在各種匯報(bào)與評(píng)估中，總結(jié)都是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。在寫(xiě)總結(jié)時(shí)，我們應(yīng)該關(guān)注事實(shí)和數(shù)據(jù)，盡量客觀地進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，避免主觀臆斷。下面是一份總結(jié)的模板，幫助大家更好地進(jìn)行總結(jié)工作。
小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇一
摘要：改革開(kāi)放三十多年，我國(guó)企業(yè)走過(guò)了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，并未作為一種獨(dú)特的資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理概念、存在問(wèn)題的分析，提出了解決相關(guān)問(wèn)題的幾點(diǎn)對(duì)策。
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
在我國(guó)的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問(wèn)題，認(rèn)為人力資源部門(mén)不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門(mén)。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵(lì)與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問(wèn)題。
2、用人機(jī)制不合理。
大部分企業(yè)不是沒(méi)有人才，而是沒(méi)有好好利用人才。第一在選人機(jī)制上存在問(wèn)題，一般的企業(yè)在選人問(wèn)題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由人事部門(mén)考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說(shuō)明、確切的工作指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開(kāi)手腳；有的得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。
3、培訓(xùn)機(jī)制不完善。
對(duì)員工的培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒(méi)有起到它該有的作用。有的企業(yè)對(duì)新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，而對(duì)于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒(méi)有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒(méi)有，員工直接上崗，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開(kāi)發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)，接受新的知識(shí)、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強(qiáng)變?nèi)酰纱笞冃?，這個(gè)問(wèn)題值得管理者的重視。
小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇二
電力企業(yè)人力資源管理的主要流程是：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)報(bào)酬的管理、勞動(dòng)關(guān)系的管理，為了電力企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，電力企業(yè)在管理方面應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的管理方法，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.1分配制度的問(wèn)題。
很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統(tǒng)的分配制度，傳統(tǒng)的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來(lái)進(jìn)行分配的，有很多電力企業(yè)都是通過(guò)職稱的高低來(lái)進(jìn)行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會(huì)降低員工的勞動(dòng)積極性，這樣的分配制度也不適合時(shí)代發(fā)展的要求。電力企業(yè)由于其特殊性，在很多事情上并沒(méi)有發(fā)言權(quán)，而是要聽(tīng)從上級(jí)主管部門(mén)的命令，所以存在很多關(guān)系戶，他們的子女可以直接進(jìn)入到電力企業(yè)上班，對(duì)學(xué)歷的要求水平并不高，這樣對(duì)于同樣畢業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，有失公平。
1.2員工培訓(xùn)體系的問(wèn)題。
員工進(jìn)入公司都有適應(yīng)新環(huán)境的過(guò)程，在此期間對(duì)工作完成的效率和質(zhì)量比較低，而很多公司對(duì)員工的培訓(xùn)都是走一個(gè)形式而己，員工并沒(méi)有真正的`學(xué)習(xí)到知識(shí)。時(shí)代在不斷的發(fā)展，很多老員工的思想觀念沒(méi)有跟上時(shí)代的發(fā)展，而這些老員工大部分都是公司的領(lǐng)導(dǎo)，如果不對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)降低公司的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍水平。為了電力企業(yè)能夠進(jìn)一步健康可持續(xù)的發(fā)展，一定要加強(qiáng)培訓(xùn)。
1.3人才考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力公司對(duì)人才的考核機(jī)制也在不斷的變化，考核的指標(biāo)也應(yīng)該不斷地進(jìn)行更新，考核的范圍更應(yīng)該不斷的拓展，應(yīng)該逐漸地形成一種科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)，并且有標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)。在考核的過(guò)程中，一系列的考核機(jī)制基本上是對(duì)員工而言，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實(shí)權(quán)，對(duì)工作懈怠，沒(méi)有動(dòng)力，對(duì)真正的人才也沒(méi)有任用，使很多真正的人才流出，轉(zhuǎn)入到其他行業(yè)，長(zhǎng)此以往，非常不利于電力企業(yè)的發(fā)展。
2.1合理分配薪酬。
每一個(gè)公司為了提高員工作的積極性，對(duì)工資的分配方面，都會(huì)采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時(shí)候注重效率，再分配時(shí)注重公平，而有的公司在初次分配的時(shí)候注重公平，再分配時(shí)注重效率。電力企業(yè)在分配時(shí)可以根據(jù)多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據(jù)薪酬不同將公司的員工分為不同的級(jí)別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實(shí)力，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。
2.2優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。
電力企業(yè)能否健康發(fā)展，和公司從業(yè)人員的素質(zhì)有著密切的關(guān)系，在新形勢(shì)下，電力企業(yè)應(yīng)該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質(zhì)。可以通過(guò)組織公司員工參加培訓(xùn)，或者是請(qǐng)一些相關(guān)專家到公司進(jìn)行授課，以此來(lái)提高員工的綜合素質(zhì)，對(duì)沒(méi)有達(dá)到規(guī)定學(xué)歷的員工，電力企業(yè)更應(yīng)該采取一些強(qiáng)制有效的措施讓員工達(dá)到規(guī)定的水平。電力企業(yè)的管理體制更應(yīng)該不斷深化，對(duì)于一些不符合現(xiàn)狀的條例，應(yīng)該及時(shí)的改正，不斷地推陳出新，公司應(yīng)該進(jìn)一步明確各部門(mén)的工作職責(zé)，理清各部門(mén)的業(yè)務(wù)，讓各部門(mén)各司其職，同時(shí)又能相互監(jiān)督，這樣才能建立一個(gè)“職責(zé)分明，管理高效”的公司組織結(jié)構(gòu)，才能保證公司進(jìn)一步發(fā)展。
2.3建立完整的勞動(dòng)合同管理體系。
隨著電力企業(yè)而不斷發(fā)展，公司應(yīng)該不斷地加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，對(duì)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同中的相關(guān)規(guī)定，公司的全體員工都必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺(jué)遵守勞動(dòng)法規(guī)，努力提高他們的自覺(jué)性。公司對(duì)于勞動(dòng)合同到期的員工，公司應(yīng)該按時(shí)地續(xù)簽，并且對(duì)管理公司勞動(dòng)合同的相關(guān)部門(mén)，一定要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓他們能夠?yàn)楣窘⒑屯晟仆暾膭趧?dòng)合同管理體系，能夠嚴(yán)格的執(zhí)行勞動(dòng)合同的各項(xiàng)法律法規(guī)，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。
2.4建立競(jìng)爭(zhēng)的用人管理機(jī)制。
電力企業(yè)應(yīng)該積極地把現(xiàn)代企業(yè)的管理精神競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到公司里，根據(jù)本公司的現(xiàn)實(shí)情況和員工管理的特點(diǎn)去制定一套符合自己公司的用人機(jī)制。公司可以采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并存的用人機(jī)制來(lái)完善管理，對(duì)于工作完成的好的，可以采取獎(jiǎng)金或者是其他能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的方式加以獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于工作完成得不好的員工，可以扣除獎(jiǎng)金的方式進(jìn)行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時(shí)候，應(yīng)該堅(jiān)持從高校吸收綜合素質(zhì)水平高、有資質(zhì)的學(xué)生進(jìn)入到公司，公司的相關(guān)部門(mén)應(yīng)該制定一套有序的人才接班計(jì)劃，防止出現(xiàn)人才危機(jī)。公司還要積極推進(jìn)農(nóng)電工體制的改革，讓員工的待遇水平越來(lái)越高。
結(jié)束語(yǔ)。
電力企業(yè)為了更好的適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，必須加強(qiáng)管理，特別是人力資源管理。電力企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)該不斷地與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新，樹(shù)立科學(xué)的人才觀，采取新的管理方法，提高管理水平，從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效益。
小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇三
首先，“先天不足”。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。
?人力資源管理力量問(wèn)題。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén)，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過(guò)2個(gè)；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒(méi)有可能。
?人力資源管理人員素質(zhì)問(wèn)題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開(kāi)展尚可，管理層面工作無(wú)法順利開(kāi)展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。
?中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很??；部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”。
其次，缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問(wèn)題。比較典型的問(wèn)題表現(xiàn)在以下兩個(gè)層面。
第二，操作層面問(wèn)題，具體說(shuō)有四大問(wèn)題：
?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問(wèn)題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾。
?低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果矛盾問(wèn)題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問(wèn)題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問(wèn)題。
?績(jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問(wèn)題。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問(wèn)題是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵。
?人才吸引力低與人才獲取矛盾問(wèn)題。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對(duì)于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會(huì)上各自展臺(tái)前的人數(shù)就可以看出來(lái)。
對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些問(wèn)題如何解決呢？本文先對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行探討，后期將陸續(xù)進(jìn)行操作層面的四大問(wèn)題的探討。
人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過(guò)去傳統(tǒng)的部門(mén)式人事專業(yè)管理模式，而應(yīng)在決策層、部門(mén)經(jīng)理和人力資源部門(mén)之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工與協(xié)作，這種分工與協(xié)作的模式如何，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。
?正如我們前面提到的，由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門(mén)及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)，人力資源管理的專門(mén)人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人事干部是不成立的。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)或人員的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系的設(shè)計(jì)上，比如崗位分析、崗位評(píng)價(jià)；對(duì)于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門(mén)負(fù)責(zé)。
?中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無(wú)法承擔(dān)這個(gè)人物，需要由企業(yè)決策層來(lái)主持，人力資源管理部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)協(xié)助。
基于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為中小企業(yè)需要建立起一個(gè)在決策層、部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能有效開(kāi)展中小企業(yè)的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過(guò)渡。
這個(gè)模式基于上述的三個(gè)主體，因此我們可以稱之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是三個(gè)主體根據(jù)不同的分工，互相協(xié)作，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。
總的來(lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃和指導(dǎo)、支持人力資源部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人的人力資源管理工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)各人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助各部門(mén)負(fù)責(zé)人做好招聘、考核、薪酬管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，和協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃；部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在各項(xiàng)人力資源管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)工作，協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃。具體說(shuō)明如下：
?“第一力”。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源現(xiàn)狀分析――人力資源供求預(yù)測(cè)――人力資源戰(zhàn)略決策――制定人力資源規(guī)劃方案――執(zhí)行與評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源供求預(yù)測(cè)工作是由人力資源部門(mén)和各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門(mén)制定，最后一個(gè)步驟，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)，而對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由三方共同完成。
?“第二力”。部門(mén)經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理各個(gè)方面的關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門(mén)提供支持性服務(wù)。招聘工作的基本步驟是：招募――選拔――錄用――評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)負(fù)責(zé)，招募、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門(mén)提供服務(wù)，而招聘評(píng)估工作應(yīng)由人力資源部門(mén)與部門(mén)負(fù)責(zé)人共同展開(kāi)。培訓(xùn)工作的基本步驟是：培訓(xùn)需求評(píng)估――培訓(xùn)計(jì)劃制定――培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施――培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評(píng)估，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理把關(guān)。同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要同人力資源部門(mén)共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程一般應(yīng)由人力資源部門(mén)來(lái)組織。員工績(jī)效管理工作的基本步驟是：績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定――績(jī)效計(jì)劃制定――績(jī)效輔導(dǎo)――績(jī)效考評(píng)――考績(jī)結(jié)果反饋與改進(jìn)。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，這應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)把關(guān)，由他們來(lái)具體確定每位員工的考績(jī)結(jié)果。另外，績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋也是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施、配合，同時(shí)，部門(mén)經(jīng)理還要與人力資源部門(mén)一起進(jìn)行績(jī)效管理方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門(mén)提供系統(tǒng)的服務(wù)。
?“第三力”。人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務(wù)性人事管理工作。崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規(guī)范進(jìn)行。制定和不斷調(diào)整崗位分析、崗位評(píng)價(jià)應(yīng)該是人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)。同時(shí)，人事管理的一些日常事務(wù)性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計(jì)、考勤管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。當(dāng)然，如同人力資源部門(mén)應(yīng)該協(xié)作配合部門(mén)經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣，部門(mén)經(jīng)理也要為人力資源部門(mén)的工作做好相應(yīng)的配合，特別是在崗位分析與崗位評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)基本業(yè)務(wù)方法上，部門(mén)經(jīng)理更應(yīng)做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。
三力協(xié)作模式并不是中小企業(yè)所獨(dú)有的，大型企業(yè)的人力資源管理工作也需要三方的協(xié)作，但是人力資源管理部門(mén)會(huì)在其中占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)于中小企業(yè)，主導(dǎo)作用更多表現(xiàn)在各部門(mén)負(fù)責(zé)人身上。
綜上，筆者認(rèn)為對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，三力協(xié)作模式是解決人力資源管理人員數(shù)量少、專業(yè)性弱的可行方法，三方的協(xié)作是中小企業(yè)全面展開(kāi)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，當(dāng)然，更多的細(xì)節(jié)問(wèn)題需要通過(guò)梳理人力資源管理流程來(lái)進(jìn)行規(guī)范，更加明確地界定各方的職責(zé)權(quán)限及管理活動(dòng)、信息的流轉(zhuǎn)方向。
小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇四
1.高素質(zhì)。在高新技術(shù)企業(yè)中，人才大多接受過(guò)較高程度的文化教育或技術(shù)培訓(xùn)，具有較高的知識(shí)水準(zhǔn)、堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和一定的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，博士、碩士及科研人員在總職工人數(shù)中所占比重明顯高于其它企業(yè)。企業(yè)以知識(shí)作為資本生產(chǎn)相應(yīng)知識(shí)含量高的產(chǎn)品，并以其作為核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.相對(duì)年輕。高新技術(shù)企業(yè)的職工構(gòu)成趨向年輕化，大部分員工年齡集中在三十歲左右。由于年輕，因而精力充沛，具有積極的開(kāi)拓創(chuàng)新精神，并對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)具有良好的接受和領(lǐng)悟能力，有利于企業(yè)開(kāi)發(fā)、研究新產(chǎn)品，始終走在市場(chǎng)前列。但由于年齡原因，也會(huì)出現(xiàn)一定程度的驕狂、易沖動(dòng)、浮躁。
3.自主獨(dú)立性強(qiáng)、個(gè)性強(qiáng)。企業(yè)中個(gè)人的能力在某時(shí)往往超過(guò)了其它群體的能力。這一方面可以最大限度展示個(gè)人才華，實(shí)現(xiàn)自我培育發(fā)展，但也易造成個(gè)人英雄主義、我行我素、好出風(fēng)頭，文人相輕等，影響企業(yè)組織關(guān)系的協(xié)調(diào)。
4.具有層次性。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源可以劃分為四個(gè)層次，即決策層、管理層、專業(yè)層、操作層，其在知識(shí)、技術(shù)水準(zhǔn)及業(yè)務(wù)能力上都具有明顯差異，在新知識(shí)、新觀念的吸收領(lǐng)悟能力及開(kāi)拓創(chuàng)新上也各不相同。5.文化背景多元化。由于高新技術(shù)企業(yè)構(gòu)成中來(lái)自資金、技術(shù)、管理方的人員背景及知識(shí)結(jié)構(gòu)不同，加上近年來(lái)大量海外留學(xué)人員歸國(guó)創(chuàng)業(yè)，文化差異是不能忽視的現(xiàn)實(shí)，必須做好跨文化的管理和融合。
高新技術(shù)企業(yè)是以高新技術(shù)為資源依托，并對(duì)技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用、實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)化的盈利組織。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其迅猛發(fā)展的動(dòng)因無(wú)外乎知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新的主體和本源卻是掌握知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的“人”。因而，如何有效地組織高素質(zhì)、高智力人才，發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋求一種科學(xué)有效的人力資源管理方法和體系，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展至關(guān)重要。
人力資源的管理及其整合決定著高新技術(shù)企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。目前，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的觀念比較落后，主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是高新技術(shù)企業(yè)中高級(jí)技術(shù)人才較少，人力資源的整體質(zhì)量較低，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者造成了“找人比找資金、找設(shè)備容易”的假象，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視對(duì)人力資源，尤其是高級(jí)人力資源的科學(xué)管理；二是一些高新技術(shù)企業(yè)高層管理者的綜合素質(zhì)較低，導(dǎo)致其對(duì)人力資源管理的重要性及其戰(zhàn)略價(jià)值等的認(rèn)識(shí)片面，將人力資源管理等同于一般的人事管理，導(dǎo)致這些企業(yè)不重視人力資源管理部門(mén)與制度的建設(shè)。
（二）人力資源的招聘制度不科學(xué)。
科學(xué)合理的招聘機(jī)制可以快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量及數(shù)量。目前，高新技術(shù)企業(yè)的招聘制度缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)為：一是招聘過(guò)程通常為暗箱操作，透明度較差；二是缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，招聘之時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的考核與實(shí)際應(yīng)聘崗位相脫節(jié)，忽視崗位要求，片面規(guī)定應(yīng)聘者必須具有高學(xué)歷，這樣將會(huì)把許多學(xué)歷水平較低，但職業(yè)技能水平較高的人力資源拒之門(mén)外，是對(duì)人力資源的一種浪費(fèi)。
（三）激勵(lì)機(jī)制不健全。
大多數(shù)中小型高新技術(shù)企業(yè)建立的時(shí)間不長(zhǎng)，還沒(méi)有形成規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。這些企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)往往由主管人員根據(jù)自己的印象和好惡決定。主管人員的評(píng)價(jià)帶有主觀性，并受自身能力的限制，存在較大的偏差。實(shí)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，需要激勵(lì)員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，如果高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，不能對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)和合理的激勵(lì)措施，就會(huì)挫傷員工的積極性，影響企業(yè)發(fā)展。目前中小型高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)手段主要限于物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)員工的精神需求、發(fā)展需求則沒(méi)有引起足夠的關(guān)心。
（四）缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系。
目前的績(jī)效考評(píng)以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橹?，沒(méi)有考慮其它因素，如團(tuán)隊(duì)精神、員工對(duì)企業(yè)組織文化建設(shè)的貢獻(xiàn)等。另外，許多工作是團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成的，中小型高科技企業(yè)內(nèi)缺乏有效的方法評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)中員工個(gè)人的貢獻(xiàn)，從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術(shù)企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系，因此無(wú)法對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為了創(chuàng)造財(cái)富的核心要素。以技術(shù)為立身之本的高科技企業(yè)更應(yīng)把對(duì)人力資源的管理作為重中之重。面對(duì)全球范圍內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)，要想管理好、使用好人力資源就必須樹(shù)立全新的人力資源管理理念。
1.高新技術(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)牢牢樹(shù)立“依靠人、尊重人”的理念。這屬于人力資源管理的戰(zhàn)略觀，因?yàn)楝F(xiàn)代的人力資源管理事關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度上講“依靠人、尊重人”是生存、發(fā)展的根本，“依靠人、尊重人”充分體現(xiàn)了人本管理思想的精髓。在生產(chǎn)力諸要素中，人是核心因素，只有“依靠人”，充分挖掘人的潛能，依靠人的創(chuàng)新能力，才能不斷提高勞動(dòng)力水平?！耙揽咳恕笔侨肆Y源管理的根本所在；而“尊重人”應(yīng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最高宗旨。
2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變以往對(duì)人才的認(rèn)識(shí)，在人力資源管理中要有全局的意識(shí)，應(yīng)該樹(shù)立人才是“高能電池”的理念，要讓他們充分發(fā)揮潛能，即認(rèn)識(shí)到人才具有很高的能量，如果能量用完了那就及時(shí)的給他們充電。人力作為一種稀缺資源，具有很高的增值空間和回報(bào)性，應(yīng)改變過(guò)去把人力資源管理看作是人事部門(mén)的觀念，要用全局的觀點(diǎn)來(lái)看人力資源問(wèn)題，不要把人力資源局限于相關(guān)的部門(mén)，不要把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，要把人力資源管理作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
（二）完善人才招聘體系。
企業(yè)人力資源管理部門(mén)通過(guò)招聘活動(dòng)不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)補(bǔ)充新鮮血液、壯大企業(yè)的力量，同時(shí)也是為企業(yè)提供人才，確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。因而，建立一套完善的人才招聘體系，提高招聘人才的質(zhì)量，特別是要注意企業(yè)的招聘前期規(guī)劃。企業(yè)在招聘開(kāi)始之前首先要準(zhǔn)備充足的招聘材料，同時(shí)要把合適的招聘人員予以確定，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候還要對(duì)負(fù)責(zé)招聘人員予以培訓(xùn)。就招聘渠道而言，通常為兩種，即外部招聘和內(nèi)部選拔。兩種方式各有優(yōu)劣，外部招聘，人才的選擇范圍較廣，企業(yè)可選擇的對(duì)象較多，可以滿足企業(yè)招聘的`需求，但是這種方式也需要較高的招聘投入。相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部選拔則能夠?yàn)槠髽I(yè)減少招聘成本。內(nèi)部選拔主要是對(duì)企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，從企業(yè)內(nèi)部選拔能夠勝任的員工進(jìn)行補(bǔ)充的一種招聘方式，這種形式有利于員工盡快熟悉崗位，其缺點(diǎn)在于可選人才僅局限于企業(yè)內(nèi)部。在招聘地點(diǎn)的選擇上，應(yīng)當(dāng)依照人才分布的規(guī)律以及招聘成本最優(yōu)化原則。而招聘時(shí)間的確定，除非有特別事件需要緊急招聘之外，其他的招聘時(shí)間都應(yīng)當(dāng)遵從人才供應(yīng)曲線，各大高校的畢業(yè)以及畢業(yè)前期是人才供應(yīng)最充足的時(shí)期，因而招聘時(shí)間定在這個(gè)時(shí)間比較適宜。此外，招聘前期的準(zhǔn)備工作中，也需要針對(duì)招聘的具體崗位類型以及性質(zhì)，決定招聘的渠道等內(nèi)容。
（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
在設(shè)計(jì)激勵(lì)體系的過(guò)程中，要注意掌握好以下幾條原則。第一，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的原則。通過(guò)激勵(lì)，要讓員工感覺(jué)到他們與企業(yè)之間是“風(fēng)雨同舟、榮辱與共”的關(guān)系，從而自覺(jué)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)的趨同。第二，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。應(yīng)結(jié)合行業(yè)特征、企業(yè)員工隊(duì)伍的實(shí)際情況，將激勵(lì)機(jī)制的建立與企業(yè)文化建設(shè)緊密聯(lián)系在一起，在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，實(shí)施形式多樣、內(nèi)容豐富的精神激勵(lì)。第三，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的原則。知識(shí)型員工在獲得豐厚報(bào)酬和良好工作環(huán)境的基礎(chǔ)上，往往更注重其職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，高科技企業(yè)要想對(duì)其員工達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的目的，就必須關(guān)注員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，要盡量創(chuàng)造條件，激勵(lì)員工通過(guò)自身的不懈努力，在為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)。
（四）完善人才績(jī)效考評(píng)體系。
一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)一般由三部分組成：確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體考核指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重；考評(píng)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程；反饋績(jī)效，即部門(mén)或管理人員與被考評(píng)者溝通績(jī)效考評(píng)效果的過(guò)程。在建立績(jī)效考評(píng)體系時(shí)要重視三點(diǎn)：
1.從制度化入手，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境，必須從觀念上改變傳統(tǒng)考核管理模式，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式。
2.加強(qiáng)執(zhí)行監(jiān)督。建立專門(mén)的監(jiān)督部門(mén)，保證整體監(jiān)督工作有條不紊地進(jìn)行，保證績(jī)效的可信度，提升人力資源管理的信譽(yù)。
3.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)，自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營(yíng)私舞弊。具體來(lái)講，制度規(guī)范應(yīng)該包括部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效。部門(mén)績(jī)效是針對(duì)部門(mén)整體工作的完成情況進(jìn)行考評(píng)；員工績(jī)效則是根據(jù)員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，以及影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)，工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來(lái)評(píng)價(jià)。
四、結(jié)語(yǔ)。
高新技術(shù)企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的生力軍，它們具有蓬勃的生命力和發(fā)展希望。由于高新技術(shù)企業(yè)適應(yīng)了信息化、現(xiàn)代化的需要，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有著積極的作用，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有特殊重要的戰(zhàn)略意義。高新技術(shù)企業(yè)中人力資源是最關(guān)鍵的資源。應(yīng)該加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)，以便更好地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用。人力資源管理既是一門(mén)科學(xué)、又是一門(mén)藝術(shù)，因此應(yīng)建立與企業(yè)文化和發(fā)展愿景相適應(yīng)的人力資源管理體系。
參考文獻(xiàn)：
小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇五
我國(guó)企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀(jì)70年代中后期，人力資源管理理論才開(kāi)始被跨國(guó)公司引入國(guó)內(nèi)，也就是說(shuō)從起步時(shí)間上看，我國(guó)人力資源管理工作已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開(kāi)放前和改革開(kāi)放后。1949年至改革開(kāi)放期間，實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，屬于人事管理，企業(yè)是國(guó)家所有；改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行不斷的改革，逐漸形成了我國(guó)自己獨(dú)特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識(shí)化經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
相比國(guó)外，我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處在初級(jí)階段，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、理解、重視還不夠成熟，不少國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級(jí)階段，停留在人事管理等日常事務(wù)上。
從20世紀(jì)70年代傳入我國(guó)至今，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進(jìn)，先后經(jīng)歷了科學(xué)的雇傭管理階段、人際關(guān)系管理階段、勞動(dòng)人事管理階段、人力資源管理與開(kāi)發(fā)階段。進(jìn)入現(xiàn)代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開(kāi)發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)相當(dāng)于政府部門(mén)，是一種壟斷式經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的命運(yùn)完全由國(guó)家計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現(xiàn)今國(guó)有企業(yè)的人力資源部即是過(guò)去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子。
1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不科學(xué)。如今的國(guó)有企業(yè)主要還是以領(lǐng)導(dǎo)指派來(lái)操控人力資源管理，而一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)官本位、個(gè)人本位思想嚴(yán)重，嫉妒賢能，又缺乏對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理認(rèn)識(shí)，使得人力資源的發(fā)展和開(kāi)發(fā)受到壓制。同時(shí)，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開(kāi)發(fā)和投入。
2.人力資源激勵(lì)制度不夠健全。必要的激勵(lì)可以正確的引導(dǎo)員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標(biāo)，意識(shí)到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，也能給自己帶來(lái)收益，增加對(duì)企業(yè)的滿意度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力?？墒?，當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對(duì)員工的激勵(lì)，認(rèn)為員工按時(shí)領(lǐng)到工資就很心滿意足，就會(huì)盡力的去工作，使得部分國(guó)有企業(yè)不能形成有效的激勵(lì)和約束，很難做到人事相宜。
3.用人制度不合理。許多國(guó)有企業(yè)，其中不乏股份制國(guó)有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關(guān)系、親情、權(quán)錢用人嚴(yán)重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領(lǐng)到委任，缺乏基層員工的參與和意見(jiàn)。并且，相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)管理者職務(wù)終身制，權(quán)力過(guò)于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的員工等，這些都嚴(yán)重影響了人力資源的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和利用。
4.人才流失嚴(yán)重。由于國(guó)有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關(guān)鍵的是國(guó)有企業(yè)本身制度問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。尤其是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺(jué)得繼續(xù)呆在國(guó)有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現(xiàn)自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導(dǎo)致許多員工紛紛離崗加入民營(yíng)企業(yè)。
自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，目前正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模化、集團(tuán)化、制度化方向發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)由于自身的組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、機(jī)構(gòu)靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是由以前的個(gè)體經(jīng)濟(jì)、家族企業(yè)發(fā)展而來(lái)的，是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的縫隙中發(fā)展起來(lái)的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問(wèn)題。
勁的積累。管理方式方面，要么沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門(mén)，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過(guò)去的事務(wù)性管理機(jī)制，單純的依靠獎(jiǎng)、懲、罰、評(píng)作為手段，而缺乏對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)、激勵(lì)和使用等現(xiàn)代人力資源管理手段和途徑。
2.管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和民營(yíng)企業(yè)的壯大，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。接踵而至的是管理人員素質(zhì)、學(xué)歷的普遍偏低，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，缺乏高素質(zhì)的管理人才。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，缺乏規(guī)范的組織運(yùn)行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營(yíng)企業(yè)“內(nèi)部人”控制嚴(yán)重，而企業(yè)內(nèi)部“自己人”的文化素質(zhì)又不高，不能適應(yīng)專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源有了相當(dāng)?shù)睦斫?，越?lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開(kāi)始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因?yàn)槲窇謫T工跳槽、流失，不去開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無(wú)疑是因噎廢食。
所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數(shù)量不多，即老板和經(jīng)理幾乎可以和企業(yè)中的每一個(gè)員工直接接觸。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等相對(duì)優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理方面存在的問(wèn)題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。
1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)，同時(shí)，缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。
2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，特別是資金實(shí)力相對(duì)薄弱，導(dǎo)致其在人力資本投入、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)上投入很少，和大公司相對(duì)，在人才引進(jìn)、員工素質(zhì)方面，往往顯得無(wú)能為力，因而無(wú)法在人才市場(chǎng)上招聘到高水平、高技術(shù)的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質(zhì)不高。
3.人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為社會(huì)的一種普遍現(xiàn)象。除了人們價(jià)值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工跳槽嚴(yán)重。
以上列舉的國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國(guó)企業(yè)人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展?？傮w而言，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場(chǎng)化，招聘渠道越來(lái)越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)行為，讓位于人才的真才實(shí)學(xué)。同時(shí)，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競(jìng)爭(zhēng)空間考核制度。無(wú)論國(guó)企與否，基本都已經(jīng)打破了職務(wù)終身制，進(jìn)而由合同制替代，并出現(xiàn)工資下調(diào)現(xiàn)象。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動(dòng)納入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃當(dāng)中。
第二，人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變。全球化、知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化的信息時(shí)代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現(xiàn)，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時(shí)時(shí)刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無(wú)論如何變化，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才重于利潤(rùn)，而人力資源管理的職能便在于開(kāi)發(fā)、利用和管理人才。從這個(gè)角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨(dú)占鰲頭的關(guān)鍵，誰(shuí)能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰(shuí)就能在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關(guān)鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。
第三，人力資源管理手段正在完善。相當(dāng)部分企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)狀建立起了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開(kāi)發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來(lái)提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據(jù)自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點(diǎn)，將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給專門(mén)的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實(shí)證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。
第四，職業(yè)經(jīng)理人正在成長(zhǎng)。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了專門(mén)服務(wù)于人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理人，他們都是一些業(yè)務(wù)非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，管理方法多、技巧性強(qiáng)，同時(shí)注重實(shí)踐，不照本宣科。
總之，企業(yè)人力資源管理在國(guó)內(nèi)已經(jīng)越來(lái)越引起重視。隨著社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不管是一個(gè)國(guó)家一個(gè)民族，還是一個(gè)地區(qū)一個(gè)企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的保證。在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來(lái)，可以說(shuō)，人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理既遭受來(lái)自wto、經(jīng)濟(jì)全球化、次貸危機(jī)等種種國(guó)際挑戰(zhàn)，又面臨國(guó)內(nèi)新《勞動(dòng)法》的實(shí)施、信息技術(shù)的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的國(guó)內(nèi)外環(huán)境，我國(guó)企業(yè)需要在考量自身情況下相應(yīng)的做出一些調(diào)整，從后臺(tái)走到前臺(tái)、從靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)、從邊緣到軸心等，以適應(yīng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。以下是我國(guó)企業(yè)人力資源管理未來(lái)發(fā)展的幾個(gè)趨勢(shì)。
現(xiàn)在越來(lái)越多的國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認(rèn)識(shí)到，要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須加大以教育和培訓(xùn)為主的人力資本投入，開(kāi)發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因?yàn)榻逃M(fèi)具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來(lái)的邊際效用是遞減的。
從社會(huì)的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入幾何級(jí)跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來(lái)看，在溫飽問(wèn)題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過(guò)程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自身人力資源增值。經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)，而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)歸納而成的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)模式。隨之而來(lái)的疑問(wèn)是，幾十年前發(fā)達(dá)國(guó)家曾經(jīng)的演變路徑是否應(yīng)當(dāng)成為當(dāng)今我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所參照的標(biāo)準(zhǔn)？在理論分析缺失的前提下，我國(guó)就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)非一致性原因的分析更多關(guān)注的是現(xiàn)實(shí)中的具體成因。
三、對(duì)策研究。
對(duì)于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（2007)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改變重視gdp增長(zhǎng)、輕視就業(yè)的政績(jī)觀，調(diào)整國(guó)民收入分配結(jié)構(gòu)，提高消費(fèi)比重，從而提升消費(fèi)品與服務(wù)部門(mén)的市場(chǎng)空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進(jìn)消費(fèi)和投資協(xié)調(diào)發(fā)展。蒲艷萍等(2008)認(rèn)為在選擇技術(shù)發(fā)展路徑時(shí)，應(yīng)適應(yīng)和符合中國(guó)的要素稟賦結(jié)構(gòu)，兼顧勞動(dòng)密集型、資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的就業(yè)帶動(dòng)作用。
對(duì)于第一和第二產(chǎn)業(yè)，喻桂華等(2004)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)降低農(nóng)村勞動(dòng)力向其他產(chǎn)業(yè)流動(dòng)的門(mén)檻，處理好第二產(chǎn)業(yè)中勞動(dòng)密集和資本密集型產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。
對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)，夏杰長(zhǎng)(2000)、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；鄭吉昌等(2006)提出要加快第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認(rèn)為改善第三產(chǎn)業(yè)中行業(yè)壟斷和市場(chǎng)準(zhǔn)入過(guò)嚴(yán)的現(xiàn)狀，推動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)升級(jí)。
對(duì)于人力資源培育和勞動(dòng)力市場(chǎng)，吳小松等（2007)、張車偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調(diào)整就業(yè)結(jié)構(gòu)。
研究產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，目的在于增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)?，F(xiàn)有大部分研究認(rèn)同大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)是改善就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題的對(duì)策之觀點(diǎn)。但是，值得注意的是，金融危機(jī)中失業(yè)率居高不下的美國(guó)提出要以“再工業(yè)化”應(yīng)對(duì)就業(yè)問(wèn)題，其內(nèi)涵恰恰在于發(fā)展現(xiàn)代化的高投入制造業(yè)，增加二次產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重。這與我國(guó)學(xué)者的一般觀點(diǎn)形成對(duì)照，值得我們深思。
總體而言，目前對(duì)我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)關(guān)系問(wèn)題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數(shù)據(jù)依據(jù)基礎(chǔ)制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問(wèn)題也不失為一個(gè)好的思路。
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小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇六
人力資源管理是一門(mén)系統(tǒng)研究組織內(nèi)人力資源招募和甄選、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、報(bào)酬管理的客觀規(guī)律與具體實(shí)踐的科學(xué)，是高等院校管理類專業(yè)開(kāi)設(shè)的一門(mén)專業(yè)技術(shù)課?，F(xiàn)階段，許多高校在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中都不同程度地面臨著因教學(xué)方法不當(dāng)所導(dǎo)致的教學(xué)效果不理想以及因缺乏實(shí)際能力所導(dǎo)致的畢業(yè)生就業(yè)難的問(wèn)題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生勝任能力的教學(xué)方法。
1.專業(yè)教學(xué)教師素質(zhì)的制約。
由于我國(guó)的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專業(yè)的教師比較缺乏，現(xiàn)有教師較大一部分是從其它專業(yè)轉(zhuǎn)行而來(lái)，對(duì)人力資源管理專業(yè)的知識(shí)了解較少，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更是缺乏，導(dǎo)致在教學(xué)過(guò)程中只能照本宣科，以知識(shí)的灌輸為主。同時(shí)為強(qiáng)調(diào)教師在教學(xué)中的權(quán)威，學(xué)生只能是被動(dòng)的聽(tīng)，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學(xué)生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。所以學(xué)生對(duì)人力資源管理專業(yè)知識(shí)的掌握也只局限于書(shū)本，對(duì)于實(shí)際問(wèn)題缺乏相應(yīng)的解決能力。
2.傳統(tǒng)閉卷考試的弊端。
傳統(tǒng)的計(jì)劃教育體制下，學(xué)生的成績(jī)只能由最終的閉卷考試來(lái)決定。一學(xué)期、一學(xué)年的學(xué)習(xí)狀況都體現(xiàn)在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學(xué)生為了應(yīng)付考試，拼命地死記書(shū)本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過(guò)考試，導(dǎo)致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握和鞏固，更談不上對(duì)學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
3.傳統(tǒng)教學(xué)手段的落后。
傳統(tǒng)的教學(xué)手段，主要以黑板、粉筆以及簡(jiǎn)單的原始工具為主，已不適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)的要求。21世紀(jì)是科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新的時(shí)代，現(xiàn)代化的教學(xué)手段，將會(huì)為教學(xué)創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運(yùn)用傳統(tǒng)手段外，還必須學(xué)會(huì)在教學(xué)過(guò)程中穿插運(yùn)用投影、幻燈、錄像等輔助教學(xué)手段并學(xué)會(huì)應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)以及開(kāi)發(fā)、應(yīng)用多媒體教學(xué)軟件。利用多媒體技術(shù)能充分創(chuàng)造出一個(gè)圖文并茂、有聲有色、生動(dòng)逼真的教學(xué)環(huán)境，為教師教學(xué)的順利實(shí)施提供形象的表達(dá)工具，也能有效地減輕學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，真正地改變傳統(tǒng)教育單調(diào)模式。
4.知識(shí)更新速度的緩慢。
21世紀(jì)是知識(shí)高速發(fā)展的時(shí)代，學(xué)生需要最新最快的信息來(lái)充實(shí)自己。但是現(xiàn)有專業(yè)學(xué)生所學(xué)的知識(shí)還僅局限于較早期的理論觀點(diǎn)。陳舊的觀點(diǎn)不能及時(shí)淘汰、更新，理論界的最新觀點(diǎn)和成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能在課堂上得到反映。學(xué)生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識(shí)點(diǎn)和新章節(jié)不能較快增設(shè)。教學(xué)內(nèi)容與時(shí)代發(fā)展脫節(jié)，學(xué)生所掌握的專業(yè)知識(shí)難以滿足社會(huì)和時(shí)代發(fā)展的要求。人力資源管理各科課程的知識(shí)點(diǎn)和內(nèi)容有重復(fù)之處。但由于忽視優(yōu)化整合課程設(shè)置加之任課教師之間缺少溝通，導(dǎo)致同一內(nèi)容往往反復(fù)講授，對(duì)知識(shí)點(diǎn)講解不透徹、一帶而過(guò)。這種現(xiàn)象使學(xué)生對(duì)知識(shí)掌握得一知半解、不能深入，也令學(xué)生對(duì)所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生厭倦感，不認(rèn)真聽(tīng)講。
1.提高教師的專業(yè)素質(zhì)。
人力資源管理類課程要求任課教師有豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應(yīng)該是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的專業(yè)人士。國(guó)外大學(xué)任教管理類課程的教師均有在企業(yè)或政府部門(mén)工作的經(jīng)驗(yàn)。有這樣背景的教師上課時(shí)能靈活自如地將理論聯(lián)系與實(shí)際聯(lián)系起來(lái)。學(xué)生聽(tīng)課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高校可以定期地為教師提供短期進(jìn)修或參加管理類會(huì)議和論壇的機(jī)會(huì)。這樣一方面教師可以在此類活動(dòng)中結(jié)識(shí)更多的業(yè)內(nèi)人士，拓寬人際關(guān)系網(wǎng)，結(jié)交更多的良師益友，掌握更多的實(shí)踐案例應(yīng)用到教學(xué)當(dāng)中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專業(yè)知識(shí)，收集教學(xué)素材。教師可以把參加活動(dòng)的見(jiàn)聞和心得講授給學(xué)生聽(tīng)。親身體會(huì)要遠(yuǎn)比道聽(tīng)途說(shuō)或陌生死板的書(shū)案例生動(dòng)得多。學(xué)生能夠提高學(xué)習(xí)的積極性，增加對(duì)任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專業(yè)知識(shí)和綜合素質(zhì)為榮，從而更加努力地投入到教書(shū)育人的事業(yè)中去。
2.改革教學(xué)方法和模式。
（1）實(shí)行案例教學(xué)。
人力資源管理是實(shí)踐性較強(qiáng)的課程教學(xué)，它與傳統(tǒng)教學(xué)方法有著十分明顯的區(qū)別，更能著重啟發(fā)和挖掘?qū)W生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關(guān)的理論知識(shí)，選取社會(huì)上較為突出的現(xiàn)象和企事業(yè)中一位實(shí)際經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，請(qǐng)學(xué)生討論，然后再對(duì)其討論意見(jiàn)做出相關(guān)的理論闡述。這樣的互動(dòng)溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學(xué)生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵(lì)學(xué)生自主思考，加深對(duì)理論知識(shí)的理解。重要的是案例教學(xué)可以令學(xué)生身臨其境地處理問(wèn)題、提出方案，有效地提高學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。學(xué)生通過(guò)案例教學(xué)逐漸學(xué)會(huì)了如何處理眾多的疑難問(wèn)題。通過(guò)這種教學(xué)，學(xué)生不僅可以從中獲得認(rèn)知的知識(shí)，并且有助于提高其表達(dá)、討論技能，增強(qiáng)其戰(zhàn)勝困難的自信心。案例教學(xué)大大縮短了教學(xué)情景與實(shí)際生活情場(chǎng)的差距?？纱偈箤W(xué)生將來(lái)更快地適應(yīng)工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實(shí)際情景之中，學(xué)生可以清楚地認(rèn)識(shí)到這此原理、概念在實(shí)際工作中的用處、表現(xiàn)，增進(jìn)其學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)力。
（2）課堂小組陳述與討論。
小組陳述是企業(yè)實(shí)際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學(xué)生，進(jìn)行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自我展示的能力，同時(shí)也能提高學(xué)生的計(jì)算機(jī)操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場(chǎng)外指導(dǎo)”，適時(shí)地對(duì)學(xué)生陳述的觀點(diǎn)及表現(xiàn)作點(diǎn)評(píng)。肯定學(xué)生的努力，糾正學(xué)生一些不恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。小組陳述為培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、增強(qiáng)其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊(duì)準(zhǔn)備到現(xiàn)場(chǎng)課堂陳述，小組成員之間通過(guò)相互探討、相互溝通和相互補(bǔ)充來(lái)共同提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而形成良好的人際關(guān)系。課堂上還可以進(jìn)行辯論式教學(xué)。由教師和學(xué)生共同確立辯題，辯題可以是熱點(diǎn)問(wèn)題、學(xué)生較為關(guān)心的問(wèn)題、重要的理論問(wèn)題或是目前還存在爭(zhēng)議的問(wèn)題。將學(xué)生分成5-7人的小組，對(duì)選定的辯題進(jìn)行辯論。教師作為辯論活動(dòng)的組織者，最終不是硬性地去評(píng)判誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，也不要求有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論。目的是通過(guò)辯論提高學(xué)牛對(duì)理論與問(wèn)題的進(jìn)一步理解，對(duì)現(xiàn)實(shí)生活的參與。
（3）情景模擬教學(xué)。
情景模擬教學(xué)是語(yǔ)言教學(xué)中效果較好的教學(xué)方法之一。情景模擬可以把書(shū)上的靜止知識(shí)變得活靈活現(xiàn)，把抽象理論變得豐滿有形。教師可以收集一些經(jīng)典的管理類錄像資料供學(xué)生觀摩、研究和討論，讓學(xué)生體驗(yàn)真實(shí)的商業(yè)氛圍，感受實(shí)際管理工作中的多變性和復(fù)雜性。教師可以假設(shè)某種管理過(guò)程，組織學(xué)生進(jìn)行模擬操作。情景模擬為學(xué)生提供了一個(gè)仿真的實(shí)踐平臺(tái)，讓學(xué)生在親身體驗(yàn)中自覺(jué)地將理論知識(shí)與實(shí)際操作結(jié)合起來(lái)，綜合培養(yǎng)學(xué)生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場(chǎng)模擬招聘讓學(xué)生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學(xué)的相關(guān)理論應(yīng)用到實(shí)踐中去，親身體驗(yàn)所扮演角色的感受及對(duì)方的感受，通過(guò)適當(dāng)?shù)慕涣鞣绞?，達(dá)到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關(guān)系，進(jìn)而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能。同時(shí)，也可以提高學(xué)生對(duì)管理行為的關(guān)注和敏感度，使學(xué)生注重培養(yǎng)自己的管理意識(shí)和綜合素質(zhì)。最重要的是學(xué)生可以在仿真的模擬活動(dòng)中相互體驗(yàn)不同的角色，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（4）雙向式溝通教學(xué)。
無(wú)論是在教學(xué)過(guò)程中還是在課前、課后，教師都應(yīng)注重與學(xué)生的.雙向溝通。課堂上教師應(yīng)采用啟發(fā)式的教學(xué)方法，啟發(fā)式教學(xué)強(qiáng)調(diào)在傳授知識(shí)的同時(shí)重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展，即重視與發(fā)掘?qū)W牛的獨(dú)立思考能力，發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性。在教與學(xué)的關(guān)系上，在肯定教師主導(dǎo)作用的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)學(xué)生既是受教育的又是具有主觀能動(dòng)性的認(rèn)識(shí)主體；在教學(xué)方法的運(yùn)用上，啟發(fā)式教學(xué)首先著眼于調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性，使學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒處在積極的狀態(tài)之中。對(duì)于教師所教授的知識(shí)，學(xué)生也可以發(fā)表個(gè)人的見(jiàn)解，與教師進(jìn)行討論。在討論過(guò)程中，深化對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解與掌握。
（5）循環(huán)式教學(xué)。
循環(huán)式教學(xué)是指：教學(xué)—實(shí)踐—教學(xué)—實(shí)踐。先對(duì)學(xué)生進(jìn)行公共基礎(chǔ)理論和專業(yè)基礎(chǔ)理論的教學(xué)，奠定初步的理論基礎(chǔ)，然后安排學(xué)牛進(jìn)行一段短時(shí)間的社會(huì)實(shí)踐，了解旅游業(yè)的實(shí)際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。針對(duì)相關(guān)的問(wèn)題再進(jìn)行理論的教學(xué)，然后安排學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐，真正將所學(xué)理論應(yīng)用到實(shí)踐中去。這樣可以避免教學(xué)的盲目性，而且可以加深學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的深刻理解與實(shí)踐應(yīng)用，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
（6）閉卷考試外的教學(xué)。
除了閉卷考試以外，結(jié)合平時(shí)的課堂提問(wèn)，分析問(wèn)題的作業(yè)，課外的調(diào)查情況等進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，綜合考評(píng)學(xué)生的素質(zhì)，以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造。還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生人力資源管理知識(shí)和技能的指導(dǎo)。如對(duì)于人力資源管理有興趣的同學(xué)應(yīng)鼓勵(lì)他們到企業(yè)的人力資源部門(mén)實(shí)習(xí)，學(xué)校和老師也應(yīng)積極地為學(xué)生聯(lián)系企業(yè)進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐學(xué)習(xí)。對(duì)于論文選擇人力資源力一向的學(xué)生，教師應(yīng)幫助他們做好相關(guān)文獻(xiàn)查閱和調(diào)查研究的工作。把教學(xué)活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，既鍛煉學(xué)生為社會(huì)服務(wù)的能力，又大大提高其學(xué)習(xí)積極性。
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小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇七
電力企業(yè)不同于其他類型的企業(yè)，電力企業(yè)具有更高的技術(shù)密集度，并且發(fā)展的速度也在不斷加快。再加之全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展進(jìn)程的加快、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息時(shí)代的到來(lái)，都對(duì)電力企業(yè)的工作人員的綜合素質(zhì)提出了較高的要求，需要電力企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，緊跟時(shí)代的發(fā)展的步伐，加快電力企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。但是，在實(shí)際工作中，電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃在配置上只是簡(jiǎn)單的反映出電力企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中對(duì)工作人員的需要，并不能站在實(shí)際發(fā)展和電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度對(duì)人力資源的管理工作提出一些實(shí)質(zhì)性的知道。近年來(lái)，我國(guó)電力市場(chǎng)的逐漸形成，電力企業(yè)作為直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，必須要認(rèn)真面對(duì)各種環(huán)境的變化，電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)也必須進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化預(yù)配置。因此，加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)的人力資源管理力度，優(yōu)化電力企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，是有效促進(jìn)電力企業(yè)管理效率的提升、促進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.集權(quán)化管理模式嚴(yán)重。
目前，我國(guó)電力企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)手計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，采取的是集權(quán)化管理的模式，這種管理模式將管理的權(quán)利主要集中于公司的高層中，使得公司的高層具有高度統(tǒng)一的指揮決策權(quán)。這種集權(quán)化管理模式一方面可以幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)站在全局的角度來(lái)對(duì)本企業(yè)的資源進(jìn)行整合，不僅提高了辦事效率更有利于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者全面的對(duì)整個(gè)組織進(jìn)行把控；另一方面，這種集權(quán)式管理模式在無(wú)形中增加了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)擔(dān)權(quán)力，就意味著責(zé)任的增加。如果公司內(nèi)部各種繁重、雜亂的事物都來(lái)糾纏領(lǐng)導(dǎo)者，那么領(lǐng)導(dǎo)者將深陷其中，反而使得他們沒(méi)有時(shí)間為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展重新定位、沒(méi)有時(shí)間思考企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的企業(yè)是非常致命的，另外，這種集權(quán)式管理也無(wú)法充分調(diào)動(dòng)下層管理人員的工作積極性，當(dāng)然，還有可能導(dǎo)致企業(yè)決策的失誤。
在電力企業(yè)中，企業(yè)的一些內(nèi)部老員工們都是企業(yè)的功臣，他們大部分都缺乏大局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、協(xié)作精神，很多人都安于現(xiàn)狀、居功自傲，根本無(wú)法接受企業(yè)的新員工思想與觀念。團(tuán)隊(duì)精神是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的.保障，而缺乏協(xié)作力、凝聚力、向心力的團(tuán)隊(duì)精神是無(wú)法發(fā)揮企業(yè)的特長(zhǎng)的，也無(wú)法帶領(lǐng)企業(yè)走的更遠(yuǎn)。例如：北京某電力公司的一些員工對(duì)一些事情相互推諉、不想負(fù)責(zé)任，認(rèn)為這種決策是領(lǐng)導(dǎo)的事情，與自己無(wú)關(guān)。
3.人才招聘存在問(wèn)題——缺乏長(zhǎng)期性戰(zhàn)略規(guī)劃。
對(duì)人力資源管理的長(zhǎng)期性戰(zhàn)略規(guī)劃是架設(shè)在人力資源管理與企業(yè)的其他活動(dòng)之間的橋梁，它使企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的其他活動(dòng)之間產(chǎn)生一種新的協(xié)調(diào)，最終使得企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一致性。但是，多年以來(lái)，我國(guó)電力企業(yè)一直處于行業(yè)壟斷經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)中，認(rèn)為自己具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，不論自己的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)如何困難國(guó)家都會(huì)幫助它渡過(guò)難關(guān)。這種壟斷的環(huán)境使得企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)重缺乏危機(jī)感和變革的動(dòng)力。這其中最直接的表現(xiàn)就是在人力資源的管理上缺乏長(zhǎng)期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是對(duì)人才的規(guī)劃沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。例如：目前部分電力企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，只是由于有人員退休、死傷、調(diào)任、離職等情況出現(xiàn)職位的空缺時(shí)才做出人員招聘的計(jì)劃。這樣的后果將直接導(dǎo)致電力企業(yè)對(duì)人力資源在將來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)的需求、供給缺乏科學(xué)的預(yù)測(cè)，在人才招聘上存在著較強(qiáng)的盲目性與短期性。這種人才招聘的盲目性與短期性就造成了電力企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對(duì)人才提出的要求存在著較大的差距。由于電力企業(yè)目前的人力資源狀況，對(duì)人員的招聘基本停留在哪個(gè)崗位確認(rèn)就補(bǔ)哪個(gè)崗位，并沒(méi)有形成一個(gè)有利于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的長(zhǎng)期性規(guī)劃。
人員規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)必須要清楚地知道目前企業(yè)需要什么樣的人才，什么樣的人才才能為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。另外，由于存在信息的不對(duì)稱，行業(yè)人才的相對(duì)比較稀缺，并不是企業(yè)想要招聘人員時(shí)就能夠招到適合企業(yè)所缺崗位的人才，因此，這就要求現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前就必須建立起科學(xué)的、適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人員要求規(guī)劃。招聘人員規(guī)劃的制定必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，將各部門(mén)的計(jì)劃分解為年度與季度計(jì)劃，而各部門(mén)再根據(jù)目前部門(mén)的現(xiàn)有人員和行業(yè)人才的儲(chǔ)備情況做出本部門(mén)的人員招聘規(guī)劃，各部門(mén)最后將人員招聘規(guī)劃上報(bào)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，最后再由企業(yè)的人力資源管理部門(mén)制定出人員招聘預(yù)算?，F(xiàn)代企業(yè)可以通過(guò)對(duì)人才的科學(xué)預(yù)測(cè)，分析目前所處的環(huán)境中的人力資源的供給與需求的情況，制定出相應(yīng)的人員招聘政策與具體的措施，保證企業(yè)一旦有需求，就可以很快獲得需要崗位的人才。企業(yè)可以根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展需要制定人才盤(pán)點(diǎn)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行定期的盤(pán)點(diǎn)。人才盤(pán)點(diǎn)不僅能夠挖掘出埋在企業(yè)內(nèi)部的高潛力人才，還能在企業(yè)內(nèi)部建立起關(guān)鍵崗位的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵人才梯隊(duì)中的名單越長(zhǎng)就說(shuō)明企業(yè)的人才儲(chǔ)備越充分?？梢?jiàn)，定期的對(duì)人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)可以將對(duì)某些核心崗位的現(xiàn)狀與儲(chǔ)備糧及時(shí)了解，為人員的長(zhǎng)期規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。
任何企業(yè)要想在同行業(yè)中保持領(lǐng)先的地位，不僅要依賴雄厚的資金、高新技術(shù)的發(fā)展、品牌意識(shí)的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的保證等，但更為重要的是人力資源才是當(dāng)今企業(yè)最為寶貴的財(cái)富。因此，電力企業(yè)必須認(rèn)真研究在人力資源管理中存在的各種問(wèn)題，并積極的采取有效的、科學(xué)、適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理手段。企業(yè)每位員工都希望在工作中得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，并能在工作中對(duì)自己的發(fā)展予以足夠的重視，在得到他人的認(rèn)可與尊重后，員工還希望得到繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，電力企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，就必須吸引更多的經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源，因此，為企業(yè)員工建立良好的激勵(lì)平臺(tái)是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。但是，每位員工是具有變化性、多樣性、復(fù)雜性、差異性特征的，這就要求企業(yè)的管理者必須站在客觀的角度來(lái)正確的看待并理解員工的需求，徹底將對(duì)員工的一些錯(cuò)誤理解拋棄掉，正確的尊重企業(yè)員工的正當(dāng)要求?，F(xiàn)代企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須先設(shè)定激勵(lì)的目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)員工的個(gè)體差異與需求使企業(yè)的員工獲得基本的需求與滿足，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)機(jī)制。
總之，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展，使電力企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是對(duì)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)，電力企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。在電力企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理的作用不容小覷，很多國(guó)內(nèi)外企業(yè)的人力資源管理中的成功案例均表明，人力資源開(kāi)發(fā)不僅是對(duì)企業(yè)員工重視的一種表現(xiàn)，更是提高員工的工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的重要手段之一。因此，電力企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理力度，為促進(jìn)電力企業(yè)額健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇八
1、人的特殊性。
1、控制招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)。
2、重點(diǎn)做好培訓(xùn)規(guī)劃及流程管理。
注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個(gè)方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報(bào)酬的計(jì)算來(lái)源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開(kāi)發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大降低，不公平感會(huì)顯著減少。
總之，人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)防控工作，切實(shí)保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
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小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇九
文摘要：文章主要分析我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀，針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題，在吸收和借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，研究中小企業(yè)如何制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理對(duì)策并提出相關(guān)建議。
中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。
統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì);在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。
中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。
從起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。
4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開(kāi)始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。
中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。
雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
(一)中小企業(yè)的概念。
目前，世界上各個(gè)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。
在我國(guó)，中小企業(yè)就是在我國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定，具體劃分如下：
(5)住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)。
中小企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng);。
(3)中小企業(yè)管理者易于了解員工。
同時(shí)，由于歷史的、現(xiàn)實(shí)的因素影響，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點(diǎn)：
(2)“家族化”、“個(gè)人集權(quán)化”管理的負(fù)面影響比較嚴(yán)重;。
(3)中小企業(yè)人才存量少，流動(dòng)性大;。
(4)中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃。
很多中小企業(yè)不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力，市場(chǎng)開(kāi)拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標(biāo)，什么有利潤(rùn)，就做什么，很少考慮自己的實(shí)際情況以及進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務(wù)更換頻繁的現(xiàn)象。
在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個(gè)方面的突出問(wèn)題，以下是對(duì)上述幾個(gè)問(wèn)題的具體分析。
(1)集權(quán)的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯;。
(2)簡(jiǎn)單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”;。
(3)對(duì)“人才”觀念的狹隘理解。
2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏。
國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。
事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。
從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對(duì)他們的培訓(xùn)比對(duì)一般員工的培訓(xùn)更為重要。
由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過(guò)分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。
隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，主要表現(xiàn)為：
(1)人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué);。
(2)人員配備和任用機(jī)制不合理;。
(3)企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善;。
(4)薪酬福利制度不公平;。
(5)激勵(lì)機(jī)制不健全。
4、人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問(wèn)題。
不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。
從國(guó)內(nèi)中小企業(yè)對(duì)各類人員的需求來(lái)看，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才和高級(jí)“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過(guò)于求。
5、企業(yè)文化建設(shè)滯后。
目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來(lái)改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒(méi)有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
(一)企業(yè)的外部環(huán)境影響因素。
外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施有著特殊的影響，因?yàn)槿魏我粋€(gè)組織都必須從相同的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得人力資源。
許多外部環(huán)境因素會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國(guó)入世的影響、iso等組織的影響、地理和競(jìng)爭(zhēng)因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。
本文主要僅就經(jīng)濟(jì)全球化和政府的影響做一簡(jiǎn)要的分析。
(二)企業(yè)管理者的管理水平。
真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。
事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。
根據(jù)我們?cè)趪?guó)內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級(jí)足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。
因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。
(一)更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想。
針對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來(lái)說(shuō)，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問(wèn)題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。
具體來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)必須完成以下幾個(gè)方面的觀念轉(zhuǎn)變：
首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。
其次、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任性。
第三、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對(duì)性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的`連續(xù)性。
第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)觀，由對(duì)立競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向合作競(jìng)爭(zhēng)，突出競(jìng)爭(zhēng)的共贏性。
(二)加大人力資源的投資，實(shí)行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。
鑒于我國(guó)中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對(duì)員工的培訓(xùn)納入重要的議事日程。
(三)人力資源管理制度創(chuàng)新，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略。
人才競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)，越是知識(shí)層次高的人對(duì)自由的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。
(四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
針對(duì)中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)智能交叉、人員流動(dòng)性大的問(wèn)題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
(五)打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
打造獨(dú)特的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作，需要作為一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。
成功的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
21世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。
中小企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在人力資源管理上存在的諸多問(wèn)題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來(lái)，盡快采取具體措施，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略,以適應(yīng)日益激烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。
在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。
小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇十
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jī)效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過(guò)幫助職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀來(lái)激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過(guò)具體的政策、制度、方法來(lái)規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來(lái)越突出，目前我國(guó)基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過(guò)多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對(duì)員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識(shí)和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對(duì)于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來(lái)一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開(kāi)始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見(jiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說(shuō)要和員工交流，可沒(méi)有真正落到實(shí)處。在精神激勵(lì)方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全，激勵(lì)停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對(duì)人力資源管理思想認(rèn)識(shí)的提升，沒(méi)有從深層次地認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義。
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來(lái)呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
1.提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對(duì)象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開(kāi)展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來(lái)讓員工對(duì)企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹(shù)立法制意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、自縛意識(shí)。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺(tái)，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
2.對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無(wú)法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開(kāi)展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過(guò)程中內(nèi)化為員工自我管理的意識(shí)。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語(yǔ)等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識(shí)的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
3.要樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對(duì)先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門(mén)要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹(shù)立對(duì)象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹(shù)立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來(lái)百花開(kāi)”，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
四、結(jié)束語(yǔ)。
提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度，對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵(lì)廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過(guò)宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級(jí)建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。要樹(shù)立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，也要注意長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合，以推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開(kāi)展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營(yíng)，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。
小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇十一
（高等教育自學(xué)考試）。
本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書(shū)。
設(shè)計(jì)（論文）題目：
完成期限：
自201x年7月1日至201x年10月1日止。
指導(dǎo)教師辦學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人牛占文。
批準(zhǔn)日期201x.7.1學(xué)生簡(jiǎn)真強(qiáng)
接受任務(wù)日期201x.7.1
注：1.本任務(wù)書(shū)一式兩份，一份院或系留存，一份發(fā)給學(xué)生，任務(wù)完成后附在說(shuō)明書(shū)內(nèi)。
2.“檢查人簽名”一欄和“指導(dǎo)教師批準(zhǔn)日期”由教師用筆填寫(xiě)，其余各項(xiàng)均要求打印。
一、設(shè)計(jì)（論文）原始依據(jù)（資料）。
面對(duì)企業(yè)環(huán)境如此復(fù)雜的今天，科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)要想留有一席之地，不僅需要在技術(shù)創(chuàng)新、質(zhì)量品質(zhì)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上的投資，還要注重人力資源的`發(fā)展。人力資源實(shí)際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，自然資源對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的作用則迅速上升?，F(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。
因此，我國(guó)的中小企業(yè)要想在21世紀(jì)的世界競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，就更要充分地認(rèn)識(shí)到人力資源管理水平對(duì)其生存和發(fā)展的決定性作用，要重視和加強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對(duì)其進(jìn)行管理，這已經(jīng)成為21世紀(jì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)，成為了中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。
[2]張清華，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，,4。
[4]〔美〕加里.得斯勒，人力資源管理〔第六版)，北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.
management,homewood,illinois:richard,1980.
小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇十二
摘要:對(duì)人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細(xì)界定,在此基礎(chǔ)上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動(dòng)因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。
人力資源管理的理念在20世紀(jì)90年代開(kāi)始傳入我國(guó),在我國(guó)的發(fā)展也就是十幾年的時(shí)間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門(mén)設(shè)立了人力資源管理機(jī)構(gòu),重視人力資源管理切實(shí)提高提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問(wèn)題,并不是所有的企業(yè)都有實(shí)力運(yùn)行專業(yè)的、高水平的人力資源管理機(jī)構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實(shí)現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標(biāo),在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生。
小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇十三
隨著信息化的到來(lái)，很多大企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)存在著很大的不足，或者說(shuō)有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒(méi)有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門(mén)幾乎還停留在使用時(shí)再開(kāi)發(fā)的狀態(tài)，同過(guò)去的傳統(tǒng)方式幾乎沒(méi)有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒(méi)有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門(mén)的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒(méi)有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門(mén)作為信息高度集中的部門(mén)，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門(mén)在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過(guò)程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問(wèn)題。人力資源管理部門(mén)聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。
面對(duì)目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對(duì)企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來(lái)發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問(wèn)題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇十四
企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成，指在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)以及實(shí)踐中逐步形成并發(fā)展起來(lái)的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準(zhǔn)則、精神風(fēng)貌或者價(jià)值理念。美國(guó)學(xué)者迪爾指出，企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)。后來(lái)大量學(xué)者出企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、競(jìng)爭(zhēng)功能。本文中提到的當(dāng)前我國(guó)房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問(wèn)題，無(wú)論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對(duì)人才的培養(yǎng)等問(wèn)題都滲透在企業(yè)文化的五個(gè)要素中，說(shuō)明員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知存在不足。著名學(xué)者小羅伯特沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的主要特征，可見(jiàn)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領(lǐng)域的特殊行業(yè)，它的文化內(nèi)容應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：
（1）本企業(yè)最基本的價(jià)值觀。
（2）體現(xiàn)出房地產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。
（3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡(jiǎn)單的蓋房子和賣房子。良好的文化會(huì)形成企業(yè)較佳的信譽(yù)，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認(rèn)可。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中去，完善當(dāng)前人力資源管理機(jī)制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關(guān)鍵。企業(yè)文化用企業(yè)基本價(jià)值觀的軟約束來(lái)緩沖和促進(jìn)人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應(yīng)，甚至由于會(huì)影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時(shí)就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)緩沖推行這些制度所帶來(lái)的振蕩。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門(mén)未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用、約束作用、競(jìng)爭(zhēng)作用沒(méi)有很好地挖掘出來(lái)?；诖?，積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關(guān)機(jī)制，并結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，切實(shí)推動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實(shí)施，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)管理，對(duì)提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績(jī)和保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
利用企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導(dǎo)向進(jìn)行各項(xiàng)職能管理，實(shí)施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
1.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，遵循“以人為本”房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢(shì)充分體現(xiàn)在企業(yè)建設(shè)上。實(shí)際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對(duì)員工進(jìn)行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價(jià)值觀，為員工營(yíng)造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價(jià)值的工作環(huán)境。弘揚(yáng)企業(yè)的.經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)媒體等多種方式對(duì)外宣傳，對(duì)內(nèi)鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時(shí)俱進(jìn)的原則，引進(jìn)最新最先進(jìn)的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。
1.2.2人才招聘與培訓(xùn)機(jī)制在企業(yè)員工的招聘過(guò)程中，不能僅僅看應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，更要注重對(duì)素質(zhì)、價(jià)值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價(jià)值觀一致。同時(shí)，還要提高對(duì)員工的培訓(xùn)，扎實(shí)做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié)合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)實(shí)性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中要注重對(duì)員工自身潛能的挖掘，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)分析并調(diào)整。
1.2.3企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一，缺乏活力，嚴(yán)重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門(mén)管理者應(yīng)該根據(jù)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)的最大效果。
（1）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合員工存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應(yīng)的激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛最早提出需求層次理論，認(rèn)為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求,這五種需求的關(guān)系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵(lì)的方式可以有效實(shí)現(xiàn)員工對(duì)基本需求的追求到自我價(jià)值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價(jià)值觀的形成，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵(lì)作用，設(shè)計(jì)差別化的激勵(lì)方式則顯得尤為重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級(jí)管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對(duì)成就、權(quán)利、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對(duì)生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該識(shí)別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵(lì)作用。對(duì)管理層員工，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他們擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵(lì)，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標(biāo)是鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)精神追求，獲得員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，增強(qiáng)員工的企業(yè)文化意識(shí)。
（2）個(gè)人激勵(lì)與群體激勵(lì)相結(jié)合隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、全球化、組織變革的興起，工作更多以團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組的形式開(kāi)展，這點(diǎn)在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個(gè)體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對(duì)其成員有多方面的功能，人力資源管理部門(mén)有必要制定面向群體的激勵(lì)措施。如對(duì)可比的不同團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)比，獎(jiǎng)勵(lì)工作績(jī)效高的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)不同群體間的良性競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，融入企業(yè)文化的理念，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的精神追求，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的核心價(jià)值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進(jìn)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的建立。
（3）正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相結(jié)合由強(qiáng)化理論可知，激勵(lì)分為正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)。正面激勵(lì)是對(duì)員工符合企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；負(fù)面激勵(lì)是對(duì)員工違背企業(yè)目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰，使之不再發(fā)生。沒(méi)有正面激勵(lì)就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動(dòng)力；沒(méi)有負(fù)面激勵(lì)就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善績(jī)效考核機(jī)制，營(yíng)造企業(yè)文化氛圍房地產(chǎn)考核制度應(yīng)該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應(yīng)該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過(guò)程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國(guó)中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴(yán)重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認(rèn)為薪酬越高員工的努力程度就越高，結(jié)果導(dǎo)致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤(rùn)增速相違背，呈負(fù)相關(guān)，而理想的薪酬激勵(lì)應(yīng)該是薪酬總額漲跌與純利潤(rùn)漲跌保持高度正相關(guān)，表明這些企業(yè)薪酬處于相對(duì)“透支”的不健康運(yùn)營(yíng)狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)（孟平生，）。當(dāng)然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過(guò)于吝嗇，同樣不能有效激勵(lì)員工。同時(shí)，企業(yè)要試圖對(duì)員工的價(jià)值觀進(jìn)行考核，并設(shè)法使其認(rèn)同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價(jià)值觀與文化價(jià)值觀的耦合。在員工自身價(jià)值觀與企業(yè)核心價(jià)值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會(huì)越來(lái)越大。反之，如果員工不認(rèn)同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻(xiàn)的大小。
小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇十五
1.對(duì)組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行有效的調(diào)整與規(guī)范。
由于現(xiàn)在各行各業(yè)信息化的程度是越來(lái)越高，企業(yè)管理層次是變得越來(lái)越少，今后矩陣式以及扁平式的組織結(jié)構(gòu)是大多數(shù)公司的管理組織形式。當(dāng)新的環(huán)境以及新的發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)之中，就需要將之相配的信息化人力資源管理系統(tǒng)建立起來(lái)，從而對(duì)其內(nèi)部的機(jī)制以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，以適應(yīng)新的時(shí)代以及價(jià)值體系。而對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整以及業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規(guī)范是改進(jìn)的重點(diǎn)，但是對(duì)它們進(jìn)行調(diào)整是需要一定的原則：第一，人力資源軟件的實(shí)施不能僅僅只是計(jì)算機(jī)化現(xiàn)有的報(bào)表和制度，要對(duì)本企業(yè)的相關(guān)信息與政策進(jìn)行回顧，將不合理的部分去掉，向決策層報(bào)告改進(jìn)后的建議，隨之進(jìn)行實(shí)施；第二必須對(duì)配置資源效率的改善、新的發(fā)展規(guī)劃以及核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)進(jìn)行堅(jiān)持，以企業(yè)戰(zhàn)略作為依據(jù)對(duì)組織結(jié)構(gòu)以及部門(mén)職責(zé)進(jìn)行有效的調(diào)整。
2.對(duì)基礎(chǔ)管理進(jìn)行規(guī)范，從而為企業(yè)實(shí)施信息化創(chuàng)造條件。
企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)需要以下兩個(gè)條件：第一個(gè)就是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在基礎(chǔ)；第二個(gè)就是企業(yè)本身?yè)碛幸欢ǖ娜肆Y源管理水平。一方面只有當(dāng)企業(yè)自身自身?yè)碛幸欢ǖ娜肆Y源管理水平，信息化的實(shí)現(xiàn)才能夠更好地與企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理進(jìn)行有效的融合，進(jìn)而通過(guò)實(shí)現(xiàn)信息化的'手段來(lái)將企業(yè)的工作效率提升起來(lái)。而要企業(yè)的管理水平的提升需要做好基礎(chǔ)管理工作，因?yàn)橐?guī)范的基礎(chǔ)管理工作是企業(yè)人力資源信息化實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。另一方面為了降低企業(yè)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)以及成本，企業(yè)可以請(qǐng)人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者以及有著非常豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的資深人士到企業(yè)中進(jìn)行調(diào)研與交流溝通，讓他們提出一些有建設(shè)性的意見(jiàn)。
3.將人力資源管理健全的信息庫(kù)建立起來(lái)，將工作效率提升起來(lái)。
現(xiàn)今企業(yè)在人力資源實(shí)時(shí)監(jiān)控與流程管理方面現(xiàn)對(duì)而言還不夠完善，教育培訓(xùn)、組織結(jié)構(gòu)等還沒(méi)有網(wǎng)絡(luò)化，這對(duì)于企業(yè)工作效率的提升以及內(nèi)部監(jiān)管的強(qiáng)化非常不利，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)法對(duì)全系統(tǒng)人員的基本情況做到及時(shí)的了解無(wú)法及時(shí)的將基礎(chǔ)資料提供給管理和決策層?，F(xiàn)今企業(yè)的重點(diǎn)工作就是將人力資源管理信息庫(kù)建立起來(lái)，要將企業(yè)人力資源的信息化進(jìn)行催化，這需要對(duì)專業(yè)有效的人才檔案信息進(jìn)行搜集整理，關(guān)鍵就是就是對(duì)電子文件的歸納與整理，進(jìn)而完善企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)。在此過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該是需要對(duì)相關(guān)的技術(shù)引起足夠的重視的，進(jìn)而可以讓高效的數(shù)據(jù)庫(kù)得到實(shí)現(xiàn)，這樣既提升了資源的利用率，又對(duì)人力資源信息化的建立進(jìn)行了強(qiáng)化。
二、結(jié)語(yǔ)。
信息技術(shù)是企業(yè)科學(xué)化管理人力資源的關(guān)鍵所在，人力資源回報(bào)率因信息化技術(shù)而得到了很大的提升。人力資源管理系統(tǒng)的完善將會(huì)因信息化得到實(shí)現(xiàn)。從而使信息綜合、業(yè)務(wù)操作以及資源管理融為一體，將資源的共享、數(shù)據(jù)的聯(lián)通以及智能化輔助決策平臺(tái)建立起來(lái)。這對(duì)于企業(yè)的改革、人才的吸引以及員工的有效管理等意義重大，而且還能對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展起到促進(jìn)的作用。
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小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇十六
我國(guó)的國(guó)有煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中，因此以現(xiàn)代人力資源管理來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢(shì)。
1 國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理方法的現(xiàn)狀
1.1 人力資源管理方式、模式跟不上新時(shí)期發(fā)展的需要 目前大多數(shù)國(guó)有煤炭企業(yè)的人力資源管理模式還是沿用傳統(tǒng)的人事管理形式，企業(yè)中人力資源部門(mén)被分成勞動(dòng)保障處或勞動(dòng)人事處（管理工資社保和員工招聘、調(diào)配）、教育培訓(xùn)中心（管培訓(xùn)）、黨委組織部（管各級(jí)主管人員選拔任用），不僅職能交叉、機(jī)構(gòu)臃腫，而且在實(shí)施過(guò)程中缺乏協(xié)調(diào)和統(tǒng)一性。近年來(lái)，雖有些煤企成立了人力資源部，并賦予了一些新的內(nèi)涵，但總體上也還是履行舊的行政人事管理的職能，在操作模式上屬于被動(dòng)式的，部門(mén)職能多為工資分配方案的制定和人員招聘、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，是為管理企業(yè)的工作人員而服務(wù)，為了管理而管理，缺乏有效的人員規(guī)劃、激勵(lì)機(jī)制和規(guī)范有效的員工培訓(xùn)機(jī)制，缺乏為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的意識(shí)。
1.2 人員的整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，效率低下 從員工素質(zhì)看，與其他國(guó)有工業(yè)企業(yè)相比，國(guó)有煤炭企業(yè)的職工素質(zhì)明顯偏低是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，筆者所在的煤企就是典型的代表，據(jù)統(tǒng)計(jì)，受過(guò)高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的20.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的4.6%，而主體的工程技術(shù)人員還不到全部從業(yè)人員的4%，一線工人文化程度基本為高中以下，平均年齡為43.7歲。正是因?yàn)椤叭恕钡膯?wèn)題，煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效能低下，安全事故得不到有效的控制和降低。
1.3 煤礦專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重，人才匱乏 與人力資源素質(zhì)不高相比更可怕的是，國(guó)有煤炭企業(yè)人才引進(jìn)的困難和內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)的流失，一方面煤炭企業(yè)流失人員逐年增加，另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，筆者所在的江西省所屬的國(guó)有煤礦從2001年至2017年沒(méi)有招入一名煤礦主體專業(yè)的本科畢業(yè)生，而這些年卻流出專業(yè)技術(shù)人員900多人，從結(jié)構(gòu)上來(lái)看，流出的專業(yè)技術(shù)人員多為80-90年代畢業(yè)的大中專畢業(yè)生，是企業(yè)的中青年專業(yè)技術(shù)骨干。
2 國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源存在問(wèn)題的原因分析
2.1 受歷史沿革和傳統(tǒng)體制機(jī)制的影響 煤炭作為國(guó)家的重點(diǎn)能源，煤炭企業(yè)作為開(kāi)采特殊行業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)一直受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，有專門(mén)的煤炭部和煤炭廳進(jìn)行管理，帶有很濃的政府行政色彩，后來(lái)政府行政結(jié)構(gòu)改革，撤銷了煤炭部和煤炭廳，很多國(guó)有煤炭企業(yè)雖然改成了公司制，但企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員仍由上級(jí)主管部門(mén)任命，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和選人用人制度，在人事管理上，仍然喜歡參照行政級(jí)別去管理，管理比較粗放，選人用人上不公開(kāi)不透明以及情大于法的人事管理現(xiàn)象很普通。
2.2 受生產(chǎn)工作生活環(huán)境和相對(duì)待遇較差的影響 一是從生產(chǎn)生活環(huán)境看，由于煤炭企業(yè)地處郊區(qū)，交通狀況、日常生活都極不便利，井下開(kāi)采引起地表塌陷，破壞自然環(huán)境及周圍的農(nóng)業(yè)生態(tài)，煤礦生產(chǎn)和運(yùn)輸環(huán)節(jié)產(chǎn)生大量的煤塵和巖塵，井下排放大量有害氣體，礦區(qū)環(huán)境衛(wèi)生空氣質(zhì)量都是比較差的，機(jī)械化程度相對(duì)比較低，基本上都是人工開(kāi)采，井下濕度大，較多接觸粉塵等有害氣體，礦井存在水、火、瓦斯、煤塵和頂板五毒危害，小事故不斷，大事故不能控制，危險(xiǎn)性高，社會(huì)影響不好。二是從相對(duì)待遇上看，煤礦職工的工資收入已經(jīng)從90年代的工人老大哥變成現(xiàn)在收入最低的行業(yè)之一。有資料顯示，煤炭行業(yè)效益差、待遇低，人均收入不足電力、石油行業(yè)的二或三分之一，雖然近些年來(lái)國(guó)有煤炭企業(yè)效益有所好轉(zhuǎn)，職工工資收入增長(zhǎng)不少，但仍低于其他行業(yè)的國(guó)有企業(yè)，而且由于工作環(huán)境惡劣，具有一定的危險(xiǎn)性等，相對(duì)收入就顯得更低。正是基于這些原因，國(guó)有煤礦企業(yè)找不到人，留不住人。
3 煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
3.1 轉(zhuǎn)變思想觀念，真正樹(shù)立“以人為本”的理念 人是管理工作的核心和動(dòng)力，是企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，國(guó)有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹(shù)立人力資源是第一資源的思想。
3.2 完善績(jī)效管理機(jī)制 績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用科學(xué)的方法，對(duì)其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程，是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。
3.3 進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì) 以期望理論為基礎(chǔ)，實(shí)行雙軌制的薪酬管理設(shè)計(jì)，使得專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的待遇與之相應(yīng)的工作崗位相匹配，有效地解決技術(shù)人員都往“仕途”上奔的問(wèn)題，從而為員工保持良好的工作績(jī)效提供“持續(xù)動(dòng)力”。
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小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策論文篇十七
摘要：企業(yè)在運(yùn)作管理的過(guò)程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費(fèi)與缺失的問(wèn)題。
文章結(jié)合筆者工作實(shí)踐，對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上提出了解決問(wèn)題的四種方案，并對(duì)其具體運(yùn)用情況作了說(shuō)明。
怎樣克服人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。
為增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為避免企業(yè)人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，我們必須加強(qiáng)在這一方面的研究和探索。
(一)企業(yè)未堅(jiān)持“以人為本”的原則。
在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時(shí)根本未堅(jiān)持以人為本的原則，沒(méi)有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對(duì)薄弱。
據(jù)調(diào)查，近年來(lái)，很多企業(yè)普遍存在職員流動(dòng)性大的問(wèn)題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時(shí)，企業(yè)才會(huì)招聘新人，根本沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權(quán)利。
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)呈日趨激烈的趨勢(shì)，而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素是人才。
按照市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒(méi)有建立起公平合理的薪酬制度，沒(méi)有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。
企業(yè)的利潤(rùn)、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時(shí)首先考慮的因素，因此若一個(gè)企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無(wú)法給與員工基本的安全感，也就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端。
部分企業(yè)在招聘時(shí)，為了吸收人才，往往會(huì)不分崗位實(shí)際，而一律招收過(guò)高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會(huì)導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分財(cái)大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計(jì)，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價(jià)值，無(wú)異于打擊了員工的積極性。
(一)企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽(yù)。
當(dāng)前我們正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須擁有大量的人才儲(chǔ)備。
這里所說(shuō)的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等。
現(xiàn)階段我國(guó)正在為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅(jiān)持以人為本思想的指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。
企業(yè)在管理時(shí)，應(yīng)將員工看作是“社會(huì)人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，應(yīng)重視開(kāi)展培養(yǎng)人才的工作。
人之根本在誠(chéng)信，企業(yè)應(yīng)自覺(jué)踐行其對(duì)員工的承諾，決不能只給員工開(kāi)“空頭支票”。
(二)切實(shí)提高與保障員工的基本權(quán)利。
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。
任何一個(gè)員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報(bào)酬。
因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持公正、公平的原則，建立一個(gè)相對(duì)完善的薪酬制度，在為員工定薪時(shí)應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動(dòng)薪酬管理的合理化與科學(xué)化。
一個(gè)有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動(dòng)性與積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。
企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎(jiǎng)懲制度，比方說(shuō)“全勤獎(jiǎng)”。
此外，為提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對(duì)完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
人力資源管理的一個(gè)重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須重視合理的人才梯隊(duì)建設(shè)。
從人員招聘開(kāi)始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門(mén)配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中專或以下的學(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費(fèi)。
同時(shí)，為推動(dòng)人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開(kāi)展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度與晉升制度，只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。
在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
(四)建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開(kāi)展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級(jí)。
員工要想滿足自己的需求，就必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。
或者鼓勵(lì)精簡(jiǎn)人員，設(shè)立工作小組的績(jī)效工資總額承包制等激勵(lì)制度。
如此一來(lái)，不僅調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
每隔一段時(shí)間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。
激勵(lì)。
針對(duì)企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。
在制定激勵(lì)政策時(shí)我們應(yīng)考慮他們的具體情況。
對(duì)企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟(jì)條件已得到了保障，在過(guò)去的生活中也得到了社會(huì)的認(rèn)同，因此，他們就會(huì)有一種自我實(shí)現(xiàn)與被尊重的需要。
針對(duì)這類員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵(lì)。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強(qiáng)烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們?cè)诎l(fā)揮優(yōu)勢(shì)方面的需求強(qiáng)烈。
針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對(duì)他們我們應(yīng)區(qū)別對(duì)待。
對(duì)于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗(yàn)匱乏的問(wèn)題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機(jī)會(huì)。
對(duì)于這類員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫(kù)的方式，通過(guò)綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫(kù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時(shí)期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。
但是，人才庫(kù)并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過(guò)程也應(yīng)該遵循“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，報(bào)名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。
否則，一次考試定輸贏的方式反而會(huì)打擊了“圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
對(duì)于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個(gè)方面。
針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵(lì)為主精神激勵(lì)為輔的方式，為他們提供一個(gè)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識(shí)儲(chǔ)備量。
三、結(jié)論。
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