員工自我管理的重要性范文（18篇）

總結(jié)是不斷追求進(jìn)步的過程，也是不斷提升自己的機(jī)會(huì)。在總結(jié)的過程中，要注意突出重點(diǎn)，展現(xiàn)自己的亮點(diǎn)和成果。接下來將為你展示一些總結(jié)寫作的技巧和竅門，希望能幫到你。

員工自我管理的重要性篇一

維系人際關(guān)系的責(zé)任 ??

我的下半生 ??

并行不悖的`事業(yè) ??

“自我管理”的管理哲學(xué)理論，與其他理論有所不同，它所提到的都是看得見、活生生的，在我們的一生都能受用，若能將它普及化，使大家了解自己的優(yōu)勢(shì)，該有著怎樣的工作方式，知道自己的價(jià)值觀也就知道哪里會(huì)適合自己，同時(shí)在自己本業(yè)外可因自己的興趣建立自己另一項(xiàng)并行不悖的事業(yè)， 當(dāng)本業(yè)遇到挫折時(shí)，第二個(gè)職業(yè)能夠幫助自己從挫折與失敗中逃脫出來。

企業(yè)為什么總是出現(xiàn)這樣那樣的問題，不是效率不高就是質(zhì)量不穩(wěn)，不是員工不敬業(yè)就是執(zhí)行不到位……其實(shí)，制約企業(yè)發(fā)展的最大因素是缺乏高素質(zhì)的管理者和員工，沒有高素質(zhì)的員工，企業(yè)的戰(zhàn)略、愿景、執(zhí)行、細(xì)節(jié)等就是水中花、霧中月。

賽場(chǎng)上的運(yùn)動(dòng)員和教練實(shí)際上是壓力管理與自我管理的能手。李小鵬賽前的練習(xí)、深呼吸，王皓比賽時(shí)看臺(tái)上中國(guó)乒乓球隊(duì)總教練蔡振華拼命向王皓做著“跑起來、叫起來”的手勢(shì)，很多運(yùn)動(dòng)員、教練在接受采訪時(shí)提到壓力、緩解壓力、解決心理問題就是這個(gè)原因。

管理的職能也不再停留于原先的計(jì)劃、控制、組織、協(xié)調(diào)，管理最終會(huì)從關(guān)注工作到關(guān)注人的整個(gè)人生，從人事管理走向自我管理。要提高管理者和員工素質(zhì)就一定要落實(shí)到自我管理，企業(yè)要成功必須推行自我管理。

自我管理是管理的最高形式，是管理的最高境界，同時(shí)也是有效管理的基本條件。在管理制度制定時(shí)是否考慮過這些條條框框同樣是要求自己去遵守的，實(shí)施管理前先自檢是否做到尊重與遵守，自我管理不僅是管理實(shí)施的保障，更是有效管理的基本的要求。

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，知識(shí)型員工越來越多，員工的知識(shí)更加豐富，思維更加活躍，活動(dòng)空間更加廣泛，自主意識(shí)不斷增強(qiáng)，管理者難以完全靠制度來管-理-員工。對(duì)于企業(yè)管理者來說，自我管理是管理的最高境界，是最經(jīng)濟(jì)和有效的管理方法。

員工自我管理實(shí)例：

一、日本麥當(dāng)勞老板滕田為了把自己下屬的進(jìn)取欲望轉(zhuǎn)化為工作熱情，促使下屬更好地為麥當(dāng)勞工作，想出了一個(gè)“員工加盟制度”的點(diǎn)子來。滕田向所有職工宣布：凡在他的麥當(dāng)勞漢堡店干滿10年以上的職工，如果自己有意經(jīng)營(yíng)日本麥當(dāng)勞分店，日本麥當(dāng)勞總店將予以支持，總店將為這樣的職工選擇好分店的開辦地點(diǎn)，到時(shí)該職工只要向總店交納250萬(wàn)日元的保證金，即可利用日本麥當(dāng)勞的名義單獨(dú)另干，從此該職工就是日本麥當(dāng)勞加盟店的老板了。由于在日本麥當(dāng)勞干了10多年，訓(xùn)練有素，經(jīng)營(yíng)方法熟悉，所以這些另起爐灶的職工都十分成功，不久腰包就會(huì)鼓起來，這對(duì)所有的日本麥當(dāng)勞的職工來說無(wú)疑是強(qiáng)大的吸引力;沖著日后能當(dāng)老板，日本麥當(dāng)勞的職工干勁十足。

二、斯太利農(nóng)產(chǎn)品公司的一家分廠曾試驗(yàn)“自我管理”。具體作法是，根據(jù)生產(chǎn)、維修、質(zhì)量管理等不同業(yè)務(wù)的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以十五人一組分成十六個(gè)小組，每組選出兩名組長(zhǎng)，一位組長(zhǎng)專抓生產(chǎn)線上的問題，另一位組長(zhǎng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)、召集討論會(huì)和作生產(chǎn)記錄。廠方只制定總生產(chǎn)進(jìn)度和要求，小組自行安排組內(nèi)人員的工作。小組還有權(quán)決定組內(nèi)招工和對(duì)組員的獎(jiǎng)懲。該廠實(shí)行“自我管理”后生產(chǎn)率激增，成本低于其他工廠，曠工、辭職和停工率都降1%以下，而生產(chǎn)設(shè)備的利用率則達(dá)到設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的115%。

三、狄俄蒙纖維制品公司有一個(gè)機(jī)構(gòu)執(zhí)行自我管理，取名“百人俱樂部”，其職權(quán)包括記錄工人的表現(xiàn)和對(duì)出勤率高、安全生產(chǎn)、有建樹的職工頒發(fā)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品?！鞍偃司銟凡俊背闪⒁荒?，生產(chǎn)率提高了3.4%，上、下級(jí)沖突減少了73%，還減少了事故，共為公司節(jié)約開支160萬(wàn)美元，平均每個(gè)職工每年節(jié)省5萬(wàn)多美元。

四、桑伯格制襪公司的改革更具有戲劇性。該公司1980年推出一套運(yùn)動(dòng)襪，一年之內(nèi)銷售總額從前一年的80萬(wàn)美元，猛增到270萬(wàn)美元，次年又跨過500萬(wàn)美元的大關(guān)。為了保持產(chǎn)品的聲譽(yù)公司老板決定采取產(chǎn)量、質(zhì)量到人，實(shí)行“自我管理”。決定一宣布，工人立刻組織起了一個(gè)個(gè)自由結(jié)合的“質(zhì)量圖”，切磋技術(shù)、交流意見。工長(zhǎng)雖然還負(fù)有記錄工人表現(xiàn)的任務(wù)，但何為優(yōu)，何為劣，標(biāo)準(zhǔn)必須由“質(zhì)量圈”來決定。一年后，公司產(chǎn)品的一等品率達(dá)到99.3%，大大超出了同行業(yè)水平，銷售額比上一年增長(zhǎng)了50%。

危機(jī)意識(shí)，讓員工學(xué)會(huì)自我管理。

危機(jī)意識(shí)的可管理性

我們可以通過協(xié)助員工合理設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自發(fā)的危機(jī)意識(shí)，從而創(chuàng)造整個(gè)組織積極向上的工作氛圍，改良以往被動(dòng)釋放的工作績(jī)效。不過危機(jī)意識(shí)也有兩面性，過度放大其積極作用往往適得其反。

第一，設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)和動(dòng)機(jī)必須充分考慮員工的利益，是組織利益和個(gè)人利益相結(jié)合的產(chǎn)物。員工不是傻子，將不科學(xué)、不現(xiàn)實(shí)的工作壓力通過所謂職業(yè)設(shè)計(jì)這種“美名”，轉(zhuǎn)移給員工，最終只是畫餅充饑，一點(diǎn)效果都沒有。在設(shè)定具體目標(biāo)時(shí)，充分考慮各種可能，既不能過高遙不可及，又不能過低沒有促進(jìn)作用，選擇的是理想的平衡點(diǎn)。

第二，危機(jī)意識(shí)正作用同時(shí)還需要一些注重績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制輔助。將主體目標(biāo)分解成為若干子目標(biāo)，子目標(biāo)是否達(dá)到配合相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，有獎(jiǎng)有懲，避免了職業(yè)生涯規(guī)劃務(wù)虛的可能。

第三，撇開一切不談，企業(yè)本身就處?kù)蹲兓媚獪y(cè)的危機(jī)之中，市場(chǎng)上可替代的產(chǎn)品太多了。企業(yè)生存和發(fā)展一是外部尋找機(jī)會(huì)，二是內(nèi)部挖潛，如果外部機(jī)會(huì)很少的話，將激烈的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)引入到企業(yè)內(nèi)部人才的競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)決定優(yōu)勝劣汰，避免了個(gè)體員工職業(yè)生涯規(guī)劃的單一性和無(wú)叁照性。結(jié)果是員工之間的發(fā)展具備了關(guān)聯(lián)性，每一個(gè)點(diǎn)通過這種關(guān)聯(lián)性構(gòu)筑了一張層次清晰健康、不斷擴(kuò)張的網(wǎng)，拉動(dòng)了企業(yè)的迅速前行。

危機(jī)意識(shí)也是一種戰(zhàn)略

我常常在思考這樣一個(gè)問題，作為一名沒有任何背景的外地人，來北京究竟為了什麼?我的同學(xué)問我，我的導(dǎo)師問我，我的客戶問我。我的每一天都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，如臨深淵，支撐我的，是這樣的信念：“當(dāng)你在一個(gè)企業(yè)時(shí)，至少在你服務(wù)的期限內(nèi)，你必須堅(jiān)信它的產(chǎn)品和服務(wù)是最優(yōu)秀的，并成為你工作的準(zhǔn)則?！?/p>

員工是公司價(jià)值的創(chuàng)造者，他們關(guān)心的更多是衣食住行等與個(gè)人息息相關(guān)的利益，不愿意過多奢望多年以後的“宏偉目標(biāo)”，難保我能在公司服務(wù)幾年呢。當(dāng)員工對(duì)於所謂戰(zhàn)略不置可否的同時(shí)，必然帶來組織執(zhí)行力的下降，戰(zhàn)略最終成為企業(yè)家的個(gè)人理想，而不是組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃。我們肯定戰(zhàn)略的重要性，沒有戰(zhàn)略，組織就像無(wú)頭的蒼蠅，波濤中的小船，隨意漂泊，缺乏方向和目標(biāo)，最終的結(jié)局是在競(jìng)爭(zhēng)中消亡。不過更重要的是，戰(zhàn)略制定出來是要堅(jiān)決貫徹執(zhí)行的，否則便成為一紙空文和空想主義。所以，企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展必須講戰(zhàn)略，講全員執(zhí)行的組織戰(zhàn)略。

員工自我管理的“八項(xiàng)原則”

可見，員工自我管理是個(gè)大大的難題那么，員工如何管好自己?員工加強(qiáng)自我管理需要堅(jiān)持哪些原則?這是譚老師多年以來在員工自我管理培訓(xùn)的課題上一直在想的一個(gè)問題。我建議員工做好自我管理首先要堅(jiān)持以下“八項(xiàng)原則”：

1、目標(biāo)原則;

2、效率原則;

3、成果原則;

4、優(yōu)勢(shì)原則;

5、要事原則;

6、決策原則;

7、檢驗(yàn)原則;

8、反思原則。

員工自我管理的重要性篇二

在當(dāng)前飛速發(fā)展的社會(huì)當(dāng)中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不同的企業(yè)當(dāng)中有著不同的性質(zhì)，但是其員工的管理都有著或多或少的類似之處，而員工的管理在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中占著其獨(dú)特的地位和作用，企業(yè)如何正確的處理企業(yè)與員工的關(guān)系、員工與員工的關(guān)系、員工與管理者之間的關(guān)系對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)的重要性的作用。所以從企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展角度來看。抓緊時(shí)間、加大力度對(duì)員工進(jìn)行正確的管理。這樣企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)提高，企業(yè)的效益才會(huì)增大。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；競(jìng)爭(zhēng)力；員工；管理重要性。

在當(dāng)今社會(huì)當(dāng)中，新的企業(yè)的不斷的、大量的出現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)更是日益的激烈，而企業(yè)的壽命卻是成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)是否能夠長(zhǎng)時(shí)間的維持企業(yè)正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，那么除了其他各個(gè)方面做到優(yōu)秀之外，人員的管理確實(shí)是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。這需要企業(yè)的管理人員下大的功夫。一個(gè)企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度來看，員工是最為基本的一個(gè)方面。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，中國(guó)的中小企業(yè)和大型企業(yè)不斷的出現(xiàn)。而其中有很大一部分的企業(yè)其生命力很脆弱。在很短的時(shí)間內(nèi)就會(huì)消失。所以企業(yè)的成長(zhǎng)必須從基本的員工抓起。

當(dāng)企業(yè)成立初招收員工時(shí)，就應(yīng)該首先明白本企業(yè)的性質(zhì)是什么，需要什么樣的員工。招收員工是需要考慮到員工的各個(gè)方面的素質(zhì)，以便于以后的管理。

當(dāng)企業(yè)的規(guī)模初步形成之后，也就是開始正常運(yùn)作之前，那么就需要對(duì)所有員工加大管理力度，使企業(yè)在成長(zhǎng)的初期就有形成良好企業(yè)文化。這樣更利于企業(yè)在以后的發(fā)展中更好的應(yīng)對(duì)挫折。

一個(gè)企業(yè)當(dāng)中有著各種各樣的部門，不同的部門有著其獨(dú)特的性質(zhì)。所以對(duì)于員工的管理，應(yīng)在大的規(guī)章制度下，不同的員工給予其進(jìn)行人性化的管理。

一個(gè)成功的企業(yè)能使所有的員工在這里快樂的、自愿的為其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使這點(diǎn)實(shí)現(xiàn)。但其前提條件是首先應(yīng)對(duì)企業(yè)的員工做充分的了解，不同的部門不同的對(duì)待，應(yīng)該對(duì)員工的文化水平、素質(zhì)水平、以及道德品位等方面進(jìn)行初步的了解，然后再將本企業(yè)的企業(yè)文化不斷的灌輸給員工。在員工的崗前培訓(xùn)時(shí)就應(yīng)該將企業(yè)的文化深深的固化到員工的思想當(dāng)中。這就需要企業(yè)有一個(gè)真正的健全的企業(yè)文化作為基礎(chǔ)。在以后的培訓(xùn)當(dāng)中要不斷的強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的重要性，并且使本企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門產(chǎn)生一個(gè)和-諧的管理氛圍有一個(gè)緊密的連貫性。有效的使各個(gè)部門進(jìn)行密切的配合，這樣企業(yè)才能夠在與同行的競(jìng)爭(zhēng)過程中躋身于優(yōu)秀的行列，企業(yè)才能穩(wěn)步的發(fā)展。

員工的管理直接關(guān)系著企業(yè)的根本利益。

例如：中國(guó)商人 李嘉誠(chéng)先生在1986年收購(gòu)?fù)鈬?guó)一個(gè)石油公司但對(duì)其公司的人員管理權(quán)沒有在意，初期的投資三十四億元將石油公司收購(gòu)，可是在以后的公司運(yùn)營(yíng)中回報(bào)并不符合理想，并且過渡的擴(kuò)張還引起了總公司的負(fù)債。而最終李嘉誠(chéng)先生再度投資三十四億元收購(gòu)了公司的員工管理權(quán)。在進(jìn)行公司的員工進(jìn)行全新的管理和調(diào)整以后，在這時(shí)公司才出現(xiàn)理想的盈利狀況。這說明了企業(yè)的盈利狀況跟公司的員工管理有著至關(guān)重要的密切聯(lián)系。

對(duì)于員工的日常管理，應(yīng)該是關(guān)心貼切的，這要求管理人員擁有細(xì)心認(rèn)真和貼切的態(tài)度使員工有種被尊重的感覺，不應(yīng)該實(shí)行大聲地訓(xùn)導(dǎo)或有蠻橫的態(tài)度。當(dāng)員工的工作出現(xiàn)問題時(shí)或工作失誤時(shí)，應(yīng)具當(dāng)時(shí)不同情況進(jìn)行不同的分析從客觀的方面入手進(jìn)行判斷，不應(yīng)該將所有的問題全部歸結(jié)于員工身上。客觀的劃分責(zé)任。其實(shí)有時(shí)員工的錯(cuò)誤并非是有心，可能是某些方面出現(xiàn)了不同的阻礙或者是影響，這就需要管理人員認(rèn)真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些錯(cuò)誤的判斷，而造成以后不必要的管理麻煩。針對(duì)于員工所做的工作上的失誤，應(yīng)該給予正確的、全面的批評(píng)然后幫助員工找到錯(cuò)誤的根源避免以后再次出現(xiàn)錯(cuò)誤。這樣，一個(gè)健康、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)才容易形成，對(duì)于在日常的工作生活中管理者應(yīng)該與員工保持正確的相處態(tài)度，不應(yīng)太疏遠(yuǎn)也不能太隨意，因該恰到好處。給員工一種有話敢說，有意見敢提的意識(shí)。

這就需要管理者與員工有一個(gè)正確的溝通的方式。那么如何與員工進(jìn)行正確的溝通。是我們所討論的問題。我們不但要學(xué)會(huì)溝通而且還要有正確的溝通方式。

哈佛大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)小組1995年調(diào)查結(jié)果顯示，在500名被解職的男女中，因人際溝通不良而導(dǎo)致工作不稱職者占82% .這也就體現(xiàn)了溝通的重要性質(zhì)。

所謂溝通，是一種建立在人際關(guān)系的基礎(chǔ)之上的雙向溝通。通過溝通，我們能夠在不使用強(qiáng)硬的手段的前提下，領(lǐng)導(dǎo)我們的員工，來改變我們員工不恰當(dāng)?shù)南敕ê托袨椤Ｊ箚T工更為有效的服務(wù)于企業(yè)。溝通時(shí)候要使用多說、多聽、多問，的方式，來進(jìn)行交流而且有時(shí)候傾聽比說更為重要。另外還要多調(diào)查和多分析來真正的搞清事情的原因、發(fā)現(xiàn)事情的規(guī)律，不因錯(cuò)誤的判斷給員工造成不好的影響。在與企業(yè)的員工進(jìn)行溝通時(shí)，千萬(wàn)不要忘記自己的身份，要保持一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的氣度和魄力。當(dāng)員工出現(xiàn)不滿或氣憤的情緒是不要激動(dòng)，要設(shè)法安慰或者規(guī)勸。管理者無(wú)論如何也不能盲目的發(fā)火。這樣會(huì)給員工一個(gè)不信任領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)。一旦出現(xiàn)了不信任的意識(shí)，那么在以后的員工管理當(dāng)中，管理者就會(huì)面臨更難處理的問題。

另外，要給予員工適當(dāng)?shù)姆答佇畔⒌臋?quán)利，也讓管理者有一個(gè)知道員工想法的途徑，任何一個(gè)優(yōu)秀的規(guī)則都是在不斷的磨練中形成。只有既符合管理者又符合員工心意的規(guī)則才算是一個(gè)成熟的想法。而找到這樣的一個(gè)規(guī)則就需要管理者與員工進(jìn)行正確的溝通。

當(dāng)企業(yè)與員工形成了一種默契的關(guān)系那么，不管是在企業(yè)的生產(chǎn)方面或者是銷售方面都會(huì)有一個(gè)較大的提高而企業(yè)將會(huì)從中受到最大的利益。

企業(yè)還應(yīng)該建立健全的企業(yè)管理制度。來約束員工的日常行為規(guī)范。做到有規(guī)則可依，有規(guī)則可遵循。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，按勞分配起著主導(dǎo)的作用多勞多得的概念不斷地充斥著眾多員工的思想。所以獎(jiǎng)罰制度上也是不容忽視的重要性。用正確的、恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工，使員工的積極性不斷的提高，這起碼在目前企業(yè)中仍是一條不變的法則。獎(jiǎng)罰的規(guī)章制度要合理，要科學(xué)而最重要的就是要公平。

企業(yè)的管理者要有一個(gè)敏銳的眼光，來發(fā)掘本企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人員，并對(duì)這些優(yōu)秀的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)一個(gè)部門或者企業(yè)的優(yōu)秀人員慢慢越多的時(shí)候，那么也就是說這個(gè)企業(yè)正在健康穩(wěn)步的發(fā)展。優(yōu)秀者即將帶動(dòng)更多的員工加入到優(yōu)秀的行列中。這樣企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷地提高，對(duì)外界企業(yè)和市場(chǎng)的壓力就會(huì)更容易應(yīng)付。在日常的管理中，管理者應(yīng)該多走進(jìn)群眾對(duì)那些有上進(jìn)心的、工作細(xì)致認(rèn)真的、且具有責(zé)任心的員工，應(yīng)及時(shí)的發(fā)現(xiàn)。并且給予一定的重視，讓員工知道企業(yè)是喜歡他們的喜歡更優(yōu)秀的員工，而在員工的心里也應(yīng)該明白，明天升職的就有可能是他。

管理者還要正確地引導(dǎo)和處理好員工與員工之間的關(guān)系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起難免會(huì)有不合作或者關(guān)系相處不融洽的情況，這就需要管理者正確地進(jìn)行輔助的管理。因?yàn)橹挥斜酒髽I(yè)的員工進(jìn)行融洽的相處這樣才能夠互相的配合，如果一個(gè)部門的員工進(jìn)行配合，那么每天在辦公室內(nèi)氣氛就會(huì)非常的和-諧和愉快，這樣大家的都工作效率就會(huì)有所提高并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，還有，各個(gè)部門之間的配合也有著至關(guān)重要的作用。例如：市場(chǎng)銷售的員工、生產(chǎn)線的員工、廣告策劃的員工、研究開發(fā)的員工，如果能使他們?cè)谀撤N程度上成為一個(gè)整體那么，其創(chuàng)造出來的效益就可想而知了。各個(gè)部門的在處理好自己職責(zé)內(nèi)的事務(wù)外還是可為其它部門考慮。他們之間形成了一個(gè)隱形的“溝通網(wǎng)”，而這個(gè)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)成，其關(guān)鍵因素并非是企業(yè)的硬性、強(qiáng)制規(guī)定，而是各個(gè)部門那種和-諧的氣氛和其特有的文化氣息?？梢栽囅胍幌拢喝绻袌?chǎng)銷售的員工和生產(chǎn)線的員工是好“哥們兒”那么在市場(chǎng)銷售的過程中其工作人員就會(huì)適當(dāng)?shù)氖占袌?chǎng)上的情報(bào)和有用的信息，然后傳導(dǎo)給生產(chǎn)部門的人員，這樣生產(chǎn)部門就會(huì)根據(jù)這個(gè)信息，生產(chǎn)公眾所需要的產(chǎn)品。而當(dāng)生產(chǎn)部門再生產(chǎn)的過程中達(dá)不到具體的要求時(shí)，那么本部門的員工主管就會(huì)直接去找研究開發(fā)的人員這樣兩位主管碰面進(jìn)行商討和分析那么問題直接就解決，這樣方便快捷的解決將問題解決，而不用首先報(bào)告上級(jí)部門再上級(jí)部門進(jìn)行開會(huì)討論然后再由上級(jí)部門分別找到市場(chǎng)銷售的、生產(chǎn)線的、研究開發(fā)的進(jìn)行規(guī)劃和探討這樣不僅浪費(fèi)了時(shí)間和效益，而更有甚者浪費(fèi)的是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)占有份額，要問這樣的后果是如何導(dǎo)致那么我們因該去問正在會(huì)議室開會(huì)的那些人。如果部門員工之間在一定規(guī)則的約束下自由地進(jìn)行結(jié)合去解決問題那么就會(huì)省去很多其它不必要的過程和資源，而且還間接的提企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

在企業(yè)的'眾多部門當(dāng)中，長(zhǎng)時(shí)間的、繁瑣的合作難免會(huì)出現(xiàn)矛盾或沖突。這個(gè)時(shí)候，如果管理者平時(shí)注重員工素質(zhì)的有效培養(yǎng)和營(yíng)造和-諧氣氛那么矛盾和問題很快就會(huì)被結(jié)解決，更為迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本還沒有來得及爆發(fā)就已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)解決了，這就會(huì)企業(yè)的內(nèi)部核心凝聚力就會(huì)被提升。在部門與部門的關(guān)系當(dāng)中最為理想的狀態(tài)是，當(dāng)某一問題出現(xiàn)的時(shí)候，或者是有不愉快的事情發(fā)生，不需要各部門的主管費(fèi)心，而自己的員工就會(huì)自行將事情處理妥當(dāng)，而管理者只需知道處理的結(jié)果而已。

在企業(yè)當(dāng)中時(shí)刻要給員工一種觀念：企業(yè)的優(yōu)秀與每一位員工都有著密切的關(guān)系，當(dāng)企業(yè)獲得成功時(shí)每位企業(yè)的工作人員都能驕傲的告訴自己這是自己努力的結(jié)果。在企業(yè)管-理-員工時(shí)要給員工一種安全感和受尊重的感覺這樣員工才會(huì)拿出100%的熱情為企業(yè)所服務(wù)。每個(gè)人都渴望受到重視、每個(gè)人都渴望能夠發(fā)揮自己100%的才能。使自己能在自己的崗位上充分發(fā)揮作用，也希望能自企業(yè)中找到適合自己的位置。

所以企業(yè)在人員的調(diào)動(dòng)人員管理上也應(yīng)該下大功夫。在企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)每位員工的特長(zhǎng)和能力，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某位員工經(jīng)過一定的奮斗在自己崗位上創(chuàng)造出優(yōu)異的成績(jī)時(shí)，并且其本人的渴望更高的發(fā)展空間，那么就應(yīng)該給他。給他更好的發(fā)展空間比給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)更為重要。與此相對(duì)立的，當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工不能勝任本職工作時(shí)，不應(yīng)該直接就將他辭去，企業(yè)應(yīng)該考慮的是是否還有別的崗位適合他，可以使用直接的公司制度將其調(diào)離，也就是說，在降職以前應(yīng)該充分的使員工明心里明白企業(yè)的用意，證明本人不適合這個(gè)崗位，有一個(gè)更好的崗位適合他，并告訴他企業(yè)還會(huì)向以前那樣重視他，并且表現(xiàn)好仍會(huì)升職。使用這種正確的溝通的技巧讓其心平氣和的里看調(diào)離本職或離開公司。

如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)的員工具有高素質(zhì)、高修養(yǎng)以及高度的企業(yè)責(zé)任心那么員工與客戶的關(guān)系也就會(huì)想出的非常的融洽，這樣為被企業(yè)員工所服務(wù)過的客戶就會(huì)對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生積極的印象，更多的邊緣顧客有可能的成為本企業(yè)的忠實(shí)客戶，或者是潛在客戶。

在企業(yè)員工為本企業(yè)客戶服務(wù)時(shí)，很大方面會(huì)受企業(yè)文化的影響，在有的時(shí)候客戶對(duì)企業(yè)的第一印象是通過員工所了解到的。這就為企業(yè)提出了相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，也就是說企業(yè)要花費(fèi)大力氣來進(jìn)行員工的素質(zhì)培養(yǎng)和管理。

企業(yè)員工為客戶服務(wù)的時(shí)候代表的事企業(yè)，所有的言行都會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生直接的影響，所以在管-理-員工時(shí)就要明確地指出，在為客戶服務(wù)時(shí)要對(duì)自己的言行負(fù)責(zé)，讓客戶有種可依賴感。在當(dāng)今的眾多的企業(yè)當(dāng)中，客戶服務(wù)方面占有著相當(dāng)大的分量，并且現(xiàn)在的客戶對(duì)服務(wù)的質(zhì)量要求很高。所以在培養(yǎng)員工為顧客服務(wù)這方面要有嚴(yán)格的要求：對(duì)客戶提出的一些要求，要及時(shí)地處理和反饋，當(dāng)客戶的要求不恰當(dāng)時(shí)或者是不正確時(shí)要有正確的方式去拒絕，如果實(shí)在處理不了可以向上級(jí)部門移交處理，要重視客戶。使員工對(duì)客戶負(fù)責(zé)。這樣就會(huì)提高企業(yè)在公眾心目中的位置，也更有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的有一種競(jìng)爭(zhēng)就是爭(zhēng)奪客戶。一個(gè)企業(yè)的客戶越多其競(jìng)爭(zhēng)力就業(yè)強(qiáng)。這方面的競(jìng)爭(zhēng)更是需要員工的積極配合。

當(dāng)代社會(huì)中各行各業(yè)都在飛速的發(fā)展的，不同的行業(yè)都有著自己特殊的性質(zhì)，企業(yè)也不例外。每個(gè)不同的企業(yè)都應(yīng)該發(fā)展自己獨(dú)有的特色，但是有些基本的規(guī)則不會(huì)改變。在企業(yè)當(dāng)中，員工是企業(yè)的基礎(chǔ)。員工是使企業(yè)飛速發(fā)展根本條件。企業(yè)與員工的關(guān)系是極其密切的，如果一個(gè)企業(yè)想飛速的發(fā)展，那么對(duì)于員工就應(yīng)該有其獨(dú)特的處理方式。這樣企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)優(yōu)于其他同行企業(yè)，使本企業(yè)在眾多同行企業(yè)中成為一顆耀眼的明星。

員工自我管理的重要性篇三

17、宿舍內(nèi)嚴(yán)禁豢養(yǎng)寵物，禁止攜帶寵物進(jìn)入宿舍。

18、嚴(yán)禁在宿舍范圍內(nèi)搞封建迷信和違法亂紀(jì)活動(dòng)?

19、員工退宿要向總務(wù)后勤部門提出申請(qǐng)，并交還領(lǐng)用物品。退宿員工

（1）不服從領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督、管理的；

（2）在宿舍參與賭博、斗毆的；

（3）蓄意破壞公用物品或設(shè)施的；?

（4）擅自在宿舍內(nèi)接待異性客人或留宿外人的；?

（5）經(jīng)常妨礙宿舍安寧，屢教不改的；?

（6）違反宿舍安全規(guī)定的；?

（7）無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常外宿的。

第一章?宿舍調(diào)配管理

第一條??公司為員工提供宿舍，由工務(wù)部統(tǒng)一規(guī)劃宿舍設(shè)施，員工本人有權(quán)選擇是否住宿廠舍；凡是住宿廠舍的員工，必須遵守《員工宿舍管理?xiàng)l例》之規(guī)定，若有違反者，工務(wù)部視情況給予處罰或取消其住宿資格。

第二條??員工住宿由工務(wù)部統(tǒng)一安排調(diào)配，員工不準(zhǔn)擅自進(jìn)住、調(diào)整宿舍及床位。進(jìn)出員工宿舍必須佩帶公司統(tǒng)一配備的工作證。未經(jīng)工務(wù)部同意，擅自進(jìn)住及調(diào)房的員工，工務(wù)部將給予50元處罰、情節(jié)嚴(yán)重的取消其住宿資格。

第三條??新員工入職時(shí)，由工務(wù)部統(tǒng)一安排住宿，在辦理住宿時(shí)，每人交一寸相片一張，并填寫住宿表格及床位卡片，由工務(wù)部建立員工住宿檔案。住宿標(biāo)準(zhǔn)為：普通職工6人/間；辦公室人員4人/間；主管級(jí)2人/間；經(jīng)理級(jí)以上的為1人/間。

第四條??員工宿舍需調(diào)整，由工務(wù)部同意安排，原宿舍的床位等配套物品一律不準(zhǔn)搬動(dòng)，工務(wù)部將派管理人員驗(yàn)收原宿舍的床位、門窗及其他設(shè)備，如有丟失或人為損壞，將按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。宿舍調(diào)整后要重新核實(shí)并填寫住宿表格及床位卡片。

第二章?公共設(shè)備管理

第五條??宿舍的床位、門窗和其他設(shè)備，先由各寢室按要求填寫，后經(jīng)工務(wù)部和本宿舍人員雙方簽名。本宿舍的床位、設(shè)備等使用和管理由本宿舍人員負(fù)責(zé)。如屬自然損壞，公司負(fù)責(zé)維修或更換；如有丟失，照價(jià)賠償；如屬人為損壞，除了照價(jià)賠償外，還將扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資的50%。

第六條??宿舍的床位、門窗等有關(guān)設(shè)備不準(zhǔn)擅自拆卸，違者應(yīng)在限期內(nèi)把原物修復(fù)，否則將按破壞公物論處。

第七條??宿舍內(nèi)的床位、門窗等有關(guān)設(shè)備因使用、管理不善造成損壞，當(dāng)事人沒有主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤，宿舍成員又互相包庇，在查不清違紀(jì)人員的情況下，床位、門窗等設(shè)備維修的費(fèi)用將由宿舍全體人員共同承擔(dān)其經(jīng)濟(jì)賠償，并給予同樣的紀(jì)律處分。

第八條??員工辦理離職手續(xù)時(shí)，一日內(nèi)必須離開宿舍，如有床位、門窗及有關(guān)設(shè)備屬人為破壞或丟失的要照價(jià)賠償，并限期繳清。

第三章?紀(jì)律、安全管理

第九條??員工宿舍樓設(shè)有員工宿舍管理值班室，配備宿舍管理人員，負(fù)責(zé)宿舍正常的安全、紀(jì)律、公共部位衛(wèi)生等管理工作。

第十條??非本公司的員工、外來人員一律不得進(jìn)入員工宿舍樓。進(jìn)入員工宿舍樓的外來人員卻急需進(jìn)入須征得工務(wù)部許可，登記備案后方可進(jìn)入。未經(jīng)許可私自安排外來人員留宿的，將扣除直接責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效的30%并給予通報(bào)批評(píng)。

第十一條??未經(jīng)管理人員許可，男女員工不準(zhǔn)進(jìn)入對(duì)方宿舍。

第十二條??員工宿舍嚴(yán)禁留宿外人，?特別禁止留宿異性人員。

第十三條??員工必須嚴(yán)格遵守宿舍的作息時(shí)間，員工必須在上班時(shí)間離開宿舍。宿舍大門的上鎖時(shí)間是：星期一至星期六上午8：50至11:50；下午13：50至17:20(5月1日至10月1日為17:50)；晚上22：30關(guān)門，?晚上熄燈時(shí)間為22：30。車間人員夜間加班期間另行規(guī)定，辦公室、亮化部、基建部等需要夜間值班及施工人員可視工作情況給予開門，其他夜間晚歸人員將有宿舍管理人員登記后方可進(jìn)入并視情況給予相應(yīng)處罰。

第十四條?嚴(yán)禁在宿舍內(nèi)練習(xí)樂器、播放大功率音箱、敲打鐵桶、臉盆、餐具、口盅等，違者沒收其用具并扣除當(dāng)月的績(jī)效工資的30%。如確因?qū)W習(xí)需要開電腦等電子設(shè)備的員工必須在不影響其他員工休息的情況下配戴耳機(jī)。

第十五條??在宿舍區(qū)內(nèi)，嚴(yán)禁存放有毒、易燃物品及燃放鞭炮、焰火等，嚴(yán)禁在宿舍內(nèi)進(jìn)行各種營(yíng)銷活動(dòng)。

第十六條??嚴(yán)禁在宿舍內(nèi)搓麻將、賭博、酗酒，不準(zhǔn)喧嘩起哄、往樓下砸東西。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)類似情況每人負(fù)激勵(lì)500元，情節(jié)嚴(yán)重的直接上報(bào)人事部門解除勞動(dòng)合同。

第十七條??不準(zhǔn)在宿舍區(qū)內(nèi)打排球、籃球、足球等，違者沒收其器具，造成財(cái)務(wù)損壞的照價(jià)賠償，并扣除當(dāng)月績(jī)效工資的30%。

第十八條?宿舍鑰匙由宿舍管理部門統(tǒng)一配置，并辦理鑰匙領(lǐng)用手續(xù)。經(jīng)工務(wù)部調(diào)整住房的員工必須按時(shí)退還原宿舍鑰匙，再辦理新宿舍鑰匙領(lǐng)用手續(xù)；離職員工交回鑰匙方可辦理離廠手續(xù)。本宿舍鑰匙不準(zhǔn)轉(zhuǎn)借他人，鑰匙丟失必須向管理人員匯報(bào)并繳納相應(yīng)的鑰匙配備費(fèi)用，不準(zhǔn)擅自更換鎖具。凡發(fā)現(xiàn)非本宿舍人員持有本宿舍鑰匙時(shí)，將追究鑰匙流失人員的'責(zé)任。

第十九條??員工必須配合宿舍管理人員做好宿舍安全防范工作，將宿舍存在的安全隱患及時(shí)向管理人員匯報(bào)。自己的貴重物品和現(xiàn)金要妥善保管，不要隨處丟放。離開宿舍時(shí)，要關(guān)好門窗，鎖好門，避免東西被盜。

第四章?水電管理

第二十條????自覺遵守安全用電的有關(guān)規(guī)定，禁止違規(guī)用電，杜絕私自拉接電線行為，凡宿舍的線路有破口接線或線路移動(dòng)的跡象，將對(duì)直接責(zé)任人處以負(fù)激勵(lì)100元，沒有直接責(zé)任人的，宿舍所有人員每人負(fù)激勵(lì)50元。

第二十一條??不準(zhǔn)在宿舍內(nèi)使用電爐、電熱杯、熱力棒、電飯鍋等大功率電器，不準(zhǔn)在宿舍里煮飯、煮菜。違者沒收用具，并處以負(fù)激勵(lì)500元，情節(jié)嚴(yán)重的將上報(bào)人事部門解除勞動(dòng)合同，造成安全事故的追究相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償并移交司-法-部門處理。

第二十二條??節(jié)約用水、用電，杜絕浪費(fèi)，人員離開宿舍后，要檢查水電是否全部關(guān)好。凡開長(zhǎng)流水或破壞供水、供電設(shè)施者，扣除當(dāng)月績(jī)效工資的30%，情節(jié)嚴(yán)重將移交司-法-部門處理。

第二十三條?宿舍里的水電設(shè)備（包括燈泡、燈管）損壞，必須及時(shí)向工務(wù)部報(bào)修，不準(zhǔn)擅自維修和處理。

第五章?衛(wèi)生管理

第二十四條??員工宿舍區(qū)的公共衛(wèi)生（包括樓梯、走廊）由專職保潔人員打掃，宿舍內(nèi)（含門、窗）的衛(wèi)生由各宿舍負(fù)責(zé)。宿舍的垃圾由各宿舍輪流派人倒進(jìn)指定垃圾桶內(nèi)。嚴(yán)禁把垃圾倒放在樓梯口、走廊。

第二十五條??嚴(yán)禁往窗外丟垃圾、丟雜物、倒水、倒剩飯菜等，必須主動(dòng)倒進(jìn)指定的垃圾桶內(nèi)。

第二十六條??為了保持宿舍的整潔美觀，禁止在宿舍區(qū)內(nèi)張貼各類廣告，不準(zhǔn)在宿舍門口和宿舍內(nèi)亂貼明星像畫，不準(zhǔn)亂涂墻壁，保持墻面干凈。同時(shí)，為了新員工入住方便，嚴(yán)禁員工占用空余床位。

第二十七條??不準(zhǔn)在浴室、廁所亂丟雜物。因亂丟雜物造成排污管道堵塞的情況，疏通費(fèi)用由有關(guān)責(zé)任人或有關(guān)宿舍全體人員共同承擔(dān)。

第二十八條??每周組織公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)宿舍衛(wèi)生不定期檢查兩次，并按照衛(wèi)生檢查評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，每次檢查完成后將對(duì)評(píng)分結(jié)果進(jìn)行公布。

第二十九條??評(píng)分低于7分的（基分為10分），將公布宿舍人員名單及宿舍內(nèi)衛(wèi)生情況的照片。連續(xù)兩次評(píng)分低于7分的宿舍內(nèi)每名職工負(fù)激勵(lì)50元；由工務(wù)部在負(fù)激勵(lì)中拿出一部分資金購(gòu)買相應(yīng)的生活用品獎(jiǎng)勵(lì)排名在前三名的宿舍成員；由工務(wù)部在負(fù)激勵(lì)中拿出一部分資金作為檢查結(jié)果公布的照片及紙張費(fèi)用。

第三十條????連續(xù)三次評(píng)分低于7分的員工宿舍所屬部門的主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月績(jī)效工資的30%。連續(xù)四次評(píng)分低于7分的員工宿舍將追究宿舍所屬部門經(jīng)理的管理責(zé)任，屆時(shí)，將直接由公司高層領(lǐng)導(dǎo)商議處理。

第六章?其他方面

第三十一條??妥善保管個(gè)人的床位卡片，如有丟失，需及時(shí)向工務(wù)部報(bào)失并繳費(fèi)重新辦理。

第三十二條??每間宿舍選舉舍長(zhǎng)一名，負(fù)責(zé)本宿舍的紀(jì)律、安全、衛(wèi)生、物品擺放及輪值制度等管理工作。

第三十三條??凡違反員工宿舍管理制度的員工，必須配合公司有關(guān)執(zhí)勤人員和宿舍管理人員做好違紀(jì)登記工作，凡弄虛作假或干擾、不服從管理、阻礙或者恐嚇工作人員履行職責(zé)的，將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

第三十四條??本規(guī)定從發(fā)文之日起執(zhí)行，以往的有關(guān)規(guī)定凡與本規(guī)定相抵觸的，以本規(guī)定為準(zhǔn)。

員工自我管理的重要性篇四

學(xué)校檔案是學(xué)校廣大教職工在從事教育活動(dòng)、教學(xué)管理和學(xué)生學(xué)習(xí)等活動(dòng)中凝聚而成具有保存或參考價(jià)值的檔案資料，是從事教育教學(xué)活動(dòng)、學(xué)校管理、教科研工作和教育督導(dǎo)評(píng)估必不可少的資料。本文就學(xué)校檔案管理工作的重要性談些看法。

關(guān)鍵詞：學(xué)校管理 檔案管理 重要性

檔案是人類文明發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物。中華五千年文明史，世代相傳，浩如煙海的檔案資料發(fā)揮著獨(dú)特的價(jià)值和作用。檔案的物化延續(xù)了人類的記憶，成為聯(lián)系過去、現(xiàn)在和未來的信息紐帶。通過檔案，我們可以探尋歷史發(fā)展的軌跡和規(guī)律，了解中華民族創(chuàng)造的輝煌業(yè)績(jī)，繼承傳統(tǒng)文化的精髓，學(xué)習(xí)歷史上仁人志士的高尚情操，從中感受中華民族歷盡劫難而生生不息、不斷發(fā)展的強(qiáng)大力量。從一定意義上說，檔案本身也屬于無(wú)形資產(chǎn)。無(wú)形資產(chǎn)是寶貴財(cái)富，檔案作為無(wú)形資產(chǎn)的重要載體，對(duì)于無(wú)形資產(chǎn)的保值、增值起著重要的法律憑證作用。

檔案是認(rèn)識(shí)和把握事物發(fā)展規(guī)律的鑰匙，檔案工作是維護(hù)歷史真實(shí)面貌的重要事業(yè)。檔案把往復(fù)不斷的現(xiàn)象真實(shí)地記錄下來，使瞬間變成永恒，成為人們進(jìn)行反復(fù)觀察和研究歷史現(xiàn)象、準(zhǔn)確尋找事物發(fā)展規(guī)律的可靠依據(jù)。檔案工作是維護(hù)歷史真實(shí)面貌，功在當(dāng)代、利在千秋的重要事業(yè)。它與人類文明的產(chǎn)生、發(fā)展相伴隨，并隨著社會(huì)文明程度的提高和對(duì)檔案利用需求的增長(zhǎng)，越來越深入地滲透到人類活動(dòng)的方方面面。檔案工作從狹義上講，就是檔案業(yè)務(wù)工作，它是檔案室和檔案館圍繞檔案所進(jìn)行的一系列業(yè)務(wù)工作，是利用科學(xué)的原則和方法管理檔案，為社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)服務(wù)的工作。

檔案管理在學(xué)校管理中的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、學(xué)校檔案是學(xué)校的資源載體

學(xué)校檔案是學(xué)校在管理和發(fā)展中重要的信息資源，是學(xué)校進(jìn)行教學(xué)、教研和管理的必要條件，是提高學(xué)校工作效率和進(jìn)行教育改革，維護(hù)學(xué)校真實(shí)面貌的一項(xiàng)重要工作，同時(shí)學(xué)校檔案又是關(guān)系到每個(gè)教職工、每個(gè)學(xué)生合法權(quán)益、直接反映學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和管理水平的依據(jù)。

學(xué)校檔案是學(xué)校在管理、教學(xué)、教研等活動(dòng)中形成的具有查考利用價(jià)值的文件材料，既是學(xué)校發(fā)展的歷史記錄，又是學(xué)校工作不可缺少的組成部分。通過科學(xué)整理的各種檔案集中統(tǒng)一在綜合檔案室內(nèi)，使綜合檔案室成為檔案信息的中心，那么，學(xué)校在各個(gè)時(shí)期中心工作都能及時(shí)體現(xiàn)出來。因此，學(xué)校檔案管理，對(duì)學(xué)校的發(fā)展具有舉足輕重的地位和作用，是規(guī)范學(xué)校管理的重要途徑之一。

二、學(xué)校檔案是學(xué)校的歷史載體

學(xué)校檔案是學(xué)校在各項(xiàng)管理工作及教學(xué)、教研等活動(dòng)中直接形成的具有查考價(jià)值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的歷史記錄。它涉及面廣，包括綜合管理、校園文化建設(shè)、招生、學(xué)籍管理、課堂教學(xué)與教學(xué)實(shí)踐、畢業(yè)生工作、教學(xué)研究、校園環(huán)境建設(shè)、校園文化建設(shè)等方面的文字材料和聲像載體。

學(xué)校檔案真實(shí)客觀地記錄了學(xué)校發(fā)展的歷程，是學(xué)校重要的信息資源。它既是一個(gè)學(xué)校長(zhǎng)期教學(xué)活動(dòng)中各個(gè)方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，又是促進(jìn)學(xué)校在今后工作中揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短不斷繼續(xù)前進(jìn)的重要條件。分析學(xué)校檔案，可以全面掌握學(xué)校教育教學(xué)工作等方面的延革和演變情況，更好地總結(jié)學(xué)校自身形象和價(jià)值觀建設(shè)的得失、成敗，為新的時(shí)期學(xué)校建設(shè)提供借鑒和依據(jù)。同時(shí)，學(xué)校檔案匯集了學(xué)校現(xiàn)有的知識(shí)成果，記錄了學(xué)校優(yōu)秀的傳統(tǒng)和歷年來先進(jìn)教職員工的事跡，形成特色的教育教學(xué)總結(jié)，是學(xué)校成長(zhǎng)和奮斗的沉淀和記錄，能有效的推動(dòng)學(xué)校自身形象和價(jià)值觀的發(fā)展。

三、學(xué)校檔案是學(xué)校的教學(xué)總結(jié)

學(xué)校檔案匯集了學(xué)?，F(xiàn)有的知識(shí)成果,是學(xué)校成長(zhǎng)和奮斗的沉積寶鑒,具有很大的開發(fā)利用價(jià)值,對(duì)學(xué)校檔案進(jìn)行綜合分析,可以全面掌握學(xué)校教育教學(xué)工作等方面的延革和演變情況,為新的時(shí)期學(xué)校建設(shè)提供借鑒和依據(jù),推動(dòng)學(xué)校自身形象和價(jià)值觀的發(fā)展。

四、學(xué)校檔案管理是一項(xiàng)完善的科學(xué)教育工程，一般分為行政管理、教學(xué)管理、學(xué)生管理等幾部分。但不少學(xué)校忽視檔案管理，沒有認(rèn)識(shí)到檔案管理是學(xué)校管理的一個(gè)重要組成部分。一所學(xué)校沒有檔案管理就是不科學(xué)、不完善的學(xué)校管理。

在學(xué)校管理中，學(xué)校檔案具有其特殊性，它既有行政年度形成的材料，也有教學(xué)年度形成的材料，既有學(xué)校內(nèi)部形成的材料，也有教師和學(xué)生形成的材料。因此，一所學(xué)校，如果能把自己歷年工作實(shí)績(jī)的所有資料，全面系統(tǒng)地劃類歸檔，進(jìn)行有機(jī)的`系統(tǒng)整理，使之成為一個(gè)整體，那么這所學(xué)校在管理上，就會(huì)形成一個(gè)規(guī)范有序的管理體系，學(xué)校的各項(xiàng)工作和管理提升到一個(gè)新的管理層次，將進(jìn)一步促進(jìn)學(xué)校和-諧、有序的良性發(fā)展。建立起規(guī)范化的學(xué)校檔案，并有效地利用是學(xué)校長(zhǎng)足發(fā)展的基礎(chǔ)。在改革開放的新形勢(shì)下，切實(shí)搞好學(xué)校檔案的管理和利用，那將對(duì)學(xué)校的各項(xiàng)工作的順利開展起到積極的作用。

1 人事檔案在企業(yè)管理中的重要性

1.1 材料的真實(shí)性、可靠性。企業(yè)要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個(gè)員工的潛力，發(fā)揮他們?cè)谒瞄L(zhǎng)崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過查閱人事檔案進(jìn)行全面了解，主要內(nèi)容包括：進(jìn)取精神，道德品質(zhì)，各項(xiàng)特點(diǎn)，工作經(jīng)歷，特長(zhǎng)、成績(jī)與貢獻(xiàn)等等。從而為企業(yè)進(jìn)行干部任免、調(diào)配、考察提供真實(shí)可靠有效的資料，選到合適人選，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

1.2 人事檔案為企業(yè)的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。像人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是組織擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項(xiàng)目班子領(lǐng)導(dǎo)及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應(yīng)的決策，從而保證企業(yè)決策和人力資源規(guī)劃的科學(xué)化、合理化，詳盡了解領(lǐng)導(dǎo)及員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、能力等進(jìn)行綜合分析。

1.3“人、檔統(tǒng)一”的管理原則。提高人力資源使用效率和使用價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人與物相結(jié)合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機(jī)關(guān)的組織、人事、勞動(dòng)部門，它會(huì)隨著時(shí)間的推移，出現(xiàn)人員流動(dòng)、崗位變化等情況，隨著人員的流動(dòng)而不斷傳遞，“檔隨人走”是人事檔案的動(dòng)態(tài)特征。

謹(jǐn)防防發(fā)生“有檔無(wú)人”或“有人無(wú)檔”的現(xiàn)象，影響人力資源部門對(duì)員工的了解、培養(yǎng)和使用。從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間合理流動(dòng)。

2 人事檔案利用的現(xiàn)狀和困惑

雖然人事檔案在企業(yè)管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用情況卻并不盡如人意。主要表現(xiàn)為人事檔案在逐漸被淡化，企業(yè)在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點(diǎn)：

2.1 企業(yè)改革帶來一系列變化，如流動(dòng)人員增加，外聘技術(shù)人員增加，使用期相對(duì)較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業(yè)識(shí)才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業(yè)績(jī)、培訓(xùn)方面的材料幾乎空白。

2.2 人事檔案意識(shí)淡薄。論文格式我國(guó)的人事檔案不注重檔案數(shù)據(jù)質(zhì)量，填寫表格時(shí)隨心所欲，大約是在五年之內(nèi)才整理一次，材料中的數(shù)據(jù)不盡一致，履歷材料中，入黨時(shí)間、年齡不一致，鑒定材料滿是優(yōu)點(diǎn)。還有就是重要材料不能及時(shí)歸檔，人力資源管理部門無(wú)法從這些人事檔案中獲取到有價(jià)值的信息，造成反映當(dāng)事人近期動(dòng)態(tài)情況的材料不全面。

2.3 人事檔案內(nèi)容真?zhèn)舞b別。近幾年，人事檔案?jìng)€(gè)人信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)比較頻繁，面對(duì)真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學(xué)歷等，檔案管理人員只能被動(dòng)接收信息，往往很難進(jìn)行有效的鑒定工作。而虛假的信息導(dǎo)致人事部門無(wú)法正確對(duì)職工做出評(píng)價(jià)。

2.4 管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發(fā)揮，人事檔案材料齊全，內(nèi)容充實(shí)，整理科學(xué)，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優(yōu)質(zhì)服務(wù)狀態(tài)，他發(fā)揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內(nèi)容老化，零散雜亂，利用事無(wú)處查尋，或不能提供一個(gè)人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化，手段現(xiàn)代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業(yè)發(fā)揮其作用。

從事檔案管理的人員既不能獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應(yīng)有的價(jià)值肯定。所以，在企業(yè)機(jī)構(gòu)撤并、人員裁減等工作中，首當(dāng)其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長(zhǎng)期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。

3 提高人事檔案管理在企業(yè)管理中的作用

經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代信息和知識(shí)的發(fā)展、更新是飛速的，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟(jì)建設(shè)的最前沿。

3.1 及時(shí)增加人事檔案的內(nèi)容。在傳統(tǒng)人事檔案的基礎(chǔ)上應(yīng)增加一些著重反映個(gè)人科技水平、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)及個(gè)人性格特征、興趣愛好等個(gè)性化的材料。使人事檔案更全面反映一個(gè)人在企業(yè)發(fā)展過程中的成長(zhǎng)歷程，同時(shí)也為人力資源部門考核考察企業(yè)后備人才提供第一手的資料。

3.2 維護(hù)人事檔案的準(zhǔn)確、完整與安全。人事檔案是開展人力資源工作的依據(jù)，而材料的準(zhǔn)確性是能否發(fā)揮依據(jù)作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內(nèi)容必須準(zhǔn)確可靠。人事檔案管理工作應(yīng)在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行清查、核對(duì)人員信息，擴(kuò)展存檔范圍，將個(gè)人可公開信息分類儲(chǔ)備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)。這些數(shù)據(jù)庫(kù)由專人動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)更新個(gè)人信息。對(duì)于企業(yè)較為重要的人員（如高管、專業(yè)技術(shù)人員）應(yīng)更為詳盡地收集其個(gè)人信息。

3.3 加強(qiáng)人事檔案的時(shí)效性。人事檔案應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化及現(xiàn)實(shí)情況的需要，加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)性管理，及時(shí)收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時(shí)更新，方便人力資源管理部門了解和認(rèn)識(shí)一個(gè)人的全部實(shí)際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。

3.4 合理開發(fā)人事檔案信息資源為現(xiàn)代企業(yè)服務(wù)。人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創(chuàng)新人事檔案工作，加強(qiáng)檔案信息的綜合分析研究和深度開發(fā)利用，實(shí)現(xiàn)人事檔案工作從簡(jiǎn)單管理服務(wù)向研究開發(fā)服務(wù)的轉(zhuǎn)變，把人事檔案管理建設(shè)成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫(kù)和參謀部。同時(shí)，人事檔案在信息開發(fā)利用中必須保護(hù)個(gè)人的隱私與權(quán)力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴(kuò)散人事檔案中的數(shù)據(jù)信息。

人事檔案管理的問題一直倍受人力資源管理部門的關(guān)注和重視，但受到各種因素的影響，致使人事檔案在管理上存在不同程度上的影響和制約，從而得不到更好的發(fā)展，造成檔案的材料不齊全，從而給人力資源管理帶來了不可估量的損失。因此，要牢牢抓住改革帶來的一切機(jī)遇，認(rèn)清改革是加速人事檔案工作的大趨勢(shì)。樹立創(chuàng)新觀念，人才信息觀念和效益觀念，從而進(jìn)一步推動(dòng)人事檔案工作制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，把量化觀念、管理觀念、責(zé)任觀念、效益觀念有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中的重要性。

員工自我管理的重要性篇五

我國(guó)學(xué)者宋專茂等人的研究表明:學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)良的大學(xué)生有較強(qiáng)的自我約束、自我管理能力，能把精力集中在學(xué)習(xí)上。

自我約束能力就是自我反省與監(jiān)控能力。這種能力能夠幫助人們及時(shí)發(fā)現(xiàn)和反饋學(xué)習(xí)、生活中的各種信息，并能根據(jù)目標(biāo)的要求及時(shí)作出調(diào)整。自我約束力是一個(gè)人成功的基本要素之一。

自我約束力是對(duì)學(xué)習(xí)和事業(yè)的承諾，它包括制定個(gè)人的目標(biāo)以及達(dá)到這一目標(biāo)需要的具體步驟。自我約束力是靠后天習(xí)得的，它不是與生俱來的，很多成功人士通過學(xué)習(xí)獲得并保持這些素質(zhì)。自我約束力的水平可以通過一個(gè)人是否能有效地完成那些他并不感興趣的事情來衡量。

大學(xué)生身心相對(duì)成熟，精力充沛，對(duì)新鮮事物充滿好奇和激情，但也很容易沖動(dòng)，所以情緒的控制對(duì)于大學(xué)生來說就顯得更為重要。正確對(duì)待自己的成功與失敗，合理管理自己的情緒對(duì)大學(xué)生來說是很迫切的問題。培根說:“幸運(yùn)所需要的美德是節(jié)制，而厄運(yùn)所需要的美德是堅(jiān)忍?！敝挥猩朴谧晕铱刂坪图s束，大學(xué)生才能真正成為自己情緒的主人。

大學(xué)生的自我約束力是自我管理的基礎(chǔ)。學(xué)校里的規(guī)章制度是從外力來約束和監(jiān)督大學(xué)生的，學(xué)生對(duì)這些規(guī)章制度的認(rèn)識(shí)往往停留在表面，不是發(fā)自內(nèi)心地理解和支持。如果沒有自我約束力，大學(xué)生在行為舉止上就會(huì)對(duì)規(guī)章制度和教師產(chǎn)生依賴心理，在沒有外力教育和監(jiān)督時(shí)行為就有可能失控。因?yàn)橹挥凶杂X和自愿，外界的規(guī)章制度才能內(nèi)化為學(xué)生內(nèi)心的信念，規(guī)章制度才能真正成為學(xué)生的行為準(zhǔn)則和道德標(biāo)準(zhǔn)，從而發(fā)揮應(yīng)有的作用。

當(dāng)今的時(shí)代是一個(gè)社會(huì)化的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)的迅猛進(jìn)步、生產(chǎn)力的飛速發(fā)展及電子計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代生產(chǎn)手段的使用，生產(chǎn)由集中趨向分散，生產(chǎn)過程中的人際關(guān)系也隨之發(fā)生變化。在西方一些工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家，這種情況表現(xiàn)得特別明顯，藍(lán)領(lǐng)工人人數(shù)相對(duì)減少，白領(lǐng)工人人數(shù)日益增多，越來越多的人從事創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，生產(chǎn)的分散化、社會(huì)化，需要有獨(dú)立工作能力、組織能力、自我意識(shí)比較強(qiáng)的勞動(dòng)者。

人造就了先進(jìn)的生產(chǎn)力，生產(chǎn)力又要求有新型的人。培養(yǎng)造就一大批能夠獨(dú)立工作、富有創(chuàng)新精神和自我意識(shí)的人是時(shí)代的要求，也是自我管理的最基本的職能。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促進(jìn)了社會(huì)對(duì)人才素質(zhì)要求的轉(zhuǎn)變，作為人的最基本素質(zhì)———思想道德素質(zhì)自然就成為影響市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要素。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求等價(jià)交換、公平競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的這種特質(zhì)賦予人們自主性、能動(dòng)性與創(chuàng)造性，人的主體性得到充分發(fā)展;另一方面，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)又為主體性的發(fā)展創(chuàng)造了條件。其變化過程所反映出來的總體特點(diǎn)是，過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的統(tǒng)一化、政治化的思想道德意識(shí)已被打破，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)促進(jìn)了主體意識(shí)的覺醒，推動(dòng)了創(chuàng)造意識(shí)的形成，要求人們以獨(dú)立的人格關(guān)注現(xiàn)實(shí)，價(jià)值取向趨于務(wù)實(shí)化。因此，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為大學(xué)生主體精神的發(fā)揮和自我管理的發(fā)展奠定了基石。

當(dāng)前高等教育大眾化、國(guó)際化和后勤社會(huì)化的發(fā)展趨勢(shì)對(duì)大學(xué)生的'自我管理能力提出了更高的要求。

1.3.1高等教育的大眾化。

縱觀最近幾年高等教育的發(fā)展，不僅高校的招生數(shù)量在急劇地增加，而且各種各樣的專業(yè)也紛紛設(shè)立。高等教育開始面向全社會(huì)，出現(xiàn)多樣化的教育對(duì)象。同時(shí)，獨(dú)生子女群體在高校學(xué)生中所占比例越來越大，由于特殊的生長(zhǎng)環(huán)境，獨(dú)生子女性格的發(fā)展也有一定的特殊性。高等教育的大眾化、多樣化必然要求個(gè)性化的思想道德教育，大學(xué)生自身更要重視發(fā)揮自主性，實(shí)現(xiàn)自我管理、自我發(fā)展。

1.3.2高等教育的國(guó)際化。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來，改革開放的中國(guó)與世界的交往越來越密切，而這種交往大大突破了時(shí)間和地域的限制。作為高層次人才的大學(xué)生，必然成為我國(guó)進(jìn)行國(guó)際交往的主力軍，他們應(yīng)該成為會(huì)做“世界交往”的中國(guó)人。學(xué)校必須把教育的對(duì)象變成自己教育自己，受教育的人必須成為教育他自己的人，別人的教育必須成為這個(gè)人自己的教育。這種個(gè)人同他自己的關(guān)系的根本轉(zhuǎn)變，是今后幾十年內(nèi)科學(xué)與技術(shù)革命中教育所面臨的最困難的問題之一。這些都反映了教育對(duì)個(gè)體自身價(jià)值的肯定和重視?？梢哉f，自我管理已成為國(guó)際教育發(fā)展的主題和總趨勢(shì)。這種由于社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)全球化的推動(dòng)而產(chǎn)生的反映人類文明進(jìn)步的、向上的、積極的教育觀念也應(yīng)該成為我們尋求“世界交往”的大學(xué)生教育的必備的“軟件”建設(shè)項(xiàng)目之一。

1.3.3高等教育的后勤社會(huì)化。

近年來為了推進(jìn)高校后勤社會(huì)化改革進(jìn)程，滿足高等教育日益擴(kuò)大的招生需求，大部分大學(xué)生入住了大學(xué)城，即對(duì)大學(xué)生進(jìn)行公寓化管理。公寓化管理自然而然地也就影響到原來那種以大塊時(shí)間和整齊劃一、統(tǒng)一行動(dòng)等集中方式進(jìn)行思想道德教育的模式。由于收費(fèi)制度改革，那些家境較好的大學(xué)生，可以選擇條件較好的公寓，使原有的校園氛圍減弱，德育效果大打折扣，淡化了自立教育意識(shí)。教師、輔導(dǎo)員對(duì)大學(xué)生的管理、指導(dǎo)也比較少。

為了確保大學(xué)生順利成才，實(shí)現(xiàn)大學(xué)生的全面發(fā)展，大學(xué)生德育必須培養(yǎng)和發(fā)展大學(xué)生的主體性，讓他們樹立自我約束、對(duì)自身負(fù)責(zé)的自律觀念，樹立自我教育、發(fā)展靠自己的成才觀念。走向社會(huì)以后，能真正獨(dú)立自主地選擇自己的人生道路，勝任所承擔(dān)的社會(huì)義務(wù)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

隨著現(xiàn)代科技的迅速發(fā)展和信息社會(huì)的到來，學(xué)習(xí)和教育正在發(fā)生深刻變革，即由傳統(tǒng)教育轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代教育，由一次性學(xué)校教育轉(zhuǎn)向社會(huì)化終身教育。推動(dòng)建設(shè)和諧社會(huì)的目標(biāo)之一就是“建設(shè)全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會(huì)”。終身學(xué)習(xí)、終身教育的提出，是現(xiàn)代社會(huì)信息飛速變化、知識(shí)加速更新的必然結(jié)果，它打破了學(xué)習(xí)、教育的時(shí)空界限，使教育、學(xué)習(xí)空前社會(huì)化。

終身學(xué)習(xí)、終身教育不僅表現(xiàn)在科學(xué)、技術(shù)方面，而且表現(xiàn)在思想道德方面。如果大學(xué)生學(xué)習(xí)、更新了知識(shí)，卻不能用正確的思想道德規(guī)范自我約束、自我管理，那么，他們有可能以所學(xué)的新的科學(xué)文化知識(shí)為資本或手段，要么向社會(huì)討價(jià)還價(jià)，要么做出危害社會(huì)的行為，這方面的例子不勝枚舉。所以，終身學(xué)習(xí)、終身教育既是現(xiàn)代社會(huì)提出的不斷自覺學(xué)習(xí)、更新科學(xué)文化知識(shí)的要求，也是現(xiàn)代社會(huì)在思想道德方面對(duì)大學(xué)生自我管理提出的要求。

員工自我管理的重要性篇六

自我管理能力是學(xué)生在自我教育活動(dòng)中形成、發(fā)展和表現(xiàn)的，激發(fā)學(xué)生自我管理的動(dòng)機(jī)，保護(hù)學(xué)生自我管理的愿望，培養(yǎng)學(xué)生自我管理的意識(shí)是非常重要的。為了培養(yǎng)和增強(qiáng)他們的自我管理意識(shí)，我們?cè)诮虒W(xué)中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1.要對(duì)學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)和生活的獨(dú)立性教育。因?yàn)楝F(xiàn)在的孩子們對(duì)成人的依賴性很強(qiáng)，由于家長(zhǎng)的溺愛，這些“小皇帝”們?cè)诩抑惺チ伺囵B(yǎng)獨(dú)立性的機(jī)會(huì)。他們大多需要成人的幫助和照料，而這種狀況正是培養(yǎng)學(xué)生自我管理能力最大的障礙。2。引導(dǎo)學(xué)生正確認(rèn)識(shí)自己、他人和班級(jí)的關(guān)系。這里需要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：學(xué)生的自我管理并不只是管自己，而是要對(duì)自己、他人和集體全面負(fù)責(zé)。也就是要培養(yǎng)學(xué)生的集體主義觀念，克服個(gè)人本位主義，使學(xué)生的自我管理意識(shí)植根于集體之中。因此，班主任要充分利用各種有利條件，如利用電視機(jī)、報(bào)刊、班會(huì)、板報(bào)、宣傳欄晨會(huì)等向?qū)W生正面宣傳，引導(dǎo)學(xué)生觀察現(xiàn)實(shí)，體驗(yàn)社會(huì)生活，追求高尚情操，不斷提高自我管理的意識(shí)。

傳統(tǒng)的班級(jí)管理普遍采用的方法是“我講你學(xué)”，它強(qiáng)調(diào)教育內(nèi)容尤其是德育內(nèi)容的傳授灌輸，以權(quán)威管理和灌輸行為規(guī)范為主要特征，講究受教育者的`被動(dòng)、順從性和德育活動(dòng)的紀(jì)律性、懲罰性。首先從目的上看，它以一種單一的規(guī)范體系和價(jià)值觀去影響學(xué)生，使其接受并具有公認(rèn)的、既定的價(jià)值觀、道德觀。其結(jié)果必然會(huì)封閉或禁錮學(xué)生的思想。其次，從內(nèi)容上它仍然保留有一定的專制性，主張灌輸一些公認(rèn)的理想價(jià)值和美德。再次，從方法上看，運(yùn)用管束、訓(xùn)導(dǎo)、命令、禁止、監(jiān)督等手段，由教師強(qiáng)加給學(xué)生，正如杜威指出的：這種灌進(jìn)等待裝載的心理和道德洞穴中去的一種方法，不僅不能促進(jìn)反而影響學(xué)生智慧和道德的發(fā)展。

由此看來，教給學(xué)生自我管理的方法，有助于培養(yǎng)學(xué)生自我管理能力。其實(shí)，各種管理的實(shí)施中都滲透著自我管理因素，沒有自我管理就沒有真正的管理。但是，我們要注意，自我管理并不等同于放任自流，而是要精心地指導(dǎo)他們。首先要使學(xué)生樹立自我管理的目標(biāo)，使他們把教育目的同個(gè)人成長(zhǎng)和興趣愛好結(jié)合起來，促進(jìn)個(gè)性品質(zhì)的鍛煉和形成。其次要注意自我管理不能造成失控狀態(tài)，要教育學(xué)生懂得約束自己，控制自己，通過自我管理“戰(zhàn)勝自己”，用約束能力使自己走上正確的軌道。想達(dá)到這種程度，班主任只有保持清醒的頭腦，全面透徹地了解學(xué)生。只有這樣，才能善于抓住時(shí)機(jī)，并運(yùn)用生動(dòng)活潑的形式對(duì)學(xué)生進(jìn)行卓有成效的自我管理能力的培養(yǎng)，讓學(xué)生在活動(dòng)中得到的感受上升到理性的認(rèn)識(shí)，使活動(dòng)成為連鎖性的教育過程。

引導(dǎo)學(xué)生自我管理，根本上在于培養(yǎng)自我管理能力。教育是要授之以“漁”，而不是授之以魚。當(dāng)然培養(yǎng)自我管理能力要有一定的有效途徑。在當(dāng)前的小學(xué)教育中，豐富多彩的課外活動(dòng)成了培養(yǎng)學(xué)生自我管理能力的主要渠道。小學(xué)生喜歡活動(dòng)，因?yàn)榛顒?dòng)更貼近他們的生活，他們?cè)诨顒?dòng)中能表現(xiàn)自己，釋放自己來自多方面的壓力，更希望讓別人看到自己的價(jià)值。這時(shí)，班主任應(yīng)盡量給每一位學(xué)生鍛煉的機(jī)會(huì)，讓更多的學(xué)生參與到活動(dòng)中來。但是，許多班主任往往習(xí)慣讓“能力強(qiáng)”的學(xué)生去組織活動(dòng)，這樣一來，就會(huì)出現(xiàn)少數(shù)人忙多數(shù)人閑的局面，學(xué)生又怎能進(jìn)行自我管理?因此，給學(xué)生提供、創(chuàng)造自我管理的機(jī)會(huì)，是培養(yǎng)學(xué)生自我管理能力的關(guān)鍵。

員工自我管理的重要性篇七

首先，我們來界定一下有關(guān)情緒勞動(dòng)的定義。一般而言情緒勞動(dòng)是指員工在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個(gè)概念。相關(guān)的研究在70年代就已經(jīng)開始進(jìn)行，在本世紀(jì)初，由于工業(yè)社會(huì)的形成，工廠和企業(yè)的迅速發(fā)展催生了大量的工作崗位。英國(guó)的圈地運(yùn)動(dòng)迫使大量農(nóng)民將自己的身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣と?，從此人類社?huì)從傳統(tǒng)的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)逐步邁入了工業(yè)社會(huì)，而由此帶來的工作情緒對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響研究也漸漸引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。

1924年，霍桑試驗(yàn)的結(jié)果使人們對(duì)于工人情緒對(duì)于生產(chǎn)率的巨大影響產(chǎn)生了興趣，工人們因?yàn)楸粚?shí)驗(yàn)組所關(guān)注而迸發(fā)出了幾倍于平時(shí)工作的效率，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了科學(xué)家的預(yù)期。從此以后，關(guān)注人的主觀能動(dòng)性，以人為本的思想開始被大多數(shù)企業(yè)所接受，學(xué)術(shù)界也開展了一系列有關(guān)企業(yè)員工心態(tài)的研究，以期保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

進(jìn)入21世紀(jì)后，社會(huì)化分工發(fā)展已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)?shù)母叨?，有關(guān)員工方面的人力資源管理研究體系也日趨完善，但大多數(shù)企業(yè)出于直觀利益的考慮，不太關(guān)注員工的情緒問題，他們認(rèn)為這和企業(yè)工作沒多大關(guān)系，僅僅是私人的生活情緒調(diào)整，不屬于企業(yè)的關(guān)注范疇。但事實(shí)上企業(yè)作為商業(yè)社會(huì)的構(gòu)成主體之一，從社會(huì)責(zé)任的分擔(dān)到企業(yè)中長(zhǎng)期利益來看，員工個(gè)體的心理健康都事關(guān)企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青，不應(yīng)該是小事。

卓別林在其電影里對(duì)于工業(yè)化過程中工人因?yàn)閷I(yè)分工而從事單一的工作內(nèi)容而導(dǎo)致的行為古怪失常做了辛辣的諷刺，人成為一個(gè)企業(yè)中運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，失去了工作本身所應(yīng)該帶來的尊嚴(yán)和快樂。而現(xiàn)代社會(huì)人性獨(dú)立主體意識(shí)的強(qiáng)化，社會(huì)福利保障機(jī)制的完善，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加強(qiáng)，使工作不再是人生活中的唯一，員工在選擇企業(yè)的時(shí)候更多傾向于個(gè)體價(jià)值的體現(xiàn)和成就感導(dǎo)向，以個(gè)體為中心的價(jià)值導(dǎo)向越來越得到年青人的推崇。情緒化管理的重要性也在企業(yè)人力資源管理中凸顯出來。

情緒化管理分析

現(xiàn)代企業(yè)管理，主要問題就是員工思想行為的管理。而員工的思想行為管理，其背后是對(duì)員工情緒、假設(shè)和核心信念以及行為的管理。

由于很多傳統(tǒng)企業(yè)秉承的理念就是“成敗論英雄”、“成王敗寇”等這些“行為決定結(jié)果”理念的影響，很多傳統(tǒng)的管理者試圖通過強(qiáng)制改變某些行為來達(dá)到改變結(jié)果的目的。但其實(shí)這并不科學(xué)，因?yàn)闊o(wú)法量化改變行為的有效性，這個(gè)設(shè)計(jì)過程是不能用簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)指標(biāo)來衡量的。

企業(yè)文化的研究，使得我們深刻認(rèn)識(shí)到理念對(duì)于員工行為的影響作用。通過對(duì)于員工情緒的影響不斷改變員工表層的思維理念，不斷優(yōu)化其在企業(yè)內(nèi)部的行為方式。所以要想得到滿意的結(jié)果，必須找到行為背后的核心問題，通過這些問題的研究和分析，來逐步建立適合與本企業(yè)甚至具體部門的，完善的情緒化管理模式。

具體步驟如下：

第一，情緒——行為分析階段

主要回答一個(gè)問題：工作中什么樣的情緒使得員工有了某些既定的行為？

實(shí)際分析員工在工作中的各類行為，以及當(dāng)時(shí)的情緒表現(xiàn)，建立企業(yè)自身研究的情緒——行為數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)庫(kù)。

從某種意義上講，情緒就是人員不自主的思維。它是指我們?cè)谀撤N特定的情境中，內(nèi)在的思維(即我們內(nèi)在的假設(shè))所明確感受到的情緒。我們內(nèi)在的假設(shè)將會(huì)支持、加強(qiáng)這種情緒。想要改變行為，讓行為真正對(duì)個(gè)人、個(gè)人所處的情境有效，我們必須改變自己的情緒，而要改變情緒，我們就必須找到自己的核心信念。

第二，情緒的意識(shí)性分析階段

主要回答一個(gè)問題：所產(chǎn)生的這種情緒，員工自己是不是有意識(shí)的？

通過豐富的數(shù)據(jù)分析，查看這種情緒是不是員工有意識(shí)地表現(xiàn)出來的一種狀態(tài)。企業(yè)可以根據(jù)心理分析問卷來具體分析數(shù)據(jù)庫(kù)中收集的情緒。這一階段需要不斷的驗(yàn)證。

心理學(xué)上認(rèn)為，人類的情緒大多數(shù)是人在無(wú)意識(shí)的狀態(tài)下的習(xí)慣反應(yīng)，即情緒是由潛意識(shí)來決定的。當(dāng)人在發(fā)怒、生氣、悲傷的時(shí)候，并不真正知道情緒要告訴自己的是什么。如果企業(yè)管理中用逃避的方式來解決員工情緒的問題，情緒就會(huì)很難捉摸。

第三，情緒的結(jié)果導(dǎo)向分析階段

主要回答兩個(gè)問題：1.如果第二個(gè)問題的答案是無(wú)意識(shí)的，分析它給我們帶來的結(jié)果是什么？2.這種結(jié)果對(duì)企業(yè)發(fā)展是否有利？這兩個(gè)問題的關(guān)鍵就是對(duì)于情緒結(jié)果的分析。要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的情況，按照企業(yè)實(shí)際要求界定正方向?qū)虻膯T工情緒。

第四，情緒管理提升階段

一般情況下，比較強(qiáng)烈的情緒顯示著生命中有些重要的事情對(duì)人大腦進(jìn)行映射，要管理情緒就要了解實(shí)際過程中，人大腦反映出來的人對(duì)于周圍一些工作現(xiàn)狀的反饋，這種反饋再通過人的情緒來展現(xiàn)出來。而僅僅采用所謂正面積極的態(tài)度反而會(huì)讓我們錯(cuò)失重要的信號(hào)。嘗試著從負(fù)面、正面及中性的角度來看問題，重新下結(jié)論，多方位斷定事情發(fā)展的方向，判斷員工情緒后面的原因，通過情緒的管理來管-理-員工的有效工作行為，進(jìn)而使其對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。

如何管-理-員工情緒？

忽視員工的情緒管理，企業(yè)將會(huì)面臨優(yōu)秀人才的流失和不必要的員工離職，一般的'情緒管理原則是：

5.通過各種培訓(xùn)為員工建立正確的工作心理和自我情緒管理意識(shí)：對(duì)于人力資源的管理理論而言，管理的最高境界是員工自我管理，通過各種培訓(xùn)培養(yǎng)員工的自我管理意識(shí)，學(xué)會(huì)自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。

6.企業(yè)文化的正確引導(dǎo)：企業(yè)應(yīng)及時(shí)總結(jié)出企業(yè)的文化體系，使員工能及早了解企業(yè)的文化氛圍，調(diào)整自己的行為行事準(zhǔn)則，降低因?yàn)槲幕瘺_突導(dǎo)致的情緒傷害，使員工能及早融入到組織文化中去。

情緒化管理實(shí)際應(yīng)用

情緒化管理的應(yīng)用很廣，幾乎涉及所有與人相關(guān)的工作。但相對(duì)而言，服務(wù)業(yè)、銷售以及一些企業(yè)內(nèi)部服務(wù)性的行政工作情緒化管理的影響程度更大些。

首先以服務(wù)業(yè)為例；服務(wù)是跟客戶直接接觸，消費(fèi)中有很大部分是一種體驗(yàn)式感受，一線服務(wù)人員的情緒好壞直接影響到服務(wù)質(zhì)量。一般而言，首先是服務(wù)品牌標(biāo)準(zhǔn)的確定，通過標(biāo)準(zhǔn)的制度以保證客戶接受服務(wù)感受的一致性，其次是服務(wù)品牌的管理，包括員工職業(yè)化培訓(xùn)和相應(yīng)的服務(wù)品牌的考核，其中就包括企業(yè)員工的情緒管理。

對(duì)于行政和管理人員來說，與同事溝通，為其他員工提供各種服務(wù)和指導(dǎo)是其主要的工作職責(zé)，而保持良好的工作情緒是高質(zhì)量完成各類工作的基本前提。學(xué)會(huì)相應(yīng)的溝通技巧，掌握必要的溝通方法，減少因溝通不暢導(dǎo)致的情緒壓力。

對(duì)于銷售人員來說，如何建立健康積極的心態(tài)，克服因銷售失敗導(dǎo)致的挫折感帶來的沮喪情緒是重要的解除情緒壓力的方法，而團(tuán)隊(duì)將在員工成長(zhǎng)中扮演積極的角色，發(fā)揮巨大的作用，使銷售人員在每次銷售任務(wù)中都感覺到團(tuán)隊(duì)的支持，降低銷售工作過程中的孤獨(dú)無(wú)助感。

此外，由于職業(yè)疲憊導(dǎo)致的情緒低落，有條件的企業(yè)可以通過工作輪換、帶薪休假等各種手段緩解員工的工作懈怠情緒，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

“以人為本”的理念引導(dǎo)一個(gè)國(guó)家甚至一個(gè)企業(yè)更加關(guān)注員工自身的發(fā)展，員工自身的情緒管理也逐漸被理論界所重視。員工的情緒是引導(dǎo)其工作行為的核心，同時(shí)員工行為的導(dǎo)向直接影響到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。為了企業(yè)的不斷發(fā)展，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注其員工的情緒管理。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)瞬息萬(wàn)變的商業(yè)市場(chǎng)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的執(zhí)行則是依靠人才去實(shí)踐的。因而，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸跟結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才的綜合執(zhí)行效能的充分發(fā)揮，將是一個(gè)企業(yè)騰飛的源動(dòng)力。

關(guān)注企業(yè)員工高壓心態(tài)的背后

如何發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部員工的綜合效能、去傾聽他們的聲音、關(guān)注他們的心靈、發(fā)掘他們的潛力，將是現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新行程中亟待解決的重要課題。

在金融危機(jī)背景下，為了更關(guān)注企業(yè)員工內(nèi)心的高壓態(tài)勢(shì)，《神光eap》抽取了大量企業(yè)員工樣板進(jìn)行了系統(tǒng)的調(diào)查研究。調(diào)查研究的數(shù)據(jù)顯示：54.3%的員工在心理壓力測(cè)試問卷中顯示壓力處于中等及以上水平，其中10.53%的人精神壓力已經(jīng)達(dá)到或者超過了心理承受的臨界點(diǎn)。如此巨大的職場(chǎng)壓力和日趨累積加劇的生存壓力，正在不斷地侵蝕著員工的身心健康，引發(fā)了員工工作熱忱和動(dòng)力的減退、上下級(jí)關(guān)系的激化、睡眠質(zhì)量的降低、與伴侶和子女關(guān)系不良等一系列問題，從而影響到員工績(jī)效、影響到人際關(guān)系、影響到家庭幸福感的平衡。

壓力蔓延的態(tài)勢(shì)在潛滋暗長(zhǎng)，然而員工對(duì)壓力的認(rèn)識(shí)卻仍停留在表層現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計(jì)，有88.6%的人不了解壓力可造成的后果，100%被調(diào)查對(duì)象對(duì)壓力的臨床表現(xiàn)不清楚。例如食欲的變化、記憶力衰退和高血壓等很多可能出現(xiàn)的軀體化癥狀不被人們認(rèn)為是壓力造成的。這就導(dǎo)致了當(dāng)壓力值不斷上升時(shí)，他們可能在毫無(wú)準(zhǔn)備的情況下就被擊垮。這一切，讓我們不得不去深思這樣的問題：

……

如何發(fā)揮企業(yè)eap(企業(yè)員工心理救助計(jì)劃)的真正內(nèi)涵，實(shí)現(xiàn)員工真正身心的幸福感，是心理咨詢和治療需面對(duì)的敏感話題。

《神光eap》本著“去傾聽您的聲音、去關(guān)注您的心靈、去發(fā)掘您的潛力”的原則，通過10多年的實(shí)踐，將《神光中心療法》融入到企業(yè)eap服務(wù)中，去幫助求助者發(fā)現(xiàn)其問題出現(xiàn)的深層原因，圍繞那些使其在心理和行為上出現(xiàn)問題的根本癥結(jié)進(jìn)行修復(fù)，能夠快速、有效、徹底地解決問題。

我們將通過以下兩則在eap服務(wù)中遇到的具體咨詢案例，帶領(lǐng)大家一起去探究問題的根源，從而真正解決問題。

案例一

情緒波動(dòng)的深層“隱因”

a：男，30歲，是某外企cfo的得力助手，工作一向有條不紊，執(zhí)行力極強(qiáng)。但最近一段時(shí)間，他的情緒波動(dòng)非常大，原來很積極主動(dòng)的人，變得滿臉倦怠，對(duì)待工作沒有耐性，常常發(fā)脾氣，效率自然也大幅下降。平常半天都能完成的工作，現(xiàn)在卻總是加班到深夜，仍然錯(cuò)誤頻出。他的狀態(tài)直接影響了公司許多重大項(xiàng)目的實(shí)施，給公司造成了損失。

在cfo針對(duì)這些情況與其溝通的時(shí)候，他說：最近自己睡眠不是很好，所以有一些疲倦的感覺。以后他會(huì)注意調(diào)整，認(rèn)真對(duì)待工作，不發(fā)脾氣。但是每次的改善持續(xù)不到兩天，他的情緒又變得非常消沉了。

為此，cfo百思不得其解。于是，在學(xué)習(xí)《神光eap》的專業(yè)課程時(shí)，cfo主動(dòng)向我們談起了此事?！渡窆鈋ap》專家小組對(duì)此非常重視。秉承一貫的服務(wù)理念：“一切為了企業(yè)，為了企業(yè)的一切!”，專家組決定派出心理專家與a溝通。在專業(yè)的信任關(guān)系建立起來之后，a終于主動(dòng)向?qū)＜姨宦读诵闹械拿孛埽?/p>

原來，a交往多年的女友b棄他而去。a無(wú)法割舍這段多年的戀情，沉浸在傷痛中無(wú)法自拔。正是這種情緒，才導(dǎo)致了他以上的諸多問題。

在普通的eap課程中，這種情況往往是由講師去給當(dāng)事人講一些道理，希望通過改變認(rèn)知來幫助其走出困境，但是他們發(fā)現(xiàn)這種方法收效甚微。這是因?yàn)?，這一類的當(dāng)事人都是思考型人格，那些道理他們已經(jīng)思考得相當(dāng)透徹，也明白已經(jīng)沒有可能和對(duì)方走到一起;但是，他們就是無(wú)法控制自己不去思念對(duì)方，他們會(huì)不斷地回憶過去點(diǎn)點(diǎn)滴滴的幸福，控制不住地用各種方式去聯(lián)系對(duì)方。

所以，心理專家針對(duì)a的情況首先運(yùn)用了《神光中心療法》中的淡化技術(shù)，去淡化b在a心中那種重要的影響力。經(jīng)過這一療程的治療，a已經(jīng)完全可以平靜下來。然后，專家再去解決引起a的深層次原因。經(jīng)過一周的心理調(diào)節(jié)，a表示自己的心態(tài)已經(jīng)平和下來，對(duì)于b已經(jīng)沒有什么特殊的情緒問題了，可以真正靜下心好好的投入工作了，更有自信迎接新的明天?；謴?fù)后的a重又成為了公司運(yùn)營(yíng)中的主力，令cfo喜出望外。

案例二

不堪職場(chǎng)重壓的“陽(yáng)光壁壘”

cmo: 市場(chǎng)總監(jiān)，女，32歲。

在一次針對(duì)某世界500強(qiáng)企業(yè)的eap項(xiàng)目中，企業(yè)的市場(chǎng)總監(jiān)cmo找到《神光eap》專家小組，說自己最近情緒非常壓抑，睡覺時(shí)多夢(mèng)、易醒，工作中總是提不起精神，感覺自己快挺不住，即將崩潰了。

對(duì)企業(yè)來說，且不論培養(yǎng)一個(gè)市場(chǎng)總監(jiān)要花費(fèi)多少人力、物力和心血，就是要尋找一個(gè)可以立馬上手的市場(chǎng)總監(jiān)也是一大難題。

cmo給人的第一感覺是位很陽(yáng)光的、精明能干的女性。在談話過程中咨詢專家了解到，cmo是一位非常優(yōu)秀的女性——來到企業(yè)只有三年，由于工作突出、成績(jī)優(yōu)秀，從眾多佼佼者中脫穎而出，從一個(gè)普通的市場(chǎng)營(yíng)銷員，迅速成長(zhǎng)為市場(chǎng)總監(jiān)。當(dāng)上總監(jiān)后，面對(duì)的部下都是本科、碩士甚至博士學(xué)位的。他們年輕、有學(xué)歷、思維敏捷、創(chuàng)新能力強(qiáng)、執(zhí)行力強(qiáng)。。。。。。只有中專文憑的自己與他們相比，越比越覺得自己差，越比壓力越大，越比越不自信，感覺自己的地位越來越不穩(wěn)了。要強(qiáng)的她，工作上對(duì)自己過分的苛刻,過分的要求完美，不允許自己出半點(diǎn)差錯(cuò);空余時(shí)間全部用在充電、補(bǔ)充知識(shí)上。但是，她發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在的學(xué)習(xí)熱情越來越低，學(xué)習(xí)的效率更差，越來越學(xué)不進(jìn)去了，而且出現(xiàn)了睡眠障礙，多夢(mèng)、易醒。雖然部門的業(yè)績(jī)也有很大提升，但是沒有半點(diǎn)成就感，反而覺得即將崩潰。

咨詢師通過分析發(fā)現(xiàn)，cmo的主要問題出在不自信上，面對(duì)眾多的優(yōu)秀部下，有種危機(jī)感，然而過分要強(qiáng)、不愿服輸?shù)男愿裨斐闪怂絹碓酱蟮膲毫?。這種壓力使她的情緒壓抑，從而導(dǎo)致她出現(xiàn)了上述癥狀。為了幫助cmo迅速恢復(fù)情緒，恢復(fù)正常工作，咨詢師決定動(dòng)用《神光中心療法》之釋放情緒的技術(shù)，迅速將其壓抑的情緒釋放，然后再用恢復(fù)自信技術(shù)幫助其恢復(fù)自信。

一周后的cmo，完全恢復(fù)了自信，更能完全接納自己，全身心地投入到部門的管理之中。自信的cmo帶領(lǐng)她的團(tuán)隊(duì)屢創(chuàng)佳績(jī)，業(yè)績(jī)節(jié)節(jié)攀升。年終集團(tuán)總結(jié)會(huì)上，他們受到了集團(tuán)的肯定和表彰。

以上兩個(gè)案例表明，員工的壓力源自多個(gè)方面，但這種壓力影響的不僅僅是個(gè)人，而是公司的整體效能。由此可見，應(yīng)該把員工的心理健康放在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)文化建設(shè)中去，通過注重員工的情緒管理，保持員工良好的情緒，使其具有良好的工作狀態(tài)，使員工頭腦中的知識(shí)資本，由員工的積極工作而轉(zhuǎn)化為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的恒動(dòng)力，讓企業(yè)內(nèi)的每個(gè)部件都健康高效地運(yùn)轉(zhuǎn)起來，提高組織群體的內(nèi)在凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的健康成長(zhǎng)和持續(xù)發(fā)展。

員工自我管理的重要性篇八

如何讓你的員工全力投入到實(shí)現(xiàn)酒店組織目標(biāo)的過程中，是酒店各級(jí)管理者的重大責(zé)任之一。有研究表明，員工越敬業(yè)，酒店就越具有創(chuàng)新力，服務(wù)效率就越高，贏利能力也更好。然而，有很多酒店在加強(qiáng)員工敬業(yè)度上表現(xiàn)不佳。

你的員工對(duì)幫助酒店實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有多投入?他們?cè)谧非髮?shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的過程中積極性如何?如果你酒店的情況如現(xiàn)在的大多數(shù)酒店一樣，那么在員工敬業(yè)度方面，你就面臨一定的挑戰(zhàn)。

評(píng)估員工的敬業(yè)精神需要從衡量以下五個(gè)重要特點(diǎn)入手：

滿足感——期望得以實(shí)現(xiàn)的員工最具有滿足感。這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關(guān)。具有滿足感的員工在追求個(gè)人目標(biāo)的過程中不會(huì)有挫敗感。

獲知感——敬業(yè)的員工關(guān)心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業(yè)精神的員工對(duì)酒店的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)都有清楚的了解。

貢獻(xiàn)度——這一特點(diǎn)比“了解”更進(jìn)一步。敬業(yè)的員工不僅對(duì)酒店的戰(zhàn)略方向有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也清楚自己的工作對(duì)酒店戰(zhàn)略的實(shí)施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。

一致性——敬業(yè)的員工會(huì)覺得他的個(gè)人價(jià)值與酒店的價(jià)值和使命是一致的。用兩個(gè)圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個(gè)圓圈代表個(gè)人目標(biāo)，另一個(gè)代表酒店目標(biāo)，那么這兩個(gè)圓圈會(huì)有適度的重合。

保留率——不像其他特點(diǎn)，這是一個(gè)外部衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而員工保留率也是評(píng)測(cè)員工敬業(yè)精神的一個(gè)重要尺度。當(dāng)然，會(huì)有這樣的情形：最敬業(yè)的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走(這往往是酒店的悲哀)。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業(yè)精神的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。

這五大特點(diǎn)是對(duì)員工敬業(yè)精神的全面描述，酒店要明確的最重要的一點(diǎn)是，在評(píng)估員工敬業(yè)精神時(shí)，要均衡考慮這五點(diǎn)，不能顧此失彼。

僅參照其中任何一個(gè)指標(biāo)都不能對(duì)員工有全面了解。以"滿足感"為例，大量事例表明，如果不與期望產(chǎn)生的結(jié)果綜合起來考慮，滿足感可能并不是衡量更高績(jī)效的有力指標(biāo)。

在一家高星級(jí)酒店里，員工的滿足感過強(qiáng)，但是敬業(yè)度卻很低。自滿的氣氛籠罩著酒店。酒店強(qiáng)勁增長(zhǎng)本是個(gè)好消息，卻也產(chǎn)生了自滿情緒這一副產(chǎn)品。酒店高層，包括總經(jīng)理都在為過于自滿的`員工給酒店制造的問題而擔(dān)心。

總之，要取得成功，就必須不斷地提醒員工不能有自滿情緒，這是最重要的事情之一。員工必須接受這樣一個(gè)事實(shí)：即使我們已經(jīng)很成功，為了保持優(yōu)勢(shì)，還要繼續(xù)變革和改進(jìn)。

敬業(yè)的員工所表現(xiàn)出的能量、專注和承諾對(duì)公司的生存至關(guān)重要。

羅斯?塔泰爾是北美通用電器金融地產(chǎn)公司學(xué)習(xí)與發(fā)展經(jīng)理。同時(shí)他也兼任哥倫比亞大學(xué)心理與教育學(xué)助理副教授。塔泰爾博士在學(xué)習(xí)發(fā)展、人才規(guī)劃和組織發(fā)展領(lǐng)域造詣?lì)H深。他擁有哥倫比亞大學(xué)管理學(xué)碩士學(xué)位以及社會(huì)心理學(xué)的博士學(xué)位。

在過去十年中，員工的敬業(yè)度已然發(fā)展成為人力資源戰(zhàn)略中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。但是近幾年來，經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)使得一些企業(yè)僅僅關(guān)注資金周轉(zhuǎn)與銷售額，而忽略了員工敬業(yè)度在公司生存中的重要性。經(jīng)濟(jì)蕭條與較高的失業(yè)率使得許多雇主們覺得員工們能找到工作已是天大的幸事，如果他們不好好工作，那么雇主輕而易舉就可以解雇他們。

但是如今，隨著經(jīng)濟(jì)約束的放松，雇主們面臨著重新出現(xiàn)的人才競(jìng)爭(zhēng)。?2011?年，?blessing white?咨詢公司對(duì)全球大約?11000?位員工進(jìn)行了研究調(diào)查，報(bào)告指出了令人擔(dān)心的趨勢(shì)：只有?61%?的員工表示在未來一年時(shí)間內(nèi)他們打算留在現(xiàn)在的雇主公司，這意味著?40%?的員工希望在將來的一年中離開原雇主?——?這很可能是毀滅性的人才流失。

blessing white?關(guān)于雇員敬業(yè)度的調(diào)查結(jié)果既有好消息又有壞消息。好消息是在經(jīng)濟(jì)蕭條期間雇員敬業(yè)度的水平總體上還是保持穩(wěn)定，壞消息是不到三分之一的員工表示會(huì)繼續(xù)專注于現(xiàn)有的工作。?2011?年人力資源管理協(xié)會(huì)（?shrm?）的員工工作滿意度和敬業(yè)度研究進(jìn)一步驗(yàn)證了關(guān)于員工敬業(yè)度較低的發(fā)現(xiàn)，管理協(xié)會(huì)的報(bào)告指出?“?從?gallup?到?towers watson?，所有的調(diào)查都一致表明僅僅只有一小部分員工感到自己全身心地投入了工作。?”

為什么員工敬業(yè)度很重要

敬業(yè)的人通常會(huì)有緊迫感，注意力集中，熱忱對(duì)待工作。人力資源管理協(xié)會(huì)（?shrm?）的調(diào)查顯示：?“?敬業(yè)的人往往下定決心去完成工作目標(biāo)，而且對(duì)于完成目標(biāo)非常自信。?”?在如今的生存挑戰(zhàn)中，企業(yè)必須有高敬業(yè)度的員工群體。不敬業(yè)的員工可能會(huì)成為企業(yè)業(yè)績(jī)滑坡甚至破產(chǎn)的主要原因。

towers watson?的兩個(gè)研究強(qiáng)調(diào)了公司敬業(yè)的員工將帶來的收益：

有一個(gè)長(zhǎng)達(dá)一年的研究，該研究對(duì)?50?家跨國(guó)企業(yè)，員工敬業(yè)度高的企業(yè)與員工敬業(yè)度較低的企業(yè)相對(duì)比，這項(xiàng)研究表明，員工敬業(yè)度較高的企業(yè)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)了?19%?，同時(shí)每股盈利上升了?28%?。而員工敬業(yè)度較低的企業(yè)營(yíng)業(yè)收入則下降了?32%?，同時(shí)每股盈利下降了?11%?。

另一個(gè)研究則對(duì)?40?家跨國(guó)企業(yè)進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)三年的觀察。研究表明，員工敬業(yè)度高的企業(yè)與員工敬業(yè)度低的企業(yè)之間存在著?5%?的營(yíng)業(yè)毛利差異和?3%?的純利潤(rùn)率差異。

很明顯，敬業(yè)度高的員工對(duì)企業(yè)成功而言至關(guān)重要。

如何提高員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度低是一個(gè)嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)。盡管這個(gè)問題非常重要，很多公司并沒有意識(shí)到敬業(yè)度能夠通過一系列針對(duì)關(guān)鍵領(lǐng)域的人際交往互動(dòng)得以提高。

以下六點(diǎn)可以顯著影響員工敬業(yè)度水平：

1.?與直屬上司交流的質(zhì)量；

2.?戰(zhàn)略與目標(biāo)；

3.?有意義的工作；

4.?發(fā)展機(jī)遇；

5.?完成工作所需的充足資源；

6.?相互支持，重視道德，績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。

與直屬上司交流的質(zhì)量

blessing white?指出管理者與直接下屬之間的關(guān)系是高敬業(yè)度和可持續(xù)績(jī)效的核心問題。俗話說得好，?“人們并不是離開企業(yè)，而是離開管理者。?”?通過持續(xù)的管理者?/?直接下屬的對(duì)話，所有關(guān)鍵的敬業(yè)要點(diǎn)都開始形成。如果沒有時(shí)而艱難，但一直坦率尊敬的對(duì)話，其他的要素也不會(huì)對(duì)企業(yè)有任何改變。

戰(zhàn)略與目標(biāo)

有意義的工作

你大概知道三個(gè)磚匠的故事吧，每個(gè)人都被問道自己在做什么。第一個(gè)人說他在砌磚。第二個(gè)人說他在筑墻。第三個(gè)人說他在建一座教堂。你大概能猜到哪個(gè)磚匠的敬業(yè)度最高吧。人們往往在做有意義和有貢獻(xiàn)的工作的時(shí)候更容易被激勵(lì)。這一點(diǎn)也被麥肯錫公司多年來的研究所證實(shí)。?“?所有能夠激勵(lì)人們工作的活動(dòng)中，最重要的就是在有意義的工作中不斷前進(jìn)。?”?上司與團(tuán)隊(duì)的對(duì)話能夠在員工中推動(dòng)這一重要意識(shí)對(duì)工作的重要性。

發(fā)展機(jī)遇

許多人珍惜個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，并感激他人對(duì)自己工作福利和前程的興趣。管理者公平尊重的發(fā)展討論對(duì)企業(yè)中個(gè)人的發(fā)展是強(qiáng)有力的促進(jìn)。這種伴隨著實(shí)踐發(fā)展活動(dòng)的建設(shè)性對(duì)話展示出對(duì)發(fā)展人才的承諾與能力，這對(duì)于未來的人才發(fā)展非常具有建設(shè)性。

完成工作所需的充足資源

每個(gè)人都想成功，同時(shí)成功也需要把工作完成的能力。當(dāng)員工們掙扎于以最少的資源完成工作時(shí)，動(dòng)力與敬業(yè)度就會(huì)降低。期望理論（一個(gè)關(guān)于動(dòng)力的理論）討論的就是完成目標(biāo)的可能性。如果目標(biāo)太難實(shí)現(xiàn)，人們就不會(huì)有動(dòng)力，因?yàn)樗麄冇X得根本就不可能實(shí)現(xiàn)。但這并不意味著目標(biāo)就不應(yīng)該有難度或者有彈性。人們需要的是相信通過自己的努力與付出，他們可以有獲得成功的合理預(yù)期。

相互支持，尊重道德，績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化

然后就是文化的問題。企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)關(guān)乎相互支持，挑戰(zhàn)，尊敬，信任和成就，還是高度政治化，破壞性的，單純被輸贏所主宰？文化應(yīng)當(dāng)在人與人之間創(chuàng)造出合作的紐帶，這樣每個(gè)人才能感覺和伙伴還有團(tuán)隊(duì)在一起有前途。一些少數(shù)關(guān)鍵人物關(guān)系的建立將加強(qiáng)員工的敬業(yè)度和責(zé)任意識(shí)，最終產(chǎn)生相互支持，承諾，和高績(jī)效的企業(yè)文化，尤其是在困境中。

企業(yè)學(xué)習(xí)專業(yè)人士的責(zé)任

管理者通過溝通和洞察，將很大程度上影響員工的敬業(yè)度。他們交流的方式，設(shè)想的期望，以及如何支持直接下屬的工作和發(fā)展將會(huì)把一個(gè)旁觀者轉(zhuǎn)變成為一個(gè)敬業(yè)度高的員工。高層領(lǐng)導(dǎo)的重要作用體現(xiàn)在如何通過戰(zhàn)略交流傳達(dá)這樣的信息：無(wú)論何時(shí)，都會(huì)有充足的資源以實(shí)現(xiàn)重要目標(biāo)。

顯而易見，許多領(lǐng)導(dǎo)們希望提高員工敬業(yè)度的水平可以通過學(xué)習(xí)來完成。學(xué)習(xí)專業(yè)人士們有責(zé)任保證他們的觀點(diǎn)和方法對(duì)提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度有幫助，并且設(shè)置相關(guān)課程，納入發(fā)展計(jì)劃，包含到人才討論中以幫助培養(yǎng)企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)。

企業(yè)會(huì)面對(duì)艱巨的挑戰(zhàn)，并且需要用所有的資源保證自己的競(jìng)爭(zhēng)力。敬業(yè)員工所表現(xiàn)出的能量，專注和承諾對(duì)公司生存至關(guān)重要，驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)度水平提升是企業(yè)從掙扎求生到欣欣向榮的重要戰(zhàn)略。

員工自我管理的重要性篇九

員工自我管理?工作是企業(yè)人力資源管理的最高境界和極致，是最經(jīng)濟(jì)和有效的管理方法。本文通過闡述自我管理工作的現(xiàn)實(shí)意義，分析阻礙實(shí)現(xiàn)員工自我管理的根本原因，揭示心理契約和自我管理的密切關(guān)系，探索在自我管理工作中如何有效發(fā)揮心理契約的作用，從而幫助企業(yè)開啟成就員工自我管理的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。

當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸從產(chǎn)品和市場(chǎng)延伸到了人力資源，企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度迅速升溫，不斷地投入人力物力，引進(jìn)科學(xué)的管理理論，學(xué)習(xí)六大模塊的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，制定出全方位的規(guī)章制度，甚至將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，建立以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。然而美國(guó)知名民調(diào)機(jī)構(gòu)蓋洛普日前發(fā)布的2015年“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報(bào)告稱，中國(guó)的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠(yuǎn)低于13%的全球平均水平。這就意味著只有極少數(shù)人對(duì)自己的工作充滿熱情，對(duì)工作漠不關(guān)心的人占了絕大多數(shù)(63%)，還有24%的員工處于最糟糕的怠工狀態(tài)?？梢姡瑑H靠完善的管理體系和制度是很難實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)和利用的最大化。因此，我們應(yīng)該進(jìn)一步探索更加人性化、更有內(nèi)在動(dòng)力的途徑來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工的自我管理工作，這種途徑就是心理契約。

一、自我管理工作

1、什么是自我管理。自我管理是一個(gè)人主動(dòng)調(diào)控和管理自我的心理活動(dòng)和行為過程。自我管理的實(shí)質(zhì)是自我監(jiān)控。同時(shí)，它又是人對(duì)自身的生理、心理和行為各方面實(shí)施自我認(rèn)識(shí)、自我感受、自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善的能力。從自我管理的含義中可以看出，自我管理具有以下基本特征：首先，自我管理實(shí)現(xiàn)了管理主體、管理工具和管理客體的“三位一體”，在自我管理工作活動(dòng)中，管理主體、管理工具和管理客體都是同一個(gè)“自我”。這是自我管理最根本的特征。其次，自我管理工作是所有管理模式中最具滲透性的管理，可以說，沒有自我管理，其他任何管理都成了無(wú)源之水、無(wú)本之木。再次，自我管理具有隱蔽的社會(huì)性。表面上自我管理是純個(gè)人的行為，但實(shí)際上是社會(huì)性的活動(dòng)，因?yàn)樗哪康脑谟谑箓€(gè)人按照社會(huì)的要求來規(guī)范自己和釋放自己。

2、自我管理的現(xiàn)實(shí)意義。2l世紀(jì)，自我管理工作對(duì)未來企業(yè)管理的作用越來越明顯，正如德魯克所說，一切管理效果最終由員工自我決定。“從成本/收益觀點(diǎn)看，自我管理工作是最經(jīng)濟(jì)最有效的管理方法，因?yàn)樗墒蛊髽I(yè)減少用于雇人充當(dāng)管理者的貨幣和時(shí)間成本(luthans&kreitne1975)，而且它也可使管理者騰出精力處理需要更加重視的長(zhǎng)期關(guān)鍵性問題。”許許多多企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)證明：?jiǎn)T工進(jìn)行自我管理時(shí)，往往比在嚴(yán)格監(jiān)督下干得更為出色。自我管理工作是實(shí)現(xiàn)人本管理的有效形式和本質(zhì)特征，通過自我管理工作員工可以最大限度地發(fā)揮自身潛能，實(shí)現(xiàn)員工全面自由的發(fā)展。自我管理工作是人生成功的基礎(chǔ)和途徑，德魯克認(rèn)為，獲得成就的人不是百萬(wàn)富翁，而是能做出貢獻(xiàn)、享受了充實(shí)的人生和實(shí)現(xiàn)自己人生意義的人。

3、阻礙自我管理的原因。從以上論述中，企業(yè)和員工都應(yīng)當(dāng)很向往自我管理，然而目前大多數(shù)企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的管理模式，花費(fèi)更多的人力物力去監(jiān)控員工，無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。這其中的主要原因一方面是大多數(shù)企業(yè)和員工之間通常僅以物質(zhì)利益交換的形式合作，雙方為了各自的利益長(zhǎng)期處于一種博弈的狀態(tài)。企業(yè)希望以最少的成本獲取最大的利潤(rùn)，而基層員工希望以最少的付出獲取最高的收入，所以企業(yè)采用各種手段來約束員工的行為，防止其帶來的損失，而員工總在自己的心理價(jià)位上起伏，當(dāng)所得高于期望時(shí)就表現(xiàn)較好，反之則抱怨甚至消極怠工。另一方面大部分員工在其成長(zhǎng)的過程中受到過多來自父母、學(xué)校等外界的非自然因素的壓抑，似乎所有的一切都在別人的安排和監(jiān)督之下，缺乏自我認(rèn)知、自我激勵(lì)和自我控制，長(zhǎng)此以往就無(wú)法形成自我管理的思維模式和行為習(xí)慣。

二、心理契約

心理契約是企業(yè)與員工之間的心理紐帶，企業(yè)為員工的事業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，員工不斷改善自身的技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)，積極從事角色外的工作和任務(wù)，達(dá)到自我管理工作的境界，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與成功。管理者必須正視它的存在和影響，因而心理契約成為在過去二十多年中逐步成為國(guó)內(nèi)外人力資源管理的熱門話題。

“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩()教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是從社會(huì)交換理論和公平理論的基礎(chǔ)上提出來的，它的基本假設(shè)是組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系，具體體現(xiàn)為雙方對(duì)相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。

一般而言，心理契約包含以下七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升。

心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。

三、心理契約與自我管理工作的關(guān)系

從對(duì)阻礙員工進(jìn)行自我管理工作主要原因的分析，我們不難得到解決問題的思路，那就是通過建立起一種互惠互利的關(guān)系，使員工產(chǎn)生一種內(nèi)在的激勵(lì)，而心理契約恰好能很好地完成這個(gè)任務(wù)。通過搭建心理契約，員工能在清晰地認(rèn)識(shí)并且認(rèn)同企業(yè)的使命、愿景、理念、價(jià)值觀的基礎(chǔ)自己的理想、價(jià)值觀、能力發(fā)展與企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起，逐步實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)知、自我定位、自我激勵(lì)和自我控制，隨著企業(yè)的發(fā)展積極主動(dòng)的提升自己，達(dá)到自我管理工作的新境界;從另一方面，企業(yè)也會(huì)積極主動(dòng)地在員工自我認(rèn)知的前提下提供適宜的職業(yè)和工作任務(wù)，配備良好的工作環(huán)境，使員工處于良好的心理狀態(tài)，激發(fā)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)力，擺脫依靠外力約束的思維方式和行為習(xí)慣。

四、心理契約在實(shí)現(xiàn)員工自我管理工作中的運(yùn)用

心理契約是成就員工自我管理工作的“發(fā)動(dòng)機(jī)”，在管理過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從員工的心理契約入手，有效地實(shí)現(xiàn)員工自我管理工作，提高自身的凝聚力和向心力，達(dá)到人力資源管理的最高境界。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何發(fā)揮心理契約在實(shí)現(xiàn)自我管理工作中的作用?首先是在契約建立初期，幫助員工做好自我認(rèn)知和定位，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面地向員工展示自己的愿景、理念和價(jià)值觀，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，為員工做好自我認(rèn)知和定位提供全方位的有力的信息，從而使員工對(duì)自身的發(fā)展方向做出理性正確的判斷。其次，在契約落地期，企業(yè)要開通多種方式多種層次的溝通渠道，形成互動(dòng)的交流模式，針對(duì)雙方關(guān)注的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，為員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)奠定基礎(chǔ)。企業(yè)不僅要在契約中提出適宜的物質(zhì)利益目標(biāo)，更應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)緊密相連，產(chǎn)生為企業(yè)努力奮斗的內(nèi)在動(dòng)力，滿足自我實(shí)現(xiàn)的最終需求。最后，在契約履行期有兩個(gè)需要關(guān)注的事項(xiàng)，一是企業(yè)應(yīng)及時(shí)考察實(shí)現(xiàn)程度，了解員工的合理預(yù)期在多少程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，尚未實(shí)現(xiàn)的是源自員工的能力問題，還是企業(yè)方面的原因;二是企業(yè)和員工都需根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整契約，特別當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動(dòng)時(shí)，高層管理的及時(shí)溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，降低負(fù)面影響，有利于員工的自我調(diào)控。

綜上所述，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無(wú)形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，開啟實(shí)現(xiàn)自我管理工作的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。

前言：

自我管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，是對(duì)自己人生和實(shí)踐的一種自我調(diào)節(jié)，也是人生成功的催化劑。達(dá)到自我管理，我們可以逐步走向自我完善，最大限度地激發(fā)自身潛能，實(shí)現(xiàn)人生的最大價(jià)值。員工自我管理雖然是可能的，也是一種積極的目標(biāo)，但是真正做到卻非常不容易；不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者具備培訓(xùn)、幫助和引導(dǎo)的技巧，還需要極大的熱情、耐心，以及正確的信仰。

“自我管理”被看成是個(gè)人對(duì)外界成文或不成文的規(guī)范及要求的適應(yīng)程度。在企業(yè)組織中，自我管理的涵義還應(yīng)該補(bǔ)充一點(diǎn)，它還包括員工的自我激勵(lì)、對(duì)自身美德的贊賞和肯定，對(duì)如何進(jìn)步、如何更好地幫助他人的自我鞭策。

員工自我管理的范疇大致包括：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)組織“引導(dǎo)方式”的認(rèn)同程度，對(duì)一定的文化價(jià)值體系理解和興趣程度，自律感、羞恥感、自我約束力以及自我激勵(lì)能力，工作中所表現(xiàn)出的主動(dòng)性和能動(dòng)性，對(duì)所承擔(dān)工作和達(dá)到組織所設(shè)定目標(biāo)的自信心，克服困難和戰(zhàn)勝挫折的勇氣，對(duì)同事的尊敬和在工作中體現(xiàn)出的協(xié)作精神，對(duì)團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)精神的愛護(hù)，對(duì)學(xué)習(xí)、進(jìn)步及榮譽(yù)的追求，等等。

世上就有這么一家公司，它真的做到了取消管理層級(jí)，所有員工位于同一個(gè)層面，高度分權(quán)而又步調(diào)精確一致。這個(gè)企業(yè)叫晨星公司，是世界上最大的番茄加工商。20多年來，這家公司就一直在沒有管理人員的情況下成功運(yùn)轉(zhuǎn)著。在這里，每個(gè)人都沒有老板，員工相互協(xié)商職責(zé)范圍，誰(shuí)都可以使用公司的資金，每個(gè)人自己負(fù)責(zé)獲取工作所需的工具。

晨星公司也是2012年第一期《哈佛商業(yè)評(píng)論》中文版的封面文章《首先，消滅所有經(jīng)理人》的主角。這篇文章深入剖析了晨星公司獨(dú)特的管理模式，使我們明白這一運(yùn)作模式背后的機(jī)理。晨星公司的愿景是創(chuàng)建這樣一家公司：所有成員“都是自我管理的專業(yè)人士，他們主動(dòng)與同事、客戶、供應(yīng)商和業(yè)內(nèi)同行進(jìn)行溝通并協(xié)調(diào)彼此的活動(dòng)，無(wú)需聽從他人的指令”。比如說，晨星的每個(gè)員工都要制定自己的個(gè)人使命宣言，闡明自己將如何致力于實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，即“生產(chǎn)的番茄產(chǎn)品和提供的服務(wù)始終符合客戶的質(zhì)量和服務(wù)期望”。每年，員工都會(huì)與工作關(guān)系最為密切的同事商定一份諒解協(xié)議，這份協(xié)議實(shí)際上就是員工完成個(gè)人使命的執(zhí)行計(jì)劃。這些諒解協(xié)議厘清了晨星全職員工之間大約3000種正式的工作關(guān)系。

在晨星，員工完全自我管理，自己負(fù)責(zé)完成工作，獲取工作所需的工具和設(shè)備，以及招聘人員。晨星沒有集中界定職責(zé)崗位，員工在提高技能和獲得更多經(jīng)驗(yàn)后，就有機(jī)會(huì)承擔(dān)更大的職責(zé)。同時(shí)，每個(gè)員工都有權(quán)提出任何領(lǐng)域的改進(jìn)建議，并有責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)變革。晨星沒有層級(jí)結(jié)構(gòu)和職銜，因此也就沒有晉升階梯，因此他們鼓勵(lì)員工積聚影響力，而不是謀求晉升。

中國(guó)首富李嘉誠(chéng)先生曾經(jīng)在汕頭大學(xué)一場(chǎng)報(bào)告中暢談了對(duì)于經(jīng)理人的看法：“想當(dāng)好經(jīng)理人，首要的任務(wù)是知道自我管理是一重大責(zé)任，在流動(dòng)與變化萬(wàn)千的世界中發(fā)現(xiàn)自己是誰(shuí)，了解自己要成為什么模樣是建立尊嚴(yán)的基礎(chǔ)。自我管理是一種靜態(tài)管理，是培養(yǎng)理性力量的基本功，是人把知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為能力的催化劑。”現(xiàn)實(shí)生活中，那些極其成功的經(jīng)理人——韋爾奇、艾科卡、松下幸之助、格魯夫、比爾蓋茨……他們都是自我管理成功的典范。

佛堂里的一塊大理石地面有一天抬起頭來對(duì)佛像說：“我們?cè)緛碜杂谕粔K石頭，可現(xiàn)在我躺在這里，灰頭土臉，受萬(wàn)人踩踏，而你卻站在那里，高高在上，受萬(wàn)人膜拜，世道為什么如此不公平呢？”佛像說：“是的，我們來自深山同一塊石頭，但我經(jīng)過了幾個(gè)石匠數(shù)年的打磨，才站在這里，而你只接受了簡(jiǎn)單的加工，所以你就只能鋪在地上給人墊腳啊?！?/p>

同樣的事發(fā)生在企業(yè)，為什么有些人薪資高，獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞，并重用，而有些人卻永遠(yuǎn)沒有起色，得不到認(rèn)可？為什么許多人有才學(xué)，具備成就事業(yè)的種種能力，但成功總遠(yuǎn)離他們？問題出在？關(guān)鍵區(qū)別在于你是否經(jīng)過“打磨”。佛像的打磨要靠石匠的外力來實(shí)現(xiàn)，我們員工的“打磨”卻只能靠自身的內(nèi)在力量，那就是——自我管理。

那么，什么是自我管理呢？所謂自我管理，就是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己本身，對(duì)自己的目標(biāo)、思想、心理和行為等等表現(xiàn)進(jìn)行的.管理，自己把自己組織起來，自己管理自己，自己約束自己，自己激勵(lì)自己，自己管理自己的事務(wù)，最終完成自我奮斗目標(biāo)的一個(gè)過程。自我管理是每個(gè)人對(duì)自己生命運(yùn)動(dòng)和實(shí)踐的一種自我調(diào)節(jié)。自我管理核心思想就是自我認(rèn)知、自我組織、自我激勵(lì)、自我監(jiān)督、自我調(diào)控、自我評(píng)價(jià)、自我意識(shí)、自我鍛煉、自我反省，使個(gè)體通過科學(xué)的有目的，逐步走向自我完善和完美，從而達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)、自我成就和自我超越的一門科學(xué)與藝術(shù)，也是去充分調(diào)動(dòng)自身心靈的自動(dòng)調(diào)節(jié)功能，最大限度的激發(fā)自身潛能，更有效的發(fā)掘和實(shí)現(xiàn)自身最大社會(huì)價(jià)值和責(zé)任的一門科學(xué)與藝術(shù)。自我管理對(duì)于每個(gè)經(jīng)理人來講，都是一種十分重要的能力。

著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師（預(yù)定管理者自我管理培訓(xùn)，請(qǐng)聯(lián)系13938256450）表示，企業(yè)為什么總是出現(xiàn)這樣那樣的問題，不是效率不離就是質(zhì)量不穩(wěn)，不是員工不敬業(yè)就是執(zhí)行不到位……其實(shí)，制約企業(yè)發(fā)展的最大因素是缺乏高素質(zhì)的管理者和員工，沒有高素質(zhì)的員工，戰(zhàn)略、愿景、執(zhí)行、細(xì)節(jié)等就是水中花、霧中月。管理的職能也不再停留于原先的計(jì)劃、控制、組織和協(xié)調(diào)，管理最終會(huì)從關(guān)注工作到關(guān)注人的整個(gè)人生，從人事管理走向自我管理。譚小芳老師（官網(wǎng)http://）認(rèn)為，要提高管理者和員工素質(zhì)就一定要落實(shí)到自我管理．企業(yè)要成功必須推行自我管理。

要想管理好別人，首先要管理好自己，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必定是卓有成效的自我管理者。那么如何管理好自己，增強(qiáng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓事業(yè)更為成功、生活更為和-諧呢？你希望成為一個(gè)卓有成效的管理者嗎？高效能的管理者才能創(chuàng)造高效能的企業(yè)，而管理者的效能主要來自于良好的自我管理和職業(yè)習(xí)慣。自我管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，是對(duì)自己人生和實(shí)踐的一種自我調(diào)節(jié)，也是人生成功的催化劑。達(dá)到自我管理，我們可以逐步走向自我完善，最大限度地激發(fā)自身潛能，實(shí)現(xiàn)人生的最大價(jià)值。

在智慧女神雅典娜神廟上刻著唯一一句話：“認(rèn)識(shí)你自己?！蔽蚁搿^自我管理，就是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己本身，對(duì)自己的目標(biāo)、思想、心理和行為等等表現(xiàn)進(jìn)行的管理，自己把自己組織起來，自己管理自己，自己約束自己，自己激勵(lì)自己，自己管理自己的事務(wù)，最終完成自我奮斗目標(biāo)的一個(gè)過程。著名領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家譚小芳老師表示，員工自我管理作為領(lǐng)先企業(yè)的創(chuàng)新實(shí)踐，正得到越來越廣泛的認(rèn)同、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新。踏著職場(chǎng)的階梯一步步走上來的每一位管理精英，有必要學(xué)習(xí)自我管理嗎？答案是：管理的真-相就是管理者的“自我管理”，“自我管理”需要管理者終身修煉和學(xué)習(xí)！自我管理技能是每一位管理人員的必修課，也是目前經(jīng)理人員管理素質(zhì)的短板。管理大師德魯克說：“管理者能否管理好別人從來就沒有被真正驗(yàn)證過，但管理者卻完全可以管理好自己。實(shí)際上，讓自身成效不高的管理者管好他們的同事和下屬，幾乎是不可能的事！

世界現(xiàn)代史上有這樣三個(gè)人。第一個(gè)人年輕時(shí)曾經(jīng)信奉巫醫(yī)，酗酒成癖，嗜煙如命，有兩個(gè)情-婦；第二個(gè)人剛剛走上社會(huì)時(shí)最大的特點(diǎn)是貪睡，每天到中午才起床，每晚要喝一公斤白蘭地，曾因吸食鴉片被兩次趕出辦公室；第三個(gè)人曾經(jīng)是國(guó)家級(jí)戰(zhàn)斗英雄，堅(jiān)持素食，不吸煙，只是偶爾喝一點(diǎn)啤酒，在整個(gè)青年時(shí)代沒有任何違法犯罪的記錄，一次都沒有?在這樣三個(gè)人中，哪一個(gè)能成為造福人類的人呢?毋庸置疑，多數(shù)人的選擇都是第三個(gè)人。然而，這個(gè)選擇是大錯(cuò)而特錯(cuò)了。這三個(gè)人都是第二次世界大戰(zhàn)期間的風(fēng)云人物：第一位是富蘭克林·羅斯福，身殘志堅(jiān)，連任四屆美國(guó)總統(tǒng)；第二位是溫斯頓·丘吉爾，英國(guó)歷史上最著名的首相，曾獲1953年諾貝爾和平獎(jiǎng)；第三個(gè)是臭名昭著的阿道夫·希特勒，一手奪去了幾千萬(wàn)無(wú)辜生命的法西斯惡魔。

人，過去是什么樣子，未必不會(huì)變成另外一副樣子。如果要改變，就一定能改變。改變成什么樣子，最終取決于他自己?？鬃釉唬骸拔崛杖∥嵘恚簽槿酥\而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳而不習(xí)乎？”意思是：“我每天都要反省：為人做事是不是忠實(shí)？與朋友交往是不是講信用？老師傳授我的學(xué)業(yè)是不是復(fù)習(xí)了？”自省對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說同樣重要，通過自省，進(jìn)行自責(zé)，能夠及時(shí)檢查并發(fā)現(xiàn)自己的每一個(gè)細(xì)小過失，進(jìn)一步有目的地嚴(yán)格要求和提高自己，防微杜漸，從而不斷鞭策自己前進(jìn)。

學(xué)習(xí)、自我更新不僅僅是指一種對(duì)新知識(shí)的學(xué)習(xí)，還包括了對(duì)各種新的經(jīng)驗(yàn)、新的觀念的接受，這是避免失敗的前提。樂于自省的人是工作、生活中深思熟慮的人，樂于自省是一個(gè)人自覺性的表現(xiàn)，能這樣做，其進(jìn)步必然快。古人云：“反己者，觸事皆成藥石。”一個(gè)人只要多反省自己，任何事都可以變成自己的借鑒，就可以不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)——從而自我提升、自我管理。

在當(dāng)今社會(huì)，優(yōu)秀的企業(yè)需要的是能夠積極做好自我管理的員工。只有進(jìn)行自我管理的員工，才能實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的最優(yōu)化，才能夠締造企業(yè)與自己的共同成功！美國(guó)可口可樂公司前董事長(zhǎng)兼執(zhí)行長(zhǎng)羅伯特·古茲維塔年輕的時(shí)候還是一名普通員工，他可以一連5個(gè)小時(shí)把自己鎖在房間里讀書，不理會(huì)外面的喧鬧，也不會(huì)踏出房間的門。后來，因?yàn)槎米晕夜芾恚牌澗S塔掌管可口可樂16年，使可口可樂從原來的規(guī)模擴(kuò)大了3倍。西門子公司有個(gè)口號(hào)叫做"自己培養(yǎng)自己"。自我管理是每一位員工應(yīng)該掌握的能力。

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，知識(shí)型員工越來越多，員工的知識(shí)更加豐富，思維更加活躍，活動(dòng)空間更加廣泛，自主意識(shí)不斷增強(qiáng)，管理者難以完全靠制度來管-理-員工。對(duì)于企業(yè)管理者來說，自我管理是管理的最高境界，是最經(jīng)濟(jì)和有效的管理方法。那么，面對(duì)這一人力資源管理的新課題，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)怎么做才能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的自我管理，以給予員工擔(dān)責(zé)任的自由，可以釋放他們內(nèi)在的能量呢？譚小芳老師在大量企業(yè)咨詢實(shí)踐過程中總結(jié)歸納出以下四條要訣和大家分享，希望能為企業(yè)管理者對(duì)員工進(jìn)行自我管理時(shí)提供幫助：

一、實(shí)現(xiàn)自我管理的基礎(chǔ)——塑造共同的價(jià)值觀念

二、實(shí)現(xiàn)自我管理的前提——對(duì)員工價(jià)值的承認(rèn)與尊重

三、實(shí)現(xiàn)自我管理的保證——讓員工具備成功者的素養(yǎng)

四、實(shí)現(xiàn)自我管理的條件——適當(dāng)放權(quán)，為員工創(chuàng)造更富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)

之前的很多次培訓(xùn)課堂上，有學(xué)員問我：?jiǎn)T工自我管理——到底管理的范疇是哪些呢？企管專家譚小芳老師表示，員工自我管理的范疇大致包括：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)組織“引導(dǎo)方式”的認(rèn)同程度，對(duì)一定的文化價(jià)值體系的理解和興趣程度，自律感、羞恥感、自我約束力以及自我激勵(lì)能力，工作中所表現(xiàn)出的主動(dòng)性和能動(dòng)性，對(duì)所承擔(dān)工作和達(dá)到組織所設(shè)定目標(biāo)的自信心，克服困難和戰(zhàn)勝挫折的勇氣，對(duì)同事的尊敬和在工作中體現(xiàn)出的協(xié)作精神，等等。

作為經(jīng)理人來說，能不能進(jìn)行自我管理是非常重要的。經(jīng)理人不是天生的，每個(gè)人都有管理的能力，問題在于他表現(xiàn)出的多少，當(dāng)一個(gè)人實(shí)現(xiàn)了自我管理，體現(xiàn)出潛在的管理能力，他就會(huì)真正地上升為經(jīng)理人。演員阿諾變成州長(zhǎng)阿諾，靠的不是鋼鐵般的肌肉，靠的是自身鋼鐵般的意志?？v觀古今中外，凡大成者，絕不僅僅是被別人管理或管理別人中獲得成功的，無(wú)不是通過嚴(yán)格的自我管理才獲得大成和圓滿的。

譚老師對(duì)多個(gè)企業(yè)家曾強(qiáng)調(diào)：只有善于自我管理的員工，才能考慮“無(wú)為而治”——比如，萬(wàn)科董事長(zhǎng)王石，可以說是最典型的“無(wú)為而治”型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。王石這種“不知有之”的管理境界，就是“無(wú)為而治”，要實(shí)現(xiàn)“無(wú)為而治”的管理境界，需要具備一個(gè)關(guān)鍵條件：?jiǎn)T工的自我管理能力。1984年創(chuàng)立萬(wàn)科的王石，22年間，王石在3件事上成為了中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的楷模：

1、不斷變革的戰(zhàn)略創(chuàng)新能力。

每一次市場(chǎng)環(huán)境變化，王石都能帶領(lǐng)企業(yè)敏銳地進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。2015年以來，地產(chǎn)行業(yè)宏觀調(diào)控，中小地產(chǎn)商資金鏈條吃緊，萬(wàn)科憑借其早已構(gòu)建的融資通道并購(gòu)整合，進(jìn)入“資本+管理+品牌”為王的時(shí)代，成為中國(guó)地產(chǎn)的標(biāo)桿。

2、國(guó)內(nèi)首倡職業(yè)經(jīng)理制度。

王石除了推動(dòng)萬(wàn)科在中國(guó)率先確立了規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，使股東、董事會(huì)和管理層的職責(zé)和權(quán)利界定得比較清楚外，他首倡打造職業(yè)經(jīng)理制度，強(qiáng)調(diào)“弱化個(gè)人作用，強(qiáng)調(diào)制度作用”的理念;強(qiáng)調(diào)管理隊(duì)伍整體建設(shè)，定期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，鼓勵(lì)稱職的職業(yè)經(jīng)理為公司長(zhǎng)期服務(wù)。

3、獨(dú)特的做秀方式和生活方式。

王石可謂ceo明星化的最早典范之一，傳統(tǒng)媒體做秀，擔(dān)任摩托羅拉和中國(guó)移動(dòng)廣告代言人，博客做秀，甚至在會(huì)見國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)，說話做事切中要害而又投領(lǐng)導(dǎo)所好，都是王石的強(qiáng)項(xiàng)。而攀登珠峰成功，則成為王石獨(dú)特生活方式和管理公司方式的頂峰之秀。

曾經(jīng)詢問過柳傳志身邊的工作人員：“局外之人總會(huì)被柳總的個(gè)人魅力吸引、感佩，在你看來，柳總的最大優(yōu)點(diǎn)是什么？”“自律、自持?！钡浆F(xiàn)在為止，都認(rèn)為，這四個(gè)字是對(duì)柳傳志其人最為精當(dāng)?shù)脑u(píng)說。每每此時(shí)，也會(huì)回想起馮侖對(duì)柳傳志的評(píng)價(jià)：“偉大在于管理自己而不是領(lǐng)導(dǎo)別人”。

譚小芳老師還了解到：2015年上半年，溫州商界邀請(qǐng)柳傳志前往“交流”。當(dāng)時(shí)，暴雨侵襲溫州，柳搭乘的飛機(jī)迫降在上海，工作人員建議第二天早晨再乘機(jī)飛往溫州，柳傳志不同意，擔(dān)心第二天飛機(jī)再延誤無(wú)法準(zhǔn)時(shí)參會(huì)，責(zé)人找來“公務(wù)車”連夜趕路，終于在第二天上6點(diǎn)左右趕到了溫州。當(dāng)柳傳志紅著眼睛出現(xiàn)在會(huì)場(chǎng)時(shí)，溫州的那位知名企業(yè)家激動(dòng)得熱淚盈眶……這就是柳傳志，以“管理自己”的方式感召他人——建議我們的企業(yè)家都可以首先這樣約束自己，然后再去影響他人。

“自我管理”的管理哲學(xué)理論，與其他理論有所不同，它所提到的都是看得見、活生生的，在我們的一生都能受用，若能將它普及化，使大家了解自己的優(yōu)勢(shì)，該有著怎樣的工作方式，知道自己的價(jià)值觀也就知道哪里會(huì)適合自己，同時(shí)在自己本業(yè)外可因自己的興趣建立自己另一項(xiàng)并行不悖的事業(yè)，當(dāng)本業(yè)遇到挫折時(shí)，第二個(gè)職業(yè)能夠幫助自己從挫折與失敗中逃脫出來。

總之，管理工作在很大程度上是要身體力行的，如果管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就會(huì)給其他人樹立錯(cuò)誤的榜樣。中國(guó)企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)也正是如此，很多企業(yè)之所以管理不好，無(wú)論是員工缺乏工作積極性，還是團(tuán)隊(duì)缺乏凝聚力，其根源并不在于管理者“管人”能力的高低，而在于管理者本身缺乏有效的自我管理！

員工自我管理的重要性篇十

人力資源?管理的重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理的重要性在企業(yè)管理中的作用也變得日益明顯。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

1、人力資源管理對(duì)企業(yè)管理人員的要求

人力資源管理的重要性首先是將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用，幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系，確保人事匹配;二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系，使其和睦相處;三是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)努力工作;四是對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高員工的綜合素質(zhì)，保證企業(yè)的最好效益。

2、人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效

在分析人力資源管理的重要性中，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和-諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的.業(yè)績(jī)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作效率。

3、人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要

在分析人力資源管理的重要性中，人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理?目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹企業(yè)管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。

4、人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素

在分析人力資源?管理的重要性中，人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要的因素。

由于近幾年房地產(chǎn)的迅猛發(fā)展，對(duì)各類門的需求也大大地增強(qiáng)。門的需求大于供給，各門企在這種形式的趨動(dòng)下，管理上也存在產(chǎn)量第一思想，筆者對(duì)門企較多的有中國(guó)門都之稱的永康各門企進(jìn)行了解，發(fā)現(xiàn)各門企主要存在問題如下：

(一)缺乏產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)?

產(chǎn)品沒有嚴(yán)格的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，隨著銷售的增加，相反質(zhì)量卻放松，

(二)現(xiàn)場(chǎng)管理混亂?

二、解決的方法及建議?

當(dāng)前國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)進(jìn)行了宏觀調(diào)控，房地產(chǎn)市場(chǎng)的漸冷，導(dǎo)致門

(三)規(guī)范倉(cāng)庫(kù)收發(fā)存管理，定期盤點(diǎn)，確保賬實(shí)相符 1、材料入庫(kù)管理?

企業(yè)根據(jù)日常生產(chǎn)需要，結(jié)合銷售訂單情況，確定常用材料的最低庫(kù)存量。使倉(cāng)儲(chǔ)庫(kù)容在不影響生產(chǎn)情況下，保持最低的資金占用。保障合理的庫(kù)存，維持正常生產(chǎn)，保持合理的存貨周轉(zhuǎn)率和資金占用。

2、建立科學(xué)的市場(chǎng)調(diào)查與詢價(jià)制度?

驗(yàn)收部門根據(jù)訂購(gòu)單上的要求對(duì)所采購(gòu)的材料進(jìn)行驗(yàn)收，完成驗(yàn)收后，將原材料交由倉(cāng)庫(kù)人員存入庫(kù)房，并編制預(yù)先連續(xù)編號(hào)的驗(yàn)收單交倉(cāng)庫(kù)人員簽字確認(rèn)。驗(yàn)收單一式三聯(lián)，其中兩聯(lián)分送應(yīng)付憑單部門和倉(cāng)庫(kù)，一聯(lián)留存驗(yàn)收部門。對(duì)于驗(yàn)收過程中發(fā)生的異常情況，負(fù)責(zé)驗(yàn)收的部門或人員應(yīng)在驗(yàn)收完畢后及時(shí)通知有關(guān)部門，有關(guān)部門應(yīng)查明原因及時(shí)處理。材料入庫(kù)前的驗(yàn)收，是保障企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵一環(huán)，材料的好壞，直接關(guān)系企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞。

員工自我管理的重要性篇十一

時(shí)間過得真快，加入__工作已經(jīng)三年了。十分榮幸和慶幸自己能夠成為__的一員，要感謝的是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的信任和工作上給予的肯定，同時(shí)也離不開各位同事在我工作上的幫忙和支持。給了我一個(gè)發(fā)現(xiàn)自我、認(rèn)識(shí)自我的平臺(tái)，并在工作實(shí)踐中不斷完善自我的機(jī)會(huì)。

三年的工作，對(duì)我自身的改變和影響很大，讓自己克服了害羞的心里，戰(zhàn)勝了自己羞于開口的膽怯思想，激勵(lì)和鼓勵(lì)著自己我能夠。下應(yīng)對(duì)我三年的工作狀況作如下匯報(bào)：

一、個(gè)人工作。

作為公司的內(nèi)勤人員，自我認(rèn)為就像是個(gè)管家，一個(gè)服務(wù)于公司全體員工的人員，有求必應(yīng)，有需必幫，我本著“把工作做的更好”這樣一個(gè)目標(biāo)，用心的完成了以下本職工作：

一)主要工作資料：

負(fù)責(zé)公司日常辦公用品及固定資產(chǎn)的采購(gòu)、保管、領(lǐng)用管理;。

2、負(fù)責(zé)公司日常辦公設(shè)備的維護(hù)、報(bào)修、定期檢查;。

3、協(xié)助財(cái)務(wù)部完成年終的固定資產(chǎn)盤查工作并制表匯總登記;。

4、各下屬公司上報(bào)集團(tuán)的各類傳真文件歸檔整理保管;。

5、協(xié)助各部門經(jīng)理及助理日常的文件資料整理或向各職能部門上報(bào)材料;。

6、負(fù)責(zé)公司宿舍人員安排管理;。

7、負(fù)責(zé)公司出差人員機(jī)票、車票、酒店等購(gòu)買和預(yù)訂;。

8、前臺(tái)接待工作。

9、公司年報(bào)刊雜志的訂閱。

二)簡(jiǎn)述工作狀況。

1、前臺(tái)接待工作。能夠用心主動(dòng)熱情的對(duì)待每一位客人，并時(shí)刻提醒自己，微笑待人。在這期間，陪公司客戶游玩，得到了他們的滿意。同時(shí)也大大提高了我的人際交流水平;采購(gòu)和設(shè)備維護(hù)方面：作到了貨比三家的原則，大力響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的話—把公司當(dāng)作自己的家一樣對(duì)待。

2、豐富業(yè)務(wù)知識(shí)、提高工作潛力。在工作期間，不斷的給自己充電，積累業(yè)務(wù)文化知識(shí)。去年辦理了公司的__年的工商年檢，參與了公司的iso9001質(zhì)量體系認(rèn)證，為了搞好工作，我不怕麻煩，明確了工作的程序、方向，提高了工作潛力。

3、工作態(tài)度：能夠正確認(rèn)真的對(duì)待每一項(xiàng)工作，投入認(rèn)真，始終以公司為重，只要公司需要加班，絕無(wú)任何借口推辭，能夠認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成領(lǐng)導(dǎo)指派的工作和任務(wù)。

二、工作職責(zé)。

內(nèi)勤工作是一項(xiàng)綜合服務(wù)性的工作，內(nèi)勤位輕責(zé)重，在完成自己分內(nèi)工作的同時(shí)，既要完成領(lǐng)導(dǎo)及各部門經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作，又要協(xié)助主任處理日常程序化的工作。一個(gè)合格的內(nèi)勤務(wù)必具有強(qiáng)烈的敬業(yè)心、高度的職責(zé)感和求真務(wù)實(shí)的工作態(tài)度，熟悉業(yè)務(wù)和內(nèi)勤工作，具有較寬的知識(shí)面和一絲不茍的工作作風(fēng)，任勞任怨的忘我精神。結(jié)合上述三年的內(nèi)勤工作經(jīng)歷，談?wù)勛约旱膸c(diǎn)深刻認(rèn)識(shí)：

一切以公司利益為出發(fā)點(diǎn)、切實(shí)履行崗位職責(zé)。

作為公司的內(nèi)勤采購(gòu)人員，要以節(jié)約成本為先，花最少的錢，買最好的東西，不吃回扣，不私自占用公款;為了避免虛報(bào)的申請(qǐng)，必須要在取得物資申購(gòu)單的狀況下，方可采購(gòu)，或領(lǐng)導(dǎo)有特定交代除外。對(duì)所購(gòu)買的固定資產(chǎn)和易耗品及時(shí)登記，編號(hào)，以保證公司財(cái)產(chǎn)的完整。對(duì)購(gòu)入和領(lǐng)用的物品，透過填制入、出庫(kù)單的形式制盤存表，進(jìn)行倉(cāng)庫(kù)物品的盤存，不虛報(bào)，不漏報(bào)，不謊報(bào)，做到帳數(shù)相符，帳庫(kù)一致。并做好月底與財(cái)務(wù)部人員校對(duì)核實(shí)的工作。每一季度與財(cái)務(wù)部人員共同進(jìn)行一次全面的庫(kù)存清點(diǎn)盤查。

確保辦公設(shè)備和設(shè)施的正常運(yùn)行。

愛護(hù)和保管好公司的財(cái)產(chǎn)，對(duì)日常的辦公設(shè)備，如復(fù)印機(jī)、投影機(jī)、傳真機(jī)等等辦公耗材，力求作到定期檢查，定期請(qǐng)專業(yè)的服務(wù)人員上門維護(hù)，已保障所有設(shè)備的正常使用和延長(zhǎng)使用壽命。

及時(shí)準(zhǔn)確、認(rèn)真負(fù)責(zé)、謹(jǐn)慎細(xì)致的文件管理對(duì)本單位下屬公司上傳的審批文件實(shí)行安全有效管理，做到類別清楚、目錄齊全、排列有序，便于帶給文件查找和使用。就應(yīng)在收到登記后，第一時(shí)間送達(dá)收件人，跟蹤審批文件，及時(shí)詢問了解文件的審批進(jìn)度，并把狀況盡可能的反饋給發(fā)件人。

嚴(yán)格遵守宿舍管理制度，高度的安全防范意識(shí)，愛惜宿舍個(gè)人及公共設(shè)施，熱情服務(wù)于大家。以宿舍整體利益優(yōu)先，以宿舍人員的生活安全為首要，以持續(xù)良好的宿舍環(huán)境為重點(diǎn)，以大家的團(tuán)結(jié)和睦相處為目標(biāo)。工作用心主動(dòng)熱情，為他人所想，做他人所需。

鑒定三年來的工作，盡管有了必須的進(jìn)步和成績(jī)，但在一些方面還存在著不足。比如有創(chuàng)造性的工作思路還不是很多，個(gè)別業(yè)務(wù)工作做的還不夠熟練，與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通交流還不夠多，需要在以后的工作實(shí)踐中不斷完善自我，鞭策自己。在以后的工作中要求自己做到五勤：眼勤、手勤、嘴勤、腿勤、腦勤。為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的微薄之力。

員工自我管理的重要性篇十二

員工自我管理?工作是企業(yè)人力資源管理的最高境界和極致，是最經(jīng)濟(jì)和有效的管理方法。本文通過闡述自我管理工作的現(xiàn)實(shí)意義，分析阻礙實(shí)現(xiàn)員工自我管理的根本原因，揭示心理契約和自我管理的密切關(guān)系，探索在自我管理工作中如何有效發(fā)揮心理契約的作用，從而幫助企業(yè)開啟成就員工自我管理的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。

當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸從產(chǎn)品和市場(chǎng)延伸到了人力資源，企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度迅速升溫，不斷地投入人力物力，引進(jìn)科學(xué)的管理理論，學(xué)習(xí)六大模塊的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，制定出全方位的規(guī)章制度，甚至將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，建立以企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，以提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。然而美國(guó)知名民調(diào)機(jī)構(gòu)蓋洛普日前發(fā)布的2015年“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報(bào)告稱，中國(guó)的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠(yuǎn)低于13%的全球平均水平。這就意味著只有極少數(shù)人對(duì)自己的工作充滿熱情，對(duì)工作漠不關(guān)心的人占了絕大多數(shù)(63%)，還有24%的員工處于最糟糕的怠工狀態(tài)。可見，僅靠完善的管理體系和制度是很難實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)和利用的最大化。因此，我們應(yīng)該進(jìn)一步探索更加人性化、更有內(nèi)在動(dòng)力的途徑來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工的自我管理工作，這種途徑就是心理契約。

一、自我管理工作

1、什么是自我管理。自我管理是一個(gè)人主動(dòng)調(diào)控和管理自我的心理活動(dòng)和行為過程。自我管理的實(shí)質(zhì)是自我監(jiān)控。同時(shí)，它又是人對(duì)自身的生理、心理和行為各方面實(shí)施自我認(rèn)識(shí)、自我感受、自主學(xué)習(xí)、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善的能力。從自我管理的含義中可以看出，自我管理具有以下基本特征：首先，自我管理實(shí)現(xiàn)了管理主體、管理工具和管理客體的“三位一體”，在自我管理工作活動(dòng)中，管理主體、管理工具和管理客體都是同一個(gè)“自我”。這是自我管理最根本的特征。其次，自我管理工作是所有管理模式中最具滲透性的管理，可以說，沒有自我管理，其他任何管理都成了無(wú)源之水、無(wú)本之木。再次，自我管理具有隱蔽的社會(huì)性。表面上自我管理是純個(gè)人的行為，但實(shí)際上是社會(huì)性的活動(dòng)，因?yàn)樗哪康脑谟谑箓€(gè)人按照社會(huì)的要求來規(guī)范自己和釋放自己。

2、自我管理的現(xiàn)實(shí)意義。2l世紀(jì)，自我管理工作對(duì)未來企業(yè)管理的作用越來越明顯，正如德魯克所說，一切管理效果最終由員工自我決定?！皬某杀?收益觀點(diǎn)看，自我管理工作是最經(jīng)濟(jì)最有效的管理方法，因?yàn)樗墒蛊髽I(yè)減少用于雇人充當(dāng)管理者的貨幣和時(shí)間成本(luthans&kreitne1975)，而且它也可使管理者騰出精力處理需要更加重視的長(zhǎng)期關(guān)鍵性問題。”許許多多企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)證明：?jiǎn)T工進(jìn)行自我管理時(shí)，往往比在嚴(yán)格監(jiān)督下干得更為出色。自我管理工作是實(shí)現(xiàn)人本管理的有效形式和本質(zhì)特征，通過自我管理工作員工可以最大限度地發(fā)揮自身潛能，實(shí)現(xiàn)員工全面自由的發(fā)展。自我管理工作是人生成功的基礎(chǔ)和途徑，德魯克認(rèn)為，獲得成就的人不是百萬(wàn)富翁，而是能做出貢獻(xiàn)、享受了充實(shí)的人生和實(shí)現(xiàn)自己人生意義的人。

3、阻礙自我管理的原因。從以上論述中，企業(yè)和員工都應(yīng)當(dāng)很向往自我管理，然而目前大多數(shù)企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的管理模式，花費(fèi)更多的人力物力去監(jiān)控員工，無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工的自我管理。這其中的主要原因一方面是大多數(shù)企業(yè)和員工之間通常僅以物質(zhì)利益交換的形式合作，雙方為了各自的利益長(zhǎng)期處于一種博弈的`狀態(tài)。企業(yè)希望以最少的成本獲取最大的利潤(rùn)，而基層員工希望以最少的付出獲取最高的收入，所以企業(yè)采用各種手段來約束員工的行為，防止其帶來的損失，而員工總在自己的心理價(jià)位上起伏，當(dāng)所得高于期望時(shí)就表現(xiàn)較好，反之則抱怨甚至消極怠工。另一方面大部分員工在其成長(zhǎng)的過程中受到過多來自父母、學(xué)校等外界的非自然因素的壓抑，似乎所有的一切都在別人的安排和監(jiān)督之下，缺乏自我認(rèn)知、自我激勵(lì)和自我控制，長(zhǎng)此以往就無(wú)法形成自我管理的思維模式和行為習(xí)慣。

二、心理契約

心理契約是企業(yè)與員工之間的心理紐帶，企業(yè)為員工的事業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，員工不斷改善自身的技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)，積極從事角色外的工作和任務(wù)，達(dá)到自我管理工作的境界，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與成功。管理者必須正視它的存在和影響，因而心理契約成為在過去二十多年中逐步成為國(guó)內(nèi)外人力資源管理的熱門話題。

“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩()教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是從社會(huì)交換理論和公平理論的基礎(chǔ)上提出來的，它的基本假設(shè)是組織與員工之間是一種互惠互利的相互關(guān)系，具體體現(xiàn)為雙方對(duì)相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。

一般而言，心理契約包含以下七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升。

心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。

三、心理契約與自我管理工作的關(guān)系

從對(duì)阻礙員工進(jìn)行自我管理工作主要原因的分析，我們不難得到解決問題的思路，那就是通過建立起一種互惠互利的關(guān)系，使員工產(chǎn)生一種內(nèi)在的激勵(lì)，而心理契約恰好能很好地完成這個(gè)任務(wù)。通過搭建心理契約，員工能在清晰地認(rèn)識(shí)并且認(rèn)同企業(yè)的使命、愿景、理念、價(jià)值觀的基礎(chǔ)自己的理想、價(jià)值觀、能力發(fā)展與企業(yè)緊密地聯(lián)系在一起，逐步實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)知、自我定位、自我激勵(lì)和自我控制，隨著企業(yè)的發(fā)展積極主動(dòng)的提升自己，達(dá)到自我管理工作的新境界;從另一方面，企業(yè)也會(huì)積極主動(dòng)地在員工自我認(rèn)知的前提下提供適宜的職業(yè)和工作任務(wù)，配備良好的工作環(huán)境，使員工處于良好的心理狀態(tài)，激發(fā)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的內(nèi)在動(dòng)力，擺脫依靠外力約束的思維方式和行為習(xí)慣。

四、心理契約在實(shí)現(xiàn)員工自我管理工作中的運(yùn)用

心理契約是成就員工自我管理工作的“發(fā)動(dòng)機(jī)”，在管理過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從員工的心理契約入手，有效地實(shí)現(xiàn)員工自我管理工作，提高自身的凝聚力和向心力，達(dá)到人力資源管理的最高境界。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何發(fā)揮心理契約在實(shí)現(xiàn)自我管理工作中的作用?首先是在契約建立初期，幫助員工做好自我認(rèn)知和定位，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面地向員工展示自己的愿景、理念和價(jià)值觀，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展?fàn)顩r，為員工做好自我認(rèn)知和定位提供全方位的有力的信息，從而使員工對(duì)自身的發(fā)展方向做出理性正確的判斷。其次，在契約落地期，企業(yè)要開通多種方式多種層次的溝通渠道，形成互動(dòng)的交流模式，針對(duì)雙方關(guān)注的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，為員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)奠定基礎(chǔ)。企業(yè)不僅要在契約中提出適宜的物質(zhì)利益目標(biāo)，更應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)緊密相連，產(chǎn)生為企業(yè)努力奮斗的內(nèi)在動(dòng)力，滿足自我實(shí)現(xiàn)的最終需求。最后，在契約履行期有兩個(gè)需要關(guān)注的事項(xiàng)，一是企業(yè)應(yīng)及時(shí)考察實(shí)現(xiàn)程度，了解員工的合理預(yù)期在多少程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，尚未實(shí)現(xiàn)的是源自員工的能力問題，還是企業(yè)方面的原因;二是企業(yè)和員工都需根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整契約，特別當(dāng)企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動(dòng)時(shí)，高層管理的及時(shí)溝通能降低員工的心理負(fù)擔(dān)，降低負(fù)面影響，有利于員工的自我調(diào)控。

綜上所述，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無(wú)形規(guī)約，能使企業(yè)與員工在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中，開啟實(shí)現(xiàn)自我管理工作的“發(fā)動(dòng)機(jī)”。

企業(yè)為什么總是出現(xiàn)這樣那樣的問題，不是效率不高就是質(zhì)量不穩(wěn)，不是員工不敬業(yè)就是執(zhí)行不到位……其實(shí)，制約企業(yè)發(fā)展的最大因素是缺乏高素質(zhì)的管理者和員工，沒有高素質(zhì)的員工，企業(yè)的戰(zhàn)略、愿景、執(zhí)行、細(xì)節(jié)等就是水中花、霧中月。

賽場(chǎng)上的運(yùn)動(dòng)員和教練實(shí)際上是壓力管理與自我管理的能手。李小鵬賽前的練習(xí)、深呼吸，王皓比賽時(shí)看臺(tái)上中國(guó)乒乓球隊(duì)總教練蔡振華拼命向王皓做著“跑起來、叫起來”的手勢(shì)，很多運(yùn)動(dòng)員、教練在接受采訪時(shí)提到壓力、緩解壓力、解決心理問題就是這個(gè)原因。

管理的職能也不再停留于原先的計(jì)劃、控制、組織、協(xié)調(diào)，管理最終會(huì)從關(guān)注工作到關(guān)注人的整個(gè)人生，從人事管理走向自我管理。要提高管理者和員工素質(zhì)就一定要落實(shí)到自我管理，企業(yè)要成功必須推行自我管理。

自我管理是管理的最高形式，是管理的最高境界，同時(shí)也是有效管理的基本條件。在管理制度制定時(shí)是否考慮過這些條條框框同樣是要求自己去遵守的，實(shí)施管理前先自檢是否做到尊重與遵守，自我管理不僅是管理實(shí)施的保障，更是有效管理的基本的要求。

在新經(jīng)濟(jì)(310358,基金吧)環(huán)境下，知識(shí)型員工越來越多，員工的知識(shí)更加豐富，思維更加活躍，活動(dòng)空間更加廣泛，自主意識(shí)不斷增強(qiáng)，管理者難以完全靠制度來管-理-員工。對(duì)于工廠管理?者來說，自我管理是管理的最高境界，是最經(jīng)濟(jì)和有效的管理方法。歐博管理咨詢?公司曾偉教授?也表示，嚴(yán)于管好自己方能管好別人。這充分說明了自我管理的重要性。

員工自我管理實(shí)例：

一、日本麥當(dāng)勞老板滕田為了把自己下屬的進(jìn)取欲望轉(zhuǎn)化為工作熱情，促使下屬更好地為麥當(dāng)勞工作，想出了一個(gè)“員工加盟制度”的點(diǎn)子來 。滕田向所有職工宣布：凡在他的麥當(dāng)勞漢堡店干滿10年以上的職工，如果自己有意經(jīng)營(yíng)日本麥當(dāng)勞分店，日本麥當(dāng)勞總店將予以支持，總店將為這樣的職工選擇好分店的開辦地點(diǎn)，到時(shí)該職工只要向總店交納250萬(wàn)日元的保證金，即可利用日本麥當(dāng)勞的名義單獨(dú)另干，從此該職工就是日本麥當(dāng)勞加盟店的老板了。由于在日本麥當(dāng)勞干了10多年，訓(xùn)練有素，經(jīng)營(yíng)方法熟悉，所以這些另起爐灶的職工都十分成功，不久腰包就會(huì)鼓起來，這對(duì)所有的日本麥當(dāng)勞的職工來說無(wú)疑是強(qiáng)大的吸引力;沖著日后能當(dāng)老板，日本麥當(dāng)勞的職工干勁十足。

二、斯太利農(nóng)產(chǎn)品公司的一家分廠曾試驗(yàn)“自我管理”。具體作法是，根據(jù)生產(chǎn)、維修、質(zhì)量管理等不同業(yè)務(wù)的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以十五人一組分成十六個(gè)小組，每組選出兩名組長(zhǎng)，一位組長(zhǎng)專抓生產(chǎn)線上的問題，另一位組長(zhǎng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)、召集討論會(huì)和作生產(chǎn)記錄。廠方只制定總生產(chǎn)進(jìn)度和要求，小組自行安排組內(nèi)人員的工作。小組還有權(quán)決定組內(nèi)招工和對(duì)組員的獎(jiǎng)懲。該廠實(shí)行“自我管理”后生產(chǎn)率激增，成本低于其他工廠，曠工、辭職和停工率都降1%以下，而生產(chǎn)設(shè)備的利用率則達(dá)到設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的115%。

三、狄俄蒙纖維制品公司有一個(gè)機(jī)構(gòu)執(zhí)行自我管理，取名“百人俱樂部”，其職權(quán)包括記錄工人的表現(xiàn)和對(duì)出勤率高、安全生產(chǎn)、有建樹的職工頒發(fā)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品?！鞍偃司銟凡俊背闪⒁荒?，生產(chǎn)率提高了3.4%，上、下級(jí)沖突減少了73%，還減少了事故，共為公司節(jié)約開支160萬(wàn)美元，平均每個(gè)職工每年節(jié)省5萬(wàn)多美元。

四、桑伯格制襪公司的改革更具有戲劇性。該公司1980年推出一套運(yùn)動(dòng)襪，一年之內(nèi)銷售總額從前一年的80萬(wàn)美元，猛增到270萬(wàn)美元，次年又跨過500萬(wàn)美元的大關(guān)。為了保持產(chǎn)品的聲譽(yù)公司老板決定采取產(chǎn)量、質(zhì)量到人，實(shí)行“自我管理”。決定一宣布，工人立刻組織起了一個(gè)個(gè)自由結(jié)合的“質(zhì)量圖”，切磋技術(shù)、交流意見。工長(zhǎng)雖然還負(fù)有記錄工人表現(xiàn)的任務(wù)，但何為優(yōu)，何為劣，標(biāo)準(zhǔn)必須由“質(zhì)量圈”來決定。一年后，公司產(chǎn)品的一等品率達(dá)到99.3%，大大超出了同行業(yè)水平，銷售額比上一年增長(zhǎng)了50%。

危機(jī)意識(shí)，讓員工學(xué)會(huì)自我管理。

危機(jī)意識(shí)的可管理性

我們可以通過協(xié)助員工合理設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自發(fā)的危機(jī)意識(shí)，從而創(chuàng)造整個(gè)組織積極向上的工作氛圍，改良以往被動(dòng)釋放的工作績(jī)效。不過危機(jī)意識(shí)也有兩面性，過度放大其積極作用往往適得其反。

第一，設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)和動(dòng)機(jī)必須充分考慮員工的利益，是組織利益和個(gè)人利益相結(jié)合的產(chǎn)物。員工不是傻子，將不科學(xué)、不現(xiàn)實(shí)的工作壓力通過所謂職業(yè)設(shè)計(jì)這種“美名”，轉(zhuǎn)移給員工，最終只是畫餅充饑，一點(diǎn)效果都沒有。在設(shè)定具體目標(biāo)時(shí)，充分考慮各種可能，既不能過高遙不可及，又不能過低沒有促進(jìn)作用，選擇的是理想的平衡點(diǎn)。

第二，危機(jī)意識(shí)正作用同時(shí)還需要一些注重績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制輔助。將主體目標(biāo)分解成為若干子目標(biāo)，子目標(biāo)是否達(dá)到配合相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，有獎(jiǎng)有懲，避免了職業(yè)生涯規(guī)劃務(wù)虛的可能。

第三，撇開一切不談，企業(yè)本身就處?kù)蹲兓媚獪y(cè)的危機(jī)之中，市場(chǎng)上可替代的產(chǎn)品太多了。企業(yè)生存和發(fā)展一是外部尋找機(jī)會(huì)，二是內(nèi)部挖潛，如果外部機(jī)會(huì)很少的話，將激烈的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)引入到企業(yè)內(nèi)部人才的競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)決定優(yōu)勝劣汰，避免了個(gè)體員工職業(yè)生涯規(guī)劃的單一性和無(wú)叁照性。結(jié)果是員工之間的發(fā)展具備了關(guān)聯(lián)性，每一個(gè)點(diǎn)通過這種關(guān)聯(lián)性構(gòu)筑了一張層次清晰健康、不斷擴(kuò)張的網(wǎng)，拉動(dòng)了企業(yè)的迅速前行。

危機(jī)意識(shí)也是一種戰(zhàn)略

我常常在思考這樣一個(gè)問題，作為一名沒有任何背景的外地人，來北京究竟為了什麼?我的同學(xué)問我，我的導(dǎo)師問我，我的客戶問我。我的每一天都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，如臨深淵，支撐我的，是這樣的信念：“當(dāng)你在一個(gè)企業(yè)時(shí)，至少在你服務(wù)的期限內(nèi)，你必須堅(jiān)信它的產(chǎn)品和服務(wù)是最優(yōu)秀的，并成為你工作的準(zhǔn)則?！?/p>

員工是公司價(jià)值的創(chuàng)造者，他們關(guān)心的更多是衣食住行等與個(gè)人息息相關(guān)的利益，不愿意過多奢望多年以後的“宏偉目標(biāo)”，難保我能在公司服務(wù)幾年呢。當(dāng)員工對(duì)於所謂戰(zhàn)略不置可否的同時(shí)，必然帶來組織執(zhí)行力的下降，戰(zhàn)略最終成為企業(yè)家的個(gè)人理想，而不是組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃。我們肯定戰(zhàn)略的重要性，沒有戰(zhàn)略，組織就像無(wú)頭的蒼蠅，波濤中的小船，隨意漂泊，缺乏方向和目標(biāo)，最終的結(jié)局是在競(jìng)爭(zhēng)中消亡。不過更重要的是，戰(zhàn)略制定出來是要堅(jiān)決貫徹執(zhí)行的，否則便成為一紙空文和空想主義。所以，企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展必須講戰(zhàn)略，講全員執(zhí)行的組織戰(zhàn)略。

員工自我管理的“八項(xiàng)原則”

可見，員工自我管理是個(gè)大大的難題那么，員工如何管好自己?員工加強(qiáng)自我管理需要堅(jiān)持哪些原則?這是譚老師多年以來在員工自我管理培訓(xùn)的課題上一直在想的一個(gè)問題。我建議員工做好自我管理首先要堅(jiān)持以下“八項(xiàng)原則”：

1、目標(biāo)原則;

2、效率原則;

3、成果原則;

4、優(yōu)勢(shì)原則;

5、要事原則;

6、決策原則;

7、檢驗(yàn)原則;

8、反思原則。

員工自我管理的重要性篇十三

摘要：?在當(dāng)前飛速發(fā)展的社會(huì)當(dāng)中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不同的企業(yè)當(dāng)中有著不同的性質(zhì)，但是其員工的管理都有著或多或少的類似之處，而員工的管理在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中占著其獨(dú)特的地位和作用，企業(yè)如何正確的處理企業(yè)與員工的關(guān)系、員工與員工的關(guān)系、員工與管理者之間的關(guān)系對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)的重要性的作用。所以從企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展角度來看。抓緊時(shí)間、加大力度對(duì)員工進(jìn)行正確的管理。這樣企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)提高，企業(yè)的效益才會(huì)增大。

關(guān)鍵詞：?企業(yè)；?競(jìng)爭(zhēng)力；員工；管理重要性。

在當(dāng)今社會(huì)當(dāng)中，新的企業(yè)的不斷的、大量的出現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)更是日益的激烈，而企業(yè)的壽命卻是成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)是否能夠長(zhǎng)時(shí)間的維持企業(yè)正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，那么除了其他各個(gè)方面做到優(yōu)秀之外，人員的管理確實(shí)是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。這需要企業(yè)的管理人員下大的功夫。一個(gè)企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度來看，員工是最為基本的一個(gè)方面。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，中國(guó)的中小企業(yè)和大型企業(yè)不斷的出現(xiàn)。而其中有很大一部分的企業(yè)其生命力很脆弱。在很短的時(shí)間內(nèi)就會(huì)消失。所以企業(yè)的成長(zhǎng)必須從基本的員工抓起。

當(dāng)企業(yè)成立初招收員工時(shí)，就應(yīng)該首先明白本企業(yè)的性質(zhì)是什么，需要什么樣的員工。招收員工是需要考慮到員工的各個(gè)方面的素質(zhì)，以便于以后的管理。

當(dāng)企業(yè)的規(guī)模初步形成之后，也就是開始正常運(yùn)作之前，那么就需要對(duì)所有員工加大管理力度，使企業(yè)在成長(zhǎng)的初期就有形成良好企業(yè)文化。這樣更利于企業(yè)在以后的發(fā)展中更好的應(yīng)對(duì)挫折。

一個(gè)企業(yè)當(dāng)中有著各種各樣的部門，不同的部門有著其獨(dú)特的性質(zhì)。所以對(duì)于員工的管理，應(yīng)在大的規(guī)章制度下，不同的員工給予其進(jìn)行人性化的管理。

一個(gè)成功的企業(yè)能使所有的員工在這里快樂的、自愿的為其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使這點(diǎn)實(shí)現(xiàn)。但其前提條件是首先應(yīng)對(duì)企業(yè)的員工做充分的了解，不同的部門不同的對(duì)待，應(yīng)該對(duì)員工的文化水平、素質(zhì)水平、以及道德品位?等方面進(jìn)行初步的了解，然后再將本企業(yè)的企業(yè)文化不斷的灌輸給員工。在員工的崗前培訓(xùn)時(shí)就應(yīng)該將企業(yè)的文化深深的固化到員工的思想當(dāng)中。這就需要企業(yè)有一個(gè)真正的健全的企業(yè)文化作為基礎(chǔ)。在以后的培訓(xùn)當(dāng)中要不斷的強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的重要性，并且使本企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門產(chǎn)生一個(gè)和-諧的管理氛圍有一個(gè)緊密的連貫性。有效的使各個(gè)部門進(jìn)行密切的配合，這樣企業(yè)才能夠在與同行的競(jìng)爭(zhēng)過程中躋身于優(yōu)秀的行列，企業(yè)才能穩(wěn)步的發(fā)展。

員工的管理直接關(guān)系著企業(yè)的根本利益。

例如：中國(guó)商人 李嘉誠(chéng)先生在?1986?年收購(gòu)?fù)鈬?guó)一個(gè)石油公司但對(duì)其公司的人員管理權(quán)沒有在意，初期的投資三十四億元將石油公司收購(gòu)，可是在以后的公司運(yùn)營(yíng)中回報(bào)并不符合理想，并且過渡的擴(kuò)張還引起了總公司的負(fù)債。而最終李嘉誠(chéng)先生再度投資三十四億元收購(gòu)了公司的員工管理權(quán)。在進(jìn)行公司的員工進(jìn)行全新的管理和調(diào)整以后，在這時(shí)公司才出現(xiàn)理想的盈利狀況。這說明了企業(yè)的盈利狀況跟公司的員工管理有著至關(guān)重要的密切聯(lián)系。

對(duì)于員工的日常管理，應(yīng)該是關(guān)心貼切的，這要求管理人員擁有細(xì)心認(rèn)真和貼切的態(tài)度使員工有種被尊重的感覺，不應(yīng)該實(shí)行大聲地訓(xùn)導(dǎo)或有蠻橫的態(tài)度。當(dāng)員工的工作出現(xiàn)問題時(shí)或工作失誤時(shí)，應(yīng)具當(dāng)時(shí)不同情況進(jìn)行不同的分析從客觀的方面入手進(jìn)行判斷，不應(yīng)該將所有的問題全部歸結(jié)于員工身上?？陀^的劃分責(zé)任。其實(shí)有時(shí)員工的錯(cuò)誤并非是有心，可能是某些方面出現(xiàn)了不同的阻礙或者是影響，這就需要管理人員認(rèn)真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些錯(cuò)誤的判斷，而造成以后不必要的管理麻煩。針對(duì)于員工所做的工作上的失誤，應(yīng)該給予正確的、全面的批評(píng)然后幫助員工找到錯(cuò)誤的根源避免以后再次出現(xiàn)錯(cuò)誤。這樣，一個(gè)健康、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)才容易形成，對(duì)于在日常的工作生活中管理者應(yīng)該與員工保持正確的相處態(tài)度，不應(yīng)太疏遠(yuǎn)也不能太隨意，因該恰到好處。給員工一種有話敢說，有意見敢提的意識(shí)。

這就需要管理者與員工有一個(gè)正確的溝通的方式。那么如何與員工進(jìn)行正確的溝通。是我們所討論的問題。我們不但要學(xué)會(huì)溝通而且還要有正確的溝通方式。

哈佛大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)小組?1995?年調(diào)查結(jié)果顯示，在?500?名被解職的男女中，因人際溝通不良而導(dǎo)致工作不稱職者占?82% .?這也就體現(xiàn)了溝通的重要性質(zhì)。

所謂溝通，是一種建立在人際關(guān)系的基礎(chǔ)之上的雙向溝通。通過溝通，我們能夠在不使用強(qiáng)硬的手段的前提下，領(lǐng)導(dǎo)我們的員工，來改變我們員工不恰當(dāng)?shù)南敕ê托袨椤Ｊ箚T工更為有效的服務(wù)于企業(yè)。溝通時(shí)候要使用多說、多聽、多問，的方式，來進(jìn)行交流而且有時(shí)候傾聽比說更為重要。另外還要多調(diào)查和多分析來真正的搞清事情的原因、發(fā)現(xiàn)事情的規(guī)律，不因錯(cuò)誤的判斷給員工造成不好的影響。在與企業(yè)的員工進(jìn)行溝通時(shí)，千萬(wàn)不要忘記自己的身份，要保持一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的氣度和魄力。當(dāng)員工出現(xiàn)不滿或氣憤的情緒是不要激動(dòng)，要設(shè)法安慰或者規(guī)勸。管理者無(wú)論如何也不能盲目的發(fā)火。這樣會(huì)給員工一個(gè)不信任領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)。一旦出現(xiàn)了不信任的意識(shí)，那么在以后的員工管理當(dāng)中，管理者就會(huì)面臨更難處理的問題。

另外，要給予員工適當(dāng)?shù)姆答佇畔⒌臋?quán)利，也讓管理者有一個(gè)知道員工想法的途徑，任何一個(gè)優(yōu)秀的規(guī)則都是在不斷的磨練中形成。只有既符合管理者又符合員工心意的規(guī)則才算是一個(gè)成熟的想法。而找到這樣的一個(gè)規(guī)則就需要管理者與員工進(jìn)行正確的溝通。

當(dāng)企業(yè)與員工形成了一種默契的關(guān)系那么，不管是在企業(yè)的生產(chǎn)方面或者是銷售方面都會(huì)有一個(gè)較大的提高而企業(yè)將會(huì)從中受到最大的利益。

企業(yè)還應(yīng)該建立健全的企業(yè)管理制度。來約束員工的日常行為規(guī)范。做到有規(guī)則可依，有規(guī)則可遵循。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，按勞分配起著主導(dǎo)的作用多勞多得的概念不斷地充斥著眾多員工的思想。所以獎(jiǎng)罰制度上也是不容忽視的重要性。?用正確的、恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工，使員工的積極性不斷的提高，這起碼在目前企業(yè)中仍是一條不變的法則。獎(jiǎng)罰的規(guī)章制度要合理，要科學(xué)而最重要的就是要公平。

企業(yè)的管理者要有一個(gè)敏銳的眼光，來發(fā)掘本企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人員，并對(duì)這些優(yōu)秀的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)一個(gè)部門或者企業(yè)的優(yōu)秀人員慢慢越多的時(shí)候，那么也就是說這個(gè)企業(yè)正在健康穩(wěn)步的發(fā)展。優(yōu)秀者即將帶動(dòng)更多的員工加入到優(yōu)秀的行列中。這樣企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷地提高，對(duì)外界企業(yè)和市場(chǎng)的壓力就會(huì)更容易應(yīng)付。在日常的管理中，管理者應(yīng)該多走進(jìn)群眾對(duì)那些有上進(jìn)心的、工作細(xì)致認(rèn)真的、且具有責(zé)任心的員工，應(yīng)及時(shí)的發(fā)現(xiàn)。并且給予一定的重視，讓員工知道企業(yè)是喜歡他們的喜歡更優(yōu)秀的員工，而在員工的心里也應(yīng)該明白，明天升職的就有可能是他。

管理者還要正確地引導(dǎo)和處理好員工與員工之間的關(guān)系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起難免會(huì)有不合作或者關(guān)系相處不融洽的情況，這就需要管理者正確地進(jìn)行輔助的管理。因?yàn)橹挥斜酒髽I(yè)的員工進(jìn)行融洽的相處這樣才能夠互相的配合，如果一個(gè)部門的員工進(jìn)行配合，那么每天在辦公室內(nèi)氣氛就會(huì)非常的'和-諧和愉快，這樣大家的都工作效率就會(huì)有所提高并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，還有，各個(gè)部門之間的配合也有著至關(guān)重要的作用。例如：市場(chǎng)銷售的員工、生產(chǎn)線的員工、廣告策劃的員工、研究開發(fā)的員工，如果能使他們?cè)谀撤N程度上成為一個(gè)整體那么，其創(chuàng)造出來的效益就可想而知了。各個(gè)部門的在處理好自己職責(zé)內(nèi)的事務(wù)外還是可為其它部門考慮。他們之間形成了一個(gè)隱形的“溝通網(wǎng)”，而這個(gè)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)成，其關(guān)鍵因素并非是企業(yè)的硬性、強(qiáng)制規(guī)定，而是各個(gè)部門那種和-諧的氣氛和其特有的文化氣息?？梢栽囅胍幌拢喝绻袌?chǎng)銷售的員工和生產(chǎn)線的員工是好“哥們兒”那么在市場(chǎng)銷售的過程中其工作人員就會(huì)適當(dāng)?shù)氖占袌?chǎng)上的情報(bào)和有用的信息，然后傳導(dǎo)給生產(chǎn)部門的人員，這樣生產(chǎn)部門就會(huì)根據(jù)這個(gè)信息，生產(chǎn)公眾所需要的產(chǎn)品。而當(dāng)生產(chǎn)部門再生產(chǎn)的過程中達(dá)不到具體的要求時(shí)，那么本部門的員工主管就會(huì)直接去找研究開發(fā)的人員這樣兩位主管碰面進(jìn)行商討和分析那么問題直接就解決，這樣方便快捷的解決將問題解決，而不用首先報(bào)告上級(jí)部門再上級(jí)部門進(jìn)行開會(huì)討論然后再由上級(jí)部門分別找到市場(chǎng)銷售的、生產(chǎn)線的、研究開發(fā)的進(jìn)行規(guī)劃和探討這樣不僅浪費(fèi)了時(shí)間和效益，而更有甚者浪費(fèi)的是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)占有份額，要問這樣的后果是如何導(dǎo)致那么我們因該去問正在會(huì)議室開會(huì)的那些人。如果部門員工之間在一定規(guī)則的約束下自由地進(jìn)行結(jié)合去解決問題那么就會(huì)省去很多其它不必要的過程和資源，而且還間接的提企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

在企業(yè)的眾多部門當(dāng)中，長(zhǎng)時(shí)間的、繁瑣的合作難免會(huì)出現(xiàn)矛盾或沖突。這個(gè)時(shí)候，如果管理者平時(shí)注重員工素質(zhì)的有效培養(yǎng)和營(yíng)造和-諧氣氛那么矛盾和問題很快就會(huì)被結(jié)解決，更為迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本還沒有來得及爆發(fā)就已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)解決了，這就會(huì)企業(yè)的內(nèi)部核心凝聚力就會(huì)被提升。在部門與部門的關(guān)系當(dāng)中最為理想的狀態(tài)是，當(dāng)某一問題出現(xiàn)的時(shí)候，或者是有不愉快的事情發(fā)生，不需要各部門的主管費(fèi)心，而自己的員工就會(huì)自行將事情處理妥當(dāng)，而管理者只需知道處理的結(jié)果而已。

在企業(yè)當(dāng)中時(shí)刻要給員工一種觀念：企業(yè)的優(yōu)秀與每一位員工都有著密切的關(guān)系，當(dāng)企業(yè)獲得成功時(shí)每位企業(yè)的工作人員都能驕傲的告訴自己這是自己努力的結(jié)果。在企業(yè)管-理-員工時(shí)要給員工一種安全感和受尊重的感覺這樣員工才會(huì)拿出?100%?的熱情為企業(yè)所服務(wù)。每個(gè)人都渴望受到重視、每個(gè)人都渴望能夠發(fā)揮自己?100%的才能。使自己能在自己的崗位上充分發(fā)揮作用，也希望能自企業(yè)中找到適合自己的位置。

所以企業(yè)在人員的調(diào)動(dòng)人員管理上也應(yīng)該下大功夫。在企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)每位員工的特長(zhǎng)和能力，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某位員工經(jīng)過一定的奮斗在自己崗位上創(chuàng)造出優(yōu)異的成績(jī)時(shí)，并且其本人的渴望更高的發(fā)展空間，那么就應(yīng)該給他。給他更好的發(fā)展空間比給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)更為重要。與此相對(duì)立的，當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工不能勝任本職工作時(shí)，不應(yīng)該直接就將他辭去，企業(yè)應(yīng)該考慮的是是否還有別的崗位適合他，可以使用直接的公司制度將其調(diào)離，也就是說，在降職以前應(yīng)該充分的使員工明心里明白企業(yè)的用意，證明本人不適合這個(gè)崗位，有一個(gè)更好的崗位適合他，并告訴他企業(yè)還會(huì)向以前那樣重視他，并且表現(xiàn)好仍會(huì)升職。使用這種正確的溝通的技巧讓其心平氣和的里看調(diào)離本職或離開公司。

如果一個(gè)企業(yè)內(nèi)的員工具有高素質(zhì)、高修養(yǎng)以及高度的企業(yè)責(zé)任心那么員工與客戶的關(guān)系也就會(huì)想出的非常的融洽，這樣為被企業(yè)員工所服務(wù)過的客戶就會(huì)對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生積極的印象，更多的邊緣顧客有可能的成為本企業(yè)的忠實(shí)客戶，或者是潛在客戶。

在企業(yè)員工為本企業(yè)客戶服務(wù)時(shí)，很大方面會(huì)受企業(yè)文化的影響，在有的時(shí)候客戶對(duì)企業(yè)的第一印象是通過員工所了解到的。這就為企業(yè)提出了相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，也就是說企業(yè)要花費(fèi)大力氣來進(jìn)行員工的素質(zhì)培養(yǎng)和管理。

企業(yè)員工為客戶服務(wù)的時(shí)候代表的事企業(yè)，所有的言行都會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生直接的影響，所以在管-理-員工時(shí)就要明確地指出，在為客戶服務(wù)時(shí)要對(duì)自己的言行負(fù)責(zé)，讓客戶有種可依賴感。在當(dāng)今的眾多的企業(yè)當(dāng)中，客戶服務(wù)方面占有著相當(dāng)大的分量，并且現(xiàn)在的客戶對(duì)服務(wù)的質(zhì)量要求很高。所以在培養(yǎng)員工為顧客服務(wù)這方面要有嚴(yán)格的要求：對(duì)客戶提出的一些要求，要及時(shí)地處理和反饋，當(dāng)客戶的要求不恰當(dāng)時(shí)或者是不正確時(shí)要有正確的方式去拒絕，如果實(shí)在處理不了可以向上級(jí)部門移交處理，要重視客戶。使員工對(duì)客戶負(fù)責(zé)。這樣就會(huì)提高企業(yè)在公眾心目中的位置，也更有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的有一種競(jìng)爭(zhēng)就是爭(zhēng)奪客戶。一個(gè)企業(yè)的客戶越多其競(jìng)爭(zhēng)力就業(yè)強(qiáng)。這方面的競(jìng)爭(zhēng)更是需要員工的積極配合。

當(dāng)代社會(huì)中各行各業(yè)都在飛速的發(fā)展的，不同的行業(yè)都有著自己特殊的性質(zhì)，企業(yè)也不例外。每個(gè)不同的企業(yè)都應(yīng)該發(fā)展自己獨(dú)有的特色，但是有些基本的規(guī)則不會(huì)改變。在企業(yè)當(dāng)中，員工是企業(yè)的基礎(chǔ)。員工是使企業(yè)飛速發(fā)展根本條件。企業(yè)與員工的關(guān)系是極其密切的，如果一個(gè)企業(yè)想飛速的發(fā)展，那么對(duì)于員工就應(yīng)該有其獨(dú)特的處理方式。這樣企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)優(yōu)于其他同行企業(yè)，使本企業(yè)在眾多同行企業(yè)中成為一顆耀眼的明星。

一、把握確認(rèn)什么人是關(guān)鍵員工

1、第一個(gè)重要因素，是他的能量特征。員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能量，包括現(xiàn)在的業(yè)績(jī)及他的特殊資源。一些掌握特殊資源的人，平時(shí)可能看不到，但是企業(yè)碰到一些麻煩的時(shí)候就能發(fā)揮作用。

2、第二個(gè)重要因素是時(shí)空特征，不是所有的員工都關(guān)鍵，有時(shí)不同的事情，在不同的時(shí)間段起的“關(guān)鍵”不一樣。

3、第三個(gè)重要因素是看這個(gè)人的人際影響力。有的員工在內(nèi)部可能影響力不夠，但如果今天公司把他解雇了，他去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里卻給人家創(chuàng)造很大的價(jià)值。

評(píng)價(jià)一個(gè)員工是不是關(guān)鍵，首先還要看他的替代成本，如果現(xiàn)在換掉這個(gè)員工，再找這么一個(gè)人得花多長(zhǎng)時(shí)間，得花比他高或者低多少的薪水。其次還要看他的外部流動(dòng)性怎么樣，如果一個(gè)人在外部是供不應(yīng)求，那么這個(gè)人就很難替代。再有就是機(jī)會(huì)成本，他現(xiàn)在正在做這個(gè)事情，企業(yè)找人替換他的話，需要多長(zhǎng)時(shí)間才能達(dá)到他目前的水平甚至超過他。如果一個(gè)替代成本很高的一個(gè)人，可能當(dāng)前就是關(guān)鍵員工。

二、關(guān)鍵員工管理的五字訣和四規(guī)則

（一）、關(guān)鍵員工管理的五個(gè)字訣

1、第一個(gè)字叫明，不玩潛規(guī)則。講真規(guī)則，把員工當(dāng)成生意伙伴的規(guī)則。

2、第二個(gè)字叫增，用增加能量的方式，只要這個(gè)員工有潛質(zhì)時(shí)候促他一把，讓他成為關(guān)鍵員工。

3、第三個(gè)字叫化，從企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)來講，老板需要化解關(guān)鍵員工的權(quán)利和能量，去外化他的一些資源。

4、第四個(gè)字叫專，在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，有些部門和有些崗位的人，一定要專業(yè)化分工，精細(xì)化管理。

5、第五個(gè)字叫備，無(wú)論是內(nèi)部的輪崗，還是外部招聘，關(guān)注其他員工，包括那些離職的員工，有備無(wú)患。

（二）、關(guān)鍵員工管理的四個(gè)規(guī)則

1、第一條規(guī)則，管理者應(yīng)該用生意的心態(tài)對(duì)待關(guān)鍵員工?，F(xiàn)在企業(yè)當(dāng)中員工和企業(yè)關(guān)系已經(jīng)正在變成為一種平等的生意交易型的關(guān)系，把員工當(dāng)成你的合作伙伴。

2、第二條規(guī)則，交易就有合理回報(bào)。管理者不要企圖去蒙員工，員工是為了職業(yè)發(fā)展、為了成長(zhǎng)到公司來的。管理者要讓員工明白：?jiǎn)T工不是為我打工，而是是為你自己打工，員工是在做自己的生意，是為投資回報(bào)來打工的。

3、第三條規(guī)則，人的期望值在生意場(chǎng)上總是在變化的。今天你給他錢，明天他的期望值就發(fā)生變化了，這個(gè)變化非常正常。內(nèi)部外部環(huán)境發(fā)生變化以后，員工的期望值會(huì)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。管理者應(yīng)該有心理準(zhǔn)備，期望值的變化是正常的。

4、第四條規(guī)則，積極主動(dòng)。誰(shuí)也不比誰(shuí)傻，別想著去蒙人家，管理者有很正常的理性態(tài)度跟員工談判是最好的。管理者要明著跟員工談判，明著去談，你想要什么，我想要什么，你告訴我你的期望是什么，我的期望是什么我告訴你。如果你希望他長(zhǎng)期為你服務(wù)，就做長(zhǎng)期的交易，這樣企業(yè)和關(guān)鍵員工之間都能獲得雙贏。

員工自我管理的重要性篇十四

組織和個(gè)人的績(jī)效水平，將直接影響著組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造，從而影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，因此，績(jī)效管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說十分重要，企業(yè)要掌握好績(jī)效管理，從而達(dá)到良好的經(jīng)營(yíng)管理。

觀念轉(zhuǎn)變：讓員工接受新理念

績(jī)效計(jì)劃制定

1、幫助員工明確工作目標(biāo)；

2、幫助員工制定行動(dòng)計(jì)劃；

3、激發(fā)員工崗位責(zé)任感。

績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)

1、肯定下屬的成績(jī)，激勵(lì)下屬；

2、幫助下屬分析績(jī)優(yōu)績(jī)差原因；

3、與下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；

4、傾聽下屬對(duì)部門的意見或建議。

績(jī)效評(píng)估

1、評(píng)估員工績(jī)效結(jié)果；

2、讓員工認(rèn)識(shí)到與同事之間的差距。

績(jī)效輔導(dǎo)

1、指出員工工作中失誤，給予技能、知識(shí)的傳授；

2、采取合適方式的開展績(jī)效輔導(dǎo)；

3、根據(jù)環(huán)境變化及時(shí)修訂下屬目標(biāo)；

4、反饋員工的績(jī)優(yōu)表現(xiàn)，激勵(lì)員工。

組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé)

績(jī)效

管理循環(huán)

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力下，員工大都希望通過自我管理，對(duì)自己的工作能有更多的發(fā)言權(quán)；同時(shí)，每一位優(yōu)秀的員工也渴望自己的工作結(jié)果能得到一個(gè)公正的評(píng)價(jià)和反饋，渴望一個(gè)科學(xué)的賽馬機(jī)制讓自己脫穎而出。他們之所以對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生反感甚至敵對(duì)情緒，很大程度上是由于沒有明白企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理的真正意義。因此，績(jī)效管理理念的成功導(dǎo)入是企業(yè)順利推行績(jī)效管理的前提?？?jī)效管理的目的是為了將公司戰(zhàn)略逐級(jí)分解，以期望的目標(biāo)值來規(guī)劃每個(gè)員工的“行為跑道”，使員工在保持矢量一致的情況下充分發(fā)揮各自的潛能，完成工作目標(biāo)，從而保證組織目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏；其次，通過對(duì)員工業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力的考核評(píng)估，發(fā)現(xiàn)員工現(xiàn)有知識(shí)、技能與現(xiàn)任崗位要求和未來職業(yè)發(fā)展的差距，指出改進(jìn)的方向，為員工提供必要的在職輔導(dǎo)，提高員工的勝任能力，使員工未來能有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。西門子公司 “自己培養(yǎng)自己”的理念，就是通過管理者的引導(dǎo)和幫助，實(shí)現(xiàn)員工的自我管理，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

讓員工參與目標(biāo)制定：改變?nèi)蝿?wù)分配方式

員工實(shí)質(zhì)性介入績(jī)效管理始于參與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制定。這一過程中，直線主管需要改變以往的命令式任務(wù)分配方式與員工就當(dāng)期目標(biāo)進(jìn)行交流，讓員工明白：各自目標(biāo)的完成在部門目標(biāo)或公司目標(biāo)中的重要性以及兩者目標(biāo)之間的邏輯關(guān)系；為了達(dá)成目標(biāo)，公司和部門期望員工做什么？怎樣做才是正確的？有什么衡量的標(biāo)準(zhǔn)和糾正措施？最后目標(biāo)的完成結(jié)果與激勵(lì)的關(guān)系是怎樣的等。與此同時(shí)，主管還要與員工交流完成目標(biāo)所采用的方法、可能遇到的問題、所需的資源支持及其他所有的顧慮等。譬如hr部門的招聘專員為了完成某一崗位的招聘目標(biāo)是采取外部招聘還是內(nèi)部競(jìng)聘措施呢？利用現(xiàn)場(chǎng)招聘好還是網(wǎng)絡(luò)招聘好呢？hr經(jīng)理在與招聘專員共同制定這一目標(biāo)時(shí)，要與下屬進(jìn)行充分溝通，幫助他明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的正確方法和措施，避免因采取不當(dāng)?shù)恼衅阜绞蕉速M(fèi)資源或影響招聘目標(biāo)的達(dá)成。通過這種方式為員工定目標(biāo)，員工不但有一種被關(guān)注受重視的感覺，而且也能提高分析問題、解決問題的能力，同時(shí)對(duì)績(jī)效管理的抵觸心理會(huì)大大消除。

通過與員工共同制定目標(biāo)，使員工在工作中有了明確的方向和正確的思路，從而使員工愿意接受工作目標(biāo)的約束和引導(dǎo)，并產(chǎn)生巨大的工作動(dòng)力，為高效完成自身目標(biāo)打下良好的基礎(chǔ)，從而使員工的工作目標(biāo)真正成為自己行動(dòng)的指南。同時(shí)，主管與員工一起自上而下選擇自己的目標(biāo)能激發(fā)個(gè)人的'責(zé)任意識(shí)，引導(dǎo)員工主動(dòng)地自我設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，這對(duì)個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效都將產(chǎn)生積極的影響。

在許多企業(yè)的績(jī)效管理中，員工完全是被動(dòng)的任務(wù)接收者和績(jī)效被評(píng)估者，直線主管只是將自行設(shè)計(jì)好的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和工作任務(wù)強(qiáng)加給員工，在員工對(duì)這些強(qiáng)加的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)充滿抵觸的情況下，其員工及部門的績(jī)效結(jié)果也就可想而知了。

過程輔導(dǎo)：幫助員工達(dá)成績(jī)效

在績(jī)效管理實(shí)施過程中，直接主管并不是制定完下屬的目標(biāo)就可坐等收獲了，抱此種幻想的主管由于忽視了對(duì)員工的過程輔導(dǎo)，一般只能得到更大的教訓(xùn)。績(jī)效管理理念中明確指出：輔導(dǎo)員工達(dá)成目標(biāo)是上級(jí)主管義不容辭的責(zé)任。因此在目標(biāo)設(shè)定以后，上級(jí)主管便成了下屬員工的教練員，對(duì)員工的過程輔導(dǎo)成為上級(jí)主管一項(xiàng)非常重要的任務(wù)。

上級(jí)主管對(duì)員工的績(jī)效輔導(dǎo)方式應(yīng)因人而異，對(duì)績(jī)優(yōu)員工重點(diǎn)在任務(wù)完成的策略上給予指導(dǎo)就足夠了。當(dāng)然由于績(jī)優(yōu)員工較其他員工相比具有一定的能力優(yōu)勢(shì)，因此部門或公司的一些急難險(xiǎn)重的任務(wù)不可避免的會(huì)交他們完成，而且這些任務(wù)一般對(duì)部門或公司當(dāng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都起著舉足輕重的作用，這時(shí)的主管不但要認(rèn)真地與績(jī)優(yōu)員工溝通確認(rèn)目標(biāo)，制定詳細(xì)可行的計(jì)劃，而且要將任務(wù)或目標(biāo)分解為一系列小的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，共同討論任務(wù)執(zhí)行中可能發(fā)生的問題及預(yù)防措施，并根據(jù)工作計(jì)劃定期檢查任務(wù)執(zhí)行情況，根據(jù)實(shí)際情況幫助其修訂計(jì)劃，及時(shí)解決員工反饋的問題，確保特殊任務(wù)的完成。

對(duì)因技能原因?qū)е驴?jī)效不良的員工，不但要檢查、指導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃中的節(jié)點(diǎn)完成情況，同時(shí)更要注重過程的跟蹤，及時(shí)指出完成該項(xiàng)任務(wù)中所需掌握的知識(shí)和技能，并將績(jī)優(yōu)員工的相關(guān)成熟經(jīng)驗(yàn)傳授給績(jī)差員工，提高員工的崗位勝任能力，使績(jī)差員工較好的達(dá)成績(jī)效。

對(duì)于因態(tài)度原因造成績(jī)效不良的員工，主管在加強(qiáng)對(duì)這類員工進(jìn)行企業(yè)文化理念宣貫和正?？?jī)效輔導(dǎo)的同時(shí)，更要體現(xiàn)對(duì)這類員工個(gè)人生活、學(xué)習(xí)等方面的關(guān)心和愛護(hù)，培養(yǎng)這類員工對(duì)崗位的認(rèn)可度及對(duì)組織忠誠(chéng)度，以激發(fā)他對(duì)工作的熱情。

主管在績(jī)效輔導(dǎo)過程中對(duì)下屬員工日常工作中的績(jī)優(yōu)及績(jī)差表現(xiàn)不但要及時(shí)反饋，并且要做出詳細(xì)記錄，為績(jī)效面談提供充分的客觀依據(jù)。在實(shí)施績(jī)效輔導(dǎo)過程中，如果發(fā)現(xiàn)由于外界市場(chǎng)環(huán)境的變化或目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的客觀條件發(fā)生改變而導(dǎo)致員工的工作目標(biāo)已經(jīng)無(wú)法達(dá)成，主管應(yīng)及時(shí)與下屬溝通目標(biāo)執(zhí)行中存在的問題，共同對(duì)目標(biāo)進(jìn)行修正，使下屬目標(biāo)的設(shè)置仍具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性，積極完成新目標(biāo)。

績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn)：為員工制定改進(jìn)計(jì)劃

績(jī)效面談是指直線主管與下屬之間就績(jī)效考核過程和結(jié)果進(jìn)行的交流與溝通，旨在對(duì)考核結(jié)果達(dá)成一致意見，保證各項(xiàng)考核的公正公平，并在分析成績(jī)和肯定優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，指出員工有待改進(jìn)的方面，共同制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

面談是一種雙向溝通的過程，上級(jí)主管應(yīng)給下屬充分表達(dá)的機(jī)會(huì)，才能有效地了解下屬的問題和想法。首先要感謝下屬這一階段的工作貢獻(xiàn)，引導(dǎo)下屬說出工作中的酸甜苦辣及對(duì)問題的看法分析等，對(duì)有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。

主管要善于發(fā)現(xiàn)部屬的閃光點(diǎn)，分享部屬的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)績(jī)效不佳的員工，也要表?yè)P(yáng)其好的一面，樹立部屬的信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時(shí)，主管給部屬的反饋要盡量具體，無(wú)論是批評(píng)還是表?yè)P(yáng)，都應(yīng)有具體客觀的結(jié)果或事實(shí)來支持，用與員工績(jī)效結(jié)果相關(guān)的數(shù)據(jù)與信息，真實(shí)公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，幫助員工總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，分析未達(dá)標(biāo)項(xiàng)的原因，并提出有針對(duì)性的改進(jìn)建議，幫助員工制定可執(zhí)行的改進(jìn)計(jì)劃。避免“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做得不錯(cuò)”這類空泛的陳述；另外，模棱兩可的反饋不僅起不到激勵(lì)效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。上級(jí)要幫助員工找出問題存在的原因及自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)，使下屬又開始了一個(gè)新起點(diǎn)。

通過上述一系列績(jī)效管理措施，員工會(huì)感覺到工作目標(biāo)比以前更加明確，工作過程中主管的支持力度更大了，同時(shí)主管的及時(shí)反饋也使員工能夠時(shí)刻了解到自己的長(zhǎng)處和不足，從而使員工逐步實(shí)現(xiàn)從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態(tài)的轉(zhuǎn)變。

員工自我管理的重要性篇十五

在當(dāng)今 ，一個(gè)企業(yè)是否有發(fā)展，關(guān)鍵在于這個(gè)企業(yè)是不是可以留住人，如何利用新進(jìn)人員。 筆者以為只有這樣，才可以把新員工盡快的培養(yǎng)成企業(yè)有用的人才。

一、基層管理人員必須要有“九經(jīng)”考驗(yàn)： 心、愛、勤、細(xì)、嚴(yán)、誠(chéng)、平、寬、學(xué)。

1.1、“心”，即責(zé)任心，心是道德的基點(diǎn)，在日常工作中即表現(xiàn)為自覺地把本分工作做好?；鶎拥墓芾碚叩囊谎砸恍?，將直接影響到新員工的一言一行。故基層管理者必須對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，這種負(fù)責(zé)表現(xiàn)為上對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，下對(duì)新員工負(fù)責(zé)。對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)就應(yīng)全面執(zhí)行企業(yè)布置的各項(xiàng)工作，做到迅速及時(shí)、準(zhǔn)確無(wú)誤，并能積極帶領(lǐng)新員工，通過各種形式，組織各種活動(dòng)，使企業(yè)的各項(xiàng)工作得以很好的貫徹落實(shí)。另一方面應(yīng)做到經(jīng)常深入新員工，全面了解新員工，及時(shí)掌握新員工的思想動(dòng)態(tài)，通過日常的工作和學(xué)習(xí)等各項(xiàng)活動(dòng)，在思想上有針對(duì)性的進(jìn)行引導(dǎo)，幫助新員工樹立正確的觀念，并及時(shí)積極的把在班級(jí)工作的問題向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反饋，從而達(dá)到企業(yè)和新員工的雙滿意。

1.2、“愛”，管理工作，必須突出一個(gè)“愛”字。過去有人說過，愛是一切管理的基礎(chǔ)。愛心是管理者走進(jìn)新員工的法寶。這種愛心包括對(duì)工作的熱愛和對(duì)新員工的熱愛。管理者對(duì)自己工作有了愛才能產(chǎn)生工作動(dòng)力，才能在工作中傾注滿腔熱情，發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，管理工作需要花費(fèi)大量時(shí)間和精力，有了愛管理者才會(huì)舍得付出。而對(duì)新員工的熱愛之心凌駕于對(duì)工作的熱愛之上的，愛新員工體現(xiàn)在全心全意地為他們服務(wù)，真心實(shí)意地?zé)釔邸⒆鹬睾完P(guān)心每一個(gè)新員工，設(shè)身處地地為他們著想，把愛灑向每一個(gè)新員工的心田。在工作中，管理者和新員工既是上下關(guān)系，又是知心朋友。用愛感化新員工、教育新員工能贏得他們的尊重，就能把管理工作做好。

1.3、“勤”，即勤了解、勤觀察、勤發(fā)現(xiàn)、勤解決。這就要求管理者應(yīng)做到腿勤、眼勤、嘴勤。要經(jīng)常深入到新員工工作、生活的地方，勤與新員工溝通，勤向新員工了解，勤同新員工聯(lián)系，從而做到及時(shí)了解情況、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、及時(shí)解決問題，防患于未然，解決問題于萌芽狀態(tài)，不使問題與矛盾擴(kuò)大和激化，不給管理工作留下隱患。

曉之以情，達(dá)到和風(fēng)細(xì)雨、潤(rùn)物無(wú)聲的效果，使動(dòng)機(jī)和效果、手段和目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來?？傊?，管理者應(yīng)在日常工作中處處留心，做有心人，對(duì)新員工細(xì)心觀察和詳細(xì)了解。只有細(xì)心的注意新員工才能真正地了解他們，正確的引導(dǎo)他們。 細(xì)，正如兵法所言“敵近而靜者，恃其險(xiǎn)也；遠(yuǎn)而挑戰(zhàn)者，欲人之進(jìn)也；其所居易者，利也；眾樹 動(dòng)者，來也；眾草多障者，疑也；鳥起者，伏也；獸駭者，覆也；塵高而銳者，車來也；卑而廣者，徒來也；散而條達(dá)者，樵采也；少而往來者，營(yíng)軍也；辭卑而備 者，進(jìn)也；辭強(qiáng)而進(jìn)驅(qū)者，退也；輕車先出居其側(cè)者，陳也；無(wú)約而請(qǐng)和者，謀也 ；奔走而陳兵者，期也；半進(jìn)半退者，誘也；杖而立者，饑也；汲而先飲者，渴也 ；見利而不進(jìn)者，勞也；鳥集者，虛也；夜呼者，恐也；軍擾者，將不重也；旌旗動(dòng)者，亂也；吏怒者，倦也；粟馬肉食者，軍無(wú)糧也；懸缻不返其舍者，窮寇也；諄諄翕翕，徐與人言者，失眾也；數(shù)賞者，窘也；數(shù)罰者，困也；先暴而后畏其眾者，不精之至也；來委謝者，欲休息也?！?/p>

1.5、“嚴(yán)”，管理工作要把握一個(gè)“嚴(yán)”字，對(duì)新員工的愛要在心中，在行動(dòng)中則表現(xiàn)為“嚴(yán)”。 新員工猶如一棵棵正在成長(zhǎng)的小樹，既需要陽(yáng)光雨露的滋潤(rùn)，又需要施肥剪枝除蟲的管理。管理者要努力做到從嚴(yán)要求，從嚴(yán)管理，從嚴(yán)衡量。首先要嚴(yán)而有“章”，即要制定科學(xué)合理、切實(shí)可行的管理制度；其次要照章管理，即要嚴(yán)格按照企業(yè)規(guī)章制度、“民約”辦事，在執(zhí)行過程中應(yīng)做到嚴(yán)而有恒，善始善終，不能有頭無(wú)尾，半途而廢；第三要違章必究，即要嚴(yán)肅認(rèn)真地處理一切違犯紀(jì)律的人和事，做到“法律”面前人人平等；第四要嚴(yán)而有度，即要處理好嚴(yán)和愛的關(guān)系，管理和教育的關(guān)系。要從嚴(yán)愛出，嚴(yán)而有理，嚴(yán)而有格；要嚴(yán)中有愛，嚴(yán)中有情，使新員工能夠理解管理者的嚴(yán)，接受管理者的嚴(yán)格管理。

1.6、“誠(chéng)”，即管理者以一顆真誠(chéng)心對(duì)待新員工。真誠(chéng)是管理這獲得新員工信任的前提。信任是管理的開始。彼此相互信任又是管理工作能順利開展的保證。管理者要擺正自己與新員工的位置，要認(rèn)識(shí)到管理者和新員工是同事關(guān)系，同時(shí)管理者又要以新員工為服務(wù)對(duì)象的，即管理者是為新員工服務(wù)的，才能讓新員工為企業(yè)服務(wù)。管理者的任務(wù)不僅是管理，講道理，更是為促使新員工成才，成人而創(chuàng)造條件。要讓新員工相信你，愿意讓你為他服務(wù)，你就必須堅(jiān)持一個(gè)“誠(chéng)”字，以誠(chéng)待人，以誠(chéng)取信。

1.7、“平”，即管理者要公平對(duì)待每一個(gè)新員工。管理者的公平心能使自己得到新員工的愛。常聽新員工在背后悄悄地議論說某某人看面子，老員工犯了錯(cuò)輕描淡寫的批評(píng)一下，新來的的員工犯了錯(cuò)大罵特罵，某某新員工的父親是干部，他表現(xiàn)不好也當(dāng)班長(zhǎng)聽到這些議論，管理者會(huì)想到"小孩歌" ——小孩人小心不小，你若小看小孩小，你比小孩還要小？在現(xiàn)實(shí)生活中我們會(huì)出現(xiàn)這樣一直現(xiàn)象：我們時(shí)常教育新員工學(xué)做真人的同時(shí)卻在用自己的行動(dòng)教育新員工做一個(gè)"假人"。作為一個(gè)管理者，我們應(yīng)該知道每個(gè)班組總是有新員工和老員工、有關(guān)系和無(wú)關(guān)系者組成的，在你不知不覺的工作中寵壞了一半，同時(shí)也失去了另一半。所以在接新員工的第一天管理者告之自己，不管新員工過去表現(xiàn)怎樣，不管新員工父母是誰(shuí)，你在我的班組里就是我的員工和同事，所有的員工都有平等受表?yè)P(yáng)和受批評(píng)的待遇。在管理中通常會(huì)把很多事情放到班組中讓大家一起解決，正因?yàn)橛辛艘活w公平心，才會(huì)擁有了整個(gè)集體、一個(gè)全新的企業(yè)。

“平”者，正如兵法中所言“將有五危，必死可殺，必生可虜，忿速可侮，廉潔可辱，愛民可煩。凡此五者，將之過也，用兵之災(zāi)也”。

1.8、“寬”， 即管理者要寬容對(duì)待每一個(gè)新員工，這對(duì)他們猶為重要。 寬容心是給員工的一劑良藥。在管理工作中，我們時(shí)常會(huì)用同一個(gè)要求，同一種模式來塑造我們的員工，但是我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)：有很多的新員工并沒有按照你所設(shè)置的軌道去走。因?yàn)槲覀兊男聠T工千差萬(wàn)別，他們有著各自的特點(diǎn)，各自的愛好，這就需要我們有一顆寬容的心。管理者的寬容心很大程度上就是要寬容新員工的不足，古語(yǔ)說得好"人無(wú)完人，金無(wú)足赤"是人總會(huì)犯錯(cuò)，總會(huì)有不足，就看你看待不足的心情，如一個(gè)新員工，第一次做錯(cuò)了事情，當(dāng)時(shí)你教育了一下就了事了，沒想到幾天后又出現(xiàn)了同樣的問題，你火氣沖天的把他狠狠訓(xùn)了一頓，自以為這下沒事了，可沒幾天故事又重演了，想想軟的不行，硬的也不行，正當(dāng)為難之際，班組里的員工告訴了你一個(gè)不知的事實(shí)：他已經(jīng)在私下不停的摸索了好幾天，為不再出現(xiàn)同樣的錯(cuò)，他在車間還受過傷。所以說對(duì)于新員工所表現(xiàn)出來的不足應(yīng)該用寬容的心態(tài)去面對(duì)，但寬容應(yīng)有一定的限度，過度了就成了縱容了。

1.9、“學(xué)” 做好管理工作要注重一個(gè)“學(xué)”字。要做好新時(shí)期的管理工作，做一個(gè)合格的管理者，必須努力去學(xué)習(xí)，不斷提高自身的管理水平和能力。一要向書本去學(xué)，學(xué)習(xí)新的管理思想、現(xiàn)代管理理論、科學(xué)的管理方法和手段，以及管理藝術(shù)；二要向同行去學(xué)，要經(jīng)常向管理有方、管理有道、管理有成效的優(yōu)秀管理者學(xué)習(xí)；同他們互相切磋、互相交流、取長(zhǎng)補(bǔ)短；三要干中學(xué)、學(xué)中干，現(xiàn)代社會(huì)日新月異，管理工作不斷會(huì)有新的內(nèi)容，也會(huì)隨時(shí)產(chǎn)生新的問題，作為管理者就應(yīng)在工作中不斷地學(xué)習(xí)，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，不斷地改進(jìn)完善，以適應(yīng)其工作的需要和提高工作的效率與質(zhì)量。

“四個(gè)缺乏四個(gè)依靠”即缺乏有針對(duì)性的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、預(yù)算，依靠管理者的感覺打戰(zhàn)不是靠腦子打戰(zhàn)；缺乏明確的崗位責(zé)任與職責(zé)分工，依靠管理者的感覺用人而不是靠業(yè)績(jī)用人；缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)過程的制度化管理，依靠管理者的感覺經(jīng)營(yíng)而不是靠科學(xué)的管理經(jīng)營(yíng)；缺乏一套科學(xué)有效的業(yè)績(jī)考核辦法，依靠管理者的權(quán)威與親戚情中不是靠制度和文化凝聚人。

3.1、有目標(biāo)。首先得讓新員工明白企業(yè)的文化理念？企業(yè)文化理念提出的目的是什么？這一理念能給新員工帶去什么？同時(shí)它又能給企業(yè)帶來什么？例如科舉制的時(shí)候，科舉能給人們帶去名利，同時(shí)又能給統(tǒng)治階級(jí)推舉人才，來鞏固自己的統(tǒng)治地位。其實(shí)人是很自私的，一輩子奔波忙碌均只為一字“食”。這也是新員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力之一。另外學(xué)它是為了體現(xiàn)對(duì)企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)的忠誠(chéng)。所以很多時(shí)候都是為了忠誠(chéng)上級(jí)，去學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。這樣也失去了學(xué)習(xí)原有的目標(biāo)（目的性）了。也許將文化理念化解在新員工的平時(shí)生活學(xué)習(xí)中，不要去刻意追求，較為好一點(diǎn)。

3.2、慢慢來。一個(gè)企業(yè)的文化理念，要讓人在幾天、幾小時(shí)吃透，也許是很不現(xiàn)實(shí)的。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都希望早上說的事情中午就落實(shí)了，效率及生命力，但是作為一個(gè)大型的國(guó)有企業(yè)，那是有難度的（國(guó)有企業(yè)的制度較為健全的）。心急吃不了熱豆腐的。但是也不是毫無(wú)原則的。有些新員工的確是慢，在20年去前就能在長(zhǎng)江上修橋，可是20年后的今天，只能在小溝、小溪上修修小橋。也許是經(jīng)營(yíng)的理念不一樣 。慢只是一種心態(tài)，但是決不是一種行動(dòng)。

3.3、悄悄干。一種成功的理念不是某一個(gè)人說了算，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)說了算。只有將這一個(gè)理念融在新員工平時(shí)的工作和學(xué)習(xí)當(dāng)中才行?！澳拘阌诹诛L(fēng)必摧之”。很多事情你一旦說出來了，就不可能成功，因?yàn)樵谀阏f出來的那一瞬間就已經(jīng)有人開始給你制造障礙了。觀古今中外成功的人士，是從不輕易的說出自己的目標(biāo)的，也不輕易的暴露自己的行動(dòng)的。所以時(shí)常很多平平的人，幾年之后就能一躍成為名人。在你眼中他用的是毫無(wú)價(jià)值的時(shí)間。悄悄的放在新員工的身邊，慢慢的讓它產(chǎn)生質(zhì)到量的變化，讓新員工自己在生活和工作中去總結(jié)、反思，這樣的效果更加明顯。

3.4、不打折。有的人認(rèn)為打折能帶動(dòng)產(chǎn)品的銷量、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是久而久之會(huì)使自己的產(chǎn)品慢慢的被市場(chǎng)淘汰。為什么？在數(shù)學(xué)上有個(gè)式子：

90%×90%×90%×90%×90%60%。只有對(duì)新員工全員經(jīng)營(yíng)，每個(gè)細(xì)小的.環(huán)節(jié)，也決不輕易的打折，追求盡善盡沒，讓顧客滿意、自己滿意。所以要想新員工好好的融入企業(yè)就不應(yīng)該打折。警惕“100-1=0”的教訓(xùn)。

人者，企之大事，死生之地，存亡之道，不可不察。怎樣塑造自我？“工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化”的學(xué)習(xí)文化理念。新員工在學(xué)校知道的是“舊雨三年精化碧，孤燈五更眼成青”不管是西瓜還是芝麻全都一塊兒裝在腦子里。到后新員工必須明白學(xué)習(xí)必須工作化，西瓜是西瓜，芝麻是芝麻，是決不能混在一起的。工作中的“五勤”（眼勤、腿勤、嘴勤、手勤、腦勤）更是學(xué)習(xí)的根本和基本功，不知?jiǎng)t問是學(xué)習(xí)的主線。只有這樣才能將自己所學(xué)的知識(shí)用于工作之中，也才能將工作中的經(jīng)驗(yàn)融入到學(xué)習(xí)中。與此同時(shí)還得常用“三千理論”：用“千山萬(wàn)水”來指導(dǎo)自己的行動(dòng)；用“千言萬(wàn)語(yǔ)”來指導(dǎo)自己的語(yǔ)言；用“千方百計(jì)”來指導(dǎo)自己做事的技巧。如此才能提高自身的文化修養(yǎng)，也才能客觀的認(rèn)識(shí)自己，給自己一個(gè)準(zhǔn)確的定位。這樣就擁有了塑造自我的原材料。擁有了這樣的原材料，不一定就能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，因?yàn)樵牧线€需要加工——經(jīng)營(yíng)自我和反思自我。知識(shí)多了，一旦生病就會(huì)變成“癡”字一個(gè)，所以知識(shí)的經(jīng)營(yíng)好壞是塑造自我的關(guān)鍵。

經(jīng)營(yíng)好了，人會(huì)向山上走，就會(huì)變成“仙”；反之，人會(huì)向山谷走，就會(huì)變成“俗”。中冶建工用“用戶至上，誠(chéng)信為本，全員經(jīng)營(yíng)，追求第一”的經(jīng)營(yíng)文化理念，一步步走向成功，故也應(yīng)該這樣的經(jīng)營(yíng)自我。反思是經(jīng)營(yíng)自我的檢察機(jī)關(guān)，不懂得反思就會(huì)以為舉秋毫為多力，見日月為明目，聞雷霆為聰耳，其后果是不言而喻的。反思說是簡(jiǎn)單，做是難，關(guān)鍵在于恒心，一種堅(jiān)持。不要在失敗或怎么樣之后用一個(gè)“悔”來痛恨自己，來不斷的埋怨自己，所以事事三思而后行，事后更應(yīng)多多反思。只有這樣才能塑造好自我，也才能將原材料變成成品，才能創(chuàng)造價(jià)值和利益。這樣塑造自我（一個(gè)人）才會(huì)有一個(gè)全新的自我，才會(huì)有一個(gè)全新的公司風(fēng)貌。

總之假設(shè)新員工是一條條魚，管理者應(yīng)是一池塘。進(jìn)入這池塘的，只有自己不斷努力、適應(yīng)、發(fā)展，才能得以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，只有把握好“激水之疾，至于漂石者，勢(shì)也；鷙鳥之疾，至于毀折者，節(jié)也”才能成為企業(yè)的將者，國(guó)之輔。無(wú)論過去新員工如何如何的，現(xiàn)在都將是“零”一無(wú)所有。從零開始在長(zhǎng)青塑造自我、塑造長(zhǎng)青制藥有限公司。

案例對(duì)企業(yè)及員工工作的意義和作用

引言

“案例”譯自英語(yǔ)case一詞,具有狀況、情形、事實(shí)、事例等含義。案例對(duì)于人們的學(xué)習(xí)，研究和借鑒等具有重要意義。它是人們所經(jīng)歷事件事實(shí)的有意截取。是人們傳遞有針對(duì)性的教培意義的有效載體。因此，人們常常把案例作為一種事實(shí)藍(lán)本進(jìn)行引據(jù)說服、教育培訓(xùn)、分析研究和參考借鑒的最有效、最簡(jiǎn)捷、最有信服力的信息資源。在心理學(xué)、管理學(xué)、教育學(xué)及醫(yī)學(xué)、法學(xué)等的學(xué)科中，案例分析早已成為最行之有效的研究工具。在企業(yè)中，將企業(yè)內(nèi)部案例運(yùn)用列入規(guī)范化制度化管理和應(yīng)用共享，還處于一個(gè)探索嘗試階段。不少企業(yè)開始建立案例庫(kù)信息系統(tǒng)，足以說明案例運(yùn)用越來越受到企業(yè)界的注重。

為配合本公司案例管理制度的實(shí)施，就本人從事企業(yè)技術(shù)和管理工作幾十年來的經(jīng)驗(yàn)，談?wù)剛€(gè)人在對(duì)案例及其企業(yè)員工工作的意義和作用方面的理解和體會(huì)。

1. 關(guān)于案例及定義

案例，有個(gè)例、實(shí)例、個(gè)案等幾種提法。最初起用“案例”一詞，是醫(yī)學(xué)界對(duì)醫(yī)案及個(gè)別病例的統(tǒng)稱。具體講，就是對(duì)病情診斷、處理方法的記錄，以便有據(jù)可查。

案例在不同的領(lǐng)域，不同的人們認(rèn)識(shí)當(dāng)中說法不一樣。一些觀點(diǎn)認(rèn)為，案例是含有問題或疑難情境在內(nèi)的真實(shí)發(fā)生的典型性事件。另有人認(rèn)為案例是研究者感興趣的一類事件中的一個(gè)實(shí)例。也有人這兩種觀點(diǎn)進(jìn)行綜合，即所謂案例就是指人們對(duì)已經(jīng)發(fā)生過的典型事件捕捉的記述。到目前還未見到一個(gè)得以被公認(rèn)的定義。

企業(yè)戰(zhàn)略管理理論設(shè)計(jì)學(xué)派的代表人物安德魯斯(k.r andrews)對(duì)案例的定義闡述為：案例是一項(xiàng)事實(shí)或一組事件，它提供一個(gè)問題或一連串的問題以供讀者思考，并嘗試去解決它的一份資料，它被看成一項(xiàng)引發(fā)思考、判斷、和正確行動(dòng)的工具。

另一定義是：所謂案例，是對(duì)于許多相關(guān)事實(shí)的說明，它提供問題的狀況，預(yù)尋求解決問題的解決方案。

（1）定義

在此，我們做出案例的一般性定義：案例是人們對(duì)以往經(jīng)歷的典型的具有學(xué)習(xí)借鑒意義的事件過程和事實(shí)的真實(shí)陳述。

特別地，我們將企業(yè)涉及的內(nèi)部案例通稱為工作案例，即指在工作當(dāng)中所經(jīng)歷的典型的富有指導(dǎo)意義的實(shí)情記錄和陳述，對(duì)于學(xué)習(xí)、研究、工作等具有借鑒意義。一般包括新工藝、新材料、新方法等的應(yīng)用經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)或現(xiàn)有做法的優(yōu)化等經(jīng)驗(yàn)。

根據(jù)案例，我們可以對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行深入的研究分析，挖掘發(fā)現(xiàn)，從中尋找?guī)в幸?guī)律性、普遍性的成份，這是應(yīng)用性學(xué)科最快捷、準(zhǔn)確的研究手段及方法之一。

（2）案例的一般特點(diǎn)

案例的選擇要求具有代表性、典型性（既包括常見問題，也包括罕見問題）、有亮點(diǎn)，有特色、值得分享與傳承。案例內(nèi)容既可以是正面的經(jīng)驗(yàn)，也可以是負(fù)面的教訓(xùn)。案例的編寫一般由真實(shí)現(xiàn)象、背景原委、焦點(diǎn)事件、問題沖突、原因分析、解決方法等部分組成，也可適當(dāng)添加個(gè)人評(píng)論。案例一般需要一定量的圖表說明，可供相關(guān)人員瀏覽、學(xué)習(xí)并進(jìn)行交流。

如企業(yè)管理案例就是對(duì)企業(yè)管理者們所面臨的一個(gè)1）真實(shí)的管理情景的記實(shí)（真實(shí)性）；

2）它包括管理者們面臨的決策問題（問題性）；3）制定該決策所需要的有關(guān)信息（信息相對(duì)完備性）；4）多個(gè)備選決策方案（或不同意見）（決策開放性）。

一個(gè)好的工作案例應(yīng)該具備以下四大特點(diǎn)：

1）真實(shí)性。案例之所以引人關(guān)注，一個(gè)重要的因素就是它本身是已經(jīng)發(fā)生的真實(shí)事件。自然而然地使人們確信其具有的參考借鑒價(jià)值。

2）獨(dú)特性。案例包含的事件內(nèi)容應(yīng)該與人們常見的不相雷同，眾所周知的事實(shí)再進(jìn)行重復(fù)描述沒有任何意義。

3）多選性。決定事件發(fā)展過程的因素是多種多樣的，如案例中對(duì)同一問題可采用不同的方法和措施解決，因而也可能展現(xiàn)不同的結(jié)果。

4）拓展性。所謂拓展性，是指案例當(dāng)中含有多種可能性，能啟發(fā)人們更多的思考，啟發(fā)人們產(chǎn)生某種共識(shí)和特定認(rèn)知。正所謂智者見智，仁者見仁。

（3）案例的基本要素

一個(gè)完整的工作案例一般包含以下幾個(gè)基本要素：

1) 背景。案例是對(duì)一個(gè)真實(shí)情形的描述。案例需要交代事實(shí)發(fā)生的有關(guān)情況：時(shí)間、地點(diǎn)和崗位、人員、工藝、設(shè)備或質(zhì)量、事件的起因等。背景并不需要面面俱到，重要的是說明事實(shí)發(fā)生的具體原因和條件。

2) 主題。案例要有一個(gè)主題。寫案例首先要考慮本案例想反映什么問題,想說明怎樣采取措施，達(dá)到什么樣的效果或目的。要有一個(gè)比較明確的闡述。

3) 細(xì)節(jié)。針對(duì)主題，案例就不能有聞必錄,而要是對(duì)原始材料進(jìn)行篩選,有針對(duì)性地向他人交代特定的內(nèi)容。案例描述不是記錄流水帳，而只是對(duì)于非常典型的代表性的事實(shí)進(jìn)行陳述。也就是說，案例是人們特別關(guān)注的焦點(diǎn)的陳述。

4) 方法。案例既然是一個(gè)非一般的典型事件，即有一個(gè)或者多個(gè)解決方法的記述。這個(gè)結(jié)果本身固然對(duì)人們不是很重要，事件本身的解決辦法局外人雖沒實(shí)現(xiàn)過的，但完全可以憑借自己的理解去試圖尋求解決的方法，可以起引發(fā)或者刺激出新的想法和行為，才具有拋磚引玉式的作用。

5) 結(jié)果。案例不僅要說明事件的思路,描述行為的過程,還要交代行為的結(jié)果,即這種行為措施的即時(shí)效果。讀者知道了結(jié)果,將有助于加深對(duì)整個(gè)過程的內(nèi)涵的了解.

6) 評(píng)析。對(duì)于案例所反映的主題和內(nèi)容,包括技術(shù)或管理工作的思路,過程,結(jié)果,對(duì)其利弊得失,作者要有一定的看法和分析.評(píng)析是在記敘基礎(chǔ)上的議論,可以進(jìn)一步揭示事件的意義和價(jià)值。比如同樣一個(gè)具體事例,可以從理論角度切入,揭示成功的原因和科學(xué)的規(guī)律.評(píng)析不一定是理論闡述,也可以是就事論事。

因此，人們?cè)谧珜懸粋€(gè)案例時(shí)，要注意突出以上基本的要素。這將有助于人們?nèi)ジ玫乩斫獍咐?，分析和研究案例?/p>

（4）案例的分類

企業(yè)工作案例案例的內(nèi)容是多種多樣的，從涉及的專業(yè)領(lǐng)域來分可分為管理案例和技術(shù)案例兩大類。

管理案例：企業(yè)管理者們所面臨的一個(gè)真實(shí)的管理情景的記實(shí)，它包括管理者們面臨的決策問題、制定決策時(shí)所掌握的有關(guān)事實(shí)、不同的管理者對(duì)這個(gè)決策問題的觀點(diǎn)乃至偏見。在企業(yè)管理方面，一個(gè)案例是關(guān)于某個(gè)管理問題或管理決策的描述。它通常是從所涉及的決策人的角度來描寫的。案例作者必須提供與問題存在時(shí)或需要做出決策時(shí)的情景有關(guān)的各種事實(shí)，使學(xué)習(xí)或研究者們?cè)O(shè)身處地、深入其境地處在那位決策者或解決問題者的地位來觀察和考慮問題。

技術(shù)案例：諸如工藝改進(jìn)帶來的生產(chǎn)功效和產(chǎn)品質(zhì)量的提升；機(jī)電設(shè)備維修維護(hù)新方法的運(yùn)用；技術(shù)進(jìn)步和技術(shù)革新項(xiàng)目的實(shí)施取得經(jīng)濟(jì)效益，等等。

從案例的具體關(guān)注點(diǎn)來分可分為探索性案例、描述性案例、解釋性案例。

探索性案例：關(guān)注點(diǎn)--是什么（what）；例如：一項(xiàng)新產(chǎn)品研發(fā)的結(jié)果是什么；

解釋性案例：關(guān)注點(diǎn)--如何，為什么（how,why）；例如：如何使一項(xiàng)管理措施發(fā)揮效力，它為什么能夠達(dá)到某些目標(biāo)。

（5）工作案例的撰寫要求

企業(yè)工作案例的撰寫方式不應(yīng)是一成不變的，但一般應(yīng)注意以下基本要求：

揭開本質(zhì)——通過事件、問題、細(xì)節(jié)和線索呈現(xiàn)案例的本質(zhì)和規(guī)律；

深究過程——對(duì)案例詳盡、深入、全面的闡述；

事實(shí)準(zhǔn)確——對(duì)事實(shí)客觀、公正、正確的表述；

資料詳實(shí)——多元化搜索案例資料，用文字、圖片、聲音作為案例依據(jù)；

清晰精簡(jiǎn)——合乎科學(xué)原理，簡(jiǎn)約、精要的分析。

2.案例的應(yīng)用

，并要求學(xué)生們陳述他們遇到的管理問題，寫出書面分析和解決問題的建議。1921年,在時(shí)任新院長(zhǎng)的華萊士b多納姆的推動(dòng)下,柯普蘭博士出版了第一本案例集，在全院大力推動(dòng)案例教學(xué)法，把案例教學(xué)法視為一種主要的教學(xué)手段，并用此法進(jìn)行教學(xué)取得了很大成功，培養(yǎng)出一大批很有才干的高級(jí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員。目前哈佛商學(xué)院的學(xué)生必須學(xué)習(xí)2000個(gè)案例才能畢業(yè)。案例教學(xué)法是國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理教學(xué)中一個(gè)非常重要的教學(xué)方法，在高等院校中被廣泛采用。

1984年,美籍華人陳啟遷先生來中國(guó)第一汽車制造廠講授質(zhì)量管理,也運(yùn)用了案例教學(xué)法。即為了研究及教學(xué)目標(biāo)的需要,圍繞問題,對(duì)企業(yè)和有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查之后所作的客觀的書面描述,以便員工或同行對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐進(jìn)行分析,并從中受益。

事實(shí)上，案例是含有問題或疑難情境在內(nèi)的真實(shí)發(fā)生的典型性事件。就是人們對(duì)已經(jīng)發(fā)生過的典型事件捕捉的記述。根據(jù)案例，人們可以對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行深入的研究分析，挖掘發(fā)現(xiàn)，從中尋找?guī)в幸?guī)律性、普遍性的成份，這是應(yīng)用性學(xué)科最快捷、準(zhǔn)確的研究手段及方法之一。

4. 企業(yè)案件應(yīng)用對(duì)于員工的幫助和作用

（1）案例應(yīng)用的意義

案例是一種寶貴的資源，案例應(yīng)用是人們促進(jìn)創(chuàng)新和發(fā)展的有效途徑。

1）問題解決的捷徑。案例是加速?gòu)膶?shí)際經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)過程的觸媒劑。一篇好的案例是一個(gè)運(yùn)載工具，它把大量真實(shí)情況帶進(jìn)實(shí)際工作中，讓員工對(duì)它們進(jìn)行分析和處理。一篇好的案例還能使員工以在現(xiàn)實(shí)生活情境中所必須面對(duì)的一些棘手的事實(shí)為基礎(chǔ)。通過案例學(xué)習(xí)，可促進(jìn)員工對(duì)他人的事例進(jìn)行“解讀”和反思，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，分享他人成長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)和規(guī)律，積累反思的素材，并提煉出有效的工作方法及其理論依據(jù)。

2）專業(yè)成長(zhǎng)的階梯。運(yùn)用案例學(xué)習(xí)，可以將通常的接受式培訓(xùn)導(dǎo)向?yàn)閰⑴c式培訓(xùn)。在

分析案例、角色轉(zhuǎn)換、情景模擬和開放式探究的過程中，提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)員工多方面的能力，增強(qiáng)員工培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性和有效性。

3）理論的基石?？梢哉f，案例也是學(xué)術(shù)思想自由想象與現(xiàn)實(shí)聯(lián)系的一個(gè)維系工具。理論和工作實(shí)踐往往相隔一段距離，不容易被員工領(lǐng)悟和自覺運(yùn)用。一個(gè)成功的案例分析，還要求員工進(jìn)行有深度的理論總結(jié)，幫助員工溝通理論和實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)從工作經(jīng)驗(yàn)到科技理論的升華，促進(jìn)理論素養(yǎng)的提高，這是個(gè)人專業(yè)成長(zhǎng)的必由之路。

當(dāng)然，案例的學(xué)習(xí)也是分層次的，不同的崗位和工作應(yīng)有不同的要求。如：收集、整理工作實(shí)踐素材，形成第一階經(jīng)驗(yàn)（案例）；經(jīng)過分析研究，提煉出有價(jià)值的東西，并有所感悟，形成第二階經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步地把相關(guān)案例串聯(lián)起來進(jìn)行剖析，舉一反三，升華為自己富有個(gè)性的見解或理論，形成了第三階經(jīng)驗(yàn)。長(zhǎng)此下去，崗位工作也就成了一門專業(yè)技術(shù)、一門科學(xué)，員工也就成了一名業(yè)務(wù)專家。從本質(zhì)上講，這就是在工作改進(jìn)中運(yùn)用案例學(xué)習(xí)來培訓(xùn)員工的一個(gè)基本價(jià)值取向和理論依據(jù)。

（2）案例應(yīng)用的作用

案例應(yīng)用的作用歸納起來有以下幾個(gè)方面：

2）案例的理論歸納作用。著眼于員工創(chuàng)造能力及解決實(shí)際問題的能力，不僅僅是獲得某些固定的原理、規(guī)則，而是如何用更有效的方式獲得解決問題的知識(shí)。通過案例學(xué)習(xí)逐漸學(xué)會(huì)如何處理眾多的疑難問題的方法，是一種做中學(xué)的方法，從經(jīng)驗(yàn)和活動(dòng)中獲取知識(shí)，增長(zhǎng)才干和實(shí)際處理問題的能力。

3）案例的激勵(lì)作用。通過對(duì)案例的分析增強(qiáng)面對(duì)困難的自信心。

4）案例的創(chuàng)新啟迪作用。貼近實(shí)際事件過程，設(shè)身處地地從實(shí)際場(chǎng)景出發(fā)，設(shè)想可能遇到的種種障礙，可能產(chǎn)生的種種偏見，解決問題的多種可能方案。

5）案例的技能培養(yǎng)作用。

分析技能：促進(jìn)員工不斷用定性或定量的方式去分析特定的疑難問題，培養(yǎng)運(yùn)用處理資料及批判性分析的技能。

決策技能：促使員工在分析的基礎(chǔ)上，估價(jià)自己能夠做什么樣的決策，學(xué)會(huì)如何產(chǎn)生出不同的解決問題的的方案，如何選擇決策標(biāo)準(zhǔn)，如何選擇最好的方法及如何制定行動(dòng)計(jì)劃。

應(yīng)用技能：案件為員工提供了種種實(shí)際運(yùn)用某種工具、技巧和理論的機(jī)會(huì)。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 目錄 一、什么是經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

事實(shí)上，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是企業(yè)圍繞市場(chǎng)，為實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而進(jìn)行的具體規(guī)劃、安排和組織實(shí)施的一系列管理活動(dòng)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的先導(dǎo)，并始終貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全過程。

二、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的體系是如何構(gòu)成的

經(jīng)營(yíng)計(jì)劃體系，縱向可以分為三個(gè)層次：戰(zhàn)略計(jì)劃、業(yè)務(wù)計(jì)劃和基層作業(yè)計(jì)劃。它們?nèi)咧g的關(guān)系是：戰(zhàn)略計(jì)劃提供由上而下的指導(dǎo)；基層作業(yè)計(jì)劃提供由下而上的保證；業(yè)務(wù)計(jì)劃發(fā)揮承上啟下、上傳下達(dá)的作用。

三、制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃應(yīng)遵循什么原則

企業(yè)培訓(xùn)師王軍恒認(rèn)為制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃應(yīng)遵循以下原則

1、系統(tǒng)性原則。企業(yè)在制定計(jì)劃時(shí)一定要堅(jiān)持系統(tǒng)性原則，不但考慮到企業(yè)本身，還要從整個(gè)系統(tǒng)的角度出發(fā)，要認(rèn)識(shí)到企業(yè)是整個(gè)大系統(tǒng)中的一個(gè)小系統(tǒng)，如果不考慮大系統(tǒng)的利益，只顧個(gè)體利益，肯定會(huì)受到整個(gè)系統(tǒng)的懲罰。

2、平衡性原則。企業(yè)本身以及內(nèi)外環(huán)境之間都存在著許多矛盾，平衡就是要對(duì)影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面，企業(yè)內(nèi)部各部門的產(chǎn)、供、銷等各環(huán)節(jié)進(jìn)行協(xié)調(diào)，使之保持一定的、合理的比例關(guān)系。

3、靈活性原則。計(jì)劃規(guī)定未來的目標(biāo)和行動(dòng)，而未來卻充滿眾多的不確定性，因此計(jì)劃的制定就要保持一定的靈活性，即有一定的余地，而不能規(guī)定得過死或過分強(qiáng)調(diào)計(jì)劃的穩(wěn)定。在計(jì)劃執(zhí)行過程中，更要注意不確定因素的出現(xiàn)，對(duì)原計(jì)劃做出必要的調(diào)整或修改。

4、效益性原則。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃必須以提高經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益為中心，不僅要取得產(chǎn)品開發(fā)和制造階段的效益，而且還要考慮產(chǎn)品在流通和使用階段的效益。

5、全員性原則。這種全員參與并不是說所有的員工都參加到制訂計(jì)劃的工作中去，而是指計(jì)劃的制定應(yīng)該讓員工們知道和支持，這是計(jì)劃能夠得以實(shí)現(xiàn)的保證。

四、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的編制

一、什么是長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃？

長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是企業(yè)五年和五年以上的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。它的任務(wù)是選擇、改變或調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營(yíng)服務(wù)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)單位，確定企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳途徑和方法。長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃具有明確的方向性和指導(dǎo)性，具有統(tǒng)率全局的作用。它是一種戰(zhàn)略性規(guī)劃。

二、什么是中期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃？

中期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是企業(yè)二至五年的計(jì)劃。它的任務(wù)是建立企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)合理的設(shè)備、人員、資金等的結(jié)構(gòu)，以形成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力和綜合素質(zhì)。

中期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃起著承上啟下的重要紐帶作用。

三、什么是短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃？

短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是企業(yè)的年度計(jì)劃。它的任務(wù)是適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外的實(shí)際情況，組織和安排好企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，以分年度逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書-企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃-共好集團(tuán)培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)，共好集團(tuán)成立于1996年，是國(guó)內(nèi)一流的綜合性信息咨詢公司，公司秉藉持續(xù)不斷的人才集聚和經(jīng)驗(yàn)積累，旨在以“競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)+商務(wù)培訓(xùn)+管理咨詢”的多重專業(yè)能力，為中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略、管理提供實(shí)效性的解決方案，融合世界級(jí)的經(jīng)營(yíng)管理智慧，推動(dòng)中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理升級(jí)。

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是指依據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和自身?xiàng)l件的狀況及其變化來制定和實(shí)施戰(zhàn)略,并根據(jù)對(duì)實(shí)施過程與結(jié)果的評(píng)價(jià)和反饋來調(diào)整,制定新戰(zhàn)略的過程。 一個(gè)完整的戰(zhàn)略規(guī)劃必須是可執(zhí)行的,它包括兩項(xiàng)基本內(nèi)容:企業(yè)發(fā)展方向和企業(yè)資源配置策略。什么是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是在一定時(shí)期企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)期要達(dá)到的成果，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)目的性的反映與體現(xiàn)。是指在既定的所有制關(guān)系下，企業(yè)作為一個(gè)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，在其全部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所追求的、并在客觀上制約著企業(yè)行為的目的。這一定義的特點(diǎn)是：1.整體性。 2．終極性。3．客觀性。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),是在分析企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的發(fā)展方向和奮斗目標(biāo),是企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想的具體化。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不止一個(gè)，其中既有經(jīng)濟(jì)目標(biāo)又有非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，既有主要目標(biāo)，又有從屬目標(biāo)。它們之間相互聯(lián)系，形成一個(gè)目標(biāo)體系。其主要內(nèi)容為：經(jīng)濟(jì)收益和企業(yè)組織發(fā)展方向方面的內(nèi)容構(gòu)成。它反映了一個(gè)組織所追求的價(jià)值，為企業(yè)個(gè)方面活動(dòng)提供基本方向。它使企業(yè)能在一定的時(shí)期、一定的范圍內(nèi)適應(yīng)環(huán)境趨勢(shì)，有能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)保持連續(xù)性和穩(wěn)定性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)際意義 1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)之一。

不同的企業(yè)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是不同的，例如，改革開放前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是能完成上級(jí)主管部門下達(dá)的經(jīng)營(yíng)任務(wù)；承包制下的國(guó)有企業(yè)只要能完成期內(nèi)利潤(rùn)指標(biāo)即可（不管是怎么完成的）。不同經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的背后實(shí)際上反映了不同的企業(yè)制度。

一、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的編制程序是什么

企業(yè)培訓(xùn)講師王軍恒認(rèn)為編制一個(gè)較完整的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，一般需要經(jīng)過以下程序：

1、調(diào)查預(yù)測(cè)，估量機(jī)會(huì)；

2、統(tǒng)籌安排，確定目標(biāo)；

3、擬定方案。比較選優(yōu)；

4、確定預(yù)算，綜合平衡。

二、什么是滾動(dòng)計(jì)劃法

滾動(dòng)計(jì)劃法是將計(jì)劃分為若干時(shí)期，近期計(jì)劃具體詳細(xì)，是具體實(shí)施部分；遠(yuǎn)期計(jì)劃則較為簡(jiǎn)略籠統(tǒng)，是準(zhǔn)備實(shí)施部分。計(jì)劃執(zhí)行一定時(shí)期后，根據(jù)環(huán)境的變化和具體情況的變化，對(duì)以后各期的計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)匦薷恼{(diào)整，并向前延續(xù)一個(gè)新的執(zhí)行期。它是一種連續(xù)、靈活、有彈性地根據(jù)一定時(shí)期計(jì)劃執(zhí)行情況，通過定期地調(diào)整，依次將計(jì)劃時(shí)期順延，再確定計(jì)劃內(nèi)容的方法。

采用滾動(dòng)計(jì)劃法可以使計(jì)劃在環(huán)境變化時(shí)具有一定的靈活性，通過適當(dāng)?shù)卣{(diào)整使不利因素減至最少，使各個(gè)不同周期的計(jì)劃前后銜接，使企業(yè)與市場(chǎng)銜接。

三、什么是pdca循環(huán)法

pdca循環(huán)法就是按照p計(jì)劃、d執(zhí)行、c檢查、a處理四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種方法。

1、計(jì)劃

這個(gè)階段的主要工作包括確定經(jīng)營(yíng)方針、目標(biāo)；制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃并將經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)和措施落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門與環(huán)節(jié)。

2、執(zhí)行

這個(gè)階段的主要工作是將制定的各項(xiàng)具體計(jì)劃，按照落實(shí)到各部門各環(huán)節(jié)的要求組織執(zhí)行與實(shí)施。

3、檢查

這個(gè)階段的主要工作是根據(jù)對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行檢查，并根據(jù)檢查結(jié)果采取相應(yīng)的措施，總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)并將之定成標(biāo)準(zhǔn)，形成制度，加以鞏固和發(fā)展；同時(shí)總結(jié)失敗的教訓(xùn)，防止再次發(fā)生。對(duì)沒有解決的遺留問題應(yīng)進(jìn)一步找出原因，并轉(zhuǎn)入下一個(gè)循環(huán)去解決。

4、處理

這個(gè)階段的主要工作是針對(duì)檢查階段所暴露的問題，及時(shí)地進(jìn)行有效地處理，保證這類問題不會(huì)帶入下一個(gè)循環(huán)階段。

pdca循環(huán)法的四個(gè)階段首尾相接、不斷循環(huán)，每一次循環(huán)都會(huì)有新的內(nèi)容和要求，他把計(jì)劃的編制、執(zhí)行和控制有機(jī)地結(jié)合在一起，有利于提高企業(yè)計(jì)劃管理的水平。

四、pdca循環(huán)法在運(yùn)行過程中呈現(xiàn)出哪些特點(diǎn)

pdca循環(huán)法在運(yùn)行過程中呈現(xiàn)出三個(gè)特點(diǎn)：

第一，大環(huán)套小環(huán)，互相促進(jìn)。

第二，各環(huán)每循環(huán)周轉(zhuǎn)一圈就提高一步。

第三，關(guān)鍵在于處理階段。

五、什么是綜合平衡法

綜合平衡法是計(jì)劃工作的基本方法。所謂綜合平衡就是這樣一種工作，即通過協(xié)調(diào)與計(jì)劃要達(dá)到目標(biāo)有關(guān)的因素，使其在計(jì)劃期內(nèi)保持合理的比例，以取得最理想的經(jīng)濟(jì)效益的活動(dòng)。做好綜合平衡是計(jì)劃工作的中心內(nèi)容，也是提高計(jì)劃水平的關(guān)鍵所在。

綜合平衡要解決的核心問題，就是研究如何正確確定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的一些主要比例關(guān)系，并使這些比例關(guān)系協(xié)調(diào)一致。

編輯本段經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的控制

一、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃控制的任務(wù)是什么

基本任務(wù)是發(fā)現(xiàn)偏差、分析偏差和糾正偏差。

1、發(fā)現(xiàn)偏差。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃執(zhí)行過程中通過各類手段和方法，分析計(jì)劃的執(zhí)行情況，以便發(fā)現(xiàn)計(jì)劃執(zhí)行中的問題。

2、分析偏差。分析偏差實(shí)際上是對(duì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題和偏差進(jìn)行研究，找出出現(xiàn)問題和偏差的原因，以便采取針對(duì)性的措施。

3、糾正偏差。根據(jù)偏差產(chǎn)生的原因采取針對(duì)性的糾偏對(duì)策，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能按既定的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行，或者通過修改經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，使它能繼續(xù)指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

二、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃控制的步驟有哪些

1、確立標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的指標(biāo)、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)定額、技術(shù)要求等，都是檢查計(jì)劃執(zhí)行情況的標(biāo)準(zhǔn)。

2、測(cè)定執(zhí)行結(jié)果。一般可以通過統(tǒng)計(jì)報(bào)表

和原始記錄等資料來測(cè)定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果。這些資料越準(zhǔn)確、越完整，測(cè)定的結(jié)果就越準(zhǔn)確，越能反映計(jì)劃執(zhí)行的實(shí)際狀況，使得控制恰到好處，取得比較滿意的控制效果。

3、比較執(zhí)行結(jié)果。

這一步驟將測(cè)定的執(zhí)行結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較、分析。比較分析的目的是看執(zhí)行結(jié)果是否與預(yù)期目標(biāo)發(fā)生偏差。比較分析的常用方法是經(jīng)營(yíng)計(jì)劃執(zhí)行情況圖表。

4、糾正偏差。糾正偏差的方式有兩種：一種是采取措施使經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果接近預(yù)期目標(biāo)；另一種是修正預(yù)期目標(biāo)。

員工自我管理的重要性篇十六

我于20__年6月18日從事物業(yè)工作至今，在這短短的6個(gè)月內(nèi)，我深刻體會(huì)到物業(yè)工作是一項(xiàng)特殊的服務(wù)性工作。在工作中我嚴(yán)格要求自己，以身作則，對(duì)人或事情一律公正、公平對(duì)待，工作上認(rèn)真細(xì)心，態(tài)度一絲不茍，盡量做到讓公司和服務(wù)單位、業(yè)主滿意、認(rèn)可。

為了鑒定經(jīng)驗(yàn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，更進(jìn)一步做好物業(yè)工作，在這幾個(gè)月內(nèi)我對(duì)物業(yè)工作也做如下鑒定。

一、應(yīng)做到有“職責(zé)心、愛心、耐心、虛心”的“四有心人”

3、耐心:增強(qiáng)工作觀念和宗旨意識(shí)，必須要樹立以人為本的思想，盡可能地為業(yè)主辦實(shí)事、辦好事。即要用耐心、真心、精心解決問題，細(xì)心做好工作。這樣才能把工作做好、做細(xì)、做扎實(shí)，切實(shí)解決工作中遇到的實(shí)際問題。

4、虛心:在工作中必須要本著虛心學(xué)習(xí)、認(rèn)真求教的宗旨，扎實(shí)的工作。虛心向物業(yè)前輩學(xué)習(xí)求教，鑒定教訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)，以誠(chéng)懇的態(tài)度對(duì)待工作。

二、應(yīng)以飽滿樂觀的心態(tài)去對(duì)待工作。

社會(huì)對(duì)于物業(yè)這一行業(yè)認(rèn)知欠缺，很多人看不起物業(yè)工作人員，但是我們自己必須要以很好的心態(tài)去應(yīng)對(duì)。在工作中必須不要太多抱怨、太多牢騷，在思想上要用心進(jìn)取，樂觀向上，千萬(wàn)不能停滯不前。

三、工作中以身作則，嚴(yán)格自己的工作態(tài)度。

工作期間嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格要求自己，腳踏實(shí)地確保客戶帶給優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在本職崗位上做實(shí)事、做好事。

四、提高專業(yè)水平，提高道德修養(yǎng)。

要想真正提高自己的專業(yè)水平，為企業(yè)、個(gè)人多創(chuàng)造一些財(cái)富就務(wù)必嚴(yán)格要求自己，不能有絲毫的馬虎和松懈，在自己所從事的工作中刻苦鉆研，成為工作能手;加強(qiáng)道德修養(yǎng)，對(duì)自己的不足有清醒的認(rèn)識(shí)，并從點(diǎn)滴行為做起，在衣著打扮、言談舉止、尊老愛幼、公正誠(chéng)實(shí)、社會(huì)公德等方面成為別的同事的表率。

在今后的工作中我還會(huì)不斷地努力，不斷地鑒定各方面的經(jīng)驗(yàn)，做出我自己的貢獻(xiàn)。

員工自我管理的重要性篇十七

管理者在企業(yè)中是非常重要的呢，他們負(fù)責(zé)著企業(yè)的日常管理，事情也是很多的呢，企業(yè)管理者的壓力也是很大的呢，作為一個(gè)管理者，在開始管理別人、行使管理職權(quán)之前，首先要學(xué)會(huì)自我管理，這是管理者的首要任務(wù)和做好管理工作的前提條件。如果連自己都管理不好，那又該怎樣去管-理-員工呢？管理者自我管理的原則有以下幾點(diǎn)，下面我來總結(jié)一下，希望對(duì)管理者的管理有指導(dǎo)作用。

1目標(biāo)原則 每個(gè)人都曾有一個(gè)愿望或夢(mèng)想，也會(huì)有工作上的目標(biāo)，但經(jīng)過深思熟慮制定自己的生涯規(guī)劃的人并不多。生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，需要強(qiáng)有力的自我管理能力。有目標(biāo)的人和沒有目標(biāo)的認(rèn)識(shí)不一樣的。在精神面貌、拼搏精神、承受能力、個(gè)人心態(tài)、人際關(guān)系、生活態(tài)度上均有明顯的差別。通過同學(xué)聚會(huì)，分析成敗的原因，可明顯的看出這一點(diǎn)。 早定生涯目標(biāo)并堅(jiān)定不移地為之奮斗，20年后才不會(huì)后悔！

2效率原則 浪費(fèi)時(shí)間就等于浪費(fèi)生命，這道理誰(shuí)都懂得。但是，我們每天至少有1/3的時(shí)間做著無(wú)效工作，在漫漫的浪費(fèi)自己的時(shí)間和生命！所以，要分析、記錄自己的時(shí)間，并本著提高效率的原則，合理安排自己的時(shí)間，在實(shí)踐中盡可能的按計(jì)劃貫徹執(zhí)行。堅(jiān)持下來，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，你的時(shí)間充裕了，你的工作自如了，你的效率提高了，你的自信增強(qiáng)了。

3成果原則自我管理也要堅(jiān)持成果優(yōu)先的原則。做任何工作時(shí)，都要先考慮這項(xiàng)工作會(huì)產(chǎn)生什么樣的效果，對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有什么樣的效用。這是安排自我管理的工作順序的一個(gè)重要原則。與成果關(guān)系不大的事，交給別人干好了。

4優(yōu)勢(shì)原則 充分利用自己的長(zhǎng)處、優(yōu)勢(shì)積極開展工作，從而達(dá)到事半功倍的效果。這是自我管理的一個(gè)非常重要的原則。 人無(wú)完人，你不可能消滅自己的缺點(diǎn)，全剩下優(yōu)點(diǎn)。那你就是神，不是人了。

5要事原則做工作分輕重緩急，重要的事情先做。在abc法則中，我們把a(bǔ)、重要的工作放在首先要完成地位置。在自我管理中，a類、重要的工作就是與實(shí)現(xiàn)生涯規(guī)劃密切相關(guān)的工作，要優(yōu)先安排，下大力氣努力做好。

6決策原則 一是決策要果斷，優(yōu)柔寡斷是自我管理的大忌。想好了就要迅速定下來。二是貫徹要堅(jiān)決。不管遇到多大阻力，都要堅(jiān)定不移的貫徹到底。三是落實(shí)要迅速。定下來就要迅速執(zhí)行，抓住時(shí)機(jī)，努力工作。

7檢驗(yàn)原則實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的標(biāo)準(zhǔn)，自我實(shí)踐的目標(biāo)正確與否，需要實(shí)踐來檢驗(yàn)。要堅(jiān)持“以人為鏡”，及時(shí)收集、征求同事們的意見和建議，檢查自我管理的實(shí)際效果。

8反思原則自我管理也要定期進(jìn)行反思。檢查自己的目標(biāo)執(zhí)行情況，分析自我管理中存在的問題，制定調(diào)整和修正方案。從落實(shí)的實(shí)際出發(fā)，保證自我管理健康地向前發(fā)展。

注意事項(xiàng)

企業(yè)管理者一定要從自身做起，只有自己做到了，才能領(lǐng)導(dǎo)別人，員工才能對(duì)你心服口服，這樣更便于企業(yè)管理，減少了企業(yè)管理的阻力，企業(yè)管理才能順利進(jìn)行，企業(yè)才能更好更快的發(fā)展壯大起來。

每個(gè)組織都致力于某些東西。華立戈?duì)柟颈徽J(rèn)為是美國(guó)最具有創(chuàng)新精神的公司。為了享受非凡的客戶服務(wù)，客戶們可以打電話給薩波斯網(wǎng)絡(luò)鞋店，和一個(gè)使人感到愉悅的客服就關(guān)于鞋子的話題聊上好幾個(gè)小時(shí)。晨星公司，世界上最大的西紅柿加工公司，致力于使他們的員工有更好的行為準(zhǔn)則。

當(dāng)人們來到晨星工作，他們被要求接受兩個(gè)核心原則。

人們不應(yīng)該用武力征服他人——所有的合作應(yīng)該是自愿的。

人們應(yīng)該遵守他們對(duì)別人的承諾。

在某種程度上，人們?cè)谶@兩個(gè)基本的原則下生活，通常會(huì)有更好的幸福和工作體驗(yàn)。而對(duì)企業(yè)的好處是：當(dāng)人們自我感覺良好的時(shí)候他們會(huì)有更好的表現(xiàn)。這種形式的企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)是：組織性的自我管理。

原則是來自于別人已經(jīng)得到的一種最基本的，主要的或者一般的規(guī)律或事實(shí)。人類的原則和物理原理不同（例如，重力）。原則存在，并且它們一直發(fā)揮作用。人們可以選擇是否根據(jù)基本原理調(diào)整他們的行為，但是選擇忽略原理（如重力）會(huì)有嚴(yán)重的后果。同樣，選擇忽視人類原則（如信守承諾）也會(huì)造成巨大的傷害。臭名昭著的例子比比皆是，如查爾斯龐氏欺詐性地向投資者承諾不切實(shí)際的套利收益。

自我管理是不規(guī)則的分形管理。

世界正變得越來越復(fù)雜。一些報(bào)告表明，人類的知識(shí)是每十三個(gè)月翻一番?！肚鍐涡浴返淖髡甙D爾·咖萬(wàn)德寫道，藥物有超過一萬(wàn)三千種方法讓人類的身體垮掉，但是今天，如果藥物能被完全掌控的話它就是控制復(fù)雜性的一門藝術(shù)。復(fù)雜性在現(xiàn)代組織性社會(huì)是永恒的。

為了滿足全球優(yōu)質(zhì)番茄制品的需求，晨星的員工們從包括酶動(dòng)力學(xué)，細(xì)胞生物學(xué)，植物遺傳學(xué)，熱力學(xué)，氣象學(xué)，全球貨幣匯兌學(xué)和無(wú)數(shù)其他分析性的學(xué)科的大箭筒里拿出所有的箭射向一個(gè)變化的原材料供應(yīng)和嚴(yán)格的客戶需求之間的平衡——在試圖盈利的時(shí)候。就像艾薇兒·拉維尼會(huì)說的那樣，這很復(fù)雜。

矛盾的是，通往管理復(fù)雜的路是通過簡(jiǎn)單。這兩種原始的'核心準(zhǔn)則使所有的企業(yè)活動(dòng)圍繞著一個(gè)使命和憧憬建立，由柔性支架體系和實(shí)踐來支持。員工準(zhǔn)則作為一個(gè)企業(yè)章程，使人精力集中。該原則的固有性質(zhì)是允許人們?cè)谝粋€(gè)變化的環(huán)境中進(jìn)行有效的自治。在這個(gè)基礎(chǔ)上允許人們自由地用靈活和速度來應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)的變化。比起企業(yè)改造或高級(jí)管理的流沙，從原則的基石上射出的點(diǎn)燃的箭更容易擊中目標(biāo)。當(dāng)信息以摩爾斯碼的速度傳播的時(shí)候，行政管理系統(tǒng)理論是說得通的。今天，行政管理系統(tǒng)對(duì)加強(qiáng)管理的追求的幻影到處阻礙著經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。自我管理的同事們通過自愿協(xié)議而不是因?yàn)楣棉k公室或被編在通一個(gè)組而互相聯(lián)結(jié)。當(dāng)這些個(gè)人協(xié)議被數(shù)字化地表達(dá)進(jìn)行相關(guān)策劃以后，它們就像一個(gè)大的蜘蛛網(wǎng)。假如要做一個(gè)這種示意圖的定時(shí)的影片，那它就會(huì)隨著個(gè)人進(jìn)入或離開該生態(tài)系統(tǒng)或自愿地重新談判他們的關(guān)系或約定而變化形狀和大小。當(dāng)每個(gè)人都是管理者的時(shí)候，不可少的，會(huì)有一個(gè)更強(qiáng)大的組織控制力。

分形是一個(gè)復(fù)雜的幾何圖形，觀察整體模型的任何規(guī)模的重復(fù)元素時(shí)在結(jié)構(gòu)的小細(xì)節(jié)上展現(xiàn)出自相似性。不管看一個(gè)自我管理企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)示意圖用的是什么放大程度，無(wú)論是在個(gè)體水平（一個(gè)節(jié)點(diǎn)），工廠或業(yè)務(wù)單元（節(jié)點(diǎn)的一個(gè)子組），或整個(gè)企業(yè)（所有節(jié)點(diǎn)），兩個(gè)相同的核心原則都有展現(xiàn)并且在起作用。有人還發(fā)現(xiàn)了在每個(gè)放大程度管理的功能（計(jì)劃，組織，人員配備，協(xié)調(diào)，控制），因?yàn)樵谧晕夜芾碇忻總€(gè)人都是一個(gè)管理者。沒有職稱，老板，副總裁，或任何層次的主管。只有工作和從事工作的人。這種安排的流動(dòng)性增強(qiáng)了個(gè)人和企業(yè)的靈活性——一個(gè)在信息以光速傳播的復(fù)雜的世界里成功的關(guān)鍵因素。

在一個(gè)自我管理的生態(tài)系統(tǒng)中，每個(gè)人自愿遵守企業(yè)的使命和原則。尊重原則的文化基因通過語(yǔ)言，教育，制造和實(shí)踐深植在組織中。這一文化強(qiáng)化減少個(gè)人或群體的行為方式與任務(wù)或原則不一致的風(fēng)險(xiǎn)。

因?yàn)樵诰W(wǎng)絡(luò)的任何地方都沒有內(nèi)在的交流障礙，自由流動(dòng)的信息到處催化著經(jīng)營(yíng)決策。自我管理的進(jìn)一步強(qiáng)大的好處是，創(chuàng)新會(huì)出現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)的任何一個(gè)地方。個(gè)體的自我管理自由地向他們的同事提出改進(jìn)和創(chuàng)新的方法，其中許多是成功實(shí)施的。例子不勝枚舉：最近同事想出來的一個(gè)關(guān)于材料管理的想法取得了一個(gè)令人信服的投資收益率。

同樣的，在一個(gè)自我管理組織的每個(gè)同事都有平等的話語(yǔ)權(quán)。自我管理不是關(guān)于投票或少數(shù)服從多數(shù)的原則。而是關(guān)于全面的法定訴訟程序，保護(hù)企業(yè)每個(gè)成員的話語(yǔ)權(quán)。每個(gè)職員在影響他們工作的決定中都是利益相關(guān)者，可以自由參與決策過程。同事評(píng)議的決策往往比那些傳統(tǒng)管理模式下做決策需要更長(zhǎng)的時(shí)間嗎？絕對(duì)的。有相對(duì)較大的投入決策的質(zhì)量會(huì)更高嗎？肯定的。

自我管理是可擴(kuò)展的。

根據(jù)最近英國(guó)廣播公司地球新聞上的一篇文章，科學(xué)家最近已經(jīng)發(fā)現(xiàn)一個(gè)顯然已經(jīng)開辟了大部分世界的螞蟻的大型殖民地，在他們?nèi)蚩刂频娜恳?guī)模來看可以與人類競(jìng)爭(zhēng)。阿根廷螞蟻大型殖民地起源于南美洲但現(xiàn)在涵蓋了大部分的地中海，加利福尼亞，日本西部——一個(gè)超級(jí)殖民地顯然涵蓋了地中海海岸線六千公里。螞蟻的化學(xué)烴識(shí)別標(biāo)志為它們?cè)诙鄠€(gè)州的獨(dú)立殖民地的普遍存在提供了證據(jù)。

這些阿根廷的世界旅游者有一個(gè)簡(jiǎn)單的雙向的任務(wù)。首先，他們尋求生存；第二，繁殖。他們完美達(dá)成的任務(wù)就是簡(jiǎn)單的本質(zhì)。只要他們專注于任務(wù)，就不會(huì)有相同規(guī)模的明顯的障礙。

螞蟻使用化學(xué)信號(hào)來提供活動(dòng)反饋和促進(jìn)協(xié)調(diào)。自我管理的專業(yè)人士使用信息系統(tǒng)來提供反饋和相同的活動(dòng)，并以此調(diào)整自己的“路徑”。螞蟻用分工有效地養(yǎng)活自己和改善他們的環(huán)境。自我管理的同事們自愿和其他人或工作單獨(dú)形成聯(lián)系。個(gè)體的螞蟻主動(dòng)尋找食物和住所，用化學(xué)的方法跟它們的同胞交流有前途的路徑。自我管理的同事們?yōu)樗麄兊南敕ê蛣?chuàng)新采取主動(dòng)創(chuàng)造購(gòu)買。識(shí)別一個(gè)螞蟻殖民地——或一個(gè)自我管理組織的領(lǐng)袖是有挑戰(zhàn)性的。領(lǐng)導(dǎo)者是不固定的——取決于組織成員之間來回的承諾的變化。假如在沒有老板的情況下在全球工業(yè)中從零開始成長(zhǎng)到世界上最大的玩家是可能的，那么對(duì)一個(gè)自我管理的人類企業(yè)來說就沒有那么大的內(nèi)在阻礙。

確定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源對(duì)任何組織來說都是一種生存挑戰(zhàn)。專利到期，商業(yè)秘密泄露，人才流失和科技很大程度上都是可替代的。然而，卓越的組織和管理方法，代表著一種可持續(xù)的商業(yè)優(yōu)勢(shì)的極大的和未開發(fā)的資源。在一個(gè)信息自由地向明亮的黎明之河奔流的時(shí)代，未來是屬于那些能以自由，原則和行動(dòng)來吸引每個(gè)成員的組織的。

員工自我管理的重要性篇十八

員工關(guān)系管理對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著越來越大的作用，你知道員工關(guān)系管理有什么重要性嗎？下面是小編為你精心推薦的員工關(guān)系管理重要性，希望對(duì)您有所幫助。

第一，組織需要通過員工的認(rèn)可和支持來增加內(nèi)聚力。一個(gè)組織如果其形象得不到自己成員的認(rèn)可，就很難贏得社會(huì)的認(rèn)可；如果組織的目標(biāo)得不到自己成員的配合與支持，就很難贏得社會(huì)的支持。因此，組織的內(nèi)部公共關(guān)系工作首先要增強(qiáng)內(nèi)聚力，使員工組合成一個(gè)有機(jī)的整體。要爭(zhēng)取員工的理解和支持，就要將員工視作傳播溝通的首要對(duì)象，尊重員工分享信息的優(yōu)先權(quán)，使員工在信息分享中與組織融為一體，形成信任與和諧的內(nèi)部氣氛。

第二，組織需要通過全員公關(guān)來增強(qiáng)外張力。一個(gè)組織的對(duì)外影響力有賴于全體成員的努力和配合。因?yàn)槊總€(gè)組織成員都是組織與外部公眾接觸的觸角，都處在對(duì)外公共關(guān)系的第一線，組織的整體形象必須通過他們?cè)诟髯怨ぷ鲘徫簧系牧己帽憩F(xiàn)具體體現(xiàn)出來。在對(duì)外交往中，每一位組織成員都是非常重要的公共關(guān)系行為主體。組織主體性的發(fā)揮則有賴于他們對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，向心力和凝聚力。一個(gè)組織如果希望員工能夠時(shí)時(shí)處處自覺地維護(hù)組織的形象，就應(yīng)該時(shí)時(shí)處處尊重自己的成員，將它們作為重要的公共關(guān)系對(duì)象，努力培養(yǎng)他們對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)組織的向心力和凝聚力。

員工關(guān)系管理作為人力資源管理的領(lǐng)域，為企業(yè)構(gòu)建良好的的員工關(guān)系管理體系，提升公司價(jià)值提供了強(qiáng)有力的支持。其內(nèi)容主要包括六方面：

第三、溝通管理，溝通渠道及環(huán)境的建立、健全和順暢，引導(dǎo)積極的雙向溝通；

第四、員工的情緒管理，關(guān)注員工情緒變動(dòng)，促進(jìn)積極向上的健康心理；

第六、企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化的建設(shè)與共同愿景的規(guī)劃使員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)相一致，提高企業(yè)認(rèn)同感。

因此，員工關(guān)系管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應(yīng)，能夠培養(yǎng)出真正優(yōu)秀敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會(huì)，員工的工作態(tài)度無(wú)疑是企業(yè)在激烈的市競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的一個(gè)制勝關(guān)鍵。

積極的員工關(guān)系管理有利于提升員工滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，減少員工離職率，降低培訓(xùn)成本，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。對(duì)企業(yè)滿意的員工心情愉悅，對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感、責(zé)任感、主人翁意識(shí)，他們會(huì)以更大的熱情投入到工作中，激發(fā)自己的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，發(fā)揮其潛在能力，提高工作效率，創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。員工溝通的暢通，有利于提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，企業(yè)人員溝通更為有效，促進(jìn)企業(yè)形成積極向上、以人為本的企業(yè)文化，使員工與企業(yè)形成共同的價(jià)值觀和目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展的良性循環(huán)。

員工關(guān)系管理有利于發(fā)展企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力包括創(chuàng)新的技術(shù)、創(chuàng)新能力的人才、優(yōu)秀的企業(yè)文化、品牌影響力。良好的員工關(guān)系利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)，使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得到發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，公司價(jià)值發(fā)展。

員工關(guān)系的改善對(duì)企業(yè)盈利和長(zhǎng)久發(fā)展具有重要意義，有利于促進(jìn)員工身心健康發(fā)展，有利于增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的理解與信任，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

只有對(duì)員工關(guān)系進(jìn)行有效管理才能更好地為員工謀福祉，為企業(yè)謀效益，真正做到長(zhǎng)久發(fā)展，做百年企業(yè)。

當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，首先要對(duì)其進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估，然后將其放在合適的崗位上，用一個(gè)高效的管理者對(duì)其實(shí)施管理，如果這種管理進(jìn)行得很成功，就會(huì)直接促成員工對(duì)工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會(huì)用良好的工作態(tài)度為公司爭(zhēng)取更多的忠誠(chéng)客戶，忠誠(chéng)顧客的不斷增長(zhǎng)會(huì)直接帶來企業(yè)利潤(rùn)真正的增長(zhǎng)，對(duì)上市公司而言，最終會(huì)實(shí)現(xiàn)市值的增加。

員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應(yīng)，啊主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會(huì)，員工的工作態(tài)度無(wú)疑是企業(yè)在激烈的市競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的一個(gè)制勝關(guān)鍵。

所謂企業(yè)金字塔包含“政策策略”、“系統(tǒng)流程”和“人才團(tuán)隊(duì)”三部分內(nèi)容，意指企業(yè)是由這三大內(nèi)容搭建而成的。

位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企業(yè)的基礎(chǔ)，它是指清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，它可以為企業(yè)指明發(fā)展的方向；而位于塔中的“系統(tǒng)流程”包含了企業(yè)是否具有健全的企業(yè)組織管理體系、是否具有特別適合企業(yè)和國(guó)情的管理機(jī)制以及是否具有健全、優(yōu)秀、有效的企業(yè)文化；就重要性而言，位于搭底的“人才團(tuán)隊(duì)”是最重要的，它指的`是企業(yè)有沒有系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定的計(jì)劃、吸引到人才后有沒有針對(duì)部門和個(gè)體的發(fā)展計(jì)劃、有沒有獨(dú)特的有效的激勵(lì)措施可以把核心員工留下來。

說到員工關(guān)系，不知道大家對(duì)它的理解是怎樣的?？赡苣闶紫葧?huì)問員工關(guān)系的概念是什么，可能第一反應(yīng)是勞動(dòng)關(guān)系、員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、裁員、解聘等話題。

員工關(guān)系仿佛是一個(gè)負(fù)能量的管理模塊，實(shí)際上勞動(dòng)關(guān)系管理只是員工關(guān)系管理中的一部分，在員工關(guān)系管理中，一般會(huì)涉及到勞動(dòng)關(guān)系、員工信息管理、沖突管理、活動(dòng)協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)以及溝通管理。員工關(guān)系其實(shí)很廣泛，包含了企業(yè)文化、整個(gè)人力資源管理體系的構(gòu)建，從企業(yè)愿景和企業(yè)價(jià)值觀的確立，又涉及到員工之間的聯(lián)系以及影響的方方面面，這些都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容。

我們所定義的員工關(guān)系管理的概念：是企業(yè)和員工的溝通管理這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。也就是說員工關(guān)系管理的主要職責(zé)是協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境，這是對(duì)員工關(guān)系管理的定義。

(一)員工關(guān)系管理的主要工作內(nèi)容

員工關(guān)系管理涉及整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建，包括企業(yè)愿景和價(jià)值觀體系的確立、內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用、組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整、人力資源政策的制定和實(shí)施。而企業(yè)具體開展員工關(guān)系管理工作時(shí)，通常以勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持和員工關(guān)系管理培訓(xùn)為主。

(二)員工關(guān)系管理的核心關(guān)鍵

1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)應(yīng)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景

通過企業(yè)文化系統(tǒng)的構(gòu)建，創(chuàng)建企業(yè)統(tǒng)一的價(jià)值觀和企業(yè)愿景，以企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)愿景牽引企業(yè)員工，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工具備共同的價(jià)值觀念，從而讓員工感知到對(duì)于企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。

2、員工關(guān)系管理的根本是完善激勵(lì)約束機(jī)制

完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本。激勵(lì)方式包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，常見的物質(zhì)激勵(lì)方式包括年薪、福利、津貼、經(jīng)營(yíng)者持股、股票期權(quán)等，常見的精神激勵(lì)方式包括事業(yè)激勵(lì)、聲譽(yù)激勵(lì)、地位激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)、晉升激勵(lì)等。約束方式包括企業(yè)內(nèi)部約束、市場(chǎng)約束、法律約束、銀行約束等。

3、員工關(guān)系管理的核心部分是心理契約機(jī)制

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。企業(yè)在構(gòu)建員工的心理契約時(shí)，要以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，以激勵(lì)方式強(qiáng)化員工的行為，以期達(dá)到員工的個(gè)人愿景和企業(yè)的愿景高度一致。

4、員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人是職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門

職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

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