人力資源管理中的薪酬管理論文（通用16篇）

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人力資源管理中的薪酬管理論文篇一

摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競爭力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。

企業(yè)之間的競爭隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競爭力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)的重要性。

1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。

在人力資源的管理過程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。

1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。

薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面進(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：

2.1企業(yè)外部。

企業(yè)的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競爭力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競爭力的提高。

2.2企業(yè)內(nèi)部。

（1）建立合理的員工績效考評機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績效考評機(jī)制。公平合理的評判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績效的保障。另一方面，要保證評判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級別進(jìn)行合理有效的評判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。

（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。

在企業(yè)管理上，要想長期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。

結(jié)束語：

隨著社會的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)在競爭中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競爭力。而企業(yè)的競爭力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。

參考文獻(xiàn):。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.

人力資源管理中的薪酬管理論文篇二

只有采用科學(xué)、高度戰(zhàn)略管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進(jìn)行合理的指導(dǎo)與控制，才能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康、穩(wěn)定、可持續(xù)地發(fā)展。薪酬管理也一樣，需要一個(gè)完善的體系進(jìn)行支撐。因此，企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強(qiáng)的環(huán)節(jié)，必須始終堅(jiān)持務(wù)實(shí)原則，同時(shí)為企業(yè)的發(fā)展制定長期目標(biāo)，避免出現(xiàn)盲目進(jìn)行薪酬分配或者改變薪酬制度的現(xiàn)象，保證企業(yè)制定的薪酬管理體系能夠與企業(yè)的未來發(fā)展、生產(chǎn)以及組織有機(jī)結(jié)合，然后再根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對薪酬管理進(jìn)行建設(shè)和實(shí)施，這對促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

2.創(chuàng)建完善的績效考核體制。

績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學(xué)、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的.評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，重點(diǎn)對企業(yè)職工的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行評估與考核，同時(shí)還應(yīng)該全面分析市場勞動(dòng)價(jià)值的變化狀況，及時(shí)地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進(jìn)行調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實(shí)際價(jià)值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設(shè)置企業(yè)崗位。

如果企業(yè)崗位設(shè)置不合理，長此以往勢必會對企業(yè)的發(fā)展帶來許多問題，造成大量人才的浪費(fèi)或者流失，并導(dǎo)致企業(yè)的薪酬管理出現(xiàn)問題。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身當(dāng)前的狀況，利用調(diào)查、觀察以及分析等多種方法，對企業(yè)的崗位設(shè)置進(jìn)行分析，并始終堅(jiān)持“精簡高效”的原則，保證崗位設(shè)置的合理性，并且不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻(xiàn)大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發(fā)在崗職工的工作積極性。

人本管理是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，逐漸受到許多企業(yè)的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，讓員工參與進(jìn)來，能夠有效地提升企業(yè)人力資源管理效率。特別是企業(yè)能夠吸收更多的高級人才，采用激勵(lì)式的薪酬管理機(jī)制，為員工提供便于其發(fā)揮自身才能的制度空間，讓企業(yè)的所有職工都能夠參與到企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)揮其應(yīng)有的才能，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，人性化薪酬管理已經(jīng)逐漸地成為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重點(diǎn)內(nèi)容。

二、結(jié)語。

總而言之，當(dāng)今社會人才是第一生產(chǎn)力，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，必須做好企業(yè)的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理中，能夠有效地提高企業(yè)的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

作者：李亞楠單位：唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司煉鐵部。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇三

所謂績效獎(jiǎng)勵(lì)管理，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過績效獎(jiǎng)勵(lì)管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營狀況變化而有所升降，以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。

2.1 分配中存在不公平性

在生產(chǎn)部門的績效額度分配中，未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配，即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級職稱人數(shù)多的單位，則績效獎(jiǎng)勵(lì)額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。

2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)

由于缺乏一套客觀公正的績效考核體系，使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評價(jià)員工的績效，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎(jiǎng)勵(lì)超過績效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績效獎(jiǎng)勵(lì)的分配，惡化了管理者和員工之間的關(guān)系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。

2.3 績效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果脫鉤

目前績效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理，使得績效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營成果掛鉤，沒有形成員工的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對性，意圖不明確，不能發(fā)揮績效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整行為，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。

3.1 確定適度的績效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度

績效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是

安全

3.2 制定績效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感

薪酬的公平性對于員工的績效激勵(lì)有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒有達(dá)到員工公平性的要求，則員工會采取對企業(yè)不利的負(fù)面行為來試圖找回公平，這對企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。

由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績效管理體系，因而無法得出與員工實(shí)際績效較合理的績效評價(jià)結(jié)果，績效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確?？冃И?jiǎng)勵(lì)分配的公平性，應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的`現(xiàn)實(shí)，采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。

從整個(gè)薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認(rèn)可的、對各崗位之間的價(jià)值評價(jià)。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng)，職務(wù)職稱變化引起的額度變化問題。

3.3 各部門績效額度的具體分配方法

在缺乏一套客觀公正的績效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評價(jià)員工的績效，為確保在同等條件下，績效優(yōu)秀的員工所獲得的績效獎(jiǎng)勵(lì)超過績效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門應(yīng)以此為方向，結(jié)合單位實(shí)際，逐步開展績效考核，把握好實(shí)施要點(diǎn)，探索完善績效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。

企業(yè)在當(dāng)前階段，各部門應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門的各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)，制定適合本部門的管理細(xì)則，在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定，并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策，做到公開和透明，以規(guī)范員工的行為，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績效的目的。除了各部門直接進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)分配外，對于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門，可以采取將績效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式，由各

班級

由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤和與個(gè)人的績效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo)，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對各部門的績效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案；各部門在每月績效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的方法，以此實(shí)現(xiàn)績效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理，并不斷加以完善。

績效考核與分配制度是國有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競爭力，探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績考核和分配制度，是長期持久的任務(wù)，因此企業(yè)在進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過程中，不應(yīng)急于求成和盲目追求過高目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，標(biāo)本兼治。目前，企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績效考核體系，同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，確保公平、公正，采取過渡性績效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的作用。

[1]唐現(xiàn)杰，孫偉明.國有資本運(yùn)營績效評價(jià)研究[j].黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2015（1）.

[2]康秀梅，孫多嬌.經(jīng)營管理者績效評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2013（7）.

人力資源管理中的薪酬管理論文篇四

隨著國家經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展速度也在逐步提升。為了保障為人們進(jìn)行更加良好的用電供應(yīng)，提高電力系統(tǒng)的工作質(zhì)量，才能夠讓使用客戶滿意的同時(shí)促進(jìn)國家電網(wǎng)企業(yè)的高速發(fā)展，因此必須發(fā)揮國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用。

由于電網(wǎng)企業(yè)的員工數(shù)目眾多，且負(fù)責(zé)的工作類型繁多，不能夠進(jìn)行人力資源的有效分配，將會使得員工不能真正的發(fā)揮出個(gè)人的工作能力，從而使得國家電網(wǎng)企業(yè)不能進(jìn)行良好的發(fā)展。發(fā)揮國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的`影響力，根據(jù)員工的個(gè)人素質(zhì)和個(gè)人能力進(jìn)行員工職位崗位的合理分配，可以使得員工的個(gè)人實(shí)力與個(gè)人創(chuàng)新能力得到有效的發(fā)揮，從而為國家電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展開拓新的前景。

2.能夠增強(qiáng)員工流動(dòng)的合理性。

員工流動(dòng)主要是進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的崗位調(diào)換。人力資源部門一般根據(jù)員工的綜合能力為員工進(jìn)行相關(guān)的崗位調(diào)動(dòng)。隨著員工的個(gè)人素質(zhì)和職業(yè)能力的不斷提升，員工所工作的崗位也會被人力資源部門進(jìn)行合理的安排。隨著崗位的上調(diào)，員工可以獲得更多的薪資報(bào)酬，這對于員工進(jìn)行積極的工作并且努力的進(jìn)行自我提升有著很好的促進(jìn)作用。隨著國家電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，增強(qiáng)員工流動(dòng)的合理性越發(fā)重要。很多電網(wǎng)企業(yè)的員工流動(dòng)概念性不強(qiáng)，無法激發(fā)員工工作的主動(dòng)能動(dòng)性，因此不利于國家電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展。進(jìn)行發(fā)揮國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源部中薪酬和績效管理的作用，根據(jù)員工的自身素質(zhì)和工作表現(xiàn)進(jìn)行明確的、合理的獎(jiǎng)罰制度，從而使得員工能夠更加積極努力的為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身力量。

薪酬管理是絕大多數(shù)企業(yè)員工所關(guān)心的內(nèi)容，是企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)工作的最直接的工作動(dòng)力，對于企業(yè)員工的工作效率和工作態(tài)度起著決定性的作用。薪酬的分發(fā)方式主要由國家電網(wǎng)企業(yè)的自身收益、員工為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等因素決定。完善企業(yè)人力資源管理的薪酬管理制度，可以使得企業(yè)員工的工作更具有良好的動(dòng)力。

進(jìn)行崗位工作效果和效率評價(jià)。通過創(chuàng)建公平、公正的科學(xué)的評價(jià)體系，公開的進(jìn)行對于員工工作效率和工作成果的評價(jià)。依照評價(jià)成果，給予員工適合其能力的工作崗位，根據(jù)員工的崗位的不同進(jìn)行不同的薪酬分發(fā)，堅(jiān)持“多勞多得”理念，鼓勵(lì)員工積極的為公司創(chuàng)造效益。

建立員工工作表格，根據(jù)員工的工作的完成態(tài)度和完成質(zhì)量給予員工薪酬上的獎(jiǎng)罰，發(fā)揮國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬的重大影響力，實(shí)行薪酬透明化，可以使得員工努力工作獲得更高薪酬的過程中不僅發(fā)揮了最大的潛力為公司服務(wù)，同時(shí)使得員工通過薪酬獎(jiǎng)勵(lì)良好地實(shí)現(xiàn)自我付出的效益回收。這種國家電網(wǎng)企業(yè)人力管理制度可以使得員工通過獲得薪酬的激勵(lì)，自發(fā)地為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。

完善企業(yè)人力資源管理的績效管理制度，通過對于員工進(jìn)行定期的績效考核，進(jìn)行員工團(tuán)隊(duì)整體實(shí)力的提升。進(jìn)行績效考核的過程中，績效和考核的數(shù)據(jù)除了要與員工的薪金相關(guān)聯(lián)外，當(dāng)應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行職位評定、優(yōu)秀員工評定、先進(jìn)個(gè)人評定等員工升職的機(jī)會相掛鉤。

國家電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)單獨(dú)設(shè)立績效考核部門，保證該部門能夠公平公正公開的對于員工的工作進(jìn)行全面的考核。建立明確的考核指標(biāo)，從而避免部門與部門之間、員工與員工之間因考核結(jié)果而產(chǎn)生摩擦，從而影響員工與員工之間乃至部門與部門之間無法良好的進(jìn)行工作上的合作，甚至影響國家電網(wǎng)公司的正常發(fā)展。

發(fā)揮國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中績效管理的作用，完善企業(yè)人力資源管理的績效管理模式，可以使得企業(yè)對于員工的管理更加的規(guī)范化，引導(dǎo)員工依照考核標(biāo)準(zhǔn)積極的完成工作，取得優(yōu)秀的考核成績，從而能夠在提升自身薪金的同時(shí)，獲得良好的職稱評定甚至實(shí)現(xiàn)自身崗位的提升。

三、結(jié)語。

探究國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用，發(fā)揮國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理作用的重要性，能夠?qū)τ趪译娋W(wǎng)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的分配，能夠增強(qiáng)員工流動(dòng)的合理性。采用發(fā)揮國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理作用的實(shí)施方式，完善企業(yè)人力資源管理的薪酬管理制度以及完善企業(yè)人力資源管理的績效管理制度，從而使得國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源部門依靠薪酬管理和績效管理的巨大影響力，提高員工的工作效率，從而使得我國電網(wǎng)企業(yè)能夠更快更好的發(fā)展，獲得更強(qiáng)的企業(yè)競爭力。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇五

摘要：目的：了解我院醫(yī)務(wù)人員對現(xiàn)階段的滿意度狀況，發(fā)現(xiàn)我院在人力資源管理方面存在的一些問題，探討醫(yī)院思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進(jìn)作用。方法：選擇統(tǒng)計(jì)描述以及方差分析兩種方法對我院醫(yī)務(wù)人員現(xiàn)階段的滿意度狀況進(jìn)行分析，根據(jù)調(diào)查結(jié)果總結(jié)思想政治工作在人力資源管理方面的作用以及在人力資源管理中如何有效的發(fā)揮其促進(jìn)作用。結(jié)果：調(diào)查發(fā)現(xiàn)我院醫(yī)務(wù)人員總體滿意度仍有改善的空間；醫(yī)務(wù)人員對工作本身最滿意，對薪酬最不滿意。結(jié)論：醫(yī)院應(yīng)制定健全的用人機(jī)制，使人力資源管理體系進(jìn)一步完善，進(jìn)而提高醫(yī)院工作人員的滿意度。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院政治思想工作論文。

思想政治工作中主要研究對象為人,主要是對人的世界觀、信仰、人生觀以及政治立場等方面進(jìn)行解決,而使人的思想政治覺悟性提高并全心全意為組織服務(wù),同時(shí)也是一切工作得以順利進(jìn)行的重要保障。人力資源管理工作包括了人才的培訓(xùn)、人才的招聘以及員工的薪酬福利的設(shè)定等。思想政治工作在人力資源管理中充當(dāng)重要的載體,兩者是相輔相成的,在醫(yī)院開展各種管理工作中思想政治工作為其指明了正確的道路,為醫(yī)院優(yōu)化以及人力資源管理的提高提供了有力的保證。若兩者相結(jié)合,對醫(yī)院人力資源管理的進(jìn)行一定會起到十分積極的作用。而思想政治工作能否貫穿并且滲透到醫(yī)院人力資源管理中,在一定程度上對醫(yī)院工作人員積極性、創(chuàng)造性、工作效率以及醫(yī)院的凝聚力等其決定作用。

一、資料與方法。

1.資料。選擇我院醫(yī)院工作人員，其中包括醫(yī)生、醫(yī)技人員以及護(hù)士?？偣舶l(fā)放50份問卷，其中回收到的有效問卷數(shù)為47份，有效回收比率為94.0%。其中醫(yī)生人員為27.1%，護(hù)士人員為61.2%，醫(yī)技人員為11.7%；男性為21.3%；年齡在25歲以下的為24.2%，年齡在26-35歲之間的為41.0%，在36-45歲之間的為24.1%，年齡在46歲以上的為10.7%。2.調(diào)查工具以及內(nèi)容。調(diào)查所選擇的問卷是經(jīng)過參考國內(nèi)外一些文獻(xiàn)，再經(jīng)專家咨詢制定的。問卷的內(nèi)容包括醫(yī)院工作人員對現(xiàn)工作的滿意度、主觀問題以及工作人員的一般情況三個(gè)部分，總共有60個(gè)條目。其中對工作滿意度相關(guān)的調(diào)查量表包括:工作本身、同事關(guān)系、工作條件、晉升、工作認(rèn)可、內(nèi)部管理、薪酬以及醫(yī)院政策這八個(gè)維度，其中每個(gè)維度所含有的條目數(shù)分別為11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。調(diào)查得到的所有資料都采用epidata3.0這一軟件建立數(shù)據(jù)庫，選擇spss13.0這一軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理以及分析。其中統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括統(tǒng)計(jì)描述以及方差分析等。

二、結(jié)果。

1.我院工作人員滿意度的總體情況。選擇常使用的5級評分方法得出每個(gè)條目對應(yīng)的分值，再將所有分值進(jìn)行合計(jì)，從而得到醫(yī)院工作人員各自相關(guān)的總體滿意度分值。再依據(jù)總評價(jià)標(biāo)準(zhǔn):在60-90分之間為很不滿意；在91-150分之間為不滿意；在151-210分之間為不確定；在211-270分之間為滿意；在271-300分之間為很滿意，最后總結(jié)在本次調(diào)查中醫(yī)院工作人員滿意度的總體情況，如表1。2.各維度滿意度。用各維度條目所得總分除以各維度條目數(shù)表示各維度滿意度，如表2。

三、討論。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員總體滿意度仍有改善的空間；醫(yī)務(wù)人員對工作本身最滿意，對薪酬最不滿意。因此醫(yī)院應(yīng)需要制定健全的用人機(jī)制，使人力資源管理體系進(jìn)一步完善，進(jìn)而提高醫(yī)院工作人員的滿意度。當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的實(shí)施，就是以有效健全的管理模式來激勵(lì)醫(yī)院工作人員的潛力，同時(shí)在激勵(lì)之中使醫(yī)院工作人員的'積極性調(diào)動(dòng)起來，將醫(yī)院以及員工的利益都能夠最大化的發(fā)揮。醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理，主要是實(shí)施人事分配、工資福利、調(diào)動(dòng)人事、檔案以及社會保險(xiǎn)等，這不僅要有很強(qiáng)的政策性以及制度性，而且還要有人事部門對各種制度以及政策嚴(yán)格的予以執(zhí)行。此種情況下，作為從事醫(yī)院思想政治工作的工作人員要做到以這些角度出發(fā)，以人為本，用有效健全的思想政治工作使醫(yī)務(wù)人員積極性來調(diào)動(dòng)起來，并提高綜合素質(zhì)。從都說明人力資源管理以及醫(yī)院思想政治工作在目標(biāo)以及對象上都是絕對一致的，兩者之間使相輔相成、相互滲透的，都對促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展起著十分重要的作用。報(bào)道表明：加強(qiáng)醫(yī)院思想政治工作,提高醫(yī)院工作人員思想政治素質(zhì),有利于加強(qiáng)人事管理隊(duì)伍的建設(shè),促進(jìn)醫(yī)院的團(tuán)結(jié),增強(qiáng)凝聚力,是人力資源實(shí)現(xiàn)有效管理的基本保證；提高醫(yī)院職工自身的思想政治素質(zhì)為醫(yī)院人力資源管理做好的基本條件；加強(qiáng)思想政治工作不僅是目前醫(yī)院管理中極其重要的,而且又是醫(yī)院得以做大以及做強(qiáng)的保證。要在人力資源管理中有效的發(fā)揮醫(yī)院思想政治工作的促進(jìn)作用，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，要把“人本思想”很好的融入到醫(yī)院思想政治工作中，從而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分發(fā)揮，做到“以人為本”。由于思想政治工作實(shí)際是群眾工作，通過進(jìn)行有效的思想政治工作教育，才能使醫(yī)院工作人員在思想以及行動(dòng)上堅(jiān)持正確的政治道路，從而與醫(yī)院制定的指導(dǎo)思想以及工作目標(biāo)相符合，才可以使全院工作人員上下一心。這就需要醫(yī)院思想政治工作人員首先要嚴(yán)格的要求自己，使員工受到自己言行舉止的感染以及感召。思政工作人員要丟棄管理者的一些心態(tài)，做到多傾聽、多思考以及多觀察。第二，需把醫(yī)院思想政治工作和醫(yī)院解決改制員工相應(yīng)的實(shí)際情況相結(jié)合，了解員工切實(shí)存在的一些困難，制定對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)政策以及福利政策，努力把思想政治工作落實(shí)到點(diǎn)子上去，從而使其更具有針對性以及實(shí)效性，達(dá)到事半功倍的效果。第三，把醫(yī)院思想政治工作的重點(diǎn)落實(shí)到培養(yǎng)特殊人才上，同時(shí)要平衡原有工作人員和引進(jìn)人才之間的關(guān)系，使編外工作人員和編內(nèi)工作人員之間的關(guān)系相平衡，既重視學(xué)科的發(fā)展以及人才梯隊(duì)的建設(shè)，又要做到顧全大局，全面的考慮全院的和諧、平衡以及穩(wěn)定，運(yùn)用思想政治教育進(jìn)行疏導(dǎo)以及激勵(lì)極其重要。

參考文獻(xiàn)。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇六

摘要：在醫(yī)院管理中，人力資源成本是成本核算中的重要內(nèi)容之一，也是決定醫(yī)院工作崗位設(shè)置的關(guān)鍵。與一般的材料成本及其他成本不同的是，人們是將人力資源成本作為醫(yī)院的一項(xiàng)重要資產(chǎn)在進(jìn)行管理，而非普通成本，在核算時(shí)也不是以成本的高低為衡量的依據(jù)，而是合理或不合理、以及適當(dāng)或不適當(dāng)。本文通過對當(dāng)今醫(yī)院人力資源成本的現(xiàn)狀進(jìn)行闡述，進(jìn)而分析和探究了人力資源成本的意義和核算的內(nèi)容和方式，最后通過分析所得對醫(yī)院人力資源管理中成本核算的控制提出相應(yīng)建議，以期對醫(yī)院管理提供一定的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；人力資源成本；成本核算。

一、醫(yī)院人力資源成本的現(xiàn)狀。

醫(yī)院是一種提供特殊醫(yī)療服務(wù)的組織機(jī)構(gòu)，其中一項(xiàng)非常重要的資本便是人力資源，其中產(chǎn)生的相關(guān)成本，被稱為人力資源成本，被分為貨幣或?qū)嵨镱惓杀竞头秦泿判猿杀尽Ｈ肆Y源成本作為醫(yī)院管理中的重要資產(chǎn)，主要存在的現(xiàn)狀問題為：首先，醫(yī)院的骨干人員成長往往需要較長的時(shí)間，除了掌握基本的醫(yī)學(xué)知識之外，長期的臨床經(jīng)驗(yàn)積累和相應(yīng)的業(yè)務(wù)執(zhí)業(yè)資格取得都是高級醫(yī)護(hù)人員的必經(jīng)之路，這就使得醫(yī)院在人力資源的投資成本上出現(xiàn)投資期限較長，成本費(fèi)用過高的現(xiàn)象。其次，醫(yī)院人力資源的流動(dòng)性較大，醫(yī)護(hù)人員容易受到較多的主觀因素影響，當(dāng)人力資源成本的控制出現(xiàn)不當(dāng)或不合理時(shí)，人才流失的情況便會加劇，如此一來，醫(yī)院人力資源投資所帶來的收益的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性也變得更加明顯。最后，人在學(xué)習(xí)過程中，越多的知識積累，接收新知識的速度越快，能力表現(xiàn)也就越強(qiáng)，當(dāng)醫(yī)護(hù)人員的.能力不斷得到增強(qiáng)，醫(yī)院投資人力資源的邊際成本便會開始減少，而其為醫(yī)院所帶來的收益則會開始增長，從而出現(xiàn)邊際成本與邊際收益呈反比的發(fā)展趨勢。

當(dāng)今社會，在醫(yī)療市場競爭逐漸白熱化的形勢下，醫(yī)療人才成為了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)重要資產(chǎn)，同時(shí)也是醫(yī)院在市場競爭中立于不敗之地的特殊武器。醫(yī)藥人才是指在醫(yī)院所掌握的現(xiàn)有人力資源中那些預(yù)計(jì)可以為醫(yī)院創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)利益的一批人。由于各種原因的存在，在醫(yī)院的會計(jì)核算中，人力資源往往不能作為一項(xiàng)明確的資產(chǎn)名列于財(cái)務(wù)報(bào)表之上，但其為醫(yī)院所帶來的經(jīng)濟(jì)利益卻從來都不容小覷，醫(yī)院也已經(jīng)將人力資源默認(rèn)為自身發(fā)展中的重要資本。然而現(xiàn)實(shí)中，人力資源成本的考核與評價(jià)，與其他成本越低越好的的常用標(biāo)準(zhǔn)并不一樣，它有一個(gè)屬于自己的限度，過高的人力資源成本會使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收益受到損害，而過低的人力資源成本則會使醫(yī)療人員的熱情和積極性受到打擊。因此，合理有效的人力資源成本核算與控制是保證醫(yī)院良好發(fā)展的關(guān)鍵途徑。

三、醫(yī)院人力資源成本核算。

1.人力資源成本核算內(nèi)容。

現(xiàn)今醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的人力資源成本構(gòu)成內(nèi)容分為：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本和離職成本四類。其中，獲得成本是指醫(yī)院在招聘、選拔和錄用醫(yī)護(hù)人員時(shí)所產(chǎn)生的成本費(fèi)用，已被錄用人員和未被錄用人員所產(chǎn)生的費(fèi)用都被稱為獲得成本；開發(fā)成本是指醫(yī)院為員工提供的如定向成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本等為滿足工作所需或增強(qiáng)現(xiàn)有技能而產(chǎn)生的成本費(fèi)用，同時(shí)，工作人員為參與培訓(xùn)使得工作效率受到影響和耽誤所產(chǎn)生的機(jī)會成本也應(yīng)被考慮其中；使用成本，即醫(yī)療人員的工資、獎(jiǎng)金和保險(xiǎn)等常規(guī)化人工成本，但是當(dāng)期員工的勞動(dòng)所創(chuàng)與醫(yī)院的當(dāng)期利潤并不能完全掛鉤，使得醫(yī)療人員的勞動(dòng)具有一定的遞延特性；離職成本，則是指醫(yī)院醫(yī)療人員的離職或退休所造成的安置費(fèi)和空職成本等費(fèi)用，在成本核算時(shí)，安置費(fèi)和補(bǔ)償費(fèi)等可以清晰反映于會計(jì)中，而空職成本卻無法得到明確表達(dá)。

2.人力資源成本核算方式。

人力資源成本的核算方法根據(jù)計(jì)量基礎(chǔ)的不同可分為：歷史成本法、重置成本法和機(jī)會成本法三種。但在目前的會計(jì)環(huán)境下，歷史成本法成為了醫(yī)院人力資源成本核算的基本原則，當(dāng)無法取得歷史成本資料時(shí)，重置成本法便成為了備用估價(jià)選擇。具體說明如下：歷史成本法是通過對人力資源在獲得、開發(fā)和使用方面產(chǎn)生的實(shí)際費(fèi)用來進(jìn)行計(jì)量核算，具體施行方法為，將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)等人力資源費(fèi)用支出作為醫(yī)院的投資，歸集分配于各個(gè)職工的個(gè)人成本賬戶中；當(dāng)員工離職或退休時(shí)，將其成本按常規(guī)攤銷模式進(jìn)行攤銷，并與員工離職時(shí)的支出共同記為費(fèi)用；當(dāng)專業(yè)技能和知識需要更新時(shí)，將舊的成本費(fèi)用記作資產(chǎn)損失；同時(shí)，人力資源成本核算人員需要定期向醫(yī)院管理人員報(bào)送動(dòng)態(tài)報(bào)表。重置成本法是指按照當(dāng)前重置人力資源會出現(xiàn)的犧牲來進(jìn)行核算的方式，包括個(gè)人重置成本和職位重置成本。其會計(jì)程序表現(xiàn)為，計(jì)算醫(yī)院現(xiàn)有人力資源的重置成本，記為“人力資產(chǎn)”賬戶的期初余額，和“人力資本”賬戶的登記一一對應(yīng)；之后對人力資源的成本變動(dòng)按照歷史成本法的方法做反映；員工離職時(shí)直接對沖“人力資產(chǎn)”賬戶和“人力資本”賬戶中的金額。機(jī)會成本法是通過核算醫(yī)院員工因?yàn)閺氖履壳皪徫坏墓ぷ鳎艞壔虻⒄`了其他工作的機(jī)會所產(chǎn)生的成本來計(jì)量人力資源的方式。具體情況有多種，例如見習(xí)醫(yī)師因?yàn)閰⒁娕嘤?xùn)所降低的工作效率，主任醫(yī)師因?yàn)榕嘤?xùn)新人所減少的工作業(yè)績等，都是機(jī)會成本的構(gòu)成部分。

四、醫(yī)院人力資源成本核算的控制。

1.合理設(shè)置員工崗位。

冗雜的崗位設(shè)置是影響員工工作效率和質(zhì)量，增加醫(yī)院作業(yè)成本的主要因素，因此，為控制人力資源成本，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況和工作需要，合理設(shè)置工作崗位，針對員工的專業(yè)、技能、特長和能力的不同，為其安排不同的工作崗位，讓他們盡可能地發(fā)揮出自身的優(yōu)勢特點(diǎn)，以最少的人力成本為醫(yī)院創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.健全績效管理體系。

在醫(yī)院的管理活動(dòng)中，加強(qiáng)績效管理，充分調(diào)動(dòng)起工作人員的主觀能動(dòng)性，是開發(fā)員工在工作中的潛能，提高整體工作效率的有效方式。醫(yī)院將有效溝通作為管理前提，讓員工參與到績效管理活動(dòng)之中，讓員工和管理者積極主動(dòng)地為健全醫(yī)院績效管理體系獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，保證人力資源得到充分利用，從而提高了資產(chǎn)利用率，降低了人力資源成本。

3.建立薪酬管理體系。

薪酬管理體系的建立與醫(yī)院的崗位設(shè)置密不可分，崗位的不同，所應(yīng)支付的薪酬不同。市場上薪資的平均水平和同行業(yè)的平均水平是建立薪酬管理體系的首要考慮因素，同時(shí)，醫(yī)院這種特殊行業(yè)的特性、不同崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)的難易程度、以及員工的薪資期望，都是必要考慮因素?？傊匠旯芾眢w系要在以吸引人才、留下人才、保證醫(yī)院成本為前提的條件下建立的。

4.完善醫(yī)院用人機(jī)制。

堅(jiān)持以人為本，遵循公正、公平、公開的原則，實(shí)行競聘上任的用人方式，積極改革職稱制度，深入和完善醫(yī)院的分配和獎(jiǎng)賞制度，對專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘期制，完善醫(yī)院的用人機(jī)制，讓每一個(gè)員工都能在合適的崗位上發(fā)揮其最大的效能，為醫(yī)院帶來最大的利益。

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人力資源管理中的薪酬管理論文篇七

近年來，人力資源管理外包是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問題之一，很多學(xué)者都對人力資源管理外包的概念進(jìn)行了定義。盡管不同的學(xué)者給出的定義不盡相同，但總的來說，人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內(nèi)部人力資源管理職能交給外部的服務(wù)機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)管理和運(yùn)作。也就是說，人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要，將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能通過合約的方式交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行管理，以獲取更加專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。

（一）人才派遣。又稱人才租賃、勞務(wù)派遣等，是用人單位根據(jù)工作需要，通過人才服務(wù)機(jī)構(gòu)租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負(fù)責(zé)人才的使用，不負(fù)責(zé)人才的招聘、薪酬、勞動(dòng)保護(hù)等方面的管理，只是根據(jù)勞動(dòng)力的價(jià)格和使用期限向人才租賃機(jī)構(gòu)支付一定的費(fèi)用，租賃人才的主要人力資源管理由租賃機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)，其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機(jī)構(gòu)來合作完成，如人才的考評、培訓(xùn)，等等。在用人單位支付的費(fèi)用當(dāng)中，一部分是人才租賃機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付的薪酬和各種福利，另一部分是作為租賃機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)用和利潤收入。人才租賃與傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部用工方式不同，它是一種社會化和市場化的用工方式。一般而言，勞動(dòng)力的租賃價(jià)格是由用人單位和人才租賃機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)力的市場價(jià)格來協(xié)商決定。因此，人才的租賃價(jià)格可能在一定時(shí)期會隨著市場上勞動(dòng)力的供求關(guān)系發(fā)生波動(dòng)，這也是一種比較靈活的用工方式，勞動(dòng)者在同一時(shí)期，也可能會為多家用人單位服務(wù)。這種用工方式可以提高勞動(dòng)者的使用效率，降低企業(yè)的用工成本，特別是對一些對勞動(dòng)力需求季節(jié)性波動(dòng)較大的企業(yè)。同時(shí)，勞務(wù)派遣能夠?yàn)橐恍┕ぷ髯儎?dòng)比較頻繁的勞動(dòng)者帶來更多的就業(yè)機(jī)會，降低其待業(yè)的時(shí)間。勞務(wù)派遣在美國、日本和中國臺灣地區(qū)都非常的流行，這些地方的勞務(wù)派遣管理也都比較規(guī)范，像在美國、日本等國家，早在上個(gè)世紀(jì)的八十年代就已經(jīng)出臺了相關(guān)的勞務(wù)派遣的法律法規(guī)。在我國上世紀(jì)的九十年代，就有一些外資企業(yè)開始采用這種用工方式，進(jìn)入21世紀(jì)之后，也有越來越多的中國企業(yè)還是使用勞務(wù)派遣的用工方式，特別是一些勞動(dòng)力密集型的大型企業(yè)中，勞務(wù)派遣的方式已經(jīng)非常普遍。勞務(wù)派遣一般比較適用于技術(shù)要求不高的用工需求，如生產(chǎn)線上的操作工、保安、司機(jī)、寶潔等后勤服務(wù)類的工種。

在我國2007年新出臺的勞動(dòng)法當(dāng)中，對于勞務(wù)派遣也做出了相應(yīng)的規(guī)定，這無疑對我國企業(yè)人才派遣市場的發(fā)展起到了極大的規(guī)范和推動(dòng)作用。人才派遣的形式主要有兩種：一是按一定使用期限租賃人員；二是以完成某個(gè)工作項(xiàng)目為目的租賃人員。用人單位根據(jù)實(shí)際工作的需要，向人才中介機(jī)構(gòu)提出需聘人員的標(biāo)準(zhǔn)、條件、工資、福利、待遇，由人才中介機(jī)構(gòu)在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才，派往客戶單位。派遣員工的勞動(dòng)關(guān)系在人才派遣機(jī)構(gòu)，其應(yīng)得的工資、福利和保險(xiǎn)費(fèi)用由中介機(jī)構(gòu)向用人單位收取后直接支付（也可由用人單位按勞務(wù)形式直接支付）。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動(dòng)合同，但需和中介公司簽訂人才派遣（租賃）協(xié)議，形成勞務(wù)關(guān)系。人員派遣人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程，而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務(wù)，在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系，用人單位對所租賃的人員只負(fù)責(zé)使用和使用過程中的管理與考核，其余工作（以協(xié)議約定項(xiàng)目為準(zhǔn)）由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。用人公司與人才派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被派遣人員與人才派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，與用人公司的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

（二）人力資源外包（hro）。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務(wù)交給外部服務(wù)商來負(fù)責(zé)管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內(nèi)容更加廣泛，它是一種廣義上的人力資源服務(wù)外包。人力資源外包（hro）是一個(gè)較為寬泛的概念，但一般而言，人力資源外包可以分為四大類服務(wù)：第一，人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù)；第二，人力資源咨詢服務(wù)；第三，人力資源業(yè)務(wù)流程外包；第四，人才派遣服務(wù)。在很多文獻(xiàn)當(dāng)中，人力資源外包和人力資源管理外包兩個(gè)概念等同使用。實(shí)際上人力資源管理外包是指把組織內(nèi)部的人力資源管理職能進(jìn)行外包，它是一種狹義的人力資源外包。

（三）人事代理。人事外包，即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)，這是一種全面的、高層次的人事代理服務(wù)。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務(wù)，以及需要提供外包的人事服務(wù)項(xiàng)目。人力資源事務(wù)處理服務(wù)是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較繁雜的hr業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包，但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)（管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門負(fù)責(zé)）。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要包括：薪資計(jì)算與發(fā)放、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納、員工檔案托管，等等。

（一）人力資源管理外包（hrmo）和人才派遣（勞務(wù)派遣）是兩個(gè)不同的概念。人力資源管理外包是指把企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)或者多項(xiàng)人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)去執(zhí)行，是一種企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程外包。

（二）人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專門服務(wù)機(jī)構(gòu)租借人才或者勞動(dòng)力，是一種企業(yè)用人方式的外部化變革。從廣義上來講，人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇，但是嚴(yán)格意義上來說，人力資源管理外包是內(nèi)部某種職能或業(yè)務(wù)流程的外包，但是人才租賃并不屬于嚴(yán)格意義上的業(yè)務(wù)流程外包。

（三）人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應(yīng)商完成的行為。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現(xiàn)。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)和工作都有外包的可能，因此外包研究的范圍最廣，其概念也最為寬泛；人力資源管理作為企業(yè)一項(xiàng)重要活動(dòng)可以分為事務(wù)型、職能型、戰(zhàn)略型三個(gè)層次，企業(yè)的人力資源部集中精力和時(shí)間從事人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性人力資源工作，而將工資、福利、檔案等事務(wù)型和招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等職能型中部分業(yè)務(wù)實(shí)行外包，這正是人力資源外包所研究的內(nèi)容；而在人才派遣業(yè)中，用人單位“租賃”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓(xùn)、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類社會及商業(yè)保險(xiǎn)、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動(dòng)糾紛等事務(wù)性工作，用人單位則更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。從某種程度上說，人才派遣是人力資源外包的一個(gè)重要組成部分，而人力資源外包則是業(yè)務(wù)外包中的一個(gè)類型。

國內(nèi)有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進(jìn)行了區(qū)分，把人事管理外包稱為人事代理；在本文的研究中，認(rèn)為人力資源管理的職能包含傳統(tǒng)的人事管理的職能；因此人力資源管理外包也包含了有些文獻(xiàn)上稱為人事外包或者人事代理的一些企業(yè)外包行為。也有很多國內(nèi)外文獻(xiàn)把人才派遣（勞務(wù)派遣）也稱為人力資源外包，本文認(rèn)為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇，但是人才派遣的性質(zhì)和運(yùn)作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異，因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。

人才派遣在美國、日本等發(fā)達(dá)國家都很流行，在我國企業(yè)，人才派遣也發(fā)展很快，國內(nèi)也有部分學(xué)者進(jìn)行過專門的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包，就是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門承擔(dān)的工作，如員工的招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等職能，通過招標(biāo)的方式，按照合同委托給專門從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商來完成。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇八

1、負(fù)責(zé)招聘、合同管理工作。

2、負(fù)責(zé)社保管理。

3、負(fù)責(zé)績效考核的跟蹤工作。

4、負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理等工作。

5、負(fù)責(zé)本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉(zhuǎn)遞等工作。

離職原因：

離家遠(yuǎn)。

公司名稱：

公司性質(zhì)：

中外合資所屬行業(yè)：交通運(yùn)輸。

擔(dān)任職務(wù)：

工作描述：

主要職責(zé)：

（一）、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng)；2、招聘與配置系統(tǒng)；3、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)；4、績效考核系統(tǒng)；5、薪酬福利系統(tǒng)；6、勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)。

（二）、負(fù)責(zé)員工關(guān)系維護(hù)及入離職手續(xù)辦理。

（三）、負(fù)責(zé)辦理社保、勞動(dòng)年檢、勞動(dòng)合同等人試工作。

（四）、負(fù)責(zé)薪資、福利管理和發(fā)放工作，處理其他有關(guān)工資、福利等問題。

（五）、定期匯總薪資方面的各類報(bào)表，并進(jìn)行薪資相關(guān)數(shù)據(jù)的'分析。

（六）、擬定公司招聘流程、績效考核、薪酬福利、員工手冊等體系文件修正完善及實(shí)施。

（七）、熟悉人事檔案信息管理。

（八）、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。

行政管理事務(wù)：

（一）、負(fù)責(zé)對公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。

（二）、負(fù)責(zé)辦理公司證件年審的相關(guān)工作。

（三）、負(fù)責(zé)合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計(jì)、公司會議材料等工作。

（四）、負(fù)責(zé)公司的文件的打印、發(fā)放對內(nèi)、外發(fā)文等工作。

離職原因：

合同到期。

公司名稱：

公司性質(zhì)：

國有企業(yè)所屬行業(yè)：科研設(shè)計(jì)，科技開發(fā)。

擔(dān)任職務(wù)：

計(jì)劃統(tǒng)計(jì)管理。

工作描述：

主要工作責(zé)職：

負(fù)責(zé)安排生產(chǎn)計(jì)劃和統(tǒng)計(jì)工作。

離職原因：

想換新環(huán)境。

教育背景。

畢業(yè)院校：

中央廣播電視大學(xué)。

最高學(xué)歷：

大專。

畢業(yè)日期：

所學(xué)專業(yè)一：

行政管理。

所學(xué)專業(yè)二：

計(jì)算機(jī)應(yīng)用。

受教育培訓(xùn)經(jīng)歷：

學(xué)校（機(jī)構(gòu)）。

專業(yè)。

獲得證書。

證書編號。

梅州工業(yè)學(xué)校。

計(jì)算機(jī)應(yīng)用。

中專。

中央廣播電視大學(xué)。

行政管理。

大專。

語言能力。

外語：

其他一般。

國語水平：

精通。

粵語水平：

精通。

工作能力及其他專長。

2、熟悉勞動(dòng)政策法規(guī)，有一定文字處理能力，工作標(biāo)準(zhǔn)高；

3、具備獨(dú)立的事務(wù)處理能力，溝通協(xié)調(diào)執(zhí)行力強(qiáng)，能獨(dú)擋一面；

4、熟練操作電腦并熟練運(yùn)用辦公軟件操作。

詳細(xì)個(gè)人自傳。

性格開朗，為人誠實(shí)可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力，善于交際，能很好地與他人溝通。有進(jìn)取心,能承擔(dān)工作壓力，工作態(tài)度認(rèn)真，兢兢業(yè)業(yè)，具有良好的策劃能力。對工作，勇于創(chuàng)新，充滿自信，有較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心。

個(gè)人聯(lián)系方式。

通訊地址：

聯(lián)系電話：

家庭電話：

手機(jī)：

qq號碼：

電子郵件：

個(gè)人主頁：

人力資源管理中的薪酬管理論文篇九

1．傳統(tǒng)的人力資源管理（18世紀(jì)末至19世紀(jì)初）。18世紀(jì)下半期，英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動(dòng)分工的經(jīng)濟(jì)效益理論。實(shí)踐證實(shí)，對技術(shù)進(jìn)步、節(jié)約時(shí)間、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個(gè)階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值，采用增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的，如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn)，就會遭到解雇。可以說這個(gè)階段，只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動(dòng)力，“會說話的工具”。

2．科學(xué)管理階段的人力資源管理（19世紀(jì)末至20世紀(jì)初）。19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時(shí)期的代表人物，他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。

主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學(xué)管理理論”，也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻(xiàn)，他主張一切管理都應(yīng)當(dāng)而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決，實(shí)行各方面的標(biāo)準(zhǔn)化，不憑經(jīng)驗(yàn)辦事。

科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。這一時(shí)期管理的主要目的是激勵(lì)、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平?？梢哉f泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時(shí)間以便高效的利用人力，從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動(dòng)力，只是勞動(dòng)效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來看待，使員工對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了激勵(lì)效果。

3．人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀(jì)20年代以來）?？茖W(xué)管理理論中僅僅把金錢視作激勵(lì)員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論，在實(shí)踐中難以得到證實(shí)，后來的一些學(xué)者就關(guān)注到社會和心理因素對員工的影響上來，從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。

科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧（eltor·mayo）進(jìn)行了近十年的霍桑試驗(yàn)的結(jié)果?；羯Ｔ囼?yàn)證明，員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。

人際關(guān)系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強(qiáng)調(diào)組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的，不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。

這個(gè)階段，可以說把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區(qū)別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個(gè)巨大的進(jìn)步，可是因?yàn)檫^于強(qiáng)調(diào)人的行為特性，和實(shí)踐有些脫離，在應(yīng)用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果。

4．現(xiàn)代人力資源管理（20世紀(jì)70年代以來）。1954年，當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實(shí)踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀(jì)70年代，現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統(tǒng)，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn)，社會的各級組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)，組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào)，以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn)，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法，應(yīng)該針對不同的情況，選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論，以達(dá)到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。

可以看出，現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開來，相比較，現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮，人不單純以物質(zhì)資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn)，認(rèn)為前面的理論沒有一個(gè)是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。

近年來大量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴(kuò)大，兩者的比例關(guān)系幾乎達(dá)到4：1，這說明人力資源的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價(jià)值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個(gè)相對完整的體系。

我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中，有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：

1．對人的認(rèn)識。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個(gè)對人的認(rèn)識深化的過程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認(rèn)識。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里，一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素，這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中，的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用，當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)只需要人力勞動(dòng)，所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點(diǎn)，為了節(jié)約勞動(dòng)成本企業(yè)主會讓較少的人承擔(dān)較多的工作；隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了，人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來，認(rèn)為人的社會和心理因素對生產(chǎn)有重大影響，從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開來；現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個(gè)發(fā)展的過程正是對人的認(rèn)識不斷深化、地位不斷提升的過程，對人越來越重視。

2．對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產(chǎn)資料時(shí)，企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會受到嚴(yán)厲的懲罰；20世紀(jì)20年代時(shí)的行為科學(xué)階段，認(rèn)識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產(chǎn)率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現(xiàn)代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報(bào)酬滿足其生活需要，更注重工人的社會和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長補(bǔ)短，增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性，適用性。

3．對人的開發(fā)?？梢哉f早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小，需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，工廠主只要能獲得較多利潤即可，他們關(guān)注的是如何降低成本，使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品；19世紀(jì)末20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理階段開始，則強(qiáng)調(diào)借助科學(xué)方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究，以標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范個(gè)人的操作和對工人的管理，為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)，必須對工人進(jìn)行培訓(xùn)來規(guī)范操作，從這個(gè)意義上講，開始注重對員工進(jìn)行培養(yǎng)了；現(xiàn)代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開發(fā)，企業(yè)的長期發(fā)展中，對人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。

那么如何對我國人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的：

1．提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多，接受高等教育的人數(shù)卻相對較少，我國的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差，這對于企業(yè)發(fā)展來講是個(gè)巨大的瓶頸，也直接造成對國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質(zhì)的重要性，重視全民教育、實(shí)施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源，人力資源素質(zhì)有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當(dāng)期和未來發(fā)展的需要，還任重而道遠(yuǎn)。

2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個(gè)更先進(jìn)，可以說各個(gè)模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性，同時(shí)，人的需求是多元的，工作動(dòng)機(jī)和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況，靈活運(yùn)用不同管理模式或綜合運(yùn)用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達(dá)到使組織中的每個(gè)個(gè)體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績效達(dá)到最大。

3．對人員進(jìn)行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源的開發(fā)也是勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經(jīng)營管理水平和價(jià)值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動(dòng)性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機(jī)會，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo)，使職工感覺到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和價(jià)值，這樣可以把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，大大提高企業(yè)的績效。

三、小結(jié)。

人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十

為有效抵抗國內(nèi)和國外的市場競爭，我國企業(yè)在不斷提高自身管理水平的同時(shí)，還應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注人才水平的提高。激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著重要作用，不僅能有效激發(fā)企業(yè)員工工作積極性、還能極大提升人才管理效果。然而，從我國企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)和應(yīng)用情況來看，仍存在著諸多亟待解決的問題。

企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制指的是企業(yè)以發(fā)展經(jīng)營目標(biāo)為重要依據(jù)，通過企業(yè)內(nèi)部資源分配以有效指導(dǎo)員工的行為方式和價(jià)值觀念。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)在動(dòng)力系統(tǒng)，對于達(dá)到企業(yè)預(yù)定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長足發(fā)展有著重要意義。激勵(lì)機(jī)制能夠不斷開發(fā)員工的個(gè)人潛力，促使其不斷進(jìn)步和提升，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以極大幫助企業(yè)績效提升和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、a集團(tuán)公司背景介紹。

a集團(tuán)公司是一家大型國有企業(yè)，屬交通運(yùn)輸行業(yè)企業(yè)，成立于6月，現(xiàn)有全資、控股二級企業(yè)16家，三級及以下企業(yè)170多家，員工人數(shù)約5.2萬人。a集團(tuán)公司致力于推進(jìn)交通現(xiàn)代化建設(shè)，經(jīng)十余年的經(jīng)營發(fā)展，已成為交通龍頭企業(yè)，綜合實(shí)力穩(wěn)居某省企業(yè)50強(qiáng)和中國企業(yè)500強(qiáng)。a集團(tuán)公司能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，離不開人力資源的強(qiáng)有力支持。但作為國有企業(yè)，人力資源管理難免會受到傳統(tǒng)的管理模式、管理理念的影響，人力資源激勵(lì)機(jī)制不夠健全，缺乏創(chuàng)新，隨著國企改革的深入發(fā)展，將會成為影響企業(yè)長久健康發(fā)展的絆腳石。

1.激勵(lì)手段過于單一。

a集團(tuán)公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的首要問題即激勵(lì)手段過于單一。a集團(tuán)公司及其下屬企業(yè)普遍采用物質(zhì)激勵(lì)作為主要激勵(lì)手段，如設(shè)立年度工資增長率等，雖然能夠滿足員工的物質(zhì)需要，但其精神需求在一定程度被忽視。一些企業(yè)雖然采用了精神激勵(lì)手段，但其往往停留在形式和表面，缺乏對員工潛能和績效水平的有效了解，未能從員工的.實(shí)際需求出發(fā)，導(dǎo)致實(shí)施效果不佳。激勵(lì)手段單一化，無法充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的巨大效用，人力資源管理效果也就大打折扣。

2.激勵(lì)內(nèi)容脫離實(shí)際。

激勵(lì)機(jī)制在應(yīng)用和實(shí)施期間，需要注重其與實(shí)際的充分結(jié)合。首先，應(yīng)與時(shí)代環(huán)境和市場情況相契合，以滿足社會環(huán)境的相應(yīng)需求；其次，應(yīng)與員工的實(shí)際需求相統(tǒng)一，確保其具體需求得到充分滿足。而實(shí)際情況是，a集團(tuán)公司及其下屬企業(yè)的激勵(lì)內(nèi)容未能充分結(jié)合實(shí)際，尤其體現(xiàn)在未充分分析員工的實(shí)際需求，包括安全、社交、尊重和生理、自我實(shí)現(xiàn)等方面。不同層級員工均采用相同的激勵(lì)手段，員工的價(jià)值無法體現(xiàn)。

3.缺乏相應(yīng)考核機(jī)制。

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須建立在相應(yīng)的考核機(jī)制之上，才能確保激勵(lì)的公平性和有效性，且有效的績效考核同樣有著很好的激勵(lì)效果。然而，a集團(tuán)公司及其下屬企業(yè)雖然都建立了績效考核機(jī)制，但考核指標(biāo)量化難且主觀性強(qiáng)，考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，且考核標(biāo)準(zhǔn)不固定，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏全面性和公平性。激勵(lì)機(jī)制缺乏準(zhǔn)確考核結(jié)果為依據(jù)，在實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)手段時(shí)也就容易出現(xiàn)公平問題和多種矛盾，在一定程度上影響了人力資源管理工作的正常開展。

1.采用多元化激勵(lì)手段。

為充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果，a集團(tuán)公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身特點(diǎn)和員工實(shí)際需求，采用多元化激勵(lì)手段。第一，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對在某些項(xiàng)目做出突出貢獻(xiàn)的先進(jìn)集體及先進(jìn)個(gè)人予以獎(jiǎng)勵(lì)。如為加快工程項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度，設(shè)立加快項(xiàng)目建設(shè)獎(jiǎng)；為鼓勵(lì)設(shè)計(jì)、技術(shù)、管理創(chuàng)新行為，提高經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)金等。第二，實(shí)行彈性福利制度，公司可制訂多個(gè)福利項(xiàng)目，員工依照自己的需求及福利定額標(biāo)準(zhǔn)從公司提供的福利項(xiàng)目中自行選擇組合成屬于自己福利“套餐”，實(shí)現(xiàn)“我的福利，我做主”。如年輕員工關(guān)注的是貨幣福利及培訓(xùn)福利，年長員工關(guān)注的是住房、假期等與家庭相關(guān)的福利。第三，實(shí)施服務(wù)年限獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工企業(yè)歸屬感，減少人才流失。如：為穩(wěn)定生產(chǎn)員工隊(duì)伍，可對服務(wù)滿一定年限員工，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，若未達(dá)服務(wù)年限離職，則無法拿到該筆獎(jiǎng)金。上面第二點(diǎn)提到的福利項(xiàng)目，也可與員工服務(wù)年限長短相掛鉤。此外，員工持股、分紅也是一種激勵(lì)手段。

2.實(shí)施差別化激勵(lì)機(jī)制。

所謂差別化激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)馬斯洛五種需求理論，就是依據(jù)員工崗位和層級、需求，采取具有一定差別性的激勵(lì)手段。a集團(tuán)公司要關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供多渠道的發(fā)展通道，通過差別化激勵(lì)手段助推員工發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。對于基層生產(chǎn)、工勤員工而言，物質(zhì)和金錢獎(jiǎng)勵(lì)是主要激勵(lì)手段。但由于基層晉升發(fā)展空間狹窄，基層員工，特別是基層班組長，工作一定年限后，工作積極性容易削弱，導(dǎo)致人員流失。在崗位設(shè)置無法縱向增加的情況下，可以實(shí)施專業(yè)技能（如收費(fèi)、路政等）職級評定制，同時(shí)，職級與薪資相掛鉤，從橫向拓寬同一崗位薪資檔次，增加薪資的激勵(lì)效果。對于管理人員，他們需要的是工作被認(rèn)可，獲得更多的晉升機(jī)會，因此，要拓寬人才選拔機(jī)制，在管理崗位空缺時(shí)，通過公開選拔方式擇優(yōu)選用人才，另外，增加管理人員培訓(xùn)機(jī)會，切實(shí)做好人才增值儲備工作。對于高層管理人員（企業(yè)負(fù)責(zé)人），他們更加關(guān)注個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)負(fù)責(zé)人是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好壞的關(guān)鍵。但國有企業(yè)負(fù)責(zé)人，具有官員與經(jīng)營者雙重的身份，無法真正做到按市場價(jià)值定位薪酬，按經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核，準(zhǔn)入準(zhǔn)出機(jī)制也不夠規(guī)范完善。根據(jù)a集團(tuán)要大力發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，發(fā)展成為真正的市場主體戰(zhàn)略思路，可以探索建立a集團(tuán)公司職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制，采用市場化手段從外部引入地產(chǎn)、智能交通、金融、能源等新業(yè)務(wù)高級管理人員。同時(shí)完善激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)行與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理制度相適應(yīng)、與選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度，對組織任命的國有企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬水平實(shí)行限高，對市場化聘用的企業(yè)管理人員根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定市場化薪酬。

3.完善績效考核機(jī)制。

建立完善的績效考核機(jī)制，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，制定具體的、全面的、可量化的考核指標(biāo)，并制定嚴(yán)格的考核程序，建立配套的考核監(jiān)督機(jī)制，確?？己私Y(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。如，對集團(tuán)二級企業(yè)及三級企業(yè)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)的不同，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上設(shè)定不同的考核指標(biāo)，如營運(yùn)企業(yè)、建設(shè)企業(yè)、物流企業(yè)考核指標(biāo)都應(yīng)各不相同。同時(shí)，把全面預(yù)算管理納入到企業(yè)/部門績效考核中，切實(shí)降低運(yùn)營成本，優(yōu)化資源配置，確保企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)全員績效考核管理目標(biāo)，準(zhǔn)確掌握員工的工作業(yè)績、能力潛力和適應(yīng)性，為人力資源決策提供重要參考與依據(jù)，績效考核結(jié)果要體現(xiàn)在績效獎(jiǎng)金差異上。對企業(yè)/部門負(fù)責(zé)人，其績效考核必須與企業(yè)/部門的考核結(jié)果相掛鉤。中層管理人員除年度考核外，可增加任職期滿考核，進(jìn)一步增強(qiáng)他們的任職責(zé)任意識、憂患意識及服務(wù)意識。此外，可建立集團(tuán)人才評價(jià)體系，引入第三方人才評價(jià)和考核機(jī)制，進(jìn)一步深化集團(tuán)員工能上能下制度改革。

綜上所述，通過以a集團(tuán)公司為例作分析，可以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著關(guān)鍵性作用?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，充分重視激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，并將其落到實(shí)處。在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過程中要進(jìn)行有效調(diào)整，以充分發(fā)揮其對員工的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十一

激勵(lì)的概念來源于英文motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵。一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)槿说男枨笫嵌喾N多樣、無窮無盡的，所以激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過程中去。

哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土教授發(fā)現(xiàn)，部門員工一般發(fā)揮出20%~30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵(lì)的作用所致。然而，大多數(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難時(shí)，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，也必然不會有好的工作效績；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵(lì)對工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。

三、激勵(lì)——人力資源開發(fā)的依據(jù)。

美國的羅絲維爾認(rèn)為：“人力資源開發(fā)”指的是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)，教育和開發(fā)活動(dòng)。它將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)和員工的個(gè)人需要與職業(yè)抱負(fù)融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵(lì)措施。只有激勵(lì)才能產(chǎn)生高效率，只有激勵(lì)才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。

1、建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)、新趨勢，這也是我國企業(yè)今后長遠(yuǎn)發(fā)展的方向。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，才能使用人制度、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制才會最終走上規(guī)范化、科學(xué)化和制度化的軌道。

2、“戰(zhàn)略性”人力資源激勵(lì)是方向。一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的`權(quán)變管理。

3、現(xiàn)代人力資源管理是通過“激勵(lì)”來實(shí)現(xiàn)的，即以激勵(lì)為中心。企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強(qiáng)化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻(xiàn)身精神、推動(dòng)他們努力工作的激勵(lì)機(jī)制或制度體系。必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點(diǎn)，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體的競爭環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項(xiàng)措施，而是一系列相互支持的措施和手段構(gòu)成的有機(jī)的整體性制度安排，即人力資源激勵(lì)體系。

4、管理激勵(lì)與制度激勵(lì)的有機(jī)整合是核心。在企業(yè)人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵(lì)手段大多來自于管理學(xué)和行為科學(xué)方面的研究。要求管理主體能綜合運(yùn)用政治學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等知志和技術(shù)，有效激發(fā)每個(gè)員工的積極性，使之最大限度地運(yùn)用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做出貢獻(xiàn)，這就是所謂管理激勵(lì)。而經(jīng)濟(jì)行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個(gè)人類行為最基本、最普遍、最具主導(dǎo)性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)都必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng)，將之有機(jī)結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制。

5、激勵(lì)方式的權(quán)變運(yùn)用是關(guān)鍵。從管理激勵(lì)角度看，激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個(gè)體差異和動(dòng)態(tài)性，因人而異，因時(shí)而異。并且，只有滿足最迫切需要的激勵(lì)方式，其效力才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此，在員工激勵(lì)上，不存在一勞永逸的激勵(lì)方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶。在實(shí)際工作中我們常用的激勵(lì)方式有：

（1）績效考評和靈活多變的薪酬激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)即通過給予人們一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因促使人們采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬激勵(lì)不僅可以在工資與獎(jiǎng)金的分配上做文章，在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵(lì)的選擇上也有技巧，也可以實(shí)施一次性激勵(lì)與多次激勵(lì)，公開激勵(lì)與不公開激勵(lì)相結(jié)合的方法。將現(xiàn)金激勵(lì)和非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，能取得意想不到的效果。績效考評的激勵(lì)作用最終會在薪酬上有所體現(xiàn)。

認(rèn)同感、歸屬感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。小到如為員工專門設(shè)立“合理化建議”獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。大到適度授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬的決策權(quán)力的大小、多少與被授權(quán)者的能力、與所要處理的事務(wù)適應(yīng)，授權(quán)不能過寬或過窄，要堅(jiān)決視能力授權(quán)和因事授權(quán)。

（3）關(guān)心激勵(lì)。關(guān)心激勵(lì)指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過對員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵(lì)效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)時(shí)關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會對職工產(chǎn)生激勵(lì)。

（4）公平激勵(lì)。公平激勵(lì)，是指在企業(yè)的各種待遇上，對每一位員工公平對待所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。只要對員工等量勞動(dòng)成果給予等量待遇，就會使企業(yè)形成一個(gè)公平合理的競爭環(huán)境。員工只有扎扎實(shí)實(shí)的勞動(dòng)才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)手段。

（5）認(rèn)同激勵(lì)。大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認(rèn)，尤其是要得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)。所以，當(dāng)某個(gè)員工取得一定成績后，領(lǐng)導(dǎo)要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工成績并及時(shí)表示認(rèn)同。

（6）獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是以獎(jiǎng)勵(lì)作用為誘因，使人們采取合理行動(dòng)的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括工資、晉級、獎(jiǎng)金及各種實(shí)物。精神激勵(lì)包括給予各種榮譽(yù)稱號等。人們通過對物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱號的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績。

（7）職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)激勵(lì)。作為組織的管理者，應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并盡量給員工提供培訓(xùn)機(jī)會，使他們獲得一個(gè)有成就感的職業(yè)，這樣激勵(lì)員工同時(shí)還能獲得員工對組織的忠誠和獻(xiàn)身精神。

（8）組織環(huán)境和文化激勵(lì)企業(yè)文化是一只無形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵(lì)，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，培育員工對企業(yè)的歸屬感。作為企業(yè)的管理者，要善于借助外在的環(huán)境、人性化管理的手段等來發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓住員工的心，激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值及企業(yè)目標(biāo)而努力。

（9）壓力激勵(lì)。壓力也是一種激勵(lì)方法。沒有壓力就沒有動(dòng)力。生機(jī)勃勃的工作必須靠壓力來維持，個(gè)人潛能的開發(fā)只有在重壓下才能實(shí)現(xiàn)，公司的長遠(yuǎn)發(fā)展只能在市場和競爭對手的壓力下得到推動(dòng)。只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值；只有在壓力的推動(dòng)下，公司員工共同努力，才能實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十二

人力資源是企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理活動(dòng)的一項(xiàng)重要資源，對提高企業(yè)的競爭力、促進(jìn)企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展具有不可替代的作用。在人力資源管理中，為了更好的發(fā)揮人力資源的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的自身價(jià)值，就必須要建立激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)員工工作自覺性和主動(dòng)性的提高，為實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展做出最大的努力。

1.1激勵(lì)機(jī)制有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

人力資源是企業(yè)擁有的核心資源，是保障企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素，因此激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要內(nèi)容，對于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展具有非常重要的意義。特別是在知識經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，國際間和行業(yè)間的競爭越來越激烈，能否成功運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制成為關(guān)系企業(yè)成敗的重要因素。

1.2知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代迫切需要企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制。

知識經(jīng)濟(jì)就是指一種把知識作為基礎(chǔ)的新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)，核心是要堅(jiān)持以人為本。與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)相比，知識經(jīng)濟(jì)在財(cái)富增長和積累方式以及生產(chǎn)規(guī)律等方面都發(fā)生了變化，權(quán)利和財(cái)富正逐漸向人力資本轉(zhuǎn)變。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰擁有豐富的人力資源就等于擁有了巨大的財(cái)富和權(quán)利，因此激勵(lì)機(jī)制作為豐富人力資源的有效途徑，成為企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

1.3激勵(lì)機(jī)制有利于促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求改變傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，走高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展道路，而激勵(lì)機(jī)制的形成可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。具體來說，一方面在人們的生產(chǎn)實(shí)踐中，激勵(lì)機(jī)制可以本文由論文聯(lián)盟收集整理促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和生態(tài)的平衡發(fā)展；另一方面，激勵(lì)機(jī)制能夠使人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷得到優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.1激勵(lì)機(jī)制體系不健全。

激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)員工工作熱情和積極性的有效手段，特別是物質(zhì)激勵(lì)的作用更加明顯，這是員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要標(biāo)志。然而，當(dāng)前很多企業(yè)并不太注重對激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，激勵(lì)機(jī)制體系不健全，這就造成員工的工作付出不能得到相應(yīng)的回報(bào)，嚴(yán)重影響工作的積極性，降低工作效率。

2.2崗位薪酬評價(jià)不夠科學(xué)和全面。

在很多企業(yè)中，崗位薪酬評價(jià)并沒有形成一個(gè)科學(xué)合理的評價(jià)體系，各部門負(fù)責(zé)人在對員工的工作定薪時(shí)，往往根據(jù)個(gè)人的想法和意見來決定員工的工資待遇，沒有考慮到該工作的市場行情。這就導(dǎo)致員工過于注重和主管搞好關(guān)系，而影響自身能力的有效發(fā)揮，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，一些員工對薪酬不滿，嚴(yán)重影響了工作效率。

2.3績效評估體系不健全。

在對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績進(jìn)行評價(jià)時(shí)，由于缺乏健全的績效評估體系，很多企業(yè)往往是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人觀點(diǎn)和態(tài)度來決定員工的績效評估狀況，并沒有嚴(yán)格按照多勞多得、按勞分配的原則進(jìn)行評估。這就導(dǎo)致一些員工心理上不平衡，對工作產(chǎn)生厭惡情緒，失去工作的興趣。

2.4激勵(lì)機(jī)制缺乏針對性且內(nèi)容單一。

激勵(lì)機(jī)制并不是一成不變的，它需要隨著時(shí)代、市場、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等的不斷變化而發(fā)生變化，同時(shí)不同人的期望和需求也存在差異，因此企業(yè)制定的激勵(lì)機(jī)制需要根據(jù)情況適時(shí)調(diào)整。但是，當(dāng)前不少企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏針對性，對所有員工實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)政策都大同小異，且內(nèi)容比較單一，無法真正達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

3.1提高員工對工作崗位的滿意度。

一些企業(yè)雖然加強(qiáng)了在薪酬和獎(jiǎng)金等方面對員工的物質(zhì)激勵(lì)，在一定程度上達(dá)到了激勵(lì)員工的目的，但是精神方面的激勵(lì)卻沒有很好的落實(shí)。一般，物質(zhì)激勵(lì)只能在一定程度上提高員工的工作熱情，精神激勵(lì)才能從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，因此在保證物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)要更加注重精神方面的激勵(lì)。這就需要企業(yè)改善員工的工作環(huán)境，積極落實(shí)升遷政策，提高他們對工作崗位的滿意度。

3.2健全薪酬、福利以及培訓(xùn)制度。

完善激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要措施就是健全薪酬、福利、以及培訓(xùn)等各種保障制度，提高員工的工作積極性。具體來說，首先要健全社會保障體系，給員工辦理各種社會保險(xiǎn)，保障員工的合法權(quán)益；其次要有效落實(shí)員工福利制度，按規(guī)定給予福利補(bǔ)貼、帶薪休假、補(bǔ)充保險(xiǎn)等，盡量滿足員工的合理要求。同時(shí)在保障員工薪酬的同時(shí)要注重對員工的.培訓(xùn)，提高他們的工作能力和工作水平，在促進(jìn)員工自身發(fā)展的同時(shí)也促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.3要堅(jiān)持以人為本的激勵(lì)原則。

人力資源管理的對象是人，因此核心就是培養(yǎng)人才，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，需要堅(jiān)持以人為本的理念，有效落實(shí)激勵(lì)政策，從真正意義上實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工，服務(wù)企業(yè)的目的。具體可以概括為以下幾個(gè)方面：用才機(jī)制切合企業(yè)實(shí)際、育才機(jī)制利于人才發(fā)展、保障機(jī)制利于隊(duì)伍穩(wěn)定等。

3.4提高員工的綜合業(yè)務(wù)能力。

健全激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)有效措施就是企業(yè)加大投入，提高員工的綜合業(yè)務(wù)能力。主要可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行：建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系、建立針對新員工的關(guān)注系統(tǒng)、實(shí)行勝任能力模式、以及實(shí)施職業(yè)指導(dǎo)規(guī)劃等，通過這些措施激勵(lì)員工的自身發(fā)展，提高自身的綜合業(yè)務(wù)能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

總結(jié)：

為了更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理工作中建立了激勵(lì)機(jī)制，取得了一定的效果。但是由于缺乏理論經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)，激勵(lì)機(jī)制并不健全，無法較好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。特別是國際競爭的日益激烈使企業(yè)的生存和發(fā)展面臨更大的挑戰(zhàn)，因此健全和完善人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)成為未來企業(yè)管理工作的重點(diǎn)。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十三

摘要：隨著社會的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)的生存與未來發(fā)展都具有至關(guān)重要的影響?，F(xiàn)在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問題，這些問題的解決要從增強(qiáng)整體人力資源管理意識、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質(zhì)、科學(xué)配置人才等幾個(gè)角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。

在當(dāng)前的供水企業(yè)競爭中，人力資源已經(jīng)成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關(guān)人士不斷思考改革的目標(biāo)。供水企業(yè)的人力資源管理應(yīng)“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺，以此來促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問題的過程中需要認(rèn)清供水企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。

在現(xiàn)行的各個(gè)供水企業(yè)的人力資源管理過程中，總會出現(xiàn)各種各樣的問題，其總結(jié)下來一般包括以下幾類。

對于供水企業(yè)來說，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個(gè)良好、和諧具有獨(dú)特企業(yè)價(jià)值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時(shí)刻感染著員工，利用文化軟實(shí)力逐漸調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在市場大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，而在許多供水企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理只是一個(gè)單獨(dú)的行政部門，對人力資源管理的認(rèn)識不深，許多情況下只強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強(qiáng)，存在著許多不合理的設(shè)崗現(xiàn)象。這些問題的存在直接影響了企業(yè)以及個(gè)人的正常發(fā)展。

供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實(shí)際情況下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內(nèi)部新生力量較少，導(dǎo)致企業(yè)員工存在老齡化現(xiàn)象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學(xué)歷都不是很高，專業(yè)技能相對也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過程中沒有考慮為員工設(shè)立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。

1.3工資獎(jiǎng)勵(lì)制度不靈活。

由于供水部門屬于國有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統(tǒng)的勞動(dòng)力配置觀念，這一點(diǎn)導(dǎo)致許多員工在進(jìn)入供水企業(yè)后便進(jìn)入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應(yīng)得的薪酬并不成對應(yīng)關(guān)系，這使得員工本身的個(gè)人工作能力很難被發(fā)現(xiàn)，久而久之，員工對于工作的積極性便會下降，企業(yè)人員的流動(dòng)機(jī)制也發(fā)揮不出其應(yīng)有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會變得緩慢。

1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。

在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨(dú)特的行業(yè)性質(zhì)，人力資源管理相關(guān)部門對員工的培養(yǎng)機(jī)制并不健全，人力資源管理本身不能得到實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會出現(xiàn)漏洞。而員工不愿意提升自身實(shí)力的主要原因是企業(yè)安排的培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新性低，知識結(jié)構(gòu)零散，學(xué)習(xí)過程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發(fā)，這對人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了極其不利的影響。

要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題，相關(guān)人士要從企業(yè)、員工、市場、社會等許多方面考慮這個(gè)問題。

要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標(biāo)，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設(shè)。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機(jī)制，在人員的選取初期就必須進(jìn)行相應(yīng)的人員配置，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置，要從實(shí)際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當(dāng)中的每個(gè)員工都有其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與應(yīng)堅(jiān)守的崗位。

2.2企業(yè)文化的建設(shè)。

企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)能否順利地完成市場競爭、取得關(guān)鍵性勝利最重要的軟實(shí)力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠(yuǎn)影響。企業(yè)內(nèi)部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過程中，員工對于自身崗位的責(zé)任心，對工作的熱情會被充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個(gè)良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個(gè)健康的供水企業(yè)資源管理體系應(yīng)該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實(shí)力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。

2.3優(yōu)化人才的配置。

對于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個(gè)企業(yè)競爭力的具體表現(xiàn)，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡單來說便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進(jìn)行合理的劃分，一方面大力地引進(jìn)、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時(shí)合理地進(jìn)行配置，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎(chǔ)上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應(yīng)有的助力。

2.4完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)制度。

為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個(gè)完善的、動(dòng)態(tài)的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機(jī)制，要遵循“以人為本”的原則，根據(jù)員工對企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)合理地進(jìn)行薪酬分配，根據(jù)員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進(jìn)行有效的實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)。通過這樣的方式，能夠使得員工充分認(rèn)識到供水企業(yè)不單單是一個(gè)“鐵飯碗”，只有認(rèn)真工作，對企業(yè)有實(shí)際貢獻(xiàn)的人才能得到的更多。利用這樣一個(gè)動(dòng)態(tài)的機(jī)制，讓員工的貢獻(xiàn)與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進(jìn)行人力資源管理。

2.5員工樹立強(qiáng)化自我的意識。

從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機(jī)制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個(gè)合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵(lì)員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應(yīng)該關(guān)注的焦點(diǎn)。應(yīng)對現(xiàn)有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問題，企業(yè)可以從兩個(gè)方面入手來解決這一問題。

（1）企業(yè)需要建立具有時(shí)代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案，在這個(gè)方案中應(yīng)具體地闡述如何在固定的周期內(nèi)對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容因?yàn)槭袌龅淖兓a(chǎn)生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓(xùn)的時(shí)候感覺到自己通過這種培訓(xùn)是真能對自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。

（2）員工自身要有時(shí)刻提升自我職業(yè)技能的意識，每一位員工都應(yīng)該充分認(rèn)識到自己的專業(yè)知識會隨著市場的發(fā)展變得越來越不適用，一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉，在這種心理的鼓勵(lì)下，員工才能積極地抓住機(jī)會強(qiáng)化自我，將自己本身的價(jià)值最大化地兌換成企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作的主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性。

3結(jié)語。

在激烈的市場競爭大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應(yīng)該有一些新的改革來解決現(xiàn)存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設(shè)、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強(qiáng)化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡平麗。探討加強(qiáng)水利企業(yè)人力資源開發(fā)與管理能力的措施[j]。建材與裝飾，（12）：92—93。

[2]琚紅。試論現(xiàn)代水利企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制[j]。陜西水利，（6）：52—53。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十四

性別：女。

國籍：目前住地：

戶口：廣東省肇慶。

現(xiàn)在所在地：廣東省佛山。

身高：165厘米。

體重：140公斤。

自我評價(jià)/職業(yè)目標(biāo)。

自我評價(jià)：

從實(shí)習(xí)期到畢業(yè)至今一直從事于人力資源相關(guān)的工作，對于招聘有一定的認(rèn)識，擅長中低層崗位的招聘;擁有良好的適應(yīng)能力，懂得一般的社交禮儀，對于商業(yè)飯局有一定的了解;不抽煙，能喝酒而不嗜酒;服從公司的安排，能接受出差。

求職意向。

工作經(jīng)驗(yàn)：3年工作經(jīng)驗(yàn)。

期望薪水：稅前月薪rmb4000元。

期望工作性質(zhì)：全職。

行政秘書/行政專員。

期望工作地區(qū)：廣州。

佛山。

工作經(jīng)驗(yàn)。

工作單位：

公司簡單描述：所屬行業(yè)(農(nóng)林牧漁)。

公司性質(zhì)：私營.民營企業(yè)。

2014.3-2015.9。

招聘專員工作地點(diǎn)：

工作職責(zé)和業(yè)績：

1.各生產(chǎn)車間、辦公室等中低層崗位招聘。

2.協(xié)助部門總監(jiān)招聘公司高層人才，如篩選簡歷等。

4.入離職辦理，員工離職面談、員工勸退、辭退等。

5.各種招聘報(bào)表的制作：招聘日報(bào)表，月度報(bào)表。

7.其它臨時(shí)性的工作，

離職/換崗原因：

個(gè)人原因。

工作單位：

公司簡單描述：所屬行業(yè)(專業(yè)服務(wù)(咨詢,翻譯,獵頭))。

公司性質(zhì)：私營.民營企業(yè)。

2013.5-2013.12。

招聘專員工作地點(diǎn)：

工作職責(zé)和業(yè)績：

1.各客戶單位的招聘任務(wù)：物業(yè)管理員、保安、銀行協(xié)管員、珠寶銷售人員等。

3.人才庫檔案的錄入。

4.招聘月度報(bào)表的制作，統(tǒng)計(jì)離職率與離職率，以及招聘成功率。

5.其它臨時(shí)性工作。

教育背景。

2010.6-2013.6。

廣東行政職業(yè)學(xué)院。

外語/方言。

英語：一般中文普通話：粵語：

英語等級：英語口語水平：一般。

職業(yè)技能與特長。

行政工作，招聘工作，校企溝通等。

聯(lián)系方式。

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人力資源管理中的薪酬管理論文篇十五

1、選題背景與意義。

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。

國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。

1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。

1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。

后來，盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。

蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。

吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出：家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。

李均在《民營企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。

孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用法治代替人治和情治是一個(gè)民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。

吳文韜(2004)認(rèn)為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

許麗(2004)認(rèn)為：能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。

著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：中國的未來取決于民營企業(yè)，而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。

現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。他認(rèn)為，我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲備，這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。

在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上中國民(私)營經(jīng)濟(jì)研究會會長保育鈞表示：對于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度完善人力資源管理體系。

3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。

目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。

因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。

4、研究思路與方案。

論文大綱：

1、選題背景。

3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括。

1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢。

2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重。

3、人才管理模式落后。

5、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。

1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通。

3、有效建立公司的激勵(lì)和考核制度。

(四)結(jié)論。

5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。

本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究，找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。

6、研究計(jì)劃。

第一步，選題;20xx年月日--20xx年月日。

第二步，搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日。

第三步，證論與組織(擬寫開題報(bào)告);20xx年月日--20xx年月日。

第四步，撰寫成文;20月日--年月日。

第五步，論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日。

7、主要參考文獻(xiàn)。

[3]趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003。

[4]王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，2003。

[5]張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002。

[7]姚遠(yuǎn)。知識經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[j]鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào).2002，(3)。

[9]樊軍.我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[j].長沙大學(xué)學(xué)報(bào)，，(3)。

[10]李偉等.國外中小企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及其借鑒[j].商業(yè)時(shí)代，2007，(19)。

人力資源管理中的薪酬管理論文篇十六

20世紀(jì)七八十年代，企業(yè)文化作為一種管理理論和管理方法逐漸從管理科學(xué)叢林中分化出來，受到越來越多的關(guān)注。但如何建設(shè)好企業(yè)文化在我國大部分企業(yè)中還存在著一些問題。如管理層對企業(yè)文化認(rèn)識不夠清楚，使企業(yè)文化只停留在一些空架子上，僅作為一種向外界宣傳的包裝，沒有得到員工的理解和認(rèn)同；即使有足夠的認(rèn)識，但在建設(shè)上總是照搬照抄成功企業(yè)的方法與模式，缺乏創(chuàng)新；或者刻意創(chuàng)新，卻沒有與企業(yè)管理結(jié)合起來，沒有形成一套行之有效的企業(yè)文化建設(shè)的思路。文章試圖說明怎樣有效地在人力資源管理中塑造和傳播企業(yè)文化，真正把企業(yè)文化的建設(shè)落到實(shí)處，從而形成良好的企業(yè)文化。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化的核心是員工們的共同信念與價(jià)值觀，企業(yè)文化主要是通過價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工使其有共同的價(jià)值觀取向。

企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動(dòng)之中。它是一種管理理念,即肯定人的主觀能動(dòng)性,以文化引導(dǎo)作為手段，激發(fā)員工的自覺行為，從而達(dá)到管理的效果。

企業(yè)文化和人力資源管理二者有著內(nèi)在的聯(lián)系，二者的聯(lián)接點(diǎn)是人——這個(gè)企業(yè)中最大的財(cái)富。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價(jià)值觀，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面，人力資源管理也反過來促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。

人是企業(yè)中的最重要的資源，對人的管理是在一定的文化環(huán)境中進(jìn)行的。企業(yè)文化是人力資源管理的軟件。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價(jià)值道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的精神與行為依據(jù)，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊(duì)伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。

企業(yè)文化對人力資源管理的作用是巨大的，也是無形的，它將企業(yè)的觀念、價(jià)值、制度、以一種權(quán)威的形式潛移默化地輸入給每一個(gè)成員，讓他們遵從它，從而使企業(yè)獲得一種整體凝聚力。企業(yè)文化一旦形成，就會成為約束員工行為的非正式控制規(guī)則，令員工放棄一些不適宜的行為習(xí)慣和利益取向，員工最終共享統(tǒng)一的價(jià)值觀、榮辱感和獻(xiàn)身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，人與組織的互動(dòng)關(guān)系將得到更好地處理，企業(yè)文化的凝聚、規(guī)范和激勵(lì)作用有了更加突出的體現(xiàn)。因此，通過或利用企業(yè)文化進(jìn)行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也應(yīng)是企業(yè)管理層所追求的最高管理境界，是人力資源管理的核心任務(wù)。

另一方面，被企業(yè)文化所滋潤、加強(qiáng)的人力資源管理反過來又會促進(jìn)企業(yè)文化的營造。企業(yè)文化蘊(yùn)含的道德規(guī)范和價(jià)值精神固然是在一種文化環(huán)境、氛圍中生成的，但最終必須內(nèi)在化為職工的一種統(tǒng)一的精神力量才能實(shí)現(xiàn)。但這種內(nèi)在化的過程是必須有一定外在形式作保障的，尤其是在企業(yè)文化建設(shè)的初期。

總之，企業(yè)文化和人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的兩個(gè)方面統(tǒng)一在現(xiàn)代企業(yè)以人為本的基本理念上，畢竟一切企業(yè)行為都是通過人來實(shí)現(xiàn)的，但企業(yè)行為對人是有要求的，這些要求可以通過引進(jìn)適合的員工和培育員工等途徑來實(shí)現(xiàn)，這一實(shí)現(xiàn)是一個(gè)內(nèi)在的'和外在的雙重化過程，而這正好是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理這兩種企業(yè)行為的功能，二者的結(jié)合和相互促進(jìn)必會造就符合企業(yè)要求的人去推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

在人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——選人、育人、用人中塑造與傳播企業(yè)文化,使員工了解、認(rèn)同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業(yè)文化；有了員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，在建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)最終也達(dá)到了人力資源管理的目的，從而提高企業(yè)的競爭力。

（一）在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下選人。

企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀，因此企業(yè)在選人時(shí)就要將企業(yè)的價(jià)值觀與用人標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來,選好企業(yè)所需的人才。企業(yè)要在企業(yè)價(jià)值觀的指導(dǎo)下制訂招聘要求，在招聘甄選過程中要選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員，對被聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和企業(yè)文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業(yè)的要求，又可以減少企業(yè)人才的流失，尤其可以防止那些經(jīng)過企業(yè)培育并在生產(chǎn)中獲得較高技術(shù)的人員，最終因沒有認(rèn)同企業(yè)而“跳槽”。

（二）結(jié)合企業(yè)文化進(jìn)行育人。

企業(yè)文化建設(shè)的目的是讓員工樹立良好的職業(yè)道德和真正的職業(yè)資格。加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工基本素質(zhì)，是建設(shè)企業(yè)文化的基礎(chǔ)保證。

員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要的一環(huán)，是企業(yè)必不可少的育人環(huán)節(jié)。培訓(xùn)不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術(shù)知識，更重要的是將企業(yè)的價(jià)值觀傳達(dá)給員工，也就是進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。這是塑造企業(yè)價(jià)值觀的關(guān)鍵步驟。培（下轉(zhuǎn)第42頁）（上接第22頁）訓(xùn)是從思想上要用企業(yè)文化去整合和占領(lǐng)員工的思想，讓所有員工都必須認(rèn)可企業(yè)的企業(yè)文化，并用這種企業(yè)文化在現(xiàn)實(shí)中指導(dǎo)自己的行為，使員工自覺地把個(gè)人目標(biāo)納入到企業(yè)目標(biāo)的軌道，激勵(lì)員工的責(zé)任感。

因此，企業(yè)應(yīng)全方位的重視企業(yè)文化的教育工作，并投以一定的人力、經(jīng)費(fèi)，要盡最大努力，給員工提供良好的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，讓他們真正學(xué)到自己想學(xué)的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，不斷進(jìn)步。

（三）企業(yè)文化與用人。

企業(yè)人力資源管理用人的目的就是為了達(dá)到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化對業(yè)績也有很大的貢獻(xiàn)。良好的企業(yè)文化具有使全體員工團(tuán)結(jié)一致的凝聚作用，使員工產(chǎn)生“認(rèn)同感”，積極參加企業(yè)的事務(wù)，為企業(yè)做出自己的貢獻(xiàn)，還可以提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，從而提高企業(yè)業(yè)績。

績效評估的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的企業(yè)文化，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化可以調(diào)整員工的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀，使他們在特定條件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績效的改進(jìn)。設(shè)計(jì)績效估評方案時(shí)，以定義績效為基礎(chǔ)。企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略為定義績效確定了明確的方向；同時(shí)企業(yè)文化對績效反饋的方式、重視程度都有很大影響。因此在員工的評估體系內(nèi)，將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入，營造一個(gè)坦誠和信任的企業(yè)文化氛圍，并建立健全獎(jiǎng)勵(lì)制度，作到遵守企業(yè)文化的人受到獎(jiǎng)勵(lì)，不遵守企業(yè)文化的人受到懲罰，通過獎(jiǎng)懲的辦法，使企業(yè)文化根植于員工的頭腦之中。

我國企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理正處在探索階段，面對經(jīng)濟(jì)全球化及加入wto后我們面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，只有結(jié)合我國國情，借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，重視企業(yè)文化的建設(shè)，用企業(yè)文化理論進(jìn)行管理，同時(shí)在人力資源管理中注重企業(yè)文化的建設(shè)，才能提高企業(yè)的競爭力。

【參考文獻(xiàn)】。

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