時間就如同白駒過隙般的流逝，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，讓我們一起來學習寫計劃吧。什么樣的計劃才是有效的呢？下面是小編帶來的優(yōu)秀計劃范文，希望大家能夠喜歡!
資源部工作計劃和目標篇一
20xx年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務實現(xiàn)的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規(guī)范化管理的階段，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工潛力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點，并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標。
1、健全完善各項制度。逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。
2、建立職位等級關聯(lián)體系。根據(jù)組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、職責、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”帶給基礎依據(jù)。
3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據(jù)公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作職責和必需的任職資格等，結合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績效考核管理辦法
廣泛征求公司各部門推薦的基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，更能體現(xiàn)薪資結構的吸引優(yōu)勢。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習，透過各部門崗位培養(yǎng)，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才參與公司經(jīng)營管理中，構成人才梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”，使人才數(shù)量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員—主管—經(jīng)理—總監(jiān)—總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。
7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展帶給充足、合格的后備人才，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選取核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團隊，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)，對“關鍵少數(shù)”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進而持續(xù)組織核心競爭力。
8、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求狀況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員滿足生產(chǎn)需要。
9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
10、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標構成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式。
部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績職責書。人力資源部在年初根據(jù)公司20xx年年度的經(jīng)營計劃指標分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績職責書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績職責書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施帶給依據(jù)和保證。
11、薪酬福利：人力資源部根據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改后，呈報公司相關領導審核透過。福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金、十三薪等。激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化推薦（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
20xx年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升。
策劃并舉辦適當?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。20xx年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以到達穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度
目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。20xx年年透過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，透過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。
2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化
企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)qq、宣傳欄，20xx年年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)qq、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。
3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡
樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。透過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘貼合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播。
4、企業(yè)文化活動豐富化
公司目前內(nèi)部活動基本為零，20xx年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業(yè)文化環(huán)境建設
參與辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計，并進行不定期更新，到達展示公司典型項目和內(nèi)部文化的目的。
6、建立、建設企業(yè)文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。
根據(jù)公司實際狀況和成本內(nèi)控管理要求、效益狀況和市場工資狀況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付務必與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤?？茖W制定人工成本預算，對公司人工成本現(xiàn)有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執(zhí)行。透過預算執(zhí)行狀況的內(nèi)部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。透過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài)，及時調(diào)整人工成本策略，建立定期人工成本數(shù)據(jù)分析機制，為公司經(jīng)營帶給決策依據(jù)。
1、完成部門人員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展狀況，20xx年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態(tài)下持續(xù)良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。
3、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
4、實施部門目標職責制和項目制管理。人力資源部20xx年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改善工作方法，確保年度目標的完成。
資源部工作計劃和目標篇二
1. 人員數(shù)量控制在450～500人左右
2. 工資比例占銷售收入的8%以下
3. 重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)
為確保以上總目標順利達成，20xx年計劃采取以下措施進行落實：
5. 人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。
二、人力資源總配置
1.20xx年公司總體組織架構規(guī)劃
1.1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。
1.2.2配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。
三、招聘工作
1. 20xx年的招聘工作將嚴格依照經(jīng)過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行，重點針對技術研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘。
2. 超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批準后才實施招聘。
3. 20xx年計劃將浙江人才網(wǎng)更改為智聯(lián)招聘，因浙江人才網(wǎng)覆蓋面遠不及智聯(lián)招聘。(我司與浙江人才網(wǎng)的合作至20xx年3月份止)
4. 除網(wǎng)絡招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老員工介紹、本地招聘為主。對于技術類、管理類人員招聘，將以網(wǎng)絡招聘和結合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。
5. 20xx年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關系網(wǎng)絡，尋找符合公司需求的高端技術研發(fā)、管理人才，以提升公司技術研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。
招聘費用預算：
全年招聘費用合計：約110000元左右。
四、培訓工作
1.員工培訓
1.1新員工培訓：根據(jù)招聘情況原則上每月1期，課程內(nèi)容安排在過去原有的基礎上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度、安全生產(chǎn)類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導，綁定對口負責人員。
1.2針對在試用期內(nèi)的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估，不合格者進行淘汰，合格者深化培養(yǎng)，從而控制新進人員的整體素質。
2.管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，20xx年將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程，對中、基層管理人員進行培訓。除從公司內(nèi)部選拔有能力的人員擔任講師外，將結合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓。
3.業(yè)務類人員培訓：業(yè)務類人員培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點，根據(jù)目前業(yè)務類人員的現(xiàn)狀，計劃明年針對業(yè)務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業(yè)務類人員實施產(chǎn)品培訓，以使業(yè)務人員充分熟悉公司產(chǎn)品性能、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務類人員送外培訓，或請外部有實力的講師到公司內(nèi)部進行培訓。
4.過去在公司內(nèi)舉行的各種培訓，公司為調(diào)動員工參加的積極性，為所有參加人員提供就餐，長時間如此運作下來，造成了現(xiàn)在員工對待培訓的不良心態(tài)，認為培訓時公司提供就餐是必須的，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。
資源部工作計劃和目標篇三
1、制度方案有待完善，形成一套適合公司運行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。本人無論是物業(yè)管理專業(yè)知識需要學習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續(xù)學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業(yè)知識、法律基礎知識的學習結合對行業(yè)現(xiàn)實的調(diào)查了解，在20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。
2、程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉正、升職及其他方面的內(nèi)容都沒有明確的制度程序化，導致在現(xiàn)實的工作中出現(xiàn)了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛實施，20xx年，這項工作定作為本部門工作的重點工作內(nèi)容，以制定、通過、公布、實施為步驟完成。
3、在20xx年度，由于公司的迅速發(fā)展，公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的設施設備，便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業(yè)知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規(guī)范性。
結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質，在20xx年里，計劃為員工上課培訓各類知識2次/月（詳見《xx市xx物業(yè)管理有限公司20xx年度員工培訓計劃方案》，該方案于20xx年3月01日提交），通過上課培訓，在公司范圍內(nèi)形成主動學習的氛圍，培養(yǎng)公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。
4、檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經(jīng)驗和教訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業(yè)項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此20xx年這方面的工作需要更規(guī)范、全面的管理，形成一套全面、規(guī)范的檔案管理流程。
5、企業(yè)文化的建設在20xx年仍需給力，為了豐裕公司企業(yè)文化的內(nèi)涵，應由公司的人文、經(jīng)營理念以及員工的群體活動有機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內(nèi)部征文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養(yǎng)的進步從而助于企業(yè)文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數(shù)，也能作為企業(yè)文化建設的素材。員工的群體戶外活動在20xx年也將形成一套計劃性的方案（詳見《深圳市鴻泰德物業(yè)管理有限公司20xx年度員工群體活動計劃方案》，該方案于20xx年4月01日前提交）。
通過對企業(yè)文化更深刻的了解，能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業(yè)文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現(xiàn)，于是建設好企業(yè)文化，需要所有鴻泰德人共同經(jīng)營。
6、員工的考評工作既是公司的重點工作內(nèi)容，也是本部門最薄弱的工作內(nèi)容，在20xx年，員工的考評工作也是本部門的核心工作。
借助以往的經(jīng)驗以及結合公司的實際情況，本部門將于20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。
以上是行政人事部20xx年工作的重點內(nèi)容，基于本部門工作內(nèi)容涉及范圍較廣，故不能面面俱到，因此計劃內(nèi)容限于工作的重點部分，未能形成計劃的工作內(nèi)容必定爭取在實際工作中出色完成。
資源部工作計劃和目標篇四
為規(guī)范公司人力資源理工作,明確管理職責及權限,充分調(diào)動人力資源部各級管理人員的工作積極性，確保公司管理體系在本部門有效運行、實施和管理工作正常有序進行。經(jīng)雙方協(xié)商，同意簽訂2012年度目標責任書，作為本年度甲方對乙方月績效考核及績效工資發(fā)放、年終獎懲依據(jù)，雙方擬定共同遵守。
第一條、工作內(nèi)容及范圍
人力資源部工作內(nèi)容及范圍包括:規(guī)劃的制定、制度建設、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理、社會保險管理，詳見部門工作職責。
第四條、甲方的職責 第五條、乙方的責任 第六條、其他約定：
1、本責任書一式二份，公司、人力資源部各執(zhí)一份。
2、本責任書經(jīng)甲方蓋章、乙方簽字后即生效。
第七條、特別說明
1、本責任書的主要管理思路是強化鼎豪公司的人力資源部管理水平，配合《項目績效考核管理辦法》的實施，目的是充分調(diào)動各分公司及其項目部管理人員、內(nèi)部承包人的工作積極性，能更快更好的完成各項工作。
2、本目標管理責任書未涉及內(nèi)容以甲方同建設方簽訂的《建設工程施工合同》及其《補充協(xié)議》為準。
甲方 乙方
總公司領導： 分公司經(jīng)理：
年 月 日 年 月 日
自 年1月1日起至 年12月31日止。
2 考核內(nèi)容
1
3 考核管理
甲方于次年對乙方本年度目標的完成情況進行考核與評價。
4.1甲方
1) 隨時全面了解一方管理過程和各類信息。
2) 對乙方出現(xiàn)重大過錯有及時處罰權。
4.2 乙方
1) 應自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度，服從甲方的領導。
2) 應按照甲方的要求及時、真實、準確地報送相關資料。
3) 確保各項指標和工作計劃如期完成。
5 責任書的生效、變更、解除和終止
2
1) 本責任書經(jīng)甲乙雙方簽字后生效。
2) 本責任書生效后即具有約束力，任何一方不得隨意變更或解除。
3) 如遇國家法律法規(guī)、集團發(fā)展有限公司相關政策發(fā)生變更、工作調(diào)動
以及其他不可抗拒力因素影響，致使雙方確定的考核指標明顯不適用或數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可修改或變更本責任書的有關條款直至解除。
4) 若乙方根據(jù)上款規(guī)定認為應該變更或解除責任書，應向甲方提出書面
申請，
經(jīng)甲方審核同意后，方可變更或解除本責任書。在甲乙雙方協(xié)商達成新責任書之前，本責任書依然有效。
5) 責任書部分條款的修改或變更不影響本責任書其他條款的效力。
6) 考核期滿，責任書履行完畢，本責任書自行終止。責任書終止，并不
免除乙
方在考核期內(nèi)因違反公司規(guī)章制度造成損失的責任。
6 附則
1) 本責任書未盡事宜雙方另行協(xié)商，并可簽訂補充文件，作為本責任書
附件。責任書附件作為本責任書不可分割的組成部分，具有同等效力。
2) 本責任書正本一式二份，雙方各執(zhí)一份。
甲方（公章）： 乙方單位：（公章）
職責一：制定人力資源管理規(guī)章制度
職責二：人力資源規(guī)劃與開發(fā)
考核重點：人力資源規(guī)劃中年度指標的實現(xiàn)程度
職責三：招聘管理
3．組織面試、復試，擇優(yōu)錄用新員工
考核重點：招聘計劃的實現(xiàn)程度
職責四：培訓管理
職責五 職責表述：績效考核管理
1．安排人員定期組織各部門和各分、子公司實施員工業(yè)績考核
職責六：薪酬管理
1．引進具有競爭力的薪酬管理體系，組織制定企業(yè)的薪酬政策
2．薪酬政策上報總經(jīng)理審批后貫徹實施
職責七：勞動關系管理
1．根據(jù)政府勞動部門的規(guī)定，組織制定企業(yè)統(tǒng)一的勞動合同文本
考核重點：勞動糾紛處理及時率，勞動合同管理情況
職責八：人事管理
考核重點：核心員工保有率，職位說明書的適用性
職責九：部門內(nèi)部管理
1．制訂部門的工作計劃、工作制度，進行部門員工的分工和組織工作
2．控制、審核部門的預算和費用情況
考核重點：本部門各項工作計劃的及時完成率。
責任人(簽名):
公司主管(簽名):
1、按質按量完成每月、每周工作計劃，因某些原因，某些項目不能完成，應有書面的說明，并在下個月或周盡快完成。
2、配合各部門完成人事、培訓管理工作
3、配合質檢部組織11月份的員工運動會；
4、通過勞動市場、人才市場、學校、網(wǎng)絡和門口支攤等各種渠道招聘各部門編制員工在80%以內(nèi)（各部門員工流失率控制在10%以內(nèi)）。
5、做好員工轉正、晉升、評估、獎勵、離職及各項手續(xù)辦理；
8、加強員工宿舍、更-衣室、員工餐廳的管理，員工生日管理；
10、宣傳好人好事，對先進、拾金不昧的員工及酒店大型活動，拍照出刊
二、完成以上任務的具體措施
1、每周召開部門例會?？偨Y本周工作，布置下周工作，并檢查工作落實情況。
2、部門工作責任到人，部門領導督促，檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，確保各項工作，按質按量完成。
3、對部門員工嚴格獎罰制度、獎勤罰懶，調(diào)動部門員工積極性，齊心協(xié)力完成本部門工作。
4、關心下屬，注意人才培養(yǎng)，部門工作井然有序。
1、員工管理
2、服務質量要求
熱情禮貌，接待各方面來部門辦事的員工及人員，與各部門做好溝通與協(xié)調(diào)。
3、部門員工遵守酒店各項規(guī)章制度。
自覺遵守酒店各項規(guī)章制度，以身作則，部門員工有很強的自我約束力。
4、員工培訓
有計劃，有措施，培訓落實到位，考核達標，部門培訓率達到100%，參加培訓率和組織培訓率達100%。
5、部門設備管理
按計劃清潔保養(yǎng)設備，部門設備齊全、規(guī)范、家具、設備，服務機械完好，保證對員工服務周到，員工集體宿舍，更-衣室衛(wèi)生干凈，設備報修及時。
6、辦公秩序
部門人員能夠按時上下班，遵守酒店及部門保密規(guī)定，辦公區(qū)域內(nèi)物品擺放整齊，設備無損，辦公環(huán)境整潔衛(wèi)生。
7、文檔管理
按規(guī)范下發(fā)部門各類文件，正確發(fā)放各類報表，文件收集及時，立卷有序。歸檔整齊，節(jié)約手續(xù)齊全。
8、環(huán)境衛(wèi)生管理
9、差錯事故
部門員工不發(fā)生違反店規(guī)店紀后操作規(guī)程，不造成差錯或損失；
四、消防安全目標
1、辦公室、集體宿舍、更-衣室、全天無消防安全事故。
3、發(fā)現(xiàn)設備有問題不能使用，及時報修；
4、員工宿舍鑰匙，更-衣室鑰匙要保管好，不出差錯；
5、發(fā)現(xiàn)安全隱患，及時報保安部；
6、協(xié)同保安部，定期對更-衣柜進行檢查。
五、管理人員個人素質
有較強的決策計劃和組織控制能力，對下屬工作安排得當，知人善任，嚴格管理，督導有方，注意人才培養(yǎng)。部門工作井然有序并有活力，積極參加酒店組織的各項活動，員工和上級滿意程度在全酒店較好。
2、溝通能力
全局觀念強，溝通協(xié)調(diào)主動，快捷，有效，部門之間關系密切，相互支持。
3、部門間的協(xié)作
有主動配合其他部門的意識，顧全大局，服從調(diào)配，不計較得失，積極合作，有效解決各部門提出的問題。
六、酒店例會執(zhí)行情況
對總經(jīng)辦、公司例會下達的各項任務（含臨時性，階段性任務），，不講任何條件，積極地圓滿完成任務。
七、考核獎勵，處罰辦法:
1、將按《員工手冊》《人事管理制度》的獎罰條例，規(guī)章制度，對本部門員工嚴格要求，并執(zhí)行獎罰。
2、未完成日，周工作計劃，又無合理解釋理由，影響到工作，愿接受公司的處罰。
《工作目標責任書》一式兩份，部門一份，總經(jīng)辦一份。
部門負責人： 酒店總經(jīng)理： （簽字） （簽字）
日期： 日期：
甲方： 有限責任公司
乙方：人力資源部
一、 目標責任書期限：2011年1月1 日至2011年12月31日。
二、 2011年度主要指標
結合集團公司發(fā)展戰(zhàn)略，建立較為完善的多元化報酬體系、多元化員工晉升體系，充分調(diào)動全體干部員工的積極性和主動性，構建增強企業(yè)發(fā)展活力的長效機制。
三、 重點工作及考核標準 （100分）
四、補充說明
1、人力資源部費用按公司全面預算管理及成本核算管理辦法執(zhí)行。 2、人力資源部負責人2011年年薪發(fā)放按《集團公司管理及輔助人員薪酬管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。
3、乙方將各項指標進一步分解為季度、月度計劃，并落實到部門和
責任人。
4、為確保年度指標的完成，甲方將根據(jù)本目標責任書對乙方業(yè)績進行考核，各類指標完成情況以績效考核小組考核結果為準。
5、本責任書未盡事宜，由甲、乙雙方協(xié)商解決。
6、本責任書一式兩份，甲、乙雙方各一份。
甲方：
乙方：
日期： 年
日 月
資源部工作計劃和目標篇五
1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。
2、做好公司xx年人力資源部工作計劃規(guī)劃，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘;強調(diào)實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲)。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監(jiān)控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法)、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可應用于員工招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計)進行全過程關注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析，注重培訓內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理。
8、努力經(jīng)營和諧的員工關系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
資源部工作計劃和目標篇六
1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。
2)在公司總經(jīng)理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3)規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4)在公司總經(jīng)理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5)根據(jù)公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
因部門內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內(nèi)容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。
xx年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業(yè)員)，共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。
1)公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業(yè)員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。
2)根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的匯總。
4)總的來說，xx年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。
1)在公司總經(jīng)理的帶領下，修改、完善了公司薪酬結構表;
3)對各部門的獎金方案進行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4)每月對各部門上報的各項報表進行審核，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析。
5)xx年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在xx年將做出改進。
資源部工作計劃和目標篇七
我們部全體部員將對新學期的工作投以全部的激情與動力，竭盡所能做好分內(nèi)工作，積極努力配合學生會其他部門工作。
本學期我部計劃共考核六期，分別對各部干事、副部、部長進行個人工作考核。同時，對各部門進行部門工作考核?？己藘?nèi)容包括個人工作項目、工作態(tài)度、工作效率與積極性及部門工作項目、工作效率、各項活動成果?？己烁墒聲r由副部作出評價，考核副部由負責人作出評價，并由負責人與副部一起根據(jù)干事的工作態(tài)度、工作效率積極性與出勤情況對干事做出優(yōu)秀、良好、一般的評價。我部希望通過認真及時的考核，能有效促進各部及時負責的完成工作。
本學期我不特色工作為“學生骨干培訓班”?！皩W生骨干培訓班”是請郝老師，社會各界成功人士做講師，以院學生會各部負責人，各系學生會各部負責人及各班班長、團支書等學生骨干為培訓對象，以提高學生骨干的自身素質與能力、開闊視野、加強管理能力為目的的培訓活動。該培訓計劃分五期進行，培訓結束后，將評出“優(yōu)秀學員”等榮譽稱號。
本學期我部各成員將積極出勤，認真負責并及時的完成以上兩項工作，及時對工作進行反思總結。全心全意為同學服務，積極地并熱情的投入新學期的工作。
以上為我部十一月份工作計劃，我們一定會齊心協(xié)力，努力完成計劃的。我們一定積極出勤，認真負責并及時完成工作，及時對工作進行反思總結。全心全意為同學服務，積極地并熱情的投入新學期的工作。
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