選擇一個合適的方案可以幫助我們更有效地解決問題并達成目標。制定方案時可以與相關人員和團隊進行合作和溝通，共同制定一個更好的方案。方案的成功與否還需要實際的操作和實施，建議大家在執(zhí)行方案前制定詳細的計劃和時間表。
企業(yè)新員工培訓方案設計篇一
2.使新員工明確自己的工作目標和。
崗位職責。
掌握工作程序和工作方法盡快進入崗位角色。
新員工入職培訓周期為每半個月一次（月中、月末各一次），將半個月以內新入職的員工進行集中培訓。時間為周五下午1點至4點，共3個小時。
**集團總部及下屬各公司社招新入職員工。
公司內部選拔培訓講師，范圍在部門領導或有較豐富工作經驗、品行兼優(yōu)的骨干員工。
脫崗培訓：**集團組織人事部培訓組制定培訓計劃和方案并組織實施，由企業(yè)內部培訓師采用集中授課、討論及參觀的形式進行培訓。
圍、人員結構等；
2.員工守則：企業(yè)規(guī)章制度、獎懲條例、行為規(guī)范等；
3.入職須知：入職程序及相關手續(xù)辦理流程；
4.財務制度：費用報銷程序及相關手續(xù)辦理流程、辦公設備的申領使用等；
5.人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓等；
6.職業(yè)生涯規(guī)劃：將職務分為管理、技術、業(yè)務三個系列，建立三條通道；
7.安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；
8.實地參觀：參觀公司各公司工作及生活等公共場所；
4.培訓組在新員工培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報領導審閱。
企業(yè)新員工培訓方案設計篇二
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭，因此，搞好員工培訓就顯得尤為重要。員工培訓工作離不開培訓方案，那么，如何設計員工培訓方案呢?筆者認為，在這一過程中，要抓好以下幾個方面。
培訓需求分析需要從企業(yè)、工作、個人三個方面進行。首先，要進行企業(yè)分析，確定企業(yè)范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標和戰(zhàn)略要求。其次，要進行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。再次，要進行個人分析，將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，看兩者之間是否存在差距。當能力不能滿足工作需要時，就要進行培訓。
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。在培訓需求分析的基礎上，要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并在培訓之后對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業(yè)培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。技能培訓是企業(yè)培訓中的第二個層次。招進新員工、采用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業(yè)培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現(xiàn)目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓和素質培訓，一般職員偏向于知識培訓和技能培訓。
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點，應根據(jù)培訓需求分析和培訓內容來確定。
根據(jù)培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環(huán)境。對于即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業(yè)，員工即將晉升或崗位輪換，環(huán)境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發(fā)展的需要。
企業(yè)培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。企業(yè)要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統(tǒng)的培訓方案。
從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，并不意味著培訓方案的`設計工作已經完成，還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改，才能使培訓方案逐漸完善。 培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前后是否協(xié)調一致;看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足;看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前后行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對癥下藥。三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。培訓的成本包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓方案實施費用等。若成本高于收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優(yōu)的方案。
企業(yè)新員工培訓方案設計篇三
為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展；根據(jù)總公司20××年發(fā)展目標，提高整體人員素質，培養(yǎng)一批具有專業(yè)技能和管理知識的人才為目標，特制定本培訓計劃方案。
1、一級培訓：公司大政方針、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、管理技能、新技術、新知識、團隊建設等前瞻性教育和培訓。培訓對象為公司中層以上管理人員和全體管理人員。組織部門為人力資源部。
2、二級培訓：各部門管理人員及各班組長以上培訓，主要資料是企業(yè)內部管理、企業(yè)文化建設和教育、交流和溝通技能、本單位規(guī)章制度及安全生產和消防知識的操作規(guī)程；負責人為部門主管、車間主任。
3、三級培訓：各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要資料是崗位職責、操作規(guī)程、安全操作規(guī)程、消防知識和操作規(guī)程、崗位工作流程和工藝技能專業(yè)知識、作業(yè)指導書等，負責人是各車間班組的負責人。利用每一天的班前會班后會，反復學習本崗位職責的工藝流程和安全操作規(guī)程。
4、各部門專業(yè)業(yè)務技能知識的培訓，主要資料是四個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養(yǎng)知識的培訓，三是生產管理知識的培訓，消防知識和操作演練的培訓。
5、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘10人以上者由公司人力資源部組織培訓，主要資料是公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、產品介紹、通用規(guī)章制度和通用安全生產、消防知識的操作規(guī)程，新員工到車間后（或班組）進行崗位職責和操作規(guī)程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么；本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。
6、各部門（如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易等）專業(yè)知識的培訓由部門負責人組織統(tǒng)計，根據(jù)實際資料要求結合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題，與公司綜合部聯(lián)系作出培訓計劃或內訓或外聘老師對本部門相關專業(yè)的知識進行系統(tǒng)培訓，進行探討交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業(yè)技能，培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。
培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業(yè)上交等狀況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核；要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，塑造學習型企業(yè)，以適應公司的高速發(fā)展，同時體現(xiàn)公司和個人的各階層價值。
公司各部門擬定本部門的年度培訓需求及計劃，培訓年度于xx月xx日前報綜合部；培訓計劃中要明確培訓的組織者、職責人，培訓時間，培訓主題及資料，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤；培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執(zhí)行；人力資源部每月至少進行一次檢查指導。
培訓將采用內部培訓、外聘講師，以走出去請進來的方式進行。公司內部培訓以本公司相關管理人員及專業(yè)技術人員為授課人。外聘講師則根據(jù)培訓資料要求由公司綜合部與外部培訓機構協(xié)商確定，如市職培中心、教育集團等。
企業(yè)新員工培訓方案設計篇四
根據(jù)處安全教育培訓的需求， 結合我站實際情況，為加強我站安全管理，不斷提高職工的安全意識和安全素質，確保安全管理體系的的高效運轉，特制定我站安全培訓計劃方案。
一、指導思想
本著對以對全站職工的利益高度負責的態(tài)度，緊緊圍繞青梅站的中心工作，進一步提高職工的安全意識，普及安全知識，在廣大職工中廣大職工中牢固樹立起“安全第一，預防為主”的思想，堅持“以人為本、安全第一”的方針，推進全站的安全管理工作。
二、安全培訓內容
以“誰主管、誰負責”為工作原則，在具體工作中認真學習《中華人民共和國消防法》和《中華人民共和國安全生產法》及安全生產法規(guī)、政策，安全生產發(fā)展新動向，提高員工安全生產意識教育。
三、安全教育培訓對象
站全體職工、安全管理人員、、安全員、特殊工種和臨時人員
四、安全教育培訓目的
強化安全生產意識，提高安全管理水平，搞好安全生產
五、教育培訓實施措施：
1、充分發(fā)揮各科室的作用。
2、員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室，充分發(fā)揮各科室的作用，保證員工培訓工作按計劃實施。
3、建立培訓、考核與使用相結合的.制度。
六、組織機構
企業(yè)新員工培訓方案設計篇五
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓存在的問題
（一）企業(yè)領導對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升企業(yè)的整體素質，給企業(yè)構建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓模型的構建
為了使得培訓工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓模型已經難以適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓系統(tǒng)模型的基礎上對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設計思路
傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓加以設計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓操作系統(tǒng)的關系，再具體介紹培訓操作系統(tǒng)的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目標以及相應的培訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓，稱之為“戰(zhàn)略培訓”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業(yè)績予以保證；良好的經營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務就在于針對相應的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓執(zhí)行經營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門必須首先調查企業(yè)現(xiàn)有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業(yè)既定的經營戰(zhàn)略，然后針對相應的職能戰(zhàn)略，制定出相應的培訓戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓的指導方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰(zhàn)略性培訓模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構建符合企業(yè)總體經營戰(zhàn)略的培訓操作系統(tǒng)。員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，就需要根據(jù)培訓戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓活動結束之后需要回頭看看：培訓給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的'培訓可以解決企業(yè)的采購、生產、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產品和服務能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓的結果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓存在的問題
（一）企業(yè)領導對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升企業(yè)的整體素質，給企業(yè)構建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓模型的構建
為了使得培訓工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓模型已經難以適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓系統(tǒng)模型的基礎上對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設計思路
傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓加以設計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓操作系統(tǒng)的關系，再具體介紹培訓操作系統(tǒng)的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求?？茖W設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目標以及相應的培訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓，稱之為“戰(zhàn)略培訓”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業(yè)績予以保證；良好的經營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務就在于針對相應的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓執(zhí)行經營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門必須首先調查企業(yè)現(xiàn)有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業(yè)既定的經營戰(zhàn)略，然后針對相應的職能戰(zhàn)略，制定出相應的培訓戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓的指導方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰(zhàn)略性培訓模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構建符合企業(yè)總體經營戰(zhàn)略的培訓操作系統(tǒng)。員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，就需要根據(jù)培訓戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓活動結束之后需要回頭看看：培訓給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業(yè)的采購、生產、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產品和服務能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓的結果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
參考文獻：
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4、邁克爾·波特.完全競爭戰(zhàn)略[m].中國紡織出版社,2003.
企業(yè)新員工培訓方案設計篇六
4、樹立團隊意識，打造卓越團隊培訓對象：商場全體員工培訓內容：
1、員工的心態(tài)課程與游戲互動。
2、員工應具備的職業(yè)基準：敬業(yè)、忠誠、責任、合作、服從、進取、創(chuàng)新、高效。
3、情緒管理及積極心態(tài)的培養(yǎng)。
二、員工服務禮儀及禮儀訓練課程。
2、服務禮儀現(xiàn)場訓練。
3、形體訓練：站姿、手勢、走路、接待客戶、說話、表情等等。
三、商場營銷訓練課程。
1、商場經營管理以及商場專柜營銷策略。
2、銷售手段與技巧演練。
3、營銷案例培訓。
四、團隊建設培訓。
1、營業(yè)員守則。
2、團隊合作的意義、方法及需要具備的條件一線員工團隊意識及團隊合作課程與游戲互動。
3、企業(yè)化的建立與訓練培訓時間：20__年__月完成每周兩天。
具體時間：
培訓策劃：
1、每次培訓配有主講老師及助教，負責培訓的全部內容、考勤、學員反饋、課程效果等。
2、制作精美的幻燈片，并為學員提供相應的學習資料。
3、采用最適合成人學習特點的教學方式，注重課程效果、學員興趣、消化吸收、實際運用。
5、培訓后配有后續(xù)服務及培訓跟蹤，協(xié)助管理人員將培訓的內容落實到實際工作中去。
6、在培訓中培訓工作人員將把在培訓過程中所發(fā)現(xiàn)的相關管理、員工情緒、銷售技巧等收集起來，協(xié)助管理人員做好改進的工作。培訓事宜：
1、商場提供參訓人員的性別、工作年限、年齡、所在崗位、擔任職務、學歷情況等資料。
2、每次培訓前商場需提供一份本次培訓的人員名單，以便記錄考勤。
3、培訓前商場需配合做一次員工心態(tài)的調查，發(fā)放卷并收集卷。
4、每次培訓前商場負責召集學員準時到達培訓地點。
5、參訓人員要全程參與，統(tǒng)一著裝，完成作業(yè)。
企業(yè)新員工培訓方案設計篇七
1、培訓目的：通過對超市店長的培訓、提高超市或連鎖超市各門店店長的實際操作能力、領導能力及提高整體企業(yè)形象。
2、培訓難點及重點：領導藝術、超市日常運作管理及如何提升營業(yè)額。
3、培訓內容安排：
講授課題。
共計課時。
講授課題。
共計課時。
國內外超市發(fā)展概況、領導藝術管理培訓。
2課時。
賣場績效的關鍵人物——店長店長的超市日常經營管理。
2課時。
連鎖超市的總部與分店管理。
零售業(yè)的決勝點——門店；
2課時。
營業(yè)額的提升和促銷的管理。
店長的管理策略：80/20法則。
2課時。
店長的領導模式、店長的工作職責及管理的主觀能動性————門店制勝策略。
2課時。
在崗培訓中系統(tǒng)營運報告處理。
及技能考核。
2課時。
企業(yè)新員工培訓方案設計篇八
大力開展員工培訓，是持續(xù)提升員工職業(yè)素養(yǎng)，提高企業(yè)組織績效，營造學習工作良好氛圍，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要現(xiàn)代企業(yè)管理途徑。開展員工培訓，對經營管理、企業(yè)發(fā)展、制度建立和完善有著十分重要的意義。根據(jù)集團公司20xx年經營管理模式的改變，為適應企業(yè)現(xiàn)實需求和發(fā)展需要，特制定本方案。
以集團公司20xx年戰(zhàn)略指導思想和經營指導思想為規(guī)范準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監(jiān)督為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓為重點，以素質和能力建設為核心，逐步形成與企業(yè)發(fā)展相適應、符合員工成長規(guī)律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實干型、創(chuàng)新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規(guī)劃提供方向，也為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力保證。
通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業(yè)的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應能力，提高工作績效水平和工作能力。
2、營銷層：解決服務意識、業(yè)務能力不強，市場拓展能力不足等問題;
3、技術層：解決技術創(chuàng)新不夠，技術意識不強，工藝和骨干人才培養(yǎng)緩慢等問題;
4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理角色定位不準、執(zhí)行力不強等問題。
5、經營層：解決戰(zhàn)略思維不清晰，現(xiàn)代企業(yè)管理理念滯后，創(chuàng)業(yè)激情減退、中心觀念薄弱等問題。
1、改革培訓模式。20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內容、方法、時間自定;集團公司對培訓經費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監(jiān)督和不定期進行跟蹤問效。
企業(yè)新員工培訓方案設計篇九
七、部門新員工培訓所需填寫需表格
新員工崗位培訓表(表一)
新員工崗位培訓反饋表(表二)
新員工試用期內表現(xiàn)評估表(表三)
1. 就職前培訓 (部門經理負責)
到職前：
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
2. 部門崗位培訓 (部門經理負責)
到職后第一天：
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出
現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
崗位培訓反饋表 (到職后一周內) 公司整體培訓當場評估表 (培訓當天) 公司整體培訓考核表 (培訓當天)新員工試用期內表現(xiàn)評估表 (到職后30天) 新員工試用期績效考核表 (到職后90天)
各部門內訓教材 新員工培訓須知 公司整體培訓教材
企業(yè)新員工培訓方案設計篇十
根據(jù)公司的安排，為提高員工的綜合本事，特此做以下員工培訓計劃，期望有所幫忙。
根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。
根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發(fā)展的空間，供給了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不一樣的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式。
一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級管理者強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。
企業(yè)的運營中出現(xiàn)的問題往往與管理有關，管理問題不解決，光培訓員工的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓首先應當從解決問題的根源——管理著手。
企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要研究將來的長遠發(fā)展。培訓資料的適當與否是培訓是否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。
培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經常性的培訓機制。這種機制應涵蓋企業(yè)的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。
例如用于在崗培訓的內部導師體系，用于強化培訓的內部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業(yè)培訓等。
要“有的放矢”，把握好培訓的主題方向、要到達的目標，不能“漫無目的”地所有項目一齊上，在必須時期內，還需要主題明確、中心突出。在外企，課程設計還要注重東西方文化，因為兩種文化背景的受訓人員理解知識的背景和方式有很大的不一樣，如東方人喜歡團體性的問答，而西方人則喜歡與教師獨立交流的互動式學習。
在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所理解，切忌形式主義、走過場；要緊密聯(lián)系實踐，構成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態(tài)度。所以，出于組織需要的培訓就要結合職位說明書來進行。
員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質。
一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中所獲得技能的進取性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓堅持必須比例的不及格者，這樣學員才會努力并認真地參與進來。
對于不及格者，可參加下次的培訓，并拿到證書。證書不必須要權威機構的，也能夠是企業(yè)內部的，但你要盡量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。
因為它不僅僅是硬技能培訓有效性的保障，并且能夠改變員工的工作態(tài)度。為此，向員工證明培訓及課程對他們的重要性和對他們職業(yè)發(fā)展的幫忙會提高培訓的效果。
企業(yè)新員工培訓方案設計篇十一
隨著企業(yè)管理的不斷精細化，以及各種技術的飛速發(fā)展，單位組織員工培訓的活動也越來越多。在開展培訓之前需要進行培訓方案設計，供領導決策后才能實施。今天就和大家一起分享怎么進行培訓方案設計。
方法/步驟。
做好需求分析。
在做培訓方案之前，要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析，避免培訓結果與培訓初衷大相徑庭，已達到良好的培訓效果。
明確培訓目標。
在做好培訓的需求分析后，就可以在培訓方案中明確本次培訓的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到領導的認同感，對培訓給予支持。
明確培訓內容。
圍繞培訓目標，對培訓內容進行梳理，明確培訓內容的大致要點，列出提綱。同時也要根據(jù)培訓內容明確培訓的方式是授課式、互動式、技能操作式還是角色扮演等形式。
明確培訓講師。
根據(jù)培訓的內容明確培訓講師，是從外聘還是由本單位的資深員工擔任培訓講師;并明確需要培訓講師的數(shù)目。
小貼士：如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題，有些時候預約的講師會臨時有事，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備選講師，以備不時之需。
明確培訓對象。
在培訓方案中，要明確參加培訓的對象，即學員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領導乃至高管，這些都是必須要明確的，以供領導參考。
明確培訓時間。
在明確了培訓對象后，接著就要明確培訓時間及課程安排了。培訓是脫產培訓還是利用業(yè)余時間培訓，要根據(jù)培訓對象的作息時間來合理安排培訓的`日程及時間，并根據(jù)培訓內容參考培訓講師的建議安排培訓課程表。
明確培訓地點。
根據(jù)培訓的內容及培訓方式，確定培訓地點及培訓設備。培訓地點是在單位內部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所，則要考慮培訓地的交通是否方便，提供的設備如音響、投影、座椅及其它設施是否能滿足培訓的需要。
明確培訓預算。
當明確了上述培訓要素后，你就可以造培訓預算了。授課費、場租費、交通費、培訓考核費用、資料費等都要考慮在內。如果培訓是一天或者是多天的話，還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用，培訓間隙茶歇是否安排西點、飲品等一些細節(jié)，總之培訓預算必須要考慮周全，宜多不宜少。畢竟到培訓結束后，省預算比超預算要好得多。
小貼士：做預算可以適當?shù)贸松弦粋€系數(shù)，確保預算在實施中夠用而不超標。
企業(yè)新員工培訓方案設計篇十二
根據(jù)需要層次理論,每一個員工都有自己的需要點,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續(xù)追求自我實現(xiàn)的需要,希望通過自己的努力,在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達到預設的目標,實現(xiàn)自身價值,得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。所以企業(yè)的員工培訓工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
1、直接上崗，有空再培訓。員工流動頻繁，使電纜企業(yè)常常處于人手短缺狀態(tài)，尤其在電纜銷售旺季，經常出現(xiàn)沒有經過任何培訓的新招聘人員入職即直接上崗的情況。其中有些員工根本沒有工作經驗，甚至對電纜行業(yè)一竅不通，其工作質量必定達不到要求。即使是有電纜工作經驗的新招聘人員，沒有經過本企業(yè)的培訓也會繼續(xù)他在其他企業(yè)的工作習慣(包含好的習慣和壞的習慣)。所以先上崗有空再培訓可能要花費更多的時間和精力。
2、培訓內容枯燥，方式單一。很多電纜企業(yè)的培訓重基本操作要求、規(guī)章制度，輕服務理念、人員思想。同時方式較為單一，用事先準備好的打印文稿，照本宣科的閱讀，而且不考慮崗位和酒店不同時期的需求，這種千篇一律的培訓只是例行公事，往往沒有效果。
3、重過程輕結果。有些企業(yè)的培訓部門只要完成任務，把培訓內容塞給員工就算大功告成了，而不考核培訓效果。即使考評，也都是試卷測試，結果還不一定記錄存檔。對培訓內容、培訓人員也缺乏適當?shù)脑u估，培訓考核未能與員工獎懲掛鉤，培訓中缺乏學習壓力，造成員工培訓效果較差;授課人員也始終按照自己的方法進行培訓，沒有和工作有機結合，使培訓沒有顯著效果反而成了浪費人力物力的“面子工程”。
1、公司的地理位置和工作環(huán)境。
具體應包括：
(1)公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。
(2)如公司已有結構模型和宣傳圖片，應由專人負責引導他們參觀，并向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。
(3)員工的工作環(huán)境，包括設施、工作的輔助設施，如電腦、復印機、傳真機、店長辦公室等，每位新員工工作的大環(huán)境和小環(huán)境，硬件和軟件設備均需作詳細的介紹。
2、企業(yè)的標志及由來。
企業(yè)的視覺識別系統(tǒng)(vis)及由來，味千拉面的圖標是一個娃娃抱著一碗面，每個企業(yè)的vis都是企業(yè)的驕傲，是每位員工均要能識別并了解它的特殊的含義。還有特有的主題歌曲。
3、企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物。
每個企業(yè)的發(fā)展史都會和幾個階段性的標志人物緊密連在一起，他們都是企業(yè)的英雄人物，味千拉面的女掌門人潘慰是從大篷車做起的拉面，伴隨著企業(yè)的發(fā)展，有英雄人物，有轉折階段，有傳奇故事，有美麗的傳說，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業(yè)，更有歸屬感。
4、企業(yè)的產品和服務。
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