總結(jié)是對過去一定時期的工作、學(xué)習(xí)或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它有助于我們尋找工作和事物發(fā)展的規(guī)律，從而掌握并運用這些規(guī)律，是時候?qū)懸环菘偨Y(jié)了。什么樣的總結(jié)才是有效的呢？下面是小編整理的個人今后的總結(jié)范文，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助。
銷售人員個人考核總結(jié)篇一
為進一步完善績效考核體系建設(shè)，客觀、準(zhǔn)確地評價各部門的工作績效，充分發(fā)揮績效考核在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和主動性，跟據(jù)本酒店的特點，特制定以下考核辦法。
績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。
上繳利潤指標(biāo)
完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。
超額完成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，對經(jīng)營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內(nèi)，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)，每欠1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。
應(yīng)收帳款指標(biāo)
以油田下達(dá)的應(yīng)收賬款控制限額為基數(shù)，對經(jīng)營者，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應(yīng)收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。
經(jīng)濟增加值（eva）指標(biāo)
當(dāng)年實現(xiàn)eva大于零，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現(xiàn)eva超過上年水平（△eva＞0），增加經(jīng)營者績效工資2%。
當(dāng)年實現(xiàn)eva大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考核
（一）財務(wù)預(yù)算符合率指標(biāo)考核權(quán)重10%（10分）
財務(wù)預(yù)算符合率沒差一個百分點扣減當(dāng)月10%的績效工資。
（二）基礎(chǔ)工作考核權(quán)重10%（10分）
需要確保按照酒店領(lǐng)導(dǎo)班子的要求對各項目標(biāo)任務(wù)，準(zhǔn)確，及時傳達(dá)酒店各項規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領(lǐng)導(dǎo)班子下達(dá)的各項目標(biāo)任務(wù)，或在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負(fù)面效應(yīng)的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（三）工作效率考核權(quán)重10%（10分）
要求員工工作積極主動，提前完成任務(wù)給予適當(dāng)?shù)莫剟?，對于工作效率較低，工作不積極或在部門領(lǐng)導(dǎo)的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（四）設(shè)備養(yǎng)護考核權(quán)重10%（10分）
對于衛(wèi)生，服務(wù)，設(shè)施設(shè)備維護質(zhì)檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
（五）基本功訓(xùn)練考核權(quán)重10%（10分）
需要有效，準(zhǔn)時的做好各部門的培訓(xùn)工作，且培訓(xùn)效果需達(dá)到優(yōu)良效果。對未進行培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的部門相關(guān)責(zé)任人視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（六）部門配合考核權(quán)重10%（10分）
需要積極配合相關(guān)部門工作，并及時完成與之相應(yīng)的工作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
（七）員工穩(wěn)定考核權(quán)重10%（10分）
需要重視員工隊伍建設(shè)，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)扣分。
較為重視員工隊伍建設(shè)，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。
（八）行為規(guī)范考核權(quán)重10%（10分）
對于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應(yīng)扣分。
（九）內(nèi)控考核權(quán)重10%（10分）
在內(nèi)控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內(nèi)控檢查扣分員工作下崗處理。
（十）安全管理考核
安全管理考核為否決項，對出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講處以相應(yīng)紀(jì)律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責(zé)任。
機關(guān)部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營管理部、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督部；輔助部門包括采購供應(yīng)部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔(dān)內(nèi)部利潤指標(biāo)，重點考核綜合考核項目（占權(quán)重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(jù)（占權(quán)重的30%）。注：工程部自2014年起，納入輔助部門進行管理。
生產(chǎn)經(jīng)營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內(nèi)部利潤指標(biāo)考核為主（占權(quán)重的70%），綜合考核為輔（占權(quán)重的30%）。注：旅行社自2014年起，納入生產(chǎn)部門管理。
全面完成承包指標(biāo)，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1.2倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。
以成本為基數(shù)，費用節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
完成內(nèi)部利潤指標(biāo)增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經(jīng)費為基數(shù)，經(jīng)費節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
對社會化服務(wù)單位，超額完成上述限額指標(biāo)的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績效工資。
利潤（經(jīng)費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。
a級：考評得分達(dá)到90分以上（含90分）；
b級：考評得分達(dá)到80分—90分（含80分）；
c級：考評得分達(dá)到70分—80分（含70分）。
d級：70分以下。
年終考評結(jié)果為a級、b級、c級時，對單位職工（經(jīng)營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結(jié)果為d級，對單位職工（經(jīng)營者）扣減5%績效工資（基薪）。
年終評價結(jié)果為a級、b級、c級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結(jié)果為d級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結(jié)果為e級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。
（一）考核等級：
分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個層面
主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的.執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統(tǒng)計。
4、領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金；未達(dá)標(biāo)月績效獎金取消；若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎金；若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)進行扣罰。
八、考核權(quán)限
1、有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
2、獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
4、權(quán)限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理
注：各級管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
（一）個人獎勵部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎勵：
（二）部門獎勵部分
1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績效考核加5分；
2、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評可直接晉級。
（三）處罰部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績效獎金按照50%領(lǐng)取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
5、連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
6、年度匯總績效考核不合格率達(dá)6次，給予降級處理。
7、年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
1、月薪制員工的薪資結(jié)構(gòu)由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。
（1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元）
（2）績效考核占10%（每季度根據(jù)上級主管對其績效考核的成績）
（3）營業(yè)額考核占5%（每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進行考核）
（4）利潤考核占25%（每月根據(jù)連鎖店完成利潤進行考核）
2、月薪制
（1）績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行（新進員工本季度按100%計算）
（2）營業(yè)額考核工資
完成當(dāng)月預(yù)算營業(yè)額考核工資的100%
未完成預(yù)算營業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預(yù)算月營業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業(yè)額考核工資部分的92%
（3）利潤考核工資（含減虧）
完成上月預(yù)算利潤指標(biāo)得利潤考核工資100%
未完成預(yù)算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
b、完成當(dāng)年預(yù)算和利潤，而年度員工工資總額（按預(yù)算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。
c、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發(fā)放時以當(dāng)日在冊人員為準(zhǔn)，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關(guān)規(guī)定及說明
1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結(jié)果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考核申訴：如員工對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，可向本部門申訴，對于解釋工作雙方未達(dá)成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績效考核辦法同時廢止。
5、解釋權(quán)歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)行。
銷售人員個人考核總結(jié)篇二
思想上，自覺加強理論學(xué)習(xí)，努力提高自身素質(zhì)，認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀和“爭先創(chuàng)優(yōu)”思想內(nèi)涵，深刻領(lǐng)會黨的xx大報告及xx屆五中全會精神。以“四個年”創(chuàng)建活動為契機，結(jié)合財政工作實際，緊緊圍繞上級工作安排，堅定信念，改進作風(fēng)，積極工作，服務(wù)人民，為我市的經(jīng)濟發(fā)展貢獻力量。
工作上，我能夠以有強烈的工作責(zé)任心和工作熱情對待各項工作任務(wù)，積極主動，勤于思考，善于請教，經(jīng)常加班加點，也毫無怨言。在工作中，我始終虛心謹(jǐn)慎，從實際出發(fā)，嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)規(guī)章制度，按照工作程序?qū)徍藫芸顔螕?jù)，及時撥付款項，確保專戶資金?？顚Ｓ?，使得每一筆財政資金規(guī)范安全的發(fā)揮效用 更好的服務(wù)于經(jīng)濟建設(shè)。經(jīng)過一年的鍛煉基本能勝任自己的本職工作，能夠比較從容地處理日常工作中出現(xiàn)的各種問題。
學(xué)習(xí)上，我認(rèn)真學(xué)習(xí)和深入研究財政工作制度和方法，著重掌握財政國庫業(yè)務(wù)知識和有關(guān)政策，參加組織部清華大學(xué)“教育扶貧”青年干部專題培訓(xùn)，并順利結(jié)業(yè)。同時，我積極鞏固財務(wù)專業(yè)知識，已通過兩門中級會計師考試，并積極復(fù)習(xí)準(zhǔn)備明年最后一門考試，爭取明年取得中級會計師資格。
回顧一年來的工作，雖然說取得了一些進步，但也存在許多不足：一是學(xué)習(xí)主動性不夠，缺乏學(xué)習(xí)的緊迫感和自覺性;二是工作量大時，容易粗心導(dǎo)致一些可避免的錯誤發(fā)生。
在新的一年里，我將加強理論學(xué)習(xí)，進一步提高自身素質(zhì);增強大局觀念，苦干實干，努力提高工作質(zhì)量和效率，積極配合領(lǐng)導(dǎo)同事們，為財政事業(yè)和我市經(jīng)濟發(fā)展貢獻自己的一份力量。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
要點一:篇幅要夠長
要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
要點二:套話不可少
如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
要點三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
要點四:用好序列號
序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工勤人員考核個人總結(jié)。
銷售人員個人考核總結(jié)篇三
我這一年進入企業(yè)工作，在這工作的一個過程里，我慢慢的改正了自己一些不正確的思想，努力從幼稚變得成熟，考慮事情不再是片面的，會努力從各個方面進行思考。我努力踐行著企業(yè)的發(fā)展理念，努力做好個人的事務(wù)。以企業(yè)利益為主，個人利益居后，維護好企業(yè)的形象。整個一年，思維發(fā)生了很大的變化，我真正的變成了一個有著高思想品質(zhì)的人，思維格局變大了，做事不注重個人私利，更注重大局為主。增強了自己的思想，因為也就得到了整體的成長。
這一年，我有很多方面都有提升。首先是做事的速度和效率，以往我與別人做同件事情，我要做一個小時，別人只要半小時，那么經(jīng)過一年的提升，我大部分的工作都能夠在半小時內(nèi)完成，比較復(fù)雜和大的工作，我也能把時間控制在一個小時內(nèi)，整個的效率和速度真的是提升很大。第二，是溝通交流，我在與其他人面對面交流時，我不在膽怯，以至于說不明白話了，有這一年一點點的鍛煉，我說話清晰有條理，交流順暢，溝通能力見長，在短時間內(nèi)能夠把事情弄明白且根據(jù)對方的要求做好。
這一年，我不管是在工作上，還是生活上，都有一些得失。工作上，改變了我的懶散，變得勤奮積極了，做事速度以及效率在不斷的加快，同時工作質(zhì)量也在提高。在生活上，我逐漸的懂得了一些與人相處的方法，開始靠近他人，跟他人交往，關(guān)系也變得越來越好了。學(xué)習(xí)上也實現(xiàn)自主獨立了，不需要他人事事都帶著了。失去的都是自己一些缺點，比如做事急躁、粗心馬虎，當(dāng)然還有一些私人時間，畢竟花在工作上的時間多了，那自己的時間就相應(yīng)的減少，但是我覺得也還行，能夠適應(yīng)，沉浸在工作里，也能夠感受到快樂，有成就感。
往后的工作，我變得更自信了，我相信自己可以一一做好，也相信自己在企業(yè)未來的工作里，有更好的成績。
銷售人員個人考核總結(jié)篇四
一、考核原則
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。
二、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分
考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項1分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
2.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的`計算公式為：z=
公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。
公式中具體指標(biāo)含義
指標(biāo)含義
a不同部門的業(yè)績考核額度
b行為考核額度
c當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)
x當(dāng)月公司營業(yè)收入
z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銷售人員績效考核。
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