網(wǎng)絡(luò)上的購物方式給我們帶來了很大的便利，但同時(shí)也存在一些潛在的風(fēng)險(xiǎn)和問題。突出高潮和亮點(diǎn)，給讀者留下深刻印象。小編為大家準(zhǔn)備了一些經(jīng)典的總結(jié)樣例，希望能夠給大家提供一些啟示和幫助。
管理者自我分析篇一
熱情，自信,細(xì)心。有團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作意識，能堅(jiān)持合理合法的原則，以服務(wù)為宗旨，解決各方需求。擁有多年的物業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。本人工作認(rèn)真，遵守規(guī)章制度，和同事之間關(guān)系相處融洽，工作嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，執(zhí)行力強(qiáng)，熟悉相關(guān)法律法規(guī)，能合理規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，妥善處理法律糾紛，熟悉法律事務(wù)處理流程。
管理者自我分析篇二
在任何一個(gè)企業(yè),中層管理者都是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的中堅(jiān)力量,中流砥柱。作為企業(yè)的中流砥柱,中層管理者既是指揮員,又是戰(zhàn)斗員,起著上下溝通,上傳下達(dá)的紐帶和橋梁作用,不但要正確理解和貫徹好上級領(lǐng)導(dǎo)的意圖,而且要全面掌握本部門人員的思想和工作狀況,帶領(lǐng)大家完成各項(xiàng)工作任務(wù)。一個(gè)企業(yè)管理、經(jīng)營的好壞,與中層管理者的素養(yǎng)與能力有著很大的關(guān)系。如何做一個(gè)合格的中層管理者,如何履行中層管理者的職責(zé)?筆者認(rèn)為要做到以下七個(gè)方面。
一、找準(zhǔn)自身定位
中層,即一個(gè)企業(yè)內(nèi)部居于中間層次的部分。中層管理者既是領(lǐng)導(dǎo),又是員工,兼有領(lǐng)導(dǎo)和下屬的雙重身份。中層管理者除了具有管理職責(zé),崗位職責(zé)外,還肩負(fù)著與單位決策者和領(lǐng)導(dǎo)層之間上傳下達(dá)的作用,中層管理者是企業(yè)發(fā)展壯大的棟梁,是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)中的重要層次,是領(lǐng)導(dǎo)各單位、各部門,按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作部署,創(chuàng)造性地開展工作的組織者和實(shí)施者。
中層管理者的總體定位應(yīng)該是:管理者,組織者,貫徹者,協(xié)調(diào)者;中層管理者的實(shí)際作用與任務(wù)是:落實(shí)與執(zhí)行,管理與服務(wù),聯(lián)系與溝通。
二、正確理解把握企業(yè)決策者的戰(zhàn)略思想和工作部署,加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)能力
一個(gè)企業(yè)的成功關(guān)鍵在于決策者正確的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展定位,作為一個(gè)企業(yè)的中層管理者必須深入理解和全面領(lǐng)會,只有和企業(yè)決策者心神相通,企業(yè)的中層管理者才能在戰(zhàn)略推動和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮事半功倍的作用,才能準(zhǔn)確地將上級指示及有關(guān)精神傳達(dá)給下屬每位員工,才能創(chuàng)造性完成企業(yè)的工作部署和工作目標(biāo),并且在實(shí)際工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,找到解決問題的途徑和辦法,為企業(yè)決策者提供戰(zhàn)略調(diào)整的正確意見,豐富和完善企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,使得企業(yè)始終朝著健康、良性發(fā)展的道路前進(jìn)。
三、發(fā)揮榜樣作用,正人先正己
中層管理者是員工學(xué)習(xí)的榜樣,中層干部全力以赴地做好企業(yè)的各項(xiàng)工作是對下屬最好的教育?,因此中層管理者一定要嚴(yán)以律己,要求別人做到的,中層管理者自己首先要做到。可以概括為以誠待人、以德正人、以情感人、以才服人。首先是以誠待人,就是要誠實(shí)守信,襟懷坦白,為人處事兼顧各方面利益;其次是以德正人。做到公正,公平,廉潔,清正。再次是以情感人,講人性,關(guān)心人、體貼人、理解人,以人為本,切實(shí)為本單位員工著想,急員工所急,想員工所想。最后是以才服人,應(yīng)該具備一定的組織能力、決策能力、駕馭能力、協(xié)調(diào)能力和表達(dá)能力,不僅要自己做得好,還要能充分調(diào)動團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的工作主動性、積極性,充分激發(fā)他們的創(chuàng)造性,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)勢和最大效能。
四、注重溝通協(xié)調(diào),團(tuán)結(jié)協(xié)作
每個(gè)部門在企業(yè)的整個(gè)組織機(jī)構(gòu)中只是一個(gè)環(huán)節(jié),各部門工作的順利開展離不開其他部門的配合、支持與幫助,因此,作為部門的負(fù)責(zé)人,中層管理者必須善于和其他部門的負(fù)責(zé)人溝通協(xié)調(diào),和他們平等相處,相互支持,不能在各部門日常工作當(dāng)中拖、卡、壓,要積極主動地率領(lǐng)本部門員工配合好、服務(wù)好其他部門,積極為其他部門順利開展工作創(chuàng)造條件,涉及部門間利益沖突時(shí),以大局為重、以企業(yè)利益為重,不把部門間工作中的不同意見上升到部門矛盾,遇到部門間不能協(xié)商解決的問題時(shí),及時(shí)提請上級領(lǐng)導(dǎo)給以指導(dǎo)、協(xié)助解決,這樣才能贏得各部門的工作支持和大力配合。
中層管理者在部門內(nèi)部也要發(fā)揮好溝通的作用,和下屬進(jìn)行思想和業(yè)務(wù)溝通時(shí),要表達(dá)出自己的誠意,多聽取下屬的意見和建議;要講究方式,善于運(yùn)用語言表達(dá)的藝術(shù);要直接表明自己的觀點(diǎn),提出自己的看法;要換位思考,重視下屬表達(dá)的意見,通過深入溝通達(dá)成共識,這樣才能調(diào)動部門每個(gè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,整體提高部門的工作績效。
團(tuán)結(jié)分兩個(gè)方面:中層干部之間的相互團(tuán)結(jié)和各中心、部室內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。是否搞好團(tuán)結(jié)應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:能輕松共事,能協(xié)調(diào)工作,能溝通感情,能融洽生活,能相互關(guān)心理解,能相互支持配合。
一個(gè)公司猶如一臺龐大的機(jī)器。要是它正常運(yùn)轉(zhuǎn),必須要有源源不斷的動力,這個(gè)動力就是來自公司領(lǐng)導(dǎo)班子的領(lǐng)導(dǎo)行為,來自公司員工的工作責(zé)任心和積極性。但是光有動力是不夠的,還需要有傳動帶,來帶動整個(gè)機(jī)器的各個(gè)部件運(yùn)轉(zhuǎn)起來。中層干部就是傳動帶,而沒有傳動帶的動力是無效和白耗的。中層干部之間如果不團(tuán)結(jié),機(jī)器就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn),就不能發(fā)揮各個(gè)部件的功能作用,促進(jìn)發(fā)展,保持穩(wěn)定,更談不上創(chuàng)造效益。所以,中層干部的團(tuán)結(jié),關(guān)系著公司的發(fā)展,關(guān)系著公司的大局。真正的團(tuán)結(jié)不是無原則的附和,迎合或奉承。而是要做到在不同意見的情況下達(dá)到基本統(tǒng)一,在不同利益的情況下達(dá)到基本平衡,在中心、部室成員間不同個(gè)性的狀態(tài)下達(dá)到基本相互包容。
首先談?wù)劜煌庖姷幕窘y(tǒng)一。在我們的日常工作中,有很多事情盡管目標(biāo)一致,但每個(gè)人選擇的途徑與方法不同。各人的年齡,經(jīng)歷,性格,專業(yè),受教育的背景,成長的環(huán)境等不同,則對事物的看法也各有差異。解決的方法一般有兩個(gè),一是敞開思想,讓各種不同意見充分表達(dá)出來,集中多數(shù)人的觀點(diǎn)達(dá)到基本統(tǒng)一;二是以目標(biāo)為重,以大局為重,由領(lǐng)導(dǎo)拍板,不浪費(fèi)時(shí)間做無辜的爭論。在這里,主事領(lǐng)導(dǎo)對一些不同的意見,不同的觀點(diǎn),要引導(dǎo)大家出以公心,就事論事,不計(jì)較勝負(fù),只做理性論證;而不是因人論事,搞情緒化爭論,把簡單事情復(fù)雜化。只有這樣才能在維護(hù)原則的基礎(chǔ)上,在以大局為重的前提下,在目標(biāo)一致的條件下,求得不同意見的基本統(tǒng)一,達(dá)到團(tuán)結(jié)合作的目的。
其次,談?wù)劜煌娴幕酒胶狻＠嬉话惴譃楣纠?、部門利益、個(gè)人利益。一個(gè)中層干部,為本部門及其下屬爭取一些利益,創(chuàng)造一些條件和環(huán)境是完全應(yīng)該和可以理解的,也是其職責(zé)所在。不考慮個(gè)人利益是不現(xiàn)實(shí)的,也是不可能長久的。但要分清先后緩急,個(gè)人利益必須服從部門利益,服從公司利益。中層干部一定要有這個(gè)意識,也一定要堅(jiān)持這個(gè)原則。這一點(diǎn)做到了,也就做到了不同利益的基本平衡。
最后談一下不同個(gè)性的相互包容。個(gè)性,是區(qū)別每個(gè)社會成員不同點(diǎn)的標(biāo)志。在這個(gè)多元化的提倡個(gè)性的社會里,每個(gè)人都有自己的個(gè)性?？傊?在這個(gè)包容度日見擴(kuò)大的社會里,人海茫茫,無奇不有,在人才輩出的同時(shí)也泥沙俱下。無論何種現(xiàn)象,只要不違法違規(guī),不危及社會,不危害單位,不傷及他人,都是可以容許的。人與人之間一定要相容,人類的最大的特點(diǎn)就是能共處。包容性越強(qiáng),社會就越穩(wěn)定,越和-諧,這就是不同個(gè)性的基本相容,可以說,基本相容是團(tuán)結(jié)的基礎(chǔ)。
五、建立以業(yè)績考評為主體的績效管理體系
作為中層管理者,要針對本部門各崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)績考核指標(biāo),業(yè)績考核指標(biāo)體系能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn),通過將業(yè)績考評結(jié)果與業(yè)績獎金掛鉤,能夠最大限度地反映崗位員工的價(jià)值和貢獻(xiàn);通過加強(qiáng)工作能力與工作態(tài)度的評價(jià),并根據(jù)各崗位員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案,進(jìn)而促進(jìn)本部門人力資源管理工作的科學(xué)?化、公正化和民-主化,績效管理使中層管理者明確了解下屬的工作狀況,通過對下屬的工作績效考評,中層管理者能充分了解本部門的人力資源狀況,有利于全面提高本部門的整體工作效率。
六、搞好培養(yǎng),親為與授權(quán)二者兼?zhèn)?/p>
每一名中層管理者,在企業(yè)中都起著承上啟下的作用,都有著獨(dú)當(dāng)一面的工作要做,都有一部分人員要管。尺有所短,寸有所長,中層管理者要有豁達(dá)大度的心胸,將自己的工作分授出去,正確利用部屬的力量,讓他們得到鍛煉,發(fā)揮積極性,使團(tuán)隊(duì)成熟起來,把最合適的人放在最合適的位置上,將員工的長處發(fā)揮到極致,這于人于己于工作都是非常有利的。只有下屬成長了,中層管理者自己才會有更大的發(fā)展空間。
七、按照企業(yè)的'發(fā)展需要提高自己的綜合素質(zhì)
企業(yè)在發(fā)展,對中層管理者的知識結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)會不斷提出新的要求,作為中層管理者,必須不斷學(xué)習(xí)、不斷提高政策理論水平、不斷更新觀念、不斷更新專業(yè)知識,不斷掌握新的專業(yè)工作技能,才能在平時(shí)工作當(dāng)中及時(shí)掌握本職工作的基本規(guī)律、基本技能,提高專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力,成為本職工作的行家里手,以保證自己始終能夠滿足企業(yè)工作需要,才能保證自己的工作結(jié)果、工作成績在企業(yè)中層管理者中名列前茅。
對于企業(yè)的中層管理人員來說,要不斷學(xué)習(xí)如何深刻領(lǐng)會上級領(lǐng)導(dǎo)的管理思想和決策部署,如何全面提升個(gè)人的綜合素質(zhì),提高執(zhí)行力,如何發(fā)揮部門員工的主觀能動性,協(xié)調(diào)部門之間形成團(tuán)隊(duì)整體合力,在實(shí)際工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中實(shí)踐、總結(jié)?,再學(xué)習(xí)、再實(shí)踐、再總結(jié),這樣,才能成為一個(gè)德才兼?zhèn)?敬業(yè)勤政,員工公認(rèn)的能想辦法,能謀發(fā)展,能解決問題的合格的中層管理者。
在很多人的眼里，管理者就是一種職務(wù)，行使管理職責(zé)。甚至認(rèn)為管理者就是一種地位，意味著更大的權(quán)力、更好的待遇和更高的地位，把自己同員工分離出來，高高在上。其實(shí)我是不這樣認(rèn)為的。
管理的基礎(chǔ)來自員工。沒有員工就不存在管理。正是員工構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的組織，組織出現(xiàn)了，管理才應(yīng)運(yùn)而來。因此，在真正的管理中，管理的前提就是擁有員工，而不是管-理-員工。
如何擁有員工呢？這顯然是很多管理者并沒有想到的。管理的難度的出現(xiàn)就是因?yàn)楣芾碚吲c被管理者之間的矛盾。人的性格與習(xí)慣，以及心理都不同，包括行為舉動也各有差異。作為社會的個(gè)體來說，需要更多的個(gè)性；但是，作為一個(gè)組織來說，則需要將個(gè)性統(tǒng)一到組織規(guī)則這個(gè)大的框架之下。因此，在日常的工作中，就不免會產(chǎn)生誤會、猜忌、摩擦、矛盾，惡劣的就會變成一種水火不容的對立。這幾乎在任何企業(yè)都存在，也是任何企業(yè)都需要迫切解決的。
擁有員工，其實(shí)是一種高超的管理藝術(shù)。把員工當(dāng)作合作伙伴，這樣的心態(tài)必須有。在很多企業(yè)，往往把客戶關(guān)系、政府關(guān)系當(dāng)作最重要的資源，反而忽視了員工這個(gè)最大的內(nèi)部資源。員工不僅是企業(yè)經(jīng)營行為的具體實(shí)踐者，擔(dān)負(fù)著關(guān)系企業(yè)命脈的生產(chǎn)環(huán)節(jié)，任何的忽視都可能造成巨大的損害。因此，他不僅是利益相關(guān)者，還是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的伙伴。只有真正把員工當(dāng)作伙伴，才可能真正重視并尊重員工，才可能拉近彼此之間的心理距離。
而對于一個(gè)企業(yè)來說，最重要的也許并非技術(shù)、產(chǎn)品、品牌等，而是這個(gè)企業(yè)員工的文化素養(yǎng)，他們決定著這個(gè)企業(yè)的文化價(jià)值取向。盡管，企業(yè)文化的形成需要管理者來引導(dǎo)，來培養(yǎng)，但是，最終還是要員工能夠真正地領(lǐng)會，并變成一種理解與認(rèn)同。要做這樣，要避免文化成為一件形式主義的外套，就必須跟員工建立伙伴關(guān)系，必須讓員工真正地融到企業(yè)中。最好是在文化心理上融為一體。
管理者的職責(zé)其實(shí)并不是管理，而是維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，理順復(fù)雜的員工關(guān)系，建立員工與企業(yè)交流、溝通與認(rèn)同的心理渠道。當(dāng)然，對于管理者來說，這是一個(gè)比較困難的問題，因?yàn)樵谥袊@個(gè)官本位思想比較嚴(yán)重、經(jīng)歷了數(shù)千年等級制度文化熏陶的國家來說，要真正地突破官本位的思想，要真正地忘掉“管理”這個(gè)詞匯的外在意義，不是那么容易的事情。但是，管理是一種實(shí)踐的藝術(shù)，它必須藝術(shù)地為企業(yè)的經(jīng)營提供更好的解決方法，并為企業(yè)的良好運(yùn)行護(hù)航，因此，就必須發(fā)動全體員工為這樣的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)而努力。也因此，管理者的真正責(zé)任就是把每個(gè)人都變成管理者，這無數(shù)個(gè)管理者構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)組織的管理行為與成效。
當(dāng)然，遺憾的是，并不是每一個(gè)管理者都能接受這樣的觀念的。但是，我相信這必須會是比較有成效的管理，因?yàn)?，這是一個(gè)更加開放的社會，也是更加開明的社會，尊重與激發(fā)比什么都重要。
管理者自我分析篇三
中層管理，先管理自己，再管理下屬。下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于中層管理者自我分析的文章，歡迎閱讀。
首先應(yīng)該分析自己的崗位職責(zé)、公司對自己的職位期望和定位、職位的發(fā)展空間及享有資源，理清楚了才能有的放矢。比如營銷總監(jiān)職位，要明白公司對品牌發(fā)展(內(nèi)營銷、vi標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、行業(yè)會議、媒體拓展、廣告宣傳、公司信息系統(tǒng)建設(shè)等)、銷售管理(市場分析、銷售計(jì)劃及產(chǎn)品組合計(jì)劃、價(jià)格策略及推廣計(jì)劃、代理渠道建設(shè)管理、銷售總結(jié)分析等)、客服管理(客戶回訪機(jī)制、客戶聯(lián)誼活動、客戶圓桌會議)等方面的要求、現(xiàn)狀和資源配置。
梳理清楚每一項(xiàng)具體任務(wù)目標(biāo)和資源，才能切實(shí)地將任務(wù)分解，細(xì)化，制定出具備可實(shí)施操作的工作計(jì)劃，否則方向性思路不清楚，顧此失彼，遺漏重點(diǎn)。
認(rèn)清楚自己，是為了更好的管理自己。經(jīng)常性分析總結(jié)自己的優(yōu)勢、擅長領(lǐng)域，才能摸索總結(jié)出適合自己的管理方式和行為方式。
每個(gè)人的特點(diǎn)不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的同事，做事提綱挈領(lǐng)，雷厲風(fēng)行，這樣的中層就需要詳細(xì)的計(jì)劃來約束和支撐自己，以免跑的太快，如脫韁之馬，產(chǎn)生脫節(jié);有的同事，思維縝密，處事謹(jǐn)慎，這樣的中層需要多向市場前端和產(chǎn)品一線推進(jìn)，增加做事張力，提升人格魄力和實(shí)踐能力。
同為中層管理者，有的人喜歡聽，有的人喜歡說。喜歡聽的，管理下屬時(shí)多采用書面匯報(bào)，以免自己沒想清楚給下屬帶來不必要的誤判;喜歡說的，管理下屬時(shí)多采用口頭匯報(bào)。及時(shí)反饋和表述自己的思路與想法。每個(gè)人性格和喜好不同，管理方式也不盡相同，應(yīng)根據(jù)自身情況，選擇適合自己的管理方式。
要是你說自己不知道自己的優(yōu)勢，你可以向周圍的人尋求反饋并加以分析，周圍五六個(gè)很了解你的人談到的共同點(diǎn)，就是你的優(yōu)劣勢。發(fā)現(xiàn)自己的長處，加以利用和發(fā)揮，總結(jié)自己的劣勢，及時(shí)改善和提升。彌補(bǔ)短板，發(fā)揮長板，人盡其才，物盡其用。
對于每個(gè)管理者而言，時(shí)間都是有限的，除了例行工作之外，每天臨時(shí)性的`工作也會接踵而來(公司會議、客戶拜訪、媒體約見、臨時(shí)事務(wù)等)，要是沒有時(shí)間管理和規(guī)劃，很容易疲于應(yīng)付，顧此失彼，抓了芝麻丟了西瓜，讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。這個(gè)時(shí)候，建議你的方法是用工作計(jì)劃表和工作分類法相結(jié)合，有了新的臨時(shí)工作內(nèi)容，添加到自己的工作計(jì)劃表中，按照工作分類法的不同等級，去優(yōu)化處理。晚上休息前只要當(dāng)天的工作計(jì)劃中，該處理的事務(wù)都處理完成，下一步工作計(jì)劃的微調(diào)也都添加到工作計(jì)劃表中，就可以安然入睡了。天天如此，讓每個(gè)在進(jìn)程中的工作，都按照慣有的節(jié)奏前進(jìn)，不會因?yàn)榕R時(shí)事務(wù)而受到影響，處理起來，你就會游刃有余。
管理者自我分析篇四
3、在部門監(jiān)管力度方面。作為一個(gè)部門經(jīng)理，特別是作為酒店重要經(jīng)營部門來講，前臺是有著大量現(xiàn)金和賬務(wù)業(yè)務(wù)的部門，怎樣從制度上約束員工，從業(yè)務(wù)上指導(dǎo)員工，通過不斷的檢查和復(fù)查，找出流程上存在的問題和預(yù)見可能發(fā)生的問題，是作為一個(gè)管理者必須要做和思考的事情。但是，在這點(diǎn)上面，我沒有做到認(rèn)真監(jiān)督、努力去尋找及發(fā)現(xiàn)錯誤和漏洞，造成酒店的損失。
尊敬的單位領(lǐng)導(dǎo)：?
總而言之，我工作管理監(jiān)督失職的原因種種，然我的工作管理監(jiān)督失職已是不爭事實(shí)，我并不想說說出種種緣由來掩蓋我的錯誤。此次我這般工作管理監(jiān)督失職，歸根結(jié)底是我主觀方面犯下的嚴(yán)重錯誤。
尊敬單位領(lǐng)導(dǎo)：?
檢討人：xx-x?
管理者自我分析篇五
因此，對員工的績效考核結(jié)果的直接影響者是部門直接主管，而不是人力資源?主管。?
5、培訓(xùn)與發(fā)展?
接受新的技術(shù)與管理理念，進(jìn)行合理的培訓(xùn)是保持團(tuán)隊(duì)活力的有效方法之一。?
對員工進(jìn)行培訓(xùn)，是整合團(tuán)隊(duì)效益的捷徑。?
6、薪酬福利?
7、員工關(guān)系?
8、工作安全?
人力資源?主管在工作中要明確自己的角色，把握好分寸，不僅有利于自己完成工作，更能贏得別人的尊重。在企業(yè)的人力資源?工作的過程中，人力資源?主管其實(shí)只是起到了政策咨詢與引導(dǎo)的作用，并快速讓各職能主管成為人力資源?管理專家。做一個(gè)輕松的人力資源?引導(dǎo)者，成就別人，快樂自己。
中層在企業(yè)發(fā)揮著不可替代的作用，是否優(yōu)秀，直接決定著企業(yè)的競爭力；?
中層團(tuán)隊(duì)的品質(zhì)如何，直接決定著企業(yè)人才發(fā)展管道是否通暢。?
研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)之所以缺乏高績效，與中層存在的困惑有著直接的關(guān)系：?
那么，很好的角色認(rèn)知與定位有什么好處呢？?
1.中層知道自己是誰，應(yīng)扮演什么角色；?
2.中層知道自己應(yīng)該做什么，不該做什么；?
3.中層知道如何更好的做好部門的工作；?
4.中層擁有正確的思維方式，幫助企業(yè)與員工創(chuàng)造價(jià)值。?
管理者自我分析篇六
中層管理者在企業(yè)的組織架構(gòu)立面起到的作用是上傳下達(dá)的作用，作為信息流的推動力，是高層管理者與基層管理者之間信息溝通的橋梁。中層管理者們能夠按照最高層管理者的意圖和決策，協(xié)助規(guī)范公司創(chuàng)業(yè)行為。中層管理者通過促進(jìn)高層管理者和基層管理者之間的信息交換，促成他人的創(chuàng)業(yè)行為。中層管理者是最高層管理者與執(zhí)行層管理者之間進(jìn)行有效的信息溝通的橋梁。為做好這個(gè)角色，中層管理者要綜合信息并報(bào)告或傳達(dá)給高層管理者或執(zhí)行層次的管理者，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)支持某項(xiàng)可能會有所創(chuàng)新的方案。
由此可見，能夠集組織領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力和執(zhí)行能力等關(guān)鍵因素于一體的人選，非中層管理者莫屬。而這正是一個(gè)小企業(yè)，做為老板需要認(rèn)真去思考的一個(gè)問題。保持公司在正常的軌道上穩(wěn)定發(fā)展，那么就需要建立以中層以上管理者為核心的管理團(tuán)隊(duì)，且需要保持這個(gè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。而這個(gè)穩(wěn)定性，就需要我們企業(yè)能夠在企業(yè)內(nèi)部自己培養(yǎng)忠誠的中層，才能夠達(dá)到相對長期的穩(wěn)定。
或者很多企業(yè)家們經(jīng)常感嘆，我們公司規(guī)模小，沒有培養(yǎng)人才的體制，也沒有這樣的精力和預(yù)算來進(jìn)行一系列的規(guī)范化的培訓(xùn)，來培養(yǎng)自己公司的員工，讓他們和公司一起成長，成為公司的中堅(jiān)力量。我認(rèn)為這樣的想法是不用心的結(jié)果。你的企業(yè)希望走多遠(yuǎn)，多久，能不能做大做強(qiáng)，創(chuàng)業(yè)時(shí)期，最關(guān)鍵的就是做為開創(chuàng)者的思想格局和前瞻性。今天的企業(yè)業(yè)務(wù)量不多，對于人才的儲備和培養(yǎng)支出上是個(gè)最頭痛的問題，所以寧愿是拿來主義，但就是這個(gè)拿來主義，害死了很多小企業(yè)，經(jīng)常因?yàn)槿藛T的變動給公司造成致命的打擊，公司不得不從頭做起。
那么矛盾存在了，我們需要探討的是通過怎樣的方式不但能夠節(jié)約成本的前提下，培養(yǎng)出公司自己的中層，并且公司能夠隨著他們的成長而壯大呢？這個(gè)是個(gè)很大的課題，我只能闡述一些我認(rèn)為行之有效的方法，可以在企業(yè)發(fā)展的過程中加以應(yīng)用。
設(shè)定企業(yè)發(fā)展的階段，目前需要5名中層管理，公司現(xiàn)有2名，3名是需要通過招聘的形式來獲得。
第二：通過階段時(shí)間的磨合，確定這5-6名的初級管理干部的忠誠度和契合程度；
第三：給足壓力和動力，讓他們在實(shí)踐中迅速成長，并能夠獨(dú)擋一面；
第五：參加適當(dāng)?shù)耐庥?xùn)課程，需要有效的管理課程；
通過這樣的培養(yǎng)過程，經(jīng)過階段時(shí)間，公司就可以擁有自己的得力中層，當(dāng)這些中層都成長成熟時(shí)，公司的業(yè)務(wù)應(yīng)該也需要擴(kuò)張了，人才的儲備也順利完成。這樣的循環(huán)，可以減少很多企業(yè)發(fā)展的人才危機(jī)，并且在公司能夠形成良好的上升通道，給公司的員工足夠的空間和遠(yuǎn)景，也保證了員工能夠跟隨公司一起成長，同時(shí)也促進(jìn)公司穩(wěn)步發(fā)展。
當(dāng)然，其實(shí)直接招聘1-2個(gè)中層進(jìn)行文化的對沖也是很有必要的，通過大家交流的方式，能夠更好地促進(jìn)管理水平的提高，并能夠?yàn)槠髽I(yè)儲備真正的人才。
這個(gè)時(shí)代的'競爭就是人才的競爭，公司保證了競爭力，發(fā)展也是指日可待。
俗話說：中層不倒，企業(yè)不倒。企業(yè)中層管理者，是企業(yè)管理層的中間力量。他們在企業(yè)中既起著承上啟下的作用又維系著人才梯隊(duì)持續(xù)成長，所以老板要對中層管理人員的培養(yǎng)有足夠的認(rèn)識。企業(yè)中層管理者普遍存在的問題有哪些呢?下面我們來看看企業(yè)中層管理者普遍存在的問題。
一、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，交際能力差
企業(yè)中層是由基層員工提撥起來的，他們大多因?yàn)闃I(yè)績過人而脫穎而出。因此，他們業(yè)務(wù)能力都很強(qiáng)。提升到中層崗位之后，工作的主要方向發(fā)生了變化，由原基層崗位的親力親為，變成了帶領(lǐng)基層團(tuán)隊(duì)做戰(zhàn)及與上級與平行部門溝通。這祥崗位對能力的需求發(fā)生了變化，這就要求中層管理人員能夠清醒的認(rèn)識到這一點(diǎn)，盡快地調(diào)整，把自己的業(yè)務(wù)能力轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)和管理能力，同時(shí)加強(qiáng)溝通交際能力。這是迫切需要解決的問題。
二、角色轉(zhuǎn)換速度慢，管理能力差
中層管理人員從基層員工走向管理崗位，不但沒有管理經(jīng)驗(yàn)和管理技能，自身的崗位角色的轉(zhuǎn)換也需要一定的時(shí)間。如何能做到與時(shí)俱進(jìn)，盡快地進(jìn)入角色呢?首先要使他們在潛意識中實(shí)現(xiàn)從“我們”到“我們做”、再到“你們做”的轉(zhuǎn)化。其次，最重要的一點(diǎn)就是要多觀察身邊的管理人員，多觀察、多模仿，通過學(xué)習(xí)、感悟，最后再根據(jù)自己的實(shí)際情況，形成自己的管理風(fēng)格和特色。其中先從心理上轉(zhuǎn)變崗位角色在先，提升管理能力在后。提升管理能力并不是一朝一夕，短時(shí)間能夠達(dá)成的，而是需要不斷地學(xué)習(xí)、演練和總結(jié)積累才能練就。
三、危機(jī)意識淡薄，學(xué)習(xí)力不夠
中層管理崗位是從操行層邁向管理層的第一步，這一步能否邁好十分關(guān)鍵。邁得好，就會牢牢地樹立自信心，通過自身不斷地學(xué)習(xí)和努力，走向更高的管理崗位。一旦這第一步邁不好，就會產(chǎn)生自卑心理，認(rèn)為自己不適合做管理工作，從此與管理崗位無緣。所以這個(gè)階段管理生涯中的危險(xiǎn)期。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員的關(guān)注和鼓勵必不可少。通過關(guān)注、鼓勵和幫扶，讓他們的腳步越來越踏實(shí)。同時(shí)要時(shí)刻加強(qiáng)他們的危機(jī)意識，讓他們意識到中層管理崗位如逆水行舟，不進(jìn)則退。只有加強(qiáng)學(xué)習(xí)力，持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)才能更進(jìn)一步。
四、缺少主人翁意識，總覺得是為別人做事
中層管理者與企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)有一定的距離，平時(shí)工作中接觸溝通的機(jī)會不多，所以總會產(chǎn)生一些失落感。覺得自己不過是企業(yè)中管理一些小事的小角色，所以缺少主人翁意識，總覺得自己的工作是在為別人干。這種想法十分可怕。如果我們中層管理人員有這種意識，那基層的工作就很難做得到位。企業(yè)的執(zhí)行力也就會大大地下降。只有中層管理者具備了主人翁意識，才能把這積極的思想向下傳遞，才能使企業(yè)所有基層人員都這種思想。這祥企業(yè)才能做到上下同欲，萬眾一心。
企業(yè)中層管理者的作用我們都已經(jīng)非常明白了，他們中存在的問題也知道了，因此，在企業(yè)管理中我們就要明白這些薄弱環(huán)節(jié)，針對這些存在的問題提高中層管理者各方面的能力。
管理者自我分析篇七
本人對于工作能夠細(xì)心有耐性，自學(xué)能力強(qiáng)，有責(zé)任心，有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，具備良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，踏實(shí)肯干，積極上進(jìn)。有團(tuán)隊(duì)合作精神，能夠虛心向他人學(xué)習(xí)，樂于助人，有較強(qiáng)的組織及領(lǐng)導(dǎo)策劃的能力。
在四年的大學(xué)生活期間，不僅筑就了我扎實(shí)的理論知識體系，并且通過各項(xiàng)豐富的實(shí)踐活動，提高了我的綜合能力。為了適應(yīng)社會發(fā)展的需求，我認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)專業(yè)知識。
發(fā)揮自己的特長，挖掘自身的潛力，結(jié)合每年的暑期社會實(shí)踐機(jī)會，從而逐步提高了自己的學(xué)習(xí)能力和分析處理問題的能力以及一定的協(xié)調(diào)組織及管理技能。
尤其是在大學(xué)二年級的時(shí)候有幸能夠成為了房地產(chǎn)研究學(xué)會的宣傳部部長，這不僅使我繪畫創(chuàng)作能力得到充分的發(fā)揮，而且從中通過與房地產(chǎn)的專業(yè)人士的溝通交流，增強(qiáng)了自身的專業(yè)知識，并且還學(xué)會了領(lǐng)導(dǎo)組織一項(xiàng)活動的流程、方法等等。
“學(xué)而知不足”是我大學(xué)期間學(xué)習(xí)及工作的動力。在大學(xué)課程學(xué)習(xí)的過程中，我覺得光只是學(xué)習(xí)學(xué)校所安排的專業(yè)課程是十分的不足夠的，一項(xiàng)工作要做的好，除了要靠豐富扎實(shí)的專業(yè)知識之外，其一些課余知識的學(xué)習(xí)的幫助也是十分重要的。
因此，我自學(xué)了office、access、photoshop等電腦軟件。除此之外，由于自己本身對日語有著濃厚的興趣，因而以自學(xué)的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。通過一年的學(xué)習(xí)，我現(xiàn)在已經(jīng)達(dá)到日語3—4級的水平，能夠與日本人進(jìn)行基本的交流。以后我還會不斷學(xué)習(xí)，不斷豐富自己，我覺得自己還是個(gè)蠻有毅力的人，相信以后我會變得更加出色。
在大學(xué)的第四年里，我通過的富力集團(tuán)不同的樓盤進(jìn)行全方面的物業(yè)助理實(shí)習(xí)后，使我對物業(yè)管理的工作內(nèi)容有了更進(jìn)一步的了解，對物業(yè)管理中不同崗位的只能分配有了較全面的認(rèn)識。
從而加深了自己在這行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。而且通過2個(gè)多月來的實(shí)習(xí)使自己的社會經(jīng)驗(yàn)得到很大程度的豐富積累，物業(yè)管理這份工作主要都是通過與業(yè)主溝通來使其管理工作得到順利進(jìn)行，這對于以后從事其他行業(yè)也有很大的幫助。
作為一名物業(yè)管理專業(yè)的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，我所擁有的是年輕和知識。年輕也許意味著欠缺經(jīng)驗(yàn)，但是，你也可以想象它是一張白紙，你能夠在上面畫出你想要的圖畫，只要你能夠給與機(jī)會，它必定能夠成長為你所需要的人才！我自信能憑自己的能力和學(xué)識在畢業(yè)以后的工作和生活中克服各種困難，不斷實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值和追求的目標(biāo)。
管理者自我分析篇八
各位領(lǐng)導(dǎo)，同志：
現(xiàn)在我主要就任***一職*年來，對****這一角色的認(rèn)識談幾點(diǎn)看法：
****是醫(yī)院科室管理工作的組織者和指揮者，在醫(yī)院管理工作中占有舉足輕重的地位，尤其在醫(yī)療市場激烈競爭的今天，****管理水平的高低，直接影響著科室乃至全院整體工作的全方位發(fā)展，要想做一名稱職的****，我認(rèn)為應(yīng)該做到：
第一、學(xué)管理、懂管理、與時(shí)俱進(jìn)、創(chuàng)造性地開展工作。
1、作為一名管理者，首先應(yīng)該能夠調(diào)動科室的一切資源，將之投入到能產(chǎn)生最隹效應(yīng)的機(jī)會中去。
就我們兒科而言，首先要善于發(fā)現(xiàn)科內(nèi)護(hù)理人員的優(yōu)點(diǎn)，利用其優(yōu)點(diǎn)，指導(dǎo)其工作，發(fā)揮個(gè)人專長。其次，建立團(tuán)隊(duì)精神，要讓他們在協(xié)同工作中取得成績，充分發(fā)揮個(gè)人力量。再者要抓住重點(diǎn)，以點(diǎn)帶面，發(fā)揮設(shè)備優(yōu)勢和個(gè)人優(yōu)勢。
2、要與時(shí)俱進(jìn)創(chuàng)造性的開展工作。標(biāo)準(zhǔn)不只是為科室做出多少成績，而是要讓患者滿意。
3、逐步探索工作中量化考核標(biāo)準(zhǔn)，徹底打破中鍋飯，調(diào)動大家的工作積極性，變被動護(hù)理為主動護(hù)理使責(zé)任分明、優(yōu)劣可視，真正體現(xiàn)了多勞多得，同時(shí)也為病人提供了最隹報(bào)務(wù)。
第二、****應(yīng)具備一定的職業(yè)素質(zhì)。
1、加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷提高自身理論知識和技術(shù)水平，帥先接受新知識新技術(shù)，做專業(yè)技術(shù)的帶頭人。
2、在日常工作中熱情、誠懇、寬容，經(jīng)常樹立好榜樣，向別人看齊，只有這樣才能達(dá)到下屬全身心的投入與支持。
3、不管在什么條件下都能有一個(gè)清醒的頭腦，一個(gè)平衡的心態(tài)，井然有序地合理安排好人力、物力，使科室護(hù)理工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
4、與科室護(hù)士之間建立起相互信任、激勵、鼓舞和支持的人際關(guān)系，以便在護(hù)理管理工作中獲得最佳的心理效益。
5、醫(yī)院是一個(gè)整體，因此應(yīng)建立好科與科之間的協(xié)作關(guān)系。使科與科之間互幫互助，形成濃郁的合作氛圍。
總而言之，對于醫(yī)院實(shí)行公開競聘****，我表示擁護(hù)，時(shí)代造就人才，能者上，庸者下，如果我沒有競聘上****，我將是一名稱職的****，如果競聘上了，那也是領(lǐng)導(dǎo)的信任，同志們的支持，我將努力、再努力!!
***。
管理者自我分析篇九
在忙碌而有序的教育教學(xué)活動中，我從事教育工作已將近八個(gè)年頭。在教學(xué)活動中，我認(rèn)真反思，深刻認(rèn)識到教師素質(zhì)對教育質(zhì)量的提高有著重要的作用。回顧八年的工作、學(xué)習(xí)，自我剖析，繼續(xù)提高自我的教育教學(xué)能力。
本人高度自覺，長期堅(jiān)持政治學(xué)習(xí)，寫讀書筆記，努力提高自身的思想政治素質(zhì)，學(xué)習(xí)《教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，按照各種法律法規(guī)嚴(yán)格要求自己，遵守社會公德，實(shí)踐社會主義榮辱觀，忠誠人民的教育事業(yè)，為人師表。
1.我認(rèn)真學(xué)習(xí)課程標(biāo)準(zhǔn)、教育名著、教育雜志等，及時(shí)撰寫業(yè)務(wù)筆記、讀后感、教育隨筆等等。
2.力求備好每一節(jié)科學(xué)課和綜合實(shí)踐課，努力從整體上優(yōu)化課堂的教學(xué)，提高課堂教學(xué)的效益，盡量從學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)積極性著手，運(yùn)用自己的教育機(jī)智，組織語言調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。
3.在平時(shí)多向有經(jīng)驗(yàn)的老教師請教，多聽課，多學(xué)習(xí)有益于提高自身教學(xué)水平的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，并將自己的經(jīng)驗(yàn)及時(shí)記入《宋芝君的教育博客》中。
4.我不斷擴(kuò)充自己的知識面，訂閱了各種書籍，努力提高文學(xué)素養(yǎng)，提高教育教學(xué)理論的知識，邊讀書邊積累，為提高教育教學(xué)能力不斷努力。
5.擔(dān)任班主任期間，我用心、用情做好工作，學(xué)生在各項(xiàng)比賽中獲得一等獎；擔(dān)任非班主任工作，組織學(xué)生的活動中也在市賽、省賽中獲獎。
1.理論知識并不單一，只學(xué)習(xí)一位教育者的觀點(diǎn)是不夠的。蘇霍姆林斯基、福祿培爾、杜威、愛彌兒、魏書生、霍懋征、李吉林等等的理論都有必要去讀，這樣才能有深刻的認(rèn)識，才能演化為具體的做法。
2.工作的經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富，這需要我平時(shí)多向經(jīng)驗(yàn)豐富的教師請教，同時(shí)也要注意這方面的積累。博客關(guān)注的內(nèi)容可以繼續(xù)多樣化。
3.工作上膽子不夠大，有瞻前顧后的思想，惟恐事情做的不到位。而實(shí)際上思想包袱背的越重，工作反而做不好。這需要我解放思想，放下包袱，本著只要立足點(diǎn)站穩(wěn)，基本點(diǎn)站牢的原則，大膽、細(xì)致地開展本職工作。
1.多向教育雜志投稿，促進(jìn)自己整理以往的教育教學(xué)隨筆。
2.積極參加區(qū)里組織的公開課比賽，積累經(jīng)驗(yàn)，感受教育的另一方天空。
3.積極參加學(xué)校組織的各項(xiàng)比賽活動，提高自身能力。
這次教師的自我剖析活動，更為深刻的自我反思，希望能在今后的工作中“百尺竿頭，更進(jìn)一步”。
管理者自我分析篇十
mba面試考官要判斷的是考生是否適合讀mba，是否是其中的優(yōu)秀者。要回答好考官的問題首先要做一下自我分析。這樣回答問題就要中心和重點(diǎn)，有邏輯性，不至于在考官的追問下亂了陣腳。
mba面試成功的基礎(chǔ)，很大程度上取決于個(gè)人對自己的定位，以及在此定位基礎(chǔ)上的設(shè)計(jì)的整體策略是否成功。所謂自我定位，就是通過精心設(shè)計(jì)，強(qiáng)化個(gè)人特征中的某些方面，使考生能在面試官心目中產(chǎn)生個(gè)性清晰鮮明、符合優(yōu)秀mba特征的形象。在mba面試中，有關(guān)個(gè)人定位的問題是基本問題，也是經(jīng)常會考到的問題。要想能夠回答別人，必須先做好自我分析。
1．我是誰？
聽上去這個(gè)問題很好回答，其實(shí)還是要好好想想。
我來自什么樣的家庭、受過什么樣的教育、地域和工作背景？這和看問題的角度、工作的動機(jī)、喜歡與什么樣的人打交道有很強(qiáng)的關(guān)系。
我是什么樣的性格？自己的性格缺陷是什么？自己的性格優(yōu)點(diǎn)是什么？
我有什么樣的生活和工作信念與理想？
我擁有什么？還缺少什么？這個(gè)方面的欲望有多強(qiáng)烈？
我的滿意度有多大？對生活質(zhì)量、對工作環(huán)境、對同事的期望、對工作的強(qiáng)度等？
我有哪些興趣和愛好？這些興趣和愛好與我日常工作的關(guān)聯(lián)性有沒有？
我容易和人相處嗎？我喜歡和什么樣的人在一起？
我容易被影響嗎？我經(jīng)常影響別人嗎？
我喜歡錢嗎？如果對錢這個(gè)東西沒有興趣的人，是不應(yīng)該選擇來讀mba學(xué)位的，因?yàn)閙ba學(xué)位就是學(xué)習(xí)對金錢取之有道的各種知識和技巧的。是完全不同于其他學(xué)科的，比如教育學(xué)、物理學(xué)、化學(xué)、人類學(xué)等。
我喜歡自律和講原則嗎？
你還可以問自己很多類似的問題，甚至可以做自我測驗(yàn)，或者請別人來測驗(yàn)?zāi)愕哪托浴崆?、激情、?zé)任心等。詢問自己這個(gè)問題，可以對自己目前的和既往的工作和生活定位有一個(gè)更清晰的認(rèn)識，這樣有助于對自己將來職業(yè)發(fā)展的籌劃。
2．我具備哪些先天和后天條件？
這些問題可以由自己來回答，也可以請朋友來評判。
我長相出眾嗎？可人嗎？端正嗎？令人煩嗎？喜歡爭執(zhí)嗎？為什么？（先天部分）。
如果將人們分為不同的類別，我屬于哪種類型的人？
我怕什么？不怕什么？（先天部分）。
我的教育情況和讀書喜好？（后天部分）。
我的經(jīng)歷給予了我什么樣的烙??？對我的未來意味著什么？（后天部分）。
我天生善于傾聽？還是善于爭執(zhí)？是內(nèi)向型的性格？還是外向型的性格？
3．關(guān)于選擇mba方面的。
我希望通過學(xué)習(xí)mba可以使自己在哪方面得到提高？
我想選擇mba的哪個(gè)方向？
我選擇mba的優(yōu)勢與劣勢是什么？
mba到底是一個(gè)什么樣的東西？我是要達(dá)到大師級的水平還是普通的管理者的水平？
怎樣學(xué)習(xí)mba？
4．通過mba學(xué)位的學(xué)習(xí)，我想達(dá)到什么樣的人生目標(biāo)和預(yù)期？具體化自己的目標(biāo)：
事業(yè)上面？要根據(jù)自身的特點(diǎn)和長處設(shè)定自己的業(yè)務(wù)奮斗領(lǐng)域，相對能夠集中精力建立自己的專長。比如在市場營銷、財(cái)務(wù)管理、資本運(yùn)作、人力資源管理等相對焦點(diǎn)集中的領(lǐng)域內(nèi)注意自己的業(yè)務(wù)發(fā)展。
職位上面？自己對自身所具有的領(lǐng)導(dǎo)才能、影響能力、策劃能力的分析和估計(jì)，設(shè)定自己最佳定位的企業(yè)內(nèi)職位，作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，要努力在這個(gè)方面建立自己的市場價(jià)碼。
財(cái)富上面？給自己勾畫一個(gè)財(cái)富曲線，在自己職業(yè)生涯的過程中，不可能總是處在收入和職務(wù)的巔峰，即便是有，也是很小的概率存在的，要實(shí)事求是地為自己設(shè)定量化的奮斗目標(biāo)。
我的生命曲線（年齡、事業(yè)、財(cái)富、職位、社會地位等）如何形成？可以勾畫出一個(gè)綜合的曲線來觀察分析自己心目中的生命曲線，這個(gè)曲線在遇到各種事件的時(shí)候，都會有所偏離和重新定位，但是由于個(gè)人性格等天生素質(zhì)的一定，每個(gè)人還是按照一定相關(guān)的規(guī)律性在運(yùn)行，機(jī)遇是其中的很大因素之一。
我的事業(yè)、職位、財(cái)富等在我心目中的定位？每個(gè)人其實(shí)在這幾個(gè)目標(biāo)的排列上有著不同的排列和追求，我自己不認(rèn)為這里有太大的對和錯的區(qū)別，完全和每個(gè)個(gè)人的價(jià)值觀取向相關(guān)。
管理者自我分析篇十一
諾基亞是一家很獨(dú)特的公司，在通信領(lǐng)域其實(shí)只是個(gè)年輕的公司，不同于愛立信、北電和西門子這些百年老店，愛立信比較重戰(zhàn)略，而西門子特別在意流程，北美公司又大多看重短期盈利并關(guān)注執(zhí)行力。諾基亞有什么特點(diǎn)呢？這家誕生于北歐小國芬蘭的公司有一些純樸甚至是倔強(qiáng)的味道，沒有特別明晰的流程，責(zé)任分工也不很敏銳，初入這樣的公司難免會暈，但是，融入她的文化中才會發(fā)現(xiàn)，諾基亞有接近“共-產(chǎn)主義”的氛圍，管理松散，每個(gè)人可以根據(jù)自己的喜好做一些不同的事，比較依賴人的自覺性和創(chuàng)新精神。如果在北美公司工作過，會很快發(fā)覺諾基亞還缺乏那種口若懸河的煽動式講演風(fēng)范，倒像是一群“老實(shí)人”做得小公司。輕松的氛圍，會讓個(gè)人愉悅，但應(yīng)對危機(jī)時(shí)卻可能面臨挑戰(zhàn)；相反，讓每一個(gè)人感到痛苦的公司，在局部倒是會具有強(qiáng)勁沖勁。在諾基亞與西門子合并后，文化是有所改變的，今天的諾基亞，在高端手機(jī)上執(zhí)著于自己的外觀設(shè)計(jì)而錯失了應(yīng)用平臺的整合，諾基亞西門子也同樣在網(wǎng)絡(luò)設(shè)備上踟躕前行?？梢哉f，正因?yàn)橛辛俗蛱斓妮x煌，今天變得有些艱難。昨天，可能是絆腳石，也可能是墊腳石。
讓我們回顧一下諾基亞曾經(jīng)如何擺脫昨天。
1992年，約瑪奧利拉出任諾基亞總裁，大幅消減陳舊的業(yè)務(wù)部門，使得這家曾經(jīng)生產(chǎn)紙漿、皮鞋、電視機(jī)、輪胎和電纜等雜七雜八商品的公司，開始關(guān)注手機(jī)和數(shù)字通信，奧利拉相信“過失導(dǎo)致發(fā)展”，不做嘗試就會在競爭中慢慢消亡。當(dāng)愛立信和摩托羅拉依然沉浸在模擬通信的驚人業(yè)績時(shí)，諾基亞在1996年全面轉(zhuǎn)向數(shù)字通信，數(shù)字通信因其高容量、抗干擾和保密性好等特色迅速在全球鋪開。愛立信飲多元化經(jīng)營穩(wěn)定了戰(zhàn)略，摩托羅拉轉(zhuǎn)型較慢，并在產(chǎn)品設(shè)計(jì)上抱殘守缺，而諾基亞可算是異軍突起，雖然規(guī)模遠(yuǎn)小于愛立信，但由于資源集中，與其在數(shù)字通信市場并駕齊驅(qū)。而中國的華為也在1996年后鎖定數(shù)字移動通信系統(tǒng)，并將這倆家作為市場跟進(jìn)對象。
2004年，諾基亞再一次遇到產(chǎn)品發(fā)展的瓶頸，在中國市場，gsm擴(kuò)容勢頭減速，而3g遲遲不來，此時(shí)，響應(yīng)運(yùn)營商要打造世界級領(lǐng)先網(wǎng)絡(luò)的號召，諾基亞推出符合r4標(biāo)準(zhǔn)的軟交換設(shè)備，以完全告別之前的電路型交換機(jī)，隨后，華為也宣稱推出了軟交換，2015年的通信關(guān)鍵詞就是“3g技術(shù)2g化”，這兩家成為軟交換的領(lǐng)頭羊，但華為在本地化研發(fā)和服務(wù)上更有機(jī)動優(yōu)勢。而在技術(shù)上，諾基亞至少獲得了半年的領(lǐng)先時(shí)間窗。
可以說，每一次跨越，都是公司與昨天勇敢告別，并且順應(yīng)了發(fā)展趨勢。而今天所面臨的挑戰(zhàn)，也恰恰是沉浸于昨天的經(jīng)歷，未能及時(shí)找準(zhǔn)新的方向。只有擺脫昨天，才能生機(jī)勃勃地走得更遠(yuǎn)。
案例二：事分先后，學(xué)會從容
那一年我初到銷售部，任高級客戶經(jīng)理，負(fù)責(zé)運(yùn)營商總部的技術(shù)滲透工作，對口是運(yùn)營商的研發(fā)、技術(shù)和規(guī)劃等部門，因?yàn)槭羌夹g(shù)行銷的背景，除了安排公司資源跟進(jìn)項(xiàng)目，我自己也比較關(guān)注項(xiàng)目的內(nèi)涵，但當(dāng)時(shí)的項(xiàng)目實(shí)在太多了，以至于自己忙到最后精疲力盡，也嚴(yán)重影響了身體狀態(tài)。雖然多次按照事情優(yōu)先級來理順工作，但經(jīng)常是按下葫蘆起來瓢，半夜還有客戶和同事打來電話，好像每一件事都緊急，我完全陷入了困境。
經(jīng)過了一段時(shí)間的沉思，我終于痛下決心要給手里的項(xiàng)目分類和排序，其實(shí)，這是最基本的處理方式。我發(fā)現(xiàn)這些項(xiàng)目和事務(wù)大致可以分為四大類：高層客戶拜訪、峰會與論壇、技術(shù)研究項(xiàng)目、產(chǎn)品入網(wǎng)測試。
首先，通過與相關(guān)客戶緊密溝通，將雙方高層互訪和峰會論壇的大致時(shí)間點(diǎn)定下來，這樣，盡量不要出現(xiàn)突發(fā)所帶來的焦慮和混亂。---將這些事件的時(shí)間點(diǎn)固定。
其次，產(chǎn)品入網(wǎng)測試通常分為實(shí)驗(yàn)室測試和現(xiàn)網(wǎng)測試，安排好實(shí)驗(yàn)室測試的事務(wù)，并與項(xiàng)目經(jīng)理和工程師溝通，讓大家順利推進(jìn)并與現(xiàn)網(wǎng)測試銜接好。---將這些事件的流程理順。
最后，比較頭疼的是技術(shù)研究項(xiàng)目，再仔細(xì)看看，這里又可分為三類項(xiàng)目，一是宏觀課題與質(zhì)詢，通常與業(yè)界趨勢和技術(shù)走向有關(guān)，這個(gè)需要協(xié)同公司各個(gè)部門來集思廣益，并把握脈絡(luò)，自己作為主導(dǎo)者；二是研究院自己發(fā)起的前沿性研究課題，這可以安排公司研究人員跟進(jìn)，短期內(nèi)不會有結(jié)果，但跟蹤趨勢很重要，自己做個(gè)旁觀者；三是從網(wǎng)絡(luò)或計(jì)劃部門來的現(xiàn)網(wǎng)類研究項(xiàng)目，這些項(xiàng)目會影響公司業(yè)務(wù)，需要盡快出結(jié)果，需要公司售前技術(shù)支持人員的支持，自己做監(jiān)督者。
通過思考每個(gè)項(xiàng)目的最終影響以及所牽涉的人，就會看到不同項(xiàng)目的重要性，應(yīng)付好緊急的，把握住重要的。而經(jīng)常會用到的思考方式就是：分類和排序。當(dāng)然，順序也不是一成不變的。
“人生的訣竅就是經(jīng)營自己的長處，這是因?yàn)榻?jīng)營自己的長處能給你的人生增值，經(jīng)營自己的短處會使你的人生貶值?！?/p>
“卓有成效的管理者都知道，他們的職責(zé)是使人的長處具有生產(chǎn)力?！?/p>
“組織的效用就是要使每個(gè)人的長處發(fā)揮生產(chǎn)力。而管理者就是幫助人發(fā)揮他的長處的。”
2015年8月7日下午，深圳特區(qū)報(bào)社報(bào)告廳，中國彼得·德魯克管理學(xué)院副院長黃建東教授在和邦咨詢公司舉辦的“德魯克管理論壇”上，再次發(fā)出了大師針對用人之道的振聵之聲。
近一年時(shí)間來，“寒冬”、“風(fēng)暴”、“危機(jī)”幾乎成了企業(yè)家、高管及hr經(jīng)理最常見到的詞匯。怎樣在經(jīng)濟(jì)低谷時(shí)期，充分地?fù)]組織人力資源管理的效用，實(shí)現(xiàn)“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克“組織的效用就是讓‘尋常人才’完成‘非同尋?！娜蝿?wù)”，無疑成了當(dāng)代管理人員苦苦追尋苦思的難題。
曾任北京第二外國語學(xué)院副院長、國家某部委國際司司長，曾任北京光華管理研修中心常務(wù)副院長、cde培訓(xùn)總監(jiān)等職的中國彼得·德魯克管理學(xué)院副院長黃建東教授，通過3個(gè)小時(shí)的理解與經(jīng)驗(yàn)分享，結(jié)合對德魯克管理思想的深刻理解及翔實(shí)的案例分析，讓在座數(shù)百名深圳企業(yè)家、高管及hr經(jīng)理人茅塞頓開，贏得了陣陣經(jīng)久不息的掌聲。
黃建東教授曾在美國克萊蒙特大學(xué)德魯克研究生院深入學(xué)習(xí)和研究德魯克論管理、戰(zhàn)略、市場等方面的課題。此次是應(yīng)專注于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)和勝任力建模的專業(yè)人力資源咨詢公司——深圳和邦咨詢的邀請，專程蒞臨深圳首屆“德魯克用人之道”管理論壇，為深圳及珠三角地區(qū)企業(yè)高管解讀德魯克的用人理念并指點(diǎn)企業(yè)的用人之道的。
“創(chuàng)造價(jià)值、追尋卓越——認(rèn)識德魯克、實(shí)踐德魯克”，和邦咨詢公司首席顧問、人力資源管理專家嚴(yán)正老師在歡迎詞上，以這一主題鮮明地指出了中國企業(yè)管理人員對德魯克思想的認(rèn)識與實(shí)踐，仍然存在一定的差距。對全球金融危機(jī)時(shí)期面臨挑戰(zhàn)與機(jī)遇的深圳企業(yè)而言，全面引入德魯克的思想，提升組織的用人之道，既有迫切性，也有相當(dāng)?shù)谋匾浴?/p>
那么，在德魯克看來，用人之道最重要的什么？
黃教授結(jié)合德魯克的用人之道，重點(diǎn)跟在座的企業(yè)高管們一起探討和分享了兩個(gè)方面的管理精髓，那就是，德魯克的用人之道當(dāng)中提出來的，基礎(chǔ)是以人為本，核心是用人之長。
在人的有效管理中，我們都知道，不能通過短處來取得績效或提高生產(chǎn)力，唯一能做的，是將績效和成果建立在長處之上，而不是那些連做都做不來的事情上，更不用說那些根本不該做的事情上。
在德魯克管理思想體系中，最重要的貢獻(xiàn)之一就是“用人之長”。德魯克指出，用人“應(yīng)發(fā)揮人的長處?！边@里的“人”，指的是自己的屬下、同僚、上司。我們認(rèn)為，除了企業(yè)內(nèi)的“人”之外，也應(yīng)包括企業(yè)外的“人”，如供應(yīng)商、競爭者、客戶、顧問、朋友等等。如果能把企業(yè)內(nèi)外“人”的長處都發(fā)揮出來，才是社會之福，才是人的.目的。
“一個(gè)卓有成效的管理者面對他的每一位下屬時(shí)會問，他能做什么，而不在乎他不能做什么。他會感謝上帝賜給組織內(nèi)每個(gè)人的長處，但是他會首先反過來問自己，我有什么長處？我必須發(fā)揮什么長處？我能做些什么？”
德魯克認(rèn)為，世界上實(shí)在沒有真正全能的人，每個(gè)人都是在某一方面的能手而已。“有效的管理者知道他們之所以用人，是用人來主持工作而不是用人來投主管所好。他們知道，一個(gè)紅得發(fā)紫的女明星如果能有票房，讓她發(fā)發(fā)脾氣有什么大不了呢。劇團(tuán)經(jīng)理會知道，也許他之所以應(yīng)聘為經(jīng)理，就在于他能忍受她的脾氣。以學(xué)校而言，第一流的優(yōu)秀教師，會不會奉承校長，肯不肯在教務(wù)會上安靜而不發(fā)些抱怨，那有什么關(guān)系呢？校長之所以應(yīng)聘為校長，就在于他能夠使第一流的教師教學(xué)有效。所以，一些無關(guān)主題的‘不快’，只不過是便宜的‘代價(jià)’而已?！?/p>
“你要雇傭一個(gè)人的手，就要雇傭他整個(gè)的人”。
有效的管理者從來不問：“他能跟我合得來嗎？”他們問的是：“他貢獻(xiàn)了什么？”
他們從來不問：“他不能做什么？”他們問的是：“他能做些什么？”
所以，在用人時(shí)，他們用的都是在某一方面有所長的人，而不是在各方面都過得去的人。如果因?yàn)槟骋宦毼欢锷晃桓鞣矫娑歼^得去的人選，往往是一位“最不至于出差錯”的人選——也就是“僅合乎最低要求”的人選，其結(jié)果，自然難免都是平平庸庸的人選了。
因此，組織的效用就是要使每個(gè)人的長處發(fā)揮生產(chǎn)力，而管理者就是幫助人發(fā)揮他的長處的。卓有成效的管理者都知道，他們的職責(zé)是使人的長處具有生產(chǎn)力。管理者關(guān)注的重點(diǎn)必須放在人的優(yōu)點(diǎn)上。專注于人之所短，不僅是愚不可及，更是有虧職守。管理者的任務(wù)之一是要充分運(yùn)用每一個(gè)人的長處，共同地、有效地完成既定的管理目標(biāo)，從而使得個(gè)人目標(biāo)與組織需要相融合，使得個(gè)人能力與組織成果相融合，使得個(gè)人成就與組織機(jī)會相融合。
如果一位管理者不能發(fā)掘下屬的長處，并設(shè)法使其長處發(fā)揮作用，那么，他和下屬只能受到人之弱點(diǎn)、人之短處、人之缺失的影響。管理者對下屬的工作負(fù)有責(zé)任，并在相當(dāng)大的程度上掌握著下屬前途發(fā)展的權(quán)力。用人所長，不僅是管理有效性的要素，也是管理者對下屬的道義責(zé)任，更是管理者對其職權(quán)和地位的責(zé)任。想讓成員在組織中表現(xiàn)卓越，就必須發(fā)揮他們的優(yōu)勢，而不是強(qiáng)調(diào)他們的弱點(diǎn)。
總而言之，卓有成效的管理者在進(jìn)行人員安排時(shí)，其任務(wù)和目的不是去改變?nèi)?，而是要讓每一個(gè)成員的才干和靈感得以充分發(fā)揮，使組織的整體績效得到成倍的提升，從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人在管理上達(dá)到相輔相成的有效性。
我們相信，第二屆“德魯克管理論壇”會給我們一個(gè)清晰的答案！
管理者自我分析篇十二
大家好!
我是來自食堂財(cái)務(wù)管理與保管科的xx。
記得有人說過，人最大的不足不在于看不到自身的不足，而在于看不到自身巨大的潛能，80%的人只發(fā)揮了個(gè)人能力的20%。受這句話的激勵，同時(shí)也憑著多年的工作經(jīng)驗(yàn)，今天，我滿懷信心和jq地前來參加行政綜合管理崗位的競聘，自信有能力挑起這副重?fù)?dān)!
我首先向大家簡要介紹一下自己的個(gè)人簡歷和工作經(jīng)歷，好讓大家對我有一個(gè)更加全面的認(rèn)識和了解。
我今年xx歲，參加工作已經(jīng)xx年了，xx年來，我先后從事過很多工作，從事過教育，做過牧業(yè)接待，房產(chǎn)分房委員會等工作，現(xiàn)在醫(yī)學(xué)科學(xué)院任—員。
多年來，我一直堅(jiān)持自學(xué)，先后取得國家教師證書、牧業(yè)經(jīng)理證書、會計(jì)證等專業(yè)證書，明年還將取得本科學(xué)歷。可以說，多年不間斷的學(xué)習(xí)，不僅使我各個(gè)方面的知識得到進(jìn)一步的積累，也更加鍛煉了我理性分析問題的能力。
我在社會上摸爬滾打了14年，從一名人民教師成長成了一名普通企業(yè)職工，我人生的歷程是豐富多彩的。先后在不同崗位、不同行業(yè)工作的經(jīng)歷，鍛煉了我的意志，豐富了我的知識，增強(qiáng)了我的能力，拓展了我的視野，更重要的是培養(yǎng)了我樂觀豁達(dá)、冷靜沉穩(wěn)的性格和顧全大局、開拓創(chuàng)新的精神和作風(fēng)，而這樣的性格和作風(fēng)，無疑是一名行政綜合管理崗位人員所必備的素質(zhì)。
我目前在食堂財(cái)務(wù)管理與保管科干得不錯，工作也已經(jīng)快一年了，業(yè)務(wù)已經(jīng)輕車熟路。此次我競聘的目的是希望能為我院的`發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，能在更廣闊的天地里實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。
客觀地說，我競聘行政綜合管理崗位有優(yōu)勢也有劣勢。下面先向各位領(lǐng)導(dǎo)和評委分析一下我自己的劣勢。因?yàn)槲乙幌蛘J(rèn)為只有能看清楚自己弱點(diǎn)的人才能對自己做出準(zhǔn)確的判斷，也才能找準(zhǔn)努力的方向爭取做得更好。與有過在行政綜合管理崗位工作的競聘者相比，我認(rèn)為他們都是行家里手，屬于專家型的人才，而我以前主要從事房產(chǎn)、食堂管理等工作，缺乏對行政綜合管理崗位的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，勿庸置疑，這可以說是我的劣勢所在。在前來應(yīng)聘之前，我對此已經(jīng)有了充分的認(rèn)識。
管理者自我分析篇十三
組織中任何團(tuán)隊(duì)的生命周期都不如銷售團(tuán)隊(duì)的生命周期看得清晰了然，企業(yè)無論是處于初創(chuàng)期、成長期還是成熟期，位于企業(yè)第一線的銷售團(tuán)隊(duì)始終在馬不停蹄地完成以業(yè)績或者項(xiàng)目為單元的一個(gè)又一個(gè)業(yè)務(wù)周期。在每個(gè)業(yè)務(wù)周期尾聲之時(shí)，只顧埋頭走路的團(tuán)隊(duì)成員就要開始抬頭看路了，只顧帶頭向前沖的銷售經(jīng)理此刻也要回過頭看看自己的兵。對于不管是老練的銷售經(jīng)理還是新手銷售經(jīng)理，如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)來個(gè)漂亮的軟著陸，做好承上啟下是此刻最重要的課題。
扶上一程：幫著骨干成員找“下家”
不管你怎樣想，銷售經(jīng)理除了完成業(yè)績目標(biāo)外，最重要的任務(wù)莫過于帶領(lǐng)出一個(gè)隊(duì)伍，甚至是復(fù)制出一個(gè)隊(duì)伍。雖然銷售經(jīng)理每個(gè)業(yè)務(wù)周期中最直接的目標(biāo)是銷售業(yè)績，但是從企業(yè)層面來講，銷售經(jīng)理培養(yǎng)出一只只銷售團(tuán)隊(duì)是最重要的任務(wù)，因?yàn)橹挥斜姸喑錾匿N售團(tuán)隊(duì)才能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變?yōu)樽詈罂梢姷默F(xiàn)實(shí)。
其實(shí)，很多銷售經(jīng)理對歷練出的骨干成員倍加珍惜，骨干成員的獲得是一種運(yùn)氣，也是銷售經(jīng)理輔導(dǎo)培養(yǎng)的付出。而這些骨干成員基于自我價(jià)值的導(dǎo)向，個(gè)人能力的匹配與提升，往往有很強(qiáng)的成就導(dǎo)向，這種導(dǎo)向在現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)邊界上已經(jīng)不容易得到滿足。因此，銷售經(jīng)理這個(gè)時(shí)候就要幫著他們找“下家”。
最為直接入選的“下家”就是新設(shè)銷售及相關(guān)組織部門，這些部門可以是橫向的也可以是縱向的。橫向是指根據(jù)公司發(fā)展情況，需要增設(shè)并行的銷售業(yè)務(wù)組織機(jī)構(gòu)，由此原有銷售團(tuán)隊(duì)中輸出的團(tuán)隊(duì)骨干就成了新設(shè)并行機(jī)構(gòu)最佳人選。縱向同樣是依據(jù)公司的發(fā)展策略，在原有的銷售業(yè)務(wù)組織機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)上進(jìn)行深度布局，如建立多層次的銷售體系，銷售體系各層次需要有相應(yīng)的組織構(gòu)成，而這些銷售團(tuán)隊(duì)中輸出的團(tuán)隊(duì)骨干也成了這些機(jī)構(gòu)的不二人選。
這種以增設(shè)組織部門的方式用來吸納并培養(yǎng)骨干人員是相對最快捷的方式，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的階段，不需要以增設(shè)更多的銷售或相關(guān)業(yè)務(wù)部門作為企業(yè)的發(fā)展策略，這個(gè)時(shí)候的對這些骨干成員可以采用輪崗和掛職。
輪崗本質(zhì)上是為骨干成員提供更多的學(xué)習(xí)與成長機(jī)會，雖然不如到新增設(shè)部門任職跟能帶來更為直接的職位提升，但在責(zé)任履行方面同樣會帶給參與人員鍛煉與成就感。當(dāng)然，是否采取輪崗的方式也要根據(jù)輪崗職位的相關(guān)性以及輪崗結(jié)果的預(yù)期評估來采用。
掛職應(yīng)該說是為骨干成員提供的一個(gè)備選方案，掛職在責(zé)任上的承擔(dān)效果較輪崗低很多，因此其可掛職的可選崗位空間就比較大，對業(yè)務(wù)的相關(guān)性要求沒有那么嚴(yán)格。掛職是個(gè)臨時(shí)性的考慮，是作為后續(xù)組織調(diào)整的人才緩沖。在銷售團(tuán)隊(duì)這些骨干成員的輸出時(shí)綜合企業(yè)整體情況來考慮。
幫著骨干成員找下家，是組織在運(yùn)作過程中對源源不斷人才的需求以及組織中員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的落地。雖然一些銷售經(jīng)理會對骨干進(jìn)行“惜售”，但企業(yè)終究是組織要求與個(gè)人追求的匹配，骨干之所以愿意“被惜售”，說明其個(gè)體價(jià)值與組織價(jià)值處于匹配平衡之中。因此，在銷售經(jīng)理進(jìn)行骨干人員的組織輸出時(shí)不可一概而論，所有的根本與原則都有服從企業(yè)的戰(zhàn)略，符合個(gè)人的自我價(jià)值。
知人善任：幫著團(tuán)隊(duì)成員重定位
在對銷售團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)識過程中，整個(gè)銷售業(yè)務(wù)周期就像一個(gè)考場，而銷售經(jīng)理就是考官，所有團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)盡收眼底。有表現(xiàn)出色的，就是表現(xiàn)不盡如意的。上述對表現(xiàn)出色的骨干成員考慮完成后，就是對其它成員的考慮。盡管我們提倡沒有不合適的人，只有用不好的人，但銷售經(jīng)理在業(yè)務(wù)周期結(jié)束之時(shí)必須對原有團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)不適合的人給出明確答案。
對于能力或者態(tài)度不足的銷售成員，可以通過與成員進(jìn)行下一步發(fā)展探討，解釋并發(fā)現(xiàn)能力或者態(tài)度不足的根結(jié)，找到團(tuán)隊(duì)組織可以解決的方案，進(jìn)行有針對性提升的組合式調(diào)整，幫助這類成員調(diào)整到團(tuán)隊(duì)中最為合適的位置，提高其在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值，并在下一個(gè)周期內(nèi)給以更多的關(guān)注與輔導(dǎo)。而對于能力或者態(tài)度都不足的銷售成員，本著對個(gè)體及組織負(fù)責(zé)任的態(tài)度，銷售經(jīng)理對這類人員要給以明確的評估，幫助他們找到自身適合的崗位或組織。
雖然我們一直在討論銷售團(tuán)隊(duì)的成員，但我們不能忽視銷售業(yè)務(wù)的運(yùn)營與管理，有些時(shí)候也許是業(yè)務(wù)流程設(shè)置問題導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)不佳，也可能是崗位職責(zé)劃分不清帶來了職責(zé)交叉，由此表現(xiàn)出的扯皮不負(fù)責(zé)任的態(tài)度等等。那么此刻對于銷售經(jīng)理來講，在這樣的時(shí)點(diǎn)與團(tuán)隊(duì)成員的對話，也是發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)及團(tuán)隊(duì)管理問題的'好時(shí)機(jī)，并進(jìn)一步系統(tǒng)思考，全局規(guī)劃，將團(tuán)隊(duì)成員放入最為適宜的位置，發(fā)揮他們的價(jià)值。
新貌新顏：重塑團(tuán)隊(duì)
雖然在業(yè)務(wù)執(zhí)行過程中，銷售經(jīng)理應(yīng)該像伯樂一樣，發(fā)現(xiàn)人才，像導(dǎo)師一樣，培養(yǎng)人才。現(xiàn)在則要像建筑師一樣，構(gòu)筑新的團(tuán)隊(duì)。
原有成員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化后，銷售經(jīng)理眼下的緊要任務(wù)就該重新“搭班子”，不管原有的骨干成員是以并行橫向的方式，還是以深入縱向的方式構(gòu)建在新的銷售團(tuán)隊(duì)中。是去輪崗了還是掛職了。且對原有的其它團(tuán)隊(duì)成員有了進(jìn)一步的了解和認(rèn)識，此刻這個(gè)變化后的銷售團(tuán)隊(duì)經(jīng)理，最緊要的任務(wù)就是根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容組建部門結(jié)構(gòu)，設(shè)置相應(yīng)的崗位，并進(jìn)行人崗匹配。
重塑團(tuán)隊(duì)既是銷售業(yè)務(wù)周期的結(jié)束也是新的周期的開始，銷售經(jīng)理將開始新一輪的業(yè)績實(shí)現(xiàn)過程中，并在不遠(yuǎn)的將來再一次地在業(yè)務(wù)周期尾聲時(shí)對組織輸送人才、復(fù)制團(tuán)隊(duì)、團(tuán)隊(duì)調(diào)整。即便此刻的銷售經(jīng)理，是后續(xù)的銷售總監(jiān)，乃至總經(jīng)理。此銷售經(jīng)理非彼銷售經(jīng)理，但銷售經(jīng)理的責(zé)任與使命不變：即搭團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)業(yè)績和養(yǎng)人才。
以上我們對企業(yè)的前提假設(shè)都是業(yè)務(wù)的不斷增長與擴(kuò)張，即便是企業(yè)處于衰退期，我們也認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)開始在戰(zhàn)略上進(jìn)入新的業(yè)務(wù)，銷售團(tuán)隊(duì)始終都是處于完成一個(gè)有一個(gè)業(yè)務(wù)周期之中。
銷售團(tuán)隊(duì)在組織中的戰(zhàn)斗性、緊迫性、活躍性，決定了其團(tuán)隊(duì)帶頭人對成員更多的關(guān)注，其團(tuán)隊(duì)管理在業(yè)務(wù)各個(gè)周期的重點(diǎn)有所不同。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，市場化越來越強(qiáng)，競爭越來越激烈，企業(yè)一線永遠(yuǎn)都是企業(yè)的邊界線，銷售經(jīng)理永遠(yuǎn)都是企業(yè)開拓、競爭防御的排頭兵，構(gòu)筑堅(jiān)實(shí)無縫的城墻是每一任銷售經(jīng)理的使命及職責(zé)所在，在每一次銷售業(yè)務(wù)周期結(jié)束之時(shí)，不是抽磚挖縫，而是要更為小心地添磚制瓦，企業(yè)也就因每一位銷售經(jīng)理而更夯實(shí)。
進(jìn)入一個(gè)公司，你就是公司的一員，作為管理者，明確你在公司中所處的地位，對于怎樣開展你的工作，十分的重要。我認(rèn)為應(yīng)把握以下幾點(diǎn)。
一，明確自己的工作職責(zé)。在自己的工作崗位上應(yīng)該做哪些工作，應(yīng)該怎樣去做。這一點(diǎn)說來很簡單，因?yàn)槊總€(gè)公司都會給管理者一個(gè)職責(zé)說明，一看就知道。其實(shí)很多情況之下，卻沒有深刻的了解，實(shí)際上在工作中沒有到達(dá)工作所要求的真正目的。比如，實(shí)施公司的規(guī)章制度，就是以為這是給員工劃的條條框框，必須遵守，某個(gè)下屬違反了，罰，員工心里不服，而你又不做解釋：“這是公司規(guī)定，每個(gè)人都必須遵守，包括我”。結(jié)果你的下屬滿腹牢騷的走了，這一天他的工作都是無精打采的。這時(shí)，你應(yīng)該檢討自己了?！盀槭裁?，我沒有犯錯啊，我堅(jiān)持了公司的制度，應(yīng)該這樣處理”，“公司定制度，是為了公司的利益，你確實(shí)是執(zhí)行了公司的制度，但你想想看，因?yàn)檫@，某某一天工作都是無精打采的，而你卻沒有注意到，這樣做是不是反而影響了公司的利益”，哦------。有時(shí)候我們只了解了工作的表層含義，而沒有了解到這真正的職責(zé)所在，這時(shí)，你就無形之中把自己定位在執(zhí)行者的位置，而真正的位置應(yīng)該是溝通者。
二，處理好跟下屬的關(guān)系。有些管理者跟下屬呼朋稱友，親密無間，似乎反映了自己得到員工們的喜愛。而有些管理者則是高高在上，威風(fēng)凜凜。其實(shí)這兩種關(guān)系都不太恰當(dāng)，不利于開展工作。關(guān)系過于親密，只能降低你的威信，是人覺得他們跟你不是上下級的關(guān)系，而是哥們兒了，他就會慢慢的不把你的命令當(dāng)回事。而且，把自己的什么情況都讓員工們知道，很難保證他們某一天把你的弱點(diǎn)和秘密公之于眾，你將陷于一種難堪的局面。反而言之，也不要與員工們過于疏遠(yuǎn)，那樣他們會感到自己只是別人的賺錢工具，工作就會沒有積極性。沒有感情的寄托，他們有機(jī)會就會離開公司。
三，跟上級的關(guān)系。每個(gè)管理者都喜歡能干的下屬，如果上司交給你的工作能夠按時(shí)完成，不打折扣，你肯定會得到他的賞識。應(yīng)該充分的發(fā)揮自己的積極性，主動性，努力的成為上司的左膀右臂，排憂解難。但有時(shí)你不可能滿足如此，你有自己的想法，你喜歡創(chuàng)造性的工作。有時(shí)候甚至?xí)X得你的上司很平庸，不過如此。你會在某些場合來表露這種情緒，來顯示自己的過人之處。到這時(shí)，你就該清醒清醒了。你是生活工作在一個(gè)集體，不顧別人的心理感受而自我炫耀，也將不會得到別人的尊重，失去他人的支持就沒辦法工作。我國這個(gè)講人情的社會更是如此。對待有能力的上級也沒有必要小心翼翼，該所的還是要說，該做的還是要做，不應(yīng)該是弱者的形象，人都欣賞自強(qiáng)自立的人。
管理者自我分析篇十四
自我管理在近年來將成為許多企業(yè)家首要考慮的管理話題。李嘉誠說：“在我看來，要成為好的管理者，首要任務(wù)是自我管理，在變化萬千的世界中，發(fā)現(xiàn)自己是誰，了解自己要成為什么模樣，建立個(gè)人尊嚴(yán)?！?/p>
不過，我個(gè)人更偏向于將自我管理稱之為自我領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)樗膬?nèi)涵與領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵是相同的。自我領(lǐng)導(dǎo)是一種能力，也是一種能量。能力是比較偏向管理學(xué)的用語，能量則比較偏向心理學(xué)用語。
我們常說一個(gè)人的“心理素質(zhì)”很好，什么叫做“心理素質(zhì)”？我認(rèn)為心理素質(zhì)好代表的就是他的心理能量高，這樣的人心里是富裕的，而不是貧窮的。
心理能量高的人，你交付任務(wù)給他很放心，因?yàn)槟阒浪粫型痉艞?，遇到挫折，他會給自己打氣，也會給別人帶來希望；反之，一個(gè)心理能量低的人，常常會將“做不到”、“我沒有辦法”、“這不是我的問題”掛在嘴邊，所以你跟他在一起，反而要花時(shí)間來安慰他、鼓舞他。
心理能量高的人才適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者。我認(rèn)為心理能量高也是一個(gè)可以“自我領(lǐng)導(dǎo)”的人。
因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)要帶動人心，如果你沒有能量，你怎么可能帶動別人？一個(gè)人在被交付擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)他人的工作前，他最常被問到的一句話是：“你準(zhǔn)備好了嗎？”這句話的用意是在確認(rèn)他是不是已經(jīng)聚積了領(lǐng)導(dǎo)他人的能量。
理查布蘭迪曾是微軟公司的首席軟件設(shè)計(jì)師，在26歲的時(shí)候就設(shè)計(jì)出第一版的word軟件，因此被比爾蓋茨重用，讓他帶領(lǐng)一個(gè)小組開發(fā)一套新的軟件。但這個(gè)計(jì)劃沒有成功，布蘭迪因?yàn)槿狈︻I(lǐng)導(dǎo)他人的心理準(zhǔn)備，導(dǎo)致計(jì)劃延誤，最后離開了微軟。布蘭迪自己分析，他認(rèn)為自己不適合擔(dān)任小組或是部門領(lǐng)導(dǎo)人的工作，原因是他不知道該怎么做好領(lǐng)導(dǎo)者的工作。他缺乏信心、又不敢求救；他怕別人看出他的缺乏能力，不是技術(shù)能力，而是領(lǐng)導(dǎo)能力。
我們所說的自我領(lǐng)導(dǎo)能力包括：對自己領(lǐng)導(dǎo)天賦的認(rèn)識以及如何揚(yáng)長避短；如何理解工作與生活的意義及建立正確的人生價(jià)值觀；如何認(rèn)知及管理自己的情緒、壓力；如何評價(jià)以及建立自己的工作目標(biāo)與職責(zé)。
首先，談到領(lǐng)導(dǎo)天賦。天賦是人與生具有的特質(zhì)，這是老天恩賜的禮物，我們要學(xué)習(xí)善用它。我指的就是我們的性格傾向。有人問，為什么要將性格說成天賦特質(zhì)？因?yàn)楣庹勑愿裉^狹隘，性格有許多學(xué)說及分類，不管哪一種，它都只是描述。例如：適應(yīng)性在于描述一個(gè)人對環(huán)境變化是否穩(wěn)定或是情緒化？那么穩(wěn)定也好、情緒化也好，它都是一種天賦。我們可以說，穩(wěn)定的人處變不驚，情緒化的人容易調(diào)整。所以我不說傾向，而說天賦。
其次，談到價(jià)值觀。價(jià)值觀是辨別是非曲直的，也是更深層次的“我是誰——我想成為什么樣的人？”，也許問“生命的意義”這個(gè)命題太抽象，但是問“我為什么在這家公司工作？”就會觸及到價(jià)值觀，觸及到我的價(jià)值觀和公司的價(jià)值觀(使命)是否一致的問題。不要忘記我們是一群人在這里工作，每個(gè)人都不是圣人，所以，我們不能只要求“圣人的答案”。例如：我的價(jià)值觀是為了創(chuàng)造人類的幸福，或是我的價(jià)值觀是為了尊重生命的意義。有的人價(jià)值觀很實(shí)際，就是能讓家庭有一份好的收入，或是擁有一份穩(wěn)定有尊嚴(yán)的工作。這樣的價(jià)值觀與公平、正義、幸福是同等重要的。
第三，談到情緒與壓力。通常我們判斷一個(gè)人的潛力，可能采用智商測驗(yàn)。但智力高的人未必懂得管理自己的情緒或是處理與他人互動的情緒，主管人員80%的時(shí)間都是花在人的問題上，情商(eq)高是主管人員的必要條件。所謂情商高，指的是能在不同的情境中做出最適當(dāng)?shù)男袨榉磻?yīng)。例如：在談判的時(shí)候，能夠講兩個(gè)無傷大雅的笑話緩解氣氛；在需要指責(zé)部屬的錯誤時(shí)，能夠既嚴(yán)厲地指正，同時(shí)可以顧及對方的感受。情商高，對壓力的調(diào)適能力也高，懂得調(diào)適壓力就能將壓力轉(zhuǎn)為驅(qū)動力，否則壓力就變健康的殺手。
最后，談到目標(biāo)與職責(zé)。主管的成就動機(jī)比別人強(qiáng)，因?yàn)樗麜樽约涸O(shè)定目標(biāo)，不管是工作的目標(biāo)或是人生的目標(biāo)，他會清楚地知道該往哪里去，他也會知道現(xiàn)在在哪里。有了目標(biāo)，他就有努力的方向，也能知道自己做得好不好。主管的職責(zé)不是別人加在他身上的，而是一種自覺。當(dāng)主管的人很容易就會發(fā)現(xiàn)他必須扮演船長的角色，因此，他在到達(dá)一個(gè)目的地后，會自動地設(shè)定下一個(gè)目的地。
在企業(yè)的經(jīng)營管理中，不同層級的管理者對能力的要求側(cè)重點(diǎn)，各有不同。高層重概念性能力，基層重執(zhí)行能力，而中層最重溝通、人際交往能力。（對于絕大多數(shù)的中層管理者而言，平均與人進(jìn)行溝通、交流的時(shí)間要占到所有工作時(shí)間的50%以上。）
拋開非語言因素如搓手、抓耳、信件等外，溝通、交流的基本形式就是聽與說（含問）。聽要能聽懂對方的真意，說要說得簡單、明了，問要能問到點(diǎn)上。標(biāo)準(zhǔn)雖然簡單，卻非常不易做到。事實(shí)上，糟糕的溝通讓很多管理者一籌莫展。例如：
案例：某公司業(yè)務(wù)員小張半年來一直在追蹤一個(gè)大客戶，最近趕上機(jī)會，一筆大買賣即將簽單，小張一直在密切跟蹤。這不，趕上周五了，簽了單，要與客戶聚一聚，只能下周一去公司了，算算看，已經(jīng)四天沒去業(yè)務(wù)部門報(bào)到了，只是在電話簡單地跟上司a經(jīng)理說了說，小張想下周一例會的時(shí)候拿著協(xié)議要給a經(jīng)理一個(gè)驚喜。業(yè)務(wù)部a經(jīng)理這幾天一直在想，早聽說小張這人辦事經(jīng)常出格，哼，這幾天還不知道他一個(gè)人在外面做什么呢？周一早上，a經(jīng)理幾次看到小張從門前經(jīng)過，都沒有主動進(jìn)來，心里很生氣。忍不住了，他親自出馬了，當(dāng)著許多同事的面大聲叫道：“張..，你上周幾天沒來公司，怎么回事？一會兒開會，你要講清楚”。小張聽到了，明顯感到a經(jīng)理的責(zé)怪與怒氣，原本興奮的心情，一下子涼了大半截。
例會上，小張說自己在跟蹤一個(gè)大客戶。a經(jīng)理緊跟著問：“那結(jié)果呢？”。小張感覺到a經(jīng)理咄咄逼人的氣勢，心里很不舒服，應(yīng)付了一句：“繼續(xù)跟蹤唄”。a經(jīng)理又針對小張上周的事強(qiáng)調(diào)了一下銷售隊(duì)伍紀(jì)律問題，還聲稱，下不為例，如有再犯，必定嚴(yán)懲。
會后，小張將合同交到了a經(jīng)理處，a經(jīng)理說：“咳，你怎么不早說呀”。小張無語……
案例中，從管理者的角度分析，a經(jīng)理至少有以下三點(diǎn)做得不好：
先入為主。沒有搞清楚狀況，即自以為小張沒有用心工作，在玩小聰明。
情緒化。周一例會前，小張沒事先主動報(bào)告。情緒就上來了，不顧場合，大聲說小張，不象是要了解情況，更象是問責(zé)與呵斥。
他責(zé)傾向。例會后，小張將合同交來，一句“你怎么不早說呀”，好象都是別人的錯。
本來一件很好的事：
結(jié)果好，小張簽訂了一個(gè)大單。
機(jī)會也好，教育小張與其他團(tuán)隊(duì)成員的機(jī)會。小張工作有了成果，先褒獎一下。然后，鄭重、堅(jiān)定，并具體簡明地說說小張的不主動及時(shí)聯(lián)絡(luò)相關(guān)信息，可能造成一些誤解，以及給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來不好的影響，要求小張及其他成員注意。最后，對小張表示相信，相信他一定能做得更好。此即所謂三明治的方法。
然而好事，并不都能辦出好的結(jié)果。那么，做為管理者，應(yīng)該怎么做，才能從質(zhì)上提高自己的溝通效果呢？最重要的就是管理者的自我反省。
曾子可能是我國古代第一個(gè)對自我反省有深刻感悟的人?！拔嵋蝗杖∥嵘怼本褪窃铀浴Ｔ映７词∽约簽閯e人辦事是不是盡心竭力了？和朋友交往是不是做到誠實(shí)了？老師傳授的.學(xué)業(yè)是不是復(fù)習(xí)了？”孔子認(rèn)為曾子能夠繼承自己的事業(yè)，所以特別注重傳授學(xué)業(yè)于他。因?yàn)榭鬃右蔡貏e推崇自我反省，孔子曾經(jīng)說過“什么是最大的勇敢？自我反省！正義不在自己一方，即使對方是普通百姓，我也不恐嚇?biāo)麄?；自我反省，正義在自己一方，即使對方有千軍萬馬，我也勇往直前?！?/p>
當(dāng)然，作為管理者在工作中所要進(jìn)行的反省，其目的是提高管理者的溝通水平，從而提高工作的效能。
管理者的說與問，都是表象，其基礎(chǔ)與來源在于管理者的思想及認(rèn)知。如果說與問是花，那么思想就是花籽！一把狗野巴花的花籽，是開不出漂亮的玫瑰花的。
思想與認(rèn)知怎么來？學(xué)習(xí)！反??！
說過的，做過的；成功的，失敗的。只要有價(jià)值，就花點(diǎn)時(shí)間與精力去反省反省。
在本案中，a經(jīng)理可以反省出以下一些結(jié)論：
1、做事首先要目的明確。不是為了要批評小張而批評小張，是為了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的秩序與績效。
2、事實(shí)一定要搞清楚，再思考如何行動?！笆聦?shí)不明主意多”，是一大忌。
3、克服情緒化，是自己近期的一個(gè)課題，需要不斷跟蹤與自我調(diào)整。
4、養(yǎng)成遇事先自責(zé)的習(xí)慣，是自己的又一個(gè)課題。需要深刻認(rèn)識并能知行合一。
“面子是別人給的，臉是自己丟的?！?/p>
要想獲得隊(duì)員的尊敬，多給自己面子，少丟臉，那就得提高自己的工作水平。作為管理者，對待下級的時(shí)候，如果連續(xù)三次表現(xiàn)出無能，就會失去尊敬。通過反省獲得提高是非常有效的辦法。因?yàn)榉词』ㄙM(fèi)的成本很低，而收效很大。
事實(shí)上，每個(gè)人在做事的時(shí)候都要持有自我反省、自我修正的態(tài)度，并以不斷的追求去實(shí)現(xiàn)自己美好的愿望。一個(gè)善于自我反省的人，往往能夠發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并能夠揚(yáng)長避短，發(fā)揮自己的最大潛能；而一個(gè)不善于自我反省的人，則會一次又一次地犯同一些錯誤，不能很好地發(fā)揮自己的能力。
善于自我反省的人，生活中處處都是提高自我的機(jī)會。“見賢思齊”，看到別人做得好，比如d君在某種場合下，對某件事的處理特別機(jī)變，顯示出了極強(qiáng)的應(yīng)變能力。自我反省能力強(qiáng)的人，就會想，我為什么做不到，我怎么才可以做得到，我要怎么做？自我反省能力差的人，根本就不知道，“啊，你說什么呢，老d怎么著來著？”
能力提高了，機(jī)會就多了，心里也更踏實(shí)。史蒂芬.柯維說：財(cái)富并不能使一個(gè)人踏實(shí)，唯有具備了賺取財(cái)富的能力，才會讓人踏實(shí)。
管理者通過“自我反省”這個(gè)修養(yǎng)，可以越來越踏實(shí)。
管理者自我分析篇十五
1、內(nèi)部環(huán)境分析：
strengths（優(yōu)勢）：
生活態(tài)度比較積極，善于發(fā)現(xiàn)事物和環(huán)境積極的一面待人真誠，放得開，并樂于與人交往和溝通，善于開導(dǎo)別人喜歡思考問題，有一定的分析能力，并有尋根究底的興趣，一定要將事情想清楚。
有責(zé)任心、愛心，并且喜歡做相關(guān)的工作。
心思細(xì)膩，考慮問題比較細(xì)致。
邏輯性和條理性較好，有一定的書面表達(dá)能力。
愛好：喜歡能讓自己靜下心來的工作環(huán)境，能自己控制、安排的工作，跟人打交道的工作。
weaks（劣勢）：
競爭意識不強(qiáng)，對環(huán)境資源的利用不夠主動，也就是與環(huán)境的交互能力不夠。
口頭表達(dá)有時(shí)過于細(xì)節(jié)化，不夠簡潔。
保守，冒險(xiǎn)精神不夠，沒有結(jié)合長遠(yuǎn)目標(biāo)，并且創(chuàng)新能力有待提高。
不喜歡：機(jī)械行重復(fù)的工作，也不喜歡沒有計(jì)劃沒有收獲的忙亂，不喜歡應(yīng)酬和刻意的事情。
2、外部環(huán)境分析：opportunities（機(jī)會）：
就專業(yè)方面來說，現(xiàn)在是一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，
各種渠道獲得的各種類型的信息浩如煙海，對很多人來說，海量的信息只會讓他們感到無所適從，而這也專業(yè)方向是很有發(fā)展前景的。
身邊很多優(yōu)秀的同學(xué)，有很多向他們學(xué)習(xí)的機(jī)會，并且有構(gòu)建良好的人際關(guān)系的條件。
threats（劣勢）：
國際化的環(huán)境同時(shí)也意味著國際范圍的競爭和挑戰(zhàn)，對個(gè)人素質(zhì)要求也就更高了，對于英語來說，就不能只滿足與聽、寫，表達(dá)能力也至關(guān)重要。
時(shí)候并不是用人單位用人高峰期，就業(yè)的機(jī)會不是很多。
優(yōu)秀的人很多，而機(jī)會不一定是均等的，這時(shí)就不單單是知識的比拼，更是對個(gè)人發(fā)現(xiàn)機(jī)會、展示自己并把握機(jī)會能力的考驗(yàn)。
如果是要從事教育業(yè)，就要考慮繼續(xù)深造的必要；但是，就個(gè)人而言。
首先，需要注意的是主動與環(huán)境交互。去挖掘身邊的資源和機(jī)會，對將來能夠從事的職業(yè)有清楚的了解。
再者，加強(qiáng)適應(yīng)職業(yè)要求的專業(yè)素質(zhì)，提高英語口語表達(dá)能力。另外，突出培養(yǎng)自己的表達(dá)能力和表現(xiàn)能力。在現(xiàn)代社會激烈的競爭形勢下尤其重要，所謂好酒還怕巷子深，只有專業(yè)技能不行，還要能夠積極地展示自己。
管理者自我分析篇十六
嚴(yán)格來說，是一本對自我學(xué)術(shù)轉(zhuǎn)向的布爾迪厄式分析。出身的低微與學(xué)業(yè)的成功導(dǎo)致分裂的習(xí)性，進(jìn)而在學(xué)術(shù)場的引力與斥力的作用，導(dǎo)向了一種獨(dú)屬于布爾迪厄的實(shí)踐，將宏大的理論抱負(fù)與低層微觀的經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，并與一切在場中占據(jù)主導(dǎo)的模式與方法相對立。布爾迪厄力圖超越一切二元對立，這從他慣用的“一方面···另一方面····”可以得到體現(xiàn)。翻譯拗口，后面漸入佳境。
一、一個(gè)人成為哲學(xué)家是因?yàn)樗徽J(rèn)可，而且他通過為自己取的哲學(xué)家的權(quán)威地位認(rèn)可自己。哲學(xué)選擇是身份自信的一種表現(xiàn)，這種表現(xiàn)又強(qiáng)化了身份自信，或者傲慢。法國大學(xué)過度沉浸在對知識場的文學(xué)迷戀當(dāng)中，并過度關(guān)注報(bào)紙的看法。
二、我最不喜歡薩特的地方，是把他不僅變成了全能知識分子，而且變成了理想知識分子即知識分子的典型形象的一切東西。
三、觀察和證明的單純欲望，我是這種經(jīng)驗(yàn)的卑微而貧乏的證人，我要不惜一切代價(jià)說明這種經(jīng)驗(yàn)。
無疑由于福樓拜所說的經(jīng)歷所有生活的愛海，以及抓住一切機(jī)會歷險(xiǎn)即每次發(fā)現(xiàn)新環(huán)境的愛好，連同對社會學(xué)的科學(xué)主義定義的拒絕，共同導(dǎo)致了我對各種各樣的社會世界都感興趣。
四、我與米歇爾·福柯的差異來源于各自的配置與位置的差異，我投入到社會科學(xué)場中，并與哲學(xué)世界的期待決裂。而?？驴偸浅霈F(xiàn)在哲學(xué)場當(dāng)中，并關(guān)注著巴黎知識世界的期待。
五、在寄宿學(xué)校的生活，尤其使我傾向于對社會關(guān)系采取一種現(xiàn)實(shí)主義和戰(zhàn)斗的觀念。我注意到走讀生與寄宿生之間強(qiáng)烈的對比，他們來自于兩個(gè)不同的世界。對學(xué)校之明亮的贊頌，是以其陰暗的反面之卑下為代價(jià)的，這種雙重經(jīng)驗(yàn)往往使我陷入分裂，一方面渴望知識和認(rèn)可的好學(xué)生的馴順，殷勤乃至于服從。另一方面是對教育制度的一種倔強(qiáng)態(tài)度，一種強(qiáng)烈的與持續(xù)的反抗。
“難道你不是出現(xiàn)在你不承認(rèn)其判決的一個(gè)法庭上？”對我來說，是一種心理解決辦法的東西，成了對象征秩序的一種挑戰(zhàn)和對制度尊嚴(yán)的一種觸犯。
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