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留學(xué)文化沖突學(xué)了點(diǎn)美國的文化殘?jiān)?/h3>;
[摘要]隨著世界范圍內(nèi)高等教育的迅猛發(fā)展，高等教育中文化沖突現(xiàn)象引起了理論界的關(guān)注。批判教育理論以批判理性視角重點(diǎn)關(guān)注教育領(lǐng)域中的階級(jí)文化沖突；歷史批判學(xué)派主要探討了代際差異引發(fā)的教育過程中的矛盾問題；組織文化理論則借助管理學(xué)相關(guān)知識(shí)分析了文化沖突的特點(diǎn)與模式。這些理論解析為我們深入研究高校文化沖突提供了重要的理論基礎(chǔ)。
[關(guān)鍵詞]多學(xué)科高校文化沖突
盡管大學(xué)的發(fā)展經(jīng)歷了歲月的洗禮和歷史的變遷，但是文化始終是它不變的追求?！爱?dāng)大學(xué)走進(jìn)社會(huì)的中心，我們無法排除大學(xué)還有一定的政治屬性、經(jīng)濟(jì)屬性，但就整體而言，大學(xué)體內(nèi)流淌著的還是文化的血液。文化屬性是大學(xué)永恒的特征不變量。離開文化，大學(xué)就不再有教育的發(fā)生；離開文化，大學(xué)就不再有學(xué)術(shù)的產(chǎn)生；于是，離開文化，大學(xué)就不再是具有莊重、尊嚴(yán)、神圣、自律并讓人憧憬、崇敬、向往的大學(xué)。因此，大學(xué)最重要的使命是：先進(jìn)文化的研究者、創(chuàng)造者和傳播者。它必須代表一個(gè)國家一個(gè)民族先進(jìn)文化發(fā)展的方向和文化的希望”。當(dāng)前，我國社會(huì)正處在向現(xiàn)代化發(fā)展的重要?dú)v史轉(zhuǎn)型時(shí)期，多元文化深深地滲入到社會(huì)生活中的各個(gè)領(lǐng)域，影響、改變著人們的觀念和態(tài)度。人們?cè)絹碓阶杂傻剡x擇個(gè)人的價(jià)值觀念，同時(shí)也更容易感受到異質(zhì)文化的沖突。隨著高等院校與社會(huì)之間的關(guān)系日益復(fù)雜化，高等學(xué)校作為社會(huì)系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，必然受到社會(huì)轉(zhuǎn)型期文化沖突的影響和沖擊。因此，高校文化沖突問題引起了學(xué)者們的關(guān)注。
20世紀(jì)中葉以來，社會(huì)學(xué)、文化人類學(xué)等領(lǐng)域的專家學(xué)者對(duì)教育文化沖突問題的研究廣泛興起。近二三十年來，隨著世界范圍內(nèi)高等教育的迅猛發(fā)展，高等教育中文化沖突現(xiàn)象引起了理論界的關(guān)注。為了更深入了研究高校文化沖突問題，我們必須以更寬闊的視野，從多學(xué)科探尋較為成熟的理論作為高校文化沖突研究的理論基礎(chǔ)，如：教育社會(huì)學(xué)、文化人類學(xué)和管理學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域。
一、批判教育理論關(guān)于教育中的文化沖突觀
教育中關(guān)于文化沖突，特別是階級(jí)文化沖突的研究，要數(shù)批判教育理論分析得最為深刻。自20世紀(jì)60年代以來匯聚了多種思潮，批判教育理論形成了龐雜的理論體系，從70年代開始日益興盛。它以教育中的文化危機(jī)和文化矛盾為著眼點(diǎn)，著重分析階級(jí)文化沖突在教育中的運(yùn)作，為我們理解西方資本主義教育本質(zhì)提供了獨(dú)特的視角。
鮑爾斯和金蒂斯兩人于1976年合著的《資本主義美國的學(xué)校教育》一書中指出：教育被社會(huì)基本的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)制度所束縛，不是獨(dú)立于社會(huì)之外。資本主義社會(huì)中教育的社會(huì)關(guān)系與資本主義生產(chǎn)的社會(huì)關(guān)系是相對(duì)應(yīng)的。不同階級(jí)的教育價(jià)值取向存在著本質(zhì)區(qū)別，這必然產(chǎn)生教育中的階級(jí)文化沖突。
鑒于鮑爾斯和金蒂斯并沒有對(duì)教育過程進(jìn)行具體分析，以伯恩斯坦為代表的“微觀教育社會(huì)學(xué)”在一定程度上彌補(bǔ)了這一缺陷。他認(rèn)為，“言語形式及社會(huì)關(guān)系”，中產(chǎn)階級(jí)是“精制型”的或“復(fù)雜型”的語言規(guī)則，而工人階級(jí)則往往是“限制型的”語言規(guī)則。學(xué)校教育中主要使用“精制型”語言規(guī)則，因此，工人階級(jí)子女處于接受教育的不利地位，教育中的階級(jí)文化沖突必然存在。
布迪厄不同意鮑爾斯和金蒂斯的觀點(diǎn)。他認(rèn)為，教育與社會(huì)不存在直接的關(guān)系，教育的主要任務(wù)是傳遞文化。在他看來，教育是統(tǒng)治階級(jí)將其支配階級(jí)的文化專斷灌輸?shù)絹碜云渌幕膬和砩?，并提出了“文化資本”、“文化專斷”和“符號(hào)暴力”。
“反抗理論”的出現(xiàn)是批判教育理論的進(jìn)一步深化。在一些教育學(xué)者看來，鮑爾斯、金蒂斯和布迪厄提出的觀點(diǎn)只是考察了學(xué)校教育的社會(huì)制約性的一面，而忽視了教育制度中人類自由和自我決定的重要性，沒有全面剖析學(xué)校內(nèi)部存在的矛盾和沖突。大代表人物威爾斯就提出了“反學(xué)校文化”的概念：。他認(rèn)為，統(tǒng)治階級(jí)通過學(xué)校一方面再生產(chǎn)自己的文化價(jià)值和意識(shí)形態(tài)，另一方面也在再生產(chǎn)出與自己文化相對(duì)的文化。反學(xué)校文化的學(xué)生未能掌握學(xué)校中的“主流文化”，以個(gè)人化的形式堅(jiān)定而廣泛地反對(duì)權(quán)威，其文化模式與上層階級(jí)文化價(jià)值和意識(shí)形態(tài)相悖。
當(dāng)代批判教育學(xué)的突出代表亨利-吉魯把自己的思想也歸為反抗理論。他澄清了威爾斯提出的“反學(xué)校文化”的概念，將“促進(jìn)人類基本價(jià)值的反抗行為”與“導(dǎo)致破壞人類價(jià)值的反抗行為”作了區(qū)分，并指出只有前者才是“反抗”，它意味著對(duì)于“自由與解放”的追求和斗爭。在他看來，教育中的多元文化沖突是有積極作用的，它使得師生有機(jī)會(huì)抗拒社會(huì)控制的機(jī)制，有利于創(chuàng)造新的文化形式。吉魯所提出的反文本(countertext)和反記憶(countermemory)在課程實(shí)踐中表現(xiàn)為反對(duì)忽視學(xué)生不同文化和歷史背景的統(tǒng)一的課程，把與主流文化相異的價(jià)值、觀念和思想引進(jìn)課程領(lǐng)域，在教育過程中始終貫穿批判性的思想，以建構(gòu)教育上的文化新形式。
西方批判教育理論并沒有形成一個(gè)體系和相應(yīng)的整套方法。它所要做的，就是要把現(xiàn)代主義強(qiáng)調(diào)用人的批判理性去闡述公眾生活問題，與后現(xiàn)代主義關(guān)心的我們?nèi)绾卧谝粋€(gè)千差萬別世界中發(fā)揮能動(dòng)力量結(jié)合起來。簡言之，就是試圖把現(xiàn)代主義的解放(ernancipatory)觀念與后現(xiàn)代主義的反抗(re—sistance)觀念結(jié)合在一起。20世紀(jì)80年代以來，批判教育理論者除了研究階級(jí)文化沖突外，又關(guān)注學(xué)校教育中種族文化、性別文化，同性戀文化，與階級(jí)文化相互交錯(cuò)開展研究，對(duì)于教育文化沖突的研究向更廣泛的領(lǐng)域展開。批判教育理論自產(chǎn)生之日起，始終伴隨著對(duì)其理論的批判聲。有人認(rèn)為，批判教育理論僅用“反抗”來闡述學(xué)生的行為，把沒有絕對(duì)的、樂意的服從教師要求的學(xué)生的行為都?xì)w于“反抗”有些片面；針對(duì)學(xué)生文化只做簡單地“贊成”和“反對(duì)”兩種評(píng)論是一種太過簡單化的做法。但另一方面，批判教育理論的批判精神是令人欽佩的，被譽(yù)為當(dāng)代資本主義的反叛者，他提出了振聾發(fā)聵的“解放教育”和“改造教育”的口號(hào)，為我們了解教育過程提供了一個(gè)新的視野。
二、歷史批判學(xué)派關(guān)于教育中的文化沖突觀
歷史批判學(xué)派是文化人類學(xué)流派中非常重要的派別之一，其創(chuàng)始人博厄斯在人類學(xué)視野下對(duì)教育問題進(jìn)行透視，曾研究教育中教育者與受教育者間的文化沖突。他認(rèn)為，在每一社會(huì)或群體中，往往要求人們具有同一種思想，這樣，在多數(shù)情況下，教師往往要求受教育者接受他們的灌輸，養(yǎng)成自動(dòng)的反應(yīng)行為。但在這一過程中，因?yàn)閷W(xué)生有著自己的意志和思想，所以常會(huì)造成學(xué)生的思想態(tài)度和成人的教育之間的沖突。他主張運(yùn)用人類學(xué)知識(shí)來研究教育過程中的文化沖突，這對(duì)于教育理論具有重要的意義。
代的歐美，伴隨著經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)與騰飛的是社會(huì)動(dòng)蕩、青年學(xué)潮、人民反戰(zhàn)、民權(quán)運(yùn)動(dòng)、嬉皮公社以及政府執(zhí)政困境，在種種現(xiàn)象背后的是兩類人即年長者和年輕人之間的沖突和對(duì)立：一邊是年長者的傳統(tǒng)權(quán)威受到年輕人的無情的挑戰(zhàn)，年長者連同他們承載的傳統(tǒng)文化一并被年輕人拋棄了；另一邊是只知道長輩構(gòu)建的文化秩序的錯(cuò)誤性，卻還沒有找到正確的方向的年輕人，他們是精力充沛的一代，又是盲目行動(dòng)的一代。在米德看來這是兩代人之間的問題，“一條深深的、新的、史無前例的世界性代溝”橫亙?cè)谇嗄耆撕屠夏耆酥g。代表人類希望與未來的年輕人在拋棄一切舊有文化的基礎(chǔ)上繼續(xù)開拓創(chuàng)造明天，這會(huì)是怎樣的一幅圖景，盡管舊有文化不都是對(duì)的，但是起碼存在合理的部分，就這樣完全拋棄，徹底斬?cái)嘧陨砼c過去的聯(lián)系，雙手空空地挑戰(zhàn)明天，這不能不讓人擔(dān)心懼怕，更何況這又是世界范圍內(nèi)文化的拋棄。正是在這樣的社會(huì)背景下，瑪格麗特·米德以超乎凡人的敏銳洞察力捕捉到滲透在無數(shù)大小不等的沖突和反抗中的稍縱即逝的訊息，寫出《代溝》一書。她從文化的不同傳遞方式出發(fā)，將整個(gè)人類文化劃分為三種基本類型。其一，前喻(prefigurative)文化，指文化自上而下傳遞，晚輩主要向長輩學(xué)習(xí)。年輕一代不斷地重復(fù)著對(duì)年老一代的文化復(fù)制，老年人是教育中的權(quán)威，堅(jiān)定地認(rèn)為傳統(tǒng)的生活方式、價(jià)值觀念是不可改變的，他們嚴(yán)格地控制年輕一代的全部社會(huì)化。在這種前喻文化中，“孩子是長者身體與精神的后代，是長者的土地與傳統(tǒng)的后代；茲事體大，不容混淆，孩子的身份意識(shí)和命運(yùn)意識(shí)都是不準(zhǔn)改變的”⑦。其二，互喻(cofigurative)文化，指文化平行傳遞，晚輩和長輩互相學(xué)習(xí)。它一種具有過渡性質(zhì)的文化，與工業(yè)社會(huì)的出現(xiàn)密切聯(lián)系。一方面?zhèn)鹘y(tǒng)文化日益失去其適切性，全體社會(huì)成員只能依據(jù)自身的經(jīng)歷和他人的經(jīng)驗(yàn)行事；另一方面年長者的文化權(quán)威雖然正在喪失但仍然對(duì)下一代發(fā)揮著約束作用，處于支配地位。其三，后喻(postfigu—rative)文化，是指文化自下而上傳遞，長輩主要向晚輩學(xué)習(xí)。具體來講，它是指在傳統(tǒng)文化中處于受教化者地位的后生晚輩，在現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)社會(huì)對(duì)其長輩充當(dāng)教化者的角色。年輕一代不再僅依靠上一代既有經(jīng)驗(yàn)，而是創(chuàng)造性地去面對(duì)新形勢、解決新問題。年長一代反過來要向年輕一代學(xué)習(xí)，在年輕一代的引導(dǎo)下更新自己原有的知識(shí)儲(chǔ)備，進(jìn)行再次社會(huì)化。當(dāng)今的社會(huì)是典型的后喻文化時(shí)代。
同時(shí)歷史批判學(xué)派的文化研究范式對(duì)于我們研究高校文化沖突也具有重要的理論借鑒意義。當(dāng)代西方關(guān)于教育中的女性主義、種族主義，甚至同性戀文化等等的教育文化學(xué)研究，很多都遵從其研究范式。有些學(xué)者將歷史批判學(xué)派的文化研究范式歸納為：實(shí)證主義是他們方法論的哲學(xué)基礎(chǔ)；長于批判是他們的風(fēng)格；不作原則性的理論概括而局限于小范圍的具體現(xiàn)象的研究是他們的工作信條；文化的性質(zhì)及其與個(gè)人之間的相互作用與影響是他們的研究重心。
三、基于組織文化理論的文化沖突觀
高校作為一種社會(huì)組織，具有組織構(gòu)成的一切基本要素，因此，組織文化理論對(duì)它仍然適用。該理論中的組織文化沖突的相關(guān)闡述對(duì)于研究高校文化沖突具有積極的借鑒作用。
20世紀(jì)70年代在管理學(xué)研究領(lǐng)域出現(xiàn)了一個(gè)新的概念——“組織文化”。80年代以來，組織文化成為西方管理學(xué)界的研究熱點(diǎn)。近年來，組織文化理論也逐漸被心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和教育學(xué)等研究領(lǐng)域所借鑒。但是，對(duì)于什么是組織文化，學(xué)術(shù)界長期存在分歧。筆者認(rèn)為，組織文化是指組織在社會(huì)實(shí)踐過程中逐步形成的、獨(dú)具特色的并被組織成員廣為接受的思維方式、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，是組織及其成員信奉并付諸實(shí)踐的價(jià)值理念，是所有成員共享并傳承的全部精神成果。
在組織文化理論中，關(guān)于組織文化沖突的研究主要表現(xiàn)為：跨文化企業(yè)中的組織文化沖突；新成員加入組織時(shí)，引起文化背景和價(jià)值觀念與組織文化存在較大差異而形成的文化沖突；組織轉(zhuǎn)型過程中面臨的文化沖突等等。以下主要闡述組織文化理論關(guān)于“沖突”的理解，以及基于組織文化理論的文化沖突的主要模式。
1.基于組織文化理論的沖突特征
基于組織文化理論的沖突是指相互作用的個(gè)體或群體在動(dòng)機(jī)、態(tài)度、目標(biāo)或價(jià)值觀等方面不相容或不一致，從而在行動(dòng)上產(chǎn)生矛盾的過程。從以上定義中可以進(jìn)一步歸納出其基本特征如下：(1)差異性。沖突是認(rèn)知、價(jià)值觀、地位等的不相容、不一致引起的。這種對(duì)立、不相容的表現(xiàn)形式，有可能是沉默抗議、消極冷漠；也可能是侵害對(duì)方，表現(xiàn)出攻擊行為。但是，沖突并不等于攻擊，攻擊僅僅是沖突的表現(xiàn)形式之一。(2)主觀性。在雙方相互作用的過程中，只有對(duì)對(duì)方懷有不滿、懷疑甚至憤怒等情緒時(shí)才能認(rèn)為沖突的存在。換言之，沖突來源于主體的主觀感知。(3)過程性。沖突不是一種靜止的狀態(tài)，是一個(gè)雙方或多方相互作用時(shí)產(chǎn)生的，在沖突中雙方的認(rèn)知、情緒和關(guān)系都發(fā)生變化，是一個(gè)互動(dòng)的過程。沖突從出現(xiàn)到消亡要經(jīng)歷一個(gè)過程，而不是轉(zhuǎn)瞬即逝的。
2.沖突的兩重性
傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為所有的沖突都是不良的、消極的，它預(yù)示著組織內(nèi)部功能失調(diào)，潛藏著崩潰的跡象，造成雙方的對(duì)抗和分裂，降低組織成員的工作績效，勢必會(huì)影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。組織管理者盡量避免和減少?zèng)_突，更加強(qiáng)調(diào)和諧與協(xié)作的組織理想，試圖通過控制和強(qiáng)有力的組織結(jié)構(gòu)與組織制度來達(dá)到這一理想。上世紀(jì)40-70年代的人際關(guān)系理論認(rèn)為，組織中的沖突是與生俱來的。既然沖突是無法避免和客觀存在，那么就應(yīng)該接納沖突的存在，并適當(dāng)?shù)乜刂坪屠脹_突，通過創(chuàng)造愉快的氛圍和志趣相投的團(tuán)隊(duì)組織來達(dá)到組織理想。不論是傳統(tǒng)管理理論還是人際關(guān)系理論都認(rèn)為沖突是消極的、破壞性的，必須加以避免。風(fēng)行于20世紀(jì)80年代以后的相互作用觀念是當(dāng)代沖突理論的主流學(xué)派。認(rèn)為，沖突雖然有破壞性，但也具有建設(shè)性。過分融洽、和諧的組織或群體如果沒有沖突便會(huì)對(duì)變革表現(xiàn)出冷漠和遲鈍，從而會(huì)失去生機(jī)、活力和創(chuàng)新精神。換句話說，在某種程度上沖突是有利于組織發(fā)展的。因此，這一觀念提倡組織內(nèi)部要保持適度的沖突水平，以保持組織旺盛的生命力，提高工作績效，在不斷創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)組織的變革和發(fā)展。
3.基于組織文化理論的沖突的主要模式
龐迪沖突模式中的第2階段(知覺沖突)和第3階段(感受沖突)合并為一個(gè)階段。在羅賓斯看來，人的意識(shí)和情感很難分開，人們對(duì)沖突的意識(shí)和感受是相互作用和影響的。然后進(jìn)入沖突行為意向階段和沖突行為階段，沖突行為結(jié)果的最終表現(xiàn)是組織群體績效的表現(xiàn)——提高或者降低。
對(duì)沖突主體雙方處理沖突的行為，美國行為學(xué)家托馬斯曾從合作和獨(dú)斷二維角度研究了這個(gè)問題，描述沖突行為意向，并提出了沖突處理傾向模式，如圖3所示。托馬斯認(rèn)為，在這個(gè)模型中，橫坐標(biāo)表示沖突主體一方與另一方合作的程度，即：關(guān)心他人，縱坐標(biāo)表示沖突主體滿足己方利益的獨(dú)斷程度，即：關(guān)心自己。由縱、橫坐標(biāo)構(gòu)建的沖突行為的二維空間表明了沖突主體在面對(duì)沖突時(shí)可能做出的潛在的處理沖突的5種傾向：競爭、逃避、妥協(xié)、合作和遷就。
從以上三個(gè)沖突模式來看，龐迪、羅賓斯和托馬斯都認(rèn)為解決沖突方法的選擇是導(dǎo)致沖突結(jié)果的關(guān)鍵因素，并都從沖突的正面效應(yīng)和負(fù)面效應(yīng)來分析沖突結(jié)果，在沖突中雙方的認(rèn)知、情緒和相互關(guān)系都發(fā)生了微妙的變化，沖突是不斷變化的過程，而不是一種靜止的狀態(tài)。羅賓斯的沖突模式與龐迪的沖突模式有更多的相似之處，如兩者均提出了沖突主體雙方知覺和感受沖突的階段，也就是沖突主體雙方相互影響與妨礙的階段。兩者間主要的不同是羅賓斯把沖突的知覺和感受階段合二為一，并且從績效的提高和降低對(duì)沖突的結(jié)果進(jìn)行分析，比龐迪分析得更加明確和具體。
四、結(jié)語
通過本文的解析，我們可以總結(jié)出以下幾點(diǎn)結(jié)論：
批判教育理論以批判理性視角重點(diǎn)關(guān)注教育領(lǐng)域中的階級(jí)文化沖突，這有利于我們深入研究高校中代言主流文化的校園文化、教師文化與價(jià)值多元的學(xué)生文化之間的沖突、來自不同社會(huì)階層家庭的學(xué)生間的文化沖突及其發(fā)生機(jī)制。
歷史批判學(xué)派主要探討了代際差異引發(fā)的教育過程中的矛盾問題。對(duì)于我們研究高校文化中的亞文化沖突，即教師文化與學(xué)生文化間的沖突具有重要的借鑒作用。隨著中西文化與學(xué)術(shù)交流的深入展開，歷史批判學(xué)派的理論觀點(diǎn)及其研究范式必然會(huì)對(duì)我國高校文化沖突研究產(chǎn)生越來越重要的影響。我們研究高校文化沖突與融合有必要借鑒其研究范式，從校園文化中某些局部的、具體的文化沖突現(xiàn)象人手來開展研究，進(jìn)一步深化此研究領(lǐng)域。
組織文化理論則借助管理學(xué)知識(shí)分析了文化沖突的特點(diǎn)與模式。這對(duì)于我們解決高校中不同組織以及組織內(nèi)部成員間的文化沖突問題具有重要的參考價(jià)值。
綜上所述，批判教育理論、歷史批判學(xué)派以及組織文化理論為我們研究高校文化沖突提供了重要的理論基礎(chǔ)，高校文化沖突研究必須借鑒多學(xué)科的理論和研究方法才能深入和創(chuàng)新。
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論文摘要:隨著全球化的進(jìn)程，以及中國加快改革開放的步伐，上世紀(jì)80年代以來，越來越多的中國人走出國門;同時(shí)，隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，越來越多的外國人來到中國。在這種背景下，文化的沖突有著必然性的因素，在沖突中又相互包容。本文就電影《刮疹》中美國的中國籍移民許大同一家的遭遇為例，論述中美文化的沖突與包容。
文化，廣義上指人類作用于自然界和社會(huì)成果的總和，包括一切精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富;狹義指意識(shí)形態(tài)所創(chuàng)造的精神財(cái)富，包括宗教、信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、道德情操、學(xué)術(shù)思想、文學(xué)藝術(shù)、科學(xué)技術(shù)、各種制度等。
文化具有地域性，文化是在一定范圍內(nèi)的社會(huì)群體所產(chǎn)生的，古代交通通訊技術(shù)的落后，文化的傳播受到一定的影響，局限在一定的地域中，所以當(dāng)今世界文化是多樣的而不是唯一的。
文化可以傳播，文化承載的主體是社會(huì)的每個(gè)成員，以語言作為它的傳播工具。
文化具有社會(huì)導(dǎo)向性，利于統(tǒng)治階級(jí)維護(hù)社會(huì)的和諧，保持社會(huì)的穩(wěn)定。就如秦始皇焚書坑儒;漢武帝“罷默百家，獨(dú)尊儒術(shù)”等。
文化具有矛盾性和兼容性，各種文化之間相互矛盾又相互兼容，人類民族的沖突和融合正是文化的矛盾性和兼容性的體現(xiàn);文化的矛盾性的體現(xiàn)形式是多種多樣的?！豆握睢芬黄幸灾袊鴤鹘y(tǒng)中醫(yī)的'治療手法為矛盾焦點(diǎn)，開展了激烈的法律辯論，這也突出了中國文化與西方文化的矛盾。
在以影片內(nèi)容為依據(jù)，逐一尋找中美文化的沖突點(diǎn)之前，應(yīng)當(dāng)首先了解兩個(gè)國家的文化背景:中國文化，又稱華夏文化，迄今傳承已五千年，是“四大文明古國”中唯一傳承至今的文化;美國文化是早期的歐洲殖民者和移民把歐洲文化帶人美國，與印第安文化沖突和包容下形成了自己的文化，時(shí)至今日，雖然美國文化已經(jīng)成為世界文化的主流之一，但還是與歐洲文化有著千絲萬縷的聯(lián)系，同時(shí)美國也是個(gè)移民國家，它的文化具有很強(qiáng)的融合性。
影片開篇敘述許大同先生在美國獲得了成功的事業(yè)，也同時(shí)體現(xiàn)美國文化的第一要素“憲法賦予的言論自由”(天賦人權(quán))，許大同先生獲得了全美最佳電子游戲創(chuàng)意獎(jiǎng)，而在頒獎(jiǎng)現(xiàn)場許多美國人手持標(biāo)語，反對(duì)電子游戲中的暴力內(nèi)容，因?yàn)殡娮佑螒蛑械谋┝?nèi)容促使小孩們相互模仿，引發(fā)暴力犯罪。許大同在其獲獎(jiǎng)感言中提及，在8年前他抱著“美國夢(mèng)”移民美國，渴望有一天能獲得成功，做一個(gè)真正意義的美國人，得到美國文化的認(rèn)同。但就在頒獎(jiǎng)現(xiàn)場，許先生“當(dāng)面教子，背后教妻”的小細(xì)節(jié)就體現(xiàn)出許先生盡管獲得了成功的事業(yè)，還是沒有融入美國的主流文化當(dāng)中，還算不上一個(gè)真正意義的美國人，這也為故事的主要矛盾埋下了伏筆。
從頒獎(jiǎng)現(xiàn)場回家后，許大同家祖孫三輩的對(duì)話也體現(xiàn)出中西文明的差異與碰撞:丹尼斯是一個(gè)abc(american-bornchinese)，接受的教育也是美國式的西方教育，代表著美國文化;許大同作為移民，接受過中國文化的熏陶，也接受并向往美國文化;許大同的父親，中國大陸知識(shí)分子，擅長中醫(yī)治療，代表著中國傳統(tǒng)文化。在這段對(duì)話中體現(xiàn)出中國文化與西方文化對(duì)子女的教育觀的差異，丹尼斯“打小孩的父親不是好父親”，和丹尼斯?fàn)敔數(shù)摹按蚴怯H;罵是愛;不打不罵不成才”形成了鮮明的對(duì)比。同時(shí)，丹尼斯在學(xué)校與同學(xué)在學(xué)校打架，也被他解釋為愛同學(xué)，這是丹尼斯對(duì)中國文化的一種誤讀。
影片通過兩個(gè)文化的局部矛盾，為影片鋪設(shè)了一個(gè)基調(diào)，這是一部反映文化沖突的影片，隨后，影片也用一個(gè)兩種文化對(duì)于兒童監(jiān)護(hù)權(quán)的認(rèn)知矛盾引人主要情節(jié)，許大同的父親因?yàn)榕笥牙匣舻囊馔馑劳?，被留在警察局，需要許大同前往認(rèn)領(lǐng)，許先生的夫人簡寧還在上班，許先生匆忙外出，將丹尼斯一個(gè)人留在家中，在父子倆回家的路上，簡寧打電話給許先生問孩子的情況，他才意識(shí)到已經(jīng)觸犯了美國的法律，加快車速趕回家，這時(shí)許先生的父親提醒他，“開這么快是否違法?”許先生告知父親將丹尼斯一個(gè)人留在家里已經(jīng)違法了。打開房門之后，丹尼斯激動(dòng)地在黑暗中向父親跑來意外摔傷，送往醫(yī)院治療，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)丹尼斯后背的疤痕，并通知兒童福利局。兒童福利局和許先生夫婦就刮疹是否是“對(duì)兒童的虐待”展開了唇槍舌戰(zhàn)，并以此為中心，引人了中美文化關(guān)于朋友、婚姻家庭的認(rèn)知等方面的碰撞。
文化的碰撞與沖突源于兩種文化對(duì)于世界的認(rèn)知不同，西方文化起源和發(fā)展于古希臘的理性思維以及古希伯來的宗教思想，中國文化起源于本土的大河文化，成型于春秋戰(zhàn)國諸子百家學(xué)說，尤以老子、莊子的道家學(xué)說，孔子、孟子的儒家學(xué)說和追求科學(xué)技術(shù)的墨家學(xué)說為根基。兩種文化一個(gè)偏重宗教和理性思維，另一個(gè)則是哲學(xué)思想指導(dǎo)下的文化體系，形成了兩種截然不同的文化，援引許大同父親的一句話“刮疹在中國流傳幾千年的東西，為什么一到美國便說不清楚了呢?”何止刮疹，中國很多的東西放到美國也無法用理性思維解釋清楚。 西方文化是一種宗教和思維的結(jié)合，信仰基督教的各種教派，尊奉萬能的上帝，而中國文化奠基人之一孔子說“敬鬼神，而遠(yuǎn)之”，所以中國并無本土實(shí)質(zhì)意義上的宗教，而土生宗教道教的形成是道家思想慢慢被信眾理解為宗教，從道家思想的產(chǎn)生，到東漢末年形成宗教歷時(shí)數(shù)百年，發(fā)展至強(qiáng)盛歷經(jīng)千年之久。在西方文化中，人是來世上向上帝贖原罪而獲永生，而中國文化則認(rèn)為人來世上只要作到立言、立功、立德三者之一便可永生。
西方文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體在社會(huì)中要作到“真、善、美”便可向上帝贖罪，而中國文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，所謂“修身齊家治國平天下”。這就是兒童福利局與許大同爭論的文化根基，西方強(qiáng)調(diào)人權(quán)不可侵犯，包括小孩的人權(quán)，中國文化則強(qiáng)調(diào)“子不教，父之過”，這也是影片開篇許大同“當(dāng)面教子”的行為被他朋友約翰·昆士蘭先生認(rèn)為“你打小孩是向我展示對(duì)我的尊重，什么亂七八糟的中國邏輯”的原因。
影片到此似乎兩種文化之間的矛盾是不可調(diào)和的，許大同父親知道事情真相后，找到約翰·昆士蘭用三個(gè)小人畫向約翰說出事情的真相，對(duì)丹尼斯刮的是自己而不是許大同。約翰·昆士蘭如他的開拓者先輩們一樣開始了對(duì)中國文化的探究，他只身一人來到中國北京參觀中國的文化成果，并體驗(yàn)了刮痞的治療，這是一種文化的包容和主動(dòng)吸納，從個(gè)人的角度，他吸納了中國文化刮治療的成果，并將自己的感受第一時(shí)間告知了兒童福利局的負(fù)責(zé)人，這就是文化的傳播。
影片中的另外一個(gè)場景也能體現(xiàn)文化的包容，許大同父親決意回到北京，許大同去機(jī)場送行時(shí)，將丹尼斯悄悄從兒童福利局中帶出來，想和父親一起回到北京，許大同父親的一席話:“大同，你這是在逃避困難，你出國之前不是已經(jīng)作好面對(duì)各種困難的準(zhǔn)備了么?現(xiàn)在想逃避，當(dāng)一切都沒有發(fā)生過，即使你回到中國，你也是在美國虐待兒童的逃犯”體現(xiàn)出許老先生對(duì)美國文化的尊重，就個(gè)人而言他也希望兒子孫子能和自己生活在一起。
中國文化與美國文化是世界上較為開放的文化，都善于吸納其他民族的文化。中國文化宣揚(yáng)的是“海納百，有容乃大”，而美國文化則強(qiáng)調(diào)“meltingpot”大熔爐。這是影片以矛盾開局，以圓滿結(jié)尾的原因。
兩種文化都強(qiáng)調(diào)個(gè)體的修養(yǎng)，只是判定方式的不同而已，美國文化是以宗教的形式判斷，而中國文化則偏重社會(huì)的道德規(guī)范。
兩種文化都是以家庭作為社會(huì)的最小單位，都希望保持家庭的完整，兒童福利局負(fù)責(zé)人認(rèn)為即使他們贏得訴訟，也是失敗了，因?yàn)樗麄兤茐牧艘粋€(gè)家庭的完整，一個(gè)孩子將永遠(yuǎn)失去父親;而許大同在被禁止接觸丹尼斯的情況下，設(shè)法在圣誕節(jié)和家人團(tuán)聚，即使這種方法很危險(xiǎn)，他也愿意嘗試。
兩種文化都以誠信為道德的最高標(biāo)準(zhǔn)，美國法庭上證人都要手捧圣經(jīng)宣誓，保證所說的一切都是真實(shí)的，這也是約翰·昆士蘭在法庭上對(duì)朋友作出不利證明的原因;而兒童福利局的代理律師在法庭上斷章取義地理解中國文化的代表著《西游記》故意激怒許大同，被兒童福利局負(fù)責(zé)人職責(zé)為想法官撒謊;簡寧不愿欺騙公公，將實(shí)情告知，都說明兩種文化都以誠信作為道德的最高標(biāo)準(zhǔn)。
不同文化之間都存在相互碰撞和相互吸納的現(xiàn)象，世界文化以此種方式發(fā)展，有的文化在削弱，有的文化消亡，有的文化發(fā)展強(qiáng)盛，有的文化互相吸納形成一種新的文化。
只有文化間相互包容吸納，文化間才能求同存異，做到世界“大同”，這是一個(gè)相當(dāng)漫長的過程。
留學(xué)文化沖突學(xué)了點(diǎn)美國的文化殘?jiān)?/h3>
沖突是人們平常生活和工作中經(jīng)常遇到的現(xiàn)象。從心理學(xué)的角度看，沖突是指個(gè)體由于感知到彼此不相容的目標(biāo)、認(rèn)識(shí)或情感等方面的差異，而引起的相互作用的一種緊張狀態(tài)。行為學(xué)把沖突看作為一個(gè)過程，它肇于一方感覺到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。任何組織、情景下，只要人自身存在著各種需要，就必然產(chǎn)生人與其他客體、他人或自身的關(guān)系，而需要受挫則會(huì)產(chǎn)生沖突，在所有關(guān)系中，人與人的關(guān)系對(duì)人的心理需要或沖突起著至關(guān)重要的作用。
在經(jīng)濟(jì)全球化、信息技術(shù)快速發(fā)展、用戶需求日新月異、產(chǎn)品生命周期不斷縮短的今天，為了適應(yīng)環(huán)境的復(fù)雜多變，保持不斷的創(chuàng)新，企業(yè)越來越多地依賴于組織內(nèi)不同部門、不同崗位、不同工序人員結(jié)合在一起形成的各種跨部門團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作。團(tuán)隊(duì)的涌現(xiàn)，不僅提高了組織的局部效率，而且在根本上改變了組織的構(gòu)造和運(yùn)作方式，提高了組織的整體運(yùn)作效率。然而，隨著跨國企業(yè)、無邊界組織的不斷擴(kuò)張、發(fā)展，這類組織成了跨國體、跨民族、跨地域、跨政體的特殊實(shí)體，成為跨文化組織。這類企業(yè)必須把具有不同文化背景、不同價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、道德標(biāo)準(zhǔn)和行為模式的各國員工凝聚起來，形成有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，共同實(shí)施公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，如何對(duì)待團(tuán)隊(duì)中不同國度員工的不同文化，如何消除不同文化背景下團(tuán)隊(duì)成員心理上的距離感，如何妥善處理團(tuán)隊(duì)成員間的沖突，就成為各跨國組織當(dāng)前常要面對(duì)的問題。
——兩者的薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制都存在極大差異。ibm采用美國標(biāo)準(zhǔn)薪酬，待遇優(yōu)厚，具有成熟的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，這些都是聯(lián)想所不具備的。如果中方減少或停止這些薪酬和激勵(lì)機(jī)制，ibm的原有員工將拒絕繼續(xù)工作。但是如果前ibm員工繼續(xù)擁有與聯(lián)想中國員工不同的待遇，顯然中方員工會(huì)產(chǎn)生極大不滿。
——聯(lián)想比ibm更加層級(jí)化，有更多的決策層次，更傾向于專權(quán)，易導(dǎo)致決策遲延。而ibm則沿襲了美國管理者和下屬之間那種妥協(xié)關(guān)系，較低的層級(jí)和較多的分權(quán)決策。
跨文化背景的團(tuán)隊(duì)沖突的成因
1、文化優(yōu)越感
團(tuán)隊(duì)成員中有人秉持著文化優(yōu)越感或群體優(yōu)越感，認(rèn)為自己的文化價(jià)值體系優(yōu)于來自其他文化或群體的成員。持這種觀點(diǎn)的成員，其行為將可能為其他成員所忌恨，遭到抵制，引發(fā)沖突，造成團(tuán)隊(duì)建設(shè)失敗。
2、自我為中心
團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備在不同文化環(huán)境中的管理、協(xié)作能力。特別是團(tuán)隊(duì)管理者更應(yīng)具備多文化環(huán)境中從事綜合管理的能力。如果片面以自我為中心，死守教條，對(duì)其他文化習(xí)俗、行為習(xí)慣、管理方式都缺乏了解，或完全照搬本國模式，或一味各持己見，互不相讓，必然造成“多重指揮”現(xiàn)象，導(dǎo)致失敗。
3、溝通失誤
溝通是人際或群體之間交流和傳遞信息的過程。由于多文化背景下，語言或非語言障礙的存在，人們對(duì)彼此的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、社會(huì)文化環(huán)境缺乏足夠的了解，對(duì)習(xí)俗、價(jià)值觀等的認(rèn)識(shí)也有所不同，文化敏感性差，往往基于自身視角，來對(duì)對(duì)方的信息做出分析和判斷，從而容易產(chǎn)生誤解和沖突。
4、感性認(rèn)識(shí)的個(gè)體差異
感性認(rèn)識(shí)是通過感覺器官對(duì)客觀事物局部的、現(xiàn)象的和外在的認(rèn)識(shí)。個(gè)體獨(dú)特的感性認(rèn)識(shí)是在特殊文化背景中通過親身經(jīng)歷獲得并發(fā)展起來的，存在某種慣性，其變化往往不及環(huán)境變化的速度，一旦進(jìn)入異域文化，這種慣性常常導(dǎo)致錯(cuò)誤的估計(jì)和判斷。
5、文化態(tài)度
個(gè)性是基于一定的生理素質(zhì)在特定的社會(huì)文化環(huán)境和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中形成并發(fā)展起來的。當(dāng)個(gè)體從一個(gè)文化域進(jìn)入另一個(gè)文化域時(shí)，必然遇到與自己個(gè)性特征不完全相同的人群，能否正確理解受特定文化影響的其他個(gè)體的特點(diǎn)，就成為異域文化中成功駕馭文化沖突的關(guān)鍵所在。
1．文化沖突影響了團(tuán)隊(duì)成員之間的和諧關(guān)系，甚至產(chǎn)生“非理性反應(yīng)”。成員間的不信任感會(huì)造成團(tuán)隊(duì)的疏遠(yuǎn)和社會(huì)距離的增加，影響溝通，甚至造成溝通中斷。如果組織不能正確面對(duì)這種文化沖突，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員采取情緒化的或非理性的態(tài)度，團(tuán)隊(duì)成員也會(huì)采取非理性的行動(dòng)，這樣，誤會(huì)越多，矛盾越深，對(duì)立與沖突就成為必然，后果不堪設(shè)想。
2．沖突會(huì)較低團(tuán)隊(duì)效率、組織效率，從而導(dǎo)致市場機(jī)會(huì)損失。由于認(rèn)知、思維和價(jià)值取向的不同，必然導(dǎo)致不同文化背景的人采取不同的行為方式，增加組織協(xié)調(diào)的難度，導(dǎo)致管理費(fèi)用的增大，甚至造成整個(gè)組織機(jī)構(gòu)低效率運(yùn)轉(zhuǎn)。在外部經(jīng)營中，由于沖突的存在，使組織不能積極和高效地去迎接市場競爭，往往在競爭中處于被動(dòng)地位，甚至喪失許多大好的市場機(jī)會(huì)。
1、遷就策略：本土企業(yè)成員可以采取遷就的態(tài)度，把對(duì)方的利益放在自己的位置之上，從而起到安撫別國員工的作用。遷就他人在東方文化背景下較會(huì)受到歡迎，但對(duì)于歐美等崇尚個(gè)性的群體中往往會(huì)被認(rèn)為是軟弱的表現(xiàn)。
2、合作策略：沖突雙方主動(dòng)一起尋求解決問題的辦法，互惠互利，雙方的意圖是坦率澄清差異并找到解決問題的辦法，而不是遷就不同的觀點(diǎn)，無需任何人做出讓步，是一種雙贏策略。因而在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部會(huì)逐漸形成融合的文化，即不同文化間在承認(rèn)、重視彼此間差異的基礎(chǔ)上，相互尊重，相互補(bǔ)充，相互協(xié)調(diào)，相互合作的全新組織文化，這種統(tǒng)一的文化不僅具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，而且極具“雜交”優(yōu)勢。
合作策略適用場合：雙方利益都很重要而不能折中，力求一致的解決方案；當(dāng)目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)時(shí)，可以充分了解他人的觀點(diǎn)；需要解決問題的不同角度；獲得他人的承諾，決策中蘊(yùn)涵著他人的主張。
3、競爭策略：犧牲別人利益換取自己的利益，以權(quán)力為中心，為實(shí)現(xiàn)自己的主張，可以動(dòng)用一切權(quán)力，包括：職權(quán)、說服力、威逼利誘，又稱強(qiáng)迫式。在多文化背景下，就是形成團(tuán)隊(duì)內(nèi)一種文化凌駕于其他文化之上而扮演統(tǒng)治者的角色，團(tuán)隊(duì)內(nèi)一切決策及行為均受這種文化支配，而其他文化則被壓制。該種方式的好處是能夠在短時(shí)期內(nèi)形成一種“統(tǒng)一”的組織文化，但其缺點(diǎn)是不利于博采眾長，而且其他文化因遭到壓抑而極易使其成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的反感，最終加劇沖突。
競爭策略適用場合：當(dāng)快速?zèng)Q策非常重要時(shí)，如緊急情況；執(zhí)行重要的且又不受歡迎的行動(dòng)計(jì)劃時(shí)，如縮減預(yù)算、執(zhí)行紀(jì)律；對(duì)公司是重要的事情，且主文化一方認(rèn)為這樣做是對(duì)的。
4、回避策略：即使意識(shí)到了沖突的存在，但仍希望逃避它或抑制它；既不合作，也不維護(hù)自身的利益，采取一躲了之。試圖忽略沖突，有意忽略回避文化差異，回避其他團(tuán)隊(duì)成員的不同意見，從而做到求同存異，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)的和諧與穩(wěn)定。可以維持暫時(shí)的平衡，不能最終解決問題，這種和諧與穩(wěn)定的背后往往潛伏著危機(jī)。
第一是識(shí)別文化差異。由于沖突是團(tuán)隊(duì)成員間的文化差異及由此影響下的個(gè)體差異造成的，必須對(duì)文化差異進(jìn)行分析識(shí)別。如，對(duì)聯(lián)想與ibm的工程、技術(shù)人員來說，由于相似的業(yè)務(wù)環(huán)境，他們的知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等差別不會(huì)很大，且都是通過人們的學(xué)習(xí)、實(shí)踐而獲得，很容易改變。而中美雙方員工的價(jià)值觀、認(rèn)知和思維方式等與從小到大的生長環(huán)境密切相關(guān)，不容易改變。因而聯(lián)想的管理者必須要識(shí)別和區(qū)分各種文化差異和個(gè)體差異，從而才能采取針對(duì)性的措施。
第二是進(jìn)行多文化培訓(xùn)。多文化培訓(xùn)是為了加強(qiáng)人們對(duì)不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景的人之間的溝通和理解，內(nèi)容主要包括有對(duì)不同文化的認(rèn)識(shí)、文化敏感性訓(xùn)練、語言學(xué)習(xí)、跨文化溝通及沖突的處理、地區(qū)環(huán)境模擬等。同時(shí)也顯示了公司對(duì)員工長期發(fā)展的誠意，對(duì)員工有一定的激勵(lì)作用。
如果聯(lián)想未來的新團(tuán)隊(duì)能夠精確地確認(rèn)沖突點(diǎn)將會(huì)在什么地方產(chǎn)生，并且要拿出解決問題的辦法，快速而順利越過東西方文化差異的鴻溝，與原ibm的pc人員形成極具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，必將推動(dòng)聯(lián)想進(jìn)入全球電腦制造商的前列，實(shí)現(xiàn)聯(lián)想的再次飛越，實(shí)現(xiàn)國際化發(fā)展。
留學(xué)文化沖突學(xué)了點(diǎn)美國的文化殘?jiān)?/h3>
從小受中式英語毒害，即使復(fù)習(xí)階段接觸原汁原味的錄音材料，殊不知?dú)W美人在日常生活中也很少用standard english(標(biāo)準(zhǔn)英語)，這就像我們中國盡管普及普通話，可是方言俚語隨處可見。
互聯(lián)網(wǎng)如此發(fā)達(dá)的今天，學(xué)英語的資料數(shù)不勝數(shù)，在此推薦給馬上出國的人士兩種練習(xí)聽力和口語的方法。
第一種是“影子跟讀法”。找比較慢速的英語材料(英語程度不錯(cuò)的學(xué)生可以嘗試常速英語)，又叫跟讀訓(xùn)練。這種方法就是用同一種語言幾乎同步地跟讀原語發(fā)言人的講話，它可以訓(xùn)練聽說同步技巧和注意力的分配。剛開始訓(xùn)練時(shí)可以和原語同步開始，操練了一陣子后，可以遲于原語片刻至一句話的時(shí)間跟讀。跟讀時(shí)耳朵、嘴巴和大腦要一起派上用場，耳朵聽、嘴巴說、腦子記。這是需要精神非常集中的一種練習(xí)，也是提高語速、提高理解速度、修改語音語調(diào)的最好方法。
第二種是“電影五步法”。一些學(xué)生打著練口語的幌子，看電影全看劇情，這顯然不能起到練習(xí)口語的作用。真正想通過電影練好英語的，一定要精聽精練，同時(shí)要注意內(nèi)容的選擇，槍戰(zhàn)犯罪類都不太適合練口語，一來粗話俚語太多，二來實(shí)用性不強(qiáng)。一般可以選擇文藝片或者生活類的，語速正常，口語適用，甚至經(jīng)典的迪斯尼動(dòng)畫片都可以用來練就一口地道的口語。選擇能調(diào)整中英文字幕的，第一步，將中文字幕消除，只看英文，大致了解劇情；第二步，將中文字幕調(diào)出，掃除自己英語不理解的盲點(diǎn)；第三步中英文字幕同時(shí)保留，試著跟讀；第四步，只保留英語字幕，試著跟讀并且模仿語音語調(diào)；第五步，保留中文字幕，練英文翻譯中文的能力，側(cè)重口語的輸出。這就是電影五步法，當(dāng)然對(duì)于很多學(xué)生這是個(gè)慢功，所以可以選擇某個(gè)經(jīng)典的片段，練好后再逐步加大強(qiáng)度和難度。
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癥結(jié)二：學(xué)業(yè)上的語言障礙
留學(xué)生在學(xué)業(yè)上的典型問題是，讀不完教授的書目單、不知道如何與教授溝通、動(dòng)手和創(chuàng)新能力不足等。
也許您已經(jīng)獲得了雅思或者托?？荚囬喿x的高分，但在寫論文時(shí)面對(duì)紛繁復(fù)雜的學(xué)業(yè)任務(wù)時(shí)還是愛莫能助。這是因?yàn)橹袊鴮W(xué)生習(xí)慣了閱讀測試中的客觀題，即選擇題。而國外通常是open-form question。要想提高答題能力，不妨每天花上半個(gè)小時(shí)到一個(gè)小時(shí)，閱讀外刊，瀏覽國外網(wǎng)站。這可以在潛移默化中培養(yǎng)語感，提高閱讀技巧。學(xué)生要注意在游覽中讀出語言表達(dá)上的差距、讀出文化上的不同。
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生活常用詞匯早準(zhǔn)備
知易行難，當(dāng)所有的準(zhǔn)備工作都做好后，您真正開始了國外生活。這時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的積累只是良好的開始，許多生活、學(xué)業(yè)、心理成長是一項(xiàng)每天必經(jīng)的磨練。
以去銀行為例，要提前熟悉常用詞匯，這樣就不用手忙腳亂，而會(huì)較為順利地辦好業(yè)務(wù)。
1、cash card:可以從銀行或atm機(jī)提起現(xiàn)金。
2、check guarantee card:在您使用支票時(shí)，商家要求您出示此卡。卡上注明了每次可開支票的最高額度。
3、debit card：使用此卡可以直接在商店消費(fèi)，費(fèi)用通過銀行結(jié)算系統(tǒng)直接從您的賬戶上扣除。
以上三卡通?？梢院喜⒊梢豢?，使用起來非常方便。
4、credit card：允許您先花后付，您將定期收到上月的賬單，要求您安排付款事宜。
5、current account：用于存取的活期現(xiàn)金賬戶。利息很低或沒有利息。
6、saving account：定期存款賬戶，支取需提前通知，有利息。
7、overdraft(透支)：透支是不允許的。
又例如安全問題，自己要非常謹(jǐn)慎。記住不要隨便在夜間單獨(dú)出入；不要隨意露富；不要隨便去酒吧或者搭陌生人的便車；交友要選擇背景單純的朋友等。
最后，精心準(zhǔn)備“留學(xué)必備行李箱”。網(wǎng)上可以搜到最全版本的清單，比如藥品就有詳細(xì)的分類：消炎藥，止痛藥，胃藥，退燒藥，感冒藥，止咳藥，創(chuàng)可貼，維生素含片等。(薛倩)
留學(xué)文化沖突學(xué)了點(diǎn)美國的文化殘?jiān)?/h3>
盡管有多方面的因素造成兩國談判風(fēng)格的差異，但是文化差異是最重要的因素。那么商務(wù)談判中的文化沖突有哪些?下面本站小編整理了商務(wù)談判中的文化沖突，供你閱讀參考。
一個(gè)民族所使用的語言與該民族所擁有的文化之間存在著密切聯(lián)系。一個(gè)國家的語言是其文化的關(guān)鍵因素。語言表達(dá)了文化的思想特征;對(duì)于某種特定文化，什么是重要的，什么是不重要的，都可以通過看其是否在該文化的語言中出現(xiàn)來加以判斷。語言的詞匯只是反映其來源文化的概念。雖然很早以前中國大力推廣英語的普及和近些年“漢語熱”在美國的興起，由于兩國文化背景不同，有時(shí)在談判中還會(huì)鬧出不少笑話。例如，“山羊”一詞，在漢語里沒有什么特殊意義，而goat在英語中卻表示“色鬼”，可以想象“山羊牌鬧鐘” 直譯出來，對(duì)方會(huì)是什么態(tài)度。再如虎在中國人眼中是百獸之王，如: 虎門無犬子，攔路虎。而在英語中，虎的地位被獅取代。如把 “攔路虎” 譯成“a lion in the way” 就比“a tiger in the way” 貼切，也符合英美等國人的習(xí)慣和傳統(tǒng)。
非語言行為可以被定義為任何一種有目的的或無目的的超越語言并被接受者認(rèn)為有意義的行為。在中美商務(wù)談判，廣泛使用非語言行為，包括表情、眼神、手勢、身體移動(dòng)、姿勢、衣著、空間，接觸和時(shí)間觀念等。談判人員以非語言的更含蓄的方式發(fā)出或接受大量的比語言信息更為重要的信息，而且所有這類信號(hào)或示意總是無意識(shí)地進(jìn)行的。因此，當(dāng)談判者發(fā)出不同的非語言信號(hào)，具有不同文化背景的談判對(duì)手極易誤解這些信號(hào)，而且還意識(shí)不到所發(fā)生的錯(cuò)誤。比如說， 在談判中，中國人常用沉默或表示認(rèn)可，或表示對(duì)某問題有看法，或者不同意某條款，以此表示禮貌和尊重，這對(duì)沉默持有消極看法的美國人來說，自然很難接受，他們把沉默看作拒絕。由此可見，若沒有敏銳的跨文化交流意識(shí)，便會(huì)感到困惑，乃至產(chǎn)生誤解。
所謂談判風(fēng)格，主要是指在談判過程中，談判人員所表現(xiàn)出來的言談舉止、處事方式以及習(xí)慣愛好等特點(diǎn)。由于文化背景不一樣，不同國家、地區(qū)的談判者具有不同的談判風(fēng)格。中美兩國在談判風(fēng)格上也存在差異。美國人認(rèn)為說服是談判的核心、關(guān)鍵。他們傾向于迅速結(jié)束前兩個(gè)階段。雙方見面后，稍事寒暄，也談?wù)撎鞖狻⒓彝?、體育等話題，但不過是蜻蜓點(diǎn)水，便開門見山，直截了當(dāng)?shù)仃U明自己的需要和興趣，做到簡潔、明了、迅速，很少有多余的廢話。他們回答問題簡短，對(duì)要求給予更為詳細(xì)的答復(fù)缺乏耐心。中國人把大量的時(shí)間耗費(fèi)在相互介紹和了解方面。在主場談判時(shí)，他們并不急于談判，而是耐心地認(rèn)識(shí)和熟悉對(duì)方，并盡可能地建立起一種長久而牢固的信任關(guān)系。
美國人的談判很少出現(xiàn)長時(shí)間的停頓;中國人的談判經(jīng)常出現(xiàn)較長時(shí)間的沉默。沉默、拖延等說服戰(zhàn)術(shù)，都可以使美國人作出讓步，在他們看來，讓步是推動(dòng)事物更快發(fā)展的一種方式。在美國，看手表能推動(dòng)事情的進(jìn)展，而在中國則被視為不耐煩、缺乏理解、不合禮儀、層次較低。
在不同的文化中，價(jià)值觀念會(huì)有很大差異。在美國，他們交流方式比較注重現(xiàn)在、自我和實(shí)際行動(dòng)。個(gè)人完全可以代表公司作出決策，美方派出的談判代表通常有足夠的權(quán)力，這意味著他們可以直接對(duì)談判的議題作出決策，他們期望中方代表也有類似權(quán)力。但是在中國決策機(jī)制往往不是這樣。中方談判員通常比美方要多，其行政級(jí)別也較美方復(fù)雜，甚至真正具有決策權(quán)的人卻并不是談判組成員。談判過程中談判組通常要將每一階段的談判結(jié)果向上級(jí)報(bào)告，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要一段時(shí)間審批，或同意或提出新建議，這些意見再傳達(dá)給談判組成員。這種決策機(jī)制延長了談判時(shí)間，美方對(duì)此往往不理解。他們的時(shí)間觀是直線型的事情都按順序排列在這條直線上。而中國人的時(shí)間觀是循環(huán)往復(fù)的，中方會(huì)用長遠(yuǎn)的眼光和系統(tǒng)的方法，在廣泛的范圍內(nèi)綜合分析議題和衡量議題的重要程度，并且希望能夠充分了解議題所涉及的方方面面，通常比較注重合作的促成而對(duì)完成談判的時(shí)間長短不會(huì)有非常嚴(yán)格的限制，通常不愿將整個(gè)談判割裂成一個(gè)個(gè)單獨(dú)的議題去分別進(jìn)行討論。對(duì)中方來說，同時(shí)討論幾個(gè)議題是正常的。
留學(xué)文化沖突學(xué)了點(diǎn)美國的文化殘?jiān)?/h3>;
摘要: 面對(duì)文化沖突,如何進(jìn)行跨文化管理,是跨國經(jīng)營的重要課題。本文從認(rèn)識(shí)文化差異,識(shí)別文化沖突切入,解析了文化融化四個(gè)階段的不同特征,探討了如何從文化沖突到文化融合的跨文化管理策略。
0引言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日趨深入,跨國經(jīng)營已經(jīng)成為當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。在開展跨國經(jīng)營企業(yè)中,企業(yè)的管理者和員工來自不同國家、不同民族,代表著不同文化,使企業(yè)成為跨文化企業(yè)。這種跨文化企業(yè)在實(shí)施跨國經(jīng)營戰(zhàn)略或從事跨國經(jīng)營活動(dòng)時(shí),所面對(duì)的是與其母國文化完全不同的文化以及由這種文化所決定的價(jià)值觀念、生活態(tài)度和行為方式。這種來自不同文化背景的人們因其價(jià)值取向和行為方式的不同而產(chǎn)生的沖突是國際化企業(yè)經(jīng)營與管理失敗并使其全球戰(zhàn)略陷入困境的根本原因之一。據(jù)統(tǒng)計(jì),有75%的國際并購失敗的主要原因是不同文化的沖突。由此,能否克服跨文化差異帶來的文化沖突,實(shí)行有效的文化融合,是取得跨國經(jīng)營成功的關(guān)鍵。
1跨國企業(yè)中的文化沖突
跨國公司在跨國經(jīng)營中必然面臨的是一個(gè)多種文化共存的復(fù)雜環(huán)境。不同的文化上的差異難以避免地導(dǎo)致不同的行為方式、風(fēng)俗習(xí)慣和認(rèn)知差異,當(dāng)人們?cè)噲D彌合這種不可調(diào)和的差異時(shí),跨文化的沖突就產(chǎn)生。而且文化之間差距越大,所引起的沖突會(huì)越多, 管理難度也越大。
跨國企業(yè)中的文化沖突主要來自以下幾個(gè)方面:
1.1 價(jià)值觀念沖突這是跨文化沖突的主要方面。生活在不同國家的人有著不同的價(jià)值觀念,即使是生活在同一個(gè)國家的人,所處時(shí)代不同,也會(huì)有著不同的價(jià)值觀念。而人的行為是受價(jià)值觀念影響的。以日本電子業(yè)巨頭索尼和松下為例,曾分別收購了美國的哥倫比亞公司和mca公司,從企業(yè)戰(zhàn)略角度來講,這兩起并購都是非常完美的交易。但是日本企業(yè)講究文化的大統(tǒng)一,絕對(duì)服從觀念和美國公司強(qiáng)烈的自我意識(shí)所產(chǎn)生的企業(yè)文化格格不入,最終致使索尼公司的投資損失高達(dá)30億美元,松下更是將mca轉(zhuǎn)手賣給了西格拉姆。
1.2 溝通方式?jīng)_突溝通語言的差異嚴(yán)重地影響了交流。由于高含蓄文化的國家(比如中國、日本)使用的是高情境語言,許多信息的傳遞要通過肢體語言、上下文的聯(lián)系、情境才能恰如其分地理解,而其他語種的國家或許就很難在母國語言中找到對(duì)應(yīng)的詞語,這樣就難免產(chǎn)生矛盾和沖突,難以妥善解決。一些合資企業(yè)最終走上了“離婚”或“解體”的不歸路或多或少都有這樣的原因。
溝通是人際或群體之間交流和傳遞信息的過程。由于語言或非語言障礙的存在,人們對(duì)時(shí)空、習(xí)俗、價(jià)值觀等的認(rèn)識(shí)也有所不同,充分溝通往往有一定難度,容易產(chǎn)生溝通誤會(huì)。例如:西班牙人想將百威啤酒(budwelser)翻譯成“啤酒國王”,使用了“cerveza”這個(gè)詞,可是啤酒(cerveza)在西班牙語中是一個(gè)陰性名詞,因而翻譯的結(jié)果是“啤酒女王”。
1.3 生活習(xí)慣沖突不同的國家、區(qū)域有著區(qū)別很大的生活習(xí)慣,包括飲食、起居、服飾等,跨國公司在進(jìn)入一個(gè)新領(lǐng)地時(shí),應(yīng)考慮這些因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響。一個(gè)企業(yè)沒有能力也不可能改變一個(gè)國家流傳已久的獨(dú)特的文化。對(duì)于異國文化,我們只能適應(yīng),入鄉(xiāng)必須隨俗,這別無選擇。比如:阿拉伯人在齋月里不談工,如果想和阿拉伯人談生意,應(yīng)趕在這些日子之前或之后,在齋月里與阿拉伯人洽談生意,會(huì)引起他們反感。
1.4 不同文化發(fā)展階段沖突我國在改革開放的這30年里,三代人的價(jià)值觀念已發(fā)生了巨大變化。對(duì)于像摩托羅拉等很早就進(jìn)入中國的企業(yè)來說,它們逐年聘用的員工與企業(yè)的磨合是越接近現(xiàn)在,相對(duì)越容易,因?yàn)樵侥贻p的員工所接受的現(xiàn)代觀念越多越快。從另一個(gè)角度說,每個(gè)國家的文化隨著時(shí)間的推移,都在不同程度上發(fā)生著變化,因此不同國家在不同文化階段的沖突是避免不了的。但有些文化卻在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展中逐漸形成共性,例如在過去,日本企業(yè)對(duì)員工負(fù)責(zé),美國企業(yè)對(duì)股東負(fù)責(zé),中國企業(yè)對(duì)政府負(fù)責(zé),而現(xiàn)在殊途同歸,都走向了對(duì)客戶負(fù)責(zé)。過分夸大并購企業(yè)之間的文化差異,實(shí)際上是否定了企業(yè)核心理念、商業(yè)模型和內(nèi)在運(yùn)作模式上的共性。
除了以上原因,產(chǎn)生文化沖突還有自我優(yōu)越感、管理理念的不同?？鐕幕瘺_突引起的不良后果有很多,如不同國家員工情緒對(duì)立、工作懈怠、組織溝通不暢、信息傳遞不及時(shí)甚至錯(cuò)誤信息被有意傳遞、處理問題感情用事等。要想有效地解決跨文化沖突,就要進(jìn)行跨文化管理。
2跨國企業(yè)中的文化融合
跨文化管理要求企業(yè)在跨國經(jīng)營中,重視不同國家、不同地區(qū)的風(fēng)俗習(xí)慣、道德規(guī)范等,對(duì)來自不同文化背景下的人力資源進(jìn)行整合管理。跨文化管理的目的是創(chuàng)造一種既能為東道國員工所接受,又有利于跨國公司異國發(fā)展的企業(yè)文化?？缥幕芾淼暮诵氖菍?shí)現(xiàn)文化的融合。
一個(gè)企業(yè)跨國經(jīng)營,要實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)必須融合三種文化—本國的文化、目標(biāo)市場國的文化和企業(yè)的文化。在跨文化管理進(jìn)程中,成功實(shí)現(xiàn)文化融合一般要經(jīng)歷蜜月期、沖突期、適應(yīng)期和融合期等四個(gè)階段(如下圖所示)。
2.1 蜜月期文化融合管理在跨文化進(jìn)程的初期,文化的差異對(duì)組織成員來說更多的是新鮮和好奇,相互之間對(duì)差異更多的是觀察和回避。這個(gè)時(shí)期的人力資源管理主要是培育不同文化相互融合的經(jīng)營理念、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,形成具有多文化特色的新企業(yè)文化,營造適合多元文化背景的工作氛圍。
2.2 沖突期文化融合管理隨著跨文化進(jìn)程的深入,員工們對(duì)于不同文化的新鮮感開始減退,文化、行為習(xí)慣和信仰的差異不斷引起摩擦和沖突,也就是進(jìn)入沖突期。在這個(gè)時(shí)期,文化的沖突也相應(yīng)地進(jìn)入“多元化”,從思想、信仰、觀念、理念到行為等各個(gè)方面。不同文化之間相互排斥,以文化背景為的非正式組織(小團(tuán)體)盛行,工作績效衡量標(biāo)準(zhǔn)多樣化,語言引起的溝通障礙日益明顯,工作協(xié)調(diào)困難……在這個(gè)時(shí)期,人力資源管理的重點(diǎn)是加強(qiáng)跨文化的培訓(xùn),促進(jìn)跨文化的融合,并采取有效措施防止矛盾激化,同時(shí)盡可能通過制度化建設(shè)減少摩擦和沖突,如量化各種考核指標(biāo)等。跨文化管理人員的挑選和配置是成功渡過沖突期的關(guān)鍵,尤其是高層管理人員。外派高層管理人員的跨文化意識(shí)、跨文化溝通能力,跨文化適應(yīng)性和跨文化問題的處理能力,如對(duì)跨文化差異的認(rèn)識(shí)、態(tài)度和容忍,跨文化溝通能力,跨文化矛盾和沖突的處理能力等,還包括在海外業(yè)務(wù)動(dòng)作過程中第三方資源的利用,是與當(dāng)?shù)卣臏贤ê蛥f(xié)調(diào),減少、緩和甚至消除不同文化給企業(yè)經(jīng)營帶來的障礙。跟多樣化文化打交道的經(jīng)理人經(jīng)常要應(yīng)對(duì)溝通問題和文化誤解。由于每天都要跟世界各地的人們溝通,經(jīng)常要到國外出差,以及在海外工作,經(jīng)理人有遭受文化誤解的危險(xiǎn),這會(huì)對(duì)他們的業(yè)務(wù)和職業(yè)生涯造成嚴(yán)重的沖擊。海外任職要求經(jīng)理人及其家屬更多地了解不同文化,并掌握有效的溝通技能。無論經(jīng)理人是在公司、地區(qū)還是國際范圍內(nèi)進(jìn)行跨文化溝通,都必須了解文化差異,以避免犯下錯(cuò)誤,丟掉訂單、客戶甚至自己的工作。因此,外派人員的選拔、培訓(xùn)、培養(yǎng)和支持是企業(yè)拓展海外業(yè)務(wù)的一項(xiàng)重保證,是21世紀(jì)人力資源管理一項(xiàng)重要的任務(wù)。
2.3 適應(yīng)期文化融合管理適應(yīng)期又稱為磨合期。在這個(gè)時(shí)期,不同文化背景的員工通過較長時(shí)間的合作共事,對(duì)不同文化的了解不斷加深,對(duì)不同文化的理解和認(rèn)同程度不斷提高,進(jìn)入相互適應(yīng)的時(shí)期。在這個(gè)時(shí)期,人力資源管理的重點(diǎn)是鞏固跨文化整合的成果,繼續(xù)加強(qiáng)跨文化整合的各種努力,其中一個(gè)重要的舉措就是不斷完善跨文化培訓(xùn)體系,包括對(duì)文化及原公司文化的認(rèn)識(shí)和了解的培訓(xùn)、文化敏感性的培訓(xùn)、跨文化溝通及沖突處理的培訓(xùn)等。
2.4 融合期文化融合管理融合期是跨文化充分融合后形成新的企業(yè)文化的時(shí)期。這個(gè)時(shí)期不同文化之間相互尊重,對(duì)文化差異求大同存小異,形成企業(yè)特有的、全體成員共享的價(jià)值觀念和行為模式。這個(gè)時(shí)期的人力資源管理相對(duì)來說已經(jīng)進(jìn)入穩(wěn)定和正常的時(shí)期,文化的差異仍然存在,文化之間的摩擦甚至沖突也還可能發(fā)生,但既不會(huì)像前幾個(gè)時(shí)期覆蓋面那么廣,也不會(huì)像前幾個(gè)時(shí)期沖突那么激烈,更重要的是對(duì)這些摩擦和沖突的處理也更加程式化。但是,只要跨文化的背景還存在,人力資源的跨文化管理就不能松懈。這種持續(xù)努力的一個(gè)體現(xiàn)就是鞏固業(yè)已形成的文化融合基礎(chǔ)上的企業(yè)文化,并將這種企業(yè)文化具體化,通過人力資源的管理活動(dòng)強(qiáng)化這種文化。
由于文化沖突是文化差異造成的,促進(jìn)不同文化背景的員工之間的溝通和理解,實(shí)現(xiàn)文化的融合是跨文化管理的最終目標(biāo)。清楚的認(rèn)識(shí)跨文化管理的階段性特征,合理采用管理策略,根據(jù)環(huán)境的要求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的原則要建立起公司的共同經(jīng)營觀和強(qiáng)有力的公司文化,才能保證跨文化經(jīng)營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn):
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