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勞動法與員工關(guān)系題庫 勞動法員工關(guān)系案例篇一
1、重復(fù)部分，看一本就成了，不用反復(fù)看，節(jié)省時間哦~
2、沒有重復(fù)的地方要看透，理解透徹
以《法規(guī)案例》為主：
需要單獨(dú)看的章節(jié)：
第1章勞動就業(yè)
第6章社會保險(xiǎn)
第9章工會與職工管理
第10章勞動人事
第12-14章 涉外勞動管理事業(yè)單位公務(wù)員 三章可以對比看
第2章
2.2勞動合同的訂立、履行和變更p29-35同“員工”第五章第二節(jié) 勞動合同訂立p79-95
2.3勞動合同的解除和終止p35-38同“員工”第十二章 勞動合同解除和終止p220-230
2.4集體合同p38-44同 “員工”第十章第三節(jié) 集體合同 p196-202
2.5勞務(wù)派遣與非全日制用工p44-48同 “員工”第四章企業(yè)用工形式p55-7
2第3章 職業(yè)培訓(xùn)p49-69同“員工”第六章 培訓(xùn)和保密制度 p96-108
第4章 工作時間與休息假期p70-86同 “員工”第七章第三節(jié) 工作時間管理 p120-125
第5章 薪酬福利 p87-113同 “員工”第七章第二節(jié) 工資制度及工資支付 p114-120
第7章 勞動保護(hù) 同“ 員工”第七章第一節(jié)就業(yè)保護(hù)p110-113和第四節(jié)健康與安全管理 p125-128
第8章 離職、退休與裁員p182-194同 “員工”第十一章 離職與人員推出 p203-p218
第11章 勞動爭議 p231-243同 “員工”第十三章 勞動爭議的預(yù)防和處理p231-269
以《員工關(guān)系》為主：單獨(dú)看
第一至三章 員工關(guān)系管理導(dǎo)論員工關(guān)系理論勞動關(guān)系的歷史和制度背景 結(jié)合看主要是員
工關(guān)系知識的基礎(chǔ)知識點(diǎn)
第五章
第一節(jié) 錄用審查第三節(jié) 試用期管理
第六章
第二節(jié) 保密和競業(yè)限制
第八章 溝通政策和技能
地九章 紀(jì)律管理
第十章
第一節(jié) 集體談判的含義和功能第二節(jié) 集體談判的進(jìn)程
勞動法與員工關(guān)系題庫 勞動法員工關(guān)系案例篇二
比較員工關(guān)系五大理論學(xué)派關(guān)于工會的觀點(diǎn)
新保守派：工會作用不大。在集體談判中，工會只會對經(jīng)濟(jì)和社會起到負(fù)面作用，工會實(shí)際形成的壟斷制度，干擾了管理方與雇員個人之間的直接聯(lián)系，破壞了市場力量的平衡，也使管理方處于劣勢地位。他們認(rèn)為，理想的勞動法應(yīng)該是工人難以組織工會，或者即使有工會，其權(quán)力也是很小。
管理主義學(xué)派：對工會的態(tài)度是模糊的。一方面認(rèn)為工會的存在威脅到資方的管理權(quán)力，并給勞動關(guān)系帶來不確定性，甚至是破壞的影響，要避免建立工會，另一方面，學(xué)派不斷強(qiáng)調(diào)，傳統(tǒng)的、起“破壞作用的”工會主義已經(jīng)過時，只有愿意與管理方合作的工會才有可能在未來生存。
正統(tǒng)多元論學(xué)派的：認(rèn)為工會是有積極作用的。認(rèn)為工會能夠彌補(bǔ)勞動力市場上雇員大多處于相對不利的地位的平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位。形成“工業(yè)民主“的氛圍。這不僅可以維護(hù)雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對于鼓舞員工士氣，降低流動率提高生產(chǎn)率有重要意義。該學(xué)派強(qiáng)調(diào)弱勢群體的工會話，強(qiáng)調(diào)更為集中的，在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對因任何偏見替代罷工工人。
但是，該學(xué)派的批評者認(rèn)為，這一模式的缺點(diǎn)是，工會的覆蓋面具有局限性，工會與管理方過于對立，以及在存在工會的情況下工人仍缺乏參與權(quán)。
自由改革主義學(xué)派：該學(xué)派對工會表示不滿，認(rèn)為在當(dāng)前體系下，那些在周邊部門工作的雇員，是最需要工會幫助的，但恰恰在周邊部門，工會卻又是最無效的。認(rèn)為工會和管理方之間的尖銳對立，使工會無法為其成員爭取更多的利益，認(rèn)為工會難以戰(zhàn)勝擁有強(qiáng)大權(quán)力的資方，就無法為雇員提供切實(shí)有效的保護(hù)。同時，主張強(qiáng)勢工會，認(rèn)為工會應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會問題和事務(wù)。
激進(jìn)派：認(rèn)為只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限。在技術(shù)變革和國際競爭不斷加劇的今天，工會顯得越來越力不從心。其認(rèn)為，要使工會真正發(fā)揮作用，必須提高工人對自身勞動權(quán)和報(bào)酬索取權(quán)的認(rèn)識，了解勞動關(guān)系對立的本質(zhì)，進(jìn)而開展廣泛的與資本“斗爭”的運(yùn)動，向資本的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。
勞動法與員工關(guān)系題庫 勞動法員工關(guān)系案例篇三
員工關(guān)系管理作業(yè)
第一章
1.闡述員工關(guān)系管理的含義和實(shí)質(zhì)？
答：員工關(guān)系的基本含義，是指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起來的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。員工關(guān)系的本質(zhì)是雙方合作、沖突、力量和權(quán)利的相互交織。管理方與員工要共同合作，進(jìn)行生產(chǎn)，遵守一套既定的制度規(guī)則。
2.如何理解沖突與合作，以及產(chǎn)生沖突與合作的各種根源？
答：沖突是個人或群體內(nèi)部，個人與個人之間，個人與群體之間，群體與群體之間互不相容的目標(biāo)，認(rèn)識或感情，并引起對立或不一致的相互作用的任何一個狀態(tài)。合作就是個人與個人、群體與群體之間為達(dá)到共同目的，彼此相互配合的一種聯(lián)合行動、方式。一方面由于合作的需要他們表現(xiàn)出對工作的高度認(rèn)同感，另一方面又因?yàn)闆_突的必然存在而會產(chǎn)生不斷的抱怨和憂慮，兩者相互依存和對立。沖突的根本根源有，異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì)。背景根源有，廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、工作場所的不公平、工作本身的屬性、合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”?！氨黄取笔侵竼T工迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系?！矮@得滿足”是指，3.員工關(guān)系管理工作的主要內(nèi)容包括哪些？
答：1.勞動關(guān)系管理，即員工入、離職面談及辦理手續(xù)，員工申訴、糾紛和意外事件處理2.員工關(guān)系診斷與員工滿意度調(diào)查3.員工溝通與咨詢服務(wù)，即保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)企業(yè)與員工之間進(jìn)行及時雙向溝通，完善員工建議制度。4.組織員工參與管理5.紀(jì)律管理6.沖突化解與談判.4.談?wù)勑睦砥跫s在員關(guān)系管理中的地位？
勞動法與員工關(guān)系題庫 勞動法員工關(guān)系案例篇四
論勞動法與員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。
人力資源和社會保障部、國家統(tǒng)計(jì)局日前聯(lián)合發(fā)布了《2013年人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，其中披露消息值得人們關(guān)注，即“去年年 末累計(jì)未結(jié)案的勞動爭議持續(xù)增加啊”。該消息勞動爭議未結(jié)案在增加而不是減少。
未結(jié)案的增加，說明隨著勞動法規(guī)的健全與實(shí)施，更多的勞動者學(xué)會了依法維權(quán)，爭議在增加。
目前，在我國企業(yè)的員工關(guān)系管理中，主要存在五大問題：
第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。很多企業(yè)提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致了員工對于愿景的不認(rèn)同。
第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。中國很多企業(yè)經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導(dǎo)致評判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。
第三，缺乏完善的激勵約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。
第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。
第五，員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。
要在《勞動法》的背景下做好員工關(guān)系管理企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)。第一是要注意薪酬制度與勞動合同的簽訂有不可忽視的關(guān)連性。
第二是充分運(yùn)用績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，以界定勞動者不能勝任工作。不勝任時可下調(diào)或平調(diào)，但須與原崗位相關(guān)聯(lián)或勞動者能勝任的，可約定薪隨崗定；或約定不勝任可下調(diào)薪酬。須結(jié)合該崗位的勝任能力要求進(jìn)行培訓(xùn)，注意保留證據(jù)。
第三是要求企業(yè)hr考取勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師新職業(yè)資格。隨著《勞動合同法》的實(shí)施和企業(yè)勞動關(guān)系自我協(xié)調(diào)機(jī)制建設(shè)的加強(qiáng)，企業(yè)對勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師的需求將會越來越大。
第四是轉(zhuǎn)變hr已經(jīng)人力部門的思想與職能人力資源治理模式下，高績效的人力資源管理者的定位將不僅是業(yè)務(wù)伙伴，還必須是業(yè)務(wù)參與者（而不只是旁觀者)。他們需要傳遞價(jià)值，并且每項(xiàng)工作都變得關(guān)鍵。知識經(jīng)濟(jì)時代要求hr成為員工利益的代言人。他是把“人才”作為唯一可變動的資源對待，他們應(yīng)該以用關(guān)心的、熾熱的態(tài)度，關(guān)注員工的需求和愿望，疏通員工和他的主管的思想通道，持續(xù)的激勵員工們的創(chuàng)作熱情，這才是新時代hr管理者自身形象。
員工關(guān)系的管理不僅僅是應(yīng)對法律，員工關(guān)系管理是以員工為基本內(nèi)容的，最終的目的應(yīng)該是促進(jìn)員工和企業(yè)的共同、健康、和諧成長，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙方的共贏。
勞動法與員工關(guān)系題庫 勞動法員工關(guān)系案例篇五
《員工關(guān)系管理與勞動法實(shí)務(wù)》學(xué)習(xí)心得
學(xué)習(xí)時間：2013年6月29－30日
課程：《員工關(guān)系管理與勞動法實(shí)務(wù)》
授課老師：魏浩征
心得：
魏教授以平實(shí)的語言、豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，詳盡地闡述了在這個領(lǐng)域需要關(guān)注的內(nèi)容，讓我受益匪淺。簡述如下：
一、要處理好人事事務(wù)，做好員工關(guān)系管理，要求人力資源從業(yè)者涉獵人力資源管理學(xué)、法學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)及財(cái)稅學(xué)。對從業(yè)者來說，這極具挑戰(zhàn)性，是一個長期學(xué)習(xí)與實(shí)踐的過程
（一）員工關(guān)系管理目標(biāo)：
1、預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)與勞動爭議。
受諸多因素的影響，這項(xiàng)工作的難度在逐漸加大：1）法律更新頻繁，且對勞動者的保護(hù)力度越來越大，如：無固定期限合同，在廣州不能終止勞動關(guān)系；2）勞務(wù)派遣約束更多；3）辭退前提：得有原因、有程序、有違約金、有成文文件規(guī)定違約行為、有充足的證據(jù)鏈；4）勞動者維權(quán)手段變得多元化：起訴、上訪、投訴、群體事件如罷工等、曝光。
2、確保人員穩(wěn)定。
3、確保和諧解決勞動糾紛（合規(guī)、合法、人性化）。
（二）勞動關(guān)系相關(guān)法規(guī)特點(diǎn)：
1、政策非常繁雜，制定部門多，查詢出處難，時間跨度長。
2、變動性大。
3、社會保障體系及勞動法適應(yīng)條例地區(qū)差異太大。
二、要做好員工關(guān)系管理，從業(yè)者除了具備專業(yè)能力外，還需要有與財(cái)務(wù)部、其他用人部門強(qiáng)大的溝通與協(xié)作能力
人力成本涉及薪酬成本、政策成本、風(fēng)險(xiǎn)成本與服務(wù)成本，非常高昂，我們應(yīng)該集合企業(yè)所有人的力量來優(yōu)化：
1、需用人時，先確定雇傭模式。雇傭模式有八種，每一種帶來的成本與風(fēng)險(xiǎn)各不相同，且最后考慮的模式才是“全日制”。在確定用人時，可以根據(jù)不同的情況采取相應(yīng)的模式。以本公司為例：保潔員與保安員，可以采用“非全日制”模式，這種模式最大便利處在于用工靈活，可以無理由解約而無需賠償；法務(wù)人員可以采用“服務(wù)外包”模式，這樣可以得到更專業(yè)的服務(wù)，還可以隨時更換人員，隨時結(jié)束委托。
2、守法成本與違法風(fēng)險(xiǎn)，兩害相權(quán)取其輕。完全按照現(xiàn)行法律法規(guī)執(zhí)行，不是意愿可解決的問題，還得與現(xiàn)實(shí)結(jié)合起來，讓這項(xiàng)成本能為企業(yè)所承受。
3、崗位、聘期分離，解決“無固定期限”弊端。合同可以是無固定期限，聘書可以是有期限的。用法得當(dāng)，一定程度上可以讓員工更心無旁騖地投入工作，而無需考慮公司是否會與自己續(xù)約的問題。
三、根據(jù)企業(yè)自身情況，力所能及地完善相關(guān)制定，盡可能做到“有法可依”
1、關(guān)于商業(yè)秘密與保密制度、保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議的適用情況。保密制度適用于全員，保密協(xié)議適用于關(guān)鍵崗位，競業(yè)限制協(xié)議適用于核心員工。要善用保密制度，慎用競業(yè)限制制度。另外，還要整理并保存好相關(guān)會議記錄、工作總結(jié)、業(yè)務(wù)合同…這些都是必要保留的證據(jù)。
2011年，本公司當(dāng)時的人力資源負(fù)責(zé)人讓全員簽署了競業(yè)限制協(xié)議（聽老師的解讀后，才知道條款是不合法的），現(xiàn)在還在生效。魏教授說，應(yīng)該立即解除與在職、離職員工的競業(yè)限制協(xié)議。這是一項(xiàng)馬上要進(jìn)行的工作。
2、各項(xiàng)規(guī)章制度的合規(guī)性、可操作性及送達(dá)方式選擇。
四、把員工當(dāng)“人”，而不是“資本”、更不是“成本”，理解與尊重員工，這樣才能和諧員工關(guān)系
法律法規(guī)對員工的傾斜，窮我們所能，也可能沒辦法做到“勞”、“資”雙方都對人力資源從業(yè)者滿意。員工關(guān)系要更好地從源頭解決，處理時多些人性化，員工得到了理解與尊重，“主動離職”管理五大誤區(qū)與“被動離職”管理十大風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的可能性就會大大降低。本公司人員流動性比較大，因?yàn)楸@個原則出發(fā)，我們還沒有出現(xiàn)一例比如起訴、上訪、投訴、群體事件如罷工等、曝光。
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