心得體會對個人的成長和發(fā)展具有重要意義，可以幫助個人更好地理解和領(lǐng)悟所經(jīng)歷的事物，發(fā)現(xiàn)自身的不足和問題，提高實踐能力和解決問題的能力，促進與他人的交流和分享。我們?nèi)绾尾拍軐懙靡黄獌?yōu)質(zhì)的心得體會呢？那么下面我就給大家講一講心得體會怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。
hr工作心得體會感悟篇一
匯報時間：2014.1.20。
今天，首先完成了早晨的日常工作，衛(wèi)生清理，計劃書寫，計劃總結(jié)，工作一覽表，整理會議記錄，以及文件夾中的今日工作記錄。在晨會期間，認真傾聽了每個人的計劃，今天大家的工作目標(biāo)都比較很明確，其中三水姐的工作計劃達到了滿負荷，每項計劃都很清晰的與大家分享。夏夢的工作計劃也基本在按著第二周的任務(wù)書執(zhí)行，會后，我又幫助夏夢調(diào)整日工作計劃中部分需要添加的內(nèi)容。關(guān)于今天的簡歷篩選，并沒有達到重點關(guān)注5人，優(yōu)秀1人的目標(biāo)?？偣埠Y選簡歷17份，全部通過郵箱回復(fù)，沒有可以重點關(guān)注需要電話回復(fù)的應(yīng)聘者。有幾位應(yīng)聘者印象比較深刻，做如下回顧，其中一位平面設(shè)計師，簡歷中的自我介紹自信滿滿，曾經(jīng)工作的公司更是赫赫有名，但是經(jīng)過查閱核實，發(fā)信其簡歷的書寫并不符合誠信原則。非常明確誠信度是篩選簡歷最基本的原則。其中一位文案應(yīng)聘者相比而言比較突出，從工作經(jīng)驗中能夠看出針對選擇的工作有自己的整體規(guī)劃，但是文案中最主要的文字功底并沒有在簡歷中體現(xiàn)出來，而且以往的工作只是與文案工作相關(guān)，但是無實質(zhì)的文案經(jīng)驗，在面試過程中，需要注意對文字功底的關(guān)注，如果經(jīng)過進一步了解，在文案職位是一個可以發(fā)展的潛力應(yīng)聘者，可以考慮調(diào)薪試用。非常明確為企業(yè)招到能夠符合崗位職責(zé)、獨立工作的優(yōu)秀應(yīng)聘者是簡歷篩選的第二原則。其中一位應(yīng)聘者在書寫工作經(jīng)驗時，有自己的心得體驗，這是簡歷中的亮點，獲得了簡歷整體的加分。對于簡歷整體篩選工作，今天沒有突出成績，而且篩選效率較低，明天的工作計劃中要明確篩選簡歷在1小時內(nèi)，較強工作效率。
下午，針對夏夢上周考核未通過部分進行了延期考核，分為兩部分，其中感恩的心誓詞背誦流利，一個卡殼的地方都沒有，而且在背誦的同時，也不忘記對音量，音調(diào)，氣息的掌握，整體上較完美，接近滿分，相信一定付出了很多努力。其中感恩的心手語動作整體感覺接近標(biāo)準(zhǔn)，能夠初步體驗到夏夢的舞蹈范了，大部分動作都比較到位，讓我很愿意欣賞，上周糾正的動作基本都已經(jīng)更改。關(guān)于手語的講解部分還不是非常完美，講解的內(nèi)容并不是完全熟悉，還沒有達到能夠?qū)π氯藴?zhǔn)確無誤培訓(xùn)的程度。這一項在以后的時間里夏夢還需加強，會不定期考核。
結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)給予的有關(guān)hr主管的工作職責(zé)，再次修改了hr主管的員工手冊。將于下個工作日最后給領(lǐng)導(dǎo)審核。在領(lǐng)導(dǎo)的幫助下，針對hr的qq又做了規(guī)范的調(diào)整。
今天的時間管理很差，大部分時間都浪費在查閱簡歷，反復(fù)核對的過程中，導(dǎo)致工作效率低，更多的工作無法完成。這個現(xiàn)象在下一個工作日要杜絕。
在夕會之前，在王淼的帶領(lǐng)下大家做了一次辦公室衛(wèi)生的大掃除，清理了后陽臺的死角，死角清除后發(fā)現(xiàn)寬敞了很多，心理敞亮了，看著得勁，工作也愉快。很開心，每個人都盡心盡力的清掃，配合著彼此，不怕臟，不怕累，沒有一個偷懶的，所以工作做的又快有好又舒心，感謝今天的自己，為自己與他人創(chuàng)造了愉悅了環(huán)境，為自己在每天的工作中增添了一份好心情。
在領(lǐng)導(dǎo)為小邢回復(fù)的日志中，發(fā)現(xiàn)了hr很多新增的工作內(nèi)容，明天的工作計劃要開始繁重了，越來越多的工作需要落到實處了，自己也離人力資源的崗位職責(zé)越來越近了，希望看到快速進步的自己。
今天，與周圍同事的相處很愉快，王淼每天都為大家精心定制一個主題，每天的主題都很貼近實際，又感覺很有心意，今天的主題是衛(wèi)生日，很符合今天的工作安排。而且王淼每天的工作計劃都能達到滿負荷，這是需要我們學(xué)習(xí)的。夏夢的執(zhí)行力很強，按著工作任務(wù)書的.內(nèi)容制定了自己一天的工作計劃。而且在今天的延遲考核中，又一次看到了她形體上的進步，她的形體很直，再加上動作標(biāo)準(zhǔn)，整體效果是很吸引人的，站在她對面，讓我自嘆不如。李雪依舊在培養(yǎng)著自己的洞察力，每個整點為大家倒水，在今天的工作計劃中，添加了每項計劃的時間管理，這是以前的計劃中不常見到的。任陽在為會議室的墻面每個板塊細心設(shè)計，可以看到金今天得版面已經(jīng)充實了很多內(nèi)容，設(shè)計的工作性質(zhì)是默默無聞的，但是她的付出是每個人都看得到的。小邢對待工作認真的態(tài)度依舊不減當(dāng)初，每個人都該在周六上交的周工作總結(jié)和計劃，除了小邢沒有一個人書寫，在大家周末玩的不亦樂乎時，只有小邢堅持著工作的任務(wù)，她不愿意自己被別人落下，所以很努力，不管內(nèi)容寫的如何，寫與不寫總是性質(zhì)上的不同，這一點讓我汗顏。
今天真正完成了的有成績的工作并不是很多，依舊沒有給企業(yè)創(chuàng)造出hr這個職責(zé)應(yīng)有的價值，期望自己的效率越來越高，更符合hr的崗位職責(zé)。寫感謝從第一天就一直關(guān)注我到現(xiàn)在的小伙伴，你們的關(guān)注給了我向前走的動力！
hr工作心得體會感悟篇二
作為一名HR，我一直在不斷地學(xué)習(xí)和成長。在工作中，我體驗到了職業(yè)發(fā)展的機會和挑戰(zhàn)，也收獲了很多寶貴的經(jīng)驗和心得體會。在這篇文章中，我將分享我在HR領(lǐng)域的體驗心得，以及對于HR工作的思考和感悟。
第一段：初入HR領(lǐng)域的體驗。
剛進入HR領(lǐng)域的時候，我對這個職業(yè)充滿了好奇和熱情。我深刻感受到與員工溝通的重要性，以及如何在招聘過程中尋找到最合適的人才。通過對公司的了解和與員工的交流，我深深體會到了HR作為橋梁的重要性和責(zé)任感。在這個階段，我積極參與團隊的各項工作，并時刻保持學(xué)習(xí)的心態(tài)，從中不斷積累經(jīng)驗和提升自己的能力。
第二段：面對挑戰(zhàn)的成長。
在HR領(lǐng)域，常常面臨各種各樣的挑戰(zhàn)。例如，處理員工的矛盾和糾紛，解決團隊間的合作問題，制定符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源計劃等。這些挑戰(zhàn)要求我充分發(fā)揮自己的溝通和協(xié)調(diào)能力，以及分析和解決問題的能力。我跟隨領(lǐng)導(dǎo)和團隊一起應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，努力克服困難，取得了一定的成績。在成長的過程中，我也明白了團隊合作和不斷學(xué)習(xí)的重要性，以及在挫折和困難面前保持樂觀和堅持的態(tài)度。
作為HR，培養(yǎng)員工的能力也是非常重要的。通過提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，我們可以幫助員工掌握新的技能，提高工作效率和滿意度。我通過定期組織培訓(xùn)和活動，激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力。在這個過程中，我深刻認識到每個員工都是獨一無二的個體，他們需要不同的培訓(xùn)和關(guān)懷。因此，我注重與員工的溝通和交流，了解他們的需求和意愿，從而提供他們最適合的發(fā)展機會。通過這種方式，我親身體驗到了培養(yǎng)員工對于組織和個人發(fā)展的重要性。
第四段：建立積極的企業(yè)文化。
HR在企業(yè)文化的建設(shè)過程中也起到了重要的作用。我在工作中始終堅持以身作則，幫助公司塑造積極向上的企業(yè)文化。我通過定期組織員工活動和慶祝會，提高員工的凝聚力和歸屬感。同時，我也注重關(guān)注員工的工作環(huán)境和福利待遇，從而提高他們的工作滿意度。通過這些努力，我見證了企業(yè)文化對員工和組織持續(xù)發(fā)展的積極影響，也體驗到了建立積極的企業(yè)文化的重要性。
第五段：不斷學(xué)習(xí)和成長。
作為HR，不斷學(xué)習(xí)和成長是一種責(zé)任和使命。HR行業(yè)發(fā)展迅速，新的理論和方法不斷涌現(xiàn)。因此，我通過學(xué)習(xí)工作經(jīng)驗，不斷充實自己的知識和技能。在學(xué)習(xí)的過程中，我積極參加培訓(xùn)和研討會，與同行交流和分享經(jīng)驗。通過這種方式，我不僅提高了自己的專業(yè)水平，也開闊了自己的思維視野。同時，我也意識到HR是一個不斷學(xué)習(xí)和更新的職業(yè)，只有保持學(xué)習(xí)的態(tài)度和開放的思維，才能更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)和機遇。
通過以上的體驗和思考，我對HR工作有了更深刻的認識和理解。HR不僅僅是一個處理員工事務(wù)和管理人力資源的崗位，更是一個塑造企業(yè)文化和促進企業(yè)發(fā)展的角色。我將繼續(xù)努力，不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，為員工和組織帶來更多的價值和成果。同時，我也希望能夠與更多的HR同行交流和合作，共同推動HR行業(yè)的發(fā)展。
hr工作心得體會感悟篇三
小微型企業(yè)的hr在面試上傾向于對實際問題的結(jié)構(gòu)化設(shè)計，這一方面有利于選擇崗位的匹配性，也有利于在急需急聘的臨時招納;中型企業(yè)的hr在面試上側(cè)重于對品行特質(zhì)的情景化測試，以不同崗位的關(guān)鍵指標(biāo)來考察應(yīng)聘者的應(yīng)變處理方式和方法;大型企業(yè)的hr在面試上倚重于對求職者個人結(jié)合團隊長遠生涯規(guī)劃和崗位全面考察上，來尋找“人崗吻合”的適配性人才?；诖?，hr的價值無論在何類型企業(yè)都能施展其能力，但是往往有諸多如跳槽hr、好高騖遠的hr、事務(wù)型hr等扮演了處于不理想的工作環(huán)境中，狀態(tài)自然不佳。
如何對人力資源部進行逆取順守呢?筆者梳理了在工作上遇到的難點(痛點)、疑點、共鳴點(契合點)，也談?wù)勎业墓ぷ鳌笆欠怯^”。
一、遇事盲點——招聘難點。
有的人說處在上下博弈間，hr充當(dāng)一塊利益的夾心層，更是一塊眾人誘饞的夾心餅，這一層的hr面對如此棘手的問題權(quán)衡，除了拿捏尺度和韌性對決外，還有基本的崗職范疇不能忽視，要不然觸及一方變漏洞待補。這時候的公關(guān)角斗場儼然會讓你在職場寸步難移，能夠逢難化之的唯有強大的自己，給足自己應(yīng)對問題的多面性，站好位置，做一個具有磁場效應(yīng)的優(yōu)秀hr是第一步，也是難點對待攻防的“第一戰(zhàn)”。
二、制度看點——放大遷移。
從加班、考勤、出差、車輛管理、工資計算、“三期”員工、到會議、績效考核、激勵措施、福利發(fā)放等都有各種問題或質(zhì)疑，那制度分歧近著來看是不起眼的火苗，遠著來看卻是不可小覷的火源，導(dǎo)火索可以是牽線的員工或聚集者，再不夠旺的情況下你可以遮掩，等到燃燒成群體組織就會失去危機管控的可能性。把制度不當(dāng)一盆火，就會灼傷hr，能夠圍爐而坐地談或滅之，它完全可以溫暖你，冰釋疑慮。
此諸多制度不夠完善或健全的地方就是我們hr需要時刻改變的硬傷，那對于做人事專員、人事主管、人事經(jīng)理的我們而言，心態(tài)上必須端正，制度缺陷必須整合，拿出意見或解決方案出來，必須擁有集體情緒管理的能力，宣貫有力，高效執(zhí)行，奮力撲火。情緒管理離不開感性和理性的碰撞，然后及時介入，及時疏導(dǎo)。做好了周圍就要做好自己，這是內(nèi)化于心，也是做好工作的第二步，它能夠起到臨場不懼的鎮(zhèn)定作用。
三、績效考評——彼此的大賣場。
最難的模塊就是檢驗的考核上，也是把關(guān)嚴(yán)密的一項，它牽扯到了你的運用方法，也極大地考驗了成果反推驗證，做得好能夠激發(fā)員工更加努力，做的不佳會影響到kpi或整個崗位權(quán)重值，更是流失人才。用不全其中的工作記錄或貢獻值就很難把smart對比目標(biāo)，結(jié)果自然事倍功半。這其實也是對考核評估的偏差，所以績效是整個模塊的工作重心，好的績效不是組織制定者的“自彈自唱”，績效的權(quán)重值和指標(biāo)都應(yīng)該根據(jù)工作的重要程度來抽絲剝繭，看到相應(yīng)的數(shù)據(jù)，再結(jié)合行為或能力的定性考評，也要參照企業(yè)性質(zhì)來設(shè)計，才會合理有效地開展。因為它是彼此分享的奶酪，不可亂切。我把績效蛋糕稱為彼此的“動心點”，于企是發(fā)展的需要，流程的應(yīng)用，效益的提高，于員工是離調(diào)晉降的結(jié)果，薪酬的保證。
作為智慧hr，我們不得不考量到的是階梯搭建的能力，簡言之其實就是給績效設(shè)計得更公平而透明，給員工設(shè)計的路線能夠曙光指引。如今的bsc依然要從四個維度來透視企業(yè)的發(fā)展，也是績效著重把握的一環(huán)。我相信，任何企業(yè)都會改良績效，千篇一律的績效對企業(yè)并不是最有效的考核體系，彈性指標(biāo)能夠有所傾向未尚不可。
這個隆冬又是著實戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，那hr對員工而言，做不好一件舒軟、透氣又巧搭的羊絨衫就會痛癢或虛暖。管理學(xué)者曾仕強說，做人做事必須堅守，其“四守”，分別是守本分，做好本職工作;守規(guī)矩，按制度辦事;守時限，提前完成才有可能;守承諾，一諾千金。我們?nèi)绾胃鱾€擊破，如何打消星星點點的問題，怎樣駕馭好hr，都離不開巧智。筆者一直堅信，人心是最強有力的推動要素，那人心等同企業(yè)心，換位而來，上位迎戰(zhàn)。智慧hr需要卸下逃避，勇敢上陣，這樣才能情理兼顧，游刃有余地馳騁屬于自己的人力資源的草原。
hr工作心得體會感悟篇四
招聘用人是我的一項工作內(nèi)容。談一些在實際招聘面試上碰到的問題，給大家一些建議。
一、簡歷。
許多剛從學(xué)校出來的畢業(yè)生，喜歡在個人特長或教育培訓(xùn)一欄寫上在學(xué)校得過的獎，甚至包括初高中時的三好學(xué)生在內(nèi)也寫在上面，其實用處不大，在我們?nèi)粘２殚喆罅亢啔v的工作中，看到這樣的簡歷，一般的印象都是學(xué)生，沒有什么工作經(jīng)驗，也就直接刪除了。大家要知道，各個不同的公司所需要的都是各自行業(yè)里的專業(yè)人才，而學(xué)校教育里的那些獎、證書什么的，經(jīng)過實際工作檢驗，一般都沒什么用。
不要在簡歷正文開始，加上大段的個人描述或個人苦難史、決心一類的內(nèi)容，這樣做很幼稚。工作能否獲得，靠的是能力、人品，不是博得別人的同情心什么的，再說一天收到那么多簡歷，根本沒時間去看無關(guān)的內(nèi)容。
不要按照招聘網(wǎng)站提供的簡歷模式填寫簡歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設(shè)置很平均，每天看同樣模式的簡歷，看到頭大。按照你要應(yīng)聘的職位，側(cè)重加多與工作相關(guān)的內(nèi)容，減少不必要的內(nèi)容。
簡歷的文風(fēng)最好是客觀、描述性的語言，有些學(xué)生喜歡像寫散文一樣寫簡歷，或者寫上一些故意顯現(xiàn)個性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。
一些同學(xué)在投遞簡歷時，應(yīng)聘職位一欄，寫著三、四種跨行、跨類的職位，一般我們不會面試這樣的人，這說明你還沒有很好的替自招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。
己定位，沒有什么工作經(jīng)歷，還什么都想做，會被認為比較浮躁。
簡歷應(yīng)該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細工作經(jīng)歷，你對你所應(yīng)聘專業(yè)的看法和想法等。
一些工作職位要求有較好的英語水平，這樣我們就會比較注意你的英文簡歷，而很多人的英文簡歷都是按照招聘網(wǎng)站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數(shù)人的英文簡歷都是抄來的，從網(wǎng)上下載的，所以當(dāng)我們筆試一個面試者時，發(fā)現(xiàn)他的英文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯(lián)網(wǎng)可以找到，或讓在國外的朋友發(fā)過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。
二、面試。
回答問題慎重，對自己評價謹慎。許多面試者，首先要克服緊張。當(dāng)問到你可以做什么的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經(jīng)用過一些員工，在面試時，他表示這些他都會做，入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。
對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應(yīng)聘中層以上管理者職位的應(yīng)聘者。一些應(yīng)聘中層以上管理者的面試者，在踏入應(yīng)聘單位大門的時候，就極力想確認誰是這家公司招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。
真正負責(zé)的人，而對接待他的前臺服務(wù)人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時都會比較謹慎。我們會注重你的親和力，雖然是一個小小舉動，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關(guān)系，有時候我們會認為你是一個對上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時，會有各部門負責(zé)人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負責(zé)人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問問大家的意見。
如何對付人事部門負責(zé)人。人事部門負責(zé)人各個單位都有，有的時候你幸運的碰上一個比較公正，心態(tài)平和的人事部門負責(zé)人。但我發(fā)現(xiàn)，許多單位的人事部門負責(zé)人，心態(tài)多少都有些問題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開始刪除你，使你見不到真正的負責(zé)人。所以，對他們保持一定的禮貌，不要顯現(xiàn)出你不重視他（她）的一點傾向，不然后果很糟。一般來說，各公司的實際負責(zé)人，都是一心為工作的，當(dāng)他坐在你對面時，他們一般都會從工作角度出發(fā)，決定是不是用你。而一些人事部門負責(zé)人，他們有時候會有一種略帶自卑又很自負的心態(tài)對待面試者。而有些人事部門負責(zé)人在單位里就是個逢迎拍馬的一個人。
回答你為什么離開以前單位問題時的注意事項。面試時，許多單招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。
位都要問你為什么離開上一家單位，這時候你最好不要說因為上一家單位壓力大，老加班，不發(fā)加班費等原因。因為任何單位都需要一個工作的人，而不是一個不能承受壓力，和單位討價還價的人。所以回答離職的原因時，盡量從工作角度出發(fā)，說的理由客觀、大家都能接受一點。
盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問到工資待遇等問題，也盡量不要在初次面試時問到工資、待遇、三險一金、加班費等問題，因為單位還沒有確定用你，而大家討論的重心應(yīng)該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時候，你提出待遇問題，可能單位會超出原來待遇標(biāo)準(zhǔn)來爭取你來工作。我曾經(jīng)接到過應(yīng)聘者父母打來的電話，他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所來了，接到這種電話會非常惱火。
在談到你曾經(jīng)就職單位時，評價盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來都是單位不好，所以你只能一個接一個的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家單位會接納你，因為人無完人，單位也一樣，大家應(yīng)該互相理解。
不要在面試結(jié)束后，向面試單位去電話問結(jié)果，這樣做沒有用，可能會引起反感。
面試結(jié)束后，如果你認為基本沒戲了，也請你保持基本的禮貌。招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。
而不是馬上換一種態(tài)度。會給人沒有風(fēng)度的感覺，任何時候都要保持風(fēng)度和禮貌，這是自信的表現(xiàn)，也會最終給你帶來機會。
評價自己要客觀。這句話簡單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現(xiàn)。所謂評價自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點，會失去工作的機會。事實上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點，會給用人單位留下你成熟、上進、心胸開闊的印象。
有個正確的擇業(yè)觀念，不要反復(fù)跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作，是應(yīng)聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業(yè)，那很少會有單位用你。
不要盲目迷戀外企。事實上外企所謂工資高，是個不準(zhǔn)確的說法，工資高只是一部分崗位。外企的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中國企業(yè)的管理模式是有根本的區(qū)別的，有的時候你要正確評價你適不適合這種環(huán)境。許多人在中小企業(yè)里學(xué)到東西，工作的經(jīng)歷要遠比外企好的多。在外企里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。
一般正規(guī)公司約見面試會合理安排時間，會每隔半小時或一小時見一個人，如果是面試管理人員，會專門安排時間見面。而不正規(guī)的公司，多是在同一時間，打電話約來十幾個面試者，這種面試多是趕時間，每個面試者都沒有充足的時間，這樣的小節(jié)就反映了公司不尊重員工風(fēng)氣。
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三、關(guān)于工資。
公司一般給予較高工資的崗位要么是技術(shù)部門，要么是重要的崗位。所謂重要崗位一般在生產(chǎn)、研發(fā)、營銷等部門。那種可有可無的崗位：比如說行政、文秘一類的崗位，一般不會有什么高工資，那種許多人都能干的崗位，公司也很少會給予高工資。我們判斷一個員工的水平主要分教育水平、專業(yè)能力、職業(yè)履歷、個人的特點、人品等。在這些事項當(dāng)中，人品是前提，常年從事招聘的公司負責(zé)人，一般眼睛都是很毒的，第一次見面就能大概看出你的性格、人品，當(dāng)然這也是常年鍛煉的，而決定是否用你，和你的工資多少的核心因素，則是看你的個人職業(yè)特點或特長。有的時候當(dāng)我們覺得你的某些職業(yè)特長、優(yōu)點是別人很難具備或無法替代時，單位會超出你的崗位原工資標(biāo)準(zhǔn)來對待你。一個四平八穩(wěn)、沒有顯著特長、優(yōu)點的員工一般只能得到一個普通員工的崗位。
所以許多剛就業(yè)的人緊盯著工資是很短視的。剛就業(yè)時，一定要注意自身職業(yè)的學(xué)習(xí)，提升自己的能力，而選擇業(yè)內(nèi)有實力、有特點的公司就業(yè)，對自己的職業(yè)學(xué)習(xí)、鍛煉，對將來的就業(yè)都是有益的再說一些常識，教大家如何判斷你去面試的這家公司。
如果你在公司的前臺看到那種員工簽到本，其中包括員工在一天當(dāng)中離開都要注明原因，并要負責(zé)人簽字的東西，那么一般可以說明這家公司管理較糟，不信任員工，這種做法的公司一般都是小公司。
如果你去一家公司面試，負責(zé)人反復(fù)向你灌輸：你的收入來自于招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。
你的奮斗或提成之類的話，這說明他們只會給你個微薄的底薪或無底薪，此種情況要慎重，因為無底薪或底薪很少的公司，一般也都是不正規(guī)的公司，他們總是試圖壓縮成本，而不體諒一個求職者起碼的生活需求。事實上，正規(guī)公司在招聘銷售人員時，會很慎重。而不正規(guī)公司則多有騙人的嫌疑，是人他們就要了，正規(guī)公司給銷售人員的工資也多是行業(yè)的中上等水平，這種反差主要是不同公司對員工的觀念差異，正規(guī)公司要寬厚一些，他們的企業(yè)文化長遠一些。而不正規(guī)公司對員工則有殺雞取卵的短視的問題。
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hr工作心得體會感悟篇五
從事人力資源工作已經(jīng)有一段時間了，我深刻體會到了HR的重要性。作為一名HR，我們肩負著企業(yè)人力資源管理使命的同時，也需要不斷提升自己的素質(zhì)和能力，以為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。在工作中，我積累了一些HR體驗心得和體會，希望與大家分享，幫助大家更好地理解HR工作的重要性和挑戰(zhàn)。
招聘是HR工作的第一步，也是非常重要的一步。在招聘過程中，我學(xué)會了面試技巧、聆聽能力和人際交往能力。面試時，我們需要通過問問題判斷應(yīng)聘者的能力和經(jīng)驗，同時也需要傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，深入了解他們的個人情況和職業(yè)背景。此外，招聘過程中我們還需要與相關(guān)部門、獵頭公司等合作，確保招聘流程的順利進行。通過這些綜合技能的不斷提升，我成功地招聘了一批優(yōu)秀人才，為企業(yè)注入了新鮮的血液。
員工福利和個人發(fā)展是HR工作的另一個重要方面。雇主的關(guān)懷和員工福利政策對員工的歸屬感和忠誠度有著至關(guān)重要的影響。作為HR，我們需要關(guān)注員工的工作環(huán)境和待遇，關(guān)心員工的身心健康，提供員工關(guān)懷和支持。在制定福利政策時，我們需要根據(jù)員工需求進行全面分析，確保福利政策的科學(xué)合理性。通過不斷關(guān)注員工福利和關(guān)懷，我成功地提高了員工的滿意度和忠誠度，為企業(yè)穩(wěn)定了人力資源。
績效管理和培訓(xùn)是HR工作的核心環(huán)節(jié)。在這個階段，我們需要評估員工的工作表現(xiàn)、制定具體的目標(biāo)和計劃，為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，以促進員工的個人成長和整體績效提升。這其中需要我們具備良好的溝通能力、管理能力和組織能力。我在績效管理和培訓(xùn)方面的努力得到了回報，員工績效顯著提升，部門整體業(yè)績也有了明顯的改善。
在過去的工作中，我通過不斷學(xué)習(xí)和實踐，逐漸成長為一名合格的HR。HR工作充滿了挑戰(zhàn)，但也充滿了成就感。我意識到作為一個HR，我們需要與上下級、同事和員工建立起良好的合作關(guān)系，不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)能力。同時，我也相信HR在未來的發(fā)展中仍然面臨著許多新的機遇和挑戰(zhàn)，我將持續(xù)努力，不斷提升自己的綜合能力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
總結(jié)：以上是我個人在人力資源工作中的體驗心得和體會。通過這些經(jīng)歷，我深刻認識到HR工作的重要性和挑戰(zhàn)，也得到了一些成就和滿足感。我相信通過不斷學(xué)習(xí)和實踐，提升自己的能力和素質(zhì)，我們作為HR可以在未來的工作中取得更大的成功。
hr工作心得體會感悟篇六
作為一名HR管理人員，我深知HR管理的重要性以及所帶來的挑戰(zhàn)。在這個競爭激烈的時代，企業(yè)要想在市場上立足并不斷發(fā)展壯大，人力資源的合理利用和管理不可或缺。在過去的工作經(jīng)驗中，我積累了一些關(guān)于HR管理的心得體會，希望能與大家分享。
第二段：有效溝通和團隊合作的重要性。
作為HR管理者，與團隊成員以及其他部門之間的溝通是至關(guān)重要的。只有通過有效的溝通，我們才能正確地理解和回應(yīng)員工的需求，并在必要時調(diào)整和改進管理策略。此外，團隊合作也是成功的關(guān)鍵因素。在HR管理方面，我們需要與其他部門合作，并且緊密協(xié)調(diào)以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。一個默契的團隊可以更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，提高工作效率。
第三段：重視員工培訓(xùn)和發(fā)展。
員工培訓(xùn)和發(fā)展是HR管理的核心職責(zé)之一。通過提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，我們可以幫助員工不斷提升自己的技能和能力，提高工作效率和生產(chǎn)力。此外，培訓(xùn)和發(fā)展還可以增強員工的歸屬感和忠誠度，提高員工滿意度和員工保留率。因此，作為HR管理者，我們應(yīng)該制定和執(zhí)行全面的培訓(xùn)計劃，并與員工一起制定個人發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)和員工共同成長創(chuàng)造條件。
第四段：建立良好的績效管理制度。
績效管理對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。通過建立科學(xué)合理的績效管理制度，我們可以明確員工的職責(zé)和目標(biāo)，并對其工作效果進行評估和回饋。合理的績效管理制度可以激勵員工加強工作表現(xiàn)，提高工作質(zhì)量和效率。此外，績效管理還可以幫助HR管理者更好地識別和培養(yǎng)高潛力員工，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強大支持。
第五段：人性化管理和員工關(guān)懷。
人性化管理是現(xiàn)代HR管理的重要方向之一。一個關(guān)心員工、關(guān)注員工需求的組織往往能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。因此，HR管理者應(yīng)該注重員工關(guān)懷，提供良好的工作環(huán)境和福利待遇。不僅如此，還應(yīng)該積極傾聽員工的聲音，建立良好的反饋機制，為員工提供發(fā)展和成長的機會。只有員工滿意和幸福，企業(yè)才能夠獲得更高的生產(chǎn)力和競爭力。
結(jié)尾：
在不斷變化和發(fā)展的商業(yè)環(huán)境中，HR管理者需要不斷學(xué)習(xí)和提升自己的技能和知識。通過有效溝通和團隊合作，關(guān)注員工發(fā)展，建立科學(xué)的績效管理制度，以及人性化管理和員工關(guān)懷，我們可以更好地管理和利用人力資源，推動企業(yè)健康發(fā)展。對我而言，HR管理是一項充滿挑戰(zhàn)和樂趣的工作，同時也是對組織和個人發(fā)展的重要保障。
hr工作心得體會感悟篇七
HR周報是一個企業(yè)管理中十分重要的環(huán)節(jié)，它記錄了人力資源管理部門的運營狀況，包括分析部門績效、更新政策規(guī)定、員工培訓(xùn)狀況等等。作為一名新加入人力資源管理部門的員工，我深深意識到了這一周報對于企業(yè)發(fā)展的重要性，而我的心得體會也將在本文中展現(xiàn)。
第二段：對HR周報的理解。
HR周報不僅僅是一份記錄部門工作的文稿，同時也是部門員工溝通交流的重要手段。HR經(jīng)理每周都會向上級匯報部門的工作進展情況，而這也促使部門員工在日常工作中，時刻關(guān)注工作質(zhì)量、效率等方面。在理解做好HR周報的同時，也應(yīng)該注重與項目組、公司同事之間的溝通交流，及時解決出現(xiàn)的問題。
第三段：HR周報對企業(yè)人力資源管理的重要意義。
HR周報不僅僅是記錄工作的文稿，它同時是管理的一個重要環(huán)節(jié)，其中也包含了對企業(yè)人力資源管理決策的促進作用。HR周報由部門經(jīng)理根據(jù)部門員工的工作情況綜合而成，包括部門員工的工作質(zhì)量、效率等方面，而這正是部門經(jīng)理判斷員工能力、培訓(xùn)方向等的依據(jù)。這樣的周報對于優(yōu)化企業(yè)人力資源管理貢獻巨大，也為企業(yè)管理者提供了重要管理工具。
第四段：如何做好HR周報。
每一份HR周報背后都是一群有著優(yōu)秀素質(zhì)的人才，而如何做好HR周報也是每一個人力資源管理者所需要了解的。首先，要不斷了解員工的工作狀況，了解員工能力并將其分流到適合的崗位；其次，要保證工作日志的準(zhǔn)確性，避免不必要的失誤和疏漏。同時，HR周報也應(yīng)該跟上項目進度，及時總結(jié)階段性成果，提出改善方案，盡可能減少整合報告的成本。這樣既能減輕管理壓力，也能減少因溝通不及時而引發(fā)的管理問題。
第五段：結(jié)束語。
HR周報雖然被很多人當(dāng)做企業(yè)管理中的一間小作坊，但它所承載的意義卻無與倫比。一份高質(zhì)量的HR周報代表著部門的專業(yè)素質(zhì)和高度責(zé)任感，也代表著公司良好的發(fā)展前景。因此，我們應(yīng)該將HR周報作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，賦予其更多的重視和探索，借此實現(xiàn)全員共贏，共建美好企業(yè)的目標(biāo)。
hr工作心得體會感悟篇八
在市場競爭環(huán)境日益激烈、企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，企業(yè)生命周期不斷縮短的情況下，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)必須從利潤最大化向可持續(xù)成長的方向轉(zhuǎn)變。在這種情況下，如何把握企業(yè)生命起伏變化規(guī)律、使企業(yè)免于人力資源成本控制的困擾從而實現(xiàn)延長企業(yè)生命，使企業(yè)不斷保持旺盛的精力是任何一個企業(yè)亟待解決的問題。
提高效益的另一條途徑是加強成本控制，在產(chǎn)出不變的前提下降低成本。從這方面來說，裁員也是一種降低成本的方式。不過裁員的主要目的在于提高企業(yè)運行效率，避免人浮于事，使企業(yè)處于良性運行中，而不僅僅為了降低成本。
因此時代光華認為加強人力資源成本控制。首先必須明確人力資源成本的含義，它是指為取得、開發(fā)和利用人力資源而產(chǎn)生的費用，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本等。
在成熟階段時，企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定而緩慢，這個階段企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重關(guān)注行業(yè)的變化，人員調(diào)整方面應(yīng)當(dāng)積極有效調(diào)度人員崗位，提升工作的效率，例如減少一部分臨時性員工，對現(xiàn)有員工進行知識技能培訓(xùn)，尤其注重對年輕員工的培訓(xùn)與引入，提升成熟期企業(yè)的活力。
其次要調(diào)整企業(yè)薪酬政策，實行高彈性薪酬模式并拉大內(nèi)部差距。第三是要嚴(yán)格績效考核，把個人收入與個人貢獻和能力緊密結(jié)合起來，多勞多得。第四是科學(xué)控制人力開支，處處精打細算，提高成本效益。
第五，調(diào)整企業(yè)人事政策，搞活用工制度，吸引并留住優(yōu)秀人才。為此企業(yè)要實行競聘上崗，能者上，庸者下，以貢獻論英雄，可對關(guān)鍵人才實行股票期權(quán)，以鼓勵其為企業(yè)長期服務(wù)并有效降低眼前成本。
總而言之，基于企業(yè)生命周期的人力資源成本管理，能夠有效針對企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源情況，進行不同方式的管理。這個階段企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重關(guān)注行業(yè)的變化，人員調(diào)整方面應(yīng)當(dāng)積極有效調(diào)度人員崗位，提升工作的效率，例如減少一部分臨時性員工，對現(xiàn)有員工進行知識技能培訓(xùn)，尤其注重對年輕員工的培訓(xùn)與引入。
企業(yè)根據(jù)不同階段，安排支出、進行必要的材料與設(shè)備的購買，合理統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源成本支出項目的結(jié)構(gòu)比例以及金額的大小，提升成本使用效益。并且企業(yè)通過此方式進行人力資源成本管理，能夠有效實現(xiàn)人力資源的合理調(diào)度，提升企業(yè)內(nèi)部資源的配置效率，有利于企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)，促進企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展。
此外，基于企業(yè)生命周期的人力資源成本，能夠充分發(fā)揮人力資源的主觀能動性，促進員工在工作當(dāng)中充分發(fā)揮積極性與主動性。
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