為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效考核方案 設備部績效考核方案篇一
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到
體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。
（2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
1、門診、病房護士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例
（科室收入－科室支出）×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0。3%范圍之內。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
（科室收入－科室支出）×13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
科室收入：獎勵總收入的0。40%?？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)保科干事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里―500公里每次獎勵100元。
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1。2倍。
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
績效考核方案 設備部績效考核方案篇二
為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務人員的工作量化考核。
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分;
4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核準匯總，最后送總經理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。
考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
績效考核方案 設備部績效考核方案篇三
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經營目標得到實現(xiàn)。
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
（二）使用范圍
企業(yè)行政部工作，行政部經理除外。
（三）考核內容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
（1）出勤率
（2）工作主動性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責任感
2、工作任務
（1）工作計劃完成率。
（2）業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
（3）公文處理的及時率。
（4）文稿起草的及時率。
（5）公文處理的差錯率。
（6）企業(yè)內部信息通報的完成率、及時率和準確率。
（7）文件管理的規(guī)范性。
（8）按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
（9）積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。
3、工作能力
（1）專業(yè)技能
（2）組織協(xié)調能力
（3）溝通能力
（一）考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
（二）績效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在xx日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
行政部門的績效考核結果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
績效考核方案 設備部績效考核方案篇四
為加強xx縣級公立醫(yī)院績效考核，提高醫(yī)療服務質量和效率，增進縣級公立醫(yī)院活力，維護縣級公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)政府辦公廳關于全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》（桂政辦發(fā)〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。
在縣政府領導下，由衛(wèi)生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫(yī)院實行績效考核。
縣級公立醫(yī)院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔基層醫(yī)療機構人員培訓任務、加強醫(yī)德醫(yī)風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
（二）醫(yī)療質量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務數(shù)量、服務質量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
（三）群眾評價與監(jiān)督：院務公開、病人滿意度調查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調查等。
具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫(yī)院滿意度調查表》（附件2）。
（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衛(wèi)生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫(yī)院進行績效考核。
（二）建立考核專家?guī)?。由考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術與管理專家建立考核專家?guī)臁Ｃ看慰己藭r，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據(jù)《武宣縣縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫(yī)院進行考核。
（四）考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和群眾訪談等多種方法進行考核。
考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
（五）公示與復核?？己私Y果要在縣級公立醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衛(wèi)生計生行政部門組織復核。
（六）結果上報與反饋?？己诵〗M要于每年11月底前將考核結果進行匯總，逐級報至市級、自治區(qū)級衛(wèi)生計生行政部門，并及時反饋我縣三家公立醫(yī)院。
（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值；凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫(yī)院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60―85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結果運用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)?？己撕细竦?，撥付當年全額補助資金；考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。
縣級衛(wèi)生計生行政部門細化三家縣級公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質量。三家縣級公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生計生行政部門的指導下，依據(jù)相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績取酬的內部分配激勵機制，醫(yī)院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫(yī)務人員積極性。
各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經費，并依法追究責任。
績效考核方案 設備部績效考核方案篇五
本實施方案所稱績效考核，是指縣衛(wèi)生局對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實施的具體考核。鄉(xiāng)衛(wèi)生院對內部工作人員的考核由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院自行組織實施。
按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和實施績效工資制度的總體要求和部署，以科學發(fā)展觀為指導，著眼于人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務的目標，建立和完善以服務數(shù)量、服務質量和服務對象滿意度為主要資料的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方案，推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生機構轉變運行機制，確保農村居民獲得安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務。
(一)堅持公益性質原則。堅持保障廣大農村居民的健康權益，維護基本醫(yī)療衛(wèi)生的公益性質，有效提高農村居民的健康水平。
(二)堅持客觀公正原則?？茖W制定績效考核辦法，規(guī)范考核程序，堅持實事求是，考核過程民主公開，確?？己私Y果的公開、公正。
(三)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。遵循醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)律，加強和完善內部管理及政府補助政策，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生機構的可持續(xù)發(fā)展。
(四)堅持綜合考核原則。綜合思考服務數(shù)量、服務質量和服務對象滿意度等因素，將日常性監(jiān)督檢查、定期抽查和群眾參與評價相結合，將定性與定量考核相結合。
(五)堅持獎優(yōu)罰劣原則。將績效考核結果與政府補助和鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構負責人的獎懲以及醫(yī)務人員的收入水平掛鉤，做到獎優(yōu)罰劣。
根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院承擔的工作職能確定具體考核資料。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的具體考核資料主要包括綜合管理、公共衛(wèi)生服務、基本醫(yī)療服務和滿意度評價，其中公共衛(wèi)生服務職能具體考核國家基本公共衛(wèi)生服務項目開展的數(shù)量和質量等，基本醫(yī)療服務職能具體考核醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質量、規(guī)范用藥和醫(yī)療費用控制等，醫(yī)療服務收入具體考核縣財政制定的收入任務完成狀況。具體考核資料和指標見《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指標》(附件)。其中，對于現(xiàn)階段國家已有明確要求的考核指標，按照相應指標值進行考核;對于國家尚未明確階段性目標的`，按照湖南省衛(wèi)生廳確定的指標值進行考核;國家和省衛(wèi)生廳沒有確定指標值的，則按市衛(wèi)生局確定的指標值進行考核;國家、省、市都沒有確定指標值的，則按縣衛(wèi)生局確定的指標值進行考核。
(一)成立考核小組。在縣人民政府的正確領導和上級衛(wèi)生行政部門的指導下，由縣衛(wèi)生局成立通道侗族自治縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核小組?？己诵〗M由柏文忠同志任組長，王永平同志任副組長，楊愛群、吳大祥、李通輝、袁剛、楊建群、陸午后、粟澤民、周會軍、曾曉雄、李文貴、吳俊華等同志為成員，負責組織對全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院統(tǒng)一進行考核，并定期組織相關部門研究解決實施過程中出現(xiàn)的新狀況、新問題，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的正常運行和可持續(xù)發(fā)展。
(二)建立考核專家?guī)?。根?jù)績效考核所涉及的專業(yè)，聘請相關業(yè)務技術和管理專家參加績效考核?？h衛(wèi)生局將建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核專家?guī)?，專家?guī)鞆目h衛(wèi)生局、縣農醫(yī)辦、縣第一人民醫(yī)院、縣民族中醫(yī)院、縣疾控中心、縣婦幼保健院和縣衛(wèi)生監(jiān)督所抽調相關人員組成，將另行文通知。
(三)考核方式與周期。透過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和群眾訪談等多種方式進行考核，原則上每年一次。考核以千分制進行量化，分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，考核優(yōu)秀的比例不超過20%。
(四)公示與復核?？己私Y果在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院所在地進行公示，公示的時間為五個工作日。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對考核結果有異議的，可由縣級或市級衛(wèi)生行政部門組織復核一次。復核結果為最終結果。
(五)結果上報與反饋?？己诵〗M要于次年初將考核結果匯總，逐級上報到懷化市衛(wèi)生局和湖南省衛(wèi)生廳，并及時反饋給鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。
五、考核結果運用
績效考核結果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資總量核定和相關財政補助掛鉤，作為機構表彰獎勵及其負責人考核任用的重要依據(jù)。對考核優(yōu)秀、合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，按照規(guī)定全額撥付績效工資和相關財政補助;對考核不合格的，要按照規(guī)定扣減，扣減部分全部用于獎勵考核優(yōu)秀的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要根據(jù)考核小組反饋的考核結果，不斷完善內部管理，轉變運行機制。
績效考核方案 設備部績效考核方案篇六
1、導購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉正時間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應發(fā)年終獎=基本工資x公司目標任務完成率（0.85）x工齡系數(shù)（導購，店長的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規(guī)、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
績效考核方案 設備部績效考核方案篇七
為更好的搞好食堂服務工作，確保學生營養(yǎng)餐順利實施，提高工人的素質、能力和工作熱情。促進工人與管理者和學生之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力，經學校行政會討論通過，總務處結合學校后勤、食堂工作實際，特制訂學校本學期后勤食堂績效工資考核方案。
組長：安強松
副組長：熊文波
成員：袁波沈正忠安勇華張玉波李進
張雄都黃偉黎應平盧仕輝申波
每月考核：對每月的出勤、工作量、工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為每月月底。
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂員工績效考評實施細則》，根據(jù)考評細則對每一個工人進行每月的表現(xiàn)和工作能力進行考核，并作為每月績效的重要依據(jù)。
由考評領導小組根據(jù)考評細則對每個工人進行逐項打分，滿分為100分，大廚績效工資按每月400元，其余工人按績效工資按每月300元，如本人得分用m表示，績效工資用p表示，則大廚當月績效工資p＝（400×m）/100，其余工人績效工資p＝（300×m）/100。
績效考核方案 設備部績效考核方案篇八
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）
出勤（百分制）：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
1、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項不得分。
（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃；
（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；
（3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產品的了解；
（4）沒有很好的執(zhí)行公司領導取得的訂單；
（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；
（6）回款不及時；
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
①上周工作總結（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內容不符的該項不得分；
②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內容不符的該項不得分；
③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；
（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內容不符的該項不得分；
（3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；
（4）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。
（5）內部培訓（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。
注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
（六）考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經理初審，分管副總經理復審。
3、主管的考核由公司業(yè)務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。
4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權人）考核。
績效考核方案 設備部績效考核方案篇九
為貫徹落實《20xx――20xx年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機制。根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發(fā)<晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案>的通知》(晉委〔20xx〕166號)精神，結合我鎮(zhèn)實際情況，制定本方案。
堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，結合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機關事業(yè)單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規(guī)范公務行為、優(yōu)化服務環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。
1、堅持分級考核與分類考核相結合的原則。根據(jù)職務層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級干部、內勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核。
2、堅持定量考核與定性考核相結合的原則。在設置考核指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，盡量把考核內容具體化、數(shù)量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。
3、堅持季度考核和年度考核相結合的原則。在采取年度考核時，要以季度考核情況為依據(jù)，把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結果，切實增強績效考核的時效性。
4、堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價機制。
5、堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考核獎金等物質激勵外，注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結果的運用范圍和領域。
1、納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關在編在崗工作人員;鎮(zhèn)國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執(zhí)法中隊、環(huán)保執(zhí)法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機關考核，考核等次人數(shù)單獨核算(等次仍須嚴格按照規(guī)定比例控制)，不占用所在鎮(zhèn)名額?？己说却斡筛魇兄敝鞴懿块T最終確定，考核獎金由市直主管部門兌現(xiàn)。
2、不納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關處級以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20xx年7月1日前退休人員。
根據(jù)《晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案》(晉委[20xx]166號)的有關規(guī)定，安海鎮(zhèn)機關工作人員績效考核根據(jù)職務層次、工作分工情況進行分類考核，即科級干部、內勤工作人員及下村工作人員。
1、科級干部績效考核內容。主要指“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調工作情況(詳見附件2)。
2、機關內勤、下村工作人員績效考核內容。主要考核工作實績，即工作完成成效。具體考核內容包括履職情況、測評情況及加減分情況(詳見附件3、4)。
(一)科級干部考核內容
科級干部日常工作性質及范圍與一般干部有所不同，因此考核內容也有一定的區(qū)別，具體內容如下：
1、“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況;(20分)
2、重點項目完成情況;(40分)
3、分管工作完成情況;(20分)
4、組織協(xié)調工作情況。(20分)
(二)機關內勤、下村工作人員考核內容
1、履職情況(80分)
①崗位目標(40分)
內勤人員：按時按質完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作情況，按時按質完成上級業(yè)務部門日常工作情況。
下村人員：為民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產管理情況、計生落實情況。
②重點目標(30分)
參與拆遷、征地等重點項目工作完成情況。
③公共目標(10分)
出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次;曠工扣2分/天。
2、測評情況(20分)
內勤人員：鎮(zhèn)領導班子、機關干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。
下村人員：鎮(zhèn)領導班子、機關干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。
3、加、減分情況
受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分;受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分;突(偶)發(fā)事件中做出特殊貢獻的(含媒體表揚的)獎勵5分，失職扣5分;在省以上報刊雜志上發(fā)表論文、新聞報道等的，獎勵3分;工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重后果的扣5分;違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分;未參加組織活動及規(guī)定培訓學習者扣5分;本單位領導認為需要增減的其它獎扣5-10分。
(三)等次評定標準
鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數(shù)25%之前的評為“優(yōu)秀”，排名在總人數(shù)25%-30%的評為“良好”，其余的除個別情況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”。考核得分相同的，等次評定由領導組研究、決定。
(一)科級干部績效考核程序
1、考核準備。撰寫自我鑒定材料(詳見附件2)。
2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領導根據(jù)被考核對象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評分(詳見附件2)。
3、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。
4、結果反饋?？己私Y果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮(zhèn)機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。
(二)機關內勤、下村工作人員績效考核程序
1、考核準備。整理考核相關材料，填寫個人績效工作臺賬(詳見附件3、4)。
2、自我評分。被考核對象根據(jù)崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分(詳見附件3、4)。
3、考核得分。工作點點長及部門負責人要查看被考核對象個人績效工作臺賬，客觀地根據(jù)其當季履職情況、測評情況和綜合表現(xiàn)等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。
4、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。
5、結果反饋。考核結果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮(zhèn)機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。
安海鎮(zhèn)將機關工作人員績效考核結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)，與考核獎金、年度考核、職務調整、獎勵懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤，
1、考核獎金按當季個人績效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級發(fā)放2100元、“良好”等級發(fā)放1800元、“稱職”等級發(fā)放1500元(績效考核不稱職，不給予發(fā)放獎金)。
2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金;當季退休人員和調離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎金;當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎金;當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次;受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次;受立案調查的暫緩兌現(xiàn)績效考核獎金。
3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評“優(yōu)秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。
4、對于季度考評被評為“不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次;被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。
5、對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。
6、對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。
績效考核方案 設備部績效考核方案篇十
1、車間主管
業(yè)績獎金＝售后產值×0.8%
2、鈑噴主管
業(yè)績獎金=鈑噴工時銷售額×5%
1、機電班組
業(yè)績獎金=工時銷售額×0.06 +養(yǎng)護用品提成5/瓶+其它提成
2.、油漆班組
業(yè)績獎金=油漆工作面× 40
3、鈑金班組
業(yè)績獎金=工時銷售額-當月所耗輔料×提成系數(shù)0.15
1、精品提成按精品利潤的20%發(fā)放給銷售人員
2、新車準備（pdi）補助提成：
每臺車車提成10元，考核檢查完畢的車輛故障率，檢查完畢的車輛每出現(xiàn)一次故障（漏檢部分）給予20元處罰；
3、救援補助提成：
售后部每日安排救援值班人員，每人每天補助15元，如當晚需外出救援，外出救援者另補助10元。每月底將救援單交行政部備案核算。
4、節(jié)省件回收獎勵補助：
公司售后節(jié)省件由備件部處置及歸整，節(jié)省件利用按配件銷售價的20%作為獎勵，由倉庫每月統(tǒng)計報備，當月發(fā)放個節(jié)省班組。
5、油品回收補助：
車間班組每月控集油品，按桶入庫，由倉庫每月統(tǒng)計，按每升10元補助，當月發(fā)放給班組。
6、所有工作人員因個人工作失誤導致公司損失的，由當事顧問承擔100％的成本費用。
績效考核方案 設備部績效考核方案篇十一
更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
本實施方案適用于美容部門入職后xx個月的美容師所進行的月度績效考核工作。
1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（kpi）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。
6、美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分。
7、美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù)，對美容師逐項評分并寫評語。
8、人力資源部與店經理進行綜合評核打分，總評核后美容主管將考核結果告知美容師。
9、由美容主管與美容師面談，并提出改進意見、如美容師本人不同意主管考核意見，可向人力資源部提出申述并由人力資源部經理做出最終考核、美容師應理解和服從考核結果。
10、年終考核時，店經理和部門主管應將年度績效考核表和績效考核分數(shù)匯總表一并送交人力資源部。
11、美容師的年終考核分數(shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部應對年終考核結果做出分類統(tǒng)計分析，報總經理進行簽核。
考核的內容分以下三部分：
1、重要任務（kpi）：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過xx個，由任務布置者進行考評；
2、崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；
3、工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評）
考評說明：
1、每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2、考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3、對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
（2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者）
考評說明：
1、每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2、考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3、對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。
1、考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經理公開；
2、考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
4、考核結果美容師應簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結果同樣有效。
美容部門主管通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
績效考核方案 設備部績效考核方案篇十二
為規(guī)范縣文體廣新局下屬機構文化館和業(yè)余體校工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關規(guī)定，結合局實際，特制定本方案。
以科學發(fā)展觀為指導，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合文化、體育工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進文化、體育工作全面健康發(fā)展。
（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。
（三）堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。
（一）考核對象
縣文體廣新局下屬機構文化館、業(yè)余體校在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共9個（文化館6人，業(yè)余體校3人）。
（二）考核時間
從20xx年1月1日起實施，對縣文體廣新局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
文體廣新局成立由局長任組長，副局長任副組長，各科（室）負責人組成縣文體廣新局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。
（一）績效工資的構成
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)
（二）績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由縣文體廣新局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內獲得縣、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家文體工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎勵性績效工資考核方式
1、領導評（60%）。由局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（30%）。由局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考核計算方法
縣文體廣新局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為a），全局其他考核工作人員共28人（考核加權總分為b），被考核人9人（自評考核總分為c）。
被考核人最后考評得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c
（一）獎勵性績效工資的考核發(fā)放
1、縣文體廣新局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元）。
2、扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現(xiàn)后積余部分金額，按實際情況分配給工作出色、考評滿分或超滿分的同志（文化館、業(yè)余體校分開執(zhí)行）；如果沒有考評滿分的人員，則由單位統(tǒng)一處理積余部分獎勵性績效工資。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的；
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局工作進展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內無故曠工累計15個（含15個）工作日以上、事假、病假累計超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除外）。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。
績效考核方案 設備部績效考核方案篇十三
為進一步加強輔導員隊伍建設，正確評價輔導員的德才表現(xiàn)和工作績效，充分調動其工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，認真履行崗位職責，更好地完成本職工作，并為輔導員的獎懲、晉升及隊伍建設提供重要依據(jù)。
全院本學年在崗的所有輔導員
每學期對輔導員進行一次考核，時間為每學期期末
（一）管理與激勵相結合原則，重在發(fā)揮考核的激勵作用，督促輔導員不斷提高工作水平和能力。
（二）定性與定量考核相結合原則。
（三）客觀公正和民主公開相結合原則。
（四）考評與獎酬相一致原則
輔導員考核內容（一級指標）主要為三個部分：職業(yè)素養(yǎng)、日常工作、基本業(yè)務。每部分由工作業(yè)績量化結果組成二級指標，共20個二級指標。
（一）學院考核：由學工處根據(jù)平時對輔導員工作狀況的詳細記載，結合輔導員的工作實績，填寫《東北師大人文學院輔導員考核評估表》。此項占最終考評總分的40%。
（二）系考核：由各系領導依據(jù)考評指標，結合輔導員的工作實績進行打分，填寫《東北師大人文學院輔導員考核評估表》。此項占最終考評總分的`30%。
（三）相關部門考核：根據(jù)輔導員工作與學院其他職能部門的關聯(lián)程度，由學工處牽頭協(xié)調相關部門對輔導員進行考核，結合輔導員工作實績，填寫《東北大大人文學院輔導員考核評估表》此項占最終考評總分的15%。
（四）學生評議：通過問卷調查，全體學生對本人所在系的輔導員工作進行民意測評。此項占最終考評總分的15%。
（五）加分情況：由科研和個人獲獎兩部分組成，每一部分只取最高分值，內部分值不累加。其中“科研”和“個人獲獎”二者具備其一為評定優(yōu)秀輔導員的重要因素。
1、科研
公開出版的著作，主編加5分，副主編加3分，參編人員加1分；公開發(fā)表與學生工作相關的論文，國家級刊物加3分，省級刊物加2分；承擔課題情況，國家級課題主持人加5分，參加人員（前8位）加3分；省級課題主持人加3分，參加人員（前5位）加2分；校級課題主持人加2分，參加人員（前3位）加1分。
2、個人獲獎
國家級加3分，省級加2分，校級加1分。
（一）考評結果分四個等級：
1、優(yōu)秀：考核排名進前30%；
2、合格：考核排名處于中間50%；
3、基本合格：考核排名在后20%
4、有下列情況之一者，考核定為不合格：
（1）違法犯罪受到公安或司法部門處罰者；
（2）違反校規(guī)校紀，受到學校處分者；
（3）嚴重違背師德規(guī)范，學生反響強烈者；
（4）所帶學生出現(xiàn)較大責任事故，并負有一定責任者；
（5）工作長期懈怠，不主動改進，經批評教育仍無改進者；
（6）重大活動組織不得力，造成混亂局面，影響極壞者；
（7）學生評價極差者（學生打分50%以上為60分以下）；
（8）不廉潔自律者。
（二）考核結果的使用：
1、經考核達到“優(yōu)秀”等級的輔導員，下一學期發(fā)放基礎津貼的150%；對于連續(xù)2年獲得考核“優(yōu)秀”的人員，授予“東北師大人文學院優(yōu)秀輔導員”榮譽稱號，頒發(fā)榮譽證書，予以表彰。
2、對考核結果為“優(yōu)秀”和獲得“東北師大人文學院優(yōu)秀輔導員”榮譽稱號的人員，在推薦省級或國家級先進個人、攻讀學位方面給予優(yōu)先考慮和政策支持。
3、對考核結果為“合格”的人員，下一學期發(fā)放100%的基礎津貼；對于考核結果為“基本合格”的人員，下一學期發(fā)放70%的基礎津貼。
4、對考核不合格的輔導員要調離崗位。
績效考核方案 設備部績效考核方案篇十四
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織；
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
財務指標：由業(yè)務院長會同經營部、醫(yī)教部、護理部、財務部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經營部監(jiān)督考核，由護理部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%（超額比例<5%）、6%（5%<=超額比例<10%）、7%（超額比例>=10%）獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
b）住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù)；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質量考核結果。
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