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人力資源管理作用論文篇一
一、人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效的重要性
（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓、職業(yè)的`管理和激勵與約束三個大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責任，還涉及到整個企業(yè)的責任。其中人力資源管理理論認為：將人力資源管理的目標與組織的利潤、競爭力、生存能力以及勞動的靈活性聯(lián)系起來，既重視開發(fā)人力資源的服務和產品，又重視人力資源對經理和組織人員的影響。從20世紀80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識到了人力資源在公司競爭中的重要性，認為人力資源的設置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應，相搭配。與此同時還要通過對它的實踐來獲取人力資源的配置，實現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。
（二）人力資源管理評價。人力資源管理評價指的是對人力資源管理總體活動的成本和效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標進行比較。人力資源管理評價在某種意義上來說具有預測、判斷、選擇、導向功能。企業(yè)能夠通過它來配置具有科學性、實效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。
（三）公司績效。公司績效指的是公司依據一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動的效率和后果。它包括組織績效和個人績效。前者即公司運營成果的展示，后者即個人有沒有去真正的依照相關規(guī)程工作。公司績效是跨越行業(yè)的一項應用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績效可以通過對公司業(yè)務的成績進行評價與分析來促進業(yè)務績效工作的合理性、科學性與實效性。
二、人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效的區(qū)別
（一）人力資源管理是實現(xiàn)組織目標的第一階段
人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的過程，是提出需要與提供服務的過程。知識經濟的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發(fā)和治理工作。人力資源開發(fā)和治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據。
（二）人力資源管理評價是實現(xiàn)組織目標的第二階段
人力資源管理評估主要分為兩種類型，第一種是對人力資源管理效果的評估，第二種是對人力資源管理評估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時候對全體員工的開放和利用程度，人事部門向其他部門提供服務信息質量的比率，直線主管部門對人力資源部的效果;后者指的是對總體人力資源管理的績效測量，對員工滿意度的測量，對員工的流動性、缺勤率等的測量。
三、如何更好地通過人力資源管理提高公司績效
（一）如何做好人力資源管理實踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓、職業(yè)管理和激勵與約束。在進行人力資源管理時間的時候，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴格控制員工的流動性，以穩(wěn)定組織和內部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，是其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，很多研究證明這對于挺高員工積極性和業(yè)績有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。
（二）制定合理的獎罰制度。人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標進行指標的時候，首先我們要知道薪酬體系設置，即衡量薪酬制度和薪酬實際發(fā)放是否公平。第二點要知道公司的的福利保障情況：比如說社保等基金。但是由于有些時候管理人員對這種事情的操作仍會遇到許多問題，所以我們要對其進行全面的探索研究。第三點要關注業(yè)績考核狀況：績效考核和現(xiàn)在流行的績效管理已經成為公司戰(zhàn)略管理的關鍵內容，公司需要在績效考核過程中確保員工的個人目標和業(yè)務目標掛鉤。
（三）對人力資源價值進行評價。在進行人力資源管理實踐的過程中，首先要經過財務部的表格填寫，其次是要經財務部審核招聘人員的要求。第三要在審批過后將報表提至人力資源部。第四部要經人力資源部對應聘者進行初步審定與篩選。在當今社會，人力資源的開發(fā)與治理是領導者首先要注重的地方，這首先就需要領導者對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據。而如何科學地評價人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢的關鍵。第一步是簡單分析人力資源管理的評價結果，第二步要建立一個比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統(tǒng)模型進行評價。這不僅對公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術性和科學性的方向發(fā)展。
（四）提高員工質量。在進行人力資源管理的時候，公司要選擇與公司的目標相適應或相匹配的人才。與此同時還要對人才進行培養(yǎng)，提高員工整體質量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進公司又好又快發(fā)展。
參考文獻：
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人力資源管理作用論文篇二
摘要：
人事檔案在人力資源管理過程中起著非常重要的作用，它是識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據，科學的人事檔案管理能促進人力資源的開發(fā)和使用。人事檔案管理必須適應現(xiàn)代管理化管理的要求，積極拓展服務職能，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
關鍵詞：
人力資源管理作用論文篇三
引言
的競爭，因為擁有知識和技術的人才是企業(yè)的核心能量，對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項重要內容，薪酬制度在員工激勵方面發(fā)揮著無可替代的作用。
1、企業(yè)薪酬管理的內涵
企業(yè)工資和薪酬具有激勵作用和優(yōu)化勞動資源配置的功能，員工工資或薪酬是指員工付出相關勞動，企業(yè)根據員工的勞動成效提供的勞動報酬。企業(yè)薪酬管理，是在宏觀戰(zhàn)略指導下，運用支付原則、薪酬策略等對員工薪資進行科學、動態(tài)、合理地分配和管理。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整等是企業(yè)薪酬管理的重點內容，保障了員工管理的效率、公平及合法性目標。
2、薪酬管理制度的重要性
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭對知識的依賴程度明顯增強，人才作為知識的載體在企業(yè)中的地位也越來越突出。他們直接推動了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，是企業(yè)當之無愧的第一資源。同時針對這些人員的薪酬激勵制度也成為企業(yè)人力資源管理中的一個重要方面。它是企業(yè)實現(xiàn)高效管理的重要標志，對于人力資源薪酬制度的管理和調整也成為企業(yè)內部改革的一個重要方向。就企業(yè)方面來說，對員工薪資的合理設計與實施在企業(yè)人力資源成本投資中發(fā)揮的作用越來越明顯。同時薪資發(fā)放也是財務成本的一部分，薪資的高低對企業(yè)員工招聘情況也產生了重大影響。一個合理的薪資水平和規(guī)范的薪資體系成為人才選擇發(fā)展平臺的一個重要依據。這里所說的合理性并非不切實際的高薪。對于一個企業(yè)來說，薪資水平設置的過高也不是理性的做法。因為這樣不但增加了企業(yè)的成本，同時對于員工激勵來說也不能起到完全的正面作用。因此企業(yè)應當在設計薪資水平時做到合理、公平、規(guī)范。作為一個理性的人才在綜合考慮企業(yè)實力和發(fā)展環(huán)境的時候也不會僅憑薪資水平就做出判斷。員工的行為和選擇趨向同時也受合理科學的績效管理制度影響。因此，科學合理的企業(yè)薪資管理制度對于員工來說起著積極的促進和規(guī)范作用，能夠最大限度的激發(fā)員工的生產創(chuàng)造力和積極性。
3、現(xiàn)代薪酬管理的內容和目標
3.1、現(xiàn)代薪酬管理的內容
1)薪酬管理與績效考核密不可分
合理的薪酬設計能夠進一步完善薪酬結構，通常情況下，薪酬結構可以分為:崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬。在整個的薪酬管理體系中，績效薪酬起著重要的作用。對于員工完成的業(yè)務目標，通過績效薪酬給予一定的獎勵，也就是說，績效薪酬往往與員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值相聯(lián)系。目前，在其他激勵措施不完善的情況下，通過績效薪酬可以進一步激勵員工工作的積極性。通過設定績效薪酬長、短期的比例，在一定程度上對員工實施不同的激勵。因此，需要企業(yè)建立健全績效考核評價體系，確保績效薪酬發(fā)放的科學性，進一步發(fā)揮激勵作用。
2)薪酬管理的公平性、公正性
薪酬體系作為直接、有效的.福利政策，在一定程度上能夠激發(fā)員工的潛能。企業(yè)建立的薪酬福利體系是否公平、公正，決定著企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，進一步影響自身的市場競爭力。在設置薪酬體系的過程中，一方面需要考慮社會的平均薪資水平、同行業(yè)的平均薪資水平;另一方面要考慮企業(yè)自身的承受能力，以及成本和效益等。企業(yè)員工判斷和認識薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度時首要予以考慮的。對于企業(yè)來說，其薪酬的公平性通常情況下，可以分為內部公平、外部公平性，其中內部公平主要是指在同一企業(yè)中，不同職務獲得薪酬與各自的貢獻成正比。在市場競爭中，提升自身薪資的競爭力，進而在一定程度上吸引并留住核心員工。
3.2、現(xiàn)代薪酬管理的目標
薪酬管理的目標是建立企業(yè)公開、公平、公正，內有激勵性、外有競爭性的薪酬制度。可歸納為以下三個方面:第一，對內要保證公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，對外要保持競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才，保持員工的工作熱情。第三，對員工要有激勵性，利用績效考核、人才評選、職稱評定等手段充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵員工努力工作。
4、薪酬管理的“理性”與“感性”
4.1、薪酬管理的“理性”
(l)薪酬管理要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為依據。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標是人力資源管理體系的根本目標，薪酬管理的目標必須服務開人力資源管理這一整體，根據人力資源戰(zhàn)略制定完善薪酬管理體系，以保證企業(yè)在管理上的整體一致性。
(2)薪酬管理要以完善規(guī)章制度為基礎。企業(yè)支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業(yè)在薪酬管理過程中，都要從自身的實際情況出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細的薪酬規(guī)章制度和管理辦法。
(3)薪酬管理以崗位價值為導向。崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業(yè)貢獻、工作難度大小，是企業(yè)內部各崗位薪酬差異的評判依據。崗位價值的推廣和應用保障了薪酬管理的準確性和公正性。
4.2、薪酬管理的“感性”
(l)薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現(xiàn)。對外，薪酬的公平感來自于補人與市場薪酬的比較，為員工提供在社會上有競爭力的薪酬能有效的激發(fā)員工的滿足感;對內，通過崗位價值評估，確定企業(yè)內部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。
(2)薪酬管理要考慮員工個人能力?！巴ね辍痹徽J為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位知識復雜程度的提高，操作維護技術的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統(tǒng)思想。企業(yè)對于特別優(yōu)秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質和精神激勵的同時，服務了企業(yè)的整體戰(zhàn)略安排。
(3)薪酬管理要注重歷史的延續(xù)性。企業(yè)的發(fā)展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會出現(xiàn)要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發(fā)，可以采取延續(xù)歷史的做法，保障平穩(wěn)過渡，過渡期后采取崗位調動，競爭上崗等手段，慢慢使其薪酬步人企業(yè)統(tǒng)一的薪酬體系中。
5、現(xiàn)代企業(yè)工資薪酬管理的現(xiàn)狀與問題
市場經濟環(huán)境下，部分現(xiàn)代企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識和競爭觀念，工資與薪酬管理尚未形成科學高效的完整體制，企業(yè)薪酬管理存在著諸多弊端:
(1)企業(yè)工資與薪酬形式單一。受傳統(tǒng)經濟制度影響，很多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬分配制度，沒有真正體現(xiàn)多勞多得的分配特點，激勵獎懲措施不明顯。
(2)企業(yè)工資與薪酬結構模糊。石油化工企業(yè)的薪酬結構主要包括有:個人基本工資、績效工資、福利津貼等。但是，通過長期觀察，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的薪酬結構已經出現(xiàn)失衡，主要表現(xiàn)為獎金和福利的平均主義嚴重弱化了獎金的激勵作用，對員工工作的積極性沒有起到很好的促進，反而會使員工主動性受到打擊，同時，也易導致人才流失。
(3)薪酬漲幅過低。許多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬結構僵化，工資長時間不變，影響員工情緒，導致工作效率降低，阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。
(4)薪酬管理缺乏激勵性。雖然一些企業(yè)也針對薪酬管理缺乏公平性的問題采取了措施，對崗位的編制進行考核。但是企業(yè)的績效考核并不健全，存在著很多的問題，考核缺乏科學的指導?？己说姆绞健藴屎徒Y果都只是流于形式。這種考核制度無法調動員工的積極性。
(5)薪酬管理理念相對落后。多企業(yè)進行實務工作階段中，針對薪酬概念呈現(xiàn)出了較為模糊的理解。即將薪酬看做是相應數(shù)量的金錢，該類認識會給企業(yè)創(chuàng)建人力資源管理系統(tǒng)、完善薪酬管理形成一定的阻礙影響。當前，較多企業(yè)進行薪酬管理工作之時，支付給員工的通常為工資以及獎金。而在認識層面，則將高工資等同于對員工的高認同性與高滿意度。因此，一些企業(yè)單位盲目的看重物質報酬。還有一些企業(yè)并沒有重視對員工、勞動力進行崗位評估。在該類錯誤的薪酬理念影響之下，導致企業(yè)薪酬管理會存在一定困難。
(6)薪酬管理機制和福利體系不完善。我國的很多企業(yè)，都存在著不夠重視員工福利待遇的現(xiàn)象。而且對福利待遇沒有明確的規(guī)定，隨機性比較大。這種情況會導致員工對企業(yè)的信任度不高。由于福利上的不合理，也會影響員工的工作積極性，從長遠看，這種方式很容易導致人員的流失。
6、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策
1)薪酬管理要符合本企業(yè)實際狀況和特點。薪酬管理體制的建立、目標確定必須綜合考慮企業(yè)內外環(huán)境，本企業(yè)的實際情況和特點，發(fā)展狀態(tài)，經濟背景，企業(yè)文化等因素。企業(yè)在穩(wěn)定發(fā)展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才;企業(yè)要開發(fā)新產品、開拓市場，薪酬管理要根據企業(yè)的經濟背景考慮怎樣引進人才等等。
2)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機結合。薪酬的戰(zhàn)略導向是將企業(yè)薪酬體系的構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。在關注所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點，有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
3)薪酬層次公平平衡。企業(yè)在制定薪酬制度時，最重要的事情是正確評估各個崗位的價值，對全體員工確定合理的層次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市場調查的基礎上，結合企業(yè)自身實際情況進行確定。
在設計薪酬制度激勵方面要遵循相應的原則，同時要突出重點。拉開薪酬層次、合理反差，使員工產生更持久的量比競爭意識。薪酬差距不能太大，必須建立在公平基礎上，在制定方案和實施的全過程中，體現(xiàn)公開、公正、公平。合理的薪酬設計方案應具有一種平衡性質。在薪酬構成方面保證員工有一個適當?shù)幕竟べY，使員工沒有后顧之憂。激勵方面是短期和長期激勵的平衡，個人與團隊激勵的平衡。
4)制定科學規(guī)范的薪酬體系。通過完善的薪酬管理體系的建立、績效評估、考核結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的?？冃гu估體系的構建包括工作細則和工作標準，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保證薪酬的內外部公平，服務于獎懲與調薪、晉升與配置、人才招聘與選拔。
5)善于運用非經濟性報酬。要充分發(fā)揮精神薪酬、福利等非經濟薪酬的綜合作用，具體就是由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個彈性福利制。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)依據員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設計，從而讓員工與企業(yè)命運緊緊聯(lián)系在一起。國有企業(yè)需要抓住這個機會，能在物質薪酬，尤其精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會，增加他們的挑戰(zhàn)感、責任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務，促進企業(yè)發(fā)展。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才、留住人才、減少員工流失。
6)優(yōu)化增資機制，優(yōu)化法規(guī)體制
各企業(yè)單位應進一步明確合理的薪酬標準，創(chuàng)建優(yōu)質的增資機制。針對相關行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業(yè)務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優(yōu)化增資機制。企業(yè)需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規(guī)范不一致，可利用調節(jié)管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調節(jié)休假標準等。針對法規(guī)同實際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設立規(guī)章體制，進一步優(yōu)化補充法律法規(guī)。
7)優(yōu)化資源配置，調整企業(yè)人才結構
企業(yè)通過采取調整員工工資和薪酬標準的方式，調整人事結構，促進人才合理流動，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化重組。根據企業(yè)發(fā)展的需要，不同崗位存在勞動強度上的差別，如不合理優(yōu)化薪酬管結構，必然會造成企業(yè)管理中人才資源配置上的失衡現(xiàn)象。
8)以團隊績效激勵
以團隊績效標準為獎金基礎，以效率、產品質量提高、成本節(jié)約為標準化獎金分配形式：團隊內平均分配、根據基本工資按比例分配、根據成員在團隊中的相對貢獻分配團隊績效激勵的優(yōu)點有利于構建團隊文化;減少員工嫉妒和抱怨;增加團隊成員新的能力。缺點是搭便車;分配不公，影響團隊的團結與合作。
結束語
人力資源管理實施薪酬制度要合情合理，符合時代發(fā)展的新要求，符合廣大人力資源的既得利益。所以企業(yè)要根據自身的發(fā)展狀況與未來的發(fā)展前景。企業(yè)要不斷地創(chuàng)新薪酬制度，激勵員工的工作熱情，縮小管理階層與專業(yè)技術人員的收人差距，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出最大的貢獻，為企業(yè)帶來更多的經濟效益。
參考文獻
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人力資源管理作用論文篇四
在目前經濟市場的激烈競爭中，企業(yè)文化因其在企業(yè)建設中的強大影響力，為企業(yè)增添活力，帶來了無限生機。很多公司為了加強內部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專門負責文化建設的部門、設置多個與企業(yè)文化工作有關的崗位。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經引起企業(yè)管理者們的高度關注。[1]中國希望能夠通過企業(yè)文化來推動經濟的持續(xù)、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它體現(xiàn)在企業(yè)的各個活動中，同時對企業(yè)的人員素質、員工的價值觀念、行為特征、領導風格、發(fā)展歷史等方面有著積極影響，對企業(yè)的人力資源管理有著指導意義。
人力資源管理作用論文篇五
企業(yè)人力資源管理論文【1】
摘要：在知識經濟時代，人力資源代替物質資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
關鍵詞：知識經濟;人力資源;管理創(chuàng)新;柔性管理
知識經濟是的旨在經濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產業(yè)為龍頭的經濟。
它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經濟，經濟的增長主要依賴于知識的生產、傳播和應用。
在新經濟環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經濟時代企業(yè)的核心職能。
一、知識經濟時代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)
知識經濟時代支持經濟增長的核心生產要素已經由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內容，社會經濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉向人。
因此，為了適應知識經濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
1、知識型員工成為人力資源管理的重心。
知識經濟時代。
社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。
2、人力資源管理由戰(zhàn)術型管理轉向戰(zhàn)略管理。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術型管理。
它通常關注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
3、人力資源管理轉變?yōu)槿^程的動態(tài)管理。
現(xiàn)代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。
二、知識經濟時代人力資源管理的創(chuàng)新
由于知識經濟的發(fā)展不再取決于物質、資本等生產要素的直接設人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒有高素質的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。
所以人力資源管理也由原來的對物質、資本的管理轉變?yōu)閷χR進行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用。
所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
戰(zhàn)略型人力資源管理主要內容應包括：
(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據。
(2)分析組織內部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數(shù)量和來源。
(4)制定行動方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術、組織內部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應環(huán)境變化。
3、管理目標創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的'潛能，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發(fā)展機會，并給予員工多方面的職業(yè)指導和咨詢，以促使員工職業(yè)目標的實現(xiàn)，主要內容包括：
(1)組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據評估結果對新員工進行職業(yè)定位，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設計或調整。
(2)組織應在內部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標的自我調整和實現(xiàn)。
(3)組織應結合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓和咨詢。
(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內的人事調整，使整個組織的人力資源結構合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡;同時，調節(jié)組織內部的人際關系和工作關系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識經濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。
這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。
柔性管理運用組織的共同價值觀和經營理念。
柔性管理主要內容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供學習機會。
(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。
(4)激勵機制多樣化，根據不同層次員工的需求，采取物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵和短期激勵相結合等方式。
實踐證明，在知識經濟作為一種主導經濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權。
知識經濟時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點，使企業(yè)管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質資源，已成為經濟增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻
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企業(yè)人力資源模式的思考【2】
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對其中的問題提出了一些思考。
關鍵詞：人力資源模式思考現(xiàn)代企業(yè)文化資源
人力資源是人力和資源的有機結合。
在人力資源的范疇內將勞動力和創(chuàng)造力良好的結合起來。
人力資源管理作用論文篇六
人力資源管理是一種管理員工關系的戰(zhàn)略方法，它強調開發(fā)員工的潛能對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心，高層管理人員應盡可能地培育并保持最佳員工隊伍，最大限度地實現(xiàn)個人目標和組織目標的有機統(tǒng)一，使組織成長與個人能力發(fā)展相適應。
記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據，是國家檔案的
重要組成部分。
互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學化管理，又會推
動人力資源的開發(fā)。
一、人事檔案管理對人力資源開發(fā)的促進作用
1.有助于最大限度地發(fā)揮組織內人力資源的效力。人事檔案全面記錄了員工的個人經歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現(xiàn)在，從而預測其發(fā)展?jié)摿?，及時發(fā)現(xiàn)人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發(fā)揮人才效力。
2.促進人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息，從而對其進行科學管理，根據不同人才的能力和各類人才的不同特點，在組織內進行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的特長，促進部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才擠壓和用非所學的現(xiàn)象產生，為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。
目的。
二、人事檔案管理不足對人力資源開發(fā)的負面作用
人力資源管理隨著時代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”，如流動性、電子化(或叫“網絡化”)，而目前人事檔案管理存在的不足，已經不能適應人力資源發(fā)展的需求，并對其發(fā)展產生了負面影響，主要表現(xiàn)在以下方面：
我們在工作中發(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小，學歷越填越高，工齡越填越長，有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn)，使檔案喪失了真實性、權威性、嚴肅性，使得人力資源計劃中的配置計劃、退休解聘計劃、補充計劃不能正確制定，必將對當前配置及未來人力資源的供求造成負面影響，從而有可能使組織錯過發(fā)展機遇。
2.檔案材料內容簡單雷同，降低了人事檔案對人力資源開發(fā)的參考價值。人事檔案是一個人在社會實踐活動中成長的真實寫照，本應全面、歷史、客觀地反映一個人的真實面貌，使考察者在翻閱檔案時能夠一目了然，如見其人。然而，如今人事檔案材料單一，內容抽象，鑒定、考察材料中套話、空話多，體現(xiàn)不出個性特色，失去真正意義上的參考價值，進而影響到員工的正常晉升和選拔，挫傷了員工的積極性，導致組織蒙受不必要的損失。
3.個人檔案材料分散、缺失，破壞了人事檔案的整體性，降低了人力資源的效力。人事檔案歸檔過程應是一個前后銜接、有機統(tǒng)一的整體，但長期以來，由于宣傳力度不夠，個人不夠重視，致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調動，致使一部分材料滯留在原單位;學生參加工作，檔案留在學校;取得學歷文憑，學歷材料存放在自己手里，等等?，F(xiàn)階段人才流動性大，各單位為引進高素質人才，采取一系列措施吸引人才，包括為引進人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象，破壞了人事檔案內容的完整統(tǒng)一，降低了人力資源的效力。
4.人事檔案管理手段落后，制約了人力資源的開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學化，及時有效地提供各種信息，為人力資源管理提供服務。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式，以手工操作、檢索為主，管理人員滿足于看攤守點，缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識，無法為人力資源開發(fā)提供有效的服務。
三、改進人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務
人事檔案管理必須要適應現(xiàn)代化管理的要求，積極拓展管理職能，使人事檔案工作真正適應人力資源管理的新要求，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
1.切實提高檔案管理人員的素質。在知識經濟時代，隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現(xiàn)有人員進行培訓，全面提高檔案管理人員的素質，使他們能夠適應新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強服務意識，改變過去坐等上門的被動服務方式，積極主動地與各部門溝通協(xié)作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務，為高層決策服務。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關心檔案的局面。
2.建立健全合理的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確，裝訂整齊;在遞轉檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時，要熱情服務而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關部門聯(lián)系，及時更新、補充檔案新材料。這一切，都離不開嚴格合理的規(guī)章制度。
3.加快人事檔案工作科學化、現(xiàn)代化進程。隨著時代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時間，而且出錯率較高。建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)勢在必行。人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)是以員工個人人事信息為基礎的信息聯(lián)網系統(tǒng)，通過微機終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實現(xiàn)個人信息微機檢索和聯(lián)網查詢，及時更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務，更好地為單位各項事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。
人力資源管理作用論文篇七
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎，是員工行為規(guī)范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
關鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理
一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內涵
1、企業(yè)文化的基本內涵。關于企業(yè)文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價值觀、經營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現(xiàn)代化的科學方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)匾龑А⒖刂?，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
二、企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用
同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業(yè)技能。最為關鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓與開發(fā)。在人力資源培訓與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現(xiàn)這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創(chuàng)新，應采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現(xiàn)和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現(xiàn)實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經驗的中國區(qū)經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業(yè)進行了深入的調查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業(yè)文化降低績效考核的負面效應。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜耍热绮扇∧繕丝冃Э己朔?。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜说目己藭偈箚T工為達到業(yè)績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現(xiàn)業(yè)績目標，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結束語
本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。
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人力資源管理作用論文篇八
摘要:現(xiàn)在很多的醫(yī)院因為缺少有效的科學人力資源規(guī)劃，導致他們不能清晰的認識到對各類人員的總體需求，也就使我國醫(yī)院的人力資源管理存在很多問題。根據人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要地位，本文將重點分析現(xiàn)代崗位價值評價在醫(yī)院人力資源管理中的應用，希望能讓醫(yī)院的人力資源配置更加合理。
關鍵詞:現(xiàn)代崗位價值評價;醫(yī)院;人力資源;管理
現(xiàn)階段，我國相對較好的醫(yī)院大都是政府開辦的公立醫(yī)院，這些醫(yī)院仍舊沿用國家事業(yè)單位的管理模式，政府進行過多的干預，因此就導致了很多問題的出現(xiàn)。政府是醫(yī)院實際上的所有者，這讓醫(yī)院不能很好地發(fā)揮作用，只能跟隨著政府的腳步，很多問題的出現(xiàn)讓我國的公立醫(yī)院在市場上不能占據有利地位。
一、崗位價值評價的提出背景
如今，雖然我國醫(yī)院人力資源管理有效的推動了醫(yī)院的發(fā)展，但是醫(yī)院崗位價值評價體系中還存在一系列的矛盾阻礙了醫(yī)院的人力資源管理的發(fā)展。首先，已有的崗位價值評價體系比較落后，導致薪酬待遇并不能體現(xiàn)員工的價值大小。由于受到醫(yī)院價值評價體系的影響，導致大部分醫(yī)護人員的真實價值未得到真正的體現(xiàn)，降低了他們的工作積極性和工作效率。其次，醫(yī)院崗位價值與崗位系數(shù)存在差別。我國大部分醫(yī)院還在一直沿用陳舊的評價辦法，即領導召開會議，對各個崗位的工作人員進行評價、打分，最終完成了對員工崗位價值的評價，這樣的評價結果往往缺乏真實性。再次，我們部分醫(yī)院在進行崗位價值評價過程中，對醫(yī)療技術給予了高度的重視，反而忽略了醫(yī)院管理的重要性，而且大部分崗位評價規(guī)范和標準也是按照技術崗位進行制定的，并未涉及到管理崗位。最后，薪酬內部還出現(xiàn)了嚴重不平衡的問題，該問題是影響我國醫(yī)院人力資源管理最普遍的問題，而且也是廣大醫(yī)護人員最為關心的問題。主要包括兩個問題，一是薪酬差異過小導致的問題，一類是薪酬差異過大導致的問題。因為薪酬差異過小，會導致優(yōu)秀員工的價值無法得到更好的體現(xiàn)，影響員工工作的積極性，而薪酬差異過大又會激發(fā)員工內部的矛盾，從而影響了醫(yī)院人力資源管理的進行。
二、應用現(xiàn)代崗位價值評價的重要性
(一)對醫(yī)院人力資源管理來說起到了基礎作用
醫(yī)院人力資源管理對于醫(yī)院的發(fā)展來說至關重要，因此要做好各個部門員工的崗位價值評價工作。在進行崗位價值評價過程中，最好與薪酬和晉升掛鉤，這樣可以更好的調動員工的工作熱情和積極性。任何一個崗位的存在都有其存在的價值意義，需要借助一個統(tǒng)一的評價標準來對其進行衡量，從而更好的體現(xiàn)出醫(yī)院員工的工作性質和工作職責。
(二)為醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展提供動力
在推動醫(yī)院人力資源管理方面，崗位價值評價起到了巨大的推動作用。任何一個科室的管理人員要根據科室特點來設置與之相適應的崗位價值評價指數(shù)，并定期對員工進行考核。對醫(yī)院每個科室的工作人員來說，這種崗位價值評價體系一般會與薪資體系相結合，同時對崗位實際績效給予定量描述，最終的績效不同所獲得薪資也會不同。如果某個崗位最終的績效結果較高，那么其就會獲得較高的工資水平，反之將會獲得較低的工資水平。
三、崗位價值評價在醫(yī)院人力資源管理中的應用
(一)確定崗位級別的手段
崗位級別的確定一般是進行工資級別、福利劃分的標準，同時也是行政權限、出差待遇劃分的依據，該過程中崗位價值評價扮演了十分重要的角色。部分醫(yī)院會根據崗位頭銜稱謂來對崗位等級進行劃分，并非按照崗位價值評價進行劃分，這樣會導致劃分結果不合理。例如，某醫(yī)院內部，雖然外科主任和財務科長都屬于中層管理人員，但是他們在醫(yī)院中所起到的價值存在較大的差距，因此崗位等級就會存在一定的差距，待遇當然也會不同。
(二)合理確定薪酬分配
在工資結構中，幾乎所有的醫(yī)院都設置了崗位工資這個項目。當醫(yī)院人力資源管理部門通過崗位價值評價確定了崗位等級之后，就確定了各個崗位等級之間的差距。國際化的崗位價值評價評估體系（如crg系統(tǒng)、hay系統(tǒng)），一般是借助統(tǒng)一的崗位評估標準來對不同崗位、不同組織的崗位等級進行劃分，并將統(tǒng)一標準的崗位等級應用到薪酬劃分之中，從而確保薪酬分配的合理性。現(xiàn)代崗位價值評價還能夠對薪酬內部存在的不公平問題給予有效的解決，從而增加員工之間的信任度，避免出現(xiàn)不良競爭，使其更加愿意為醫(yī)院付出自己的時間和經歷。
(三)崗位價值評價應用的影響因素
崗位價值評價描述了一個組織對醫(yī)院工作人員價值的一種衡量標準，因此在對其進行實施的過程中要給予高度的重視。如果直接借鑒國外的比較成熟的崗位評估體系，雖然可以取得比較好的結果，而且具有一定的權威性，但是花費較大，一般的醫(yī)院難以承受。反之如果醫(yī)院自己根據自己需求來設置崗位評價標準，又容易出現(xiàn)差錯，從而具有較低的權威性，很容易受到外界的挑戰(zhàn)。
四、我國大型公立醫(yī)院人力資源管理的主要問題
(一)人力資源規(guī)劃有待完善，總體需求不明確
通過調查與統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，雖然大部分醫(yī)院對崗位人員的總體需求進行了規(guī)劃，但是總體需求還不夠明確，對崗位人員缺乏有效的預測，從而導致醫(yī)院人力資源無法更好的滿足醫(yī)院未來發(fā)展需求。此外，醫(yī)院還未建立一套與醫(yī)院未來發(fā)展方向相協(xié)調的人力資源規(guī)劃，從而導致我國醫(yī)院在護理、醫(yī)療和其他技術方面的人才不斷流失，而且各個崗位管理人員的數(shù)量也在不斷的減少，這些都說明了我國醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃有待改進和完善，并對醫(yī)院人力的總體需求有個明確的規(guī)劃。
(二)醫(yī)院人力資源職責劃分不明確，組織體系設置不科學
為了更好的適應信息化時代發(fā)展需求，各大醫(yī)院均對人力資源管理進行了改革與實踐，而且將護理人員在外勤方面的工作進行了獨立，同時成立了負責靜脈輸液配置、保潔物流等相關的機構和部門，對于一些人員也實現(xiàn)了社會化管理，有效的改善了我國醫(yī)院人力資源管理的'組織體系。與此同時，醫(yī)院人力資源管理部門還根據需求設置了崗位說明書，對不同崗位進行相關的描述和聲明，從而使崗位職責變得更加明確。但是實際調查發(fā)現(xiàn)，大部分醫(yī)院的人力資源管理職責劃分不夠明確，而且已有的組織體系設置不夠科學，大大降低了醫(yī)院人力資源管理的效率。
(三)人力資源管理的理念陳舊和方法落后
醫(yī)院應該借鑒企業(yè)的管理，因為醫(yī)院本質上是和企業(yè)相似的，患者對于醫(yī)院來說就像顧客對于企業(yè)一樣，因此醫(yī)院一定要以患者為中心，尋找新的人力資源管理模式，這樣才能增強我國公立醫(yī)院的競爭力；第二，有的醫(yī)院崗位評價不合理，他們的崗位評價只是一個形式，并沒有很好地利用崗位評價這個工具；第三，現(xiàn)在的醫(yī)院大都只注重醫(yī)療技術，而忽視了管理，殊不知，一個好的管理，醫(yī)院才能更有效的運行。第四，因為崗位評價的工作沒有做好，因此醫(yī)院的薪酬設置的很不合理，公立醫(yī)院的薪酬差距過小，讓人們都失去了工作的動力，這些都是因為管理的觀念比較落后造成的。
五、崗位價值評價的基本要素
(一)知識技能
對于新的崗位價值評價系統(tǒng)來說，知識技能是其中最主要的影響因素，此時就需要根據專業(yè)特點和臨床經驗來為學生安排相應的崗位，因為大部分醫(yī)護人員都屬于科班出身，只有這樣才能確保醫(yī)護人員價值的最大化。因此在崗位價值評價過程中，要根據醫(yī)務人員的知識技能來對其所能夠作出的貢獻進行評價，從而更好的調動員工的工作積極性。
(二)工作環(huán)境和壓力
不同的醫(yī)護人員，其每天需要面對的工作環(huán)境和壓力是不同的，因此醫(yī)院人力資源管理在進行現(xiàn)代崗位價值評價時，要將員工的工作環(huán)境和壓力考慮其中。對于一些工作環(huán)境比較特殊的醫(yī)務人員，如頻繁接觸毒害性或放射性物質，也需要將人身傷害考慮其中。由于醫(yī)務人員每天的工作時間是不確定的，經常會出現(xiàn)加班現(xiàn)象，此時也要將其納入崗位價值評價之中。
(三)風險和責任因素
在醫(yī)療的各個環(huán)節(jié)，都會存在或大或小的風險因素，而且在對患者進行救治的過程中，還需要承擔一定的醫(yī)療風險，但是不同的崗位所承擔的風險是不一樣的，因此在進行崗位價值評價時，要給予分別對待，從而確保醫(yī)院人力資源管理的順利開展。
六、結束語
醫(yī)院的人力資源管理是很重要的，而崗位價值評價又是人力資源管理中最重要的工具之一，所以公立醫(yī)院一定要利用好這個標準，提升公立醫(yī)院在市場上的地位。目前我國的崗位價值評價還不夠成熟，因此需要對現(xiàn)代崗位評價制度進行分析，以確保其在醫(yī)院人力資源管理中得到有效的應用。
參考文獻：
[2]王燕.現(xiàn)代崗位價值評價在醫(yī)院護理崗位中的應用研究[d].浙江大學,
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