一個好的方案應(yīng)該具備可行性、實施性和適應(yīng)性。方案的制定需要考慮到環(huán)境變化和市場需求的變化，保持靈活性。方案是針對某個問題或情況而提出的解決辦法或計劃。在實施前，我們需要制定一個可行的方案。方案是解決問題的關(guān)鍵，我們必須認真考慮每個細節(jié)。一個好的方案可以提高工作效率，減少錯誤的發(fā)生。在確定方案之前，我們首先要明確問題的本質(zhì)和重要性。方案的制定需要考慮到各種可能的風(fēng)險和挑戰(zhàn)。下面是一些成功的方案案例，供大家參考和借鑒。請大家注意，以下是一些建議性的方案，具體實施需要根據(jù)實際情況進行調(diào)整。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇一
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例。
在一般狀況下，根據(jù)指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復(fù)雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）。
獎金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）。
3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)。
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)。
部門計獎系數(shù)。
1、副總辦公室0。0237，2、煉鐵廠0。4150，3、燒結(jié)廠0。1305，4、總調(diào)0。0297，5、技術(shù)裝備0。0137，6、質(zhì)檢0。0525，7法監(jiān)0。0333，8、采購0。02289、機修車間0。0731，10、動力車間0。0351，11、車隊0。0509，12、安全0。0059，13、倉庫0。0091，14、場管0。0157，15、球團廠0。0636，16、辦公室0。0157，17財務(wù)0。0065，18人事0。0033。
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
1、部門在分配個人獎金時，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預(yù)部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇二
依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，方案如下：
1.最佳榜樣獎1名;。
2.最佳出勤獎1名;。
3.最佳學(xué)習(xí)進步獎1名;。
4.最佳協(xié)作獎1名;。
5.最佳團隊獎1個。
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案。
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;。
b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;。
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認可;。
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎。
a、在公司工作滿1年;。
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;。
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習(xí)進步獎。
b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎。
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎。
a、部門成員團結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;。
c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)。
第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇三
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路：
1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤。
1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術(shù)高、風(fēng)險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內(nèi)部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門內(nèi)公開。
3、各部門負責人不參與部門內(nèi)獎金的分配，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。
四、各部門績效獎金核算辦法：
(一)醫(yī)務(wù)部。
1、個人績效基本獎=k_y_w_個人績效考評系數(shù)。
其中k代表個人工作量達標系數(shù)，醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日，月均評估分析數(shù)30人次∕日，月均審核人數(shù)30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數(shù)，按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù)，責任重、風(fēng)險大得崗位，其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2，其余全為1。
w=。
2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(二)護理部。
個人績效獎金=基本獎_績效考評系數(shù)。
1、基本獎=y_w。
其中y代表個人崗位系數(shù)，責任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=。
抽血室護士崗位系數(shù)為1.1，其余全為1。
2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(三)客服部。
個人獎金=基本獎_績效考評系數(shù)。
1、基本獎=y_w。
其中y代表個人崗位系數(shù)，責任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=。
客服崗位系數(shù)為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.
(四)其它。
1、醫(yī)務(wù)部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。
2、個人基本獎=y_w_績效考評系數(shù)。
其中y代表個人崗位系數(shù)，責任重崗位系數(shù)高。
=++…+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。
w=。
五、附則。
1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發(fā)生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。
3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別，其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。
六、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準后執(zhí)行。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇四
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則。
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則。
三、適應(yīng)人員：
公司全體部門。
四、獎金總額提取說明。
1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議。
公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%。或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/20xx萬*100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9。
生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務(wù)部：1.0。
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標達成率。
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）。
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%。
質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%。
目標達成率的計算方法：
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他。
5、年度績效說明。
（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇五
2.最佳出勤獎1名;。
3.最佳學(xué)習(xí)進步獎1名;。
4.最佳協(xié)作獎1名;。
5.最佳團隊獎1個。
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;。
b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;。
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認可;。
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎。
a、在公司工作滿1年;。
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;。
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習(xí)進步獎。
b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎。
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎。
a、部門成員團結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;。
c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的`其他人員(部門)。(推薦名單附后)。
第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體。
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇六
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標的實現(xiàn)。
二、獎金發(fā)放范圍。
公司全體員工。
依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
四、獎金發(fā)放職責。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
五、獎金發(fā)放資格。
屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇七
為了提高員工工作積極性，表揚先進，激勵后進，特制定此方案。
公司所有員工。
物質(zhì)獎勵、精神獎勵。
1、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽證書)。
(2)領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當成效者。(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者。(4)遵規(guī)守紀，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者。
(5)主動積極為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節(jié)約資源能源的員工。
(6)拾金(物)不昧者。
2、重量級獎勵。
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的'經(jīng)濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚。(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟效益的。(2)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的。(3)對公司提出合理化推薦積極、有實效的。
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績(頒發(fā)榮譽證書)。
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者。
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的。(7)全年出滿勤的。
(8)為公司帶來良好社會聲譽的。
(9)其他應(yīng)給予獎勵事項的。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇八
為表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進員工，并將名單上報集團。
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;。
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;。
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;。
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;。
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務(wù)。
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的.順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人。
對獲獎人員通報表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇九
首先，年終獎的發(fā)放要體現(xiàn)3個導(dǎo)向：
第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益，穩(wěn)定員工隊伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。
第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標準發(fā)放年終獎，這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問題。
第三、要與年初業(yè)績和激勵計劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對于員工的承諾和責任。
其次，年終獎發(fā)放要把握好三個步驟。
第一、回顧年度計劃和業(yè)績協(xié)議。對于計劃和目標的確認是評價的前提。
第二、評價公司業(yè)績和員工業(yè)績。避免造成工作業(yè)績差的偷著樂，工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現(xiàn)象。
第三、核算并發(fā)放獎金，制定新的業(yè)績和激勵計劃，做到步步有條不紊。
再次，年終考核也是一個值得關(guān)注的問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面：
第一、年初業(yè)績計劃要清楚?？冃鞔_，才可能兼顧公平。
第二、年度業(yè)績結(jié)果要明確。
第三、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于《·》一役。
只要將以上問題協(xié)調(diào)好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇十
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
在20xx年中，安技環(huán)?？圃诠绢I(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工的用心發(fā)奮下，各項指標基本到達公司標準要求，為調(diào)動廣大員工的工作用心性，轉(zhuǎn)變員工的工作心態(tài)和提高員工在生產(chǎn)現(xiàn)場的主觀能動性，現(xiàn)特向領(lǐng)導(dǎo)申請必須的獎金獎勵措施，具體推薦如下：獎金作為工資中最直接有效的獎勵措施，與維修人員的工資考核直接掛鉤，因下半年來安技環(huán)?？频莫劷鸶鶕?jù)產(chǎn)值的轉(zhuǎn)出而定，對工資總額產(chǎn)生很大的影響。
1、鑄造維修人員獎金按照金型車間、砂型車間的平均獎金進行發(fā)放;機加維修人員按照機加車間的平均獎金進行發(fā)放。
2、安技環(huán)保人員獎金按照公司員工的平均獎金進行發(fā)放。
3、目前，維修有部分員工申請調(diào)離一線，部分員工有消極心態(tài)，期望透過此項措施，讓想發(fā)奮而無動力無目標的人員脫穎而出。望公司領(lǐng)導(dǎo)予以批準!
申請人：
20**年**月**日。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇十一
確定公司獎金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎金總額的依據(jù)。
車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應(yīng)得獎金總額。
部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。
4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎金總額計算方法。
則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
各部門、車間應(yīng)得獎金總額為。
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應(yīng)得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應(yīng)得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇十二
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
第二條評選原則及方式。
評選原則：“評優(yōu)評先”的評選工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗?fù)拢瑫鶕?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見下文。公司年終評優(yōu)方案第三條評選日程安排。
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評選范圍及獎項設(shè)置。
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數(shù)如下：
第五條評優(yōu)標準(一)基本條件。
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態(tài)度積極，主。
動學(xué)習(xí)，能承擔額外工作任務(wù);無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀律;以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導(dǎo);及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行;迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。
第六條注意事項。
6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;。
7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準;8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。
第七條相關(guān)附件。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇十三
1、保證基本激勵。
2、兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3、合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。
4、獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。
5、增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6、成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
1、基本激勵：一個月基本工資。（年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放），
2、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：(例)a、公司業(yè)績貢獻獎；b、團隊業(yè)績貢獻獎。
3.2團隊獎勵：(例)a、優(yōu)秀部門獎；b、新產(chǎn)品研發(fā)獎；c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵（針對部門特點設(shè)立單項獎勵）：(例)a、優(yōu)秀員工獎；b、優(yōu)秀新人獎；c、市場開拓獎；d、創(chuàng)新獎；e、服務(wù)之星獎；f、合理化建議獎；g、特殊貢獻獎。
3.4長期獎項：（例)a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用）；b、員工教育發(fā)展基金（未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用）；c、家庭健康保健基金（未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用）。
4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。
4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算。
5.1評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設(shè)置。20xx年12月1日——20xx年12月20日。
5.2評比時間：20xx年12月20日——20xx年1月10日。
5.3獎金核算：20xx年1月10日——20xx年1月20日。
6.1全員溝通：20xx年1月20日——20xx年2月x日。
6.2發(fā)放時間：20xx年2月10日前。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇十四
轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇十五
企業(yè)以年終獎的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過去，企業(yè)年終獎的發(fā)放比較簡單，通常是以企業(yè)當年的經(jīng)營狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級別簡單地劃分出幾個等級。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎金。應(yīng)當說，以往年終獎是否應(yīng)當公開的問題并不十分突出，原因之一在于當時企業(yè)在獎金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎金差異的因素，也就不存在攀比的問題。
原因之二在于企業(yè)管理水平實際上還處于粗放階段，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值缺乏一個相對客觀和科學(xué)的判斷標準。因此，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻更大，也往往很難用一個明確的標準來加以衡量。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。
然而，隨著市場競爭以及相應(yīng)的人才競爭越來越激烈，許多企業(yè)為了增強對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎的發(fā)放作為人力資源管理政策和報酬體系中一個非常重要的環(huán)節(jié)，它們不僅大大提高了年終獎的發(fā)放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外，同時還將員工當年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻的大小作為確定個人年終獎數(shù)量的一個重要變量。
也就是說，當前年終獎的發(fā)放將會比過去更為個人化，同一級別員工之間的年終獎差距可能會很大。在這種情況下，考慮不周或設(shè)計不合理的年終獎分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負面影響。一旦某種帶有缺陷的年終獎發(fā)放方案付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數(shù)量差距，那么一些自感得到不公平對待的員工必然會作出一些對企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等。我想，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎的個人發(fā)放金額是否應(yīng)當公開的問題上顯得猶豫不決。
在年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開的問題上，筆者首先有以下幾個方面的基本判斷：
第一，年終獎的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。
第二，年終獎的發(fā)放不公開，同時又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳。
第三，即使年終獎的發(fā)放在操作過程中實行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個人的年終獎數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國特有的文化背景下，當企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時)不僅會無孔不入，而且有時侯其效果是相當“驚人”的。
基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：
第一，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價制度(包括當年是否具有連續(xù)性的績效評價結(jié)果記錄)。因為依據(jù)客觀的績效評價結(jié)果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻和價值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎差距，這是可以為大家所接受的，年終獎的公開不會產(chǎn)生過多的負效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當公開年終獎的計算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。
第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結(jié)果。這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以僅僅依據(jù)其個人的經(jīng)驗判斷來確定每個人的獎金數(shù)額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學(xué)合理的年終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經(jīng)理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。"。
第三，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個人應(yīng)得的獎金數(shù)額。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇十六
依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
1.最佳榜樣獎1名;。
2.最佳出勤獎1名;。
3.最佳學(xué)習(xí)進步獎1名;。
4.最佳協(xié)作獎1名;。
5.最佳團隊獎1個。
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案。
a、勇于擔當，遇到工作和問題不推諉;。
b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;。
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認可;。
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎。
a、在公司工作滿1年;。
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;。
d、工作認真負責，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)。
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習(xí)進步獎。
b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎。
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;。
b、工作中言必行、行必果;。
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項工作。
5.最佳團隊獎。
a、部門成員團結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;。
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;。
c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)。
第二階段：由人力行政部進行統(tǒng)計，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體。
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇十七
為進一步提高xx品牌產(chǎn)品經(jīng)銷商的經(jīng)營積極性，全面拓展本公司系列產(chǎn)品的銷售渠道，促進xx品牌產(chǎn)品的銷售，擴大市場占有率，特制定本方案。
從xxxx年xx月xx日到xxxx年xx月xx日止。
所有xx品牌產(chǎn)品經(jīng)銷商。
（一）獎勵計算標準。
本獎勵方案所指的進貨，是指向本公司進貨，依xx品牌系列產(chǎn)品的批發(fā)價金額（不包括保證金）為計算標準。
（二）專售獎勵辦法。
1．凡向本公司進貨且不經(jīng)銷其他公司品牌的經(jīng)銷商，給予各商品批發(fā)價進貨總金額1%的獎勵，但公司無生產(chǎn)的產(chǎn)品不在此列。
2．非專售者，給予進貨金額0.5%的獎勵。
3．獎勵發(fā)放日期：xxxx年xx月xx日。
（三）進貨金額月份增長獎勵辦法。
1．本年當月進貨金額較去年當月進貨金額，其增長率達10%以上者，給予0.5%的獎金。
2．本年當月進貨金額較去年當月進貨金額，其增長率達15%以上者，給予0.7%的獎金。
3．新經(jīng)銷商（無去年當月進貨金額）按每月進貨金額給予0.3%的獎金。
4．當月進貨逾期付款或當月未進貨而預(yù)付款者，不予獎勵。
5．獎金發(fā)放日期：xxxx年xx月xx日。
（四）付款獎勵辦法。
1．獎勵條件：每月底應(yīng)結(jié)清當月全部貨款。
2．獎勵率：凡提前1天以上者，則每天以0.05%計算，給予獎勵金。
3．獎金發(fā)放：于當月貨款結(jié)算之日從中扣除。
1．執(zhí)行本獎勵方案發(fā)放獎金時，應(yīng)收取統(tǒng)一的.發(fā)票或合法的收據(jù)。
2．經(jīng)銷商必須在規(guī)定時間內(nèi)向指定分銷商提貨。
3．經(jīng)銷商參加獎勵方案的相關(guān)活動時，可以同時享受其他優(yōu)惠措施。
4．據(jù)調(diào)查或舉報有下列行為的經(jīng)銷商，則會被取消參加本獎勵活動的資格。
（1）有惡意競爭、壓價銷售行為的經(jīng)銷商。
（2）有竄貨行為的經(jīng)銷商。
外貿(mào)業(yè)務(wù)員年終獎金方案篇十八
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的`.一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，方法貢獻系數(shù)變動單位為0.1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。
舉例：假如某部門a對公司方法貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；
2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；
3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
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