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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇一
文摘要：文章主要分析我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，針對中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗的基礎上，研究中小企業(yè)如何制定具有競爭力的人力資源管理對策并提出相關建議。
中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中具有重要的作用。
統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。
中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。
從起，政府有關促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關的社會化服務體系的改革措施相繼出臺。
4月，《中小企業(yè)促進法》調研起草工作也已開始進行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。
中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。
雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
(一)中小企業(yè)的概念。
目前，世界上各個國家對中小企業(yè)的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準。
在我國，中小企業(yè)就是在我國境內(nèi)依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
中小企業(yè)的劃分標準根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標，結合行業(yè)的特點來制定，具體劃分如下：
(5)住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)。
中小企業(yè)相對大型企業(yè)而言，其優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)中小企業(yè)管理者的綜合能力較強;。
(3)中小企業(yè)管理者易于了解員工。
同時，由于歷史的、現(xiàn)實的因素影響，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點：
(2)“家族化”、“個人集權化”管理的負面影響比較嚴重;。
(3)中小企業(yè)人才存量少，流動性大;。
(4)中小企業(yè)缺乏長遠科學的規(guī)劃。
很多中小企業(yè)不具備獨立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標，什么有利潤，就做什么，很少考慮自己的實際情況以及進行長遠的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務更換頻繁的現(xiàn)象。
在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結構不合理以及企業(yè)文化建設滯后等幾個方面的突出問題，以下是對上述幾個問題的具體分析。
(1)集權的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯;。
(2)簡單地把員工視為“經(jīng)濟人”;。
(3)對“人才”觀念的狹隘理解。
2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓缺乏。
國內(nèi)一些中小企業(yè)的領導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。
事實上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。
從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，高層管理人員的素質高低對于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對他們的培訓比對一般員工的培訓更為重要。
由于中小企業(yè)成長的特點，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。
隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴重的弊端，主要表現(xiàn)為：
(1)人員招聘選拔機制不科學;。
(2)人員配備和任用機制不合理;。
(3)企業(yè)績效考評機制不完善;。
(4)薪酬福利制度不公平;。
(5)激勵機制不健全。
4、人力資源結構不合理。
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現(xiàn)象共存的嚴重問題。
不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。
從國內(nèi)中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
5、企業(yè)文化建設滯后。
目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
(一)企業(yè)的外部環(huán)境影響因素。
外部環(huán)境因素對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實施有著特殊的影響，因為任何一個組織都必須從相同的外部勞動力市場上獲得人力資源。
許多外部環(huán)境因素會對中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟全球化的發(fā)展、中國入世的影響、iso等組織的影響、地理和競爭因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟條件與社會發(fā)展現(xiàn)狀。
本文主要僅就經(jīng)濟全球化和政府的影響做一簡要的分析。
(二)企業(yè)管理者的管理水平。
真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔的責任，其中也包括企業(yè)的最高領導者。
事實上，一家企業(yè)的業(yè)務經(jīng)營部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時切實履行自己作為一名管理者所應當承擔的管理責任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。
根據(jù)我們在國內(nèi)很多企業(yè)的調查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級足夠的指導和關心，是最為突出的影響因素。
因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對于我國的中小企業(yè)來說是也一個非常具體而又現(xiàn)實的問題。
(一)更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導思想。
針對中小企業(yè)個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導思想。
具體來說，中小企業(yè)必須完成以下幾個方面的觀念轉變：
首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，采用科學的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。
其次、企業(yè)的領導觀念要由權力型領導轉向服務型領導，突出領導的責任性。
第三、企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的學習觀，由應急性、針對性學習轉向終身學習，突出學習的`連續(xù)性。
第四、企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的競爭觀，由對立競爭轉向合作競爭，突出競爭的共贏性。
(二)加大人力資源的投資，實行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。
鑒于我國中小企業(yè)在員工培訓方面存在的嚴重不足、人力資源整體素質不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對員工的培訓納入重要的議事日程。
(三)人力資源管理制度創(chuàng)新，推進人事制度改革戰(zhàn)略。
人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭，越是知識層次高的人對自由的環(huán)境就會有更高的要求，相比之下，很多人都會選擇擁有科學、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項重要任務就是吸引和留住優(yōu)秀人才。
(四)優(yōu)化人力資源結構，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
針對中小企業(yè)存在的人力資源結構不合理、管理機構智能交叉、人員流動性大的問題，中小企業(yè)管理者應適時調整企業(yè)的組織結構，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
(五)打造先進的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
打造獨特的、具有競爭力的企業(yè)文化，對于中小企業(yè)的人力資源管理來說是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項工作，需要作為一項長遠的戰(zhàn)略性任務去完成。
成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時比物質的激勵更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業(yè)榮譽感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。
21世紀給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機遇，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。
中小企業(yè)要充分認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實人力資源戰(zhàn)略,以適應日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。
但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。
在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應的人力資源策略，并在實際中不斷改進、完善。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇二
1.1鋼鐵企業(yè)冗員嚴重。隨著科技的發(fā)展，機械自動化程度的增大，現(xiàn)階段我國鋼鐵企業(yè)也進行了一系列的改革，這使有些崗位的人員編制發(fā)生一系列變動,自動化程度大的，對勞動力的需求減少導致員工需求量的減少。筆者做數(shù)據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在我國將近有75%國有鋼鐵企業(yè)存在冗員問題，更有的企業(yè)認為冗員將近企業(yè)人數(shù)的一半。加上這些年來數(shù)控的快速發(fā)展，企業(yè)冗員問題將會進一步嚴重，企業(yè)冗員精簡空間進一步擴大。
1.2企業(yè)人員在分布上也存在不合理的地方。我國鋼鐵業(yè)晚于外國很長時間，致使我們的生產(chǎn)自動化程度低下，這就導致我們在操作人員的安排上要下大力氣，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示目前我國操作人員占企業(yè)總員工比例是81.1%，而我們的管理人員和技術人員占的比例分別不到10%。在外國，韓國浦項在20世紀末操作員工占比例僅為47％，比我國現(xiàn)在的水平還低34.1％，從這里就可以看出我國國有鋼鐵企業(yè)人員結構存在不合理的地方。
1.3企業(yè)員工的整體素質不高。國家大力發(fā)展教育，大學生人數(shù)增多，企業(yè)在招聘人才方面對人員的文化程度要求也開始增高。就鋼鐵企業(yè)來說，國有鋼鐵企業(yè)員工中大專及其以上學歷的人員比例也逐年上升，但和企業(yè)鋼鐵產(chǎn)量和生產(chǎn)力大幅度提升相比，仍有很大差距，不能滿足企業(yè)發(fā)展的要求。就拿安鋼來說，碩士以上學歷員工約占總員工的0.33%，本科學歷員工約占7.51%，?？茖W歷員工約占14.12%，?？埔韵碌膯T工占一半多，達到78.04%。但是在國外學歷在高中以上的人數(shù)已經(jīng)超過94%，我國與之相比很差甚遠。
1.4企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象嚴重，致使人才流失。企業(yè)在工資福利待遇上存在很大的.差異是員工跳槽的因素之一，但是問題關鍵在人員管理機制上。據(jù)了解，企業(yè)流出人員大多是有豐富經(jīng)驗的各類人才，還有的是企業(yè)的骨干力量，如高層管理者、工程師、高級工程師、專業(yè)技術人員。這些人員的流出給企業(yè)造成很大損失。
2.1解決企業(yè)冗員問題，提高勞動生產(chǎn)率。面對我國國有鋼鐵企業(yè)冗員現(xiàn)象嚴重現(xiàn)象，首先我們應該認真分析企業(yè)人員分布情況和企業(yè)崗位情況，做到定崗定位。分析崗位，看哪些崗位可以進行技術改革，引進國外企業(yè)的先進經(jīng)驗，在工藝技術上進行改革，淘汰落后的設備工藝，引用國際先進的技術和工藝，進一步提升勞動生產(chǎn)率。其次，加強國內(nèi)鋼鐵行業(yè)之間的聯(lián)系，把各企業(yè)的精尖人才集中，進行交流，組織技術創(chuàng)新，再者，我國在鋼鐵行業(yè)上扶持力度很大，出臺了一系列優(yōu)惠政策，各企業(yè)要利用好國家相關政策，撤除滯后企業(yè)發(fā)展的業(yè)務，開設與鋼鐵產(chǎn)業(yè)鄰近的業(yè)務，如勞動密集型的鋼鐵深加工，可以把精簡人員分散到這個業(yè)務上，這樣既安排了富余人員，又拓寬了企業(yè)的發(fā)展方向。
2.2對企業(yè)員工進行專業(yè)培訓，提高他們的整體素質和業(yè)務水平。員工是企業(yè)的根本，員工整體素質的高低直接影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率。企業(yè)要把員工培訓放到一個重要的位置。首先，企業(yè)要健全培訓制度，使各部門的員工都可以收到專業(yè)的培訓，培訓時給員工進行分類，具有針對性的進行培訓，如企業(yè)管理人員培訓管理方面的能力，科技研發(fā)人才培訓必需的科學技術，操作人員培訓相應的操作知識和技能。其次，企業(yè)在培訓時要做到計劃性、系統(tǒng)性、促使員工形成終身學習的意識，使員工明白自身的再教育和企業(yè)培訓是一體的，同時，將考核成績和晉級提升掛鉤，這樣大大調動了員工參與培訓的積極性和主動性。
2.3有效利用多重激勵，提高激勵效果。激勵存在兩個層面，一個是精神層面，一個是物質層面。在精神激勵方面，企業(yè)促使員工形成企業(yè)就是家的主人翁責任感，讓員工從心理上認同企業(yè)，主動的關心企業(yè)。企業(yè)也要認同每一位員工，關心愛護員工，給員工提供一個公平競爭的環(huán)境。在物質方面上，企業(yè)首先要建立標準市場化的工資薪酬制度，把崗位價值和工資高低結合起來，應偏重于主要生產(chǎn)崗位，關鍵管理部門，科研技術崗位。同時，降低固定工資在總收入中的比例，把崗位工資，工齡工資，技能工資，獎勵津貼，獎金等多層次的薪酬有機結合起來，使員工積極學習操作技能，學習其他崗位操作。另外，把職位升遷和業(yè)務技術，考核成績，平時表現(xiàn)有機結合起來，調動員工工作認真態(tài)度，自律自己行為。通過多層次激勵，企業(yè)文化也將會上一個新臺階。
2.4企業(yè)完善晉級提升制度，更新用人觀念。企業(yè)要持續(xù)長久的發(fā)展，就要培養(yǎng)合格的接班人和建設者。前面筆者分析了，我國國有鋼鐵企業(yè)在晉級提升方面存在很多問題，企業(yè)中存在論資排輩現(xiàn)象，影響員工積極性?，F(xiàn)在企業(yè)要長久發(fā)展就必須杜絕這種現(xiàn)象。企業(yè)在培養(yǎng)建設者方面上，要做到拓寬招聘渠道，應面向社會，面向世界招聘，盡可能的聘用各行業(yè)的高精尖人才，使這些優(yōu)秀的高精尖人才成為企業(yè)中流砥柱。在培養(yǎng)接班人方面上，企業(yè)要結合企業(yè)人才梯隊規(guī)劃，引導員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，計劃自己在未來幾年要達到的目標。這特別適應與高層核心員工。同時，企業(yè)設置相配套培訓制度，輪崗制度等，促進個人目標和企業(yè)發(fā)展目標的雙贏。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇三
電力企業(yè)不同于其他類型的企業(yè)，電力企業(yè)具有更高的技術密集度，并且發(fā)展的速度也在不斷加快。再加之全球經(jīng)濟一體化發(fā)展進程的加快、知識經(jīng)濟時代和信息時代的到來，都對電力企業(yè)的工作人員的綜合素質提出了較高的要求，需要電力企業(yè)必須與時俱進，緊跟時代的發(fā)展的步伐，加快電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。但是，在實際工作中，電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃在配置上只是簡單的反映出電力企業(yè)在運營過程中對工作人員的需要，并不能站在實際發(fā)展和電力企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的高度對人力資源的管理工作提出一些實質性的知道。近年來，我國電力市場的逐漸形成，電力企業(yè)作為直接參與市場競爭的經(jīng)濟實體，必須要認真面對各種環(huán)境的變化，電力企業(yè)的人力資源結構也必須進行調整、優(yōu)化預配置。因此，加強對電力企業(yè)的人力資源管理力度，優(yōu)化電力企業(yè)人力資源的結構，是有效促進電力企業(yè)管理效率的提升、促進電力企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.集權化管理模式嚴重。
目前，我國電力企業(yè)長期以來手計劃經(jīng)濟體制的影響，采取的是集權化管理的模式，這種管理模式將管理的權利主要集中于公司的高層中，使得公司的高層具有高度統(tǒng)一的指揮決策權。這種集權化管理模式一方面可以幫助企業(yè)的領導站在全局的角度來對本企業(yè)的資源進行整合，不僅提高了辦事效率更有利于企業(yè)的領導者全面的對整個組織進行把控；另一方面，這種集權式管理模式在無形中增加了企業(yè)領導者的負擔權力，就意味著責任的增加。如果公司內(nèi)部各種繁重、雜亂的事物都來糾纏領導者，那么領導者將深陷其中，反而使得他們沒有時間為企業(yè)的未來發(fā)展重新定位、沒有時間思考企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。缺乏長遠規(guī)劃的企業(yè)是非常致命的，另外，這種集權式管理也無法充分調動下層管理人員的工作積極性，當然，還有可能導致企業(yè)決策的失誤。
在電力企業(yè)中，企業(yè)的一些內(nèi)部老員工們都是企業(yè)的功臣，他們大部分都缺乏大局意識、服務意識、協(xié)作精神，很多人都安于現(xiàn)狀、居功自傲，根本無法接受企業(yè)的新員工思想與觀念。團隊精神是一個企業(yè)發(fā)展的.保障，而缺乏協(xié)作力、凝聚力、向心力的團隊精神是無法發(fā)揮企業(yè)的特長的，也無法帶領企業(yè)走的更遠。例如：北京某電力公司的一些員工對一些事情相互推諉、不想負責任，認為這種決策是領導的事情，與自己無關。
3.人才招聘存在問題——缺乏長期性戰(zhàn)略規(guī)劃。
對人力資源管理的長期性戰(zhàn)略規(guī)劃是架設在人力資源管理與企業(yè)的其他活動之間的橋梁，它使企業(yè)的人力資源管理活動與企業(yè)的其他活動之間產(chǎn)生一種新的協(xié)調，最終使得企業(yè)的人力資源管理活動的目標實現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的一致性。但是，多年以來，我國電力企業(yè)一直處于行業(yè)壟斷經(jīng)營的狀態(tài)中，認為自己具有得天獨厚的優(yōu)勢，不論自己的經(jīng)營狀態(tài)如何困難國家都會幫助它渡過難關。這種壟斷的環(huán)境使得企業(yè)內(nèi)部嚴重缺乏危機感和變革的動力。這其中最直接的表現(xiàn)就是在人力資源的管理上缺乏長期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是對人才的規(guī)劃沒有長遠的目標。例如：目前部分電力企業(yè)在進行人才招聘時，只是由于有人員退休、死傷、調任、離職等情況出現(xiàn)職位的空缺時才做出人員招聘的計劃。這樣的后果將直接導致電力企業(yè)對人力資源在將來相當長的一段時間內(nèi)的需求、供給缺乏科學的預測，在人才招聘上存在著較強的盲目性與短期性。這種人才招聘的盲目性與短期性就造成了電力企業(yè)在長期發(fā)展過程中，人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標對人才提出的要求存在著較大的差距。由于電力企業(yè)目前的人力資源狀況，對人員的招聘基本停留在哪個崗位確認就補哪個崗位，并沒有形成一個有利于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的長期性規(guī)劃。
人員規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分，企業(yè)在進行招聘時必須要清楚地知道目前企業(yè)需要什么樣的人才，什么樣的人才才能為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)奠定基礎。另外，由于存在信息的不對稱，行業(yè)人才的相對比較稀缺，并不是企業(yè)想要招聘人員時就能夠招到適合企業(yè)所缺崗位的人才，因此，這就要求現(xiàn)代企業(yè)在進行人才招聘前就必須建立起科學的、適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人員要求規(guī)劃。招聘人員規(guī)劃的制定必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解，將各部門的計劃分解為年度與季度計劃，而各部門再根據(jù)目前部門的現(xiàn)有人員和行業(yè)人才的儲備情況做出本部門的人員招聘規(guī)劃，各部門最后將人員招聘規(guī)劃上報企業(yè)的人力資源管理部門，最后再由企業(yè)的人力資源管理部門制定出人員招聘預算。現(xiàn)代企業(yè)可以通過對人才的科學預測，分析目前所處的環(huán)境中的人力資源的供給與需求的情況，制定出相應的人員招聘政策與具體的措施，保證企業(yè)一旦有需求，就可以很快獲得需要崗位的人才。企業(yè)可以根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展需要制定人才盤點機制，對企業(yè)的人員進行定期的盤點。人才盤點不僅能夠挖掘出埋在企業(yè)內(nèi)部的高潛力人才，還能在企業(yè)內(nèi)部建立起關鍵崗位的人才梯隊，關鍵人才梯隊中的名單越長就說明企業(yè)的人才儲備越充分。可見，定期的對人才進行盤點可以將對某些核心崗位的現(xiàn)狀與儲備糧及時了解，為人員的長期規(guī)劃提供科學依據(jù)。
任何企業(yè)要想在同行業(yè)中保持領先的地位，不僅要依賴雄厚的資金、高新技術的發(fā)展、品牌意識的提高、產(chǎn)品質量的保證等，但更為重要的是人力資源才是當今企業(yè)最為寶貴的財富。因此，電力企業(yè)必須認真研究在人力資源管理中存在的各種問題，并積極的采取有效的、科學、適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理手段。企業(yè)每位員工都希望在工作中得到上級領導的賞識，并能在工作中對自己的發(fā)展予以足夠的重視，在得到他人的認可與尊重后，員工還希望得到繼續(xù)學習的機會。同時，電力企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，就必須吸引更多的經(jīng)驗豐富的人力資源，因此，為企業(yè)員工建立良好的激勵平臺是構建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的關鍵。但是，每位員工是具有變化性、多樣性、復雜性、差異性特征的，這就要求企業(yè)的管理者必須站在客觀的角度來正確的看待并理解員工的需求，徹底將對員工的一些錯誤理解拋棄掉，正確的尊重企業(yè)員工的正當要求?，F(xiàn)代企業(yè)在制定激勵機制時，必須先設定激勵的目標，并根據(jù)企業(yè)員工的個體差異與需求使企業(yè)的員工獲得基本的需求與滿足，實現(xiàn)有效的激勵機制。
總之，人類社會經(jīng)濟的跨越式發(fā)展，使電力企業(yè)面臨的競爭環(huán)境越來越復雜，競爭越來越激烈。企業(yè)的激烈競爭實際是對知識型人才的競爭，電力企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。在電力企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理的作用不容小覷，很多國內(nèi)外企業(yè)的人力資源管理中的成功案例均表明，人力資源開發(fā)不僅是對企業(yè)員工重視的一種表現(xiàn)，更是提高員工的工作主動性、積極性、創(chuàng)造性的重要手段之一。因此，電力企業(yè)必須加強人力資源管理力度，為促進電力企業(yè)額健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇四
首先，“先天不足”。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。
?人力資源管理力量問題。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過2個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。
?人力資源管理人員素質問題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。
?中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業(yè)務層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很??；部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認識的誤區(qū)，認為“攘外而不必安內(nèi)”。
其次，缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。比較典型的問題表現(xiàn)在以下兩個層面。
第二，操作層面問題，具體說有四大問題：
?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設計的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。
?低支付能力與薪酬管理的激勵效果矛盾問題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題。
?績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業(yè)實行績效管理的關鍵。
?人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會上各自展臺前的人數(shù)就可以看出來。
對于中小企業(yè)來說，這些問題如何解決呢？本文先對中小企業(yè)的人力資源管理模式進行探討，后期將陸續(xù)進行操作層面的四大問題的探討。
人力資源管理的特點和業(yè)務內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式，而應在決策層、部門經(jīng)理和人力資源部門之間進行科學合理的分工與協(xié)作，這種分工與協(xié)作的模式如何，對中小企業(yè)來說，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點。
?正如我們前面提到的，由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個人事干部是不成立的。這時，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點應該放在基礎的人力資源體系的設計上，比如崗位分析、崗位評價；對于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬等工作，主要是做好服務支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關鍵――選拔環(huán)節(jié)應由各部門負責人把關，招募、錄用等事務性工作由人事部門負責。
?中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔這個人物，需要由企業(yè)決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協(xié)助。
基于中小企業(yè)人力資源管理的特點，筆者認為中小企業(yè)需要建立起一個在決策層、部門負責人和人力資源管理部門之間科學分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能有效開展中小企業(yè)的人力資源管理，實現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過渡。
這個模式基于上述的三個主體，因此我們可以稱之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是三個主體根據(jù)不同的分工，互相協(xié)作，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。
總的來說，決策層負責人力資源規(guī)劃和指導、支持人力資源部門、部門負責人的人力資源管理工作；人力資源管理部門負責各人力資源管理體系建立等基礎業(yè)務，并協(xié)助各部門負責人做好招聘、考核、薪酬管理中的關鍵業(yè)務，和協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃；部門負責人負責在各項人力資源管理中的關鍵業(yè)務，并協(xié)助人力資源部門做好人力資源管理體系建立等基礎工作，協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃。具體說明如下：
?“第一力”。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負責人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源現(xiàn)狀分析――人力資源供求預測――人力資源戰(zhàn)略決策――制定人力資源規(guī)劃方案――執(zhí)行與評價人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源供求預測工作是由人力資源部門和各部門經(jīng)理負責，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門制定，最后一個步驟，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門經(jīng)理負責，而對規(guī)劃的評價則是在決策層的領導下，由三方共同完成。
?“第二力”。部門經(jīng)理主要負責人力資源管理各個方面的關鍵業(yè)務環(huán)節(jié)，而其他非關鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供支持性服務。招聘工作的基本步驟是：招募――選拔――錄用――評估，其中的關鍵環(huán)節(jié)――選拔環(huán)節(jié)應由部門負責人來負責，招募、錄用環(huán)節(jié)應由人力資源部門提供服務，而招聘評估工作應由人力資源部門與部門負責人共同展開。培訓工作的基本步驟是：培訓需求評估――培訓計劃制定――培訓計劃實施――培訓結果評估，其中的關鍵環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓需求評估，應由部門經(jīng)理把關。同時，部門經(jīng)理還要同人力資源部門共同制定培訓計劃和評估培訓結果，而培訓計劃的實施過程一般應由人力資源部門來組織。員工績效管理工作的基本步驟是：績效管理方法和標準的制定――績效計劃制定――績效輔導――績效考評――考績結果反饋與改進。在這里，關鍵環(huán)節(jié)是績效考評實施過程，這應由部門經(jīng)理來把關，由他們來具體確定每位員工的考績結果。另外，績效計劃、輔導、反饋也是由部門經(jīng)理來負責，人力資源部門負責組織實施、配合，同時，部門經(jīng)理還要與人力資源部門一起進行績效管理方法與標準的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關鍵環(huán)節(jié)，應由部門經(jīng)理來掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結構、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門提供系統(tǒng)的服務。
?“第三力”。人力資源管理部門負責基礎人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務性人事管理工作。崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關系其他業(yè)務能否規(guī)范進行。制定和不斷調整崗位分析、崗位評價應該是人力資源部門的工作重點。同時，人事管理的一些日常事務性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計、考勤管理、勞動合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門負責。當然，如同人力資源部門應該協(xié)作配合部門經(jīng)理的核心業(yè)務工作一樣，部門經(jīng)理也要為人力資源部門的工作做好相應的配合，特別是在崗位分析與崗位評價這兩項基本業(yè)務方法上，部門經(jīng)理更應做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。
三力協(xié)作模式并不是中小企業(yè)所獨有的，大型企業(yè)的人力資源管理工作也需要三方的協(xié)作，但是人力資源管理部門會在其中占據(jù)主導地位，對于中小企業(yè)，主導作用更多表現(xiàn)在各部門負責人身上。
綜上，筆者認為對于中小企業(yè)來說，三力協(xié)作模式是解決人力資源管理人員數(shù)量少、專業(yè)性弱的可行方法，三方的協(xié)作是中小企業(yè)全面展開人力資源管理工作的基礎，當然，更多的細節(jié)問題需要通過梳理人力資源管理流程來進行規(guī)范，更加明確地界定各方的職責權限及管理活動、信息的流轉方向。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇五
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛柔并濟的，人力資源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒有體現(xiàn)出來，人才流失現(xiàn)象也比較嚴重。許多企業(yè)員工數(shù)量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經(jīng)成為當務之急。對于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個考核標準就可以的，剛開始實施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見，戰(zhàn)略目標都是領導一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實處。在精神激勵方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。
企業(yè)文化建設與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點進行闡述：
1.提高對“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業(yè)文化建設中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質是不容忽視的。由此可見，企業(yè)應該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應該根據(jù)員工的實際情況開展相關的教育工作，要及時組織員工學習企業(yè)的相關制度以及相關的法律法規(guī)，以此來讓員工對企業(yè)的文化有一個全面系統(tǒng)的了解，使其認識到一個企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機意識、自縛意識。企業(yè)要運用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設相得益彰。
2.對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場經(jīng)濟的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎懲提供依據(jù)，還要以實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對員工進行思想政治教育的時候，應該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時代發(fā)展的教育手段，比如說網(wǎng)絡、媒體、懸掛標語等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設的思想政治壞境。
3.要樹立企業(yè)的先進典型。
在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中，先進典型是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業(yè)精神有機結合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標桿，先進典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠對員工的行為進行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進行自我完善。在對先進典型進行選擇的時候，企業(yè)各級領導干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎的典型作為重點樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)領導人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用。
四、結束語。
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善，樹立企業(yè)的先進典型制，是促進企業(yè)健康、科學、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規(guī)劃、實施層級建設、做好相關經(jīng)費的保障、將激勵和懲罰措施相結合，建立一個能適應基于企業(yè)文化的人力資源管理個人全面發(fā)展的激勵機制。要樹立激勵機制既是權力，也是義務的理念，既要注重精神激勵與物質激勵的結合，也要注意長期激勵和短期激勵的結合，以推動企業(yè)激勵機制工作的開展。以實現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運營，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機制的運行。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇六
摘要：隨著時代的發(fā)展，我國市場競爭力的逐漸增大，一些企業(yè)為了企業(yè)的長期發(fā)展，提升企業(yè)的核心力量，開始重視人力資源的管理績效評價制度。企業(yè)發(fā)展的動力時人力資源管理，而績效考核是提升企業(yè)文化的重要手段，在電力企業(yè)有績效考核是提升企業(yè)內(nèi)部管理的關鍵，也是市場競爭力的關鍵。企業(yè)內(nèi)部加強績效考核，促進了企業(yè)的長期發(fā)展，同時推動電力企業(yè)發(fā)展。
電力企業(yè)發(fā)展越來越多，競爭激烈，為了確保處于不敗之地，需要企業(yè)對人力資源管理進行有效規(guī)劃，只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展。在滿足企業(yè)員工要求的同時，需要結合員工的建議健全企業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。
在企業(yè)中對對員工進行定期的考核，即為績效評價，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據(jù)，可以作為管理者對員工的升職、獎勵、懲罰和解雇的依據(jù)。讓員工有了對工作的熱情，為企業(yè)的未來引導方向，調動工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。在企業(yè)中合理的實施績效促進管理者有效的管理企業(yè)，有效的管理人力資源，促進的企業(yè)戰(zhàn)略性。社會的不斷發(fā)展，不同的企業(yè)對人力資源的管理有所不同，本文主要講述的是電力企業(yè)中的，人力資源管理。
1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃企業(yè)是由員工組成的，一個公司的未來發(fā)展取決于員工的努力。合理的安排企業(yè)人才，才可以使企業(yè)實現(xiàn)高效率和高效益。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展具有指導意義。結合員工的需求和企業(yè)的未來發(fā)展，采取正確的方法，才能有效管2.人力資源規(guī)劃促進企業(yè)的合理性發(fā)展合理的人力資源多企業(yè)起促進作用，伴隨企業(yè)的.的發(fā)展，人力資源規(guī)劃是其根本和本質。為了企業(yè)的長遠發(fā)展，需要制定合理的計劃，科學的對企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來越快。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個階段都需要進行預測分析。
（1）信息掌握缺失，績效評價失誤由于對評價信息掌握不準確，導致企業(yè)在績效評比中出現(xiàn)失誤，主要分以下兩點，例如，由于考核的分工不明確，工作人員對考核負責的內(nèi)容不清楚，導致最后的信息混亂，出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象；有些電力公司為了節(jié)省勞動力，對于監(jiān)考人員安排過少，績效考試人過多，導致無法正?？荚u，而且每個考評老師的標準不一樣，造成了績效考核結果差異過大。（2）績效評價標準不合理。在我國電力企業(yè)中績效考核人力資源機構并沒有依據(jù)和對應的標準，所以評估結果大大不同，也增加了評估的難度。有些電力企業(yè)為了方便，并沒有根據(jù)職業(yè)的不同來考核，而是千篇一律；有些企業(yè)只是走形式化，考核標準有一定的限制性，導致現(xiàn)在績效評價標準的不合理，也并沒采取對應措施，任由其發(fā)展。
1.改革人才招聘方法對于公司的特定職位，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來發(fā)展奠定了良好的基礎。對于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進入企業(yè)，最后將人才進行合理培訓。2.建立健全崗位結構在電力企業(yè)的不斷發(fā)展，需要不斷建立健全崗位。公司的人力資源管理部門在強化個人能力的同時，也要調整好各個崗位，使其平衡。根據(jù)公司內(nèi)部的情況進行人事調動，讓個人對企業(yè)發(fā)揮所長，推動企業(yè)的發(fā)展。針對公司內(nèi)部的技術含量高的人才，應該牢牢把握，讓其占領主導地位，不斷刷新公司員工年齡，積極收納年輕資源。實行嚴格的崗位淘汰制度，推動員工的積極性，從而發(fā)現(xiàn)人才，管理人才。讓不同的人才進入多個崗位學習，從而促進企業(yè)的發(fā)展。3.建立完善的績效考核制度在企業(yè)的管理下，績效制度公正合理的實施，激發(fā)了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應的薪資管理制度，一定要在預算可以的情況下，建立完善獎金制度，讓公司員工的業(yè)務與獎金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。員工每個月的工資標準是根據(jù)電力公司的利益共進退，幅度相當。對于在工作崗位貢獻尤為突出的，獎勵鼓勵金。將獎勵制度與人力資源績效掛鉤，從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎。五、結論電力企業(yè)的人力資源管理目標是根據(jù)企業(yè)本身量身定制的，一定要控制好人力資源的規(guī)劃，它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素。隨著時代的發(fā)展，企業(yè)需要不斷更新，根據(jù)企業(yè)自身環(huán)境來更新管理體制，跟上現(xiàn)代市場的步伐。
作者:汪紅莉單位:國網(wǎng)湖南省電力公司岳陽供電分公司。
參考文獻。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇七
人力資源管理是一門系統(tǒng)研究組織內(nèi)人力資源招募和甄選、培訓和開發(fā)、績效評價、報酬管理的客觀規(guī)律與具體實踐的科學，是高等院校管理類專業(yè)開設的一門專業(yè)技術課?，F(xiàn)階段，許多高校在人力資源管理專業(yè)的教學中都不同程度地面臨著因教學方法不當所導致的教學效果不理想以及因缺乏實際能力所導致的畢業(yè)生就業(yè)難的問題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學生勝任能力的教學方法。
1.專業(yè)教學教師素質的制約。
由于我國的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業(yè)的教師比較缺乏，現(xiàn)有教師較大一部分是從其它專業(yè)轉行而來，對人力資源管理專業(yè)的知識了解較少，實踐經(jīng)驗更是缺乏，導致在教學過程中只能照本宣科，以知識的灌輸為主。同時為強調教師在教學中的權威，學生只能是被動的聽，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無法充分調動學生學習的積極性。所以學生對人力資源管理專業(yè)知識的掌握也只局限于書本，對于實際問題缺乏相應的解決能力。
2.傳統(tǒng)閉卷考試的弊端。
傳統(tǒng)的計劃教育體制下，學生的成績只能由最終的閉卷考試來決定。一學期、一學年的學習狀況都體現(xiàn)在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學生為了應付考試，拼命地死記書本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過考試，導致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
3.傳統(tǒng)教學手段的落后。
傳統(tǒng)的教學手段，主要以黑板、粉筆以及簡單的原始工具為主，已不適應現(xiàn)代化教學的要求。21世紀是科學技術不斷創(chuàng)新的時代，現(xiàn)代化的教學手段，將會為教學創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運用傳統(tǒng)手段外，還必須學會在教學過程中穿插運用投影、幻燈、錄像等輔助教學手段并學會應用計算機網(wǎng)絡教學以及開發(fā)、應用多媒體教學軟件。利用多媒體技術能充分創(chuàng)造出一個圖文并茂、有聲有色、生動逼真的教學環(huán)境，為教師教學的順利實施提供形象的表達工具，也能有效地減輕學生課業(yè)負擔，激發(fā)學習興趣，真正地改變傳統(tǒng)教育單調模式。
4.知識更新速度的緩慢。
21世紀是知識高速發(fā)展的時代，學生需要最新最快的信息來充實自己。但是現(xiàn)有專業(yè)學生所學的知識還僅局限于較早期的理論觀點。陳舊的觀點不能及時淘汰、更新，理論界的最新觀點和成果遠遠不能在課堂上得到反映。學生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識點和新章節(jié)不能較快增設。教學內(nèi)容與時代發(fā)展脫節(jié)，學生所掌握的專業(yè)知識難以滿足社會和時代發(fā)展的要求。人力資源管理各科課程的知識點和內(nèi)容有重復之處。但由于忽視優(yōu)化整合課程設置加之任課教師之間缺少溝通，導致同一內(nèi)容往往反復講授，對知識點講解不透徹、一帶而過。這種現(xiàn)象使學生對知識掌握得一知半解、不能深入，也令學生對所學內(nèi)容產(chǎn)生厭倦感，不認真聽講。
1.提高教師的專業(yè)素質。
人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實踐經(jīng)驗。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應該是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的專業(yè)人士。國外大學任教管理類課程的教師均有在企業(yè)或政府部門工作的經(jīng)驗。有這樣背景的教師上課時能靈活自如地將理論聯(lián)系與實際聯(lián)系起來。學生聽課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高校可以定期地為教師提供短期進修或參加管理類會議和論壇的機會。這樣一方面教師可以在此類活動中結識更多的業(yè)內(nèi)人士，拓寬人際關系網(wǎng)，結交更多的良師益友，掌握更多的實踐案例應用到教學當中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業(yè)知識，收集教學素材。教師可以把參加活動的見聞和心得講授給學生聽。親身體會要遠比道聽途說或陌生死板的書案例生動得多。學生能夠提高學習的積極性，增加對任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業(yè)知識和綜合素質為榮，從而更加努力地投入到教書育人的事業(yè)中去。
2.改革教學方法和模式。
（1）實行案例教學。
人力資源管理是實踐性較強的課程教學，它與傳統(tǒng)教學方法有著十分明顯的區(qū)別，更能著重啟發(fā)和挖掘學生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關的理論知識，選取社會上較為突出的現(xiàn)象和企事業(yè)中一位實際經(jīng)營中的問題，請學生討論，然后再對其討論意見做出相關的理論闡述。這樣的互動溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵學生自主思考，加深對理論知識的理解。重要的是案例教學可以令學生身臨其境地處理問題、提出方案，有效地提高學生分析問題和解決問題的能力，調動學生學習的積極性和主動性。學生通過案例教學逐漸學會了如何處理眾多的疑難問題。通過這種教學，學生不僅可以從中獲得認知的知識，并且有助于提高其表達、討論技能，增強其戰(zhàn)勝困難的自信心。案例教學大大縮短了教學情景與實際生活情場的差距?？纱偈箤W生將來更快地適應工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實際情景之中，學生可以清楚地認識到這此原理、概念在實際工作中的用處、表現(xiàn)，增進其學習興趣和動力。
（2）課堂小組陳述與討論。
小組陳述是企業(yè)實際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學生，進行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學生自主學習和自我展示的能力，同時也能提高學生的計算機操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場外指導”，適時地對學生陳述的觀點及表現(xiàn)作點評?？隙▽W生的努力，糾正學生一些不恰當?shù)谋憩F(xiàn)。小組陳述為培養(yǎng)學生的團隊意識、增強其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊準備到現(xiàn)場課堂陳述，小組成員之間通過相互探討、相互溝通和相互補充來共同提高團隊績效，從而形成良好的人際關系。課堂上還可以進行辯論式教學。由教師和學生共同確立辯題，辯題可以是熱點問題、學生較為關心的問題、重要的理論問題或是目前還存在爭議的問題。將學生分成5-7人的小組，對選定的辯題進行辯論。教師作為辯論活動的組織者，最終不是硬性地去評判誰對誰錯，也不要求有一個統(tǒng)一的結論。目的是通過辯論提高學牛對理論與問題的進一步理解，對現(xiàn)實生活的參與。
（3）情景模擬教學。
情景模擬教學是語言教學中效果較好的教學方法之一。情景模擬可以把書上的靜止知識變得活靈活現(xiàn)，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經(jīng)典的管理類錄像資料供學生觀摩、研究和討論，讓學生體驗真實的商業(yè)氛圍，感受實際管理工作中的多變性和復雜性。教師可以假設某種管理過程，組織學生進行模擬操作。情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養(yǎng)學生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場模擬招聘讓學生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學的相關理論應用到實踐中去，親身體驗所扮演角色的感受及對方的感受，通過適當?shù)慕涣鞣绞?，達到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關系，進而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能。同時，也可以提高學生對管理行為的關注和敏感度，使學生注重培養(yǎng)自己的管理意識和綜合素質。最重要的是學生可以在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎。
（4）雙向式溝通教學。
無論是在教學過程中還是在課前、課后，教師都應注重與學生的.雙向溝通。課堂上教師應采用啟發(fā)式的教學方法，啟發(fā)式教學強調在傳授知識的同時重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展，即重視與發(fā)掘學牛的獨立思考能力，發(fā)揮學生的創(chuàng)造性。在教與學的關系上，在肯定教師主導作用的同時，強調學生既是受教育的又是具有主觀能動性的認識主體；在教學方法的運用上，啟發(fā)式教學首先著眼于調動學習的積極性與主動性，使學生的學習情緒處在積極的狀態(tài)之中。對于教師所教授的知識，學生也可以發(fā)表個人的見解，與教師進行討論。在討論過程中，深化對所學知識的理解與掌握。
（5）循環(huán)式教學。
循環(huán)式教學是指：教學—實踐—教學—實踐。先對學生進行公共基礎理論和專業(yè)基礎理論的教學，奠定初步的理論基礎，然后安排學牛進行一段短時間的社會實踐，了解旅游業(yè)的實際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現(xiàn)問題。針對相關的問題再進行理論的教學，然后安排學生進行實踐，真正將所學理論應用到實踐中去。這樣可以避免教學的盲目性，而且可以加深學生對所學知識的深刻理解與實踐應用，提高學生學習的興趣。
（6）閉卷考試外的教學。
除了閉卷考試以外，結合平時的課堂提問，分析問題的作業(yè)，課外的調查情況等進行綜合的評價，綜合考評學生的素質，以充分調動學生學習的積極性、主動性和創(chuàng)造。還應加強對學生人力資源管理知識和技能的指導。如對于人力資源管理有興趣的同學應鼓勵他們到企業(yè)的人力資源部門實習，學校和老師也應積極地為學生聯(lián)系企業(yè)進行教學實踐學習。對于論文選擇人力資源力一向的學生，教師應幫助他們做好相關文獻查閱和調查研究的工作。把教學活動和社會實踐活動有機地結合起來，既鍛煉學生為社會服務的能力，又大大提高其學習積極性。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇八
近些年，國內(nèi)黑茶企業(yè)發(fā)展勢頭良好，不同規(guī)模的黑茶企業(yè)均有所增加，員工數(shù)量也隨之大幅增長，但也存在一些問題。
2.1.1在職的低效狀態(tài)。
黑茶企業(yè)員工普遍存在在職時效率低下的問題。這種低效狀態(tài)大體上可分為兩種，一種是潛在的離職者所表現(xiàn)出的低效率。這部分職工雖然處于在職狀態(tài)，但他們絕大多數(shù)已經(jīng)在公司并不知情的條件下，確立了離職或想要離職的既定心理狀態(tài)，因此潛在離職者便盡可能減少付出。
2.1.2人才流失比較明顯。
調查發(fā)現(xiàn)，在所有員工中其中以營銷類員工的員工忠誠度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。而銷售人員在黑茶企業(yè)中所占比例極大，往往占有舉足輕重的地位，一個龐大的趨于完備的銷售團隊是支撐黑茶企業(yè)迅速發(fā)展、逐漸強大的重要支柱。但近年來，黑茶企業(yè)銷售人員流失的現(xiàn)象只增不減，銷售人員的流失也給各個公司造成了很大的損失。
2.1.3薪酬管理機制滯后。
絕大多數(shù)黑茶企業(yè)依舊延續(xù)舊的薪酬管理機制，工作人員的工資與其工作年限、所處崗位以及職稱等條件有直接聯(lián)系。將管理、銷售、生產(chǎn)人員在薪酬方面實行相應的區(qū)分，該方法在一定程度上確實能夠大幅度提升員工的工作效率與參與工作的積極性，但其在操作上具有較高的隨意性，不便于全面有效、迅速地判定企業(yè)內(nèi)各個階層的工資信息。
目前我國許多企業(yè)對人力資源管理的了解程度不夠，致使相應的管理工作遠遠沒有達到標準。介于人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部的日常管理內(nèi)容，許多企業(yè)也并未充分認識到人力資源管理的重要性以及對企業(yè)未來發(fā)展的重大意義，因此，輕易地忽視了人力資源管理的效果。部分黑茶企業(yè)還將其視為人事部門，只是負責部分較為基礎的職員的升遷調動，致使人力資源管理沒有達到其應有的地位，從而在很大程度上限制了黑茶企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.2.2專業(yè)性人才匱乏。
如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質的專業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。盡管有關部門統(tǒng)一制定了黑茶的生產(chǎn)加工標準，部分黑茶企業(yè)的相關專業(yè)知識依舊相對落后，現(xiàn)有職員的專業(yè)知識大多較為陳舊。且缺少有關的培訓教育，企業(yè)內(nèi)部知識體系已經(jīng)無法適應時代發(fā)展的需要以及實際工作的需求，而且還有許多企業(yè)存在研發(fā)、創(chuàng)新產(chǎn)品的能力不足，依舊沿用舊的生產(chǎn)知識與經(jīng)驗，導致產(chǎn)品缺乏市場競爭力。與此同時，專業(yè)的銷售人才短缺的情況普遍存在，從了導致了整個行業(yè)呈現(xiàn)緩慢發(fā)展的狀態(tài)，無法實現(xiàn)大的.突破。
現(xiàn)今黑茶企業(yè)往往沒有建立科學性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，且缺乏與知識管理和技術創(chuàng)新的多方面的互動，相互脫節(jié)，厚此薄彼。技術創(chuàng)新型人才是人力資源管理內(nèi)容中的重要對象，企業(yè)根據(jù)自身需求，靈活調控，使相應數(shù)量和質量的人才參與企業(yè)創(chuàng)新，從而達到優(yōu)化人才配置的目的。知識儲備在企業(yè)創(chuàng)新中的作用也不容忽視，優(yōu)化知識資源可以在短時間內(nèi)使技術創(chuàng)新的效率有所提高。如若以上三部分互動不足，將嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)的自主創(chuàng)新具有團隊性的特點，人力資源管理可以使其協(xié)調并且落實。而目前大多黑茶企業(yè)的人力資源管理并未涉及到企業(yè)創(chuàng)新，這使創(chuàng)新資源融合很難得到有效的保障，創(chuàng)新結果存在的各種不確定因素沒有辦法消除，最終導致人力資源管理無法有效發(fā)揮功能。
2.2.5用人機制落后，缺乏健全的激勵制度。
現(xiàn)今黑茶企業(yè)往往沒有建立科學性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，造成職員與崗位無法高度匹配，部分崗位職能削弱，無法充分發(fā)揮職員的潛力，是人力資源浪費。且缺乏相對靈活的用人機制和完善的激勵體系，無法有效激勵員工，最終不能發(fā)揮員工最大價值。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇九
隨著市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人才或人力資源的競爭。且在經(jīng)濟一體化成為全球經(jīng)濟發(fā)展的總體趨勢的情況下，黑茶企業(yè)更需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理。這不僅能加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而使社會經(jīng)濟效益最大化，也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。因此，對大量專業(yè)人才的需求和對原有人力資源施行創(chuàng)新的管理方法，已經(jīng)逐步成為各黑茶企業(yè)之間競爭的主要方面，也是限制其發(fā)展的首要問題。由此，可以看出創(chuàng)新優(yōu)化黑茶企業(yè)人力資源管理的重大意義。
1.1人力資源概述。
人力資源管理在經(jīng)濟學以及人本思想的基礎上，對企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部人力資源以及其他有關因素進行充分有效的利用，充分調動職工的工作熱情和積極性，深入挖掘職工的深層次潛能，激發(fā)其創(chuàng)造力，從而滿足并適應企業(yè)的自身發(fā)展需要。它是企業(yè)為創(chuàng)造更高的社會效益而針對企業(yè)員工所實施的相應的系統(tǒng)的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內(nèi)的所有的勞動人員的總和。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業(yè)創(chuàng)造價值的工作經(jīng)驗、技能等的總稱。
創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源的主要目的是通過黑茶企業(yè)與其他多方人際關系的不斷協(xié)調，充分利用企業(yè)自身的人力資源。一般來說，多數(shù)黑茶企業(yè)進行人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展的主要目標為：一、最大化地激發(fā)或調動職員的工作積極性。眾所周知，能力較強的人才在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重大，在一定程度上，影響企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展。而黑茶企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新與發(fā)展也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。二、為黑茶企業(yè)吸納更多優(yōu)秀專業(yè)人才。如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質的專業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。
黑茶企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展不僅可使企業(yè)內(nèi)部的人力資源達到最優(yōu)化、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，發(fā)揮最大價值。一、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可使黑茶企業(yè)的生產(chǎn)效率顯著提高。二、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化并完善原有的管理模式，為員工創(chuàng)造更加舒適的工作和生活環(huán)境，從而增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，最終使其工作效率最大化。三、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化改善黑茶企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的管理團隊的管理水平，科學合理的改進并完善原有的管理制度，從而達到企業(yè)管理水平的總體穩(wěn)步提升。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇十
1、人的特殊性。
1、控制招聘環(huán)節(jié)風險。
2、重點做好培訓規(guī)劃及流程管理。
注重薪酬設計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風險會大大降低，不公平感會顯著減少。
總之，人力資源管理是增強企業(yè)綜合實力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過程中的風險防控工作，切實保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇十一
人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動的重要構成部分，其成效會對醫(yī)院未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才，具備較強的自身發(fā)展需要，同時醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對復雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認知誤區(qū)，會對相關工作實施產(chǎn)生一定程度影響?；诖?，本文探討了醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知情況，并提出了相關觀點，以供參考。
醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個技術密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預防、保健、管理工作當中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動為醫(yī)院發(fā)展及學科建設提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個醫(yī)院管理活動當中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：主動性。醫(yī)院人力資源管理強調發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過主動性的人力資源開發(fā)，將相關人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標與戰(zhàn)略性目標緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設計、開發(fā)人力資源管理各項活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過適當?shù)墓芾泶胧?，讓醫(yī)院與人才本身實現(xiàn)雙贏。
盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在一定的認知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領導之間的支配與被支配的關系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實施過程中，偏向于高度集權的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機制相對落后。很多醫(yī)院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動學習的意識，忽視了專業(yè)技能培訓及繼續(xù)學習的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫(yī)院薪酬分配制度并不樂觀。相關研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。
加強選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質量的基礎性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴格按照崗位需求及人才實際能力進行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進一步考核、對比、調查，保證選人、用人的客觀性。同時，要轉變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業(yè)道德水平達到要求的情況下，不要糾結其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長處，將其價值充分發(fā)揮出來。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應該正視自我，善于取長補短、揚長避短，敢于擔當，將自己的能力充分體現(xiàn)出來，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。
完善利益驅動機制。通過完善利益驅動機制，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫(yī)院內(nèi)部人力資源開發(fā)。在相關機制完善過程中，要摒棄以往同質化的管理方式，應實行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個人績效考核、團隊績效考核充分關聯(lián)起來，盡最大可能調動基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現(xiàn)出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅動力，促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。
重視職工教育培訓。醫(yī)院人力資源管理過程中，職工教育培訓工作是至關重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當中增值潛力最大的資源。教育培訓則是提升人力資源質量最直接、最有效的途徑，也是風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實上，職工與醫(yī)院本身共同分擔了培訓成本，也分別享受到了教育培訓的收益。醫(yī)院培訓職工期間，要結合不同崗位及職工特點，設定差異化的培訓內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來提升培訓成效性。除了培訓外，醫(yī)院還應該引導職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設計職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹立長期自我發(fā)展目標，激發(fā)其主觀能動性，促使其將個人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標結合起來，實現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應該進行適當引導，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過加強用人選人、完善利益驅動機制、加強職工教育培訓，將人力資源價值充分挖掘出來，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動力。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇十二
知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源優(yōu)勢在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用愈加明顯，人力資源的開發(fā)和管理成為企業(yè)管理中一個關鍵部分，合理有效的人力資源管理，能最大限度地開發(fā)管理組織內(nèi)外的人力資源，保證組織對人力資源的需求，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，會展行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)中重要的組成部分，以其與旅游業(yè)相似的經(jīng)濟輻射效應和帶動作用受到越來越多的關注，對國民經(jīng)濟的發(fā)展做出了重要的貢獻，而作為新的經(jīng)濟增長點，如何有效提升企業(yè)經(jīng)濟效益成為至關重要的一個方面，因此，對會展企業(yè)人力資源管理方式進行研究探討，以提高人力資源管理水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益也就顯得十分必要。
會展即是會議、展覽及大型集體性活動的簡稱，包括大型國際展覽會、博覽會、運動會、交易會等多種形式的會議和展覽，是我國服務業(yè)內(nèi)新興起的行業(yè)，并以其高收入、高盈利的無煙產(chǎn)業(yè)的特點，成為21世紀最具良好發(fā)展前景的朝陽產(chǎn)業(yè)之一。但作為一種新興產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理尚處于起步探索階段，存在著人力需求不平衡、崗位職責不明確、管理人員專業(yè)技能欠缺、企業(yè)激勵制度不完善、員工忠誠度低等問題，影響了會展企業(yè)的發(fā)展。
1.人力需求不均衡。
由于展會相對較為集中，會展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯，在業(yè)務的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務低谷期所需人力則非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費，而只保留少量固定員工，在會展高峰期外聘臨時人員則會影響到服務的質量，如何解決人力需求不均衡所帶來的問題也一直是會展企業(yè)人力資源管理中的難題。
2.崗位職責不明確。
我國的會展業(yè)發(fā)展快，但起步較晚，與酒店業(yè)等其他發(fā)展較為成熟的服務業(yè)相比，其內(nèi)部的業(yè)務流程尚不規(guī)范，現(xiàn)場大量的突發(fā)事件有時還需要高管人員進行處理，各崗位之間的職責不明確，存在著交叉重疊或職責空缺的問題，客戶的要求不能得到及時的滿足，極大地影響到服務質量。
3.管理人員專業(yè)技能欠缺。
目前會展企業(yè)中的管理還是采取傳統(tǒng)的管理模式，管理主要是依靠管理人員的經(jīng)驗，較少有企業(yè)采用現(xiàn)代化管理模式，同時企業(yè)也較少有系統(tǒng)完備的培訓方案，各級管理人員的逐級晉升導致的后果即是多數(shù)的管理人員較難達到崗位的要求或只是勉強符合，十分不利于企業(yè)規(guī)章制度的實施，難以保證企業(yè)的運行效率。同時會展企業(yè)的專業(yè)人才少，多數(shù)是從其他行業(yè)轉行而來，培訓層次低，難以滿足企業(yè)對專業(yè)人才的需要，據(jù)調查多數(shù)的培訓活動主要還停留在信息交流上，而沒有深入到專業(yè)技能方面。
4.企業(yè)激勵制度不完善。
會展業(yè)所涉及的配套服務十分多，不同的服務又有著各自的特性，投資效益周期各有不同，在制定激勵制度時如何保證其合理有效較為困難。目前多數(shù)的國內(nèi)會展企業(yè)采用的激勵機制是所有崗位均采用一定的考核指標、薪酬制度，這種激勵機制沒有考慮到各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮激勵機制原有的提高員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的作用，有些會展企業(yè)則沒有激勵機制，員工做多做少、做好做壞都一樣，自然就會影響到工作的`積極性。
5.員工忠誠度低。
一個展覽項目從起步到成熟往往需要較長的時間，員工頻繁流動不僅使得企業(yè)較難開展長效培訓機制，也會導致一些寶貴的員工經(jīng)驗的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運行，而隨著社會環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對企業(yè)的忠誠度普遍弱化，據(jù)有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計員工易職的幾率近年來平均上升了33個百分點，因此如何提高員工忠誠度，留住員工也成為會展企業(yè)人力資源管理中亟待思考和解決的問題之一。
針對當前會展企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題，在實際工作中，應采用彈性工作制以其來適應會展企業(yè)中彈性的人力需求，對業(yè)務既有流程進行合理的規(guī)劃設計，細化崗位分工，明確各崗位的職責，建立并不斷地完善企業(yè)激勵機制，同時還應加強對員工的培訓，協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，以提高員工忠誠度，留住人才，從而發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，促進會展企業(yè)的健康、良好、可持續(xù)發(fā)展。
1.以彈性工作制，合理配置人力資源。
某旅游會展公司每年2~6月，9~11月為業(yè)務高峰期，需要大量的工作人員，其余月份的業(yè)務量則相對較少，需要人力較少，根據(jù)對人力彈性需求的特點，從企業(yè)內(nèi)部和外部兩個方面進行調整，使人力資源配置適應業(yè)務實際需求。對于企業(yè)內(nèi)的固定人員，根據(jù)《勞動法》等相關法律法規(guī)的要求，申請彈性工作制和不定時工作制或綜合計算工時工作制，在業(yè)務高峰期則適當延長員工工作時間，采用調休制度來滿足旺季對人力的需求，在業(yè)務低谷期則實行全員休息，從而節(jié)約人力資源成本。對于高峰期所需的外聘臨時人員，則與相關的人力資源機構進行合作，將非企業(yè)專長的業(yè)務進行外包，交由專業(yè)的代理機構，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競爭力。
2.細化崗位分工，明確不同崗位職責。
在實際工作中，會展企業(yè)應當積極地完善內(nèi)部業(yè)務流程，采用現(xiàn)代化的信息技術和管理手段對既有業(yè)務流程進行思考和設計，適當?shù)厥跈嘤谄髽I(yè)一線員工，使客戶意見能夠得到及時的反饋，同時對崗位進行細化分工，合理調整工作定額和工作時間，使各個工作崗位上的人員均能明確自身工作內(nèi)容、職責及權限。如某會議會展公司即根據(jù)會議的流程對工作流程進行了安排，著重加強會中服務，根據(jù)會議接待、會議準備、會議場所、會議住宿、會議餐飲、會議旅游、會議娛樂、會議文秘服務等會中的不同項目進行崗位細化，明確每個工作人員具體負責的項目和工作，保證了會議的順利有序開展。另外，進行崗位細化也能使企業(yè)明確各崗位工作特點及崗位所需工作人員，有效地解決人力需求不均衡帶來的問題。
3.完善激勵機制，激發(fā)員工工作積極性。
科學合理的激勵機制能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促使員工在實現(xiàn)自身價值的同時為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。企業(yè)應根據(jù)各崗位不同的特點和實際情況，選擇合理的考核指標，制定合理的獎懲制度，確保相關制度的科學可行，加強監(jiān)督管理，將各規(guī)章制度落實到實際中，在采取物質激勵的同時并行采取目標激勵、榮譽激勵、負激勵等不同的激勵方法，在實施激勵機制的過程中特別注意激勵制度的公平性和獎懲的適度性，很好地發(fā)揮了激勵機制的作用，員工的工作積極性被充分調動起來。
4.采取人性化管理，完善員工發(fā)展計劃。
某展覽公司針對企業(yè)中人員流動性大的問題，在進行人力資源管理時，采取了人性化管理，除了采取年終獎、股份分紅、優(yōu)秀獎勵等物質獎勵外，還不斷地完善對員工充分關懷的個人保障體系，實行帶薪產(chǎn)假、年假，并不定期地開展野外拓展活動，盡可能地為員工創(chuàng)造寬松、自由、開放的工作氛圍，組織員工每年一次的國內(nèi)、國外旅游，同時給員工提供實地考察學習的機會，幫助員工完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，堅持以人為本，為員工創(chuàng)造提供各種成長和發(fā)展的機會，從而建立了企業(yè)和員工間良好的關系，贏得員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，留住了企業(yè)人才。
三、結語。
人力資源對企業(yè)發(fā)展有著十分重要的作用和意義，會展企業(yè)作為新興的產(chǎn)業(yè)，應當著重加強對人力資源的管理，注重培養(yǎng)高素質人才，借力人才打造企業(yè)品牌效應，同時應堅持以人為本，根據(jù)企業(yè)特色及企業(yè)發(fā)展目標，采取張貼宣傳企業(yè)文化標語、參觀學習、樹立典型、開展互評活動、創(chuàng)辦企業(yè)報刊、加強企業(yè)文化訓練等方法積極建設企業(yè)文化，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況適當?shù)匾M新員工，引進新文化，促進新舊文化的融合，從而增強企業(yè)的凝聚力和和向心力，激發(fā)員工斗志，增強企業(yè)核心競爭力，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢提升企業(yè)經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進而促進會展行業(yè)的繁榮發(fā)展，為國民經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇十三
如今，人力資源外包成為了企業(yè)進步的推動力。人力資源部門在企業(yè)中的角色也發(fā)生了轉變，使其有更多時間處理戰(zhàn)略性的工作。在國有企業(yè)進行人力資源外包，能促使國有企業(yè)提高其人力資源管理能力，規(guī)范其薪酬及福利制度，提高企業(yè)的透明度。本文以我國國有企業(yè)開展人力資源外包作為主題，著重對其現(xiàn)狀及風險進行了探討。
國有企業(yè) 人力資源外包 現(xiàn)狀 風險
目前，人力資源外包市場的平均增長速度己經(jīng)超過了中國gdp平均增長速度的一倍半。據(jù)統(tǒng)計，2012年財富500強企業(yè)中應用人力資源外包的比例已達90%，但應用的深度及廣度依然和國外有較大落差。預計在2013年，人力資源外包將會持續(xù)深入，除了傳統(tǒng)的rpo以外，福利、薪酬等環(huán)節(jié)的外包及全流程外包也將持續(xù)擴大。預計到2017年，中國人力資源外包將以超過20% 的速度增長，其發(fā)展態(tài)勢更是日益迅猛。新時期，我國國有企業(yè)也為了使人力資源為其自身經(jīng)營及其發(fā)展提供更堅實的支撐，也開始著力借助此方式展開管理工作。從人力資源外包的實踐效果來看，此種管理方式既為企業(yè)的發(fā)展帶來諸多優(yōu)勢，但同時也帶來了一定的風險。
人力資源外包在我國已逐步發(fā)展起來，尤其是外資企業(yè)。國有企業(yè)卻沒有完全認識到人力資源的重要性，更沒有意識到人力資源外包能給企業(yè)帶來的效益。國有企業(yè)是從計劃經(jīng)濟中延續(xù)下來的，在市場化浪潮的沖擊下，企業(yè)都進行了一系列改革，但國有企業(yè)經(jīng)營機制卻沒有發(fā)生根本性轉變。國有企業(yè)仍沒有意識到人的重要性，仍處在人事管理階段，企業(yè)未重視人力資源部門的作用，人力資源部門也基本上不涉及戰(zhàn)略上的工作內(nèi)容，而現(xiàn)在市場上很多企業(yè)都已經(jīng)進入了人力資源管理階段，甚至可以說進入了戰(zhàn)略管理階段，他們已經(jīng)意識到了人力資源將會成為 21 世紀最具競爭力的資源，與他們相比下，我國國有企業(yè)人力資源管理工作問題眾多。
（一）人力資源管理觀念陳舊
觀念陳舊是導致我國國有企業(yè)管理不規(guī)范，不健全的根本原因。國有企業(yè)仍沿用計劃經(jīng)濟的人事管理機制，人力資源部門的工作性質以及工作內(nèi)容從產(chǎn)生至今沒有過大的變化，仍然只做一些較低層次的管理活動，從而忽視了人力資源的巨大潛能，其管理思想已不能適應現(xiàn)在社會的要求，如果國有企業(yè)不想再靠或著不能再靠政府補貼生存，首先必須要轉變陳舊觀念，提升戰(zhàn)略管理理念，從而把人力資源部門的作用提升到戰(zhàn)略高度上來，充分開發(fā)人的潛能。
（二）缺乏客觀有效的激勵和考核標準
國有企業(yè)的工作穩(wěn)定，人才集中，甚至不缺人才，但是員工的創(chuàng)造力卻難以發(fā)揮，缺乏積極性，其主要原因就是缺乏一套有效調動積極性的激勵機制，國有企業(yè)形成一種獨特的企業(yè)文化：不求有功，但求無錯。國有企業(yè)由于缺乏科學完整的績效考核方法，導致每個員工考核結果相同，考核不出太大差別，員工的工作績效得不到有效區(qū)分。
（三）職能活動缺乏客觀標準
在選人用人方面，部分員工以人際關系為參考條件進來，而且在國有企業(yè)領導意識，排資論輩以及人情關系成為國有企業(yè)招聘員工時首要考慮因素，客觀的用人考核標準和崗位技能要求成為次要考慮因素，使國有企業(yè)的裙帶關系嚴重。企業(yè)的薪酬績效評價體系缺乏科學完整標準，甚至完全沒有制定評價標準，以人的主觀判斷評價，使得考核結果缺乏公平性和科學性，導致效率及公平的不平衡，嚴重打擊了員工工作積極性，從而加大了人力資源管理的難度。
（四）缺乏人力資源規(guī)劃
在計劃經(jīng)濟體制下的國有企業(yè)人力資源是由政府統(tǒng)一分配，而國有企業(yè)不存在復雜的人事管理需要，只是簡單的處理保管檔案等文書工作。人力資源規(guī)劃歸為政府部門工作，企業(yè)沒有權利干預。進入市場經(jīng)濟之后，國有企業(yè)仍然處在相對封閉的環(huán)境中，企業(yè)面臨的環(huán)境沒有發(fā)生太大變化，很多管理工作仍沿用計劃經(jīng)濟體制時的工作理念和思路。企業(yè)只有用工權，不對人力資源規(guī)劃，以領導的主觀意志來決定如何用人以及確定員工的工作范圍，招人用人都沒有科學地進行規(guī)劃。
（五）缺乏對員工的培訓與開發(fā)
國有企業(yè)收益的來源包括自身的經(jīng)營活動獲得的`利潤和部分的政府補貼，因此對員工的要求不高，只要做好日常的工作，員工缺乏某方面的知識，也不注重對員工的培訓。他們只看到短暫的利益，節(jié)省下培訓費用，沒有意識到培訓給企業(yè)發(fā)展的帶來的生機，注入的新的元素。企業(yè)不注重對員工培訓，這樣不僅不能充分發(fā)揮出員工的潛能，而且不能激發(fā)員工學習的積極性，造成員工缺乏知識技能，跟不上時代的步伐，僅有陳舊的知識不能有效達到企業(yè)的經(jīng)營目標。
（六）人力資源相對過剩
國有企業(yè)的人員的淘汰機制存在著很大的問題，人員退出機制在很多情況下是不可行的，國企都存在很嚴重的冗員問題：領導比過員工，員工無事可做，上班就是看報喝茶，卻享有與其他員工同樣的待遇，這樣則釀成了兩個后果：一是增加了企業(yè)的經(jīng)濟負擔；二是產(chǎn)生不公平感。而民營企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下承受著來自各方面的壓力，在優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境下，敢于不斷創(chuàng)新，通過各種方式途徑來獲取人力資源的競爭優(yōu)勢，雖然其人力資源管理狀況比不上國外的管理水平，但明顯要優(yōu)于國有企業(yè)的人力資源管理水平。現(xiàn)在的國有企業(yè)急需一種新型的管理模式來解決現(xiàn)有的管理問題，而人力資源外包不失為一種明智的選擇。
事實上，人力資源外包并不是萬能的靈丹妙藥，實行人力資源外包是有著其優(yōu)勢、劣勢、機遇與威脅。如果企業(yè)對人力資源外包缺乏科學的全面的認知，未做好準備就盲目實施外包，很可能會對企業(yè)造成一些不必要的損失，使人力資源外包原本應有的優(yōu)勢得不到發(fā)揮，人力資源外包的劣勢主要是由于人力資源外包業(yè)務本身所存在的一些風險而可能導致的企業(yè)外包失敗，具體來說，主要有以下幾個方面：
（一）企業(yè)商業(yè)機密泄露風險
企業(yè)外包其部分的管理業(yè)務，或多或少會泄露出一些商業(yè)機密，如不把相關所有信息提供給外包商，有可能會使外包商因信息掌握不全而無法展開有效的外包服務工作，但如果把全部信息都提供給外包商， 一些信譽差的機構則會利用這些商業(yè)機密來謀取私利，還有一些員工可能會無意泄露一些重要信息，導致機密信息外漏。無論是蓄意或無意，一旦企業(yè)競爭對手獲得這些機密，將會使企業(yè)處于被動地位。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對策論文篇十四
人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
摘要：本文從人力資源管理的角度為我國中小型制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級與轉型提供了一些思路。文章分析了我國中小型制造業(yè)企業(yè)在人力資源管理中存在問題，并在此基礎上提出了相應的對策。
改革開放30多年以來，我國的經(jīng)濟發(fā)展取得了舉世矚目的成就。中國的制造業(yè)憑借其豐富且廉價的勞動力、充足的原材料以及各級政府對其的優(yōu)惠政策，為經(jīng)濟發(fā)展提供了巨大的推力。隨著改革開放的繼續(xù)推進，我國經(jīng)濟發(fā)展進入了“新常態(tài)”，經(jīng)濟的新常態(tài)使我國制造業(yè)也面臨著新的困難和挑戰(zhàn)。眾所周知，制造業(yè)是國民經(jīng)濟的主體，是立國之本、興國之計、強國之機。國務院發(fā)布了《中國制造2025》發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確提出了中國制造業(yè)“三步走”的戰(zhàn)略目標。
在我國的制造業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)是中小型企業(yè)。這些企業(yè)能否成功實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結構的轉型與升級，決定了中國能否從“制造大國”轉變?yōu)椤爸圃鞆妵?。而人力資本作為生產(chǎn)要素中的核心要素，在中小型制造業(yè)企業(yè)轉型中發(fā)揮著重要的作用，提升中國制造型企業(yè)離不開優(yōu)秀的.人才資源，更離不開高效的人力資源管理。
(1)將人力資源管理活動等同于傳統(tǒng)的人事管理活動。許多中小型企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的人力資源部門更多的是行政部門，所從事的工作也只是進行簡單的工資分配、檔案管理、考核升級等單純的人事管理活動。而人力資源部門所應包含的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核與反饋、薪酬體制設計與創(chuàng)新、人員培訓與開發(fā)等方面的工作則被忽視。這是因為中小型制造業(yè)企業(yè)中存在的思想誤區(qū)，即認為人力資源管理就是傳統(tǒng)的人事管理。沒有認識到人力資源本身對于企業(yè)來說是所有資源中最具開發(fā)潛力的資源，沒有把人力資源的有效運用當成是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分。
(2)員工結構不合理，人員流失嚴重。在我國中小型制造業(yè)企業(yè)中面臨的另一大長久存在的挑戰(zhàn)便是員工結構不合理，且人員流失嚴重。中小型企業(yè)內(nèi)部主要有三種類型的從業(yè)人員：普通員工、技術人員、管理人員。員工結構不合理主要體現(xiàn)在普通工人總量大但流動性也大，而中高級技工和管理人員則缺失。結構不合理的原因如下：普工的受教育水平低，其就職行為受薪酬因素的影響大，若發(fā)現(xiàn)有更高薪酬的工作，則會毫不猶豫的選擇“跳槽”;中高級技工和管理人員的缺失一是因為這兩類員工的培養(yǎng)周期長，很難在短時間內(nèi)上崗。二是因為中小型企業(yè)不能滿足這兩類員工除生理需求和安全需求之外的其他需求，因此中小型制造業(yè)企業(yè)對這兩類員工的吸引力小。
(3)缺乏專業(yè)有效的員工培訓。在人員培訓方面，中小型制造業(yè)企業(yè)雖然也注重對員工培訓，但培訓內(nèi)容多集中在產(chǎn)品培訓方面，目的是為了提高促進員工對所生產(chǎn)產(chǎn)品的了解，提高員工的工作效率。與大型企業(yè)相比，僅僅注重產(chǎn)品生產(chǎn)本身的培訓則顯得相對單一。中小型制造業(yè)企業(yè)培訓項目單一的原因主要有：一是因為資金投入不足，企業(yè)將減少培訓費用視為企業(yè)縮減成本的重要途徑。二是缺乏有效的培訓手段及培訓方式，在培訓內(nèi)容上往往局限于企業(yè)產(chǎn)品的發(fā)展，而忽視了對企業(yè)員工自身的培訓。
(4)薪酬管理缺乏激勵性。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們的需求越來越多樣化，僅僅是工作報酬已經(jīng)無法滿足企業(yè)內(nèi)員工的多樣化需求。企業(yè)為了長遠發(fā)展，必須盡可能的節(jié)省成本和減少各項開支，而員工工資往往是企業(yè)支出中的重要部分。因此，很多“薄利多銷”的中小型制造業(yè)企業(yè)選擇降低員工工資水平，延長工作時間來為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
二、解決的辦法及對策。
(1)更新觀念，深化認識，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。思想誤區(qū)的存在是因為缺乏對人事管理和人力資源管理這兩個概念的認識。傳統(tǒng)的人事管理把人當做是具有思想的工作機器，著眼于如何最大程度的讓員工創(chuàng)造最大價值，而忽視了員工本身的心理和生理的需求。人力資源管理則把人當作企業(yè)所有資源中最重要的資源。在引導員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時尊重和滿足員工的個人需求，達到企業(yè)和員工的共同發(fā)展的目的。
對于一個想做大做強的中小型企業(yè)來說，必須清楚的認識到企業(yè)目前的人才狀況，以及企業(yè)對未來的人才需求，同時還要考慮企業(yè)在發(fā)展過程中可能的人力資源的流動，包括流進和流出。因此，企業(yè)必須制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
(2)人崗匹配，優(yōu)化人力資源結構。工作分析是人力資源管理工作的基礎，工作分析及崗位說明書的準確與否，對招聘、培訓、績效、薪酬等人力資源管理的其他模塊的科學性和準確性具有重要的影響。無論是普工崗位、技工崗位還是管理者崗位，都必須對其進行工作崗位分析，制定崗位說明書，以此作為人員分配的基礎，從而達到人崗匹配。針對普工的流動性大的特點，可以選擇讓其在不同的崗位輪崗。實行輪崗，一方面能夠豐富普工的工作內(nèi)容，增加其工作熱情，提高其工作滿意度;另一方面則有利于普通員工更好地定位自己，找到適合自己的崗位，有利于員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的確立與調整。中高級技工缺失則應當采取建立內(nèi)部勞動力與面向人才市場招聘相結合的方式。
(3)建立以人力資源開發(fā)為目的的培訓體系。企業(yè)應當根據(jù)企業(yè)自身的特點，結合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，建立一整套員工培訓計劃。培訓體系應具有系統(tǒng)性和聯(lián)系性。所設計的培訓流程不僅能滿足每一位員工在企業(yè)不同發(fā)展時期的需要，同時又能夠不斷循環(huán)改進提高。
(4)建立完善的薪酬管理體系。建立完善的薪酬福利體系需要從兩個方面進行考慮，首先是外在報酬;其次是需要考慮員工的內(nèi)在報酬，雖說中小企業(yè)無法像大型企業(yè)那樣，建立起十分完善的薪酬福利體系。但企業(yè)管理者可以通過與員工溝通，了解員工的需求，在合理的范圍內(nèi)提供符合員工自身需要的薪酬福利體系。
三、結論。
促進中小型制造業(yè)企業(yè)發(fā)展是我國建設中國制造強國中的一項重要的戰(zhàn)略選擇?？梢哉f，中國制造強國建設成功的關鍵就在于中國中小型制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展。而我國中小型制造業(yè)的發(fā)展與壯大，關鍵還是看中小型企業(yè)內(nèi)部對人力資源的高效管理。從企業(yè)角度出發(fā)，提升企業(yè)自身人力資源管理能力，增加管理人員對人力資源管理的認識，提高員工工作滿意度與創(chuàng)新能力，既能促進本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級與轉型，又能為中國制造業(yè)發(fā)展獻力。
參考文獻：
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