當(dāng)我們將所學(xué)所得進(jìn)行總結(jié)時(shí)，我們會(huì)意識(shí)到它們應(yīng)該如何與實(shí)際生活聯(lián)系起來(lái)。寫(xiě)總結(jié)時(shí)要注意語(yǔ)氣平和穩(wěn)定，不要過(guò)于情緒化和主觀化。以下是小編為大家整理的環(huán)保小貼士，希望大家能共同保護(hù)地球家園。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇一
國(guó)家公務(wù)員的考核是指擁有法定公務(wù)員考核權(quán)限的國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員法及其相關(guān)規(guī)定所明確的公務(wù)員考核內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)考核權(quán)限內(nèi)的國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行的專門(mén)性的考察和評(píng)價(jià)。以下是小編搜集整理的公務(wù)員績(jī)效考核。
評(píng)語(yǔ)。
歡迎閱讀供大家參考和借鑒!
1)綜合素質(zhì)高，政治立場(chǎng)堅(jiān)定，統(tǒng)籌能力強(qiáng)，能駕馭全局，切實(shí)履行了公共衛(wèi)生職責(zé)。工作思路清晰，開(kāi)拓創(chuàng)新精神強(qiáng)，爭(zhēng)取國(guó)債項(xiàng)目資金大。能團(tuán)結(jié)班子成員共同奮斗，善于調(diào)動(dòng)副職的工作積極性。講實(shí)話，干實(shí)事，求實(shí)效，踏實(shí)工作，較出色地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，連續(xù)多年實(shí)現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風(fēng)民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實(shí)，關(guān)心體貼下屬。為人謙虛坦誠(chéng)，胸懷寬廣，謙潔正派，不計(jì)較個(gè)人得失。
2)政治堅(jiān)定，思想穩(wěn)定，能夠忠實(shí)履行。
崗位職責(zé)。
工作積極肯干肯下功夫鉆研業(yè)務(wù)運(yùn)用“多數(shù)人管少數(shù)人”的自律機(jī)制開(kāi)辟了新時(shí)期農(nóng)村計(jì)生管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的新途徑效果明顯母嬰安康保險(xiǎn)走在全市前列。具有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)和工作能力對(duì)分管工作盡職盡責(zé)能吃苦經(jīng)常深入基層檢查指導(dǎo)工作正確處理了工作和家庭關(guān)系。遵紀(jì)守法尊敬領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)結(jié)同志為人正直作風(fēng)正派清正廉潔不計(jì)較個(gè)人得失。不足：創(chuàng)新意識(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)。
3)能認(rèn)真履行崗位職責(zé)，服從組織安排，積極支持配合一把手做好招商引資和紀(jì)檢監(jiān)察工作。在開(kāi)展招商引次工作中能吃苦耐勞，任勞任怨，主動(dòng)到沿海等地開(kāi)展招商活動(dòng)，積極邀請(qǐng)客商來(lái)縣考察。認(rèn)真做好引資企業(yè)的服務(wù)工作，幫助外資企業(yè)解決一些實(shí)際問(wèn)題在招商引資上取得了成效。為人正直，待人熱情，作風(fēng)正派，廉潔自律。希望做好招商引資工作的跟蹤問(wèn)效服務(wù)。
4)該同志人生目的明確，信念堅(jiān)定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實(shí)，生活簡(jiǎn)約充實(shí)，為人豁達(dá)寬厚，情緒樂(lè)觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點(diǎn)和不足，但仍不愧是一個(gè)好同志。
5)xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實(shí)，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，嚴(yán)格按照《公務(wù)員暫行條例》的條文嚴(yán)律于己，樹(shù)立為民服務(wù)的思想，積極工作，能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，取得了較好的成績(jī)，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評(píng)。
6)xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，作為省局下派干部，能克服各種困難，創(chuàng)新工作方式方法，對(duì)其分管的計(jì)財(cái)以及全局的具體工作都提出不少建設(shè)性的意見(jiàn)，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
7)認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線方針政策及法律法規(guī)知識(shí)，努力提高自己的業(yè)務(wù)工作能力，嚴(yán)格要求自己，勤于工作，團(tuán)結(jié)同志，遵章守紀(jì)。
8)該同志雖然年過(guò)半百，卻對(duì)于自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)有著濃厚的興趣，學(xué)而不厭。經(jīng)常利用各種機(jī)會(huì)和渠道學(xué)習(xí)政治理論科學(xué)文化和生活技能，從而使自己的主觀思想與客觀的社會(huì)現(xiàn)實(shí)相適應(yīng)，努力實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)。
9)在投遞刊物的工作中，誠(chéng)信敬業(yè)，主動(dòng)熱情的為雇主負(fù)責(zé)，為用戶服務(wù)，精心細(xì)致，科學(xué)籌劃，從而保證每期刊物都能及時(shí)準(zhǔn)確的送達(dá)到用戶的手中，由于講究信譽(yù)，認(rèn)真踏實(shí)，嚴(yán)格履行協(xié)議，受到了雇主和用戶的信任尊重和好評(píng)。
10)xxx同志注重學(xué)習(xí)，政治理論水平較高，能以大局為重，服從組織安排，勤政廉政，較好地完成了局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)，其分管的和等工作呈現(xiàn)出不少新的亮點(diǎn)。
11)認(rèn)真學(xué)習(xí)，提高修養(yǎng)。一方面注重加強(qiáng)政治理論學(xué)習(xí)，全面系統(tǒng)掌握馬列主義毛澤東思想，正確學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想精髓，做到理論聯(lián)系實(shí)際，理論指導(dǎo)實(shí)踐。另一方面注重加強(qiáng)文化知識(shí)學(xué)習(xí)，平時(shí)十分注重閱讀報(bào)紙雜志，從中吸取知識(shí)，年就自費(fèi)參加了華中師范大學(xué)中文系的函授學(xué)習(xí)，目前還買了電腦上了網(wǎng)，刻苦鉆研電腦知識(shí)，努力從各方面夯實(shí)自己的文化功底，積極迎接wto的挑戰(zhàn)本文來(lái)自小草本站。第三，注重加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，做到書(shū)本上學(xué)，從文件中看，在工作實(shí)踐中摸索，通過(guò)學(xué)習(xí)，使自己成為業(yè)務(wù)的行家，崗位的能手，通過(guò)學(xué)習(xí)，不斷提高了自己的修養(yǎng)。
12)該同志退養(yǎng)以來(lái)，沒(méi)有了外界的監(jiān)督和約束，但仍能不忘自己是一名共產(chǎn)黨員，并且不忘用黨員的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，約束自己，克服困難，積極主動(dòng)，較好的完成了退養(yǎng)四支部的各項(xiàng)工作，幾年來(lái)連續(xù)受到總廠退管處黨組織的表彰。
14)xxx同志注重政治理論學(xué)習(xí)，大局觀念強(qiáng)，自覺(jué)維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，勤政廉政，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，其分管的管理政策法規(guī)等工作都取得了可喜的成績(jī)。
15)xxx同志注重學(xué)習(xí)，政治素質(zhì)較高，大局觀念強(qiáng)，自覺(jué)維護(hù)班子團(tuán)結(jié)，工作思路方法清晰得當(dāng)，廉潔自律，較好地完成了分管工作和局黨組交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇二
《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2014—2020年)》提出“要完善目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制”，《教師法》規(guī)定“考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確”。因此，探討高職院?？?jī)效考核原則與方法，對(duì)提高績(jī)效考核實(shí)質(zhì)效果，增強(qiáng)凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量至關(guān)重要。
一、高職院?？?jī)效考核概念與內(nèi)涵
1.全員績(jī)效考核概念?？?jī)效考核(performanceappraisal)，又稱績(jī)效考評(píng)，是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定被考核人對(duì)崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作能力和工作成績(jī)的過(guò)程。高職院校全員績(jī)效考核是在全面質(zhì)量管理理論指導(dǎo)下，根據(jù)高職院校各崗位應(yīng)承擔(dān)的工作職責(zé)，設(shè)計(jì)一套全員評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，由考核主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)全體教師和管理人員的行為進(jìn)行科學(xué)診斷與定性、定量評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給被考核對(duì)象，進(jìn)而采取措施提升其績(jī)效的價(jià)值判斷的過(guò)程。
2.高職院校全員績(jī)效考核內(nèi)涵。在高職院校開(kāi)展績(jī)效考核，是人力資源管理中技術(shù)性最強(qiáng)、最復(fù)雜、最重要的一環(huán)。其內(nèi)涵包括兩個(gè)方面：一是對(duì)高職院校全體工作人員及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià);二是對(duì)全體人員在組織中的相對(duì)價(jià)值判斷或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。高職院校全員績(jī)效考核要符合高職教育特點(diǎn)，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的指標(biāo)體系，創(chuàng)立公正、公平、科學(xué)、合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
二、高職院校全員績(jī)效考核程序性原則
1.公正、公平、公開(kāi)原則。公正原則就是在績(jī)效考核時(shí)，站在公正的立場(chǎng)，以事實(shí)為依據(jù)，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)全體人員進(jìn)行全面的考核，對(duì)全院所有單位或人員都一視同仁、不偏不倚。公平原則就是在考核過(guò)程中，客觀地評(píng)價(jià)每一位考核者，避免或減少主觀因素和感情-色彩，防止用感情和偏見(jiàn)來(lái)代替政策。公開(kāi)原則就是績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果都要對(duì)被考核者公開(kāi)，并做到考核過(guò)程的公開(kāi)、透明。在考評(píng)過(guò)程中，既要接受管理部門(mén)的監(jiān)督，更要接受群眾的監(jiān)督，防止暗箱操作。
2.客觀、全面、獎(jiǎng)懲結(jié)合原則。客觀性原則是指從可以驗(yàn)證的資料獲得考核依據(jù)，進(jìn)而保證考核過(guò)程與結(jié)果公平、公正。全面性原則是指要從多方面收集被考核客體的信息并加以分析，全面而綜合地考核每位管理人員與教師。獎(jiǎng)懲結(jié)合原則是指把考核結(jié)果作為全員浮動(dòng)薪酬和其他獎(jiǎng)懲措施的主要依據(jù)，讓績(jī)效好的教職員工得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，激發(fā)全員的工作積極性。
3.反饋、溝通、面談原則。反饋原則就是將考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行說(shuō)明與解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，使被考核者了解學(xué)院評(píng)價(jià)目的與期望，根據(jù)要求來(lái)不斷提高績(jī)效，做得好的方面就再接再厲;同時(shí)，指出存在的問(wèn)題與不足，給他們指明今后的努力方向。溝通原則是實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)的催化劑，通過(guò)有效溝通，被考核者了解自己的工作業(yè)績(jī)與存在的不足，也了解學(xué)院對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的期望，明確預(yù)期目標(biāo)與實(shí)績(jī)間的差距，有利于配合學(xué)院更好地完善績(jī)效計(jì)劃，提高自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平。面談原則就是根據(jù)考核結(jié)果，由績(jī)效考核小組成員通過(guò)一對(duì)一、面對(duì)面的談話，及時(shí)把考核結(jié)果反饋給被考核者，通過(guò)面談及時(shí)與被考核者溝通，聽(tīng)取他們的自我評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使他們以積極的心態(tài)面對(duì)成績(jī)和缺點(diǎn)，并且完善考核方案。
4.經(jīng)常性、動(dòng)態(tài)性、發(fā)展性原則。經(jīng)常性原則就是要設(shè)立績(jī)效考核組織管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)組織全員績(jī)效考核工作，科學(xué)合理地選擇考核周期，并及時(shí)進(jìn)行檢查和抽查，將績(jī)效考核作為日常工作來(lái)抓。動(dòng)態(tài)性原則就是在績(jī)效考核時(shí)，不能僅注重靜態(tài)考核，而要以發(fā)展的眼光看待被考核者，要善于發(fā)現(xiàn)被考核者的亮點(diǎn)與閃光點(diǎn)，尤其是注重被考核者的發(fā)展趨勢(shì)與行為的變化。在考核的方式上也要與時(shí)俱進(jìn)，善于運(yùn)用科學(xué)手段與先進(jìn)設(shè)備掌控、捕獲動(dòng)態(tài)信息。發(fā)展性原則是指績(jī)效評(píng)價(jià)的立足點(diǎn)應(yīng)放在激勵(lì)全員提高工作效率、推動(dòng)學(xué)院內(nèi)涵發(fā)展上來(lái)。明確個(gè)人的績(jī)效與學(xué)院整體服務(wù)能力與水平提升的關(guān)聯(lián)性，才能促進(jìn)教師與學(xué)院的共同發(fā)展。
5.廣泛參與、可接受性、可操作性原則。廣泛參與原則是指在制訂績(jī)效考核方案時(shí)，廣泛聽(tīng)取被考核者的建議，并將方案征求意見(jiàn)稿向全體教職工公開(kāi);在績(jī)效考核的具體執(zhí)行過(guò)程中，讓被考核對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)參與，必要時(shí)也可以讓本人參與;考核結(jié)果向被考核者所在部門(mén)及本人反饋，并賦予被考核者申訴的權(quán)利?？山邮苄栽瓌t是指績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)，必須獲得廣大教職員工的理解、支持，考核的主要指標(biāo)能被大眾所接受，這樣才能實(shí)施推行，否則事與愿違。因此，績(jī)效考核方案必須經(jīng)教代會(huì)(工代會(huì))通過(guò)，才具有執(zhí)行的效力?？刹僮餍栽瓌t主要體現(xiàn)在結(jié)合高職院校的特點(diǎn)，充分考慮自身的客觀條件和發(fā)展目標(biāo)，制定適合學(xué)院自身發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，合理確定關(guān)鍵指標(biāo)與權(quán)重，定量性指標(biāo)設(shè)計(jì)要合理，在評(píng)價(jià)中方便應(yīng)用、便于操作。
三、高職院?？?jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則
1.科學(xué)性、系統(tǒng)性、可測(cè)性原則。科學(xué)性原則是指要用科學(xué)的'理論來(lái)指導(dǎo)績(jī)效考核，在績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須做到科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、全面、合理，能夠客觀地反映高職院校各類崗位的本質(zhì)特征，并具有針對(duì)性。系統(tǒng)性原則是指在績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)能系統(tǒng)、全面、客觀、真實(shí)地反映學(xué)校全體教職員工及各部門(mén)的工作績(jī)效，既能反映被考核者工作的直接效果，又能反映管理與教學(xué)質(zhì)量等間接效果，以保證綜合測(cè)評(píng)的全面性與可信度?？蓽y(cè)性原則是指教師是個(gè)動(dòng)態(tài)性群體，其素質(zhì)和能力是不斷變化的。考核指標(biāo)內(nèi)涵界定要明確、易于理解，所需數(shù)據(jù)便于收集整理、成本不太高，操作相對(duì)簡(jiǎn)單、具有相對(duì)穩(wěn)定性。
2.獨(dú)立性、層次性、可比性原則。獨(dú)立性原則是指績(jī)效考核指標(biāo)之間要具有相互獨(dú)立性，避免主要考核指標(biāo)之間有交叉，描述性語(yǔ)義互相包含。層次性原則是指將各個(gè)考核要素分配在不同層次中，各個(gè)考核要素的排列方式要符合邏輯，結(jié)構(gòu)和功能方面要有等級(jí)秩序，具有種屬關(guān)系，這樣有利于指標(biāo)權(quán)重的確定，并把復(fù)雜的問(wèn)題簡(jiǎn)單化，最能恰當(dāng)?shù)胤从衬繕?biāo)工作特點(diǎn)和完成程度的內(nèi)容，并盡可能避免顯現(xiàn)和重疊關(guān)系?？杀刃栽瓌t是指各項(xiàng)指標(biāo)參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持相對(duì)穩(wěn)定不變，用以判斷各指標(biāo)相對(duì)值的各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值是不變的，以一致性和客觀性原則為依據(jù)和基礎(chǔ)。橫向比較要符合崗位的可比性，按照共同點(diǎn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系;縱向比較要按專業(yè)分不同職稱等級(jí)，各項(xiàng)指標(biāo)、參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定，總標(biāo)準(zhǔn)值不變，但要分不同層次。
3.可控制性、趨勢(shì)性、適用性原則?？煽刂菩栽瓌t是指全員績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是管理人員和教師都能夠控制的因素，盡最大努力避免主觀因素、不可控因素所帶來(lái)的消極影響，一切績(jī)效考核過(guò)程由考核主體所控制。趨勢(shì)性原則是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該依據(jù)學(xué)院不同發(fā)展時(shí)期的戰(zhàn)略性目標(biāo)來(lái)調(diào)整，要從發(fā)展的眼光來(lái)預(yù)測(cè)趨勢(shì)性變化，使績(jī)效程序與指標(biāo)達(dá)到最優(yōu)化。適用性原則是指績(jī)效考核指標(biāo)的確定，要保證在具體考核過(guò)程中適用，數(shù)據(jù)資料容易獲得、可統(tǒng)計(jì)量化，盡量避免套用不同行業(yè)、不同類的單位所采取的指標(biāo)群，使指標(biāo)適合高職院校的實(shí)際。
四、高職院校全員績(jī)效考核常用方法
1.層次分析法。層次分析法(簡(jiǎn)稱ahp)是由美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家匹茲堡大學(xué)教授tlsaaty于20世紀(jì)70年代中期提出來(lái)的。它是一種多-維度決策方法，能將一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題表達(dá)為一個(gè)有秩序的、遞階層次的結(jié)構(gòu)模型，即將各類考核指標(biāo)層次化;對(duì)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重性比較，通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型分配各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重;計(jì)算二、三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，得到相對(duì)于總目標(biāo)的分層、優(yōu)先排序。將定性分析與定量分析有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，具有系統(tǒng)性、簡(jiǎn)潔性和實(shí)用性，可以更好地降低加權(quán)設(shè)計(jì)中的不確定因素等優(yōu)點(diǎn)，缺點(diǎn)在于操作更為復(fù)雜，成本較高。
2.360°反饋法。360°反饋法(360-degreefeedback)是1982年由美國(guó)通用公司杰克·韋爾奇所發(fā)明。360°考核也被稱之為全方位考核，是指通過(guò)收集與被考核人有密切工作關(guān)系的來(lái)自不同層面的人員的信息，全方位地評(píng)介被考核者的工作行為與結(jié)果的過(guò)程?？?jī)效考核主體不僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，也包括與服務(wù)對(duì)象密切接觸的人(如本系部、同專業(yè)的老師與學(xué)生等)，同時(shí)也包括自我評(píng)價(jià)。當(dāng)然，不同考核指標(biāo)所處觀測(cè)點(diǎn)位置不同，具有不同的視角優(yōu)勢(shì)，而權(quán)重分值也不相同。
3.平衡記分卡。平衡記分卡(簡(jiǎn)稱bsc)源自哈佛大學(xué)robertkaplan教授與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)davidnorton于20世紀(jì)90年代所從事的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系。它作為一種具有劃時(shí)代意義的戰(zhàn)略管理績(jī)效評(píng)價(jià)工具，也被稱為企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的基石。確定平衡記分卡的指標(biāo)體系是記分卡編制過(guò)程的重點(diǎn)，而確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重則是編制記分卡的難點(diǎn)，涉及將專家定性的群決策轉(zhuǎn)變?yōu)槎繘Q策。
4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(簡(jiǎn)稱kpi)是現(xiàn)代企業(yè)最常用的一種業(yè)績(jī)考評(píng)方法，主要是通過(guò)分析各崗位工作績(jī)效的特征，抓住影響工作績(jī)效的幾個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo)，以此為基礎(chǔ)來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核。kpi提煉了若干個(gè)最能代表戰(zhàn)略實(shí)施的“二八原理”，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織的內(nèi)部行為，通過(guò)建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)全體員工持續(xù)改進(jìn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法體現(xiàn)了量化和抓主要矛盾的管理思想，因此，高職院校在設(shè)計(jì)績(jī)效考核時(shí)標(biāo)體系時(shí)，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)所占的權(quán)重要相對(duì)高一點(diǎn)。
5.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理(簡(jiǎn)稱mbo)由美國(guó)管理專家彼得·得魯克最先提出。目標(biāo)管理法現(xiàn)被企業(yè)廣泛采用，是一種現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理念和應(yīng)用較多、成熟的績(jī)效管理模式。對(duì)高職學(xué)院來(lái)說(shuō)，就是圍繞學(xué)院發(fā)展總規(guī)劃或目標(biāo)，分解到各部門(mén)及全體教職員工，激勵(lì)被考核者為達(dá)目的而努力工作，通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)人和本部門(mén)完成目標(biāo)任務(wù)，從而推動(dòng)學(xué)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
6.重要事件法。重要事件法是指考核主體通過(guò)收集被考核人的“重要事件”，也就是對(duì)工作績(jī)效有重要影響的事件，進(jìn)行數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，進(jìn)行加分或減分處理。在高職院校全員績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)掌握和發(fā)現(xiàn)一些有突出貢獻(xiàn)的事例進(jìn)行加分，以體現(xiàn)對(duì)貢獻(xiàn)者的特別獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)違紀(jì)方面的重要影響事件進(jìn)行處罰，以警示被考核者遵循規(guī)章制度。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索全員績(jī)效考核 論文。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇三
根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，公務(wù)員考核制度主要是對(duì)公務(wù)員德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行考核。以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部考核的具體內(nèi)容為例子：(一)“德”一般包括理想信念(堅(jiān)持黨的基本路線，立場(chǎng)堅(jiān)定，認(rèn)真實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想)、理論素養(yǎng)(堅(jiān)持黨的基本路線，有實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想的信心和行動(dòng))、黨性原則(黨性原則和政治敏感性較強(qiáng)、能顧全大局，維護(hù)團(tuán)結(jié)，自覺(jué)貫徹企業(yè)管理集中制)、思想品德(為人正直，公道正派，坦誠(chéng)寬容，言行一致，能秉公辦事，群眾信任口碑好)。(二)“能”包括科學(xué)決策能力(調(diào)研深進(jìn)，決策企業(yè)管理，具有科學(xué)性、指導(dǎo)性、針對(duì)性和操作性)、駕馭全局能力(善于進(jìn)行系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思維，整體把握，總攬全局)、組織協(xié)調(diào)能力(具有較強(qiáng)的組織指揮能力和較高的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，能協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系)、業(yè)務(wù)管理能力(精通本職業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，有獨(dú)立處理問(wèn)題的能力)、識(shí)人用人能力(善于用人所長(zhǎng)，知人善任，有計(jì)劃地做好干部管理工作)。(三)“勤”包括依法行政意識(shí)(法律意識(shí)強(qiáng)，自覺(jué)依法辦事，堅(jiān)決維護(hù)國(guó)家的整體利益)、開(kāi)拓創(chuàng)新精神(開(kāi)拓精神強(qiáng)，銳意改革，勇于創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作)、群眾觀念(密切聯(lián)系群眾，情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀)、工作態(tài)度工作作風(fēng)(事業(yè)心和責(zé)任心強(qiáng)，工作踏實(shí)，作風(fēng)務(wù)實(shí)，服務(wù)意識(shí)好，群眾威信高)。(四)績(jī)包括工作數(shù)量工作質(zhì)量(分管工作任務(wù)飽滿，工作量大，經(jīng)常超負(fù)荷加班，工作質(zhì)量高)、工作效率整體績(jī)效(創(chuàng)造性地完成分管工作，各方面比較突出，實(shí)際成效明顯)、突出業(yè)績(jī)(在分管工作中取得顯著成果和新鮮經(jīng)驗(yàn)，在系統(tǒng)內(nèi)有突出影響)、本人作用(在分管工作中以身作則，身先士卒，發(fā)揮模范帶頭和組織推動(dòng)作用)。
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)和模糊
雖然《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》更優(yōu)于《公務(wù)員法》，對(duì)“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明確的定義，但內(nèi)容含糊，無(wú)操作性。模具資料雖然《公務(wù)員法》增加為四個(gè)檔次，但核心問(wèn)題仍沒(méi)有得到有效地處理。缺乏必要的細(xì)節(jié)，在實(shí)際操作中很難以把握。由于考核缺乏具體的內(nèi)容，無(wú)量化標(biāo)準(zhǔn)，“公正客觀”的考核最終結(jié)果只依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。
(二)、考核制度缺乏針對(duì)性
《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》雖然規(guī)定公務(wù)員考核要采取定性與定量相結(jié)合的原則，但由于缺乏針對(duì)性，實(shí)際操作困難，又因我國(guó)公務(wù)員的隊(duì)伍龐大，對(duì)不同層次的公務(wù)員，沒(méi)有建立職位分類基礎(chǔ)上的區(qū)別考核，忽視了職務(wù)性質(zhì)的差別，地域的差別，沒(méi)有嚴(yán)格依據(jù)公務(wù)員崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上的考核鑒定。由于公務(wù)員職位說(shuō)明書(shū)的不健全，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒(méi)有考慮實(shí)際工作崗位的特殊性，更沒(méi)有詳細(xì)的工作職位分析報(bào)告，使得公務(wù)員考核制度難以健全，更難以服眾。
(三)、績(jī)效考核“人際化”
績(jī)效考核摻雜著復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)?，F(xiàn)在在官場(chǎng)流行著這么一種說(shuō)法：一人得道，雞吠企業(yè)管理。你可以沒(méi)有錢(qián)，可以沒(méi)有能力，但你不能沒(méi)有關(guān)系。在績(jī)效考核中，如果你跟領(lǐng)導(dǎo)有親密關(guān)系，經(jīng)常對(duì)他點(diǎn)頭哈腰或者送禮什么的。那么，年終的考核，在優(yōu)秀名單里一定會(huì)出現(xiàn)你的名字。有些夠公務(wù)員仗著自己的關(guān)系，平時(shí)不干活，天天偷懶，到發(fā)工資或拿獎(jiǎng)金的時(shí)候一分也不能少。占著茅坑不拉屎的現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。個(gè)別地方有任人唯親的現(xiàn)象，在提拔干部時(shí)，程序極不透明也不公開(kāi)，這樣就埋沒(méi)了一批優(yōu)秀的人員，使得公務(wù)員隊(duì)伍越來(lái)越丑化。
(四)、績(jī)效考核制度中激勵(lì)機(jī)制不完善
在考核主體的研究中，考核主要具備四種功能：評(píng)價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能。但在實(shí)際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被確定為不稱職是總是極少數(shù)，盡大數(shù)被考核者集中在稱職這等次上。這在一定程度上導(dǎo)致了公務(wù)員的熱情積極度，影響了考核后續(xù)程序行使的效能。在考核過(guò)程中，忽視了個(gè)人之間的能力，實(shí)績(jī)的差別，難以對(duì)不同種類的公務(wù)員給出正確的評(píng)價(jià)。這樣一來(lái)，公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到充分體現(xiàn)，難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，使得晉升中的德才兼?zhèn)?，以?jī)?yōu)橹鞯脑瓌t得不到有效的貫徹，大大的弱化了激勵(lì)考核功能，也大大減低了公務(wù)員對(duì)工作的熱情，使得公務(wù)員隊(duì)伍缺乏生機(jī)，難以有大作為。
(一)、考核標(biāo)準(zhǔn)具體化
在《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》中規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同種類、不同職位的公務(wù)員的實(shí)際工作性質(zhì)設(shè)置不同的具有針對(duì)性的考核指標(biāo)，例如采用好、較好、一般和差等確定檔次的辦法來(lái)評(píng)定，之后再賦予每個(gè)檔次的固定值。在公務(wù)員職位分類的基礎(chǔ)上，選擇不同的現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估方法，建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，為不同種類的公務(wù)員量身定做一套合理的管理極限分級(jí)分類考核體系。
(二)、激發(fā)和調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性
由于在績(jī)效考核中激勵(lì)措施不到位，大大降低了公務(wù)員的熱情，所以要完善獎(jiǎng)罰制度，抓好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督、事后監(jiān)督三個(gè)環(huán)節(jié)。做好企業(yè)管理調(diào)查，健全考核反饋制度。獎(jiǎng)罰分明，拒盡唯任是親的現(xiàn)象，對(duì)優(yōu)秀的有才的公務(wù)員予以重任，好好培養(yǎng)，對(duì)于那些在隊(duì)伍中濫竽充數(shù)的公務(wù)員，該罰的罰，該下崗的下崗，盡不手軟。公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰掛鉤。也要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在工作中獲得成就和自我實(shí)現(xiàn)感、自豪感，注重從物質(zhì)實(shí)際和精神激勵(lì)等多方面進(jìn)行考核。這樣將會(huì)極大地刺激公務(wù)員的積極性，使得公務(wù)員隊(duì)伍充滿生機(jī)。
(三)、定性與定量考核形結(jié)合
定量考核，由于測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀、統(tǒng)一、具體，最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。量化考核在實(shí)際使用中應(yīng)該是提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性與定量考核相結(jié)合，以定性為主，以量化為輔，把對(duì)公務(wù)員年度考核的`評(píng)價(jià)建立在定量測(cè)評(píng)分析的基礎(chǔ)上?？己说慕Y(jié)果，不能停留在一堆數(shù)據(jù)的堆積下，而要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析說(shuō)明，給出全面的，清晰的定性的評(píng)語(yǔ)。這種定性與定量相結(jié)合，以定性為主，進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的考核方法避免了打分過(guò)程中的拉票行為，充分發(fā)揮了定性與定量?jī)煞N考核方法的整體效應(yīng)，從而使績(jī)效考核體現(xiàn)出公正性、公平性、科學(xué)性。
(四)、建立良好的行政生態(tài)環(huán)境
公務(wù)員隊(duì)伍之所以越來(lái)越企業(yè)管理，越來(lái)越弱化是因?yàn)闆](méi)有一個(gè)良好的行政生態(tài)環(huán)境作保證。創(chuàng)造一個(gè)良好的客觀環(huán)境要搞好年度考核，需要有良好的環(huán)境作保證，這是搞好績(jī)效考核的先決條件，離開(kāi)了這個(gè)條件，其他的一切都是扯談。一方面要加強(qiáng)公務(wù)員個(gè)體素質(zhì)、機(jī)關(guān)工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)與群眾關(guān)系內(nèi)容構(gòu)成的機(jī)關(guān)文化建設(shè)，另一方面大力加強(qiáng)政府機(jī)關(guān)思想政治工作和廉政建設(shè)，進(jìn)一步建立、完善各項(xiàng)規(guī)章制度，增強(qiáng)公務(wù)員的思想認(rèn)識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)認(rèn)識(shí)，沖破“穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)做大官”的平庸思想，拒盡一切“浮夸風(fēng)”現(xiàn)象，為公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)創(chuàng)造良好的環(huán)境。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)題。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇四
摘要:民營(yíng)企業(yè)在采用績(jī)效管理體系,以謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的實(shí)際應(yīng)用中,由于對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)等方面存在不足,而導(dǎo)致績(jī)效管理的作用不能很好地發(fā)揮。本文就從績(jī)效考核的內(nèi)容、原則、標(biāo)準(zhǔn)和常用的方法等方面進(jìn)行說(shuō)明;通過(guò)羅列法分析了民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題;并針對(duì)具體問(wèn)題分別提出了相應(yīng)建議。
關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè)?績(jī)效考核?問(wèn)題?建議
績(jī)效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容,對(duì)于一個(gè)企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關(guān)鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿意度,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。
一、企業(yè)績(jī)效考核理論與方法
(一)績(jī)效考核的內(nèi)容
績(jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià),是指對(duì)工作行為的測(cè)量過(guò)程,即對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的定性和定量的方法,評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。從內(nèi)涵上講,績(jī)效考核就是對(duì)人和事的評(píng)價(jià),又包含兩層含義:一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià);二是對(duì)人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核的內(nèi)容是指確定不同的被考核對(duì)象需要考核的內(nèi)容,是企業(yè)在績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個(gè)體的績(jī)效因素可歸結(jié)為業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)過(guò)渡的“中介”。
(二)績(jī)效考核的原則
1.內(nèi)容規(guī)范化原則
績(jī)效考核的科學(xué)性來(lái)自于考核內(nèi)容的規(guī)范性和嚴(yán)密性。
2.公平的原則
考核應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)考核資料進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
3.制度化原則
企業(yè)員工的績(jī)效考核是一種連續(xù)的管理過(guò)程,必須定期化、制度化。
4.實(shí)用性原則
實(shí)用性是考評(píng)方案的設(shè)計(jì)要從企業(yè)的、職位的、員工的實(shí)際出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)考核的方案。
5.定量與定性相結(jié)合的原則
(三)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)要求與期望。
1.工作績(jī)效考核是企業(yè)中最客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),能夠用具體數(shù)量或金額來(lái)表示其工作成果。如利潤(rùn)、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用、市場(chǎng)份額等。
2.工作行為考核是對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià),很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來(lái)描述,屬于客觀性考核指標(biāo)。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。
3.工作能力考核是通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等。
4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來(lái)描述,常用考核標(biāo)準(zhǔn)有:主動(dòng)精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠(chéng)感、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、事業(yè)心、自信心等等。
(四)績(jī)效考核的方法
常用績(jī)效考核方法有360度評(píng)定法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理法。
二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
1.績(jī)效考核缺乏基礎(chǔ)
績(jī)效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ),工作分析,即明確崗位職責(zé)對(duì)員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門(mén)及員工的崗位職責(zé),才能有針對(duì)性地對(duì)其實(shí)際工作行為進(jìn)行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度,并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。但很多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū),也沒(méi)有關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定。
2.對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊
績(jī)效考核的核心目的是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績(jī)效,開(kāi)發(fā)員工的潛能,實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷改善公司的經(jīng)營(yíng)管理。但許多企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核僅僅或者過(guò)于注重結(jié)果,而忽視了績(jī)效改善和績(jī)效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績(jī)效考核失去了其本來(lái)的目的。
3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
(1)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一,員工的工作大都由多種任務(wù)組成,用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作績(jī)效,其考核結(jié)果就會(huì)有很大的局限性。更重要的是如果對(duì)員工的績(jī)效考核實(shí)行單一標(biāo)準(zhǔn),會(huì)使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而忽視工作中其他方面的任務(wù)。
(2)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確,這使得評(píng)價(jià)者績(jī)效考核時(shí)很難把握尺度,因而容易造成考評(píng)不公平的現(xiàn)象。
(3)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)高,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)高會(huì)使大部分員工的績(jī)效水平過(guò)低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn),只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己的員工不能達(dá)到該目標(biāo)時(shí)就打擊了員工的信心。
(4)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)低,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過(guò)地會(huì)造成員工績(jī)效普遍較高,這樣會(huì)起不到促進(jìn)員工提高績(jī)效的作用。
4.績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué),績(jī)效管理隨意性大
許多民營(yíng)企業(yè)在建立指標(biāo)體系時(shí),沒(méi)有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo),將考核指標(biāo)籠統(tǒng)為德、能、勤、績(jī)四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復(fù)相近,更缺少針對(duì)不同崗位的`關(guān)鍵性指標(biāo)。再加上企業(yè)績(jī)效考核多受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,企業(yè)績(jī)效管理隨意性大。
5.缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系
績(jī)效管理是持續(xù)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進(jìn)行一年一度的績(jī)效評(píng)價(jià),并沒(méi)有真正意義上的績(jī)效管理?？?jī)效管理不等同于績(jī)效評(píng)價(jià),績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。
6.績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏客觀性
(1)?評(píng)價(jià)者的平均主義傾向。由于評(píng)價(jià)者不想得罪人,給每位員工的評(píng)分趨于集中,或采取績(jī)效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評(píng)者的個(gè)人偏見(jiàn)。由于考評(píng)者的個(gè)人偏見(jiàn)常常會(huì)造成扭曲的考評(píng)結(jié)果,給與其關(guān)系好的人評(píng)高分,給其他人評(píng)分則較低?；?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬?duì)反感或喜好,也會(huì)造成評(píng)分扭曲。
(3)近期事件效應(yīng),考評(píng)者往往對(duì)近期發(fā)生的事件印象較深,評(píng)分時(shí)容易受此類事件的影響,造成評(píng)分不合理全面。
7.績(jī)效考核方法不合理
(1)重定性指標(biāo),輕定量指標(biāo)。在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中,沒(méi)有一個(gè)明確具體的量化考評(píng)辦法,有的企業(yè)只將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行量化。因而無(wú)法全面準(zhǔn)確地確定考評(píng)對(duì)象的水平,影響了考評(píng)質(zhì)量。
(2)重經(jīng)驗(yàn)印象,輕科學(xué)預(yù)測(cè).民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核中過(guò)多依賴經(jīng)驗(yàn)和印象。從而使評(píng)價(jià)帶有主觀性和隨意性,導(dǎo)致以偏概全,以點(diǎn)代面的錯(cuò)誤結(jié)論。
(3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核往往過(guò)于注重歷史和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),不注重對(duì)人的潛力和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)分析,不能準(zhǔn)確的預(yù)見(jiàn)考核對(duì)象的未來(lái)。
8.績(jī)效考核缺乏反饋
民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒(méi)有將相應(yīng)的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工;考核后,也沒(méi)有將考核結(jié)果及時(shí)公布給員工,或者只是公布一下考核結(jié)果,就沒(méi)有了下文。這樣的考核不但沒(méi)有給予員工與考核者溝通的機(jī)會(huì),同時(shí)也延誤了改善員工績(jī)效的時(shí)機(jī)。
三、解決民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的思路
1.?做好職位分析,打牢績(jī)效考核的基礎(chǔ)
職位說(shuō)明書(shū)是績(jī)效考核中績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進(jìn)行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進(jìn)行職位分析,否則會(huì)適得其反。
2.?理清民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的真實(shí)目的
績(jī)效目標(biāo)的制定是績(jī)效管理循環(huán)的開(kāi)始,也是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要基礎(chǔ)。在績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定過(guò)程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo),然后傳達(dá)和分解給下一級(jí)的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門(mén)的職責(zé),明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)該先哪些目標(biāo),完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過(guò)程依次傳達(dá)和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。其次,企業(yè)績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過(guò)程。因此,績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)
一般績(jī)效指標(biāo)有三大類型:一是特征性指標(biāo),主要著重員工的個(gè)?人特質(zhì),如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等;二是行為指標(biāo),著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作;三是成果性指標(biāo),著重團(tuán)隊(duì)或員工完成的工作,如工作時(shí)間、任務(wù)完成量、銷售額等。行為指標(biāo)支持結(jié)果指標(biāo),行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨(dú)立。
5.建立接納與運(yùn)用績(jī)效管理的組織文化
積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。一旦將組織績(jī)效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個(gè)員工績(jī)效評(píng)估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計(jì),以確保個(gè)別工作績(jī)效的加總,可以達(dá)到的組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,為了體現(xiàn)員工績(jī)效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)和方法至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向,分權(quán)導(dǎo)向和規(guī)范化導(dǎo)向的原則。
6.加強(qiáng)培訓(xùn)
績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作是由各級(jí)主管部門(mén)和員工共同完成的,對(duì)于各級(jí)主管,主要是加強(qiáng)考核方法和技巧的培訓(xùn),使他們能夠擺脫原來(lái)憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)下屬考核,而是掌握科學(xué)思維考核工具和流程方法,以考核評(píng)價(jià)幫助下屬發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,提高績(jī)效;對(duì)普通員工,應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)使他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)他們的重要性,從中反思不足,加以改進(jìn)。
7.正確使用考核工具
經(jīng)常用到的績(jī)效考核工具有關(guān)鍵指標(biāo)法,360度考核,目標(biāo)管理法。企業(yè)在使用的過(guò)程中根據(jù)自身的特點(diǎn)來(lái)選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實(shí)際工作中對(duì)管理人員進(jìn)行考核,可以在常用的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度上,運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法制定具體考核指標(biāo),從評(píng)價(jià)的主體方面可以引入360度,在具體的實(shí)施過(guò)程中要考慮到不同的評(píng)價(jià)者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響,因此在考核中對(duì)不同的評(píng)價(jià)者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。
8. 正確運(yùn)用考核結(jié)果,加強(qiáng)信息的反饋
績(jī)效考核并不是以得到績(jī)效考核結(jié)果為主要目的,而是將改進(jìn)員工的績(jī)效,促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和組織的發(fā)展作為最高目標(biāo)。只有通過(guò)績(jī)效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績(jī)效的同時(shí),將管理者的期望傳遞給員工。組織應(yīng)通過(guò)科學(xué)的方法找出員工工作績(jī)效不佳的原因,如果績(jī)效低下的原因是組織問(wèn)題,則需要采取相應(yīng)的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識(shí)、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導(dǎo)已補(bǔ)足。
參考文獻(xiàn):
[1]劉中華,《績(jī)效考核:從低效突圍》 人力資源管理 2008.3.
[2]葉琳,《績(jī)效考核理論研究與探索》 武漢大學(xué) 2004.
[3]陳璧輝、平改云,《在績(jī)效考核中如何循序漸進(jìn)》人力資源開(kāi)發(fā)與管理 2008.3。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核論文。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇五
第一條為了客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，規(guī)范公務(wù)員績(jī)效考核工作，促進(jìn)勤政、優(yōu)政、廉政建設(shè)，提高工作效能和行政執(zhí)行力，建設(shè)符合我市科學(xué)發(fā)展要求，適應(yīng)發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市需要的高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》、《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔2014〕2號(hào))和《江蘇省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》(蘇組發(fā)〔2014〕68號(hào))及相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務(wù)員績(jī)效考核是指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管部門(mén)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員是指各級(jí)機(jī)關(guān)中除領(lǐng)導(dǎo)成員以外的公務(wù)員。
第三條市級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)負(fù)責(zé)全市公務(wù)員考核的綜合管理工作?？h(區(qū))公務(wù)員主管部門(mén)負(fù)責(zé)本地區(qū)公務(wù)員考核的管理工作。主要職責(zé)：
(一)制定年度考核工作意見(jiàn);
(二)負(fù)責(zé)考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查;
(三)負(fù)責(zé)受理公務(wù)員對(duì)不稱職等次不服提出的申訴;
(四)負(fù)責(zé)公務(wù)員考核結(jié)果及按考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)、晉升職務(wù)級(jí)別和工資等相關(guān)事宜的審核和備案工作。
第四條各考核單位成立由單位主要負(fù)責(zé)人、組織(人事)、紀(jì)檢(監(jiān)察)部門(mén)及相關(guān)公務(wù)員參加的考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)年度績(jī)效考核目標(biāo)的分解與審定、平時(shí)考核的管理與督查、年終考核的組織與實(shí)施等。
第五條公務(wù)員績(jī)效考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
第六條 ?公務(wù)員績(jī)效考核以目標(biāo)考核為主要形式，切實(shí)加強(qiáng)平時(shí)考核和督查管理;以創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)為主要導(dǎo)向，注重實(shí)績(jī)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣;以提高行政效能和執(zhí)行力為目標(biāo)，把效能考核與公務(wù)員管理緊密結(jié)合。
第二章考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
第七條公務(wù)員績(jī)效考核，通過(guò)機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室年度績(jī)效目標(biāo)考核，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員德、能、勤、績(jī)、廉的全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
第八條公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。
第九條具備下列條件的確定為優(yōu)秀等次：
(一)思想政治素質(zhì)高，模范遵守職業(yè)道德和社會(huì)公德;
(二)精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高;
(五)清正廉潔，模范遵守廉潔自律各項(xiàng)規(guī)定。
第十條具備下列條件的確定為稱職等次：
(一)思想政治素質(zhì)較高;
(二)熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，工作效率高;
(四)能夠完成各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)任務(wù);
(五)廉潔自律。
第十一條具有下列情形之一的，確定為基本稱職等次：
(一)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成不良影響的;
(二)責(zé)任差錯(cuò)2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有較大失誤的;
(四)搬弄是非，破壞團(tuán)結(jié)，無(wú)理取鬧，影響工作，經(jīng)批評(píng)教育仍無(wú)改進(jìn)的;
(七)其他應(yīng)確定為基本稱職等次的。
第十二條具有下列情形之一的，確定為不稱職等次：
(二)在公務(wù)活動(dòng)或公眾場(chǎng)合中散布有損黨和國(guó)家形象的言論，造成不良影響的;
(三)違反紀(jì)律，組織他人集體上訪的;
(五)弄虛作假，騙取榮譽(yù)、待遇，或虛報(bào)、謊報(bào)成績(jī)欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾，造成不良影響的;
(六)妨礙和影響他人公正執(zhí)行公務(wù)，造成嚴(yán)重后果的;
(七)工作責(zé)任心差，未按規(guī)定完成本職工作任務(wù)，或達(dá)不到年度職位目標(biāo)要求的;
(八)因直接責(zé)任事故造成公共財(cái)產(chǎn)或他人財(cái)產(chǎn)損失3萬(wàn)元以上，并造成嚴(yán)重后果的;
(九)因行政不作為或作為不當(dāng)，致使本部門(mén)(單位)成為被告并敗訴，負(fù)有直接責(zé)任的;
(十一)無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸，或連續(xù)脫崗超過(guò)5天，或一年內(nèi)累計(jì)脫崗超過(guò)10天的;
(十二)利用職務(wù)之便為自己或他人謀取不正當(dāng)利益，造成不良影響的;
(十四)無(wú)正當(dāng)理由不參加平時(shí)考核或年度考核，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的;
(十六)其他應(yīng)確定為不稱職等次的。
第三章目標(biāo)制定和考核方法、程序
第十三條處(科)室年度績(jī)效目標(biāo)考核實(shí)行項(xiàng)目化管理，包括：目標(biāo)制定、平時(shí)管理、年終考核等三個(gè)環(huán)節(jié)。
第十四條目標(biāo)制定是指機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處(科)室，依據(jù)年初上級(jí)黨委、政府下達(dá)給本單位(地區(qū))的目標(biāo)任務(wù)或重點(diǎn)工作、結(jié)合處(科)室基本職能和工作實(shí)際，制定出體現(xiàn)一般工作、重點(diǎn)工作和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作的績(jī)效目標(biāo)。
處(科)室和公務(wù)員績(jī)效目標(biāo)制定按照如下程序進(jìn)行：
(一)初定年度績(jī)效目標(biāo)。處(科)室結(jié)合實(shí)際，擬定年度績(jī)效目標(biāo);
(二)審定年度績(jī)效目標(biāo)?？己宋瘑T會(huì)對(duì)處(科)室申報(bào)的年度績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行研究審定;
(三)設(shè)定公務(wù)員個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)。處(科)室將審定通過(guò)的年度績(jī)效目標(biāo)分解細(xì)化，明確公務(wù)員年度績(jī)效目標(biāo)。
處(科)室績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容主要包括：
(一)單位下達(dá)的目標(biāo)任務(wù);
(二)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)項(xiàng)目;
(三)重點(diǎn)工作;
(四)職能工作。
第十五條平時(shí)管理要以目標(biāo)管理為核心，圍繞工作項(xiàng)目推進(jìn)開(kāi)展。單位可采取辦公例會(huì)、季度點(diǎn)評(píng)、半年總結(jié)通報(bào)、量化積分等形式推進(jìn)處(科)室目標(biāo)實(shí)施。公務(wù)員個(gè)人每月將績(jī)效目標(biāo)任務(wù)進(jìn)展情況及其他工作完成情況在網(wǎng)上記實(shí)。
第十六條處(科)室和公務(wù)員年終考核按以下方法和程序進(jìn)行：
(一)申報(bào)。處(科)室在年終對(duì)年度績(jī)效目標(biāo)完成情況向單位進(jìn)行書(shū)面申報(bào)，并做自我評(píng)定。
(二)考核。單位考核委員會(huì)通過(guò)對(duì)各處(科)室績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行復(fù)核考評(píng)或量化積分，確定優(yōu)秀處(科)室。優(yōu)秀處(科)室名額控制在單位處(科)室總數(shù)的15%—25%。
(三)公務(wù)員考核等次確定。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫(xiě)《公務(wù)員年度考核登記表》，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽(tīng)取群眾和公務(wù)員本人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況和個(gè)人總結(jié)，寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)和考核等次。其中：
1.優(yōu)秀處(科)室的主要負(fù)責(zé)人，獲得公務(wù)員年度考核優(yōu)秀評(píng)定資格。
2.處(科)室主要負(fù)責(zé)人提出本處(科)室其他層級(jí)公務(wù)員年度考核建議等次。單位根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)定各處(科)室其他層級(jí)公務(wù)員優(yōu)秀推薦人數(shù)，獲得績(jī)效考核優(yōu)秀處(科)室的可酌情增加優(yōu)秀推薦名額。
3.獲得建議優(yōu)秀等次的公務(wù)員人選若超過(guò)規(guī)定的單位比例上限，由單位考核委員會(huì)綜合比較確定優(yōu)秀等次人員。
4.評(píng)定為優(yōu)秀等次的人員同時(shí)還須具備考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的各項(xiàng)條件。
5.基本稱職、不稱職等次確定應(yīng)以本辦法相關(guān)條款為依據(jù)，事實(shí)清楚，材料齊全，單位考核委員會(huì)集體研究確定。
(四)公示。將擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本單位進(jìn)行為期5個(gè)工作日的公示。對(duì)有異議的，單位考核委員會(huì)要及時(shí)查實(shí)，并做出處理意見(jiàn)。
(五)反饋。將不同等次的考核結(jié)果均以書(shū)面形式通知公務(wù)員，并由本人簽署意見(jiàn)。
第十七條公務(wù)員對(duì)年度考核定為不稱職等次不服的，可以從接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)向本單位考核委員會(huì)書(shū)面申請(qǐng)復(fù)核，考核委員會(huì)在接到被考核人復(fù)核申請(qǐng)之日起三十日內(nèi)提出復(fù)核意見(jiàn)，并經(jīng)單位主要負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書(shū)面形式通知申請(qǐng)復(fù)核人。復(fù)核結(jié)果仍被確定為不稱職等次的人員對(duì)復(fù)核意見(jiàn)不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，按照規(guī)定向同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)或者作出復(fù)核決定機(jī)關(guān)的上一級(jí)機(jī)關(guān)提出申訴;也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
在復(fù)核申訴期間不停止對(duì)考核結(jié)果的執(zhí)行。
第十八條單位將《公務(wù)員年度考核登記表》報(bào)同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)審核備案后存入個(gè)人檔案。
第四章考核結(jié)果的使用
第十九條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員職務(wù)升降和辭退的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，并對(duì)其誡勉談話，限期改進(jìn);
(三)確定為不稱職等次的，降低一個(gè)職務(wù)層次任職;連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員晉升級(jí)別工資的依據(jù)。
(一)累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次;
(二)累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別;
(三)確定為基本稱職、不稱職等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限。
第二十一條考核結(jié)果作為核發(fā)公務(wù)員年度考核獎(jiǎng)金的依據(jù)。
(二)確定為基本稱職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金，減半發(fā)給年度目標(biāo)綜合獎(jiǎng);
(三)確定為不稱職等次的，不享受年度考核獎(jiǎng)金和其它獎(jiǎng)金。
第二十二條年度考核結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的予以嘉獎(jiǎng)，給予一次性獎(jiǎng)金;連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，給予一次性獎(jiǎng)金，并按照有關(guān)規(guī)定安排健康休養(yǎng)。
年度考核中被單位評(píng)為優(yōu)秀處(科)室的，該處(科)室稱職等次公務(wù)員人均可按嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的50%享受獎(jiǎng)金。
第二十三條為適應(yīng)、市政府發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)、建設(shè)創(chuàng)新型城市的要求，每年從全市優(yōu)秀等次人員中評(píng)出10名創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員，市政府記二等功并給予一次性獎(jiǎng)金(創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)另行制定)。
第二十四條確定單位年度優(yōu)秀等次比例的依據(jù)
(一)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本單位參加年度考核總?cè)藬?shù)(不含領(lǐng)導(dǎo)成員)的15%以內(nèi)。優(yōu)秀等次人員應(yīng)在不同職務(wù)層次人員中合理確定。
(二)本年度單位受市、縣(區(qū))以上黨委政府聯(lián)合開(kāi)展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，或在市、縣(區(qū))綜合目標(biāo)考核中獲得一、二等獎(jiǎng)或獲得“建設(shè)連云港有功單位”、“建設(shè)連云港先進(jìn)單位”的，或受市級(jí)以上主管部門(mén)與組織人事部門(mén)聯(lián)合開(kāi)展的綜合性表彰獎(jiǎng)勵(lì)的，經(jīng)公務(wù)員主管部門(mén)審核同意后，優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高5%。
(三)本年度單位違反《責(zé)任追究規(guī)定》等相關(guān)文件規(guī)定的，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)比例不得超過(guò)10%，并取消其推薦申報(bào)“創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)型公務(wù)員”的資格。
第五章考核的相關(guān)事宜
第二十五條新錄用公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。
第二十六條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。原單位提供其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況。
第二十七條在本市范圍內(nèi)掛職鍛煉(派駐行政審批中心窗口、參加扶貧工作隊(duì)等)的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職干部選派管理單位進(jìn)行考核并確定等次?？己瞬牧霞敖Y(jié)果經(jīng)公務(wù)員主管部門(mén)備案后報(bào)原單位，不列入原單位參加考核人員的基數(shù)。如被確定為優(yōu)秀等次的，列入?yún)⒓涌己说膾炻毟刹炕鶖?shù)并占該群體優(yōu)秀等次指標(biāo)。掛職鍛煉不足半年的，由掛職單位提供有關(guān)情況，派出單位進(jìn)行考核。
第二十八條軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)的公務(wù)員，由現(xiàn)工作單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。
第二十九條單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的'公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行年度考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非單位公派，但經(jīng)單位同意離職學(xué)習(xí)超過(guò)考核年度半年的，不進(jìn)行年度考核。
第三十條病、事假累計(jì)超過(guò)考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行年度考核;病、事假累計(jì)超過(guò)考核年度三個(gè)月的公務(wù)員，一般不得確定為優(yōu)秀等次。
第三十一條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
第三十二條受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
(一)受行政警告和黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次;
(七)受黨紀(jì)處分同時(shí)又受行政處分的，按黨紀(jì)處分確定其考核等次。
第三十三條公務(wù)員不進(jìn)行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限。
第六章考核監(jiān)督
第三十四條建立績(jī)效考核督查制度。
(一)市、縣(區(qū))公務(wù)員主管部門(mén)設(shè)立公務(wù)員績(jī)效考核聯(lián)合督查組，根據(jù)績(jī)效考核工作的進(jìn)展情況，對(duì)考核目標(biāo)的制定、平時(shí)考核管理與實(shí)施、年終考核的方法與程序等進(jìn)行督查。
(二)督查的方法：聽(tīng)取考核單位對(duì)績(jī)效考核工作的情況匯報(bào);查閱相關(guān)資料;召開(kāi)相關(guān)人員座談會(huì)，聽(tīng)取群眾意見(jiàn)等。
(三)對(duì)督查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題向考核單位反饋并提出相關(guān)建議。
(四)考核單位應(yīng)按要求在督查結(jié)束后10日內(nèi)向督查組書(shū)面匯報(bào)對(duì)督查意見(jiàn)的落實(shí)情況。
第三十五條公務(wù)員主管部門(mén)對(duì)不嚴(yán)格執(zhí)行考核有關(guān)規(guī)定的，按以下辦法進(jìn)行辦理：
(一)違反規(guī)定突破優(yōu)秀比例的，責(zé)令按規(guī)定調(diào)整后予以備案;
(三)對(duì)應(yīng)定為基本稱職、不稱職的，單位不按規(guī)定執(zhí)行或?qū)Σ环Q職人員不做相應(yīng)處理的，考核結(jié)果不予備案，單位不兌現(xiàn)年度考核獎(jiǎng)金。
(四)違反考核程序，出現(xiàn)徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情形的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇六
從1993 年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布，到2014 年國(guó)家公務(wù)員局發(fā)布了《公務(wù)員考核規(guī)定( 試行) 》，短短十幾年里我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核體系逐步完善。但是我們?nèi)圆荒芎鲆暪珓?wù)員管理所面臨的問(wèn)題，其中，公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的管理就是一個(gè)需要正視的問(wèn)題。
一、公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的用途。
在公務(wù)員系統(tǒng)中，績(jī)效考核具有多種用途。行政系統(tǒng)具有的等級(jí)性又使得績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于確定公務(wù)員的級(jí)別、職務(wù)的作用十分重要，因此，績(jī)效考核的結(jié)果具有多種用途。
1、用于公務(wù)員級(jí)別的調(diào)整和職務(wù)的變動(dòng)。
我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，國(guó)家公務(wù)員如果連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，或連續(xù)五年被確定為稱職等次的，那么在本職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)，級(jí)別工資相應(yīng)提高。同時(shí)，對(duì)工作不合格者可以降低行政級(jí)別。同時(shí)，公務(wù)員如果連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職等次者，具有晉升職務(wù)的資格。
2、用于公務(wù)員報(bào)酬的分配和調(diào)整。
公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，年度考核結(jié)果連續(xù)兩次被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，晉升一個(gè)工資檔次，對(duì)不稱職者則要降低相關(guān)的工資。
3、用于公務(wù)員獎(jiǎng)懲。
公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲措施緊密聯(lián)系在一起。公務(wù)員的獎(jiǎng)懲直接影響其名譽(yù)，不進(jìn)如此，獎(jiǎng)懲措施將影響到今后對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)，嚴(yán)重不滿意的績(jī)效考核結(jié)果甚至?xí)苯佑绊懙絿?guó)家與員工之間的雇傭關(guān)系。
4、用于公務(wù)員培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
這是公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果最為重要的用途之一。通過(guò)績(jī)效考核，公務(wù)員可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而這些欠缺的地方就是今后公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的空間。
二、公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果管理的理論依據(jù)。
績(jī)效考核結(jié)果的合理使用關(guān)系績(jī)效考核本身的'意義和價(jià)值，現(xiàn)代行為科學(xué)和組織行為學(xué)則從多個(gè)角度為績(jī)效考核結(jié)果的使用提供了理論依據(jù)。
1、期望理論。
人的多層次需求是其行為動(dòng)力的一個(gè)重要方面，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的合理使用，政府為公務(wù)員提供了個(gè)人發(fā)展的路徑，可以使公務(wù)員的需求，特別是高層次的需求得到實(shí)現(xiàn)。合理使用考核結(jié)果能夠?qū)⑵谕? 行為努力程度- 激勵(lì)結(jié)果有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)。
2、公平理論。
根據(jù)公平理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人對(duì)其報(bào)酬是否滿意，認(rèn)為是否公平，是在比較過(guò)程中看相對(duì)值的多少。具體地講，也就是他的報(bào)酬程度與努力程度之比和他人的報(bào)酬程度和努力程度之比的比較。如果他認(rèn)為自己努力程度高于他人，但卻沒(méi)有獲得相應(yīng)比例的報(bào)酬，他就會(huì)感到不公平，進(jìn)而失去進(jìn)一步努力的動(dòng)力。績(jī)效考核過(guò)程的公平和績(jī)效考核結(jié)果的合理使用，毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)對(duì)公務(wù)員產(chǎn)生巨大的激勵(lì)效果。
3、強(qiáng)化理論。
個(gè)體的行為可以不斷得到強(qiáng)化。組織可以通過(guò)使用和改變外部刺激，使得個(gè)體行為出現(xiàn)相應(yīng)的反應(yīng)。借助績(jī)效考核結(jié)果的使用，政府組織積極組織強(qiáng)化公務(wù)員的優(yōu)異行為，以此提高此類行為發(fā)生的頻率。與此同時(shí)，消極強(qiáng)化或衰減政府不歡迎的行為，降低其發(fā)生頻率?？梢?jiàn)，正是績(jī)效考核結(jié)果的使用，使得績(jī)效考核結(jié)果具有了示范和激勵(lì)的功能。
三、公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果管理的相關(guān)法律依據(jù)。
公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果管理是隨著公務(wù)員管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日頒布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》為公務(wù)員考核專章作出規(guī)定，標(biāo)志著我國(guó)已建立起國(guó)家公務(wù)員制度。1994 年3 月8 日，國(guó)家人事部印發(fā)的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，使得我國(guó)的公務(wù)員考核制度正式形成。接下來(lái)，我國(guó)又頒布了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》、《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》以及1995 年中組部下發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)完善縣( 市) 黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)班子工作實(shí)績(jī)考核的通知》，1996 年發(fā)布的《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》和2000 年發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見(jiàn)》以及各地方和部門(mén)的實(shí)施意見(jiàn)等。2014 年1 月10 日中共中央組織部、人事部根據(jù)2014 年4 月頒布的《公務(wù)員法》中有關(guān)公務(wù)員考核的條文制定，發(fā)出認(rèn)真貫徹執(zhí)行《公務(wù)員考核規(guī)定( 試行)》的通知，進(jìn)一步細(xì)化了公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使公務(wù)員考核工作更加制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。2014 年我國(guó)又相繼出臺(tái)了《公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》、《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定》，使得運(yùn)用公務(wù)員考核結(jié)果的相關(guān)法律依據(jù)逐步完善。
四、公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果管理過(guò)程中存在的問(wèn)題。
1、公務(wù)員考核結(jié)果公示力不夠。
《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見(jiàn)》中明確規(guī)定對(duì)擬確定為優(yōu)秀等次的人員進(jìn)行公示，對(duì)于其他等次的考核結(jié)果是否要進(jìn)行公示卻沒(méi)有進(jìn)行強(qiáng)制規(guī)定。這導(dǎo)致在實(shí)際操作中往往只公示獲優(yōu)秀等次人員名單，而對(duì)于稱職、基本稱職、不稱職就不得而知了。當(dāng)然，公示優(yōu)秀人員名單可以讓那些獲好評(píng)的人得到人們的尊重，從而激勵(lì)他更加努力工作，以便保住榜樣的形象。但是，如果我們把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，那么人們出于獲尊重的需要，可能會(huì)積極地轉(zhuǎn)變自己的工作態(tài)度，改進(jìn)自己的工作方法，以獲得好的績(jī)效成績(jī)。
2、公務(wù)員考核結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)。
《國(guó)家公務(wù)員考核暫行條例》中規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)三年被確定為“優(yōu)秀”等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)。這個(gè)的規(guī)定不合理之處就主要表現(xiàn)在的“連續(xù)”二字上。假設(shè)某個(gè)公務(wù)員五年考核中有四次獲優(yōu)秀等次，卻沒(méi)有三次是連續(xù)的，那么他也只能晉升一級(jí)，這就和連續(xù)五年獲得被稱職等次沒(méi)有差別，顯然這起不到激勵(lì)優(yōu)秀的作用。國(guó)家公務(wù)員連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”
等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，就具有了晉升職務(wù)的資格。但是，由于我國(guó)公務(wù)員職位不能滿足所有人的晉升需求，所以具有職務(wù)晉升資格也許只是口頭約定。連續(xù)3年被評(píng)為優(yōu)秀公務(wù)員可獲得一檔職務(wù)工資獎(jiǎng)勵(lì)，可是沒(méi)有幾人能連續(xù)3 年獲得優(yōu)秀，況且一級(jí)級(jí)別工資數(shù)額較少，所以，對(duì)公務(wù)員很難形成誘-惑。在現(xiàn)實(shí)中，考核者出于維和的目的，大部分公務(wù)員都能獲得稱職等次，所以連續(xù)兩年被確定為“稱職”以上等次的在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次的一規(guī)定就像一紙空文。同時(shí) ，由于考核評(píng)定不稱職被辭退的公務(wù)員更是少之又少。此外，公務(wù)員培訓(xùn)與績(jī)效考核結(jié)果嚴(yán)重脫節(jié)，政府部門(mén)很少組織公務(wù)員參加培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的不足。綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的激勵(lì)效果實(shí)在是不大。
五、優(yōu)化績(jī)效考核結(jié)果管理的對(duì)策。
政府部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核的主要目的是為了提高績(jī)效，為保證考核的有效性，因此，公務(wù)員考核結(jié)果的合理使用非常重要。
1、依據(jù)考核結(jié)果，增加績(jī)效工資的比重。
將公務(wù)員的收入與其績(jī)效直接掛鉤，可以鼓勵(lì)公務(wù)員不斷地提升自身績(jī)效水平。這樣不僅能夠激勵(lì)績(jī)效好的公務(wù)員，更能吸引更多有志之士加入公務(wù)員的隊(duì)伍，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的健康成長(zhǎng)。同時(shí)激勵(lì)績(jī)效欠佳的人向績(jī)效好的人學(xué)習(xí)借鑒。
2、公務(wù)員職務(wù)變動(dòng)與考核結(jié)果掛鉤。
公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式之一就是提升職務(wù)，因此，為了最大限度地激發(fā)公務(wù)員的積極性，我們應(yīng)該為其職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利的制度環(huán)境。例如，變“國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)”為“國(guó)家公務(wù)員在近五年考核至少三年優(yōu)秀，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)”等類似的規(guī)定。同時(shí)，依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)應(yīng)該降級(jí)的公務(wù)員也必須執(zhí)行。
3、依據(jù)考核結(jié)果，組織公務(wù)員參加相關(guān)的培訓(xùn)。
依據(jù)考核結(jié)果，有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，發(fā)揮考核的發(fā)展性功能。對(duì)績(jī)效較好的公務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于其潛能的激發(fā)，而對(duì)于績(jī)效欠佳者應(yīng)主要加強(qiáng)其業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，以期其能適應(yīng)目前的工作崗位。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核的文章。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇七
關(guān)于公務(wù)員考核制度，每一個(gè)單位都到年終末尾的時(shí)候都要進(jìn)行考核。公務(wù)員考核在我們的工作過(guò)程當(dāng)中發(fā)揮著非常重要的作用。公務(wù)員考核制度作為現(xiàn)代政府人力資源管理制度的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的成長(zhǎng)，政府效率的提高，公共服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時(shí)，公務(wù)員考核的質(zhì)量還直接關(guān)系到公共部門(mén)，整個(gè)公共部門(mén)效率的提高和服務(wù)質(zhì)量的改進(jìn)。同時(shí)，公務(wù)員的考核還直接反映了公共部門(mén)的人力資源管理工作的科學(xué)化程度。正是由于公務(wù)員考核的重要的作用，所以在本世紀(jì)20年代以來(lái)，績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)估已經(jīng)成為各國(guó)行政發(fā)展的新主題。 我們?cè)诮榻B公務(wù)員考核、公務(wù)員績(jī)效考核之前，我們先來(lái)看一個(gè)小例子。
我們可以從例子當(dāng)中來(lái)感受一下考核和評(píng)估的重要性。這個(gè)小例子主要是關(guān)于黑熊和棕熊養(yǎng)蜜的故事。黑熊和棕熊它們都特別喜歡吃蜂蜜，而且都以養(yǎng)蜂為生，同時(shí)它們各有一個(gè)蜂箱，黑熊和棕熊各有一個(gè)蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天它們就決定比賽來(lái)看一看，誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同樣的一個(gè)蜂箱，同樣數(shù)量的蜜蜂，看看誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。這樣它們就開(kāi)始比賽了。當(dāng)比賽開(kāi)始了之后，黑熊和棕熊都開(kāi)始想策略，想招，我怎么樣能夠在比賽當(dāng)中取勝，我怎么能夠多采蜜。 這個(gè)時(shí)候黑熊就想蜜的產(chǎn)量是取決于蜜蜂每天對(duì)花的訪問(wèn)量，蜜蜂每天對(duì)花的“訪問(wèn)”次數(shù)越多，采蜜量就越高。基于這樣一種考慮，它就買來(lái)了一套昂貴的測(cè)量蜜蜂訪問(wèn)量的績(jī)效管理系統(tǒng)。它認(rèn)為，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是它的工作量。每過(guò)完一個(gè)季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，就是訪問(wèn)花的數(shù)量。同時(shí)黑熊還設(shè)立了獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)訪問(wèn)量最高的蜜蜂，誰(shuí)的訪問(wèn)量最高，把這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)就給它。但是，它從不告訴蜜蜂們，它是在與黑熊比賽。本來(lái)黑熊是和棕熊在比賽，它沒(méi)有告訴這些蜜蜂，我們現(xiàn)在正在跟人家比賽，它只是設(shè)立了一個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)，并且通過(guò)一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)看它們對(duì)蜜蜂訪問(wèn)量的高低，并且給訪問(wèn)量最高的蜜蜂給以獎(jiǎng)勵(lì)。這就是黑熊的做法。 棕熊是不是也是這樣做的呢?棕熊的想法和黑熊的想法還不完全一樣。棕熊認(rèn)為，蜜蜂能多少蜜，不僅僅在于它對(duì)花的訪問(wèn)量，關(guān)鍵在于它們每天采回了多少花蜜。黑熊認(rèn)為我訪問(wèn)的次數(shù)越多，花蜜采得越多。而棕熊覺(jué)得，不管你訪問(wèn)了多少次，我要看你回來(lái)采回了多少花蜜，以此為準(zhǔn)。你采回的花蜜越多，釀的蜂蜜也就越多。基于這樣的考慮，棕熊就直接了當(dāng)?shù)母嬖V它的蜜蜂們：“我們現(xiàn)在正在和黑熊進(jìn)行比賽，比賽什么呢?我們的蜜蜂和黑熊 的蜜蜂比，誰(shuí)的蜜蜂產(chǎn)的蜜多?！蓖瑫r(shí)它也花了錢(qián)，但這個(gè)錢(qián)也不算太多，它花了不多的錢(qián)買了一套績(jī)效管理系統(tǒng)，這個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)不是測(cè)訪問(wèn)量的，它是測(cè)量每只蜜蜂，每天采回花蜜的數(shù)量和整個(gè)蜂箱每天釀出的蜂蜜的數(shù)量。并且，它把測(cè)量結(jié)果張榜公布，每個(gè)人每天采蜜多少，整個(gè)釀出的蜂蜜的數(shù)量是多少，它把這一點(diǎn)整個(gè)張榜公布。同時(shí)它也設(shè)立了一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，重獎(jiǎng)當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個(gè)月的蜜蜂的總產(chǎn)量，如果這個(gè)月的蜜蜂總產(chǎn)量高于兩個(gè)月，那么所有蜜蜂都會(huì)受到不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。 這里我們可以看到，黑熊和棕熊，它采用的這種考核的方式和獎(jiǎng)勵(lì)的方式是不一樣的。黑熊，它買了一個(gè)非常昂貴的績(jī)效考核系統(tǒng)，它來(lái)測(cè)的是什么呢?來(lái)測(cè)的是每一個(gè)蜜蜂對(duì)花的訪問(wèn)量，而棕熊測(cè)的是什么呢?是你采回來(lái)的蜜的數(shù)量以及釀出的蜂蜜的數(shù)量。它們還有一個(gè)不同，黑熊不告訴這些蜜蜂，我們正在和棕熊比賽。這些蜜蜂在不知情的情況下去采蜜，而棕熊把它們和黑熊進(jìn)行比賽的事實(shí)告訴了所有的蜜蜂，我們正在和黑熊比賽。所以在這樣一種情景下，棕熊的蜜蜂的整個(gè)斗志和采蜜的愿望是不一樣的。
同時(shí)，它也進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)不僅僅是是獎(jiǎng)勵(lì)給那個(gè)采蜜最多和釀出蜂蜜最多的人。同時(shí)，如果說(shuō)你不是釀蜜最多的人，而你有進(jìn)步，你這個(gè)月比上個(gè)月進(jìn)步了，根據(jù)進(jìn)步量的多少，還會(huì)分別給予你不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的話，黑熊和棕熊分別考核自己的蜜蜂，考核激勵(lì)自己蜜蜂的方法和手段就出來(lái)了。 大家可以猜想一下，你覺(jué)得黑熊和棕熊，它們倆相比誰(shuí)能贏呢?誰(shuí)的采蜜量能最多呢?你獲勝呢?一年之后，結(jié)果出來(lái)了。結(jié)果是什么呢?結(jié)果是黑熊的蜂蜜總量還不及棕熊的一半。這就是結(jié)果。我們從結(jié)果反推它們的方法，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這個(gè)結(jié)果并不意外。因?yàn)楹谛芎妥匦?，它們所采用的評(píng)估體系，以及它們的獎(jiǎng)勵(lì)方式是不同的。 黑熊評(píng)估體系很精確，但它評(píng)估的績(jī)效與最終的績(jī)效并不直接相關(guān)。黑熊的蜜蜂為了盡可能提高訪問(wèn)量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的訪問(wèn)量反復(fù)地去訪問(wèn)，只有次數(shù)多了才能有獎(jiǎng)勵(lì)。反復(fù)去訪問(wèn)，每次如果采的蜜太多的話，它會(huì)因?yàn)樘囟巢粍?dòng)，所以，它每次只采一點(diǎn)點(diǎn)。
杭州精英在線系列課件 http://工作。 我們國(guó)家公務(wù)員局早在2014年的時(shí)候就已經(jīng)出臺(tái)了《公務(wù)員考核規(guī)定》，當(dāng)然是試行。我在公務(wù)員管理研究室我們也正在承擔(dān)著關(guān)于公務(wù)員考核的量化二級(jí)指標(biāo)體系的這樣一個(gè)研究工作，大家知道我們公務(wù)員的考核主要是“德、能、勤、績(jī)、廉”，這個(gè)“德、能、勤、績(jī)、廉”具體我們?cè)谶M(jìn)行好的'過(guò)程當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)可操性有一定的問(wèn)題。這個(gè)“德、能、勤、績(jī)、廉”相對(duì)來(lái)講定性比較強(qiáng)，定量化比較弱，所以在這種情況下，我們要通過(guò)指標(biāo)、體系，通過(guò)對(duì)一維指標(biāo)的分解，使我們的績(jī)效能夠從量化的方面能更具有可操性。這也是我們正在研究的。為了使我們國(guó)家的公務(wù)員的考核能夠更多地吸取國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，我們國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部還專門(mén)組織了隊(duì)伍，到瑞典等一些歐洲國(guó)家來(lái)學(xué)習(xí)西方現(xiàn)金國(guó)家，它們的公務(wù)員考核制度。在我們學(xué)習(xí)的過(guò)程當(dāng)中，確確實(shí)實(shí)是深有體會(huì)。一是體會(huì)到我們的國(guó)情和西方的國(guó)情有些不同，考核方式也會(huì)有一些差異。再一個(gè)，我們也看到了在公務(wù)員考核的方式、方法方面，我們確實(shí)和西方的發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著一些差距。在這樣的一種情況下，我們切實(shí)都需要，也就是我們講的第一個(gè)問(wèn)題，要解決我們目前是一個(gè)什么樣的狀況。
二，我們要知道先進(jìn)的發(fā)達(dá)國(guó)家是一種什么樣的狀態(tài)。
。第一個(gè)方面，我們來(lái)看一下公務(wù)員績(jī)效考核的意義，它有什么作用。
第二個(gè)方面，我們來(lái)看一下，我們國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核工作的歷程。第
三個(gè)方面，我們來(lái)看一看我們國(guó)家現(xiàn)在到底執(zhí)行的是一個(gè)什么樣的考核規(guī)定，制度內(nèi)容是什么。最后一個(gè)內(nèi)容，我們來(lái)看一下，我們國(guó)家目前的公務(wù)員考核存在那些問(wèn)題。
(一)公務(wù)員績(jī)效考核在公務(wù)員制度中的作用 首先，我們來(lái)看一下，公務(wù)員績(jī)效考核在公務(wù)員制度當(dāng)中的作用。我一開(kāi)始就說(shuō)了，我們今天介紹的公務(wù)員考核是公務(wù)員制度當(dāng)中的一個(gè)。公務(wù)員制度最大的就是《公務(wù)員法》，2014年《公務(wù)員法》頒布之后，涉及到公務(wù)員管理各個(gè)環(huán)節(jié)的相關(guān)規(guī)定一一地出臺(tái)。比如說(shuō)，我們今天談到的公務(wù)員考核，公務(wù)員培訓(xùn)，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)，公務(wù)員的處分，公務(wù)員的調(diào)配等等這些方面都已經(jīng)分別地頒布了。其中公務(wù)員考核，它在我們所有的這些公務(wù)員的制度當(dāng)中起著一個(gè)怎樣的作用呢? 下面我們?cè)賮?lái)看一下圖。從這個(gè)圖我們可以看到，公務(wù)員制度，所有的公務(wù)員制度往往是通過(guò)公務(wù)員的“進(jìn)、管、出”這樣的一個(gè)環(huán)節(jié)分別來(lái)制定的。公務(wù)員的進(jìn)口，公務(wù)員的考入;公務(wù)員的出口，比如說(shuō)公務(wù)員的退休、離職、辭退、開(kāi)除等，這是進(jìn)口和出口;在進(jìn)口，是非公務(wù)員進(jìn)入到這個(gè)群體，出口是從公務(wù)員離開(kāi)這個(gè)公務(wù)。而你在這個(gè)隊(duì)伍期間的管理，這個(gè)管理涉及到公務(wù)員的培訓(xùn)，公務(wù)員的調(diào)任和轉(zhuǎn)任，公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)，公務(wù)員的職務(wù)晉升，公務(wù)員的工資晉升，比如說(shuō)你的降職、降級(jí)、懲處等等。這些方面都是涉及到公務(wù)員管理的內(nèi)容。但是我們說(shuō)，所有的這些管理的內(nèi)容必須得有一個(gè)依據(jù)，為什么給你職務(wù)晉升?為什么升遷?我要培訓(xùn)你什么呢?為什么給你調(diào)任，為什么給人轉(zhuǎn)任，我們?yōu)槭裁匆獞吞幠?所有這些環(huán)節(jié)上的問(wèn)題，它都必須有一個(gè)基礎(chǔ)，這個(gè)基礎(chǔ)就是考核。比如說(shuō)培訓(xùn)，我們通過(guò)公務(wù)員的考核，我們發(fā)現(xiàn)，你在某些方面的能力欠缺，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)你在某些方面的能力欠缺，我們?cè)诠珓?wù)員培訓(xùn)的時(shí)候就會(huì)針對(duì)你欠缺的能力進(jìn)行培訓(xùn)。比如說(shuō)升遷，我通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)，你在這個(gè)群體當(dāng)中你是屬于優(yōu)秀的，你某些能力非常突出，這就是升遷的依據(jù)?？傊?，公務(wù)員的“進(jìn)、管、出”，無(wú)不和公務(wù)員的考核、考核指標(biāo)、考核內(nèi)容相關(guān)。所以說(shuō)，公務(wù)員的績(jī)效考核在公務(wù)員的制度當(dāng)中，它是起著一個(gè)核心的作用。
第一個(gè)我們叫做醞釀階段，它的時(shí)間段主要是從1985年—1989年。為什么定在這樣一個(gè)時(shí)間呢?因?yàn)樵?0世紀(jì)80年代中期，為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程，那個(gè)時(shí)候還沒(méi)有公務(wù)員制度，那個(gè)時(shí)候就準(zhǔn)備開(kāi)始要建立公務(wù)員制度。在1985年的時(shí)候就起草了《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》，這個(gè)《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》在1987年的時(shí)候明確提出在我國(guó)建立國(guó)家公務(wù)員制度。當(dāng)1989年的時(shí)候，中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國(guó)家機(jī)關(guān)司 是等級(jí)層次清晰。
第三個(gè)特點(diǎn)是管理權(quán)限明確。第四個(gè)特點(diǎn)是結(jié)果注重運(yùn)用。 內(nèi)容過(guò)程完整，主要是指考核內(nèi)容上，我國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面。這五個(gè)方面綜合體現(xiàn)了公務(wù)員的素質(zhì)以及履行崗位職責(zé)的情況，較為完整的概括。我們說(shuō)過(guò)去最早的是“德、能、勤、績(jī)”，還沒(méi)有涉及到廉的內(nèi)容。近幾年，根據(jù)現(xiàn)實(shí)的情況和問(wèn)題，我們加進(jìn)了廉的內(nèi)容。所以說(shuō)，就是“德、能、勤、績(jī)、廉”。另外，公務(wù)員的年度考核也既包括了考核的實(shí)施過(guò)程，也包括了考核結(jié)果的反饋，被考核者通過(guò)反饋獲悉考核結(jié)果，有助于明確工作成績(jī)，了解存在的問(wèn)題和今后努力的方向。通過(guò)考核結(jié)果的反饋，使整個(gè)考核的程序具有了完整性。過(guò)程的完整性還體現(xiàn)在公務(wù)員對(duì)年度考核定位不稱職等次不服的，可以按照有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核和申訴。以此，我們可以看到，內(nèi)容過(guò)程的完整性。
四個(gè)特點(diǎn)之二是等級(jí)層次清晰。在這里邊我們首先要了解一下公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為四個(gè)等次，這四個(gè)等次分別是優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。這四個(gè)等次，這種劃分相對(duì)較好地區(qū)分了公務(wù)員的工作實(shí)際和能力情況，同時(shí)公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員的總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過(guò)20%。這也就是說(shuō)，優(yōu)秀等次的比例把它限定在15%到20%之內(nèi)。通過(guò)這種限定，優(yōu)秀真正地凸顯出來(lái)，分處優(yōu)劣，并且把優(yōu)秀的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，也兌現(xiàn)了這么一種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，同時(shí)對(duì)于不稱職的也提出一些懲罰的規(guī)定。我們過(guò)去相對(duì)來(lái)講優(yōu)秀的比例比這個(gè)偏高一些，我們這一次的規(guī)定，通過(guò)適當(dāng)?shù)南拗颇甓瓤己说膬?yōu)秀率，將各等級(jí)分出清晰的層次是公務(wù)員管理的特點(diǎn)之一，等級(jí)層次清晰。
第三個(gè)特點(diǎn)，管理權(quán)限明確。公務(wù)員考核等次要由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定。上述法律規(guī)定，決定了公務(wù)員的年度考核，也應(yīng)體現(xiàn)首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制要求。在考核具體實(shí)施中，有些機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人需要考核的下屬人員數(shù)量較多，可以授權(quán)考核委員會(huì)進(jìn)行考核?？己宋瘑T會(huì)的組成人員一般包括機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、機(jī)關(guān)公務(wù)員管理部門(mén)人員、有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人以及本機(jī)關(guān)的公務(wù)員代表，年度考核委員會(huì)主任由機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。一般來(lái)說(shuō)，考核委員會(huì)中公務(wù)員代表不少于三分之一。這我們說(shuō)的第三個(gè)特點(diǎn)。
第四個(gè)特點(diǎn)，結(jié)果更加注重運(yùn)用。這是涉及到績(jī)效考評(píng)結(jié)果和反饋的。在《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》專門(mén)規(guī)定了：“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！惫珓?wù)員法第三十七條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！睆囊粋€(gè)制度的角度結(jié)果更加注重運(yùn)用。這就是四大特點(diǎn)。 還有五個(gè)基本原則，這五個(gè)基本原則是“兩個(gè)堅(jiān)持，三個(gè)結(jié)合”?！豆珓?wù)員考核規(guī)定(試 行)》指出“公務(wù)員考核堅(jiān)持兩個(gè)堅(jiān)持——客觀公正、注重實(shí)績(jī)。三個(gè)結(jié)合——實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行?！币陨希豆珓?wù)員考核規(guī)定(試行)》有“一個(gè)基礎(chǔ)，三個(gè)區(qū)分，四個(gè)特點(diǎn)，五個(gè)原則”，這樣就概括了現(xiàn)行《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的特點(diǎn)。以上，我們把公務(wù)員考核規(guī)定的主要特點(diǎn)做了介紹。 這個(gè)公務(wù)員考核規(guī)定我們?cè)趯?shí)施當(dāng)中還應(yīng)該注意幾個(gè)問(wèn)題。
第一個(gè)問(wèn)題，關(guān)于考核的范圍，在《公務(wù)員考核規(guī)定》的第二條里邊指出，本規(guī)定所稱的《公務(wù)員考核》這指對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員的公務(wù)員考核，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員的考核由主管機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。所以，第四部分主要是介紹什么呢?主要是介紹領(lǐng)導(dǎo)成員的考核。我們現(xiàn)在的公務(wù)員考核規(guī)定主要是針對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)成員的，這是第一個(gè)要注意的考核。
第二個(gè)，考核中的民-主、評(píng)議。考核中的民-主、評(píng)議，碰到一些難點(diǎn)問(wèn)題，一個(gè)就是要看票數(shù)，一個(gè)是不能簡(jiǎn)單以票取人。在考核的過(guò)程當(dāng)中，如果是屬于有爭(zhēng)議的情況，我們一般要看票數(shù)，同時(shí)，我們要注意透過(guò)票數(shù)看本質(zhì)，不能簡(jiǎn)單以票取人，這是要注意，考核中民-主評(píng)議要處理的問(wèn)題。
第三個(gè)，我們要注意定性與定量，怎么結(jié)合的問(wèn)題。我們經(jīng)常說(shuō)，在考核當(dāng)中，我們要注意，對(duì)于考核指標(biāo)的定性和定量相結(jié)合的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，在“德、能、勤、績(jī)、廉”當(dāng)中，大家可以看，在“德、能、勤、績(jī)、廉”當(dāng)中，哪些更適合進(jìn)行量的考核呢?哪些更適合進(jìn)行定性的考核呢?一般來(lái)說(shuō)，德更適合定性的考核，能也可以采用定性的考核，你有什么能力。廉，也比較適合定性的考核。哪兩個(gè)適合定量的考核呢?比如說(shuō)，勤，你是否勤政，我們可以通過(guò)考勤的方式?？?jī)，你的工作成績(jī)、工作績(jī)效。這種成和績(jī)，更易于采用定量的方式考核。這樣的話，我們要注意定量和定性相結(jié)合的方式。
第四個(gè)，要注意全面考核與重點(diǎn)考核之間的關(guān)系。在考核當(dāng)中的民-主評(píng)議，全面考核和重點(diǎn)考核之間的關(guān)系，主要是指我們?cè)趯?duì)所有的考核指標(biāo)，在進(jìn)行全面考核的同時(shí)，我們同時(shí)要選取某些指標(biāo)作為重點(diǎn)考核的內(nèi)容，針對(duì)不同的對(duì)象、不同的位置、不同的工作性質(zhì)，我們這種全面考核和重點(diǎn)考核選取的指標(biāo)也應(yīng)該是有所區(qū)別的。注意處理好全面考核和重點(diǎn)考核之間的關(guān)系。
第五個(gè)，年度考核優(yōu)秀等次比例的規(guī)定問(wèn)題。這一次公務(wù)員考核規(guī)定談到了將優(yōu)秀等次的比例的上限定為20%，我們以往可能有到25%，這一次注意是上限，不能夠突破20%，一般是15%到20%。同時(shí)，將確定優(yōu)秀等次的比例的基數(shù)由本部門(mén)國(guó)家公務(wù)員的總?cè)藬?shù)改為本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員的總?cè)藬?shù)。優(yōu)秀等次的比例是由本部門(mén)國(guó)家公務(wù)員總?cè)藬?shù)改 為本機(jī)關(guān)參加年度考核公務(wù)員的總?cè)藬?shù)，這樣的話整個(gè)范圍，20%在一個(gè)更大的框架下來(lái)進(jìn)行執(zhí)行的。
第六個(gè)，考核中的民-主評(píng)議。關(guān)于考核中的民-主評(píng)議。公務(wù)員對(duì)年度考核定為不稱職等次的，如果是不服可以參照有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核申訴。公務(wù)員對(duì)定期考核定為基本稱職等次不服沒(méi)有納入復(fù)核的受理范圍。這個(gè)主要是涉及到公務(wù)員對(duì)于考核結(jié)果的一個(gè)救濟(jì)渠道的問(wèn)題。這里邊注意，只有對(duì)定為不稱職等次的不服，可以按照規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核申訴。我是定為基本稱職，我覺(jué)得我非常好，我很優(yōu)秀。我是稱職，你為什么給我不稱職，不稱職還沒(méi)有納入復(fù)核的受理范圍。如果定義為不稱職了，你認(rèn)為不服你就可以申訴，是這樣一種情況。這是在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，我們注意的一些問(wèn)題。以上我們是把公務(wù)員考核規(guī)定做了一個(gè)全面的介紹，以及在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中注意的六個(gè)方面的問(wèn)題簡(jiǎn)單做了一下介紹。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核新動(dòng)向。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇八
績(jī)效考核是加強(qiáng)公務(wù)員日常管理的重要手段，是加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為更好地促進(jìn)我市公務(wù)員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務(wù)水平，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)〔〕2號(hào))等文件，對(duì)《市公務(wù)員績(jī)效考核暫行辦法》進(jìn)行重新修訂。
一
、考核原則
公務(wù)員績(jī)效考核應(yīng)以鄧-小-平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹科學(xué)發(fā)展觀和正確的政績(jī)觀，認(rèn)真落實(shí)“為民、務(wù)實(shí)、清廉”的要求，通過(guò)建立以工作實(shí)績(jī)?yōu)楹诵牡脑u(píng)價(jià)體系，使機(jī)關(guān)考核評(píng)價(jià)工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化?？?jī)效考核堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正、簡(jiǎn)便易行、注重實(shí)績(jī)、民-主公開(kāi)原則;堅(jiān)持定量與定性結(jié)合、平時(shí)考核與年度考核結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與民-主測(cè)評(píng)結(jié)合、內(nèi)部考核與社會(huì)評(píng)議結(jié)合的原則。
二、考核的范圍和對(duì)象
全市各級(jí)黨的機(jī)關(guān)、人大機(jī)關(guān)、政府機(jī)關(guān)、政協(xié)機(jī)關(guān)、法院機(jī)關(guān)、檢-察-院機(jī)關(guān)、民-主黨派機(jī)關(guān)、工商聯(lián)機(jī)關(guān)的公務(wù)員和經(jīng)批準(zhǔn)參照《公務(wù)員法》管理的群團(tuán)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工作人員。
三、考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
(一)績(jī)效考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)是工作目標(biāo)、日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況。
勤：公務(wù)員在履行崗位職責(zé)中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況;
績(jī)：公務(wù)員履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn);
廉：公務(wù)員履行職責(zé)過(guò)程中遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。
(二)公務(wù)員績(jī)效考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。
平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫(xiě)工作總結(jié)、專項(xiàng)工作檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管領(lǐng)導(dǎo)予以審核評(píng)價(jià)。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。
(三)年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。
1、確定為優(yōu)秀等次的條件
(1)思想政治素質(zhì)高。積極學(xué)習(xí)新時(shí)期黨的路線、方針和政策，時(shí)刻在思想上和行動(dòng)上與黨保持高度一致。
(2)精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)，工作效率高，按時(shí)高質(zhì)量的完成工作任務(wù)。
(3)工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好，積極主動(dòng)開(kāi)展各項(xiàng)工作。
(4)工作實(shí)績(jī)突出，工作扎實(shí)有創(chuàng)新有業(yè)績(jī)，推動(dòng)工作再上新臺(tái)階。
(5)清正廉潔，按照黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格要求自己。
2、確定為稱職等次的條件
(1)思想政治素質(zhì)較高，較積極學(xué)習(xí)新時(shí)期黨的路線、方針和政策，能與黨保持一致。
(2)熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)，按時(shí)完成工作任務(wù)。
(3)工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好。
(4)能夠完成本職工作。
(5)廉潔自律，沒(méi)有違反黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定和要求。
3、確定為基本稱職等次的條件
有下列情況之一的確定為基本稱職：
(2)工作責(zé)任心不強(qiáng)，責(zé)任差錯(cuò)2次，并造成不良后果的;
(5)上班時(shí)間經(jīng)常脫崗串崗，搬弄是非、破壞團(tuán)結(jié)、影響工作，經(jīng)批評(píng)無(wú)明顯改正的;
(6)其它管理制度中，規(guī)定應(yīng)確定為基本稱職的'。
4、確定為不稱職等次的條件
有下列情況之一的確定為不稱職：
(2)工作責(zé)任心不強(qiáng)，責(zé)任差錯(cuò)3次及以上，并造成較為嚴(yán)重后果的;
(5)曠工或無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸，連續(xù)超過(guò)10天或一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)20天的;
(7)因直接責(zé)任，造成公共財(cái)物或他人財(cái)物損失達(dá)3萬(wàn)元，并造成社會(huì)不良影響的 ;
(8)在公眾場(chǎng)合散布有損黨和政府形象的言論，造成不良影響的;
(9)在外事活動(dòng)或業(yè)務(wù)工作中做出有損國(guó)家榮譽(yù)、尊嚴(yán)的行為，造成不良影響的;
(10)違反紀(jì)律，煽動(dòng)群眾集體上訪的;
(11)在政治是非問(wèn)題上立場(chǎng)動(dòng)搖，參加社會(huì)非法組織或非法活動(dòng)的;
(12)弄虛作假騙取榮譽(yù)或虛報(bào)、謊報(bào)成績(jī)欺騙領(lǐng)導(dǎo)、群眾
，造成不良影響的;
(13)因打架、酗酒鬧-事等嚴(yán)重違反-社-會(huì)公德，被有關(guān)部門(mén)處罰的;
(14)無(wú)正當(dāng)理由個(gè)人拒絕參加考核，經(jīng)批評(píng)教育仍不參加的;
(15)上年度為基本稱職，本年度考核仍達(dá)不到稱職標(biāo)準(zhǔn)的;
(16)其它管理規(guī)定中，明確應(yīng)確定為不稱職的。
四、考核的方法和程序
公務(wù)員績(jī)效考核要圍繞設(shè)定目標(biāo)、細(xì)化分解、量化考核、效能監(jiān)察、定期通報(bào)、年終考核、考核結(jié)果公示等環(huán)節(jié)組織實(shí)施。
(一)設(shè)定目標(biāo)。各級(jí)各部門(mén)每年度要根據(jù)當(dāng)?shù)攸h委、政府的工作目標(biāo)和本部門(mén)的工作職能，制定出內(nèi)容全面詳盡，工作重點(diǎn)突出的工作計(jì)劃，實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)分為職能責(zé)任目標(biāo)和綜合目標(biāo)(共性責(zé)任目標(biāo))兩部分。職能責(zé)任目標(biāo)包括：本部門(mén)承擔(dān)的、市政府的年度重點(diǎn)工作、主要任務(wù)和同級(jí)編委規(guī)定的主要職責(zé)應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù);綜合目標(biāo)(共性責(zé)任目標(biāo))包括：黨的建設(shè)、精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)、作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)等內(nèi)容。
(二)細(xì)化分解。根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)，采取定性與定量結(jié)合的辦法，盡可能進(jìn)行細(xì)化、量化、具體化，即對(duì)每一項(xiàng)工作任務(wù)提出數(shù)量、進(jìn)度、標(biāo)準(zhǔn)等方面的要求;不能量化的，可在細(xì)化后提出明確的定性要求。根據(jù)部門(mén)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職責(zé)、對(duì)職位的具體要求，按職能目標(biāo)和綜合目標(biāo)兩部分分解到科室，落實(shí)到個(gè)人。
(三)量化考核。對(duì)經(jīng)過(guò)細(xì)化分解、責(zé)任到人的目標(biāo)，要制定出切實(shí)可行的量化考核辦法。為便于操作，要確定一個(gè)固定統(tǒng)一的基礎(chǔ)分，作為完成目標(biāo)任務(wù)的一般要求，可以是百分制，也可以是千分制，但職能目標(biāo)分值不能低于60%，綜合目標(biāo)分值不能高于40%。根據(jù)每個(gè)人承擔(dān)的工作項(xiàng)目和每項(xiàng)工作的難易及重要程度，將基礎(chǔ)分分解到每一項(xiàng)工作。完成目標(biāo)任務(wù)，得基礎(chǔ)分;超額完成任務(wù)、工作有創(chuàng)新或取得顯著成績(jī)的，根據(jù)考核辦法給予加分;未按要求完成工作目標(biāo)任務(wù)的，根據(jù)考核辦法相應(yīng)扣分。
(四)效能監(jiān)察。對(duì)工作目標(biāo)要逐項(xiàng)建立臺(tái)帳，定期進(jìn)行督促檢查和跟蹤問(wèn)效，按要求已經(jīng)完成的目標(biāo)要及時(shí)進(jìn)行終結(jié)驗(yàn)收，予以銷號(hào)。同時(shí)，要建立健全考勤、學(xué)習(xí)、群眾投訴、社會(huì)評(píng)議等相應(yīng)的配套考核制度，為準(zhǔn)確、有效地對(duì)考核對(duì)象完成工作任務(wù)、遵章守紀(jì)、依法行政、公共服務(wù)、廉潔辦事等情況進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià)提供依據(jù)。要建立明察暗訪機(jī)制，明察暗訪的結(jié)果對(duì)應(yīng)量化考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)扣分。
(五)定期通報(bào)。定期通報(bào)是落實(shí)平時(shí)考核的重要措施。對(duì)所列項(xiàng)目的執(zhí)行情況，要定期(間隔時(shí)間不得長(zhǎng)于3個(gè)月)進(jìn)行考核、計(jì)分，并在單位內(nèi)部進(jìn)行通報(bào)，以便考核對(duì)象看到差距，采取措施，努力完成全年目標(biāo)任務(wù)。
(六)年度考核。根據(jù)年度目標(biāo)完成情況和平時(shí)考核情況，年終對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行綜合計(jì)分。為了確?？己私Y(jié)果的公平、公正，主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管的考核對(duì)象可以在基礎(chǔ)分5%的幅度內(nèi)進(jìn)行調(diào)節(jié)，最終形成考核對(duì)象的年度考核得分，并按分?jǐn)?shù)高低排出名次，作為確定考核等次的主要依據(jù)。同時(shí)結(jié)合群眾投訴、民-主評(píng)議情況以及確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的標(biāo)準(zhǔn)等，按照公務(wù)員層次結(jié)構(gòu)比例，主管領(lǐng)導(dǎo)提出考核等次建議，由機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或考核委員會(huì)確定考核等次，本人簽署意見(jiàn)。
(七)結(jié)果公示。年度考核結(jié)果要在本單位進(jìn)行公示，時(shí)間為5天。對(duì)確定為優(yōu)秀的人員有反映的，要及時(shí)核實(shí)，確實(shí)不符合條件的，必須重新確定考核等次。對(duì)確定為不稱職的，要在公示的同時(shí)，由主管領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，有關(guān)部門(mén)必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。
五、考核結(jié)果的使用
對(duì)公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核，就是組織上對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核，也是公務(wù)員年終考核確定考核等次的主要依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，建立獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的機(jī)制，變傳統(tǒng)考核主觀化、概念化為客觀化、具體化，變傳統(tǒng)考核評(píng)先評(píng)優(yōu)靠評(píng)靠票為靠績(jī)靠效，真正體現(xiàn)干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，要切實(shí)把考核結(jié)果與公務(wù)員職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出掛鉤。
(一)績(jī)效(年度)考核為優(yōu)秀、稱職等次
1、當(dāng)年考核為稱職及以上等次的，發(fā)放本人當(dāng)年的一次性獎(jiǎng)金。
2、被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎(jiǎng);連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。
3、累計(jì)兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次;累計(jì)五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別范圍內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別。
4、確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格;連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時(shí)優(yōu)先考慮。
(二)績(jī)效(年度)考核為基本稱職等次
1、對(duì)其戒勉談話，限期改進(jìn)。
2、本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限。
3、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
4、不享受年度考核獎(jiǎng)金。
(三)績(jī)效(年度)考核為不稱職等次
1、降低一個(gè)職務(wù)層次任職。按干部管理權(quán)限，由任免機(jī)關(guān)在考核結(jié)束后的三個(gè)月內(nèi)作出降職決定，從降職決定的次月起，按規(guī)定執(zhí)行新的職務(wù)和級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)職可降的給予降低一個(gè)級(jí)別工資，無(wú)級(jí)可降的降低一個(gè)職務(wù)工資檔次。降職后實(shí)行三個(gè)月的試用期，試用后仍不符合要求的，由任免機(jī)關(guān)在一個(gè)月內(nèi)作出崗位調(diào)整決定。對(duì)不服從組織決定，經(jīng)批評(píng)、教育無(wú)效的，可予以辭退。
2、本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限。
3、不享受年度考核獎(jiǎng)金。
4、連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，由任免機(jī)關(guān)在一個(gè)月內(nèi)，按照管理權(quán)限予以辭退。
六、考核的管理和監(jiān)督
(一)公務(wù)員績(jī)效考核，按干部管理權(quán)限組織實(shí)施，由各級(jí)組織、人事部門(mén)負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)。各機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案，同時(shí)將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核情況報(bào)送同級(jí)公務(wù)員主管部門(mén)備案。
(二)各單位要成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在單位行政首長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本單位公務(wù)員的績(jī)效考核(平時(shí)和年度考核)。領(lǐng)導(dǎo)小組一般由單位負(fù)責(zé)人、人事和監(jiān)察部門(mén)負(fù)責(zé)人、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員代表3-5人組成。
(三)為保證考核有效運(yùn)行，各單位要統(tǒng)一使用《平時(shí)考核手冊(cè)》，建立平時(shí)(定期)考核檔案，作為主管部門(mén)檢查平時(shí)考核工作的依據(jù)。
(四)各單位負(fù)責(zé)人、主管領(lǐng)導(dǎo)和考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的，將責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行;在考核中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將嚴(yán)格按規(guī)定進(jìn)行處理。
七、相關(guān)事宜
(一)新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，作為任職、定級(jí)的依據(jù)。
(二)調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進(jìn)行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。
掛職鍛煉的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進(jìn)行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進(jìn)行考核。
單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進(jìn)行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。
(三)病、事假累計(jì)超過(guò)考核年度半年的公務(wù)員，不進(jìn)行考核。
(四)公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。
(五)受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
1、受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。
2、受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫(xiě)評(píng)語(yǔ)，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。
(六)公務(wù)員不進(jìn)行考核或者參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別和級(jí)別工資檔次的考核年限。
(七)對(duì)無(wú)正當(dāng)理由不參加年度考核的公務(wù)員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。
八、其它
列入績(jī)效考核范圍的單位的工勤人員和其他事業(yè)單位參照本辦法執(zhí)行。
本辦法發(fā)布后，如國(guó)家、省出臺(tái)新的規(guī)定，以新規(guī)定為準(zhǔn);我市原規(guī)定與本辦法不一致的，執(zhí)行本辦法。
各縣市區(qū)、市直各有關(guān)單位可結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，制定本縣市區(qū)、本單位公務(wù)員績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核工作總結(jié)。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇九
當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核還處于轉(zhuǎn)型過(guò)渡時(shí)期，考核理論還不夠豐富，制度還不夠完善，考核措施和方法還不夠有效。建立以服務(wù)質(zhì)量和公眾滿意度為導(dǎo)向的績(jī)效考核體系，激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，是現(xiàn)階段我國(guó)急需解決的問(wèn)題。本文以g縣為例，研究分析當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上試圖提出有針對(duì)性的、合理可行的優(yōu)化對(duì)策，確保公務(wù)員績(jī)效考核高效、民-主、公開(kāi)、公平、公正的實(shí)施。 通過(guò)對(duì)g縣公務(wù)員績(jī)效考核情況的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員績(jī)效考核中存在以下問(wèn)題：
二是考核小組成員沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的專門(mén)培訓(xùn)，沒(méi)有熟練掌握考核工作的技能技巧;
三是考核指標(biāo)體系設(shè)置不合理，不能很好地將組織與員工目標(biāo)聯(lián)系在一起;
四是考核的方法與程序需要進(jìn)一步優(yōu)化與改進(jìn);五是考核結(jié)果沒(méi)有得到合理利用;等等。優(yōu)化公務(wù)員的績(jī)效考核，需要在把握正確方向的基礎(chǔ)上，大膽借鑒與引用國(guó)內(nèi)外成功的考核經(jīng)驗(yàn)與方法，針對(duì)具體問(wèn)題逐一研究，找出切實(shí)可行的對(duì)策。
一、做好宣傳動(dòng)員工作，營(yíng)造良好的績(jī)效考核環(huán)境。經(jīng)濟(jì)全球化的今天，社會(huì)各領(lǐng)域都帶有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的烙印，好的產(chǎn)品需要宣傳、推廣、營(yíng)銷，好的政策同樣也需要宣傳，那種“酒香不怕巷子深”好東西不需要推銷的思路應(yīng)當(dāng)擯棄。近年來(lái)，黨和國(guó)家對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核工作高度重視，相繼出臺(tái)了一系列相關(guān)的法律法規(guī)制度。但從g縣的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，對(duì)于法律法規(guī)的宣傳還很不到位。公務(wù)員對(duì)績(jī)效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，認(rèn)識(shí)上存在不少誤區(qū)。為此，考核主體應(yīng)加大宣傳力度，利用各種途徑加大宣傳。宣傳的方式可以靈活多變，但一定要保證宣傳的效果，不能搞形式走過(guò)場(chǎng)，事后可以通過(guò)問(wèn)卷或測(cè)驗(yàn)的方式檢驗(yàn)宣傳的效果，確保絕大部分公務(wù)員清楚考核的理念、目的及考核的相關(guān)制度。要通過(guò)宣傳營(yíng)造良好的考核環(huán)境，讓公務(wù)員清楚，只有努力工作才是考核取得好成績(jī)的唯一途徑。
二、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高考核者素質(zhì)。考核人員作為考核工作的.執(zhí)行者，他們的素質(zhì)高低直接影響考核的有效性。加強(qiáng)對(duì)考核小組人員的培訓(xùn)，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培訓(xùn)應(yīng)該從考核的全局出發(fā)，結(jié)合考核者自身的素質(zhì)條件，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間以及培訓(xùn)后應(yīng)該達(dá)到的效果做出明確的規(guī)定，從根本上保證考核工作的順利進(jìn)行。培訓(xùn)的形式可以靈活多樣，培訓(xùn)教師的選擇既可以是外部聘請(qǐng)也可內(nèi)部開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到轉(zhuǎn)變觀念、補(bǔ)充和更新知識(shí)、掌握與開(kāi)發(fā)技能、強(qiáng)化考核責(zé)任意識(shí)等目的。要改變過(guò)去的考核觀念，使考核主體認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在提高個(gè)人和組織績(jī)效中的重要作用。通過(guò)培訓(xùn)幫助考核者理解與掌握績(jī)效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn);通過(guò)培訓(xùn)使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填寫(xiě)、清楚考核程序。保證考核方法科學(xué)合理，考核程序更加公平、公正，考核結(jié)果更加實(shí)際有效，考核誤差更加縮小。
三、優(yōu)化考核指標(biāo)體系。g縣的調(diào)查顯示，當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)置還不是很合理，需要進(jìn)一步優(yōu)化，要引用kpi、ahp等方法，優(yōu)化設(shè)置。kpi可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。kpi指標(biāo)的制定過(guò)程是一個(gè)上下級(jí)不斷反復(fù)溝通的過(guò)程，應(yīng)具體結(jié)合g縣的實(shí)際情況，在一致性、少而精、結(jié)果導(dǎo)向、可衡量性和可控性的原則下，制定好考核指標(biāo)。之后，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)，并對(duì)不符合kpi原則的指標(biāo)重新進(jìn)行修正，反復(fù)修改、完善。同時(shí)，科學(xué)合理的設(shè)置各考核指標(biāo)的權(quán)重也是整個(gè)考核過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。目前用得最多的，公認(rèn)比較有效的方法是ahp層次分析法。
四、強(qiáng)化考核的溝通與反饋。考核者與被考核者需要雙向互動(dòng)的溝通過(guò)程;這不僅有利于考核成績(jī)的核對(duì)與確定，同時(shí)也給了被考核者申訴和補(bǔ)充的機(jī)會(huì)。良好的溝通和反饋能夠及時(shí)改進(jìn)工作中的不足，最大限度的提高績(jī)效考核的效果，提高公務(wù)員工作積極性。通過(guò)溝通與反饋，讓公務(wù)員了解自己的長(zhǎng)處與不足，提高公務(wù)員自信心，激勵(lì)其奮發(fā)上進(jìn)?？?jī)效反饋分為兩種形式：
一是考核結(jié)果認(rèn)定，
二是反饋面談?？己艘庖?jiàn)認(rèn)可是指考核者將考核的結(jié)果以書(shū)面的形式反饋給被考核者，由被考核者認(rèn)定，同意簽名或蓋章，不同意可以提出申訴，并要求上級(jí)主管予以裁定。反饋面談是指考核雙方以面談的方式就考核的情況進(jìn)行交流與溝通?？己苏邞?yīng)按照坦誠(chéng)、信任的原則與被考核者對(duì)工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行開(kāi)誠(chéng)布公的交流;肯定優(yōu)點(diǎn)與成績(jī)，同時(shí)也指出缺點(diǎn)與不足。幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出問(wèn)題的根源，并提出改進(jìn)的方法。實(shí)踐中，受時(shí)間、人力、物力的限制可以有選擇性的選取面談的對(duì)象，對(duì)特別優(yōu)秀或存在問(wèn)題比較大的同志應(yīng)優(yōu)先列為面談對(duì)象，最大限度的發(fā)揮出面談的效果。
五、科學(xué)合理的利用考核結(jié)果，注重激勵(lì)的針對(duì)性、時(shí)效性?？己说闹饕康木褪谴龠M(jìn)公務(wù)員自身發(fā)展，提高工作積極性，從而提高政府的績(jī)效?？己私Y(jié)果的科學(xué)合理利用將有助于提高考核的激勵(lì)水平。由于公務(wù)員群體之間存在個(gè)體差異，應(yīng)該對(duì)不同性別、學(xué)歷、工作年限和職務(wù)的公務(wù)員群體進(jìn)行差異化激勵(lì)。相關(guān)部門(mén)必須了解不同公務(wù)員群體的需求特征，并實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)措施，在同等條件下最大限度地調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性和創(chuàng)造性，從而提高政府部門(mén)的工作績(jī)效。同時(shí)，必須重視激勵(lì)的時(shí)效性。“賞務(wù)速而后勸，罰務(wù)速而后懲”，是指賞賜及時(shí)才能起到激勵(lì)的作用，懲罰及時(shí)才能起到警戒的作用。心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)有效率為80%，滯后激勵(lì)有效率僅為7%，因此各部門(mén)績(jī)效考核后應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予優(yōu)秀等次的公務(wù)員合適的正激勵(lì)，對(duì)基本稱職和不稱職的公務(wù)員恰當(dāng)?shù)呢?fù)激勵(lì)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核的意義。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇十
康宏公司人力資源部制定處理績(jī)效問(wèn)題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導(dǎo)責(zé)任和尊重的處分，認(rèn)為每個(gè)員工都是成熟、負(fù)責(zé)、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對(duì)待他們，他們就會(huì)表現(xiàn)得像個(gè)成年人。 這種新的績(jī)效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無(wú)薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。最后，公司管理層還進(jìn)行非常大膽而令人吃驚的改革——取消傳統(tǒng)的最后處分步驟——無(wú)薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績(jī)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來(lái)做出決定，要么解決當(dāng)前問(wèn)題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來(lái)的誠(chéng)意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。何去何從，主動(dòng)權(quán)完全掌握在員工自己手里。
非懲罰性處分法先從非正式會(huì)談開(kāi)始。如果這些會(huì)談未能產(chǎn)生結(jié)果，就會(huì)采取進(jìn)一步的處分措施。 當(dāng)非正式的會(huì)談過(guò)程和績(jī)效改進(jìn)討論不能成功地解決員工的績(jī)效或行為問(wèn)題時(shí)，主管所采取的.第一級(jí)正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問(wèn)題，提醒員工注意自己有責(zé)任達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn)，并爭(zhēng)取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。 如果問(wèn)題繼續(xù)存在，主管就進(jìn)而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會(huì)談，爭(zhēng)取他同意解決問(wèn)題。會(huì)談后，主管將討論內(nèi)容正式編寫(xiě)成備忘錄，交給該員工?！疤嵝选币辉~不同于“警告”或“訓(xùn)斥”，而是提請(qǐng)員工注意兩個(gè)問(wèn)題：
首先，提醒他注意現(xiàn)在有績(jī)效和期望績(jī)效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責(zé)任拿出合格的表現(xiàn)，做好他該做的工作。 如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說(shuō)服某人解決績(jī)效問(wèn)題，就需要果斷采取行動(dòng)+——帶薪停職。 有權(quán)威力的最后步驟是離職一天做決定。 通過(guò)這種新的績(jī)效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。 員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核案例。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇十一
著手。?
(一)明確考核目的。轉(zhuǎn)變考核理念?
(二)完善考核指標(biāo)體系。實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化?
(三)定量與定性相結(jié)合。靈活運(yùn)用考核方法?
(四)重視反饋環(huán)節(jié)，有效運(yùn)用考核結(jié)果?
考評(píng)只是手段，考核結(jié)果的有效運(yùn)用才是目的。因此，必須特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用。要將公務(wù)員的考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、辭退、培訓(xùn)及職務(wù)、級(jí)別和工資的調(diào)整緊密結(jié)合起來(lái)，使考評(píng)結(jié)果成為激勵(lì)和懲戒的導(dǎo)向依據(jù)。逐步加大獎(jiǎng)懲力度，創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才，懲戒不稱職的公務(wù)員。充分發(fā)揮考核結(jié)果運(yùn)用的激勵(lì)作用，為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的機(jī)制，推動(dòng)公務(wù)員績(jī)效考核工作的規(guī)范化、科學(xué)化、法制化。
按照國(guó)務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志關(guān)于政府績(jī)效管理職責(zé)分工意見(jiàn)的批示，國(guó)務(wù)院建立政府績(jī)效管理部級(jí)聯(lián)席會(huì)議制度。由監(jiān)察部牽頭，中編辦、中組部、審計(jì)署、財(cái)政部、人力資源社會(huì)保障部（國(guó)家公務(wù)員局）、法制辦等部門(mén)參加，在聯(lián)系會(huì)議框架下，有關(guān)部門(mén)按照職責(zé)分工共同做好政府績(jī)效管理工作，其中國(guó)家公務(wù)員局負(fù)責(zé)配合調(diào)研政府績(jī)效考核相關(guān)政策，將政府績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲和任免的重要依據(jù)。完善公務(wù)員績(jī)效考核辦法已列入《2015年年行政機(jī)關(guān)公務(wù)員管理工作要點(diǎn)》并納入本年度財(cái)政預(yù)算。同時(shí)，今年我們還將研究出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)公務(wù)員平時(shí)考核工作的意見(jiàn)》，平時(shí)考核將側(cè)重考核公務(wù)員工作績(jī)效。為此，我們擬委托中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)和原人事部三個(gè)政府績(jī)效評(píng)價(jià)工作聯(lián)系點(diǎn)（湖南省人事廳、上海市楊浦區(qū)人事局、江蘇省南通市人事局）開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效考核研究；擬請(qǐng)湖南省人事廳側(cè)重研究提出公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容；上海市楊浦區(qū)人事局側(cè)重研究公務(wù)員績(jī)效考核方法；江蘇省南通市人事局側(cè)重研究提出公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用措施；中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)在總結(jié)國(guó)內(nèi)外公務(wù)員績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)和地方研究成果的基礎(chǔ)上，形成《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》，提出我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法以及考核結(jié)果應(yīng)用措施等。
一、研究目標(biāo)
提出我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、內(nèi)容、方式方法以及結(jié)果應(yīng)用措施，為進(jìn)一步完善公務(wù)員績(jī)效考核辦法提出思路和對(duì)策。
二、研究?jī)?nèi)容
我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核工作的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結(jié)果應(yīng)用等。具體包括：
（一）我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀、特點(diǎn)、存在的問(wèn)題；
（二）我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、基本原則；
（三）我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用措施等；
三、研究工作步驟和時(shí)間安排
（一）與委托單位簽訂合同：與中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)等單位簽訂課題研究委托合同。
1、完成時(shí)間：2015年8月。
2、具體步驟：與中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)等單位進(jìn)行協(xié)商，確定合同內(nèi)容，簽訂課題研究委托合同。
（二）文獻(xiàn)收集、調(diào)研和報(bào)告撰寫(xiě)工作：收集、整理、翻譯國(guó)內(nèi)外公務(wù)員績(jī)效考核的材料；選擇有工作基礎(chǔ)的部門(mén)和地方就公務(wù)員績(jī)效考核開(kāi)展專題調(diào)研。
1、完成時(shí)間：2015年8—10月。
2 、具體步驟：收集整理有關(guān)績(jī)效考核的文獻(xiàn)資料。到有關(guān)部門(mén)和地方開(kāi)展調(diào)研，了解開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題，就開(kāi)展公務(wù)員績(jī)效考核工作聽(tīng)取不同級(jí)別的公務(wù)員管理部門(mén)、公務(wù)員和政府服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)和建議，由中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)在總結(jié)地方研究成果的基礎(chǔ)上，形成《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》，提出我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、基本原則、考核內(nèi)容、考核方式方法、考核結(jié)果應(yīng)用措施等。
（三）會(huì)同中組部公務(wù)員管理辦公室召開(kāi)專家座談會(huì)，討論修改《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》初稿，并征求部門(mén)和地方的意見(jiàn)：
1、完成時(shí)間：2015年11月
2、具體步驟：召開(kāi)專家以及部門(mén)和地方公務(wù)員管理部門(mén)代表參加的座談會(huì)，對(duì)《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》初稿進(jìn)行討論修改，形成《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》（征求意見(jiàn)稿）。
3、征求地方和部門(mén)組織人事部對(duì)《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》（征求意見(jiàn)稿）的意見(jiàn)并進(jìn)行相應(yīng)的修改。
(四)提交部務(wù)會(huì)討論：將《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》提交部務(wù)會(huì)討論。
1、完成時(shí)間：2015年12月
2、具體步驟：根據(jù)地方和部門(mén)提出的修改意見(jiàn)，對(duì)《公務(wù)員績(jī)效考核指導(dǎo)性意見(jiàn)》進(jìn)行修改完善后，提交局務(wù)會(huì)、部務(wù)會(huì)討論，討論通過(guò)后，報(bào)中組部同意后下發(fā)實(shí)施。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇十二
20xx年，根據(jù)《連云港市公務(wù)員績(jī)效考核辦法(試行)》的通知，鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)高度重視此項(xiàng)工作的開(kāi)展，召開(kāi)了專題會(huì)議進(jìn)行安排和布署， 成立了某某鎮(zhèn)公務(wù)員績(jī)效考核委員會(huì)專門(mén)負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作開(kāi)展，并根據(jù)考核辦法擬定了我鎮(zhèn)的《公務(wù)員績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則》。經(jīng)過(guò)前一段時(shí)間的實(shí)踐，取得了比較好的效果。
堅(jiān)持“四個(gè)結(jié)合”，確保考核工作的全面提升：
一是日?？己伺c年終考核相結(jié)合。為避免出現(xiàn)歲尾年初各項(xiàng)評(píng)定工作齊上陣，“一票定勝負(fù)”從而產(chǎn)生考評(píng)結(jié)果隨機(jī)性和不公正性的問(wèn)題，某某鎮(zhèn)黨委政府強(qiáng)化了對(duì)日常工作的考核，平時(shí)考核通過(guò)日常工作的完成情況或半年考核的形式進(jìn)行，為年度考核積累資料，提供依據(jù)。
二是部門(mén)考核與個(gè)人考核相結(jié)合。在公務(wù)員考核工作中，某某鎮(zhèn)黨委政府把對(duì)公務(wù)員的個(gè)人考核與部門(mén)的工作目標(biāo)完成情況相掛鉤。根據(jù)目標(biāo)管理責(zé)任狀，對(duì)全鎮(zhèn)干部職工任務(wù)完成情況認(rèn)真開(kāi)展“回頭看”只有所在部門(mén)圓滿完成了年初工作目標(biāo)，才能對(duì)該部門(mén)的公務(wù)員予以“優(yōu)秀”等次評(píng)定，從而激發(fā)干部的團(tuán)隊(duì)精神和愛(ài)崗敬業(yè)精神。任務(wù)完成情況，崗位履職情況，使考核更有效。
四是工作目標(biāo)考核、工作評(píng)價(jià)與工作考勤相結(jié)合。在強(qiáng)化工作目標(biāo)考核和工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，把干部職工紀(jì)律和日常考勤也作為績(jī)效考核的重要依據(jù)之一。在具體操作中，局班子制定了《工作紀(jì)律和日?？记诠芾磙k法》，開(kāi)展了指紋簽到簽退制度。確保了工作時(shí)間內(nèi)人人在崗、各司其職，較好地體現(xiàn)了務(wù)實(shí)、勤政、高效的工作作風(fēng)，也確保了各項(xiàng)工作目標(biāo)的順利完成和社會(huì)各界對(duì)黨委政府的良好評(píng)價(jià)。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫(xiě)總結(jié)的時(shí)候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來(lái)的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來(lái)，希望能給各位同仁以啟迪。
要點(diǎn)一:篇幅要夠長(zhǎng)
要想做到篇幅長(zhǎng)，除了下苦工夫狠寫(xiě)一通外，還有一個(gè)捷徑可走——字大行稀。即把字號(hào)定位在“三號(hào)”以上，盡量拉大行間距，但不可太過(guò)，否則會(huì)給人一種“注水肉”的感覺(jué)。
要點(diǎn)二:套話不可少
如開(kāi)頭必是“時(shí)光荏苒，2004年很快就要過(guò)去了，回首過(guò)去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬(wàn)千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面”。
要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀
如今是數(shù)字時(shí)代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來(lái)訪者”、“節(jié)約了多少開(kāi)支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個(gè)”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫(xiě)材料多少頁(yè)”等等。
要點(diǎn)四:用好序列號(hào)
序列號(hào)的最大好處是可以一句話拆成好幾句說(shuō)，還能幾個(gè)字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長(zhǎng)篇幅的同時(shí)，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公務(wù)員績(jī)效考核總結(jié)。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇十三
突出抓好崗位績(jī)效考核指標(biāo)制定。吉林省要求各地、各部門(mén)要分級(jí)分類，針對(duì)不同類別、不同層次、不同崗位上的公務(wù)員的工作職責(zé)、任務(wù)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出不同的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。設(shè)置指標(biāo)要適度，不能過(guò)高或過(guò)低，既要調(diào)動(dòng)大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵(lì)作用。要突出重點(diǎn)，在德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面指標(biāo)中，重點(diǎn)突出德和績(jī)的指標(biāo)設(shè)置。要細(xì)化量化，將崗位績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化量化，各項(xiàng)任務(wù)細(xì)化到崗、具體到人，制定具體措施和質(zhì)量時(shí)限要求。
突出抓好崗位績(jī)效平時(shí)考核。吉林省在崗位績(jī)效考核中，將加大平時(shí)績(jī)效考核的權(quán)重，平時(shí)考核占年度考核總分的70%。吉林省將以各部門(mén)成立的崗位績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組為依托，由人事部門(mén)組織實(shí)施平時(shí)考核，形成常態(tài)的工作機(jī)制。抓住平時(shí)考核信息存儲(chǔ)、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒、個(gè)人平時(shí)考核結(jié)果備案等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，建立健全考核資料檔案。
根據(jù)制定的公務(wù)員崗位績(jī)效考核指標(biāo)，吉林省將按照確定的工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)，及時(shí)開(kāi)展平時(shí)考核，并準(zhǔn)確記錄考核結(jié)果，建立定期績(jī)效寫(xiě)實(shí)上報(bào)、分送、評(píng)價(jià)的日常管理制度。同時(shí)實(shí)行日常動(dòng)態(tài)考核管理，公務(wù)員個(gè)人日記、周記或月記，直接領(lǐng)導(dǎo)周評(píng)、月評(píng)或季評(píng)，各部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況每月或每季度考核一次，每半年通報(bào)一次考核結(jié)果。
突出抓好直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。從制訂公務(wù)員崗位績(jī)效計(jì)劃，到組織實(shí)施半年考核和年終考核，吉林省要求各地，按照誰(shuí)分管誰(shuí)負(fù)責(zé)的原則，建立一級(jí)抓一級(jí)、一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的考評(píng)機(jī)制。實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員個(gè)人工作績(jī)效的評(píng)價(jià)更加直接、客觀，評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確、權(quán)威。
突出抓好與政府績(jī)效評(píng)估同步推進(jìn)。吉林省將把部門(mén)的政府績(jī)效評(píng)估計(jì)劃與公務(wù)員個(gè)人崗位績(jī)效考核指標(biāo)相結(jié)合。把部門(mén)的政府績(jī)效評(píng)估計(jì)劃中以處（科）室為責(zé)任劃分主體的工作任務(wù)，層層細(xì)化分解到該處科（室）的每一名公務(wù)員身上，做到任務(wù)明確，責(zé)任清晰。將把部門(mén)平時(shí)評(píng)估與公務(wù)員個(gè)人平時(shí)考核相結(jié)合，把公務(wù)員個(gè)人年終考核與部門(mén)年終績(jī)效評(píng)估相結(jié)合。
突出抓好崗位績(jī)效考核結(jié)果使用。在職務(wù)任免上，吉林省將把考核結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)的重要依據(jù)。在行政問(wèn)責(zé)上，對(duì)評(píng)為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進(jìn)行誡勉談話、調(diào)整崗位、離崗培訓(xùn)、降職使用；對(duì)連續(xù)兩年考核結(jié)果為不稱職的，予以辭退。在獎(jiǎng)勵(lì)措施上，除對(duì)年度考核確定為優(yōu)秀等次的實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)外，對(duì)未被確定為優(yōu)秀等次，但考核得分在90分以上、且排序比較靠前的公務(wù)員，將給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；在優(yōu)秀比例上，向政府績(jī)效評(píng)估結(jié)果好的'部門(mén)傾斜，適當(dāng)提高優(yōu)秀的比例，激勵(lì)廣大公務(wù)員自覺(jué)爭(zhēng)創(chuàng)一流的積極性。
第一章?總則
第一條?為加強(qiáng)依法行政考核，提高依法行政水平，根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于印發(fā)全面推進(jìn)依法行政實(shí)施綱要的通知》（國(guó)發(fā)〔2004〕10號(hào)）、《國(guó)務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)市縣政府依法行政的決定》（國(guó)發(fā)〔2015〕17號(hào)）和《國(guó)務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)法治政府建設(shè)的意見(jiàn)》（國(guó)發(fā)〔2015〕33號(hào)）等規(guī)定，結(jié)合我省實(shí)際，制定本辦法。
第二條?本省行政區(qū)域內(nèi)的依法行政考核工作，適用本辦法。
第三條?本辦法所稱依法行政考核，是指考核機(jī)關(guān)對(duì)考核對(duì)象貫徹落實(shí)國(guó)務(wù)院及省政府推進(jìn)依法行政有關(guān)規(guī)定的工作情況進(jìn)行的考查、評(píng)價(jià)等活動(dòng)。
第四條?依法行政考核遵循公平公開(kāi)、公眾參與、統(tǒng)一組織、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則。
第五條?依法行政考核納入政府績(jī)效評(píng)估考核體系，實(shí)行單獨(dú)考核，考核結(jié)果作為政府績(jī)效評(píng)估的重要組成部分。
第二章?考核機(jī)關(guān)和考核對(duì)象
第六條?縣級(jí)以上人民政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本行政區(qū)域的依法行政考核工作。
縣級(jí)以上人民政府法制部門(mén)具體負(fù)責(zé)依法行政考核的組織實(shí)施。
發(fā)展改革、監(jiān)察、財(cái)政、人力資源和社會(huì)保障、編制、審計(jì)、信訪等部門(mén)按照各自職能配合做好相關(guān)工作。
第七條?省人民政府負(fù)責(zé)對(duì)其所屬部門(mén)和各市（州）人民政府、長(zhǎng)白山管委會(huì)依法行政情況進(jìn)行考核。
市（州）人民政府、長(zhǎng)白山管委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)其所屬部門(mén)和各縣（市、區(qū)）人民政府依法行政情況進(jìn)行考核。
縣（市、區(qū)）人民政府負(fù)責(zé)對(duì)其所屬部門(mén)和各鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府依法行政情況進(jìn)行考核。
實(shí)行省以下垂直管理部門(mén)和雙重管理的部門(mén)，由地方人民政府進(jìn)行考核，并充分聽(tīng)取其上級(jí)主管部門(mén)的意見(jiàn)，考核結(jié)果抄送其上級(jí)主管部門(mén)。
第八條?縣級(jí)以上人民政府法制部門(mén)在依法行政考核工作中履行下列工作職責(zé)：
（一）擬定依法行政年度考核方案；
（二）具體實(shí)施依法行政考核工作；
（三）提出依法行政考核結(jié)果處理意見(jiàn)；
（四）通報(bào)依法行政考核結(jié)果；
（五）督促整改依法行政考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題；
（六）對(duì)下級(jí)政府法制部門(mén)依法行政考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。
第三章?考核內(nèi)容
第九條?依法行政考核的內(nèi)容：
（一）依法履行職責(zé)；
（二）科學(xué)民-主決策；
（三）加強(qiáng)制度建設(shè)；
（四）規(guī)范行政執(zhí)法；
（五）強(qiáng)化行政監(jiān)督；
（六）防范化解社會(huì)矛盾；
（七）落實(shí)推進(jìn)依法行政保障措施。
第十條?依法履行職責(zé)的基本要求：
（四）建立健全各種預(yù)警和應(yīng)急機(jī)制，妥善處理各類突發(fā)事件，維持正常的社會(huì)秩序；
（六）深化行政審批制度改革，減少行政審批項(xiàng)目，創(chuàng)新行政管理方式，提高行政效率；
（九）加強(qiáng)電子政務(wù)建設(shè)，擴(kuò)大政府網(wǎng)上辦公范圍，實(shí)現(xiàn)政府部門(mén)間信息互通和資源共享。
第十一條?科學(xué)民-主決策的基本要求：
（一）加強(qiáng)行政決策程序建設(shè)，健全重大行政決策規(guī)則；
（四）建立健全應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)急決策制度；
（五）建立健全行政決策責(zé)任追究制度，實(shí)現(xiàn)決策權(quán)和決策責(zé)任相統(tǒng)一。
第十二條?加強(qiáng)制度建設(shè)的基本要求：
（四）建立政府規(guī)章、規(guī)范性文件制定成本效益分析制度；
（六）符合依法行政制度建設(shè)的其他要求。
第十三條?規(guī)范行政執(zhí)法的基本要求：
（一）各級(jí)行政機(jī)關(guān)嚴(yán)格依照法定權(quán)限和程序行使權(quán)力、履行職責(zé)；
（五）加強(qiáng)行政執(zhí)法隊(duì)伍建設(shè)，嚴(yán)格執(zhí)行執(zhí)法人員持證上崗和資格管理制度；
（十）建立行政裁量權(quán)基準(zhǔn)制度，科學(xué)合理細(xì)化、量化行政裁量權(quán)，嚴(yán)格規(guī)范裁量權(quán)行使。
第十四條?強(qiáng)化行政監(jiān)督的基本要求：
（二）自覺(jué)接受政協(xié)民-主監(jiān)督，主動(dòng)聽(tīng)取意見(jiàn)和建議，認(rèn)真辦理政協(xié)提案；
（五）認(rèn)真貫徹國(guó)家賠償法，完善并嚴(yán)格執(zhí)行行政賠償和行政補(bǔ)償制度；
（六）建立健全經(jīng)常性的層級(jí)監(jiān)督制度，加強(qiáng)對(duì)下級(jí)行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督；
（九）嚴(yán)格行政問(wèn)責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行行政監(jiān)察法、公務(wù)員法、行政機(jī)關(guān)公務(wù)員處分條例和關(guān)于實(shí)行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部問(wèn)責(zé)的暫行規(guī)定，堅(jiān)持有錯(cuò)必究，有責(zé)必問(wèn)。
第十五條?防范化解社會(huì)矛盾的基本要求：
（一）建立健全社會(huì)矛盾糾紛調(diào)解制度，科學(xué)界定調(diào)解范圍；
（三）規(guī)范和完善行政裁決和行政調(diào)解程序，便民、快速和低成本解決社會(huì)糾紛；
（五）健全行政復(fù)議機(jī)構(gòu)，充實(shí)行政復(fù)議人員，確保行政復(fù)議案件依法由2人以上審理；
（六）暢通行政復(fù)議申請(qǐng)渠道，簡(jiǎn)化申請(qǐng)手續(xù)，方便當(dāng)事人提出申請(qǐng)；
（七）完善人民調(diào)解制度，積極支持基層組織的人民調(diào)解工作；
（八）完善行政復(fù)議與信訪的銜接機(jī)制，引導(dǎo)當(dāng)事人通過(guò)法律途徑解決矛盾糾紛。
第十六條?落實(shí)推進(jìn)依法行政保障措施的基本要求。
（一）把依法行政作為政府運(yùn)作的基本準(zhǔn)則，貫穿于行政管理的各個(gè)方面、各個(gè)環(huán)節(jié)；
（三）建立健全領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督機(jī)制，落實(shí)行政首長(zhǎng)作為推進(jìn)依法行政第一責(zé)任人的制度；
（六）完善推進(jìn)依法行政財(cái)政保障機(jī)制，所需經(jīng)費(fèi)納入財(cái)政預(yù)算予以保障；
（七）健全政府法制部門(mén)和部門(mén)法制機(jī)構(gòu)，使機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備與工作任務(wù)相適應(yīng)；
（十二）加強(qiáng)普法和法制宣傳，營(yíng)造全社會(huì)遵法守法、依法維權(quán)的法治環(huán)境。
第十七條?考核機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)本辦法確定的考核內(nèi)容和要求，結(jié)合本地依法行政工作實(shí)際、工作重點(diǎn)，制定具體的考核方案，并報(bào)上一級(jí)考核機(jī)關(guān)備案。
第四章?考核程序
第十八條?依法行政考核按年度實(shí)施，每年考核1次。
第十九條?依法行政考核堅(jiān)持全面考核與重點(diǎn)考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部評(píng)議相結(jié)合、書(shū)面審查與實(shí)地考核相結(jié)合的原則。
內(nèi)部考核主要采取核查依法行政年度報(bào)告，收集、統(tǒng)計(jì)、核查相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，組織專項(xiàng)檢查和抽查等方式。
外部評(píng)議主要采取組織問(wèn)卷調(diào)查、民-意測(cè)驗(yàn)、專家評(píng)議、座談訪談、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查以及聽(tīng)取社會(huì)監(jiān)督員意見(jiàn)等方式。
第二十條?縣級(jí)以上人民政府應(yīng)當(dāng)建立各類考核信息資源共享機(jī)制，有關(guān)部門(mén)或者社會(huì)團(tuán)體、組織開(kāi)展的涉及依法行政考核事項(xiàng)的專項(xiàng)檢查和社會(huì)評(píng)議結(jié)果，可以直接作為依法行政考核的參考依據(jù)，一般不再重復(fù)考核。
第二十一條?依法行政考核機(jī)關(guān)按照下列步驟實(shí)施考核：
（一）制訂方案?？己藱C(jī)關(guān)制訂依法行政年度考核方案，明確考核對(duì)象、內(nèi)容、方式和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并于每年第一季度下發(fā)。
（二）收集資料?？己藱C(jī)關(guān)及時(shí)采集和統(tǒng)計(jì)考核對(duì)象依法行政的各種數(shù)據(jù)、資料，進(jìn)行匯總分析。
（三）組織核查?？己藱C(jī)關(guān)對(duì)報(bào)送的依法行政年度報(bào)告和資料進(jìn)行審核，并根據(jù)實(shí)際需要對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行實(shí)地檢查。
（四）開(kāi)展評(píng)議?？己藱C(jī)關(guān)組織或者委托社會(huì)專業(yè)機(jī)構(gòu)等其他機(jī)構(gòu)進(jìn)行評(píng)議。
（五）確定結(jié)果。考核機(jī)關(guān)在收集資料、自查自評(píng)、組織核查、開(kāi)展評(píng)議的基礎(chǔ)上，綜合分析評(píng)定，確定考核結(jié)果。
第二十二條?考核對(duì)象按照下列步驟做好接受考核準(zhǔn)備：
（一）自查自評(píng)?？己藢?duì)象應(yīng)當(dāng)根據(jù)依法行政年度考核方案，認(rèn)真進(jìn)行自查自評(píng)。
（二）提交報(bào)告?？己藢?duì)象在自查自評(píng)的基礎(chǔ)上形成依法行政年度報(bào)告，向考核機(jī)關(guān)提交。
第二十三條?依法行政考核采取百分制，根據(jù)考核所得分值情況，分為優(yōu)秀、良好、較好、較差4個(gè)等次。
第二十四條?具有下列情形之一的，在依法行政考核中予以加分：
（一）依法行政工作成績(jī)突出，獲國(guó)務(wù)院、國(guó)家有關(guān)部委或者省政府表彰獎(jiǎng)勵(lì)的；
（二）依法行政工作被中央新聞媒體或者省主要新聞媒體作為先進(jìn)典型予以宣傳報(bào)道的；
（三）考核機(jī)關(guān)依法確定的其他情形。
加分事項(xiàng)為同一事項(xiàng)的，不累積加分。
第二十五條?具有下列情形之一的，在依法行政考核總分?jǐn)?shù)中予以扣分：
（一）行政決策嚴(yán)重失誤或者違法，造成重大損失或者嚴(yán)重影響的；
（四）違法處置民事糾紛、突發(fā)性事件，導(dǎo)致事態(tài)惡化，造成惡劣影響的；
（六）在依法行政考核中弄虛作假的；
（七）考核機(jī)關(guān)依法確定的其他情形。
第二十六條?確定考核結(jié)果前，應(yīng)當(dāng)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的，可以在公示期內(nèi)向考核機(jī)關(guān)提出書(shū)面申訴?？己藱C(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)在接到申訴后l0個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核，并予以答復(fù)。
第五章?考核結(jié)果的運(yùn)用
第二十七條?依法行政考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部通報(bào)，并采取適當(dāng)方式向社會(huì)公布。
依法行政考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)報(bào)送同級(jí)黨委和人大會(huì)以及上一級(jí)人民政府。
第二十八條?考核結(jié)果連續(xù)3年或3年以上為優(yōu)秀等次的，作為省政府表彰依法行政先進(jìn)單位的依據(jù)?？己私Y(jié)果為較差的，給予通報(bào)批評(píng)，并責(zé)令其提交書(shū)面整改報(bào)告，限期整改。
第二十九條?考核對(duì)象連續(xù)2年考核結(jié)果為較差的，該考核對(duì)象在未能達(dá)到依法行政考核較好或較好以上等次之前，不得作為省內(nèi)表彰對(duì)象，也不能作為表彰對(duì)象向國(guó)家及有關(guān)部委推薦。
第三十條?考核中發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重違法行政行為的，對(duì)有關(guān)行政機(jī)關(guān)及其工作人員按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行責(zé)任追究。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇十四
目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已逐步完善，國(guó)家近年來(lái)通過(guò)收入額、資產(chǎn)額等指標(biāo)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了更加明確的分類，其資產(chǎn)總額與年收入總額不足5億元的企業(yè)歸類為中小型企業(yè)。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家中，中小型企業(yè)非常重視業(yè)務(wù)人員的工作環(huán)境與工作穩(wěn)定性，將業(yè)務(wù)人員與企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大聯(lián)系起來(lái)，但在我國(guó)，業(yè)務(wù)人員的流動(dòng)性問(wèn)題十分嚴(yán)重。究其原因，績(jī)效考核的模糊導(dǎo)致收入不明細(xì)是十分重要的一環(huán)。因此，中小型企業(yè)建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核體系的重要性逐步突顯出來(lái)。
一、關(guān)于中小型企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立原則
建立一套科學(xué)有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于中小型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，因此，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有更強(qiáng)的操作性，不能只簡(jiǎn)單的分為工作時(shí)間、營(yíng)業(yè)指標(biāo)、工作態(tài)度幾個(gè)方面，可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行建設(shè)。
1.考核原則的建立
在考核原則方面，企業(yè)應(yīng)遵循突出重點(diǎn)、實(shí)事求是、獎(jiǎng)懲分明的原則。其中突出重點(diǎn)是指建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)著重考慮業(yè)務(wù)人員的工作效率與銷售利潤(rùn)，其它指標(biāo)作為輔助參考;實(shí)事求是指的是考核標(biāo)準(zhǔn)的建立需要有真實(shí)客觀的數(shù)據(jù)記錄，確保每項(xiàng)指標(biāo)都有所依據(jù);獎(jiǎng)懲分明的目的應(yīng)該是通過(guò)不同程度的賞罰來(lái)提高業(yè)務(wù)人員的工作積極性。
2.考核條件的確立
考核原則確立以后，則需要建立相關(guān)的考核條件保證績(jī)效考核可以順利實(shí)施。這主要包括以下幾個(gè)條件：第一，考核信息需要完整準(zhǔn)確，考核人員應(yīng)在審核信息的基礎(chǔ)上，做好記錄工作，例如，可以通過(guò)銷售費(fèi)用、發(fā)票、報(bào)表等確認(rèn)銷售信息的準(zhǔn)確與否。第二，中小型企業(yè)應(yīng)設(shè)立單獨(dú)的考核組織，選擇科學(xué)的考核方式與綜合素質(zhì)較高的考核人員。第三，將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步的明確，例如，選定何種尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)，如何要求業(yè)務(wù)人員的'銷售質(zhì)量、銷售時(shí)間與銷售數(shù)量等。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)的界定
考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)兩大類，其中主觀標(biāo)準(zhǔn)可以包括業(yè)務(wù)人員的工作態(tài)度、開(kāi)拓意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、責(zé)任意識(shí)與學(xué)習(xí)意識(shí)等;客觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括銷售數(shù)量、銷售所用費(fèi)用、銷售利潤(rùn)、新客戶數(shù)量、新網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量等?？己私Y(jié)果需要與員工的薪金直接聯(lián)系起來(lái)，從而起到很好的激勵(lì)作用。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)需要考慮到企業(yè)的發(fā)展情況以及業(yè)務(wù)人員的主要工作任務(wù)，例如企業(yè)是否具有較為完善的營(yíng)銷渠道，業(yè)務(wù)人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶等任務(wù)，由于此類工作無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)為工作業(yè)績(jī)，因此對(duì)于這類業(yè)務(wù)人員，應(yīng)將考核標(biāo)準(zhǔn)定位在工作過(guò)程中。最后，企業(yè)應(yīng)首先明確業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容，然后根據(jù)不同類型的業(yè)務(wù)人員，界定考核標(biāo)準(zhǔn)。切忌盲目的跟風(fēng)與模仿，否則僵化的考核標(biāo)準(zhǔn)，必定使考核工作難以實(shí)施，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不盡如人意，影響業(yè)務(wù)人員的積極性。
二、績(jī)效考核模式的具體建立方式
1.考核過(guò)程中必須遵循“以人為本”的原則
當(dāng)前我國(guó)相當(dāng)一部分中小型企業(yè)，銷售業(yè)績(jī)始終無(wú)法快速提升，其原因不在于市場(chǎng)規(guī)模太小、營(yíng)銷策略適當(dāng)，而是由于企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中沒(méi)有遵循“以人為本”的原則，這倒是業(yè)務(wù)人員無(wú)法感受到企業(yè)的重視與關(guān)心，難以提高自身的工作積極性。因此，在績(jī)效考核的過(guò)程中，必須遵循“以人為本”的原則，這主要包括企業(yè)需要關(guān)注業(yè)務(wù)人員的個(gè)人特點(diǎn)，明確業(yè)務(wù)人員的工作人員，最大程度挖掘業(yè)務(wù)人員的工作潛力，從而在此基礎(chǔ)上制定出符合實(shí)際的績(jī)效考核模式。
2.在綜合考核的基礎(chǔ)上實(shí)行量化標(biāo)準(zhǔn)
在建立績(jī)效考核模式的過(guò)程中，需要考慮到多個(gè)方面，例如為業(yè)務(wù)人員設(shè)置銷售任務(wù)，保證業(yè)務(wù)人員能夠完成企業(yè)派發(fā)的任務(wù);完善企業(yè)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，最大程度的擴(kuò)大市場(chǎng)份額，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;利用最少的資金獲得最多的經(jīng)濟(jì)回報(bào);做好資金回籠工作等。因此在建立績(jī)效考核模式的過(guò)程中，可以將上述四個(gè)方面設(shè)置呈表格，以百分制的方式進(jìn)行打分，從而確立出較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.既重視目標(biāo)考核，又重視過(guò)程考核
當(dāng)前中小型企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，存在過(guò)分重視結(jié)果的問(wèn)題，這種考核方式將銷售額作為唯一的指標(biāo)，容易導(dǎo)致企業(yè)忽視網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)發(fā)，維護(hù)客戶等，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)斐僧a(chǎn)品的價(jià)格混亂，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此在建立新型績(jī)效考核的過(guò)程中，需要既重視目標(biāo)考核，又重視過(guò)程考核，將市場(chǎng)潛力、區(qū)域支持程度納入到考核范圍，可以采取結(jié)果與過(guò)程各占50%的方式進(jìn)行考核。
4.定量考核與定性考核相結(jié)合
對(duì)于業(yè)務(wù)人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，可以采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式，其中定量考核可以比較直觀的反映出業(yè)務(wù)人員的工作成果，因此應(yīng)設(shè)立具體明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如銷量增長(zhǎng)數(shù)量、銷售額與銷售成本比例、顧客增加數(shù)量、銷售訂單數(shù)量等。而定性考核的作用主要在于對(duì)定量考核無(wú)法估計(jì)到的內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充，考核人員可以采取面對(duì)面交流的方式詢問(wèn)業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容，例如詢問(wèn)工作人員提供的服務(wù)有哪些，銷售失敗的原因等，在此期間，考核人員可以提供相應(yīng)的指導(dǎo)與建議，從而提高業(yè)務(wù)人員的工作能力。
總結(jié)
當(dāng)前，我國(guó)中小型企業(yè)對(duì)于業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核存在著諸多問(wèn)題，例如考核指標(biāo)不科學(xué)，考核定位出現(xiàn)偏差，考核角度過(guò)于片面等。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)人員的工作積極性，增強(qiáng)了人員的流動(dòng)性，對(duì)中小型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了消極影響。為了解決這一問(wèn)題，本文對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)提出了相關(guān)的看法，通過(guò)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，改善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠改變業(yè)務(wù)人員的工作方式，增強(qiáng)業(yè)務(wù)人員的工作積極性，從而有效提升工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核的論文。
公務(wù)員績(jī)效考核論文篇十五
應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行?？己说梅旨{入績(jī)效考核中。
2、各部門(mén)下序考核上序的考核表在25日前交人力資源部，為強(qiáng)化上序考核下序的
考核職能，鼓勵(lì)員工積極參與考核，使各部門(mén)的日常工作不斷提升， 建議凡對(duì)上
序部門(mén)提出整改建議的員工或部門(mén)在績(jī)效考核中給予加分。
3、各部門(mén)應(yīng)健全部門(mén)內(nèi)部考核制度，并在25日前對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行考核，形成考
核記錄。
4、公司全體辦公自動(dòng)化設(shè)備(計(jì)算機(jī)、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、掃描儀等)的采購(gòu)、
日常維護(hù)、認(rèn)領(lǐng)制落實(shí)等職責(zé)劃歸公司信息中心。
5、公司已發(fā)文件的公文存檔職責(zé)劃歸企劃部，各部門(mén)發(fā)文同時(shí)應(yīng)到企劃部備檔，
不備檔的文件在公司日常管理過(guò)程中不具備管理效力。
6、為強(qiáng)化部門(mén)自我建設(shè)和提升的能力，建議原專項(xiàng)考核細(xì)則中：部門(mén)提升項(xiàng)：即
內(nèi)部管理制度制定有編制計(jì)劃、通過(guò)審核并實(shí)施項(xiàng)做為加分項(xiàng)。原考核分值分配
到部門(mén)內(nèi)培項(xiàng)中。
7、績(jī)效考核中，減分和加分項(xiàng)分開(kāi)統(tǒng)計(jì)，不做相互抵消。員工績(jī)效考核成績(jī)將作
為員工日常調(diào)崗、工資晉級(jí)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等人事管理的主要參考依據(jù)。
企劃部:
1、對(duì)各部門(mén)績(jī)效考核專項(xiàng)細(xì)則進(jìn)行重新整理，統(tǒng)一考核項(xiàng)目和扣分標(biāo)準(zhǔn)，修改
有爭(zhēng)議的條款，特別是問(wèn)題較多的行政后勤部、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部、經(jīng)營(yíng)部三部門(mén)的專
項(xiàng)細(xì)則要認(rèn)真研究，《績(jī)效考核管理制度》改版后交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)執(zhí)行。
2、建立公司文件月檢查記錄。
3、建立公司制度執(zhí)行情況月抽察記錄。
財(cái)務(wù)部：
1、建立財(cái)務(wù)與銷售、生產(chǎn)、供應(yīng)等部門(mén)之間往來(lái)帳和差旅費(fèi)的`對(duì)帳日(25日前)，
定期對(duì)帳和督促員工票據(jù)核消，并有記錄。
2、制定《成本核算考核制度》，對(duì)各部門(mén)在成本核算過(guò)程中的活動(dòng)進(jìn)行考核，對(duì)
嚴(yán)重違反《成本核算考核制度》的員工，要給予責(zé)任人一定經(jīng)濟(jì)處罰。
3、建立財(cái)務(wù)部《財(cái)務(wù)檔案與檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范財(cái)務(wù)檔案及檔案室的管理。
人務(wù)資源部：
1、對(duì)公司各部門(mén)的內(nèi)培工作建立日常巡查記錄。
2、對(duì)公司新錄用和離職員工(與erp系統(tǒng)有關(guān)崗位)的名單報(bào)信息中心，便于
信息中心對(duì)新員工進(jìn)行erp系統(tǒng)的培訓(xùn)和權(quán)限設(shè)置。
3、對(duì)公司管理目標(biāo)與部門(mén)月目標(biāo)指標(biāo)的檢查在25日前完成。
行政后勤部：
1、建立交通安全培訓(xùn)、事故分析、事故處理月記錄。
2、制定公司《檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范公司全體公司檔案室的管理。
3、對(duì)各部門(mén)的辦公用品進(jìn)行月統(tǒng)計(jì)、分析(數(shù)量和金額);對(duì)特殊辦公用品要
制定最低庫(kù)存，并按臨界庫(kù)存數(shù)備貸。
信息中心：
1、建立網(wǎng)絡(luò)安全性投訴記錄。
2、對(duì)公司所有辦公自動(dòng)化設(shè)備建立認(rèn)領(lǐng)制制度，并隨時(shí)進(jìn)行更新。
3、對(duì)公司所有辦公自動(dòng)化設(shè)備建立月巡檢記錄。
4、公司服務(wù)器定期維護(hù)需停機(jī)時(shí)，提前在公司中發(fā)通知。
5、制定公司《信息化數(shù)據(jù)和機(jī)房管理規(guī)定》，規(guī)范公司信息化系統(tǒng)中信息和
機(jī)房的管理。
質(zhì)量管理部：
1、制定公司《危險(xiǎn)源識(shí)別清單》，建立危險(xiǎn)源防護(hù)記錄和《應(yīng)急預(yù)案》。
2、對(duì)特殊過(guò)程(焊接)的過(guò)程監(jiān)控要設(shè)計(jì)具體、詳細(xì)的監(jiān)控內(nèi)容，保證焊接過(guò)
程和狀態(tài)受控。
3、建立月《質(zhì)量分析會(huì)制度》，每月一次質(zhì)量分析會(huì)，如遇到重大質(zhì)量問(wèn)題時(shí)，
也應(yīng)召開(kāi)質(zhì)量分析會(huì)。
4、提高質(zhì)量數(shù)據(jù)分析和改進(jìn)措施職能，對(duì)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過(guò)程中較大的或具有特性的質(zhì)
量問(wèn)題進(jìn)行分析，提出解決措施，并與相關(guān)部門(mén)溝通制定方法并落實(shí)。
生產(chǎn)部：
1、建立工具庫(kù)庫(kù)存產(chǎn)品臨界庫(kù)存表，按臨界庫(kù)存表儲(chǔ)備工具、低值易耗品等物資。
2、對(duì)機(jī)加、結(jié)構(gòu)兩車間的月低值易耗品作統(tǒng)計(jì)表(數(shù)量和金額)，并做比較分析。
3、對(duì)設(shè)備小修建立維修臺(tái)帳，并統(tǒng)計(jì)維修成本。
技術(shù)部：
1、技術(shù)部應(yīng)制定主導(dǎo)產(chǎn)品的檢驗(yàn)大綱，如初冷器、焦?fàn)t爐門(mén)旋轉(zhuǎn)達(dá)驅(qū)動(dòng)裝置、
圓盤(pán)給料機(jī)等。
2、編制主導(dǎo)產(chǎn)品外觀質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
3、制定補(bǔ)料手續(xù)審核流程，建立補(bǔ)料記錄臺(tái)帳，并統(tǒng)計(jì)補(bǔ)料原因。
4、制定技術(shù)部《技術(shù)資料與技術(shù)檔案室管理規(guī)定》，規(guī)范技術(shù)資料(圖紙和電
子圖紙)和檔案室的管理，特別是電子圖紙應(yīng)定期備份。
5、與信息中心溝通，解決erp系統(tǒng)中，技術(shù)工藝方案無(wú)法傳送到生產(chǎn)車間的問(wèn)題，
讓技術(shù)的工藝方案切實(shí)為車間生產(chǎn)服務(wù)。
經(jīng)營(yíng)部：
1、建立月銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率、陳欠款額、陳欠款完成
率報(bào)表。
2、制定《顧客滿意率調(diào)查制度》，依據(jù)制度對(duì)顧客進(jìn)行多種形式的滿意度調(diào)查，
形成月調(diào)查記錄表，統(tǒng)計(jì)顧客滿意率。
3、建立員工差旅費(fèi)登記臺(tái)帳，及時(shí)督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計(jì)員工差旅費(fèi)數(shù)額。
產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部：
1、將產(chǎn)品市場(chǎng)推廣的部門(mén)職責(zé)納入績(jī)效考核專項(xiàng)細(xì)則中。
2、建立月銷售計(jì)劃、銷售額、銷售完成率、回款額、回款完成率的統(tǒng)計(jì)表。
3、銷售員要有月《工作總結(jié)》。
4、建立員工差旅費(fèi)登記臺(tái)帳，及時(shí)督促員工票據(jù)核消，并統(tǒng)計(jì)員工差旅費(fèi)數(shù)額。
5、制定圓盤(pán)承包細(xì)則，申請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并發(fā)布。
生產(chǎn)車間(結(jié)構(gòu)車間和機(jī)加車間)：
1、對(duì)安全、質(zhì)量、設(shè)備管理都建立獨(dú)立的管理記錄本，對(duì)安全、質(zhì)量、設(shè)備事故
建立臺(tái)帳，對(duì)產(chǎn)值、安全事故率、質(zhì)量合格率、設(shè)備完好率進(jìn)行月統(tǒng)計(jì)。
2、對(duì)車間全體工人建立日常動(dòng)態(tài)考核記錄，考核記錄應(yīng)包括工作技能、勞動(dòng)態(tài)度、
出勤率、任務(wù)完成率、質(zhì)量合格率、設(shè)備完好率、形為規(guī)范、合理化建議等內(nèi)容。
工人日?？己擞涗浗窈笞鳛楣と斯べY普級(jí)的主要參考依據(jù)。
以上整改意見(jiàn)請(qǐng)各部門(mén)在5月份完成或完善，完成效果作為5月份專項(xiàng)考核的
重點(diǎn)內(nèi)容。
績(jī)效考核小組
2014.5.10。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核論文總結(jié)。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/18909131.html】
