“報(bào)告”使用范圍很廣，按照上級(jí)部署或工作計(jì)劃，每完成一項(xiàng)任務(wù)，一般都要向上級(jí)寫報(bào)告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、存在的問題以及今后工作設(shè)想等，以取得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門的指導(dǎo)。報(bào)告的格式和要求是什么樣的呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇一
無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日?；顒?dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。
20xx.04.10-20xx.04.17
（略）
網(wǎng)上搜集資料，訪談法
一、x有限公司基本情況
x有限公司創(chuàng)建于 1994 年，原名x有限公司，是由原華為公司兩個(gè)技術(shù)人員靠70萬資金加技術(shù)創(chuàng)立的公司。20xx年發(fā)展為x集團(tuán)，下設(shè)信通、通信、無線、星格科技、掌上世紀(jì)等六家公司。以發(fā)展通信產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務(wù)，專業(yè)致力于為通信行業(yè)客戶提供關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的應(yīng)用開發(fā)、系統(tǒng)集成、客戶服務(wù)等整體解決方案，自助研發(fā)的解決方案已覆蓋從2g領(lǐng)域到3g時(shí)代，橫跨 gsm/ cdma/ phs/ td- scdma 多種制式的電信增值業(yè)務(wù)、無線產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)支撐業(yè)務(wù)、寬帶數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)。
總部設(shè)在北京，上海、廣東成立分公司，國(guó)內(nèi)30個(gè)省市設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的高新技術(shù)企業(yè)。20xx年11月，在新加坡主板市場(chǎng)首次公開發(fā)行股票，成為首家在新加坡主板上市的中國(guó)電信軟件產(chǎn)品
提供商，成為中國(guó)高科技企業(yè)赴海外上市的優(yōu)秀代表之一。
二、x有限公司薪酬制度制定的基本原則
（一）公平原則
公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。
（二）競(jìng)爭(zhēng)原則
競(jìng)爭(zhēng)原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來說，企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場(chǎng)行情。
（三）激勵(lì)原則
激勵(lì)原則是根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的絕對(duì)平均化，充分利用薪酬的激勵(lì)效果，調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵(lì)性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵(lì)員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵(lì)員工的作用，通過制定與員工績(jī)效掛鉤的薪酬，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，提高薪酬的激勵(lì)性。
三、x有限公司薪酬制度中存在的問題
因x有限公司近幾年主要精力放在擴(kuò)大發(fā)展方面，在績(jī)效考核上不夠重視，績(jī)效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問題，
故導(dǎo)致績(jī)效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：
（一）對(duì)績(jī)效考核的定位模糊
x有限公司員工績(jī)效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識(shí)。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對(duì)員工帶來一定的激勵(lì)作用，但也會(huì)加大員工心里上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。
（二）考核制度不合理
x有限公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核?？己藘?nèi)容以德、能、勤、績(jī)等定性指標(biāo)為主，沒有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行細(xì)分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則?？己藰?biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。
（三）考核使用的方法過于單一
在員工績(jī)效考核中，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核級(jí)評(píng)定?？己苏咦鳛閱T工的直接上級(jí)，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果?？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張。
四、優(yōu)化x有限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工
對(duì)工作的積極性。所以，加強(qiáng)有效的績(jī)效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以，針對(duì)x有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：
（一）績(jī)效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什么要績(jī)效考核。實(shí)際上，通過實(shí)施績(jī)效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯(cuò)誤，但是如果把實(shí)施績(jī)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問題了。如果把績(jī)效考核的目的定位于改善員工的`績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候，就必須重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反饋→績(jī)效改善與提高”這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績(jī)效考核成為完整績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。
（二）制定合理有效的考核制度
針對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的不完備、不科學(xué)問題，x公司應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)方面的設(shè)計(jì)。針對(duì)于不同工作崗位上的人員應(yīng)該具體設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，確保績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)是有效的，以防績(jī)效考核形同虛設(shè)，完全起不到應(yīng)有的作用。x公司應(yīng)該選擇合適的人進(jìn)行績(jī)效考核。團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的行為很難評(píng)定，在做評(píng)價(jià)的時(shí)候往往會(huì)加入很多個(gè)人情感因素在里面，所以在選擇人員上需要仔細(xì)考慮，盡量選擇公平公正的人作為評(píng)估人員。另外挑選的評(píng)估者應(yīng)
該具備相應(yīng)的知識(shí)，不能只是憑空評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。x公司應(yīng)該健全績(jī)效考核激勵(lì)制度。有激勵(lì)，員工才有動(dòng)力去做進(jìn)一步的努力，否則，員工只是在完成任務(wù)，認(rèn)為做多做少都是一樣，會(huì)降低員工的積極性。因此，x有限公司應(yīng)該在建立有效考核制度的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)激勵(lì)制度，對(duì)員工作出公正的評(píng)價(jià)，讓他們?cè)跒槠髽I(yè)付出的同時(shí)有相應(yīng)的回報(bào)，這樣，員工才更有努力工作的動(dòng)力。針對(duì)員工的不同需求確定不同的激勵(lì)政策。比如員工需要物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，那就實(shí)施金錢獎(jiǎng)勵(lì)制度，如果員工需要精神上的激勵(lì)，就給予肯定和表?yè)P(yáng)。
這樣能夠有效促進(jìn)員工的積極性，為公司的發(fā)展做好準(zhǔn)備。加強(qiáng)管理者對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)與了解。x公司必須要明確績(jī)效考核的責(zé)任?？?jī)效考核人員的責(zé)任與要承擔(dān)的義務(wù)是分不開的。有效的績(jī)效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益。
企業(yè)內(nèi)所有成員所作的貢獻(xiàn)雖然是透明的，但是企業(yè)每個(gè)人付出的努力卻是隱形的。在x公司，高層管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的使命確定長(zhǎng)期或者短期目標(biāo)，然后通過上下級(jí)共同協(xié)商將組織目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)變成為部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，管理人員根據(jù)目標(biāo)對(duì)組織中各層次、部門和個(gè)人的工作進(jìn)行管理。
目標(biāo)一經(jīng)確立，就要定期檢查進(jìn)度，直至預(yù)期目標(biāo)在規(guī)定期限內(nèi)完成。在約定的時(shí)間內(nèi)，制定目標(biāo)的管理者和下屬一起檢查、考核實(shí)際工作結(jié)果，考核目標(biāo)在多大程度上得以實(shí)現(xiàn)，并制定下一個(gè)考核期的工作目標(biāo)。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇二
xx—xx年度廣東薪酬調(diào)查報(bào)告出爐，薪酬增幅趨緩
廣州平均月薪6830元 高中專科收入直追本科
為幫助企業(yè)掌握自身薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，近日，南方人才市場(chǎng)發(fā)布了《20xx—20xx年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。新快報(bào)記者獨(dú)家從報(bào)告中獲悉，今年廣東地區(qū)薪酬增幅趨緩，318個(gè)職業(yè)薪酬平均漲幅為4%。今年深圳平均月薪達(dá)7261元，廣州為6830元，分居前兩名，惠州、珠海則相較去年有所下降。報(bào)告還顯示，不同學(xué)歷間薪酬差距正在縮小，尤其本科與高中、中專、大專之間的差距。
深圳平均月薪7261元排第一
廣東打工哪里強(qiáng)？
據(jù)了解，這是南方人才市場(chǎng)連續(xù)第九年發(fā)布廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告。今年仍以珠三角七個(gè)城市（廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州）和潮汕地區(qū)為調(diào)查對(duì)象，調(diào)查總樣本量達(dá)186.61萬份，覆蓋《國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》中具有代表性的34個(gè)行業(yè)、318個(gè)職位。
調(diào)查顯示，深圳以7261元保持平均月薪榜首位置，廣州則位居第二位，平均月薪為6830元。據(jù)南方人才市場(chǎng)相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，自xx年開始統(tǒng)計(jì)廣東地區(qū)薪酬?duì)顩r以來，廣州的平均月薪水平僅xx年高于深圳（當(dāng)年廣州為6782元，深圳為6760元），其他年份均為深圳高于廣州。
其他城市，佛山由去年的第六位躍居第三位，平均月薪6082元，趕超了惠州（6029元）、東莞（5971元）；中山、珠海、潮汕地區(qū)平均月薪則分別為5654元、5633元、4966元。調(diào)查還顯示，惠州、珠海平均月薪有下降趨勢(shì)，其中惠州比xx年下降約為3.1%。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇三
每個(gè)崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)思考問題。
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的。職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬年薪難覓，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。
北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來看，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16.0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財(cái)務(wù)高管在未來的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為，未來十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3.
20xx年財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長(zhǎng)了24.52%，相比去年增幅擴(kuò)大（20xx年相比20xx年增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財(cái)會(huì)人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長(zhǎng)了接近56.06%。中位數(shù)薪酬為70000元，比20xx年增長(zhǎng)16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數(shù)增長(zhǎng)了約24.27%。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計(jì)有70.26%的人處于這一區(qū)間。其次是5000——10000元/月的區(qū)間，有20.80%的人處于這一區(qū)間。從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國(guó)范圍內(nèi)，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級(jí)員工，高級(jí)別的員工數(shù)量很少。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇四
北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》，報(bào)告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點(diǎn)工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點(diǎn)工資在20xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點(diǎn)工資在1000元以下；最高起點(diǎn)工資為22500元，最低起點(diǎn)工資則只有150元，相差150倍。數(shù)字也許是枯燥的，但數(shù)字所反映的現(xiàn)實(shí)往往耐人尋味。
相信大多數(shù)人看到這樣的調(diào)查報(bào)告時(shí)，最渴望了解的事情就是，那個(gè)月薪150元的大學(xué)畢業(yè)生到底是誰，他從哪所高校畢業(yè)，學(xué)的什么專業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個(gè)大學(xué)生花父母的積蓄完成學(xué)業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會(huì)，這樣的就業(yè)現(xiàn)狀到底該怎樣形容呢？無論如何，恐怕擺脫不了一點(diǎn)悲哀和無奈吧。大學(xué)生就業(yè)難是個(gè)老話題，但是就業(yè)難對(duì)于大學(xué)生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響，我們的社會(huì)似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的bbs上發(fā)了一個(gè)帖子，標(biāo)題叫做“我現(xiàn)在終于被逼得變態(tài)了”。 發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢？原來他聽說哪兒摔下了一架飛機(jī)，死了50多人，當(dāng)時(shí)他竟然絲毫也沒有痛惜，第一感覺就是又多了50個(gè)職位。如果說網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺(tái)山體育館的“圍困”事件就應(yīng)該有說服力了。某人才市場(chǎng)在那里搞了一個(gè)招聘會(huì)，以20元門票的高門檻吸引了眾多大學(xué)生參加，但大學(xué)生進(jìn)場(chǎng)后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)面向大中專畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會(huì)”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務(wù)員、保安甚至搬運(yùn)工。
這樣的招聘如何收?qǐng)?，也就不難想象。就業(yè)難對(duì)于大學(xué)生來說是無法逃避的焦慮，但對(duì)于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時(shí)機(jī)。以招聘做幌子收取巨額門票只是最低級(jí)的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點(diǎn)工資，玩命抬高就業(yè)門檻。如此一來，用人單位的勞動(dòng)力成本是降了下去、利潤(rùn)也提高了，但國(guó)家和社會(huì)花了很大成本培養(yǎng)出來的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。
如果這樣的`局面不能得到改善，如果聽任大學(xué)生在校園和社會(huì)的過渡地帶彷徨不已，那不就是讀書無用論的最好注腳嗎？大學(xué)生就業(yè)難有著復(fù)雜的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)背景，解決這個(gè)問題需要決心和智慧，也需要時(shí)間。無論是大學(xué)生還是他們的家長(zhǎng)，總的來說都是體諒國(guó)家的難處、也有耐心等待這個(gè)解決的過程的。
但需要鄭重提醒的是，在國(guó)家拿出完善的教育和就業(yè)機(jī)制之前，各地政府和高校在大學(xué)生就業(yè)問題上并非就無所事事了。我們都知道，很多城市都制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，比如說，北京市20xx版最低月工資標(biāo)準(zhǔn)是640元，那么，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢？那些以150元起點(diǎn)工資聘用大學(xué)生的單位，是不是應(yīng)該受到輿論譴責(zé)和行政追究？更進(jìn)一步，看到大學(xué)畢業(yè)生越來越不值錢，而且這個(gè)傾向難以由市場(chǎng)自行調(diào)整，那么，政府就應(yīng)該制定一個(gè)最低起點(diǎn)工資，以扭轉(zhuǎn)用人市場(chǎng)的極度失衡。糧食收購(gòu)還有最低限價(jià)呢，大學(xué)畢業(yè)生的“市價(jià)”就更不應(yīng)該一再貶值而無人過問?！伴L(zhǎng)安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟(jì)節(jié)目曾經(jīng)算過一筆賬，大學(xué)畢業(yè)生在大城市過日子，每月沒有一千多元根本就無法保證溫飽。想一想起點(diǎn)工資在千元以下的那些大學(xué)畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。
行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對(duì)比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析。
行業(yè)整體薪酬增長(zhǎng)快互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(zhǎng)較大，最高薪酬達(dá)80余萬元。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們?cè)敢飧督o他們更高的報(bào)酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的中間值。人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理國(guó)外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。
目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力？核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利；由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長(zhǎng)。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用。究其原因有三。
其一，高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的保留。
其二，高科技企業(yè)其核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過程中，注重激勵(lì)的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。
其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
不同地域收入差距懸殊 此次還對(duì)我國(guó)五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調(diào)查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級(jí)職位即部門經(jīng)理級(jí)為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬元(年)，而水平最低。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇五
經(jīng)歷金融危機(jī)的洗禮，整個(gè)廣東地區(qū)20xx年薪酬?duì)顩r如何？中國(guó)南方人才市場(chǎng)、廣州人力資源管理學(xué)會(huì)、廣州市人才研究院聯(lián)合發(fā)布了《20xx廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告顯示，金融行業(yè)薪酬回升最快。廣州平均月薪3942元，高于全省3420元的平均水平，但與深圳4263元平均月薪相比，有321元的差距。
據(jù)介紹，本薪酬調(diào)查報(bào)告涉及8個(gè)城市地區(qū)，33個(gè)行業(yè)，302個(gè)職位，數(shù)據(jù)由中國(guó)南方人才市場(chǎng)下屬6個(gè)子公司及廣州人力資源管理學(xué)會(huì)、廣州市人才研究院聯(lián)合提供，調(diào)查樣本總量達(dá)到93萬個(gè)。和去年相比，金融行業(yè)平均薪酬回升較快，重新占據(jù)鰲頭，信息咨詢/事務(wù)所/人才交流行業(yè)有較大增長(zhǎng)，排名第二。交通運(yùn)輸/物流、五金礦產(chǎn)/金屬制品、快速消費(fèi)品、文娛體育/辦公用品等行業(yè)平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來看，金融/保險(xiǎn)行業(yè)平均薪酬最高，為4774元，同時(shí)進(jìn)入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務(wù)所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿(mào)易等行業(yè)。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，為4263元，其次是廣州，達(dá)到3942元，中山、佛山超過珠海，潮汕地區(qū)水平仍較低。全省平均水平為3420元。
從學(xué)歷來看，高中生平均薪酬為1909元，中專生20xx元，大專生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則為6125元。平均薪酬與學(xué)歷呈現(xiàn)正比。
工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工，月薪為2688元，而工作10年以上的老員工平均薪酬達(dá)到了6640元。
本報(bào)告在以往調(diào)查項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，加入了企業(yè)薪酬水平與求職者薪酬期望的對(duì)比內(nèi)容，對(duì)企業(yè)和求職者都具參考意義。數(shù)據(jù)顯示，求職者的薪酬期望總體上與企業(yè)的。實(shí)際支付水平差異不大，個(gè)別存在明顯差異的職位是：總裁/總經(jīng)理/ceo，營(yíng)運(yùn)總監(jiān)，cfo/財(cái)務(wù)總監(jiān)，總工程師，策劃總監(jiān)，市場(chǎng)總監(jiān)，行政總監(jiān)，設(shè)計(jì)總監(jiān)，總裁/總經(jīng)理助理，營(yíng)運(yùn)經(jīng)理，財(cái)務(wù)經(jīng)理，技術(shù)經(jīng)理，策劃經(jīng)理，市場(chǎng)/營(yíng)銷經(jīng)理，產(chǎn)品/品牌經(jīng)理，采購(gòu)經(jīng)理，生產(chǎn)經(jīng)理/車間主任，項(xiàng)目經(jīng)理，工程經(jīng)理，工程主管，外貿(mào)/貿(mào)易主管，經(jīng)紀(jì)人。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在除去績(jī)效考核對(duì)薪酬的影響后，諸多影響因素中，職位、學(xué)歷、年齡是影響企業(yè)薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇六
在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了。這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。
但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才？他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢？他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢？
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?；學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。
這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的。終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎？如果我們總會(huì)覺得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
公司薪酬調(diào)查報(bào)告6
在薪酬行情越來越市場(chǎng)化，透明化的今天，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和hr所要思索的問題。所以這次我們對(duì)公司員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查，進(jìn)而對(duì)我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行分析，對(duì)外部薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)優(yōu)秀的進(jìn)行保留，對(duì)不足的加以改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發(fā)展，可以最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
（一）、調(diào)查對(duì)象
本次薪酬是對(duì)公司各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來就是對(duì)公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當(dāng)下薪酬體系的分析。
（二）、薪酬的構(gòu)成
通過調(diào)查，我們對(duì)公司當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解，組成部分如下
1、基本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬基本工資
2、變動(dòng)現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)
3、福利保障：指公司根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障五險(xiǎn)及公積金
4、其他：公司給員工提供各種活動(dòng)或補(bǔ)貼
從調(diào)查結(jié)果看，我們公司薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢(shì)可言。列如，
1、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上，時(shí)間太長(zhǎng)，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月，少數(shù)為半年。
2、在結(jié)假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個(gè)會(huì)讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對(duì)員工后期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡(jiǎn)單看二天是給員工大的休息空間，但是因?yàn)楣具@個(gè)休假模式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會(huì)讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導(dǎo)致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大，進(jìn)而影響公司部分程序的運(yùn)作，大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補(bǔ)貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對(duì)員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利，同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對(duì)上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助。
在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對(duì)于我們所調(diào)查企業(yè)簡(jiǎn)直沒有任何優(yōu)勢(shì)可言。
結(jié)合上述，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)公司的在對(duì)員工薪酬組成這一塊的問題。如基本現(xiàn)金收入低，福利待遇不規(guī)范，食宿無補(bǔ)貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了公司目前招人難，留人難。四、解決建議方案 1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，增加可變動(dòng)性收入，提升己公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。
2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排，將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行
3、在食宿方面，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi)，只收取水電費(fèi)。對(duì)于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。
4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。將上班的時(shí)間改為：
夏令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17.30中午休息至13.00
冬令時(shí):早上上班為8.00中午下班12.00下班時(shí)間17點(diǎn)中午休息至12.30五、總結(jié)
通過此次的薪酬調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問題，進(jìn)而希望公司對(duì)產(chǎn)生的問題進(jìn)行分析，對(duì)我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證，他們工作效率就會(huì)有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來說，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營(yíng)局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制。
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇七
株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國(guó)知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營(yíng)，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長(zhǎng)，壯大至近年的市場(chǎng)收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時(shí)期；今年楨仕杰迎來了“完善激勵(lì)機(jī)制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績(jī)效考核機(jī)制，人力資源部對(duì)公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對(duì)比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告。
公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對(duì)株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對(duì)這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。
通過對(duì)公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場(chǎng)上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息。
3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司
(略)
3.2株洲依純商貿(mào)有限公司
(略)
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)
(略)
株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司
本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目
6.1現(xiàn)存問題
在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況：
6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn)；、
其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營(yíng)狀況的影響，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平；
其二，自營(yíng)區(qū)域與市場(chǎng)業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績(jī)提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。
其三，自營(yíng)區(qū)域、市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績(jī)與財(cái)富的對(duì)等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績(jī)的提升；
6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門對(duì)基本薪酬構(gòu)成與績(jī)效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績(jī)效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績(jī)效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的工資為例：
在同樣崗位職責(zé)的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_(tái)系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時(shí)，隨著行業(yè)市場(chǎng)收縮，市場(chǎng)占有率下降，業(yè)績(jī)拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場(chǎng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績(jī)工作中，其原平臺(tái)系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉市場(chǎng)情況的人員流失；而若不降低系數(shù)，則將對(duì)原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.4員。工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；20xx年月進(jìn)行薪酬套改過程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，進(jìn)行調(diào)整的；主觀因素較大；
6.1.5.自營(yíng)區(qū)域員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，給補(bǔ)員招聘帶來了一定的難度；
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎(jiǎng)懲、晉升、績(jī)效考核制度等)未與薪酬制度對(duì)接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對(duì)業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對(duì)員式的穩(wěn)定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表
七、20xx年度薪酬調(diào)整建議
7.1明確制訂、改良平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；
7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當(dāng)調(diào)整市場(chǎng)業(yè)務(wù)員工、終端員工的工資標(biāo)準(zhǔn)；從自營(yíng)區(qū)域、市場(chǎng)業(yè)務(wù)區(qū)域的整體經(jīng)營(yíng)情況出發(fā)，設(shè)定管理層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)；
7.3針對(duì)不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼；
4.建立并完善的薪酬管理體系；
5.2具體措施
5.2.1明確化：
一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。公司經(jīng)營(yíng)情況與部門平臺(tái)系數(shù)之間的關(guān)系：在部門獨(dú)立核算的前提下，應(yīng)允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營(yíng)狀況下，同崗能有不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)；
二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個(gè)人綜合能力與薪資高低的不同?？梢詮摹霸O(shè)定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā)；
三是明確薪酬與業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系。市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員，尤其是客戶經(jīng)理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標(biāo)準(zhǔn)；
四是明確薪酬異動(dòng)的`標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級(jí)中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件；
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理；部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范；形成了單個(gè)提出申請(qǐng)的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對(duì)比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來，顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現(xiàn)有市場(chǎng)加盟商與自營(yíng)區(qū)域終端市場(chǎng)情況，來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對(duì)應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與崗位編制，對(duì)于部分合并的崗位，對(duì)于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營(yíng)區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”;
以積極激勵(lì)、相對(duì)穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補(bǔ)充性做法。
人力資源部：xxx
企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告篇八
經(jīng)歷金融危機(jī)的洗禮，整個(gè)廣東地區(qū)20xx年薪酬?duì)顩r如何？中國(guó)南方人才市場(chǎng)、廣州人力資源管理學(xué)會(huì)、xx市人才研究院聯(lián)合發(fā)布了《20xx年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。報(bào)告顯示，金融行業(yè)薪酬回升最快。
據(jù)介紹，本年度薪酬調(diào)查報(bào)告涉及8個(gè)城市地區(qū)，33個(gè)行業(yè)，302個(gè)職位，數(shù)據(jù)由中國(guó)南方人才市場(chǎng)下屬6個(gè)子公司及廣州人力資源管理學(xué)會(huì)、xx市人才研究院聯(lián)合提供，調(diào)查樣本總量達(dá)到93萬個(gè)。和去年相比，金融行業(yè)平均薪酬回升較快，重新占據(jù)鰲頭，信息咨詢/事務(wù)所/人才交流行業(yè)有較大增長(zhǎng)，排名第二。交通運(yùn)輸/物流、五金礦產(chǎn)/金屬制品、快速消費(fèi)品、文娛體育/辦公用品等行業(yè)平均薪酬水平有所下降。從薪酬分布情況來看，金融/保險(xiǎn)行業(yè)平均薪酬最高，為4774元，同時(shí)進(jìn)入“4000元俱樂部”的還有信息咨詢/事務(wù)所/人才交流、新聞出版/廣播電視、貿(mào)易等行業(yè)。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，城市薪酬比較中，深圳平均月薪最高，為4263元，其次是廣州，達(dá)到3942元，中山、佛山超過珠海，潮汕地區(qū)水平仍較低。全省平均水平為3420元。
從學(xué)歷來看，高中生平均薪酬為1909元，中專生20xx元，大專生2406元，本科生3967元，碩士5082元，博士月薪則為6125元。平均薪酬與學(xué)歷成正比。
工作年限也與薪酬成正比。入職0—1年的新員工，月薪為2688元，而工作10年以上的老員工平均薪酬達(dá)到了6640元。
本年度報(bào)告在以往調(diào)查項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，加入了企業(yè)薪酬水平與求職者薪酬期望的對(duì)比內(nèi)容，對(duì)企業(yè)和求職者都具參考意義。數(shù)據(jù)顯示，求職者的。薪酬期望總體上與企業(yè)的實(shí)際支付水平差異不大，個(gè)別存在明顯差異的職位是：總裁/總經(jīng)理/ceo,營(yíng)運(yùn)總監(jiān)，cfo/財(cái)務(wù)總監(jiān)，總工程師，策劃總監(jiān)，市場(chǎng)總監(jiān)，行政總監(jiān)，設(shè)計(jì)總監(jiān)，總裁/總經(jīng)理助理，營(yíng)運(yùn)經(jīng)理，財(cái)務(wù)經(jīng)理，技術(shù)經(jīng)理，策劃經(jīng)理，市場(chǎng)/營(yíng)銷經(jīng)理，產(chǎn)品/品牌經(jīng)理，采購(gòu)經(jīng)理，生產(chǎn)經(jīng)理/車間主任，項(xiàng)目經(jīng)理，工程經(jīng)理，工程主管，外貿(mào)/貿(mào)易主管，經(jīng)紀(jì)人。
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，在除去績(jī)效考核對(duì)薪酬的影響后，諸多影響因素中，職位、學(xué)歷、年齡是影響企業(yè)薪酬支付水平以及求職者薪酬期望的主要因素。
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