zhì)!
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