方案的成功與否往往取決于執(zhí)行的力度和團(tuán)隊(duì)的配合。在制定方案之前，我們可以先調(diào)查和了解相關(guān)行業(yè)的現(xiàn)狀和趨勢(shì)。方案的制定不僅僅是為了解決問(wèn)題，更是為了提升個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)和能力。
公司薪資績(jī)效考核方案篇一
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估;。
2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng);。
3、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng);。
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”，當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”。
公司薪資績(jī)效考核方案篇二
第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本辦法。
第二條績(jī)效考核的宗旨和范圍：
考察員工的工作績(jī)效；了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jī)效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
公司全體員工。
第三條公司員工績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核。
第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績(jī)效考核的組織
第六條對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《xx》和《xx》。
第四章績(jī)效考核的實(shí)施
第x條員工績(jī)效考核工作每月進(jìn)行一次。
第x條部門(mén)負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門(mén)員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第五章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績(jī)效考核結(jié)束x個(gè)工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。
一、無(wú)正當(dāng)理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識(shí)差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據(jù)員工的績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績(jī)效工資，公司績(jī)效工資的提取按機(jī)關(guān)員工xx%，項(xiàng)目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績(jī)效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績(jī)效工資上調(diào)xx%，考核為b檔，績(jī)效工資不變，考核為c檔，績(jī)效工資下調(diào)xx%，考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績(jī)效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對(duì)象。連續(xù)三次績(jī)效考核結(jié)果為c等的部門(mén)負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
公司薪資績(jī)效考核方案篇三
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵(lì)收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jī)效考核方案。
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超xx天的不予獎(jiǎng)勵(lì)。
3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)xx元者，不予獎(jiǎng)勵(lì)。
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí)，應(yīng)注視對(duì)方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：
十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”，“對(duì)不起”，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”；
（2）、請(qǐng)問(wèn)是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請(qǐng)問(wèn)有xx零錢(qián)嗎？
（5）、找您xx元，請(qǐng)核對(duì)一下；
（6）、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”！
（7）、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查；
（8）、請(qǐng)到_xx科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
公司薪資績(jī)效考核方案篇四
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤?，七天一反饋，一月一激?lì)，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
以年初職責(zé)書(shū)簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書(shū)內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
考核周期：年度考核
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重
占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
4、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考
核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。
需改善：該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jī)效得分，否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：
4、考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。
3、集團(tuán)公司部門(mén)各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門(mén)，財(cái)務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。
公司薪資績(jī)效考核方案篇五
為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報(bào)考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
公司薪資績(jī)效考核方案篇六
最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人。
（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核，由直接上級(jí)考評(píng)，部門(mén)負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng)；由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。
（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)為主要考核指標(biāo)，采取自測(cè)、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。
（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專(zhuān)員負(fù)責(zé)部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算；部門(mén)負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。
2、年終考核計(jì)算方式：
年終考核實(shí)施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)_工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)）
（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；
2、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說(shuō)明：
一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算
實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx
工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
公司薪資績(jī)效考核方案篇七
為加強(qiáng)物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評(píng)價(jià)全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，特制定本績(jī)效考核辦法。
一、考核原則
2、堅(jiān)持公平、公正，注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t；
3、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。
4、定性與定量考核相結(jié)合。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì)代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對(duì)象
除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的所有員工。
四、考核內(nèi)容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。
2、部門(mén)年度評(píng)議（30分）。
部門(mén)對(duì)員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀的評(píng)價(jià)：任務(wù)履行及規(guī)范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識(shí)、敬業(yè)精神和責(zé)任心、勞動(dòng)紀(jì)律遵守情況、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級(jí)部門(mén)表彰，每起加2分。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。
五、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門(mén)按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評(píng)議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門(mén)進(jìn)行評(píng)議，綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團(tuán)物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容。
5、各部將員工考核結(jié)果報(bào)物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。
七、考核等級(jí)
（一）考核等級(jí)：優(yōu)秀、合格、不合格、不計(jì)考核等次四個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責(zé)任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對(duì)象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內(nèi)，對(duì)所聘崗位的履職情況較差，不能按計(jì)劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者；
4、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5、全年累計(jì)事假30天，累計(jì)病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門(mén)造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結(jié)果激勵(lì)與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理。2、考核結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級(jí)、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行，由物業(yè)管理中心辦公室負(fù)責(zé)解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評(píng)議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評(píng)議表
公司薪資績(jī)效考核方案篇八
1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開(kāi)展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).
2.1公司各職能部門(mén)管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
4.2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
4.3、 間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
5.1部門(mén)績(jī)效分?jǐn)?shù)：《部門(mén)負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》(總裁董事長(zhǎng)助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2 員工考核分?jǐn)?shù)：《部門(mén)員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》 (各部門(mén)提供)
6.4每月22日前，績(jī)效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績(jī)效考核評(píng)分表》進(jìn)行報(bào)批;
7.1、公司實(shí)行兩級(jí)考核制，即先對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核，再對(duì)員工進(jìn)行考核。
7.2 、考核等級(jí)比例控制：
8.1、薪酬計(jì)算方法
被考評(píng)人考評(píng)成績(jī)匯總后，即根據(jù)本次考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算考評(píng)當(dāng)期被考評(píng)人的實(shí)得績(jī)效工資。
被考評(píng)人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績(jī)考評(píng)的績(jī)效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績(jī)效工資z按下表方法計(jì)算。
8.2、各級(jí)管理人員勝任能力評(píng)估 ，全年月度品績(jī)考評(píng)平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績(jī)效工資為零的，視具體情況作降級(jí)、降職處理。
8.4、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。九、考核細(xì)則
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門(mén)進(jìn)行考核;
9.4當(dāng)月因病(含工傷假)或因事請(qǐng)假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司績(jī)效考核方案。
公司薪資績(jī)效考核方案篇九
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)led研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
公平公正原則；長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專(zhuān)利獎(jiǎng)
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門(mén)的員工通過(guò)技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對(duì)研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
為了鼓勵(lì)員工積極向上通過(guò)撰寫(xiě)專(zhuān)利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力，特設(shè)立專(zhuān)利獎(jiǎng)金。專(zhuān)利撰寫(xiě)人和專(zhuān)利參與人參加獎(jiǎng)金分配。
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績(jī)效考核方案分為：項(xiàng)目績(jī)效、經(jīng)濟(jì)效益和專(zhuān)利申請(qǐng)。項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專(zhuān)利獎(jiǎng)以獲得證書(shū)時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。
4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門(mén)擬定項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總經(jīng)理審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項(xiàng)目備案。
4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本、項(xiàng)目成果。其中：
a 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績(jī)研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見(jiàn)的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
b 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。
c 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中；入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。
d 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法（元）
e 部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，并對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
f項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金*（項(xiàng)目考評(píng)分總和∕100）
4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)
項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
年底激勵(lì)：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。
經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)：是研發(fā)部從通過(guò)實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬(wàn)以下，按照10%提取，最高額度為50萬(wàn)；
效益在500萬(wàn)-1000萬(wàn)，按照10%提取，最高額度為70萬(wàn)；
效益在1000萬(wàn)以上，按照7%提取，最高限額為80萬(wàn)；
專(zhuān)利類(lèi)型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間分配方案
外觀8000獲得證書(shū)一個(gè)月內(nèi)有專(zhuān)利撰寫(xiě)人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實(shí)用新型20000獲得證書(shū)一個(gè)月內(nèi)
研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。
各部門(mén)管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據(jù)責(zé)任人對(duì)事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或者全部績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)死亡事故，年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一并取消。
公司薪資績(jī)效考核方案篇十
為認(rèn)真貫徹落實(shí)20__年全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作會(huì)議精神，做好我院年度考核工作，根據(jù)縣委組織部、縣人力資源和社會(huì)保障局《關(guān)于二o__年全縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》要求，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)。
年度考核是人員管理的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)施人員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)晉升和工資調(diào)整的重要依據(jù)。為加強(qiáng)對(duì)我院工作人員年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立事業(yè)單位工作人員年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)整個(gè)年度考核的工作。
二、考核時(shí)間與方法步驟。
考核時(shí)間擬定于20__年3月中旬進(jìn)行，分三個(gè)階段進(jìn)行。
1、宣傳發(fā)動(dòng)階段。
召開(kāi)會(huì)議，傳達(dá)學(xué)習(xí)上級(jí)文件精神，制定實(shí)施方案，明確考核評(píng)比的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)劃分方法等。并劃分考核小組，個(gè)人準(zhǔn)備工作總結(jié)等。
2、考核評(píng)比階段。
各考核小組根據(jù)醫(yī)院要求，結(jié)合實(shí)際，根據(jù)考核工作實(shí)施方案要求，確定被考核人員等次人選，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組審核。考核表及優(yōu)秀名單上報(bào)時(shí)間截止至3月18日。
3、總結(jié)上報(bào)階段。
將產(chǎn)生的優(yōu)秀人員進(jìn)行一周公示。公示無(wú)異議后填表并完善考核材料，上報(bào)縣機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員考核委員會(huì)辦公室，辦理審批備案手續(xù)。
三、考核范圍及優(yōu)秀等次數(shù)量。
1、考核范圍：全院在編人員及20__年至20__年計(jì)劃內(nèi)引進(jìn)大中專(zhuān)畢業(yè)生共計(jì)392人。
2、優(yōu)秀等次數(shù)量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會(huì)保障局文件精神，我院在20__年縣委、縣政府考核中取得第三名，優(yōu)秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計(jì)算，四舍五入。
3、科級(jí)干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨(dú)確定優(yōu)秀等次名額。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)。
1、有下列情況之一者年度考核為不合格：
(1)受黨內(nèi)嚴(yán)重警告處分的當(dāng)年;。
(2)受撤銷(xiāo)黨內(nèi)職務(wù)處分的當(dāng)年;。
(3)受留黨查看處分的當(dāng)年;。
(4)受開(kāi)除黨籍處分的當(dāng)年;。
(5)無(wú)正當(dāng)理由不參加考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的人員;。
(6)違犯計(jì)劃生育有關(guān)規(guī)定的;。
2、有下列情況之一不進(jìn)行年度考核：
(1)病假、事假累計(jì)超過(guò)半年的;。
(2)由企業(yè)單位調(diào)入不滿半年的;。
(3)擅自離崗人員;。
(4)停薪留職人員;。
(5)當(dāng)年辦理離退休手續(xù)的;。
五、其他需要說(shuō)明的情況。
1、新參加工作人員實(shí)行見(jiàn)習(xí)期的，首次就業(yè)的，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)不定等次;非首次就業(yè)的，不參加年度考核。
2、事業(yè)單位之間調(diào)動(dòng)的，由調(diào)入單位進(jìn)行年度考核，確定考核等次，其調(diào)動(dòng)前的表現(xiàn)情況由原單位提供。
3、當(dāng)年的軍隊(duì)專(zhuān)業(yè)干部、退伍軍人進(jìn)行年度考核，參照專(zhuān)業(yè)、退伍時(shí)的鑒定確定考核等次。
4、其他情況參照莒人社發(fā)[20__]6號(hào)文件的有關(guān)說(shuō)明處理。
公司薪資績(jī)效考核方案篇十一
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財(cái)務(wù)部全體員工
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎(jiǎng)金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責(zé)重要程度、技術(shù)含量、工作危險(xiǎn)級(jí)別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責(zé)變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績(jī)效平均得分等，而做出相應(yīng)調(diào)整。
3、全勤獎(jiǎng)：公司對(duì)于當(dāng)月無(wú)遲到、早退，無(wú)曠工、請(qǐng)假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎(jiǎng)，以資獎(jiǎng)勵(lì)。若員工當(dāng)月有缺勤，則扣除當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當(dāng)月工作滿一年的員工，包括試用期時(shí)間。
第一條員工起薪標(biāo)準(zhǔn)
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標(biāo)準(zhǔn)：新員工在通過(guò)公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門(mén)主管組織試用期績(jī)效考評(píng)，并依此數(shù)據(jù)按公司薪酬管理制度擬定轉(zhuǎn)正后調(diào)薪額度；
3、試用期內(nèi)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績(jī)效工資計(jì)算方法
1、財(cái)務(wù)部績(jī)效考核工資占工資總額的10%，月績(jī)效工資同每月工資下發(fā)；
2、績(jī)效工資計(jì)算公式：績(jī)效工資基數(shù)*績(jī)效考核系數(shù)=當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資；
3、后附績(jī)效系數(shù)表。
第三條崗位工資
2、因崗位職責(zé)擴(kuò)大由人事經(jīng)理核準(zhǔn)調(diào)整額度并報(bào)總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級(jí)；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準(zhǔn)按所晉升崗位工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整并報(bào)總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級(jí)別，績(jī)效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時(shí)間為每年9月份，適用于當(dāng)期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎(jiǎng)
全月出勤無(wú)異常，全勤獎(jiǎng)發(fā)放滿額50元。
第一條財(cái)務(wù)主管
4、財(cái)務(wù)主管管理指標(biāo)由被考核人根據(jù)部門(mén)總目標(biāo)自行設(shè)定當(dāng)期個(gè)人主要職責(zé)任務(wù)；
8、部門(mén)人員根據(jù)考核指標(biāo)，本著實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
12、年度績(jī)效考核結(jié)果影響年度獎(jiǎng)金發(fā)放額度。
第二條會(huì)計(jì)、出納
3、人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助部門(mén)制定考核表格報(bào)總經(jīng)量審批并備案；
5、人力資源部根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標(biāo)完成情況并評(píng)分；
6、被考核人就本期內(nèi)個(gè)人職責(zé)任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀評(píng)分；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報(bào)總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負(fù)責(zé)下發(fā)考核結(jié)果至各部門(mén)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，對(duì)個(gè)人考核結(jié)果存在較大異議的部門(mén)組織績(jī)效面談，績(jī)效面談應(yīng)有書(shū)面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第一條財(cái)務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
實(shí)施考核
部門(mén)目標(biāo)分解
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標(biāo)分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門(mén)人員評(píng)價(jià)
被考核
人自評(píng)
自評(píng)
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績(jī)效工資
存在異議是
第二條會(huì)計(jì)、出納
部門(mén)目標(biāo)分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標(biāo)
實(shí)施考核
被考核人自評(píng)
部門(mén)主管評(píng)價(jià)
人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績(jī)效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對(duì)考核結(jié)果存在異議，績(jī)效面談流程同上。
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財(cái)務(wù)核發(fā)
表一
績(jī)效考評(píng)系數(shù)表
編號(hào) 考評(píng)分?jǐn)?shù) 考評(píng)等級(jí) 對(duì)應(yīng)系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注：績(jī)效分?jǐn)?shù)上不封頂
表二
出勤扣分項(xiàng)
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級(jí)表》及部門(mén)考核表 第八部分附注
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
公司薪資績(jī)效考核方案篇十二
xx公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
xx公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn)，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。
因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類(lèi)級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。
（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬(wàn)元。
（3）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類(lèi)醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。
1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門(mén)內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：
獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；
2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10；
（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15；
（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20；
（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25；
（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤(rùn)在公司部門(mén)間分配辦法
3.3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
績(jī)效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
公司薪資績(jī)效考核方案篇十三
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng);。
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”，當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”。
公司薪資績(jī)效考核方案篇十四
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的`工作氛圍。
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。績(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：
勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識(shí)考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施。
3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)。
4、負(fù)責(zé)安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)。
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整。
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升。
公司薪資績(jī)效考核方案篇十五
為了配合月度獎(jiǎng)金分配機(jī)制，為員工調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整及職務(wù)晉升提供有力依據(jù)，同時(shí)為了推進(jìn)規(guī)范化操作，有效改進(jìn)工作績(jī)效，以達(dá)到激勵(lì)員工，增進(jìn)員工與公司之間的溝通和了解，使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)相吻合的目的，特制訂本方案。
適用范圍
本方案適用于銷(xiāo)售公司全體員工月度績(jī)效考核管理。
考核依據(jù)
以員工在被考核時(shí)間段的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度為依據(jù)，各部門(mén)主管對(duì)所屬員工的平時(shí)成績(jī)隨時(shí)記錄，嚴(yán)格按照績(jī)效考核表進(jìn)行考核。
考核原則
考核要求客觀公正，實(shí)事求是。各部門(mén)主管對(duì)所屬員工的工作評(píng)價(jià)，應(yīng)盡可能用數(shù)字化即量化指標(biāo)來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步狀況，不可僅憑主觀感覺(jué)或印象來(lái)考核，以免造成考核結(jié)果不公。
考核權(quán)限設(shè)定
1、考評(píng)人為被考核員工直接主管。
2、營(yíng)銷(xiāo)總部部門(mén)一級(jí)負(fù)責(zé)人、一級(jí)分公司總監(jiān)及二級(jí)分公司經(jīng)理由總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)考核。
3、分公司市場(chǎng)部經(jīng)理由分公司總監(jiān)或經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃部總監(jiān)共同考核。
具體考核細(xì)則
1、考核方法
根據(jù)不同職位的工作內(nèi)容、達(dá)標(biāo)要求、所負(fù)權(quán)責(zé)分別制定各項(xiàng)工作考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)比員工實(shí)際工作成果與表現(xiàn)實(shí)施考核，并輔以面談。
2、考核指標(biāo)及權(quán)重
根據(jù)各崗位職責(zé)不同，考核項(xiàng)目及指標(biāo)各不相同：
1）營(yíng)銷(xiāo)總部各崗位從工作業(yè)績(jī)及態(tài)度方面綜合考核，主要考核依據(jù)為各部門(mén)各崗位當(dāng)月工
作目標(biāo)達(dá)成情況，再輔以工作效率、工作態(tài)度及當(dāng)月其它重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況予以考核；
分公司間接銷(xiāo)售員工的月度績(jī)效考核（總監(jiān)/經(jīng)理辦公室員工、市場(chǎng)部各崗位員工、財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)經(jīng)理以外員工）則從員工當(dāng)月業(yè)績(jī)、綜合能力及工作態(tài)度三方面進(jìn)行考核;分公司行政后勤員工（行政人事專(zhuān)員、區(qū)域市場(chǎng)內(nèi)勤、銷(xiāo)售內(nèi)勤、銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì)文員及司機(jī)）則以各崗位當(dāng)月工作目標(biāo)達(dá)成情況予以考核。
3、考核時(shí)間
考核期以整月計(jì)，每月考核一次，各崗位的當(dāng)月考核工作均于下月10日之前完成，填好《績(jī)效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》，將結(jié)果上報(bào)到總經(jīng)辦人事部。因分公司市場(chǎng)部經(jīng)理的考核工作需分公司協(xié)同營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃部共同完成，為保證考核如期完成，分公司總監(jiān)/經(jīng)理應(yīng)于每月7日之前完成所屬考核部分，并將表格上交到營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃部，由營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃部完成剩余部分的考核。若因人為原因造成考核結(jié)果延遲上報(bào)，從而影響當(dāng)月獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放，該分公司總監(jiān)或經(jīng)理將負(fù)相應(yīng)責(zé)任。
4、考核過(guò)程監(jiān)控
總經(jīng)辦人事部對(duì)考核過(guò)程及結(jié)果每月進(jìn)行不定區(qū)域抽檢，監(jiān)控績(jī)效考核質(zhì)量。
獎(jiǎng)金計(jì)算方法
月度獎(jiǎng)金的具體計(jì)算流程如下：
１、總經(jīng)辦人事部根據(jù)各分公司當(dāng)月銷(xiāo)量達(dá)成情況，結(jié)合員工獎(jiǎng)金級(jí)別，計(jì)算出員工當(dāng)月獎(jiǎng)金基數(shù)。（詳情請(qǐng)參照hr2003-014號(hào)文件《獎(jiǎng)金計(jì)算辦法及發(fā)放流程的通知》）
２、總部各部門(mén)及各分公司根據(jù)總經(jīng)辦人事部計(jì)算出的員工獎(jiǎng)金基數(shù)，結(jié)合員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金的.分配：
４）業(yè)務(wù)代表處銷(xiāo)售內(nèi)勤根據(jù)業(yè)務(wù)代表處主任對(duì)業(yè)代處員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金的計(jì)算。
具體計(jì)算方式如下：
獎(jiǎng)金甲* a%
（獎(jiǎng)金甲*a%+獎(jiǎng)金乙*b%+……）
獎(jiǎng)金余額=總部下發(fā)獎(jiǎng)金總額-（獎(jiǎng)金甲* a%+獎(jiǎng)金乙* b%+…）
（注：考核達(dá)標(biāo)不會(huì)大于100%，所以需要再把獎(jiǎng)金余額按每人的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行再次分配）
員工考核后獎(jiǎng)金
（余額占比=余額分配=余額占比*獎(jiǎng)金余額）
員工考核后獎(jiǎng)金總和
實(shí)例如下：
團(tuán)隊(duì)
員工
獎(jiǎng)金
標(biāo)準(zhǔn)
總銷(xiāo)量
達(dá)標(biāo)
獎(jiǎng)金
考核
達(dá)標(biāo)
考核后
獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金
余額
余額
占比
余額
分配
實(shí)發(fā)
獎(jiǎng)金
甲
1000
95%
950
75%
712.5
?
0.335120643
147.08445
859.58445
乙
900
95%
855
80%
684
?
0.321715818
141.20147
825.20147
丙
800
95%
760
96%
729.6
?
0.343163539
150.61448
880.21448
合計(jì)
2700
?
2565
?
2126.1
438.9
?
438.9
2565
考核指標(biāo)中的公式：
總銷(xiāo)量達(dá)標(biāo)率=實(shí)際銷(xiāo)量/目標(biāo)銷(xiāo)售量
終端覆蓋率=實(shí)際網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)發(fā)數(shù)/共有網(wǎng)點(diǎn)數(shù)
拜訪率=實(shí)際客戶拜訪數(shù)/目標(biāo)客戶拜訪數(shù)
成功拜訪率=拜訪成功進(jìn)貨店數(shù)/拜訪總店數(shù)
品類(lèi)合格率=進(jìn)駐門(mén)店品類(lèi)/目標(biāo)全品類(lèi)
陳列合格率=陳列合格門(mén)店/所轄區(qū)總門(mén)店
pop完成準(zhǔn)確率=已標(biāo)準(zhǔn)張貼pop門(mén)店數(shù)/區(qū)域內(nèi)門(mén)店數(shù)
考核結(jié)果
考核結(jié)果核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人，主管與員工就考核事項(xiàng)、考核評(píng)定結(jié)果交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成一致，使員工對(duì)考核結(jié)果信服，被考核員工本人需在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表上簽字確認(rèn)。
考核結(jié)果的運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，各部門(mén)主管對(duì)員工獎(jiǎng)金按月度考核結(jié)果進(jìn)行計(jì)算；當(dāng)有員工申請(qǐng)晉升及薪資調(diào)整或崗位異動(dòng)時(shí)，各時(shí)期考核結(jié)果可作為直接參考依據(jù)。
績(jī)效改進(jìn)措施
針對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果中未達(dá)標(biāo)部分，主管與員工應(yīng)分析原因并制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。主管有責(zé)任為員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施提供幫助，并輔以培訓(xùn)等手段，適時(shí)跟進(jìn)，幫助員工達(dá)成理想績(jī)效。
績(jī)效考核表的存檔
績(jī)效考核制度書(shū)面說(shuō)明正本由分公司人事文員保管存檔。每月每人的考核結(jié)果應(yīng)歸檔保
存，并將當(dāng)月該分公司所有員工考核結(jié)果按照《績(jī)效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》的格式匯總，于每月10日前以電郵的方式傳回總經(jīng)辦人事部。
考核申訴處理流程
若員工本人認(rèn)為考核結(jié)果與事實(shí)不符，在與考評(píng)人（直接負(fù)責(zé)人）討論后，若仍對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議：
1、可向所在部門(mén)或分公司上級(jí)主管申訴，如果仍然對(duì)申訴結(jié)果存在不同意見(jiàn)，可于當(dāng)月13日前向總經(jīng)辦人事部提交二次申訴。
2、若所在部門(mén)內(nèi)部或分公司內(nèi)部無(wú)上級(jí)主管，可于當(dāng)月13日之前以書(shū)面形式向總經(jīng)辦人事部提出申訴。
若經(jīng)查確為考評(píng)人因主觀原因有意偏失，則扣罰該主管當(dāng)月績(jī)效考核綜合管理分至零；如果是被考核員工無(wú)理要求，則視具體情況予以警告處理和處罰。
考核者要求
考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，熟練掌握考核技術(shù)，切實(shí)督導(dǎo)實(shí)際考核工作的程序；考核者應(yīng)通過(guò)學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種培訓(xùn)方式，達(dá)到所需標(biāo)準(zhǔn)。
各級(jí)考核人員在評(píng)定考核時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng)
1、考核必須根據(jù)客觀事實(shí)。
2、確實(shí)了解員工職責(zé)范圍及工作達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
3、如被考核人的考績(jī)、行為等方面有過(guò)錯(cuò)事項(xiàng)扣分較多時(shí)，請(qǐng)記入考核評(píng)語(yǔ)內(nèi)，并請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容。
變更
此方案的修改解釋權(quán)歸總經(jīng)辦人事部。
實(shí)施日期
本方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后于二00三年七月起施行，員工二00三年六月獎(jiǎng)金將依照此方案分配。
注：試用期員工考核參考本考核制度執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司月度績(jī)效考核方案。
公司薪資績(jī)效考核方案篇十六
1.1目的：為了嚴(yán)明紀(jì)律、獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、處罰落后、調(diào)動(dòng)員工積極性、提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益；為了明確獎(jiǎng)懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使獎(jiǎng)懲公開(kāi)、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵(lì)和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作效率，特制訂本制度。
1.2適用范圍：公司全體員工。
1.3原則：對(duì)員工的獎(jiǎng)懲實(shí)行以精神鼓勵(lì)和思想教育為主，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲為輔的原則。
1.4權(quán)責(zé)規(guī)定：部門(mén)主管經(jīng)理為獎(jiǎng)懲事由核實(shí)與操作的負(fù)責(zé)部門(mén)；行政人事為獎(jiǎng)懲的終審部門(mén)，并為獎(jiǎng)懲申訴的接口部門(mén)；董事為獎(jiǎng)懲申訴的最終評(píng)判機(jī)構(gòu)。
2.1獎(jiǎng)懲的原則包括獎(jiǎng)懲有據(jù)原則，獎(jiǎng)懲及時(shí)原則，獎(jiǎng)懲公開(kāi)的原則和有功必獎(jiǎng)、有過(guò)必懲的原則等原則。
2.1.4有功必獎(jiǎng)、有過(guò)必懲的原則：嚴(yán)防公司員工特權(quán)的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應(yīng)人人平等，一視同仁。
2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過(guò)公司對(duì)員工的基本要求，才能夠給予獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到或稍稍超出公司對(duì)員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，不應(yīng)得到正常待遇之外的獎(jiǎng)勵(lì)。
2.3員工的表現(xiàn)應(yīng)達(dá)到公司對(duì)員工的基本要求，當(dāng)員工的.表現(xiàn)達(dá)不到公司對(duì)員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。
2.4為處理員工因違紀(jì)過(guò)失或責(zé)任過(guò)失行為而填寫(xiě)的表單為《過(guò)失單》。處罰和懲戒通知單必須知達(dá)員工本人，簽字確認(rèn)。對(duì)于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權(quán)利。
2.5對(duì)員工獎(jiǎng)懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，行政人事部在查清事實(shí)后提出處罰建議，并與當(dāng)事人溝通后雙方簽字確認(rèn)，下達(dá)《(責(zé)任)過(guò)失單》；若當(dāng)事人對(duì)處罰有所疑異，則由總辦作為終審部門(mén)，重新對(duì)處罰事項(xiàng)進(jìn)行核實(shí)并提出終結(jié)意見(jiàn)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足，又要達(dá)到激勵(lì)員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭(zhēng)取更好業(yè)績(jī)的目的。
3.2獎(jiǎng)勵(lì)的方式分為行政獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3.3行政獎(jiǎng)勵(lì)包括通報(bào)表?yè)P(yáng)。
3.4經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品。
3.5公司特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括榮譽(yù)及其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，由行政人事視具體情況確定獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容。
3.6以上二種獎(jiǎng)勵(lì)可分別實(shí)行，也可合并執(zhí)行。
3.6.1評(píng)優(yōu)年會(huì)中進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)頒發(fā)獎(jiǎng)金500元及獎(jiǎng)狀；
4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應(yīng)該達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)和完成公司所安排的工作任務(wù)；懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
4.2按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等)檢查員工的表現(xiàn)，對(duì)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。
4.2.2考查員工(崗位描述)(崗位說(shuō)明書(shū)等)以及(工作目標(biāo))、(工作計(jì)劃)的完成情況，凡對(duì)本人負(fù)有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過(guò)失，填寫(xiě)《(責(zé)任)過(guò)失單》。
4.3懲戒的方式有行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰兩種。
4.4行政處分分為輕度違規(guī)發(fā)警告信、嚴(yán)重違紀(jì)(辭退)。
4.5經(jīng)濟(jì)處罰即為罰款。
4.6以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
4.6.4嚴(yán)重違紀(jì)行為，予以開(kāi)除，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)通報(bào)全公司，并視情節(jié)移交司法機(jī)關(guān)處理。
公司薪資績(jī)效考核方案篇十七
員工考核，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
一、考核目的。
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
(一)填寫(xiě)程序。
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;。
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明。
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)。
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容。
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工。
公司薪資績(jī)效考核方案篇十八
一、考核對(duì)象：
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工
二、考核時(shí)間：
每月1號(hào)之前，內(nèi)控組對(duì)后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jī)效考核。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé)：
負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門(mén)店所有電工、維修工作；負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購(gòu)工作；負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作；負(fù)責(zé)保潔工作；負(fù)責(zé)消防工作；負(fù)責(zé)行政區(qū)倉(cāng)庫(kù)保管工作；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標(biāo):
維修人員每月對(duì)公司所有門(mén)店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對(duì)負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門(mén)店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對(duì)公司消防設(shè)施檢查10次；對(duì)一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日（8小時(shí)）內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成。
三、考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況；各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率
2、軟性指標(biāo)：?jiǎn)T工違紀(jì)；員工流失率；
后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表
后勤部工作量化指標(biāo)考核表
四、考核指標(biāo)：
（一）、硬性考核指標(biāo)分值100分：
（2）、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分
（二）、軟性考核指標(biāo)100分：
（1）、員工流失率：公司各部門(mén)（含本部門(mén)）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
（2）、員工違紀(jì)：部門(mén)員工的違規(guī)行為。50分
（五）、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資：
績(jī)效工資占工資總額的20%
（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門(mén)費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)
2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成，良好率為98%。
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
（二）、軟性指標(biāo)考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達(dá)到每月5起
3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
公司薪資績(jī)效考核方案篇十九
(二)增進(jìn)溝通，促進(jìn)職員成長(zhǎng)。
(三)完善公司的成果分配體系，充分激勵(lì)職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。
(四)為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。
公正合理、全面考察、及時(shí)反饋、幫助改進(jìn)。
1、x物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊(cè)職員。
(一)職員考核。
1、考核人。
依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對(duì)應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。
對(duì)于物業(yè)服務(wù)中心的會(huì)計(jì)、出納專(zhuān)業(yè)人員，其考核人是公司財(cái)務(wù)管理部第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)中心第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)考核的人員。其考核系數(shù)按7/3的權(quán)重加權(quán)計(jì)算。
總經(jīng)理為個(gè)人考核的最終審定人。
2、考核周期：
每月一次(w系列職員，工作內(nèi)容和程序標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)固定的操作層崗位，如司機(jī)、維修技術(shù)員、前臺(tái))。
每季度一次(各職能部門(mén)職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員)。
每季度一次(部門(mén)第一負(fù)責(zé)人(含)以上級(jí))。
3、考核流程：
考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。部門(mén)第一負(fù)責(zé)人匯總部門(mén)考核表后，須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。(具體考核流程附后)。
4、考核的依據(jù)。
部門(mén)第一負(fù)責(zé)人以下級(jí)別人員的考核依據(jù)為個(gè)人月度工作目標(biāo)完成情況，見(jiàn)附件《普通職員類(lèi)用考核表》。
5、考核指標(biāo)說(shuō)明：
業(yè)績(jī)指標(biāo)考核(占70%權(quán)重)：業(yè)績(jī)指標(biāo)考核是考核職員的工作業(yè)績(jī)，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。
行為指標(biāo)考核(占30%權(quán)重)：
無(wú)下屬的職員：核心職能(服務(wù)意識(shí)、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力)。
有下屬的職員：管理職能(服務(wù)意識(shí)、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識(shí)、執(zhí)行力)。
6、職員考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值、等級(jí)和人數(shù)比例。
考核等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參考分值。
(x)對(duì)應(yīng)。
系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例。
7、績(jī)效考核評(píng)議書(shū)的'使用。
a類(lèi)績(jī)效考核評(píng)議書(shū)：適用于有下屬的職員。
b類(lèi)績(jī)效考核評(píng)議書(shū)：適用于沒(méi)有下屬的職員。
1、考核人。
2、考核周期：
"每季度考核一次，考核成績(jī)?nèi)〔块T(mén)第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的業(yè)績(jī)指標(biāo)得分。
"年度考核一次。每年1月各部門(mén)與公司簽署《部門(mén)年度工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)》，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評(píng)分完成。
3、考核依據(jù)。
各部門(mén)根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃在每年12月底之前制定年度工作目標(biāo)、各季度工作開(kāi)展之前制訂部門(mén)季度工作目標(biāo)，年度、季度工作目標(biāo)的完成情況是部門(mén)績(jī)效考核的評(píng)量基礎(chǔ)，部門(mén)工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該可衡量、可量化。
公司總經(jīng)理與各部門(mén)以公司確認(rèn)的部門(mén)年度工作目標(biāo)簽署《部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書(shū)》。
4、部門(mén)年度考核指標(biāo)說(shuō)明：
部門(mén)年度考核指標(biāo)分為"工作業(yè)績(jī)績(jī)效得分"和"部門(mén)客觀指標(biāo)績(jī)效得分"：
工作業(yè)績(jī)績(jī)效得分(占50%權(quán)重)：
部門(mén)客觀指標(biāo)績(jī)效得分(占50%權(quán)重)：
考核部門(mén)內(nèi)部管理水平。主要是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理效果影響較大的過(guò)程數(shù)據(jù)。該部分指標(biāo)或者對(duì)公司年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有直接貢獻(xiàn)，或者對(duì)改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊部門(mén)提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進(jìn)行評(píng)分、匯總和甄別?？陀^指標(biāo)的詳細(xì)說(shuō)明見(jiàn)附件：《部門(mén)考核表格》。
5、部門(mén)考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)應(yīng)分值和等級(jí)。
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)分值考核等級(jí)。
達(dá)到了全部要求，沒(méi)有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心80≤x901.1。
比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高x600-0.8。
(三)對(duì)于部門(mén)考核等級(jí)的特別規(guī)定：
1、若部門(mén)在沒(méi)有合理原因的情況下未完成季度重要工作計(jì)劃或重要決議事項(xiàng)，則部門(mén)當(dāng)季度考核等級(jí)不高于1.0;部門(mén)第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級(jí)不高于0.8。
2、若部門(mén)當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門(mén)當(dāng)季度考核等級(jí)不高于1.0;部門(mén)第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級(jí)不高于0.8。
(四)關(guān)于個(gè)人考核等級(jí)的特別規(guī)定：
2、以下情況之一，一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季考核等級(jí)將根據(jù)問(wèn)題嚴(yán)重性，在正常評(píng)分的基礎(chǔ)上，降低0.1-1.2不等：受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴;出現(xiàn)工作失誤;有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。
3、公司范圍內(nèi)受到通報(bào)批評(píng)的人員，其當(dāng)月考核等級(jí)不超過(guò)0.8。
公司薪資績(jī)效考核方案篇二十
公司一般是如何進(jìn)行績(jī)效考核的呢？下面大家就隨小編一起去看看相關(guān)的考核方案吧！
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字
說(shuō)明原因。
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%；綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
（2）績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。
工作績(jī)效考核表、員工考核表（半年）、員工互評(píng)表、部門(mén)評(píng)議表。
公司薪資績(jī)效考核方案篇二十一
為了客觀、公正地考核評(píng)價(jià)公司、項(xiàng)目部員工的全年的工作實(shí)績(jī)，并給予與其業(yè)績(jī)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，進(jìn)一步落實(shí)崗位目標(biāo)責(zé)任，提高工作效率，確保各項(xiàng)工作任務(wù)順利完成，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。
一、考核原則。
2、堅(jiān)持以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。
3、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù);。
5、考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù);。
6、堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實(shí)施時(shí)間：
201x年12月。
四、考核內(nèi)容和方式。
201x年度考核分兩部分進(jìn)行，管理人員年度績(jī)效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標(biāo)考核和述職相結(jié)合的原則。
具體考核指標(biāo)如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的40%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級(jí)和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，求取平均分。
任務(wù)指標(biāo)考核—占整個(gè)考核的50%。以公司或項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工崗位特征的分析，確定反映公司、項(xiàng)目部、部門(mén)和員工個(gè)人在201x年度內(nèi)綜合績(jī)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過(guò)指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對(duì)比得出考核結(jié)果。
述職考核—占整個(gè)考核的20%，要求各管理人員用書(shū)面報(bào)告和口頭表達(dá)兩種方式對(duì)自己在201x年度的工作業(yè)績(jī)、工作失誤、改進(jìn)方法及對(duì)20xx年的展望進(jìn)行總結(jié)陳述，并確保陳述內(nèi)容真實(shí)有效，陳述時(shí)間應(yīng)控制在15分鐘之內(nèi)。由考核人員根據(jù)其表現(xiàn)進(jìn)行客觀公正的打分得到考核結(jié)果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標(biāo)考核相結(jié)合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標(biāo)如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的60%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級(jí)和民主就被考核者所在崗位的細(xì)分指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，求取平均分。
任務(wù)指標(biāo)考核—占整體考核的40%，以公司或項(xiàng)目部年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工崗位特征的分析，確定反映公司、項(xiàng)目部、部門(mén)和員工個(gè)人在201x年度內(nèi)綜合績(jī)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過(guò)指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對(duì)比得出考核結(jié)果。
此外在考核時(shí)應(yīng)注意：
安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)---三項(xiàng)指標(biāo)與公司項(xiàng)目的效益關(guān)系緊密，合計(jì)約占整個(gè)考核比重的60%。針對(duì)部門(mén)崗位不同，三項(xiàng)指標(biāo)在整個(gè)考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰(shuí)主管，誰(shuí)負(fù)主要責(zé)任。
對(duì)于綜合辦公室、財(cái)務(wù)管理科等一些后勤支持部門(mén)，并不直接創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)控制力也相對(duì)較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項(xiàng)指標(biāo)在后勤部門(mén)的年度考核中所占比重相對(duì)較小。根據(jù)后勤部門(mén)實(shí)際，加入了工程款回收率、崗位目標(biāo)完成率等指標(biāo)。
安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)及后勤部門(mén)的崗位目標(biāo)是通過(guò)項(xiàng)目經(jīng)理的目標(biāo)任務(wù)依據(jù)部門(mén)、崗位不同層層分解得到的。各項(xiàng)考核指標(biāo)設(shè)置獨(dú)立的獎(jiǎng)罰金額(崗位年度獎(jiǎng)罰金額x該指標(biāo)所占比重)，年度獎(jiǎng)罰金額合計(jì)為各考核指標(biāo)獎(jiǎng)罰金額之和。
五、考核權(quán)限。
1、項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)其直管部門(mén)負(fù)責(zé)人的年度考核。
2、各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)所屬人員的考核。
六、申訴。
考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可向項(xiàng)目辦公室或公司提出申訴，由項(xiàng)目辦公室或公司就申訴內(nèi)容組織審查后得出結(jié)果，并將處理結(jié)果通知申訴者并公示。
七、附則。
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負(fù)責(zé)解釋。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評(píng)分表。
公司薪資績(jī)效考核方案篇二十二
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式。
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋。
考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
(一)填寫(xiě)程序。
1、每月_日前，員工編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門(mén)直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;。
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。
(二)計(jì)分說(shuō)明。
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)。
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績(jī)效工資資料。
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資__%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;。
b、員工的第__個(gè)月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位__%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣_分，以此類(lèi)推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資_%，以此類(lèi)推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資_%、記過(guò)一次減績(jī)效工資_%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資_%。
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