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人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇一
人力資源管理;企業(yè)發(fā)展;作用
在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，人力資源管理是企業(yè)管理的根本，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)獲取利潤的重要手段，同時也是企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。在社會市場競爭日益激烈的今天，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)綜合實(shí)力的重要手段。
良好的管理制度是企業(yè)發(fā)展的先行條件，在企業(yè)中，管理制度的缺失對于企業(yè)發(fā)展是極為不利的。企業(yè)人力資源管理制度的缺失會使得企業(yè)內(nèi)部部門之間的工作缺乏規(guī)范性和系統(tǒng)性，造成員工無法根據(jù)企業(yè)的期望進(jìn)行工作，使得企業(yè)的發(fā)展停滯不前。
企業(yè)的人力資源在很大程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗，是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源。然而，在目前很多企業(yè)當(dāng)中，存在人力資源管理理念與人力資源投資理念不一致，是導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)的關(guān)鍵因素。在市場競爭日益激烈的現(xiàn)代社會，大部分企業(yè)都傾向于將有限的資源更多的向生產(chǎn)經(jīng)營和銷售傾斜，而忽略了人的重要性，缺乏對人力資源的投入和重視，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理比較隨意化、缺乏科學(xué)性，人力資源管理模式，脫離企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流動性大，不能滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。因此，企業(yè)應(yīng)該對人力資源做好合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理的模式和企業(yè)的發(fā)展實(shí)際相適應(yīng)，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展做好足夠的人力資源支撐。
目前很多企業(yè)的人力資源管理部門是由傳統(tǒng)的人事管理部門演變而來的,加上我國企業(yè)管理者觀念上的差異，導(dǎo)致了企業(yè)的大部分人力資源管理者都不是專業(yè)出身，不能系統(tǒng)地掌握人力資源管理體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程,更不能熟練應(yīng)用人力資源管理軟件，這嚴(yán)重阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展。另外，雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及管理者都清楚，一旦實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化，可以很大程度上降低企業(yè)成本,優(yōu)化企業(yè)資源配置，但是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源信息化管理重要性認(rèn)識不足，只注重短期的經(jīng)濟(jì)效益，不愿意投入充足的資金進(jìn)行信息化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理信息化軟硬件建設(shè)投入力度不足，嚴(yán)重阻礙了現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)的發(fā)展。
企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時應(yīng)堅(jiān)持以人為本，通過民主管理、權(quán)力平等,建立一種輕松、寬容的文化氛圍，減少沖突的發(fā)生,通過科學(xué)的溝通和激勵方法使企業(yè)員工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、相互進(jìn)步。同時，要充分發(fā)揮企業(yè)的部門管理者的主導(dǎo)作用，積極關(guān)愛下層員工，關(guān)心企業(yè)員工的個人發(fā)展，強(qiáng)調(diào)員工的重要性,鼓勵員工創(chuàng)新，從而充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力。
以市場為向?qū)韺?shí)施人力資源管理工作
企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，在進(jìn)行人力資源管理工作的時候，首先，應(yīng)當(dāng)做到充分了解市場需求，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展經(jīng)營實(shí)際，確定人力資源結(jié)構(gòu)，以市場為向?qū)黹_展有效的人力資源管理工作。并且要完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制，根據(jù)市場變化來招聘人才、管理人才、培養(yǎng)人才。其次，為了促進(jìn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的不斷優(yōu)化，企業(yè)要為員工提供良好的工作環(huán)境，為員工的自身發(fā)展塑造機(jī)會，給員工最基本的個人需求保障和安全感。然后，完善企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制，加強(qiáng)對職工的管理，規(guī)范員工的行為，鼓勵員工之間的良性競爭，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的原則，從而促進(jìn)員工在競爭中取得進(jìn)步，進(jìn)而給企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
人力資源信息化建設(shè)需要巨大的資金投入作為支持。企業(yè)應(yīng)充分利用自身的優(yōu)勢，從多渠道積極穩(wěn)妥地調(diào)集資金，投入到人力資源管理信息化建設(shè)這一龐大而又復(fù)雜的工程當(dāng)中。比如企業(yè)可以從每年的凈利潤中抽取一定的比例作為企業(yè)進(jìn)行信息化建設(shè)的專項(xiàng)資金，企業(yè)也要積極爭取國家和政府相關(guān)的政策和資金支持，從而確保企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)順利實(shí)施。
目前，還有很多企業(yè)在人力資源績效考核方面的制度體系還不夠完善，因此，企業(yè)要不斷提高領(lǐng)導(dǎo)和管理者的人力資源管理意識，不斷完善績效考核制度，保證對企業(yè)員工和各項(xiàng)經(jīng)營活動績效考核的順利實(shí)施。首先，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出符合實(shí)際情況的崗位說明書和相關(guān)考核指標(biāo)，進(jìn)而完善相應(yīng)的績效考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn);其次，企業(yè)的績效考核評價工作要請專業(yè)的人力資源管理人員來擔(dān)任，從而提高考核評價結(jié)果的科學(xué)性和高效性;然后，完善績效考核方法，還可以根據(jù)實(shí)際需求采用定量指標(biāo)、定性指標(biāo)、定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合等不同的方法對員工的工作狀況進(jìn)行績效考核，從而提高績效考核制度的有效性。另外，企業(yè)還要完善激勵制度，做到充分滿足企業(yè)工作人員的生理和心理需求，在一定程度上給予員工一定的物質(zhì)回報。充分考慮員工的需求，在能夠滿足職工的社交、自我需求的前提下，實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)職工在精神上的激勵，從而調(diào)動企業(yè)職工的工作熱情。
綜上所述，在新時期，部分企業(yè)在人力資源管理方面還存在一些問題，需要企業(yè)提高重視，做好企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃，加強(qiáng)人力資源管理工作的優(yōu)化和完善，堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向完善相關(guān)制度建設(shè)，并加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，提高企業(yè)人力資源管理的有效性，從而適應(yīng)新時期企業(yè)發(fā)展的要求。
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人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇二
［摘要］工作分析是否“過時”是一個熱議話題。本文通過對工作分析狹義和廣義概念的理解，說明了作為一種技術(shù)的工作分析需要改進(jìn)和創(chuàng)新，而作為一項(xiàng)基礎(chǔ)性管理過程的工作分析在組織中有著舉足輕重的地位，得出結(jié)論：工作分析并未過時，它是不可或缺的，因?yàn)樗且惶桌斫夤ぷ鞯姆椒ㄕ?，同時也是一種需要與時俱進(jìn)的技術(shù)。
［關(guān)鍵詞］ 工作分析 過時論 人力資源管理
我們討論工作分析過時與否，首先要弄清楚工作分析的含義。
工作分析，可以有廣義和狹義兩種理解。從廣義來說，“工作分析實(shí)質(zhì)上是全面了解工作并提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理活動。” 它并不僅僅是一種技術(shù)或人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，而是一個重要的基礎(chǔ)性管理過程。從狹義來說，工作分析，也叫職位分析，是“人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等基本因素的技術(shù)和方法?！?/p>
既然工作分析的含義有廣義和狹義之分，那么“工作分析過時論”也就要從兩方面看待。
首先，對于狹義的理解，即將工作分析視為人力資源管理的一項(xiàng)技術(shù)和職能，那么工作分析的一些方法在某種程度上來說確實(shí)有點(diǎn)落后。未來的工作逐漸由“手”工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛伞澳X”工作，有些技術(shù)確實(shí)難以勝任，比如傳統(tǒng)的問卷調(diào)查法、訪談法、工作日志法等，在效率和效果方面并不讓人滿意。對于一些高速發(fā)展、工作彈性大的企業(yè)來說，傳統(tǒng)的方法或許已不那么適用，但這并不表明，工作分析已經(jīng)過時，而是恰恰說明了工作分析需要改進(jìn)和創(chuàng)新。未來的工作分析并不會保持一成不變，而會在工作描述、信息來源、數(shù)據(jù)收集方法和工作分析單元等方面發(fā)生變化。比如有學(xué)者建議采用“感知任務(wù)分析”技術(shù)，試圖在工作中運(yùn)用“心理地圖”去完成工作目標(biāo)。也有學(xué)者提出在工作分析中加入“人際關(guān)系”這一因素。這些都表明了，工作分析需要跟隨時代的腳步而進(jìn)步。
然而，以上的理解都是基于一個前提――把工作分析等同于了純粹的“技術(shù)”，甚至直接等同于“職位說明書”，這是十分片面的。工作分析從廣義來理解，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的管理過程，它包括了三個層面：組織分析、機(jī)構(gòu)分析、崗位分析。對于人力資源管理系統(tǒng)甚至整個企業(yè)來說，它的地位是舉足輕重的。
一、工作分析是人力資源管理與組織戰(zhàn)略溝通的橋梁
工作分析對于企業(yè)戰(zhàn)略的“落地”與組織的優(yōu)化具有十分重要的意義。它是組織戰(zhàn)略向下傳達(dá)的一個通道，是人力資源管理與戰(zhàn)略充分溝通橋梁。
首先，通過工作分析，組織可以明確職位設(shè)置的目的，從而找到如何為組織整體創(chuàng)造價值、如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方法。這樣一來，組織戰(zhàn)略就能落到實(shí)處，而不是泛泛而談。
其次，工作分析可以理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，從而提高流程效率。同時工作分析可以根據(jù)職位的職責(zé)來確定或調(diào)整組織的授權(quán)與權(quán)力分配體系。因此可以說，工作分析可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)。
總的來說，因?yàn)橥ㄟ^工作分析詳細(xì)了解、并從整體上協(xié)調(diào)各種員工角色的關(guān)系，避免工作重復(fù)、勞動重復(fù)，提高個人與部門的工作效率與和諧性，奠定了組織整體設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。
二、工作分析是人力資源管理體系的邏輯起點(diǎn)與基石
在談這點(diǎn)之前，不得不先介紹一下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有兩條思路。兩個方面相互結(jié)合，便形成了企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)基礎(chǔ)與理論依據(jù)。思路之一是人本價值理論，指向的是人管里的素質(zhì)模型，此處不詳加說明。思路之二是指企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略，它基于對企業(yè)的戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認(rèn)識，決定了企業(yè)需要員工形成什么樣的核心專長與技能，才能符合企業(yè)戰(zhàn)略的需要，并有效地完成工作任務(wù)。從本條思路出發(fā)，具體到人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部，便是職位說明書和職位分析報告。以上便是人力資源管理的兩大基礎(chǔ)。
人力資源管理的問題就是組織和人的問題，職位說明與分析、素質(zhì)模型分別研究了這兩個問題，因此可以說是人管體系的邏輯起點(diǎn)所在。由這兩大基礎(chǔ)作為基石，支撐起了整個人力資源管理體系的框架，我們才能繼續(xù)深入探討人管內(nèi)部各模塊。否則，沒有了“組織”這一根支架的人管將是殘缺不全的，缺乏了起點(diǎn)與基石，人管將失去其意義。
三、工作分析是人力資源管理各模塊間聯(lián)系的紐帶
工作分析以組織中的職位，以及任職者為研究對象，它所收集、分析、形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶，因此可以說，工作分析是對人力資源管理內(nèi)在各功能模塊進(jìn)行整合的前提。
前文提到人力資源管理的兩大基礎(chǔ)――職位分析與素質(zhì)模型。在這兩大基礎(chǔ)之上的，便是人力資源管理系統(tǒng)的五大模塊。下面分別說明工作分析在每個模塊中是怎樣作用的。
1.人力資源規(guī)劃
工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，它為人力資源規(guī)劃工作的開展提供了必要的信息支持。通過工作分析可以得出企業(yè)人力資源需求計(jì)劃，有利于企業(yè)合理安排、統(tǒng)一平衡供求關(guān)系，從而提高人力資源規(guī)劃工作的質(zhì)量。
2.人力資源獲取與再配置
一方面，工作分析為企業(yè)選拔和任用人才提供了指導(dǎo)，提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的可信度和工作效率，降低了人力資源的選擇成本和風(fēng)險。另一方面，工作分析也為人員的招聘錄用提供了準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求。
3.培訓(xùn)開發(fā)
工作分析為企業(yè)人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。工作分析對每個崗位的工作要求和任職資格等都作了明確的說明和規(guī)定，企業(yè)既可以根據(jù)這些規(guī)定和要求對新進(jìn)員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，讓員工盡快進(jìn)入崗位角色；還可以根據(jù)企業(yè)原有員工與任職要求間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，提高企業(yè)人員與工作間的匹配程度。據(jù)此企業(yè)就可以設(shè)計(jì)適合的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)的需要、選擇培訓(xùn)方式、衡量培訓(xùn)對工作績效產(chǎn)生的效果等。
4.薪酬管理
工作分析有助于實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理的薪酬體系。工作分析使企業(yè)明確工作價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，從而確保了薪酬的內(nèi)部公平性，減少了員工間的不公平感。
5.績效管理
工作分析為績效考評提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。通過工作分析，每一個職位從事的工作預(yù)計(jì)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)都有了明確的界定，這就為績效考評標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評的實(shí)施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標(biāo)，從而減少了考評的主觀性，提供了公正性，也不會導(dǎo)致因考評引起的員工沖突，以至影響員工的工作積極性。
總之，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展,從整體上來看主要表現(xiàn)出兩方面的趨勢：一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向，另一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理各功能模塊的系統(tǒng)整合。工作分析恰恰在組織與人力資源管理中扮演了關(guān)鍵性的角色。有了工作分析，人力資源管理各職能模塊才能順利完成、互相聯(lián)系與有機(jī)結(jié)合，整個人力資源管理系統(tǒng)才能綱舉目張、有效運(yùn)轉(zhuǎn)。
那么，我們到底應(yīng)該怎樣對待工作分析過時論呢？
工作分析面臨著“過時論”的挑戰(zhàn)，主要原因是企業(yè)管理正面臨著職位弱化的趨勢。職位弱化，即擴(kuò)大公司工作的職責(zé)，鼓勵員工而非用職位說明說的內(nèi)容去限制他們，是當(dāng)今業(yè)務(wù)發(fā)生變化的結(jié)果?，F(xiàn)如今，企業(yè)越來越需要提高反應(yīng)速度、靈活性和競爭力，因此管理人員采取了一些組織辦法，而這些方法反過來又幫助弱化了作為一系列被嚴(yán)格界定和清晰描繪的職責(zé)職位的內(nèi)涵。職位弱化是今天企業(yè)發(fā)生迅速變化的一個最終結(jié)果。由于個人的職位變得越來越寬泛、非專門化，企業(yè)越來越不希望雇員覺得受職位說明書中所列舉的一套特定職責(zé)的限制，這是可以理解的。但這也并不代表工作分析就此可以退出舞臺了。
事實(shí)上，工作分析不僅沒有過時，而且是不可或缺的。
首先，作為基礎(chǔ)性管理過程的工作分析，是一套理解工作本身的最佳方法。它能使組織在管理過程中真正做到有據(jù)可依，規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。同時，工作分析過程是一個向員工傳達(dá)“什么是規(guī)范”這個理念的過程。
四、結(jié)論
雖然有些傳統(tǒng)的工作分析技術(shù)或許已不可行，但工作分析不管是作為一門技術(shù)還是作為基礎(chǔ)性管理活動，它在人力資源管理、甚至在整個企業(yè)中的地位都是不可撼動的。因此，我們不能盲目地認(rèn)為工作分析已然過時，而是要對其進(jìn)行改進(jìn)與創(chuàng)新，使之適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理與人力資源管理系統(tǒng)，更好地為我們服務(wù)。
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人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇三
今天是周五，大家依舊格外的忙，沒因快到周末而放松，后來自己想想都可笑，自己現(xiàn)在在實(shí)習(xí)并不是在學(xué)校，不能放縱自己，因此，今天我還是早早的到了公司。
到了公司我仍像前幾天那樣學(xué)習(xí)著人力資源管理的相關(guān)知識，通過這一段時間的實(shí)習(xí)工作，我漸漸對我將要從事的工作—人力資源管理有了大概地認(rèn)識。
人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系 。每一個模塊都是人力資源管理工作必不可少的重要部分。每一個模塊都各有側(cè)重點(diǎn)，都有各自的實(shí)施方法。
隨著我對這些知識學(xué)習(xí)的不斷深入，我漸漸發(fā)現(xiàn)我在學(xué)校學(xué)的那些知識簡直就是鳳毛麟角，真正運(yùn)用到實(shí)際工作中還要很長的路要走。
實(shí)習(xí)的日子還真是過得快，很快這都是第三個星期了。前兩個星期，我漸漸融入了這個集體，感受到了很多，學(xué)到了很多。
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人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇四
摘要：我國當(dāng)今的電力企業(yè)已經(jīng)趨于平穩(wěn)發(fā)展階段，但是各個電力企業(yè)依然存在著很強(qiáng)的競爭力，不過競爭的已經(jīng)不是企業(yè)的大小、產(chǎn)業(yè)鏈的成熟、生產(chǎn)方式等方面，而是對于人才的渴求，優(yōu)秀的人才能夠提升電力企業(yè)的員工素質(zhì)，加快電力企業(yè)的成熟發(fā)展。如何將電力企業(yè)中的人力資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)的競爭本錢，這是電力企業(yè)吸收人才的必要途徑。本文對加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析探討，并對其中的問題進(jìn)行思考。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;管理;思考
電力企業(yè)的人力資源是其立足于這個社會上的基礎(chǔ)，也是在同行業(yè)之間競爭的力量源泉。隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問題。如果人力資源的管理工作做不好，就會造成人才的流失，或者吸入的人素質(zhì)偏低，為電力企業(yè)的發(fā)展帶來一定程度的影響。因此，電力企業(yè)想要提升自身在同行業(yè)中的水平，就需要加強(qiáng)對人力資源的管理，以保證電力企業(yè)的良好發(fā)展。
1.對管理理念缺乏科學(xué)的認(rèn)識。
我國的大多數(shù)電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時，并沒有完全理解管理的理念，只是做好份內(nèi)的工作而已，這樣的做法會導(dǎo)致人力資源管理水平停滯不前或倒退。因此，電力企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)充分理解管理的概念，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行有效的管理。很多電力企業(yè)并沒有樹立以人為本的管理理念，這樣對待工作人員是不公平的做法，強(qiáng)制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理，阻礙電力企業(yè)的良好發(fā)展。
2.人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理。
3.人才儲備較少。
我國目前的電力企業(yè)的人力資源管理模式比較老舊，并且電力企業(yè)中的工作人員大多都是老職工，其知識水平較低，還沒有良好的學(xué)習(xí)心態(tài)。而且電力企業(yè)的人員的吸入比較少，導(dǎo)致人員的短缺，以至于出現(xiàn)人才的儲備比較少，尤其是電力企業(yè)當(dāng)中的技術(shù)型和經(jīng)營管理型相結(jié)合的人才更為稀少的現(xiàn)象，導(dǎo)致電力企業(yè)的長期發(fā)展動力缺失。隨著我國對電力企業(yè)的大力支持，其發(fā)展速度必然加快，人才儲備量不足也必然會影響電力企業(yè)的發(fā)展速度。
1.建立良好的人力資源管理理念。
電力企業(yè)的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念，這樣才能促進(jìn)人力資源管理方式的進(jìn)步和更新。電力企業(yè)需要深刻的了解人力資源管理工作對于自身的發(fā)展的作用，要對以前的人力資源管理理念進(jìn)行改變。在人力資源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培養(yǎng)人才。
2.建立彈性人力資源管理模式。
電力企業(yè)人力資源管理具有強(qiáng)制性，是其重要的缺點(diǎn)。電力企業(yè)為我國的建設(shè)發(fā)展付出了很多，并且現(xiàn)在依然為社會提供著不可取代的能量。但是在當(dāng)今的新時代，對電力企業(yè)進(jìn)行改革，是促使電力企業(yè)人力資源管理方式變更的重要前提。電力企業(yè)在此形勢下，對企業(yè)內(nèi)部工作人員進(jìn)行一定的裁剪，能夠保證人力資源具有彈性，促進(jìn)電力企業(yè)的良好發(fā)展。
3.積極開展員工培訓(xùn)工作。
在人才競爭如此強(qiáng)烈的今天，只有加強(qiáng)企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)，才能保證電力企業(yè)在我國眾多企業(yè)中屹立不倒。電力企業(yè)需要制定高效的工作人員培訓(xùn)計(jì)劃，對工作人員進(jìn)行定期的學(xué)習(xí)教育，提高其專業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)。學(xué)習(xí)是一個人提升自己的過程，企業(yè)培訓(xùn)是提升企業(yè)實(shí)力的過程。
4.要著重于人力資源的整體開發(fā)。
具有豐富的人才資源是電力企業(yè)能夠良好發(fā)展的重要條件，也是其必要條件。所以，在電力企業(yè)的人力資源管理中，人才的培養(yǎng)和尋找要具有目的性。首先，要根據(jù)電力企業(yè)的自身需求進(jìn)行人才的吸取。其次，要對人才資源進(jìn)行良好的分析對比，尋找適合的人才，并對企業(yè)的前景進(jìn)行規(guī)劃，以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的吸取。最后，要做到物盡其用，將大量的人才進(jìn)行各個崗位的安排，使其能夠發(fā)揮自身最大的能力。綜上所述，電力企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的管理工作，就需要改變?nèi)肆Y源的管理理念，抓住人才，培養(yǎng)人才才是電力企業(yè)做好人力資源管理工作的根本。在我國行業(yè)競爭如此激烈的今天，想要良好地在社會中發(fā)展進(jìn)步，就需要對企業(yè)自身的人力資源進(jìn)行加強(qiáng)管理，加大人才培養(yǎng)的力度，并提高對人力資源的監(jiān)督工作，使其能夠發(fā)揮重要的管理職能。電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要對此引起重視，要制定有效的管理制度，保證電力企業(yè)人力資源管理工作能夠良好的進(jìn)行。
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人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇五
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人們逐漸走進(jìn)了知識經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)時代的一個顯著特點(diǎn)就是競爭的愈演愈烈，以及競爭的對象已經(jīng)不僅僅是國家實(shí)力的競爭，轉(zhuǎn)而更加強(qiáng)調(diào)人才的競爭，人力資源作為眾多資源中的一種，慢慢開始引起各個組織的高度關(guān)注，能否具備強(qiáng)有力的人力資源，已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。我國正處于社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時期，對人力資源的需求非常大，在社會不斷進(jìn)步的過程中，人力資源管理也在不斷發(fā)生著變化，當(dāng)人力資源由理論學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾黼A段之后，就隨之出現(xiàn)了虛擬人力資源管理的概念。
虛擬人力資源管理實(shí)際上就是企業(yè)借助先進(jìn)的技術(shù)手段，對人力資源的獲取、配置以及利用所使用的柔性化的管理運(yùn)作方式。同傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，虛擬人力資源并不以實(shí)體的形式存在，而是以其本質(zhì)形式存在，主要體現(xiàn)在人力資源管理過程中信息技術(shù)的使用程度或人力資源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。
2、員工虛擬。員工虛擬實(shí)際上就是將對員工的智力、體力等元素的管理與對員工的管理兩者分割開來，一方管理員工，另一方使用員工的智力或體力，兩者之間是一種合作的關(guān)系。員工虛擬主要分為兩種形式，一種是體力的虛擬，一種是智力的虛擬，體力的虛擬主要是為企業(yè)提供體力服務(wù)，智力的虛擬主要是指為企業(yè)提供智力服務(wù)，這種智力資源和體力資源都分別有相應(yīng)的管理單位，企業(yè)在需要的時候能夠召之即來，節(jié)省自己尋找人力資源的時間，方便快捷，提高了企業(yè)的工作效率。
1、利用虛擬的人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)向戰(zhàn)略人力資源的轉(zhuǎn)化。相對傳統(tǒng)的人力資源管理而言，虛擬的人力資源管理減輕了人力資源管理人員的工作量，可以使管理人員脫離行政管理繁雜事務(wù)的束縛，將自己更多的精力應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源的管理上，也可以拿出更多的精力關(guān)注企業(yè)內(nèi)部全局性、系統(tǒng)性的事務(wù)管理，推動人力資源管理向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。
2、利用虛擬的人力資源管理，能夠引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理的技術(shù)和方法。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，市場環(huán)境中出現(xiàn)了越來越多的人力資源咨詢管理有限公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、招聘機(jī)構(gòu)等等中介機(jī)構(gòu)，同我國傳統(tǒng)的人事代理機(jī)構(gòu)一樣，這些組織的出現(xiàn)，為企業(yè)進(jìn)行人力資源的虛擬管理提供了更為便捷的條件，同時，信息技術(shù)的不斷進(jìn)步也為企業(yè)的人力資源虛擬管理提供了有利的外部環(huán)境，在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)還需要不斷引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)手段，提高人力資源管理的時效性。
3、利用虛擬的人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的社會福利保障。在我國的很多企業(yè)，普遍存在著“企業(yè)辦社會”的現(xiàn)象，使員工缺乏切實(shí)的社會保障，虛擬的人力資源管理能夠有效地改變這一現(xiàn)狀，將“企業(yè)辦社會”轉(zhuǎn)變成“社會辦企業(yè)”，提高企業(yè)的各項(xiàng)福利的轉(zhuǎn)變，同時也能提高企業(yè)的人力資源管理的效率。
對于企業(yè)來說，虛擬人力資源的構(gòu)建是現(xiàn)階段提出的一個嶄新的課題，在給企業(yè)帶來便利的同時，也帶來了一定的挑戰(zhàn)，它代表著人力資源發(fā)展的新的方向，在理論和實(shí)踐上都還需要企業(yè)的管理人員進(jìn)行不斷地探索和改進(jìn)，信息全球化的局勢使得各國的人力資源管理方式都發(fā)生了巨大的變化，在信息全球化的今天，人力資源管理者必須具備前瞻性的戰(zhàn)略眼光，積極創(chuàng)新探索，尋找適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的人力資源管理方式，關(guān)注顧客的需求以及市場局勢的變化，在虛擬的人力資源環(huán)境下，積極進(jìn)行探索研究，適時調(diào)整自己的人力資源管理方式，真正發(fā)揮好人力資源管理的作用。
人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇六
【摘要】隨著我國加入wto，以及國家基本建設(shè)市場的變化，各行業(yè)面臨著極大的競爭挑戰(zhàn)，這種競爭其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰(zhàn)，盡快建立和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風(fēng)險管理機(jī)制。人力資本風(fēng)險管理對于中小型企業(yè)的長期健康持續(xù)發(fā)展有著重要意義，人力資本不同于物化的資本，它的價值量總是處于一種動態(tài)的變化之中，所以對于中小型企業(yè)而言，要以一個全新的角度去評估企業(yè)的人力資本風(fēng)險。
【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風(fēng)險管理
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風(fēng)險進(jìn)行分類，如招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、工作評估風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、薪金管理風(fēng)險、員工管理風(fēng)險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險、可預(yù)知風(fēng)險、不可預(yù)知風(fēng)險的角度對風(fēng)險進(jìn)行分類。對于已知風(fēng)險和可預(yù)知風(fēng)險我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn)：
一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。
二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對環(huán)境的適應(yīng)能力，這也會加大人力資源管理中的風(fēng)險。
三是信息的不對稱性。由于信息的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準(zhǔn)確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
人力資源風(fēng)險包括員工招聘風(fēng)險、員工培訓(xùn)風(fēng)險、員工任用風(fēng)險、員工薪酬管理風(fēng)險和員工離職風(fēng)險。其中：員工招聘風(fēng)險包括信息不對稱、招聘者的品質(zhì)和動機(jī)、測評工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險和外在風(fēng)險等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價值觀等問題。員工薪酬管理風(fēng)險包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計(jì)欠佳、薪酬激勵機(jī)制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。
(一)人力資本凈評估風(fēng)險
1、人力資本風(fēng)險衡量
我國中小企業(yè)應(yīng)該通過風(fēng)險識別使自身更充分地認(rèn)識到人力資本風(fēng)險暴露，使其意識到那些乍看起來屬于個人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險，事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險暴露。因?yàn)椋鳛橹匾纳a(chǎn)要素一人力資本，其風(fēng)險將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果。
企業(yè)風(fēng)險管理部門可以對企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進(jìn)行識別，并通過人力資本風(fēng)險評估表對企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險進(jìn)行評估，得出風(fēng)險等級“高、中、低”。這里，評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實(shí)際狀況確定，即將潛在人力資本風(fēng)險引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評級標(biāo)準(zhǔn)。
2、管理團(tuán)隊(duì)人力資本風(fēng)險
(1)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)風(fēng)險。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面保持一個合理的平衡關(guān)系，并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動態(tài)適應(yīng)。而民營企業(yè)家族內(nèi)部，其人力資源顯然無法達(dá)到這種要求，難以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營潛伏巨大風(fēng)險。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險。許多民營企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開始爭斗，導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)、市場、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團(tuán)隊(duì)的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ)，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，角色模糊，責(zé)任、權(quán)力不明確，缺乏有效的激勵約束和監(jiān)督機(jī)制，使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后，家庭成員常會為繼承權(quán)以及職位安排、報酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運(yùn)行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級職務(wù)，一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位，其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴(yán)重?fù)p失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進(jìn)。
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險管理，其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵等等，關(guān)注員工的個性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題，通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險的內(nèi)容管理。
人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇七
人力資源管理中人力資源問題探析
摘 要：在企業(yè)的 發(fā)展與壯大過程中，人力資源 管理始終是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問題就顯得十分重要和必要。本文即試從企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義、存在的問題以及創(chuàng)新管理方法等方面來論述這一問題。
關(guān)鍵詞：人力資源 管理 企業(yè)發(fā)展
隨著 經(jīng)濟(jì)和 社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來越被人們所關(guān)注。無論就一個企業(yè)、部門，還是就一個地區(qū)、國家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對人力資源問題有清醒的認(rèn)識，并且要在這種認(rèn)識中對人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點(diǎn)，就會使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失，最終也會制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
1.企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義
進(jìn)入新世紀(jì)以來，知識經(jīng)濟(jì)方興未艾。在整個社會層面，知識和人才已經(jīng)成為推動經(jīng)濟(jì)和社會不斷發(fā)展的強(qiáng)大動力。而也就是在這一時代背景之下，企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，也更多地表現(xiàn)出對知識和人才的渴求。就企業(yè)而言，人力資源已經(jīng)越來越多的成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競爭也越來越多的表現(xiàn)為人才間的競爭。誰在企業(yè)競爭中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機(jī)。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，人力資源可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷地智力支持，通過人力資源效能的最大發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標(biāo)。在企業(yè)的發(fā)展中，創(chuàng)新始終占據(jù)著十分重要的位置，離開創(chuàng)新企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的資本，而要進(jìn)行有效地創(chuàng)新就離不開人力資源的支撐。只要一個企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源，并且能夠?yàn)槠浒l(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)、越攀越高。
因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)成長與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色”。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)不斷地發(fā)展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類人才，同時為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺。
2.企業(yè)人力資源管理存在的問題
在各類企業(yè)的人力資源管理上還存在著許多的問題，具體來講表現(xiàn)在以下幾個方面：
企業(yè)人力資源管理觀念相對落后
由于各方面原因和因素的影響與制約，我國的各類企業(yè)在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。一般來講，在我國的企業(yè)中對人力資源的管理與開發(fā)往往是粗放式的，更多地表現(xiàn)為一些隨意性，從對于企業(yè)人力資源缺乏深入細(xì)致的研究與分析，對企業(yè)人力資源的所具有的特點(diǎn)以及在企業(yè)發(fā)展中所應(yīng)起到的作用缺乏預(yù)估與評價。很多企業(yè)對人力資源的資本性缺乏清醒的認(rèn)識，并且不能運(yùn)用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種管理與使用，而是過多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來進(jìn)行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
缺乏有效的人才激勵機(jī)制
就國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效的人才激勵機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵機(jī)制中，獎懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的制約因素。離開了明細(xì)的獎勵與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會逐漸喪失，員工就會對企業(yè)失去信心，從而也就會出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。
企業(yè)人力資源管理中競爭、考核、監(jiān)督措施缺位
在我國的許多企業(yè)中，不能很好地營造良性的企業(yè)員工競爭機(jī)制與氛圍，從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸?；?，要么利用各種不正當(dāng)競爭迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中，很多企業(yè)過多的注重個人 政治素質(zhì)的考核(這種情況在國有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出)，往往對員工經(jīng)營和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制和體系，不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進(jìn)行。
除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業(yè)人才選拔機(jī)制的不科學(xué)與不合理、企業(yè)急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業(yè)人力資源管理 工作的順利開展。
3.企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新
要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性，就必須在管理方法上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，具體來講可以在以下幾個方面著手：
建立健全科學(xué)有效的績效考核與人才選拔機(jī)制
科學(xué)有效地績效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中，必須建立健全科學(xué)有效的績效考核機(jī)制，通過這一機(jī)制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)自己的聰明才智。在人才選拔機(jī)制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動。
完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制
企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心，因此，要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔與管理機(jī)制。這一機(jī)制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場經(jīng)濟(jì)的管理和經(jīng)營規(guī)律來選拔和任用企業(yè)經(jīng)營者，特別是要使那些熟悉市場經(jīng)濟(jì)的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出;二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。
對員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)
現(xiàn)代社會，知識更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷地學(xué)習(xí)。就企業(yè)而言，就必須創(chuàng)造條件為員工提供各類的培訓(xùn)，使之能夠不斷地取得自身的進(jìn)步與提高。
總之，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理變得越來越重要。這也就要求企業(yè)通過各種途徑和方法來努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)有效的管理。因此，企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發(fā)、利用和管理，為企業(yè)的長效可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個寬松良好的人力資源 環(huán)境。
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人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇八
【】人力資源會計(jì)是把人力資源管理理論與會計(jì)學(xué)理論相互借鑒融合，幫助企業(yè)合理預(yù)測人力資源投資效益，從而進(jìn)一步提高競爭力。本文從人力資源會計(jì)的內(nèi)涵著手，剖析我國人力資源會計(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀，并提出推動其進(jìn)一步發(fā)展的建議。
【】人力資源；人力資源會計(jì)；建議
人力資源是一種寶貴的無形資產(chǎn)，是指能夠創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起重要促進(jìn)作用的勞動人民的總稱。而人力資源會計(jì)正是由人力資源引申出來，是人力資源管理在會計(jì)核算上衍生出的新學(xué)科，指運(yùn)用會計(jì)程序?qū)θ肆Y源進(jìn)行計(jì)量和分析，將抽象的人力資源轉(zhuǎn)換為可以在財(cái)務(wù)報表中反映的直觀數(shù)字，幫助企業(yè)了解并分析內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營情況，從而作出科學(xué)合理的決策。
我國人力資源理論已發(fā)展到較成熟的階段，但由于我國引入人力資源會計(jì)理念的時間較短，導(dǎo)致其還存在著許多方面的不足，突出表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
（一）我國人力資源會計(jì)理論研究落后。人力資源會計(jì)作為一門新興會計(jì)學(xué)科分支，越來越成為企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一部分。但由于人力資源會計(jì)理論在我國發(fā)展時間較短，同時受傳統(tǒng)人力資源管理理論與會計(jì)學(xué)理論的影響，導(dǎo)致它還未真正將兩者融合起來形成一個完整的學(xué)科體系。一方面，是由于我國人力資源會計(jì)研究機(jī)構(gòu)建設(shè)不健全，對相關(guān)理念研究不全面、不深入，很多時候都是將國外理論生硬地應(yīng)用到我國的具體實(shí)踐中，沒有根據(jù)我國的國情進(jìn)行創(chuàng)新，導(dǎo)致其無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。另一方面，由于傳統(tǒng)思維根深蒂固，企業(yè)管理人員對人力資源會計(jì)的認(rèn)識并不準(zhǔn)確，很多研究理論僅僅停留在理論方面卻沒有真正執(zhí)行，缺乏可利用性。
（二）人力資源會計(jì)工作計(jì)量不精確。關(guān)于人力資源會計(jì)工作的計(jì)量方法有很多，我國企業(yè)內(nèi)部常用的是歷史成本法、機(jī)會成本法及重置成本法。但由于人力資源特有的難以量化性，導(dǎo)致迄今為止每一種方法在實(shí)際運(yùn)用時都還存在著諸多不足，尚未形成一套科學(xué)的計(jì)量體系。人力資源計(jì)量的不精確，使其無法正確估量員工給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，不利于管理者作出科學(xué)的決策。（三）人力資源會計(jì)信息披露不合理。一方面，由于我國并未對人力資源的披露作明確規(guī)定，因此企業(yè)為保護(hù)重要信息，所披露的財(cái)務(wù)會計(jì)報告中著重于企業(yè)的資產(chǎn)、負(fù)債、現(xiàn)金流量等資金信息，對于人力資源信息的披露很少。另一方面，由于人力資源的不穩(wěn)定性，加之企業(yè)內(nèi)部會計(jì)計(jì)量的落后性，企業(yè)往往不能準(zhǔn)確地用數(shù)字來對所有的信息進(jìn)行核算，導(dǎo)致人力資源會計(jì)信息缺乏完整性與準(zhǔn)確性。
（二）改進(jìn)人力資源會計(jì)的計(jì)量方法。由于人力資源難以定量化，導(dǎo)致人力資源會計(jì)在計(jì)量與核算時十分困難，因此在確認(rèn)時可采取定性與定量相結(jié)合的方式、人力資源會計(jì)與管理會計(jì)相結(jié)合的方式等，積極與其他學(xué)科互相借鑒融合，不斷拓寬廣度與深度。具體來說，就是對部分人力資源信息運(yùn)用貨幣計(jì)量方式，即用數(shù)字來對其準(zhǔn)確定量，而對部分無法準(zhǔn)確定量的人力資源信息則用非貨幣計(jì)量方式，即用文字來對其合理定性，對貨幣計(jì)量方式進(jìn)行補(bǔ)充說明，從而形成一套完整的管理體系。
（三）適當(dāng)公開人力資源會計(jì)信息。除保守企業(yè)核心秘密之外，企業(yè)可以適當(dāng)公開人力資源會計(jì)的部分信息，對外披露企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理情況。一方面，這樣有利于企業(yè)之間相互借鑒人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，找到對方的優(yōu)勢以及自身的不足，揚(yáng)長避短，共同進(jìn)步。另一方面，這樣有利于為外部信息使用者提供客觀透明的信息，從而有效地吸引投資，促進(jìn)企業(yè)資金的積累。
綜上所述，隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人力資源會計(jì)被越來越多的企業(yè)所重視。但由于我國引入和正式推廣人力資源會計(jì)的時間較短，發(fā)展程度較低，導(dǎo)致其面臨的各方面問題也比較多。本文在剖析我國人力資源會計(jì)發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的對策，鼓勵企業(yè)突破原有的思維定式，充分發(fā)揮人力資源會計(jì)的作用，從而提高人力資源管理的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
【】
[1]王海平.人力資源會計(jì)研究與應(yīng)用[j].中國總會計(jì)師,2016(06):79-81.
[2]黃誠.我國人力資源會計(jì)存在的問題及對策研究[j].商場現(xiàn)代化,2016(18):147-148.
人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇九
為期半月的寒假實(shí)踐，我非常重視，也很認(rèn)真。因?yàn)槲覀兤綍r只能從課本上學(xué)習(xí)理論知識，能有這樣的實(shí)踐機(jī)會，當(dāng)然就格外珍惜，希望能夠通過實(shí)踐學(xué)習(xí)一些書本學(xué)習(xí)不到是知識，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為日后參加工作打下基礎(chǔ)。
由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認(rèn)識不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，堅(jiān)持“向同事學(xué)、向書本學(xué)”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補(bǔ)自身專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵校赜形?guī)煛?，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗(yàn)是一筆寶貴的財(cái)富，是我不斷學(xué)習(xí)的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗(yàn)，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務(wù)管理實(shí)務(wù)等業(yè)務(wù)知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。
要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于我來說，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、熟練掌握業(yè)務(wù)知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責(zé)任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)的同時，踏踏實(shí)實(shí)的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。
要揚(yáng)長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識自己，在工作中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)進(jìn)取。
人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響：
一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領(lǐng)導(dǎo)。
二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。
三要業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的點(diǎn)。四要有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：
1)具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅(jiān)持“唯才是用”的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。
2)具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社科學(xué)知識或方法。另一方面，一個人力資源的負(fù)責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
3)具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計(jì)的能力職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。
當(dāng)前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的管理。
以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。
我國熱力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財(cái)富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。
因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學(xué)到如何先去做個正直、無私、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習(xí)指明了方向。
以下是我對人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：
1、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機(jī)在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
2、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機(jī)制，重視精神激勵。
1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求
2)物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才
4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
不知不覺一個月結(jié)束了，在這段時間真的很高興，身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機(jī)會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。
人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動保護(hù)、離退休管理等方面的工作。
人力資源部設(shè)置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工、敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要具有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：
具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅(jiān)持具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個人力資源的負(fù)責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計(jì)的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。
當(dāng)前__電業(yè)局正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，以電力企業(yè)實(shí)施公司化改組、商業(yè)化運(yùn)營、法制化管理為取向，按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度特征，依據(jù)“精簡、效能、統(tǒng)一”的.原則，強(qiáng)化綜合協(xié)調(diào)、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。為此正在認(rèn)真搞好自身定機(jī)構(gòu)、定員、定崗、定責(zé)工作，規(guī)范內(nèi)部機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置。設(shè)置了局長工作部、生技部，財(cái)務(wù)部、電力營銷部、人力資源部、安全xxx等機(jī)構(gòu)，其中人力資源部在進(jìn)行有效的人員配置和崗位設(shè)置，對內(nèi)部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟(jì)效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位;清退臨時工，安置富余人員;控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”;嚴(yán)格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策，凡達(dá)到法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續(xù);規(guī)范崗位條件，各類人員必須具備以下學(xué)歷或職稱：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上證書;管理和專業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專及以上學(xué)歷或中級以上職稱;后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機(jī)制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限;加強(qiáng)對勞動合同的管理，嚴(yán)格考核。
同時在工資制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據(jù)上級有關(guān)文件規(guī)定，實(shí)行過渡技能工資標(biāo)準(zhǔn)，即以員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)扣除6元后，暫就靠入技能工資標(biāo)準(zhǔn)，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責(zé)任輕重，技能要求高低，勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好差，通過科學(xué)評價而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、管理及專業(yè)技術(shù)崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價結(jié)果”確定各崗位的崗級，確定相應(yīng)崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級122級，最低崗級為32級;管理及專業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長為最高崗級192級，最低崗級為32級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補(bǔ)貼、各種獎金、浮動升級工資、電業(yè)局確定的各項(xiàng)補(bǔ)貼組成。崗位技能工資制的實(shí)施是與靈活多樣的具體分配形式結(jié)合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實(shí)行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實(shí)行動態(tài)管理。
人力資源部除了負(fù)責(zé)工資薪酬事務(wù)，還要對中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理負(fù)責(zé)，比如局長工作部主任、生技部主任，財(cái)務(wù)部主任、電力營銷部主任、安全xxx主任等職的上崗條件、崗級、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對財(cái)務(wù)部主任的上崗條件要求大專以上學(xué)歷，具有會計(jì)師以上職稱，必須是財(cái)會、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)，崗級17級，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關(guān)管理及專業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。
這幾天專業(yè)調(diào)查和專業(yè)實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機(jī)會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。
人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇十
人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)，在企業(yè)的發(fā)展過程中，迫切需要大量接受過專業(yè)教育、具備專業(yè)知識和專業(yè)能力的人力資源管理應(yīng)用型人才，高校作為專業(yè)教學(xué)的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經(jīng)管系人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中的問題出發(fā)，通過對實(shí)踐課時、師資隊(duì)伍、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)三個方面進(jìn)行探討，以期更好地進(jìn)行專業(yè)建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)所需的應(yīng)用型人才。
人力資源;實(shí)踐教學(xué);應(yīng)用型人才
(一)實(shí)踐課時較少
目前，在高校各專業(yè)教學(xué)中，實(shí)踐類課程的課時占比普遍較低，包括軍訓(xùn)和專業(yè)實(shí)習(xí)等時間在內(nèi)的管理類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課時僅占總課時的10%左右[1]，而寧德師范學(xué)院外語系雖然很重視實(shí)踐教學(xué)，但也僅占總課時數(shù)的22%。我國實(shí)踐教學(xué)的情況與發(fā)達(dá)國家相比存在著很大的差距，如美國高等學(xué)校教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等?？茖W(xué)校的教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)的課時約占教學(xué)計(jì)劃總時數(shù)的2/3;在法國，老師每講一節(jié)理論課都配有2～3節(jié)的實(shí)踐課[2]。
(二)實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)不完善
當(dāng)前，我國高校教師隊(duì)伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，且大多從事理論教學(xué)，因?yàn)榻處煴旧淼膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，所以難以有效地指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。另外，高校教師的評價機(jī)制是“重科研”，導(dǎo)致很多教師“輕教學(xué)”，課堂教學(xué)尚難以保證，更談不上實(shí)踐教學(xué)了。由于無保障機(jī)制又無激勵因素，導(dǎo)致寧德師范學(xué)院外語系人力資源管理教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少，理論與實(shí)踐無法密切結(jié)合，對學(xué)生無法起到引導(dǎo)和示范作用。
(三)實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)無法得到保證
人力資源管理部門屬于企業(yè)的重要戰(zhàn)略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業(yè)不愿提供相關(guān)崗位讓學(xué)生實(shí)習(xí)。因此，寧德師范學(xué)院外語系學(xué)生在做平時的實(shí)踐作業(yè)時，無法參與到企業(yè)的實(shí)際工作中進(jìn)行人力資源管理調(diào)查，這對提高學(xué)生的實(shí)踐能力非常不利。作為實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，軟、硬件配備齊全的實(shí)驗(yàn)室可以成為專業(yè)學(xué)習(xí)的必要補(bǔ)充，使學(xué)生能夠從事專業(yè)模塊的訓(xùn)練。然而由于受限于學(xué)校大環(huán)境的影響，寧德師范學(xué)院外語系教學(xué)經(jīng)費(fèi)尤其是實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實(shí)驗(yàn)室建設(shè)資金投入的要求。
(四)實(shí)踐教學(xué)基地形同虛設(shè)
進(jìn)行校企合作、開展產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，建立校外實(shí)踐教學(xué)基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養(yǎng)能與服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展緊密結(jié)合的重要場所。近年來，有部分企業(yè)與寧德師范學(xué)院外語系專業(yè)對接，建立校企合作關(guān)系，截止到2015年6月，與寧德師范學(xué)院外語系簽訂實(shí)習(xí)實(shí)踐基地協(xié)議的企業(yè)有13家。部分企業(yè)雖有招收實(shí)習(xí)生，但不局限于人力資源管理專業(yè)，還有外語系其他專業(yè)，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務(wù)性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學(xué)生的服務(wù)意識和商品銷售技巧，但無法使學(xué)生在工作中應(yīng)用所學(xué)的專業(yè)知識和技能。
(一)進(jìn)行教學(xué)計(jì)劃改革，增加實(shí)踐教學(xué)課時
1、增加認(rèn)識實(shí)習(xí)
從學(xué)生大一開始就增加實(shí)踐教學(xué)的課時。以人力?？茖I(yè)為例，從第二學(xué)期開始，進(jìn)行為期一周的認(rèn)識實(shí)習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，由企業(yè)委派專門的代表向?qū)W生講解和展示本專業(yè)的工作流程和基本操作規(guī)范，使學(xué)生對本專業(yè)有一個初步的直觀印象。這些感性認(rèn)識是思維活動的素材，對于學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)甚至其他課程的學(xué)習(xí)十分重要。
2、加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室學(xué)習(xí)和項(xiàng)目實(shí)習(xí)
從第三學(xué)期開始，進(jìn)行為期兩周的實(shí)驗(yàn)室學(xué)習(xí)，在一種仿真的狀態(tài)下學(xué)習(xí)人力資源管理各個模塊的操作和方案的設(shè)計(jì)。組織學(xué)生對現(xiàn)有人力資源管理方面的軟件進(jìn)行操作，培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用現(xiàn)有軟件的能力。從第四學(xué)期開始，進(jìn)行為期兩周的項(xiàng)目實(shí)習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)就本專業(yè)某一方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行專項(xiàng)實(shí)習(xí)，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。從項(xiàng)目設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施到項(xiàng)目評價進(jìn)行全面考察、研究，并參與實(shí)踐活動。項(xiàng)目實(shí)習(xí)的主要內(nèi)容有：崗位分析與設(shè)計(jì)、企業(yè)績效管理、人才市場調(diào)查、人員測評、人員招聘方案設(shè)計(jì)與實(shí)施、人員培訓(xùn)需求分析和方案設(shè)計(jì)與實(shí)施、薪酬調(diào)查分析和體系設(shè)計(jì)等[3]。學(xué)生通過項(xiàng)目實(shí)習(xí)，鞏固所學(xué)知識，運(yùn)用所學(xué)知識，提高專業(yè)能力。
3、組織專業(yè)實(shí)習(xí)
組織專業(yè)實(shí)習(xí)，提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業(yè)實(shí)習(xí)可以分為兩次進(jìn)行操作：第一次，時間放在第六學(xué)期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實(shí)習(xí)作業(yè)，學(xué)生通過剩下的時間以及暑假期間，進(jìn)行企業(yè)調(diào)研與實(shí)踐，實(shí)習(xí)時間為八周;第二次，時間放在第八學(xué)期，即傳統(tǒng)意義上的畢業(yè)實(shí)習(xí)，學(xué)生論文的設(shè)計(jì)和撰寫皆在此時間段完成，實(shí)習(xí)時間為十周。通過專業(yè)實(shí)習(xí)，使學(xué)生全面了解一個企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，包括工作分析、組織設(shè)計(jì)、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、人力資源法律法規(guī)等方面的情況。
4、調(diào)整考核方式
根據(jù)實(shí)習(xí)方式的特點(diǎn)，不同的實(shí)習(xí)所占的分?jǐn)?shù)比重由專業(yè)教師自行決定。對認(rèn)識實(shí)習(xí)和項(xiàng)目實(shí)習(xí)而言，一般不超過分?jǐn)?shù)總值的40%;對于專業(yè)實(shí)習(xí)而言，尤其是第六學(xué)期的專業(yè)實(shí)習(xí)，可以考慮適當(dāng)增加實(shí)踐的分?jǐn)?shù)比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。
(二)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)的師資隊(duì)伍建設(shè)
1、培養(yǎng)“雙師型”教師
教師不僅是知識的傳授者，也是學(xué)生技能的引導(dǎo)者。加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，就應(yīng)該先增強(qiáng)對教師的培養(yǎng)，提高教師解決實(shí)際問題的能力。第一，通過制定激勵政策，吸引高水平教師從事實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)工作。組織專業(yè)教師進(jìn)行半年到一年的脫崗實(shí)習(xí)，到企業(yè)的管理部門掛職鍛煉，擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)，參與企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、人員招聘、員工入職和在職培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實(shí)際運(yùn)作，培養(yǎng)更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進(jìn)行橫向課題的申報和研究，進(jìn)行深度的校企合作，參與企業(yè)培訓(xùn)和管理工作，增強(qiáng)教師的實(shí)踐能力和創(chuàng)造能力。第三，提供專項(xiàng)資金，支持教師參與企業(yè)調(diào)研。專業(yè)教師可以利用寒、暑假期間組織優(yōu)秀學(xué)生深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研和學(xué)習(xí)。
2、實(shí)行校外導(dǎo)師制
為彌補(bǔ)校內(nèi)教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足，以及長期培養(yǎng)時間緊的問題，可以通過建立“校外導(dǎo)師制”，聘請熱心公益、資質(zhì)深厚、愿意輔導(dǎo)大學(xué)生成長的企業(yè)界人士成為校外導(dǎo)師，實(shí)行一年一期的聘用制，發(fā)給聘書。充分發(fā)揮企業(yè)人士的特點(diǎn)，通過言傳身教和示范性作用，帶動學(xué)生的實(shí)踐學(xué)習(xí)積極性。另外，也可利用校外導(dǎo)師的自身優(yōu)勢和資源，鼓勵學(xué)生進(jìn)入校外導(dǎo)師所在的企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)、參觀和調(diào)研。
(三)加強(qiáng)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)
由于高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，在校的學(xué)生人數(shù)不斷增加，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生人數(shù)亦不少，在這種形勢下，所有的學(xué)生都到企業(yè)中進(jìn)行專業(yè)實(shí)習(xí)也不太現(xiàn)實(shí)。因此，要合理配置儀器設(shè)備和必要的軟件，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理，在方案設(shè)計(jì)、角色扮演、模擬活動中，讓學(xué)生不走出校門也能親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，提高學(xué)生的管理和決策水平，培養(yǎng)分析問題、解決實(shí)際問題的能力。為了保證實(shí)驗(yàn)效果，要挑選專業(yè)的、負(fù)責(zé)的實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師進(jìn)行教學(xué)，要充分利用各種儀器設(shè)備，配備足夠的人力資源管理教學(xué)軟件和相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書。寧德師范學(xué)院外語系于2007年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時代的發(fā)展和技術(shù)的更新，現(xiàn)在已經(jīng)不符合教學(xué)需求，急需采購更先進(jìn)和合理的人力資源管理軟件進(jìn)行教學(xué)。鑒于實(shí)驗(yàn)室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業(yè)建立對接關(guān)系，安排學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，通過企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，進(jìn)行實(shí)踐模擬練習(xí)。另一方面，專業(yè)所在的系部可將學(xué)科建設(shè)的部分經(jīng)費(fèi)用于實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經(jīng)費(fèi)來源。同時，也可以與管理咨詢機(jī)構(gòu)合作，對外提供管理咨詢及培訓(xùn)等項(xiàng)目增加收入，并通過與企業(yè)共建，爭取企業(yè)的支持。例如，可以通過尋求企業(yè)贊助，以冠名的方式進(jìn)行項(xiàng)目申報，如“xx企業(yè)實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目建設(shè)”等。
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人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇十一
摘要：
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分，據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè) 人力資源管理 對策研究
引言：目前，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人的因素也越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措
1.人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場經(jīng)濟(jì)時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨(dú)特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
2.人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
在新世紀(jì)的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。
3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng) 。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的，兩年到四年，四年以上的。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
1.對人力資源管理不重視
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源，但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位，成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題，即使有其它三種資源，也會最終失去競爭優(yōu)勢。
而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場競爭中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
2.力資源管理制度不健全
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進(jìn)行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者，又要協(xié)調(diào)同級部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。另外，受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響，各項(xiàng)管理活動的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。
3.人力資源管理投入少
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前， 多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機(jī)會了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí)，企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上，視野才會更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，但對如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn)，這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機(jī)制
競爭機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機(jī)會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的引導(dǎo)效用。
在引進(jìn)競爭機(jī)制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競爭將個人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
3.完善以績效為中心的人力資源管理體系
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎勵機(jī)制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機(jī)制
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵。科學(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實(shí)施的結(jié)果，同時又是企業(yè)激勵機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴(yán)和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
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人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇十二
1． 傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀(jì)末至19世紀(jì)初）。18世紀(jì)下半期，英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動分工的經(jīng)濟(jì)效益理論。實(shí)踐證實(shí)，對技術(shù)進(jìn)步、節(jié)約時間、勞動生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價值，采用增加勞動強(qiáng)度、延長勞動時間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的，如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會遭到解雇?？梢哉f這個階段，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動力，“會說話的工具”。
2． 科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀(jì)末至20世紀(jì)初）。19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物，他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。
主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學(xué)管理理論”，也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻(xiàn)，他主張一切管理都應(yīng)當(dāng)而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決，實(shí)行各方面的標(biāo)準(zhǔn)化，不憑經(jīng)驗(yàn)辦事。
科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產(chǎn)率水平?？梢哉f泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時間以便高效的利用人力，從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動力，只是勞動效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來看待，使員工對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了激勵效果。
3． 人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀(jì)20年代以來）。科學(xué)管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論，在實(shí)踐中難以得到證實(shí)，后來的一些學(xué)者就關(guān)注到社會和心理因素對員工的影響上來，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。
科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧（eltor · mayo）進(jìn)行了近十年的霍桑試驗(yàn)的結(jié)果?；羯Ｔ囼?yàn)證明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計(jì)和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。
人際關(guān)系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強(qiáng)調(diào)組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的，不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。
這個階段，可以說把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區(qū)別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進(jìn)步，可是因?yàn)檫^于強(qiáng)調(diào)人的行為特性，和實(shí)踐有些脫離，在應(yīng)用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果。
4． 現(xiàn)代人力資源管理（20世紀(jì)70年代以來）。1954年，當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf · drucker)在《管理的實(shí)踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀(jì)70年代，現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn)，社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào)，以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn)，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法，應(yīng)該針對不同的情況，選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論，以達(dá)到工作、組織、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。
可以看出，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來，相比較，現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn)，認(rèn)為前面的理論沒有一個是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。
近年來大量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴(kuò)大，兩者的比例關(guān)系幾乎達(dá)到4：1，這說明人力資源的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強(qiáng)調(diào)的是在一個企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。
我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中，有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：
1． 對人的認(rèn)識。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認(rèn)識深化的過程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認(rèn)識。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用，當(dāng)時的生產(chǎn)只需要人力勞動，所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點(diǎn)，為了節(jié)約勞動成本企業(yè)主會讓較少的人承擔(dān)較多的工作；隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來，認(rèn)為人的社會和心理因素對生產(chǎn)有重大影響，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開來；現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個發(fā)展的過程正是對人的認(rèn)識不斷深化、地位不斷提升的過程，對人越來越重視。
2． 對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時，企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會受到嚴(yán)厲的懲罰；20世紀(jì)20年代時的行為科學(xué)階段，認(rèn)識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現(xiàn)代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要，更注重工人的社會和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長補(bǔ)短，增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性，適用性。
3． 對人的開發(fā)?？梢哉f早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小，需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，工廠主只要能獲得較多利潤即可，他們關(guān)注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品；19世紀(jì)末20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理階段開始，則強(qiáng)調(diào)借助科學(xué)方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究，以標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范個人的操作和對工人的管理，為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)，必須對工人進(jìn)行培訓(xùn)來規(guī)范操作，從這個意義上講，開始注重對員工進(jìn)行培養(yǎng)了；現(xiàn)代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開發(fā)，企業(yè)的長期發(fā)展中，對人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對我國人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的：
1． 提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多，接受高等教育的人數(shù)卻相對較少，我國的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差，這對于企業(yè)發(fā)展來講是個巨大的瓶頸，也直接造成對國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質(zhì)的重要性，重視全民教育、實(shí)施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源，人力資源素質(zhì)有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當(dāng)期和未來發(fā)展的需要，還任重而道遠(yuǎn)。
2． 選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進(jìn)，可以說各個模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性，同時，人的需求是多元的，工作動機(jī)和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況，靈活運(yùn)用不同管理模式或綜合運(yùn)用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達(dá)到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績效達(dá)到最大。
3． 對人員進(jìn)行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開發(fā)也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機(jī)會，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo)，使職工感覺到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和價值，這樣可以把組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相統(tǒng)一，大大提高企業(yè)的績效。
人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇十三
短短兩年半的mba學(xué)習(xí)接近尾聲，遙想剛?cè)胄ｉT時對知識的渴望和重新踏入校園的激動，此時的我則是不斷在反思和踐行所學(xué)、所得、所悟，仔細(xì)回想是不是都在實(shí)踐中踐行了，踐行的效果又如何?如何將理論和實(shí)際相結(jié)合?尤其是行動學(xué)習(xí)的理論與實(shí)踐，這一新型的、領(lǐng)先的mba理念的指導(dǎo)下，我將所學(xué)即所用發(fā)揮到了極致。通過近一年的論文構(gòu)想和寫作，將行動學(xué)習(xí)的優(yōu)秀成果轉(zhuǎn)化為理論研究，將行動學(xué)習(xí)中的精華沉淀下來。在寫作過程中，從開題報告到文獻(xiàn)研究，再到具體論證和對策研究，將這兩年半的所學(xué)都融入在這篇源于實(shí)際論文中。期間，多次優(yōu)化論文結(jié)構(gòu)，多次深化論文層次，以便通俗易懂。在過去的兩年中，無論是學(xué)習(xí)上還是論文寫作上，均得到了諸多老師和同學(xué)的無私幫助，衷心感謝你們的幫助，讓我在學(xué)習(xí)的道路上不斷前行。
首先，本人要感謝的是我的導(dǎo)師陳萬思副教授。其實(shí)早在行動學(xué)習(xí)實(shí)踐階段，陳老師已然是我的指導(dǎo)老師，她孜孜不倦的教誨，誨人不倦的師德讓我受益匪淺。論文階段，她不斷地從論文的選題、構(gòu)思、結(jié)構(gòu)、理論原理、案例支撐、寫作方法、資料提供和論文數(shù)據(jù)處理等方面進(jìn)行細(xì)致入微的指導(dǎo)，并在科研項(xiàng)目最忙的時期，抽出寶貴的時間來對本論文的反復(fù)修改予以悉心指導(dǎo)。不僅如此，陳老師作為人力資源管理課程的老師，完整的診釋了人力資源管理的理論和框架，并在原有基礎(chǔ)上，提出了自己對中國人力資源管理的看法，見解獨(dú)到犀利，讓我對人力資源管理、心理學(xué)、組織行為學(xué)等產(chǎn)生了濃厚的學(xué)習(xí)興趣并用于實(shí)踐。千言萬語，也涵蓋不了我對陳老師的敬仰之情，陳老師，謝謝您!
其次，感謝各課程的任課老師，在短短兩年半的學(xué)習(xí)中，是你們讓我系統(tǒng)學(xué)習(xí)、開闊眼界、學(xué)以致用，這些必將成為我成長的基石，讓我更好的服務(wù)于企業(yè)，服務(wù)于四個現(xiàn)代化的建設(shè)事業(yè)。
再次，感謝班主任陳蕾老師，在您不厭其煩的監(jiān)督、幫助與引導(dǎo)，使得本人和整個班級同學(xué)的學(xué)業(yè)能順利完成，在此，我衷心的說一聲，陳老師，您辛苦了!
從次，感謝單位的各級領(lǐng)導(dǎo)和同事，是您的鼓勵、寬容、擔(dān)當(dāng)，才使得我的mba學(xué)業(yè)如此順利。感謝所有參與勝任力模型構(gòu)建項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)、朋友和同事們，是你們的寬容理解、積極配合和及時反饋才使得勝任力模型的構(gòu)建和實(shí)踐取得成功。
感謝我的家人，謝謝你們給我鼓勵和支持，你們的默默奉獻(xiàn)成就了我的學(xué)業(yè)，讓我不斷前景。你們的辛苦，我銘記在心。今后的日子，我會以實(shí)際行動來愛你們，給你們一個幸福的未來，讓你們不在為我操勞。
人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇十四
經(jīng)過基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課上的學(xué)習(xí)，我們對人力資源管理的相關(guān)知識有了一個初步的認(rèn)識和了解，在接下來進(jìn)一步學(xué)習(xí)工作開展之前，我們需要對不一樣類型的企業(yè)人力資源管理的工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧私獠⑶疫€要對相關(guān)行業(yè)的從業(yè)者有一個初步的接觸以便我們在以后的學(xué)習(xí)中更具有目的性。同時與市場中的hr從業(yè)者進(jìn)行應(yīng)對面的接觸也會對我們自身的未來成長有所幫忙和啟發(fā)。加強(qiáng)我們以后走上社會之后將理論和社會實(shí)際聯(lián)系的本事。
1、了解中國特色國情下的hrm現(xiàn)狀、各大中小企業(yè)的hrm現(xiàn)狀。
2、了解當(dāng)下企業(yè)內(nèi)部hrm情景以及hrm從業(yè)人員的現(xiàn)狀分析。
3、了解人力資源管理相關(guān)行業(yè)就業(yè)從業(yè)情景。
1、人力資源專家講座。
講座一：中國情境下的hrm研究。
講座二：公務(wù)員招聘中的人才測評方法。講座三：hrm專業(yè)的進(jìn)階之路。
講座四：企業(yè)人力資源管理的法律邊界和案例解析。講座五：hrm從業(yè)人員的職業(yè)成長。
2、hrm沙盤介紹與實(shí)操。
3、考察招聘會。去招聘會現(xiàn)場實(shí)地考察并具體了解hrm職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及就業(yè)前景。
第一周周一：第一天我們簡單的聽取了曹國年教師對實(shí)習(xí)周的介紹和任務(wù)安排。
第一周周三：我們有幸聽到了南京財(cái)經(jīng)大學(xué)秦偉平博士給我們帶來的講座：中國情境下的hrm現(xiàn)狀研究，我們明白了當(dāng)前中國hrm行業(yè)一些存在的問題以及一些值得反思的地方。中國是一個講究人情關(guān)系的國家，在中國有不少企業(yè)并沒有像西方企業(yè)那樣完善的人力資源管理制度，這些現(xiàn)象產(chǎn)生的原因一方面是由于中國人更講究人情世故，另一方面則是由于中國企業(yè)沒有一套完整的制度來約束和管理企業(yè)內(nèi)部的人力資源工作，這導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)不能有效并且客觀公正的進(jìn)行人力資源相關(guān)的工作。我們在以后的就業(yè)和從業(yè)中應(yīng)當(dāng)摒棄這種陳舊的觀念，努力與國際接軌，為中國企業(yè)的良好發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
第一周周五：南京天策管理咨詢公司省公務(wù)員考官秦曉蕾博士給我們帶來的講座：公務(wù)員招聘中的人才測評方法經(jīng)過幾個簡單的例題給我們講解了有關(guān)公務(wù)員招聘的情景。公務(wù)員熱也是一個不得不說的中國特色國情，當(dāng)下我國還處在社會主義初級階段，在各種體制亟待完善的今日，報考公務(wù)員的熱潮是否應(yīng)當(dāng)給我們帶來更多的思考和反省呢？或許也真的有人有著光明的追求和信仰夢想著有一天能夠?yàn)樽鎳腿嗣穹?wù)，可是我相信大多數(shù)人還是奔著公務(wù)員的待遇和福利去的，當(dāng)下中國大學(xué)生的就業(yè)壓力很大，而公務(wù)員又是一個相對來說比較穩(wěn)定的崗位。如果經(jīng)過一段時間的復(fù)習(xí)然后能夠經(jīng)過考試這樣就擁有一個鐵飯碗那么何樂而不為呢?？墒沁@極低的經(jīng)過率確實(shí)讓很多人望而卻步，并且看慣了社會負(fù)面消息的我們能否給黨和國家一份滿意的答卷也是一個值得深思的問題。
第二周周一：本次為我們帶來講座：hrm專業(yè)的進(jìn)階之路的是來自南京佑佐管理咨詢公司的副總經(jīng)理徐洪江博士。徐博士形象而深刻的給我們介紹了一個管理咨詢公司業(yè)內(nèi)的職責(zé)和相關(guān)工作情景。他給我們詳細(xì)分析了“為什么企業(yè)本身能夠自我解決的內(nèi)部管理工作會到外面去找咨詢公司來做呢？”這一問題。企業(yè)的良好運(yùn)營和發(fā)展需要一個制度來約束，任何企業(yè)都不能保證自我的制度是完美的是沒有缺陷的，管理咨詢公司存在的意義就是不定時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題并幫忙企業(yè)解決這些問題，雖然有時候企業(yè)自身能夠發(fā)現(xiàn)這些問題并且有本事解決，可是從企業(yè)的角度出發(fā)，企業(yè)要解決這些問題所需要花費(fèi)的人力物力財(cái)力要遠(yuǎn)高于從外面聘請管理咨詢公司來做這項(xiàng)工作，所以往往大多數(shù)企業(yè)也是愿意聘請管理咨詢公司來進(jìn)行這項(xiàng)工作的。這也是人力資源管理的一個發(fā)展方向，有時候從事hrm相關(guān)工作并非是要到企業(yè)中去，管理咨詢公司也是一個不錯的選擇。
第二周周三：第四個講座：企業(yè)人力資源管理的法律邊界和案例解析是由江蘇振澤律師事務(wù)所徐廣明律師帶來的。徐律師就人力資源工作中會遇到的較多的勞動法進(jìn)行了簡明扼要的闡述，人力資源從業(yè)者在工作中遇到的較多的法律相關(guān)的知識基本都跟勞動法有關(guān)系，并且上學(xué)期我們也有進(jìn)行過這門課的教授工作，所以徐律師所介紹和解釋的資料相對來說就不會那么難懂。我們在從事人力資源相關(guān)工作時首先必須要對相關(guān)法律有所了解進(jìn)行工作時也不能違反法律，當(dāng)然，這些還是和要靠我們自我自覺在先，如果單單只靠法律來約束的話相信不管是誰都不能很好的完成工作。
第二周周五：最終一個講座：hrm從業(yè)人員的職業(yè)成長是由銀城集團(tuán)股份有限公司人力資源部朱詠田經(jīng)理帶來的。如果說前面的講座還比較概括化并且生疏不易懂的話那么這個講座則顯得更容易貼近我們即將到來的職場生活。朱經(jīng)理很年輕，從業(yè)僅有7、8年，可是給我們帶來的講座卻不似他的年齡那般青澀懵懂，他結(jié)合自身的經(jīng)歷給我們詳細(xì)介紹了在企業(yè)中人力資源相關(guān)工作的資料和怎樣開展工作等。朱經(jīng)理的那張工作的一天幻燈片給我們展示了他一天的工作，經(jīng)過展示，我們了解到人力資源工作的具體資料以及怎樣更好的完成公司的工作和上級下達(dá)的任務(wù)。最終，朱經(jīng)理還不忘給我們推薦了3本好書《高效能人士的7個習(xí)慣》、《此刻，發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢》、《要事第一》。在大學(xué)中我們有豐富的課外閑暇時間，有不少人用這些時間打游戲、談戀愛、參加學(xué)生社團(tuán)等等，這些在大一大二或許還能夠理解，可是放到大三來講我覺得這是十分不好的現(xiàn)象，我們應(yīng)當(dāng)感受到即將畢業(yè)之后就業(yè)的壓力然后能夠更充實(shí)自我讓自我的大學(xué)生活不留遺憾。
第三周：沙盤介紹與實(shí)操。給我們帶來沙盤介紹與實(shí)操的是南京睿哲管理咨詢公司總經(jīng)理的朱杰博士。hrm管理沙盤，是以沙盤為載體，以學(xué)員為主體，主角扮演，模擬演練，實(shí)戰(zhàn)感受，講師點(diǎn)評，案例分析。徹底顛覆傳統(tǒng)的講座式教學(xué)模式，經(jīng)過模擬企業(yè)運(yùn)行，使受訓(xùn)者在主導(dǎo)“企業(yè)”各項(xiàng)經(jīng)營管理活動的訓(xùn)練過程中體驗(yàn)得失，總結(jié)成敗，進(jìn)而領(lǐng)悟科學(xué)管理規(guī)律，提高企業(yè)管理本事，具有很強(qiáng)的參與性、互動性、實(shí)戰(zhàn)性、競爭性、體驗(yàn)性五個顯著的特點(diǎn)。而我們學(xué)生作為學(xué)員，在模擬經(jīng)營的過xxx正體會到了管理的重要性，人力資源管理作為企業(yè)中“承上啟下”的重要環(huán)節(jié)，它是書本上體現(xiàn)不出來的科學(xué)。企業(yè)經(jīng)營的好壞，是各部門相互協(xié)作的后果，hrm在企業(yè)內(nèi)外部“環(huán)境”分析，人員的招聘，培訓(xùn)，調(diào)配和薪酬管理不再那么抽象，在沙盤中我們自我就在做，能感悟到業(yè)務(wù)經(jīng)理在人力資源管理上的作用，也能摸索到一些hrm中實(shí)物性的規(guī)律，很受啟發(fā)。
另外，我們還利用周末的時間實(shí)地參觀了一次附近的招聘會，詳細(xì)情景將會
在以小組為單位的人才市場調(diào)研報告中做具體說明。
時間過得真快，轉(zhuǎn)眼間三周實(shí)習(xí)的時間就過去了。這豐富而又緊張的三周實(shí)習(xí)生活讓我對我們專業(yè)有了一個更深刻的認(rèn)識以及一個更深入的了解。
實(shí)習(xí)周開始之前，我就有一種“實(shí)習(xí)就是放假”的感覺，可是真正進(jìn)入實(shí)習(xí)周之后，我卻不這么想了。人力資源管理作為一門理論與實(shí)踐密切結(jié)合的學(xué)科，與之相關(guān)的專業(yè)實(shí)習(xí)是鞏固我們的人力資源管理理論，強(qiáng)化我們對各項(xiàng)人力資源管理技術(shù)熟練程度的一項(xiàng)基本的培訓(xùn)實(shí)踐環(huán)節(jié)。盡管受專業(yè)特質(zhì)本身的影響，認(rèn)識實(shí)習(xí)并沒有安排參觀企業(yè)人事運(yùn)作，可是經(jīng)過講座交流活動的方式各位教師給我們的答疑解惑，也能讓我們這些在校學(xué)生真實(shí)地感受一下hrm在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營中所發(fā)揮的各項(xiàng)作用。
在經(jīng)過了兩個學(xué)年的基礎(chǔ)課學(xué)習(xí)之后，雖然我們已經(jīng)對hrm相關(guān)知識有了必須的了解，可是經(jīng)過兩周的實(shí)習(xí)生活我發(fā)現(xiàn)理論與實(shí)踐其實(shí)還是有差距的，各位前輩講座中提到的專業(yè)術(shù)語有很多根本就是書本上所沒有的，并且也是學(xué)不到的，這讓我受益匪淺。如果單單想靠書本上學(xué)到的理論知識就想做好企業(yè)的管理工作實(shí)在是癡人說夢，做好管理工作是靠一點(diǎn)一滴的經(jīng)驗(yàn)積累而來。雖然說僅有理論知識是不夠的，但我們也不能完全摒棄理論，理論是前人在實(shí)踐的基礎(chǔ)上總結(jié)而來的，我們要將理論與實(shí)踐結(jié)合起來，為hrm的學(xué)科發(fā)展貢獻(xiàn)微薄的力量，在今后的從業(yè)生活中讓人力資源管理在企業(yè)中能夠更多的發(fā)揮作用。
人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇十五
實(shí)習(xí)目的：平時只能從課本上學(xué)習(xí)理論知識，通過實(shí)踐學(xué)習(xí)一些書本學(xué)習(xí)不到是知識，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為日后參加工作打下基礎(chǔ)。
實(shí)習(xí)時間：20__年3月1日——20__年6月30日
實(shí)習(xí)地址：針尖內(nèi)燃部件制造有限公司人力資源部
人力資源其職業(yè)道德的基本要求
由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認(rèn)識不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境，更好地開展工作，我特別注重加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，堅(jiān)持“向同事學(xué)、向書本學(xué)”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補(bǔ)自身專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵?，必有我?guī)煛?，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗(yàn)是一筆寶貴的財(cái)富，是我不斷學(xué)習(xí)的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗(yàn)，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務(wù)管理實(shí)務(wù)等業(yè)務(wù)知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。
這次實(shí)踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實(shí)際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因?yàn)槲移綍r學(xué)的知識終于可以派上用場了。但后來實(shí)踐發(fā)現(xiàn)實(shí)際上我看的只是基本理論學(xué)，尚未具有發(fā)展?jié)摿?，沒有容入企業(yè)。這次到企業(yè)實(shí)習(xí)最有體會的是人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響。
1、人力資源其職業(yè)道德的基本要求
一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：
(1)具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅(jiān)持“唯才是用”的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。
(2)具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社科學(xué)知識或方法。另一方面，一個人力資源的負(fù)責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
(3)具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計(jì)的能力職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。
當(dāng)前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的管理。
以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。
我國熱力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財(cái)富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。
因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學(xué)到如何先去做個正直、無私、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習(xí)指明了方向。
2、對人力資源管理的幾點(diǎn)建議：
(1)在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機(jī)在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
(2)首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。
(3)人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機(jī)制，重視精神激勵。
1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求
2)物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才
(4)要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
實(shí)習(xí)總結(jié)：不知不覺實(shí)習(xí)結(jié)束了，在這段時間真的很高興，身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機(jī)會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。
人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇十六
人力資源是彼得.德魯克于1954年提出，在半個多世紀(jì)的發(fā)展中，人們對于人力資源的研究樂此不疲，逐步認(rèn)識到人力資源是可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會環(huán)境下，人力資源是發(fā)展的推動力，但人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，諸多不確定因素的影響，如管理不善、勞動力市場變化等因素，進(jìn)而造成人力資源管理風(fēng)險的產(chǎn)生。因此，強(qiáng)化人力資源管理風(fēng)險的防范，建立完善的防范體系，對于人力資源管理的有效開展，具有十分重要的意義。
(一)人力資源獲取風(fēng)險人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。在人力資源的獲取過程中，由于工作失誤，或決策不當(dāng)，導(dǎo)致所招聘的人員與實(shí)際需求不符或未能獲取，進(jìn)而產(chǎn)生人力資源獲取風(fēng)向。在實(shí)際當(dāng)中，對于人力資源的需求缺乏調(diào)研，人力資源閑置所帶來的浪費(fèi)問題，也在很大程度上增加了人力資源管理的風(fēng)險，不利于可持續(xù)發(fā)展的有力推進(jìn)。
(二)人力資源投資風(fēng)險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源投資的范圍比較廣泛，如醫(yī)療保健、在職教育和家庭等，這些人力資源成本的投入，主要在于獲取投資的增值。但是，在人力資源管理的過程中，由于人力資源過于頻繁的流動，所投入的人力資源開發(fā)成本無法在實(shí)際中回收，這就造成人力資源管理問題的出現(xiàn)。
(三)人力資源的使用風(fēng)險人力資源的有效利用，是創(chuàng)造人力資源價值的重要保障，但也是管理風(fēng)險最突出的領(lǐng)域。由于人力資源調(diào)配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素，給人力資源的使用造成不同程度的損失，進(jìn)而表現(xiàn)出職業(yè)能力風(fēng)險、道德風(fēng)險等。一旦人力資源使用風(fēng)險日益突出，則需要進(jìn)一步優(yōu)化力資源管理，確保人力資源最優(yōu)化。
當(dāng)前，人力資源管理正面臨諸多因素的影響，進(jìn)而造成管理風(fēng)險的產(chǎn)生。為進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理，避免或降低人力資源管理風(fēng)險，應(yīng)著力于有效防范策略的應(yīng)用，從思想上、制度上和法律上，強(qiáng)化對人力資源管理風(fēng)險的防范。
(一)在思想上：強(qiáng)化人力資源管理風(fēng)險意識在人力資源管理風(fēng)險的防范過程中，首先，需要在思想上形成良好的風(fēng)險意識，認(rèn)識到人力資源管理風(fēng)險的成因及表現(xiàn)形式，提高主觀能動性;其次，要著力于思想道德建設(shè)，提高人力資源的道德水平，不僅從思想上夯實(shí)人力資源管理的風(fēng)險意識，而且進(jìn)一步規(guī)范各方的思想行為，為管理風(fēng)險的防范創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境;再次，在多元化的社會環(huán)境下，人力資源的結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，強(qiáng)化價值觀、人生觀和世界觀教育，讓人力資源在價值創(chuàng)造的同時，自覺規(guī)范自我行為，這對于提高人力資源質(zhì)量，起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風(fēng)險防范體系人力資源管理涉及面廣，且管理難度，這就強(qiáng)調(diào)建立完善的制度體系，確保人力資源管理風(fēng)險防范落實(shí)到位。如圖1所示，是人力資源管理風(fēng)險防范體系。從中我們可以知道，人力資源管理風(fēng)險防范體系的構(gòu)建，強(qiáng)化戰(zhàn)略性發(fā)展導(dǎo)向下，防范體系的完備性與有效性，并充分依托組織管理制度、風(fēng)險監(jiān)察考核制度等，夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險防范的基礎(chǔ)，確保將風(fēng)險降低至最小。
(三)在法律上：完善勞動關(guān)系管理人力資源管理風(fēng)險的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系，更強(qiáng)調(diào)法律在其中的重要作用。當(dāng)前，人力資源管理風(fēng)險的誘發(fā)，很大原因在于勞動關(guān)系問題所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)問題。因此，在法律上，應(yīng)進(jìn)一步完善《勞動法》等相關(guān)法律，最大程度的保障各方的合法權(quán)益。并且，在相關(guān)法律的執(zhí)行上，要強(qiáng)化法律的執(zhí)行效力，對于人力資源管理中的違法行為，要依據(jù)相關(guān)法律進(jìn)行處罰，為人資源市場營造良好的環(huán)境，降低或規(guī)避人力資源管理風(fēng)險。
總而言之，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，人力資源管理風(fēng)險的出現(xiàn)是人力資源管理逐步深化改革的必然結(jié)果。因此，人力資源管理風(fēng)險的防范，一是要在思想上形成良好的風(fēng)險防范意識;二是在制度體系上逐步夯實(shí)人力資源管理風(fēng)險防范的基礎(chǔ);三是要在法律上積極營造良好的人力資源市場。
人力資源管理畢業(yè)論文3000字 人力資源管理畢業(yè)論文文獻(xiàn)篇十七
姓名：xxxx國籍：中國
目前所在地：廣州民族：漢族
戶口所在地：廣州身材：171 cm 62 kg
婚姻狀況：未婚年齡：25歲
培訓(xùn)認(rèn)證：誠信徽章：
求職意向及工作經(jīng)歷
人才類型：普通求職
應(yīng)聘職位：行政/人事類：人力資源專員、行政/人事類：人事專員、行政/人事類：
工作年限：2職稱：
求職類型：全職可到職日期：隨時
月薪要求：20xx--3500希望工作地區(qū)：廣州
個人工作經(jīng)歷：公司名稱：廣州民潤房地產(chǎn)有限公司起止年月：20xx-04～20xx-02
公司性質(zhì)：民營企業(yè)所屬行業(yè)：房地產(chǎn)，建筑，安裝，裝潢
擔(dān)任職務(wù)：人事專員
工作描述：主要職責(zé)：
1.發(fā)布、維護(hù)招聘信息，篩選應(yīng)聘簡歷，組織實(shí)施初次面試;
2.績效考核指標(biāo)及表格設(shè)計(jì)、修改與各部門績效管理工作推動及查核;
3.協(xié)助上級進(jìn)行培訓(xùn)體系建設(shè)，根據(jù)需求組織實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)并跟進(jìn)評估;
4.員工入職、離職、轉(zhuǎn)正、崗位變動等人事手續(xù)的辦理;
5.社保、勞動用工、年審等勞資事務(wù)辦理;
6.參與管理制度與流程的建設(shè)、優(yōu)化與宣傳;
7.策劃并直接實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)與宣傳。
1.對公司全套人事管理類表格進(jìn)行了重新規(guī)范化設(shè)計(jì);
2.根據(jù)國家新法規(guī)的要求，結(jié)合公司的現(xiàn)狀對人事管理制度進(jìn)行了調(diào)改;
3.有效實(shí)施公司及下屬物業(yè)公司所需人員的招聘，針對各崗位初步建立了人才信息庫;
4.有效開展績效管理系列工作，有效組織實(shí)施第二、三季度的考評，編擬了下屬物業(yè)公司的績效管理方案;
5.成功組織3次管理技能培訓(xùn)，主講過客服、安管專題培訓(xùn)各1期，有力配合各部門開展崗位技能培訓(xùn);
6.編擬了下屬物業(yè)公司的薪酬調(diào)整方案;
7.成功策劃并組織實(shí)施員工外出旅游活動1次及08年中秋節(jié)慶?；顒?
8.妥善處理勞動糾紛4起，工傷事故理賠1起;
9.主編發(fā)行內(nèi)刊2期，反響良好。
離職原因：尋求發(fā)展
公司名稱：廣東福華集團(tuán)有限公司起止年月：20xx-06～20xx-03
公司性質(zhì)：民營企業(yè)所屬行業(yè)：房地產(chǎn)，建筑，安裝，裝潢
擔(dān)任職務(wù)：人力資源專員
工作描述：全面參與集團(tuán)人力資源管理事務(wù)，重點(diǎn)負(fù)責(zé)績效管理、培訓(xùn)開發(fā)兩個模塊，具體工作內(nèi)容為：
1.協(xié)同上級進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)與規(guī)劃，制定并執(zhí)行年度人力資源工作計(jì)劃;
2.定期根據(jù)法律變更及現(xiàn)實(shí)情況變化檢討、完善集團(tuán)人力資源管理制度;
3.對新訂制度進(jìn)行宣傳，定期核查人力資源管理制度在各下屬公司、部門的執(zhí)行落實(shí)情況，分析效果，編制報告;
4.根據(jù)組織職能結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)下屬公司各部門編制、更新部門職責(zé)、崗位說明書;
5.完善培訓(xùn)體系、績效管理體系，組織、跟蹤指導(dǎo)各下屬公司開展培訓(xùn)、績效管理系列工作，分析執(zhí)行情況，編制報告;
6.收集、分析培訓(xùn)需求，管理內(nèi)、外部培訓(xùn)資源，規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，按需求、分層次組織實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目，分析、評估效果，編制報告;
7.協(xié)助招聘、薪酬管理等其他模塊工作開展，提出可行建議;
8.開展企業(yè)文化建設(shè)與宣傳(編制內(nèi)刊，策劃、組織各類員工活動)。
畢業(yè)院校：xx師范大學(xué)
最高學(xué)歷：本科獲得學(xué)位:管理學(xué)學(xué)士畢業(yè)日期：20xx-07-01
所學(xué)專業(yè)一：人力資源管理所學(xué)專業(yè)二：
受教育培訓(xùn)經(jīng)歷：起始年月終止年月學(xué)校(機(jī)構(gòu))專業(yè)獲得證書證書編號
20xx-20xxxx師范大學(xué)人力資源管理管理學(xué)學(xué)士學(xué)位100274063054
20xx-20xx5xx市銳旗人力資源服務(wù)有限公司人力資源管理助理人力資源管理師資格證051900000630059
外語：英語良好
國語水平：良好粵語水平：精通
1.系統(tǒng)、深入掌握人力資源管理各大模塊理論知識，清楚各模塊運(yùn)作原理和流程，掌握相關(guān)操作技術(shù)，有近三年人力資源工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，上崗即可開展人力資源工作;
2.有構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)體系的經(jīng)驗(yàn)，可獨(dú)立開發(fā)課程并組織實(shí)施，掌握常用講授技巧，熟悉培訓(xùn)現(xiàn)場管理、效果評估，熟悉與外界服務(wù)機(jī)構(gòu)的合作流程;
3.熟知bsc相關(guān)知識，有kpi設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，可有條理地組織、協(xié)助、督導(dǎo)各部門開展績效管理工作取得效果;
4.熟悉相關(guān)法律、法規(guī)和勞資事務(wù)辦事流程(尤指廣州市)，可妥善處理常見勞資糾紛，有較好的溝通交際能力;
5.對企業(yè)文化與制度建設(shè)有較深體會，文字能力較強(qiáng)，善撰文案;
7.國語流利，粵語通曉，可用英語進(jìn)行日常口頭、書面交流，可快速翻譯如china daily等英文資料;
8.熟悉投影、音響等多媒體設(shè)備的使用;
9.悟性較好，知識的學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)化及運(yùn)用能力較強(qiáng)。
20xx年9月至20xx年7月就讀于xx師范大學(xué)，專業(yè)為人力資源管理，接受系統(tǒng)化的現(xiàn)代人力資源管理理論及技能訓(xùn)練，以優(yōu)秀成績畢業(yè)獲得管理學(xué)學(xué)士學(xué)位，并在專業(yè)機(jī)構(gòu)接受人力資源管理理論和技能培訓(xùn)，達(dá)到國家助理人力資源管理師的任職要求，以優(yōu)秀成績通過考核取得認(rèn)證。畢業(yè)前在珠海廣立達(dá)貿(mào)易有限公司參加了為期三個月的實(shí)習(xí)，任人力資源經(jīng)理助理，后在廣東福華集團(tuán)有限公司、廣州民潤房地產(chǎn)有限公司任職，經(jīng)過這些年的理論學(xué)習(xí)、實(shí)例研究和在企業(yè)的工作實(shí)踐，我已全盤熟悉企業(yè)人力資源管理事務(wù)，掌握了相關(guān)工作的流程和技術(shù)，積累了豐富的資料和經(jīng)驗(yàn)，具備了獨(dú)當(dāng)一面的能
為人真誠正直、勤奮熱情，善思慎行，獨(dú)立自覺，精益求精。善于溝通協(xié)調(diào)，視野開闊，心態(tài)開放，可隨時隨地學(xué)習(xí)，注重合作共贏，處人納物寬容大度。
熱愛人力資源管理工作，渴望找到一個合適的平臺在該領(lǐng)域謀求長遠(yuǎn)發(fā)展，在為所效力的企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中實(shí)現(xiàn)個人成長和增值。
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