企業(yè)財務情況調(diào)查報告(優(yōu)質(zhì)17篇)

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企業(yè)財務情況調(diào)查報告(優(yōu)質(zhì)17篇)
時間:2023-12-15 07:11:09     小編:GZ才子

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企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇一

2008年1月1日,新修訂的《勞動合同法》和“兩稅合一”(指內(nèi)資企業(yè)和外資企業(yè)的所得稅率統(tǒng)一為25%)開始正式實施;同時出口退稅政策調(diào)整,節(jié)能減排等改革措施不斷深化;人民幣持續(xù)升值等新情況不斷出現(xiàn)。為調(diào)查這些新舉措(新情況)對我市企業(yè)用工的影響和作用,我們選擇了部分企業(yè)進行了問卷調(diào)查,共收到33家企業(yè)的調(diào)查表反饋,其中:國有企業(yè)17家,集體企業(yè)3家,私營企業(yè)8家,外資企業(yè)5家。現(xiàn)報告如下:

一、企業(yè)高度重視《勞動合同法》并深入貫徹。

所調(diào)查的33家企業(yè)均組織學習過新的《勞動合同法》。企業(yè)用工的管理方法正走向依法管理、規(guī)范管理、合同式管理。33家企業(yè)的在崗職工為30946人,已經(jīng)簽訂勞動合同為25767人,占的比重為83.3%;276人因職工或企業(yè)的原因未簽勞動合同而離開企業(yè),占的比重為0.9%;尚有4903人在待簽過程中,占的比重為15.8%。未簽勞動合同而離開的現(xiàn)象主要出現(xiàn)在私營企業(yè)和外資企業(yè),其中:私營企業(yè)270人,外資企業(yè)6人。

項,共計17次,占37.0%;第三為“簽訂勞務派遣勞動合同用工方式”選項,共計3次,占6.5%;第四為“簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的用工方式”選項,共計2次,占4.3%。

三、企業(yè)遵守《勞動合同法》的意識得以強化。

新《勞動合同法》的實施將使企業(yè)用工成本增加。我市企業(yè)選擇頻次最高的選項為“辦理社會保險的成本增加”,共計19次,占總選擇頻次的41.3%;其次為“合同終止時經(jīng)濟補償金的成本增加”選項,共計11次,占23.9%;第三為“不簽勞動合同的成本增加”選項,共計8次,占17.4%;第四為“違法解除勞動合同的成本增加”選項,共計8次,占17.4%。前兩項為守法成本增加,認同率高,說明通過深入學習貫徹《勞動合同法》,企業(yè)認同勞動者社會保險的重要性,遵守法律的意識增強。后兩項為違法成本增加,也有相當部分企業(yè)認識到它的重要性,但認同率不如前兩者高,說明大多數(shù)企業(yè)基本不做違法的前提假設,故而未把違法成本增加當主要成本支出的首選項,這也從另一側(cè)面說明企業(yè)守法意識加強。

四、某些行業(yè)出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象。

33家企業(yè)中出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象的8家,占24.2%,勞動力充足甚至過剩的24家,占72.7%,其他情況(經(jīng)營者正辦理交接,無法判斷)1家。占3.1%。

出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象的企業(yè)以私營企業(yè)較多,有4家,占私營企業(yè)總數(shù)的50%;其次為國有企業(yè),有2家,占國有企業(yè)總數(shù)的11.8%;第三為集體企業(yè),有1家,占集體企業(yè)總數(shù)的33.3%;第四為外資企業(yè),有1家,占外資企業(yè)總數(shù)的20.0%。

從行業(yè)發(fā)布看,勞動力短缺現(xiàn)象主要分布在酒店、賓館、飯店等服務行業(yè)。

五、口退稅政策調(diào)整,節(jié)能減排,兩稅合一等改革措施對我市企業(yè)。

影響不大。

對于“出口退稅政策調(diào)整”,63.6%企業(yè)認為“沒有影響”,36.4%企業(yè)認為“有影響,但影響不大”,沒有一家企業(yè)認為影響較大。

對于“兩稅合一”,33.3%企業(yè)認為“沒有影響”,66.7%企業(yè)認為“有影響,但影響不大”,沒有一家企業(yè)認為影響較大。

對于“節(jié)能減排”,30.3%企業(yè)認為“沒有影響”,69.7%企業(yè)認為“有影響,但影響不大”,沒有一家企業(yè)認為影響較大。

六、人民幣持續(xù)升值對我市企業(yè)有影響甚至有較大影響。

對于“人民幣持續(xù)升值”,85.0%企業(yè)認為“有影響,但影響不大”,12.0%企業(yè)認為“沒有影響”,3.0%的企業(yè)認為有較大影響。

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇二

為全面掌握xx縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工情況,切實解決工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工難等問題,近期,江西xx縣勞動就業(yè)服務管理局組織開展了一次“園區(qū)企業(yè)員工調(diào)查問卷”專題調(diào)查調(diào)研活動,現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下:

一、調(diào)查調(diào)研情況及存在的問題。

(一)、調(diào)查調(diào)研情況。

本次調(diào)查調(diào)研活動,共走訪園區(qū)6家企業(yè),占投產(chǎn)企業(yè)的13.3%,其員工總數(shù)占園區(qū)企業(yè)職工總數(shù)54.4%.調(diào)查內(nèi)容涉及員工的基本情況、工作情況、薪酬情況等六大內(nèi)容,26個選題,發(fā)放問卷500份,回收有效問卷441份,回收率88.2%.收集有效建議53條,經(jīng)過分析梳理,xx縣園區(qū)企業(yè)用工有以下五個特點:

1、園區(qū)企業(yè)用工總數(shù)穩(wěn)中有升,少數(shù)企業(yè)用工仍有較大缺口。近些年,xx縣企業(yè)用工規(guī)模穩(wěn)定在0.5萬人左右,用工年增長約為8%,隨著部分企業(yè)擴建、增產(chǎn),預計下半年缺工約0.1萬人。

2、本地員工依然占據(jù)園區(qū)職工主導地位。調(diào)查問卷統(tǒng)計,441份問卷中有349人屬本地戶籍,占問卷人數(shù)79.2%,挖掘和引導本地人力資源到園區(qū)就業(yè)仍是今后保障企業(yè)用工的主要途徑。

3、薪酬待遇逐步提高。本次調(diào)查調(diào)研的6家企業(yè),月平均工資最低是2200元,最高是3000元,與三年前相比,平均年增資達11%.

4、已婚勞動力就業(yè)觀念更趨理性。已收回441份有效問卷中,有351人為已婚員工,占有效問卷數(shù)的79.6%.

5、企業(yè)之間員工流動性較大。調(diào)查調(diào)研問卷6家企業(yè),有2家企業(yè)員工平均工資年限僅為一年,最長的工作年限也只有7年。根據(jù)“一網(wǎng)五點”企業(yè)用工動態(tài)檢測,合力照明集團、江鎢集團等5家企業(yè)員工年流失率均在20%以上。

(二)、存在的問題。

1、社會保險參保率低。在441份有效問卷中,企業(yè)參加工傷保險的職工300人,占總數(shù)的68%,參加養(yǎng)老保險的職工79人,占總數(shù)的18%,失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險的參保率均在10%以下。

2、工資水平與社平工資仍有差距。填寫調(diào)查問卷的6家企業(yè),只有兩家企業(yè)月平均工資略高于xx市上年度的社平工資,另外四家企業(yè)均低于xx市上年度的社平工資,企業(yè)最低平均工資為2200元。

3、企業(yè)員工日工作時間、月工作時間均偏長。問卷顯示:6家企業(yè)中有5家企業(yè)員工日工作時間超過8小時,最長的日工作時間達12小時。除江鎢集團實行每周工作6天,休息1天的工作作息制外,其余5家企業(yè),月工作時間均達到或超過28天,最多的滿月工作。問卷顯示,6家企業(yè)中有4家企業(yè)員工反映“工作壓力大,工作時間長”這一共性問題。

4、園區(qū)職工學歷偏低,中級及以上技術(shù)職稱少。問卷顯示,在441份有效問卷中,有大學及以上學歷的職工63人,占職工數(shù)的`14.3%,初中及以下學歷的有276人,占職工數(shù)的62.6%,有中級以上職稱的為19人,占職工數(shù)的4.3%.

5、職工食宿保障低。問卷顯示,有員工食堂,并保障員工用餐的企業(yè)有3家,占問卷數(shù)的50%,有員工宿舍,并保障員工能夠居住的企業(yè)有2家,占問卷數(shù)的33.3%.

6、企業(yè)文化單一,娛樂設施、設備缺乏。在調(diào)查調(diào)研問卷6家企業(yè)中,只有江鎢集團開展文化體育活動,有娛樂設施、設備,職工8小時活動較為豐富。其余5家企業(yè)均未設有娛樂設施、設備,員工幾乎是每天上班下班,企業(yè)文化缺失,員工主人翁意識自然偏弱。

7、企業(yè)用工機制尚未形成。多數(shù)企業(yè)員工儲備不足,企業(yè)受訂單和季節(jié)性生產(chǎn)的影響,淡季只保留少數(shù)管理、技術(shù)人員和必要的普通工人,而旺季訂單增多時,原有員工已到其他企業(yè)或外出打工,短時間內(nèi)不可能再返回。企業(yè)對每年春季招聘會填表擬聘人員也缺乏有效的跟蹤,影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。

8、園區(qū)配套設施設備不全。問卷顯示:有46%的職工反映園區(qū)交通不便,讀書、看病麻煩。超市、娛樂、金融、通信等基礎(chǔ)設施不全。

三、原因分析。

(一)、部分企業(yè)的員工由于對社會保險政策不夠了解,導致員工對于參加社會保險的積極性不高。而且部分企業(yè)主對于參加社會保險的認識不夠到位,對于社會保險的理解存在偏差,所以不愿花資金用于為員工購買社會保險,或者只愿花少量資金購買單一險種,導致園區(qū)企業(yè)參保率普遍不高。

(二)、受到企業(yè)經(jīng)濟效益和訂單季節(jié)性影響,而且園區(qū)各企業(yè)的經(jīng)濟基礎(chǔ)和狀況不同,導致各企業(yè)工資水平存在差異。大部分企業(yè)沒有建立與物價增長及企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工資增長機制,部分企業(yè)主只注重企業(yè)的經(jīng)濟收益,而忽視對于員工工資待遇方面的提升。目前園區(qū)以勞動密集型企業(yè)為主,高新技術(shù)企業(yè)只占少數(shù),這也是導致職工平均工資不高的原因。

(三)、受到企業(yè)自身規(guī)模和經(jīng)濟實力的影響,導致中小型企業(yè)不愿花過多資金用于娛樂設施、設備的建設,而且部分企業(yè)主只把經(jīng)濟效益放在第一位,沒有認識到企業(yè)文化的重要性,所以忽視了企業(yè)文化的建設。

(四)、在園區(qū)企業(yè)上班的79.2%屬于本地戶籍,所以大部分職工是在自家用餐,而且大部分本地職工自己擁有住房,所以食堂和宿舍的作用不是太明顯,所以企業(yè)也就忽視了食宿方面的建設。

(五)、隨著園區(qū)建設的快速推進,園區(qū)基礎(chǔ)設施建設是需要更多的資金來支持的。而且園區(qū)基礎(chǔ)設施的建設也需要時間來完成,不是一朝一夕能夠解決的問題。

(六)、由于工業(yè)園以勞動密集型企業(yè)為主,對于高級人才的需求有限。而且高職稱、高學歷人才多被沿海發(fā)達地區(qū)高新企業(yè)的豐厚待遇吸引,而留在本地就業(yè)的以農(nóng)村富余勞動力為主,導致園區(qū)企業(yè)的高職稱、高學歷的職工職能占到很小一部分。

(七)、勞動密集型的企業(yè)為提高經(jīng)濟效益而加緊趕工,加大了職工工作量,延長了上班工作時間,導致員工普遍反映工作壓力大、時間長。

(八)、勞動者缺乏一定的就業(yè)技能。部分農(nóng)村富余勞動力文化水平較低,自身無一技之長,只能從事一些簡單的、體力型的工作,不能適應企業(yè)用工需求,即便找到了工作,工資待遇也不高。新生代農(nóng)名工成長環(huán)境較好,普遍缺乏吃苦耐勞的精神且沒有生活負擔,在勞動條件、工資待遇、個人發(fā)展等方面有更高要求,“高不成、低不就”的現(xiàn)象時有發(fā)生。

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇三

20_年,我在公司的正確領(lǐng)導下,按照公司財務工作要求,認真執(zhí)行上級部門和公司的財務政策、法規(guī)與制度,圍繞中心,努力工作,較好地完成自己的工作任務,取得了一定的成績,獲得公司領(lǐng)導的肯定和職工群眾的滿意。下面,根據(jù)公司領(lǐng)導的安排和要求,就自己201x年履行職責情況向領(lǐng)導和同志們做如下匯報,如有不當,請批評指正:

一、政治思想。

要做好財務工作,做一名職工群眾信得過的財務總監(jiān)部,必須要有正確的政治思想。我加強學習,樹立全心全意為職工群眾服務的思想,做到無私奉獻。在工作上我養(yǎng)有吃苦耐勞、善于鉆研的敬業(yè)精神和求真務實的工作作風。我服從公司的工作安排,緊密結(jié)合崗位實際,完成各項工作任務,為燃氣公司的發(fā)展作出我自己的努力。

二、工作情況。

為了適應市場經(jīng)濟的要求,實現(xiàn)公司全年目標工作任務,我全面規(guī)范會計核算和財務管理工作,使財務人員做到既當家又理財,認真搞好各項財務工作。一是認真、細致地做好會計報銷、工資發(fā)放、會計原始憑證、記賬憑證的審核、記賬、裝訂及相關(guān)財政、稅務票據(jù)的領(lǐng)用、核銷等日常會計核算、會計監(jiān)督工作,做到工作仔細、認真、無差錯。二是按會計檔案管理的要求及時進行會計檔案的整理、歸檔工作,確保會計檔案全面、完整,便于以后日常查閱和利用。三是積極與相關(guān)稅務主管部門聯(lián)系,爭取相關(guān)部門對我公司的理解與支持,限度的利用國家相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策,為公司節(jié)約每一分資金,確保公司發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營工作的正常開展。四是在做好自己本職工作的同時,堅持“公司工作一盤棋”,積極配合相關(guān)部門的工作,利用財務現(xiàn)有的各項資源做好力所能及的工作,為公司的發(fā)展做出我的貢獻。

三、工作態(tài)度與責任。

干工作除了業(yè)務知識與技能外,更主要的是工作態(tài)度與責任。我負責財務工作,以良好的工作態(tài)度對待人,做到和氣、關(guān)心、體貼、溫暖。工作中承擔自己的責任,認真對待每一項工作,負責到底,做好任何工作。對自己要做到技能精、作風硬、講誠信、肯奉獻,愛崗敬業(yè),全心全意為職工群眾服務,為公司的發(fā)展作出自己的努力。

201x年,我認真努力工作,雖然完成了公司的工作目標任務,取得了一定的成績,但是與公司的要求,與職工群眾對財務工作的希望相比,還是存在一定不足和差距,需要繼續(xù)努力和提高。今后,我要繼續(xù)加強學習,掌握做好財務工作必備的知識與技能。要解放思想,與公司的各種目標保持一致,使做的工作符合公司和職工群眾的要求。要端正態(tài)度,認真細致、精益求精地去做好每一項財務工作,為公司的發(fā)展和壯大作出自己應有的努力。

我的述職報告完了,謝謝大家!

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇四

董事長、總經(jīng)理、各位領(lǐng)導、各位同仁:

新年好!借此機會給大家拜個早年!

回顧過去的一年,財務部在公司領(lǐng)導的正確指導和各部門經(jīng)理的通力合作及各位同仁的全力支持下,在圓滿完成財務部各項工作的同時,很好地配合了公司的中心工作,在如何做好資金調(diào)度,保證工程款的支付,及時準確無誤地辦理銀行按揭和房款的收繳等方面也取得了驕人的成績。當然,在取得成績的同時也還存在一些不足,下面我一一向各位領(lǐng)導和同仁匯報:

一、財務核算和財務管理工作。

組織財務活動、處理與各方面的財務關(guān)系是我部的本職工作,隨著業(yè)務的不斷擴張,記帳、登帳工作越來越重要。為提高工作效率,使會計核算從原始的計算和登記工作中解脫出來。我們在年初即進行了會計電算化的實施,經(jīng)過一個月的數(shù)據(jù)初始化和三個月的手機結(jié)合,全體財務人員全都熟練掌握了財務軟件的應用與操作,財務核算順利過渡到用電算化處理業(yè)務。這為財務人員節(jié)約了時間,還大大提高了數(shù)據(jù)的查詢功能,為財務分析打下了良好的基礎(chǔ),使財務工作上了一個新的臺階。

財務部一直人手較少,但在我們高效、有序的組織下,能夠輕重緩急妥善處理各項工作。財務部每天都離不開資金的收付與財務報帳、記帳工作。這是財務部最平常最繁重的工作,一年來,我們及時為各項內(nèi)外經(jīng)濟活動提供了應有的支持?;旧蠞M足了各部門對我部的財務要求。公司資金流量一直很大,尤其是在月至月收繳銷售款的期間,現(xiàn)金流量巨大而繁瑣,財務部鄒治和胡蓉兩位同志本著“認真、仔細、嚴謹”的工作作風,各項資金收付安全、準確、及時,沒有出現(xiàn)過任何差錯。全年累計實現(xiàn)資金收付達億萬元。企業(yè)的各項經(jīng)濟活動最終都將以財務數(shù)據(jù)的方式展現(xiàn)出來。在財務核算工作中每一位財務人員盡職盡責,認真處理每一筆業(yè)務,為公司節(jié)省各項開支費用盡自己的努力。財務部全年審核原始單據(jù)張,處理會計憑證張,準確無誤地出具各類會計報表無數(shù)。

制度屬于企業(yè)的硬性管理,任何成功的企業(yè)無一例外的有其嚴格的規(guī)章制度。長天公司從無到有,從當初的三兩人到今天的上百人,規(guī)范各項經(jīng)濟行為已日益成為企業(yè)管理的主題。在過去的一年中,財務部相繼出臺了關(guān)于財產(chǎn)管理、合同簽定、費用控制等方面的規(guī)章制度。為完善公司各項內(nèi)部管理制度,建設財務管理內(nèi)外環(huán)境盡了我們應盡的職責。

財務部除要認真負責地處理公司內(nèi)部財務關(guān)系外,為達成本單位的任務,還要妥善處理外部各方面的財務關(guān)系。與外部建立并保持良好的聯(lián)系。本年度財務部友好妥善地處理了各單位的往來款項的收支。同時與銀行建立了優(yōu)良的銀企關(guān)系、與稅務機構(gòu)建立了良好的稅企關(guān)系,全面處理了保險公司遺留資產(chǎn)的.往來手續(xù),并圓滿完成了對統(tǒng)計、工商等各部門有關(guān)資料的申報。

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇五

公司近期業(yè)務訂單隨市場影響而時有變化,生產(chǎn)部對一線生產(chǎn)員工進行了重新統(tǒng)籌和安排;其調(diào)整過程本身或調(diào)整的方式方法,給崗位操作員工的工作心態(tài),帶來了一定的波動?,F(xiàn)就個別員工提出離職一事為起點,分別對生產(chǎn)現(xiàn)場員工(班長一名、崗位操作員工三名、生產(chǎn)管理人員一名)進行了面談;從中了解到一部分員工的工作現(xiàn)狀及思想波動因素。

1、工作量不足,工作安排難以周全,少數(shù)員工思想波動。

業(yè)務訂單不足,導致崗位操作員工工作量不足,少量的工件怎樣分派?安排誰干活?誰休假(帶薪?不帶薪?,5月份車間仍個別員工安排休假)等問題上安排難度增大,崗位員工擔心自己分不到活,心理上滋養(yǎng)了不穩(wěn)定的因素;對上月(5月份)生產(chǎn)安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。

2、辭退員工,讓在崗位的員工心存余悸:

公司5月份決定精減現(xiàn)有操作員工,由所屬部門單方面提出辭退名單,人力資源辦理離職手續(xù)。80%的離職員工因?qū)拘拇娓卸鳎邮芰斯緵Q定;但其中有2—3人通過不同途徑了解一點勞動保障內(nèi)容,進行了爭辯;經(jīng)辦人員進行多次解釋,才得以處理完畢。員工離職,無辭退理由或理由不充分,對現(xiàn)有在職員工的'影響大少不容置疑。

1、分派工件任務,無流程、規(guī)范可言:

公司任務暫時不多,員工普遍表示理解,在任務不足的情況下,車間僅有任務的分派,其合理安排、統(tǒng)籌就猶為重要;在上面提到的5月份工作安排,其生產(chǎn)任務分派隨意性大,由現(xiàn)場管理人員把握分派;無公平、公正指導標準和規(guī)范,無疑給青年員工心態(tài)滋生不穩(wěn)定因素,青年員工的穩(wěn)定心態(tài)會有所打亂,形成不思進取的工作情緒。

1、近期鉗工班員工**提出離職一事,顯露出生產(chǎn)現(xiàn)場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性;學徒是否有補助?補助多少?是否有參照依據(jù)?經(jīng)了解:沒有!(這應該是人力資源經(jīng)過統(tǒng)籌分析后,制定出的有針對性的規(guī)范化文件);現(xiàn)行情況是:對于學徒(以此為例)崗位定性,由生產(chǎn)車間管理人員決定,就“**”而言,其入職第一個月車間給予補助金200元,第二個月補助金100元,無通知,無說明,導致員工心理不平衡。

2、公司針對現(xiàn)有的不同崗位不同補助標準,由生產(chǎn)車間隨性確定,其可塑性很大;其執(zhí)行、實施者本人的素質(zhì)與個人喜好,必會融入實際工作中;對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區(qū)。

1、針對員工提出離職的問題,管理人員應該合理解釋,盡量挽留,分析出員工提出離職的真實原因,以便公司改進和完善留人機制;若以粗暴的態(tài)度和語言對待,其本身體現(xiàn)其管理人員的綜合素質(zhì),同時,也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個別生產(chǎn)管理人員對待提出離職員工如此回復:你在這里騙錢呀,做二個月就想走,一個月后再說。這樣的管理人員如此處理此事,必定讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。

其一,公司盡快建立健全生產(chǎn)現(xiàn)場管理人員相關(guān)的規(guī)范、制度和操作流程,做到有規(guī)可依,公平公正地綜合處理;遇到問題,對事不對人;盡量避免個人處理問題的隨意性。

其二,建立健全管理人員培訓機制。通過不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質(zhì)。如公司倡導的:在每次每周生產(chǎn)例會中,穿插“精”、“短”的培訓內(nèi)容。從平常的一點一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。

其三,盡快建立健全人力資源運行體系,完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關(guān)制度規(guī)定和操作流程,約定在職崗位員工工作努力或不努力,都有制約機制和激勵機制相對應;讓員工在生產(chǎn)中自然而然地產(chǎn)生“上進”思維習慣,在這種“上進”中有他們近期達成的目標(高級技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等);當然,一些制度的建立并推行、實施,必然會觸及原來一些辦事習慣和處理風格,這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認識,可以通過在培訓學習中一步一步改變觀念,從原來街道作坊的經(jīng)營管理模式,向現(xiàn)代企業(yè)管理體系轉(zhuǎn)變。

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇六

當前,我國市場體制日趨完善,國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營模式也隨之發(fā)生著巨變。激烈的市場競爭已經(jīng)表明:誰擁有核心人才,誰就擁有了未來市場的主導權(quán)。

人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考,但現(xiàn)實的經(jīng)濟生活又是如何運行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經(jīng)成為企業(yè)界亟待解決的難題。

為此,我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例,通過對其各類企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調(diào)查,綜合分析各影響因素及內(nèi)在原因,以此為依據(jù)建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案,并有待在實踐中加以驗證,使理論更好地為實踐服務。

1.2調(diào)查對象和調(diào)查方法。

本次調(diào)研對武漢市的22家企業(yè)進行了調(diào)查。調(diào)研所抽取的樣本,從企業(yè)的規(guī)模來看,大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè)),中型企業(yè)5家,小型企業(yè)10家。

從行業(yè)類別方面來看,包括企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、業(yè)、培訓、商貿(mào)企業(yè)、零售業(yè)以及等其他一些服務業(yè)。涉及的范圍較廣,比較全面地反映了武漢市企業(yè)的行業(yè)類別特征。

2.1招聘渠道方面。

在招聘渠道方面,使用較多的渠道有互聯(lián)網(wǎng)、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。

互聯(lián)網(wǎng)招聘是隨著網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展和普遍應用而興起的一種相對較新的招聘方式。網(wǎng)絡招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點。其最大的特點是速度快,效率高;成本較低,可以節(jié)省費用。此外,網(wǎng)絡招聘還具備網(wǎng)絡測試的功能,這是其他選拔方法所無法相比的。但網(wǎng)絡招聘也有一些不足,主要是可能會收到較多不合格申請者的申請,許多需要檢閱,郵件需要處理,會加大人力資源部的工作。

校園招聘適合招聘專業(yè)的人才,但校園招聘的缺點是應聘者一般不具備工作經(jīng)驗。

人才市場一般用于招聘素質(zhì)較高的人才,但往往成本較高。

勞動力市場上一般是一線的員工,例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進行。

除了較常規(guī)的一些渠道之外,在調(diào)研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道——拈內(nèi)。拈內(nèi)是指公司高層(如總經(jīng)理)在其他公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才后引進企業(yè)的方式。

采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高,并非每個企業(yè)都適用。

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇七

為深入分析我市園區(qū)企業(yè)用工趨勢,積極主動地為企業(yè)提供服務,近日,市人社局組成調(diào)查小組,對全市各工業(yè)園區(qū)企業(yè)展開了用工情況調(diào)查。連日來,調(diào)查小組深入各地工業(yè)園區(qū),通過發(fā)放填寫調(diào)查表、問卷表、召開座談會等方式開展現(xiàn)場調(diào)查,對企業(yè)用工數(shù)量、用工需求、勞動合同簽訂情況、工資和福利待遇、參加社會保險情況和勞動生活條件等進行了詳細的調(diào)查和統(tǒng)計,較全面地掌握了園區(qū)企業(yè)用工情況。接下來,將在此基礎(chǔ)上,形成專題調(diào)研報告,針對企業(yè)用工需求提出切實可行的措施,對企業(yè)改進自身條件,增強吸引力提出了可行性建議。

一季度扶持就業(yè)困難對象就業(yè)成效明顯。

今年以來,我市繼續(xù)加大就業(yè)困難對象就業(yè)幫扶工作力度,開展了“就業(yè)援助月”、“春風行動”等一系列就業(yè)服務專項行動,積極落實就業(yè)扶持政策,著力解決就業(yè)困難人員就業(yè)問題。通過調(diào)查摸底,充分掌握就業(yè)困難人員的動態(tài),具體了解其面臨的實際困難和就業(yè)需求,提供有針對性的政策咨詢、職業(yè)指導和就業(yè)信息服務,幫助其就業(yè)。一季度,共計幫助下崗失業(yè)人員再就業(yè)3752人,完成全年目標任務的41.7%,其中,實現(xiàn)就業(yè)困難對象再就業(yè)1866人,完成全年目標任務的62.2%。

市就業(yè)局以作風整肅力促經(jīng)辦能力提升。

廣安市就業(yè)服務管理局近日組織召開了干部作風整肅工作會議,認真學習了中國共產(chǎn)黨廣安市委、市人力資源和社會保障局相繼下發(fā)的《關(guān)于開展干部隊伍作風整肅工作的實施意見》,并對開展干部作風整肅工作作了重要部署。會議強調(diào),2012年是全市人力資源和社會保障系統(tǒng)經(jīng)辦能力提升年,全市就業(yè)服務系統(tǒng)要以干部作風整肅工作為抓手,圍繞“庸、懶、軟、散、浮、奢、梗”七個方面的著力整治,深化延伸“創(chuàng)先爭優(yōu)”和創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務窗口活動,促進干部職工始終保持腳踏實地、勤勉敬業(yè)、奮發(fā)有為的精神狀態(tài),始終發(fā)揚使命為責、實干為本、奉獻為榮的優(yōu)良作風,樹立作風清新、服務優(yōu)質(zhì)、執(zhí)法文明、廉潔高效的部門形象。

我市失業(yè)保險基金抗風險能力進一步增強。

截止4月15日,我市各區(qū)市縣失業(yè)保險基金存款余額已全部上解到市級收入戶,失業(yè)保險基金統(tǒng)籌層次實現(xiàn)真正意義的市級統(tǒng)籌,基金抗風險能力進一步增強。

去年以前,我市失業(yè)保險基金統(tǒng)籌層次為縣級,統(tǒng)籌層次低、基金規(guī)模小、調(diào)劑能力弱,一定程度上制約了失業(yè)保險制度功能的發(fā)揮。為進一步規(guī)范失業(yè)保險工作,切實保障人民基本生活,增強基金抗風險能力,去年底市政府出臺了《關(guān)于印發(fā)廣安市失業(yè)保險市級統(tǒng)籌辦法的通知》,失業(yè)保險基金統(tǒng)籌層次提升為市級,全市統(tǒng)一參保范圍和對象,統(tǒng)一繳費比例,統(tǒng)一繳費基數(shù)核定標準,統(tǒng)一確定待遇項目和標準辦法。

今年初,由市審計、人社、財政部門工作人員組成的工作組對全市失業(yè)保險基金帳務進行了清理。目前,各地的失業(yè)保險基金存款余額已全部上解到市級失業(yè)保險基金統(tǒng)籌基金收入戶,全市失業(yè)保險各項工作正式進入市級統(tǒng)籌程序。

為準確把握經(jīng)濟形勢對我市就業(yè)、失業(yè)的影響,健全失業(yè)監(jiān)測預警制度,我市將啟動失業(yè)動態(tài)監(jiān)測制度,對部分企業(yè)用工變化情況實施動態(tài)監(jiān)測。目前,此項工作已進入準備階段,全市45家企業(yè)用工情況將納入首批監(jiān)測范圍。

為做好此項工作,我市成立了失業(yè)動態(tài)監(jiān)測工作小組,按照“突出重點、注重實效、簡便易行、穩(wěn)步實施”的原則制定了工作方案和措施,考慮企業(yè)規(guī)模、從業(yè)人員、行業(yè)分布等因素,將華鎣山廣能集團有限責任公司、四川省星星建設集團有限公司、岳池港華燃氣有限公司、四川綠好食品有限公司等45戶企業(yè)納入了監(jiān)測范圍,涉及10多個行業(yè)的20000余名從業(yè)人員。全市就業(yè)部門將每月收集監(jiān)測企業(yè)從業(yè)人員變動情況,對采集的數(shù)據(jù)進行對比分析,對減員數(shù)量多、減幅大的企業(yè)深入分析原因及影響程度,并結(jié)合同期城鎮(zhèn)登記失業(yè)率、企業(yè)勞動用工備案等情況,形成分析報告并進行失業(yè)預警。

目前,此項工作已進入數(shù)據(jù)采集、核實和建檔工作階段,7月1日起正式開展定期監(jiān)測工作。

我市再次提高失業(yè)保險金發(fā)放標準為確保我市失業(yè)人員的基本生活,近日,市人社局出臺文件,再次提高了失業(yè)保險金發(fā)放標準。

廣安區(qū)城鎮(zhèn)失業(yè)職工失保金由每月455元提高到了616元,增加了161元,農(nóng)民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了400.4元,增加104.4元;岳池縣、武勝縣、鄰水縣、華鎣市城鎮(zhèn)失業(yè)職工失保金由每月455元提高到了560元,增加了105元,農(nóng)民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了364元,提高了68元。其他失業(yè)保險待遇相應調(diào)整。

這一惠及民生的政策從2012年1月1日起執(zhí)行。

5880人簽約園區(qū)企業(yè)就地就業(yè)新年剛過,各地按照全市開展“春風行動”的統(tǒng)一安排,在全市12個工業(yè)園區(qū)牽頭組織舉辦了大型專場招聘會15場次。進場招聘企業(yè)146戶,提供就業(yè)崗位8926個,求職參加應聘人員達21963人,報名參加職業(yè)技能培訓1314人,達成就業(yè)意愿及簽訂勞動合同5880人。全市共發(fā)放就業(yè)促進政策、企業(yè)用工信息、勞動權(quán)益保障等宣傳資料10余萬份,提供職業(yè)指導、職業(yè)介紹和政策咨詢服務10萬余人次。

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇八

調(diào)查時間:20xx年3月1日―4月8日。

調(diào)查對象:部分企業(yè)職工。

調(diào)查地點:清澗東喬實驗有限責任公司。

調(diào)查方法:個人走訪座談以及到相關(guān)部門收集資料相結(jié)合。

日程安排:

3月1日―3月8日:走訪、交流,并作相關(guān)的記錄。

8月9日―3月21日:收集相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。

3月22日―4月8日:綜合整理所有資料,調(diào)查內(nèi)容逐漸成稿。

企業(yè)要利益,首要的事離不開所有員工的支持,企業(yè)要有長遠的戰(zhàn)略目標和計劃;一個企業(yè)要經(jīng)營、要營利,必然少不了一群優(yōu)秀的職工,職工是一個企業(yè)最普通、最基礎(chǔ)、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢呢?這就需要企業(yè)為職工做出一定的安排學習、了解。為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀,了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃。本人于20xx年3月在在榆林清澗東喬實驗有限責任公司采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研,,現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

1、對員工的培訓重視程度不夠。

質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行,缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動,長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。

2、培訓沒有跟隨企業(yè)的實際情況。

企業(yè)的培訓工作依然停留在原始的基礎(chǔ)上,沒有就是的跟進;根據(jù)企業(yè)的實際情況而培訓,培訓效果級差,沒有一個完整合理的規(guī)劃布局,同時對企業(yè)培訓缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。

3、參與性、積極性不高。

對于員工的培訓都是一些被動式的參與,根據(jù)企業(yè)當前的需求而作出的培訓,實用性不強,沒有引起員工的積極性,有時對培訓的目的也不是很強;在根本上沒有解決員工的需求和個人的發(fā)展。

4、培訓的方式不夠健全。

企業(yè)培訓的方式,比較落后,沒有就是的跟進現(xiàn)代的發(fā)展需求。

5、培訓人員的專業(yè)性不強。

6、培訓交流方式不夠靈活。

很少領(lǐng)導與員工進行一對一的交流。

根據(jù)問卷調(diào)查,多數(shù)職工認為,在以后的工作中,管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì),依次為:責任心、上下級溝通、領(lǐng)導藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示,則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導藝術(shù)、公平性、業(yè)務能力,思想意識、職工激勵、成就動機。

一是在團隊精神狀況的調(diào)查中,有四十三人參與調(diào)查,其中有11人認為整個團隊的精神狀況為強,23人回答了中等,整個站的比例最大;一般只占9人,差的沒有;從而跟好的了解企業(yè)的團隊精神狀況。

二是團隊的素質(zhì)能滿足工作要求,但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示,65%職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,20%認為略差,15%認為較差。

對于企業(yè)目前存在的問題,為了讓企業(yè)的培訓更有效,應從以下幾個方面來完善培訓體系:

1、樹立員工的積極性。

2、培訓的方式要健全。

企業(yè)培訓的方式一定要跟隨企業(yè)的實際情況和現(xiàn)代企業(yè)管理的模式進行,多渠道的培訓。

3、培訓人員的專業(yè)性強。

在企業(yè)又跳進的情況喜愛,企業(yè)一定要聘請有專業(yè)性強的專家和教授對企業(yè)的培訓,進行整體的規(guī)劃;是員工對自己的未來發(fā)展也有一個更好的規(guī)劃,企業(yè)才能更好的留住人才。

4、培訓交流方式不夠靈活。

企業(yè)的培訓方式多渠道,豐富培訓內(nèi)容,是培訓員工更容易的接受;企業(yè)的領(lǐng)導要多到員工中間去,與員工近距離的接觸。

總之,員工培訓是是企業(yè)對人力資本的投資,企業(yè)真正重視員工培訓,對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇九

近日,由新鄉(xiāng)市人力資源協(xié)會獨家撰寫的企業(yè)用工藍皮書——《2015年度新鄉(xiāng)市企業(yè)用工調(diào)查報告》正式發(fā)布,調(diào)查的企業(yè)涉及化工、機械、醫(yī)藥、農(nóng)業(yè)、食品、房地產(chǎn)、生物技術(shù)等行業(yè)。報告認為,影響我市企業(yè)用工的因素越來越多樣化,但薪酬待遇偏低及擇業(yè)觀念變化是主要因素,導致專業(yè)技術(shù)人才與操作工供給明顯不足。

專業(yè)技術(shù)人才與操作工供給不足。

從我市企業(yè)連續(xù)三年的用工情況調(diào)查發(fā)現(xiàn),企業(yè)招聘的難點集中在專業(yè)技術(shù)人員上,用工需求均超過四成。大部分公司招聘需求在100人以內(nèi),量不大但缺口和難度都非常突出,說明專業(yè)技術(shù)人才供給不足。調(diào)查顯示,近年來操作工的招聘難度不斷增加,2015年操作工的需求逼近總需求的三成,從趨勢看,未來招聘銷售人員會比操作工更容易一些。

影響用工的因素越來越多樣化。

大部分企業(yè)越來越感受到年輕人擇業(yè)觀念變化對用工帶來的影響。

招聘渠道變化不大,紙媒招聘大幅下降。

企業(yè)用工招聘渠道兩年來沒有發(fā)生大的變動,主要渠道仍然是網(wǎng)絡招聘、親朋好友介紹、校園招聘、現(xiàn)場招聘和工作實習,但傳統(tǒng)報紙媒體招聘大幅下降。

調(diào)查顯示,企業(yè)最為看重用工人員的素質(zhì)是品德,其次是經(jīng)驗,再次是技能,最后才是學歷。企業(yè)招聘時最為關(guān)注學生的社會實習、就業(yè)前準備及學校實踐活動,另外形象氣質(zhì)、專業(yè)證書、學校知名度也能在面試過程中加分。

企業(yè)用工在薪酬待遇上不具競爭力。

新鄉(xiāng)市2014年人均工資為2786元,在全省18個地市排名14位,處于中下水平。

從我市企業(yè)提供給應屆畢業(yè)生的薪酬待遇看,轉(zhuǎn)正后技校生和大專生一樣,均在2000元至2500元。與全國其他城市相比,我市企業(yè)給出的薪酬待遇技校生和大專生有一定的競爭力,本科生和碩士生的薪酬競爭力明顯不足。我市38%的企業(yè)能夠為員工提供免費食宿,這在一定程度上彌補了薪酬競爭力的不足。

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇十

在當代,企業(yè)要立于不敗之地,除了自身的硬實力和軟文化之外,人才也是一個重要的方面。但現(xiàn)在,許多企業(yè)都面臨著人才流失的困境,這里,我們通過一份企業(yè)員工流失調(diào)查報告看看人才流失的原因究竟是什么,并如何解決當前的困境。

一、調(diào)查過程。

(一)調(diào)查目的與意義。

1.調(diào)查目的。

在競爭激烈的21世紀隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,x有限公司的人員流失情況越來越嚴重,因此急需要找出公司人員流失的根本原因,故此要對x有限公司進行一次調(diào)查。

2.調(diào)查意義。

在競爭日益激烈的今天對企業(yè)人員不正常流失都已司空見慣了,正是這各類企業(yè)還是眾多消費者以及人員自身都熟視無睹的盲區(qū)就會成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此公司必須要調(diào)查出人員流失的原因并對此現(xiàn)象進行分析,正所謂“人才難得又難知,要愛惜人才”,要留著他們,就要找出減少人員離開的相對政策,從而為企業(yè)提供一條可資借鑒之路。

(二)調(diào)查對象概況。

1.調(diào)查對象全稱xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

2.調(diào)查對象地址xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

3.調(diào)查證明人。

姓名:xxx。

聯(lián)系電話:xxxxxxxxxxxxx。

與調(diào)查主題關(guān)系:xx。

(三)調(diào)查時間:04月11日—月19日。

(四)調(diào)查方式:訪談(包括電話訪談)。

訪談對象:銷售業(yè)務員:xxxxx;聯(lián)系電話:xxxxxxxxxxxx。

客服:xxx聯(lián)系電話:xxxxxxxxxxxxxx。

訪談對象的選擇原則:選擇不同崗位的人員,主要是想通過員工在不同職位對于公司現(xiàn)狀的看法以及對于公司不同問題的指出。

搜集資料概況:(1)資料名稱:《行政管理實踐環(huán)節(jié)一體化》,資料來源:光盤。

(2)資料名稱:《員工培訓制度》,資料來源:公司內(nèi)部資料;。

二、調(diào)查對象現(xiàn)狀。

(一)公司介紹xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

(二)人才流失現(xiàn)狀。

在現(xiàn)代社會發(fā)展在進步和完善的同時,各類企業(yè)在吸引人才方面有更大的自由選擇,同時,個人在選擇職位是是也有了雙向性的選擇。所以留住人才的問題也面臨了更大的挑戰(zhàn),人才流失已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)很棘手的一個問題。近兩年來,人們選擇職業(yè)和流動方向的主要標準是薪酬收入問題,企業(yè)在(如銷售人員)流失最為嚴重,因收入成為選擇職業(yè)的第一考慮因素,潛意識受到了功利價值觀的影響。由于全球經(jīng)濟的不景氣,對企業(yè)發(fā)展也起到一定的影響,導致公司的效益于之前幾年的相差較大,最后落到職工身上的福利也就越來越少,薪酬增漲幅度也越來越小,使部分人才對單位喪失信心,再加上培訓,晉級,提拔,考核等方面不足,使員工認為在這種環(huán)境下很難有什么發(fā)展前景,因而紛紛離職,導致人才流失。公司對員工無任何人文關(guān)懷,工作單調(diào),使人產(chǎn)生枯燥感,個人感到崗位不能發(fā)揮自己的特長一個有上進心的員工,在努力工作的同時,常常會審視自己所從事的`工作的發(fā)展前景,如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景,工就會考慮作出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初,薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè),但他能夠吸引和留住一批忠實員工,靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來企業(yè)培訓是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃。現(xiàn)在商業(yè)上的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競爭,一個關(guān)鍵人才的得失可能直接導致企業(yè)的興衰。

三、調(diào)查結(jié)論。

(一)企業(yè)人才流失中存在的問題企業(yè)的績效考核和薪酬制度主要問題表現(xiàn)在:績效評價中目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一。這種考核制度嚴重挫傷了人才的積極性、主動性和隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高,員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求,作為人才一般物質(zhì)待遇都會不錯,根據(jù)馬斯洛的需求理論他們早已超越了生理、安全的需要,而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈,他們更看重工作滿意度和成就感,關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。

(二)人才流失對公司的影響及此問題的改善方案當各個企業(yè)的關(guān)鍵人才(如銷售人員等)離開企業(yè)時,他們很可能會帶走企業(yè)的人脈和生意,使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響,并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率,使得關(guān)鍵工作無法正常運行。企業(yè)應加強對企業(yè)員工的教育培訓,特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓是企業(yè)給予人才的一種福利,一個不能提高人才的技能和觀念,沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源,它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時間愈長,企業(yè)得到的回報就愈大。因此,對于員工的技能培訓企業(yè)要做到定期開展。

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇十一

大家對公司的認同度、忠誠度都比較高,也都比較驕傲自己是全球500強企業(yè)的人。也都驕傲自己投在電力企業(yè)的門下。變電檢修工區(qū)是整個供電公司技術(shù)含量最高的部門,大家在此工作即意味著比別人多一份光榮,也意味著多了一份責任。

對安全生產(chǎn)的想法。

對安全生產(chǎn),大家都是謹小慎微、如履薄冰。對公司工區(qū)的各項安全管理規(guī)定都嚴格執(zhí)行。大家也都知道在安全方面多管一點也是對自己好。畢竟沒有誰會拿電網(wǎng)安全、設備安全和人身安全開玩笑。

關(guān)于工作:

繼保班絕大多數(shù)的人都是一心一意勤勤懇懇的,繼保班的工作無外乎保護校驗和變電所的改造工程,每一項工作只要分配到工作負責人手里,不管是誰,哪怕犧牲自己的個人時間,我們的工作負責人也要保證工作的進度和安全。經(jīng)??梢钥吹揭恍┬绿嵘蟻淼墓ぷ髫撠熑擞捎跇I(yè)務上的確存在差距,下班后還留在班上研究圖紙,生怕工作上面出什么紕漏。繼保人員對工作的細致認真是一脈相承了下來,這也是工作性質(zhì)決定了的。繼保人員對工作可以說是又愛又恨,工作帶來了自身進步、帶來了成就感,但同時也帶來了風險和壓力。每一個繼保人員都是厭惡風險的,但風險又時刻圍繞在我們周邊,這是繼保人最大的苦惱。繼保人對工作最切實的想法就是有沒有一種辦法、一種制度可以來幫助我們擺脫這種困境。

人的精力是有限的,一個工作負責人在一個紛繁復雜又充滿危險的工程面前是不是太渺小了點。工作現(xiàn)場繃緊神經(jīng)八個小時,是不是會有一分鐘的思想松懈,而帶來災難。制度不允許有思想松懈,但是作為一個由骨肉制造而非集成電路制造的人,他是不是可以做到?因此,工作負責人普遍都有一種想法,希望可以分散自身的壓力,由工作班成員也多擔當一點。而這個本身也是有條件的,現(xiàn)在繼保班只有極少數(shù)新來的大學生不是工作負責人,大多數(shù)的人都有獨擋一面的能力。在一個大型的改造工程前面,站立的應該是一個團隊,而不是僅僅一個工作負責人。所以在這個方面,是不是可以有一些更好的辦法,來調(diào)動工作班成員的能力。比如說可以給工作負責人一個權(quán)力,將一個工程或者保護校驗工作分割、細化到每個工作班成員等等。

關(guān)于班組人才隊伍建設:

科學發(fā)展觀是持續(xù)性的可循環(huán)的發(fā)展。繼電保護事業(yè)也是如此,特別是人才隊伍的建立,新陳代謝是事物發(fā)展的規(guī)律。繼保班現(xiàn)在是老中青三代人,老而彌堅的老一輩、中流砥柱的中生代和小荷才露尖尖角的新生代。老一輩的人知識、經(jīng)驗的積累已到巔峰,任何日常工作都是信手拈來,但學習動力可能日漸缺乏。中生代的人年富力強,對于新知識也有很高的接受度,正在成為繼保班的棟梁。新生代充滿學習動力,正在茁壯成長,但工作能力仍顯不足。要想提高整個繼保隊伍的素質(zhì),新生代能否順利成長事關(guān)重大。福利待遇向一線傾斜的政策很好,我們的辛勤工作得到了公司上下的尊重。新生代也在這個政策里面讀到了自己想要的發(fā)展機會。據(jù)了解,大多數(shù)的新生代比較關(guān)注個人發(fā)展和個人價值實現(xiàn)的問題。也都明白繼保崗位給了他們這樣一個平臺,他們的大多數(shù)都懷有一顆扎根基層,努力奮發(fā)的心。無論是從工區(qū)人才隊伍的建立角度還是繼保班員工個人發(fā)展的角度,培訓成為一個普遍的需求。繼保這東西比較難,而且日新月異。要做好不簡單,技術(shù)在進步,我們就要學的更多。所以,必須要加強培訓,無論是蘇州的學習,還是在生產(chǎn)實踐中體會,還是大家互相的交流都是好的方法。希望工區(qū)可以將培訓工作長期持續(xù)下去,絕不能放棄培訓。

關(guān)于生活上的。

現(xiàn)在改成早上8點半上班,大家都很滿足,解決了大批人的小孩接送問題。

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇十二

員工的工作質(zhì)量、工作效率都和員工的思想狀況有著密不可分的關(guān)系,企業(yè)發(fā)展中,員工的思想狀況是思想政治工作者必須面對的一項重要工作。以下是小編為大家整理的員工思想狀況。

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隨著國企改革的不斷深入,許多深層次的矛盾日益凸現(xiàn),不穩(wěn)定的因素不斷增加,職工的思想方式、交往方式、生活方式和價值觀念正在發(fā)生變化。因此,要化解各種矛盾,消除不穩(wěn)定的因素,就必須運用多種方式和手段,其中一個很重要的方面,就是要做好職工的思想政治工作。要做好職工的思想工作,就必須要研究職工所關(guān)心的問題,要在分析職工思想狀況的基礎(chǔ)上,不斷探索思想政治工作的新途徑、新方法。

隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,職工的思想觀念發(fā)生了深刻的變化,廣大職工比以往更加關(guān)注改革開放的成果,更有了參與企業(yè)改革的積極性,他們也更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展,維護企業(yè)的穩(wěn)定和注意自身素質(zhì)的提高,在他們身上更多呈現(xiàn)出的是支持改革、參與競爭、正視現(xiàn)實、自我發(fā)展、開闊視野,與時代共進的思想主流。他們具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

一是對黨和國家的路線方針政策的認同感增強了。通過調(diào)查我們感到,廣大職工對改革開放20多年來取得的成果總體上是滿意的,對黨和國家的路線方針政策是擁護的,大多數(shù)職工對改革開放的評價是滿意或基本滿意。即使在困難企業(yè),職工也沒有因為企業(yè)遇到了前所未有的困難而否定改革的成果。許多職工仍從大局出發(fā),對改革開放的成果進行了客觀公正的評價。

二是對改革的承受力加大了。隨著市場競爭的日趨激烈和企業(yè)改革的不斷深入,廣大職工的思想被激活了,心理承受能力提高了。改革初期職工思想的"熱點"問題已經(jīng)轉(zhuǎn)移。許多職工都能認識到"減員增效,下崗分流,實施再就業(yè)工程"是企業(yè)改革脫困的必由之路。大多數(shù)職工對此表示理解和支持。我們在調(diào)查時,有位工人是這樣說的:"改革進入攻堅階段,我不下崗誰下崗"!還有一個單位,在工友之間竟出現(xiàn)了新老職工都想讓對方留下來的感人場面。

三是對企業(yè)命運的關(guān)切度不斷提高。市場經(jīng)濟的快速發(fā)展增強了職工的危機感和責任感,廣大職工從來也沒有像現(xiàn)在這樣關(guān)心企業(yè)的生存和發(fā)展。職工對企業(yè)經(jīng)營者的評判、對企業(yè)前途的關(guān)心都能同自身利益緊密聯(lián)系在一起,應該說與前些年相比,今天的職工更加關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營,更加關(guān)心市場的需求,更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)濟效益了。

四是職工的就業(yè)觀念、擇業(yè)觀念也在不斷改變。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,職工的工作方式、生活方式和思維方式,發(fā)生和正在發(fā)生深刻的變化。其中最主要的一個特征就是價值觀念更趨實際。在就業(yè)觀念上他們更能正確對待職業(yè)和崗位,更能客觀地看待自己,客觀地面對現(xiàn)實。即便是一些企業(yè)把崗位之間的收入差距拉的很大,但個別職工仍能根據(jù)自己的情況選擇了低薪崗位。職工的擇業(yè)觀念較前些年也有了很大的轉(zhuǎn)變。更多的職工看重的是人生價值的體現(xiàn),他們更追求其自身發(fā)展的環(huán)境。個別工人說的更直接;只要能養(yǎng)家糊口就行。"職工的競爭意識和自主擇業(yè)意識正在不斷增強。

五是愛國主義思想不斷得以強化。近年來,廣大職工對重大的政治事件都表示出極大的關(guān)注。香港、澳門的回歸,更激發(fā)了廣大職工的愛國熱情。他們對當前的中國臺灣局勢與和平統(tǒng)一祖國的前景,同樣十分關(guān)注。從職工思想的反映可以看出,大多數(shù)職工都能認識到,只有不斷增強我國的綜合國力,才能提高我國在國際上的威望和地位。

由于經(jīng)濟體制改革、政治體制改革的深化和社會結(jié)構(gòu)的變化,我國正經(jīng)歷著一場深刻的社會變革。人們的思想觀念和價值取向都已發(fā)生并將繼續(xù)發(fā)生變化。經(jīng)濟和社會生活中長期積累的問題逐漸顯現(xiàn),各種矛盾相對集中。隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和企業(yè)改革步伐的加快,同職工群眾息息相關(guān)的熱點、難點和焦點問題也在不斷增多。許多社會現(xiàn)象也會誘發(fā)職工產(chǎn)生各種各樣的思想問題。職工思想認識中的一些深層次的問題也會逐漸顯露出來,有些可能會引起職工的思想波動和心理失衡,職工表現(xiàn)出來的一些消極傾向,主要有以下五種心態(tài):

一是矛盾心理。在復雜的社會環(huán)境中,職工的心理活動也比以前更活躍和復雜。大量的社會現(xiàn)象、大力度的改革對職工的心理影響也越來越大。目前,在職工中因工作、生活、婚戀、家庭、經(jīng)濟、人際關(guān)系等問題,都會產(chǎn)生許多心理矛盾。在對待改革的態(tài)度上,有些職工盼改革、怕改革,產(chǎn)生既盼又怕的矛盾心理;在利益分配上他們既厭惡"大鍋飯",又怕打碎"大鍋飯"去承擔風險;在用工上,他們既想?yún)⑴c競爭,又怕在競爭中被淘汰等。職工的心理壓力加大了,他們必須要面臨各種風險壓力、期待壓力和情感壓力。以前工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越性給職工以極大的安全感,而今,心理上的安全感沒有了,取而代之的是風險。

二是失衡心理。由于新舊體制同時并存,發(fā)展極不平衡。有些改革、方針、政策和措施尚未完全配套,使職工心理"落差"較大,造成心理失衡。一些職工感到,改革總是以犧牲職工的利益為代價,于是就有人認為改革越深化,職工的地位越下降。盡管中央一再強調(diào)全心全意依靠工人階級辦企業(yè),尊重職工的主人翁地位,但落實到基層就顯得蒼白無力了。職工的心理失衡同社會和企業(yè)的急劇變化有著密切的關(guān)系。特別是面對社會的腐朽現(xiàn)象,許多職工表現(xiàn)出了一種消極的思想趨向,如用民謠作為載體來發(fā)泄其不滿的情緒。職工對深化改革過程中部分企業(yè)領(lǐng)導干部用權(quán)謀私、借機斂財?shù)默F(xiàn)象深惡痛絕。在國企改革的過程中,部分企業(yè)職工生活受到了很大沖擊,承受著來自經(jīng)濟和心理上的雙重壓力。由于客觀條件與主觀的愿望的反差太大,造成職工的思想活動向極端發(fā)展。一些職工認為煤礦企業(yè)職工收入偏低,經(jīng)濟地位下降,同時,也感到政治地位的降低。部分職工認為國家在制定政策時往往忽視了企業(yè)職工的利益,醫(yī)療改革、住房改革、教育改革無一不在加重企業(yè)職工的負擔,產(chǎn)業(yè)工人付出的改革成本過高,這也是造成職工心理失衡的一個重要原因。

三是懷舊心理。煤炭企業(yè)進入市場后,由于供大于求,煤炭銷售難、貨款回收難、職工開資難,企業(yè)面臨前所未有的困難。確實有相當一部分企業(yè)職工不能正常開資,企業(yè)的生產(chǎn)不能正常運行。在這種情況下職工思想和行為上出現(xiàn)的短期化傾向也就在所難免。個別職工可能就會產(chǎn)生越改革越不如從前的心理。一位老工人曾直言?quot;改革力度越來越大,工資拖欠越來越多,職工生活越來越差。"也有個別職工對國企三年脫困的信心不足,看不出國企改革的亮點,甚至有人把企業(yè)改制說成是"企業(yè)換牌子、領(lǐng)導換帽子、工人掏票子"。

四是自卑心理。一些職工的主人翁自豪感隨經(jīng)濟地位的變化而失落。部分職工的自卑感、壓抑感代替了往日的光榮感和自豪感。在五六十年代,煤礦工人的自豪感和榮譽感很強,他們會為自己是一名煤礦工人而感到無上榮光,但進入市場經(jīng)濟以后,煤炭行業(yè)的職工收入遠遠落后于其它行業(yè),于是,一些工人就感到在煤炭企業(yè)工作是進錯了門,在同其它好的企業(yè)相比時,他們的自卑心理相當嚴重,再加上市場經(jīng)濟就是以效益論英雄,對虧損企業(yè)的職工可以說是不屑一顧。煤礦職工也就難免會有一種自愧不如的感覺了。?五是依賴心理。在職工產(chǎn)生自卑心理的同時,也有一部分職工存在著依賴心理。煤炭企業(yè)受計劃經(jīng)濟體制的束縛是十分嚴重的,大一統(tǒng)的觀念較強,長期受"計劃等上級下達,村料靠上級供應,銷售靠上級統(tǒng)包"的影響。"等靠要"思想嚴重,一切依賴國家,一切依賴上級。一遇到困難就找主管部門和上級領(lǐng)導,事事找上級靠國家。特別是一些資源衰竭礦井的干部和職工放不下企業(yè)的架子,靠國家貸款,靠政府扶貧。以?quot;大鍋飯"都已成"大鍋湯"了可還不積極地去尋找出路,至今還有一部分職工仍然認為自己進了煤礦的門就是國家的人,企業(yè)就要管他一輩子。

總之,在企業(yè)深化改革的過程中,職工的不良文化心態(tài)是多方面的。既有經(jīng)濟改革中存在的某些失誤,也有職工思想觀念上的偏見;既有市場經(jīng)濟負面效應的影響,又有職工思想認識上的誤區(qū);既有企業(yè)自身存在的問題,也有職工認識上的局限;既有政策上的問題也有現(xiàn)實中的問題;既有主觀方面的問題也有客觀方面的影響。

大量的事實表明,在社會轉(zhuǎn)型期,特別是國企改革不斷深化,但還未完全到位,生產(chǎn)資料和勞動力需重新調(diào)整,但市場機制還未完全形成,各種利益矛盾和沖突不斷加劇,在新的運行機制尚未完全建立起來的情況下,職工思想最為活躍,極易形成一些不良的文化心態(tài),應該說,這是社會現(xiàn)實在職工思想中的客觀反映,但必須要引起我們的足夠重視。如果不良心態(tài)不能得到調(diào)適,就會產(chǎn)生嚴重的負面影響,甚至有可能會積淀成社會發(fā)展中的阻力,進而影響改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。因此,我們必須采取有效的心理調(diào)適措施,通過文化整合、自我調(diào)控、環(huán)境影響、輿論引導、真情感動等措施,使職工排除心理障礙,化解心理矛盾,保持心理平衡。

--進行文化整合。面對改革攻堅、經(jīng)濟關(guān)系、利益關(guān)系調(diào)整中出現(xiàn)的下崗、失業(yè)、分配差距過大等現(xiàn)實問題,面對新舊兩種體制交替過程中消極腐朽易發(fā)、多發(fā)、頻發(fā)的特殊歷史現(xiàn)象,一些職工在分辨先進與落后、主流與支流、正確與謬誤中產(chǎn)生了許多模糊認識,產(chǎn)生了許多心理矛盾。要消除這些心理矛盾就必須用潛移默化的方式對職工的心理施加一種無形的壓力,使職工思想、心理和行為受到不同形式的影響。這一過程就是文化整合的過程。企業(yè)要加強文化建設,充分發(fā)揮文化在職工心理調(diào)適過程中的影響、同化和整合作用,從而使職工開闊視野、順應趨勢、調(diào)整心態(tài)、更新觀念,積極主動地投身到改革與發(fā)展的潮流中。

--注重自我調(diào)控。職工在不同時間不同空間條件下表現(xiàn)出來的思想反映,都可以從他們所從事的各種具體活動中找到依據(jù)。因此,我們要不斷研究職工思想變化的規(guī)律性,引導職工進行心理的自我調(diào)控。其方法一是理智性心理矛盾的調(diào)適。主要是把握思想脈博及時抑制職工的消極情緒、情感,消除工作中的單調(diào)乏味,保持職工對工作的興趣,讓職工循序漸進地工作。二是情感性心理障礙的調(diào)適。注意為職工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境,幫助職工妥善處理好人際關(guān)系,引導職工在情感爆發(fā)時,進行適度渲泄和放松,讓職工有張有馳,生活樂觀開朗,保持良好的心境。三是意志性心理障礙的調(diào)適。幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,培養(yǎng)和完善職工的個性心理,對職工進行信仰、信念、信心的教育,幫助職工養(yǎng)成具有責任心、進取心和事業(yè)心。四是焦慮心理的調(diào)適。在企業(yè)普遍進行減員分流的過程中,要讓職工有一種壓力和緊迫感,但要幫助職工克服過度的焦慮感,創(chuàng)造一種輕松的氛圍和公平競爭的條件。

--優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。職工心理不僅會受信仰、信念、理想、需要、動機等主客觀因素的影響,而且還會受社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境以及家庭環(huán)境的影響。不同的企業(yè)環(huán)境對職工會產(chǎn)生不同的影響,良好的企業(yè)環(huán)境會使企業(yè)職工產(chǎn)生一種積極向上的心理,而不良的企業(yè)環(huán)境會使職工產(chǎn)生一種消極的心理。企業(yè)通過正確的輿論、良好的風氣、規(guī)范的要求對職工進行長期的影響,使職工逐漸適應群體的要求,促進職工個體行為與群體趨向保持一致。一個企業(yè)如果經(jīng)營者公正廉潔,領(lǐng)導班子堅強有力,職工群眾團結(jié)奮進、正氣上升、人際關(guān)系和諧,那么,職工也就很容易形成良好的工作作風,即使是一個落后的職工在這個集體里也是很容易變好的。

總之,新形勢下職工面臨新舊觀念的碰撞,思想問題也呈現(xiàn)出多樣性,表現(xiàn)為急劇多變的趨勢,但其主流還是積極的、進步的,是推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的動力。但是我們也應看到這一變化的過程中,所產(chǎn)生的許多新情況、新問題,要不斷研究解決問題的新途徑、新方法。抓住熱點、區(qū)分層次,因勢利導,以理服人、以情感人,切實做好新形勢下職工思想政治工作,從而促進企業(yè)改革、推動企業(yè)發(fā)展和保持企業(yè)的穩(wěn)定。

為了及時掌握項目部職工的思想狀況,切實關(guān)心職工的工作、學習和生活,了解職工對項目部思想文化建設的意見和建議,調(diào)動職工工作積極性,增強隊伍凝聚力,促進各項事業(yè)的發(fā)展,項目部成立了專題調(diào)研組,通過問卷調(diào)查、座談交流等方式對職工思想文化的狀況進行了多渠道、多形式的了解和調(diào)研,對全局思想文化建設的現(xiàn)狀和基本特點有了初步的、基礎(chǔ)性的了解,結(jié)合問卷調(diào)查及座談結(jié)果撰寫了本篇調(diào)查報告。

本次調(diào)查的對象是項目部一線職工,采取無記名方式,共發(fā)放問卷26份,回收有效問卷26份,回收率達100%。從調(diào)查情況來看,職工能夠積極參與,認真對待,實事求是地反映自己真實想法。

從調(diào)查問卷匯集的信息看,項目部職工普遍具有較高的政治思想覺悟,積極向上的工作態(tài)度,對公司未來的發(fā)展充滿信心,學習、工作、自身價值的實現(xiàn)是思想動態(tài)的主流,職工的思想呈現(xiàn)出健康向上、積極進取、觀念在不斷轉(zhuǎn)變的新態(tài)勢。

在工作、學習狀況方面。大部分職工認為自己的工作狀態(tài)是積極向上的,對自己的收入水平也比較滿意,也有一部分職工的工作積極性處于一種被動狀態(tài),是在各種壓力下不得不作為的狀態(tài)。對于單位項目是否組織業(yè)務學習培訓,均表示“有時組織”,從座談情況看:當前職工受教育的意愿高,對提高文化技能素質(zhì)有強烈緊迫感和主觀動力,并且具有明確的學習目的,希望單位項目多組織有關(guān)業(yè)務知識和技能的培訓,提高自身素質(zhì),以適應單位和社會發(fā)展的需要。

總的來說,項目部職工思想穩(wěn)定,工作兢兢業(yè)業(yè),關(guān)心公司的發(fā)展,珍惜工作崗位,理解單位的困難,他們希望通過各種方式的學習培訓,提高工作能力,愿意為公司的發(fā)展做出應有的貢獻。

思想文化建設是一個全方位、多層次的系統(tǒng)工程。只有項目部黨委各方面統(tǒng)籌協(xié)調(diào),齊抓共管,才能使思想文化建設落到實處。從現(xiàn)階段來看,項目部在思想文化建設的開展過程中仍缺乏科學的規(guī)劃、系統(tǒng)的統(tǒng)籌和周密的組織,在活動內(nèi)容方面缺乏創(chuàng)新性和實效性。

以黨的xx屆三中全會精神為指導,以市場化、專業(yè)化、國際化為方向,以增強活力、競爭力和影響力為目標,以轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、提高發(fā)展質(zhì)量和效益為重點,應該善于從實際出發(fā),準確分析和把握當前職工難點和重點問題,因地制宜地采取有效措施,積極營造豐富多彩、健康有益、團結(jié)向上的思想文化氛圍,努力為職工創(chuàng)造更加和諧、融洽的生產(chǎn)生活環(huán)境。

1、強化以人為本的管理,突出思想文化建設的重點。

以人為本是企業(yè)管理的核心,同時也是思想文化建設的重點,它強調(diào)充分尊重職工的人格、權(quán)利和主人翁地位,理解職工、重視職工、培養(yǎng)職工、激勵職工,也就是強調(diào)文化認同與群體意識的作用。思想文化建設要本著以人為本的原則,也是說要從工作上和生活上關(guān)注、關(guān)心、關(guān)愛職工,真正解決職工的實際困難。所以,在項目管理中要把人的因素放在第一位,從職工的工作和生活實際需要出發(fā),滿足職工需求,進一步完善薪酬制度和激勵機制,想方設法增加職工收入,改善職工工作和生活條件,為職工營造一個良好的工作生活環(huán)境,搭建一個施展才藝、謀求發(fā)展的管理平臺,為職工創(chuàng)造實現(xiàn)自身價值的機會,加速職工的個性發(fā)展和自我完善;把職工的敬業(yè)精神內(nèi)化為在崗奉獻的具體行動,為公司盡職效力,積極奉獻,確保安全生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

2、加大培訓力度,努力建設高素質(zhì)的職工隊伍。

人是生產(chǎn)力中最具有決定性的因素。市場競爭歸根到底是人才的競爭,而提升企業(yè)的核心競爭能力,必須始終以職工為主體,把培育高素質(zhì)職工隊伍作為思想文化建設的根本任務來抓。一是要強化思想教育,從加強職工的思想和職業(yè)道德建設入手,運用多種途徑和方法,不失時機地開展職工的思想道德和職業(yè)道德教育。二是要加強職工的職業(yè)技能教育與培訓,為企業(yè)發(fā)展提供永不衰竭的智力支持和技術(shù)保障。

3、搞好心理疏導,使構(gòu)建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑。

項目部要注意和加強對職工心理上的教育和疏導,正確引導職工注意在工作中自我情緒的調(diào)節(jié),要使心理疏導成為思想政治工作的有效方式,通過有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個比較科學、客觀的認識,尋找有效的、適合自己的放松和排遣方式。使他們感受到組織的溫暖、黨的關(guān)心和愛護,從思想上接受組織的安排,克服抵觸、畏難情緒,從而防止一些矛盾的激化和問題的發(fā)生,穩(wěn)中求快,穩(wěn)中求實,從根本上保證安全生產(chǎn)的順利推進。

4、開展文體活動,豐富職工的精神文化生活。

積極開展豐富多彩的文體活動可以凝心聚力,增強職工的歸宿感和企業(yè)的吸引力。同時也可以通過文化建設,拉近職工與項目部的情感,增強工作的榮譽感、責任感和使命感,使其在思想文化建設的實踐中,提高各方面文化知識和素養(yǎng),拓展視野,豐富內(nèi)涵,提升形象。

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇十三

為及時掌握企業(yè)用工變化情況,準確研判就業(yè)形勢,從2016年起,省統(tǒng)計局每季度對全省325家企業(yè)用工情況開展跟蹤調(diào)查。2018年上半年調(diào)查結(jié)果顯示,企業(yè)用工形勢總體平穩(wěn),從業(yè)人數(shù)微增,用工成本持續(xù)增長,企業(yè)用工預期基本平穩(wěn)。

調(diào)查顯示,上半年企業(yè)用工主要呈現(xiàn)四個特點:

(一)企業(yè)用工總體平穩(wěn),不同行業(yè)人員流動性差異大。

上半年,調(diào)查的325家企業(yè)共有從業(yè)人員104719人,與去年末相比增加了3016人,增長3.0%。上半年新招錄員工9530人,與去年末相比持平,流失員工10327人,流失率9.9%,比去年末減少了0.8個百分點。分行業(yè)看,制造業(yè)、建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)從業(yè)人數(shù)增加最多,與去年末相比分別增加了1709人、1297人和1093人,住宿餐飲業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)、交通運輸業(yè)和信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務業(yè)從業(yè)人數(shù)與去年末基本持平,居民服務業(yè)從業(yè)人數(shù)減少最多,與去年末相比減少了918人。信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)以及租賃業(yè)流失率最低,三個行業(yè)流失率分別為1.8%、2.7%和3.1%,10個行業(yè)中7個行業(yè)與去年末相比流失率均有不同程度降低,只有批發(fā)和零售業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和居民服務、修理和其他服務業(yè)流失率與去年末相比有所升高。

(二)缺工企業(yè)略有增多,最缺普通員工。

在缺工方面,調(diào)查的325家企業(yè)中,存在缺工的有253家,占比77.8%,比去年末增加了1.2個百分點。缺工種類中,選擇普通員工(如普通員工,銷售人員,普通服務人員等)占比最高,為40.9%,與去年末相比增加了8.6個百分點。其次是經(jīng)營管理人員,占比32.6%,與去年末相比增加了0.3個百分點,再次是高級技工,占比29.8%,與去年末相比增加了1.2個百分點,其余選項與去年末相比均有不同程度減少。

從行業(yè)看,信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)反映缺工的企業(yè)較多,占比分別為93.8%、82.2%和80.6%。租賃業(yè)、居民服務業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)反映缺工的企業(yè)相對較少。

(三)反映“招工難”企業(yè)小幅增加,行業(yè)間差異較大。

調(diào)查顯示,在325家企業(yè)中有177家企業(yè)認為目前存在“招工難”問題,占比達54.5%,與去年末相比上升1.0個百分點,其中認為目前存在“招工難”問題但不太嚴重的有138家,占42.5%,認為比較嚴重的有31家,占9.5%,非常嚴重的有8家,占2.5%。

從行業(yè)看,反映“招工難”問題的企業(yè)一半以上集中在住宿和餐飲業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務業(yè)和制造業(yè),在行業(yè)內(nèi)占比分別為69.7%、62.5%和62.4%。三個行業(yè)反映“招工難”的企業(yè)達96家,占到反映“招工難”企業(yè)總數(shù)的54.2%。從企業(yè)登記注冊類型看,反映存在“招工難”企業(yè)主要集中于外資及港澳臺企業(yè)和股份制企業(yè),占比分別達到71.4%和62.4%。

從招工難的原因看,企業(yè)認為主要來自兩個方面,一是求職者對薪酬、就業(yè)環(huán)境期望過高,占80.8%,與去年末相比增加了7.2個百分點。以租賃和商務服務業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和居民服務業(yè)表現(xiàn)較為突出,占行業(yè)內(nèi)反映“招工難”企業(yè)比重分別達100%、90.9%和87.5%。企業(yè)與求職者的薪酬矛盾是“招工難”的主要原因,選擇此項的企業(yè)持續(xù)呈現(xiàn)上升趨勢。二是符合崗位要求的應聘者減少,占60.5%。在房地產(chǎn)業(yè)、租賃和商務服務業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)表現(xiàn)較為突出,行業(yè)內(nèi)占比分別達90.9%、62.5%和61.5%。

(四)企業(yè)用工成本持續(xù)上升,平均月薪漲幅在10%以上企業(yè)增長明顯。

調(diào)查顯示,上半年有282家企業(yè)新招錄了普通員工,新招錄普通員工的平均月底薪中位值為2500元,與去年末及一季度的平均月底薪中位值2000元、2200元相比,用工成本持續(xù)上升。最近招錄普通員工月底薪與去年同期相比上漲的有124家,與去年末相比增加了7家,占38.1%,月薪不變的企業(yè)有191家,與去年末相比減少了8家,占58.8%,月薪下降的有10家,與去年末相比增加了1家,占3.1%。在漲薪企業(yè)中,漲薪幅度在5%以下的有65家,與去年末相比增加了2家,占52.4%,漲幅在5—10%的`企業(yè)有31家,與去年末相比減少了12家,占25.0%,漲幅在10%—20%的企業(yè)有18家,與去年末相比增加了9家,占14.5%,漲幅在20%以上的企業(yè)有10家,與去年末相比增加了8家,占8.1%。同比來看,上半年所招普通員工平均月薪漲薪幅度在10%以上增長最為明顯,在漲薪企業(yè)中的占比上升了13.2個百分點。

從行業(yè)看,月底薪上漲的企業(yè)以制造業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、居民服務業(yè)三個行業(yè)居多,占比分別為50.5%、45.5%和45.0%。從企業(yè)登記注冊類型看,月底薪上漲企業(yè)占比最高的是外資及港澳臺企業(yè),有71.4%。對于月底薪上漲,漲薪企業(yè)中有21.0%的認為對企業(yè)經(jīng)營壓力較小或沒有壓力,與去年末相比增加了6.5個百分點。有63.7%的認為對企業(yè)經(jīng)營有一定壓力,但能消化,與去年末相比減少了8.1個百分點。15.3%的認為壓力明顯增大,與去年末相比增加了1.6個百分點。由此反映出漲薪企業(yè)進一步增多,漲薪幅度進一步增大。

(一)季節(jié)性用工是促使企業(yè)用工增加的首要因素。在用工增加的企業(yè)中,第一位原因選擇季節(jié)性用工的占29.1%,居增員因素的首位;其次是生產(chǎn)任務或訂單增加,占25.5%;因經(jīng)濟效益向好而增加用工的,占21.8%。

(二)員工因個人原因辭職是企業(yè)減員的首要因素,占比遠超其他選項。員工因個人原因辭職是企業(yè)減員的首要因素,占53.5%;員工達到退休年齡自然減員為次要因素,占15.8%;生產(chǎn)任務不足是第三位因素,占14.1%。

調(diào)查顯示,下一季度企業(yè)用工預期基本平穩(wěn),用工預期變化幅度小。325家企業(yè)預計下一季度用工持平的有231家,占71.1%,預計用工將增加的有58家,占17.8%,兩項合計占88.9%,顯示下一季度企業(yè)用工預期基本平穩(wěn)。與去年末相比,預計用工持平的企業(yè)增加了14家,占比提高了4.3個百分點;預計用工將增加的企業(yè)減少了12家,占比降低了3.7個百分點;預計用工將減少的企業(yè)減少了2家,占比降低了0.6個百分點。

從行業(yè)看,預計用工增加的企業(yè)主要集中在建筑業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)和制造業(yè),行業(yè)內(nèi)占比分別為28.1%、27.3%和22.8%。批發(fā)和零售業(yè)、租賃業(yè)和居民服務業(yè)預計用工持平的企業(yè)較多,占比分別為86.1%、81.8%和80.0%。預計用工減少的企業(yè)以信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務業(yè)居多,占比為18.8%。

據(jù)調(diào)查,上半年企業(yè)反映較多的主要集中在兩個方面:

(一)搭建平臺便于企業(yè)招人引才。建議相關(guān)職能部門加強人才流動平臺建設,緊密對接企業(yè)用工需求,加強人才引進,通過開展社區(qū)求職活動、專場招聘會等多種方式方便企業(yè)招聘人員,化解企業(yè)對專業(yè)人才需求難題。

(二)進一步減費降稅降低企業(yè)成本。積極實施減費降稅優(yōu)惠政策,支持小微企業(yè)發(fā)展,通過多種方式有效降低企業(yè)經(jīng)營成本,促進傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展,增強企業(yè)招工能力。

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇十四

一個企業(yè)要經(jīng)營、要營利,必然少不了一群優(yōu)秀的職工,職工是一個企業(yè)最普通、最基礎(chǔ)、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢呢?這就需要企業(yè)為職工做出一定的安排學習、了解。

職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段,職工培訓在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件,其本身就是一種管理的手段,即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑,以及完成任務的方法和手段,圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓,達成相互理解與支持,共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀,了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃。本人于4月在上海市南匯區(qū)范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓需求調(diào)研,,現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高,但是對職工的素質(zhì)培訓和技術(shù)培訓不能及時進行,大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動,長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上,且多以陳舊的培訓方式為主,培訓效果級差,沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃,缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調(diào)動職工參與培訓的.積極性。目前培訓工作被動參加的多,主動學習的少,應付的多,真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制,企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來,再加上培訓工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的.些根本性問題,因而難以充分調(diào)動職工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓,人多量大,時間緊,給出題、考核、閱卷帶來許多困難,培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價,因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排,從而不能保證培訓效果和質(zhì)量的提高。

5、培訓方法落后,多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術(shù)問答的形式,沒有采用互動練習的設施,缺少基礎(chǔ)設施的配置。

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇十五

3、正確使用和保管發(fā)票,及時確認銷售收入;。

4、負責公司費用、銷售成本及利潤的核算;。

5、負責集團公司合并報表的編制,以及各項關(guān)聯(lián)交易的統(tǒng)計核算工作;。

6、保管好公司各項財務會計資料,遵守職業(yè)道德,保守公司機密;。

7、完成領(lǐng)導交辦的其他工作。

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇十六

對于這次的活動,我首先利用一天的時間把公司質(zhì)檢科各種工作流程以及分配情況了解清楚,然后開始對照著工作流程來具體地展開自己的調(diào)查計劃。因為他們的培訓是間斷性的的,前段時間剛好全都培訓完畢,這對我來說倒是省去了很多不必要的時間。我先將我需要了解的內(nèi)容一一記錄下來,有針對性的去詢問他們。之后有一天是有人專門帶我去參觀了他們的培訓場所并且還為我以一一講解,甚至我還親自體驗了一把。這種親身體驗讓我對這次的調(diào)查更加的記憶深刻了。了解完畢后,我便跟著他們一起,學習如何對產(chǎn)品進行質(zhì)檢,在此過程中受益匪淺。

但我心里并沒有任何的失落感,相反的,我還很為自己高興!一個公司都能夠把旗下的員工培養(yǎng)的如此優(yōu)秀,我想這是需要有一個多么明智的領(lǐng)導者才能夠考慮如此周全,而對于尋常的我們來說,我們自己也是要具備各種知識和技能,將來在職場中才能夠脫穎而出,開出一條光明大道來!當今社會市場的竟爭壓力如此之大,一個公司不再僅僅是老板與老板之間的較量了,我相信以后的趨勢應該是員工與員工之間的較量才對。畢竟在這個飛速發(fā)展的信息時代,科技力量最為強大,也最能看出個人實力懸殊情況。知識是不斷汲取的,技能是不斷造就的,人只有在不斷地自我完善中才能體現(xiàn)出個人價值來。就像這家公司,雖然它并不是一家大型企業(yè),但是他卻在抓公司效益的同時還不忘對員工進行培訓,以此來提高他們的技能,好在今后鞏固他們在公司的地位。兩個禮拜的社會實踐調(diào)查讓我看到了一個企業(yè)要想逐步壯大,中間投入的力量精力是如此之多??!就算是最基層的員工,公司對他們的要求也是相當之高的。所以,對于新時期的我們來說,我們的任務將會更加艱巨,前方的道路也會變得坎坷起來!

提升的培訓計劃。相信在以后,這會是尤為重要的一項技能!

企業(yè)財務情況調(diào)查報告篇十七

殊不知,相對于外部應聘者只看到企業(yè)的光環(huán),在職員工有所顧慮,離職員工曾經(jīng)在企業(yè)工作過,又由于某種原因而離去,對企業(yè)有更真實的認知。一名員工離職,無論什么原因,對企業(yè)來說首先意味著損失,或者說潛在的風險,離職員工可能把對企業(yè)的抱怨向外擴散,也可能把企業(yè)的秘密帶到競爭對手那里,那么該如何減少這種風險?離職員工對企業(yè)來說也意味著機遇,“好馬不吃回頭草”的想法已經(jīng)落伍了,一名員工如果決心回到前一家企業(yè),能夠很快地適應,并發(fā)揮出超出你想象的能力,這遠遠不是空降兵可以比的。

離職員工管理是更精細化的人力資源管理。試想,當應聘者、在職員工、離職員工都說一家企業(yè)不錯時,誰的話最有分量?毫無疑問是離職員工。但是,離職員工管理也更難,需要企業(yè)放下身段,花更多的時間,更多的精力,而且麻煩的是收益無法準確衡量。這是一件廣結(jié)善緣的事情,維系10名離職員工收益可能為0,維系100名離職員工可能還是0,維系1000名離職員工,只要有一個非常成功的員工回來,你就賺了!

雖然目前幾乎沒有中國企業(yè)開展了體系化的離職員工管理,但這并不意味著未來不需要這樣做。事實上,老板、hr們也很清楚,離職員工管理意味著降低企業(yè)風險、塑造雇主口碑、贏得人才競爭優(yōu)勢的方法,這樣的認知能夠從離職員工管理調(diào)查中明顯感受到。離職員工管理調(diào)查,接受調(diào)查的對象為企業(yè)人力資源模塊負責人,或者招聘、員工關(guān)系管理主管。調(diào)查收集數(shù)據(jù)316份,其中有效數(shù)據(jù)274份,有效率86.7%。

離職員工管理停留在風險控制階段離價值挖掘階段很遠。

對于離職員工管理,目前應用較多的是離職訪談,63.1%的企業(yè)會這樣做。離職訪談的目的,更多地是為了緩和氣氛,了解員工的真實離職原因,在此基礎(chǔ)上決定是否挽留。通過離職訪談,企業(yè)可以有效降低風險,如果挽留成功,能夠為企業(yè)繼續(xù)創(chuàng)造價值,穩(wěn)定目前的員工隊伍;即使挽留不成功,或者無需挽留,也能緩和員工的情緒,好聚好散,降低負面信息擴散和企業(yè)機密外泄的風險。

但是,離職訪談只是第一步,還有第二步持續(xù)溝通,第三部再雇傭通道。目前國內(nèi)開展這兩步的企業(yè)比例銳減,降至10%左右。事實上,做好這兩步才是離職員工管理的關(guān)鍵,因為這兩部能夠有效挖掘離職員工的價值。

第三方離職訪談應用并不普遍。

進行離職訪談時,訪談形式對于員工感受有很大的影響。約80%企業(yè)通常會采取離職員工的主管經(jīng)理對其訪談的形式,約50%的企業(yè)會采取hr人員訪談,這兩種方式更多地是在安撫員工,同時部分詢問出離職的原因。員工歡送會是外國企業(yè)常用的方式,在中國似乎行不通,像離婚典禮一樣,很少有企業(yè)做這樣一個正式的告別,員工也更愿意選擇與自己關(guān)系好的其他員工再聚一次。第三方離職訪談與公司主管或hr訪談形式類似,目的主要是為了尋找員工的真實離職原因,從而更好地對在職員工進行保留。第三方離職訪談也能讓離職員工感覺到自己被重視,公司切實希望向更好地方向發(fā)展,從而提升員工對公司的評價,但目前并沒有得到普遍應用,只有14.5%的企業(yè)采用。

與離職員工持續(xù)溝通時多注重分享公司信息。

持續(xù)溝通表明了公司的一種態(tài)度,認為這些員工是有價值的。這種價值體現(xiàn)可能體現(xiàn)在成為商業(yè)伙伴,或者再次成為公司雇員。無論如何,這都是公司發(fā)出的積極信號。在持續(xù)溝通時,公司表達目的性過于明顯,想獲得信息,了解員工在哪家公司工作,工作如何,而不是分享信息,告知公司的最新動態(tài),向離職員工征求未來發(fā)展的意見與建議。雖然了解員工動向與今后的合作或雇傭直接相關(guān),但往往欲速則不達,索取可能讓離職員工產(chǎn)生警戒心,影響深入的溝通,而分享可以讓離職員工敞開心扉,表達更多的信息。

是否返聘離職員工需要更多內(nèi)部支持。

持續(xù)溝通的過程中,很有可能產(chǎn)生再雇傭的機會,特別是對于那些有心做事業(yè)的離職員工。其之前離職的原因很可能是沒有適當?shù)钠脚_發(fā)展,如果公司恰好有更合適的機會,同時該員工在目前的公司里遇到障礙,回到原公司就水到渠成了。

對于在持續(xù)溝通過程中,公司有意向再雇傭的員工,應持續(xù)互動,告知業(yè)務與空缺崗位信息。一旦該員工認為合適,表達出回歸意向,這時需要公司輔以一系列的措施。離職員工返聘與新員工招聘流程不同,一般直接由公司管理層人員面談,因此需要設置綠色通道。為了讓員工更安心,在福利保障上可以考慮延續(xù)之前的時間,而不是以新員工對待,這也是國外很多公司通行的做法。此外還有一點很重要是打消返聘員工的擔憂,他是否能與其他在職員工,他的前同事很好共事?這點必須公司事先內(nèi)部協(xié)調(diào)好,如果無法協(xié)調(diào),就要權(quán)衡離職員工返聘是否合適,應該安排在哪個崗位上了。

無論離職員工最終是否能回歸到企業(yè)里,通過精細的離職員工管理,我們都達到了一系列目的,減少員工離職時的向外抱怨程度、降低公司機密外泄的風險、樹立良好的雇主品牌形象、發(fā)展?jié)撛诘暮献骰锇?。其實,你可以把離職員工看成一個更容易發(fā)表負面評論的消費者、一個更挑剔的合作伙伴、一個更有目的性的應聘者,因為他曾為公司服務,與公司之間信息更對等,所以要求更高。這也不得不要求公司更規(guī)范、更健康發(fā)展。

讓我們來看看那些知名的公司是怎么做的吧。摩托羅拉設置離職員工90天內(nèi)綠色回歸通道,工齡在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計算;sun非常自豪為業(yè)界培養(yǎng)了眾多ceo;麥肯錫有一套稱為“麥肯錫校友錄”的數(shù)據(jù)庫,把員工離職稱為“畢業(yè)離?!?惠普對離職員工握手話別,還陪送“嫁妝”……如果一家公司能夠得到多數(shù)離職員工的積極評價,我們就有很充足的把握說:嗯,這是一家不錯的公司!

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