2023年連鎖企業(yè)存在的問題模板(五篇)

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連鎖企業(yè)存在的問題篇一

一、引言

人才，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要因素。胡錦濤總書記指出，人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的一項重要任務(wù)，就是形成市場化的人力資源開發(fā)機(jī)制，大力發(fā)展人才服務(wù)業(yè)，把我國由一個人力資源大國建成一個人才資源大國，把人口壓力轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢。改革開放以來，特別是進(jìn)入新世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，市場競爭日益激烈，我國企業(yè)越來越迫切的感到增強(qiáng)自身競爭力的重要性。知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已替代物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，更多的企業(yè)已經(jīng)在不斷創(chuàng)新適應(yīng)競爭模式，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身的人力資源管理體系。招聘與選拔是人力資源管理的“入口”，也是人力資源管理的基本實務(wù)之一。如何招聘到合適的人才，這對進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)的我國企業(yè)來講，是決定企業(yè)核心競爭力的重要問題。隨著我國勞動力就業(yè)壓力的增加，以及大學(xué)擴(kuò)招等給企業(yè)招聘帶來的前所未有的壓力，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的招聘與選拔。

當(dāng)今。越來越多的企業(yè)采取連鎖加盟的方式進(jìn)行經(jīng)營，盡可能的利用有效的資金獲取最大的利益，隨著規(guī)模的擴(kuò)大，其對人員等的需求也在擴(kuò)大，特別是對員工的需求幾乎成幾何式上漲。而對于現(xiàn)在國內(nèi)的就業(yè)市場來講，眾多的企業(yè)卻面臨著不同的尷尬，人員瓶頸越來越成為連鎖企業(yè)發(fā)展的桎梏，如何處理好招工難，難招工的問題已經(jīng)擺在了各家企業(yè)的臺面上來了，筆者經(jīng)過調(diào)查了解到，浙江、江蘇等沿海城市很多的企業(yè)都有過咨詢專業(yè)機(jī)構(gòu)的經(jīng)歷，特別是一些連鎖的衣服類和食品類的加盟連鎖店以及各大連鎖超市，其中招工問題也是重中之重。

處理好連鎖企業(yè)的招工問題，可以說很大程度上解決了企業(yè)發(fā)展的后勁不足問題，有了充足的人力資源，結(jié)合連鎖企業(yè)籌資迅速，資金利用率高，統(tǒng)一管理的優(yōu)勢，更能發(fā)揮規(guī)模效益。本文將先對連鎖企業(yè)以及連鎖企業(yè)招聘問題在總結(jié)前人觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上做出綜合的敘述，主要通過研究國內(nèi)文獻(xiàn)，包括期刊文章、專著、政策文件、網(wǎng)絡(luò)資料等。再結(jié)合調(diào)查資料運(yùn)用實證研究等分析方法闡述國內(nèi)連鎖企業(yè)招聘的現(xiàn)狀，分析連鎖企業(yè)招聘存在的誤區(qū)和錯誤做法，提出應(yīng)對問題的建議。

二、相關(guān)概念界定

（一）連鎖企業(yè)

連鎖經(jīng)營一般是指經(jīng)營同類商品或服務(wù)的若干個經(jīng)營單位，以一定形式組成一個聯(lián)合體，通過對企業(yè)形象和經(jīng)營業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，實行規(guī)模經(jīng)營，從而實現(xiàn)規(guī)模效益。美國《最新企業(yè)管理大辭典》把連鎖商店定義為由一個或兩個以上所有權(quán)和管理權(quán)集中的零售機(jī)構(gòu)所組成的，通常是大規(guī)模的零售商店【1】

連鎖商店是零售商業(yè)形式之一，始創(chuàng)于美國。是由四家以上的零售商店組織在一起，同受一個中心組織管理，統(tǒng)籌進(jìn)貨，商店內(nèi)外裝潢、商品種類以及服務(wù)方式具有統(tǒng)一的風(fēng)格的經(jīng)營組織。采取節(jié)約銷售費(fèi)用，薄利多銷的政策，以便爭取顧客占領(lǐng)市場，這是連鎖企業(yè)的重要特點(diǎn)。他比獨(dú)立經(jīng)營更具優(yōu)勢。從成員點(diǎn)的地區(qū)分布可劃分為地區(qū)性連鎖，全國性連鎖和國際性連鎖；從總部所在地區(qū)劃分可分為地方連鎖和中央連鎖；從經(jīng)營形勢劃分，可分為正規(guī)連鎖、特許連鎖和自由連鎖。

（二）招聘

招聘是指企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，獲得本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程.

（三）招聘流程

招募，是企業(yè)為了吸引更多的應(yīng)聘者而進(jìn)行的若干活動，包括：招聘計劃的和審批、招聘信息的發(fā)布、應(yīng)聘者申請等。

篩選，是企業(yè)從職位的需要出發(fā)挑選出合適此崗位的人，包括：申請資格審查、初選、考試、面試、體檢、人員甄選等。

錄用，是企業(yè)對甄選出來的人員初始安置、適應(yīng)性培訓(xùn)、試用、正式錄用等。

評估，是企業(yè)對整個招聘活動效益與錄用人員質(zhì)量的評估。

三、連鎖企業(yè)的主要特征和招聘特點(diǎn)

（一）連鎖企業(yè)的主要特征

連鎖經(jīng)營是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家零售業(yè)普遍采用的經(jīng)營方式和組織形式，產(chǎn)生于美國，至今己有100多年的歷史。其經(jīng)營范圍覆蓋了整個商品流通業(yè)和服務(wù)業(yè)，成為世界發(fā)達(dá)國家和地區(qū)商業(yè)發(fā)展特別是零售業(yè)依托的主要形式。

連鎖經(jīng)營有鮮明特征包括經(jīng)營理念統(tǒng)一，經(jīng)營管理統(tǒng)一，.企業(yè)識別系統(tǒng)及經(jīng)營商標(biāo)的統(tǒng)一，商品和服務(wù)的統(tǒng)一。簡而言之，就是同一資本所有，經(jīng)營同類商品和服務(wù)的組織化零售企業(yè)集團(tuán)。就管理方法而言，連鎖企業(yè)具有其明顯的特點(diǎn)和優(yōu)勢。首先是標(biāo)準(zhǔn)化操作，連鎖經(jīng)營的組織形式是由眾多連鎖店構(gòu)成的一種經(jīng)營聯(lián)合體，連鎖形象地揭示了這一聯(lián)合體中每個單位要素的性質(zhì)是無區(qū)別的。2其次，管理趨于專業(yè)化，?專業(yè)化的分工將各個系統(tǒng)及系統(tǒng)中各個工作要素盡可能細(xì)化，使一個復(fù)雜的運(yùn)行系統(tǒng)細(xì)分為若干個簡單的單個運(yùn)行組合，使每個子系統(tǒng)的專業(yè)化水平提高，加強(qiáng)了處理復(fù)雜事務(wù)的能力。

（二）連鎖企業(yè)招聘的主要特點(diǎn)

就招聘領(lǐng)域而言，連鎖企業(yè)也有其特點(diǎn)，連鎖企業(yè)的發(fā)展模式是采用加盟商的形式，這就減輕了企業(yè)集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)壓力，他能高效的“吸金”，甚至大部分加盟商代理連鎖，企業(yè)總部只提供品牌和技術(shù)（或設(shè)備等），所以企業(yè)可以利用現(xiàn)有資源迅速膨脹，而且膨脹的速度難以衡量。正是以這種幾何式發(fā)展速度迅速造就了連鎖企業(yè)的龐大規(guī)模，從而使企業(yè)實行規(guī)模效益。

總體需求大，要求層次多。

隨著企業(yè)的規(guī)模迅速擴(kuò)大，企業(yè)對人力資源的需求也是迅速擴(kuò)大，這種需求是和企業(yè)規(guī)模的膨脹成正比的，龐大的人員缺口就要求企業(yè)能夠迅速的招聘新員工，補(bǔ)充人員，一個新店的開發(fā)，往往意味著一個新的體系的建立，人員需求層次既包括管理人員，又包括一線人員，總體基數(shù)大，需求層次大，招聘難度大。

需求時間性強(qiáng)。

伴隨企業(yè)規(guī)模膨脹的速度，他對員工招聘的需求也是迫切的，連鎖店的發(fā)展速度是眾所周知的，瞬間即可成立一家分店，所以，這就要求人員招聘具有高速高效的特點(diǎn)，否則，他會隨著分店的增加拖累企業(yè)，甚至出現(xiàn)虧損。

選拔難度大，標(biāo)準(zhǔn)高。

連鎖企業(yè)的一個制勝法寶就是標(biāo)準(zhǔn)化，同一性，要做到任何一個分店，任何一個工廠的產(chǎn)品和服務(wù)都是同一的，這才能實現(xiàn)品牌形象的樹立，才能確保整體的效益，高度專業(yè)化的操作和規(guī)范化的管理就要求員工的一致性，這就意味著員工招聘過程中盡量挑選差別小的，個體相似度高的，標(biāo)準(zhǔn)相對單一，考核相對嚴(yán)格。一方面培訓(xùn)培養(yǎng)時容易方便，另一方面確保不同分支機(jī)構(gòu)人員的同一性和產(chǎn)品服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化。

崗位多，要做到能崗匹配。

相對于其他的企業(yè)，連鎖企業(yè)部門招聘人員的層次差別比較大，伴隨一個分部的建立，需要的有一線的生產(chǎn)操作人員或銷售人員，也有中高級的經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員，這就給人員招聘帶來了挑戰(zhàn)，如何才能使是各個崗位招到合適的人員，使人崗匹配達(dá)到最佳，這是連鎖企業(yè)招聘中要解決的一個重要問題。

更加注重招聘效率。

對于連鎖企業(yè)來說，他的盈利模式主要是依靠迅速發(fā)展的規(guī)模，通過統(tǒng)一的物流和管理，專業(yè)化的操作，擴(kuò)大市場占有率，實現(xiàn)規(guī)模效益節(jié)約成本，這就要求企業(yè)對生產(chǎn)成本嚴(yán)格控制，而成本的控制落到實處無非是人員成本和物的成本，專業(yè)化、規(guī)?；纳a(chǎn)和服務(wù)已經(jīng)盡最大化的節(jié)約物流及生產(chǎn)的成本，而人力資本的節(jié)約一部分就落實到了招聘中，他要求員工工作的最大效率，對員工的要求比較高，能夠高效的產(chǎn)出，這就要求在招聘選拔中能夠準(zhǔn)確的識別杰出人才。

四、連鎖企業(yè)招聘存在的主要問題

雖然我國連鎖企業(yè)發(fā)展迅速，不乏精品，領(lǐng)域涵蓋食品餐飲、服裝服飾、休閑娛樂、家居住宿等，但整體經(jīng)營水平卻很難追趕世界級標(biāo)準(zhǔn)，就拿麥當(dāng)勞來說，他有完善的經(jīng)營管理體系，有經(jīng)過實踐證明的理念，有適合自己的企業(yè)文化和公司制度，就招聘來說，他有明確的規(guī)劃和招聘標(biāo)準(zhǔn)，詳細(xì)的崗位說明書和任職資格標(biāo)準(zhǔn)為員工招聘提供了充分的依據(jù)。而國內(nèi)的一些企業(yè)在招聘過程中卻存在著眾多的隱患和問題。

麥當(dāng)勞組織架構(gòu)圖3

（一）國內(nèi)的連鎖企業(yè)面臨的最大問題是招工難問題。

由于改革開放后民工潮大批涌入東部沿海地區(qū)，企業(yè)處于優(yōu)勢地位，導(dǎo)致一些企業(yè)工資低，工作時間長，工作強(qiáng)度高，待遇差，同時農(nóng)民工在城市用以維持基本生活的費(fèi)用不斷增加，這就加大了農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工的成本，加上黨和國家對“三農(nóng)問題”的關(guān)注，出臺了一系列惠農(nóng)政策，各級鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)民營企業(yè)也如雨后春竹蓬勃發(fā)展，這都對民工產(chǎn)生巨大吸引力，直接影響了農(nóng)民工進(jìn)程的積極性。另一方面，隨著近些年我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，眾多企業(yè)都在擴(kuò)大自己的規(guī)模，連鎖形式也被廣泛應(yīng)用，企業(yè)的發(fā)展對用工數(shù)量的需求迅速上升，然而勞動力供給步伐卻沒有趕上需求的變化。此外，還有一些觀念上的原因，很大程度上企業(yè)發(fā)展了而管理者的觀念卻沒有轉(zhuǎn)變，仍然想依靠低人力成本優(yōu)勢進(jìn)行市場競爭，加班加點(diǎn)，為員工提供的福利待遇沒有提高，不去想如何使企業(yè)升級轉(zhuǎn)型而是想如何節(jié)省人力成本加上對用工緊缺認(rèn)識不足，沒有人才儲備，招聘途徑單一，為了節(jié)約成本，采用大量臨時工，這就導(dǎo)致員工對企業(yè)的不信任，從而加劇了勞資關(guān)系的緊張，使員工招聘難上加難。

（二）企業(yè)招聘規(guī)劃不健全，沒有完善的人員規(guī)劃。

對于許多連鎖企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展并沒有完善的規(guī)劃，規(guī)模的擴(kuò)大并非是按照既定的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展，管理者只是看到企業(yè)的擴(kuò)大并沒有意識到盲目的膨脹帶給企業(yè)的還有很多隱患，后續(xù)的供給不足會嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，一旦企業(yè)分部建立，投資到位，而人員供給不足，將會導(dǎo)致嚴(yán)重后果，甚至資金鏈斷裂，企業(yè)整體坍塌。對很多企業(yè)來說：他們可以投入大量精力去做發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、整體營銷、戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)品設(shè)計和采購戰(zhàn)略規(guī)劃，但很少有企業(yè)會想到對企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的人力資源也需要要做戰(zhàn)略規(guī)劃。因為任何一個偉大的戰(zhàn)略規(guī)劃如果少了人去執(zhí)行這一重要環(huán)節(jié)，所有的規(guī)劃將成一紙空文。而現(xiàn)實中不少企業(yè)很多工作就是因為找不到合適的人去執(zhí)行，不是無法啟動、就是被不勝任的人執(zhí)行的錯誤百出，嚴(yán)重影響企業(yè)的長久發(fā)展。所謂人力資源招聘的總體規(guī)劃就是企業(yè)在做未來二至五年的整體發(fā)展規(guī)劃時必須同步規(guī)劃出各項計劃的每個時間段對人的需求量和具體要求，將對人的質(zhì)與量的需求形成計劃先于其它計劃開始實施，并同時按未來崗位能力需求去培養(yǎng)、訓(xùn)練入職人員，以此來保證公司各項規(guī)劃實施時有人可選、有人可用、有人可換，而這卻往往得不到管理者的足夠重視。

（三）片面要求高學(xué)歷，能崗不匹配。

相對于許多連鎖企業(yè)，大部分員工所要從事的并非是知識學(xué)歷要求高的崗位，而是一些操作性強(qiáng)的崗位，需要的更多的是一些動手能力和學(xué)習(xí)能力。最近，某企業(yè)應(yīng)邀參加畢業(yè)生就業(yè)招聘大會，計劃招聘畢業(yè)生30余人，結(jié)果卻因要求“本科以上學(xué)歷”這一苛刻條件，把大批畢業(yè)生排除在外，最終只錄用了不到10人。招才不宜片面追求高學(xué)歷，這種用人單位在招聘錄用畢業(yè)生工作中對學(xué)歷要求越來越高的現(xiàn)象，應(yīng)該引起我們的重視。

一般來說，學(xué)歷層次高的人才，其學(xué)識、素質(zhì)和水平相對較高。招聘高學(xué)歷人才充實和提高本單位員工的整體素質(zhì)和水平，這也無可厚非。但是，凡事都有一個“度”，超過了一定的限度，就會適得其反。人才效益的發(fā)揮，單位整體素質(zhì)的提高，并不是說高學(xué)歷的人才越多越好。不同層次的人才有其不同的專長和作用，存在著互補(bǔ)性。實踐證明，只有人才結(jié)構(gòu)越趨于合理，人才效益的發(fā)揮才越充分。研究生、本科生、?？粕?、中專生各自有著不同的培養(yǎng)目標(biāo)和使用方向，如果不根據(jù)實際需要胡亂搭配人才，讓一個碩士生頂替專科生的崗位，這不僅是一種人才的浪費(fèi)，而且是一種人才使用的錯位，且這位碩士生也不一定會比?？粕傻酶錾?。片面追求高學(xué)歷，也不利于用人單位人才隊伍的穩(wěn)定，在某種程度上甚至還會影響人才隊伍整體素質(zhì)的提高。因為片面追求高學(xué)歷必然使高才低用、大材小用，引進(jìn)的高學(xué)歷人才無用武之地，就不能安心本職工作，這山望著那山高，要么頻頻跳槽，要么“身在曹營心在漢”，到頭來吃虧受損失的還是用人單位自己。據(jù)報載，某地一大型企業(yè)曾接收了100多名本科畢業(yè)生下車間當(dāng)工人，可一年期滿轉(zhuǎn)正定級時，留下來的卻寥寥無幾。人盡其才，才盡其用，這是各級各類人才對全社會的要求，也應(yīng)該成為用人單位招人用人時的原則。用人單位招才片面追求高學(xué)歷，還容易造成一種假象，似乎社會需求真的是高學(xué)歷人才緊缺，專科、中專生不那么需要。這種信息反饋到培養(yǎng)人才的學(xué)校，勢必造成一種誤導(dǎo)，給國家的教育投資帶來不必要的損失。招才片面追求高學(xué)歷不可取，用人單位應(yīng)該有清醒的認(rèn)識！6

（四）企業(yè)內(nèi)部離職率偏高，人員穩(wěn)定性差。

據(jù)2012年中國市場薪酬的預(yù)測報告顯示，2010年中國雇員的平均離職率為19%，其中自愿離職率為15%；而2009年，該組數(shù)據(jù)分別為14.5%和11%，且據(jù)初步預(yù)測，2011年此數(shù)據(jù)將保持攀升趨勢。4伴隨著企業(yè)薪酬的逐步調(diào)高，員工的離職率卻并沒有得到有效保障，這說明員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。一方面是國內(nèi)物價上漲，cpi的攀升沖擊著員工的薪酬上漲，另一方面，企業(yè)在對待員工離職問題上并沒有深入思考切實可行的辦法，很多企業(yè)人員找到之后，并沒有進(jìn)行有效的培訓(xùn)和相關(guān)的調(diào)查，導(dǎo)致員工思想上和心理上可能存在疑慮，長期得不到解決從而對在企業(yè)的發(fā)展失去信心，從而導(dǎo)致高離職率，如圖所示，這正是某企業(yè)的發(fā)展困境，超高的離職率嚴(yán)重影響了企業(yè)的運(yùn)行，阻礙了企業(yè)的正?；l(fā)展，隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，相對而來的卻是人員的流失，招聘不抵離職，這也正是許多企業(yè)面臨的一個瓶頸，如何降低離職率成為了擺在許多企業(yè)面前的問題，亟待解決。

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五、針對連鎖企業(yè)招聘存在問題的解決對策

招聘是一個復(fù)雜的過程，包括很多領(lǐng)域，就企業(yè)自身來說，面對招聘環(huán)節(jié)主要是選聘和留人，選聘方面，從理論上講包括選人政策，標(biāo)準(zhǔn)，程序，策略等等，而到了實際中，可能企業(yè)考慮的并非是一些理論上的東西，他們要做的只是想出辦法如何吸引人才，找到所需要的人才，更多的想的是一些具體措施和方法，我經(jīng)過一些了解和學(xué)習(xí)總結(jié)了一些企業(yè)招聘過程中的特點(diǎn)，在企業(yè)發(fā)展擴(kuò)大過程中相對來說起到了一些積極作用。

（一）開發(fā)引入人才新渠道。

我覺得開發(fā)新的招聘渠道是解決招聘問題首要方面，傳統(tǒng)的方式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的變化了，面對用工荒，應(yīng)該“開源節(jié)流”廣泛發(fā)掘，正如麥當(dāng)勞一樣，他會想到廣大的校園市場從而選擇兼職的方式，不但保證了勞動量還降低了人力成本，對比很多企業(yè)來學(xué)校招聘銷售人員，這不只是高出了一個檔次，這是值得我國很多企業(yè)學(xué)習(xí)的特別是對勞動力要求不是很高的連鎖企業(yè)。另一方面，現(xiàn)在很多企業(yè)來校招都是打著儲備干部的名義，雖然看上去很光鮮但實質(zhì)上卻并非如此，很多企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)，對于儲備干部的定義其實就是勞動力，當(dāng)然比較而言他們有更多的晉升機(jī)會，對企業(yè)而言，他們至少能解決企業(yè)的勞動力缺口并且有培養(yǎng)的價值。另外還有一些企業(yè)推出了支持大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)，我想很多人會對這些企業(yè)有好感，在自己有能力之時為社會做貢獻(xiàn)，，他們幫助畢業(yè)生進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，打造了良好的企業(yè)形象，除此之外還有其他的收獲，在我的調(diào)查中，我了解了一個非常出色地招聘，這是寧波某地的服裝連鎖品牌店，企業(yè)選擇應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行創(chuàng)業(yè)支持，并大大宣傳，選出優(yōu)秀人員之后，企業(yè)以本身資產(chǎn)抵押，比較容易的獲得貸款，企業(yè)把貸款用于新店的建設(shè)，而所選畢業(yè)生則作為新店的管理者，公司制定盈利標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到一定收益后將店鋪給予管理者，雖然管理者成為了店主人，但實際上也是企業(yè)成功的開發(fā)了一個新店。

（二）做好人力資源的規(guī)劃和計劃，做好人力資源儲備工作。

其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，制定中短期的人力資源規(guī)劃和年度或短期的人力資源計劃，確立總部、陪送中心、連鎖門店的組織機(jī)制、崗位職責(zé)、人員數(shù)量等。根據(jù)人力資源年度或短期人力資源計劃既定的招聘人員類別、數(shù)量和資格進(jìn)行公開招聘。在招聘過程中，要充分利用企業(yè)信譽(yù)和規(guī)模的優(yōu)勢，增強(qiáng)人力資源招聘的品牌效應(yīng)，提高企業(yè)隊伍綜合素質(zhì)。而企業(yè)總部的管理人員，如企業(yè)主要負(fù)責(zé)人，以及各部門的負(fù)責(zé)人等，應(yīng)從企業(yè)現(xiàn)有員工中培養(yǎng)選拔，或者從競爭企業(yè)優(yōu)秀人才中高薪招聘。當(dāng)企業(yè)本身缺乏人才儲備時，內(nèi)部招聘就不再適應(yīng)企業(yè)的人才需要了，這時，外部招聘就成了企業(yè)的必然選擇。外部招聘使企業(yè)有機(jī)會利用外部候選人的技能為公司運(yùn)作增添新的思維和優(yōu)勢，為公司的發(fā)展準(zhǔn)備充足的人才條件。尤其是對剛剛創(chuàng)業(yè)不久的新的分支機(jī)構(gòu)，搜尋企業(yè)外能夠協(xié)助管理者幫助公司走向正規(guī)化運(yùn)營的人才保證公司平穩(wěn)發(fā)展，創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵。7

（三）注重能崗匹配，選取適合人才。

當(dāng)今的勞動力供給市場，大部分有農(nóng)民工和應(yīng)屆畢業(yè)生組成，總體上分為知識水平高和知識水平低的兩個人群，當(dāng)然，兩個人群中又可以分為若干個小的類別，就連鎖企業(yè)的勞動力需求而言，大部分不會像科研院所一樣要求較高的專業(yè)素質(zhì)和知識水平，更多的是一些相對簡單一點(diǎn)的工作，也不排除一些連鎖性質(zhì)的咨詢公司，所以各個企業(yè)要從自身出發(fā)，切實可行的引進(jìn)人才。麥當(dāng)勞可以說是世界連鎖企業(yè)中的霸主，在其選拔人才中相對于學(xué)歷而言，更看重務(wù)實和忠誠，當(dāng)然不能說只注重學(xué)歷是短視，但只注重學(xué)歷必然是不全面的，在一個依靠體力輸出的工作崗位中，員工具備了務(wù)實和忠誠的精神，就能更好地發(fā)揮自己的才華，為公司作出重大貢獻(xiàn)，缺乏了這些素質(zhì)，很難保證一個員工能夠安心留下來工作，更不要說做出重大貢獻(xiàn)。相對于我國的企業(yè)來講，更多的是一些負(fù)面的消息，經(jīng)?？梢栽谝恍┟襟w上看到某某企業(yè)以高薪引進(jìn)某高校的高材生，而所從事的崗位卻并非其所長，一方面企業(yè)并沒有招聘到自己所需要的人才，沒有解決自身的問題，另外引進(jìn)了一個不相關(guān)的人這是對組織架構(gòu)的破壞和擾亂，因人設(shè)崗，這是人力資源管理中的重大失誤，同時企業(yè)如此招聘的花費(fèi)更是難以估計的損失擴(kuò)大了招聘成本，增加了人力成本，不利于企業(yè)的發(fā)展和效益的提高。相對于被招入人員，在一個自己不熟悉的領(lǐng)域，我覺得想要有所發(fā)展實現(xiàn)自我價值也是很難的，這就是一種典型的人才浪費(fèi)。在畢業(yè)之際，我就看到眾多的企業(yè)來校園招聘，崗位只是一般的銷售人員或者業(yè)務(wù)員，而招聘對象是本科高校經(jīng)過重重面試的應(yīng)屆生，這大大誤導(dǎo)了企業(yè)也誤導(dǎo)了勞動者。

（四）多重角度，因勢利導(dǎo)，提高員工穩(wěn)定性。

相對來說，大部分連鎖企業(yè)以零售業(yè)為主，主導(dǎo)是服裝、食品和酒店，我把這些企業(yè)籠統(tǒng)的劃分為兩部分，一部分是做自主產(chǎn)品和銷售，另一部分是做委托代理經(jīng)銷商，這兩類都是勞動密集型的產(chǎn)業(yè)。

1、完善薪酬制度和福利保障制度，提高員工的工作積極性和員工穩(wěn)定性。

相相對于第二類除了銷售領(lǐng)域他還有大批的一線生產(chǎn)工人，對于這些一線操作工的招聘，這正是如今眾多企業(yè)面臨的招工難的問題，不只是連鎖企業(yè)，一些大型制造業(yè)更是突出，他們也正是眾多中小企業(yè)的主要競爭者，相對于其他類企業(yè)，連鎖企業(yè)很難找出自身的優(yōu)勢，唯一優(yōu)勢就是產(chǎn)供銷一體節(jié)約一定成本，但在人力資源方面很難凸顯其特色，這就要求企業(yè)在用工方面制定良好的制度，建立具有競爭力的薪酬福利水平，這是很多企業(yè)在招聘時常常掛在嘴邊的，可真正落實的時候，勞動者是可以通過比較得出的，所以，企業(yè)主管一定要把薪酬福利的優(yōu)越性充分表現(xiàn)出來，更做到實處。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力就足以保住個人飯碗,但充分調(diào)動起積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。因此，連鎖企業(yè)應(yīng)建立有效的績效考核體系，對員工的工作業(yè)績做出客觀公正的評價，并使績效考核結(jié)果與薪酬有機(jī)銜接，實施外具競爭力，內(nèi)具公平性的薪資制度。同時完善各項福利保障制度，提高員工工作的安全感和對企業(yè)的忠誠，充分調(diào)動員工的工作積極性。在此方面，世界第一的連鎖超市沃爾瑪領(lǐng)先一步，較早的就提出了員工持股計劃，沃爾瑪員工持股計劃曾經(jīng)對沃爾瑪?shù)陌l(fā)展發(fā)揮過重大作用，此后日本、歐洲等地區(qū)也相繼推出包括年金，企業(yè)基金在內(nèi)的多種激勵制度。8在如今勞動力供給縮水的情況下，我相信對員工的福利待遇會逐步提高，而首先提出者，必定會塑造更好的形象，贏得招聘市場的青睞，一旦企業(yè)為了節(jié)約人力成本而壓制員工福利，我想在當(dāng)下這個用工荒的時刻，必定會遭受重大損失，不僅難以吸引人才，更會造成人員的流失。

2、打造企業(yè)文化，營造和諧氛圍。

相對而言，店面人員的招聘和留人，則要更加的復(fù)雜，首先一個企業(yè)的文化對員工的影響是重大和深遠(yuǎn)的，如今的應(yīng)聘者大部分是80后90后的一代，他們更強(qiáng)調(diào)的是一種個性，薪酬對他們的影響已經(jīng)明顯有所下降，取而代之的是良好的工作環(huán)境，員工關(guān)系，發(fā)展前景等等，企業(yè)如果能夠塑造一個奮發(fā)向上且具有人性化氛圍的工作環(huán)境這在人才引進(jìn)時是具有明顯優(yōu)勢的，其本身企業(yè)內(nèi)部的員工就給企業(yè)做了免費(fèi)的優(yōu)質(zhì)宣傳。正如麥當(dāng)勞塑造的對員工的細(xì)微關(guān)懷，關(guān)心員工同時關(guān)心員工家人，讓員工心生謝意，這不僅牢牢抓住了員工的心，更形成了良好的留人氛圍，吸引更多的人，打造良好用工品牌。對于連鎖企業(yè)來說，需要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高企業(yè)員工的價值認(rèn)同感。企業(yè)文化首先體現(xiàn)在企業(yè)的價值觀上面，只有價值觀的積極向上，企業(yè)文化才是留人育人的。企業(yè)文化不能只流于形式，而是企業(yè)核心競爭力的來源。員工的價值認(rèn)同，才是企業(yè)文化發(fā)揮作用的前提。所以，連鎖企業(yè)在企業(yè)文化方面的建設(shè)要更貼近企業(yè)實際，在員工中更加具有認(rèn)同感，增強(qiáng)文化對員工的教育和引導(dǎo)能力。有了共同的價值觀念，才能使員工與企業(yè)融為一體，更好的留住員工，節(jié)約人力成本。9

3、提供廣大舞臺，完善晉升發(fā)展制度。

除了上述之外，更多的勞動者看中的是長遠(yuǎn)的發(fā)展，他們還年輕，他們有自己的規(guī)劃，他們有理想有抱負(fù)，需要的是一個平臺，對于這樣的人員，企業(yè)要給他們充分的空間，這也正是連鎖企業(yè)的優(yōu)勢所在，連鎖模式的盈利就在于規(guī)模經(jīng)營迅速擴(kuò)大以擴(kuò)大市場占有率，從而盈利，他的發(fā)展速度是難以想象的，這就為更多的人員提供了晉升的舞臺，只要企業(yè)有發(fā)展前途，勞動者能在企業(yè)中學(xué)到東西，有所收獲，員工有晉升的舞臺，這對勞動者是有很大的誘惑力的，我曾經(jīng)了解到一些東南地區(qū)的小的服裝連鎖企業(yè)，他們的門店眾多，在招工時，是處于優(yōu)勢地位的，他們的地位并不是來源于薪酬福利（他們的工資只有2000元而且工作時間較長），而是來源于良好的晉升體系，他們對新員工有完善的培訓(xùn)體系，新員工能夠很快的得到發(fā)展，并很短的時間內(nèi)職位有所提升，當(dāng)然收入也有所增加。

（五）建立自己獨(dú)具特色的內(nèi)部培養(yǎng)體系和長效機(jī)制。

企業(yè)也應(yīng)該建立自己獨(dú)具特色的內(nèi)部培養(yǎng)體系和養(yǎng)成計劃，建立富有長效的培訓(xùn)體系，提高員工的綜合素質(zhì)和工作能力。儲備人力資源的升值渠道主要是長期的完善的培訓(xùn)。鑒于連鎖企業(yè)的經(jīng)營管理的特殊性，企業(yè)應(yīng)制定明細(xì)的培訓(xùn)手冊，對人力資源進(jìn)行規(guī)范管理，以培養(yǎng)出一批標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)、服務(wù)與管理人才，使連鎖企業(yè)各門店都以無差別的形象出現(xiàn)在大眾面前，提供具有質(zhì)量保證的產(chǎn)品與服務(wù)。同時，建立分級的培訓(xùn)體系，實施針對性和專業(yè)化的培訓(xùn)。培訓(xùn)體系應(yīng)從基層員工到店長等都有不同的內(nèi)容、各有偏重的培訓(xùn)。如基層側(cè)重于操作方法，中層側(cè)重于溝通，管理等培訓(xùn)。還有，連鎖企業(yè)對人力資源的培訓(xùn)不應(yīng)只側(cè)重于對員工的崗前培訓(xùn)，而應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需要和員工的發(fā)展要求，適時舉行各類培訓(xùn)，以建立長效的培訓(xùn)體系。

當(dāng)然，除了企業(yè)之外，政府和求職者也應(yīng)該有所作為，就拿政府來說，首先應(yīng)該做好法律保護(hù)，規(guī)范市場行為，進(jìn)一步完善勞動者保護(hù)法律法規(guī)。其次，做好企業(yè)與勞動力之間的橋梁作用，做好配套服務(wù)措施，規(guī)范人才市場的管理。再次，根據(jù)企業(yè)要求培養(yǎng)適合人才，引導(dǎo)各大高校和勞動力輸出地人員根據(jù)具體需求掌握實用技能。

六、結(jié)束語

連鎖企業(yè)是一個正在發(fā)展壯大的群體，眾多中小型企業(yè)采用這種方式，具有較強(qiáng)的活力和靈活性，在一定時間內(nèi)，其會有長久發(fā)展，但相對國外企業(yè)來說，我國企業(yè)發(fā)展起步晚，起點(diǎn)低，經(jīng)營管理水品不足，還需要更多的理論與實踐的磨練，才能形成獨(dú)具特色的自主形式。從企業(yè)來講，連鎖的方式實現(xiàn)了規(guī)范化和規(guī)模化，從而實現(xiàn)了物流上的成本節(jié)約，如何能做到人力資本的節(jié)約將會直接導(dǎo)致企業(yè)在行業(yè)中的競爭力水平，作為人力資源管理專業(yè)學(xué)生，從人力資源管理方面看，這不只是簡單的六大板塊設(shè)計規(guī)劃問題，還要結(jié)合眾多的社會和制度因素，本文只是從招聘領(lǐng)域進(jìn)行解讀，通過分析國內(nèi)連鎖企業(yè)特點(diǎn)現(xiàn)狀以及與國外企業(yè)的對比，發(fā)掘自身不足，尋找解決辦法，從而實現(xiàn)國內(nèi)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，走向世界，打造國際品牌。

參考文獻(xiàn)

1《最新企業(yè)管理大辭典》

2 汪力楠 潘茜茜?！镀髽I(yè)特許經(jīng)營加盟模式設(shè)計》

3《麥當(dāng)勞人力資源管理》

4《湖南工人報》（2011年09月28日?03版

5《湖南工人報》（2011年09月28日?03版）

6《論連鎖企業(yè)人力資源管理模式》王文超

7曉光 倪寧主編 ?！度瞬胚x聘》 經(jīng)濟(jì)管理出版社

8曉光 倪寧主編 ?！读羧瞬呗浴? 經(jīng)濟(jì)管理出版社

9吳建國 ?！哆B鎖企業(yè)人力資源管理》 立信會計出版社

致謝

通過這一階段的努力，我的畢業(yè)論文終于完成了，這意味著大學(xué)生活即將結(jié)束。在大學(xué)階段，我在學(xué)習(xí)上和思想上都受益匪淺，這除了自身的努力外，與各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心、支持和鼓勵是分不開的。在本論文的寫作過程中，我的導(dǎo)師從選題到開題報告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問題，嚴(yán)格把關(guān)，循循善誘，在此我表示衷心感謝。同時我還要感謝在我學(xué)習(xí)期間給我極大關(guān)心和支持的各位老師以及關(guān)心我的同學(xué)和朋友。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的生活的開始。我將銘記我曾是一名安徽大學(xué)的學(xué)子，在今后的工作中把安徽大學(xué)“至誠至堅，博學(xué)篤行”的優(yōu)良傳統(tǒng)發(fā)揚(yáng)光大。

連鎖企業(yè)存在的問題篇二

企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策

當(dāng)前，世界多極化趨勢不可逆轉(zhuǎn)，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，科技進(jìn)步日新月異，當(dāng)今和未來世界的競爭，從根本上說是人才的競爭。而企業(yè)人才隊伍的素質(zhì)和創(chuàng)新能力的高低，同樣關(guān)系到企業(yè)的興衰和命運(yùn)，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)的根本目的是要培養(yǎng)和造就一支使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊伍，這樣才能使企業(yè)長久不衰、保持旺盛生命力。然而企業(yè)的員工大多數(shù)限于自身的素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力，因此必須依靠企業(yè)來組織培訓(xùn)，但由于各種原因，我國企業(yè)培訓(xùn)工作開展還相當(dāng)不夠，企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題較多，企業(yè)培訓(xùn)的作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮到位。

一、企業(yè)培訓(xùn)存在的問題：

（一）對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識不到位。一是存在培訓(xùn)無用論。很多企業(yè)培訓(xùn)的評價是趕形式、走過場，多是以育道德、建觀點(diǎn)應(yīng)付為主，缺乏明顯的效果，長期以往使培訓(xùn)在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)；二是存在培訓(xùn)浪費(fèi)論。很多企業(yè)認(rèn)為，培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動，花錢搞培訓(xùn)完全沒有必要。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實屬不必要的浪費(fèi)。即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn)費(fèi)用。

（二）培訓(xùn)需求與培訓(xùn)項目與內(nèi)容脫離實際。很多企業(yè)在確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實際需求和員工的需要，而是在歲末年初根據(jù)各個部門向人力資源部提交的培訓(xùn)計劃、所報項目和企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行分配，而部門所參照的只是一個系統(tǒng)中的局部，缺乏從整個企業(yè)組織進(jìn)行全盤考慮，要不就是跟風(fēng)來確定培訓(xùn)內(nèi)容，如今年是戰(zhàn)略，明年是執(zhí)行力……，培訓(xùn)需求診斷的精確與否，培訓(xùn)項目與講師的授課內(nèi)容缺乏必要的檢查。

（三）培訓(xùn)目標(biāo)不明確，計劃不詳細(xì)，培訓(xùn)方法較單一。一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)聽過某老師的課，覺得不錯，再就是聽人家說某某老師講得不錯，便請來給員工講，整個培訓(xùn)過程的安排隨意性很大，目標(biāo)不明確，計劃不詳細(xì)，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)材料，一旦遇到企業(yè)的其他活動，首先讓路的就是培訓(xùn)；二是企業(yè)培訓(xùn)方法還是采用簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)知識、對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。

（四）培訓(xùn)后的跟蹤、評價、考核等制度往往被忽視。一是在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評制度，培訓(xùn)對象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會受到任何處罰；二是培訓(xùn)時熱熱鬧鬧，轟轟烈烈，但培訓(xùn)結(jié)束后能夠落實到工作中的內(nèi)容比較少，多數(shù)情況是培訓(xùn)時學(xué)到新知識，掌握新技能，但出了課堂到實際工作中還是按老套路行事，企業(yè)缺乏明確的跟蹤、評價、考核等機(jī)制。

二、解決方案

企業(yè)培訓(xùn)既然這樣重要，而培訓(xùn)活動的成本無論從費(fèi)用、時間與精力來說，又不低，所以必須精心設(shè)計與組織。建設(shè)由人力資源部門統(tǒng)一管理；相關(guān)部門分工負(fù)責(zé)；黨政工團(tuán)齊抓共管；各級組織積極落實的人才培養(yǎng)工作的格局和運(yùn)行機(jī)制。初步形成分層次、分類別、多渠道、多形式、 重實效、充滿活力的培訓(xùn)格局；構(gòu)建以需求為導(dǎo)向，以理論基礎(chǔ)、戰(zhàn)略思維、業(yè)務(wù)能力為框架的教育培訓(xùn)內(nèi)容；進(jìn)一步提高教育培訓(xùn)質(zhì)量，優(yōu)化配置培訓(xùn)基地、師資等資源，切實落實各項保障措施，強(qiáng)化激勵和約束機(jī)制。

（一）進(jìn)一步深化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，使非制度化培訓(xùn)工作變?yōu)槠髽I(yè)的福利之一，加快職工培訓(xùn)的制度化建設(shè)。培訓(xùn)對象應(yīng)覆蓋全體員工：上至高層管理人員，下至新進(jìn)的普通員工都要接受培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可涵蓋企業(yè)科技開發(fā)、法制管理、財務(wù)管理、質(zhì)量管理、企業(yè)文化建設(shè)等等，從上到下樹立起“培訓(xùn)是員工最大的福利”的理念，并形成制度，貫徹到企業(yè)管理的各個層面。

（二）培訓(xùn)需求及項目的確定。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向?qū)ζ髽I(yè)員工的需求不同，堅持 “重要干部重點(diǎn)培訓(xùn)，優(yōu)秀干部優(yōu)先培訓(xùn)，年輕干部全面培訓(xùn)，緊缺人才抓緊培訓(xùn)”方針，堅持“缺什么、補(bǔ)什么”的原則，不斷夯實員工的理論功底、完善知識結(jié)構(gòu)、拓寬知識領(lǐng)域。

（三）培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架，企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求，對全體員工進(jìn)行分層次的系統(tǒng)培訓(xùn)，對高級管理者重點(diǎn)學(xué)習(xí)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和方針、現(xiàn)代企業(yè)法律制度、財務(wù)管理和投資戰(zhàn)略、企業(yè)競爭和發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容，逐步建立一支戰(zhàn)略型高層管理人員隊伍；而技能型中、基層管理人員隊伍應(yīng)重點(diǎn)培養(yǎng)其的學(xué)習(xí)能力、實踐能力，著力提高廣大員工的科技創(chuàng)新能力。

（三）培訓(xùn)計劃的擬定。是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化與操作化，即根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)項目的形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考教材、任課教師、教學(xué)方法、考核方式等。制定正確的培訓(xùn)計劃必須兼顧許多具體的情景因素，如行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、用戶要求、技術(shù)發(fā)展水平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、國家法規(guī)、企業(yè)宗旨與政策等，而最關(guān)鍵的因素是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價值觀與對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識。還需要不斷地創(chuàng)新培訓(xùn)方式,如創(chuàng)建培訓(xùn)中心,進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí),進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)考核等形式。

（四）培訓(xùn)活動的實施。培訓(xùn)提供者在人力資源部和培訓(xùn)中心的管理指導(dǎo)下應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)計劃所規(guī)定的要求負(fù)責(zé)實施培訓(xùn)活動。培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動前、中、后的支持與服務(wù)。

1、培訓(xùn)活動前的支持與服務(wù):向培訓(xùn)提供者介紹有關(guān)的信息；向?qū)W員介紹培訓(xùn)的性質(zhì)、目的和準(zhǔn)備彌補(bǔ)的能力差距；協(xié)助培訓(xùn)雙方能夠相互接觸。

2、培訓(xùn)活動中的支持與服務(wù):為培訓(xùn)雙方提供有關(guān)的培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備、文件、軟件及食宿；為學(xué)員提供恰當(dāng)?shù)暮统浞值穆殬I(yè)發(fā)展機(jī)會（向?qū)W員單位提出意見與建議）；為培訓(xùn)雙方提供有關(guān)信息的反饋。

3、培訓(xùn)活動后的支持與服務(wù)：從學(xué)員中收集反饋信息；從培訓(xùn)提供者收集反饋信息；向管理者代表(人力資源部、培訓(xùn)中心)及參與培訓(xùn)過程的人員反饋信息。

（五）培訓(xùn)效果的總結(jié)與評估。在企業(yè)培訓(xùn)的某一項目或某門課程結(jié)束后，一般要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評估或檢查，找出受訓(xùn)者究竟有哪些收獲與提高。這不僅是培訓(xùn)的收尾工作，還可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出經(jīng)驗與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求。

（六）培訓(xùn)應(yīng)與員工的職務(wù)、職稱升遷緊密聯(lián)系。將企業(yè)員工接受培訓(xùn)與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)的人事管理緊密聯(lián)系起來，設(shè)計一個“學(xué)習(xí)——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級的培訓(xùn)，而每一項培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進(jìn)一步發(fā)展做準(zhǔn)備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受培訓(xùn)者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位，進(jìn)而對關(guān)鍵崗位和中層以上的員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃體系的設(shè)計，通過職業(yè)生涯規(guī)劃體系，有效甄選人才，激勵和留住人才，淘汰不合格人員，增加員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度，激勵員工不斷提高自身素質(zhì)。

總而言之,培訓(xùn)體系的建立健全需要從系統(tǒng)的高度審視培訓(xùn)的功能,以理性的眼光梳理培訓(xùn)的流程,用客觀的方法去制定培訓(xùn)的制度,以熱忱的心態(tài)去構(gòu)造企業(yè)內(nèi)部的知識管理機(jī)制,同時,還需要企業(yè)和人力資源部門的共同努力,從企業(yè)的實際情況出發(fā),建立及完善起卓有成效的培訓(xùn)體系。

聯(lián) 系 人：阮紅山

單 位：新疆建工（集團(tuán)）有限責(zé)任公司

部 門：人力資源部

通信地址：新疆烏魯木齊市青年路239號（新疆建工集團(tuán)大院）

郵 編：830002

聯(lián)系電話：（0991）8858478

連鎖企業(yè)存在的問題篇三

淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策

畢 業(yè) 設(shè) 計

題 目： 淺析企業(yè)招聘存在的問題級對策

院系名稱： 經(jīng)濟(jì)與管理系

專業(yè)班級：

學(xué)生姓名：

學(xué) 號：

指導(dǎo)教師：

學(xué)校名稱： 河南質(zhì)量工程職業(yè)學(xué)院

年 月 日

摘 要

市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從招聘對企業(yè)的重要性，招聘與人力資源管理的關(guān)系出發(fā)，淺析我國現(xiàn)在企業(yè)招聘中存在的種種問題，并以西方人力資源管理理論為指導(dǎo)，具體闡明了針對企業(yè)人才招聘中存在問題的解決對策，對提高企業(yè)人才招聘工作的績效進(jìn)行了建議性思考，為企業(yè)的招聘工作提供了可以參考的理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞 招聘 人力資源管理 問題 對策

目 錄

引 言 1

1 招聘對企業(yè)的重要性 2

2 人力資源管理與企業(yè)人才招聘 3

3 我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題 4

3.1 企業(yè)招聘存在信息不對稱 4

3.2 招聘前期準(zhǔn)備工作不足 5

3.2.1 無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。 5

3.2.2 缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。 5

3.3 招聘實施過程不合理 6

3.3.1 招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難 6

3.3.3 面試官在提問過程中存在的問題 7

3.3.4 面試官在評價過程中存在的問題 7

3.4 沒有建立合理、有效的人才儲備體系 9

3.5 忽視應(yīng)聘者的價值觀 9

3.6 缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量 10

4 解決招聘中問題的對策 10

4.1 改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。 10

4.1.1 積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。 10

4.1.2 對人才不誠信進(jìn)行懲罰。 10

4.2 進(jìn)行工作分析，完善招聘計劃 11

4.3 選擇適當(dāng)可行的招聘渠道 11

4.4 招聘隊伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì) 12

4.4.1 在企業(yè)中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業(yè)招聘的質(zhì)量 12

4.4.2 解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(zhì) 13

4.5組織有效的面試 14

4.5.1盡量營造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境 14

4.5.2 要有據(jù)可依.客觀、科學(xué)、公正地選聘人才 14

4.5.3 采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性 14

4．6 規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息 15

4.7企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用 15

4.7.1 加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度 15

4.7.2 發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用 16

總 結(jié) 17

參考文獻(xiàn) 18

致 謝 19

引 言

1 招聘對企業(yè)的重要性

比爾.蓋茨曾經(jīng)說過:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業(yè)經(jīng)營活動成功的關(guān)鍵因素之一。然而眾多企業(yè)卻忽略了招聘這一環(huán)節(jié)，更不用說招聘中的細(xì)節(jié)問題，其結(jié)果是一方面企業(yè)招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義?？梢愿爬橐韵聨c(diǎn)：

（1）是組織補(bǔ)充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內(nèi)人力資源向社會的流動、組織內(nèi)部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導(dǎo)致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴(kuò)張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態(tài)的，需要經(jīng)常補(bǔ)充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經(jīng)常性任務(wù)，人員招聘也就成了組織補(bǔ)充人員的基本途徑。

（2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運(yùn)。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有至關(guān)重要的影響。

(3)有助于組織形象的傳播。據(jù)德斯勒在其著作中介紹，“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”。許多經(jīng)驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴(kuò)大組織影響力和知名度的一個窗口。應(yīng)聘者可以通過招聘過程來了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。

(4)有助于組織文化的建設(shè)。有效的招聘既使企業(yè)得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎(chǔ)，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，如能增強(qiáng)組織的凝聚力，提高士氣，增強(qiáng)員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。

2 人力資源管理與企業(yè)人才招聘

人力資源管理是一個企業(yè)的核心功能之一。在激烈的市場競爭中,沒有適當(dāng)?shù)娜藛T組織就很難進(jìn)一步發(fā)展并保持企業(yè)的競爭力。然而,作為這一管理的第一步—招聘選拔員工的過程就是相當(dāng)復(fù)雜的,在國外的管理理論界,如何有效地招募選拔員工已經(jīng)成了越來越受關(guān)注的話題。許多西方的人力資源管理理論都對招聘過程的各個步驟進(jìn)行了廣泛的討論,涉及工作描述、廣告策劃、應(yīng)聘簡歷分析、應(yīng)聘者面試形式以及最終如何篩選出最合適的候選人等方面。應(yīng)當(dāng)說,西方學(xué)術(shù)界及企業(yè)界已經(jīng)為企業(yè)招聘合格員工確立了一套行之有效的方法。

西方企業(yè)一般都將員工的招聘和選拔視作人力資源管理首要之舉,所以在這方面可以說是大力投入。管理學(xué)專家cole也分析過企業(yè)進(jìn)行高效招聘及選拔過程的重要性。他指出,現(xiàn)代企業(yè)的成功更多的依賴于管理公司商業(yè)運(yùn)作員工的質(zhì)量與能力,因此聘用有靈活性的,成熟的,適應(yīng)能力強(qiáng)而誠實可靠的員工就是企業(yè)成功的一個必要因素。

西方的人力資源管理學(xué)界與企業(yè)界還在理論與實踐上為企業(yè)員工的招聘選拔探索出了許多有益的經(jīng)驗。招聘流程主要包括兩方面內(nèi)容,即招聘和選拔。garcia和kleiner將招聘流程可以分成了六步:工作描述,確定理想候選人的特點(diǎn),招聘,分析應(yīng)聘簡歷,面試及測試申請人,最后是篩選最合適的候選人。與之類似,在另外的論述中,luszez和kleiner又概括招聘流程為:確定企業(yè)的需求,吸引應(yīng)聘者,評估簡歷,篩選應(yīng)聘者及最后做出決定。[4]其中的每一個步驟都是十分關(guān)鍵的。為了確保招聘流程的有效性,gurumurthy和kleiner曾經(jīng)建議在招聘的初期,招聘者應(yīng)參與其中,對應(yīng)聘者進(jìn)行能力、意愿及易管理性進(jìn)行測試,最后選出合適的應(yīng)聘者。

總之,今天的管理學(xué)界一般都認(rèn)為招聘員工的流程應(yīng)由下列步驟組成:工作描述,廣告,分析應(yīng)聘簡歷,面試,測試及甄選合適的候選人。對于這些步驟的意義與細(xì)節(jié),西方學(xué)界與企業(yè)界都有不少的闡述。

隨著“人力資源管理”概念在企業(yè)運(yùn)行中獲得了越來越廣泛的應(yīng)用,中國企業(yè)的管理者也逐漸意識到招聘選拔員工的重要性。盡管如此,由于計劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)文化的影響,大部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在一些問題尤其是國有企業(yè)。中國國有企業(yè)曾經(jīng)存在著一系列的人力資源管理方面的問題,例如“鐵飯碗”、裙帶關(guān)系等等。從人力資源管理的角度來看,“鐵飯碗”制度的結(jié)果便是“超額雇傭”,即招聘到了比實際需要的更多的員工,這就使得一些企業(yè)人員臃腫,生產(chǎn)力低下。同時,“鐵飯碗”所造成的其實就是“終身聘用”制,這造成了大部分企業(yè)中的低勞動力轉(zhuǎn)換。嚴(yán)重的裙帶關(guān)系曾經(jīng)使得80%的申請人是靠裙帶關(guān)系獲得工作,而不是依靠他們自身的能力。在過去的二十多年里,中國企業(yè)管理人力資源的方式發(fā)生了巨大變化。但是到目前為止,許多企業(yè),特別是國有企業(yè),在招聘選拔員工的流程中,也還面臨著許多的問題,類似于西方企業(yè)界那樣嚴(yán)密科學(xué)的管理模式尚未成熟,例如工作描述、工作分析、心理測試、評估中心及其他檢測手段都還不夠完善,大部分的國企都缺乏人力資源管理專家。

3 我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

3.1 企業(yè)招聘存在信息不對稱所謂信息不對稱是指信息在相互對應(yīng)的經(jīng)濟(jì)個體之間不均勻、不對稱的分布狀態(tài),即有些人對關(guān)于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企業(yè)招聘工作中之所以會存在信息不對稱的問題是因為招聘中的信息有兩類:一類為公共信息,即應(yīng)聘方和招聘方都知道的信息;另一類為私人信息,即應(yīng)聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如個人品德、實際能力、求職動機(jī)、性格愛好等。在信息不對稱的招聘市場上,應(yīng)聘者掌握著私人信息,而招聘方只能根據(jù)公共信息來進(jìn)行判斷,故應(yīng)聘方處于信息的強(qiáng)勢而招聘方處于信息的弱勢。正是因為企業(yè)招聘信息的不對稱,導(dǎo)致招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解,故在招聘中,應(yīng)聘方很可能為進(jìn)入該單位而投其所好。這時求職者為了獲得職位,可能會采取許多手段, 向企業(yè)傳遞一些利己的虛假信息。其中典型如應(yīng)聘材料失真,就是指應(yīng)聘者的應(yīng)聘材料的真實性下降。例如偽造文憑和推薦信,制造虛假的業(yè)績和成果,掩藏不良動機(jī),包裝缺點(diǎn)和弱點(diǎn)等,努力把自己包裝成招聘方所需要的人才在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質(zhì)者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進(jìn)行層層“包裝”,“偽裝”成高素質(zhì)者,而應(yīng)聘人才素質(zhì)高低只有應(yīng)聘者自己知道,招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實素質(zhì)。在這種情況下,為降低自身的招聘風(fēng)險,招聘企業(yè)只愿意根據(jù)應(yīng)聘人才的平均素質(zhì)來確定聘用的人才和給予其待遇。于是對那些素質(zhì)高于平均素質(zhì)的人才來說,相當(dāng)于低估了他們的素質(zhì),降低了他們的待遇,體現(xiàn)不了他們自身的價值而退出人才市場。對于那些低于平均素質(zhì)的人才來講,企業(yè)給予的待遇大于人才本應(yīng)要求的待遇,他們會熱衷參與招聘交易,結(jié)果造成了更多較高素質(zhì)的應(yīng)聘人才退出招聘市場。如此反復(fù)下去,形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象, 也就是低素質(zhì)人才對高素質(zhì)人才的驅(qū)逐,人才市場成為“檸檬市場”,這就是人才市場中的逆向選擇現(xiàn)象。結(jié)果不僅會給招聘單位帶來損失,而且也會造成人才市場的混亂,甚至可能會導(dǎo)致整個人才市場的癱瘓。招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難當(dāng)前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。招聘渠道選擇不好，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應(yīng)質(zhì)量的不隊矗如：a公司某地項目需要在當(dāng)?shù)卣衅溉藛T時，有人堤出有一個當(dāng)?shù)氐木W(wǎng)站，四周企業(yè)大部分在上面打廣告，費(fèi)用也不高，由于對當(dāng)?shù)卣衅甘袌霾簧趿私?，總部的人力資源部同意當(dāng)?shù)匕?，想利用該網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，做一個嘗試，廣告發(fā)布后，雖然每天都收到上百封的簡歷，篩過之后，勉強(qiáng)及格的不足6個，面試之后基本就挑不出合適的人來。

招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目地追隨大流，投入多成本于各種招聘手段中。比如，招聘企業(yè)的高層管理人員，該企業(yè)卻利用人才交流市場和人才招聘會這兩種招聘手段，結(jié)果是他的收效非常小。同時，在招聘工作中，許多招聘人員也不能打開思維，沒能有效廣泛利用各種社會資源，經(jīng)常采取僵化的固定模式來招聘人才。

此外，傳統(tǒng)的招聘渠道招聘的效果越來越差，完全被動的等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)的用人需求。而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求對于較高級的管理或中高級的技術(shù)類崗位卻效果不佳，導(dǎo)致招聘兩極分化，最終難以達(dá)成公司招聘目標(biāo)。

面試方法盲目化，面試問題非結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)招聘工作中所有招聘工具當(dāng)中效率最高、使用最頻繁同時也是誤區(qū)最多的一個環(huán)節(jié)。在招聘的面試過程中，面試的方法有許多，如情景模仿、行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過程中結(jié)合崗位本身采取適當(dāng)?shù)姆椒ā５且恍┢髽I(yè)卻濫用面試方法。在實際招聘時 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價，對應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果在招聘的面試環(huán)節(jié)中，面試的內(nèi)容不明確，面試非結(jié)構(gòu)化。企業(yè)招聘面試時 面試官對應(yīng)聘者進(jìn)行堤問時往往出現(xiàn)重復(fù)堤問、遺漏重要信息、堤出無關(guān)問題等問題。

企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用。是企業(yè)的靈魂，它是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動力?！捌髽I(yè)即人”什么樣的企業(yè)文化必然要求有什么樣價值觀的員工。企業(yè)文化和員工價值觀的融合是企業(yè)不斷發(fā)展的動力之一。充分發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用必然要求企業(yè)在招聘的過程中重視應(yīng)聘者的內(nèi)在的價值觀。

如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價值觀不符合、不接近的話，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。只有認(rèn)同企業(yè)文化價值觀的員工，才可能成為公司忠實的員工。美國通用電氣公司前ceo韋爾奇在招聘員工時非常重視價值觀考察。正如他所說的“我的成功在很大程度上取決于我所招募的員工，是優(yōu)秀的人才而不是宏大的計劃成就了一切。ge作為一個世界級的企業(yè)，首先在于它是一個匯集了具有良好價值觀和全心投入、滿腔熱情的人的公司”。

3.6 缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量

許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。特別是有些成長中的中小民營企業(yè)，沒有規(guī)范的招聘流程，更談不上對招聘流程進(jìn)行成本度量和預(yù)算，只是盲目地擴(kuò)大招聘規(guī)模，增加招聘投入。

綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

4 解決招聘中問題的對策

4.1 改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。

積極發(fā)揮政府的信息調(diào)控作用。根據(jù)2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者,美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院研究生院前任院長和現(xiàn)任名譽(yù)院長邁克爾?斯賓塞(andrew michael spence,1943-)教授的信號傳遞理論,如果能夠?qū)⑿畔ⅰ靶盘枴笨尚诺貍鬟f給在信息上具有劣勢的個體,即擁有信息優(yōu)勢的一方將其信息傳遞給信息弱勢的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我國只有部分地區(qū)正在進(jìn)行人才誠信檔案的建設(shè),人才誠信體系還很不完善。因此,有必要發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。

對人才不誠信進(jìn)行懲罰。在信息不對稱的情況下,人才為了實現(xiàn)自身效用的最大化,在招聘時有采取弄虛作假的動機(jī)。對此類作假行為,最好的辦法就是加大對弄虛作假者的懲罰力度。我國于2001年頒布實施了《關(guān)于辦理偽造、販賣偽造的高等院校學(xué)歷、學(xué)位證明刑事案件如何使用法律問題的解釋》,明確了對偽造和販賣假文憑者要處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權(quán)利。企業(yè)則可以在招聘前,讓應(yīng)聘者知道,唯有誠實者才有機(jī)會被錄用,而對作假者絕不錄用。并告知應(yīng)聘者,錄用之后將不定時地進(jìn)行歷史調(diào)查,一旦發(fā)現(xiàn)有隱瞞和欺騙行為,將受到嚴(yán)肅處理,以此警告作假者作假后果的嚴(yán)重性。另外,應(yīng)努力在全社會營造一種誠信的氛圍,對舉報不誠信信息者給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵進(jìn)行工作分析，完善招聘計劃工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。。企業(yè)在對其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個環(huán)節(jié)。1.明確工作分析的目的并預(yù)備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。2.確定并培訓(xùn)工作分析小組。3.收集并分析工作信息。4.制定工作說明書。工作說明書是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。一份完整的工作說明書包括工作描沭、任職資格要求、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報酬因素、工作族等。5.工作分析結(jié)果的應(yīng)用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說明書上，而工作說明書一般具體應(yīng)用于人力資源管理的工作設(shè)計與再設(shè)計、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績效評價等活動中。? 企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計劃。一個完善的企業(yè)招聘計劃包括：人員需求清單；招聘信息發(fā)布的時間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘的截止日期；費(fèi)用預(yù)算；招聘廣告樣稿等方面的內(nèi)容選擇適當(dāng)可行的招聘渠道任何一個確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)鍵要看吁么利用，何時利用。如何來選擇一個好的招聘渠道一直是困擾人事經(jīng)理的問題之一。那么，什么是一個好的招聘渠道呢？一個好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。2.招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報紙招聘廣告、人才市場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘廣告、獵頭公司（人才中介機(jī)構(gòu)）、校園招聘、熟人推介等。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有愛好也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。外部的渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，比如公司在招錄高管時，通常會通過獵頭來完成，中層及以下職位會選擇報紙或網(wǎng)絡(luò)的渠道發(fā)布招聘信息。在報紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。當(dāng)然，選擇哪份報紙或是采用哪個網(wǎng)絡(luò)時，都需要事先做好調(diào)查，以便有的放矢。

4.4.1 在企業(yè)中，招聘人員是公司的一面鏡子，決定著企業(yè)招聘的質(zhì)量，

他們不僅僅是招聘者，而且是企業(yè)人才管理者，他們影響著公司里是否能擁有合適的人才。因此。企業(yè)需要提高招聘人員的綜合素質(zhì)并增強(qiáng)其責(zé)任心，使得招聘隊伍專業(yè)化。

招聘人員專業(yè)化有兩層含義。從職業(yè)群體角度上看，招聘人員專業(yè)化就是企業(yè)的招聘人員職業(yè)由準(zhǔn)專業(yè)階段向?qū)I(yè)階段不斷發(fā)展的過程，即在整個職業(yè)層面上逐漸達(dá)到專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的過程。

現(xiàn)在許多公司還存在觀念上的誤區(qū)，只注重人才專業(yè)素質(zhì)的高低，被短期利益所蒙蔽;而招聘人員的綜合素質(zhì)也有待進(jìn)一步提高。優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，有良好的分析能力和敏銳的判斷力，同時還要有高度的責(zé)任心。招聘人員必須要對本公司的業(yè)務(wù)很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。企業(yè)的招聘過程是應(yīng)聘者了解企業(yè)的窗口，招聘人員的自身形象都是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)形象的一個縮影，它是應(yīng)聘者衡量企業(yè)的基點(diǎn)。企業(yè)在選擇招聘人員時不僅僅要注重其專業(yè)技能而且還要注重其自身素質(zhì)的高低。以此提高企業(yè)招聘隊伍的質(zhì)量。同時，企業(yè)要使其招聘隊伍專業(yè)化就要多招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測驗知識等。

4.4.2 解決面試官在招聘面試中存在問題，提高面試官素質(zhì)

(1) 提高面試考官自身的能力.對面試考官應(yīng)該進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練，提高面試考官自身的素質(zhì)和水平，使面試官在準(zhǔn)備面試的過程中能夠根據(jù)不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問題的準(zhǔn)備。有針對性地提出問題，對重要的信息進(jìn)行一些技巧性的提問，以便能夠從一些比較重要的問題中搜集應(yīng)聘者的信息，從而知道應(yīng)聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。與此同時，面試考官之間要進(jìn)行充分的溝通， 統(tǒng)一打分標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn)， 使面- i 4 1 f 利開展。

(2) 擺正心態(tài)。由于人性有其弱點(diǎn)， 在企業(yè)招聘過程中同樣會存在一些主觀偏好，面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向去評價應(yīng)聘者。對于面試考官的這一行為，企業(yè)應(yīng)給予一定的提醒和對考官的素質(zhì)測評， 培養(yǎng)考官要以一種公平公正的心態(tài)去面對應(yīng)聘者。比如，當(dāng)面對“ 像我” 的應(yīng)聘者時， 應(yīng)告訴自己可能會產(chǎn)生對此人的偏好，評價時應(yīng)特別注意客觀公正。

(3) 做好準(zhǔn)備工作。面試之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作， 是保證面試成功的第一步。對職位的描述和說明是面試中判斷一個人能否勝任該職位的依據(jù)，因此面試考官在面試之前要回顧職務(wù)說明書，做到對職務(wù)說明書的信息了如指掌。另外， 一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材料和簡歷，了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。再次， 準(zhǔn)備一些基本的問題。在回顧了職務(wù)說明書以及候選人應(yīng)聘材料后，準(zhǔn)備一些用來判斷候選人是否具備適合職位要求的能力的題目， 以便面試過程中有的放矢， 避免遺漏重要問題或提出無關(guān)問題。

(4) 注意非語言信息。在面試過程中要注意對應(yīng)聘者非語言特征的觀察， 注重對人品的考察。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下領(lǐng)、嘴上；恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上；悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上。比如，有的人來面試，問他一個問題，他眼球亂轉(zhuǎn)，多半是不懂裝懂，經(jīng)過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是撒謊慣了的。

4.5組織有效的面試

當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工作之后，那么剩下的就是要適時地進(jìn)行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面:

4.5.1盡量營造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境

面試環(huán)境要相對獨(dú)立、封閉、安靜和舒適，確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果;另一方面，獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境也體現(xiàn)了對應(yīng)聘者的重視和尊重。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

4.5.2 要有據(jù)可依.客觀、科學(xué)、公正地選聘人才

在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。這是因為高于崗位要求的人員所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會多變，不利于薪酬制度的一致性，同時他們的工作成就感可能會很快的滿足，最終厭倦而離開，這樣的結(jié)果無論是對組織還是個人都會造成很大的損失。所以人們常說:適合的才是最好的。索尼公司招聘人才的70%法則就是很好的證明。[12]索尼在招聘職員時往往選擇那些中偏上的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，那是因為他們認(rèn)為優(yōu)秀的人才往往心浮氣躁，并且對外部環(huán)境多抱怨，工作并不盡心盡力，而那些所謂的“7o%”人才，卻能夠踏踏實實工作，并有一種超越優(yōu)秀人才證明自己的動力，往往能做出更好的績效。

4.5.3 采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性

結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制面試，即根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題，評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。而對于面試問題的設(shè)計，研究和實踐表明在面試中最好采用行為性問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，并運(yùn)用star法:situation，什么情景;task，什么任務(wù);action，采取了什么行動;result，得到了什么結(jié)果。進(jìn)行追問，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實性。

4．6 規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息

當(dāng)今我國企業(yè)人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范，這對應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失，因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。此外，招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。[13]

總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達(dá)的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導(dǎo)致運(yùn)作良好的企業(yè)一夜衰落的實例也舉不勝舉。中國的企業(yè)目前正處于快速沉浮的階段，而人又是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長。因此，在這樣一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)更加要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

4.7企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

4.7.1 加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀具有相對的穩(wěn)定性和持久性。在特定的時間、地點(diǎn)、條件下，人們的價值觀總是相對穩(wěn)定和持久的。比如，對某種事物的好壞總有一個看法和評價，在條件不變的情況下這種看法不會改變。由于價值觀的穩(wěn)定性和持久性，人們比較容易觀察出某人的價值觀如何。

在企業(yè)招聘中真正做到避免忽視應(yīng)聘者的個人價值觀，要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人對招聘的重視力度。除了在招聘之前支持企業(yè)人力資源部門與企業(yè)外部管理咨詢公司溝通聯(lián)系外，還要支持編制測量應(yīng)聘者價值觀的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷或者通過某一具體的事件來判斷應(yīng)聘者的價值觀是否與企業(yè)的文化理念相符合或接近。在企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)某種價值觀時，一方面在日常工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅言傳而且身教，不僅提出并促使員工接受某種價值觀點(diǎn)，而且身體力行，自覺表現(xiàn)出與所倡導(dǎo)的價值觀相應(yīng)的行為選擇。另一方面借助重大事件的成功處理，促進(jìn)企業(yè)員工對重要的價值觀的認(rèn)同。企業(yè)高層在處理重大事件的同時自覺與不自覺的依循某些價值觀念，當(dāng)事件成功處理可使得這些價值觀點(diǎn)為企業(yè)的員工所認(rèn)同并在企業(yè)日后的工作中自覺模仿。

4.7.2 發(fā)揮企業(yè)文化的軟性作用

企業(yè)文化是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)隊意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。迪爾和肯尼迪在《企業(yè)文化》中認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)一直信奉和遵循的無形的行為規(guī)則，由企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式和文化網(wǎng)絡(luò)等五個因素組成。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的原動力。沒有文化的企業(yè),是愚蠢的企業(yè),而愚蠢的企業(yè)是不能在競爭中取勝的。企業(yè)要進(jìn)一步發(fā)展，要真正成為一流企業(yè)，就是要借助企業(yè)文化強(qiáng)大的推動力，建立企業(yè)文化制度，充分發(fā)揮企業(yè)文化的力量，提升企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)立于不敗之地。

總 結(jié)

企業(yè)要發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的軟性作用，就要設(shè)計建立以企業(yè)核心價值觀為中心的企業(yè)文化制度。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人不要將企業(yè)文化經(jīng)常掛在嘴邊，要在塑造和傳播企業(yè)文化的過程中起到率先垂范的作用，必須更新觀念并能帶領(lǐng)組織成員為建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化而共同努力。真正做到重視企業(yè)文化企業(yè)各層管理人員在實際工作中的學(xué)習(xí)和落實企業(yè)文化而且要利用一切宣傳媒體，宣傳組織文化的內(nèi)容和精要以創(chuàng)造濃厚的環(huán)境氛圍。培養(yǎng)和樹立典型。榜樣和英雄人物是企業(yè)文化和精神的人格化身和形象縮影，以獨(dú)特的感召力和作用力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體的榜樣。同時開展企業(yè)文化的相關(guān)教育培訓(xùn)，有目的的培訓(xùn)和教育能夠使企業(yè)成員系統(tǒng)的接受組織的價值觀并強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。在企業(yè)日常各項活動中就要充分發(fā)揮企業(yè)文化的整合、適應(yīng)、和導(dǎo)向作用。

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致 謝

本論文是在我的指導(dǎo)老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。她嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵著我。從課題的選擇到項目的最終完成，葛老師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。兩年多來，葛老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時還在思想、生活上給我們以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向葛老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。

在此，我還要感謝在一起愉快的度過大學(xué)生活的人力資源管理一班的各位同門，正是由于你們的幫助和支持，我才能克服一個一個的困難和疑惑，直至本文的順利完成。

在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!最后我還要感謝培養(yǎng)我長大含辛茹苦的父母，謝謝你們!

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連鎖企業(yè)存在的問題篇四

連鎖企業(yè)門店存在的問題及其對策分析————以“新一佳”廣通店為例專業(yè)連鎖經(jīng)營管理班級08 連鎖經(jīng)營管理姓名李斌指導(dǎo)老師廖偉二0一一年五月連鎖企業(yè)門店存在的問題及其對策分析————以“新一佳”廣通店為例作者李斌湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院2008 級連鎖經(jīng)營管理專業(yè)長沙410205摘要我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展連鎖企業(yè)的逐步壯大連鎖企業(yè)門店在發(fā)展過程中出現(xiàn)拉一些問題。本文試從連鎖企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)分析連鎖企業(yè)門店在發(fā)展過程中存在的問題探討解決問題的對策。關(guān)鍵詞問題對策1. 連鎖經(jīng)營管理的概述所謂連鎖經(jīng)營管理是指在流通領(lǐng)域中若干同業(yè)商店以統(tǒng)一的店名、統(tǒng)一的標(biāo)志、統(tǒng)一的經(jīng)營方式、統(tǒng)一的管理手段連接起來共同進(jìn)貨、分散銷售共享規(guī)模效益的一種現(xiàn)代組織形式和經(jīng)營方式。其實質(zhì)是把現(xiàn)代化的大生產(chǎn)的原理應(yīng)用于商業(yè)流通領(lǐng)域達(dá)到提高協(xié)調(diào)運(yùn)作能力和規(guī)模效益的目的發(fā)展連鎖經(jīng)營管理可以改變我國商業(yè)中陳舊的經(jīng)營觀念落后的經(jīng)營管理模式改變低效率的物流運(yùn)作方式完善經(jīng)營機(jī)制為商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營管理注入新的活力可以促進(jìn)大流通、帶動大生產(chǎn)改進(jìn)傳統(tǒng)商業(yè)提升流通產(chǎn)業(yè)競爭力推進(jìn)流通現(xiàn)代化從而提高企業(yè)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益增強(qiáng)競爭力。1.1 連鎖經(jīng)營的形式連鎖經(jīng)營企業(yè)在流通領(lǐng)域中的發(fā)展逐步壯大連鎖經(jīng)營的類型也多種多樣但總體概括起來分為以下三種1.直營連鎖2.自由連鎖3.特許連鎖1.2 連鎖經(jīng)營方式的特點(diǎn)連鎖經(jīng)營具有以下基本特征1、連鎖經(jīng)營是一種授權(quán)人與被授權(quán)人之間的合同關(guān)系也就是說授權(quán)人與被授權(quán)人的關(guān)系是依賴于雙方合同而存在和維系的2、連鎖經(jīng)營中授權(quán)人與被授權(quán)人之間不存在有形資產(chǎn)關(guān)系而是相互獨(dú)立的法律主體由各自獨(dú)立承擔(dān)對外的法律責(zé)任3、授權(quán)人對雙方合同涉及的授權(quán)事項擁有所有權(quán)及或?qū)Ｓ脵?quán)而被授權(quán)人通過合同獲得使用權(quán)或利用權(quán)及基于該使用權(quán)的收益權(quán)4、連鎖經(jīng)營中的授權(quán)是指包括知識產(chǎn)權(quán)在內(nèi)的無形資產(chǎn)使用權(quán)或利用而非有形資產(chǎn)或其使用權(quán)5、被授權(quán)人有根據(jù)雙方合同向授權(quán)人交納費(fèi)用的義務(wù)6、被授權(quán)人應(yīng)維護(hù)授權(quán)人在合同中所要求的統(tǒng)一性2.連鎖企業(yè)門店的重要性2.1 連鎖企業(yè)門店的含義即在連鎖企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)上按照總店(總部)的指示和服務(wù)規(guī)范要求承擔(dān)日常銷售業(yè)務(wù)的店鋪。2.2 門店在連鎖經(jīng)營中的重要性1、樹立品牌形象通過建立連鎖企業(yè)門店來突出整個連鎖企業(yè)的形象價值從而增強(qiáng)整個連鎖企業(yè)的社會影響力與品牌價值。2、促進(jìn)連鎖經(jīng)營的發(fā)展連鎖企業(yè)門店經(jīng)營的好的話能夠推動這個連鎖經(jīng)營的發(fā)展正所謂局部的良好發(fā)展可以帶動整體的較好發(fā)展。3、企業(yè)擴(kuò)展市場份額的有效手段連鎖企業(yè)創(chuàng)建連鎖門店正是企業(yè)擴(kuò)展市場份額的有效手段能夠增加連鎖經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。4、降低成本功能平均而言贏得一個新客戶所花的成本是保持一個既有客戶成本的6 倍建立優(yōu)秀的連鎖企業(yè)門店可維護(hù)現(xiàn)有客戶并且開發(fā)新的客戶從而降低連鎖經(jīng)營企業(yè)的宣傳費(fèi)用。5、傳遞商業(yè)信息連鎖門店能夠傳遞商業(yè)信息能夠讓客戶感受到整個連鎖經(jīng)營帶來的好處與利益也就是起到廣告效益推動連鎖經(jīng)營企業(yè)的發(fā)展。6、創(chuàng)造商業(yè)利潤連鎖企業(yè)門店經(jīng)營效果好的話可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益贏取商業(yè)利潤。經(jīng)營最佳的門店可作為旗艦店即樣本店為連鎖經(jīng)營企業(yè)樹立模范從而帶動連鎖企業(yè)其他門店的發(fā)展。3.連鎖企業(yè)的文化背景連鎖企業(yè)門店存在的形式和種類各種各樣下面我以這次實習(xí)單位“新一佳”超市作為連鎖企業(yè)的代表來論述其文化背景新一佳超市有限公司、成立于1995 年是深圳市民營領(lǐng)軍標(biāo)桿企業(yè)是廣東省流通龍頭企業(yè)是國家重點(diǎn)培育的二十強(qiáng)商業(yè)企業(yè)。公司創(chuàng)辦以來始終堅持“創(chuàng)新、服務(wù)、滿意、第一”的經(jīng)營理念以“新鮮、干凈、豐富、便宜”為宗旨極大地滿足了顧客“一站購齊”的購物需求多次受到國家、省、市領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)和肯定并被政府部門、行業(yè)協(xié)會、消費(fèi)者協(xié)會等機(jī)構(gòu)授予多項榮譽(yù)稱號贏得了廣大消費(fèi)者的喜愛。10 余年來新一佳已先后在全國各地成功開設(shè)了連鎖分店106 家。2008 年新一佳保持穩(wěn)健高速的發(fā)展態(tài)勢全國營業(yè)額將近175 億元位居全國商業(yè)連鎖企業(yè)第十七位。展望未來新一佳將一如既往地堅持“全心全意為人民服務(wù)”的宗旨力爭成為中國零售業(yè)最好的企業(yè)之一為我國的民族品牌和商業(yè)現(xiàn)代化做出貢獻(xiàn)。4.連鎖企業(yè)門店存在的問題為其三個月的實習(xí)結(jié)束拉但是在實習(xí)過程中還是受益匪淺的不但將所學(xué)的課本知識應(yīng)用于工作當(dāng)中而且還在實習(xí)過程中發(fā)現(xiàn)拉連鎖企業(yè)門店當(dāng)中存在的問題。我是在火車站那邊“新一佳”的廣通店實習(xí)就以“新一佳”廣通店為例來分析連鎖企業(yè)門店存在的問題。4.1 選址不佳制約門店發(fā)展選址是一項長期性投資,相對于其他因素來說,它具有長期性和固定性.當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時,其他經(jīng)營因素都可以隨之進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,以適應(yīng)外部環(huán)境的變化,而選址一經(jīng)確定就難以變動。選擇得好,企業(yè)可以長期受益選擇不佳則會制約企業(yè)的發(fā)展。4.1.1 地理位置不佳選址是影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要因素,古人就非常重視"天時"、“地利”、“人和”對于商店來說占有“地利”的優(yōu)勢就可以吸引顧客。“新一佳”廣通店的地理位置并不是很好位于南湖大市場對面過往的行人也不多。雖然位于長沙火車站附近但是離火車站確有一定距離而其競爭對手“家潤多”卻占據(jù)拉最佳的位置。是導(dǎo)致其生意慘淡的原因之一。4.1.2 可見性不強(qiáng)“新一佳”廣通店的可見性不強(qiáng)也是制約其發(fā)展的原因之一它的可見性遠(yuǎn)輸于“家潤多”?！凹覞櫠唷蔽挥谏舷绿鞓虻娜肟谔幠転槠鋷頍o限的目標(biāo)顧客與流動顧客并且當(dāng)旅客出火車站往右邊一看馬上能看到醒目的“家潤多”超市。吸引拉不少流動顧客和路程遙遠(yuǎn)的旅客購物激發(fā)拉旅客的購物興趣。而“新一佳”廣通店則算位于火車站的背面拉對于不熟悉長沙火車站的顧客來說根本就不知道那便還有個“新一佳”超市。4.2 商圈范圍小影響門店的發(fā)展商圈是指商店以其所在地點(diǎn)為中心沿著一定的方向和距離擴(kuò)展吸引顧客的輻射范圍簡單地說也就是來店顧客所居住的區(qū)域范圍。無論大商場還是小商店它們的銷售總是有一定的地理范圍。這個地理范圍就是以商場為中心向四周輻射至可能來店購買的消費(fèi)者所居住的地點(diǎn)。4.2.1 消費(fèi)人群少商圈由核心商業(yè)圈次級商業(yè)圈和邊緣商業(yè)圈構(gòu)成。核心商業(yè)圈是離商店最近顧客密度最高的地方約占商店顧客的5070核心商業(yè)圈的外圍則顧客較分散市場占有率相對減少?！靶乱患选睆V通店的消費(fèi)人群相對較少其主要顧客類群是當(dāng)?shù)鼐用癜蠢韥碚f位于火車站附近主要顧客類群應(yīng)該是流動人群這與之前提到的它的可見性不強(qiáng)有很大的關(guān)聯(lián)。所以光靠當(dāng)?shù)鼐用竦南M(fèi)是不能為門店帶來很多利益的。它的次級商業(yè)圈和邊緣商圈又與其他超市部分相重疊 .單是核心商圈都與競爭對手“家潤多”超市有很多重疊 .使其處于劣勢。4.2.2 競爭對手繁多“新一佳”廣通店附近超市繁多使其商圈與其他超市重疊。附近有“家潤多”“精彩生活”“大潤發(fā)”“人人樂”等大型超市?？芍^真的是競爭激烈商圈的部分重疊也是這個門店的劣勢。4.2.3 當(dāng)?shù)鼐用竦馁徺I能力較弱“新一佳”廣通店附近居民的購買能力相對較弱不能為門店創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)?shù)鼐用褓徺I特價商品毛利較低的商品人數(shù)較多經(jīng)濟(jì)承受能力較弱。這也是導(dǎo)致經(jīng)營狀況不佳的原因之一。4.3 門店的促銷商品種類較少商品促銷可以提高營業(yè)額、提高來客數(shù)、提高單價、提高公司知名度等。商品促銷是對既有和潛在的顧客運(yùn)用各種積極的促銷方式吸引他們進(jìn)而刺激其購買需求以提高門店種類商品的銷售。它是提高商品銷售最直接、最簡單、最有效的方式之一?！靶乱患选睆V通店促銷活動倒是還多但是其促銷商品的種類相對較少不能完全滿足顧客的求利心理因此顧客可能會選擇附近的超市來滿足其購物需求不能為門店創(chuàng)造銷售業(yè)績。4.4 購物的舒適度影響銷售走進(jìn)“新一佳”廣通店你最大的感受就是相比其他超市而言這個門店是沒開啟空調(diào)的。長沙冬天向來寒冷風(fēng)大對于顧客而言冬天十分追求購物的舒適度外面寒冷交加走進(jìn)“新一佳”廣通店超市依然如此使顧客身心受到冷落。相比就會選擇鄰近的“家潤多”購物這樣影響到拉門店的銷售這就也影響到門店的生意。4.5 管理人員和員工素質(zhì)不高管理人員和員工素質(zhì)不高缺乏“知識化”的人才。從我國連鎖業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀看不合格的管理人員和員工已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。這與新經(jīng)濟(jì)條件下向知識化發(fā)展的要求是相背離的。很多上了規(guī)模的企業(yè)都沒有成立專門的人員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也沒有聘請專職人員來從事培訓(xùn)業(yè)務(wù)歸根究底是沒有認(rèn)識到新經(jīng)濟(jì)下的市場競爭是人員素質(zhì)的競爭結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)整體管理水平不高效率低下?！靶乱患选睆V通店給我的感覺的有些員工的素質(zhì)較低服務(wù)意識較弱有些管理人員的管理模式不科學(xué)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營效率低下。有些員工的服務(wù)意識較弱不能較好的解決顧客提出的問題來滿足顧客的購物需求。一些促銷員更是不是自己負(fù)責(zé)的商品就不搭理顧客。甚至知道顧客需要的商品位置也裝作不知道服務(wù)意識不強(qiáng)。4.6 商品擺放的可見性不強(qiáng)在“新一佳”廣通店商品擺放的位置不是很醒目導(dǎo)致很多在購物過程中遇到很多麻煩轉(zhuǎn)拉好幾個圈也找不到需要購買的商品商品的關(guān)聯(lián)系不是很強(qiáng)甚至有些顧客從一樓跑到二樓來回好幾次也找不到他的目標(biāo)商品。包括我在實習(xí)過程中很多時候顧客問我商品的位置我也沒一點(diǎn)頭緒轉(zhuǎn)好幾個圈才能找到。想必這個弱點(diǎn)也很大的影響到拉門店的銷售業(yè)績使顧客尋找商品的過程中會差生苦惱因而對門店產(chǎn)生反感下次選擇其他超市購物。5.解決連鎖企業(yè)門店問題的對策5.1 優(yōu)化選址選址是制定經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略的重要依據(jù)“新一佳”超市在制定經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略時需要考慮很多因素其中包括對所進(jìn)行研究從而為企業(yè)制定經(jīng)營目標(biāo)提供依據(jù)并在此基礎(chǔ)上按照顧客構(gòu)成及需求特點(diǎn)選擇開店的最佳位置?！靶乱患选睆V通店選址位置不恰當(dāng)應(yīng)該搶先選在“家潤多”千禧店的位置或者改變選址范圍選擇在交通便利人口流動量大和購買能力較強(qiáng)的十字路口。5.2 擴(kuò)大商圈的輻射范圍廣闊的輻射范圍有助于企業(yè)合進(jìn)選擇店址在符合設(shè)址原則的條件下確定適宜的設(shè)址地點(diǎn)有助于企業(yè)制定市場開拓目標(biāo)明確哪些是本商場的基本顧客群和潛在顧客群不斷擴(kuò)大商圈范圍有助于企業(yè)有效地進(jìn)行市場競爭在掌握商圈范圍內(nèi)客流來源和客流類型的基礎(chǔ)上開展有針對性的營銷。因此“新一佳--廣通店”在確定商圈時應(yīng)該慎重的考慮以下因素5.2.1 人口數(shù)量及特點(diǎn)包括居住人口數(shù)量、工作人口數(shù)量、過往人口數(shù)量、居民戶數(shù)和企事業(yè)單位數(shù)及相應(yīng)人口年齡、性別、職業(yè)和收入水平構(gòu)成等。因為“新一佳--廣通店”的顧客以附近居民為多然而流動人口數(shù)量較少而且當(dāng)?shù)鼐用竦南M(fèi)能力欠佳因此也制約了“新一佳--廣通店”的發(fā)展。在開店之前總部應(yīng)花費(fèi)更多時間考察當(dāng)?shù)氐娜丝跀?shù)量及特點(diǎn)。5.2.2 建設(shè)狀況包括公共交通、供電狀況、通訊設(shè)備、金融機(jī)構(gòu)等對于百貨商店營銷的方便程度?！靶乱患?-廣通店”那的交通雖然很便利但是超市建筑不怎么顯眼可視度不強(qiáng)如果當(dāng)初“廣通店”能夠很好的規(guī)劃這些將會使超市贏取更多利潤。5.2.3 社會因素“新一佳--廣通店”在開店之前應(yīng)詳細(xì)分析地區(qū)建設(shè)規(guī)劃、公共設(shè)施公園、公共體育場所、影劇院、展覽館以及本地區(qū)的人文等是否有利于超市的發(fā)展。即使交通便利是一大優(yōu)勢可是“新一佳--廣通店”附近缺少公共設(shè)施因此之前規(guī)劃店面時要考慮好社會因素。5.2.4 商業(yè)發(fā)展?jié)摿Πㄙ徺I潛力和現(xiàn)有商場的經(jīng)營狀況。這兩個因素是對百貨商店影響的最直接因素?！靶乱患?-廣通店”在對商業(yè)發(fā)展?jié)摿M(jìn)行分析時應(yīng)計算該地區(qū)的商圈飽和度以了解這個地區(qū)內(nèi)同行業(yè)是過多還是不足。由于附近的超市過多也是“新一佳--廣通店”商業(yè)潛力沒得到發(fā)展的很大因素所以之前因克服這一弱點(diǎn)才能使“廣通店”的商業(yè)潛力得到很好的發(fā)展。5.3 增加促銷商品的種類“新一佳--廣通店”應(yīng)該增加促銷商品的種類這樣才能夠吸引更多的顧客為企業(yè)和門店創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。起到迅速的吸引作用售促進(jìn)可以迅速地引起消費(fèi)者注意把消費(fèi)者引向購買。種類繁多的促銷商品能起到強(qiáng)烈的刺激作用通過采用讓步、誘導(dǎo)和贈送的辦法帶給消費(fèi)者某些利益。同時也帶有一種明顯的邀請性銷售促進(jìn)以一系更具有短期誘導(dǎo)性的手段顯示出邀請顧客前來與之交易的傾向從而使“新一佳--廣通店”門店贏取豐厚利潤。5.4 提高購物的舒適度“新一佳--廣通店”應(yīng)提高購物的舒適度不論冬夏季都要有空調(diào)的開設(shè)才不會使顧客身體產(chǎn)生不舒適這樣為顧客營造溫馨舒適的購物環(huán)境進(jìn)而能提高門店的銷售創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利潤使企業(yè)達(dá)到盈利的目的。5.5 提高員工素質(zhì)“新一佳--廣通店”必須加強(qiáng)員工及領(lǐng)導(dǎo)層的素質(zhì)管理提高員工的思想、業(yè)務(wù)技術(shù)、作風(fēng)素質(zhì)是提升企業(yè)競爭力發(fā)展的重要途徑。企業(yè)要生存、要發(fā)展必須依靠員工。只有員工的素質(zhì)提高了企業(yè)質(zhì)量才能提升只有員工的素質(zhì)提高了企業(yè)的管理水平和執(zhí)行能力才能提升只有員工的素質(zhì)提高了企業(yè)的綜合效益才能提升。員工素質(zhì)已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力誰擁有了一流的員工誰才可能成為一流的企業(yè)因此在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)素質(zhì)管理已是一項十分重要的工作“新一佳--廣通店”大力提升員工的素質(zhì)可以為企業(yè)贏取更多的實際和潛在利益。5.6 商品擺放的科學(xué)性商品擺放的科學(xué)性是用一定藝術(shù)方法和技巧借助一定的道具將產(chǎn)品按銷售者的經(jīng)營思想及要求有規(guī)律地擺設(shè)、展示、以方便顧客購買提高銷售效率的重要的宣傳手段是銷售產(chǎn)業(yè)廣告的主要形式?！靶乱患?-廣通店”在商品擺放的科學(xué)性發(fā)面還有待提升。正所謂合理地陳列商品可以起到展示商品、刺激銷售、方便購買、節(jié)約空間、美化購物環(huán)境等各種重要作用。據(jù)統(tǒng)計店面如能正確運(yùn)用商品的配置和陳列技術(shù)銷售額可以在原有基礎(chǔ)上提高10%。所以“新一佳--廣通店”應(yīng)該加大力度提高商品擺放的科學(xué)性以便增加超市的營業(yè)額為企業(yè)賺取更多的利潤。參考文獻(xiàn)[1] 趙爾烈.連鎖經(jīng)營的定義、分類和基本特征[j].財貿(mào)研究,1996(02).[2] 李傳軍.連鎖經(jīng)營的主要模式[j].連鎖與特許,2003(04).[3] 查志強(qiáng).我國連鎖經(jīng)營的現(xiàn)狀與對策[m].上海商業(yè),1999.[4] 于淑華.中國經(jīng)濟(jì)信息[m].西南出版社,1995.[5] 王焰.中國連鎖商業(yè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究[j/ol].致謝本論文是在廖偉老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)懷下完成的。廖偉老師以其嚴(yán)謹(jǐn)求實的治學(xué)態(tài)度、高度的敬業(yè)精神、兢兢業(yè)業(yè)的工作作風(fēng)和大膽創(chuàng)新的進(jìn)取精神對我產(chǎn)生重要影響。她淵博的知識、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。08 連鎖經(jīng)營管理李斌聯(lián)系方_

連鎖企業(yè)存在的問題篇五

企業(yè)人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的難點(diǎn)，而且已成為提高企業(yè)整體效能的一條重要途徑。本文通過對企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，提出一些切實可行的對策。

人力資源管理定位于支持企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理的作用和職能，企業(yè)人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,有計劃有步驟地對人才進(jìn)行培養(yǎng)、招聘篩選,根據(jù)戰(zhàn)略實施時間安排儲備人才,使人充分發(fā)揮其良好的技能,并構(gòu)建組織的效率;與員工共同設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展計劃并系統(tǒng)性地對員工開展培訓(xùn);將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬、福利戰(zhàn)略相結(jié)合的管理理念。樹立人力資源管理的觀念,建立和完善人力資源戰(zhàn)略管理體系是企業(yè)所面臨的急待解決的問題。

一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2．只強(qiáng)調(diào)對員工的開發(fā)而忽視對各級管理者素質(zhì)的提高

3．企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)

4．崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。崗位管理體系是人力資源管理體系的基礎(chǔ)，其他人力資源管理工作包括招聘、薪酬管理、績效管理等均建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。目前企業(yè)普遍存在崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。

5．低支付能力與薪酬管理的激勵效果矛盾問題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題。

二、建立和完善企業(yè)基礎(chǔ)人力資源管理機(jī)制

企業(yè)只有在現(xiàn)代人力資源管理理念的指導(dǎo)下,根據(jù)企業(yè)人力資源管理的個性化特點(diǎn),在充分研究企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)、規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成、發(fā)展戰(zhàn)略,以及在人力資源管理方面所面臨的主要問題的基礎(chǔ)上,從整體上對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行重新設(shè)計,實現(xiàn)人力資源管理模式的根本性變革,建立起與之發(fā)展戰(zhàn)略相配套的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的管理體系,才能夠真正解決企業(yè)人力資源管理上所面臨的一系列問題。

基礎(chǔ)人力資源管理制度體系的建立包括崗位管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系。

1．崗位管理體系

（1）制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

充分研究企業(yè)管理方面所面臨的主要問題的基礎(chǔ)上,確定企業(yè)未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)后,確定與之相配套的組織機(jī)構(gòu)框架和運(yùn)作模式，從而配套制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為方向，確定相應(yīng)部門職責(zé)和具體部門組織架構(gòu),最終分解成每個崗位的崗位職責(zé);根據(jù)人力資源戰(zhàn)略和崗位職責(zé)制定崗位所需要的能力素質(zhì);根據(jù)崗位能力素質(zhì)要求配置人員和制定員工發(fā)展和培訓(xùn)計劃;根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)和能力素質(zhì)要求制定績效考評體系和薪酬激勵機(jī)制。

（2）完善企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制

按照開放化、市場化和國際化原則,建立開放的人才引進(jìn)機(jī)制,并采用現(xiàn)代科技手段建立人才資源庫,多渠道引進(jìn)人才，在引進(jìn)高校的優(yōu)秀畢業(yè)生的同時,引進(jìn)一些急需的高級管理人才和高層次技術(shù)人才。能不能招聘到德才兼?zhèn)涞娜瞬?取決于企業(yè)的聲譽(yù),很多內(nèi)部信息如是否重視員工并尊重員工、員工的薪酬水平、人力資源管理是否人性化等會通過各種渠道變成人才市場上的外部信息,這些外部信息組合在一起形成公司的聲譽(yù),并最終決定招聘。

(3)形成人力資源開發(fā)的良好機(jī)制

首先要確定科學(xué)的人才標(biāo)準(zhǔn)。市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是熟悉科技知識、掌握某一領(lǐng)域的專業(yè)知識、具有創(chuàng)新能力、能夠終生學(xué)習(xí)、認(rèn)同企業(yè)價值觀并忠誠于企業(yè)?？茖W(xué)、公正地選拔有創(chuàng)造能力的人，重視能力定位原則，依據(jù)能力設(shè)定崗位，逐步引入和強(qiáng)化競爭機(jī)制,實行競爭、考核上崗、留崗制度,同時配備的技術(shù)、管理、綜合等各類人員比例要得當(dāng)，不可偏廢；能力水平高中低結(jié)構(gòu)要適宜；年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合,適當(dāng)引進(jìn)人才以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和推動企業(yè)內(nèi)部競爭。

其次要完善人才的培訓(xùn)體系。堅持把培訓(xùn)工作擺在關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的重要地位，以完善規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為重點(diǎn)，制定完善培訓(xùn)計劃、內(nèi)容、資金、制度等等，以建立完善培訓(xùn)體系，大力推進(jìn)培訓(xùn)工作的開展。在加大資金投入的同時，企業(yè)也要充分挖掘現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，嚴(yán)格規(guī)范管理，提高培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用效益，建立科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度，加強(qiáng)對教育經(jīng)費(fèi)使用監(jiān)督，規(guī)范培訓(xùn)支出，提高經(jīng)費(fèi)的使用效益。培訓(xùn)的內(nèi)容可以是生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等各個方面。從層次來分有知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。培訓(xùn)方式可以有內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、出國（境）培訓(xùn)、企校聯(lián)合辦學(xué)和現(xiàn)代遠(yuǎn)程辦學(xué)等多元化培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)時間上可以是短期、長期、在職和脫產(chǎn)等。努力改變培訓(xùn)內(nèi)容、形式單一的現(xiàn)狀。嚴(yán)格培訓(xùn)考試、考核管理，形成培訓(xùn)質(zhì)量保障機(jī)制。注重培訓(xùn)需求調(diào)查，科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、實效性。

2.績效管理體系

工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績效考核工作無法達(dá)到改進(jìn)績效管理的目的，進(jìn)而妨礙了績效考核對員工激勵。要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)績效管理的目標(biāo)、作用、成本。績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、對員工的指導(dǎo)與開發(fā)、最后才是考評結(jié)果運(yùn)用于工資與獎懲等方面。由于績效管理是一個管理者與員工持續(xù)雙向溝通的`過程，適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r排除管理過程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績效和員工參與積極性。因此，有效的績效溝通是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。由于績效管理的目的是調(diào)動員工的積極性、是績效的改善與提高。只有合理使用績效考核的結(jié)果，才能起到激勵和鞭策作用。企業(yè)人力資源評估可以為準(zhǔn)確地制定和修訂人力資源規(guī)劃、計劃提供依據(jù)；全面檢驗人力資源管理效益，為制定宏觀政策、合理配置資源、進(jìn)一步制定和完善人力資源增效、增值的各項措施提供第一手資料。

1、 確定績效目標(biāo)。

建立績效考評指標(biāo)體系之前，必須首先結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)確定績效目標(biāo)，然后按照壓力逐級傳遞的指標(biāo)分解方法進(jìn)行層層分解，將指標(biāo)縱橫向分解到相關(guān)責(zé)任人并進(jìn)行相應(yīng)的指標(biāo)轉(zhuǎn)換，變成部門以及員工個人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對下屬進(jìn)行考評。

2、進(jìn)行工作分析。

工作分析明確了崗位職責(zé)及崗位對員工的素質(zhì)要求，是對組織中所有工作的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、要求條件、技術(shù)與環(huán)境條件及有關(guān)因素作全面系統(tǒng)的描述和記載。

（1）確定工作分析目的。只有明確工作分析的目的，才能確定所搜集信息的類型，才能確定所搜集信息的技術(shù)。

（2）搜集與工作相關(guān)的背景信息。例如組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖和相近職位的職務(wù)說明書等。組織結(jié)構(gòu)圖確定了每一職位的名稱，相互聯(lián)結(jié)的直線明確地表明了工作隸屬關(guān)系，以及工作的承擔(dān)者向誰進(jìn)行交流等信息。

（3）搜集工作分析的信息。通過搜集有關(guān)職務(wù)活動、職務(wù)對員工行為的要求、職務(wù)對員工自身條件(如個人特點(diǎn)與執(zhí)行工作的能力等)的要求等信息，來進(jìn)行實際的工作分析。

（4）審查所搜集到的職務(wù)信息。工作分析提供了與工作的性質(zhì)和功能有關(guān)的信息，應(yīng)該同從事這些工作的管理者本人，以及他們的直接主管人員進(jìn)行有效的溝通，這樣就不會出現(xiàn)偏差。這種溝通活動有助于保證工作分析所獲得的信息準(zhǔn)確、完整，同時有助于確定這些信息能否被所有與被分析工作相關(guān)的人所理解，有助于贏得大家對工作分析的認(rèn)可。

（5）編寫職務(wù)說明書。職務(wù)說明書是對有關(guān)職務(wù)職責(zé)、職務(wù)活動、職務(wù)條件以及職務(wù)對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述，同時還應(yīng)當(dāng)全面反映職務(wù)對人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。

3.建立績效考評指標(biāo)體系

常用的績效考評指標(biāo)，主要有六個方面：

（1）員工所處崗位的性質(zhì)。包含的子指標(biāo)主要有:對工作結(jié)果的負(fù)責(zé)程度、工作決定的影響范圍、工作風(fēng)險和工作壓力。

（2）員工的個性素質(zhì)。

（3）員工的工作業(yè)績。所包含的子指標(biāo)主要有:目標(biāo)達(dá)成度、業(yè)績增長度、工作數(shù)量和工作效率。

（4）員工的工作能力。包含的子指標(biāo)主要有:創(chuàng)新力、執(zhí)行力、判斷力和協(xié)調(diào)力。

（5）員工的學(xué)識。子指標(biāo)有:知識支撐能力、知識運(yùn)用能力、學(xué)識適用本職程度和知識促進(jìn)其發(fā)展的潛力。

（6）員工的個人品德。子指標(biāo)為:事業(yè)心與責(zé)任感、思想水平、道德品質(zhì)和遵紀(jì)守法性。

4、確定考評指標(biāo)權(quán)重。

目前普遍使用的績效考評指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定方法有很多種，如：等級序列法、權(quán)值因子法和層次分析法等，其中，層次分析法較為常用。

（1）構(gòu)造判斷矩陣。對同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造判斷矩陣，矩陣中的值反映了人們對各元素相對重要性的認(rèn)識，一般采用1～9及其倒數(shù)的標(biāo)度方法。

（2）計算各因素的權(quán)重。根據(jù)判斷矩陣，計算某一準(zhǔn)則下各因素的相對權(quán)重，得出權(quán)重向量。對于判斷矩陣，先計算出最大特征根，然后求出其相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化特征向量,即aw＝λmaxw，因此可求出特征根及相應(yīng)的特征向量，并將此作為權(quán)重向量，這時權(quán)重向量的分量就是各個因素的權(quán)重。

（3）一致性檢驗。對單一準(zhǔn)則下的權(quán)重向量進(jìn)行一致性檢驗，即要求判斷矩陣應(yīng)大體上滿足一致性。一致性檢驗的步驟如下：①計算一致性指標(biāo)。其值越大，表明判斷矩陣距離完全一致性越遠(yuǎn)，其值越接近于0，表明判斷矩陣越接近于完全一致性。判斷矩陣的階數(shù)越高，人為造成偏離完全一致性的指標(biāo)一般越大；階數(shù)越小，人為造成的偏離則越小。②查處相應(yīng)的隨機(jī)一致性指標(biāo)。③計算一致性比例。一般來說，相對一致性指標(biāo)愈小，判斷矩陣一致性愈好。

5．模糊綜合評價。

應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、非定量的因素定量化。

（1）確定評價對象的指標(biāo)集合。也就是有多少個評價指標(biāo)，一般包括:業(yè)績、能力、態(tài)度等幾項重要綜合因素。每個一級評價指標(biāo)中又可包括多個二級評價指標(biāo)。

（2）構(gòu)建評價等級集合。日常管理工作中,管理人員往往只依據(jù)人力資源部門的意見進(jìn)行考評,這樣就使績效考評的誤差程度增高,全面性降低。為此,我們提出應(yīng)當(dāng)綜合考慮管理部門、員工個人和其他員工的意見,構(gòu)建多-維的評語集,以降低考評工作的誤差水平、提高考評分的置信度。

（3）建立模糊關(guān)系矩陣。在構(gòu)造了等級模糊子集后，就要逐個對被評員工從每個因素集上進(jìn)行量化，也就是確定被考評員工對各等級模糊子集的隸屬度，進(jìn)而得到一個模糊關(guān)系矩陣。

（4）計算考評分。根據(jù)各因素的權(quán)重及其模糊關(guān)系矩陣，可計算出每個對象的模糊綜合評價結(jié)果。將各測評人在各項指標(biāo)上的評分與各項指標(biāo)的權(quán)重對應(yīng)相乘,所乘的每一項就是在考慮各因素不同權(quán)重的情況下,各個方面對各個員工綜合考評的結(jié)果,再將各分量加總求和,即為該員工的考評總分。按照這個考評分就可以對考評員工進(jìn)行排序,以一定的比例劃分優(yōu)、良、中、差等考評等級。

3．薪酬管理體系

開發(fā),因此它與這樣一種薪酬戰(zhàn)略是聯(lián)系在一起的:與雇員共同分享風(fēng)險,同時還使得他們能夠通過分享企業(yè)的未來成功而有機(jī)會在將來獲得較高的收入。這就意味著企業(yè)需要采用的薪酬方案應(yīng)當(dāng)是全面薪酬:在短期中提供水平相對較低的固定工資,除了當(dāng)期的現(xiàn)金報酬之外,向核心員工提供股票、期權(quán)、公司股份、年金福利等延期薪酬,使員工目標(biāo)與企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)保持一致。以集中為導(dǎo)向的企業(yè)需要的是一種極為不同的薪酬管理,因為這種企業(yè)的增長率較低、勞動力隊伍較為穩(wěn)定,因而對于工資決策中的連續(xù)性和標(biāo)準(zhǔn)化要求較高。

全面薪酬主要包括五個方面:崗位工資、年終獎、長期激勵、職務(wù)消費(fèi)和福利津貼。

（1）崗位工資

是指企業(yè)中某個崗位值多少錢。上崗的人承擔(dān)該崗位的責(zé)任,擁有該崗位的權(quán)力和利益,這種利益就是崗位工資。

（2）年終獎

當(dāng)當(dāng)事人超額完成了責(zé)任,就會得到應(yīng)有的利益獎勵。

（3）長期激勵

指期股期權(quán)等。長期激勵可以使人力資源與股東利益保持一致,可以發(fā)揮 “金手銬”的作用。在上市公司和擬上市公司中可以采用股票形式,例如增值贈與的股票期權(quán),或全值贈與的受限股票和績效股票;在非上市的公司中可以采用現(xiàn)金形式,例如模擬股票、績效單位和虛擬股票期權(quán)等。

（4）職務(wù)消費(fèi)

是指因職務(wù)引起的消費(fèi)。我國現(xiàn)有的實報實銷的職務(wù)消費(fèi)監(jiān)督成本過高,應(yīng)該實行“定額控制、節(jié)約分成,超支自負(fù)”管理辦法,讓人力資源進(jìn)行自我監(jiān)督。國際許多企業(yè)現(xiàn)已把職務(wù)消費(fèi)計入薪酬制度,給有消費(fèi)需求的崗位設(shè)立一定金額,打入工資單里,無論不夠還是剩余都由自己調(diào)整,這樣做能夠較好地提高這筆?？畹氖褂眯Ч?。

（5）福利補(bǔ)貼。諸如醫(yī)療、住房、購車、子女入學(xué)等福利性補(bǔ)助。

三、合理控制企業(yè)人員流動,規(guī)避流動風(fēng)險

從長遠(yuǎn)看，市場競爭的結(jié)果是投資方向的等量回報率和行業(yè)間個人收入的基本平衡，差別只體現(xiàn)在員工的不同層次上。因此，要從長遠(yuǎn)計議，樹立技術(shù)和管理人員都是人才的觀念，無論是技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流。

四、結(jié)論

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