計(jì)劃是提高工作與學(xué)習(xí)效率的一個(gè)前提。做好一個(gè)完整的工作計(jì)劃,才能使工作與學(xué)習(xí)更加有效的快速的完成。因此，我們應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到計(jì)劃的作用，并在日常生活中加以應(yīng)用。下面是小編整理的個(gè)人今后的計(jì)劃范文，歡迎閱讀分享，希望對(duì)大家有所幫助。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇一
案例
a企業(yè)為一家網(wǎng)絡(luò)公司，近日hr正為銷(xiāo)售部經(jīng)理李強(qiáng)辭職一事而煩惱不已。該公司銷(xiāo)售部經(jīng)理是一位剛升職一年的新干部。去年此時(shí)正是李強(qiáng)走馬上任的時(shí)候，李強(qiáng)在沒(méi)被任命為銷(xiāo)售部經(jīng)理之前是入司兩年、業(yè)務(wù)水平中上游的一名銷(xiāo)售代表，由于工作中為人謙遜、思維敏捷、善于分析，很快就在該分區(qū)逐步形成了一套十分有特色的“it產(chǎn)品銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)圖”，因此而深得總經(jīng)理的氣重。同年總經(jīng)理力排眾議、破格將李強(qiáng)提升為銷(xiāo)售部經(jīng)理。上任伊始，由于其原業(yè)績(jī)并非十分突出，引起了公司上下許多銷(xiāo)售人員工的非議。李強(qiáng)并沒(méi)有畏縮不前而是根據(jù)自己的想法和掌握的市場(chǎng)時(shí)間、狀況，重新制定了吻合市場(chǎng)需求的策略，并匯同人力資源部在工資和獎(jiǎng)金制度上采取了與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)直接掛鉤的更為靈活的激勵(lì)模式。從而逐步得到了上級(jí)和下屬的認(rèn)同，在一年的時(shí)間內(nèi)將原有的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)猛增了近80%。年末，李強(qiáng)與其下屬均得到了公司的表?yè)P(yáng)，李強(qiáng)的下屬們都得到了“價(jià)值不菲”的紅包，而李強(qiáng)本人卻僅僅得到了一個(gè)“不大不小”的紅包。李強(qiáng)心里十分不是滋味，在業(yè)界來(lái)講如取得這般的成績(jī)，其各方面待遇均應(yīng)達(dá)到本公司的兩倍，且可以?xún)斢?5天的帶薪假日。于是其隨即以“付出與所得不相稱(chēng)”為由向總經(jīng)理提出異議，而總經(jīng)理則以“做為部門(mén)經(jīng)理，提高本部門(mén)業(yè)績(jī)是份內(nèi)之事”這一見(jiàn)解為之解釋?zhuān)罱K不歡而散。七天后李強(qiáng)辭職跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司任銷(xiāo)售部經(jīng)理，其薪金也隨之增長(zhǎng)了兩倍。
分析
本案例中，作為企業(yè)銷(xiāo)售部經(jīng)理的李強(qiáng)離職，且跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，對(duì)于企業(yè)而言是一次十嚴(yán)重的事件，而這一事件所產(chǎn)生的負(fù)面影響遠(yuǎn)不單純是優(yōu)秀員工流失所能及。
從表面上看來(lái)，是因?yàn)槔顝?qiáng)認(rèn)為自己的年終薪酬沒(méi)有與自己的貢獻(xiàn)成正比，而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬，所以選擇“跳槽”，造成了企業(yè)與李強(qiáng)本人之間的“雙遺憾”。其實(shí)，本案例就像海面上的冰山一樣，浮于海面之上我們一眼可見(jiàn)的往往是事物的面表，而深植于海底的山基才方顯事物的本質(zhì)。那么，就讓我們一起潛入深海，來(lái)看一看這場(chǎng)優(yōu)秀員工流失案例的本質(zhì)所在。
問(wèn)題一?績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確
因此，作為一家企業(yè)或單位，我覺(jué)得做好一個(gè)完整、公平、透明的績(jī)效考核時(shí)很必要的，只有做到獎(jiǎng)罰分明，才能激勵(lì)員工朝正確的方向努力，為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。相反則會(huì)挫傷員工的積極性，甚至像李強(qiáng)這樣的人才流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那邊，這樣對(duì)企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)真的損失很大。
問(wèn)題二?績(jī)效溝通方面的疏忽
李強(qiáng)得知自己的紅包比手下員工少的時(shí)候有提出異議，說(shuō)明李強(qiáng)有去和總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效溝通，了解為何自己所得的紅包這么少?？墒牵偨?jīng)理給的答案是“做為部門(mén)經(jīng)理，提高本部門(mén)業(yè)績(jī)是份內(nèi)之事”，以此來(lái)解釋?zhuān)黠@這是缺乏有效的績(jī)效溝通，對(duì)于李強(qiáng)和總經(jīng)理都有一定的責(zé)任。
因此，作為一種績(jī)效考核后的績(jī)效反饋及溝通是很重要的?；谏厦婀緵](méi)有一套較完善的績(jī)效考核制度，必然產(chǎn)生有人對(duì)績(jī)效考核存在異議?？偨?jīng)理也應(yīng)該知道獎(jiǎng)金是和績(jī)效考核掛鉤的，并且要做好相應(yīng)的準(zhǔn)備(如何與員工進(jìn)行有效的績(jī)效溝通)。當(dāng)李強(qiáng)對(duì)總經(jīng)理提出異議的時(shí)候，總經(jīng)理應(yīng)該和他做一次有效的績(jī)效溝通，而不是應(yīng)付了事，簡(jiǎn)單的打法李強(qiáng)。首先，要肯定李強(qiáng)上任這階段確實(shí)取得很不錯(cuò)的業(yè)績(jī)，然后與李強(qiáng)探討工作中的不足之處，聽(tīng)取李強(qiáng)的觀(guān)點(diǎn)。最后，因?yàn)榇舜为?jiǎng)金已經(jīng)下發(fā)完畢了，可以對(duì)李強(qiáng)的表?yè)P(yáng)的同時(shí)給予承諾。這樣李強(qiáng)就不會(huì)覺(jué)得委屈，覺(jué)得自己的付出沒(méi)有得到認(rèn)可，并且有總經(jīng)理的承諾會(huì)更加努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)下一個(gè)突破。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表：
計(jì)劃采取的措施 執(zhí)行者? 計(jì)劃實(shí)施日期? 實(shí)際實(shí)施日期? 取得的成果
1.人力資源部收集相關(guān)資料，制定一套較完整的績(jī)效考核制度
人力資源部 11月25日? 12月2日——12月22日
使得考評(píng)者對(duì)考核制度進(jìn)一步了解，做到考核有依據(jù)，提升考核的科學(xué)性和公平性
3.企業(yè)員工座談會(huì) 公司全體員工? 12月30日? 12月30日
促進(jìn)公司上下級(jí)的溝通，對(duì)年度優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰，激勵(lì)員工，同時(shí)提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。
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績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇二
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的績(jī)效，主要包括改進(jìn)什么、誰(shuí)來(lái)改進(jìn)、何時(shí)改進(jìn)等基本問(wèn)題。只有把績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，不走過(guò)場(chǎng)、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了，公司才會(huì)有更大的發(fā)展，績(jī)效管理工作才會(huì)有成功的保障。
一、 在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃前，首先要找出績(jī)效的差距
在具體的工作中，要求部門(mén)主管要有依據(jù)和事實(shí)，對(duì)比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。
二、 找出績(jī)效不好的原因
原因有主觀(guān)的原因和客觀(guān)的原因，主觀(guān)原因就是對(duì)工作缺乏興趣和動(dòng)力。客觀(guān)的原因員工的知識(shí)和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個(gè)方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績(jī)效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
3、 員工的知識(shí)：
員工的知識(shí)影響了績(jī)效的產(chǎn)出，是知識(shí)上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
4、 外部的問(wèn)題
外部的問(wèn)題影響了績(jī)效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：
是因?yàn)闇贤ú蛔?，還是沒(méi)有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵(lì)、幫助、支持員工。
三、 制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃
1、 確定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進(jìn)，得到員工的認(rèn)同。這樣制定的目標(biāo)，員工的積極性會(huì)更高，實(shí)施得更加順利。
2、 通過(guò)頭腦風(fēng)暴和魚(yú)骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法，比較詳細(xì)和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。
3、 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，在績(jī)效計(jì)劃中增加具體的行動(dòng)計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)手段、截止日期等，部門(mén)與員工簽訂改進(jìn)計(jì)劃責(zé)任書(shū)，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認(rèn)真對(duì)待。
4、 跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃，員工的計(jì)劃制定出來(lái)以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進(jìn)步了，就要鼓勵(lì)員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)被調(diào)職和降薪。
總之，績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理的重要過(guò)程，只有認(rèn)真抓好績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)，才能達(dá)到績(jī)效管理的最終過(guò)程。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇三
我進(jìn)入*德以來(lái)，對(duì)*德材料銷(xiāo)售管理中存在的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了部分了解。從目前看，銷(xiāo)售管理的單純性，薪酬制度的一刀切，對(duì)市場(chǎng)與工程項(xiàng)目整體掌控本事的欠缺，是制約*德材料銷(xiāo)售的三大主要因素。公司能否客觀(guān)分析上述問(wèn)題，進(jìn)行適當(dāng)?shù)母牧?，是銷(xiāo)售工作能否健康持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)的關(guān)鍵。
二、對(duì)*德材料銷(xiāo)售管理所存在問(wèn)題的分析
(一)銷(xiāo)售管理中存在的問(wèn)題
1、缺乏完善的銷(xiāo)售分析與總結(jié)
從公司現(xiàn)有的銷(xiāo)售資料看，缺乏比較完善的銷(xiāo)售分析。每月僅有對(duì)工程跟進(jìn)情景的說(shuō)明，看不到具體的產(chǎn)品銷(xiāo)售分析;對(duì)銷(xiāo)售人員的工程跟進(jìn)沒(méi)有精確分析，缺乏具體指導(dǎo)與適當(dāng)參與;缺乏對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)操作手法的分析;看不到對(duì)公司產(chǎn)品市場(chǎng)操作優(yōu)勢(shì)的提煉;銷(xiāo)售人員月度工作無(wú)分析，無(wú)總結(jié);公司對(duì)銷(xiāo)售人員月度與季度工作缺少評(píng)估、評(píng)比與分析;公司對(duì)銷(xiāo)售人員工作狀態(tài)與情緒缺少把握。由此導(dǎo)致的結(jié)果就是對(duì)銷(xiāo)售的管理顯得比較粗放，銷(xiāo)售管理本應(yīng)發(fā)揮的作用難以到達(dá);銷(xiāo)售缺乏規(guī)范性;對(duì)銷(xiāo)售整體趨勢(shì)與市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的敏感性不足。因而導(dǎo)致銷(xiāo)售活動(dòng)的價(jià)值性、有效性、可預(yù)測(cè)性大大降低。銷(xiāo)售的成效主要取決于銷(xiāo)售人員個(gè)人的自覺(jué)性。這對(duì)公司材料銷(xiāo)售的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展十分不利。
2、對(duì)項(xiàng)目的實(shí)際操作缺乏精確掌握與分析
公司目前對(duì)項(xiàng)目的實(shí)際操作狀況掌握得不夠，基本上是靠銷(xiāo)售人員的自由發(fā)揮。我們一般認(rèn)為，僅有管好銷(xiāo)售人員每一天的每一件事，才能說(shuō)管好了銷(xiāo)售。銷(xiāo)售人員在項(xiàng)目跟進(jìn)中到底是否盡心盡力，工作方法是否正確，對(duì)工程操作的各個(gè)環(huán)節(jié)的把握是否準(zhǔn)確，工作的持續(xù)性、穩(wěn)定性、有效性究竟怎樣，目前只是看結(jié)果。由于對(duì)項(xiàng)目的實(shí)際操作缺乏精確掌握與分析，所以公司對(duì)市場(chǎng)了解欠缺，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的了解不夠，對(duì)銷(xiāo)售人員工作狀態(tài)缺乏準(zhǔn)確衡量。并且項(xiàng)目成功爭(zhēng)取的關(guān)鍵因素成了銷(xiāo)售人員的個(gè)人問(wèn)題。在某種程度上，項(xiàng)目的操作與工程客戶(hù)的關(guān)鍵資料掌握在銷(xiāo)售人員手上，這對(duì)公司是不利的。
(二)目前一刀切式的薪酬制度有待商榷
出于對(duì)銷(xiāo)售費(fèi)用進(jìn)行嚴(yán)格控制，簡(jiǎn)單化操作銷(xiāo)售工作的需要，公司對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行無(wú)底薪制度，期望變銷(xiāo)售人員為經(jīng)銷(xiāo)商。說(shuō)到薪酬制度改變的核心原因，實(shí)際是由于公司對(duì)銷(xiāo)售管理不夠精細(xì)，不夠完善，所以導(dǎo)致銷(xiāo)售費(fèi)用較高。
1、銷(xiāo)售人員的底薪原則上是必不可少的
不論怎樣說(shuō)，銷(xiāo)售人員的底薪必不可少。控制費(fèi)用開(kāi)支的關(guān)鍵不在于對(duì)基本薪酬的取消，而在于銷(xiāo)售管理的系統(tǒng)性與科學(xué)性，費(fèi)用控制的合理性。銷(xiāo)售人員必然需要基本的生活開(kāi)支。過(guò)于簡(jiǎn)單化的操作，對(duì)于銷(xiāo)售工作的正常進(jìn)行并沒(méi)有激勵(lì)性。既然銷(xiāo)售人員在公司工作，也就是說(shuō)公司認(rèn)可他。如果不認(rèn)可，辭退就是。從銷(xiāo)售管理方面來(lái)說(shuō)，我們每項(xiàng)制度的出臺(tái)，需要適當(dāng)聽(tīng)取銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)。目前的制度，個(gè)別人員能理解，而大多數(shù)銷(xiāo)售人員是有怨言的。之所以銷(xiāo)售人員目前流失較少，是因?yàn)槊總€(gè)人多少都有點(diǎn)工程。在缺乏基本工資的情景下，銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)投入與工作的進(jìn)取性必然受影響。比如該跑三趟的，可能研究到費(fèi)用問(wèn)題，只跑一兩趟。又比如對(duì)項(xiàng)目攻關(guān)的方式設(shè)計(jì)，由于費(fèi)用要由自我出，所以會(huì)研究得比較仔細(xì)，一旦超出預(yù)算，銷(xiāo)售人員就搖擺不定了。這樣工程項(xiàng)目的成交率必然會(huì)比去年下降。而一項(xiàng)像樣的工程爭(zhēng)取下來(lái)，來(lái)往的差旅費(fèi)，招待費(fèi)以及其他費(fèi)用，是比較可觀(guān)的。如果某些銷(xiāo)售人員工程項(xiàng)目短期內(nèi)無(wú)突破，出于對(duì)生活的研究，其必然會(huì)另尋出路，或者在工作的同時(shí)兼職其他工作。這勢(shì)必降低其對(duì)于公司工作的專(zhuān)注程度。到半年以后，很可能僅有一小部分人愿意留下來(lái)。不明白公司對(duì)于材料銷(xiāo)售的長(zhǎng)遠(yuǎn)研究怎樣。
2、秘書(shū)的工資，應(yīng)當(dāng)由公司承擔(dān)
此刻是幾乎所有費(fèi)用都讓銷(xiāo)售人員來(lái)出。好象公司省事不少，可是所以造成的問(wèn)題很多。秘書(shū)無(wú)形中成了銷(xiāo)售人員的配角，所有工作，都要聽(tīng)從銷(xiāo)售人員的意思。而其實(shí)秘書(shū)的工作資料是公司整體銷(xiāo)售系統(tǒng)的一部分。這樣就使對(duì)秘書(shū)的管理與工作衡量變得很模糊，也使公司的整體銷(xiāo)售管理變得很奇怪。我認(rèn)為，秘書(shū)的價(jià)值是由公司衡量的，工作資料與工作成效也是公司來(lái)確定的，不能把秘書(shū)變成銷(xiāo)售人員的附屬物。這樣下去，對(duì)整體銷(xiāo)售管理是不利的，也不利于對(duì)秘書(shū)工作成效性的衡量。
三、對(duì)*德材料銷(xiāo)售模式轉(zhuǎn)換的思考
很明顯，公司期望對(duì)*德材料銷(xiāo)售模式有所變更。但從目前看，我認(rèn)為漸變的策略也許更為可齲試分析如下:
1、關(guān)于銷(xiāo)售模式的轉(zhuǎn)換原則
公司需要準(zhǔn)確確定銷(xiāo)售模式的選擇與產(chǎn)品銷(xiāo)售量增長(zhǎng)的關(guān)系。模式的變化需要許多條件，成熟的變換方式能夠避免對(duì)市場(chǎng)操作與項(xiàng)目爭(zhēng)取可能造成的沖擊。針對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的不一樣階段與整體業(yè)務(wù)拓展的不一樣研究，我們一方面要思考行業(yè)中較為有效的銷(xiāo)售模式，另一方面要研究到企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)表現(xiàn)實(shí)際。對(duì)不一樣的操作模式對(duì)市場(chǎng)的不一樣作用要進(jìn)行辯證分析;對(duì)過(guò)去市場(chǎng)操作的成功或失敗因素要進(jìn)行分析;對(duì)行業(yè)中經(jīng)銷(xiāo)商如何操作品牌要進(jìn)行探討;必須善于使用現(xiàn)有的渠道資源與渠道力量。
2、銷(xiāo)售人員轉(zhuǎn)為經(jīng)銷(xiāo)商的條件
銷(xiāo)售人員想順利轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)公司很有價(jià)值的經(jīng)銷(xiāo)商是有條件的。試說(shuō)明如下:(1)銷(xiāo)售人員本事高強(qiáng)，有必須人脈資源;(2)銷(xiāo)售人員在某區(qū)域能夠長(zhǎng)期操作;(3)銷(xiāo)售人員具備必須財(cái)力基礎(chǔ)，有本事對(duì)工程項(xiàng)目進(jìn)行投入;(4)銷(xiāo)售人員對(duì)公司產(chǎn)品有很強(qiáng)信心，能跟上公司的發(fā)展要求;(5)銷(xiāo)售人員以往做出過(guò)較大業(yè)績(jī)，且目前項(xiàng)目跟進(jìn)情景良好;(6)銷(xiāo)售人員善于從利潤(rùn)與產(chǎn)品的最佳結(jié)合研究如何操作項(xiàng)目，而不是單純研究成交問(wèn)題;(7)銷(xiāo)售人員具有與項(xiàng)目操作所需的關(guān)鍵人員始終堅(jiān)持良好關(guān)系的本事與持續(xù)性投入思想。目前公司的銷(xiāo)售人員有多少具備上述全部條件恐怕難講有幾個(gè)人。所以根據(jù)銷(xiāo)售人員的不一樣情景，能夠研究?jī)煞N以上的市場(chǎng)操作方案。
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績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇四
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。下面是本站小編收集整理的個(gè)人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，歡迎閱讀。
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。評(píng)估過(guò)程中要體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，同時(shí)應(yīng)盡量地避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響。評(píng)估之后，對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估意見(jiàn)的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是：改進(jìn)績(jī)效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
一、選取待改進(jìn)方面的原則
1、重審績(jī)效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)?也許主管沒(méi)有真正察覺(jué)員工發(fā)生問(wèn)題的缺點(diǎn);也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。
2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。
3、從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)。立竿見(jiàn)影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。
4、以所花的時(shí)間、精力和金錢(qián)而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。
二、績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn)
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個(gè)要點(diǎn)：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識(shí)和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績(jī)效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，那么他較易去改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿(mǎn)足、表?yè)P(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。
此外，社會(huì)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展著的，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對(duì)員工的工作績(jī)效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的績(jī)效，主要包括改進(jìn)什么、誰(shuí)來(lái)改進(jìn)、何時(shí)改進(jìn)等基本問(wèn)題。只有把績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，不走過(guò)場(chǎng)、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了，公司才會(huì)有更大的發(fā)展，績(jī)效管理工作才會(huì)有成功的保障。
一、 在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃前，首先要找出績(jī)效的差距
在具體的工作中，要求部門(mén)主管要有依據(jù)和事實(shí)，對(duì)比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。
二、 找出績(jī)效不好的原因
原因有主觀(guān)的原因和客觀(guān)的原因，主觀(guān)原因就是對(duì)工作缺乏興趣和動(dòng)力?？陀^(guān)的原因員工的知識(shí)和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個(gè)方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績(jī)效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
3、 員工的知識(shí)：
員工的知識(shí)影響了績(jī)效的產(chǎn)出，是知識(shí)上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
4、 外部的問(wèn)題
外部的問(wèn)題影響了績(jī)效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：
是因?yàn)闇贤ú蛔悖€是沒(méi)有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵(lì)、幫助、支持員工。
共
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績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇五
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。評(píng)估過(guò)程中要體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，同時(shí)應(yīng)盡量地避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響。評(píng)估之后，對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估意見(jiàn)的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是：改進(jìn)績(jī)效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
1、重審績(jī)效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)?也許主管沒(méi)有真正察覺(jué)員工發(fā)生問(wèn)題的缺點(diǎn);也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。
2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。
3、從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)。立竿見(jiàn)影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的'改進(jìn)。
4、以所花的時(shí)間、精力和金錢(qián)而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個(gè)要點(diǎn)：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識(shí)和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績(jī)效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，那么他較易去改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿(mǎn)足、表?yè)P(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。
此外，社會(huì)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展著的，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對(duì)員工的工作績(jī)效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇六
我公司從三月份正式開(kāi)展績(jī)效考核。經(jīng)過(guò)半年的運(yùn)作與實(shí)施，各位員工績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)明顯出現(xiàn)了正常的波動(dòng)。公司銷(xiāo)售任務(wù)完與工作任務(wù)完成與否，完成好與差，與每位員工收入是有直接關(guān)系的。使員工工作得到提升。同時(shí)、員工對(duì)績(jī)效考核也有了深刻的認(rèn)識(shí)，為加大考核力度打下基矗另外，經(jīng)過(guò)多次績(jī)效培訓(xùn)和績(jī)效例會(huì)召開(kāi)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效計(jì)劃制訂，考核指標(biāo)設(shè)置都有了更深的認(rèn)識(shí)。這兩點(diǎn)是值提肯定的。但是，由于尚處在試行與探索階段,在這其中出現(xiàn)的問(wèn)題也很多。因此，在當(dāng)中計(jì)劃從以下幾方面進(jìn)行整改。
[員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃]
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇七
一、績(jī)效改進(jìn)依據(jù)：
安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績(jī)效考核結(jié)果
二、績(jī)效改進(jìn)對(duì)象：
1、20xx年度績(jī)效考核結(jié)果為“不合格”人員;
2、20xx年度績(jī)效考核結(jié)果為“有待改進(jìn)”，且20xx年度績(jī)效考核結(jié)果為“有待改進(jìn)”或“不合格”的人員。
三、績(jī)效改進(jìn)目的：
1、貼近一線(xiàn)，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，為更好的服務(wù)一線(xiàn)打下良好的基礎(chǔ);
2、實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人及公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)，持續(xù)提升組織效率。
四、績(jī)效改進(jìn)人員指導(dǎo)人與所屬部門(mén)經(jīng)理職責(zé)：
1、在績(jī)效改進(jìn)期間，所在服務(wù)部經(jīng)理作為績(jī)效改進(jìn)員工的指導(dǎo)人;
3、在績(jī)效改進(jìn)期間，所屬部門(mén)經(jīng)理需對(duì)本部門(mén)績(jī)效改進(jìn)人員的績(jī)效改進(jìn)情況進(jìn)行深入了解，并為員工提供指導(dǎo)和幫助。
五、績(jī)效改進(jìn)措施：
能在其所屬四級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，具體安排由機(jī)構(gòu)上報(bào);3、分公司部門(mén)績(jī)效改進(jìn)人員由人力資源部統(tǒng)一安排并通知。
六、績(jī)效改進(jìn)結(jié)果及其處理：
(1)績(jī)效改進(jìn)結(jié)果分為“合格”、“有待改進(jìn)”和“不合格”; (2)三個(gè)月績(jī)效改進(jìn)結(jié)束后，通過(guò)e-hr系統(tǒng)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)期間績(jī)效評(píng)價(jià)與審批。若績(jī)效改進(jìn)評(píng)價(jià)結(jié)果為“合格”，可以考慮回原崗位工作;若績(jī)效改進(jìn)評(píng)價(jià)結(jié)果為“有待改進(jìn)”或者“不合格”，視為調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作，公司有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇八
質(zhì)量管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，質(zhì)量管理體系是公司管理體系的一部分。
公司自建立和實(shí)施iso9001:2000質(zhì)量管理體系以來(lái)，質(zhì)量管理工作取得了很大成績(jī)。其主要業(yè)績(jī)表現(xiàn)在：(1)領(lǐng)導(dǎo)作用進(jìn)一步顯現(xiàn)。多年來(lái)公司最高管理層始終把質(zhì)量工作列為工作重點(diǎn)，充分體現(xiàn)了公司領(lǐng)導(dǎo)層抓質(zhì)量管理，提高產(chǎn)品質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的決心和信心。(2)全員質(zhì)量意識(shí)進(jìn)一步加強(qiáng)。公司上下對(duì)qms體系和質(zhì)量對(duì)公司經(jīng)濟(jì)效益的重要性有了更深層次的認(rèn)識(shí)。(3)以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)理念進(jìn)一步體現(xiàn)，公司產(chǎn)品質(zhì)量大幅提升，顧客滿(mǎn)意度進(jìn)一步提高。
在實(shí)踐過(guò)程中通過(guò)不斷自我評(píng)定和持續(xù)改進(jìn)也發(fā)現(xiàn)質(zhì)量管理工作還存在很多不足之處，有待持續(xù)改進(jìn)?，F(xiàn)就改進(jìn)工作談自己的幾點(diǎn)意見(jiàn)和建議。
一、生產(chǎn)工藝管理方面
2011年公司純堿優(yōu)級(jí)品率完成93.95%，相較2010年上升4.19%，相較質(zhì)量體系建立前的2002年上升了19.18%。但相較于同行業(yè)先進(jìn)水平的99%以上優(yōu)級(jí)品率，還存在很大差距。
我認(rèn)為提高產(chǎn)品質(zhì)量降低成本從生產(chǎn)工藝角度應(yīng)抓好關(guān)鍵過(guò)程、特殊過(guò)程和質(zhì)量控制點(diǎn)的管理。氨堿法工藝雖為一套很成熟的純堿生產(chǎn)法，但在實(shí)際生產(chǎn)中還存在著不同于其它企業(yè)的特殊情況。這是受到不同的人、機(jī)、料、法、環(huán)五大因素影響的必然結(jié)果。公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際確定重點(diǎn)要抓好的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，保證工藝的穩(wěn)定和產(chǎn)品的質(zhì)量，即要抓好關(guān)鍵特殊過(guò)程和質(zhì)量控制點(diǎn)的管理。對(duì)這些過(guò)程所使用的設(shè)備、設(shè)備能力(包括精確度、安全性、可用性等要求)及維護(hù)保養(yǎng)要有嚴(yán)格要求，并記錄和保存好相關(guān)記錄。要根據(jù)技術(shù)改造前后設(shè)備、工藝操作條件的變化，確定合理的工藝技術(shù)參數(shù)，編制適行的作業(yè)指導(dǎo)書(shū)。每次改擴(kuò)建或填貧補(bǔ)齊工程完成后應(yīng)做好相關(guān)過(guò)程設(shè)備能力的再確認(rèn)工作和指標(biāo)參數(shù)的統(tǒng)計(jì)工作，以便為指標(biāo)的調(diào)整提供可靠的科學(xué)依據(jù)。另外，應(yīng)增設(shè)質(zhì)量控制點(diǎn)。公司現(xiàn)有三個(gè)質(zhì)量控制點(diǎn)(灰乳濃度、精鹽水濁度和碳化轉(zhuǎn)化率)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大需增加包括中和水濃度、氨鹽水硫份等控制點(diǎn)數(shù)，發(fā)揮質(zhì)量控制點(diǎn)在穩(wěn)定生產(chǎn)中的作用，以控制好重堿過(guò)程質(zhì)量。
管理好關(guān)鍵、特殊過(guò)程和質(zhì)量控制點(diǎn)一個(gè)重要的手段就是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)。這一點(diǎn)也是八項(xiàng)質(zhì)量管理原則之一“基于事實(shí)的決策方法”在iso9001標(biāo)準(zhǔn)中的直接運(yùn)用。產(chǎn)品質(zhì)量形成的各個(gè)過(guò)程和活動(dòng)的狀態(tài)及結(jié)果，對(duì)照規(guī)定的要求往往都會(huì)產(chǎn)生變異，分為正常變異和異常變異。其中異常變異是由于系統(tǒng)原因引起而造成產(chǎn)品和過(guò)程質(zhì)量的不穩(wěn)定，它反映在產(chǎn)品或過(guò)程中所測(cè)量的特性值上。統(tǒng)計(jì)技術(shù)可幫助測(cè)量、表述、分析、說(shuō)明這類(lèi)變異，對(duì)理解變異的性質(zhì)、程度和原因提供幫助，有助于解決甚至防止由變異引起的問(wèn)題，并促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)。
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