一個好的方案應該具備明確的目標和可行的實施步驟。方案的制定需要合理安排時間和任務，保證順利實施。方案的適應性和靈活性也很重要，以下是一些靈活調(diào)整方案的范文，供大家借鑒。
公司績效考核方案篇一
1、熱愛公司、熱愛中轉部盡忠職守。
2、遵守公司各項章程。
3、愛護公司財物愛護轉運部公物不浪費、不化公為私。
4、維護公司榮譽維護中轉部聲譽不作任何有損公司及中轉部的行為。
5、準時上班對所負責的工作爭取高效保質保量不拖延、不積壓。
6、待人接物要謙和謹慎保持與公司個部門及關聯(lián)單位的良好關系。
7、服從上級領導如有不同意見須先執(zhí)行后反映。
8、嚴謹操守不得收受與公司及轉運部業(yè)務有關聯(lián)的各種好處及回扣。
9、著裝儀表整潔大方勿穿著花俏夸張服飾。
11、工作時須全神貫注、細致認真不做無謂的閑聊。
12、嚴禁用轉運部電話私聊業(yè)務電話應簡潔明了。
13、需要調(diào)班、工休時須經(jīng)上級領導批準后方能生效不準擅自離崗。
18、每周例會轉運部全體職員須參加如有特殊情況應及時通知上級。
二、轉運部辦公用具管理辦法。
1、公司及轉運部提倡艱苦創(chuàng)業(yè)、勤儉節(jié)約員工要愛惜公物、物盡其用反對奢侈和浪費。
2、文具及紙張統(tǒng)一領取按需分配領取責任人明確。
3、公司及轉運部公物不得挪作私用不得擅自動用或取用未經(jīng)上級領導批準不得起用。
4、轉運部電話傳真主要是與外界溝通方便開展業(yè)務所以電話傳真不準私用。
5、轉運部接電話標準用語為“您好速遞”或“您好速遞轉運部”
7、電腦維護、網(wǎng)絡維護直接找公司it部門其他人員不得私自處理。
8、未經(jīng)授權人員不得使用轉運部電腦及其設備。
9、電腦授權人員須負責電腦及其設備的使用和保養(yǎng)并及時檢查和清潔并做好交接記錄。
11、文件的傳閱及交接須及時做好記錄。
12、其他管理辦法按公司章程處理。
三、轉運部操作流程。
1、提貨領取提貨計劃單----出車----提取動作----卸車快遞公司規(guī)章制度。
2、操作卸車----進港掃描----分揀----出港掃描----包裝----裝車。
3、出貨裝車----領取出港單據(jù)----出車----關聯(lián)單位的簽收回執(zhí)。
四、轉運部各崗位工作職責。
一經(jīng)理。
1、直接向總經(jīng)理負責。
2、維續(xù)轉運部的正常運作。
3、研究、制定轉運部的規(guī)章制度、工作流程、崗位職責等高效的工作方式。
4、與公司關聯(lián)部門及關聯(lián)業(yè)務單位的溝通聯(lián)絡維護及提升公司和轉運部的良好聲譽。
5、本部門突發(fā)事件的處理。
6、做好各種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析。
7、合理化人員的分配和管理。
8、轉運部辦公環(huán)境和工作態(tài)度的維護監(jiān)督。
9、本部門單據(jù)和員工考勤的審核。
10、保證本部門各種車輛、設備、設施的正常運行。
11、制定本部門培訓計劃及培訓事宜。
12、遵守公司及轉運部的各項章程。
13、隨時跟蹤反饋工作事宜。
二協(xié)理。
1、直接向經(jīng)理負責。
2、維續(xù)轉運部本班的正常運作。
3、指派本班員工的具體工作并督促其按時按質完成。
4、組織協(xié)調(diào)貨物進出港高效作業(yè)。
5、本班各種數(shù)據(jù)及員工考勤的統(tǒng)計記錄。
6、本班突發(fā)事件的處理。
7、特急件、急件、限時件的特殊處理。
8、本班辦公環(huán)境、工作態(tài)度及各種車輛、設備、設施等的維續(xù)。
9、本班與外界的聯(lián)絡溝通。
10、遵守公司及轉運部的各項規(guī)章制度。
11、上級領導安排的其他工作。
12、與上、下班協(xié)理進行工作交接并做好交接記錄。
三內(nèi)務。
1、提貨通知的處理記錄、傳達等。
2、公司mis系統(tǒng)及oa平臺的操作收、發(fā)郵件等。
3、異常貨物的處理。
4、各種數(shù)據(jù)的入錄、上傳及保存。
5、轉件的處理。
6、特急件、急件、限時件的特殊處理。
7、資料的記錄、分類詳細、真實。
8、電腦的維護保持電腦的正常運行。
9、遵守公司及轉運部的各項規(guī)章制度。
10、上級領導安排的其他工作。
11、與上、下班內(nèi)務進行工作交接并做好交接記錄。
四操作員。
1、進出港貨物的掃描準確、快速。
2、不良貨物的處理安全。
3、貨物的分揀準確、快速、安全。
4、貨物的包裝安全、快速。
5、辦公用具的使用正確、維護。
6、辦公設備、設施的使用正確、安全。
7、工作區(qū)域的維護清潔、安全。
8、特急件、急件、限時件的特殊處理。
9、需要協(xié)助的相關工作。
10、遵守公司及轉運部的各項規(guī)章制度。
11、上級領導安排的其他工作。
五搬運工。
1、貨物的搬運準確、安全、快速。
2、特急件、急件、限時件的特殊處理。
3、需要協(xié)助的相關工作。
4、遵守公司及轉運部的各項規(guī)章制度。
5、上級領導安排的其他工作六押車員。
1、配合駕駛員做好提貨、出貨等工作。
2、保證所押車輛中的貨物的數(shù)量、安全。
3、保存所押車輛中的各種單據(jù)。
4、提醒駕駛員行車安全。
5、所押車輛在提貨、出貨動作中的異常處理。
6、裝卸貨物須親自清點數(shù)量、規(guī)格、型號、品牌、包裝等情況必須做到準確、安全。
7、所押車輛在途中如發(fā)生故障或堵車等原因應及時向轉運部報告并做好應急工作。
8、裝卸貨物時應注意裝卸順序、數(shù)量及裝卸地點等。
9、特急件、急件、限時件的特殊處理。
10、貨物簽收回執(zhí)的交接。
11、需要協(xié)助的相關工作。
12、遵守公司及轉運部的各項規(guī)章制度。
13、上級領導安排的其他工作。
七駕駛員。
1、遵守公司及轉運部的各項規(guī)章制度。
2、遵守國家及地方的各項法律法規(guī)。
3、維護所行駛車輛的良好運行。
4、車輛的日常清洗、加油、保養(yǎng)或報修。
5、保證自身各項證件的有效使用。
7、備好管好隨車工具便于出車時應急使用。
8、正常駕駛車輛預防車輛事故。
9、嚴禁酒后行駛、疲勞駕駛。
10、嚴禁駕駛員開車回家或辦私事嚴禁將車輛交給無證人員駕駛或租借給他人。
11、車輛在工作中的異常處理。
12、各種車輛行駛票據(jù)的保存、記錄及報銷。
13、提貨、出貨的相關工作。
14、車輛進、出港要及時做好各項記錄。
15、途中車輛發(fā)生故障時應迅速排除若自身無法修復時應立即向轉運部報告。
16、中途堵車或因其他原因不能及時到達目的地時應立即向轉運部報告。
17、裝卸貨物須親自清點數(shù)量、規(guī)格、型號、品牌、包裝等情況必須做到準確、安全。
18、對車輛上的人員、貨物的安全負責。
19、駛員在所行駛的線路中應控制運輸成本注重資源節(jié)約。
20、對車輛交接的及時記錄。
21、貨物簽收回執(zhí)的交接。
22、需要協(xié)助的相關工作。
23、上、下班的各項交接事宜。
公司績效考核方案篇二
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
2.1公司各職能部門管理人員及員工。
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、 試用期內(nèi),尚未轉正員工
2.2.2、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上
2.2.3、 兼職、特約人員
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
4.2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、 間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》(總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供)
5.2 員工考核分數(shù)：《部門員工月度績效考核評分表》 (各部門提供)
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批;
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2 、考核等級比例控制：
8.1、薪酬計算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估 ，全年月度品績考評平均分數(shù)作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。九、考核細則
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核;
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核;
9.4當月因病(含工傷假)或因事請假出勤不滿15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
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公司績效考核方案篇三
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水x和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
公x公正原則。
3.1工資結構。
工資結構=標準工資+項目績效獎金。
3.2項目績效獎金。
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。
具體操作方案如下：
4.1項目績效。
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：
a項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的.完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結果。
c項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
d項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
e項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
f部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公正。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金x分配系數(shù)。
項目負責人分配系數(shù)=2x研發(fā)人x均分配系數(shù)。
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結果調(diào)整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的.重要依據(jù)。
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
公司績效考核方案篇四
結合項目施工特點,績效考核分為日?？冃Э己撕晚椖恐芷诳冃Э己?。
日?？冃Э己耸侵该吭乱圆欢ㄆ?-3次(包括上級領導或本單位領導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結果并進行信息匯總，確定其當月業(yè)績，當月績效實行百分制。日?？己苏颊麄€項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日?？冃Э己嗽u分表。
項目周期考核是指在項目結束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。具體考核目標說明見項目周期績效考核評分表。項目部績效考核得分計算方式：
項目部績效分=平均每月績效考核分x50%+項目周期績效考核分x50%。
三、考核結果應用。
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日?？己藘冬F(xiàn)給職工。
2、具體發(fā)放標準如下：
考核檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格發(fā)放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優(yōu)秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經(jīng)濟指標xx5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額x50%x90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經(jīng)理占20%;項目副經(jīng)理、技術負責人、質檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。按以下考核標準兌現(xiàn):。
檔次優(yōu)秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質保期滿后兌現(xiàn)。若在質保期內(nèi)發(fā)生質量問題，項目部績效金根據(jù)實際發(fā)生數(shù)進行重新核定。
4、處罰：
10%以內(nèi)差額金額x5%。
10%—30%差額金額x10%。
30%—50%差額金額x15%。
50%以上差額金額x20%。
(2)、項目出現(xiàn)虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規(guī)定給予相應的行政處罰。
施工項目周期績效考核評分表考核項目部：最后得分：考核目標規(guī)定。
分具體項目扣分說明扣分合計。
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規(guī)定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內(nèi)扣3分;推遲20天內(nèi)扣6分;推遲30天內(nèi)扣10分;推遲60天內(nèi)扣15分;推遲60天外扣20分。
質量目標25所管理項目經(jīng)項目辦按規(guī)定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現(xiàn)質量事故每次直接經(jīng)濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現(xiàn)問題被業(yè)主通報扣2分;發(fā)生違紀違規(guī)現(xiàn)象扣3分;帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產(chǎn)目標15項目無重大安全事故(工傷事故產(chǎn)生的費用未超過項目部承擔的費用)12/19不扣分。
項目出現(xiàn)較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經(jīng)濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現(xiàn)較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經(jīng)濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現(xiàn)安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發(fā)生死。
沒有設置廉政監(jiān)督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經(jīng)濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
公司績效考核方案篇五
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估;。
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評;。
3、間接主管復核：間接主管(高于員工二級)對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評;。
3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”，當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”。
公司績效考核方案篇六
上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字。
說明原因。
（二）計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內(nèi)容。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
七、附件。
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
公司績效考核方案篇七
為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍。
1、適用于公司所有職能部門;。
2、新成立的部門同樣適用規(guī)則，具體考核指標根據(jù)性質另訂。
三、考核周期。
具體周期細則參考sys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
四、考核指標。
詳見附表1-附表3。
五、考核說明。
8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》執(zhí)行。
六、附則。
1、本制度于20__年3月1日起正式實施;。
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規(guī)定。
公司績效考核方案篇八
公司一般是如何進行績效考核的呢？下面大家就隨小編一起去看看相關的考核方案吧！
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。
公司績效考核方案篇九
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
考核周期：半年考核
5、綜合素質
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導、綜合素質（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性）上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、
90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
公司績效考核方案篇十
員工考核，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工。
公司績效考核方案篇十一
地產(chǎn)公司績效考核辦法（試行）
為了提高工作質量和工作效率，促進各部門關鍵績效和重要工作任務的達成，確?？冃У某掷m(xù)改進，公司按工程建設體系、營銷體系和行政體系制定考評辦法如下：
地產(chǎn)公司工程建設考評體系
一、適用部門
工程管理部、設計部、工程前期部、物資部、預算部、造價審核部、物管技術部。上述各部門的資料員考評按行政考評體系進行考評。
二、考評分類
考評分為：部門考評、部門經(jīng)理考評和員工考評。
部門考評為：部門重要工作任務60%+關鍵績效指標40%。
部門經(jīng)理考評為：部門業(yè)績70%+職業(yè)行為30%。
員工考評為：崗位重要工作任務70%+職業(yè)行為30%。
三、考評形式
上級與下屬就考評周期內(nèi)的工作績效進行面談溝通（不再辦公系統(tǒng)流轉）。
四、考評周期和時間
考評周期為季度考評。
每季度最后兩個工作日，部門經(jīng)理填寫部門考評表和本人職業(yè)行為考評表，同時提交次季度部門重點工作任務。員工填寫本崗位考評表，同時提交次季度崗位重點工作任務，逐級審批。
五、績效記錄
考評周期內(nèi)，上級須對下級的工作完成情況做《績效記錄表》，根據(jù)績效記錄情況予以客觀評估?？冃в涗洖榭荚u的.重要依據(jù)。
每季度初，部門經(jīng)理須將上季度的《績效記錄表》提交人力資源部備案。
六、考評步驟
考評步驟為：自我考評、逐級考評、總經(jīng)理審定。
七、評分標準
（1）kpi指標按考評表上的計分方式評分；
（2）重點工作任務完成情況的評估，根據(jù)工作任務實際完成的時間與質量，按以下方式評估：
a、工作任務按時按質完成（綠燈），此考評項目權重分得100%；
c、工作任務未按時按質完成（紅燈），此考評項目得分不得超過權重分的60%；
（3）上級領導根據(jù)工作需要可以適當調(diào)整工作任務，并在績效考評表上予以反映。
（4）職業(yè)行為評估時，考評人參照《南京仁恒職業(yè)行為bpi評分標準》。
（5）考評人給予被考評人加分時，要有具體考評說明。
八、考評獎金與評估等級
1、季度考評，分月度發(fā)放獎金。月度獎金標準為崗位級別工資*20%/12。
2、根據(jù)本部門人員季度考評分，季度評估等級和獎金發(fā)放標準如下：
a、考評分最高的人員（約20%評估等級為優(yōu)秀），加發(fā)月獎金標準*3*20%；
c、其他人員評估等級為良好或合格，獎金不作增減。
3、根據(jù)考評分，部門經(jīng)理將部門人員季度評估等級與獎金發(fā)放標準填寫在《獎金發(fā)放表》中，提交人力資源部審核后，提報總經(jīng)理批準。
九、績效面談
每季度的考評，上級須與下級進行績效面談，面談內(nèi)容包括但不限于：次季度重要工作計劃、本季度工作完成情況、工作需改進之處、考評結果等。
年度內(nèi)兩次考評等級為尚需改進的人員，人力資源部和其主管副總另行面談，面談內(nèi)容將會記錄在《績效面談表》中，雙方簽字。
十、績效申訴
員工對考評結果有異議，可以通過上級領導或人力資源部進行申訴，申訴一經(jīng)確認有效，公司根據(jù)具體情況可調(diào)整申訴人的考評結果，調(diào)整后的結果為最終結果。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索地產(chǎn)公司績效考核方案。
公司績效考核方案篇十二
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水x，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
除總經(jīng)理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
a級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
e級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；
2、績效工資的定額。
公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分；
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉正，并適當調(diào)整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；
1.3、為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的`人事考核實施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
1、教育培訓：依據(jù)考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。
3、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語和結果進行。
a級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；
b級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；
c級占本部門員工總數(shù)的65%；
d級約占本部門員工總數(shù)的10%；
e級約占本部門員工總數(shù)的5%；
公司績效考核方案篇十三
第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于x物業(yè)公司全體管理人員(包括安管隊長、領班、電工、物業(yè)助理、財務人員、各部門經(jīng)理、主任、主管、項目經(jīng)理等)。
第三條：為保證績效考核的客觀、公正、公平，成立以物業(yè)總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。
其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。
組長：物業(yè)總經(jīng)理。
副組長：行政人事主任、品質管理部經(jīng)理、地產(chǎn)公司客服專員。
成員：各部門負責人及項目經(jīng)理。
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則(物業(yè)總經(jīng)理由公司董事會考核)。
3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。
1、通過進行績效考核，提高管理者"領導、帶隊伍"的能力;。
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;。
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。
1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職務說明書》。
2、員工每月必須按時完成《月度工作計劃表》和《月度工作目標完成情況匯報表》。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結、相互促進、相互提升。
1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責、經(jīng)營報表和例外考核四部分。
崗位職責：是指員工崗位責任說明書中規(guī)定的工作內(nèi)容與權責條款;。
報表：是指按管理制度的相關規(guī)定，必須按時上交的經(jīng)營表格、報告、會議記要等;。
例外事件考核：
出勤、重大貢獻、重大失誤及其他對公司經(jīng)營改進項目的考核。
2、考核因素的比重及計算方式：
考核因素比重表。
工作業(yè)績崗位職責報表例外考核。
50%40%10%另計。
評分權重。
20%40%40%。
備注：專業(yè)對口部門是指：員工所在專業(yè)對口部門職能上級領導。比如財務部由地產(chǎn)財務經(jīng)理進行考核;客服部由地產(chǎn)客服部經(jīng)理進行考核;工程部由物業(yè)總部的'工程主任進行考核;安全部由物業(yè)總部安全主任進行考核等。
(1)員工每月3日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)：第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標;第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領導的同意才能生效。
(2)各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先由直接領導進行評定，然后由地產(chǎn)客服部進行評定，最后由績效考核小組月檢進行評定。
4、崗位職責的考核辦法：
(3)根據(jù)每個員工的崗位職責，直接領導要時常進行檢查工作，對于沒有在當月《月度工作計劃表》中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責，也要進行考核，以100分為滿分，先由分管領導進行評定，然后由專業(yè)對口部門進行評定，最后由績效考核小組月檢進行評定。
5、報表的考核辦法：
(1)員工每月不填寫某一份報表，此分全失;。
(2)每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。
公司績效考核方案篇十四
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調(diào)整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
公司績效考核方案篇十五
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、
（一）
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、
以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質量、成本等指標完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、
考核周期：年度考核
5、
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、
職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、
考核周期：半年考核
5、
客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導、綜合素質（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
3、
考核周期：年度考核
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權重占總考
核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、
綜合素質包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視
為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
公司績效考核方案篇十六
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評;。
3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”，當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”。
公司績效考核方案篇十七
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則。
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則;。
2、公開、公平、公正的原則;。
3、定期考核，按月分配的原則。
1、月度考核。
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核。
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三月度績效工資發(fā)放。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)_個人績效系數(shù)_月考評系數(shù)。
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。
四、考評程序。
一、組織考核。
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
二、績效反饋面談。
次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定。
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
公司績效考核方案篇十八
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
公司績效考核方案篇十九
一、考核依據(jù)：
在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領導小組：
組長：
成員：
三、序時進度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算;。
1月17日——19日：考核結果公示;。
1月20日：上報教育局。
公司績效考核方案篇二十
根據(jù)國家有關法律法規(guī)規(guī)定及相關政策，結合公司的實際情況，制定本制度。
本制度適用于公司所有員工。
1、對在公司經(jīng)營工作中做出特殊貢獻的員工給予榮譽稱號鼓勵和物質獎勵；對違犯公司管理制度、勞動紀律及在生產(chǎn)、經(jīng)營工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟處罰。
2、此制度的解釋權歸公司。
對有下列表現(xiàn)之一的員工應當給予榮譽稱號鼓勵和獎金獎勵。
1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營和工作任務，提高服務質量，拓展業(yè)務市場，改進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益等方面，有特殊貢獻的或發(fā)明創(chuàng)造取得顯著成績的。
2、提出合理化建議或通過改革，合理利用自己豐富的社會資源提高工作效率、節(jié)約公司資財?shù)确矫嫒〉妹黠@經(jīng)濟效益的。
3、保護公司財產(chǎn)，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。
4、為維護公司正常的運作秩序和治安環(huán)境，勇于向破壞行為做斗爭，有顯著功績的。
5、因其它特殊貢獻應當給予獎勵的。
6、對有特殊貢獻的公司(部門)也可以采用集體獎勵的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎勵。
7、有特殊貢獻的也可在給獎金的同時輔之以晉級獎勵。
8、獎勵人員由所在部門申報書面材料，對可以直接計算出經(jīng)濟效益的，給予榮譽稱號和獎金，提獎額應與創(chuàng)造的效益額掛鉤，各部門申報的材料交行政辦公室(人力資源部)核準，并提出意見，報總經(jīng)理批準。
9、對年終評選出的先進個人和集體，根據(jù)當年的具體經(jīng)營情況予以物質和精神獎勵。
對有違紀行為的員工堅持教育和處罰相結合的原則，根據(jù)情節(jié)給予批評教育，經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟處罰直至辭退。
1、工作責任心不強或違犯相關規(guī)程，造成服務質量降級、設備報廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴重程度按以下規(guī)定給予處分(一次損失金額較小但一個月內(nèi)多次發(fā)生的可以合并計算)，并責令其賠償全部或部分損失。
2、工作嚴重失職或違章辦事，在具體運作中給公司造成損失的，視其在事故中所應承擔責任的大小，責令其賠償全部或部分損失，并根據(jù)其損失金額按以下規(guī)定給予處分。
3、不服從公司的正常工作調(diào)動，公司下達調(diào)動通知后過期二天本人拒不到崗的予以書面嚴重警告。書面嚴重警告后無悔改表現(xiàn)三天內(nèi)仍不到崗的予以辭退。
4、員工違犯下列規(guī)定之一的，由行政辦或主管級以上人員對其進行相應處罰：
(1)不按規(guī)定流程工作但未造成經(jīng)濟損失者，罰款50元。
(2)在上班時間睡覺者，罰款30元。
(3)上班時間看與業(yè)務無關的書籍、報刊、雜志、影碟者，罰款30元。
(4)在非吸煙區(qū)內(nèi)吸煙者，罰款50元。
(5)下班未關空調(diào)、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。
(6)上班期間在工作場所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。
(7)上班時間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話打私人電話超過5分鐘者，罰款50元。
(8)辦公室衛(wèi)生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。
(9)與同事爭執(zhí)鬧情緒，影響工作正常開展的，罰款50元。
(10)酒后胡言亂語，說與工作無關的話語，挑撥糾紛者，罰款100元。
(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者，無論原因如何、責任大小，均對當事雙方視情節(jié)予以200~500元罰款，同時各自承擔由此引發(fā)的個人經(jīng)濟損失。
(12)遲到，早退，曠工等相關處法令按規(guī)定，詳細見《員工考勤管理制度》。
違紀人員由所在部門(涉及治安管理的交由公按部門處理)向行政辦公室(人力資源部)申報，經(jīng)核查后報總經(jīng)理批準方可執(zhí)行。
員工受獎勵或處分的有關材料由行政辦公室整理裝入員工個人檔案，作為員工工作績效考核、工資晉級、職務升遷等的依據(jù)。
公司績效考核方案篇二十一
為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業(yè)績相應的獎勵，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。
一、考核原則。
2、堅持以提高員工績效為導向。
3、考核應以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù);。
5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù);。
6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實施時間：
201x年12月。
四、考核內(nèi)容和方式。
201x年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經(jīng)營目標為依據(jù)，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內(nèi)綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在201x年度的工作業(yè)績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，并確保陳述內(nèi)容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內(nèi)。由考核人員根據(jù)其表現(xiàn)進行客觀公正的打分得到考核結果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經(jīng)營目標為依據(jù)，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在201x年度內(nèi)綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
此外在考核時應注意：
安全、成本、產(chǎn)值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。
對于綜合辦公室、財務管理科等一些后勤支持部門，并不直接創(chuàng)造利潤，對安全、成本、產(chǎn)值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項指標在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小。根據(jù)后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。
安全、成本、產(chǎn)值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經(jīng)理的目標任務依據(jù)部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。
五、考核權限。
1、項目經(jīng)理負責對其直管部門負責人的年度考核。
2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。
六、申訴。
考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內(nèi)容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。
七、附則。
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評分表。
公司績效考核方案篇二十二
1.1目的：為了嚴明紀律、獎勵先進、處罰落后、調(diào)動員工積極性、提高工作效率和經(jīng)濟效益；為了明確獎懲的依據(jù)、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作效率，特制訂本制度。
1.2適用范圍：公司全體員工。
1.3原則：對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主，經(jīng)濟獎懲為輔的原則。
1.4權責規(guī)定：部門主管經(jīng)理為獎懲事由核實與操作的負責部門；行政人事為獎懲的終審部門，并為獎懲申訴的接口部門；董事為獎懲申訴的最終評判機構。
2.1獎懲的原則包括獎懲有據(jù)原則，獎懲及時原則，獎懲公開的原則和有功必獎、有過必懲的原則等原則。
2.1.4有功必獎、有過必懲的原則：嚴防公司員工特權的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。
2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的責任，不應得到正常待遇之外的獎勵。
2.3員工的表現(xiàn)應達到公司對員工的基本要求，當員工的.表現(xiàn)達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。
2.4為處理員工因違紀過失或責任過失行為而填寫的表單為《過失單》。處罰和懲戒通知單必須知達員工本人，簽字確認。對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權利。
2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，行政人事部在查清事實后提出處罰建議，并與當事人溝通后雙方簽字確認，下達《(責任)過失單》；若當事人對處罰有所疑異，則由總辦作為終審部門，重新對處罰事項進行核實并提出終結意見。
3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質上的滿足，又要達到激勵員工勤懇工作，奮發(fā)向上，爭取更好業(yè)績的目的。
3.2獎勵的方式分為行政獎勵、經(jīng)濟獎勵。
3.3行政獎勵包括通報表揚。
3.4經(jīng)濟獎勵包括獎金、獎品。
3.5公司特別貢獻獎包括榮譽及其他物質獎勵，由行政人事視具體情況確定獎勵內(nèi)容。
3.6以上二種獎勵可分別實行，也可合并執(zhí)行。
3.6.1評優(yōu)年會中進行現(xiàn)場頒發(fā)獎金500元及獎狀；
4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準和完成公司所安排的工作任務；懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。
4.2按照規(guī)定的標準(規(guī)章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等)檢查員工的表現(xiàn)，對達不到標準的員工，視情節(jié)輕重給予相應的處罰。
4.2.2考查員工(崗位描述)(崗位說明書等)以及(工作目標)、(工作計劃)的完成情況，凡對本人負有直接責任或領導責任的工作造成損失的情節(jié)視為責任過失，填寫《(責任)過失單》。
4.3懲戒的方式有行政處分和經(jīng)濟處罰兩種。
4.4行政處分分為輕度違規(guī)發(fā)警告信、嚴重違紀(辭退)。
4.5經(jīng)濟處罰即為罰款。
4.6以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
4.6.4嚴重違紀行為，予以開除，且不支付經(jīng)濟補償金，同時通報全公司，并視情節(jié)移交司法機關處理。
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