企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告（通用24篇）

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企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇一

為了解和掌握經(jīng)濟新常態(tài)下企業(yè)用工的變化情況，為省委和政府準(zhǔn)確研判就業(yè)形勢，制定就業(yè)政策提供科學(xué)依據(jù)，五月中下旬四川省統(tǒng)計局組織力量對全省除甘孜、阿壩以外的19個市州的262家企業(yè)用工情況進(jìn)行了一次專項典型調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，受去產(chǎn)能以及生產(chǎn)任務(wù)不足等因素影響，上半年企業(yè)減員多于增員，用工人數(shù)呈凈減少態(tài)勢，多數(shù)企業(yè)不缺工，但部份企業(yè)用工結(jié)構(gòu)性矛盾仍然明顯。現(xiàn)將本次調(diào)查情況分析報告如下：

一、調(diào)查企業(yè)基本情況。

262家企業(yè)分布于農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、交通運輸倉儲業(yè)、居民服務(wù)業(yè)、租賃業(yè)、其他十二個行業(yè)，截至今年5月末有從業(yè)人員98184人，單位平均用工規(guī)模為374人。按從業(yè)人員規(guī)模分，1000人以上企業(yè)25家，占9.5%、100-999人企業(yè)104家，占39.7%、100人以下企業(yè)133家，占50.8%;按企業(yè)登記注冊類型分，國有企業(yè)32家，占12.2%、集體企業(yè)3家，占1.1%、股份制企業(yè)94家，占35.9%、私營企業(yè)118家，占45.1%、港澳臺及外商投資企業(yè)6家，占2.3%、其他企業(yè)9家，占3.4%;按行業(yè)分，農(nóng)林牧漁業(yè)22家，占8.4%、采掘業(yè)20家，占7.6%、制造業(yè)40家，占15.3%、建筑業(yè)21家，占8%、批發(fā)和零售業(yè)22家，占8.4%、住宿和餐飲業(yè)21家，占8%、房地產(chǎn)業(yè)20家，占7.6%、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)17家，占6.5%、交通運輸倉儲業(yè)18家，占6.9%、居民服務(wù)業(yè)26家，占9.9%、租賃業(yè)22家，占8.4%、其他行業(yè)13家，占5%。262家企業(yè)中屬產(chǎn)能過剩的企業(yè)16家。

調(diào)查顯示，上半年企業(yè)用工主要呈現(xiàn)以下特點：

(一)企業(yè)減員多于增員，員工流失情況較為突出，用工人數(shù)總體呈凈減少態(tài)勢。

1-5月262家企業(yè)新招員工3419人，流失員工13841人，流失員工數(shù)高出新招員工數(shù)3.1倍，員工流失率達(dá)12.7%，扣除產(chǎn)能過剩企業(yè)后流失員工7771人，仍比新招員工數(shù)多1.3倍，員工流失率達(dá)10.2%。截至5月末，262家企業(yè)有從業(yè)人員98184人，分別比年初和去年同期凈減少10422人和11189人，降幅分別為9.6%和10.2%，扣除產(chǎn)能過剩企業(yè)后，分別比年初和去年同期凈減少4466人和2291人，降幅分別為5.8%和3.1%，與一季度相比降幅呈小幅擴大的趨勢。

從企業(yè)看，由于員工流失較為突出，從業(yè)人員減少的企業(yè)數(shù)超過增加的企業(yè)數(shù)，企業(yè)用工穩(wěn)定性有所下降。與年初相比，從業(yè)人員減少的企業(yè)有93家，占比由一季度30.8%上升到35.5%，從業(yè)人員持平和增加的企業(yè)169家，比重比一季度下降4.7個百分點，其中從業(yè)人員持平的企業(yè)89家，比重下降8.7個百分點。

從行業(yè)看，分化較為明顯，十二個行業(yè)四升八降，除農(nóng)林牧漁業(yè)和租賃業(yè)有所增加，交通運輸倉儲業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)微升外，其余八個行業(yè)均比年初有不同程度的減少，其中以制造業(yè)、建筑業(yè)和采掘業(yè)三個行業(yè)減員最多，分別達(dá)4954人、3813人和1251人，降幅為17.5%、22.3%和4.5%。

從企業(yè)登記注冊類型看，減員較多的主要是股份制企業(yè)、私營企業(yè)、港澳臺和外資企業(yè)，分別比年初減少8816人、1254人和601人，降幅分別達(dá)13.9%、6.6%和12.8%，國有企業(yè)、集體企業(yè)和其他企業(yè)從業(yè)人員基本保持穩(wěn)定。

從規(guī)模上看，1000人以上大企業(yè)減員最多，達(dá)8469人，占到減員總數(shù)的81.2%，100-999人企業(yè)人數(shù)小幅下降6.1%，100人以下企業(yè)人數(shù)基本持平，僅減少48人。

(二)一半的企業(yè)招錄了新員工。

調(diào)查顯示，今年初至5月末262家企業(yè)中有134家招錄了新員工，占比為51.1%，比一季度下降1.4個百分點，共招錄新員工3419人，占到招錄企業(yè)從業(yè)人員的6.5%。從行業(yè)看，招錄員工最多的三個行業(yè)是建筑業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)，分別招錄了1199人、757人和268人，共招錄2224人，占到總招錄數(shù)的65%。從企業(yè)登記注冊類型看，招錄員工最多的是私營企業(yè)和股份制企業(yè)，分別招錄了1667人和1277人，共招錄2944人，占到總招錄數(shù)的86.1%。從招錄員工的構(gòu)成看，按戶籍性質(zhì)分，以城鎮(zhèn)戶口人員為主，占比57.5%;按文化程度分，以初中及以下為主，占比45.1%;按年齡分，以25-34歲為主，占比37.1%;從崗位看，以生產(chǎn)崗位為主，占比49.5%。

(三)近三分之二的企業(yè)不缺工。

據(jù)調(diào)查，262家企業(yè)中，有170家企業(yè)不缺工，占比達(dá)到64.9%，比一季度上升了0.7個百分點，反映出目前企業(yè)缺工現(xiàn)象不突出。從缺工企業(yè)的具體情況看，主要有三個特點：一是短期缺工或臨時性、季節(jié)性缺工現(xiàn)象相對突出。在缺工的92家企業(yè)中，短期缺工企業(yè)67家，占到缺工企業(yè)總數(shù)的72.8%;二是行業(yè)間缺工差別較大。分行業(yè)看，缺工企業(yè)比重較高的三個行業(yè)是農(nóng)林牧漁業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、居民服務(wù)業(yè)，占比分別為50%、47.1%和42.7%，房地產(chǎn)業(yè)缺工比重最低，為15%，缺工比重最高與最低的行業(yè)之間相差35個百分點;三是普通員工和中高級技工缺工較多。調(diào)查顯示，企業(yè)缺工占比從高到低排序依次為：普通員工、中高級技工、其他員工、管理人員、科研人員，占比分別為31.5%、30.4%、19.6%、13%和5.4%，中高級技工缺工占比較一季度上升了7.8個百分點，而普通員工缺工占比下降了10個百分點。

(四)近七成企業(yè)新招錄員工月底薪與去年同期持平。調(diào)查顯示，134家企業(yè)今年初至5月末招錄普通員工的平均月底薪為2133元，與去年同期相比，月底薪持平的`企業(yè)達(dá)91家，占67.9%，占比較一季度上升1.4個百分點;月底薪上漲的有36家，占26.9%，占比與一季度持平，其中漲幅在5%以下的企業(yè)有16家，占上漲企業(yè)的44.4%，漲幅在5-10%的企業(yè)有15家，占41.7%，漲幅在10%以上的企業(yè)有5家，占13.9%。月底薪下降的有7家，只占4.8%。從行業(yè)看，月底薪上漲企業(yè)較多的主要集中在農(nóng)林牧漁業(yè)、交通運輸倉儲業(yè)、住宿餐飲業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)四個行業(yè)，占比分別為54.5%、45.4%、37%和30%。從企業(yè)登記注冊類型看，月底薪上漲企業(yè)較多的主要為港澳臺及外商投資企業(yè)和股份制企業(yè)，占比分別為33.3%和13.2%;從規(guī)模上看，1000人以上大企業(yè)月底薪上漲企業(yè)較多，占比達(dá)32%。對于月底薪上漲，漲薪企業(yè)中有10.6%的認(rèn)為對企業(yè)經(jīng)營沒有壓力，占比較一季度上升了4.6個百分點;認(rèn)為對企業(yè)經(jīng)營有壓力，但能消化的比重由一季度64%上升到65.2%;認(rèn)為壓力明顯增大的由一季度30%下降到24.2%，從總體看，多數(shù)漲薪企業(yè)對新招員工月底薪上漲反應(yīng)溫和。

三、企業(yè)經(jīng)營狀況及對企業(yè)用工的影響分析。

調(diào)查顯示，上半年多數(shù)企業(yè)經(jīng)營處正常狀態(tài)，但行業(yè)及企業(yè)間分化十分明顯，從而對企業(yè)用工帶來了不同的影響。262家企業(yè)中，60家采掘業(yè)、制造業(yè)企業(yè)實現(xiàn)銷售收入115.6億元，同比增長0.6%，202家非采掘業(yè)、制造業(yè)企業(yè)營業(yè)收入213.2元，同比增長10.7%，262家企業(yè)利潤總額11.4億元，同比增長10.1%?？鄢?6家產(chǎn)能過剩企業(yè)后，44家采掘業(yè)、制造業(yè)企業(yè)實現(xiàn)銷售收入72.8億元，同比增長3.2%，246家企業(yè)利潤總額10.9億元，同比增長33%。從企業(yè)看，經(jīng)營狀況較好，收入和利潤同比均增長10%以上的有65家企業(yè)，占24.8%，實現(xiàn)銷售收入41.9億元，營業(yè)收入114.2億元，利潤總額5.1億元，同比分別增長29.9%、23.3%和71.5%;經(jīng)營狀況較差，收入和利潤同比均下降的有71家企業(yè)，占27%，實現(xiàn)銷售收入15.3億元，營業(yè)收入20億元，同比分別下降45.3%和16.3%，利潤為虧損0.46億元，同比增虧4.6億元。

從經(jīng)營狀況對企業(yè)用工的影響看，主要特點是，經(jīng)營狀況較差對企業(yè)用工的影響明顯大于經(jīng)營狀況較好對企業(yè)用工的影響，即經(jīng)營狀況較好的企業(yè)用工總體基本穩(wěn)定，經(jīng)營狀況較差的企業(yè)減員較為嚴(yán)重。從企業(yè)看，經(jīng)營狀況較好的65家企業(yè)5月末有從業(yè)人員25989人，分別比年初減少了315和505人，分別下降1.3%和1.9%。經(jīng)營狀況較差的71家企業(yè)5月末有從業(yè)人員16722人，分別比年初和去年同期減少了4985人和3056人，降幅分別達(dá)23%和15.5%。具體看，對企業(yè)用工影響較大的主要集中在兩類企業(yè)，一類是產(chǎn)能過剩企業(yè)，另一類是建筑企業(yè)。隨著供給側(cè)改革的推進(jìn)，以鋼鐵、煤炭為代表的產(chǎn)能過剩行業(yè)去產(chǎn)能步伐加快，對用工人數(shù)的影響開始明顯加大。5月末在用工人數(shù)比年初減少最多的十個企業(yè)中，鋼鐵、煤炭企業(yè)占了四個，分別是攀鋼集團(tuán)四川長城特殊鋼有限責(zé)任公司、四川廣旺能源發(fā)展有限責(zé)任公司、四川華鎣山廣能有限責(zé)任公司、雅安市安盛煤業(yè)有限責(zé)任公司大片煤礦，四家企業(yè)比年初減員5617人，占到企業(yè)減員總數(shù)的53.9%。5月末262家企業(yè)中16家產(chǎn)能過剩企業(yè)從業(yè)人員26340人，分別比年初和去年同期減少了5956人、8898人，降幅分別達(dá)18.4%和25.3%，分別占到企業(yè)減員總數(shù)的57.1%和79.5%。由于訂單減少，生產(chǎn)任務(wù)不足，建筑企業(yè)減員也較為嚴(yán)重。5月末建筑企業(yè)有從業(yè)人員13287人，分別比年初和去年同期減少了3813人和1264人，降幅分別達(dá)22.3%和8.7%。若扣除產(chǎn)能過剩企業(yè)和建筑企業(yè)的減員因素，調(diào)查企業(yè)用工人數(shù)只比年初減少653人，降幅將由9.6%縮小到1.1%，呈小幅下降的態(tài)勢。由此可見，去產(chǎn)能及建筑企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)不足是導(dǎo)致上半年企業(yè)用工人數(shù)減少最主要的因素。

四、需要關(guān)注的問題。

1.多數(shù)企業(yè)經(jīng)營擴張欲望不強，招工能力有所減弱，用工需求上升預(yù)期不高。調(diào)查顯示，多數(shù)企業(yè)對擴大用工持謹(jǐn)慎保守的態(tài)度，262家企業(yè)中預(yù)計三季度用工與二季度持平和下降的多達(dá)221家，占84.3%，比重較一季度上升了0.5個百分點，其中預(yù)計用工持平的有196家，占74.8%，比重較一季度上升了3.3個百分點，預(yù)計用工增加的只有41家，比重由一季度16.2%下降到15.7%，反映出企業(yè)用工需求總體較為疲軟。從行業(yè)看，住宿和餐飲業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)預(yù)計用工持平和下降的企業(yè)較多，所占比重均超過86%。預(yù)計用工增加的企業(yè)主要集中在農(nóng)林牧漁業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)兩個行業(yè)，所占比重分別為36.4%和23.5%。

2.部份企業(yè)用工結(jié)構(gòu)性矛盾仍然明顯。調(diào)查顯示，盡管上半年企業(yè)用工需求不旺就業(yè)壓力較大，但仍有47.3%的企業(yè)認(rèn)為存在“招工難”，其中有11.5%的企業(yè)認(rèn)為存在較為嚴(yán)重的“招工難”。在招錄了新員工的134家企業(yè)中有41家企業(yè)認(rèn)為今年招新員工的難度超過去年同期，占到調(diào)查企業(yè)的30.7%，占比較一季度上升了9.5個百分點，91家企業(yè)認(rèn)為今年招新員工的難度與去年同期相差不多，占比由一季度71.4%下降到67.7%，只有2家企業(yè)認(rèn)為今年招新員工更容易一些。從行業(yè)看，認(rèn)為新招員工難度超過去年同期的主要有采掘業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)、住宿和餐飲業(yè)和交通運輸倉儲業(yè)，占比分別為63.6%、62.5%、42.8%、38.5%和37.5%。從企業(yè)登記注冊類型看，主要集中于股份制和私營兩類企業(yè)，占比分別達(dá)到41.9%和23%。從企業(yè)規(guī)?？矗瑥臉I(yè)人員在100-999人企業(yè)反映較為突出，占比達(dá)到37.3%，其次是1000人以上企業(yè)，占30.8%。調(diào)查顯示，目前企業(yè)較難招的除一些臟重危崗位的普通員工和普通崗位的熟練工外，主要是專業(yè)技術(shù)人員，如農(nóng)業(yè)科技、汽修保養(yǎng)、保健養(yǎng)生、酒店及物業(yè)管理等。對于招工難度增大，企業(yè)認(rèn)為主要有四方面原因，一是求職者對薪酬期望過高，占47.5%;二是符合崗位要求的應(yīng)聘者減少，占31.2%;三是求職者人數(shù)減少，占14.8%;四是招聘渠道不暢，占4.9%。

五、受訪企業(yè)的呼聲與建議。

1.部份煤礦企業(yè)反映：煤礦員工年齡普遍偏大、文化水平較低、工資收入較低、家庭負(fù)擔(dān)較重，壓減煤炭產(chǎn)能后，裁減的員工再次就業(yè)的困難大，在一定程度上存在不穩(wěn)定因素，企業(yè)壓力大，期盼政府能盡快出臺相關(guān)辦法或給予政策上的支持，幫助引導(dǎo)企業(yè)向適應(yīng)市場發(fā)展的新能源轉(zhuǎn)產(chǎn)，實現(xiàn)煤礦職工再就業(yè)。

2.部份保安服務(wù)公司反映，作為非一般納稅人受“營改增”政策影響較大，主要是營改增后，最大的成本人工工資等暫不能納入抵扣稅項，卻要按增值稅稅率交納稅金;其次，開具的發(fā)票不是增值稅發(fā)票，客戶方不能抵扣稅金，影響業(yè)務(wù)的開展。期待國家針對行業(yè)的特殊性，給予稅收方面的合理政策，促進(jìn)行業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

3.部份市政公用企業(yè)反映:政府補貼偏低，經(jīng)營壓力較大。如遂寧市公交公司呼吁：提高政府政策性補貼;適當(dāng)調(diào)增運營票價;適當(dāng)增加公交駕駛員的薪酬待遇。如攀枝花市水務(wù)公司呼吁相關(guān)部門針對工商用水實行同價出臺相應(yīng)的補貼政策。

4.部份企業(yè)的建議：

一是強化技術(shù)人才培養(yǎng)激勵措施。注重對引進(jìn)技術(shù)人才的選拔、培養(yǎng)和激勵，制訂相關(guān)政策措施，對技術(shù)人才可以推薦申報享受市、區(qū)政府特殊津貼等政策，同時出臺相關(guān)人才住房保障體系，通過解決技術(shù)人才的工作、住房等措施，實現(xiàn)技術(shù)人才的落地。

二是政府有關(guān)部門進(jìn)一步健全就業(yè)服務(wù)體系，增加人力資源招聘會的次數(shù)和力度，尤其是多開展特定行業(yè)的招聘會，為用工單位和求職者搭建供需平臺，引導(dǎo)企業(yè)和求職者實現(xiàn)人崗有效對接。

三是就業(yè)服務(wù)機構(gòu)與企業(yè)加強合作，大力開展多層次、多類別的定向職業(yè)技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對性和實效性，緩解求職者求職無技術(shù)、企業(yè)想招人但無合適人員的兩難問題。

四是切實落實好減輕企業(yè)稅費負(fù)擔(dān)的各項舉措，對于困難企業(yè)給予部分社保費用免繳、緩繳或降低費率。同時建議對企業(yè)用工出臺獎勵政策，以調(diào)動企業(yè)用工積極性。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇二

近期針對我縣企業(yè)用工情況開展了專題調(diào)研。對全縣54家規(guī)模企業(yè)2015年用工需求進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計，根據(jù)不同行業(yè)，有代表性地深入13家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研座談，對用工需求在40人以上的規(guī)企上門核實。并進(jìn)行了淺層分析。現(xiàn)將調(diào)研情況報告如下：

一、基本情況。

祁門縣現(xiàn)規(guī)模企業(yè)54家，主要為電子電器、綠色光源、綠色食品、林農(nóng)產(chǎn)品精深加工等，其中農(nóng)副產(chǎn)品加工為主業(yè)的不到20%。根據(jù)我縣社會經(jīng)濟發(fā)展特點和企業(yè)的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)分布情況，有針對性的選擇了黃山電器、七七七電子、新飛電子、鼎峰電子、虹川照明、華特電器、新聯(lián)電器、三星電器、順瑞線業(yè)、建興竹木、祁門香茶業(yè)、祁紅茶業(yè)和祁紅發(fā)展有限公司等13家單位進(jìn)行了調(diào)查，企業(yè)分布占比是電子電器：林產(chǎn)精深加工：茶業(yè)為7：1：2。

1、企業(yè)經(jīng)營形勢總體平穩(wěn)發(fā)展。在全球經(jīng)濟尚處恢復(fù)期和國內(nèi)經(jīng)濟新常態(tài)的影響下，經(jīng)濟上行和下行并存，結(jié)構(gòu)性影響增強，我縣企業(yè)發(fā)展總體上平穩(wěn)，部分企業(yè)影響較重，企業(yè)難以適應(yīng)，其中以綠色光源較為突出，如虹川照明、新聯(lián)電器等公司，上半年訂單下滑，致使企業(yè)開工不足，職工工資下降，人員流失較大。下半年，訂單徒增到次年3月，急需增員。大幅波動，讓企業(yè)難以適應(yīng)。

2、企業(yè)用工資源仍然富余。全縣18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村總?cè)丝?4.8萬人，勞動年齡內(nèi)勞動力資源總數(shù)9.7萬人，目前已實現(xiàn)轉(zhuǎn)移就業(yè)5.8萬人，占勞動力總數(shù)59.8%；其中跨市外出就業(yè)人數(shù)4.3萬人。從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)人數(shù)3.07萬人，占勞動力總數(shù)的31.2%，富余勞動力1.03萬人，占勞動力總數(shù)的10.3%。

3、用工需求以中小規(guī)模為主，流動性缺工比重大。據(jù)調(diào)查54家企業(yè)中有38家有用工需求，需求總?cè)藬?shù)957人，需求量在20-40人的8家，占企業(yè)家數(shù)的14.8%；用工需求在20人以下的24家，占44.4%；需工40-100人的6家，占總數(shù)11.1%（其中：虹川照明60人、新聯(lián)電器52人，主要是上半年受經(jīng)濟影響，對流動性缺工進(jìn)行增員；黃山電器因新上生產(chǎn)線和為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級儲備需工42人；祁紅發(fā)展因企業(yè)發(fā)展和季節(jié)性缺工需工40人，新飛電器、建興竹木因開工不足分別需工50人和44人）。在用工需求中，企業(yè)用工流動性缺工占比依然很大，13家企業(yè)人力資源儲備需求103人，主要用于解決職工流動所需。占總需求27.5%，占現(xiàn)有職工總數(shù)7.5%。

我縣企業(yè)用工“短缺”問題的出現(xiàn)，存在企業(yè)、勞動力本身和社會等多方面的原因。

1、從企業(yè)方面來看。一是部分企業(yè)用工過度依賴政府，自身主體作用發(fā)揮不夠。缺乏招工統(tǒng)籌安排，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的薪酬設(shè)計。另外，不少企業(yè)未建立職工工資增長激勵機制，這也是致使員工流失加快的重要原因。二是部分企業(yè)用工條件過于苛刻，薪酬待遇不合理。企業(yè)普遍對勞動力有年齡、技能、工作經(jīng)歷、性別等方面的要求，一些園區(qū)企業(yè)用工年齡要求在40歲甚至35歲以下，導(dǎo)致許多年輕勞動力供給不足。還有一些企業(yè)延長勞動時間，休息日加班未按規(guī)定增加薪酬、調(diào)整工休，存在勞動環(huán)境差、強度大、勞動超時的現(xiàn)象。三是權(quán)益保障不到位。園區(qū)企業(yè)不同程度存在勞動合同簽訂率低，給員工購買社保比例不高。

2、從勞動力自身來看。一是就業(yè)觀念存在偏差。新生代打工者，絕大部分不愿留在本地，而喜歡到沿海發(fā)達(dá)地區(qū)、大城市打工。這部分人普遍認(rèn)為，沿海一帶發(fā)展快，錢好掙，工作條件和待遇比家鄉(xiāng)的企業(yè)好，而且更容易找對象。即使在同等薪酬下，他們也愿意外出打工。另外，還有部分年齡偏大的務(wù)工人員，文化層次不高，也沒有一技之長，但對工作條件和待遇要求較高。二是勞動技能相對較低。我縣勞動力文化程度普遍較低，80%以上的務(wù)工人員是初中及初中以下文化。有的人記不下本人一天完成的工作，甚至連自己的名字都不會寫，只能從事最簡單的工種，稍微復(fù)雜的工作就無法勝任。三是自由散漫不服約束。部分本地勞動力自由散漫，動輒請假，且不服管理。

3、從政府服務(wù)來看。一是園區(qū)配套設(shè)施不夠完善。雖然近些年來，園區(qū)加強了水電路訊和美化、亮化、綠化、凈化建設(shè)，但園區(qū)住宿、消費、娛樂等配套設(shè)施仍然匱乏，相關(guān)第三產(chǎn)業(yè)沒有充分發(fā)展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的場所，導(dǎo)致員工工作之余，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。二是勞動力市場不夠成熟。目前，縣內(nèi)勞動力市場發(fā)育較為滯后，沒有較為完善的勞動力供求信息的平臺，沒有一個大型的人才市場，勞動力供求信息的變化得不到及時反映，造成供求雙方信息溝通不充分。

三、應(yīng)對企業(yè)用工形勢的幾項舉措面對今年企業(yè)用工形勢，制定相應(yīng)對預(yù)案，并將著力落實以下措施：

1、舉辦兩場大型城區(qū)招聘會，6-8場鄉(xiāng)鎮(zhèn)專場招聘會，打造企業(yè)與應(yīng)聘者交流平臺。

2、加強企業(yè)用工信息對接和宣傳。在縣局網(wǎng)站開辦“求職市場”、“招聘市場”專欄，做好企業(yè)用工需求信息的征集、更新，逐步建立起企業(yè)用工信息“政企”對接制度，形成企業(yè)按月報送用工需求信息，網(wǎng)站及時發(fā)布的信息暢通渠道。把調(diào)查收集的一批用工規(guī)范、待遇好、有發(fā)展空間的用工大戶推薦好。

3、多方引導(dǎo)，營造良好用工氛圍。招開政企業(yè)對接坐談會，對用工形勢的分析判斷進(jìn)行交流，幫助企業(yè)掌握準(zhǔn)確的用工形勢，制定合理的薪酬待遇，做好自身配套環(huán)境建設(shè)，采取多種措施招人留人。要引導(dǎo)求職者理性求職，了解市場對人才類型的需求變化，更加注重技能提升和自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

4、強化職能，做好公共就業(yè)服務(wù)。一是增強公共就業(yè)服務(wù)意識，要通過教育培訓(xùn)，增強基層工作人員對開展公共就業(yè)服務(wù)重要性的認(rèn)識，深化服務(wù)意識，加強服務(wù)能力。二是用好公共就業(yè)服務(wù)平臺，通過基層公共就業(yè)服務(wù)平臺走訪企業(yè)，收集轄縣企業(yè)用工信息，有效直接的提供就業(yè)服務(wù)，通過入戶走訪，掌握未就業(yè)人員的知識技能、崗位需求、薪酬期望、工作環(huán)境要求等信息，作好崗位匹配；繼續(xù)開展公共就業(yè)窗口服務(wù)，為有需求的企業(yè)個人提供信息咨詢、招工登記與就業(yè)推薦服務(wù)；三是健全我縣企業(yè)用工監(jiān)測和失業(yè)動態(tài)監(jiān)測制度，定期了解企業(yè)當(dāng)期用工、薪酬狀況等情況，研判人力資源供求結(jié)構(gòu)性矛盾程度、原因和發(fā)展趨勢等,為領(lǐng)導(dǎo)決策和政策制定提供更為科學(xué)全面的參考。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇三

公司近期業(yè)務(wù)訂單隨市場影響而時有變化，生產(chǎn)部對一線生產(chǎn)員工進(jìn)行了重新統(tǒng)籌和安排;其調(diào)整過程本身或調(diào)整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態(tài)，帶來了一定的波動。現(xiàn)就個別員工提出離職一事為起點，分別對生產(chǎn)現(xiàn)場員工(班長一名、崗位操作員工三名、生產(chǎn)管理人員一名)進(jìn)行了面談;從中了解到一部分員工的工作現(xiàn)狀及思想波動因素。

1、工作量不足，工作安排難以周全，少數(shù)員工思想波動。

業(yè)務(wù)訂單不足，導(dǎo)致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派?安排誰干活?誰休假(帶薪?不帶薪?，5月份車間仍個別員工安排休假)等問題上安排難度增大，崗位員工擔(dān)心自己分不到活，心理上滋養(yǎng)了不穩(wěn)定的因素;對上月(5月份)生產(chǎn)安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。

2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:

公司5月份決定精減現(xiàn)有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續(xù)。80%的離職員工因?qū)拘拇娓卸鳎邮芰斯緵Q定;但其中有2—3人通過不同途徑了解一點勞動保障內(nèi)容，進(jìn)行了爭辯;經(jīng)辦人員進(jìn)行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對現(xiàn)有在職員工的'影響大少不容置疑。

1、分派工件任務(wù)，無流程、規(guī)范可言：

公司任務(wù)暫時不多，員工普遍表示理解，在任務(wù)不足的情況下，車間僅有任務(wù)的分派，其合理安排、統(tǒng)籌就猶為重要;在上面提到的5月份工作安排，其生產(chǎn)任務(wù)分派隨意性大，由現(xiàn)場管理人員把握分派;無公平、公正指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，無疑給青年員工心態(tài)滋生不穩(wěn)定因素，青年員工的穩(wěn)定心態(tài)會有所打亂，形成不思進(jìn)取的工作情緒。

1、近期鉗工班員工**提出離職一事，顯露出生產(chǎn)現(xiàn)場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性;學(xué)徒是否有補助?補助多少?是否有參照依據(jù)?經(jīng)了解：沒有!(這應(yīng)該是人力資源經(jīng)過統(tǒng)籌分析后，制定出的有針對性的規(guī)范化文件);現(xiàn)行情況是：對于學(xué)徒(以此為例)崗位定性，由生產(chǎn)車間管理人員決定，就“**”而言，其入職第一個月車間給予補助金200元，第二個月補助金100元，無通知，無說明，導(dǎo)致員工心理不平衡。

2、公司針對現(xiàn)有的不同崗位不同補助標(biāo)準(zhǔn)，由生產(chǎn)車間隨性確定，其可塑性很大;其執(zhí)行、實施者本人的素質(zhì)與個人喜好，必會融入實際工作中;對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區(qū)。

1、針對員工提出離職的問題，管理人員應(yīng)該合理解釋，盡量挽留，分析出員工提出離職的真實原因，以便公司改進(jìn)和完善留人機制;若以粗暴的態(tài)度和語言對待，其本身體現(xiàn)其管理人員的綜合素質(zhì)，同時，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個別生產(chǎn)管理人員對待提出離職員工如此回復(fù)：你在這里騙錢呀，做二個月就想走，一個月后再說。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產(chǎn)生抵觸情緒。

其一，公司盡快建立健全生產(chǎn)現(xiàn)場管理人員相關(guān)的規(guī)范、制度和操作流程，做到有規(guī)可依，公平公正地綜合處理;遇到問題，對事不對人;盡量避免個人處理問題的隨意性。

其二，建立健全管理人員培訓(xùn)機制。通過不同形式上的培訓(xùn)提高管理人員的整體素質(zhì)。如公司倡導(dǎo)的：在每次每周生產(chǎn)例會中，穿插“精”、“短”的培訓(xùn)內(nèi)容。從平常的一點一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。

其三，盡快建立健全人力資源運行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關(guān)制度規(guī)定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應(yīng);讓員工在生產(chǎn)中自然而然地產(chǎn)生“上進(jìn)”思維習(xí)慣，在這種“上進(jìn)”中有他們近期達(dá)成的目標(biāo)(高級技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等);當(dāng)然，一些制度的建立并推行、實施，必然會觸及原來一些辦事習(xí)慣和處理風(fēng)格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認(rèn)識，可以通過在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中一步一步改變觀念，從原來街道作坊的經(jīng)營管理模式，向現(xiàn)代企業(yè)管理體系轉(zhuǎn)變。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇四

為深入分析我市園區(qū)企業(yè)用工趨勢，積極主動地為企業(yè)提供服務(wù)，近日，市人社局組成調(diào)查小組，對全市各工業(yè)園區(qū)企業(yè)展開了用工情況調(diào)查。連日來，調(diào)查小組深入各地工業(yè)園區(qū)，通過發(fā)放填寫調(diào)查表、問卷表、召開座談會等方式開展現(xiàn)場調(diào)查，對企業(yè)用工數(shù)量、用工需求、勞動合同簽訂情況、工資和福利待遇、參加社會保險情況和勞動生活條件等進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查和統(tǒng)計，較全面地掌握了園區(qū)企業(yè)用工情況。接下來，將在此基礎(chǔ)上，形成專題調(diào)研報告，針對企業(yè)用工需求提出切實可行的措施，對企業(yè)改進(jìn)自身條件，增強吸引力提出了可行性建議。

一季度扶持就業(yè)困難對象就業(yè)成效明顯。

今年以來，我市繼續(xù)加大就業(yè)困難對象就業(yè)幫扶工作力度，開展了“就業(yè)援助月”、“春風(fēng)行動”等一系列就業(yè)服務(wù)專項行動，積極落實就業(yè)扶持政策，著力解決就業(yè)困難人員就業(yè)問題。通過調(diào)查摸底，充分掌握就業(yè)困難人員的動態(tài)，具體了解其面臨的實際困難和就業(yè)需求，提供有針對性的政策咨詢、職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)信息服務(wù)，幫助其就業(yè)。一季度，共計幫助下崗失業(yè)人員再就業(yè)3752人，完成全年目標(biāo)任務(wù)的41.7%，其中，實現(xiàn)就業(yè)困難對象再就業(yè)1866人，完成全年目標(biāo)任務(wù)的62.2%。

市就業(yè)局以作風(fēng)整肅力促經(jīng)辦能力提升。

廣安市就業(yè)服務(wù)管理局近日組織召開了干部作風(fēng)整肅工作會議，認(rèn)真學(xué)習(xí)了中國共產(chǎn)黨廣安市委、市人力資源和社會保障局相繼下發(fā)的《關(guān)于開展干部隊伍作風(fēng)整肅工作的實施意見》，并對開展干部作風(fēng)整肅工作作了重要部署。會議強調(diào)，2012年是全市人力資源和社會保障系統(tǒng)經(jīng)辦能力提升年，全市就業(yè)服務(wù)系統(tǒng)要以干部作風(fēng)整肅工作為抓手，圍繞“庸、懶、軟、散、浮、奢、?！逼邆€方面的著力整治，深化延伸“創(chuàng)先爭優(yōu)”和創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務(wù)窗口活動，促進(jìn)干部職工始終保持腳踏實地、勤勉敬業(yè)、奮發(fā)有為的精神狀態(tài)，始終發(fā)揚使命為責(zé)、實干為本、奉獻(xiàn)為榮的優(yōu)良作風(fēng)，樹立作風(fēng)清新、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、執(zhí)法文明、廉潔高效的部門形象。

我市失業(yè)保險基金抗風(fēng)險能力進(jìn)一步增強。

截止4月15日，我市各區(qū)市縣失業(yè)保險基金存款余額已全部上解到市級收入戶，失業(yè)保險基金統(tǒng)籌層次實現(xiàn)真正意義的市級統(tǒng)籌，基金抗風(fēng)險能力進(jìn)一步增強。

去年以前，我市失業(yè)保險基金統(tǒng)籌層次為縣級，統(tǒng)籌層次低、基金規(guī)模小、調(diào)劑能力弱，一定程度上制約了失業(yè)保險制度功能的發(fā)揮。為進(jìn)一步規(guī)范失業(yè)保險工作，切實保障人民基本生活，增強基金抗風(fēng)險能力，去年底市政府出臺了《關(guān)于印發(fā)廣安市失業(yè)保險市級統(tǒng)籌辦法的通知》，失業(yè)保險基金統(tǒng)籌層次提升為市級，全市統(tǒng)一參保范圍和對象，統(tǒng)一繳費比例，統(tǒng)一繳費基數(shù)核定標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一確定待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)辦法。

今年初，由市審計、人社、財政部門工作人員組成的工作組對全市失業(yè)保險基金帳務(wù)進(jìn)行了清理。目前，各地的失業(yè)保險基金存款余額已全部上解到市級失業(yè)保險基金統(tǒng)籌基金收入戶，全市失業(yè)保險各項工作正式進(jìn)入市級統(tǒng)籌程序。

為準(zhǔn)確把握經(jīng)濟形勢對我市就業(yè)、失業(yè)的影響，健全失業(yè)監(jiān)測預(yù)警制度，我市將啟動失業(yè)動態(tài)監(jiān)測制度，對部分企業(yè)用工變化情況實施動態(tài)監(jiān)測。目前，此項工作已進(jìn)入準(zhǔn)備階段，全市45家企業(yè)用工情況將納入首批監(jiān)測范圍。

為做好此項工作，我市成立了失業(yè)動態(tài)監(jiān)測工作小組，按照“突出重點、注重實效、簡便易行、穩(wěn)步實施”的原則制定了工作方案和措施，考慮企業(yè)規(guī)模、從業(yè)人員、行業(yè)分布等因素，將華鎣山廣能集團(tuán)有限責(zé)任公司、四川省星星建設(shè)集團(tuán)有限公司、岳池港華燃?xì)庥邢薰?、四川綠好食品有限公司等45戶企業(yè)納入了監(jiān)測范圍，涉及10多個行業(yè)的20000余名從業(yè)人員。全市就業(yè)部門將每月收集監(jiān)測企業(yè)從業(yè)人員變動情況，對采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，對減員數(shù)量多、減幅大的企業(yè)深入分析原因及影響程度，并結(jié)合同期城鎮(zhèn)登記失業(yè)率、企業(yè)勞動用工備案等情況，形成分析報告并進(jìn)行失業(yè)預(yù)警。

目前，此項工作已進(jìn)入數(shù)據(jù)采集、核實和建檔工作階段，7月1日起正式開展定期監(jiān)測工作。

我市再次提高失業(yè)保險金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為確保我市失業(yè)人員的基本生活，近日，市人社局出臺文件，再次提高了失業(yè)保險金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

廣安區(qū)城鎮(zhèn)失業(yè)職工失保金由每月455元提高到了616元，增加了161元，農(nóng)民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了400.4元，增加104.4元；岳池縣、武勝縣、鄰水縣、華鎣市城鎮(zhèn)失業(yè)職工失保金由每月455元提高到了560元，增加了105元，農(nóng)民合同制工人一次生活補助金由每月296元提高到了364元，提高了68元。其他失業(yè)保險待遇相應(yīng)調(diào)整。

這一惠及民生的政策從2012年1月1日起執(zhí)行。

5880人簽約園區(qū)企業(yè)就地就業(yè)新年剛過，各地按照全市開展“春風(fēng)行動”的統(tǒng)一安排，在全市12個工業(yè)園區(qū)牽頭組織舉辦了大型專場招聘會15場次。進(jìn)場招聘企業(yè)146戶，提供就業(yè)崗位8926個，求職參加應(yīng)聘人員達(dá)21963人，報名參加職業(yè)技能培訓(xùn)1314人，達(dá)成就業(yè)意愿及簽訂勞動合同5880人。全市共發(fā)放就業(yè)促進(jìn)政策、企業(yè)用工信息、勞動權(quán)益保障等宣傳資料10余萬份，提供職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹和政策咨詢服務(wù)10萬余人次。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇五

20_年，我在公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司財務(wù)工作要求，認(rèn)真執(zhí)行上級部門和公司的財務(wù)政策、法規(guī)與制度，圍繞中心，努力工作，較好地完成自己的工作任務(wù)，取得了一定的成績，獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的肯定和職工群眾的滿意。下面，根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的安排和要求，就自己201x年履行職責(zé)情況向領(lǐng)導(dǎo)和同志們做如下匯報，如有不當(dāng)，請批評指正：

一、政治思想。

要做好財務(wù)工作，做一名職工群眾信得過的財務(wù)總監(jiān)部，必須要有正確的政治思想。我加強學(xué)習(xí)，樹立全心全意為職工群眾服務(wù)的思想，做到無私奉獻(xiàn)。在工作上我養(yǎng)有吃苦耐勞、善于鉆研的敬業(yè)精神和求真務(wù)實的工作作風(fēng)。我服從公司的工作安排，緊密結(jié)合崗位實際，完成各項工作任務(wù)，為燃?xì)夤镜陌l(fā)展作出我自己的努力。

二、工作情況。

為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，實現(xiàn)公司全年目標(biāo)工作任務(wù)，我全面規(guī)范會計核算和財務(wù)管理工作，使財務(wù)人員做到既當(dāng)家又理財，認(rèn)真搞好各項財務(wù)工作。一是認(rèn)真、細(xì)致地做好會計報銷、工資發(fā)放、會計原始憑證、記賬憑證的審核、記賬、裝訂及相關(guān)財政、稅務(wù)票據(jù)的領(lǐng)用、核銷等日常會計核算、會計監(jiān)督工作，做到工作仔細(xì)、認(rèn)真、無差錯。二是按會計檔案管理的要求及時進(jìn)行會計檔案的整理、歸檔工作，確保會計檔案全面、完整，便于以后日常查閱和利用。三是積極與相關(guān)稅務(wù)主管部門聯(lián)系，爭取相關(guān)部門對我公司的理解與支持，限度的利用國家相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策，為公司節(jié)約每一分資金，確保公司發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營工作的正常開展。四是在做好自己本職工作的同時，堅持“公司工作一盤棋”，積極配合相關(guān)部門的工作，利用財務(wù)現(xiàn)有的各項資源做好力所能及的工作，為公司的發(fā)展做出我的貢獻(xiàn)。

三、工作態(tài)度與責(zé)任。

干工作除了業(yè)務(wù)知識與技能外，更主要的是工作態(tài)度與責(zé)任。我負(fù)責(zé)財務(wù)工作，以良好的工作態(tài)度對待人，做到和氣、關(guān)心、體貼、溫暖。工作中承擔(dān)自己的責(zé)任，認(rèn)真對待每一項工作，負(fù)責(zé)到底，做好任何工作。對自己要做到技能精、作風(fēng)硬、講誠信、肯奉獻(xiàn)，愛崗敬業(yè)，全心全意為職工群眾服務(wù)，為公司的發(fā)展作出自己的努力。

201x年，我認(rèn)真努力工作，雖然完成了公司的工作目標(biāo)任務(wù)，取得了一定的成績，但是與公司的要求，與職工群眾對財務(wù)工作的希望相比，還是存在一定不足和差距，需要繼續(xù)努力和提高。今后，我要繼續(xù)加強學(xué)習(xí)，掌握做好財務(wù)工作必備的知識與技能。要解放思想，與公司的各種目標(biāo)保持一致，使做的工作符合公司和職工群眾的要求。要端正態(tài)度，認(rèn)真細(xì)致、精益求精地去做好每一項財務(wù)工作，為公司的發(fā)展和壯大作出自己應(yīng)有的努力。

我的述職報告完了，謝謝大家!

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇六

2008年1月1日，新修訂的《勞動合同法》和“兩稅合一”（指內(nèi)資企業(yè)和外資企業(yè)的所得稅率統(tǒng)一為25％）開始正式實施；同時出口退稅政策調(diào)整，節(jié)能減排等改革措施不斷深化；人民幣持續(xù)升值等新情況不斷出現(xiàn)。為調(diào)查這些新舉措（新情況）對我市企業(yè)用工的影響和作用，我們選擇了部分企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，共收到33家企業(yè)的調(diào)查表反饋，其中：國有企業(yè)17家，集體企業(yè)3家，私營企業(yè)8家，外資企業(yè)5家?，F(xiàn)報告如下：

一、企業(yè)高度重視《勞動合同法》并深入貫徹。

所調(diào)查的33家企業(yè)均組織學(xué)習(xí)過新的《勞動合同法》。企業(yè)用工的管理方法正走向依法管理、規(guī)范管理、合同式管理。33家企業(yè)的在崗職工為30946人，已經(jīng)簽訂勞動合同為25767人，占的比重為83.3％；276人因職工或企業(yè)的原因未簽勞動合同而離開企業(yè),占的比重為0.9％；尚有4903人在待簽過程中，占的比重為15.8％。未簽勞動合同而離開的現(xiàn)象主要出現(xiàn)在私營企業(yè)和外資企業(yè)，其中：私營企業(yè)270人，外資企業(yè)6人。

項，共計17次，占37.0％；第三為“簽訂勞務(wù)派遣勞動合同用工方式”選項，共計3次，占6.5％；第四為“簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的用工方式”選項，共計2次，占4.3％。

三、企業(yè)遵守《勞動合同法》的意識得以強化。

新《勞動合同法》的實施將使企業(yè)用工成本增加。我市企業(yè)選擇頻次最高的選項為“辦理社會保險的成本增加”，共計19次，占總選擇頻次的41.3％；其次為“合同終止時經(jīng)濟補償金的成本增加”選項，共計11次，占23.9％；第三為“不簽勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％；第四為“違法解除勞動合同的成本增加”選項，共計8次，占17.4％。前兩項為守法成本增加，認(rèn)同率高，說明通過深入學(xué)習(xí)貫徹《勞動合同法》，企業(yè)認(rèn)同勞動者社會保險的重要性，遵守法律的意識增強。后兩項為違法成本增加，也有相當(dāng)部分企業(yè)認(rèn)識到它的重要性，但認(rèn)同率不如前兩者高，說明大多數(shù)企業(yè)基本不做違法的前提假設(shè)，故而未把違法成本增加當(dāng)主要成本支出的首選項，這也從另一側(cè)面說明企業(yè)守法意識加強。

四、某些行業(yè)出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象。

33家企業(yè)中出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象的8家，占24.2％，勞動力充足甚至過剩的24家，占72.7％，其他情況（經(jīng)營者正辦理交接，無法判斷）1家。占3.1％。

出現(xiàn)勞動力短缺現(xiàn)象的企業(yè)以私營企業(yè)較多，有4家，占私營企業(yè)總數(shù)的50％；其次為國有企業(yè)，有2家，占國有企業(yè)總數(shù)的11.8％；第三為集體企業(yè)，有1家，占集體企業(yè)總數(shù)的33.3％；第四為外資企業(yè)，有1家，占外資企業(yè)總數(shù)的20.0％。

從行業(yè)發(fā)布看，勞動力短缺現(xiàn)象主要分布在酒店、賓館、飯店等服務(wù)行業(yè)。

五、口退稅政策調(diào)整，節(jié)能減排，兩稅合一等改革措施對我市企業(yè)。

影響不大。

對于“出口退稅政策調(diào)整”，63.6％企業(yè)認(rèn)為“沒有影響”，36.4％企業(yè)認(rèn)為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認(rèn)為影響較大。

對于“兩稅合一”，33.3％企業(yè)認(rèn)為“沒有影響”，66.7％企業(yè)認(rèn)為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認(rèn)為影響較大。

對于“節(jié)能減排”，30.3％企業(yè)認(rèn)為“沒有影響”，69.7％企業(yè)認(rèn)為“有影響，但影響不大”，沒有一家企業(yè)認(rèn)為影響較大。

六、人民幣持續(xù)升值對我市企業(yè)有影響甚至有較大影響。

對于“人民幣持續(xù)升值”，85.0％企業(yè)認(rèn)為“有影響，但影響不大”，12.0％企業(yè)認(rèn)為“沒有影響”，3.0％的企業(yè)認(rèn)為有較大影響。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇七

企業(yè)用工需求情況調(diào)查報告?充分開發(fā)人力資源是經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的前提和基礎(chǔ)。為準(zhǔn)確掌握我區(qū)當(dāng)前用工狀況及培訓(xùn)需求，分析判斷當(dāng)前就業(yè)形勢，切實解決單位用人需求問題，確保全區(qū)經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，芙蓉區(qū)人力資源和社會保障局于**年3月在全區(qū)重點企業(yè)開展了一次用工需求調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：我區(qū)企業(yè)用工總體環(huán)境?較好，從業(yè)人員流動率較低，用工需求總量較大，并呈逐年增長趨勢;但用工需求與勞動力供給存在結(jié)構(gòu)性失衡，企業(yè)用工難問題日益突顯，就業(yè)壓力持續(xù)加大，就業(yè)形勢復(fù)雜，存在招工、求職“兩頭難”現(xiàn)象。

一、基本情況?本次調(diào)查采用重點調(diào)查方法，重點調(diào)查單位為全區(qū)境內(nèi)第二、第三產(chǎn)業(yè)的工商企業(yè)(不含行政機關(guān)和社會團(tuán)體)、產(chǎn)業(yè)活動單位和規(guī)模個體戶(年營業(yè)收入在200萬以上的個體戶)。共抽取重點調(diào)查單位7873家，進(jìn)行入戶調(diào)查，收回有效調(diào)查問卷7870份。

被調(diào)查的**戶企業(yè)，企業(yè)法人單位**家，占總數(shù)的78%;產(chǎn)業(yè)活動單位—企業(yè)法人單位分支機構(gòu)1245家，占總數(shù)的16%;規(guī)模個體戶**家，占總數(shù)的6%。

企業(yè)類別比例所涉及的行業(yè)有1、工業(yè);2、建筑業(yè);3、交通運輸、倉儲和郵政業(yè);4、批發(fā)和零售業(yè);5、住宿和餐飲業(yè);6、房地產(chǎn)業(yè);7、金融保險證券業(yè);8、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)。其中工業(yè)有441家，占總數(shù)的6%;建筑業(yè)220家，占總數(shù)的3%;交通運輸、倉儲和郵政業(yè)350家，占總數(shù)的4%;批發(fā)和零售業(yè)有**家，占總數(shù)的15%;住宿和餐飲業(yè)有393家，占總數(shù)的5%;房地產(chǎn)業(yè)有302家，占總數(shù)的4%;金融保險證券業(yè)有270家，占總數(shù)的3%;現(xiàn)代服務(wù)業(yè)有**家，占總數(shù)的60%。

行業(yè)比例圖被調(diào)查的**戶企業(yè)，從業(yè)人員共**萬人，規(guī)模最小的2人，最大的5500，上年度離職人數(shù)萬人，從業(yè)人員流動率%。其中，批發(fā)和零售業(yè)就業(yè)人員為**人，占總?cè)藬?shù)的12%;現(xiàn)代服務(wù)業(yè)就業(yè)人員為**人，占總數(shù)的%。

被調(diào)查企業(yè)預(yù)計**年用工需求4萬人，其中現(xiàn)代服務(wù)業(yè)占67%;批發(fā)和零售業(yè)占10%。

萬人，用工需求率為12%。從**年需招用人員職業(yè)(工種)要求來看，用工需求人數(shù)集中在一些重點職業(yè)(工種)，主要為第二產(chǎn)業(yè)中勞動力密集型企業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)企業(yè)，其中現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和批發(fā)零售業(yè)需求尤為凸顯，分別為23730人和2541人，占全區(qū)企業(yè)需求的77%。

(一)崗位薪酬在不斷提高?調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)擬定**年新招用員工平均月薪為2758元，其中在3000元以上的占到%，2500-3000元占**%，2019-2500元占%，1500-2019元占%，1500元以下占%。**年較**年月薪有所提升，且出現(xiàn)了很多高薪職位，有%企業(yè)在2500元以下，有**%企業(yè)在2500元以上?？梢?，**年很多企業(yè)都在積極提高薪酬，招攬各地英才。

(二)企業(yè)普遍出現(xiàn)“招工難”?目前急需招聘的企業(yè)存在用工缺口的工種主要集中在銷售、服務(wù)、業(yè)務(wù)、技術(shù)型、普工等相對靈活型就業(yè)人員，尤其是技能人才缺口較大，而高級技工更是成為人才市場的香饃饃。而像管理人員、行政人員、項目經(jīng)理、文員、it人員、司機、醫(yī)護(hù)人員等需求量相對較小，從幾人到幾十人不等。

調(diào)查結(jié)果顯示，集中在勞動力密集型企業(yè)和傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)企業(yè)所需的服務(wù)員、普工、技術(shù)人員、高級技工、業(yè)務(wù)員、銷售員等行業(yè)，求職人員越來越少，招聘的難度越來越大，有的企業(yè)甚至一年四季都在招聘服務(wù)員、普工、技工等。

于城鎮(zhèn)居民收入增長速度;另一方面，求職者生活成本不斷上升，這主要出于物價上漲速度過快，增加了求職者在城鎮(zhèn)的生活支出。與農(nóng)村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占優(yōu)勢，大量求職人員選擇在家就業(yè)。

(二)新成長勞動者要求在提高。新求職人群70%以上都是“80后”、“90后”的農(nóng)村新青年，他們逐漸成為企業(yè)用工的主體。相比于老一代農(nóng)民工，新生代農(nóng)民工在學(xué)歷和技能上都有一定程度提高，與父輩相比，他們大多有著中?；蚋咧形幕?，他們普遍對普工和動手類的崗位不感興趣，求職方向多集中在管理類、文員等勞動強度相對較小，工作環(huán)境相對較好的崗位，除工資薪酬外，他們更加注重對職業(yè)前景的選擇，想謀求一份體面、穩(wěn)定有保障、能長期規(guī)劃的職業(yè)，對工作環(huán)境的要求更高、對生活質(zhì)量的追求也更高。

動力擇業(yè)觀念存在“三高一低”的現(xiàn)象，即受教育程度高、職業(yè)期望值高、物質(zhì)和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分畢業(yè)生一般不愿從事艱苦行業(yè)和車間一線技能工作，也是造成一線技工、熟練技工的大量短缺的主要原因之一。

四、關(guān)于充分開發(fā)我區(qū)人力資源的幾點建議?隨著先進(jìn)制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對勞動者素質(zhì)提出了更高的要求，技能人才短缺問題已經(jīng)逐步顯現(xiàn)。能否為企業(yè)提供需要的技能人才，已經(jīng)成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的先決條件和經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，我們要充分開發(fā)和合理利用人力資源，不斷滿足企業(yè)的用工需求，為我區(qū)產(chǎn)業(yè)高端化發(fā)展夯實基礎(chǔ)，實現(xiàn)勞動者充分就業(yè)和經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的良性互動。

斷提高的過程。芙蓉區(qū)作為“湖湘之心、中部標(biāo)桿、全國一流”的省會中心城區(qū)，要充分發(fā)揮經(jīng)濟在全省率先發(fā)展的領(lǐng)頭羊優(yōu)勢，進(jìn)一步培育產(chǎn)業(yè)集群，突出發(fā)展二、三產(chǎn)業(yè)，做大支柱產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)造更多的、更有吸引力的就業(yè)崗位，打造三湘第一就業(yè)熱土，形成人才積聚效應(yīng)。

二是落實就業(yè)優(yōu)惠政策，促進(jìn)就業(yè)穩(wěn)定。認(rèn)真貫徹落實國家積極的就業(yè)政策，在對象范圍上，把省內(nèi)外高校畢業(yè)生、農(nóng)村富余勞動力全部納入?yún)^(qū)就業(yè)工作總體規(guī)劃，只要到區(qū)內(nèi)就業(yè)，實行與本轄區(qū)戶籍勞動者同等的就業(yè)政策和就業(yè)服務(wù)。要結(jié)合芙蓉區(qū)區(qū)情，在全面落實國家六補一貸(職業(yè)培訓(xùn)補貼、技能鑒定補貼、社保補貼、見習(xí)補貼、崗位補貼、職業(yè)介紹補貼和小額擔(dān)保貸款)扶持政策的基礎(chǔ)上，制定并實施更加積極的促進(jìn)就業(yè)的社會發(fā)展規(guī)劃、產(chǎn)業(yè)政策、財稅政策、投資政策、金融貨幣政策等宏觀經(jīng)濟政策，要打破“城鎮(zhèn)勞動者”、“農(nóng)村勞動力”身份界限，逐步建立覆蓋城鄉(xiāng)的就業(yè)、失業(yè)統(tǒng)計及失業(yè)監(jiān)測體系，促進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)。

用人單位在公共就業(yè)服務(wù)的任一窗口都能享受到方便快捷的對接服務(wù)。要建立全區(qū)人力資源和就業(yè)、失業(yè)情況數(shù)據(jù)庫，及時準(zhǔn)確反映城鄉(xiāng)人力資源狀況、就業(yè)和失業(yè)人口的總量和結(jié)構(gòu)，為政府準(zhǔn)確判斷就業(yè)形勢、制定和調(diào)整工作對策服務(wù)。要建立就業(yè)服務(wù)項目負(fù)責(zé)人制度，開展從用工需求調(diào)查、分析、培訓(xùn)、人力資源招聘、上崗狀況追蹤的一條龍、一站式服務(wù)。要按照專業(yè)化、制度化、社會化的要求，建立職責(zé)明確、上下暢通、動作協(xié)調(diào)的就業(yè)工作體系，要不斷完善就業(yè)管理服務(wù)隊伍的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，提高政治思想和業(yè)務(wù)能力，為就業(yè)工作開展提供組織和人才保障。

四是開展就業(yè)專項活動，提供人本服務(wù)。要謀突破、思創(chuàng)新、重策劃，按照“天天有崗位、周周有活動、月月有市場”的要求，開展系列就業(yè)專項服務(wù)活動。一月為就業(yè)援助月，利用兩節(jié)期間，慰問困難對象;二月到四月為春風(fēng)送溫暖月，為農(nóng)村勞動者提供維權(quán)、政策咨詢、培訓(xùn)、就業(yè)服務(wù)等;四月到五月為就業(yè)崗位直通車月，在各街鄉(xiāng)舉辦大型招聘會，將崗位送到最基層;六月到八月為培訓(xùn)月，利用暑假的空檔期，為高校學(xué)生提供各類培訓(xùn);九月為高校畢業(yè)生服務(wù)月，為離校未就業(yè)應(yīng)屆高校畢業(yè)生提供就業(yè)服務(wù)，對登記失業(yè)、家庭或就業(yè)困難的畢業(yè)生提供就業(yè)援助;10月到11月為人力資源月，舉辦秋季大型招聘會，為企業(yè)用工牽線搭橋，幫助各類城鄉(xiāng)勞動者實現(xiàn)就業(yè)。12月為調(diào)研分析月，對企業(yè)、市場、用工單位進(jìn)行隨機走訪，為全年用工狀況進(jìn)行。

總結(jié)。

分析，為來年企業(yè)用工提前做好資源儲備。

五是加強職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提升技能水平。要創(chuàng)新培訓(xùn)方式，完善培訓(xùn)機制，進(jìn)一步增強職業(yè)技能培訓(xùn)的針對性、實用性和靈活性，根據(jù)市場需要，組織“定單式、對接式、儲備式”培訓(xùn)，著力培養(yǎng)實用人才，最大限度地滿足用工需求。重點加強初高中畢業(yè)生中未能繼續(xù)升學(xué)的新成長勞動力的職業(yè)技能培訓(xùn)、農(nóng)村進(jìn)城勞動者和在崗職工的職業(yè)技能培訓(xùn)，緊貼市場需求，不斷調(diào)整專業(yè)設(shè)置和培訓(xùn)規(guī)模，根據(jù)市場培訓(xùn)盲點，創(chuàng)新思維，拓寬培訓(xùn)工種;切實抓好下崗失業(yè)人員、農(nóng)村勞動者和高校畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，組織開展高校學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)意識培訓(xùn)。不僅局限在現(xiàn)有務(wù)工人員的技能培訓(xùn)，還要推及跟隨務(wù)工人員而來的家庭成員培訓(xùn)，如面對男性務(wù)工人員密集的地方，推出家庭服務(wù)員、月嫂等有針對性的女性家屬培訓(xùn)班等。積極引導(dǎo)各類職業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)入街道、社區(qū)，形成區(qū)、街道、社區(qū)三級聯(lián)動培訓(xùn)平臺，并對接省、市培訓(xùn)機構(gòu)，形成完整的職業(yè)技能培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。積極推進(jìn)校企合作，引導(dǎo)企業(yè)加大培訓(xùn)投入，充分利用社會資源，擴充培訓(xùn)能力，做大做強培訓(xùn)市場。

開展推進(jìn)集體合同的“彩虹計劃”，大力宣傳最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，定期組織人力資源市場薪籌調(diào)查，發(fā)布人力資源市場工資指導(dǎo)價位和人工成本信息，為企業(yè)制定合理的工資分配制度提供有效指導(dǎo)。加強勞動保障監(jiān)察執(zhí)法，建立直通企業(yè)的協(xié)調(diào)維權(quán)網(wǎng)絡(luò)，加強基層勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)，建立健全勞動糾紛信訪聯(lián)動機制，依法嚴(yán)厲打擊惡意欠薪等勞動用工領(lǐng)域犯罪行為，進(jìn)一步提高勞動報酬爭議調(diào)解仲裁效能，限時處理集體勞動爭議，切實維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。進(jìn)一步加強勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作，督促用人單位改善勞動條件，加強人文關(guān)懷，促進(jìn)勞動者體面就業(yè)，快樂就業(yè)。

充分開發(fā)利用人力資源，打造芙蓉就業(yè)熱土，形成經(jīng)濟發(fā)展與就業(yè)促進(jìn)的良性互動，顯然是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，為確保工作到位，必須要有以下“保障”：

聯(lián)席會議工作機制，定期研究就業(yè)工作中的有關(guān)問題，各聯(lián)席單位要互通信息，互相支持，加強政府職能部門之間的密切配合，建立以人力資源部門負(fù)責(zé)，各方力量廣泛參與的組織保障體系，形成工作合力。

二是投入保障。要加大各級財政對就業(yè)再就業(yè)工作的資金支持力度，重點加大對促進(jìn)就業(yè)、社會保障和勞動保障執(zhí)法監(jiān)察等工作的投入，形成與人力資源和社會保障工作目標(biāo)任務(wù)相適應(yīng)的財政資金投入機制和激勵機制。在促進(jìn)城鄉(xiāng)勞動者充分就業(yè)方面的重大項目、重大工程、重點產(chǎn)業(yè)發(fā)展建設(shè)資金中，建立就業(yè)發(fā)展專項資金與科技、教育、文化、衛(wèi)生等事業(yè)發(fā)展專項資金協(xié)調(diào)使用機制，在國家就業(yè)資金有效使用的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合區(qū)情，加大本級財政投入力度，彌補國家就業(yè)促進(jìn)資金在使用項目、使用金額上的不足。以職業(yè)技能培訓(xùn)補貼為例，國家就業(yè)資金培訓(xùn)補貼的最高標(biāo)準(zhǔn)為1000元，而要真正實現(xiàn)技能與崗位對接，1000元培訓(xùn)補貼還有待提高，在國家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。

鄉(xiāng)勞動者更新就業(yè)觀念，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。如通過開展“職業(yè)技能競賽”等方式，提高產(chǎn)業(yè)工人和服務(wù)業(yè)工種在公眾中的社會地位;通過職業(yè)指導(dǎo)，幫助勞動者樹立適應(yīng)市場需要的擇業(yè)觀念，積極主動參加職業(yè)技能培訓(xùn)等。要進(jìn)一步強化宣傳職能，加大宣傳投入，不斷提高宣傳工作的針對性和有效性，營造有利于促進(jìn)就業(yè)市場健康發(fā)展的輿論環(huán)境。

四是建設(shè)保障。要不遺余力地推動就業(yè)服務(wù)硬件和軟件建設(shè)，推進(jìn)就業(yè)服務(wù)和管理的網(wǎng)絡(luò)化、信息化，建力完善的公共就業(yè)服務(wù)有形體系和網(wǎng)上無形體系。以區(qū)人力資源市場為龍頭，以街道公共就業(yè)服務(wù)站為主體，以社區(qū)公共就業(yè)服務(wù)中心為基礎(chǔ)，打造全區(qū)人力資源市場網(wǎng)絡(luò)平臺，通過網(wǎng)絡(luò)化、信息化建設(shè)把有形的公共就業(yè)服務(wù)整合成為無逢對接的效率整體。進(jìn)一步理順業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)工作業(yè)務(wù)下移，在基層就業(yè)服務(wù)窗口開展求職登記、職業(yè)指導(dǎo)、技能培訓(xùn)等功能齊全的就業(yè)服務(wù)，重點加強基層服務(wù)大廳的功能區(qū)建設(shè)和提升基層平臺的信息系統(tǒng)建設(shè)，及時換代更新基層電子信息設(shè)備，提高街道社區(qū)信息化服務(wù)水平，加強對全區(qū)就業(yè)失業(yè)人員、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)、職業(yè)培訓(xùn)、公益性崗位就業(yè)、小額擔(dān)保貸款等信息的實名制管理，依托網(wǎng)上就業(yè)信息平臺實現(xiàn)全區(qū)供需信息共享。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇八

董事長、總經(jīng)理、各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁：

新年好!借此機會給大家拜個早年!

回顧過去的一年，財務(wù)部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)和各部門經(jīng)理的通力合作及各位同仁的全力支持下，在圓滿完成財務(wù)部各項工作的同時，很好地配合了公司的中心工作，在如何做好資金調(diào)度，保證工程款的支付，及時準(zhǔn)確無誤地辦理銀行按揭和房款的收繳等方面也取得了驕人的成績。當(dāng)然，在取得成績的同時也還存在一些不足，下面我一一向各位領(lǐng)導(dǎo)和同仁匯報：

一、財務(wù)核算和財務(wù)管理工作。

組織財務(wù)活動、處理與各方面的財務(wù)關(guān)系是我部的本職工作，隨著業(yè)務(wù)的不斷擴張，記帳、登帳工作越來越重要。為提高工作效率，使會計核算從原始的計算和登記工作中解脫出來。我們在年初即進(jìn)行了會計電算化的實施，經(jīng)過一個月的數(shù)據(jù)初始化和三個月的手機結(jié)合，全體財務(wù)人員全都熟練掌握了財務(wù)軟件的應(yīng)用與操作，財務(wù)核算順利過渡到用電算化處理業(yè)務(wù)。這為財務(wù)人員節(jié)約了時間，還大大提高了數(shù)據(jù)的查詢功能，為財務(wù)分析打下了良好的基礎(chǔ)，使財務(wù)工作上了一個新的臺階。

財務(wù)部一直人手較少，但在我們高效、有序的組織下，能夠輕重緩急妥善處理各項工作。財務(wù)部每天都離不開資金的收付與財務(wù)報帳、記帳工作。這是財務(wù)部最平常最繁重的工作，一年來，我們及時為各項內(nèi)外經(jīng)濟活動提供了應(yīng)有的支持?；旧蠞M足了各部門對我部的財務(wù)要求。公司資金流量一直很大，尤其是在月至月收繳銷售款的期間，現(xiàn)金流量巨大而繁瑣，財務(wù)部鄒治和胡蓉兩位同志本著“認(rèn)真、仔細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)”的工作作風(fēng)，各項資金收付安全、準(zhǔn)確、及時，沒有出現(xiàn)過任何差錯。全年累計實現(xiàn)資金收付達(dá)億萬元。企業(yè)的各項經(jīng)濟活動最終都將以財務(wù)數(shù)據(jù)的方式展現(xiàn)出來。在財務(wù)核算工作中每一位財務(wù)人員盡職盡責(zé)，認(rèn)真處理每一筆業(yè)務(wù)，為公司節(jié)省各項開支費用盡自己的努力。財務(wù)部全年審核原始單據(jù)張，處理會計憑證張，準(zhǔn)確無誤地出具各類會計報表無數(shù)。

制度屬于企業(yè)的硬性管理，任何成功的企業(yè)無一例外的有其嚴(yán)格的規(guī)章制度。長天公司從無到有，從當(dāng)初的三兩人到今天的上百人，規(guī)范各項經(jīng)濟行為已日益成為企業(yè)管理的主題。在過去的一年中，財務(wù)部相繼出臺了關(guān)于財產(chǎn)管理、合同簽定、費用控制等方面的規(guī)章制度。為完善公司各項內(nèi)部管理制度，建設(shè)財務(wù)管理內(nèi)外環(huán)境盡了我們應(yīng)盡的職責(zé)。

財務(wù)部除要認(rèn)真負(fù)責(zé)地處理公司內(nèi)部財務(wù)關(guān)系外，為達(dá)成本單位的任務(wù)，還要妥善處理外部各方面的財務(wù)關(guān)系。與外部建立并保持良好的聯(lián)系。本年度財務(wù)部友好妥善地處理了各單位的往來款項的收支。同時與銀行建立了優(yōu)良的銀企關(guān)系、與稅務(wù)機構(gòu)建立了良好的稅企關(guān)系，全面處理了保險公司遺留資產(chǎn)的.往來手續(xù)，并圓滿完成了對統(tǒng)計、工商等各部門有關(guān)資料的申報。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇九

改革開放以來，隨著中國市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，民營企業(yè)像雨后春筍般蓬勃成長，并逐步趨于成熟。它是解決社會就業(yè)、增加國家財政收入、發(fā)展高科技、支援國家經(jīng)濟建設(shè)等眾多方面發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟增長中的一環(huán)亮點。但是民營企業(yè)畢竟存在著許多先天的不足和缺陷，特別是財務(wù)管理工作存在的諸多問題，使得企業(yè)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的快速發(fā)展。

我選取民營企業(yè)作為考察點，對****有限公司的財務(wù)管理工作的問題進(jìn)行調(diào)查分析，找出民營企業(yè)的財務(wù)管理工作存在的共性問題，為完善企業(yè)的財務(wù)管理工作提供借鑒和啟示。

通過這次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司崗位設(shè)置、賬冊設(shè)置基本齊全，記載及時，基本上做到了帳帳、帳實相符、帳實相符。賬務(wù)做到了日清月結(jié)。財務(wù)人員都能遵守會計職業(yè)道德，沒有發(fā)現(xiàn)提供虛假財務(wù)報告、做了假賬、隱匿或者銷毀會計憑證、會計賬簿。財務(wù)會計報告、貪污、挪用公款、職務(wù)侵占等于會計職務(wù)有關(guān)的違法行為發(fā)生。而且公司財務(wù)制度完善。健全，并制定了各項規(guī)章制度。但同時我還發(fā)現(xiàn)公司有幾點不好的地方：

1、管理者素質(zhì)低下，財務(wù)管理意識不強。

思想重視不夠，財務(wù)管理重于形式。財務(wù)管理只是個形式，對其認(rèn)識不夠，致使許多制度過于簡單，趨于形式，擺擺樣子。甚至部分內(nèi)容不愿建賬，也有怕多繳稅，不感建賬的想法，還有部分內(nèi)容因為缺乏財務(wù)會計知識，不會建賬。公司內(nèi)部財權(quán)集中地關(guān)鍵人手中，過于注意控制，而疏于管理。在財務(wù)管理方面仍停滯于過去簡單的收付記賬法，會計基礎(chǔ)十分薄弱，通曉財務(wù)管理的理論、方法的人很少，不能夠按現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求進(jìn)行財務(wù)管理。

2、專業(yè)人員素質(zhì)較低，缺乏管理專業(yè)知識。

會計專員聘請專職三人，非專職兩人，個別人員缺乏會計專業(yè)知識，不具備會計從業(yè)資格，例如，劉某10年前十港下鎮(zhèn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層的一名村會計，沒有取得過會計從業(yè)資格證，****有限公司財務(wù)負(fù)責(zé)人就聯(lián)系上退閑在家的劉某到公司從事會計工作，劉某憑借幾十年前積累下來的經(jīng)驗處理日常會計業(yè)務(wù)。有的雖然參加短期培訓(xùn)取得會計證，但對會計金融知識了解甚少，基本不懂成本核算，更談不上現(xiàn)代企業(yè)的財務(wù)管理。

3、資金管理不善，使用資金不夠合理。

有些公司為逃避銀行的監(jiān)督，多開戶頭。許多業(yè)務(wù)不通過銀行來結(jié)算，超限額、超范圍地支取現(xiàn)金，且數(shù)額巨大。而卻還不按照《現(xiàn)金管理暫行條例》的規(guī)定對現(xiàn)金進(jìn)行管理，經(jīng)常坐支現(xiàn)金，在發(fā)現(xiàn)現(xiàn)金短暫時盤查不過徹底；除此在貨款壞賬的管理、存貨資金成本管理、固定資產(chǎn)更新或改造中存在問題，占用了大量的資金，降低了資金的使用效率。據(jù)記載為了節(jié)約支出，部分時段還會計、出納一人兼。只記銀行帳、現(xiàn)金賬根據(jù)需要任意調(diào)整。

4、成本核算混亂，賬目設(shè)置不夠規(guī)范。

企業(yè)沒有嚴(yán)格區(qū)分資本性支出和收益性支出的界限、應(yīng)計入成本支出和不應(yīng)計入成本支出的界限、本期費用和以后各期費用的界限、完工產(chǎn)品和在產(chǎn)品的`界限，成本核算不準(zhǔn)，庫存不實。該企業(yè)的存貨發(fā)出不是按照國家或行業(yè)的規(guī)定來計算，而是采用目測或估推，任意擴大或縮小范圍，從而失去了存貨發(fā)出成本和期末存貨的真實性和準(zhǔn)確性。

5、預(yù)算編制缺乏，資本結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化。

預(yù)算經(jīng)過規(guī)劃、分析，并加以數(shù)量化系統(tǒng)的編制，可使企業(yè)的目標(biāo)及策劃具體的顯現(xiàn)。例如：企業(yè)目標(biāo)是追求利潤極大化？降低成本？或是提高成本？全能生產(chǎn)？目標(biāo)一旦擬定，就可以制定策略及政策，并定期檢討執(zhí)行成果。****有限公司經(jīng)過17年的發(fā)展歷程，伴隨著所在行業(yè)的發(fā)展以超常規(guī)的速度不斷膨脹，近年來公司成功地實施了外部擴張型戰(zhàn)略，成為資產(chǎn)總額超過千萬元的公司。公司現(xiàn)有的發(fā)展規(guī)模迫切需要提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，行業(yè)的激烈競爭與有限的利潤空間給公司進(jìn)一步發(fā)展帶來了機會與壓力，規(guī)范經(jīng)營管理、合理控制成本成為企業(yè)亟待解決的問題。因此，如何利用先進(jìn)的預(yù)算管理理論，建立符合公司特點生物全面預(yù)算管理體系，以實現(xiàn)合理的資源配置、更好地規(guī)劃經(jīng)營活動、控制公司生物成本，讓公司在競爭的市場環(huán)境中獲得持續(xù)的高速發(fā)展，是擺在公司負(fù)責(zé)人面前的首要課題。

6、融資困難，周轉(zhuǎn)資金不足，使用缺乏科學(xué)性，財務(wù)管理成斷源之湖。

目前，我國民營企業(yè)初步建立較為獨立，渠道多元的融資體系，但是融資難、擔(dān)保難，仍然是制約民營企業(yè)發(fā)展的最突出的問題，主要問題是：第一，負(fù)債過多，融資成本高，風(fēng)險大，造成民營企業(yè)信用等級低，資信相對較差。第二，大多數(shù)民營企業(yè)是非大型企業(yè)，有些銀行受傳統(tǒng)觀念和行政干預(yù)的影響，對其貸款不夠熱心。第三，中介機構(gòu)不健全，缺乏專門為民營企業(yè)貸款服務(wù)的金融中介機構(gòu)和貸款擔(dān)保機構(gòu)。

分析其主要原因表現(xiàn)在兩個方面：一是金融業(yè)對民營企業(yè)的信貸支持部夠。我國金融系統(tǒng)從設(shè)置到服務(wù)項目，大都是以大企業(yè)為服務(wù)對象，民營企業(yè)的信貸服務(wù)往往被忽略，由于貸款難，生產(chǎn)經(jīng)營過程中所需資金不足，極大制約了民營企業(yè)的發(fā)展。有的民營企業(yè)，雖存在暫時困難，但銀行一旦支持就能起死回生；而是民營企業(yè)的日子渠道單一，難以適應(yīng)市場需求的變化。由于有的民營企業(yè)，在既得不到銀行的貸款支持，又不具有自我融資或向社會公開融資能力，無形中，加強企業(yè)財務(wù)管理也就成了一句空話，財務(wù)管理也就成了斷源之湖！

除此之外在資金投放或活動中，企業(yè)有盲目跟風(fēng)的思想，想一蹦而就，一口吃成大胖子，沒有做好前期的市場調(diào)查及對未來風(fēng)險的預(yù)算及防范。在資金的運用上，企業(yè)在盈利時，不注意資金的節(jié)約，過多將資金投入企業(yè)非生產(chǎn)性支出。一旦市場變化，生產(chǎn)資金緊缺時，資金卻無處可籌。

1、提高民營企業(yè)主、財會人員的財務(wù)管理意識及綜合素質(zhì)。

提高民營企業(yè)的財務(wù)管理水平，首先要提高民營企業(yè)主的管理素質(zhì)。民營企業(yè)主要提高管理水平，通過考察或參加專項研討會，利用業(yè)余時間系統(tǒng)自學(xué)，邊工作邊函授，聽講座，參加短期培訓(xùn)，請專家進(jìn)行專題輔導(dǎo)等渠道來提升自己財務(wù)管理水平。

民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本觀念，一方面可高薪聘請資新的財會人員補充到企業(yè)中來，另一方面必須加強企業(yè)現(xiàn)有財會人員培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)。企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度對高效科學(xué)管理的客觀要求，改變過去重視技術(shù)輕視財務(wù)的陳舊管理方式。

2、重視貨幣時間價值，做出科學(xué)的投資決策。

施結(jié)果，及時根據(jù)市場的變化進(jìn)行新的決策。當(dāng)然，企業(yè)的投資決策不能只考慮到貨幣時間價值，還有項目自身的一些因素以及政府的政策等因素，這些都要有相應(yīng)地考慮。

3、加強資金管理，提高使用效率和合理性。

（1）要合理籌集資金，確保資金占用和資金成本最低；（2）要加強貨款壞賬的管理；（3）要加強存貨資金成本管理。（4）要加強固定資本更新或改造。

4、建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、實用的成本管理機制，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

財務(wù)部門要利用自身擁有大量有關(guān)成本核算信息的有利條件，運用量本利分析法，合理測定企業(yè)最佳銷售量及保本銷售量，進(jìn)一步確定銷售價格，確定存貨最佳存量，減少無效或低效勞動。同時，尋找適合企業(yè)產(chǎn)品特別的既能提高產(chǎn)品功能又能降低成本的途徑。在產(chǎn)品核算當(dāng)面要遵守重要性原則，對嚴(yán)重影響企業(yè)效益的產(chǎn)品要做橫向?qū)Ρ?，把成本浪費消滅在產(chǎn)品生產(chǎn)采購的源頭，實現(xiàn)財務(wù)部門抓成本核算管理的事前參與和超前控制。

拓展成本核算考核范圍，建立以成本、費用、利潤為中心的成本考核體系，將能量化的指標(biāo)盡盡量量化，通過考核績效促進(jìn)各部門工作效率的提高。財務(wù)部門不能局限于目前成本核算內(nèi)容，不僅要考核產(chǎn)品制造成本核算，而且要考核產(chǎn)品的質(zhì)量成本。責(zé)任成本。把成本管理的重心從側(cè)重于簡化成本核算轉(zhuǎn)移到側(cè)重于成本控制。

5．優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)，確定最佳資本結(jié)構(gòu)區(qū)域。

實踐告訴我們把企業(yè)的最佳資本結(jié)構(gòu)設(shè)定在一個點是不盡合理，并且缺乏實際應(yīng)用價值。企業(yè)的最佳資本結(jié)構(gòu)應(yīng)該在一個最佳資本結(jié)構(gòu)區(qū)域，只要企業(yè)經(jīng)營方向，銷售策略等決定企業(yè)方向因素不變，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)只要在最有區(qū)域內(nèi)都是可以接受的，企業(yè)也必要經(jīng)常調(diào)整。

6、實施預(yù)算管理體系，保證生產(chǎn)經(jīng)營有序進(jìn)行。

1.健全預(yù)算管理的組織結(jié)構(gòu)明確職責(zé)；2.調(diào)整并優(yōu)化預(yù)算編制、匯總、審批、分析等流程；3.改進(jìn)編制方法使預(yù)算能夠更準(zhǔn)確的反映現(xiàn)實情況；4.增強信息收集分析能力；5.結(jié)合信息技術(shù)手段，不斷提高預(yù)算管理效率。

經(jīng)過這次的調(diào)查，我體會到面對現(xiàn)今激烈競爭的市場，在企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀當(dāng)中，面對新環(huán)境的變化，企業(yè)對財務(wù)管理和會計核算的要求也越來越高，建立健全財務(wù)制度，特別是加強財務(wù)管理的應(yīng)用，提高財務(wù)管理水平顯得十分重要。企業(yè)應(yīng)該不斷強化自身各項管理措施，及時進(jìn)行技術(shù)、管理、制度等方面的創(chuàng)新，才能逐步解決其財務(wù)管理中存在的各種問題，從而推動企業(yè)和整個國民經(jīng)濟的健康發(fā)展。

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企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇十

“xx公司”于11月成立，從事摩、汽配生產(chǎn)，現(xiàn)有注冊資本118萬元。至20xx年10月止該公司累計虧損440萬元，潛虧60萬元，實際虧損500萬元。經(jīng)營期間，累計實現(xiàn)銷售收入844萬元，銷售成本786萬元，管理費用239．9萬元，財務(wù)費用223．7萬元，銷售費用10萬元，產(chǎn)品銷售稅金及附加2萬元，盈余公積虛掛23萬元。20xx年10月末資產(chǎn)總額1437萬元，負(fù)債1819萬元，所有者權(quán)益－382萬元，資產(chǎn)負(fù)債率126％，目前處于資不抵債的狀況。

由于xx公司領(lǐng)導(dǎo)層對財務(wù)管理意識不強，從企業(yè)建立之初就沒有著手建立一套規(guī)范的財務(wù)運作機制，以至于在以后的發(fā)展和擴張中，使財務(wù)管理不可控制，幾年來企業(yè)連年虧損，步入了資不抵債的境地。這與其說是經(jīng)營上的失敗，不如說是財務(wù)上的失敗。

主要有：成本管理失控，成本控制管理是企業(yè)增加盈利的根本途徑，是企業(yè)求得生存的主要保障，xx公司從建立之初，沒有建立一整套的成本控制制度，沒有目標(biāo)成本預(yù)測，也沒有成本目標(biāo)考核制度，造成經(jīng)營當(dāng)中成本管理失控，其一、原材料攤消不合理，主要原材料未用完不辦理退庫手續(xù)，使其材料在車間積壓或混用，使成本不符。其二、自制模具所產(chǎn)生的材料消耗，費用，在各車間或工序領(lǐng)用時，不填用途或領(lǐng)用部門造成財務(wù)估計攤派，使其單位成本不實。其三、有的低值易耗品，輔助材料等未按財務(wù)制度建立有關(guān)明細(xì)帳或備查輔助帳，在計算時，一次性進(jìn)入制造費用中，例：20xx年1月份低值易耗品，2月份54號憑證中的電焊機，2月份58號憑證中電線等，未按逐月攤消，使當(dāng)期成本過高。其四、財務(wù)人員更換頻繁，在核算過程中不按連續(xù)性造成成本脫勾。其五、外協(xié)加工費用攤派不合理，某產(chǎn)品需鍍鉻和烤漆后銷售，單位價格8元，不需加工單位價格3元，直接進(jìn)入產(chǎn)成品分配，造成部分產(chǎn)品成本加大，單位價格不實，給銷售部門帶來誤導(dǎo)。其六、成品庫設(shè)置車間內(nèi)不符合管理制度，易造成混亂，材料庫由庫管員自填領(lǐng)料單，上報資料是自編表而不是原始單據(jù)，從而出現(xiàn)了成品庫帳，材料庫帳與財務(wù)科帳不相符。由于這各方面原因使產(chǎn)品各品種的實際生產(chǎn)成本不準(zhǔn)確，無法對生產(chǎn)產(chǎn)品的品種結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整。

事實上，“xx公司”經(jīng)營期間累計銷售成本786萬元，加上潛虧的60萬元，就已超過累計的銷售收入844萬元，不計算期間費用就已出現(xiàn)虧損，可見成本之高。這樣的結(jié)果，在銷售價格不能提高或者經(jīng)營規(guī)模不能成倍增長或者產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不調(diào)整的情況下，就會出現(xiàn)生產(chǎn)銷售得越多虧得越多。事實也是如此：00、01、02、的銷售收入分別是：11萬元、71．5萬元、323．7萬元、438萬元，虧損分別是：15．6萬元、104．4萬元、155．2萬元、141．5萬元，累計銷售收入844萬元。累計虧損440萬元（不含潛虧數(shù)，含盈余公積－23萬元）。

“xx公司”從1911月成立，至20xx年10月止，經(jīng)營期間，累計實現(xiàn)銷售收入844萬元，銷售成本786萬元，銷售成本占銷售收入93％。累計發(fā)展管理費用239．9萬元，財務(wù)費用223．7萬元，合計464萬元，占累計虧損500萬元的95％，虧損500萬元，擠占流動資金周轉(zhuǎn)，費用的節(jié)約是效益增加的直接途徑。預(yù)付帳款250萬元長期不收回參與流動，又未見資金占用費收入，必須變相增加財務(wù)費用。固定資產(chǎn)凈值698萬元，占資產(chǎn)1457萬元的49％，流動資金沉淀比重偏重。負(fù)債總額1819萬元中，借款1532萬元占84．22％，其中部分資金成本高達(dá)24％。

舉債（借款）經(jīng)營本是企業(yè)發(fā)展和擴張的一條捷徑，但企業(yè)采取舉債經(jīng)營形式的前提是資金周轉(zhuǎn)速度較好，利潤率較高，這樣才能為還債奠定基礎(chǔ)?！皒x公司”的實際情況是，20xx年10月末的負(fù)債總額為1819萬元，其中：農(nóng)行借款就占1532萬元，是負(fù)債總額的84．22％，而在資金運用上，固定資產(chǎn)凈值698萬元，虧損500萬元，兩項計1198萬元，這部分退出流動的資金占負(fù)債總額的65．86％，資金周轉(zhuǎn)緩慢勢成必然。不到35％的資金流動難于承擔(dān)84％的資金成本,高比例的舉債失去了相應(yīng)的利潤率作保證,那么這個高舉債很快就成為導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗的`主要因素之一。

1、憑證附件不齊、原始單據(jù)不規(guī)范、報審制度不嚴(yán)格，例：a、所付款項，無任何支、收單位或個人簽字憑據(jù)。20xx年1月17號憑、退股金110，000，00元，20xx年2月42號、46號憑、付運費29，288，85元，付代收款30，000，00元，20xx年3月17號憑、付材料款50，000，00元，基建款50，000，00元。b、有此物資采購只有經(jīng)辦人20xx年3月7號憑購雜貨一批，無物資回廠入庫單或物資驗收人簽字，這是企業(yè)管理漏洞。20xx年元月1號憑、購重慶yy摩托車配件制造公司90型汽缸頭1526個，實際入庫500個，還差526個未辦入庫，但91，560，00元貨款已全付，財務(wù)帳上未掛任何往來。c、20xx年3月16號憑，直接預(yù)付缸頭款20，000，00元，無任何簽字和收款單位憑據(jù)。20xx年3月20號、40號憑、無任何領(lǐng)導(dǎo)簽字和收款人憑據(jù)，直接在憑證上支付現(xiàn)金10，000，00元、20，000，00元。

2、不嚴(yán)格按現(xiàn)行權(quán)責(zé)發(fā)生制核算，說明財會基礎(chǔ)工作有待加強，財務(wù)管理水平有待提高。

3、應(yīng)收款421萬元，其中：預(yù)付帳收304萬元，內(nèi)有250萬資金劃出長達(dá)19個月，又無利息收入反帳。

4、銀行存款帳戶未按開戶行、帳號分明細(xì)，未定期編制銀行存款調(diào)節(jié)表，存在管理漏洞。

5、沒有建立完善的成本核算制度。每個產(chǎn)品品種沒有實行目標(biāo)成本制度，成本責(zé)任制。沒有建立成本考核獎懲制度成品庫帳，原材料庫帳與財務(wù)科帳不一致，成本計算缺乏準(zhǔn)確性。成本計算單元主要材料耗用量，無法對成本升降原因進(jìn)行定量分析。例：20xx年10月末，生產(chǎn)成本出現(xiàn)負(fù)成本125，576．89元，已完工未結(jié)轉(zhuǎn)的模具修理成本35，851．69元未轉(zhuǎn)入產(chǎn)品成本。反映出成本結(jié)轉(zhuǎn)不規(guī)范。

6、虛做銷售20萬元（假發(fā)出商品），利息支出20萬元，不及時記入財務(wù)費用而掛往來帳，汽車銷售20萬元，得而復(fù)失。合計60萬元，實際是經(jīng)營期間的潛虧。預(yù)付帳款（加工費）逐月支付，現(xiàn)累計13，500，00元，財務(wù)無任何加工費協(xié)議或合同書，長期掛帳，這樣繼續(xù)下去，給企業(yè)帶來的也是一個潛虧危險信號。

7、20xx年4月11日憑證，匯票匯出存款250萬元，付給武漢南華高速船舶工程公司，無請款單、無經(jīng)辦人、無領(lǐng)導(dǎo)簽字，記“預(yù)付帳款”帳，時間長達(dá)19個月，至今未收回，也未見利息收入。發(fā)出商品，20xx年12月25號、76號、89號憑中發(fā)內(nèi)蒙摩托車237輛，成本價格為792，870，78元，20xx年10月底結(jié)存594，267，67元／173輛，已沖銷售198，603，11元，資金調(diào)計嚴(yán)重不合規(guī)。

8、20xx年5月68號憑證，產(chǎn)品銷售收入11萬元。

9、借款利息未預(yù)提分?jǐn)?，影響?dāng)期成本費用均衡計算。

10、材料領(lǐng)料單填制不規(guī)范，有的無申領(lǐng)人、無用途。甚至出現(xiàn)庫管員代填發(fā)料單。

11、記帳憑證的原始單據(jù)不正規(guī)，有的收入用繳款單或其他單據(jù)為據(jù)。

12、未建立半成品加工核算帳務(wù)。

13、借款單、收據(jù)、報銷單的報批制度未嚴(yán)格執(zhí)行，各項規(guī)章制度傳閱，保管不健全。

重慶的摩托車和汽車生產(chǎn)是本市的支柱產(chǎn)業(yè)，對xx公司這樣的摩、汽配生產(chǎn)企業(yè)，是一個機遇。xx公司經(jīng)過加強財務(wù)管理、降低制造成本、降低資金成本，企業(yè)走出困境是有希望的?，F(xiàn)針對“xx公司”具體存在的問題，提出改進(jìn)建議附后。

1、盤活存量：及時清理收回應(yīng)收款項；清理固定資產(chǎn)，對不用的固定資產(chǎn)變現(xiàn)。

2、加強銀行存款管理；按要求分設(shè)明細(xì)帳；按月編制銀行存款調(diào)節(jié)表，由會計勾兌，出納清理未達(dá)帳。

3、編制資金計劃（季或年）表，便于靈活掌握和調(diào)度資金，提高資金利用效率。

4、調(diào)整借款結(jié)構(gòu)，降低籌資成本。

5、建立“模擬市場核算，實行成本否決”的經(jīng)營機制和管理制度。即：以市場為導(dǎo)向，成本為基礎(chǔ)，盈利為目的。

6、測算每個產(chǎn)品的目標(biāo)成本，對每個品種的制造成本準(zhǔn)確計算，對虧損嚴(yán)重的品種暫停生產(chǎn)。

7、在掌握每個產(chǎn)品的制造成本上，調(diào)整產(chǎn)品生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，對適銷對路，盈利較好的品種要注意擴大生產(chǎn)。

8、建立建全各項成本管理制度，從材料購、消、存，到產(chǎn)成品入庫、銷售等整個生產(chǎn)銷售環(huán)節(jié)制訂相應(yīng)的控制，稽核制度，嚴(yán)格執(zhí)行。

9、建立成本目標(biāo)考核制度。將目標(biāo)成本層層分解到各部門、個人后，要及時對實際成本進(jìn)行考核，并給予一定獎勵，鼓勵人人參與成本管理。

10、以財務(wù)科為主，不定期對成本核算過程進(jìn)行核對，分析差異原因，提出解決辦法。

11、建立“一枝筆”審批制度，嚴(yán)把開支關(guān)。

12、建立內(nèi)部財務(wù)管理制度，做到收支有合理依據(jù)，帳帳相符、帳證相符、帳實相符。

13、嚴(yán)格執(zhí)行工業(yè)企業(yè)會計制度，會計核算要連續(xù)、系統(tǒng)、真實。

14、設(shè)立總會計師，加強對財務(wù)的稽核，及時堵漏洞?？傤I(lǐng)財務(wù)管理工作，做到職權(quán)結(jié)合，加強和提高管理水平。

15、聘請常年企業(yè)顧問，不定期對財務(wù)核算管理工作做出客觀公正的評價。對年度會計報表進(jìn)行審簽，提高報表使用的可信度。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇十一

為全面掌握xx縣工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工情況，切實解決工業(yè)園區(qū)企業(yè)用工難等問題，近期，江西xx縣勞動就業(yè)服務(wù)管理局組織開展了一次“園區(qū)企業(yè)員工調(diào)查問卷”專題調(diào)查調(diào)研活動，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：

一、調(diào)查調(diào)研情況及存在的問題。

(一)、調(diào)查調(diào)研情況。

本次調(diào)查調(diào)研活動，共走訪園區(qū)6家企業(yè)，占投產(chǎn)企業(yè)的13.3%，其員工總數(shù)占園區(qū)企業(yè)職工總數(shù)54.4%.調(diào)查內(nèi)容涉及員工的基本情況、工作情況、薪酬情況等六大內(nèi)容，26個選題，發(fā)放問卷500份，回收有效問卷441份，回收率88.2%.收集有效建議53條，經(jīng)過分析梳理，xx縣園區(qū)企業(yè)用工有以下五個特點：

1、園區(qū)企業(yè)用工總數(shù)穩(wěn)中有升，少數(shù)企業(yè)用工仍有較大缺口。近些年，xx縣企業(yè)用工規(guī)模穩(wěn)定在0.5萬人左右，用工年增長約為8%，隨著部分企業(yè)擴建、增產(chǎn)，預(yù)計下半年缺工約0.1萬人。

2、本地員工依然占據(jù)園區(qū)職工主導(dǎo)地位。調(diào)查問卷統(tǒng)計，441份問卷中有349人屬本地戶籍，占問卷人數(shù)79.2%，挖掘和引導(dǎo)本地人力資源到園區(qū)就業(yè)仍是今后保障企業(yè)用工的主要途徑。

3、薪酬待遇逐步提高。本次調(diào)查調(diào)研的6家企業(yè)，月平均工資最低是2200元，最高是3000元，與三年前相比，平均年增資達(dá)11%.

4、已婚勞動力就業(yè)觀念更趨理性。已收回441份有效問卷中，有351人為已婚員工，占有效問卷數(shù)的79.6%.

5、企業(yè)之間員工流動性較大。調(diào)查調(diào)研問卷6家企業(yè)，有2家企業(yè)員工平均工資年限僅為一年，最長的工作年限也只有7年。根據(jù)“一網(wǎng)五點”企業(yè)用工動態(tài)檢測，合力照明集團(tuán)、江鎢集團(tuán)等5家企業(yè)員工年流失率均在20%以上。

(二)、存在的問題。

1、社會保險參保率低。在441份有效問卷中，企業(yè)參加工傷保險的職工300人，占總數(shù)的68%，參加養(yǎng)老保險的職工79人，占總數(shù)的18%，失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險的參保率均在10%以下。

2、工資水平與社平工資仍有差距。填寫調(diào)查問卷的6家企業(yè)，只有兩家企業(yè)月平均工資略高于xx市上年度的社平工資，另外四家企業(yè)均低于xx市上年度的社平工資，企業(yè)最低平均工資為2200元。

3、企業(yè)員工日工作時間、月工作時間均偏長。問卷顯示：6家企業(yè)中有5家企業(yè)員工日工作時間超過8小時，最長的日工作時間達(dá)12小時。除江鎢集團(tuán)實行每周工作6天，休息1天的工作作息制外，其余5家企業(yè)，月工作時間均達(dá)到或超過28天，最多的滿月工作。問卷顯示，6家企業(yè)中有4家企業(yè)員工反映“工作壓力大，工作時間長”這一共性問題。

4、園區(qū)職工學(xué)歷偏低，中級及以上技術(shù)職稱少。問卷顯示，在441份有效問卷中，有大學(xué)及以上學(xué)歷的職工63人，占職工數(shù)的`14.3%,初中及以下學(xué)歷的有276人，占職工數(shù)的62.6%，有中級以上職稱的為19人，占職工數(shù)的4.3%.

5、職工食宿保障低。問卷顯示，有員工食堂，并保障員工用餐的企業(yè)有3家，占問卷數(shù)的50%，有員工宿舍，并保障員工能夠居住的企業(yè)有2家，占問卷數(shù)的33.3%.

6、企業(yè)文化單一，娛樂設(shè)施、設(shè)備缺乏。在調(diào)查調(diào)研問卷6家企業(yè)中，只有江鎢集團(tuán)開展文化體育活動，有娛樂設(shè)施、設(shè)備，職工8小時活動較為豐富。其余5家企業(yè)均未設(shè)有娛樂設(shè)施、設(shè)備，員工幾乎是每天上班下班，企業(yè)文化缺失，員工主人翁意識自然偏弱。

7、企業(yè)用工機制尚未形成。多數(shù)企業(yè)員工儲備不足，企業(yè)受訂單和季節(jié)性生產(chǎn)的影響，淡季只保留少數(shù)管理、技術(shù)人員和必要的普通工人，而旺季訂單增多時，原有員工已到其他企業(yè)或外出打工，短時間內(nèi)不可能再返回。企業(yè)對每年春季招聘會填表擬聘人員也缺乏有效的跟蹤，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。

8、園區(qū)配套設(shè)施設(shè)備不全。問卷顯示：有46%的職工反映園區(qū)交通不便，讀書、看病麻煩。超市、娛樂、金融、通信等基礎(chǔ)設(shè)施不全。

三、原因分析。

(一)、部分企業(yè)的員工由于對社會保險政策不夠了解，導(dǎo)致員工對于參加社會保險的積極性不高。而且部分企業(yè)主對于參加社會保險的認(rèn)識不夠到位，對于社會保險的理解存在偏差，所以不愿花資金用于為員工購買社會保險，或者只愿花少量資金購買單一險種，導(dǎo)致園區(qū)企業(yè)參保率普遍不高。

(二)、受到企業(yè)經(jīng)濟效益和訂單季節(jié)性影響，而且園區(qū)各企業(yè)的經(jīng)濟基礎(chǔ)和狀況不同，導(dǎo)致各企業(yè)工資水平存在差異。大部分企業(yè)沒有建立與物價增長及企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工資增長機制，部分企業(yè)主只注重企業(yè)的經(jīng)濟收益，而忽視對于員工工資待遇方面的提升。目前園區(qū)以勞動密集型企業(yè)為主，高新技術(shù)企業(yè)只占少數(shù)，這也是導(dǎo)致職工平均工資不高的原因。

(三)、受到企業(yè)自身規(guī)模和經(jīng)濟實力的影響，導(dǎo)致中小型企業(yè)不愿花過多資金用于娛樂設(shè)施、設(shè)備的建設(shè)，而且部分企業(yè)主只把經(jīng)濟效益放在第一位，沒有認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，所以忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。

(四)、在園區(qū)企業(yè)上班的79.2%屬于本地戶籍，所以大部分職工是在自家用餐，而且大部分本地職工自己擁有住房，所以食堂和宿舍的作用不是太明顯，所以企業(yè)也就忽視了食宿方面的建設(shè)。

(五)、隨著園區(qū)建設(shè)的快速推進(jìn)，園區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)是需要更多的資金來支持的。而且園區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)也需要時間來完成，不是一朝一夕能夠解決的問題。

(六)、由于工業(yè)園以勞動密集型企業(yè)為主，對于高級人才的需求有限。而且高職稱、高學(xué)歷人才多被沿海發(fā)達(dá)地區(qū)高新企業(yè)的豐厚待遇吸引，而留在本地就業(yè)的以農(nóng)村富余勞動力為主，導(dǎo)致園區(qū)企業(yè)的高職稱、高學(xué)歷的職工職能占到很小一部分。

(七)、勞動密集型的企業(yè)為提高經(jīng)濟效益而加緊趕工，加大了職工工作量，延長了上班工作時間，導(dǎo)致員工普遍反映工作壓力大、時間長。

(八)、勞動者缺乏一定的就業(yè)技能。部分農(nóng)村富余勞動力文化水平較低，自身無一技之長，只能從事一些簡單的、體力型的工作，不能適應(yīng)企業(yè)用工需求，即便找到了工作，工資待遇也不高。新生代農(nóng)名工成長環(huán)境較好，普遍缺乏吃苦耐勞的精神且沒有生活負(fù)擔(dān)，在勞動條件、工資待遇、個人發(fā)展等方面有更高要求，“高不成、低不就”的現(xiàn)象時有發(fā)生。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇十二

當(dāng)前，我國市場體制日趨完善，國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營模式也隨之發(fā)生著巨變。激烈的市場競爭已經(jīng)表明：誰擁有核心人才，誰就擁有了未來市場的主導(dǎo)權(quán)。

人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考，但現(xiàn)實的經(jīng)濟生活又是如何運行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經(jīng)成為企業(yè)界亟待解決的難題。

為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過對其各類企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調(diào)查，綜合分析各影響因素及內(nèi)在原因，以此為依據(jù)建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實踐中加以驗證，使理論更好地為實踐服務(wù)。

1.2調(diào)查對象和調(diào)查方法。

本次調(diào)研對武漢市的22家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)研所抽取的樣本，從企業(yè)的規(guī)模來看，大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè))，中型企業(yè)5家，小型企業(yè)10家。

從行業(yè)類別方面來看，包括企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、業(yè)、培訓(xùn)、商貿(mào)企業(yè)、零售業(yè)以及等其他一些服務(wù)業(yè)。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業(yè)的行業(yè)類別特征。

2.1招聘渠道方面。

在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯(lián)網(wǎng)、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場和勞動力市場等。

互聯(lián)網(wǎng)招聘是隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和普遍應(yīng)用而興起的一種相對較新的招聘方式。網(wǎng)絡(luò)招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點。其最大的特點是速度快，效率高；成本較低，可以節(jié)省費用。此外，網(wǎng)絡(luò)招聘還具備網(wǎng)絡(luò)測試的功能，這是其他選拔方法所無法相比的。但網(wǎng)絡(luò)招聘也有一些不足，主要是可能會收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會加大人力資源部的工作。

校園招聘適合招聘專業(yè)的人才，但校園招聘的缺點是應(yīng)聘者一般不具備工作經(jīng)驗。

人才市場一般用于招聘素質(zhì)較高的人才，但往往成本較高。

勞動力市場上一般是一線的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動力市場進(jìn)行。

除了較常規(guī)的一些渠道之外，在調(diào)研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道——拈內(nèi)。拈內(nèi)是指公司高層(如總經(jīng)理)在其他公司發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才后引進(jìn)企業(yè)的方式。

采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高，并非每個企業(yè)都適用。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇十三

在企業(yè)的長期發(fā)展中，員工與企業(yè)的共同理想、作風(fēng)、價值觀念、工作習(xí)慣等經(jīng)過不斷的凝結(jié)與發(fā)展，進(jìn)而形成了企業(yè)的文化。

企業(yè)文化是企業(yè)的精神財富，是企業(yè)保證自身凝聚力的重要基礎(chǔ)，是統(tǒng)一企業(yè)員工，將企業(yè)與員工進(jìn)行緊密連接的紐帶。

2、企業(yè)文化與企業(yè)員工的關(guān)系。

企業(yè)文化是與企業(yè)人力資源密切相關(guān)的，企業(yè)的員工是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，也是企業(yè)文化的載體，更是企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者。

企業(yè)文化建設(shè)工作應(yīng)該緊密的圍繞企業(yè)員工進(jìn)行開展，并且真正的將員工的主體地位進(jìn)行重視。

企業(yè)的管理工作需要員工進(jìn)行積極的參與，并且以高水平的積極性，融入到企業(yè)的文化建設(shè)工作當(dāng)中，進(jìn)而保證企業(yè)文化建設(shè)的有效開展。

企業(yè)文化建設(shè)工作開展的過程中，需要對員工進(jìn)行凝聚與感召。

企業(yè)文化推動員工在日常工作中，嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，并且保證員工工作的規(guī)范性，讓員工以自身為企業(yè)的代表，注重保護(hù)企業(yè)的形象與利益。

企業(yè)文化與員工自身是相輔相成，相互推動的。

首先，企業(yè)員工在接受思想管理工作的過程中，其自身處于一個相對被動的位置。

很多企業(yè)的管理者對于員工思想管理工作認(rèn)識不正確，僅僅將員工思想管理工作作為簡單的員工教育工作，將員工視為被改造的對象。

傳統(tǒng)的管理思想，對于員工是思想管理工作造成了很大的影響，企業(yè)的員工管理工作進(jìn)展必定是舉步維艱。

其次，在企業(yè)員工思想管理工作上，難以保證管理工作的個性化，對于員工不同的價值理念認(rèn)識不足。

現(xiàn)代社會不斷發(fā)展，人們觀念與想法與以往有很大的不同，多元化是現(xiàn)代員工自身思想與理念的一個重要的特點。

企業(yè)在進(jìn)行員工思想管理工作中，大多數(shù)管理者不能重視員工思想的多元化，將統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)作為員工思想管理工作的指標(biāo)。

在開展員工管理工作中，如果不能認(rèn)識到員工個體的差異，就會導(dǎo)致員工思想管理工作的效果不夠理想，難以保證員工對于思想管理工作的認(rèn)同。

最后，員工思想管理工作手段較為簡單，難以保證管理工作的人性化。

現(xiàn)階段，企業(yè)員工思想管理工作缺乏一個明確的執(zhí)行制度，并且不能像企業(yè)其他管理工作一樣嚴(yán)格按照相關(guān)制度與幾率進(jìn)行執(zhí)行，大多數(shù)依賴于管理者自身的采用人性化的管理方式，將以人為本作為重要的`管理理念。

管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特點，為員工樹立良好的榜樣。

4、如何將企業(yè)文化建設(shè)和員工思想管理工作進(jìn)行有機的融合。

4.1提高對員工思想管理工作的重視。

在企業(yè)管理者開展日常管理工作中，要提高對員工思想管理工作的重視，并且真正的將員工思想管理工作與企業(yè)發(fā)展的成敗進(jìn)行聯(lián)系。

員工思想管理工作開展不到位，就難以實現(xiàn)企業(yè)對員工的凝聚，不利于員工自身價值的發(fā)揮。

企業(yè)員工如果不具有足夠的凝聚力，并且自身價值觀與企業(yè)不符合，就難以保證企業(yè)文化的順利建設(shè)，而打造長期發(fā)展的企業(yè)以及良好的企業(yè)形象也就無從談起。

因此，只有提高對員工思想管理工作的重視，才能更好的推動企業(yè)文化建設(shè)工作的開展，保證企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展。

4.2將以人為本作為員工思想管理工作的原則。

在開展員工思想管理工作中，要本著以人為本的理念，保證思想管理工作的人性化。

人性化管理已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)管理工作中的重要需求，也是提高員工與企業(yè)契合度的有效策略。

人力資源管理理論，將人員管理作為企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容，重視員工的主體管理地位。

在企業(yè)管理中，要充分的對于員工進(jìn)行重視，將員工作為企業(yè)的主體，將人力資源作為企業(yè)的重要資源來看待。

企業(yè)管理者要真正的認(rèn)識到，企業(yè)的價值來源于員工的創(chuàng)造，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力與付出。

管理者要在日常思想管理工作，認(rèn)真的對員工的處境進(jìn)行分析，解決員工的后顧之憂，讓員工更好的投入到企業(yè)日常工作當(dāng)中，更大限度的發(fā)揮自身的價值。

4.3將有效的激勵機制作為企業(yè)文化建設(shè)的有效保證。

有效的激勵機制，可以讓員工更加自覺的遵守企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度，并且更好的參與到企業(yè)文化建設(shè)工作當(dāng)中。

有效的自我激勵機制，可以讓員工形成自覺的工作意識。

優(yōu)秀的企業(yè)，需要具有完善的員工激勵制度，企業(yè)文化建設(shè)工作應(yīng)該與員工激勵制度相結(jié)合，通過執(zhí)行有效的員工激勵制度，鼓勵員工自主的參與到企業(yè)的管理工作當(dāng)中。

員工通過自覺的自我制約，逐漸的形成了企業(yè)的文化風(fēng)氣，并且主動的執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展策略，進(jìn)而在企業(yè)的文化建設(shè)過程中，形成良好的文化氛圍，達(dá)到人人樂于參與、重視協(xié)作、樂于奉獻(xiàn)的良好精神面貌。

另外，有效的激勵制度可以規(guī)范員工的自身行為，讓員工對于自身不良行為進(jìn)行抑制，幫助員工轉(zhuǎn)變不佳的工作習(xí)慣，提高員工的工作效率。

企業(yè)當(dāng)中良好的工作氛圍，要在有效的管理機制基礎(chǔ)上，進(jìn)行人為的意識上的引導(dǎo)，以便更好的完成企業(yè)文化建設(shè)工作。

4.4對于員工價值觀進(jìn)行正確的引導(dǎo)。

在開展員工思想管理工作時，要重視員工的不同需求，并且尊重員工的不同個性，對于不同的價值觀進(jìn)行肯定，并且在肯定的基礎(chǔ)上進(jìn)行正當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，保證員工價值取向的正確性。

員工自身的成長環(huán)境以及收入水平有很大的不同，不同員工的思想水平也存在很大差異。

對于一些收入較高，并且家庭經(jīng)濟狀況良好的員工，其自身工作過程中較為注重實現(xiàn)自我，并且對于工作中成就感以及滿足感較為重視。

對于一些收入較低，加強經(jīng)濟狀況不佳的員工，其工作時更多的關(guān)注自身的收入水平，對工作上要求較多，存在一些斤斤計較的現(xiàn)象。

員工的思想管理工作需要對于員工的不同需求進(jìn)行區(qū)別的分析與對待，重視管理者的自身需求，并且對員工進(jìn)行精神與物質(zhì)上雙重的獎勵，進(jìn)而滿足不同員工的不同需求。

這種激勵方式，是現(xiàn)代人力資源管理中常用的激勵策略，從而讓這些具有不同需求層次水平的員工團(tuán)結(jié)在統(tǒng)一的企業(yè)文化的氛圍當(dāng)中，為企業(yè)文化建設(shè)做出其應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

5、結(jié)束語。

現(xiàn)代社會競爭不斷加劇，企業(yè)要想真正的保證自身的競爭力，就必須大力的開展企業(yè)文化建設(shè)。

越來越多的企業(yè)管理者，已經(jīng)對于企業(yè)文化建設(shè)與員工思想管理工作進(jìn)行了高度的重視。

人力資源是企業(yè)的重要發(fā)展資源，員工的人力資源管理工作從另一方面來說，也需要良好的企業(yè)文化建設(shè)作為保障。

員工思想管理工作對于員工的工作態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)水平都有著重要的影響，并且直接決定了企業(yè)文化建設(shè)工作的成敗。

員工思想管理工作開展中，管理者要對于員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)，并且消除以往不良的管理方式。

在新的企業(yè)發(fā)展形勢下，要充分重視企業(yè)文化建設(shè)工作，將以人為本的管理理念作為管理工作的核心，通過建立良好的激勵與約束機制，保證思想管理工作開展的有效性與實效性。

參考文獻(xiàn)：

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[4]韓秀革.淺議人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)[j].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).(09)：4-4.

企業(yè)人力資源管理的理由【2】。

摘要：人力資源管理是指影響雇員行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。

由于歷史的理由，我國企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理工作起步較晚(約20世紀(jì)80年代)，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。

本文從我國企業(yè)人力資源管理的目前狀況出發(fā)，考查了我國企業(yè)人力資源管理中存在的理由，分析了這些理由形成的理由，并進(jìn)一步提出了我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的策略及倡議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理績效管理策略。

當(dāng)今企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才的競爭。

人的因素越來越成為組織實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。

在一個企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

但是，中國現(xiàn)代作用上的企業(yè)，特別是民營企業(yè)，真正發(fā)展還是在中國改革開放以后的事情，最多不過只有20多年的光景。

很多企業(yè)的老板和員工不是從國有企業(yè)脫身而來就是直接從個體經(jīng)濟起家的。

因此，盡管他們希望憑著多年積累下來的“實戰(zhàn)”經(jīng)驗，借助國外先進(jìn)的企業(yè)管理理念治理自己的企業(yè)，擴展自己的事業(yè)，但卻一直苦于對西方發(fā)展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。

1、企業(yè)人力資源管理的重要性。

當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體。

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。

戴爾·卡耐基就曾說“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我后還是鋼鐵大王。”這就必定要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。

2、我國企業(yè)人力資源管理的目前狀況。

我國現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化來的，但二者差別很大，人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進(jìn)行管理，是具有戰(zhàn)略與決策作用的管理活動。

它把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)組織目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個重要方面，這正是傳統(tǒng)的人事管理中所沒有的。

2.1、人力資源管理的內(nèi)在需求不強。

當(dāng)前許多企業(yè)把人事部改為人力資源部，其實這并不是理由的要害，重構(gòu)人力資源管理的理念和導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源的管理制度才是根本，啟動人力資源開發(fā)和管理的系統(tǒng)工程從工作分析開始，工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施和平臺。

沿用傳統(tǒng)管理模式(行政管理)的國有企業(yè)，追求收入的最大化，加之法人治理結(jié)構(gòu)不完善，委托和代理關(guān)系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定，形成了畸形的沒有老板的體制。

由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系的制約，企業(yè)無法真正導(dǎo)入人力開發(fā)和管理的制度，沒有人力資源管理的內(nèi)在需求。

2.2、人力資源管理的技術(shù)策略落后，學(xué)習(xí)和引進(jìn)的廣度和深度不足進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。

國內(nèi)對人力資源開發(fā)和管理的重視已達(dá)到一個相當(dāng)高的水平，但簡單地停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的，要懂得如何重視人力資源開發(fā)和管理。

人力資源開發(fā)和管理是所有管理者的共同職責(zé)，人力資源開發(fā)和管理的成功首先決定于直線經(jīng)理的參與。

然而，目前國內(nèi)企業(yè)直線管理者的認(rèn)識誤區(qū)是人力資源開發(fā)和管理是人事部門的事，與己無關(guān)。

3、企業(yè)在人力資源管理中存在的主要理由。

隨著知識經(jīng)濟的高速發(fā)展，越來越多的企業(yè)意識到人力資源是組織運轉(zhuǎn)的第一資源。

人力資源的開發(fā)和管理也越來越迫切地成為眾多企業(yè)共同關(guān)注的課題。

但在實踐中，不少企業(yè)在人力資源管理工作中還存在一些不可忽視的理由，必須引起重視。

3.1、只注重引進(jìn)人才，忽視對現(xiàn)有人才的開發(fā)和使用。

有些企業(yè)在人才的使用上，有一種錯誤的認(rèn)識，那就是“外來的和尚好念經(jīng)”，對自身人才的開發(fā)卻不重視，他們沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機制，也沒有激勵職工自學(xué)成才的措施。

其實這樣做是非常不劃算的，它不僅需要企業(yè)花費巨額的引進(jìn)人才費用，而且打擊了企業(yè)原有人才的積極性，也阻礙了企業(yè)內(nèi)部人才的發(fā)展。

3.2、對學(xué)歷要求越高越好，忽視組織內(nèi)部人才的整體層次結(jié)構(gòu)。

在我國，目前許多企業(yè)存在這樣一種傾向，即簡單地把員工學(xué)歷層次和數(shù)量與組織形象聯(lián)系在一起。

一些用人單位的招聘標(biāo)準(zhǔn)是“研究生多多益善，本科生研究研究，?？粕灰灰?，有些企業(yè)招聘服務(wù)員也規(guī)定必須大專以上學(xué)歷。

這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的，必定造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突，結(jié)果是“三個和尚反而沒水吃”。

3.3、資歷學(xué)歷文憑至上，不注重人才的實際能力。

一些企業(yè)在人才招聘和使用上“唯學(xué)歷、唯文憑”，不看能力看學(xué)歷，不看業(yè)績看資歷，讓許多眼高手低的“人才”鉆了空子，而另外一些有真才識學(xué)的人卻得不到重用，“英雄”無用武之地。

3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才。

在許多企業(yè)里，“頂尖”人才往往被視為企業(yè)之寶，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到發(fā)展的空間，不能很好地施展才華，這是非?？上У?。

而著名的松下公司成功秘訣有一條就是善用“中等人”。

松下認(rèn)為，“頂尖”人才，有些人自負(fù)感較強，他們?nèi)菀妆г孤殑?wù)、待遇與自己的才能不相稱。

3.5、對跳槽離職者抱有成見，忽視跳槽人員的管理。

許多用人單位對跳槽而去的員工都帶有成見，冷眼相待或避之而不及。

對重新回來的員工也不能正確、公平對待，認(rèn)為“好馬不應(yīng)該再吃回頭草”。

其實，在人本管理為重的今天，人才的跳槽和走失，勢必意味著有一定量的無形資產(chǎn)流失掉，企業(yè)一方面要及時吸取人才走失的教訓(xùn)，建立必要的制度，加強對無形資產(chǎn)的管理;另一方面要理解人才的跳槽行為，尊重員工離開公司的選擇，因為人才跳槽后的一段經(jīng)歷對跳槽的人才而言是一份財富，其個人能力會得到進(jìn)一步的增強，潛力也會進(jìn)一步擴大，這樣的人才對公司而言更值得珍惜擁有，更需要吸引回頭。

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企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇十四

3月中下旬，xx市電信工會對zz、ll、ww等10個區(qū)縣（市）分公司員工思想狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。這些區(qū)縣（市）距主城區(qū)最近的約20公里，最遠(yuǎn)的400余公里。調(diào)查采用問卷和座談相結(jié)合的方式進(jìn)行，被調(diào)查的人員共144人，其中一般管理人員60人，生產(chǎn)人員84人；男性員工81人，女性員工63人；35歲以下的65人，35歲以上、45歲以下59人，45歲以上的20人；中專及高中學(xué)歷31人，大專學(xué)歷81人，本科以上學(xué)歷33人。

問卷調(diào)查時，我們設(shè)置了員工對企業(yè)的忠誠度、對企業(yè)改革的認(rèn)可度、對企業(yè)當(dāng)前發(fā)展以及企業(yè)前景的信心程度、企業(yè)文化建設(shè)情況、基層民主管理工作落實情況、對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工會組織的希望和要求等方面共27個客觀選擇題、25個主觀問答題。通過調(diào)查分析，我們對區(qū)縣（市）電信員工思想狀況的主流、存在的問題、員工的希望有了一定的認(rèn)識，也為今后一個時期加強和改進(jìn)區(qū)縣（市）員工的思想工作，提供了一些有益的依據(jù)。

第一，忠實于中國電信。

中國電信幾經(jīng)改革重組和整合，整體實力發(fā)生了很大變化，對員工的精神和心理影響是多方面的。面對政策環(huán)境、社會環(huán)境、競爭環(huán)境等多種因素的擠壓，留在中國電信的員工雖然在經(jīng)濟待遇上不如中國移動等通信運營企業(yè)，但大多數(shù)員工對中國電信仍然表現(xiàn)出了十分可貴的忠誠。為考察這一問題，我們設(shè)置了“你打算終身服務(wù)于中國電信嗎？”、“如果有合適的條件和環(huán)境你會離開中國電信嗎？”兩道客觀選擇題。前一題我們設(shè)置了“打算”、“不打算”和“看看再說”三個備選答案，選擇“打算”的123人，占被調(diào)查人員總數(shù)的85.42%，選擇“看看再說”的21人，占14.58%，沒有一個選擇“不打算”。后一題我們設(shè)置了“不會”、“會”兩個備選答案，選擇“不會”的96人，占被調(diào)查人數(shù)的66.67%，選擇“會”的48人，占被調(diào)查人數(shù)的33.33%。由此可以說明，中國電信對區(qū)縣員工仍具有強大的吸引力，同時也說明區(qū)縣員工對中國電信的忠誠度很高。

第二，關(guān)心發(fā)展并充滿信心。

為考察員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度和對企業(yè)未來的信心指數(shù)，我們共設(shè)置了“你認(rèn)為影響企業(yè)發(fā)展最主要的外部因素和內(nèi)部因素”、“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”、“目前你最關(guān)心的是”、“在企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展上你更看重”、“在企業(yè)全部工作中你最關(guān)心”、“你認(rèn)為所在單位加快業(yè)務(wù)發(fā)展主要注意力應(yīng)放在”、“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)信心”等11個客觀選擇題和“你認(rèn)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點抓什么”、“你認(rèn)為所在單位在發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”、“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“影響企業(yè)發(fā)展的外部因素和內(nèi)部因素兩相比較中你認(rèn)為哪個更為主要”、“你對企業(yè)有什么期望？”等5個主觀問答題，同時設(shè)立了一道“你所在單位今年的業(yè)務(wù)收入目標(biāo)、固定電話、小靈通、寬帶及數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)凈增目標(biāo)是多少”的必答題。通過對答題的分析，目前區(qū)縣員工最關(guān)心的是企業(yè)發(fā)展，而且對企業(yè)的未來充滿信心。

“在企業(yè)全部工作中你最關(guān)心的是”“發(fā)展、改革、穩(wěn)定、其它”四個可單選也可多選的備選答案中，選擇“發(fā)展”的為118票，居四個選擇之首?！霸谄髽I(yè)發(fā)展與個人發(fā)展上你更看重”“企業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展、二者同樣看重”的三個單選答案中，選擇“二者同樣看重”102人，“更看重企業(yè)發(fā)展”41人，只看重“個人發(fā)展”1人，說明大多數(shù)區(qū)縣員工不僅看重企業(yè)發(fā)展，而且將自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一體。在員工所在單位年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的必答題中，有130人回答準(zhǔn)確，占被調(diào)查人數(shù)的90.28%，亦能說明員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度。

參與回答“你對企業(yè)有什么期望”的112名員工中62人期望企業(yè)“發(fā)展”，“長盛不衰”。在“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)信心是”“非常足、足、一般、沒有”的四個單項選擇中，有82人選擇了前兩項，占被調(diào)查人數(shù)的56.94%，選擇“沒有”的6人，占4.17%，另有56人選擇了“一般”，占38.89%。鑒于今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)以及所面臨的形勢和壓力，這種選擇真實地反映了區(qū)縣電信員工對完成今年任務(wù)的信心指數(shù)。在“對中國電信發(fā)展前景的信心程度是”“非常有、一般、沒有”三個單項選擇中，88人選擇“非常有”，占被調(diào)查人數(shù)61.11%，選擇“一般”55人，占37.5%，2人選擇“沒有”。在“中國電信最吸引你的因素是”“物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展環(huán)境、傳統(tǒng)文化、對未來發(fā)展的信心”四個可單選也可多選的答案中，選擇“對未來發(fā)展的信心”達(dá)到86票，居四項選擇之首。這些都說明盡管中國電信面臨著前所未有的困難，但大多數(shù)員工對未來看好并充滿信心。

第三，思想觀念變化可喜。

可以從四個方面得以印證。一是“對影響企業(yè)發(fā)展最主要的內(nèi)部因素”的分析。我們給出了“政策導(dǎo)向、思想觀念、管理體制、生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)、分配制度、激勵機制”等6個多項選擇答案，認(rèn)為是“思想觀念”的72票，居“管理體制”（94票）之后的第二位。能夠認(rèn)識到是“思想觀念”本身就是觀念變化的.一種表現(xiàn)，而認(rèn)為是“政策導(dǎo)向”的卻最少（24票），表明員工不再把影響企業(yè)發(fā)展的主要因素歸咎于政策環(huán)境，而更多地著眼于企業(yè)內(nèi)部的思想觀念和管理體制。二是對個人與企業(yè)關(guān)系的分析。把個人利益和企業(yè)利益融為一體成為主流。

在“目前你最關(guān)心的是”“企業(yè)發(fā)展、個人收入、既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個人收入、個人職業(yè)發(fā)展”四個多項選擇中，“既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個人收入”以113票高居第一，而“個人收入”的只有6票。三是對企業(yè)改革認(rèn)可度的分析?！皩鼛啄甑母母锇l(fā)展，你最滿意的是什么”的主觀問答題，128人參與回答，直接回答對近兩年實施的薪酬分配、競爭上崗、激勵機制、機構(gòu)改革、渠道建設(shè)等改革舉措感到滿意的達(dá)到42人?？冃ЧべY直接關(guān)系到員工的切身利益，也最敏感，我們設(shè)置的“你認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)實行的績效工資制”“合理、基本合理、不合理、說不清”四個單項選擇，認(rèn)為“合理”和“基本合理”的82人，占被調(diào)查人數(shù)的56.94%，認(rèn)為“不合理”的32人，占22.22%，認(rèn)為“說不清”的30人，占20.83%。

說明這項改革的方向已被多數(shù)區(qū)縣員工接受和認(rèn)同，傳統(tǒng)的分配觀念逐漸沒有了市場。在“你認(rèn)為分配制度上是否應(yīng)該向高技術(shù)、高營銷、高管理崗位傾斜”一問中，121人作答，認(rèn)為“應(yīng)該”的88人，占答題人數(shù)的72.73%，認(rèn)為“不應(yīng)該”的24人，占19.83%，認(rèn)為“應(yīng)該”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是對激勵措施認(rèn)可的分析。在全部被調(diào)查的144人中，有139人認(rèn)為應(yīng)該是“精神與物質(zhì)相結(jié)合”，而認(rèn)為單純以物質(zhì)為主或以精神為主分別只占4人和1人，說明“一切向錢看”的觀念已被員工拋棄，單純的物質(zhì)激勵或精神激勵已不再是科學(xué)的激勵手段。

第四，求知欲望強烈。

這次調(diào)查中，區(qū)縣員工所談話題除了企業(yè)發(fā)展、改革之外，談得最多的就是員工隊伍素質(zhì)問題。這既有員工出于自身發(fā)展的考慮，也有出于企業(yè)發(fā)展的考慮。在問卷調(diào)查中，無論是“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“為保持企業(yè)健康發(fā)展，你認(rèn)為當(dāng)前應(yīng)當(dāng)重點抓好哪些環(huán)節(jié)”，還是“你認(rèn)為你所在單位在發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”和“你認(rèn)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點抓什么”以及“你最想給市公司總經(jīng)理說的一句話”和“你最想給市電信工會主席說的一句話”等，都有反映。在“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”中，有10名員工提到“加強員工培訓(xùn)”、“多讓員工出去學(xué)習(xí)”、“加強對核心員工職業(yè)技能培訓(xùn)”等建議。在“你所在單位發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”的調(diào)查中，117個答案涉及方方面面，但有12人提到了“員工素質(zhì)”問題，在各種答案中首屈一指。在“你認(rèn)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點抓什么”一問的138個答案中，直接提出員工隊伍素質(zhì)達(dá)到12個。說明區(qū)縣員工渴求知識的欲望十分強烈，因為這既關(guān)系到員工的上下進(jìn)退，也關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。同時也說明企業(yè)這幾年實施的一系列改革對員工隊伍觀念變化所起的作用是明顯的。

第五，主人翁作用得到較好發(fā)揮。

調(diào)查中，我們考察了區(qū)縣分公司以職代會為主要表現(xiàn)形式的民主管理工作的落實情況，并力圖以此印證員工的主人翁作用。為此，我們設(shè)置了“你所在單位集體合同履行情況在職代會上報告過嗎”、“你所在單位業(yè)務(wù)招待費開支使用情況在職代會上報告過嗎”和“你所在單位福利費開支使用情況在職代會上報告過嗎”等三個問題。144名被調(diào)查人員中，對第一個問題回答“報告過”的115人，回答“未報告”7人，未作回答的22人；對第二個問題回答“報告過”的124人，回答“未報告”4人，未作答的16人；對第三個問題回答“報告過”的125人，回答“未報告”5人，未作回答的14人。由于這次被調(diào)查人員中有一部分不是職工代表，出現(xiàn)“未報告”和不回答乃正?，F(xiàn)象。由此可以看出，基層民主管理工作基本落到實處，員工的主人翁作用得到了較好的發(fā)揮。

二、存在的問題。

通過調(diào)查分析，各區(qū)縣分公司在穩(wěn)定隊伍、提高素質(zhì)上做了大量工作，區(qū)縣員工隊伍積極向上的思想主流應(yīng)該充分肯定，但對存在的一些問題也不容忽視。主要表現(xiàn)在以下四個方面：

第一，員工素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。

從學(xué)歷看，被調(diào)查的144人，大專以上學(xué)歷114人，占被調(diào)查人數(shù)的79.17%，基本上反映了區(qū)縣員工隊伍的文化結(jié)構(gòu)。從數(shù)字上看素質(zhì)不低，但企業(yè)所需要的不僅僅是員工的文化知識，而是以文化知識為基礎(chǔ)的綜合性知識。近幾年，企業(yè)有針對性地、力度較大地開展了培訓(xùn)工作，也取得了明顯成效，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。被調(diào)查的144人，兩年內(nèi)99人參加過培訓(xùn)，45人未參加培訓(xùn)。參加培訓(xùn)的員工中，4次以上的僅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培訓(xùn)的次數(shù)均在1-3次之間，明顯偏少。從調(diào)查的情況看，營銷知識和業(yè)務(wù)技能知識成為當(dāng)前員工知識需求的第一位。在“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭當(dāng)知識型員工活動中你最希望得到哪些知識補充”的調(diào)查中，114人作答，其中營銷知識和專業(yè)技能知識分別為45人和47人，管理知識為14人。這一狀況在座談中也得到印證。員工反映，在市場競爭中我們往往處于被動，營銷知識不足是重要因素之一。有做好營銷工作的愿望，但缺乏做好營銷工作的技能。經(jīng)過這幾年市場競爭的歷練，“在商言商”已成為共識，但“在商不懂商”還十分突出。

第二，個人收入期望值較高需要引導(dǎo)。

盡管企業(yè)在發(fā)展中存在著不少困難，企業(yè)效益仍相對穩(wěn)定，員工個人收入雖和其他通信營運商相比有差距，和社會收入平均水平比較，仍屬上乘。但在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，區(qū)縣員工個人收入期望值偏高的問題值得引起注意。在問卷調(diào)查中，我們設(shè)置的“你對目前個人收入水平”“非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意”的四個單項選擇中，選擇“非常滿意”和“滿意”的人僅為34人，只占被調(diào)查人數(shù)的23.61%，表示“不滿意”的36人，比前兩項的總和還多，“基本滿意”的為74人，占一半以上。在員工座談時這方面反映也不少。與此相關(guān)聯(lián)的另一個問題是，部分單位對收入分配政策宣傳力度不夠，一些員工對因為去年企業(yè)收入增幅降低導(dǎo)致員工今年個人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主導(dǎo)著不少員工。

第三，用人機制需進(jìn)一步改進(jìn)。

這里主要指導(dǎo)員工隊伍人才的使用。為考察中國電信機制運作情況，我們設(shè)置了“中國電信最令你失望的是”“物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展、核心競爭力、用人機制、分配制度、激勵機制”等6個多項選擇，“用人機制”成為首選，在233個答案中占66票，為答案總數(shù)的28.33%。說明員工對用人機制的改革成效在給予肯定的同時，也還存在著一些擔(dān)憂。員工們認(rèn)為，對人才的引進(jìn)和使用，整體上應(yīng)該堅持高素質(zhì)、高起點，但同時也應(yīng)該“不拘一格降人才”，尤其是對區(qū)縣分公司，隨著生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，“高精尖”技術(shù)運用大量集中到主城區(qū)各專業(yè)單位，一些區(qū)縣尤其是邊遠(yuǎn)區(qū)縣，高學(xué)歷者不愿去，去了也很難留住，因此，在充分挖掘和利用現(xiàn)有專門人才的同時，適當(dāng)引進(jìn)一些中級人才比較合適，過度追求人才的高層次值得商榷。

第四，分配制度需進(jìn)一步完善。

一是對區(qū)縣分公司整體的分配政策。目前實行的工資總額與業(yè)務(wù)收入掛鉤且按收入劃分檔次，雖有合理性，但也有弊端。最大的弊端是對勞動生產(chǎn)率考慮不夠。一個縣分公司去年人均勞動生產(chǎn)率為49.19萬元，另一個縣分公司去年人均勞動生產(chǎn)率為39.73萬元。兩者相差9.47萬元。但因市公司在工資分配上按收入總額劃分檔次的原因，前一分公司雖然人均勞動生產(chǎn)率比后一分公司高，但由于業(yè)務(wù)收入未達(dá)到市公司規(guī)定的檔次，工資總額卻比后一分公司低一個檔次。如不考慮投入的因素，這種方式的不合理性是明顯的。二是員工個人收入分配。員工們在肯定改革方向的同時，對現(xiàn)行的分配制度也存在一些看法。在“中國電信最令你失望”的6個答案中，選擇“分配制度”居“用人機制”之后列第二位。在“你認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)實行的績效工資制是否合理”的調(diào)查中，雖然多數(shù)員工認(rèn)為合理或基本合理，但也有32人認(rèn)為“不合理”，30人認(rèn)為“說不清”。對績效工資分配意見比較集中的是“相關(guān)配套制度不完善”和“考核過程不合理、不夠公開”。在總共105個答案中，分別占了32票和31票。

三、我們的建議。

第一，因勢利導(dǎo)，保護(hù)和發(fā)揮員工的忠誠度和積極性。

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在大多數(shù)問題上，無論哪類員工，認(rèn)識都基本一致或接近一致。對“中國電信最吸引你的因素是什么”這一問題，選擇“對未來發(fā)展的信心”的86名員工中，年齡在35歲以下的38人，35歲至45歲的36人，45歲以上的9人，分別占被調(diào)查對象各年齡段員工總數(shù)的58.46%、59.32%和45%，認(rèn)識差距不大，尤其是年青員工的認(rèn)識更為接近一致。在“是否打算終身服務(wù)于中國電信”這一點上，除21人選擇“看看再說”，其余123人均選擇了“打算”，沒有一個選擇“不打算”。在選擇“打算”的123人中，管理人員54人，占管理人員總數(shù)的90%，生產(chǎn)人員69人，占生產(chǎn)人員總數(shù)的82.14%。但由于年齡、學(xué)歷、崗位的不同，對一些問題的認(rèn)識不盡一致甚至表現(xiàn)出明顯的差異。如在“你認(rèn)為當(dāng)前影響企業(yè)發(fā)展最主要的內(nèi)部因素”的調(diào)查中，被調(diào)查的60名管理人員有25人選擇了“激勵方式”，占被調(diào)查管理人員的41.67%，而被調(diào)查的84名生產(chǎn)人員中卻只有22人作此選擇，占被調(diào)查生產(chǎn)人員的26.19%，二者相差15.48個百分點。又如“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”的調(diào)查，60名管理人員中41人選擇“非常信心”，占68.33%，而84名生產(chǎn)人員只有47人作同一選擇，占55.95%，二者相差12.38個百分點。這種差異并不影響整體上的一致。忠實于中國電信，關(guān)心企業(yè)發(fā)展，看好企業(yè)未來，對企業(yè)來說，這是凝聚力的表現(xiàn)，也是企業(yè)的希望所在。因勢利導(dǎo)，把員工對企業(yè)的忠誠度運用好、保護(hù)好、發(fā)揮好，就會形成發(fā)展企業(yè)的強大動力。

第二，加強政策宣傳，增強企業(yè)與員工的溝通。

調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，一些員工提出的一些問題不合適宜，如子女就業(yè)安置問題、住房問題、社區(qū)經(jīng)理定位問題等。員工之所以提出這些問題，很大程度上是區(qū)縣分公司對相關(guān)政策特別是一些因改革而變化了的政策宣傳力度不夠，導(dǎo)致員工對政策的不了解或不理解，使他們的政策概念陳舊，從而造成思想上的障礙。在兩個區(qū)縣分公司的座談會上，都有員工提出為什么今年的任務(wù)比去年更重而個人收入?yún)s比去年還低。當(dāng)我們將集團(tuán)公司的分配政策和xx公司去年的實際狀況向他們解釋說明以后，他們的這些疑問消除了。這說明，很多思想問題是由于對政策的不了解而產(chǎn)生的。這幾年企業(yè)改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當(dāng)一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達(dá)不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協(xié)調(diào)一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發(fā)展企業(yè)的阻力。

第三，重視“創(chuàng)爭”活動，滿足員工的求知需求。

市公司于去年7月啟動的“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，爭當(dāng)知識型員工”活動在區(qū)縣受到普遍歡迎，特別是市公司為員工推薦的《把信送給加西亞續(xù)篇》一書，對啟發(fā)員工的工作主動性、參與競爭的主動性、當(dāng)好企業(yè)主人起到了超出預(yù)想的作用。市公司提出的讓“員工在企業(yè)發(fā)展中成長，企業(yè)在員工成長中發(fā)展”，不僅被區(qū)縣分公司和員工作為口號，而且作為企業(yè)和員工雙贏的目標(biāo)認(rèn)可和追求。巫山分公司在組織員工讀完《把信送給加西亞續(xù)篇》后，又號召和組織員工學(xué)習(xí)《孫子兵法》，力圖用《孫子兵法》中的古代軍事原理指導(dǎo)商戰(zhàn)。在去年表彰先進(jìn)時，他們還以書為獎品獎勵員工。但在“創(chuàng)爭”活動中，統(tǒng)一的指導(dǎo)協(xié)調(diào)、計劃性、有效的考核評價機制和引導(dǎo)激勵機制，是存在的普遍問題?！皠?chuàng)爭”活動無論對企業(yè)發(fā)展，還是對員工的職業(yè)發(fā)展，都具有重要的戰(zhàn)略意義，中央及地方都十分重視，提出了相應(yīng)的要求和部署，我們也開了一個好頭，但要取得實效，還需做大量工作。目前，“創(chuàng)爭”活動的重點應(yīng)放在提高員工“懂商”的能力和“從商”的水平上，可以和職業(yè)技能鑒定相結(jié)合，采取有效的激勵機制和考評措施，引導(dǎo)員工自覺讀書，這樣，就可以逐步解決企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)不相適應(yīng)的矛盾。

第四，強化企業(yè)文化灌輸，加強企業(yè)文化建設(shè)。

“用戶至上、用心服務(wù)”的理念經(jīng)過這幾年的宣傳和灌輸，已經(jīng)深入人心。為了解區(qū)縣分公司企業(yè)文化建設(shè)情況，我們只對“中國電信企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”、“中國電信企業(yè)使命”、“中國電信核心價值觀”和“xx電信第二次創(chuàng)業(yè)”等4個問題進(jìn)行了考察，但結(jié)果有些令人失望。準(zhǔn)確答出“中國電信企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”只有49人，29人未作答，66人錯答；對“中國電信企業(yè)使命”準(zhǔn)確作答的65人，46人未作答，33人錯答；對“中國電信核心價值觀”準(zhǔn)確作答的59人，47人未作答，38人錯答；對“xx電信第二次創(chuàng)業(yè)”的起止時間，沒有一個人準(zhǔn)確作答，能夠單獨答出起或止的共有21人，39人未作答，84人錯答?？陀^地講，這些年我們重視了對服務(wù)理念的宣傳，但對戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀等，無論對外還是對內(nèi)，都和服務(wù)理念的宣傳存在著很大差距，員工無力回答也在情理中。由此我們感到，企業(yè)文化建設(shè)還需要做大量的工作。因為只有每個員工都將服務(wù)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀等企業(yè)文化的核心牢記在心并用以統(tǒng)領(lǐng)自己的行為，才可能將個人行為與企業(yè)整體的長遠(yuǎn)發(fā)展融為一體，才可能凝聚起強大的力量，實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。同理，一個對服務(wù)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀等企業(yè)文化沒有深刻理解的員工，不可能產(chǎn)生為企業(yè)發(fā)展而奮斗的動力，即使有，也不可能永恒和無限。服務(wù)理念和戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀、行為準(zhǔn)則一起，構(gòu)成完整的中國電信企業(yè)文化。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，一定要注意整體推進(jìn)。鑒于服務(wù)理念已被員工所接受，今后一個時期，無論對外還是對內(nèi)，在整體推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的前提下，應(yīng)該在宣傳中國電信戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價值觀和行為準(zhǔn)則上下功夫。對內(nèi)，可以增強員工意識，凝聚人心；對外，可以樹立形象，擴大中國電信的品牌影響力。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇十五

隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質(zhì)的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力，這就使得培訓(xùn)工作在人力資源管理中的重要性進(jìn)一步提升。而教育培訓(xùn)則是提升員工能力，獲取高素質(zhì)人力資源，增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，調(diào)動廣大員工工作積極性，穩(wěn)定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓(xùn)又是一種投資、一種聯(lián)系個人進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展，個人職業(yè)生涯的重要因素之一，教育培訓(xùn)作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。

企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升，只有通過培訓(xùn)員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應(yīng)社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。

二、調(diào)查對象、目的以及調(diào)查方法。

企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性是顯而益見的，然而企業(yè)的員工培訓(xùn)狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓(xùn)情況，以及對企業(yè)的培訓(xùn)方式做出進(jìn)一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內(nèi)訓(xùn)工作、座談等方式開展了對我所在企業(yè)進(jìn)行了一系列調(diào)查。

三、調(diào)查基本情況。

我所在企業(yè)是一家民營企業(yè)，民營企業(yè)是改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。其特點在企業(yè)人才素質(zhì)偏低，存在嚴(yán)重的家族式經(jīng)營，而且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問題。

雖然經(jīng)過將近二十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的`重要性，但是，在如何進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，怎么樣才能使培訓(xùn)更加科學(xué)合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現(xiàn)如下：

（一）培訓(xùn)投入不夠。

民營企業(yè)決策者，其實性質(zhì)就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進(jìn)行成長培訓(xùn)，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業(yè)的真正培訓(xùn)一直難于執(zhí)行。在調(diào)查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓(xùn)，100%的員工不知道有培訓(xùn)制度。

（二）培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬。

由于決策者的不重視，自然會導(dǎo)致培訓(xùn)體系的不完善。同時，在極不情愿下的培訓(xùn)投入，也使得企業(yè)培訓(xùn)變得極度“應(yīng)付式”。培訓(xùn)模式不外乎經(jīng)常給員工上些大課講座或開大會、或外派活動一天一周等等，而其內(nèi)容不外乎“感恩”、“回報”、“學(xué)會做事”、“學(xué)會做人”等等之流，想盡辦法對員工進(jìn)行奴役教育，這種培訓(xùn)方式不但單調(diào)僵硬，更顯得呆板刻薄。至于對培訓(xùn)需求的分析、培訓(xùn)方式的探討、培訓(xùn)制度的建立等，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，完全不做。

（三）培訓(xùn)實踐效果差。

培訓(xùn)實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實施的培訓(xùn)對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)?！坝谩笔侵概嘤?xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。通過調(diào)查顯示，培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化方面，僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費了；在培訓(xùn)評估方面，據(jù)說從來不做，也就是說，企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓(xùn)到底“發(fā)生了什么”。

（四）培訓(xùn)員工是福利。

“培訓(xùn)是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認(rèn)為的。我認(rèn)為：這句話是一種誤導(dǎo)，它的負(fù)面作用遠(yuǎn)大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發(fā)點來給培訓(xùn)定調(diào)的話，培訓(xùn)后出現(xiàn)效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。

四、解決企業(yè)員工培訓(xùn)中出現(xiàn)的困境的對策和建議。

（一）提高企業(yè)管理者的認(rèn)識和企業(yè)發(fā)展觀，從而加大企業(yè)培訓(xùn)的投入。只有讓企業(yè)管理者認(rèn)識到人才的重要性，以及人才才是企業(yè)最大最根本的財富，企業(yè)管理者才能意識到人才培養(yǎng)的重要性，同時才會重視企業(yè)員工的培訓(xùn)，因此才會加大對內(nèi)部培訓(xùn)投入。

（二）完善健全企業(yè)培訓(xùn)體系，開發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓(xùn)項目。

1、制訂并完善培訓(xùn)管理制度。

根據(jù)培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果和執(zhí)行反饋的情況調(diào)整現(xiàn)有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓(xùn)機構(gòu)、職能系統(tǒng)部門聯(lián)系人、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的職責(zé)分工；明確培訓(xùn)管理體系的基礎(chǔ)架構(gòu)；建立企業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)管理平臺；規(guī)范培訓(xùn)工作的管理；為培訓(xùn)工作的開展提供相應(yīng)的管理依據(jù)。

2、建設(shè)培訓(xùn)管理團(tuán)隊。

成立培訓(xùn)管理小組，開展對各管理團(tuán)隊培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的相關(guān)培訓(xùn)，加強培訓(xùn)管理經(jīng)驗的溝通與交流。提升團(tuán)隊的培訓(xùn)管理意識和水平。通過建立團(tuán)隊間的管理機制，培養(yǎng)一支企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)管理團(tuán)隊。

3、組建內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊。

制訂《內(nèi)部講師團(tuán)隊管理辦法》選拔具有培訓(xùn)授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內(nèi)部講師團(tuán)隊。包括培養(yǎng)一批具有較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師和產(chǎn)品專業(yè)培訓(xùn)師；保證企業(yè)的每個部門有一名崗位技能培訓(xùn)師；確定各部門新員工帶領(lǐng)人，并明確帶領(lǐng)人職能和獎懲措施。

4、完善培訓(xùn)課程體系。

重點開發(fā)一線員工的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程。內(nèi)容主要是各專業(yè)職能部門制訂的標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業(yè)或系統(tǒng)公共課教材。

5、做好培訓(xùn)項目的策劃和宣傳工作。

任何一個培訓(xùn)項目的開展，將通過精心的培訓(xùn)項目策劃和宣傳工。

作，營造良好的培訓(xùn)氛圍，提高培訓(xùn)的有效性。針對不同的培訓(xùn)課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標(biāo)桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓(xùn)練等，精心策劃培訓(xùn)的時間、地點和培訓(xùn)過程的安排以及培訓(xùn)后的考核評估和改進(jìn)工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓(xùn)效果。

6、做好培訓(xùn)效果評估改進(jìn)工作。

為保證培訓(xùn)工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓(xùn)效果評估結(jié)果，及時改進(jìn)教材內(nèi)容，講師與授課方式，培訓(xùn)組織、培訓(xùn)跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓(xùn)效果；從而使培訓(xùn)體系更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。

（三）如何確保培訓(xùn)效果。

影響培訓(xùn)效果的因素非常多，但主要體現(xiàn)在認(rèn)識和操作兩方面，上面已提出要把培訓(xùn)當(dāng)作投資行為，同時將培訓(xùn)同員工的個人發(fā)展結(jié)合起來，員工愿意學(xué)，想學(xué)是培訓(xùn)效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意以下幾個方面：

1、培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)前需求調(diào)查是培訓(xùn)操作中一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過需求調(diào)查，我們可以知道員工到底想?yún)⒓邮裁礃拥呐嘤?xùn)，然后做計劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作不符，培訓(xùn)走過場等等問題。做好這一步驟，培訓(xùn)效果就有一個基本保證。

2、掌握成人學(xué)習(xí)特點。參加工作一段時間或較長時間的成人學(xué)習(xí)，與學(xué)生參加學(xué)習(xí)有很多不一樣的地方。

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企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇十六

對于這次的活動，我首先利用一天的時間把公司質(zhì)檢科各種工作流程以及分配情況了解清楚，然后開始對照著工作流程來具體地展開自己的調(diào)查計劃。因為他們的培訓(xùn)是間斷性的的，前段時間剛好全都培訓(xùn)完畢，這對我來說倒是省去了很多不必要的時間。我先將我需要了解的內(nèi)容一一記錄下來，有針對性的去詢問他們。之后有一天是有人專門帶我去參觀了他們的培訓(xùn)場所并且還為我以一一講解，甚至我還親自體驗了一把。這種親身體驗讓我對這次的調(diào)查更加的記憶深刻了。了解完畢后，我便跟著他們一起，學(xué)習(xí)如何對產(chǎn)品進(jìn)行質(zhì)檢，在此過程中受益匪淺。

但我心里并沒有任何的失落感，相反的，我還很為自己高興！一個公司都能夠把旗下的員工培養(yǎng)的如此優(yōu)秀，我想這是需要有一個多么明智的領(lǐng)導(dǎo)者才能夠考慮如此周全，而對于尋常的我們來說，我們自己也是要具備各種知識和技能，將來在職場中才能夠脫穎而出，開出一條光明大道來！當(dāng)今社會市場的竟?fàn)帀毫θ绱酥?，一個公司不再僅僅是老板與老板之間的較量了，我相信以后的趨勢應(yīng)該是員工與員工之間的較量才對。畢竟在這個飛速發(fā)展的信息時代，科技力量最為強大，也最能看出個人實力懸殊情況。知識是不斷汲取的，技能是不斷造就的，人只有在不斷地自我完善中才能體現(xiàn)出個人價值來。就像這家公司，雖然它并不是一家大型企業(yè)，但是他卻在抓公司效益的同時還不忘對員工進(jìn)行培訓(xùn)，以此來提高他們的技能，好在今后鞏固他們在公司的地位。兩個禮拜的社會實踐調(diào)查讓我看到了一個企業(yè)要想逐步壯大，中間投入的力量精力是如此之多?。【退闶亲罨鶎拥膯T工，公司對他們的要求也是相當(dāng)之高的。所以，對于新時期的我們來說，我們的任務(wù)將會更加艱巨，前方的道路也會變得坎坷起來！

提升的培訓(xùn)計劃。相信在以后，這會是尤為重要的一項技能！

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇十七

大家對公司的認(rèn)同度、忠誠度都比較高，也都比較驕傲自己是全球500強企業(yè)的人。也都驕傲自己投在電力企業(yè)的門下。變電檢修工區(qū)是整個供電公司技術(shù)含量最高的部門，大家在此工作即意味著比別人多一份光榮，也意味著多了一份責(zé)任。

對安全生產(chǎn)的想法。

對安全生產(chǎn)，大家都是謹(jǐn)小慎微、如履薄冰。對公司工區(qū)的各項安全管理規(guī)定都嚴(yán)格執(zhí)行。大家也都知道在安全方面多管一點也是對自己好。畢竟沒有誰會拿電網(wǎng)安全、設(shè)備安全和人身安全開玩笑。

關(guān)于工作：

繼保班絕大多數(shù)的人都是一心一意勤勤懇懇的，繼保班的工作無外乎保護(hù)校驗和變電所的改造工程，每一項工作只要分配到工作負(fù)責(zé)人手里，不管是誰，哪怕犧牲自己的個人時間，我們的工作負(fù)責(zé)人也要保證工作的進(jìn)度和安全。經(jīng)常可以看到一些新提上來的工作負(fù)責(zé)人由于業(yè)務(wù)上的確存在差距，下班后還留在班上研究圖紙，生怕工作上面出什么紕漏。繼保人員對工作的細(xì)致認(rèn)真是一脈相承了下來，這也是工作性質(zhì)決定了的。繼保人員對工作可以說是又愛又恨，工作帶來了自身進(jìn)步、帶來了成就感，但同時也帶來了風(fēng)險和壓力。每一個繼保人員都是厭惡風(fēng)險的，但風(fēng)險又時刻圍繞在我們周邊，這是繼保人最大的苦惱。繼保人對工作最切實的想法就是有沒有一種辦法、一種制度可以來幫助我們擺脫這種困境。

人的精力是有限的，一個工作負(fù)責(zé)人在一個紛繁復(fù)雜又充滿危險的工程面前是不是太渺小了點。工作現(xiàn)場繃緊神經(jīng)八個小時，是不是會有一分鐘的思想松懈，而帶來災(zāi)難。制度不允許有思想松懈，但是作為一個由骨肉制造而非集成電路制造的人，他是不是可以做到？因此，工作負(fù)責(zé)人普遍都有一種想法，希望可以分散自身的壓力，由工作班成員也多擔(dān)當(dāng)一點。而這個本身也是有條件的，現(xiàn)在繼保班只有極少數(shù)新來的大學(xué)生不是工作負(fù)責(zé)人，大多數(shù)的人都有獨擋一面的能力。在一個大型的改造工程前面，站立的應(yīng)該是一個團(tuán)隊，而不是僅僅一個工作負(fù)責(zé)人。所以在這個方面，是不是可以有一些更好的辦法，來調(diào)動工作班成員的能力。比如說可以給工作負(fù)責(zé)人一個權(quán)力，將一個工程或者保護(hù)校驗工作分割、細(xì)化到每個工作班成員等等。

關(guān)于班組人才隊伍建設(shè)：

科學(xué)發(fā)展觀是持續(xù)性的可循環(huán)的發(fā)展。繼電保護(hù)事業(yè)也是如此，特別是人才隊伍的建立，新陳代謝是事物發(fā)展的規(guī)律。繼保班現(xiàn)在是老中青三代人，老而彌堅的老一輩、中流砥柱的中生代和小荷才露尖尖角的新生代。老一輩的人知識、經(jīng)驗的積累已到巔峰，任何日常工作都是信手拈來，但學(xué)習(xí)動力可能日漸缺乏。中生代的人年富力強，對于新知識也有很高的接受度，正在成為繼保班的棟梁。新生代充滿學(xué)習(xí)動力，正在茁壯成長，但工作能力仍顯不足。要想提高整個繼保隊伍的素質(zhì)，新生代能否順利成長事關(guān)重大。福利待遇向一線傾斜的政策很好，我們的辛勤工作得到了公司上下的尊重。新生代也在這個政策里面讀到了自己想要的發(fā)展機會。據(jù)了解，大多數(shù)的新生代比較關(guān)注個人發(fā)展和個人價值實現(xiàn)的問題。也都明白繼保崗位給了他們這樣一個平臺，他們的大多數(shù)都懷有一顆扎根基層，努力奮發(fā)的心。無論是從工區(qū)人才隊伍的建立角度還是繼保班員工個人發(fā)展的角度，培訓(xùn)成為一個普遍的需求。繼保這東西比較難，而且日新月異。要做好不簡單，技術(shù)在進(jìn)步，我們就要學(xué)的更多。所以，必須要加強培訓(xùn)，無論是蘇州的學(xué)習(xí)，還是在生產(chǎn)實踐中體會，還是大家互相的交流都是好的方法。希望工區(qū)可以將培訓(xùn)工作長期持續(xù)下去，絕不能放棄培訓(xùn)。

關(guān)于生活上的。

現(xiàn)在改成早上8點半上班，大家都很滿足，解決了大批人的小孩接送問題。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇十八

殊不知，相對于外部應(yīng)聘者只看到企業(yè)的光環(huán)，在職員工有所顧慮，離職員工曾經(jīng)在企業(yè)工作過，又由于某種原因而離去，對企業(yè)有更真實的認(rèn)知。一名員工離職，無論什么原因，對企業(yè)來說首先意味著損失，或者說潛在的風(fēng)險，離職員工可能把對企業(yè)的抱怨向外擴散，也可能把企業(yè)的秘密帶到競爭對手那里，那么該如何減少這種風(fēng)險?離職員工對企業(yè)來說也意味著機遇，“好馬不吃回頭草”的想法已經(jīng)落伍了，一名員工如果決心回到前一家企業(yè)，能夠很快地適應(yīng)，并發(fā)揮出超出你想象的能力，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是空降兵可以比的。

離職員工管理是更精細(xì)化的人力資源管理。試想，當(dāng)應(yīng)聘者、在職員工、離職員工都說一家企業(yè)不錯時，誰的話最有分量?毫無疑問是離職員工。但是，離職員工管理也更難，需要企業(yè)放下身段，花更多的時間，更多的精力，而且麻煩的是收益無法準(zhǔn)確衡量。這是一件廣結(jié)善緣的事情，維系10名離職員工收益可能為0，維系100名離職員工可能還是0，維系1000名離職員工，只要有一個非常成功的員工回來，你就賺了!

雖然目前幾乎沒有中國企業(yè)開展了體系化的離職員工管理，但這并不意味著未來不需要這樣做。事實上，老板、hr們也很清楚，離職員工管理意味著降低企業(yè)風(fēng)險、塑造雇主口碑、贏得人才競爭優(yōu)勢的方法，這樣的認(rèn)知能夠從離職員工管理調(diào)查中明顯感受到。離職員工管理調(diào)查，接受調(diào)查的對象為企業(yè)人力資源模塊負(fù)責(zé)人，或者招聘、員工關(guān)系管理主管。調(diào)查收集數(shù)據(jù)316份，其中有效數(shù)據(jù)274份，有效率86.7%。

離職員工管理停留在風(fēng)險控制階段離價值挖掘階段很遠(yuǎn)。

對于離職員工管理，目前應(yīng)用較多的是離職訪談，63.1%的企業(yè)會這樣做。離職訪談的目的，更多地是為了緩和氣氛，了解員工的真實離職原因，在此基礎(chǔ)上決定是否挽留。通過離職訪談，企業(yè)可以有效降低風(fēng)險，如果挽留成功，能夠為企業(yè)繼續(xù)創(chuàng)造價值，穩(wěn)定目前的員工隊伍;即使挽留不成功，或者無需挽留，也能緩和員工的情緒，好聚好散，降低負(fù)面信息擴散和企業(yè)機密外泄的風(fēng)險。

但是，離職訪談只是第一步，還有第二步持續(xù)溝通，第三部再雇傭通道。目前國內(nèi)開展這兩步的企業(yè)比例銳減，降至10%左右。事實上，做好這兩步才是離職員工管理的關(guān)鍵，因為這兩部能夠有效挖掘離職員工的價值。

第三方離職訪談應(yīng)用并不普遍。

進(jìn)行離職訪談時，訪談形式對于員工感受有很大的影響。約80%企業(yè)通常會采取離職員工的主管經(jīng)理對其訪談的形式，約50%的企業(yè)會采取hr人員訪談，這兩種方式更多地是在安撫員工，同時部分詢問出離職的原因。員工歡送會是外國企業(yè)常用的方式，在中國似乎行不通，像離婚典禮一樣，很少有企業(yè)做這樣一個正式的告別，員工也更愿意選擇與自己關(guān)系好的其他員工再聚一次。第三方離職訪談與公司主管或hr訪談形式類似，目的主要是為了尋找員工的真實離職原因，從而更好地對在職員工進(jìn)行保留。第三方離職訪談也能讓離職員工感覺到自己被重視，公司切實希望向更好地方向發(fā)展，從而提升員工對公司的評價，但目前并沒有得到普遍應(yīng)用，只有14.5%的企業(yè)采用。

與離職員工持續(xù)溝通時多注重分享公司信息。

持續(xù)溝通表明了公司的一種態(tài)度，認(rèn)為這些員工是有價值的。這種價值體現(xiàn)可能體現(xiàn)在成為商業(yè)伙伴，或者再次成為公司雇員。無論如何，這都是公司發(fā)出的積極信號。在持續(xù)溝通時，公司表達(dá)目的性過于明顯，想獲得信息，了解員工在哪家公司工作，工作如何，而不是分享信息，告知公司的最新動態(tài)，向離職員工征求未來發(fā)展的意見與建議。雖然了解員工動向與今后的合作或雇傭直接相關(guān)，但往往欲速則不達(dá)，索取可能讓離職員工產(chǎn)生警戒心，影響深入的溝通，而分享可以讓離職員工敞開心扉，表達(dá)更多的信息。

是否返聘離職員工需要更多內(nèi)部支持。

持續(xù)溝通的過程中，很有可能產(chǎn)生再雇傭的機會，特別是對于那些有心做事業(yè)的離職員工。其之前離職的原因很可能是沒有適當(dāng)?shù)钠脚_發(fā)展，如果公司恰好有更合適的機會，同時該員工在目前的公司里遇到障礙，回到原公司就水到渠成了。

對于在持續(xù)溝通過程中，公司有意向再雇傭的員工，應(yīng)持續(xù)互動，告知業(yè)務(wù)與空缺崗位信息。一旦該員工認(rèn)為合適，表達(dá)出回歸意向，這時需要公司輔以一系列的措施。離職員工返聘與新員工招聘流程不同，一般直接由公司管理層人員面談，因此需要設(shè)置綠色通道。為了讓員工更安心，在福利保障上可以考慮延續(xù)之前的時間，而不是以新員工對待，這也是國外很多公司通行的做法。此外還有一點很重要是打消返聘員工的擔(dān)憂，他是否能與其他在職員工，他的前同事很好共事?這點必須公司事先內(nèi)部協(xié)調(diào)好，如果無法協(xié)調(diào)，就要權(quán)衡離職員工返聘是否合適，應(yīng)該安排在哪個崗位上了。

無論離職員工最終是否能回歸到企業(yè)里，通過精細(xì)的離職員工管理，我們都達(dá)到了一系列目的，減少員工離職時的向外抱怨程度、降低公司機密外泄的風(fēng)險、樹立良好的雇主品牌形象、發(fā)展?jié)撛诘暮献骰锇?。其實，你可以把離職員工看成一個更容易發(fā)表負(fù)面評論的消費者、一個更挑剔的合作伙伴、一個更有目的性的應(yīng)聘者，因為他曾為公司服務(wù)，與公司之間信息更對等，所以要求更高。這也不得不要求公司更規(guī)范、更健康發(fā)展。

讓我們來看看那些知名的公司是怎么做的吧。摩托羅拉設(shè)置離職員工90天內(nèi)綠色回歸通道，工齡在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計算;sun非常自豪為業(yè)界培養(yǎng)了眾多ceo;麥肯錫有一套稱為“麥肯錫校友錄”的數(shù)據(jù)庫，把員工離職稱為“畢業(yè)離校”;惠普對離職員工握手話別，還陪送“嫁妝”……如果一家公司能夠得到多數(shù)離職員工的積極評價，我們就有很充足的把握說：嗯，這是一家不錯的公司!

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇十九

員工的工作質(zhì)量、工作效率都和員工的思想狀況有著密不可分的關(guān)系，企業(yè)發(fā)展中，員工的思想狀況是思想政治工作者必須面對的一項重要工作。以下是小編為大家整理的員工思想狀況。

歡迎大家閱讀!

隨著國企改革的不斷深入，許多深層次的矛盾日益凸現(xiàn)，不穩(wěn)定的因素不斷增加，職工的思想方式、交往方式、生活方式和價值觀念正在發(fā)生變化。因此，要化解各種矛盾，消除不穩(wěn)定的因素，就必須運用多種方式和手段，其中一個很重要的方面，就是要做好職工的思想政治工作。要做好職工的思想工作，就必須要研究職工所關(guān)心的問題，要在分析職工思想狀況的基礎(chǔ)上，不斷探索思想政治工作的新途徑、新方法。

隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，職工的思想觀念發(fā)生了深刻的變化，廣大職工比以往更加關(guān)注改革開放的成果，更有了參與企業(yè)改革的積極性，他們也更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定和注意自身素質(zhì)的提高，在他們身上更多呈現(xiàn)出的是支持改革、參與競爭、正視現(xiàn)實、自我發(fā)展、開闊視野，與時代共進(jìn)的思想主流。他們具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是對黨和國家的路線方針政策的認(rèn)同感增強了。通過調(diào)查我們感到，廣大職工對改革開放20多年來取得的成果總體上是滿意的，對黨和國家的路線方針政策是擁護(hù)的，大多數(shù)職工對改革開放的評價是滿意或基本滿意。即使在困難企業(yè)，職工也沒有因為企業(yè)遇到了前所未有的困難而否定改革的成果。許多職工仍從大局出發(fā)，對改革開放的成果進(jìn)行了客觀公正的評價。

二是對改革的承受力加大了。隨著市場競爭的日趨激烈和企業(yè)改革的不斷深入，廣大職工的思想被激活了，心理承受能力提高了。改革初期職工思想的"熱點"問題已經(jīng)轉(zhuǎn)移。許多職工都能認(rèn)識到"減員增效，下崗分流，實施再就業(yè)工程"是企業(yè)改革脫困的必由之路。大多數(shù)職工對此表示理解和支持。我們在調(diào)查時，有位工人是這樣說的："改革進(jìn)入攻堅階段，我不下崗誰下崗"!還有一個單位，在工友之間竟出現(xiàn)了新老職工都想讓對方留下來的感人場面。

三是對企業(yè)命運的關(guān)切度不斷提高。市場經(jīng)濟的快速發(fā)展增強了職工的危機感和責(zé)任感，廣大職工從來也沒有像現(xiàn)在這樣關(guān)心企業(yè)的生存和發(fā)展。職工對企業(yè)經(jīng)營者的評判、對企業(yè)前途的關(guān)心都能同自身利益緊密聯(lián)系在一起，應(yīng)該說與前些年相比，今天的職工更加關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，更加關(guān)心市場的需求，更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)濟效益了。

四是職工的就業(yè)觀念、擇業(yè)觀念也在不斷改變。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，職工的工作方式、生活方式和思維方式，發(fā)生和正在發(fā)生深刻的變化。其中最主要的一個特征就是價值觀念更趨實際。在就業(yè)觀念上他們更能正確對待職業(yè)和崗位，更能客觀地看待自己，客觀地面對現(xiàn)實。即便是一些企業(yè)把崗位之間的收入差距拉的很大，但個別職工仍能根據(jù)自己的情況選擇了低薪崗位。職工的擇業(yè)觀念較前些年也有了很大的轉(zhuǎn)變。更多的職工看重的是人生價值的體現(xiàn)，他們更追求其自身發(fā)展的環(huán)境。個別工人說的更直接;只要能養(yǎng)家糊口就行。"職工的競爭意識和自主擇業(yè)意識正在不斷增強。

五是愛國主義思想不斷得以強化。近年來，廣大職工對重大的政治事件都表示出極大的關(guān)注。香港、澳門的回歸，更激發(fā)了廣大職工的愛國熱情。他們對當(dāng)前的中國臺灣局勢與和平統(tǒng)一祖國的前景，同樣十分關(guān)注。從職工思想的反映可以看出，大多數(shù)職工都能認(rèn)識到，只有不斷增強我國的綜合國力，才能提高我國在國際上的威望和地位。

由于經(jīng)濟體制改革、政治體制改革的深化和社會結(jié)構(gòu)的變化，我國正經(jīng)歷著一場深刻的社會變革。人們的思想觀念和價值取向都已發(fā)生并將繼續(xù)發(fā)生變化。經(jīng)濟和社會生活中長期積累的問題逐漸顯現(xiàn)，各種矛盾相對集中。隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整和企業(yè)改革步伐的加快，同職工群眾息息相關(guān)的熱點、難點和焦點問題也在不斷增多。許多社會現(xiàn)象也會誘發(fā)職工產(chǎn)生各種各樣的思想問題。職工思想認(rèn)識中的一些深層次的問題也會逐漸顯露出來，有些可能會引起職工的思想波動和心理失衡，職工表現(xiàn)出來的一些消極傾向，主要有以下五種心態(tài)：

一是矛盾心理。在復(fù)雜的社會環(huán)境中，職工的心理活動也比以前更活躍和復(fù)雜。大量的社會現(xiàn)象、大力度的改革對職工的心理影響也越來越大。目前，在職工中因工作、生活、婚戀、家庭、經(jīng)濟、人際關(guān)系等問題，都會產(chǎn)生許多心理矛盾。在對待改革的態(tài)度上，有些職工盼改革、怕改革，產(chǎn)生既盼又怕的矛盾心理;在利益分配上他們既厭惡"大鍋飯"，又怕打碎"大鍋飯"去承擔(dān)風(fēng)險;在用工上，他們既想?yún)⑴c競爭，又怕在競爭中被淘汰等。職工的心理壓力加大了，他們必須要面臨各種風(fēng)險壓力、期待壓力和情感壓力。以前工作的穩(wěn)定性和優(yōu)越性給職工以極大的安全感，而今，心理上的安全感沒有了，取而代之的是風(fēng)險。

二是失衡心理。由于新舊體制同時并存，發(fā)展極不平衡。有些改革、方針、政策和措施尚未完全配套，使職工心理"落差"較大，造成心理失衡。一些職工感到，改革總是以犧牲職工的利益為代價，于是就有人認(rèn)為改革越深化，職工的地位越下降。盡管中央一再強調(diào)全心全意依靠工人階級辦企業(yè)，尊重職工的主人翁地位，但落實到基層就顯得蒼白無力了。職工的心理失衡同社會和企業(yè)的急劇變化有著密切的關(guān)系。特別是面對社會的腐朽現(xiàn)象，許多職工表現(xiàn)出了一種消極的思想趨向，如用民謠作為載體來發(fā)泄其不滿的情緒。職工對深化改革過程中部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部用權(quán)謀私、借機斂財?shù)默F(xiàn)象深惡痛絕。在國企改革的過程中，部分企業(yè)職工生活受到了很大沖擊，承受著來自經(jīng)濟和心理上的雙重壓力。由于客觀條件與主觀的愿望的反差太大，造成職工的思想活動向極端發(fā)展。一些職工認(rèn)為煤礦企業(yè)職工收入偏低，經(jīng)濟地位下降，同時，也感到政治地位的降低。部分職工認(rèn)為國家在制定政策時往往忽視了企業(yè)職工的利益，醫(yī)療改革、住房改革、教育改革無一不在加重企業(yè)職工的負(fù)擔(dān)，產(chǎn)業(yè)工人付出的改革成本過高，這也是造成職工心理失衡的一個重要原因。

三是懷舊心理。煤炭企業(yè)進(jìn)入市場后，由于供大于求，煤炭銷售難、貨款回收難、職工開資難，企業(yè)面臨前所未有的困難。確實有相當(dāng)一部分企業(yè)職工不能正常開資，企業(yè)的生產(chǎn)不能正常運行。在這種情況下職工思想和行為上出現(xiàn)的短期化傾向也就在所難免。個別職工可能就會產(chǎn)生越改革越不如從前的心理。一位老工人曾直言?quot;改革力度越來越大，工資拖欠越來越多，職工生活越來越差。"也有個別職工對國企三年脫困的信心不足，看不出國企改革的亮點，甚至有人把企業(yè)改制說成是"企業(yè)換牌子、領(lǐng)導(dǎo)換帽子、工人掏票子"。

四是自卑心理。一些職工的主人翁自豪感隨經(jīng)濟地位的變化而失落。部分職工的自卑感、壓抑感代替了往日的光榮感和自豪感。在五六十年代，煤礦工人的自豪感和榮譽感很強，他們會為自己是一名煤礦工人而感到無上榮光，但進(jìn)入市場經(jīng)濟以后，煤炭行業(yè)的職工收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其它行業(yè)，于是，一些工人就感到在煤炭企業(yè)工作是進(jìn)錯了門，在同其它好的企業(yè)相比時，他們的自卑心理相當(dāng)嚴(yán)重，再加上市場經(jīng)濟就是以效益論英雄，對虧損企業(yè)的職工可以說是不屑一顧。煤礦職工也就難免會有一種自愧不如的感覺了。?五是依賴心理。在職工產(chǎn)生自卑心理的同時，也有一部分職工存在著依賴心理。煤炭企業(yè)受計劃經(jīng)濟體制的束縛是十分嚴(yán)重的，大一統(tǒng)的觀念較強，長期受"計劃等上級下達(dá)，村料靠上級供應(yīng)，銷售靠上級統(tǒng)包"的影響。"等靠要"思想嚴(yán)重，一切依賴國家，一切依賴上級。一遇到困難就找主管部門和上級領(lǐng)導(dǎo)，事事找上級靠國家。特別是一些資源衰竭礦井的干部和職工放不下企業(yè)的架子，靠國家貸款，靠政府扶貧。以?quot;大鍋飯"都已成"大鍋湯"了可還不積極地去尋找出路，至今還有一部分職工仍然認(rèn)為自己進(jìn)了煤礦的門就是國家的人，企業(yè)就要管他一輩子。

總之，在企業(yè)深化改革的過程中，職工的不良文化心態(tài)是多方面的。既有經(jīng)濟改革中存在的某些失誤，也有職工思想觀念上的偏見;既有市場經(jīng)濟負(fù)面效應(yīng)的影響，又有職工思想認(rèn)識上的誤區(qū);既有企業(yè)自身存在的問題，也有職工認(rèn)識上的局限;既有政策上的問題也有現(xiàn)實中的問題;既有主觀方面的問題也有客觀方面的影響。

大量的事實表明，在社會轉(zhuǎn)型期，特別是國企改革不斷深化，但還未完全到位，生產(chǎn)資料和勞動力需重新調(diào)整，但市場機制還未完全形成，各種利益矛盾和沖突不斷加劇，在新的運行機制尚未完全建立起來的情況下，職工思想最為活躍，極易形成一些不良的文化心態(tài)，應(yīng)該說，這是社會現(xiàn)實在職工思想中的客觀反映，但必須要引起我們的足夠重視。如果不良心態(tài)不能得到調(diào)適，就會產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，甚至有可能會積淀成社會發(fā)展中的阻力，進(jìn)而影響改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。因此，我們必須采取有效的心理調(diào)適措施，通過文化整合、自我調(diào)控、環(huán)境影響、輿論引導(dǎo)、真情感動等措施，使職工排除心理障礙，化解心理矛盾，保持心理平衡。

--進(jìn)行文化整合。面對改革攻堅、經(jīng)濟關(guān)系、利益關(guān)系調(diào)整中出現(xiàn)的下崗、失業(yè)、分配差距過大等現(xiàn)實問題，面對新舊兩種體制交替過程中消極腐朽易發(fā)、多發(fā)、頻發(fā)的特殊歷史現(xiàn)象，一些職工在分辨先進(jìn)與落后、主流與支流、正確與謬誤中產(chǎn)生了許多模糊認(rèn)識，產(chǎn)生了許多心理矛盾。要消除這些心理矛盾就必須用潛移默化的方式對職工的心理施加一種無形的壓力，使職工思想、心理和行為受到不同形式的影響。這一過程就是文化整合的過程。企業(yè)要加強文化建設(shè)，充分發(fā)揮文化在職工心理調(diào)適過程中的影響、同化和整合作用，從而使職工開闊視野、順應(yīng)趨勢、調(diào)整心態(tài)、更新觀念，積極主動地投身到改革與發(fā)展的潮流中。

--注重自我調(diào)控。職工在不同時間不同空間條件下表現(xiàn)出來的思想反映，都可以從他們所從事的各種具體活動中找到依據(jù)。因此，我們要不斷研究職工思想變化的規(guī)律性，引導(dǎo)職工進(jìn)行心理的自我調(diào)控。其方法一是理智性心理矛盾的調(diào)適。主要是把握思想脈博及時抑制職工的消極情緒、情感，消除工作中的單調(diào)乏味，保持職工對工作的興趣，讓職工循序漸進(jìn)地工作。二是情感性心理障礙的調(diào)適。注意為職工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，幫助職工妥善處理好人際關(guān)系，引導(dǎo)職工在情感爆發(fā)時，進(jìn)行適度渲泄和放松，讓職工有張有馳，生活樂觀開朗，保持良好的心境。三是意志性心理障礙的調(diào)適。幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培養(yǎng)和完善職工的個性心理，對職工進(jìn)行信仰、信念、信心的教育，幫助職工養(yǎng)成具有責(zé)任心、進(jìn)取心和事業(yè)心。四是焦慮心理的調(diào)適。在企業(yè)普遍進(jìn)行減員分流的過程中，要讓職工有一種壓力和緊迫感，但要幫助職工克服過度的焦慮感，創(chuàng)造一種輕松的氛圍和公平競爭的條件。

--優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。職工心理不僅會受信仰、信念、理想、需要、動機等主客觀因素的影響，而且還會受社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境以及家庭環(huán)境的影響。不同的企業(yè)環(huán)境對職工會產(chǎn)生不同的影響，良好的企業(yè)環(huán)境會使企業(yè)職工產(chǎn)生一種積極向上的心理，而不良的企業(yè)環(huán)境會使職工產(chǎn)生一種消極的心理。企業(yè)通過正確的輿論、良好的風(fēng)氣、規(guī)范的要求對職工進(jìn)行長期的影響，使職工逐漸適應(yīng)群體的要求，促進(jìn)職工個體行為與群體趨向保持一致。一個企業(yè)如果經(jīng)營者公正廉潔，領(lǐng)導(dǎo)班子堅強有力，職工群眾團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、正氣上升、人際關(guān)系和諧，那么，職工也就很容易形成良好的工作作風(fēng)，即使是一個落后的職工在這個集體里也是很容易變好的。

總之，新形勢下職工面臨新舊觀念的碰撞，思想問題也呈現(xiàn)出多樣性，表現(xiàn)為急劇多變的趨勢，但其主流還是積極的、進(jìn)步的，是推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的動力。但是我們也應(yīng)看到這一變化的過程中，所產(chǎn)生的許多新情況、新問題，要不斷研究解決問題的新途徑、新方法。抓住熱點、區(qū)分層次，因勢利導(dǎo)，以理服人、以情感人，切實做好新形勢下職工思想政治工作，從而促進(jìn)企業(yè)改革、推動企業(yè)發(fā)展和保持企業(yè)的穩(wěn)定。

為了及時掌握項目部職工的思想狀況，切實關(guān)心職工的工作、學(xué)習(xí)和生活，了解職工對項目部思想文化建設(shè)的意見和建議，調(diào)動職工工作積極性，增強隊伍凝聚力，促進(jìn)各項事業(yè)的發(fā)展，項目部成立了專題調(diào)研組,通過問卷調(diào)查、座談交流等方式對職工思想文化的狀況進(jìn)行了多渠道、多形式的了解和調(diào)研，對全局思想文化建設(shè)的現(xiàn)狀和基本特點有了初步的、基礎(chǔ)性的了解，結(jié)合問卷調(diào)查及座談結(jié)果撰寫了本篇調(diào)查報告。

本次調(diào)查的對象是項目部一線職工，采取無記名方式，共發(fā)放問卷26份，回收有效問卷26份，回收率達(dá)100%。從調(diào)查情況來看，職工能夠積極參與，認(rèn)真對待，實事求是地反映自己真實想法。

從調(diào)查問卷匯集的信息看，項目部職工普遍具有較高的政治思想覺悟，積極向上的工作態(tài)度，對公司未來的發(fā)展充滿信心，學(xué)習(xí)、工作、自身價值的實現(xiàn)是思想動態(tài)的主流，職工的思想呈現(xiàn)出健康向上、積極進(jìn)取、觀念在不斷轉(zhuǎn)變的新態(tài)勢。

在工作、學(xué)習(xí)狀況方面。大部分職工認(rèn)為自己的工作狀態(tài)是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿意，也有一部分職工的工作積極性處于一種被動狀態(tài)，是在各種壓力下不得不作為的狀態(tài)。對于單位項目是否組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，均表示“有時組織”，從座談情況看：當(dāng)前職工受教育的意愿高，對提高文化技能素質(zhì)有強烈緊迫感和主觀動力，并且具有明確的學(xué)習(xí)目的，希望單位項目多組織有關(guān)業(yè)務(wù)知識和技能的培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)，以適應(yīng)單位和社會發(fā)展的需要。

總的來說，項目部職工思想穩(wěn)定，工作兢兢業(yè)業(yè)，關(guān)心公司的發(fā)展，珍惜工作崗位，理解單位的困難，他們希望通過各種方式的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高工作能力，愿意為公司的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

思想文化建設(shè)是一個全方位、多層次的系統(tǒng)工程。只有項目部黨委各方面統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，齊抓共管，才能使思想文化建設(shè)落到實處。從現(xiàn)階段來看，項目部在思想文化建設(shè)的開展過程中仍缺乏科學(xué)的規(guī)劃、系統(tǒng)的統(tǒng)籌和周密的組織，在活動內(nèi)容方面缺乏創(chuàng)新性和實效性。

以黨的xx屆三中全會精神為指導(dǎo)，以市場化、專業(yè)化、國際化為方向，以增強活力、競爭力和影響力為目標(biāo)，以轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、提高發(fā)展質(zhì)量和效益為重點，應(yīng)該善于從實際出發(fā)，準(zhǔn)確分析和把握當(dāng)前職工難點和重點問題，因地制宜地采取有效措施，積極營造豐富多彩、健康有益、團(tuán)結(jié)向上的思想文化氛圍，努力為職工創(chuàng)造更加和諧、融洽的生產(chǎn)生活環(huán)境。

1、強化以人為本的管理，突出思想文化建設(shè)的重點。

以人為本是企業(yè)管理的核心，同時也是思想文化建設(shè)的重點，它強調(diào)充分尊重職工的人格、權(quán)利和主人翁地位，理解職工、重視職工、培養(yǎng)職工、激勵職工，也就是強調(diào)文化認(rèn)同與群體意識的作用。思想文化建設(shè)要本著以人為本的原則，也是說要從工作上和生活上關(guān)注、關(guān)心、關(guān)愛職工，真正解決職工的實際困難。所以，在項目管理中要把人的因素放在第一位，從職工的工作和生活實際需要出發(fā)，滿足職工需求，進(jìn)一步完善薪酬制度和激勵機制，想方設(shè)法增加職工收入，改善職工工作和生活條件，為職工營造一個良好的工作生活環(huán)境，搭建一個施展才藝、謀求發(fā)展的管理平臺，為職工創(chuàng)造實現(xiàn)自身價值的機會，加速職工的個性發(fā)展和自我完善;把職工的敬業(yè)精神內(nèi)化為在崗奉獻(xiàn)的具體行動，為公司盡職效力，積極奉獻(xiàn)，確保安全生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、加大培訓(xùn)力度，努力建設(shè)高素質(zhì)的職工隊伍。

人是生產(chǎn)力中最具有決定性的因素。市場競爭歸根到底是人才的競爭，而提升企業(yè)的核心競爭能力，必須始終以職工為主體，把培育高素質(zhì)職工隊伍作為思想文化建設(shè)的根本任務(wù)來抓。一是要強化思想教育，從加強職工的思想和職業(yè)道德建設(shè)入手，運用多種途徑和方法，不失時機地開展職工的思想道德和職業(yè)道德教育。二是要加強職工的職業(yè)技能教育與培訓(xùn)，為企業(yè)發(fā)展提供永不衰竭的智力支持和技術(shù)保障。

3、搞好心理疏導(dǎo)，使構(gòu)建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑。

項目部要注意和加強對職工心理上的教育和疏導(dǎo)，正確引導(dǎo)職工注意在工作中自我情緒的調(diào)節(jié)，要使心理疏導(dǎo)成為思想政治工作的有效方式，通過有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個比較科學(xué)、客觀的認(rèn)識，尋找有效的、適合自己的放松和排遣方式。使他們感受到組織的溫暖、黨的關(guān)心和愛護(hù)，從思想上接受組織的安排，克服抵觸、畏難情緒，從而防止一些矛盾的激化和問題的發(fā)生，穩(wěn)中求快，穩(wěn)中求實，從根本上保證安全生產(chǎn)的順利推進(jìn)。

4、開展文體活動，豐富職工的精神文化生活。

積極開展豐富多彩的文體活動可以凝心聚力，增強職工的歸宿感和企業(yè)的吸引力。同時也可以通過文化建設(shè)，拉近職工與項目部的情感，增強工作的榮譽感、責(zé)任感和使命感，使其在思想文化建設(shè)的實踐中，提高各方面文化知識和素養(yǎng)，拓展視野，豐富內(nèi)涵，提升形象。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇二十

隨著知識更新速度的加快和市場競爭的加劇，高素質(zhì)的企業(yè)隊伍成為企業(yè)生存的核心競爭力，這就使得培訓(xùn)工作在人力資源管理中的重要性進(jìn)一步提升。而教育培訓(xùn)則是提升員工能力，獲取高素質(zhì)人力資源，增強企業(yè)競爭力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，調(diào)動廣大員工工作積極性，穩(wěn)定員工隊伍的有效手段。同時教育培訓(xùn)又是一種投資、一種聯(lián)系個人進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的紐帶是決定企業(yè)生存與發(fā)展，個人職業(yè)生涯的重要因素之一，教育培訓(xùn)作為促使人力資本增值的有力手段對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。

企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭，企業(yè)要想獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快，重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升，只有通過培訓(xùn)員工不斷增加員工文化知識和工作技能，員工才能適應(yīng)社會的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)核心競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”。

企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性是顯而益見的，然而企業(yè)的員工培訓(xùn)狀況有著它的特殊性。為了深入了解企業(yè)的員工培訓(xùn)情況，以及對企業(yè)的培訓(xùn)方式做出進(jìn)一步的思考，我于是通過走訪、親身參與內(nèi)訓(xùn)工作、座談等方式開展了對我所在企業(yè)進(jìn)行了一系列調(diào)查。

三

我所在企業(yè)是一家民營企業(yè)，民營企業(yè)是改革開放和發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物。其特點在企業(yè)人才素質(zhì)偏低，存在嚴(yán)重的家族式經(jīng)營，而且很多民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模糊，沒有明確的核心競爭力，缺乏健康的企業(yè)文化等問題。

雖然經(jīng)過將近二十年的發(fā)展，企業(yè)也逐漸意識到人才的重要并由此認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的重要性，但是，在如何進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，怎么樣才能使培訓(xùn)更加科學(xué)合理、更加具有時效性，這是目前仍難以解決的難題。其難題表現(xiàn)如下：

（一）培訓(xùn)投入不夠。

民營企業(yè)決策者，其實性質(zhì)就是資本家，除了最大化的榨取剩余價值，要讓他拿出他們的資金來投入給員工進(jìn)行成長培訓(xùn)，顯然他們是不太理解和愿意的。因此，企業(yè)的真正培訓(xùn)一直難于執(zhí)行。在調(diào)查中，90%的員工覺得公司根本沒什么培訓(xùn)，100%的員工不知道有培訓(xùn)制度。

（二）培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬。

討、培訓(xùn)制度的建立等，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，完全不做。

培訓(xùn)實踐的效果分指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即企業(yè)所實施的培訓(xùn)對于原狀并無直接或間接影響，對企業(yè)未來的發(fā)展也毫無促進(jìn)效果而言。其二為訓(xùn)而無用的培訓(xùn)?！坝谩笔侵概嘤?xùn)后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是企業(yè)好心施舍的一個特殊“福利”。通過調(diào)查顯示，培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化方面，僅產(chǎn)生10%-20%的'轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費了；在培訓(xùn)評估方面，據(jù)說從來不做，也就是說，企業(yè)決策管理層連自身都不清楚培訓(xùn)到底“發(fā)生了什么”。

（四）培訓(xùn)員工是福利。

“培訓(xùn)是福利”今天仍然被一些企業(yè)廣為傳頌，而我所在的公司，從上到下，幾乎人人都是這么認(rèn)為的。我認(rèn)為：這句話是一種誤導(dǎo)，它的負(fù)面作用遠(yuǎn)大于正面影響。其原因在于既然是福利,員工就可要可不要；既然是福利,員工就可憑自己的喜好來對待與處理。如果以福利為出發(fā)點來給培訓(xùn)定調(diào)的話，培訓(xùn)后出現(xiàn)效果不理想等等問題就一點也不足為怪了。

才會重視企業(yè)員工的培訓(xùn)，因此才會加大對內(nèi)部培訓(xùn)投入。

（二）完善健全企業(yè)培訓(xùn)體系，開發(fā)豐富多樣的企業(yè)培訓(xùn)項目。

1、制訂并完善培訓(xùn)管理制度。

根據(jù)培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果和執(zhí)行反饋的情況調(diào)整現(xiàn)有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓(xùn)機構(gòu)、職能系統(tǒng)部門聯(lián)系人、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的職責(zé)分工；明確培訓(xùn)管理體系的基礎(chǔ)架構(gòu)；建立企業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)管理平臺；規(guī)范培訓(xùn)工作的管理；為培訓(xùn)工作的開展提供相應(yīng)的管理依據(jù)。

2、建設(shè)培訓(xùn)管理團(tuán)隊。

成立培訓(xùn)管理小組，開展對各管理團(tuán)隊培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的相關(guān)培訓(xùn)，加強培訓(xùn)管理經(jīng)驗的溝通與交流。提升團(tuán)隊的培訓(xùn)管理意識和水平。通過建立團(tuán)隊間的管理機制，培養(yǎng)一支企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)管理團(tuán)隊。

3、組建內(nèi)部培訓(xùn)師團(tuán)隊。

制訂《內(nèi)部講師團(tuán)隊管理辦法》選拔具有培訓(xùn)授課能力的優(yōu)秀管理人員組成內(nèi)部講師團(tuán)隊。包括培養(yǎng)一批具有較高素質(zhì)的公共課程培訓(xùn)師和產(chǎn)品專業(yè)培訓(xùn)師；保證企業(yè)的每個部門有一名崗位技能培訓(xùn)師；確定各部門新員工帶領(lǐng)人，并明確帶領(lǐng)人職能和獎懲措施。

4、完善培訓(xùn)課程體系。

重點開發(fā)一線員工的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識培訓(xùn)課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程。內(nèi)容主要是各專業(yè)職能部門制訂的標(biāo)準(zhǔn)化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業(yè)或系統(tǒng)公共課教材。

5、做好培訓(xùn)項目的策劃和宣傳工作。

任何一個培訓(xùn)項目的開展，將通過精心的培訓(xùn)項目策劃和宣傳工。

作，營造良好的培訓(xùn)氛圍，提高培訓(xùn)的有效性。針對不同的培訓(xùn)課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標(biāo)桿人員或企業(yè)事跡介紹、拓展訓(xùn)練等，精心策劃培訓(xùn)的時間、地點和培訓(xùn)過程的安排以及培訓(xùn)后的考核評估和改進(jìn)工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓(xùn)效果。

6、做好培訓(xùn)效果評估改進(jìn)工作。

為保證培訓(xùn)工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓(xùn)效果評估結(jié)果，及時改進(jìn)教材內(nèi)容，講師與授課方式，培訓(xùn)組織、培訓(xùn)跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓(xùn)效果；從而使培訓(xùn)體系更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。

（三）如何確保培訓(xùn)效果。

影響培訓(xùn)效果的因素非常多，但主要體現(xiàn)在認(rèn)識和操作兩方面，上面已提出要把培訓(xùn)當(dāng)作投資行為，同時將培訓(xùn)同員工的個人發(fā)展結(jié)合起來，員工愿意學(xué)，想學(xué)是培訓(xùn)效果滿意的重要前提。在做足這兩方面功夫后，做培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意以下幾個方面：

1、培訓(xùn)需求調(diào)查。培訓(xùn)前需求調(diào)查是培訓(xùn)操作中一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過需求調(diào)查，我們可以知道員工到底想?yún)⒓邮裁礃拥呐嘤?xùn)，然后做計劃，定方案。這樣就可以解決諸如培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作不符，培訓(xùn)走過場等等問題。做好這一步驟，培訓(xùn)效果就有一個基本保證。

需要的東西；成人在學(xué)習(xí)過程中喜歡運用過去的經(jīng)驗等等。作為培訓(xùn)的組織者、培訓(xùn)師，我們不要企圖去改變它，而是合理的引導(dǎo)和利用。

3、培訓(xùn)效果的評估。員工培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個階段。評估應(yīng)分為三個階段：培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估、培訓(xùn)后的評估。培訓(xùn)前的評估可以驗證培訓(xùn)的方向是否正確，培訓(xùn)中的評估可以驗證培訓(xùn)方案是否合理，培訓(xùn)后的評估可以驗證培訓(xùn)有效性。培訓(xùn)后的員工評估至少要做到反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估這兩個層面。

（四）糾正“培訓(xùn)是員工福利”的想法。

人力資源的開發(fā)與管理應(yīng)納入公司的戰(zhàn)略管理，培訓(xùn)作為其重要的環(huán)節(jié)也應(yīng)全面統(tǒng)籌，豈能當(dāng)作員工福利呢？我們應(yīng)認(rèn)識到：培訓(xùn)首先是企業(yè)發(fā)展的需要，是一種經(jīng)濟行為，是一種投資行為。既然是投資，就要求收益，求回報。所以對培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)師還是學(xué)員都要進(jìn)行嚴(yán)格的管理。

綜上所述，企業(yè)培訓(xùn)是科學(xué)管理之道，也是企業(yè)發(fā)展的生命源泉。企業(yè)培訓(xùn)的良性發(fā)展，能夠保證企業(yè)長足的命脈和發(fā)展前景。雖然針對培訓(xùn)中存在問題的對策很多，但影響培訓(xùn)效果的因素更多，要真正解決好培訓(xùn)中存在的這些問題,最有效的途徑是大力培養(yǎng)專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍。目前企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，建議企業(yè)協(xié)同全體員工，大家群策群力推進(jìn)這方面建設(shè)工作。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇二十一

3、正確使用和保管發(fā)票，及時確認(rèn)銷售收入;。

4、負(fù)責(zé)公司費用、銷售成本及利潤的核算;。

5、負(fù)責(zé)集團(tuán)公司合并報表的編制，以及各項關(guān)聯(lián)交易的統(tǒng)計核算工作;。

6、保管好公司各項財務(wù)會計資料，遵守職業(yè)道德，保守公司機密;。

7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇二十二

為及時掌握企業(yè)用工變化情況，準(zhǔn)確研判就業(yè)形勢，從2016年起，省統(tǒng)計局每季度對全省325家企業(yè)用工情況開展跟蹤調(diào)查。2018年上半年調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)用工形勢總體平穩(wěn)，從業(yè)人數(shù)微增，用工成本持續(xù)增長，企業(yè)用工預(yù)期基本平穩(wěn)。

調(diào)查顯示，上半年企業(yè)用工主要呈現(xiàn)四個特點：

（一）企業(yè)用工總體平穩(wěn)，不同行業(yè)人員流動性差異大。

上半年，調(diào)查的325家企業(yè)共有從業(yè)人員104719人，與去年末相比增加了3016人，增長3.0%。上半年新招錄員工9530人，與去年末相比持平，流失員工10327人，流失率9.9%，比去年末減少了0.8個百分點。分行業(yè)看，制造業(yè)、建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)從業(yè)人數(shù)增加最多，與去年末相比分別增加了1709人、1297人和1093人，住宿餐飲業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)、交通運輸業(yè)和信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)從業(yè)人數(shù)與去年末基本持平，居民服務(wù)業(yè)從業(yè)人數(shù)減少最多，與去年末相比減少了918人。信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)以及租賃業(yè)流失率最低，三個行業(yè)流失率分別為1.8%、2.7%和3.1%，10個行業(yè)中7個行業(yè)與去年末相比流失率均有不同程度降低，只有批發(fā)和零售業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和居民服務(wù)、修理和其他服務(wù)業(yè)流失率與去年末相比有所升高。

（二）缺工企業(yè)略有增多，最缺普通員工。

在缺工方面，調(diào)查的325家企業(yè)中，存在缺工的有253家，占比77.8%，比去年末增加了1.2個百分點。缺工種類中，選擇普通員工（如普通員工，銷售人員，普通服務(wù)人員等）占比最高，為40.9%，與去年末相比增加了8.6個百分點。其次是經(jīng)營管理人員，占比32.6%，與去年末相比增加了0.3個百分點，再次是高級技工，占比29.8%，與去年末相比增加了1.2個百分點，其余選項與去年末相比均有不同程度減少。

從行業(yè)看，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)反映缺工的企業(yè)較多，占比分別為93.8%、82.2%和80.6%。租賃業(yè)、居民服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)反映缺工的企業(yè)相對較少。

（三）反映“招工難”企業(yè)小幅增加，行業(yè)間差異較大。

調(diào)查顯示，在325家企業(yè)中有177家企業(yè)認(rèn)為目前存在“招工難”問題，占比達(dá)54.5%，與去年末相比上升1.0個百分點，其中認(rèn)為目前存在“招工難”問題但不太嚴(yán)重的有138家，占42.5%，認(rèn)為比較嚴(yán)重的有31家，占9.5%，非常嚴(yán)重的有8家，占2.5%。

從行業(yè)看，反映“招工難”問題的企業(yè)一半以上集中在住宿和餐飲業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)和制造業(yè)，在行業(yè)內(nèi)占比分別為69.7%、62.5%和62.4%。三個行業(yè)反映“招工難”的企業(yè)達(dá)96家，占到反映“招工難”企業(yè)總數(shù)的54.2%。從企業(yè)登記注冊類型看，反映存在“招工難”企業(yè)主要集中于外資及港澳臺企業(yè)和股份制企業(yè)，占比分別達(dá)到71.4%和62.4%。

從招工難的原因看，企業(yè)認(rèn)為主要來自兩個方面，一是求職者對薪酬、就業(yè)環(huán)境期望過高，占80.8%，與去年末相比增加了7.2個百分點。以租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和居民服務(wù)業(yè)表現(xiàn)較為突出，占行業(yè)內(nèi)反映“招工難”企業(yè)比重分別達(dá)100%、90.9%和87.5%。企業(yè)與求職者的薪酬矛盾是“招工難”的主要原因，選擇此項的企業(yè)持續(xù)呈現(xiàn)上升趨勢。二是符合崗位要求的應(yīng)聘者減少，占60.5%。在房地產(chǎn)業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)表現(xiàn)較為突出，行業(yè)內(nèi)占比分別達(dá)90.9%、62.5%和61.5%。

（四）企業(yè)用工成本持續(xù)上升，平均月薪漲幅在10%以上企業(yè)增長明顯。

調(diào)查顯示，上半年有282家企業(yè)新招錄了普通員工，新招錄普通員工的平均月底薪中位值為2500元，與去年末及一季度的平均月底薪中位值2000元、2200元相比，用工成本持續(xù)上升。最近招錄普通員工月底薪與去年同期相比上漲的有124家，與去年末相比增加了7家，占38.1%，月薪不變的企業(yè)有191家，與去年末相比減少了8家，占58.8%，月薪下降的有10家，與去年末相比增加了1家，占3.1%。在漲薪企業(yè)中，漲薪幅度在5%以下的有65家，與去年末相比增加了2家，占52.4%，漲幅在5—10%的`企業(yè)有31家，與去年末相比減少了12家，占25.0%，漲幅在10%—20%的企業(yè)有18家，與去年末相比增加了9家，占14.5%，漲幅在20%以上的企業(yè)有10家，與去年末相比增加了8家，占8.1%。同比來看，上半年所招普通員工平均月薪漲薪幅度在10%以上增長最為明顯，在漲薪企業(yè)中的占比上升了13.2個百分點。

從行業(yè)看，月底薪上漲的企業(yè)以制造業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、居民服務(wù)業(yè)三個行業(yè)居多，占比分別為50.5%、45.5%和45.0%。從企業(yè)登記注冊類型看，月底薪上漲企業(yè)占比最高的是外資及港澳臺企業(yè)，有71.4%。對于月底薪上漲，漲薪企業(yè)中有21.0%的認(rèn)為對企業(yè)經(jīng)營壓力較小或沒有壓力，與去年末相比增加了6.5個百分點。有63.7%的認(rèn)為對企業(yè)經(jīng)營有一定壓力，但能消化，與去年末相比減少了8.1個百分點。15.3%的認(rèn)為壓力明顯增大，與去年末相比增加了1.6個百分點。由此反映出漲薪企業(yè)進(jìn)一步增多，漲薪幅度進(jìn)一步增大。

（一）季節(jié)性用工是促使企業(yè)用工增加的首要因素。在用工增加的企業(yè)中，第一位原因選擇季節(jié)性用工的占29.1%，居增員因素的首位；其次是生產(chǎn)任務(wù)或訂單增加，占25.5%；因經(jīng)濟效益向好而增加用工的，占21.8%。

（二）員工因個人原因辭職是企業(yè)減員的首要因素，占比遠(yuǎn)超其他選項。員工因個人原因辭職是企業(yè)減員的首要因素，占53.5%；員工達(dá)到退休年齡自然減員為次要因素，占15.8%；生產(chǎn)任務(wù)不足是第三位因素，占14.1%。

調(diào)查顯示，下一季度企業(yè)用工預(yù)期基本平穩(wěn)，用工預(yù)期變化幅度小。325家企業(yè)預(yù)計下一季度用工持平的有231家，占71.1%，預(yù)計用工將增加的有58家，占17.8%，兩項合計占88.9%，顯示下一季度企業(yè)用工預(yù)期基本平穩(wěn)。與去年末相比，預(yù)計用工持平的企業(yè)增加了14家，占比提高了4.3個百分點；預(yù)計用工將增加的企業(yè)減少了12家，占比降低了3.7個百分點；預(yù)計用工將減少的企業(yè)減少了2家，占比降低了0.6個百分點。

從行業(yè)看，預(yù)計用工增加的企業(yè)主要集中在建筑業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)和制造業(yè)，行業(yè)內(nèi)占比分別為28.1%、27.3%和22.8%。批發(fā)和零售業(yè)、租賃業(yè)和居民服務(wù)業(yè)預(yù)計用工持平的企業(yè)較多，占比分別為86.1%、81.8%和80.0%。預(yù)計用工減少的企業(yè)以信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)居多，占比為18.8%。

據(jù)調(diào)查，上半年企業(yè)反映較多的主要集中在兩個方面：

（一）搭建平臺便于企業(yè)招人引才。建議相關(guān)職能部門加強人才流動平臺建設(shè)，緊密對接企業(yè)用工需求，加強人才引進(jìn)，通過開展社區(qū)求職活動、專場招聘會等多種方式方便企業(yè)招聘人員，化解企業(yè)對專業(yè)人才需求難題。

（二）進(jìn)一步減費降稅降低企業(yè)成本。積極實施減費降稅優(yōu)惠政策，支持小微企業(yè)發(fā)展，通過多種方式有效降低企業(yè)經(jīng)營成本，促進(jìn)傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，增強企業(yè)招工能力。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇二十三

在當(dāng)代，企業(yè)要立于不敗之地，除了自身的硬實力和軟文化之外，人才也是一個重要的方面。但現(xiàn)在，許多企業(yè)都面臨著人才流失的困境，這里，我們通過一份企業(yè)員工流失調(diào)查報告看看人才流失的原因究竟是什么，并如何解決當(dāng)前的困境。

一、調(diào)查過程。

(一)調(diào)查目的與意義。

1.調(diào)查目的。

在競爭激烈的21世紀(jì)隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，x有限公司的人員流失情況越來越嚴(yán)重，因此急需要找出公司人員流失的根本原因，故此要對x有限公司進(jìn)行一次調(diào)查。

2.調(diào)查意義。

在競爭日益激烈的今天對企業(yè)人員不正常流失都已司空見慣了，正是這各類企業(yè)還是眾多消費者以及人員自身都熟視無睹的盲區(qū)就會成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此公司必須要調(diào)查出人員流失的原因并對此現(xiàn)象進(jìn)行分析，正所謂“人才難得又難知，要愛惜人才”，要留著他們，就要找出減少人員離開的相對政策，從而為企業(yè)提供一條可資借鑒之路。

(二)調(diào)查對象概況。

1.調(diào)查對象全稱xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

2.調(diào)查對象地址xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

3.調(diào)查證明人。

姓名：xxx。

聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxxxx。

與調(diào)查主題關(guān)系：xx。

(三)調(diào)查時間：04月11日—月19日。

(四)調(diào)查方式：訪談(包括電話訪談)。

訪談對象：銷售業(yè)務(wù)員：xxxxx;聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxxx。

客服：xxx聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxxxxx。

訪談對象的選擇原則：選擇不同崗位的人員，主要是想通過員工在不同職位對于公司現(xiàn)狀的看法以及對于公司不同問題的指出。

搜集資料概況：(1)資料名稱：《行政管理實踐環(huán)節(jié)一體化》,資料來源：光盤。

(2)資料名稱：《員工培訓(xùn)制度》，資料來源：公司內(nèi)部資料;。

二、調(diào)查對象現(xiàn)狀。

(一)公司介紹xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。

(二)人才流失現(xiàn)狀。

在現(xiàn)代社會發(fā)展在進(jìn)步和完善的同時，各類企業(yè)在吸引人才方面有更大的自由選擇，同時，個人在選擇職位是是也有了雙向性的選擇。所以留住人才的問題也面臨了更大的挑戰(zhàn)，人才流失已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)很棘手的一個問題。近兩年來，人們選擇職業(yè)和流動方向的主要標(biāo)準(zhǔn)是薪酬收入問題，企業(yè)在(如銷售人員)流失最為嚴(yán)重，因收入成為選擇職業(yè)的第一考慮因素，潛意識受到了功利價值觀的影響。由于全球經(jīng)濟的不景氣，對企業(yè)發(fā)展也起到一定的影響，導(dǎo)致公司的效益于之前幾年的相差較大，最后落到職工身上的福利也就越來越少，薪酬增漲幅度也越來越小，使部分人才對單位喪失信心，再加上培訓(xùn)，晉級，提拔，考核等方面不足，使員工認(rèn)為在這種環(huán)境下很難有什么發(fā)展前景，因而紛紛離職，導(dǎo)致人才流失。公司對員工無任何人文關(guān)懷，工作單調(diào)，使人產(chǎn)生枯燥感，個人感到崗位不能發(fā)揮自己的特長一個有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的`工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個良好的發(fā)展前景，工就會考慮作出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃?，F(xiàn)在商業(yè)上的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競爭，一個關(guān)鍵人才的得失可能直接導(dǎo)致企業(yè)的興衰。

三、調(diào)查結(jié)論。

(一)企業(yè)人才流失中存在的問題企業(yè)的績效考核和薪酬制度主要問題表現(xiàn)在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了人才的積極性、主動性和隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求，作為人才一般物質(zhì)待遇都會不錯，根據(jù)馬斯洛的需求理論他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和前途。

(二)人才流失對公司的影響及此問題的改善方案當(dāng)各個企業(yè)的關(guān)鍵人才(如銷售人員等)離開企業(yè)時，他們很可能會帶走企業(yè)的人脈和生意，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得關(guān)鍵工作無法正常運行。企業(yè)應(yīng)加強對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發(fā)展機會的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償和發(fā)展。只要他們在企業(yè)工作的時間愈長，企業(yè)得到的回報就愈大。因此，對于員工的技能培訓(xùn)企業(yè)要做到定期開展。

企業(yè)財務(wù)情況調(diào)查報告篇二十四

一個企業(yè)要經(jīng)營、要營利，必然少不了一群優(yōu)秀的職工，職工是一個企業(yè)最普通、最基礎(chǔ)、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢呢?這就需要企業(yè)為職工做出一定的安排學(xué)習(xí)、了解。

職工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，職工培訓(xùn)在幫助企業(yè)迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn)，達(dá)成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀，了解企業(yè)對職工培訓(xùn)要求和規(guī)劃。本人于4月在上海市南匯區(qū)范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

1、對培訓(xùn)工作不夠重視。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時進(jìn)行，大部分現(xiàn)場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。

2、培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。培訓(xùn)工作仍停留在簡單的技能培訓(xùn)上，且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。

3、沒有調(diào)動職工參與培訓(xùn)的.積極性。目前培訓(xùn)工作被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合企業(yè)生存的.些根本性問題，因而難以充分調(diào)動職工培訓(xùn)的積極性。

4、培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。

5、培訓(xùn)方法落后，多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。

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