在制定計劃時，我們應(yīng)該考慮到現(xiàn)實條件和可行性。確定優(yōu)先級和時間限制，對任務(wù)進(jìn)行排序和分配合理的時間。以下是小編為大家收集的計劃范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
員工招聘計劃論文篇一
用人條件：吃苦耐勞，掙錢欲望強烈，家庭條件差，有想通過自己來改變家庭條件的欲望。沒有美容行業(yè)經(jīng)驗的優(yōu)先考慮，以農(nóng)村孩子為主，單純，思想簡單，培養(yǎng)速度快。最好的方式，發(fā)動身邊所有親朋好友的力量大力招農(nóng)村想出來打工的孩子，給介紹人1000元每人的介紹費用，先把基礎(chǔ)員工數(shù)量建立起來，后期再招聘補充。
1、人才交流中心/勞動力市場
通過勞動力市場招聘，比較能夠吃苦；
計劃：每周六上午9:00到人才市場、勞動力市場進(jìn)行現(xiàn)場招聘。
2、
校園
招聘計劃：每年11月份開始就聯(lián)系相關(guān)院校，獲取畢業(yè)生的相關(guān)社會實踐信息。根據(jù)自身用人需求聯(lián)合多個美容院老板，制定用人規(guī)劃，有目的性的招聘學(xué)生；每年5月份再聯(lián)系相關(guān)院校，獲取畢業(yè)生畢業(yè)信息，根據(jù)相關(guān)計劃有針對性的招聘。
3、網(wǎng)絡(luò)招聘
網(wǎng)絡(luò)招聘具有費用低、覆蓋面廣、時間周期性長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點。
大谷打工網(wǎng)，139美容師招聘網(wǎng)，1+1人才招聘網(wǎng)等，網(wǎng)絡(luò)紙媒招聘；發(fā)布信息例：因發(fā)展需求，需大量培養(yǎng)美容師及店長，有無經(jīng)驗均可，帶薪培訓(xùn)！18-25歲，所有上崗員工，公司協(xié)助奠定基礎(chǔ)，制定發(fā)展規(guī)劃，綜合工資3000-8000元。
4、員工幫帶
計劃：開一次員工動員會議，積極引導(dǎo)、鼓勵在職員工介紹新成員。每介紹一個新員工獎勵500元，新員工上崗半年內(nèi)，每個月獎勵100元，視自身情況制定方案。
5、人才獵取
通過員工的福利待遇、良好工作環(huán)境、優(yōu)秀的管理模式來吸引人才。
計劃：針對自身用人需求針對性拜訪，約談優(yōu)秀的行業(yè)內(nèi)或跨行業(yè)人才。
6、學(xué)校委培
通過跟相關(guān)技術(shù)院校相互合作的方式來完成招聘計劃。由學(xué)校幫助聯(lián)系生源，公司幫給學(xué)費，培訓(xùn)結(jié)束后與被委培對象簽訂勞動合同。
計劃：四季度聯(lián)系兩家職業(yè)技術(shù)院校（中專、技校），確定委培人數(shù)、時間及費用。
7、社會招聘
通過制作宣傳單，張貼在超市附近，酒店宿舍附近，打工行業(yè)秘籍住宿地點等，擴大自身招工范圍。
針對公司招聘崗位類型需求，我公司采用人員招聘會，公司內(nèi)部選拔，員工引薦以及網(wǎng)上招聘四種形式。
1 人才招聘會：人才招聘會舉辦的非常的頻繁，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型，舉辦地，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2 公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進(jìn)一步的激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而實現(xiàn)為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決辦法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嚅_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。
3 員工幫帶
對在職員工進(jìn)行宣傳，由老員工帶新員工的方式來獲取資源。同時制定相關(guān)的獎勵方法，對相關(guān)進(jìn)行幫帶的老員工予以定額獎勵；計劃；每月開一次員工會議，積極引導(dǎo)、鼓勵在職員工介紹新成員。
4 網(wǎng)絡(luò)招聘
三 招聘組織
一個有效的招聘團隊組織應(yīng)有以下幾個角色劃分：
1組長：主要任務(wù)時監(jiān)督招聘工作的進(jìn)度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。2副組長：帶嚴(yán)格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù)。
3招聘項目專員：嚴(yán)格按照計劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。
并按照完成情 招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負(fù)相應(yīng)的責(zé)任，
況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加個保險。
四 簡歷的篩選
重點注重以下幾點：
五、
面試
2工作閱歷，經(jīng)驗，模式；發(fā)展?jié)摿Γ膽B(tài)，薪酬等。 3心理承受能力、交際能力等。
4再次進(jìn)行深度溝通，求職意愿、綜合素質(zhì)等
六 實習(xí)并進(jìn)行對新進(jìn)人員的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中對新進(jìn)人員進(jìn)行跟蹤，及時反饋效果。
員工招聘計劃論文篇二
衡水百貨大樓（集團）股份有限公司始建于1950年，是一家有著60多年文化積淀的既傳統(tǒng)又現(xiàn)代的商業(yè)企業(yè)。如今，已由一家單一百貨業(yè)態(tài)的中小型企業(yè)發(fā)展和壯大成為一家跨區(qū)域、跨行業(yè)、多業(yè)態(tài)的大型連鎖商業(yè)集團。
衡百國際項目是衡水市首家高檔購物廣場，是衡百集團引領(lǐng)衡水商業(yè)升級換代的又一巔峰力作。它坐落在風(fēng)景秀麗的怡水湖畔，地處衡水城市中軸線人民路與寶云街交叉口，占地30、6畝，建設(shè)規(guī)模10萬平方米，總投資5億元。衡百國際項目地下兩層，地上七層，是一個集購物、餐飲、休閑、娛樂為一體的商業(yè)綜合體，并建有1500平方米的下沉式廣場。衡百國際匯集國內(nèi)高端名品，注入都市、潮流、品質(zhì)、休閑等時尚元素，將滿足未來衡水700萬消費人群基本生活、一站式購物和時尚消費的不同需求，著力提升市民的消費品質(zhì)，給消費者提供更多體驗式、體貼式的創(chuàng)新服務(wù)。
衡百國際處于運營初始階段，需要通過招聘來選拔人才，為公司的順利運營創(chuàng)造人力資源條件，同時滿足企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)，加快企業(yè)的發(fā)展。為此我們小組運用所學(xué)知識設(shè)計了一份招聘計劃書來為衡百國際選拔2位優(yōu)秀的品牌店長，此項計劃書包括從計劃到實施的各個具體步驟，希望能為企業(yè)的招聘提供便利。
（一）招聘目的及意義。
1、目的：
（3）為商場選拔和儲備具有潛力的優(yōu)秀人才，確保企業(yè)運營所需的各方面專業(yè)人才。
2、意義：為企業(yè)獲取滿足其生產(chǎn)經(jīng)營需要的人員，它根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際需要，利用各種科學(xué)選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實現(xiàn)人、崗和組織的最佳匹配，最終達(dá)到因事設(shè)崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。通過有效的招聘工作，不僅有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，還能加快人才集聚，打造企業(yè)核心競爭力。
（二）招聘原則。
1、因事?lián)袢嗽瓌t：招聘應(yīng)嚴(yán)格按照崗位需求，招聘店長應(yīng)以品牌店長的職位說明書為準(zhǔn)則，選擇適合的人才。
2、公開、公平、公正原則：因為應(yīng)征者大多是衡水本地人員，公開就是要公示招聘信息、招聘方法，這樣既可以將招聘工作置于公開監(jiān)督之下，防止謀私、假公濟私的現(xiàn)象，又能吸引大量應(yīng)聘者。
3、競爭擇優(yōu)原則：競爭擇優(yōu)原則是指在員工招聘中引入競爭機制，在對應(yīng)聘者的思想素質(zhì)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行全面考察的基礎(chǔ)上，按照考查的成績擇優(yōu)選拔錄用員工。
4、效率優(yōu)先原則：衡百國際剛剛建成不久，并不是十分強大，資金有限，效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。
5、德才兼?zhèn)湓瓌t：作為服務(wù)行業(yè)的員工，工作難度大，考驗的不僅是技術(shù)還包括態(tài)度品行。人才招聘中必須注重應(yīng)聘人員的品德修養(yǎng)，在此基礎(chǔ)上考察應(yīng)聘者的才能，做到以德為先、德才兼?zhèn)洹?/p>
6、回避原則：德才兼?zhèn)洹⑽ú攀桥e是公司用人的基本方針，因此對公司現(xiàn)有員工介紹的親朋，公司將在充分考察的基礎(chǔ)上予以選用，但與之有關(guān)聯(lián)的相關(guān)人員在招聘過程中應(yīng)主動予以回避，同時不能對招聘過程或人員施加壓力影響招聘的客觀性公正性。
（三）獲取人員需求。
根據(jù)人力資源部提供的信息，經(jīng)過初步分析統(tǒng)計匯總預(yù)計招聘：
人員需求清單。
導(dǎo)購員10名。
電工2名。
安保員5名。
員工招聘計劃論文篇三
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。
1、用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.2招聘計劃的內(nèi)容分為以下三部分：
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;。
三、招聘實施。
1、根據(jù)招聘計劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介(網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視)發(fā)布招聘信息;。
1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;。
1.3直接到各高校招聘;。
2、人力資源處對所有應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。
3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應(yīng)聘者進(jìn)行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負(fù)責(zé)人共同面試。
5、面試考核流程。
5.2根據(jù)需要進(jìn)行面試、筆試等;。
5.3面試過程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見;。
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點;。
5.3.3盡量避免檢查有爭議的問題;。
5.3.4要尊重對方的人格;。
5.4面試人員分別填寫《復(fù)試意見反饋表》(附表3)，待面試結(jié)束后，交綜合部備案;。
6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。
7、應(yīng)聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
員工招聘計劃論文篇四
公司從xx年10月份起受到金融風(fēng)暴一定影響后，公司訂單數(shù)量有一定減少，但影響并不太大，另有一部分工人辭職，為完善公司用人機制，根據(jù)各車間填寫的《人員增補/需求表》，人力資源部結(jié)合公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，認(rèn)真審核、分析，現(xiàn)制訂2009年招聘工作計劃。
第一、需要招聘人數(shù)及工種
根據(jù)公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司2009年生產(chǎn)規(guī)模的擴大，現(xiàn)確定招聘工種及人數(shù)。
xx車間 注塑工 男(5)、女(10) 15人
xx車間 操作工 男(20)、女(180) 200人
xx車間 操作工 男(15)、女(25) 40人
總 計 男(65)、女(381) 446人
第二、招聘要求及條件
1、初中以上文化，年齡18~35周歲,商業(yè)計劃書模板下載;
xx車間 操作工 女(70) 70人
xx車間 操作工 女(10) 10人
3、要求應(yīng)聘者必須提供身份證原件(或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明,食品商業(yè)計劃書范文，內(nèi)容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無效證件)。
第三、招聘時間及方式
1、招聘信息發(fā)布時間：
2、招聘途徑及費用：
xxxxxx公司人力資源部
xxxxx年x月x日
一、人力資源現(xiàn)狀分析
1、公司現(xiàn)有大學(xué)生xx人，占公司員工總?cè)藬?shù)的xx，所占比例較小;
3、為了保證下年度工作的順利開展，xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計招聘人數(shù)xx人，設(shè)計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。
二、定崗定編情況
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門，因項目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。
3、新項目建設(shè)，需要新增編制。
三、未來人員流失預(yù)測
1、未來退休人員的預(yù)測
現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人，其中返聘人員xx人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。
2、未來離職人員的預(yù)測
人員正常流失率控制在xx以里，置換率控制在xx。
離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
四、未來新增人員主要崗位
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財務(wù)管理型人才等。
(一)專業(yè)型人才
公司預(yù)計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。
(二)業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才
隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才xx名。
(三)財務(wù)管理人才
公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務(wù)資源，急需財務(wù)管理型人才xx名;
五、總結(jié)
xx年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。
招聘目的及意義：
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。
本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司2011年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制訂一下年度招聘計劃。
2. 招聘原則：
公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進(jìn)步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則;從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。
3. 上年度招聘回顧及總結(jié) 將繼續(xù)保持已有的好的招聘方式和渠道，同時積極探索新的招聘方法，全力保證招聘效果。
4. 現(xiàn)行發(fā)布崗位招聘信息：
總結(jié)上一年度公司各部門人員配備和空缺的總體情況，經(jīng)過初步分析統(tǒng)計匯總招聘崗
以上人員一經(jīng)錄用，公司將提供廣闊的發(fā)展空間和具有競爭力的福利政策。
5. 招聘方案設(shè)計：
5.1. 現(xiàn)場招聘
現(xiàn)場招聘會原則上應(yīng)有1男1女2位面試人員，規(guī)模很小的可以只派1人;
5.2. 網(wǎng)絡(luò)招聘
網(wǎng)絡(luò)招聘，嘗試運用視頻面試，合格后再邀約公司;
網(wǎng)絡(luò)面試可以結(jié)合現(xiàn)場招聘會，安排到統(tǒng)一復(fù)試地點面試溝通;
1、大學(xué)的畢業(yè)生招聘會(相關(guān)對口學(xué)校籌備專場招聘會)
2、人才市場
3、付費的招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息(例如:58同城、51job、智聯(lián)、南
方人才等.)，保證綜合性網(wǎng)站1-2家，地方性網(wǎng)站1家，預(yù)算費用在
500--700元/月左右;
5.3. 補充招聘途徑：
1、社會上組織的一些免費招聘會
2、網(wǎng)站上刊登免費的.招聘信息
3、員工轉(zhuǎn)介紹
6. 招聘的實施：
6.1. 第一階段：
2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：
1、積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周2場的現(xiàn)場招聘會參會
3、現(xiàn)場招聘會根據(jù)視情況，10人以上可以安排專車接送至公司統(tǒng)一復(fù)試;
4、積極參加個人才市場的園林專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費招聘會;
5、聯(lián)系各園林園藝學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知;
6、發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;
7、堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少1次以上集體面試邀約。
6.2. 第二階段：
4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
現(xiàn)場復(fù)試，建議能有1-2為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場復(fù)試確定錄用結(jié)果;
3、聯(lián)系前期面試人員進(jìn)行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹。
6.3. 第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：
2、每周堅持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺
3、組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;
4、對當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計分析;
5、準(zhǔn)備申報下半年的校園招聘會。
6.4. 第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
專場招聘會;
2、網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。
6.5. 第五階段：
12月底至2012年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
1、公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;
2、編制年度人力資源規(guī)劃;
3、部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標(biāo)制定;
4、建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃;
5、建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
6、申報籌備2012年年度招聘計劃，重點是2月份招聘計劃。
7. 公司面試
人力資源部經(jīng)過初步的簡歷塞選后會在一個星期內(nèi)通知應(yīng)聘者參加考核的第一個環(huán)節(jié)—面試。
批準(zhǔn)同意后生效，在不新增、變更崗位名稱及配備人員總數(shù)的前提下，導(dǎo)購、收銀、清潔工人等可以由各分部自行招聘、初始、對合格人員信息報公司人力資源部及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)確定后，即可辦理入職手續(xù)，人力資源部應(yīng)全力配合各分公司及門店的人員招聘工作。
(3) 面試要注意前期氣氛的鋪墊，雙方互相介紹。
(4) 正式面試注意事項。
(參考問題)
a.你為什么選擇我們公司，你對工作的要求和期望是什么?
b.之前的學(xué)習(xí)或工作經(jīng)歷的了解，哪些與所應(yīng)聘崗位相關(guān)聯(lián)?
c.你覺得自己適合哪些工作，可以勝任哪些崗位?
d.公司情況介紹，崗位工作的初步介紹?
e.了解應(yīng)聘者的真實想法及離職原因?
(5) 面試評價。
8. 錄用決策
企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
9. 入職培訓(xùn)
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定
4、轉(zhuǎn)正時，人力資源部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計劃進(jìn)行審核把關(guān)，對培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。
10. 招聘效果統(tǒng)計分析
1、人力資源部應(yīng)及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析;
2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作
3、定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。
員工招聘計劃論文篇五
為規(guī)范企業(yè)人員招聘流程和健全人才選用機制，對招聘工作提供客觀參考和依據(jù)，同時合理配置、充分利用現(xiàn)有人力資源，特制定本管理制度。
第二條適用范圍。
本制度適用于xx總公司及旗下所有子公司員工的入職辦理。
第三條招聘原則。
一、人員需求計劃應(yīng)符合企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷計劃及其它運營計劃的人員規(guī)劃；
二、公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則；
三、以崗定編，人員需求應(yīng)以崗位的工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位的要求進(jìn)行人員的配備；
四、考核擇優(yōu)，依據(jù)崗位要求，建立嚴(yán)格的人員篩選程序，選擇適合公司發(fā)展的應(yīng)聘人員；
五、常年招聘，不斷補充新鮮血液，建立人才儲備信息庫，保證優(yōu)秀人才的來源。
第四條招聘類別。
二、技術(shù)類人員：部門主要涉及各分公司技術(shù)崗位人員；
三、一線員工：主要包括各分公司生產(chǎn)一線員工。
第五條招聘渠道管理。
三、廣告招聘：通過張貼戶外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用于招聘一線員工，包括技能型員工。
四、內(nèi)部競聘：鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。在企業(yè)內(nèi)張貼內(nèi)部競聘通知，并對有意向的員工進(jìn)行考核，考核通過后調(diào)整至競聘崗位，主要用于應(yīng)對人員的突然缺失，且該崗位與其日常工作密切相關(guān)，而企業(yè)部分員工能夠勝任。
五、內(nèi)部推薦：主要用于補充一線員工，公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
《招聘計劃》應(yīng)嚴(yán)格按照批復(fù)后的《人員需求增補單》進(jìn)行，內(nèi)容需包括以下部分：
（三）信息發(fā)布內(nèi)容：可附設(shè)計樣稿或電子稿，具體發(fā)布內(nèi)容應(yīng)綜合考慮費用、版面等因素，總體要求行文大氣、信息表達(dá)簡潔清晰并具有一定號召力。主要包含：
（四）企業(yè)信息：企業(yè)發(fā)展歷史、行業(yè)地位、未來發(fā)展、用人理念、培訓(xùn)機會等。
（五）崗位信息：崗位職責(zé)/工作內(nèi)容、任職要求、上下級關(guān)系、是否出差/外駐等。
（六）信息有效期：一周/二周/一月/三月/半年/長期有效。
（七）聯(lián)系方式：電子郵件/信件/辦公電話、聯(lián)系人、地址等。
（八）其它：崗位是否適用應(yīng)屆生、如何投遞簡歷、是否需要附證件等。
根據(jù)信息發(fā)布內(nèi)容填寫《招聘計劃》中的面試安排，明確招聘崗位、招聘人數(shù)及面試官。
（九）招聘實施跟進(jìn)細(xì)則：可根據(jù)各部門實際計劃安排，選擇性填寫信息發(fā)布時間、資料收集、篩選、選拔、錄用、辦理報到手續(xù)、招聘總結(jié)等環(huán)節(jié)的計劃工作時間和責(zé)任人。
第七條招聘權(quán)限。
公司實行招聘批準(zhǔn)權(quán)限制，凡未經(jīng)審批的招聘或未執(zhí)行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關(guān)錄用手續(xù)。
一、一般人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評和部分實施工作；高級人才的招聘由董事長簽批，運營總監(jiān)直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。
二、各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以填寫《人員需求增補單》，報分公司總經(jīng)理、運營總監(jiān)批準(zhǔn)后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
三、擬定招聘計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘具體行動計劃等。
四、根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
第九條招聘流程管理。
一、公司各部門因工作需要必須增補人員時，由各部門填寫《人員需求增補單》，報部門經(jīng)理、運營總監(jiān)簽字批準(zhǔn)后，交由人力資源部統(tǒng)一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。
二、根據(jù)《人員需求增補單》、崗位性質(zhì)、職責(zé)要求、崗位要求合理的選擇信息發(fā)布的渠道和時間。
三、收集簡歷并根據(jù)職責(zé)要素和崗位要求進(jìn)行初步的篩選，并確定面試名單。
五、應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》，出示身份證；
七、依據(jù)面談記錄針對應(yīng)聘人員特點與公司提供職位的吻合度進(jìn)行面試評估，技術(shù)崗位、一線員工均采取7天試工期制度，若技能達(dá)到企業(yè)要求則準(zhǔn)予進(jìn)入企業(yè)相關(guān)崗位就職，7天試工期工資計入其當(dāng)月薪酬；若技能尚達(dá)不到企業(yè)所需崗位要求的不予入職，7天內(nèi)試工期工資不予發(fā)放。
九、確定錄用人員，一線操作崗、技術(shù)崗人員現(xiàn)場通知或電話通知，并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關(guān)部門，其面試檔案交由人事經(jīng)理審批；管理崗人員面試檔案須上呈運營總監(jiān)、董事長審批通過后，電話確認(rèn)入職日期、薪酬福利并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關(guān)部門。
十、入職審批權(quán)限及入職工資范圍擬定權(quán)限：總監(jiān)級、經(jīng)理級員工入職由總經(jīng)理審核董事長批示；主管級員工入職由人事經(jīng)理審核總經(jīng)理批示，一線員工及技術(shù)崗位員工入職由各分管部門負(fù)責(zé)人或各分公司總負(fù)責(zé)人決議，人事經(jīng)理審核簽字后后方可辦理入職（注：對于各分公司辦理入職，未經(jīng)人事經(jīng)理簽字的人力資源部不予承認(rèn)）。
第九條面試流程管理。
一、人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提相關(guān)證件的原件及復(fù)印件。
二、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價，用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評價。
三、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應(yīng)聘人員初試表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復(fù)試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報直接主管討論決定是否聘任并確定崗位，“擬予復(fù)試”的人員由集團人力資源部組織復(fù)試。
四、復(fù)試由用人部門直接上級或其委托人負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。復(fù)試人員填寫復(fù)試記錄表，表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。
五、復(fù)試結(jié)束后，復(fù)試人或其委托人對應(yīng)聘者的意見和評價結(jié)果填寫在復(fù)試表單上，作為下一步行動的依據(jù)，人力資源部進(jìn)行備案。
六、通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的經(jīng)理進(jìn)行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)總裁或其委托人最后簽字批準(zhǔn)生效；管理崗位需經(jīng)運營總監(jiān)、董事長最后簽字后批準(zhǔn)生效。
第十條入職流程。
一、收集員工報到材料：
身份證原件及復(fù)印件；
學(xué)歷證原件及復(fù)印件；
體檢證明；
近期1寸免冠彩照2張；
外地員工提供暫住證明（可根據(jù)情況一個月內(nèi)提交）；
二、填寫相關(guān)表格及簽字：
（一）物品領(lǐng)用登記表；
（二）員工入職表。
（三）保密協(xié)議及競業(yè)禁止協(xié)議（特殊崗位人員填寫）；
（四）員工閱讀《員工手冊》與《安全生產(chǎn)管理辦法》；
三、申領(lǐng)工作相關(guān)物品（此項由后勤部負(fù)責(zé)）：
（一）員工工裝：員工上班每天著工服。工裝由公司提供，一年兩套（夏裝和冬裝，詳見《入職須知》及《員工工裝管理辦法》）。
四、部門報到。
一、報到之前，人力資源部介紹與工作密切相關(guān)的部門與人員情況；
二、帶領(lǐng)新員工到所在部門報到，員工攜《崗位安排通知單》報到入職；
四、人力資源部根據(jù)部門負(fù)責(zé)人提供的《入職引導(dǎo)書》定期跟進(jìn)擬入職人員的工作情況，并匯總相關(guān)信息存檔登記。
五、新員工培訓(xùn)。
一、當(dāng)月最后一個周三定期為新進(jìn)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)（具體情況根據(jù)人數(shù)而定）；
二、新員工入職超過10人組織一期培訓(xùn)，如一個月未超過10人則在月末必須進(jìn)行培訓(xùn)；
三、培訓(xùn)內(nèi)容：
（一）企業(yè)認(rèn)知篇（企業(yè)簡介、組織架構(gòu)、發(fā)展史、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、愿景與規(guī)劃）；
（二）規(guī)章制度篇（行政、人事、生產(chǎn)重要條款）；
（三）工作常識篇（工作流程、基本知識、安全常識）；
（四）員工福利篇企業(yè)文化（認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)、員工福利、文體活動縮影）；
六、合同（協(xié)議）簽訂。
一、新員工入職之日起1月內(nèi)簽定勞動合同；
三、個人信息要完整（如：姓名、身份證號與身份證一樣，不得涂改）；
四、落款乙方處簽字并在簽名上按手?。ㄊ持福?/p>
七、員工個人檔案。
一、建立個人資料檔案目錄；
二、根據(jù)個人資料檔案目錄一一核對入職流程所辦事宜及相關(guān)表格是否齊全；
三、歸檔（詳見《人事檔案存放管理制度》）。
八、員工食宿。
員工食宿由各分公司執(zhí)行，相關(guān)規(guī)定詳見行政管理文件《員工宿舍管理規(guī)定》。
（以下條例無相關(guān)制度的以本條例為準(zhǔn)，如有相關(guān)制度則以制度為準(zhǔn)）。
第十一條入職須知。
一、員工入職須攜帶下列物品。
1、身份證及身份證復(fù)印件2張（檔案黏貼1張、領(lǐng)取工資時提交1張）；無身份證者，攜戶籍所在地派出所出具的戶籍證明（蓋有證明機關(guān)紅章原件）及復(fù)印件2張。
2、1寸近期免冠照片2張(集體戶口、個人檔案）。
3、濟南（青島）各店：非濟南（青島）市身份證者，須自行辦理暫住證。
4、沒有健康證者，公司將統(tǒng)一組織辦理健康證，費用個人承擔(dān)。
5、員工入職時必須年滿16周歲；能講普通話，身體健康，無慢性疾病及傳染病，品行端正，無不適合做餐廳工作的其它特征，如隱瞞年齡者，全部責(zé)任由引薦人和員工本人承擔(dān)。
二、試用須知（含試工期、試用期）。
1、新入職前7天為試工期，在此期間任何一方均可提出停止試工，此期間酒店提供免費食宿、不帶薪。通過試工期的員工，核算入職第一個月工資時財務(wù)給予一并補發(fā)試工期工資。員工入職均有1--3個月的試用期，試用期內(nèi)不合格者，酒店將予以勸退。
2、試菜時間不帶薪，自試菜成功后正式錄取的當(dāng)天開始計薪。
3、員工入職后未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不出勤視為曠工，曠工按照日工資的3倍進(jìn)行處罰。當(dāng)月連續(xù)曠工3天或當(dāng)月累計曠工5天以上的，視為自動離職，并扣除未核算的工資、獎金等，公司有權(quán)解除勞動合同。
4、指紋考勤：員工入職必須采集指紋后上崗，月度內(nèi)書面考勤配合指紋打卡記錄核算工資，有書面考勤但無指紋打卡記錄的按無出勤處理，僅有指紋打卡記錄缺各店各部審核提供的書面考勤同樣按無出勤處理，具體參見《公司指紋考勤制度》。
三、休假制度。
1、非廚房人員新老全職員工月出勤22天以上（特崗、夜值崗、鐘點、兼職、假期工等無公休），享受4天帶薪公休，出勤不滿22天，每出勤7天享受1天帶薪公休，不足7天不享受，不得跨月攢班，不休不補。廚房人員新全職老員工月出勤22天以上，享受3天帶薪公休，每出勤10天享受1天帶薪公休，不足10天不享受，不休不補。在保證經(jīng)營的情況下，省外戶籍的允許季度內(nèi)攢班連休，但必須提前申請，并在考勤表上注明。
2、公休假補助：因缺編導(dǎo)致當(dāng)月無法正常公休的前廳基層崗位（僅限服務(wù)員、傳菜員、吧臺、迎賓、保潔，不含組長級以上人員），經(jīng)各店總審批同意的，給予員工按日工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放公休假補助。
3、婚假：在酒店連續(xù)工作滿一年以上者（入職日期起算）可享受三天婚假。憑結(jié)婚登記證當(dāng)年一次性休完，不可分開休假，不休不補?；榧賻剑诎词录偬幚?。
4、喪假：員工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，準(zhǔn)假三天。喪假必須一次性休完，不可分開休假，不休不補。喪假帶薪，超期按事假處理。喪假需提供直系親屬的死亡證明。
四、工裝管理規(guī)定。
1、酒店負(fù)責(zé)提供基本工作服，員工領(lǐng)取時須登記個人物品領(lǐng)用記錄（填寫物品領(lǐng)用/歸還清單），離職交回時注銷個人物品領(lǐng)用記錄（物品領(lǐng)用/歸還清單），如有損壞，酌情賠償。員工工裝丟失或者不能交回的，按照原價進(jìn)行扣款。
2、量身定做（含自購報銷）的管理人員新工裝，員工離職時歸個人所有，酒店按購買價收取折舊費。標(biāo)準(zhǔn)為：每套工裝均按照訂做和購買日期起算，員工入職不滿一年的，全額購買；工作一年以上兩年以內(nèi)離職的，扣除折舊費50%，員工入職兩年以上離職的，不收折舊費。
五、員工福利。
1、酒店提供每月400元免費補貼（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），其中三餐補貼300元（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），宿舍補貼100元（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），提供基本住宿床位，各宿舍長負(fù)責(zé)按實際發(fā)生額收取水電費用。
2、原則上床上用品個人自備，考慮到省外的不便，省外入職時酒店提供一套床上用品（每人僅限領(lǐng)取1次），員工離職的床上用品歸個人所有，如工作不滿12個月的應(yīng)按成本價扣款。
3、酒店為員工繳納社保，具體參見《公司社會保險繳費規(guī)定》。
七、關(guān)于報到、調(diào)崗車票的報銷規(guī)定。
1、應(yīng)聘人員如未被錄取人員的往返車票一律不予報銷。
2、省外新入店上班車票，入職30天后提交財務(wù)報銷，如工作不滿12個月，離職時間扣除相應(yīng)報銷的車票。
3、濟南各店與青島店相互調(diào)配，因公調(diào)配的該員工在到達(dá)地報銷單程車票，個人申請的費用自擔(dān)。
八、個人物品及人身安全管理。
員工無論工作時間或者休息時間，須各自保管好現(xiàn)金、手機、交通工具等貴重物品，以防丟失。如有損失，責(zé)任自負(fù)。員工應(yīng)按操作規(guī)程工作，非法作業(yè)，責(zé)任自負(fù)。
九、離職須知。
員工辭職須提前30天申請，辭職申請遞交后根據(jù)部門要求在職工作，待各店各部門批準(zhǔn)離店后方可辦理交接，離職交接表遞交后次月結(jié)算，離職當(dāng)月按實際出勤日結(jié)算。
第十二條本規(guī)定由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋；
本規(guī)定與原有規(guī)章制度有沖突的以本規(guī)定為準(zhǔn)；本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工招聘計劃論文篇六
員工招聘的成功與否，直接影響酒店今后的服務(wù)水平，因此要周到地準(zhǔn)備員工招聘，嚴(yán)格把關(guān)，務(wù)必找到適合的人選并把其放在適合的崗位。
通過報紙刊登招聘廣告及到各旅游學(xué)校練習(xí)等方式，向社會傳播招聘信息。
具體工作包括：
1、確定招聘崗位、人數(shù)、日期；
2、與傳媒聯(lián)系
3、廣告刊登2-3天為佳
4、廣告篇幅大而簡潔
5、文字要吸引并具有說服力
6、制定招聘日的行動計劃
7、確定招聘考官、后勤職員、招工表格的預(yù)備
9、各部分預(yù)備
以下是酒店的招聘計劃；
星級酒店員工招聘計劃
1、招聘根據(jù)
本酒店是經(jīng)市工商管理局登記的企業(yè)法人，招聘職員方案經(jīng)董事會確定，并報業(yè)主董事局和市就業(yè)局批準(zhǔn)。酒店的機構(gòu)設(shè)置及人事定員方案已董事會批準(zhǔn)。第一批招聘員工人，控制在人之內(nèi)。
2、招聘原則
根據(jù)酒店的市場定位、機構(gòu)設(shè)置、人事定員方案及職員素質(zhì)要求；實行面向社會，公然招聘；擇優(yōu)錄用；同等條件下優(yōu)先錄用本系統(tǒng)下崗職員的招聘原則。
3、招聘步驟
根據(jù)酒店開業(yè)的進(jìn)度安排，為保證職員的素質(zhì)，使招聘工作有條不紊，招聘分為三個步驟：
（1）計劃預(yù)備
（2）階段時間：月日-月日
（3）主要任務(wù)制定招聘計劃并做好預(yù)備工作
1、起草計劃元月10日前完成
（1）辦理招工審批手續(xù)和廣告審批手續(xù)
（2）人力資源部預(yù)備
a酒店基本情況先容
b各類職員工資福利概況
c招聘職位一覽表。
d整理成為《招聘指南》
（3）人力資源部預(yù)備《求職申請表》《招工登記表》，
（4）以上資料在兩日內(nèi)全部完成。
2、落實招聘職員崗位
3、各部分根據(jù)人事指引確定的職位等級及人數(shù)
4、提出相干職員的素質(zhì)條件和任職要求。10月2日上午前報人力資源部整理匯總。要求10月2日前完成。
5、刊登廣告
6、10月4日前刊登
7、并做好場地計劃
8、聯(lián)系落實招工場地
9、并進(jìn)行實地演練一次
10、預(yù)備招聘考評中提出的題目。
11、預(yù)備接收錄取通知書及回覆信。
(二)招聘實施階段
1、準(zhǔn)備前期急需職員的招聘。擬招2名人力資源部負(fù)責(zé)接待及處理來函、傳真。根據(jù)各部分提出的急需職員，在2011年10月10日前完成招聘。
2、第二批招聘
地點：
招聘時間：
月日前資料整理回檔
月日開始進(jìn)行為期三個月培訓(xùn)。
3、補充招聘
視招聘情況，對缺額進(jìn)行補充性招收，月往后進(jìn)行，具體方式視情況而定。每次招聘具體計劃另定。
4、資料整理、建檔階段
5、依照前兩個階段的進(jìn)展及時整理資料,本階段主要是建立人才庫，構(gòu)成以下檔案:
（1）錄用職員花名冊；
（2）各職員的考級檔案；
（3）計算機報表體系；
（4）錄用職員工資待遇確定,發(fā)錄取通知書；
（5）交換所有材料傳閱所有的表格。
4、工作流程表
序號名稱工作要求負(fù)責(zé)人
1報名遵守報名秩序，發(fā)放關(guān)于酒店基本情況的廣告、宣傳單。
2驗證與求職申請本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農(nóng)村人口）、畢業(yè)證及各種專業(yè)證書。
3目測身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語言程度、身體狀態(tài)、特點特長、求職要求（職位、待遇）進(jìn)行初步了解，對基本合格者進(jìn)行職位初步分配。
4第一次見面
5確定崗位招聘完成后內(nèi)完成各總監(jiān)人事培訓(xùn)部
6復(fù)試特他人才需總經(jīng)理口試總經(jīng)理駐店經(jīng)理
5、經(jīng)費預(yù)算
（1）廣告費：元
1、元/次；
2、元
（2）場地費：元元=元
（3）招收員工：元
（4）宣傳費：元
（5）其它用度：元
合計：元
整個招聘的組織調(diào)和由人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)。
職員編制
新酒店籌建期，人事培訓(xùn)部需與總經(jīng)理商議，制定酒店的職員編制，審批后可制定招聘細(xì)則。
制定職員編制可參考以下細(xì)節(jié)：
1、業(yè)主許可的勞動力工資預(yù)算；
2、客房數(shù)目；
3、餐廳的檔次及餐位；
4、公共區(qū)域的面積；
5、本地員工的素質(zhì)；
6、中上層管理職員的素質(zhì)。
制定職員編制的同時，需對每一個崗位、職位的資歷做出具體要求，若當(dāng)?shù)芈殕T的素質(zhì)不理想，應(yīng)酌情下降要求，以避免造成招工方面的困難。
一、 本次招聘目的：
為酒店補充人員，提升酒店員工活力
二、 預(yù)計招聘人數(shù)：30人
三、 招聘職位：
1、 前廳部（15人）
國、粵語流利，良好英語或日語表達(dá)能力
形象良好、氣質(zhì)佳，女性身高160cm以上，男性身高173cm以上
掌握一門外語以上及酒店管理專業(yè)優(yōu)先
2、 餐飲部（6人）
形象良好、氣質(zhì)佳，酒店管理或相關(guān)專業(yè)優(yōu)先
良好的協(xié)調(diào)能力
3、 財務(wù)部（3人）
財會類相關(guān)專業(yè)，具有會計師（或助理）資格優(yōu)先
掌握財會專業(yè)知識及實際操作技能，職業(yè)操守佳，能熟練試用會計核算軟件
4、 公關(guān)部（3人）
國、粵語流利，大學(xué)英語六級或日語二級以上
形象良好、氣質(zhì)佳，女性163cm以上，男性175cm以上
較強語言表達(dá)能力，良好的溝通協(xié)調(diào)能力
公共關(guān)系專業(yè)、商務(wù)管理或相關(guān)專業(yè)優(yōu)先
5、 人力資源部（3人）
良好英語基礎(chǔ)
良好公文寫作及溝通協(xié)調(diào)能力，電腦操作熟練
四、? 招聘途徑：
1、 校園招聘
2、 參加市應(yīng)屆畢業(yè)生供需見面會
3、 招聘廣告（網(wǎng)站）
五、 招聘具體時間表：
10月上旬 制定招聘項目計劃書，并提交人力資源總監(jiān)
員工招聘計劃論文篇七
隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司20__年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制定公司20__年度招聘計劃。
一、20__年度崗位需求狀況分析。
經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計與核算，20__年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：
1.1根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計流失率，經(jīng)初步分析20__年度招聘崗位信息如下（紅色代表目前緊缺的）：
1.1.1公司高管，包括：銷售總監(jiān)等；
1.1.2公司中層干部，包括：工程部經(jīng)理、運作部經(jīng)理等；
1.1.3工程技術(shù)類人員，包括：安裝工程師等；
1.1.4后勤人員，包括：展廳助理、人事行政專員等；
1.1.5銷售人員，包括：銷售經(jīng)理、銷售代表等；
1.1.6本年計劃招聘總?cè)藬?shù)：25人左右（含銷售人員）。
1.2招聘原則：員工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、形象、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
1.3各部門也可根據(jù)個崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：(1)自愿報名；(2)部門推薦；(3)考核；(4)統(tǒng)一決定。
二、20__年度招聘需求。
根據(jù)公司20__年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：
20__年度招聘需求（人員需求）表。
三、人員招聘政策。
3.1選人原則。
3.2.1以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前。
3.2.4現(xiàn)場招聘：青島海爾路人才市場；
3.2.5補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、內(nèi)部員工推薦、人才中介。
四、招聘費用預(yù)算。
五、招聘的實施。
5.1.第一階段：
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：
5.1.1積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會參會；
5.1.2積極參加個人才市場的專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費招聘會；
5.1.3堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進(jìn)行集體面試。
5.2第二階段：
4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
5.2.1堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量；
5.2.2積極參與部分院校的大型招聘會，每場招聘會將有現(xiàn)場公司介。
紹、現(xiàn)場初試；
5.3第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：
5.3.1堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系；
5.3.2每周堅持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動搜尋聯(lián)系，補充少數(shù)崗位的空缺及離職補缺。
5.3.3組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析；
5.3.4對當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計分析；準(zhǔn)備申報下半年的校園招聘會。
5.4第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：
5.4.1積極參加各校園綜合招聘會；
5.4.2網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。
5.5第五階段：
12月底至20__年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報告，及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，具體如下：
5.5.1公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論；
5.5.2編制年度人力資源規(guī)劃；
5.5.3部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個人工作計劃及目標(biāo)制定；
5.5.4建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計劃；
5.5.5建立并完善人力資源管理制度、流程及體系；
六、錄用決策。
企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
七、入職培訓(xùn)。
7.1新人入職當(dāng)天，人事行政部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定。
7.3轉(zhuǎn)正時，人事行政部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計劃進(jìn)行審核把關(guān)，對培訓(xùn)效。
果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正（或者pass掉）。
8.1人事行政部應(yīng)及時更新員工花名冊，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計分析；
8.2根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作。
8.3定期對新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。
九、招聘原則及注意事項。
9.1對應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神。
9.2招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮（明確考慮異地工作），力求受聘人員的穩(wěn)定性。同等條件下，可塑性強者優(yōu)先。
9.3要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
9.4在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作（有關(guān)面試問答、筆試等方面），并要求注意個人著裝等整體形象。
9.5接待前來應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭執(zhí)。
員工招聘計劃論文篇八
1名，工資x——x元。
1、全面主持部門日常工作；
3、負(fù)責(zé)健全學(xué)校財務(wù)制度，實施財務(wù)有效監(jiān)督；
4、完成校領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
1、男女不限，身體健康，?？埔陨蠈W(xué)歷，會計、財務(wù)管理等相關(guān)專業(yè)，會計中級職稱；
2、三年以上財務(wù)工作經(jīng)驗，具有同崗位工作經(jīng)驗者優(yōu)先；
3、熟悉相關(guān)法律法規(guī)，熟練操作會計相關(guān)軟件；
4、具有較強團隊管理，溝通協(xié)調(diào)能力。
：1名，工資x——x元。
1、負(fù)責(zé)宣傳、解釋和落實上級單位下發(fā)的各類人力資源管理文件及政策；
2、負(fù)責(zé)學(xué)校員工的招聘和補充，實現(xiàn)員工招聘本地化；
3、負(fù)責(zé)學(xué)校新員工培訓(xùn)工作及其它培訓(xùn)工作的開展；
7、負(fù)責(zé)與當(dāng)?shù)卣块T溝通協(xié)調(diào)，協(xié)助處理勞動爭議、工傷事故；
1、熟悉并能獨立開展人力資源各模塊工作；
2、有較強的溝通能力、協(xié)調(diào)能力和處理突發(fā)事件的能力；
3、較強的抗壓性、責(zé)任心，以及良好的職業(yè)素養(yǎng)；
4、人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，具有專業(yè)資格證書，有3年以上人力資源工作經(jīng)驗；
5、男女不限，大專以上學(xué)歷，身體健康；
6、有教育行業(yè)人力資源工作經(jīng)驗者優(yōu)先。
：1名，工資x——x元，績效另外計算。
1、根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場發(fā)展預(yù)測，制定市場部年度計劃、月度計劃目標(biāo)，帶領(lǐng)團隊完成任務(wù)指標(biāo)。
2、負(fù)責(zé)組織建立、完善市場開發(fā)管理體系，監(jiān)督實施市場推廣計劃。
3、負(fù)責(zé)分配并監(jiān)督業(yè)務(wù)拓展人員的日常工作，進(jìn)行過程指導(dǎo)、控制與管理，為一線工作提供支持服務(wù)，確保任務(wù)完成。
4、負(fù)責(zé)學(xué)校形象推廣，及學(xué)校各項外聯(lián)工作。
5、負(fù)責(zé)部門內(nèi)部的管理，保證工作績效。
6、學(xué)校外地招生點的建設(shè)與監(jiān)督實施。
7、負(fù)責(zé)完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。
1、?？埔陨蠈W(xué)歷，男性，身體健康，有3年以上工作經(jīng)驗；
2、良好的人際溝通能力，工作執(zhí)行能力強及良好的團隊合作精；神。
3、具備一定的寫作才能，能獨立撰寫市場推廣所需稿件；
4、有組織策劃大型活動的經(jīng)歷，良好的服務(wù)意識，有教育行業(yè)渠道建設(shè)經(jīng)驗者優(yōu)先。
：1名，工資x——x元，績效另外計算。
1、負(fù)責(zé)招生工作的策劃、組織和實施、團隊的培訓(xùn)和管理工作；
2、依據(jù)團隊發(fā)展策略、管理制度，制定團隊的招生目標(biāo)和招生管理體系；
3、負(fù)責(zé)團隊的戰(zhàn)略合作伙伴的建立、維護(hù)；
4、制定營銷策略及招生政策，并負(fù)責(zé)進(jìn)行貫徹、培訓(xùn)、監(jiān)督執(zhí)行。
5、負(fù)責(zé)招生團隊的組建，領(lǐng)導(dǎo)招生團隊順利完成招生計劃。
1、?？埔陨蠈W(xué)歷，35歲以下，身體健康；
2、責(zé)任心強，有奉獻(xiàn)精神，能吃苦耐勞；
4、在同類院校或高職院校擔(dān)任招生負(fù)責(zé)人的優(yōu)先考慮。
：1名，工資x——x元。
2、了解和掌握學(xué)生的思想動態(tài)；
4、負(fù)責(zé)校園宣傳、策劃及校園布置各項活動宣傳等工作；
5、完成校領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
1、男女不限，身體健康，大專以上學(xué)歷，兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗；
2、具有良好的創(chuàng)新和團隊精神，能承受較大的工作壓力；
3、人際交往能力和責(zé)任心強，肯吃苦耐勞，有獨立工作及應(yīng)變能力；
4、有同類院校宣傳工作管理經(jīng)驗者優(yōu)先考慮。
1名，男性，身體健康；工資x——x元；要求烹飪類專業(yè)大專及以上學(xué)歷；3年以上工作經(jīng)驗；具有一定的教學(xué)管理工作經(jīng)驗。
：1名，男女不限；工資x——x元，專兼職皆可。中職、高等教育教務(wù)管理工作5—8年以上工作經(jīng)驗，熟悉中職、高等教育教務(wù)管理工作，語言表達(dá)能力和管理能力強，有良好的職業(yè)道德，熱愛教育事業(yè)。
1名，男性，身體健康，工資x——x元；高中以上學(xué)歷，有三年以上后勤管理經(jīng)驗。
工資x——x元，若干名，男女不限，身體健康；中餐、西點等專業(yè)，食品雕刻、調(diào)酒、鹵烤等。
：3名，男女不限，身體健康，工資1500——2500元。
：1名，男性，身體健康，工資x——x元。
大專及以上學(xué)歷，熟悉phpmysql程序設(shè)計及開發(fā)，精通spancss網(wǎng)站布局，精通dedecms建站系統(tǒng)，有相關(guān)成功作品者優(yōu)先考慮。
：2名，男女不限，工資x——x元。大專及以上學(xué)歷，精通photoshop、dreamweaver等圖像處理及網(wǎng)頁編輯工具，了解熟悉spancss（不做強制要求），熟悉flash以及gif動態(tài)圖片制作者優(yōu)先。
2名，工資x——x元，男女不限。大專及以上學(xué)歷，1年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，廣告設(shè)計，平面設(shè)計等相關(guān)專業(yè)，能夠熟練使用coreldraw、photoshop等設(shè)計軟件，有良好的設(shè)計創(chuàng)意和創(chuàng)新精神。
1名，工資x——x元，男女不限，身體健康。
1、主要是對各項會議、報告、講座、文體活動、學(xué)生照片的攝影和領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時拍攝工作等，資料圖片向宣傳載體的發(fā)布和對外投稿、資料圖片入庫保存和目錄制作。
2、攝影器材的日常管理和維護(hù)。
3、關(guān)注攝影行業(yè)的發(fā)展學(xué)習(xí)最新技術(shù)為本崗位服務(wù)，同時參與校各類對外活動的策劃、執(zhí)行，提升學(xué)校品牌知名度，促進(jìn)招生。
1、具有一定專業(yè)知識，能獨立制作視頻等。
2、相關(guān)專業(yè)大專及以上學(xué)歷。
3、熟悉電腦設(shè)計軟件，對攝影攝像有一定的經(jīng)驗者優(yōu)先考慮。
女性，若干名，工資x——x元，績效另外計算。
：在咨詢中心主管的領(lǐng)導(dǎo)下，完成網(wǎng)絡(luò)咨詢的各項工作，配合客戶咨詢師相關(guān)回訪工作，負(fù)責(zé)電話接聽回訪，qq咨詢回訪，企業(yè)qq回訪。
1、一年以上咨詢工作經(jīng)驗；
2、?？萍耙陨蠈W(xué)歷；
3、良好的溝通能力及語言表達(dá)能力；
4、高度認(rèn)可新華企業(yè)文化；
5、打字速度在６０字／分鐘；
6、有教育行業(yè)招生或教育產(chǎn)品營銷經(jīng)驗者優(yōu)先；
女性，若干名，工資x——x元，績效另外計算。
1、大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限；
2、形象氣質(zhì)佳，年齡20~35歲；
3、接待來訪學(xué)生及學(xué)生家長咨詢，有較強的表達(dá)能力和與人溝通能力；
4、從事過電話營銷和客服工作者優(yōu)先考慮。
男性，工資x——x元，25周歲以上，身體健康；熟悉水、電基本安裝及維修技術(shù)，有資格證書；為人誠實能吃苦，有工作經(jīng)驗者優(yōu)先。
以上崗位一經(jīng)錄用，簽訂正式勞動合同，繳納社會保險，免費提供住宿、工作餐，節(jié)假日正常休息，享受帶薪年假，節(jié)日福利等。
員工招聘計劃論文篇九
所謂員工自我激勵，就是說企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學(xué)化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對企業(yè)的那種強烈的認(rèn)同感和主人翁意識，真正從內(nèi)心深處對企業(yè)產(chǎn)生一種強烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當(dāng)中去，對企業(yè)的興衰有一種強烈的責(zé)任意識，從而激發(fā)起他們的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代復(fù)雜的社會環(huán)境當(dāng)中，當(dāng)一個人樹立起強烈的自我激勵信心，擁有一個良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會從內(nèi)心深處真正的從過去一個“被動的”工作人員成為一個更為“主動的”人，這對于提高其自身的工作效率和業(yè)績以及提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益都具有重大的作用，而且，這個人本身的這種行為又會對其身邊的其他人產(chǎn)生強烈的榜樣作用和帶動作用，促使身邊的人也逐漸地向其學(xué)習(xí)。因此，毫無疑問，企業(yè)需要幫助每一個員工真正地樹立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發(fā)展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個企業(yè)來說具有極其重要的作用，而且也是現(xiàn)代企業(yè)制度和觀念對每個企業(yè)提出來的重要要求，對于一個企業(yè)來講，這佯做除了能更好地參與市場競爭，不斷擴大其經(jīng)濟效益，提高產(chǎn)品質(zhì)量，更能提升服務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，對企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個企業(yè)總是不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規(guī)章制度來硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個人發(fā)展，動不動就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經(jīng)濟效益能上去嗎？其結(jié)果是可想而知的，整個企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒有積極性，沒有創(chuàng)造活力，企業(yè)死氣沉沉，經(jīng)濟效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵就是要企業(yè)和員工兩個方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內(nèi)心中接受企業(yè)，讓他們覺得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當(dāng)中得到了極大的發(fā)展、增長了見識，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認(rèn)員工是企業(yè)的主體，注意調(diào)動起他們的生產(chǎn)積極性和自我意識，引導(dǎo)他們積極采取有效措施，不斷主動學(xué)習(xí)，增強自身生產(chǎn)技能和自我素質(zhì)，提高自身價值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻(xiàn)。
一方面，毫無疑問，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵，自我發(fā)展，不斷主動地提高自身生產(chǎn)技能和自身素質(zhì)，真正對企業(yè)有一種強烈的認(rèn)同感和主人翁意識，那么這個企業(yè)的管理才可以認(rèn)為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵員工進(jìn)行自我激勵、自我發(fā)展，這個企業(yè)才會擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現(xiàn)出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關(guān)系，這個企業(yè)也才會具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來不斷做強做大打下更好的基礎(chǔ)；如果這個企業(yè)的管理者沒有意識到對員工進(jìn)行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養(yǎng)，而是死板地拿那些制度化的規(guī)章制度進(jìn)行管理，那么這個企業(yè)肯定不會有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時企業(yè)的經(jīng)濟效益良好，也不會得到長久的持續(xù)發(fā)展，因此重視對企業(yè)員工的自我激勵對一個企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展來說是具有極其重要的意義的，同時也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，適應(yīng)21世紀(jì)激烈的市場競爭的必由之路。對一個企業(yè)的管理者來說，激發(fā)員工進(jìn)行自我激勵，不僅是企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展的緊迫要求，更是著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學(xué)，企業(yè)運行正常，那么才有可能有條件促進(jìn)企業(yè)的員工進(jìn)行自我激勵，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無疑問，一個企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個企業(yè)鼓勵員工樹立自我激勵意識的重要的前提和基礎(chǔ)，試想，如果一個企業(yè)管理混亂，企業(yè)運行舉步維艱，不能正常地運轉(zhuǎn)，那么這個企業(yè)即使有心對其員工進(jìn)行自我激勵以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個時候要對員工進(jìn)行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實現(xiàn)的。因此，從企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵和企業(yè)管理的關(guān)系上來說，這二者當(dāng)中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個條件達(dá)不到，對員工進(jìn)行自我激勵等等都是一種空話，因此，企業(yè)管理者要想對其員工進(jìn)行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來使得企業(yè)能更好的進(jìn)行運轉(zhuǎn)，創(chuàng)造出能夠進(jìn)行這項措施的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟基礎(chǔ)，這對企業(yè)來說也是極為重要的。
在現(xiàn)代社會當(dāng)中，隨著社會競爭越來越激烈，任何一個企業(yè)要想在激烈的社會競爭當(dāng)中站穩(wěn)腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來提高自身企業(yè)的現(xiàn)代管理水平，建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理的觀念，這其中鼓勵員工進(jìn)行自我激勵無疑就是一個極好的方法。那么要對員工進(jìn)行自我激勵，除了企業(yè)要采取必要的措施來進(jìn)行以外，員工自身發(fā)揮主觀能動性主動來進(jìn)行自我激勵也是極為重要的方面。員工進(jìn)行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個方面來說，主要有以下幾點：
首先，從企業(yè)管理者角度來講，其應(yīng)該采取的措施主要有：
（一）企業(yè)要組織員工自我激勵的相關(guān)專家、知名的企業(yè)家、學(xué)者等等，請他們到企業(yè)來對企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過何種方式進(jìn)行了自我激勵并獲得成功的例子。同時對企業(yè)的員工宣傳進(jìn)行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進(jìn)行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內(nèi)心深處真正地認(rèn)同這一措施，為他們樹立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內(nèi)心深處對這一措施產(chǎn)生情感共鳴，并認(rèn)同這一措施，認(rèn)識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業(yè)管理者下一步進(jìn)行的員工自我激勵措施是有著極為重要的幫助作用的。（二）企業(yè)從自身入手，對員工開展一系列自我激勵的教育活動，對自身企業(yè)里面那些主動接受這一措施進(jìn)行主動地自我激勵的員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵和精神獎勵等等，在自身企業(yè)當(dāng)中樹立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己員工的典型，才能進(jìn)一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽為虛眼見為實，當(dāng)這些員工親眼看到身邊的同伴因為進(jìn)行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎勵和重視，那么這些動力就會激發(fā)他們主動地去接受這一措施，主動地對自己進(jìn)行自我激勵，從最初的被動接受逐漸變?yōu)橹鲃咏邮?，最終養(yǎng)成自我激勵的好習(xí)慣。
（三）采取制度化的激勵獎勵措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養(yǎng)成自我遵守這些制度的好習(xí)慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進(jìn)行自我的激勵，使得他們最終養(yǎng)成遵守企業(yè)規(guī)范，主動地去為企業(yè)的進(jìn)一步做強做大貢獻(xiàn)自己的力量，形成持久的動力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規(guī)章制度來對自身員工進(jìn)行激勵，企業(yè)要徹底改變過去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現(xiàn)代化管理制度，對待員工要真正地做到關(guān)心他們，充分地尊重他們的合法權(quán)利，對那些有特殊困難的員工進(jìn)行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實現(xiàn)自我價值的機會，讓他們在企業(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對員工進(jìn)行自我激勵才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點：
（一）員工要從內(nèi)心深處對企業(yè)有一種強烈的認(rèn)同感和歸屬感，對企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個員工在企業(yè)工作只是為了掙錢，沒有從內(nèi)心深處真正關(guān)心過企業(yè)，那么他是不可能進(jìn)行自我激勵的。一個員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責(zé)任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀能動性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無論是對企業(yè)還是對其自身來說都是有害的。
（二）要對自己嚴(yán)格要求，進(jìn)行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質(zhì)上的獎勵就動搖自己的信念，只有真正從內(nèi)心深處接受并認(rèn)可這一理念才會成功。
總之，員工自我激勵對企業(yè)管理來說具有極為重要的作用，不管是對企業(yè)的發(fā)展還是對員工個人的成長來說都是必要而有益的。在實際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來鼓勵員工進(jìn)行自我激勵，更需要員工自己主動地進(jìn)行自我激勵，這是最重要的一點，因為這對員工自身的成長和未來的發(fā)展至關(guān)重要。
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員工招聘計劃論文篇十
企業(yè)簡介：
招聘計劃書簡介：牧場開業(yè)在即，將于20xx年1月開展一系列的招聘計劃，包括收銀、服務(wù)員、保潔、安保、維修工等的招聘。
為了能更有效地完成企業(yè)的招聘任務(wù)，現(xiàn)擬此招聘計劃以預(yù)期和指導(dǎo)工作，并通過更多不同的渠道將企業(yè)的招聘信息傳達(dá)到更多的求職者當(dāng)中去，為企業(yè)帶來更多的意向求職者。
在眾多的選擇當(dāng)中，挑選出更適合企業(yè)發(fā)展前景的人才。
招聘目的及意義：牧場開業(yè)在即，特此招聘收銀、服務(wù)員、保潔、安保、維修工25—30名。
本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才以及對員工負(fù)責(zé)的宗旨，特制此招聘計劃。
招聘時間及地點：20xx年1月1日至10日。
聯(lián)系人：薩疆xx九次力xx。
招聘原則。
因崗配人原則：企業(yè)人員的招聘應(yīng)以工作崗位的空缺和實際工作的需要做為出發(fā)點，以崗位對人員的實際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔錄用各類人才。
強調(diào)因職選能，因能量級，級能匹配。
在招聘實踐中，人才高消費，相互攀比現(xiàn)象可謂屢見不鮮。
當(dāng)然用人單位招用高學(xué)歷人才的做法是無可厚非的。
但這種完全不顧職位工作能否真正容納“千里馬”的做法不僅使企業(yè)之間的競爭加劇，而且導(dǎo)致組織人力成本升高。
量才錄用原則：企業(yè)貫徹任人唯賢、量才錄用的原則，盡量把每個人安排到適合的工作崗位上，使其聰明才智得到充分發(fā)揮。
“量才”的依據(jù)是對應(yīng)聘者的全面測評結(jié)論和制定的錄用標(biāo)準(zhǔn)。
全面考核原則：企業(yè)應(yīng)盡可能的采取全方位、多角度評價方法，通過對申請者的上級、下級、平級同事，以及與其直接或間接服務(wù)的客戶進(jìn)行德、能、勤、績等方面實事求是的調(diào)查，客觀的衡量申請者的競爭優(yōu)勢和劣勢，以及其與職位、組織間的適宜性。
公平公開原則：企業(yè)應(yīng)貫徹公平公開原則，使整個招聘工作在社會監(jiān)督之下。
首先可以防止不正之風(fēng)，努力為有志之士、有才之子提供平等的競爭機會；其次還可以吸引大批的應(yīng)聘者，擴大選擇的范圍，有利于人盡其才。
競爭原則：企業(yè)通過履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試、心理和行為測驗、業(yè)績考核和資信調(diào)查等一系列方法手段來確定申請者的優(yōu)劣和決定人員的取舍，而不是靠個別人的直覺、印象、與己關(guān)系親密程度來選人，這樣有利于增強選擇、錄用的科學(xué)性。
招聘信息。
經(jīng)過初步分析統(tǒng)計匯總招聘崗位及信息如下：
以上人員一經(jīng)錄用，公司將提供廣闊的發(fā)展空間和具有競爭力的福利政策。
工資待遇：3000+每日營業(yè)額提成。
招聘方式。
大學(xué)生招聘：與合作市政府勞動就業(yè)部門合作，面向未就業(yè)的當(dāng)?shù)卮髮W(xué)生，以解決當(dāng)?shù)卮髮W(xué)生就業(yè)問題。
社會招聘：以平面媒體、網(wǎng)絡(luò)、微信等為平臺，發(fā)布招聘信息，面向社會招聘適合公司崗位的人才。
初試：將面試人員領(lǐng)致會議室，讓其填寫《應(yīng)聘人員履歷表》。
由人力資源助理對面試人員進(jìn)行初步面試。
首先，參照《應(yīng)聘人員履歷表》和個人簡歷對面試人員的`基本情況進(jìn)行初步了解。
其次，觀察面試人員的著裝、氣質(zhì)、年齡、清潔度等，從而了解面試人員的形象、性格、對職位的重視度等基本信息。
之后，與面試人員進(jìn)行溝通，通過問面試人員一些問題，對其人生觀、職業(yè)觀、心理素質(zhì)、個人修養(yǎng)、語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、應(yīng)變能力、自我認(rèn)識能力等基本素質(zhì)進(jìn)行初步了解。
復(fù)試：通過初步面試的面試人員進(jìn)行復(fù)試，根據(jù)應(yīng)聘的職位的不同，將面試人員的《應(yīng)聘人員履歷表》和個人簡歷交給相應(yīng)職位的面試負(fù)責(zé)人，進(jìn)行復(fù)試。
如果初步面試進(jìn)行完，相應(yīng)職位的面試負(fù)責(zé)人不在公司，那么電話聯(lián)系面試負(fù)責(zé)人，面試負(fù)責(zé)人指定他人進(jìn)行面試，或者再次安排應(yīng)聘者面試時間。
面試：20xx年1月10日早上9點30分在xxx面試。
面試者需攜帶有效證件，2寸近照，到面試地點填表后取號面試。
面試結(jié)束以后參加員工福利宣講會（包括薪資待遇，員工福利，晉升制度，以及帶薪培訓(xùn)時間）面試合格者將于面試結(jié)束后由用人企業(yè)電話通知。
培訓(xùn)考核。
制定培訓(xùn)考核計劃：根據(jù)擬聘用人員的職位、人數(shù)情況制定入職前培訓(xùn)考核計劃。
入職前培訓(xùn)考核計劃主要是針對擬聘用人員的專業(yè)技術(shù)方面。
培訓(xùn)考核計劃需經(jīng)總經(jīng)理審核，審核通過后執(zhí)行，未通過進(jìn)行修改再審核。
培訓(xùn)目的：通過對擬聘用人員的入職前培訓(xùn)考核，來衡量擬聘用人員的專業(yè)技術(shù)能力、邏輯思維能力、語言表達(dá)能力等，最終確定是否錄用。
培訓(xùn)對象：擬聘用人員。
培訓(xùn)內(nèi)容：公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品介紹、職位所需的專業(yè)技術(shù)知識。
培訓(xùn)天數(shù)：20—30日。
培訓(xùn)方式：講授，由部門經(jīng)理講授職位所需的專業(yè)技術(shù)知識。
培訓(xùn)考核：考核方式以筆試或面試為主，考核人為部門經(jīng)理，考核內(nèi)容是培訓(xùn)內(nèi)容，主要考核擬應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)能力。
入職前培訓(xùn)考核：培訓(xùn)考核計劃經(jīng)總經(jīng)理審核通過后，電話通知擬聘用人員培訓(xùn)時間，確定參加培訓(xùn)人員名單。
按入職前培訓(xùn)考核計劃實行整個培訓(xùn)考核過程。
部門經(jīng)理主要考核擬應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)能力。
聘用通知。
人力資源部對通過入職前培訓(xùn)考核的擬聘用人員進(jìn)行匯總，匯總后提交總經(jīng)理審核。
審核通過者確定為新員工，人力資源助理給新員工發(fā)《聘用通知書》。
員工招聘計劃論文篇十一
為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。
3.1人力資源部：負(fù)責(zé)本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
3.2各責(zé)任部門：負(fù)責(zé)申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進(jìn)行跟蹤及評價。
3.3各分管領(lǐng)導(dǎo)：負(fù)責(zé)審核所管部門的招聘事項。
3.4總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)招聘計劃，批準(zhǔn)應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重大事項。
4.1.1提出招聘的理由。
a離職補聘：指因職工離職導(dǎo)致的招聘需求。
b編內(nèi)補充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求。
c擴編增崗：指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求。
d人力儲備：指因經(jīng)營發(fā)展需要而進(jìn)行的儲備性人力需求。
e其它類型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨?，如人員調(diào)動等引起的需求。
a崗位描述書：崗位名稱、崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
b同崗位的人員需求數(shù)量。
c各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
a用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測試筆試考卷及標(biāo)準(zhǔn)答案的電子版，報上一級領(lǐng)導(dǎo)審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實施。
b提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應(yīng)提前提出，自招聘計劃批準(zhǔn)起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前150日。
4.2招聘方式及渠道。
4.2.1招聘方式。
a企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請應(yīng)聘。
b推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測試意見》中簽名。
c企業(yè)向社會發(fā)布招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。
4.2.2招聘渠道。
a廣告招聘：通過網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應(yīng)聘。
b人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學(xué)?；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經(jīng)驗及實踐能力的成熟人才。
c高校招聘：通過到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需要的人才。
d其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進(jìn)行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設(shè)方案，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。
4.3應(yīng)聘人員的甄別。
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或?qū)T負(fù)責(zé)應(yīng)聘資料的收集整理。對學(xué)歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業(yè)人員內(nèi)部應(yīng)聘、重點關(guān)系推薦人員、外部人員進(jìn)行分類報上級預(yù)審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復(fù)試。
4.3.3應(yīng)聘批準(zhǔn)，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。對不合格人員的《應(yīng)聘人員測試意見》由招聘主管按《應(yīng)聘人員篩選表》結(jié)論，填寫結(jié)論，分類處理。
4.3.4測試結(jié)果通知，一般在10個工作日內(nèi)通知應(yīng)聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結(jié)果，但在測試時應(yīng)告訴所有測試人員如果10個工作日內(nèi)沒有接到通知，表明應(yīng)聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4試用流程。
4.4.1身份擔(dān)保：對于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內(nèi)辦理擔(dān)保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2報到：招聘主管組織報到人員辦理相關(guān)手續(xù)，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動關(guān)系證明》。
4.4.4簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導(dǎo)至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關(guān)后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內(nèi)容，介紹工作職責(zé)及與其它部門的合作關(guān)系，辦理工作交接手續(xù)。
4.4.6試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進(jìn)（55-59分）、不合格。
a部門評價：以部門負(fù)責(zé)人意見為準(zhǔn)；最遲應(yīng)在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規(guī)范填寫試用意見。
b綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進(jìn)行，由人力資源部招聘主管負(fù)責(zé)實施；由紀(jì)檢主管、后勤主管、培訓(xùn)專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分，綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
d初步評價：即部門負(fù)責(zé)人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
e最終評價：主管、部長由總經(jīng)理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權(quán)制度，可以推翻初步評價，形成單獨結(jié)論，并以此為準(zhǔn)。
f評定等級的引用，合格者按期轉(zhuǎn)正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請的情況可提前1個月轉(zhuǎn)正，需改進(jìn)者在本人申請、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
g試用評價結(jié)論：試用最終評價最遲應(yīng)在試用期滿的前日告知試用者。
5.1本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2本招聘管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工招聘計劃論文篇十二
員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關(guān)系，將會在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)組織績效的提高?；谛睦砥跫s對員工關(guān)系進(jìn)行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
一、員工關(guān)系管理中的心理契約
心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀(jì)60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的書面勞動合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。
員工是抱著一定的動機加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要;組織對員工的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，是為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)。個人和組織間的相互責(zé)任界定無法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認(rèn)識。
因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關(guān)系。因此，在員工關(guān)系管理中應(yīng)有意識地對員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。
二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對員工關(guān)系進(jìn)行管理：
1.新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的.待遇、承諾和責(zé)任作為自己對組織期望的基礎(chǔ)。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應(yīng)明確公開的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進(jìn)行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現(xiàn)的承諾，以免使新員工進(jìn)入組織后面試時的承諾并不能兌現(xiàn)，對組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。
當(dāng)新員工進(jìn)入組織之后，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行入司培訓(xùn)，通過講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練以及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領(lǐng)會組織對員工所蘊含的期望和許諾，對心理契約進(jìn)行重新認(rèn)識和調(diào)整。
2.與員工進(jìn)行有效的溝通。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱(或電子郵箱等)或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機會和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。實行“走動式管理” 也是一個很好的解決辦法。了解員工的真實工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠?qū)芾聿呗赃M(jìn)行及時調(diào)整，有針對性地對心理契約進(jìn)行管理和維護(hù)。
特別需要強調(diào)的是員工的直接主管，應(yīng)在日常工作中不斷與員工進(jìn)行溝通，將組織的期望傳達(dá)給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓(xùn)期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進(jìn)行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項調(diào)查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進(jìn)行很好的溝通，導(dǎo)致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對中層管理人員進(jìn)行溝通方面的培訓(xùn)。
3.結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最后，為了運用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達(dá)出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達(dá)這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對組織的期望就會落空，導(dǎo)致心里契約的破裂，工作滿意度也會受到顯著打擊。反之，當(dāng)員工感覺到組織的過程與結(jié)果是公平的，就會對組織產(chǎn)生信任，從而自覺而忠誠地進(jìn)行工作。當(dāng)薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上時，員工就會認(rèn)為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也會提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計和晉升決策時，首先應(yīng)該考慮到公平性。
三、結(jié)論
良好的員工關(guān)系能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，組織應(yīng)有意識地利用對心理契約的引導(dǎo)和調(diào)整，進(jìn)行員工關(guān)系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
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員工招聘計劃論文篇十三
隨著科技的發(fā)展，知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的發(fā)展越來越依靠信息和知識。企業(yè)對基層職工的培訓(xùn)能使企業(yè)在激烈的競爭中實現(xiàn)穩(wěn)定與發(fā)展。只有不斷加大對基層職工的培訓(xùn)力度，才能提高其綜合素質(zhì)，適應(yīng)發(fā)展變化著的現(xiàn)實。但是，當(dāng)前很多企業(yè)的基層職工培訓(xùn)模式與現(xiàn)實需求之間不能很好地適應(yīng)，不利于更好地發(fā)揮培訓(xùn)的效果，因此，對基層職工的培訓(xùn)模式進(jìn)行分析和研究，是十分必要的。
一、基層職工培訓(xùn)現(xiàn)狀
(一)對基層職工培訓(xùn)的必要性
當(dāng)前，伴隨著科技進(jìn)步和知識經(jīng)濟時代的到來，知識和技能對于企業(yè)的推動作用越來越大，只有通過培訓(xùn)，不斷提升自身能力，才能適應(yīng)發(fā)展變化著的實際環(huán)境，為企業(yè)參與市場競爭助力。企業(yè)只有通過職工培訓(xùn)工作不斷提高勞動者隊伍的整體素質(zhì)，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。但是，當(dāng)前很多企業(yè)卻忽視了對基層職工的培訓(xùn)，制約了企業(yè)職工素質(zhì)的提高，削弱了企業(yè)的競爭力，還有一些企業(yè)由于人事管理方式方法不合理，使得職工的培訓(xùn)不能發(fā)揮理想的效果，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展競爭力。因此，企業(yè)加強對基層職工的培訓(xùn)，談多出一條科學(xué)合理的培訓(xùn)道路，是十分科學(xué)和必要的。
(二)基層職工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
當(dāng)前，基層培訓(xùn)存在的問題主要表現(xiàn)為對基層職工培訓(xùn)不夠重視、培訓(xùn)的方法方法不科學(xué)，沒有事先預(yù)定效果。
在企業(yè)中，很多企業(yè)中層的管理培訓(xùn)沒有象高層管理培訓(xùn)那樣受到足夠重視，這導(dǎo)致基層職工的培訓(xùn)工作嚴(yán)重不足，忽視了企業(yè)內(nèi)部基層職工的培訓(xùn)，使得企業(yè)缺乏姓關(guān)的技術(shù)人員。在企業(yè)的培訓(xùn)中，也存在著許多問題與誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)工作耗時、費力不能立即見效，不能給單位帶來直接的經(jīng)濟利益，忽視了職工將所學(xué)到的理論知識轉(zhuǎn)化為能提高工作能力和效率的行為需要時間，沒有正確認(rèn)識培訓(xùn)的作用。同時，有些培訓(xùn)方式落后，實踐性不強，采用傳統(tǒng)的教育方法，職工的實踐機會不多，弱化了培訓(xùn)的效果。對于培訓(xùn)的控制不力，評價效果不及時，缺乏評價的程序化制度建設(shè)，培訓(xùn)工作缺乏針對性。在實際培訓(xùn)工作中，很多企業(yè)僅停留在技能培訓(xùn)上，很少能有預(yù)見性或定期的做全面、準(zhǔn)確的培訓(xùn)，培訓(xùn)模式不科學(xué)。
(三)以創(chuàng)新促進(jìn)培訓(xùn)模式的發(fā)展
創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，也是一個民族興旺發(fā)達(dá)的不竭動力。在全球科技化、信息化的今天，培訓(xùn)工作也應(yīng)樹立創(chuàng)新意識，通過創(chuàng)新改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，不斷地做到與時俱進(jìn)，全面樹立創(chuàng)新培訓(xùn)的理念，改革培訓(xùn)的形式和內(nèi)容，根據(jù)職工的實際需要進(jìn)行培訓(xùn)，提升企業(yè)的整體競爭力，以創(chuàng)新企業(yè)的培訓(xùn)模式使企業(yè)不斷獲得發(fā)展的動力。
二、企業(yè)基層職工培訓(xùn)中存在的問題
(一)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式不能滿足實際需求
當(dāng)前，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容不能適應(yīng)員工的精神需求，培訓(xùn)形式也不能滿足企業(yè)的實際需要?；鶎勇毠さ膫鹘y(tǒng)培訓(xùn)模式在社會競爭日益激烈的今天，表現(xiàn)出了培訓(xùn)內(nèi)容有限，不能適應(yīng)發(fā)展的實際，也不能滿足員工的實際需要。同時，培訓(xùn)形式過于形式單一、老套，員工在實際中也得不到滿足和綜合的培訓(xùn)效果，使培訓(xùn)失去了最根本的意義和初衷。
(二)培訓(xùn)效果缺乏評估，反饋不及時
當(dāng)前，很多企業(yè)都認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，但是，對培訓(xùn)效果的評估與追蹤卻表現(xiàn)不足，僅強調(diào)培訓(xùn)計劃，卻沒有強調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。有一些企業(yè)雖然有效果評估，但他們的評估也僅是停留在培訓(xùn)后的簡單考試上，對于培訓(xùn)結(jié)果卻不關(guān)心，浪費了大量的時間和人力，沒有達(dá)到好的`效果，缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理，對于培訓(xùn)的反饋不夠及時，沒有及時了解到培訓(xùn)對職工的行為、態(tài)度、能力的影響。
(三)對基層職工的培訓(xùn)投入不能滿足實際需要
雖然企業(yè)對職工的培訓(xùn)十分重視，但是，卻存在著基層職工培訓(xùn)投入不能滿足實際需要的問題。這主要表現(xiàn)在培訓(xùn)人員和培訓(xùn)資金的不足。在基層職工的培訓(xùn)中，由于很多培訓(xùn)員沒有接受專業(yè)的培訓(xùn)，相關(guān)的專業(yè)能力有限，這制約了培訓(xùn)工作的健康發(fā)展。同時，基層職工的培訓(xùn)資金不足，培訓(xùn)設(shè)施不能與實際相匹配，影響了培訓(xùn)的正常開展，不利于培訓(xùn)工作的創(chuàng)新發(fā)展。
三、優(yōu)化基層職工培訓(xùn)模式的措施
(一)樹立正確培訓(xùn)觀念
企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)要清醒認(rèn)識到培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念，采用新的方式方法，做好新時代的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)中要加強職工的教育，使職工樹立終身學(xué)習(xí)的意識，切實采取一些吉利的措施，不斷通過培訓(xùn)獲得新知識的技能。同時，還要不斷加大對培訓(xùn)的宣傳力度，樹立起尊重知識和人才的氛圍。
(二)創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容和方法
企業(yè)要在培訓(xùn)前進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和職工的實際需求制定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，同時，樹立征求額的培訓(xùn)理念，實現(xiàn)培訓(xùn)方法上的創(chuàng)新，保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)定的效果。
首先，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要做到與市局經(jīng)，根據(jù)變化的實際，及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，在培訓(xùn)中，根據(jù)企業(yè)和職工的需要進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容要確定能夠滿足企業(yè)的長期發(fā)展需要，有預(yù)見性和超前意識，及時更新不符合實際的培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容是很廣泛的，但一定要確保培訓(xùn)后能切實提高職工的技能，如果培訓(xùn)不能真正促進(jìn)職工的技能提高，那么培訓(xùn)的生命力就會減弱。其次，還要保證培訓(xùn)的方法、方式的科學(xué)性，因為培訓(xùn)的方式能夠確保培訓(xùn)的質(zhì)量，它對于實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)也很重要。所謂培訓(xùn)方式的創(chuàng)新，要求培訓(xùn)者合理運用各種教學(xué)方法以達(dá)到增強教學(xué)的吸引力和感染力，根據(jù)需求，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，在培訓(xùn)中，可以使用案例法培養(yǎng)職工的能力，實現(xiàn)培訓(xùn)方法的創(chuàng)新。
(三)進(jìn)行需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)
企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)的目標(biāo)，制定好培訓(xùn)計劃并加強反饋。在對現(xiàn)有職工調(diào)查的基礎(chǔ)上，明確職工的不足和培訓(xùn)需求，通過分析職工自身的不足與企業(yè)發(fā)展的差距，對培訓(xùn)計劃進(jìn)行完善、改進(jìn)并落實培訓(xùn)計劃，最后，根據(jù)實際情況，選擇培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行職工培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后，還要做好培訓(xùn)的反饋工作，根據(jù)職工對培訓(xùn)的反饋，及時改變不合理的內(nèi)容，不斷完善培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。
加大培訓(xùn)的投入
為保證基層職工培訓(xùn)的效果，企業(yè)要加大在資金和人員方面的投入，切實滿足培訓(xùn)的需求。通過加大資金投入，使培訓(xùn)配備必備的設(shè)施，開展更加豐富的培訓(xùn)活動，保障培訓(xùn)工作目標(biāo)的全面實現(xiàn)。同時，加大對培訓(xùn)人員的投入，因為培訓(xùn)人員的素質(zhì)對于培訓(xùn)效果有著直接的影響。要想提高培訓(xùn)效果，首先要強化培訓(xùn)者的專業(yè)知識、教學(xué)技巧和能力，使他們的培訓(xùn)的能力提高，還要加強對他們的獎勵力度，激發(fā)他們的能力，切實保障培訓(xùn)效果的實現(xiàn)。
四、總結(jié)
基層職工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵性工作，對于不僅企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、保證企業(yè)的活力有重要的作用。企業(yè)只有不斷重視培訓(xùn)工作，才能保證企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。但是，當(dāng)前企業(yè)的基層職工培訓(xùn)中依然存在著諸如重視不夠，方方方法落后，投入力度不夠等問題，這要求我們應(yīng)正確認(rèn)識基層職工培訓(xùn)工作，切實做到全面規(guī)劃、系統(tǒng)管理的原則，不斷創(chuàng)新工作內(nèi)容和方法，通過加大投入保證培訓(xùn)的高效進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)
[1]王新穎. 論加強企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理的有效方法 [j]. 經(jīng)營管理者.2014(19)
[2]張煜. 我國企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和對策 [j]. 科教文匯(下旬刊).2014(09)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索基層員工培訓(xùn)論文。
員工招聘計劃論文篇十四
（1）企業(yè)招聘計劃書對擬聘的崗位和條件要做出充分說明，便于應(yīng)聘人員選擇是否競聘。特別是聘用條件，應(yīng)當(dāng)盡量詳細(xì)具體，比如，有的崗位可能適合于女性，有的可能適合于男性，應(yīng)當(dāng)在條件中列明，具有可操作性。
（2）企業(yè)招聘計劃書時間安排既要考慮到有利于企業(yè)的運作，也要考慮到有利于應(yīng)聘人員應(yīng)聘。
（3）企業(yè)招聘計劃書招聘組織，通常要選擇與招聘錄用的崗位相關(guān)的部門參與招聘考核工作。哪個部門需要人，則應(yīng)由哪個部門作為主要負(fù)責(zé)人，審核應(yīng)聘人員的相關(guān)資料和筆試、面試。
：20名。
計算機及相關(guān)專業(yè)大中專以上學(xué)歷；要求熟悉和掌握各種計算機軟硬件基礎(chǔ)；有較強的溝通和領(lǐng)悟能力，能夠獨立的完成工作；勤奮好學(xué)，工作積極努力；有責(zé)任感和團隊精神，能承受工作壓力。
：3名。
男女不限戶籍不限，居住地在公司附近者優(yōu)先考慮；大專及以上學(xué)歷，需有一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先；善于溝通，工作主動；形象良好，為人親和；誠實守信，性格務(wù)實。
2名。
會計、財務(wù)管理類相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷，持證上崗；受過財會專業(yè)資格認(rèn)證、財務(wù)管理技能等方面的培訓(xùn)；1年以上財會類工作經(jīng)驗；能熟練使用財務(wù)軟件及其他辦公軟件；熟悉企業(yè)會計工作流程及國家財政法規(guī)；有較強的工作獨立性，主動性，開拓意識強，有良好的團隊合作精神；本地戶口。
：6名。
大專以上學(xué)歷。三年以上工作經(jīng)驗，有帶銷售團隊的經(jīng)驗，具備管理能力，計算機、市場營銷、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)；具備良好的職業(yè)形象、職業(yè)素質(zhì)及心態(tài)，言談舉止得體大方；有相關(guān)行業(yè)知識，熟悉培訓(xùn)流程；具備良好的溝通能力；能獨立開展工作并承受較大工作壓力；積極、自信、敬業(yè)，具有開拓精神；有團隊精神和人員管理經(jīng)驗，有親和力，具有一定的文筆寫作能力，具有較強的隨機應(yīng)變處理突發(fā)事件的經(jīng)歷和能力。有培訓(xùn)工作經(jīng)驗者優(yōu)先，男女不限。
組長：______（公司人力資源部部長）。
副組長：______（公司綜合部部長）。
成員：______（銷售部副部長）。
_____（生產(chǎn)部副部長）。
_____（行政管理科科長）。
1______日報；
2______晚報；
3本公司網(wǎng)站，網(wǎng)址：____________。
4xxx人才網(wǎng)。
負(fù)責(zé)人：______銷售部副部長。
資料篩選：______月______日。
初試（筆試）：______月______日。
復(fù)試（面試）：______月______日。
負(fù)責(zé)人：______生產(chǎn)部副部長。
資料篩選：____月____日。
初試（筆試）：____月____日。
復(fù)試（面試）：____月____日。
負(fù)責(zé)人：______，行政管理科科長。
資料篩選：____月____日。
初試（筆試）：____月____日。
復(fù)試（面試）：____月____日。
負(fù)責(zé)人：______，公司人力資源部部長。
資料篩選：____月____日。
初試（筆試）：____月____日。
復(fù)試（面試）：____月____日。
本次招聘需經(jīng)費____元，其中：
廣告費用____元；
招聘人員補助費____元；
會議費用____元。
____月____日撰寫招聘廣告。
____月____日聯(lián)系刊登廣告。
_
___月____日接待應(yīng)聘者。
____月____日通知應(yīng)聘者參加筆試。
____月____日筆試日。
____月____日通知應(yīng)聘面試。
____月____日面試日。
____月____日發(fā)放錄用通知。
____月____日新員工持通知書報到。
_
___月____日正式上班。
（時間安排亦可用表格列明）。
________公司人力資源部。
員工招聘計劃論文篇十五
論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而從現(xiàn)有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關(guān)鍵在于培訓(xùn)。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對于企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)管理體系和制度建設(shè)進(jìn)行探索和思考。
論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓(xùn)。
隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場主體在激烈的市場競爭中面臨著比以往更強的競爭和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強烈。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓(xùn)顯得比以往時候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。
1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。
很多企業(yè)沒有對部門、員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)和細(xì)致的分析，也缺乏對培訓(xùn)課程內(nèi)容合理的設(shè)計，導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓(xùn)工作臨時性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點比較突出，從而使培訓(xùn)工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無法形成一種系統(tǒng)合力推動培訓(xùn)的有效實施。
2.培訓(xùn)方法、手段、技術(shù)落后。
現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得課程教學(xué)手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業(yè)培訓(xùn)，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴(yán)重掣肘了先進(jìn)培訓(xùn)方法、手段以及技術(shù)的導(dǎo)入，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進(jìn)步訴求。
3.培訓(xùn)評估機制不健全。
很多企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的培訓(xùn)方法和手段，但是在培訓(xùn)評估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對于培訓(xùn)工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認(rèn)為培訓(xùn)評估與己無關(guān)，是培訓(xùn)組織部門應(yīng)該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財力上不能給予有效支撐；培訓(xùn)實施過程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細(xì)，導(dǎo)致培訓(xùn)評估時無可評價等等。
1.勝任力概念。
勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績效結(jié)果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過各種方式表現(xiàn)出來的動機、知識、技能、自我形象、態(tài)度、價值觀等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策，從而提升企業(yè)在市場當(dāng)中的競爭力，推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實施和目標(biāo)實現(xiàn)。
2.勝任力模型理論。
勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質(zhì)的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應(yīng)用。現(xiàn)在學(xué)術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：
（1）對企業(yè)中的某一個或某一類職位，根據(jù)其職責(zé)要求提出的，為完成職責(zé)任務(wù)而所需的能力素質(zhì)的集中表示。
（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動機、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。
（3）在一個企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔(dān)任某一個特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識、技能和態(tài)度等的匯總和加成。
3.勝任力模型。
從實踐應(yīng)用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。
（1）冰山模型：該模型認(rèn)為人的能力包括外在的表象能力和內(nèi)隱的潛在能力兩部分，對應(yīng)于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”?！奥冻鏊娴牟糠帧奔幢硐竽芰κ强梢圆煊X和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。
對于企業(yè)而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過培訓(xùn)促使其進(jìn)步和提高的，但是價值觀、品質(zhì)、動機等內(nèi)隱特質(zhì)不是簡單和初級的培訓(xùn)就可以改善和加強的，需要培訓(xùn)組織者更多的研究和設(shè)計，需要人力、財力、物力的有效支撐。
（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點。與冰山模型類似，洋蔥外層相當(dāng)于“露出水面的部分”，易于觀察和測量；洋蔥內(nèi)層則相當(dāng)于“隱入水面的部分”，不易觀察和測量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點。
通過上文對于當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認(rèn)為必須以勝任力模型為依據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)管理體系的重新構(gòu)建和架設(shè)，是完善培訓(xùn)管理、提高人才隊伍素質(zhì)的重中之重。
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)全流程的先導(dǎo)，是整個培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)和前提，是指企業(yè)在培訓(xùn)開始之前，從戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)或是從近期現(xiàn)實目標(biāo)出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對企業(yè)成員的知識、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓(xùn)需求分析的價值和作用在于它提供了培訓(xùn)需求分析的范圍和維度，降低了培訓(xùn)需求分析的雜項干擾，保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)和有效。
與以往培訓(xùn)需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析強調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓(xùn)的對象以及應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。
2.培訓(xùn)方式選擇。
培訓(xùn)方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學(xué)法、會議培訓(xùn)法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點，作為培訓(xùn)組織者需要根據(jù)實際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學(xué)法、示范培訓(xùn)法等；而針對于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法?？傊?，培訓(xùn)方式的選擇應(yīng)不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對癥下藥。
3.培訓(xùn)實施。
培訓(xùn)實施階段是培訓(xùn)管理的核心階段。培訓(xùn)組織者需要根據(jù)培訓(xùn)計劃確定合適的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)教師并確認(rèn)培訓(xùn)相關(guān)事項；在培訓(xùn)場地上，要保證培訓(xùn)能夠正常運行，不受任何干擾；除此之外，培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算執(zhí)行、培訓(xùn)通知、培訓(xùn)激勵等其他相關(guān)事宜。在培訓(xùn)實施過程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應(yīng)的培訓(xùn)記錄，以便于事后的評估工作的順利開展。
4.培訓(xùn)效果的評估。
培訓(xùn)評估可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果等方面進(jìn)行評估。從勝任特征模型的視角看，反應(yīng)層評估主要考察員工對培訓(xùn)的滿意程度，是員工對于培訓(xùn)效果的直接反映，包括對培訓(xùn)內(nèi)容、教師、培訓(xùn)方法、材料、場地、設(shè)施等的評價；學(xué)習(xí)層評估考察的是學(xué)習(xí)的效果，評價員工掌握知識和技能的多少及對課程的理解程度。在實際中，應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行理論考試或模擬操作進(jìn)行評價；行為層評估考察的是員工行為的改變，是員工培訓(xùn)后工作習(xí)慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級、同事、下級、客戶及自我評價進(jìn)行全方位和全視角的評價；效果層評估與企業(yè)經(jīng)營效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標(biāo)。
綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓(xùn)過程的各個階段和環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對解決當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問題有著不可估量的積極意義，值得在實踐中繼續(xù)推廣和探索。
員工招聘計劃論文篇十六
為了較好地解決我國企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時出現(xiàn)的問題，文章運用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型，將培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對我國企業(yè)員工培訓(xùn)方案設(shè)計進(jìn)行了完善。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓(xùn)開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓(xùn)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
(一)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的認(rèn)識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓(xùn)的重要性，但對培訓(xùn)的認(rèn)識還不夠，培訓(xùn)僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓(xùn)上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待，甚至應(yīng)該視員工培訓(xùn)比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
(二)培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓(xùn)組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓(xùn)方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓(xùn)仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓(xùn)需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓(xùn)活動展開之前沒有進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓(xùn)需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求，從而導(dǎo)致下一步的培訓(xùn)工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓(xùn)的需要。
員工招聘計劃論文篇十七
一家好的企業(yè)往往能將自己的員工流動率控制在一定的范圍內(nèi)。通常一線員工的年流動率應(yīng)當(dāng)控制在10%以內(nèi),這樣的企業(yè)才會有良好的發(fā)展趨勢。而某超市的員工年流動率已經(jīng)大大超過了這個范圍,達(dá)到了30%。這里所說的流動率是針對一線員工而言,并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會有10人以上遞交辭職報告,一年下來就會有超過120人陸續(xù)離開這里。試想在一家400人左右的企業(yè)里一年就有將近三分之一的人要離開,那會對企業(yè)造成怎樣的影響?入職的人也就更多,面試的人是一批接一批,人事部幾乎每天都要忙著面試,辦理入職與離職手續(xù)。就某個部門來說,每天都會有新同事的出現(xiàn),這就意味著又有人離開了。
誰擁有了使用人才價值的智慧,誰就找準(zhǔn)了撬動地球的支點。誰能激發(fā)人才的潛能,誰就能創(chuàng)造光輝燦爛的明天。在知識經(jīng)濟時代,人的因素在企業(yè)中已經(jīng)被提高到了無以復(fù)加的地步,在企業(yè)所有的生產(chǎn)要素中,人的作用是第一位的,是決定一切事情成敗的關(guān)鍵。只有高素質(zhì)的人才,才能擔(dān)任重要的工作崗位,才能生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品,建立高效的渠道,塑造獨一無二的品牌。21世紀(jì)最寶貴的是什么?是人才。電影《天下無賊》里的這句臺詞已經(jīng)成了大家的口頭禪。然而,現(xiàn)在很多企業(yè)能得到人才,卻留不住人才。如何留住人才,已成為中小企業(yè)的一個關(guān)鍵性問題。
二、高流動率的原因分析
一個理性的員工在打算離開企業(yè)時,常常要進(jìn)行很痛苦的抉擇,對各種利弊進(jìn)行權(quán)衡。從目前情況來看,導(dǎo)致該超市一線員工產(chǎn)生離開的念頭,主要有以下幾個方面的因素。
1.薪資報酬過低
員工流失率與企業(yè)的薪資報酬有密切的關(guān)系。該超市的一線員工工資在該地區(qū)同行業(yè)中算是比較低的,調(diào)查了解到該超市生鮮部的員工一個月只有930元,而其他一些部門甚至只有800元左右。然而在該地區(qū)的其他同檔次的超市一線員工的月收入已將近1200元左右,可見,在同地區(qū)該超市在薪資報酬這方面已經(jīng)與行業(yè)水平有了一定的差距。這樣的一種差距會給員工帶來心理上的不平衡。當(dāng)看到所在企業(yè)薪資報酬低于同行業(yè)水平時,大多數(shù)的人都會因為這個原因而選擇離開。
2.發(fā)展空間狹小
一線員工—領(lǐng)班—主管,這是該超市每個部門的晉升體系。其中前兩個階段大概都需要一年多的時間去鍛煉,但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級一直沒有調(diào)動,你也就沒有往上晉升的機會。還有即使調(diào)動了,也不一定會輪到你,因為該超市會經(jīng)常從其他一些地方的門店調(diào)配一些優(yōu)秀的員工來接任這個位置。久而久之,這樣會使一線員工感覺到前途渺茫,他們還得從事原來比較簡單和重復(fù)性高的工作,根本無法滿足一線員工更高層次的需要。
3.管理體制不規(guī)范
該超市還缺乏有效的績效考核,沒有形成一個有效的上級對下級的監(jiān)督過程。從考勤這方面講,表現(xiàn)出的是一種懈怠的現(xiàn)象。上班遲到幾分鐘一般是沒關(guān)系的,別人代打卡也會出現(xiàn)。獎懲制度不夠明確,兩個一樣的員工,不一樣的.表現(xiàn),但他們的待遇卻是相同的。這些方面,對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說會是一種打擊,會刺激他們的離開去選擇更好的企業(yè)。
三、高流動率對企業(yè)的影響
一線員工過于頻繁的流動總會給企業(yè)帶來一定的影響,這種影響肯定是弊大于利的。雖然有好的一面,但過于頻繁的員工流動所導(dǎo)致的消極影響肯定會更嚴(yán)重。這是企業(yè)所不想看到的。
1.經(jīng)營成本受損失
企業(yè)對員工的招聘、培訓(xùn)都要承擔(dān)一定的費用,這將會是一筆不小的開支。招聘需要通過各種媒介進(jìn)行宣傳,培訓(xùn)則需要發(fā)放各種資料和其他方面的一些東西,這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開,企業(yè)就不得不重新開始招聘新的員工,這樣就形成了一個惡性循環(huán)。新來員工由于種種原因表現(xiàn)出的不適應(yīng)性,會給企業(yè)在管理上帶來困難,這就在一定程度上增加了企業(yè)的管理成本。企業(yè)員工的離職率越高,那么企業(yè)所承擔(dān)的成本費用也就會越大。
2.工作績效受干擾
這也可以說是一個間接的成本損失。員工在決定離開企業(yè)之前的一段時間往往會表現(xiàn)出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開之后,一旦企業(yè)來不及招聘新的員工,就會造成崗位空缺,不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作,這就會導(dǎo)致代替者自身工作的不堪重負(fù)。新來的員工由于對工作的不適應(yīng)性,可能會直接影響消費者的購買欲,特別是對一些老顧客來說,新來的員工讓其感覺到陌生,沒有老員工的親切感,很有可能會使消費者放棄購買,影響企業(yè)的銷售額,甚至對企業(yè)的品牌產(chǎn)生不良的影響。
3.員工士氣受傷害
員工頻繁的流動對在職員工的情緒肯定會產(chǎn)生影響,很有可能會帶到工作上來。員工離職可能會引起其他員工多米諾骨牌式的離職,因為部分員工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機會在等著他們,而且也向他們說明了本企業(yè)肯定存在一些問題。在職員工難免也會產(chǎn)生自己的一些想法。當(dāng)他們看到流失員工得到了比原企業(yè)更好的發(fā)展機遇或其他方面待遇的時候,可能從來沒有考慮過離開的員工,他們也會因為看到這種現(xiàn)象去尋找更好的工作或企業(yè)。
四、高流動率的解決方法
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索超市管-理-員工論文。
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