在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。相信許多人會覺得范文很難寫？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。
適合公司月刊文章篇一
行走，各式各樣；行走，是踏遍千山萬水；行走，是成長歲月的一串足跡。成長之旅是沿著生命的軌跡，一步一步地走過來，每一步都充滿了智慧和勇氣。
現(xiàn)在我們向前邁了一步，邁進了21世紀(jì)。
語言，從剛落地時哇哇的叫，到能言會道；身上的擔(dān)子，從滿身輕松，到越來越重；品德，從什么都不懂到知書達理。我們走過了人生的第一階段。少年的我們學(xué)習(xí)生活枯燥、乏味。但更多的是等待著我們?nèi)タ朔闹刂仄D難困苦。再也沒有上小學(xué)是那樣的自由、有趣、輕松。
如今的我，已今非昔比了。經(jīng)歷了許多，也明白了許多。不再像之前那樣的“瘋”，有主見，會考慮是非對錯。萬事之前知道三思而后行。當(dāng)回憶起幼年時那無限的想象是那么的幼稚，從穿開襠褲到知道臉紅羞澀，就哭著鬧著要媽媽把褲襠縫上。
無知的我不翼而飛，留下的是擁有數(shù)之不盡煩惱的我。知道什么叫憂慮，什么叫放心。當(dāng)數(shù)之不盡的煩惱不邀而至?xí)r，我知道不再躲避，而是鼓起勇氣和信心去面對。
成長之旅中，煩惱數(shù)之不盡，但其樂也無窮。
當(dāng)我們重新看到那些幼兒時，才發(fā)現(xiàn)近年里學(xué)的是什么。也知道合理利用。
成長之旅，其實我們完全可以當(dāng)成是旅游，只不過它時長時間的，在這特殊的旅游中最重要的是學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中能玩，玩中也能學(xué)。是那么的自由自在。
面對繁華的現(xiàn)實世界，我們知道其中的是是非非，真真假假，虛虛實實。我們無非是兩個選擇；a逃避b面對。
在旅途中，學(xué)習(xí)過的知識，要懂得運用。不知道的善于思索。從剛會走路的那一刻，無比的興奮，每天都想走，一步一個腳印，深深淺淺。每個腳印都有它的傳奇。在人生成長的旅途中關(guān)鍵在于探索和追求。
適合公司月刊文章篇二
企業(yè)文化墻表達著企業(yè)的形象，傳達著企業(yè)文化內(nèi)涵，也展示著企業(yè)的實力，所以要重視企業(yè)文化墻的宣傳作用，讓企業(yè)文化真正深入人心。企業(yè)文化墻是企業(yè)文化建設(shè)的一把利器，用好它將會收到意想不到的效果。
企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念，如何把這些理念在員工心中生根發(fā)芽是企業(yè)文化建設(shè)實施的關(guān)鍵。在生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸形成和確立并深深植根于企業(yè)每一個成員頭腦中的獨特的精神成果和思想觀念，才是企業(yè)真正的文化。否則企業(yè)文化只是企業(yè)喊出的空口號，猶如鏡花水月，毫無價值可言。
企業(yè)文化墻，包括logo墻、標(biāo)志墻、文化標(biāo)語宣傳墻等。它在于表達公司的企業(yè)形象傳達企業(yè)文化展示企業(yè)的實力，讓客戶對該公司留下深刻印象提高企業(yè)的知名度。
如果公司對于企業(yè)文化墻的設(shè)計不是很講究或者是設(shè)計沒有到位都會讓人產(chǎn)生誤解，產(chǎn)生不信任感，由此可見企業(yè)文化墻的重要性。
企業(yè)文化墻在向客戶和員工展示企業(yè)形象方面起到非常重要的作用。當(dāng)你進入公司，對公司的認知就是從企業(yè)形象墻和企業(yè)環(huán)境開始的。
另一方面，將各種文化理念生動地嵌在墻面上，在員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化會收到明顯效果。那些瑯瑯上口、簡單明了、令人警省的文化理念，在企業(yè)處處開花，令文化之花香滿園，不僅充分利用企業(yè)內(nèi)各種建筑墻體，而且形成了獨具特色的“企業(yè)文化墻”?！皣腊奄|(zhì)量關(guān)”、“有計劃、有措施、有檢查、有落實、有考核”、“干實事、樹正氣、講民主、謀發(fā)展”……一句句隨處可見的文化理念，時刻吸引著員工的眼球，漸漸深入人心。
構(gòu)建“企業(yè)文化墻”，不僅可以將企業(yè)文化以平面化、規(guī)范化、特色化形像展現(xiàn)在每位員工面前，在視覺上形成沖擊力，在心靈上產(chǎn)生共鳴，還使企業(yè)文化精髓在潛移默化中深植于員工心中，真正實現(xiàn)企業(yè)文化全員學(xué)習(xí)。企業(yè)文化墻營造了一股濃厚的企業(yè)文化氛圍，推動企業(yè)文化建設(shè)的進程不斷向前。
適合公司月刊文章篇三
進入21世紀(jì)，人類正在經(jīng)歷著前所未有的變化，即以知識進行生產(chǎn)為主導(dǎo)的“知識社會”，使得知識成為最重要的社會生產(chǎn)力。在這樣的環(huán)境中，企業(yè)要生存、要發(fā)展，要提高績效，關(guān)鍵在于人才的合格。
著名管理學(xué)大師彼得.德魯克提出的二八原則認為20%的人創(chuàng)造80%的價值，同樣地，在比爾蓋茨看來“如果把微軟最優(yōu)秀的二十人拿走，公司將變得一文不值”，可見核心人才的流失是企業(yè)不可忽視的重大損失。因此合格人才的留住、保持及激勵、開發(fā)將是企業(yè)的核心命題，而如何留住企業(yè)核心人才，做到未雨綢繆，是現(xiàn)代企業(yè)面臨的共同挑戰(zhàn)和難題。
對于如何留住核心人才，我們首先要明確核心人才的概念。所謂的核心人才就是在企業(yè)發(fā)展過程中通過其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人操守，為企業(yè)做出或者正在做出卓越貢獻的員工，或者說是因為他們的存在而彌補了企業(yè)發(fā)展過程中的某些空缺或者不足的員工。一般而言，處于企業(yè)重要崗位的人員，決定著企業(yè)的競爭力，但是處于重要崗位的人員不一定就是企業(yè)的核心人才。核心人才被定義為三種類型，即多元復(fù)合型、稀缺型、顛覆型，多元復(fù)合型為既能勝任財務(wù)的工作也可以勝任銷售的工作的員工，稀缺型為掌握一項比較頂尖的核心技術(shù)的員工，而顛覆型，則為敢于打破常規(guī)，為企業(yè)注入新鮮生命的員工，著名的典型為蘋果公司的前任ceo喬布斯，他的創(chuàng)造力開拓了一個行業(yè)的創(chuàng)新。核心人才通?？刂浦髽I(yè)的關(guān)鍵資源并具有重要的工作能力，比起企業(yè)的一般員工，核心人才本身具有更快速地學(xué)習(xí)、適應(yīng)與創(chuàng)新的能力;比起忠實于企業(yè)而言，他們更忠實于工作本身。因此，核心人才固有的這些特點也是造成核心人才的流動比較頻繁，流失率高的原因。
那么作為企業(yè)經(jīng)營者，我們該如何留住核心人才，留住我們優(yōu)秀的員工，可以從以下幾個方面著手。
1、招聘和選拔符合企業(yè)價值觀的人才
在聯(lián)想集團的柳傳志看來：基層人員看重經(jīng)驗，中高層人員看重責(zé)任心和職業(yè)態(tài)度，而值不值得培養(yǎng)則看重其價值觀是否與企業(yè)價值觀相吻合?？梢妴T工價值觀與企業(yè)價值觀的匹配在企業(yè)人才的培養(yǎng)上的重要性。價值觀是企業(yè)文化的核心，統(tǒng)一的價值觀使企業(yè)內(nèi)成員在判斷自己行為時具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并以此來選擇自己的行為。當(dāng)企業(yè)價值觀正確時，發(fā)生與企業(yè)價值觀一致的員工流失時，企業(yè)應(yīng)該反省自身是否存在問題;而當(dāng)與企業(yè)價值觀不一致的員工流失時，企業(yè)應(yīng)樹立正確的心態(tài)。因此只有在企業(yè)明確自身的價值觀、營造良好的企業(yè)氛圍時，才可以更好的招聘、選拔和其價值觀相一致的人才，并采取相應(yīng)的措施，以更好留住企業(yè)核心人才，降低其流失率。
2、好而有效的分配機制
除了在保持員工價值觀與企業(yè)價值觀一致以外，企業(yè)要想留住核心人才還要有好的分配機制做保障。目前企業(yè)的分配制度有三種，即奴隸制度-所得歸企業(yè);封建制-員工自己所得;項目傭金制-個人收入與風(fēng)險相一致，即所承擔(dān)的風(fēng)險越大，而收入所得越高。對于企業(yè)的核心人才而言，離開現(xiàn)有公司的重要原因在于，外部的企業(yè)有更好的發(fā)展空間，而現(xiàn)有的工作缺乏職業(yè)上升空間，或其自身能力沒有得到更好的發(fā)揮、工作缺乏挑戰(zhàn)性、成就感低。因此企業(yè)應(yīng)該實行有效的分配制度，使得核心人才覺得其是在為自己做事情，即讓核心人員覺得是忠實于自己的工作，因此企業(yè)實行的分配制度，應(yīng)該讓核心人才覺得擁有更多額選擇和發(fā)展空間，而不是實行給予核心人才穩(wěn)定的工資，卻忽略自身能力發(fā)展及績效提升的分配制度。
3、了解企業(yè)核心人才真正的需求
將員工的需求與企業(yè)的發(fā)展需求相結(jié)合，這往往是現(xiàn)下企業(yè)難以做好的事情。對于核心人才而言，其更大的需求不在于一份穩(wěn)定的工作，不錯的薪水，他們可能更加注重企業(yè)對其自身能力的鍛煉和更好的職業(yè)發(fā)展空間。因而只有在企業(yè)真正了解人才想要的是什么，才能更好的采取激勵措施以留住企業(yè)的核心人才。
4、做好職位匹配
核心人才只有在適合自己的核心崗位上，才能發(fā)揮最大的價值，核心員工對自身工作的高滿意度要求，需要核心員工處于適合自己合適的工作崗位上，只有做到人職匹配，才能更好發(fā)揮核心員工的工作積極性，使其獲得更高的工作滿意度，而不會造成因核心員工覺得自己的能力沒有充分發(fā)揮，而出現(xiàn)離職的局面。
作為現(xiàn)代企業(yè)重要的競爭力-人才的競爭，核心人才的流失對組織來說是弊大于利的事情。在講究“以人為本”的現(xiàn)代社會中，企業(yè)如果可以做好“以人為本”，為員工提供更多的人性關(guān)懷，滿足員工的職業(yè)發(fā)展以及個人需求，做好員工激勵計劃，便不會造成核心員工如此高的流失率。作為創(chuàng)造企業(yè)80%價值的核心員工來說，留住了他們，就等于保存了企業(yè)的競爭力，促進未來的企業(yè)發(fā)展，而如何留住核心人才，是需要每位企業(yè)結(jié)合自身實際情況，并在了解核心員工真正的需求、招聘、選拔符合企業(yè)價值觀的人才、以及實行好而有效的分配機制的基礎(chǔ)上，來采取相關(guān)的有效措施來留住和培養(yǎng)核心人才。而未來越來越激烈的人才戰(zhàn)，則需要企業(yè)更加重視對核心員工的吸引、留住、培養(yǎng)和發(fā)展，以便實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
適合公司月刊文章篇四
2 . 天生質(zhì)樸，隱約直白，回歸心靈。
3 . 【距離與分離】
5 . 有時，簡單凌駕于精神之上，
6 . 活得似一支梅，俏也不爭春。
7 . 人生的成功，不在于拿到一幅好牌，而是怎樣將壞牌打好。
8 . 簡單，是一種境界。
9 . 社交場合中，任何人只要有喋喋不休的壞習(xí)慣，再好的朋友也會疏遠他。
10 . 三十而立，這個“立”字首先是內(nèi)在的立，然后才是在社會坐標(biāo)上找到自己的位置。三十而立就是建立心靈的自信。三十而立不是通過一個外在的社會坐標(biāo)來衡量你是否已成功，而是由內(nèi)在的心靈標(biāo)準(zhǔn)衡定你的生命是否有了一種清明的內(nèi)省，并且從容不迫，開始對自己所做的事情有了一種自信和堅定。
適合公司月刊文章篇五
一是不和你套近乎但又能積極配合你工作的人。
不套近乎，工作任勞任怨，服從命令，這類老實人注重的是主動干事，不習(xí)慣于察言觀色，一切聽從組織安排。然而，有些人也是“積極”配合你工作，但是夾雜個人私利，見風(fēng)使舵，投其所好。這種積極配合，往往是套著“老實人”的面孔以實現(xiàn)個人目的，最容易讓領(lǐng)導(dǎo)干部“眼花繚亂”。
二是不和你多走動但又能體諒你良苦用心的人。
無論是領(lǐng)導(dǎo)干部還是老實下屬，都一樣有血有肉，在一起工作，產(chǎn)生不了感情是不可能的。這類老實人，工作中有了一點點成長進步、生活上得到一絲絲照顧，都能夠深切體諒到組織、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和厚愛，以更高標(biāo)準(zhǔn)、更好狀態(tài)投入工作，用實績來報答組織的關(guān)愛，而不是靠多和領(lǐng)導(dǎo)走動來獲取什么。
三是不經(jīng)常往你家里跑但卻常常往基層跑的人。
這類老實人，把心思和精力都放在了基層，不怕領(lǐng)導(dǎo)注不注意，就怕基層滿不滿意。他們想得更多的是基層疾苦和群眾困難，他們能記住老百姓的門朝東還是朝西開，卻記不住領(lǐng)導(dǎo)家的門牌號碼。如果領(lǐng)導(dǎo)不常下基層，就不知他們姓甚名誰，他們最容易被忽視和埋沒，也最容易吃虧。
四是不關(guān)心你生活私事卻幫下層排憂解難的人。
這類老實人，不琢磨人，專琢磨事。他們對領(lǐng)導(dǎo)私事沒興趣，對群眾需求很在意;他們對領(lǐng)導(dǎo)的生活習(xí)性、興趣愛好知之不多，對老百姓的需求、困難倒背如流。對有些領(lǐng)導(dǎo)來說，他們往往容易被看作不會來事、不懂“道理”，太木訥、不機靈，不受歡迎，也不給任務(wù)。
五是不當(dāng)面恭維你但又能自覺樹立你威信的人。
他們不習(xí)慣于說客套話，不會拍領(lǐng)導(dǎo)的馬屁。在他們心中，威信不是說出來的，而是靠工作、業(yè)績立起來的。他們覺得，只有老老實做人，扎扎實實干事，才能受人尊敬和愛戴。他們討厭說一些違心話，甚至認為說違心話會受到良心的譴責(zé)。
六是不向你表態(tài)但能高標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)的人。
他們有一個重要特征，就是不聲不響地干，竭盡全力地干，堅持低調(diào)做人、高調(diào)做事。這個高調(diào)，不是空喊口號，而是對工作任勞任怨，一絲不茍，盡最大努力去完成。這些人，一聲不吭，埋頭苦干，他們認為干的要比說的好聽，默默致力于高標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)。
七是不愛多邀功多表功但又能創(chuàng)造性工作的人。
這些人，把所有心思凝聚在工作上，為了干好工作他們走千山萬水，說千言萬語，吃千辛萬苦，想千方百計?？墒?，他們對自己的功勞只字不提，甚至對成長進步也顧及不到。這樣的老實人，不加以關(guān)注和重視，時間一長就會挫傷他們的積極性和創(chuàng)造性。不愛多表功，只求多立功，是他們堅守的信條。
八是不愛向組織提個人要求但又積極表現(xiàn)的人。
他們表現(xiàn)很突出，業(yè)績很突出，為了工作甚至可以受常人難以忍受的委屈和痛苦。然而，他們在個人進步面前，往往難以啟齒，不好意思開口。以致有的人到后來感嘆到：如果能用這種工作勁頭去為個人進步跑門路、拉關(guān)系，恐怕早就功成名就。
九是不愛看你臉色行事但卻又能公事公辦的人。
堅持原則，不徇私情，最能保護人，也最容易得罪人。他們不看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事，只依規(guī)章制度辦事，不以領(lǐng)導(dǎo)意志為轉(zhuǎn)移。然而，與有些領(lǐng)導(dǎo)“唱反調(diào)”后果很嚴重。你不看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事，領(lǐng)導(dǎo)就不會給你好臉色看，你今后就不好開展工作。其實，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)以擁有這種老實人而自豪，因為他們是你的“保護神”。
十是不喜歡給在崗燒香又能給離任送溫暖的人。
人走茶不涼。他們不勢利，不圖利，人前人后一個樣，老老實實待人，即使領(lǐng)導(dǎo)離職了，依然尊重他們，關(guān)心他們。他們?yōu)槿撕芎竦?，說話實實在在，干事踏踏實實，為人真真實實，一點也不矯揉造作。
適合公司月刊文章篇六
早在兩個月前就拿到了這本書，只是一直沒有好好閱讀，直到最近，我才靜下心來認真翻閱了一遍，深感受益匪淺。事實上，我一直對勵志書籍或者成功學(xué)書籍抱以不屑的態(tài)度，因為它們絕大多數(shù)都是“空談”，內(nèi)容無非是眾多例子+說教，不具有一定的操作性，往往起不到實際效果。起初以為這本書也是如此，但是真正閱讀之后，才發(fā)現(xiàn)這本書強過很多勵志書籍，給我耳目一新的感覺。
與其他勵志書籍相比，我認為這本書最為突出的特點有兩方面：
此書對于我的幫助是非常大。作為新一代的年輕人，我應(yīng)該調(diào)整自己的心態(tài)，減少抱怨，努力地接納自己、確定自我價值。遇事多從自己身上尋找問題，努力控制自己的情緒，在任何時刻都要努力保持積極良好的心態(tài)。馬云說過，“不抱怨的態(tài)度是人生的第一態(tài)度“，非常有道理。我不能將眼光只著眼于眼前的困境，而是要用發(fā)展的眼光看到未來，看到我漫長的生命歷程。因為，在漫長的生命中，眼前的困境僅僅是滄海一粟而已，我相信自己會有很多機會來改變的。正如書中所說：“停止抱怨，你就已經(jīng)在通往你想要的生活的路上了?！彪m然這條路還很長很遠，還需要我付出無法想像的努力和代價，但是既然做了選擇就應(yīng)該積極地走下去，勇敢地面對前進道路中的各種不確定。
為什么一生只做一件事，聽我慢慢道來！我家門前有兩家賣老豆腐的小店。一家叫“潘記”，另一家叫“張記”。兩家店是同時開張的。剛開始，“潘記”生意十分興隆，吃老豆腐的人得排隊等候，來得晚就吃不上了。潘記的特點是：豆腐做得很結(jié)實，口感好，給的量特別大。相比之下，張記老豆腐就不一樣了，首先是豆腐做得軟，軟得像湯汁，不成形狀；其次是給的豆腐少，加的湯多，一碗老豆腐半碗多湯。因此，有一段時間，張記的門前冷冷清清。有一天早上，因為我起床晚了，只好來到張記的豆腐店。
吃完了一碗老豆腐，老板走過來，笑著問我豆腐怎么樣。我實話實說：“味道還行，就是豆腐有點軟。”老板笑了笑，竟有幾分滿意的樣子。我說：“你怎么不學(xué)學(xué)潘記呢？”老板看著我說：“學(xué)他什么呀？”我說：“把豆腐做得結(jié)實一點呀！”老板反問我：“我為什么要學(xué)他呢？”沉思了一下，老板自我解釋說：“我知道了，你是說，來我這邊吃豆腐的人少，是嗎？”我點點頭。老板建議我兩個月以后再來，看看是不是會有變化。
老板說：“其實，我和潘記的老板是師兄弟。”我有些驚訝：“那你們做的豆腐不一樣呀？”老板說：“是不一樣。我?guī)熜帧擞涀龅亩垢_實好，我真比不上；但我的豆腐湯是加入好幾種骨頭，再配上調(diào)料，再經(jīng)過12個小時熬制而成，師兄在這方面就不如我了?！币娢疫€有些不解，老板繼續(xù)解釋：“這是我?guī)煾堤匾鈧魇诮o我們的。師傅說，生意要想長遠，就必須有自己的特長。師傅還告訴我們，‘吃’的生意最難做，因為眾口難調(diào)，人的口味是不斷變化的，即使是山珍海味，經(jīng)常吃也會煩。
適合公司月刊文章篇七
2 . 從高中到大學(xué)，由于環(huán)境的急劇變化，會有一個適應(yīng)期，適應(yīng)的快，能早在大學(xué)生活中活出自己的世界;如果適應(yīng)得慢或者適應(yīng)得不好的話，就會虛度許多光陰。
3 . 這一年這一季來也快走得急，沒開始就拉開了距離結(jié)束了回憶，好好用心珍存這份真情實意。美麗的風(fēng)景著實讓人著迷，悸動的心跳得太快未必可以承受，只有屬于心里的那抹淡然色彩才會長久。人要經(jīng)歷磨礪才會成長，生活中難免會有不如意，流浪的心怎能不受傷，灼痛的眼怎會不流淚，無論如何遇到挫折都不要輕易放棄自我，因為放棄的那一刻已經(jīng)沒有了機會選擇，人累的時候身心疲憊，心累的時候滿眼是淚，一半是為了自己一半是為了生活。生活是用來過的人心是用來處的，只要讀懂才能心安理得。人活著不容易說起來簡單做起來難，正如不是每一寸沃土都能生長芽尖每一次努力都會成功每一次偶遇都能牽手一樣，有些事情看起來容易做起來難，有些話聽上去刻薄卻有溫暖，有些路起步容易前行卻很艱難。我們不做別人的復(fù)制品，走好選擇的路做好該做的事愛好想愛的人，才是屬于自己的人生精彩！
4 . 【得與失】
5 . 人的一生中都難免有缺憾和不如意，當(dāng)無力改變這個事實時，可以改變看待這些事情的態(tài)度，用平和的心態(tài)對待之，必然展現(xiàn)的是一片嶄新的天地。
6 . 市場比作一塊蛋糕。我們不過分地在現(xiàn)有市場搶占份額，而是去另創(chuàng)造一個市場，即另做一個蛋糕——另做一個蛋糕獨享。
7 . 用五年的時間為開一朵花努力，這是何等頑強而心酸的事情。假若依米花生長在水草豐沃的地方，它將會美麗一輩子的，偏偏，它的家鄉(xiāng)在荒漠。
8 . 大一的第一學(xué)期過的很憂郁，一心想刷題刷起來，但是總是差距很大，越往后面越難?；谢秀便钡囊粚W(xué)期過去，期末考排名都%后面去了，這對我來說是從來沒有過的打擊。一時間都很想轉(zhuǎn)院去經(jīng)院啊之類的^v^系，最終還是留了下來。迷惘無助的時候，偶然發(fā)生了一件事情，改變了我大學(xué)的生活。那時認識哲學(xué)院的師兄，當(dāng)時師兄大四，很喜歡騎行，曾經(jīng)騎行過川藏線，就把我也帶到騎行里面去了。
9 . 就像喜歡一個人。
10 . 真是準(zhǔn)備了一桶水，最后只用了一滴。但是你這些知識的儲備，都能使你在現(xiàn)場把握住問題的走向。
適合公司月刊文章篇八
一系列訪談和研究的成果顯示：優(yōu)秀的管理者要成為稱職的領(lǐng)導(dǎo)者，必須在領(lǐng)導(dǎo)重心與核心技能方面做出一系列調(diào)整，必須經(jīng)過重重風(fēng)暴，涉過條條險灘，最終才能實現(xiàn)質(zhì)變。
我把這一過程總結(jié)為“七種質(zhì)變”：從專才到通才、從分析者到整合者、從戰(zhàn)術(shù)家到戰(zhàn)略家、從泥瓦匠到建筑師、從被動者到主動者、從急先鋒到外交家、從踐行者到倡導(dǎo)者。
1、從專才到通才
要想具備領(lǐng)導(dǎo)整個企業(yè)的能力，他們需要從專才變成通才，即要對各個職能部門都有足夠的了解。
怎樣才是“足夠”?企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠(1)做出有利于全局的決定;(2)分門別類評估人才。為此，他們需要認識到，各個業(yè)務(wù)部門都有其獨特的管理子文化，有各自的思維模式和語言。作為“一把手”，有效的領(lǐng)導(dǎo)者要了解財務(wù)、營銷、運營、人力和研發(fā)這些部門解決業(yè)務(wù)問題的不同方式，每個部門使用的管理工具(貼現(xiàn)現(xiàn)金流、顧客細分、工藝流程、接替計劃、門徑管理等)也是五花八門。領(lǐng)導(dǎo)者要通曉各個部門的語言，并在必要時為他們翻譯。關(guān)鍵是，領(lǐng)導(dǎo)者必須懂得提正確的問題，了解正確的人才評估和招聘方法，知道如何管理自己不擅長的領(lǐng)域。
通過直接投入，公司在每個部門建立起標(biāo)準(zhǔn)化的評估體系，能夠確保新領(lǐng)導(dǎo)者更快掌握局面。即使公司沒有這類系統(tǒng)，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者可以與其他部門同事建立起關(guān)系，從中學(xué)到有用的洞見(可能會換來對領(lǐng)導(dǎo)者自己部門的深刻認識)，從而開發(fā)出他們自己的模板，正可謂他山之石可以攻玉。
2.從分析者到整合者
部門領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)是招聘、培養(yǎng)和管理，是專注于具體業(yè)務(wù)的分析型人才。而公司領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)是管理和統(tǒng)籌職能部門中的各種知識，解決重要的組織問題。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要讓自己變成對各個部門知識都懂一點的通才，這樣才能解決相互沖突的問題，但是，光有分析能力遠遠不夠，他們還要知道如何做取舍，就自己的決定給出合理解釋。這時候，之前的跨部門或者新產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗將會有用武之地。此外，之前從主管到高管的那段歷程也能提供一些前車之鑒。但是，領(lǐng)導(dǎo)者除了切實地做出決定之外沒有其他退路，你只能從結(jié)果中去吸取經(jīng)驗教訓(xùn)。
3.從戰(zhàn)術(shù)家到戰(zhàn)略家
新角色的一個核心職能是公司的總戰(zhàn)略師。要做到這點，他需要忽略那些細枝末節(jié)，把思想和時間都解放出來，用于關(guān)注更高級別的事物。更籠統(tǒng)地說，他需要具備一種戰(zhàn)略性思維。
那么曾以戰(zhàn)術(shù)見長的領(lǐng)導(dǎo)者如何錘煉戰(zhàn)略性思維?他們需要培養(yǎng)三種技能：水平切換能力、模式識別能力以及思維模擬能力。水平切換能力是能從容地在不同分析層面之間來回切換的能力，即知道何時關(guān)注細節(jié)、何時關(guān)注大局，以及二者間的關(guān)系。模式識別能力是在一項復(fù)雜業(yè)務(wù)中，能區(qū)分出偶然聯(lián)系和重要模式，即把有用信號和無用噪聲區(qū)分開來。思維模擬能力是能夠預(yù)料到外部各方(競爭對手、監(jiān)管者、媒體、公眾)對你的行為作何反應(yīng)，通過預(yù)測他們的行動和反應(yīng)，找到最佳應(yīng)對辦法。
戰(zhàn)略性思維是由生俱來還是后天培養(yǎng)?答案是兼而有之。毫無疑問，戰(zhàn)略性思維，與其他任何技能一樣，可以通過訓(xùn)練得到提升。但是，在不同分析層面之間來回切換的能力、模式識別能力以及在腦海中設(shè)計模型的能力需要一定的天分。領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的一個悖論就是，那些能夠晉升到高層的人往往都擅長實戰(zhàn)，而具備戰(zhàn)略性思維的人在基層時往往不得志，因為他們不太關(guān)注細節(jié)。如果公司不通過制定一些明確的政策，在早期就發(fā)現(xiàn)、并在一定程度上庇護這些人才的話，那么，根據(jù)達爾文進化論適者生存的理論，這些人用不了多久就會被排擠出晉升通道。
4.從泥瓦匠到建筑師
很多時候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在組織設(shè)計方面簡直像是一幫菜鳥，結(jié)果往往會把事情搞砸。在首次擔(dān)任公司層領(lǐng)導(dǎo)時，他們渴望留下個人印記，然后著手改變組織中相對容易改變的元素，比如戰(zhàn)略或結(jié)構(gòu)，但是，至于這些舉動會給整個組織帶來什么樣影響，他們毫無成算。
當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者晉升至公司管理層時，他們將負責(zé)設(shè)計和改變組織架構(gòu)——戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、流程和基礎(chǔ)技能。要成為出色的組織設(shè)計師，他們需要具備系統(tǒng)性思維。他們必須明白核心要素之間的關(guān)系。公司領(lǐng)導(dǎo)者需要了解組織變革和組織管理的原則，包括組織設(shè)計機制、業(yè)務(wù)流程改進以及過渡性管理。然而，新晉領(lǐng)導(dǎo)者中，鮮有人在這方面受過正式的培訓(xùn)，導(dǎo)致多數(shù)人在組織設(shè)計方面都不合格，或者干脆把這些工作甩手交給組織發(fā)展專家們?nèi)プ?。如果公司花錢讓他們?nèi)⒓庸芾眄椖颗嘤?xùn)，學(xué)習(xí)組織轉(zhuǎn)型的話，他們應(yīng)對起來會游刃有余。
5.從被動者到主動者
很多管理者都是因為高超的問題解決能力才獲提拔。一旦，他們成為公司領(lǐng)導(dǎo)者之后，不應(yīng)滿足于僅僅扮演被動救火者的角色，而要把更多的精力放在組織應(yīng)該解決的問題上，即去主動發(fā)現(xiàn)火情。
要做到這些，領(lǐng)導(dǎo)者對業(yè)務(wù)面臨的全部機會和威脅都要做到洞若觀火，然后將團隊注意力聚焦到最重要的事情上，所謂好鋼用在刀刃上。他還要能發(fā)現(xiàn)“空白地帶”，即那些無法清晰地歸入任何一個部門，但對業(yè)務(wù)至關(guān)重要的事情，諸如多元化。
6.從急先鋒到外交家
稱職的企業(yè)外交家能做什么?他們利用外交手段——談判、說服、沖突管理和建立聯(lián)盟——去塑造外部業(yè)務(wù)環(huán)境，以支持戰(zhàn)略目標(biāo)。與此同時，他們還要學(xué)會與競爭對手合作。
要做到位，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要一種全新的思維模式，找到共同利益，了解不同組織的決策模式，以及設(shè)計出有效的戰(zhàn)略去影響他人。他們還必須知道如何招聘并管理之前從未監(jiān)管過的員工：主要支持部門的專業(yè)人士，比如政府關(guān)系部門和傳訊部門。他們還需清楚，這些員工所提的動議視野更廣，而不像業(yè)務(wù)部門那樣只專注季度、乃至年度業(yè)績。有些動議，比如對政府立法進程施加影響，需要數(shù)年的時間方能見效。
7.從踐行者到倡導(dǎo)者
最后，成為一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意味著要站在聚光燈下。從某種程度上說，各級管理者都扮演著榜樣的角色。但是，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層面，他們的影響被放大了，因為無數(shù)雙眼睛緊盯著，希望從他們那里尋找愿景、靈感和關(guān)于“正確”行為及做事態(tài)度的線索。不論好壞，領(lǐng)導(dǎo)者的個人風(fēng)格甚至怪癖均具有感染力(不論是員工們直接觀察到的，還是通過領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指令傳遞出去的)。這種感染力不可避免。但是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過控制言行，使得這一影響不過分隨意，比如花些時間去了解下屬的想法。畢竟，他們也是曾受到過老板的影響。
總體上，上述7種質(zhì)變是從左腦、分析性思維方式向右腦、形象化思維方式的轉(zhuǎn)變。但是，這并不意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以把策略性或部門事務(wù)拋到腦后。只是說，相比之前的角色，花在這上面的時間要少得多。事實上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能讓其他人——董秘、首席運營官或者項目經(jīng)理——專注于執(zhí)行，往往會大有裨益，這能讓他們更專注于新角色。
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