時間就如同白駒過隙般的流逝，我們的工作與生活又進入新的階段，為了今后更好的發(fā)展，寫一份計劃，為接下來的學習做準備吧！怎樣寫計劃才更能起到其作用呢？計劃應該怎么制定呢？下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文，希望大家可以喜歡。
獵頭工作計劃如何寫篇一
在職場，企業(yè)與獵頭公司合作尋訪中高端人才已經(jīng)成為很多公司的共識，與獵頭公司合作對企業(yè)的意義巨大:能夠在急需人才時快速得到人才補充。以下是小編整理的企業(yè)如何選擇獵頭合作伙伴，希望對大家有所幫助。
品牌是一個企業(yè)綜合形象的公眾認可程度，這與廣告多少沒有什么關系，一些口碑甚好的公眾媒體反倒是更加靠譜的反應，試想一個公司經(jīng)常受cctv邀請討論專業(yè)問題，它的品牌與資深程度自然無須懷疑。形象是指這個公司從網(wǎng)站、各種網(wǎng)絡形象到辦公室再到員工個人形象是否優(yōu)質(zhì)，因為選擇了一家獵頭公司，就選擇了一個為你做人才策略宣傳的口徑，它的形象優(yōu)劣直接影響雇主在行業(yè)內(nèi)的口碑。好的獵頭公司會在保護雇主利益、優(yōu)化雇主形象方面特別注意。
獵取人才是一項服務，而且是對于企業(yè)發(fā)展十分關鍵的服務，有時甚至會決定一個項目的好壞?！皯B(tài)度決定成敗?！彼膯T工是否每一天任何時段都可以進行溝通？他們承諾多久之內(nèi)給客戶回復？這幾個關鍵數(shù)字將極大地加強客戶項目的跟進程度，進而決定其成功速度與質(zhì)量。在我看來，98%以上的候選人都會和獵頭做朋友，因為他們明白獵頭給他們帶來的將是更好的機會。在順利地取得基本的信任后，他們就會約獵物面談。成功的獵頭會站在候選人的角度去思考問題，或者說，一定要有服務意識，要明白人并不是商品。
專業(yè)的獵頭服務絕不僅僅是把cv丟給雇主處理。搜尋是一個過程，優(yōu)質(zhì)的獵頭公司應該對雇主和候選人雙方各有一個合作溝通流程，從接洽到offer入職，從初步的尋訪到預調(diào)查，從開始尋訪到背景調(diào)查，從面談面試到入職協(xié)商，獵頭顧問的身影應一直在其中。并且，對于每個步驟都應有具體的標準與流程，比如我的公司，僅職位信息確定就有好幾頁的具體標準。候選人成功入職后，獵頭的工作也沒有停止。獵頭公司需要積極協(xié)助客戶完成后續(xù)工作，并與客戶及候選人保持長期動態(tài)聯(lián)系，以保證客戶和候選人的良好磨合。我們公司項目經(jīng)理都會在人選上班兩周后對其進行回訪，及時了解人才在新崗位的工作情況，幫助人才盡快融入企業(yè)，成為老板與人才之間的溝通橋梁，使企業(yè)和人才更好的合作。
從獵頭顧問的過程服務質(zhì)量可以看出其職業(yè)化程度與專業(yè)性的高低，比如拜訪客戶時的形象和言談舉止、郵件的發(fā)送、電話用語、分析問題的思路等方面。
客戶在委托之前，要了解某顧問主要從事的行業(yè)，做過哪些客戶，顧問的溝通能力如何，對人事知識和相關法律法規(guī)的掌握程度等方面信息。顧問只有對某行業(yè)非常熟悉，才能和某行業(yè)的候選人建立良好的關系，才能熟悉某行業(yè)的特性，在面試候選人時才能有良好的把握。顧問的溝通能力也是關鍵。獵頭顧問只有良好的溝通能力，才能深入了解客戶的情況和真正的需求，并將客戶情況準確地傳達給候選人，才能深入了解和把握候選人的優(yōu)缺點，才能獲得候選人的信任。獵頭顧問的專業(yè)知識，能夠幫助候選人在職業(yè)發(fā)展方面提供有益的指導，對某些工作機會的取舍提供咨詢，能有效地加強獵頭顧問和候選人之間的合作關系。并且，顧問的知識和技能有時候也能為企業(yè)人事工作人員提供中肯的建議和咨詢，幫助人事工作人員了解競爭對手的情況和人才供給狀況，是人事工作人員不可忽視的一項財富。
包括獵頭公司項目團隊的數(shù)量以及項目運作方式，業(yè)務部門與支持部門的協(xié)作。比如獵頭顧問是否有過同行業(yè)的相關經(jīng)驗、他的個人教育、語言能力、工作背景情況如何，項目團隊如何進行管理協(xié)調(diào)等。舉例來說，有的獵頭公司實行項目責任制，并實行周計劃跟蹤，可以較好地把控項目的進度；有的獵頭公司成立了統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各區(qū)域分公司工作的機構，便于分公司之間資源的共享。
案例大概是最直觀也最能說明問題的背景資料，但在案例中應該關注哪幾個要素可能不是所有hr、招聘經(jīng)理都很清楚的問題。一些優(yōu)秀的獵頭公司一向都是以結果為導向設計流程，我們建議關注：①大客戶質(zhì)量，這體現(xiàn)了獵頭公司的整體實力。②每次發(fā)送cv的數(shù)量與成功進入的比例，比例當然是越高越好，但數(shù)量絕不是越多越好！之所以使用獵頭，就是為了節(jié)省招聘時間，如果一個職位推薦10多個候選人，相當于hr又做一次簡歷初篩（cv-scaning），沒有任何意義。③從職位溝通到首次面試的時間。④成功入職的候選人完成試用期的比例，這才是成功招聘一個新員工的標準。
市場上的行業(yè)劃分眾多，一個獵頭公司很難在所有行業(yè)都擁有十分強大的候選人基礎及豐富的知識。對行業(yè)內(nèi)人才架構了解得越清楚、對各個公司管理理念越熟悉，推薦候選人的速度與準確度會大幅度提高。比如對于大家所熟悉的財務領域，優(yōu)秀獵頭服務商對于任何等級的財務職位，都能在職位溝通后第一時間提供滿足要求的候選人。所謂積累，就是在這里體現(xiàn)。獵頭公司所開展的業(yè)務從行業(yè)角度看，有專注一個行業(yè)的，有面向多個行業(yè)的，比如酒店獵頭，房產(chǎn)獵頭，it獵頭，金融獵頭，快消獵頭，奢侈品獵頭，物流獵頭，醫(yī)療獵頭等，不管專注于一個行業(yè)還是多個行業(yè)，獵頭必須對專注行業(yè)的運作模式、企業(yè)的業(yè)務流程和關鍵職位的職責，任職要求，業(yè)內(nèi)薪酬水平，主要品牌企業(yè)等有比較全面深刻的了解，但如果你碰到哪家獵頭公司號稱每個行業(yè)都專注，那么建議你用相反的理解來判斷。獵頭公司面對的行業(yè)千差萬別，沒有哪家獵頭公司能說自己對任何行業(yè)都非常熟悉，如果哪家獵頭公司告訴你他們做所有行業(yè)，也許意味著他們哪行也不精通。即使是行業(yè)內(nèi)頂級的獵頭公司也不敢輕言對所有行業(yè)都專業(yè)?？蛻艨梢砸螳C頭公司提供曾經(jīng)做過本行業(yè)內(nèi)的哪些客戶，哪些崗位，可以和獵頭公司的顧問討論某些崗位的工作職責，薪資行情等以便了解他們對本行業(yè)的專注度和熟悉程度。
獵頭行業(yè)是個典型的依靠人才的行業(yè)，核心競爭優(yōu)勢就是有行業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)技能的獵手顧問。這個行業(yè)也是進入門檻相對較低的行業(yè)，人員流失率很高，很容易分家。一個人員流失率高的獵頭公司必定是個自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務可想而知。好的獵頭需要對客戶所在行業(yè)有所涉獵，同時對人力資源、企業(yè)管理等有比較成熟的看法和豐富的經(jīng)驗。在獵頭的過程中，獵頭不僅要接觸客戶高層，也需接觸很多行業(yè)的中高層人才，那么對獵頭人員的要求就比較高，必須要有豐富的經(jīng)驗。因此一名合格獵頭的培養(yǎng)是很不容易的，擁有這些優(yōu)秀獵頭，是獵頭公司在行業(yè)競爭內(nèi)的制勝法寶，而保持專業(yè)獵頭隊伍的穩(wěn)定性也就成為獵頭公司的重中之重。各地分公司、辦事處負責人、人事人員在穩(wěn)定團隊方面需要多花點精力，讓公司的各項工作順利推進，而不僅僅是依靠一個部門。穩(wěn)定、團結、協(xié)作非常重要！雪佛蘭會通汽車售后服務經(jīng)理王攀表示：團隊的穩(wěn)定性很重要。他的團隊非常穩(wěn)定，成員在公司的工齡都在2年以上，很多更是自建店以來就一直在公司里工作；他自己也是最老的員工，從普通崗位上逐步發(fā)展到售后服務經(jīng)理這個職位。人員的頻繁更替很容易造成客戶的流失。穩(wěn)定的團隊能很好地掌握客戶的各種信息，了解他們的需求及車輛的狀況，更好地為客戶服務。同樣，獵頭行業(yè)更需要穩(wěn)定的專業(yè)團隊來更好地發(fā)展下去。
據(jù)美國《研究與管理》雜志1980年統(tǒng)計，大多數(shù)公司的銷售額和利潤的30％～40％來自５年前還不屬于本企業(yè)產(chǎn)品范圍的那些產(chǎn)品，新產(chǎn)品已經(jīng)在企業(yè)成長方面起了重要作用。從投資的角度看，成長即意味著成功。僅靠現(xiàn)有產(chǎn)品去提高這些衡量企業(yè)成長的比率，是很困難的，企業(yè)要負擔更為繁重的市場營銷費用。據(jù)統(tǒng)計，凡是經(jīng)營得好的企業(yè)大多數(shù)都有向市場推出更多新產(chǎn)品的能力。而對于獵頭公司來說，開拓新領域就是其發(fā)展壯大的契機。開拓新領域可以維護獵頭公司的競爭地位，同時也可以改善獵頭公司現(xiàn)有的市場地位。當客戶需求發(fā)生變化或者環(huán)境條件改變，預示著獵頭公司的現(xiàn)有服務已出現(xiàn)衰退可能時，企業(yè)必須尋找可代替的新領域，這往往是開拓新領域最直接的原因。
對企業(yè)來說，人才的重要性不言而喻，不斷為企業(yè)補充新鮮血液才能增強企業(yè)的活力，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。獵頭公司能在較短的時間內(nèi)快速找到人才。時間就是效益，獵頭公司的特點就在于能快速幫助企業(yè)精準地找到合適人選。好的獵頭公司能夠為企業(yè)創(chuàng)造難以想象的利潤，同時在收獲優(yōu)秀人才的基礎上，無形中得到了企業(yè)品牌的宣傳。
一、相互尊重，相互理解
獵頭公司是企業(yè)的客戶和合作伙伴，雙方是合作關系，并不是上下級關系。但不少企業(yè)認為既然我出了錢，就可以對獵頭公司指手畫腳，傲慢對待，對獵頭推薦的候選人也是熟視無睹。這非常容易引起獵頭公司的反感。因為在這種情況下，獵頭能完成項目的可能性會大大降低，也會招來候選人對獵頭公司和客戶的不滿。企業(yè)既然選擇了與獵頭合作，就應該尊重獵頭公司的勞動，這樣不僅能盡快達到目標，促使獵頭公司為企業(yè)尋覓更加優(yōu)秀的人才。
二、充分重視，順暢溝通
企業(yè)委托獵頭公司尋覓人才，往往是高級崗位人才或是特殊崗位人才。但有時候企業(yè)會犯很低級的錯誤，即派一些級別非常低的職員和獵頭公司的高級顧問打交道。由于這些員工的.談吐和想法無法達到應有的高度，大部分情況下只是傳聲筒，導致很多的時間和精力都被浪費了，傳遞的信息被誤傳了，更談不上什么效率。為此，要想盡快達成委托時想達到的效果，作為企業(yè)，應該選擇素質(zhì)和級別都是比較高的員工與獵頭公司打交道。
三、平等互利，合作雙贏
企業(yè)在與獵頭公司合作時，總希望能盡可能少花些錢，因此在談判的過程中，總希望把獵頭公司的服務費用壓得很低。這樣的想法可以理解，但很難被接受。其實從某種程度上說，獵頭是一種咨詢方式，而在咨詢界都會遵守一個簡單的原則——咨詢有價(consulting for cash)。所以要想得到好的獵頭服務，就應該支付應支付的費用，讓與你合作的獵頭公司也有合理的收入和利潤空間，這才能到達雙贏的效果。獵頭公司在為你物色人選的過程中，也會竭盡所能，盡心盡職。
四、信守承諾，不透支信用
在與獵頭公司合作的過程中，因為一些特殊情況而取消委托獵聘事宜的情況是有的，也是可以理解的，但這種情況如果經(jīng)常發(fā)生，就不應該了，因為這不僅浪費彼此的時間和成本，也會對候選人造成干擾，最終導致客戶和獵頭公司的信用遭受雙重損失。如果還有其他不可告人的目的，如虛假委托、套取獵頭資料和行業(yè)敏感信息等情況，更會給合作帶來無法彌補的傷害，這也會極大地透支客戶的信用，使得未來企業(yè)在物色人選方面存在極大難度。
五、一主一次，精勝于多
如前文所述，客戶在選擇獵頭公司合作時，不宜同時選擇過多單位。那么該選擇幾家獵頭公司作為合作伙伴呢?一般情況下，2—3家是個不錯的建議，即以一家獵頭公司作為主供應商，另外一家獵頭公司作為次供應商，如果還不放心，預備第三家。不過按照目前各公司委托獵頭的項目量來看，基本上選擇兩家獵頭公司已經(jīng)足夠。
1.是否具有適當?shù)囊?guī)模和歷史經(jīng)驗
如何正確判斷獵頭公司的規(guī)模呢？很多人會馬上想到人數(shù)，其實這并不一定是唯一的判斷要素。還要看業(yè)務服務范圍，分機機構數(shù)量和質(zhì)量等等。獵頭公司不是勞動密集型企業(yè)，它們靠的是少而精干的獵頭顧問來完成客戶委托的招聘任務，所以在判斷的規(guī)模時要有客觀的眼光。
回顧獵頭行業(yè)的發(fā)展歷史，本土的獵頭公司的開始于是1995～1999年，而成熟期是在2000～2008年，2008年以來在經(jīng)濟過熱大的環(huán)境的影響下，眾多中小型公司紛紛涉足獵頭行業(yè)，但由于缺乏專業(yè)人士的帶領和急于求成的心態(tài)，造成了行業(yè)的惡性競爭，許多公司已經(jīng)完全背離了獵頭行業(yè)的基本軌道，完全不具備專業(yè)服務的能力。
2.顧問的職業(yè)化水平
⑴至少要有三年以上的工作經(jīng)驗，具有良好的人力資源工作背景；
⑵實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，能準確理解企業(yè)招聘職位的需求；
⑶有多個成功案例，此外還要善于保守企業(yè)機密，嚴守獵頭行業(yè)規(guī)則；
⑷善于站在客戶角度思考問題，具備良好的溝通能力和引導力。
3.服務流程和服務合同
一看操作流程：獵頭公司應該在服務上有著完整、合理、嚴密的規(guī)范化操作流程。事前有沒有做企業(yè)調(diào)查，準確把握企業(yè)的真實需求；事中做不做候選人的背景調(diào)查，是否保證推薦人選的真實可靠性；事后有沒有后續(xù)服務，對企業(yè)和人選有沒有長期的服務跟蹤等等。
二看服務合同：規(guī)范的操作流程，同樣也應當在服務合同中予以明確。作為hr來說，對獵頭公司的合同進行審核，從中提取出獵頭公司的服務流程和質(zhì)量，也是一項重要工作。甚至，有些獵頭公司為了保護自己而規(guī)避或者輕描淡寫的條款，你也要與對方協(xié)商調(diào)整甚至補充在合同之中。
4.服務是否專業(yè)化
獵頭的人才推薦報告是一個獵頭公司能對客戶提供的重要產(chǎn)品。主要包括：客戶崗位需求分析、候選人匹配度分析、候選人教育背景分析、背景調(diào)查說明、候選人優(yōu)劣勢分析、候選人性格分析、獵頭推薦評語等。這些專業(yè)的術語是非常能體現(xiàn)獵頭的專業(yè)化程度和職業(yè)化水平的。
所以企業(yè)最好選擇和歷史悠久、獵頭顧問專業(yè)性強、公司服務專業(yè)化的獵頭公司合作，這樣才能在最快的時間里尋求最優(yōu)秀的人才。
獵頭工作計劃如何寫篇二
自入職以來，已有一年多了，從未出單，特寫此總結，以做經(jīng)驗。
初次踏入這一陌生領域，總帶有一絲不自信。在這一行，這也算是大忌。不知自己是否適合做這個，或是社會閱歷太淺，還是自己想做的太完美，亦或是自己的習慣性程序邏輯思維在做怪等等，可能與這些都有關系，使自己遙遙落后于同事。今天思考再三，總結出來一些門道，還望大家多多指教，深入交流。
客戶是什么?有人說客戶是上帝，是的?？蛻羰俏覀儤I(yè)務根本，我們賺的就客戶的錢。業(yè)務講究量，數(shù)量和質(zhì)量。只有數(shù)量越大，質(zhì)量越好，我們的業(yè)務才上的去。之前不懂，只是一味地想客戶多可以了和快速完成每天的任務，而忽略了客戶的質(zhì)量。
自認自己不是一個狙擊手，只有擴大范圍尋找機會，而電話量的多少決定了機會的多少。在客戶的基礎上，只有加大自己的電話量，才有更多的機會和客戶。
這一點很重要。在這個社會分工日益明確的時代，比的是誰更專業(yè)。這方面是必學的，不能只靠公司的這些培訓。做我們這個，更要具有全方位的知識，私下也要更多的學習一下工作所牽連到其他方面的知識，要循序漸進。
對中國文化有一定了解的我，知道什么都要變通。做我們這個更尤甚之。理論是紙上談兵，實踐才是真道理。這方面我做的不太好，今后會多向同事學習。
無數(shù)的成功學告訴我們，心靈的力量是多么的強大。哲學一點內(nèi)因決定外因，首先是想做好，然手才是可能做好、能做好。我要保持好自己的激情。
從今天起我要改掉自己以往懶散的性格，更加勤奮的工作。關心世界大同和人類的終極關懷。對自己負責，公司負責，和客戶負責。
兵貴神速，時間是制勝的有力法寶。以往回復客戶總是太拖拉，今后我更要加強自己的執(zhí)行力。個人的力量是弱小的，更要配合好團隊，自己牛團隊才牛，團隊牛自己才更牛。要快速響應團隊的號召，加強團隊的執(zhí)行力。
獵頭工作計劃如何寫篇三
面試中如何“問”出好員工
一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，也是對考官能力的測評不久前，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，其將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急匆匆趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。
問題一：這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何
當候選人回答完以后，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然后我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。
候選人是這樣回答三個問題的：
回答一：我管理人員的能力非常強。實際上王總也并不知道好不好。
回答二：我的團隊精神非常好。應聘者只能答yes，因為王總已經(jīng)提供了太明顯的暗示。
回答三：能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，該應聘者最痛恨的就是出差，還有就是占用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當?shù)亟o其暗示，使其必須說“是”。
事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問題是有沒有領導能力，第二個問題是有沒有團隊精神，第三個問題是能不能承受巨大的工作壓力。但是王總都錯誤地采用了封閉式的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想昕到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。
接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：
管理能力方面：
問題一：你在原來的公司工作時，有多少人向你匯報?你向誰匯報
問題二：你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好
團隊協(xié)作能力方面：
能不能經(jīng)常出差：
問題一：以前公司的工作頻率如何?經(jīng)常要加班嗎?多長時間出一次差
重新詢問以上問題，王總對兩位候選人有了更全面、更深入的了解，最終確定了他需要的人選。
在這里我給企業(yè)的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除了在關系建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進行提問。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例。通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的信息。例如：想了解應聘者的.團隊精神和溝通技巧如何時。絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎?你的領導能力好不好?”這是一種封閉式的問題，只能回答yes或n0。應該盡量讓應聘者用事實來說話。以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題，如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子?”“你最敬佩的人是誰?為什么?”，用來收集關于應聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。
一個好的面試，最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實想法，有些應試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、肚判性、邏輯性，或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷，從而判斷其能否適應這種工作。這種問題就是有效的面試問題。
獵頭工作計劃如何寫篇四
甲方：
乙方：
甲、乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，共同達成獵頭服務委托協(xié)議如下：
一、服務內(nèi)容和程序
（一）委托招聘
甲方委托乙方尋訪并提供甲方所需的職位人，甲方提供本企業(yè)情況介紹和擬招聘職位的《職位說明書》，作為乙方推薦人選的依據(jù)?！堵毼徽f明書》應該包括職位的職責、權限、新酬福利、任職資格等內(nèi)容，《職位說明書》是本協(xié)議附件。
（二）人選篩選
自本協(xié)議簽訂之日后五個工作日，乙方開始向甲方推薦人選，并向甲方提交人選的個人資料，如果甲方對乙方所提供的人選不滿意，乙方應繼續(xù)推薦人選。乙方提交人選的資料需以電子郵件的形式同時發(fā)送至甲方指定的電子郵箱，首次推薦人選不得少于三人。乙方確保推薦人選資料真實、全面，并應在推薦前進行深入的了解和面試、評估。
接收人選資料的指定電子郵箱：乙方提供的人選資料如與甲方通過其它渠道獲得的信息發(fā)生重復時，最早提供信息的渠道為有效渠道，但甲方應于收到重復資料二個工作日內(nèi)通知乙方。
甲方在接到乙方提供的人選資料后十個工作日內(nèi)，應將初步面試人選通知乙方，乙方在雙方商定時間內(nèi)安排應聘人選到甲方參加面試。
（三）人選面試
面試在甲方指定地點進行，應聘人員參加面試的交通、差旅方式及費用在取得甲方認可的情況下，由甲方承擔。
甲方對乙方所推薦的人選面試后，應在五個工作日內(nèi)將面試結果（包括：確定的人選和不合適的人選；是否對認為合適的人選再做進一步了解；認為人選不合適的理由）通知乙方。如果人選面試不合格，乙方應繼續(xù)推薦至甲方書面通知委托終止。
（四）人選聘用
若甲方?jīng)Q定聘用乙方所提供的人選，應在決定聘用后十個工作日內(nèi)發(fā)出書面錄用通知書給乙方，由乙方通知并安排被推薦人與甲方簽訂聘用協(xié)議（或勞動合同）。在聘用協(xié)議（或勞動合同）簽訂后甲方須向乙方提供一份聘用協(xié)議（或勞動合同）的復印件作為試用依據(jù)。乙方所推薦人選的試用期最多不超過三個月，在試用期間如果乙方所推薦人選試用不合格或個人主動辭職，乙方應繼續(xù)向甲方推薦人選。
二、服務費及結算方式
2、本協(xié)議服務費的結算具體付款方式如下：
（1）在本協(xié)議簽訂之日起三個工作日內(nèi)，甲方向乙方支付定金人民幣元。
（2）乙方推薦人員與甲方簽訂聘用協(xié)議（或勞動合同）后十個工作日內(nèi)，甲方向乙方支付人民幣元。
（3）乙方所推薦人選被甲方試用期滿合格后十個工作日內(nèi)，甲方向乙方支付全部服務費余額。
三、保證及保密條款
1、對于甲方錄用的人員，乙方提供保證期，保證期為三個月，從被推薦人被錄用，簽訂聘用協(xié)議（或勞動合同）之日起計算。
2、保證期間，無論何種原因乙方推薦人員離職，甲方均應于其離職三日內(nèi)通知乙方，乙方應免費向甲方繼續(xù)推薦新的人選，至甲方書面通知委托終止。
3、甲乙雙方均有義務對各自提供的各種資料（包括但不限于本協(xié)議內(nèi)容、人才簡歷、報酬、公司情況等內(nèi)容）進行保密，否則，另一方有權隨時終止合同，并追究對方的法律責任。
4、乙方保證在甲方安排面試前，只向擬推薦人透露甲方所處行業(yè)、地域以及產(chǎn)品（服務）情況，不得透露甲方名稱。
5、甲方同意乙方向甲方推薦人選的資料中可以不包括姓名、聯(lián)系方式、現(xiàn)工作單位等敏感內(nèi)容，甲方保證在與被推薦人面試前不主動向乙方或以其它形式獲取該信息。
四、其它條款
1、乙方向甲方推薦而甲方未予聘用的人選在本協(xié)議生效之日起的六個月內(nèi)，甲方不得與之發(fā)生聘用或者合作關系，也不得向任何第三方推薦使用，否則乙方有權要求甲方全額支付協(xié)議服務費。
2、乙方推薦的人選在被甲方聘用期間，乙方不得向任何第三方推薦；同時，自本協(xié)議簽訂之日起一年內(nèi)，乙方不得以任何形式將甲方任何在職人員推薦給第三方，否則乙方應按本協(xié)議服務費總額的兩倍向甲方支付違約金。
4、乙方推薦人員與甲方簽訂聘用協(xié)議（或勞動合同）后至試用期滿前，若該人員主動離職或無法勝任工作被甲方解除聘用協(xié)議（或勞動合同），則乙方應該退還甲方已支付服務費50%，同時乙方有義務繼續(xù)向甲方推薦人員至甲方書面通知委托終止。
5、乙方推薦人選以虛假資料獲得甲方聘任的，甲方有權隨時解除與之聘用協(xié)議（或勞動合同），在此情況下，乙方應退回服務費用并按照服務費的2倍賠償甲方損失。
五、本協(xié)議一式2份，雙方各執(zhí)一份，雙方簽字蓋章后生效，自協(xié)議簽訂之日起有效期一年。
六、本協(xié)議未盡事宜，雙方另行協(xié)商，協(xié)商不成的，提交甲方所在地人民法院解決。
甲方：法定代表人
（蓋章）或委托代理人：（簽章）
乙方：法定代表人
（蓋章）或委托代理人：（簽章）
二〇一一年簽訂
獵頭工作計劃如何寫篇五
職場人士與獵頭有效的電話溝通可以：要有和獵頭建立長久合作關系的意識，作為職場人士，應該有自己的職業(yè)目標，期望更高的職位和更好的發(fā)展平臺，而很多時候獵頭可以幫助你實現(xiàn)這一目標。所以與獵頭建立長久合作的關系，是每一個職場高級人士都應該具備的意識。所以在打電話的時候，要彼此尊重，維系關系，這是最基礎的。
職場人士與獵頭有效的電話溝通可以：及時給獵頭們回電話，想方設法讓他們可以放下手里的工作來聽聽你的陳述，讓獵頭感覺到你應對得體，有資格成為他們的理想人選，或是日后可以長久聯(lián)絡的對象，就是我們職場人士有效的和獵頭電話溝通了，即便是自己十分享受現(xiàn)在的工作和崗位，以后也可以抽點時間來和他們聊聊。
職場人士與獵頭有效的電話溝通可以：當自己確信與獵頭的通話行為是深思熟慮的，那么就應該抓緊時間弄清楚獵頭公司的真正意圖，是已經(jīng)給自己定位成理想人員了，還是想把自己列入到他們的.人才庫里面。當然除此之外，還應該弄清楚獵頭公司是否可靠，搜集更多的信息，對自己而言也是好事，比如獵頭公司總部在哪里，成立多久了，合伙人是誰等等。
職場人士與獵頭有效的電話溝通可以：如果獵頭是通過人介紹，才嘗試打電話給你談談的情況，那么在交談的過程中，自己要想成為他們的理想人選，首先要做到的就是為他們考慮，為他們著想，可以直接一點，比如問他們：我有什么可以幫忙的嗎？可以先和我說一下具體的情況。這樣可以判斷自己是否符合他們的要求，或者有沒有合適的人員推薦。
職場人士與獵頭有效的電話溝通可以：當聽完獵頭的陳述后，發(fā)現(xiàn)自己并不適合他們所提供的工作，但恰巧覺得在自己的朋友圈里面有人是符合要求的，不妨推薦一下，讓自己也成為獵頭的人才搜尋渠道之一。這樣做，會讓他們很開心，也愿意在以后的日子里多多聯(lián)系，有什么好的崗位也會先想到你，畢竟曾經(jīng)幫助過他們，他們也會本著互惠原則對待你。
職場人士與獵頭有效的電話溝通可以：在推薦人才的過程中，要注意保密工作，主要是獵頭能否保密，要謹防自己因為推薦違反職業(yè)操守和道德，那樣就得不償失了。所以在向獵頭推薦人才的時候要格外注意，尤其不能推薦本單位的同事，即便彼此是好朋友，也要謹慎。
職場人士與獵頭有效的電話溝通可以：如果自己對他們推薦的職位十分感興趣，可以請他們把職位描述用電子郵件的方式發(fā)給你，這樣自己就可以了解自己在行業(yè)內(nèi)的位置。獵頭對于行業(yè)就業(yè)狀況有較為全面的認識，可以讓我們更好的了解自己的薪酬待遇是否合理，甚至還可以討論工作前景，幫助我們分析職業(yè)規(guī)劃等等。
職場人士與獵頭有效的電話溝通可以：不管是哪一種情況，只要是自己認為感興趣的職位，都要明確以下信息，然后再考慮要不要面談。這些信息包括：具體的工作內(nèi)容、職責范圍、匯報關系、團隊大小、機構需要怎樣的經(jīng)驗、職位的目標和考核方式以及機構現(xiàn)有的業(yè)績和業(yè)務情況。了解了這些之后，我們可以判斷出自己是否要進一步跟進，是否要面談更合適等。
獵頭工作計劃如何寫篇六
引導語：獵頭，意為物色人才的人，是幫助優(yōu)秀的企業(yè)找到需要的人才，這個詞另外的說法叫做高級人才尋訪。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何像獵頭那樣去招聘，歡迎閱讀!
如果招聘高級候選人對于企業(yè)來說還是一件非常頭疼的事情，也許該重新審視一下招聘部門的工作模式。
這家公司的“內(nèi)部獵頭部”是一個非常優(yōu)秀的團隊，從負責人到部門里的成員都對工作有極大的興趣，而且她們本身也都有獵頭從業(yè)經(jīng)驗。僅在去年的上半年就成功地為企業(yè)招聘到了50多位年薪50萬元以上的高管。
總結她們成功的經(jīng)驗有很多，但其中一個讓我印象深刻的是，部門負責人z女士告訴我，她們從一開始就學會了忘記自己是企業(yè)的hr(他們的ceo就是這樣告訴她們的)。
介紹這個背景的起因是想說一下我對企業(yè)內(nèi)部招聘模式的看法。在中國，許多企業(yè)的招聘部門都有一些致命的問題。很多情況下，他們都體現(xiàn)了業(yè)務模式競爭力低下的一些特征：非盈利機構、財政資助、官僚壟斷。更糟糕的是，除非有一些巨大的改變，否則他們將永遠無法招聘到企業(yè)最渴望的、有競爭力的高級管理人才。
*如何選擇客戶
*如何定義和區(qū)別產(chǎn)品
*如何提升對于客戶的有用度
*如何獲得并保留客戶
*如何走向市場(推銷和廣告)
*如何定義自己的任務
*如何爭取自己的資源
*如何獲得利潤(盈利)
如果成為一個利潤中心，它就能夠用roi來說明為什么需要額外的資源。我們可以利用和外部獵頭公司業(yè)務模式的`對比來說明如何改善企業(yè)的內(nèi)部招聘流程和業(yè)務模式。
向獵頭學習
獵頭公司的業(yè)務和企業(yè)內(nèi)部招聘有相似的地方，都需要處理大量的職位，都需要接觸很多候選人。但這是僅有的相似處。
獵頭公司的存在就是要賺錢，好的獵頭公司可以賺很多錢。它們能夠成功的關鍵是行動異常迅速，提交優(yōu)秀的候選人，希望其中有幾個能夠被企業(yè)錄用。獵頭顧問大多采用底薪加提成的方法。更為理想的是，獵頭公司可以選擇自己擅長、或有資源的職位進行操作，但企業(yè)招聘者就沒有這么幸運了。
建立起候選人資源也不是一件非常困難的事情，好的候選人都愿意去接觸一些好的獵頭公司和顧問，因為他們能夠給候選人提供許多機會和幫助。專業(yè)的獵頭公司就更加有效率了。它們在一個細分市場重點開發(fā)一些專業(yè)的人才以擴大他們的績效。
和這些運行良好的獵頭公司比較起來，企業(yè)內(nèi)部招聘部門能力和效率就要差許多。它們能夠生存的原因在于有著壟斷性的控制，可以決定給誰付錢，或者允許哪些候選人進入下一輪面試。許多國外的調(diào)查都表明，招聘經(jīng)理更加愿意直接和外部的獵頭顧問打交道，但卻被企業(yè)hr所禁止。
我上面說的獵頭公司模式更多是指contingency無定金模式。另一種獵頭公司模式retainer有定金就有更多不同，retainer的模式往往不會同時操作許多職位，但每一個職位都有一個小組進行合作，并收取非常高額的費率。因為和高層的候選人進行接觸，是需要很多互動和理解。retainer的獵頭顧問由于職位和操作的方法需要和hr及招聘經(jīng)理建立很深的互動關系，更像一個“顧問”。
開始行動
●考慮在和外部獵頭合作的基礎上，慢慢試用內(nèi)部獵頭的模式。不是在成本上的競爭，而是在招聘周期的長短和質(zhì)量上競爭。
●讓外部的獵頭公司有更多和部門經(jīng)理直接互動的機會，而不是設立很多路障。這將顯現(xiàn)出許多以前沒有的效率。內(nèi)部的招聘者要讓部門經(jīng)理也慢慢地能夠感受到是一種合作的關系，他們會更加地尊重你的判斷和意見。
●考慮利用不同功能分割的招聘部門?？梢杂眠^程、也可以用不同類型職位進行分割和分工。通過分工，他們會更加專業(yè)、更加理解職位特點和候選人的分布情況。
●采用招聘管理系統(tǒng)。在信息社會高速發(fā)展的今天，很多國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部的招聘管理卻沒有任何高效的信息工具。crm、ats、km都能夠幫助到企業(yè)大規(guī)模地提高效率。
獵頭工作計劃如何寫篇七
上網(wǎng)查一下該公司的相關背景和應聘職位的相關情況。
公司背景包括企業(yè)所屬行業(yè)、產(chǎn)品、項目、發(fā)展沿革、組織結構、企業(yè)文化、薪酬水平、員工穩(wěn)定性、發(fā)生的關鍵事件等，了解越全面、深入，面試的成功率就越高，同時，也有助于對企業(yè)的判斷(人才和企業(yè)是雙向選擇的關系)。
應聘職位情況包括應聘職位的職位名稱、工作內(nèi)容和任職要求等，這一點非常重要，同一個職位名稱，各家企業(yè)的要求是不盡相同的，了解越多，面試的針對性就更強。
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