制定方案時，我們需要根據(jù)具體情況進(jìn)行分析和預(yù)測，以便做出科學(xué)合理的決策。方案的制定需要考慮到各種因素，如資源、時間、人力等。現(xiàn)在就讓我們一起來看看一些國際經(jīng)典方案的案例，或許可以給我們帶來一些全球視野和思考。
公司員工績效考核管理制度方案篇一
為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮科學(xué)技術(shù)對企業(yè)的推動作用，提高經(jīng)濟(jì)效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
研發(fā)中心研發(fā)人員(進(jìn)入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。
二、考核原則：
以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
三、考核公式及其換算比例：
1.績效考核計算公式=kpi績效(70%)+個人行為鑒定30%。
2.績效換算比例:kpi績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。
1.績效考核：以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。
2.kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
3.個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心。
相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
1.kpi績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項考核。
內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。
1)kpi考核總分為100分。
2)接到中心下達(dá)的研發(fā)項目，無特殊原因而推遲執(zhí)行，每天扣除具體執(zhí)行人3分。
3)對于可行性研發(fā)項目在設(shè)計、操作方面無創(chuàng)新能力的，每次扣除5分。
4)研發(fā)項目在執(zhí)行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經(jīng)共同研究認(rèn)可的才能執(zhí)行，否則每次扣除3分。
5)不按研發(fā)方案執(zhí)行的，每次扣除5分。
6)因設(shè)備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。
7)研發(fā)項目的工作進(jìn)度未協(xié)調(diào)好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
2.個人行為鑒定考核。
1)個人行為鑒定考核總分為100分。
2)工作的主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。
3)遲到、早退一次每次扣除2分。
4)曠工半天每次扣除5分依次類推。
5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
7)提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
8)無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
六、考核時間：
月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
公司員工績效考核管理制度方案篇二
第一條餐廳員工培訓(xùn)可分為兩個方面，一是對新招員工進(jìn)行崗位前的培訓(xùn)：二是對老員工進(jìn)行在職培訓(xùn)。
崗前培訓(xùn)主要內(nèi)容是學(xué)習(xí)本餐廳規(guī)章制度，基本的崗位知識，實際地操作技能?；镜膶I(yè)知識，以便較快地適應(yīng)工作。
員工在職培訓(xùn)主要是根據(jù)崗位的實際要求，學(xué)習(xí)相應(yīng)業(yè)務(wù)，從實際出發(fā)，更新業(yè)務(wù)知識，學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)技術(shù)。
第二條員工培訓(xùn)按計劃，分批分階段，按不同工種及崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)：結(jié)合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質(zhì)。
第三條培訓(xùn)內(nèi)容。
1員工培訓(xùn)主要根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主：前廳服務(wù)員按公司制定的培訓(xùn)教材培訓(xùn)。
2管理人員應(yīng)學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技巧，提高指揮。協(xié)調(diào)。督導(dǎo)和策劃能力。
3廚師等專業(yè)術(shù)人員，應(yīng)接受各自的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高專業(yè)技能。
第四條方法與形式。
1由工司人事部門派人或由各部門指定培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織培訓(xùn)。
2培訓(xùn)采用授課，講課，討論會，實踐學(xué)習(xí)等多種形式進(jìn)行，以加強(qiáng)培訓(xùn)的效果。
3培訓(xùn)的內(nèi)容和時間安排應(yīng)有計劃，有目的地進(jìn)行。
4根據(jù)餐廳需要，適當(dāng)組織員工進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。
第五條培訓(xùn)檔案的管理。
1餐廳應(yīng)建立員工培訓(xùn)檔案，及時將員工的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的方式考核成績記錄在案。
2根據(jù)員工培訓(xùn)檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務(wù)項目，及時修改培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行再培訓(xùn)。
二新員工入職培訓(xùn)。
第一條每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓(xùn)，從而對餐廳運(yùn)作有整體的了解。適應(yīng)餐廳企業(yè)文化及價直觀，統(tǒng)一思想，規(guī)范行為，讓新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，達(dá)到上崗要求：培訓(xùn)內(nèi)容及時間由主管理處統(tǒng)一按排。
第二條新員工入職培訓(xùn)是員工所屬部門經(jīng)理及管理處的共同責(zé)任，最遲不應(yīng)超過報到后一個月內(nèi)執(zhí)行。
第三條每位新員工參加培訓(xùn)后均應(yīng)通過考核。若未通過。允許有一次補(bǔ)考機(jī)會，若補(bǔ)考仍不合格者，建意部門不予錄用。
第四條培訓(xùn)過程中如有請假缺課的'將不予考核，待下期培訓(xùn)時補(bǔ)完相應(yīng)課程后再進(jìn)行考核。
第五條培訓(xùn)結(jié)束后，管理處將對每位員工的培訓(xùn)情況進(jìn)行評估，并將結(jié)果反饋給部門總監(jiān)，經(jīng)理，同時記錄歸檔。
第六條未經(jīng)過新員工入職培訓(xùn)班的員工，不得參加進(jìn)一步的其它培訓(xùn)。
第七條新員工入職培訓(xùn)由管理處負(fù)責(zé)組織實施，課時不得少于14課時。
公司員工績效考核管理制度方案篇三
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機(jī)會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍。
本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則。
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序。
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分?jǐn)?shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
五、考核程序。
自評。
初核。
復(fù)核。
普通員工。
員工自評。
直接主管。
項目經(jīng)理。
主管級員工。
員工自評。
項目經(jīng)理。
副總經(jīng)理/總監(jiān)。
總部人員。
員工自評。
本部門經(jīng)理。
總經(jīng)理。
經(jīng)理級員工。
員工自評。
總經(jīng)理。
六、績效考核的時間要求。
1、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表。
p
公司員工績效考核管理制度方案篇四
為配合公司的發(fā)展目標(biāo)，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)技術(shù)等知識，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揚(yáng)本公司的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓(xùn)實施與管理的依據(jù)。
凡本公司所有員工的各項培訓(xùn)計劃、實施、督導(dǎo)、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
一、培訓(xùn)管理相關(guān)制度一般要求。
1.全公司培訓(xùn)規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算、審查與匯總呈報，以及培訓(xùn)記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓(xùn)事宜，以行政部門為主要實施單位，各相關(guān)部門負(fù)有提出改善意見和配合執(zhí)行的權(quán)利與義務(wù)。
2.全公司的培訓(xùn)實施、效果反饋及評價考核等工作以行政部門為主要權(quán)責(zé)單位，并對全公司的培訓(xùn)執(zhí)行情況負(fù)督導(dǎo)呈報的責(zé)任。各部門應(yīng)給予必要的協(xié)助。
二、培訓(xùn)體系。
1)培訓(xùn)對象：所有公司員工。
2)培訓(xùn)目的：協(xié)助公司人員盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境，順利進(jìn)入工作狀況。
3)培訓(xùn)形式：公司集中培訓(xùn)。
4)培訓(xùn)內(nèi)容：涉及公司簡介(包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能等)、公司制度介紹、產(chǎn)品/業(yè)務(wù)介紹與市場分析、相關(guān)衛(wèi)生法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范等。上崗前必須進(jìn)行崗位工種操作規(guī)程的教育學(xué)習(xí)。
三、培訓(xùn)計劃的擬訂。
結(jié)合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展計劃，由培訓(xùn)部門依據(jù)對內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果，以及公司相關(guān)培訓(xùn)的政策、財務(wù)預(yù)算等，統(tǒng)籌各部門的需求，擬訂年度培訓(xùn)計劃，并呈報審核。
四、培訓(xùn)實施。
1)員工一般在入職后進(jìn)行集中培訓(xùn)，每次2課時左右，對特殊崗位，可根據(jù)需要將培訓(xùn)時間延長。
2)培訓(xùn)由行政部按培訓(xùn)計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。
3)每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內(nèi)，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓(xùn)。
4)生產(chǎn)操作人員在行政部培訓(xùn)完畢后，由生產(chǎn)部門安排培訓(xùn)。主要是針對新員工將要從事的崗位工作進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，以及提升工作績效應(yīng)學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括知識的學(xué)習(xí)和技能的訓(xùn)練，使之能達(dá)到獨立上崗的要求。
5)如有必要，可以筆試的形式考核培訓(xùn)效果，成績合格者方可順利上崗;不合格者依具體情況進(jìn)行補(bǔ)修或重試。
五、出勤制度。
1、所有培訓(xùn)一經(jīng)報名確認(rèn)，受訓(xùn)人員須提前做好安排，除特殊原因外，應(yīng)準(zhǔn)時參加。
2、凡在公司內(nèi)部舉辦的培訓(xùn)課(包括外部講師的內(nèi)部集訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)講座及各種內(nèi)部研討會、交流會等)，參加人員必須嚴(yán)格遵守培訓(xùn)規(guī)范;課前簽到由專人負(fù)責(zé)紀(jì)錄，填寫《員工培訓(xùn)表》;考勤狀況將作為培訓(xùn)考核的一個參考因素。
六、建立全員培訓(xùn)檔案，并定期呈報。
七、培訓(xùn)的考核、評價及獎懲。
1、原則上各部門組織的培訓(xùn)都應(yīng)有考核成績，考核成績記入員工檔案，作為員工提薪、升職的必要條件之一。
2、員工每年至少參加10學(xué)時的培訓(xùn)，此培訓(xùn)包括公司內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)及自己參加的各種有助于提升自己能力的培訓(xùn)。
3、若員工年度培訓(xùn)滿10學(xué)時，則年終發(fā)雙薪;反之則視為不合格，年終不發(fā)第13個月工資.
4、行政部組織的培訓(xùn)由行政部負(fù)責(zé)考核;各部門自行組織的培訓(xùn)，由各部門自己組織考核，行政部負(fù)責(zé)檢查并備案。
5、考核的形式以定量考核為主，定性考核為輔。行政部組織的針對全公司的培訓(xùn)可定量或定性考核，各部門組織的培訓(xùn)要求定量考核為主。
6、對無故不參加培訓(xùn)，公司將給予行政或經(jīng)濟(jì)上的處罰。
/span
公司員工績效考核管理制度方案篇五
為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準(zhǔn)確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導(dǎo)，特建立本制度。
二、范圍。
統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務(wù)部上交報表清單》、《調(diào)度處上交報表清單》、以及質(zhì)檢、供銷部門的報表清單為準(zhǔn)，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準(zhǔn)，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。
三、報表要求。
1、報表及時，按規(guī)定進(jìn)度完成，以接受簽注時間為準(zhǔn)。
2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。
3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。
4、數(shù)據(jù)符合部門間的進(jìn)出平衡關(guān)系。
5、對分管的物資嚴(yán)格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。
6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。
四、考核。
1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。
2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。
3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。
4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰;故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責(zé)任人就地下崗，并承擔(dān)不低于__%的直接經(jīng)濟(jì)損失。
5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進(jìn)行考核至收到合格報表為止;接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。
6、考核結(jié)果由生產(chǎn)科綜合統(tǒng)計和財務(wù)科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表(票據(jù))質(zhì)量。
本辦法自即日起執(zhí)行。
p
公司員工績效考核管理制度方案篇六
目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
適用范圍:適用于在公司全體員工。
考核內(nèi)容及辦法。
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司部門經(jīng)理的考核;。
3、品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
每月績效考核時間為當(dāng)月的20日-27日。
季度考核時間為下一季的第1月1日-5日。
年度考核時間為下一年度1月1日-20日。
1、月績效考核由崗位職責(zé)完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責(zé)完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。
a優(yōu)秀級:90(含)-100分。
b優(yōu)良級:80(含)-89分。
c較好級:70(含)-79分。
d一般:60(含)-69分。
e差:50(含)-59分。
4、月績效考核工資發(fā)放形式。
考核結(jié)果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應(yīng)的個人績效工資。
應(yīng)發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分?jǐn)?shù))×1%×本人績效工資。
1、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)兩次“差”或連續(xù)三次“一般”,由行政人事部簽發(fā)《停職培訓(xùn)通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn)后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓(xùn),培訓(xùn)期間無任何待遇。培訓(xùn)考核結(jié)束后由總經(jīng)理視情況做出復(fù)職、下崗、辭退等處理。
2、考核結(jié)果若出現(xiàn)連續(xù)三次“優(yōu)秀”,由行政人事部簽發(fā)《表揚(yáng)通知書》報總經(jīng)理批準(zhǔn),并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
季度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核。
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況為主,具體指標(biāo)財務(wù)部另定。
1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎(chǔ)上,由品質(zhì)技術(shù)部組織相關(guān)部門人員,按照《年度考核表》進(jìn)行。
2、年度考核成績計算公式:。
將員工年度績效考核得分,劃分為a、b、c、d、e、五等。標(biāo)準(zhǔn)如下:。
a(優(yōu)秀):90(含)-100分。
b(優(yōu)良):80(含)-89分。
c(較好):70(含)-79分。
d(一般):60(含)-69分。
e(差):50(含)-59分。
4、依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同等級,根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益給予員工相應(yīng)的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內(nèi)容如下:。
a(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次a級。
經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術(shù)部負(fù)責(zé)各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。4、各部門、管理處經(jīng)理負(fù)責(zé)本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
視情況核批下一年度浮動一級工資。
b(優(yōu)良):本年度考核獲得9次a級。
c(較好):本年度考核獲得6次a級。
d(一般):不發(fā)年終獎。
e(差):淘汰。
員工如認(rèn)為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質(zhì)技術(shù)部申訴,對員工的申訴進(jìn)行查核,并報公司總經(jīng)理做出最終決定。
公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,“能者上、庸者下”的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。
第一條指導(dǎo)思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，確保公司整體目標(biāo)的發(fā)展和貫徹，和相關(guān)政策、制度的有效實施，特制定本管理方法。第二條......
公司員工績效考核管理制度方案篇七
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機(jī)會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍。
本規(guī)定適用于年9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則。
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序。
1、考核分為自評、初評、復(fù)評、審核。
2、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分?jǐn)?shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應(yīng)在評核前與被考核人進(jìn)行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復(fù)評打分進(jìn)行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定。
五、考核程序。
自評。
初核。
公司員工績效考核管理制度方案篇八
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內(nèi)到達(dá)制定地點。
二、違紀(jì)界定員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規(guī)定達(dá)到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。
三、請假制度。
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實際天數(shù)扣罰日薪。
4、婚假：指員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準(zhǔn)權(quán)限。
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。
五、外出。
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn);上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負(fù)責(zé)人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規(guī)定補(bǔ)辦請假手續(xù)的視為曠工。
六、出差。
1、員工出差，應(yīng)事先填寫《出差申請表》，由部門經(jīng)理知會辦公室以便聯(lián)絡(luò)?！冻霾钌暾埍怼愤M(jìn)行備案。
七、班制度自公司發(fā)布之日起執(zhí)行。
八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。
p
公司員工績效考核管理制度方案篇九
第一條：本制度是對銷售部門主管級別(含)以上管理人員的任務(wù)績效和管理績效進(jìn)行客觀的評價，并運(yùn)用評價結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條：績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等認(rèn)識決策提供依據(jù)。
第三條：績效考核采用絕對標(biāo)準(zhǔn)方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。
第四條：績效考核的程序和內(nèi)容、要素和標(biāo)準(zhǔn)等運(yùn)用做了規(guī)定。
第五條：跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
第六條：績效考核程序參考行政工作運(yùn)行程序。
第七條：考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括：崗位描述，工作目標(biāo)和任務(wù)計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
第八條：考核的內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩方面。
(1)任務(wù)績效是指個人和部門任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責(zé)任行為到位率。
本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量(有效負(fù)荷、超額或提前。)。
本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。(舉例：丟失客戶)。
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
(2)管理績效(管理人員角色行為到位制度)。
紀(jì)律性：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀(jì)、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團(tuán)隊建設(shè)：部署團(tuán)隊和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護(hù)(不非法侵占)企業(yè)利益，積極預(yù)防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻(xiàn)。
第九條：對績效考核每個因素的評價標(biāo)準(zhǔn)采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求;。
3分：較好，總體滿足崗位要求;。
2分：尚可，與崗位要求稍有差距;。
1分：差，不能達(dá)到崗位要求。
考核總評結(jié)果采用五級制，評價含義分為：
a，卓越。
b，良好。
c，達(dá)到要求。
d，有待改進(jìn)。
e，不能勝任。
第十條：績效考核分為年度考核和日?？己?。年度考核每年一次，日?？己嗣考径纫淮巍?/p>
績效考核方法。
第十一條：各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其上級，人力資源部為其提供基礎(chǔ)支持和服務(wù)。
第十二條：個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十四條：考核對象按照《個人年度目標(biāo)計劃書》，根據(jù)不同時期加工重點和工作任務(wù)變化情況擬訂《個人季度目標(biāo)計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€人季度目標(biāo)計劃書》應(yīng)包括預(yù)算內(nèi)容。
第十五條：在考核期內(nèi)，如有重要工作任何和目標(biāo)變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。
第十六條：日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進(jìn)行簡要的評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。
第十七條：考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成。
(1)個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進(jìn)行述職。
(2)直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
(3)橫向部門主管人員評估意見。
(4)隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
第十八條：部門內(nèi)各級主管人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應(yīng)該向人力資源部提出解釋。
第十九條：最終績效考核結(jié)果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總的得出。直接上級評定、部門間接評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)合成關(guān)系為4：3：3，具體權(quán)重系數(shù)依據(jù)部門績效標(biāo)準(zhǔn)的清晰性、部門間工作關(guān)聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第二十條：績效考核結(jié)果的匯總和使用。
(1)績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束后以部門為單位送達(dá)人力資源部。
(2)人力資源部依據(jù)規(guī)程對所考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員績效考核報告呈報總經(jīng)理。
(3)考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
(4)主要考核結(jié)果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條：年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報最終績效考核結(jié)果。
第二十二條：本規(guī)章由總經(jīng)理批準(zhǔn)實施。
公司員工績效考核管理制度方案篇十
第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。第二章：適用范圍第二條本辦法適用于公司全體員工。第三章：考核原則第三條堅持公平、公正、公開的“三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結(jié)合、建立科學(xué)的考核要素體系與考核標(biāo)準(zhǔn)。第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核相結(jié)合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機(jī)會參與公司管理和行使民-主監(jiān)督權(quán)力。第五條堅持責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合的原則。第六條堅持實行考核定期化、制度化的原則。
第四章：考核目的。
第七條考核目的：
1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據(jù);2、確定員工職務(wù)晉升、崗位調(diào)配的重要依據(jù);3、獲得專業(yè)(技能)培訓(xùn)、潛能開發(fā)的主要依據(jù);4、鞭策后進(jìn)、激勵先進(jìn);5、增強(qiáng)員工溝通、強(qiáng)化團(tuán)隊精神和提升企業(yè)競爭能力。
第五章：考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。
第八條公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡稱：考核領(lǐng)導(dǎo)小組)，全面負(fù)責(zé)員工績效考核的組織管理工作，公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，隸屬人力資源部管理。第九條公司各項目同時成立(設(shè))員工績效考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。
第六章：考核分類第十條員工績效考核共分三類。即：經(jīng)理級員工績效考核、專業(yè)(技術(shù))管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。第十一條經(jīng)理級員工是指項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理級員工。第十二條專業(yè)(技術(shù))管-理-員工是指公司各項目部門負(fù)責(zé)人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)(技術(shù))管理職能的員工(含：政工、測量、試驗)。第十三條普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工(含：通信員、打字員、小車司機(jī))。第七章：考核時間第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據(jù)工作需要公司可對專項事件(崗位)進(jìn)行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六條考核形式：1、任期內(nèi)工作述職;2、上、下級考評;3、同級同事考評;4、外部(業(yè)主、甲方)考評。第十七條考核方法：1、直接面談評議法;2、無記名打分投票評議法;3、記錄查詢法。重點查看員工任期內(nèi)出勤檔案和獎懲記錄;4、述職報告評議法。主要適用于對經(jīng)理級員工、專業(yè)管-理-員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交任期內(nèi)述職報告(詳見附件)，考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法對其述職報告進(jìn)行綜合評議;5、民-主座談評議法。根據(jù)不同考核對象，按比例隨機(jī)抽取部分公司領(lǐng)導(dǎo)、項目領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)管-理-員工和普通員工逐個對考核對象進(jìn)行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%;6、信函征求外部(業(yè)主、甲方)評議法。主要適用于對項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及項目部門負(fù)責(zé)人的考核。
第九章考核職責(zé)分工。
2、項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理的績效考核由公司考核。
領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核;。
第二十四條各層次員工考核結(jié)果共分四個等級，即：優(yōu)秀(合。
計總分在90-100分之間);良好(合計總分在75-90分之間);稱職(合計總分在60-75分之間);基本稱職(合計總分在55-60之間);不稱職(合計總分在55分以下者)。
第十二章：考核程序第二十五條公司人力資源部根據(jù)當(dāng)年員工績效考核工作計劃。
關(guān)主管、下級、同級員工準(zhǔn)備公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項目考核小組的考。
評、咨詢材料。第二十七條公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項目考核小組分別按照職責(zé)。
分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進(jìn)行靈活考評，并。
后，應(yīng)及時將考評結(jié)果反饋至考核對象，對持不同意見的考核對象，
在單位人力資源管理部門。
第十三章：附則第三十二條本辦法同時適用對同類、同級員工的聘任和離崗、
離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
公司員工績效考核管理制度方案篇十一
近年來，中牟縣人民根據(jù)“探究符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導(dǎo)督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機(jī)制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規(guī)范。
20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設(shè)作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務(wù)會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經(jīng)8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設(shè)、審判執(zhí)行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內(nèi)容。
在整個績效考核工作中，科學(xué)的考核方法守鍵。在考核方法中明確規(guī)定了各部門的工作任務(wù)和指標(biāo)，違規(guī)章、制度和未完成任務(wù)相應(yīng)的懲罰標(biāo)準(zhǔn)，明確了考評職能部門的職責(zé)等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機(jī)制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結(jié)合本院績效考核工作一年來的運(yùn)行狀況，對考核方法又進(jìn)行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴(yán)禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處。
(一)注意常常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機(jī)關(guān)管理、庭審規(guī)范等進(jìn)行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負(fù)有考評職責(zé)的`部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦依據(jù)值周領(lǐng)導(dǎo)的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當(dāng)月的工作通報，內(nèi)容包括案件辦理狀況、司法政務(wù)管理狀況、宣揚(yáng)調(diào)研完成狀況等。季考核就是每季度處根據(jù)院考核辦的月通報，依照考評方法進(jìn)行考核，把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注意考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領(lǐng)導(dǎo)并對院長負(fù)責(zé)，詳細(xì)辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責(zé)?？己宿k根據(jù)考評方法確定的職責(zé)，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責(zé)，并對考核工作中發(fā)覺的違我院規(guī)章、制度的行為剛好發(fā)出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄嵦帯Ｈ羌訌?qiáng)案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強(qiáng)對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結(jié)的案件均達(dá)到三統(tǒng)一，即探討室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注意考評結(jié)果的應(yīng)用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門和個人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務(wù)的部門，在評先中實行一票推翻，并從其部門經(jīng)費(fèi)中扣除相應(yīng)的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費(fèi)掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結(jié)一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費(fèi)中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放方法，依據(jù)每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應(yīng)的文明獎數(shù)額。
三、幾點體會。
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔(dān)當(dāng)有管理職責(zé)，每周輪番值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)覺違規(guī)定的狀況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理才智和力氣。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設(shè)立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負(fù)有肯定的管理職責(zé)，他們每月要在職責(zé)范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成狀況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預(yù)警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結(jié)案狀況、調(diào)研、宣揚(yáng)等狀況，法警隊要報每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運(yùn)行。
(三)管理重在平常，重在實效。現(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發(fā)覺駕馭狀況，隨時發(fā)出通報指責(zé)，扣除相應(yīng)的考評分，并扣減其當(dāng)月相應(yīng)的文明獎。(四)實行人性化管理。在嚴(yán)管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設(shè)立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)供應(yīng)良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機(jī)，加伙食補(bǔ)助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習(xí)考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴(yán)格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，把績效考核工作落到實處堅決不移地實行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規(guī)范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。
公司員工績效考核管理制度方案篇十二
事實證明，公司制定員工獎罰制度，能提高員工工作的積極性，這其實也是員工管理技巧之一。以下是一則員工獎罰制度范本，僅供各位參考借鑒。
第一條總則：
為嚴(yán)明紀(jì)律，獎懲分明，調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效率;本著公平競爭，公正管理的原則，進(jìn)一步貫徹公司各項規(guī)章制度、強(qiáng)化工作流程、明確崗位職責(zé)，公司根據(jù)各部門之間協(xié)作事項與工作流程，特制定本獎懲制度。
第二條：
公司獎懲制度本著“獎懲結(jié)合，有功必獎，有過必罰”的原則，與員工崗位職責(zé)掛鉤，與公司經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合。
第三條：
適用范圍：本獎懲制度，貫穿于公司的各項規(guī)章制度中，公司所有員工須自覺遵守并相互進(jìn)行監(jiān)督。
第四條：
獎勵或處罰方式：
1、處罰方式：現(xiàn)金處罰(從當(dāng)月工資中扣除并通報)。
2、獎勵方式：公司實行紅包獎勵制度，根據(jù)各部門的階段工作考核情況，隨時或年底發(fā)放。
第五條。
員工獎勵主要有通報表揚(yáng)和獎金獎勵，程序如下：
1、員工推薦、本人自薦或部門提名;。
2、辦公室、本部門審核;。
3、總經(jīng)理辦公會議會審;。
4、總經(jīng)理批準(zhǔn);。
第六條。
處罰辦法，員工如果損害公司利益，視情節(jié)輕重，分別給予以下處罰：
1、通報批評;。
2、經(jīng)濟(jì)處罰;。
3、降級;。
4、辭退。
第七條。
有下列表現(xiàn)的員工應(yīng)給予獎勵。
1、完成本部工作計劃指標(biāo)，創(chuàng)造較大經(jīng)濟(jì)效益;。
2、向公司提出合理化建設(shè)，被公司采納，并取得一定效益的;。
3、節(jié)假日經(jīng)常加班，并取得顯著效果者。
4、維護(hù)財經(jīng)紀(jì)律，抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出者;。
5、工作認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)、工作績效突出者。
6、堵住公司的經(jīng)濟(jì)漏洞，并為公司挽回經(jīng)濟(jì)損失者。
7、其他對公司做出貢獻(xiàn)者，總經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)當(dāng)給予獎勵的。
第八條。
員工有下列行為的應(yīng)給與通報批評并作處罰。
1、遲到、早退一次罰款30元;。
2、在工作時間嬉戲、擅離工作崗位或從事與工作無關(guān)的事情罰款30元;。
3、輕微過失致發(fā)生工作錯誤造成損失的罰款50元;。
4、工作時間串崗，妨礙他人工作罰款30元;。
5、不按要求打掃衛(wèi)生罰款30元;。
6、對同事惡意攻擊或誣告、中傷他人、制造事端者罰款100元;。
7、遺失經(jīng)營管理之重要文件、物品或工具罰款50元;。
8、不按時參加公司的會議培訓(xùn)罰款30元;。
9、不配合各部門工作的罰款100元;。
15、完不成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項臨時任務(wù)，罰款100元;。
16、有制度的參照員工管理制度，沒有成文制度可參考的，由總經(jīng)理召開行政人事管理會議決定。
公司員工績效考核管理制度方案篇十三
為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，依據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化詳細(xì)本部門的考核要求：
一、實力考核。
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數(shù)也特別年輕，大家就業(yè)務(wù)實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標(biāo)準(zhǔn)如何：
a、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通；
b、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經(jīng)理指導(dǎo)；
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的'各級標(biāo)準(zhǔn)如下：
看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認(rèn)知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標(biāo)準(zhǔn)如下：
四、制度執(zhí)行考核。
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現(xiàn)此項不達(dá)標(biāo)，總成果不能得優(yōu)，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)如下：
a、合格：嚴(yán)格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；
b、不合格：不仔細(xì)遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
公司員工績效考核管理制度方案篇十四
本制度適用于__x有限公司(董事長、總載、總經(jīng)理除外)的全體正式員工。
第二條目的。
制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟?fàn)幮浴⒓钚?、?jīng)濟(jì)性、合法性的原則。
(一)分平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出貢獻(xiàn)成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
(二)竟?fàn)幮允侵杆诘貐^(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。
(三)激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
(四)經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
(五)合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據(jù)。
薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價水平。
第五條總體水平。
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章薪酬體系。
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制;與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)。
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
(一)崗位工資包括基本工資、績效工資;。
(二)浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等;。
(三)附加工資，包括一般福利、社會保險、補(bǔ)助等。
第十三條崗位工資。
(一)崗位工資=基本工資+績效工資。
(二)月收入=基本工資+績效工資+附加工資。
(三)崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法(即點值法)。
第十五條基本工資與績效工資分配比例。
具體比例的確定可以依據(jù)__x有限公司實際進(jìn)行調(diào)整。
第十六條工資的用途。
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：
(一)各種假別工資的計算基數(shù);。
(二)社會保險計算基數(shù);。
(三)其他基數(shù)?？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項目的計算基數(shù)：
(一)各種假別工資的計算基數(shù)。
(二)年底獎金的計算基數(shù)。
(三)外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)。
(四)其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則。
(一)以崗位定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;。
(二)以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合;。
(一)薪酬寬帶。__x有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。
(二)薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔(欠資格)、a2檔(期望)、a1檔(合格)、a檔(勝任)、a+檔(超勝任)。
(三)各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
(四)__x有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。
(五)不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
(六)崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十九條浮動工資。
(一)年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
(二)特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。
特殊貢獻(xiàn)獎：
1.特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給__x有限公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。
優(yōu)秀部門獎。
優(yōu)秀部門是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資。
(一)附加工資=一般福利+社會保險+補(bǔ)助。
(二)附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
(三)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實物形式的收入。
(四)社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
(五)補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼(如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等)。
第二十一條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定。
職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類：
1、職業(yè)病預(yù)防費(fèi);。
2、特殊機(jī)密費(fèi);。
3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。
4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護(hù)金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。
6、預(yù)算外獎金。
7、特區(qū)工資。
8、銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需的各項費(fèi)用補(bǔ)貼。
各項補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔(dān)。
公司員工績效考核管理制度方案篇十五
一、為確保班組考核工作順當(dāng)舉行，特成立班組考核小組：
1、組長：隊長。
2、成員：副隊長、技術(shù)員、雙基員、材料員。
3、隊長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本隊的班組考核工作，對班組考核工作負(fù)全面責(zé)任;副隊長負(fù)責(zé)考核各班組現(xiàn)場平安生產(chǎn)狀況和平安標(biāo)準(zhǔn)化狀況;技術(shù)員負(fù)責(zé)考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)狀況和班組活動狀況;材料員負(fù)責(zé)統(tǒng)計各班材料使用狀況;雙基員負(fù)責(zé)統(tǒng)計各班組的獎罰狀況。
二、班組組織機(jī)構(gòu)。
我隊成立一個機(jī)電班，三個生產(chǎn)班，三個生產(chǎn)班分離為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長一名，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗收員一名。
三、考核獎罰標(biāo)準(zhǔn)。
考核根據(jù)百分制舉行，每月舉行一次考核，并根據(jù)考核結(jié)果對第一名的班組嘉獎工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
如下：
1、平安生產(chǎn)管理。
1)班組內(nèi)浮現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;2)班組內(nèi)浮現(xiàn)一條重大隱患扣5分;。
3)班組內(nèi)浮現(xiàn)一條升級隱患扣3分;。
6)班組因為本班的緣由沒有完成本班生產(chǎn)目標(biāo)的每次扣2分，超額完成目標(biāo)的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;。
2)生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的`扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。
3)工程質(zhì)量較好，在月度驗收或平時檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎1~5分。
3、設(shè)備管理。
1)被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分;。
word版本，下載可自由編輯。
2)設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的，按照狀況給責(zé)任班組每次扣1~5分;。
3)生產(chǎn)完成后對設(shè)備不清理不整理的每次扣1分;。
4)不按時檢修設(shè)備的每次扣2分。
公司員工績效考核管理制度方案篇十六
為加強(qiáng)中心工作效能建設(shè)，實現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與薪酬回報相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結(jié)合單位實際，特制定本辦法。
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調(diào)和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。
1、當(dāng)月請病、事假累計10天及以上的`職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí)）
2、當(dāng)月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內(nèi)退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調(diào)到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。
按照每人月工資津貼部分為標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績效考核基數(shù)。
績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
績效考核實行百分量化和定性相結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績占50分。
（一）工作紀(jì)律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
（二）工作成績。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績等，該項占50%。
（三）考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身棧己顺煽冊?0分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
（一）績效考核步驟
1、各行政部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標(biāo)注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，由勞資科根據(jù)此辦法計算績效工資，并由財務(wù)處按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。
（二）績效工資計算
對考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計算績效工資。
（一）各行政部門負(fù)責(zé)人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關(guān)人員績效工資兌現(xiàn)資格。
（二）在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出（含退休）時，當(dāng)月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
（三）本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負(fù)責(zé)解釋。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/19374092.html】
