總結(jié)具有導(dǎo)向性和指導(dǎo)性的作用，可以引導(dǎo)我們更好地認(rèn)識(shí)和把握事物的本質(zhì)。寫總結(jié)要注重邏輯性，遵循時(shí)間序列或者主題思路。以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，供大家參考和借鑒。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇一
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jī)效是相輔相成、相互促進(jìn)的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的，人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價(jià)值觀來(lái)激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來(lái)規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來(lái)越突出，目前我國(guó)基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟，管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有體現(xiàn)出來(lái)，人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過多，大大超員，而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對(duì)員工的管理力度，提高員工的各項(xiàng)知識(shí)和技能水平，增強(qiáng)員工的綜合能力，從而達(dá)到提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。對(duì)于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來(lái)一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的，剛開始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見，戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實(shí)處。在精神激勵(lì)方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全，激勵(lì)停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對(duì)人力資源管理思想認(rèn)識(shí)的提升，沒有從深層次地認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義。
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來(lái)呢，下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述：
1.提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對(duì)象就是人，因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開展相關(guān)的教育工作，要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī)，以此來(lái)讓員工對(duì)企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解，使其認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外，管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置，樹立法制意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、自縛意識(shí)。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道、多平臺(tái)，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰。
2.對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無(wú)法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識(shí)。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候，應(yīng)該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段，比如說網(wǎng)絡(luò)、媒體、懸掛標(biāo)語(yǔ)等。這樣不僅使員工容易接受，達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的，而且還有知識(shí)的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境。
3.要樹立企業(yè)的先進(jìn)典型。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中，先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿，先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善。在對(duì)先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹立對(duì)象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進(jìn)典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來(lái)百花開”，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。
四、結(jié)束語(yǔ)。
提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度，對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善，樹立企業(yè)的先進(jìn)典型制，是促進(jìn)企業(yè)健康、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵(lì)廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規(guī)劃、實(shí)施層級(jí)建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合，建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。要樹立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力，也是義務(wù)的理念，既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合，也要注意長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合，以推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開展。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營(yíng)，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇二
電力工程企業(yè)是國(guó)家電力系統(tǒng)的建設(shè)企業(yè)，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的重要組成部分。隨著國(guó)家電力體制改革不斷深入，電力工程企業(yè)發(fā)揮的作用越來(lái)越大，競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。在這種背景下，電力工程企業(yè)面臨著越來(lái)越多的管理問題，其中人力資源規(guī)劃問題是重中之重。改變?nèi)耸鹿芾淼膫鹘y(tǒng)理念，將對(duì)人的管理提升到戰(zhàn)略層次，實(shí)施科學(xué)、高效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的根本保證。
人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，然而在電力工程企業(yè)的管理中，雖然極力提倡實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但思想及管理模式仍然停留在人事管理階段，重視財(cái)務(wù)、物力而忽略人力資本的價(jià)值，人力資本的戰(zhàn)略規(guī)劃含糊不清，在選擇人才時(shí)主觀意志比較多，具有一定的盲目性和短視性。電力工程企業(yè)沒有對(duì)未來(lái)的人才需求種類和數(shù)量進(jìn)行規(guī)劃，導(dǎo)致不適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人被招進(jìn)來(lái)，而真正需要的人才卻大量流失。優(yōu)秀人才的缺乏使人力資源隊(duì)伍質(zhì)量大打折扣，最終對(duì)電力工程企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)造成影響。
電力工程企業(yè)對(duì)人力資源管理需要什么樣的模式，如何開展，達(dá)到什么樣的目標(biāo)沒有一個(gè)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，只會(huì)盲目跟風(fēng)，但直接拿來(lái)的東西并不好消化，也無(wú)法為其帶來(lái)顯著經(jīng)濟(jì)效益。
人力資源管理應(yīng)該建立在崗位管理基礎(chǔ)上，但實(shí)際上這是完全獨(dú)立的兩個(gè)系統(tǒng)，過于單純的管理就顯得無(wú)力。同時(shí)一些電力工程企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中本來(lái)就是慘淡經(jīng)營(yíng)，較低的支付能力根本無(wú)法滿足人才的客觀需要。有句俗話叫“人往高處走，水往低處流”,沒有好的留人策略，人才自然會(huì)流向適合自己發(fā)展的企業(yè)。
3、激勵(lì)機(jī)制不健全。
電力工程企業(yè)的考核制度過于形式化，就拿年終獎(jiǎng)來(lái)說，年終成績(jī)基本是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人的，其他一干人等只作簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)，沒有體現(xiàn)出每位員工的成績(jī)。員工干得好不好都一樣，考核成績(jī)難分優(yōu)劣，同時(shí)對(duì)部門優(yōu)秀人才比例有不成文的限制，造成評(píng)定成績(jī)嚴(yán)重失準(zhǔn)?？己嗽u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也十分簡(jiǎn)單，沒有根據(jù)員工職責(zé)、所處部門的不同進(jìn)行評(píng)定，更沒有將指標(biāo)量化，嚴(yán)重缺乏科學(xué)性和可操作性。從考核效果來(lái)看，考核多是為了應(yīng)付上級(jí)檢查，其公正性、客觀性、真實(shí)性備受質(zhì)疑，企業(yè)決策層很難從考核中得到真實(shí)信息。
對(duì)電力工程企業(yè)來(lái)講，沒有戰(zhàn)略規(guī)劃根本不行，在發(fā)展中需要什么樣的`人才，需要多少人才，如何引進(jìn)都是需要考慮的問題。電力工程企業(yè)必須有一個(gè)總體的人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃，而沒有這個(gè)環(huán)節(jié)支撐，任何戰(zhàn)略構(gòu)想都是紙上談兵，虛無(wú)飄渺的。人力資源規(guī)劃要注重企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展相依托，在向目標(biāo)邁進(jìn)的同時(shí)，員工的個(gè)人目標(biāo)也不斷接近。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。當(dāng)然，制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。
2、建立競(jìng)聘崗位制度。
競(jìng)聘崗位制度有助于最大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和公司發(fā)展兩者的統(tǒng)一，對(duì)于管理崗位、技術(shù)崗位和綜合性管理崗位應(yīng)該遵守公開、公平、公正的原則進(jìn)行競(jìng)聘上崗，有效地拓寬人才選拔渠道，打破各種限制。為此需要完善和健全崗位競(jìng)聘方案，多方面綜合考慮將行政調(diào)配和崗位競(jìng)聘制度結(jié)合起來(lái)，讓更多人參與到崗位競(jìng)聘中，鼓勵(lì)員工在不同崗位和工作之間進(jìn)行輪換和適當(dāng)流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)配置的優(yōu)化。同時(shí)還需要建立崗位培訓(xùn)和崗位競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，對(duì)那些不能有效勝任崗位職責(zé)要求的員工要進(jìn)行換崗或轉(zhuǎn)崗，從而在企業(yè)內(nèi)部形成適度合理的員工崗位輪換制度和人員進(jìn)退出機(jī)制。
3、加強(qiáng)績(jī)效考核管理。
電力工程企業(yè)績(jī)效考核要根據(jù)自身特色制定標(biāo)準(zhǔn)，比如，對(duì)單位工程部進(jìn)行考核，首先要求工程部和經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)其工作經(jīng)驗(yàn)制定具體的考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)，這樣有了部門經(jīng)理的共同參與和一致認(rèn)可，接下來(lái)的考核實(shí)施就能很順利地進(jìn)行，考核結(jié)果也才有實(shí)際意義?？?jī)效考核要注意以下幾點(diǎn)：一是企業(yè)管理層、人力資源部以及基層員工要不斷對(duì)績(jī)效考核工作加以重視，并把其當(dāng)作一項(xiàng)正常日程來(lái)抓，同時(shí)不斷完善監(jiān)督機(jī)制，加強(qiáng)督促和檢查，使考核工作進(jìn)一步落實(shí)到位；二是要不斷加深考核內(nèi)容，使考核更豐富，量化、硬化考核指標(biāo)，使考核更準(zhǔn)確、更具操作性?？己藘?nèi)容的制定要堅(jiān)持以人為本原則，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是。三是堅(jiān)持考核原則，嚴(yán)格把關(guān)，使考核客觀、公開、公平、公正。
總之，科學(xué)、合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是電力工程企業(yè)人力資源現(xiàn)代化發(fā)展的基礎(chǔ)，也是其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提條件。
始終堅(jiān)持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)兼顧一定的短期利益，做好人力資源規(guī)劃，根據(jù)外部市場(chǎng)動(dòng)態(tài)適當(dāng)調(diào)整人力資源管理活動(dòng)，才能有效提高競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)電建市場(chǎng)日趨成熟，走出國(guó)門，走向國(guó)際是發(fā)展之趨勢(shì)，未雨綢繆，儲(chǔ)備優(yōu)秀人才是電力工程企業(yè)的明智之舉。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇三
電力企業(yè)人力資源管理的主要流程是：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)報(bào)酬的管理、勞動(dòng)關(guān)系的管理，為了電力企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，電力企業(yè)在管理方面應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的管理方法，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.1分配制度的問題。
很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統(tǒng)的分配制度，傳統(tǒng)的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來(lái)進(jìn)行分配的，有很多電力企業(yè)都是通過職稱的高低來(lái)進(jìn)行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會(huì)降低員工的勞動(dòng)積極性，這樣的分配制度也不適合時(shí)代發(fā)展的要求。電力企業(yè)由于其特殊性，在很多事情上并沒有發(fā)言權(quán)，而是要聽從上級(jí)主管部門的命令，所以存在很多關(guān)系戶，他們的子女可以直接進(jìn)入到電力企業(yè)上班，對(duì)學(xué)歷的要求水平并不高，這樣對(duì)于同樣畢業(yè)的學(xué)生來(lái)說，有失公平。
1.2員工培訓(xùn)體系的問題。
員工進(jìn)入公司都有適應(yīng)新環(huán)境的過程，在此期間對(duì)工作完成的效率和質(zhì)量比較低，而很多公司對(duì)員工的培訓(xùn)都是走一個(gè)形式而己，員工并沒有真正的`學(xué)習(xí)到知識(shí)。時(shí)代在不斷的發(fā)展，很多老員工的思想觀念沒有跟上時(shí)代的發(fā)展，而這些老員工大部分都是公司的領(lǐng)導(dǎo)，如果不對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)降低公司的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍水平。為了電力企業(yè)能夠進(jìn)一步健康可持續(xù)的發(fā)展，一定要加強(qiáng)培訓(xùn)。
1.3人才考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制的問題。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力公司對(duì)人才的考核機(jī)制也在不斷的變化，考核的指標(biāo)也應(yīng)該不斷地進(jìn)行更新，考核的范圍更應(yīng)該不斷的拓展，應(yīng)該逐漸地形成一種科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)，并且有標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)。在考核的過程中，一系列的考核機(jī)制基本上是對(duì)員工而言，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沒有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實(shí)權(quán)，對(duì)工作懈怠，沒有動(dòng)力，對(duì)真正的人才也沒有任用，使很多真正的人才流出，轉(zhuǎn)入到其他行業(yè)，長(zhǎng)此以往，非常不利于電力企業(yè)的發(fā)展。
2.1合理分配薪酬。
每一個(gè)公司為了提高員工作的積極性，對(duì)工資的分配方面，都會(huì)采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時(shí)候注重效率，再分配時(shí)注重公平，而有的公司在初次分配的時(shí)候注重公平，再分配時(shí)注重效率。電力企業(yè)在分配時(shí)可以根據(jù)多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據(jù)薪酬不同將公司的員工分為不同的級(jí)別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實(shí)力，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。
2.2優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。
電力企業(yè)能否健康發(fā)展，和公司從業(yè)人員的素質(zhì)有著密切的關(guān)系，在新形勢(shì)下，電力企業(yè)應(yīng)該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質(zhì)?？梢酝ㄟ^組織公司員工參加培訓(xùn)，或者是請(qǐng)一些相關(guān)專家到公司進(jìn)行授課，以此來(lái)提高員工的綜合素質(zhì)，對(duì)沒有達(dá)到規(guī)定學(xué)歷的員工，電力企業(yè)更應(yīng)該采取一些強(qiáng)制有效的措施讓員工達(dá)到規(guī)定的水平。電力企業(yè)的管理體制更應(yīng)該不斷深化，對(duì)于一些不符合現(xiàn)狀的條例，應(yīng)該及時(shí)的改正，不斷地推陳出新，公司應(yīng)該進(jìn)一步明確各部門的工作職責(zé)，理清各部門的業(yè)務(wù)，讓各部門各司其職，同時(shí)又能相互監(jiān)督，這樣才能建立一個(gè)“職責(zé)分明，管理高效”的公司組織結(jié)構(gòu)，才能保證公司進(jìn)一步發(fā)展。
2.3建立完整的勞動(dòng)合同管理體系。
隨著電力企業(yè)而不斷發(fā)展，公司應(yīng)該不斷地加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，對(duì)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同中的相關(guān)規(guī)定，公司的全體員工都必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動(dòng)法規(guī)，努力提高他們的自覺性。公司對(duì)于勞動(dòng)合同到期的員工，公司應(yīng)該按時(shí)地續(xù)簽，并且對(duì)管理公司勞動(dòng)合同的相關(guān)部門，一定要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓他們能夠?yàn)楣窘⒑屯晟仆暾膭趧?dòng)合同管理體系，能夠嚴(yán)格的執(zhí)行勞動(dòng)合同的各項(xiàng)法律法規(guī)，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。
2.4建立競(jìng)爭(zhēng)的用人管理機(jī)制。
電力企業(yè)應(yīng)該積極地把現(xiàn)代企業(yè)的管理精神競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到公司里，根據(jù)本公司的現(xiàn)實(shí)情況和員工管理的特點(diǎn)去制定一套符合自己公司的用人機(jī)制。公司可以采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并存的用人機(jī)制來(lái)完善管理，對(duì)于工作完成的好的，可以采取獎(jiǎng)金或者是其他能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的方式加以獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于工作完成得不好的員工，可以扣除獎(jiǎng)金的方式進(jìn)行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時(shí)候，應(yīng)該堅(jiān)持從高校吸收綜合素質(zhì)水平高、有資質(zhì)的學(xué)生進(jìn)入到公司，公司的相關(guān)部門應(yīng)該制定一套有序的人才接班計(jì)劃，防止出現(xiàn)人才危機(jī)。公司還要積極推進(jìn)農(nóng)電工體制的改革，讓員工的待遇水平越來(lái)越高。
結(jié)束語(yǔ)。
電力企業(yè)為了更好的適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，必須加強(qiáng)管理，特別是人力資源管理。電力企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，應(yīng)該不斷地與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，樹立科學(xué)的人才觀，采取新的管理方法，提高管理水平，從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效益。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇四
文摘要：文章主要分析我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀，針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，在吸收和借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理研究的最新成果和有益經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，研究中小企業(yè)如何制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理對(duì)策并提出相關(guān)建議。
中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。
統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%;而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì);在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。
中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。
發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。
從起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。
4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。
中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。
雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
(一)中小企業(yè)的概念。
目前，世界上各個(gè)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員的數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。
在我國(guó)，中小企業(yè)就是在我國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。
中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定，具體劃分如下：
(5)住宿和餐飲行業(yè)的中小型企業(yè)為職工人數(shù)在800人以下，或銷售額在1.5億元以下的企業(yè)。
中小企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng);。
(3)中小企業(yè)管理者易于了解員工。
同時(shí)，由于歷史的、現(xiàn)實(shí)的因素影響，中小企業(yè)也存在著許多不可忽視的缺點(diǎn)：
(2)“家族化”、“個(gè)人集權(quán)化”管理的負(fù)面影響比較嚴(yán)重;。
(3)中小企業(yè)人才存量少，流動(dòng)性大;。
(4)中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)的規(guī)劃。
很多中小企業(yè)不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開發(fā)能力，市場(chǎng)開拓能力也很有限，完全以“盈利”為唯一目標(biāo)，什么有利潤(rùn)，就做什么，很少考慮自己的實(shí)際情況以及進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，形成了什么都做，但什么都不精，企業(yè)業(yè)務(wù)更換頻繁的現(xiàn)象。
在人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個(gè)方面的突出問題，以下是對(duì)上述幾個(gè)問題的具體分析。
(1)集權(quán)的傳統(tǒng)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯;。
(2)簡(jiǎn)單地把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”;。
(3)對(duì)“人才”觀念的狹隘理解。
2、人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓(xùn)缺乏。
國(guó)內(nèi)一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓(xùn)。
事實(shí)上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能。
從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對(duì)他們的培訓(xùn)比對(duì)一般員工的培訓(xùn)更為重要。
由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。
隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴(yán)重的弊端，主要表現(xiàn)為：
(1)人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué);。
(2)人員配備和任用機(jī)制不合理;。
(3)企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善;。
(4)薪酬福利制度不公平;。
(5)激勵(lì)機(jī)制不健全。
4、人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問題。
不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。
從國(guó)內(nèi)中小企業(yè)對(duì)各類人員的需求來(lái)看，高級(jí)管理人才、技術(shù)人才和高級(jí)“藍(lán)領(lǐng)”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。
5、企業(yè)文化建設(shè)滯后。
目前，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來(lái)改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
(一)企業(yè)的外部環(huán)境影響因素。
外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施有著特殊的影響，因?yàn)槿魏我粋€(gè)組織都必須從相同的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得人力資源。
許多外部環(huán)境因素會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國(guó)入世的影響、iso等組織的影響、地理和競(jìng)爭(zhēng)因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。
本文主要僅就經(jīng)濟(jì)全球化和政府的影響做一簡(jiǎn)要的分析。
(二)企業(yè)管理者的管理水平。
真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。
事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。
根據(jù)我們?cè)趪?guó)內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級(jí)足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。
因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問題。
(一)更新人力資源管理觀念，確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想。
針對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來(lái)說，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡(jiǎn)單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)首要源泉的指導(dǎo)思想。
具體來(lái)說，中小企業(yè)必須完成以下幾個(gè)方面的觀念轉(zhuǎn)變：
首先，中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源管理體系。
其次、企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)觀念要由權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，突出領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任性。
第三、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)觀，由應(yīng)急性、針對(duì)性學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，突出學(xué)習(xí)的`連續(xù)性。
第四、企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)觀，由對(duì)立競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向合作競(jìng)爭(zhēng)，突出競(jìng)爭(zhēng)的共贏性。
(二)加大人力資源的投資，實(shí)行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略。
鑒于我國(guó)中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在的嚴(yán)重不足、人力資源整體素質(zhì)不高的狀況，必須加大人力資源的投資，除了引進(jìn)、吸收人才外，中小企業(yè)還必須將對(duì)員工的培訓(xùn)納入重要的議事日程。
(三)人力資源管理制度創(chuàng)新，推進(jìn)人事制度改革戰(zhàn)略。
人才競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根到底是制度的競(jìng)爭(zhēng)，越是知識(shí)層次高的人對(duì)自由的環(huán)境就會(huì)有更高的要求，相比之下，很多人都會(huì)選擇擁有科學(xué)、完備和人性化的體制的企業(yè)去工作和發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸引和留住優(yōu)秀人才。
(四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
針對(duì)中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)智能交叉、人員流動(dòng)性大的問題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。
(五)打造先進(jìn)的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
打造獨(dú)特的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，對(duì)于中小企業(yè)的人力資源管理來(lái)說是最困難的、最具挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作，需要作為一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。
成功的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
21世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。
中小企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來(lái)，盡快采取具體措施，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略,以適應(yīng)日益激烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。
在這個(gè)過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人力資源策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇五
首先，“先天不足”。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。
?人力資源管理力量問題。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會(huì)超過2個(gè)；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。
?人力資源管理人員素質(zhì)問題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無(wú)法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。
?中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很??；部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”。
其次，缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問題。比較典型的問題表現(xiàn)在以下兩個(gè)層面。
第二，操作層面問題，具體說有四大問題：
?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾。
?低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果矛盾問題。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題。
?績(jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實(shí)施。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個(gè)問題是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵。
?人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對(duì)于人才的吸引力低是眾所周知的，從人才招聘會(huì)上各自展臺(tái)前的人數(shù)就可以看出來(lái)。
對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說，這些問題如何解決呢？本文先對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行探討，后期將陸續(xù)進(jìn)行操作層面的四大問題的探討。
人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式，而應(yīng)在決策層、部門經(jīng)理和人力資源部門之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工與協(xié)作，這種分工與協(xié)作的模式如何，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。
?正如我們前面提到的，由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)，人力資源管理的專門人員少。在這種情況下，將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人事干部是不成立的。這時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系的設(shè)計(jì)上，比如崗位分析、崗位評(píng)價(jià)；對(duì)于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持，以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門負(fù)責(zé)人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門負(fù)責(zé)。
?中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無(wú)法承擔(dān)這個(gè)人物，需要由企業(yè)決策層來(lái)主持，人力資源管理部門和部門負(fù)責(zé)人來(lái)協(xié)助。
基于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為中小企業(yè)需要建立起一個(gè)在決策層、部門負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能有效開展中小企業(yè)的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過渡。
這個(gè)模式基于上述的三個(gè)主體，因此我們可以稱之為“三力協(xié)作模式”。顧名思義就是三個(gè)主體根據(jù)不同的分工，互相協(xié)作，共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作。
總的來(lái)說，決策層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃和指導(dǎo)、支持人力資源部門、部門負(fù)責(zé)人的人力資源管理工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)各人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助各部門負(fù)責(zé)人做好招聘、考核、薪酬管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，和協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在各項(xiàng)人力資源管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，并協(xié)助人力資源部門做好人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)工作，協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃。具體說明如下：
?“第一力”。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源現(xiàn)狀分析――人力資源供求預(yù)測(cè)――人力資源戰(zhàn)略決策――制定人力資源規(guī)劃方案――執(zhí)行與評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源供求預(yù)測(cè)工作是由人力資源部門和各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門制定，最后一個(gè)步驟，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，而對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由三方共同完成。
?“第二力”。部門經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理各個(gè)方面的關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供支持性服務(wù)。招聘工作的基本步驟是：招募――選拔――錄用――評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人來(lái)負(fù)責(zé)，招募、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門提供服務(wù)，而招聘評(píng)估工作應(yīng)由人力資源部門與部門負(fù)責(zé)人共同展開。培訓(xùn)工作的基本步驟是：培訓(xùn)需求評(píng)估――培訓(xùn)計(jì)劃制定――培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施――培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評(píng)估，應(yīng)由部門經(jīng)理把關(guān)。同時(shí)，部門經(jīng)理還要同人力資源部門共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過程一般應(yīng)由人力資源部門來(lái)組織。員工績(jī)效管理工作的基本步驟是：績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定――績(jī)效計(jì)劃制定――績(jī)效輔導(dǎo)――績(jī)效考評(píng)――考績(jī)結(jié)果反饋與改進(jìn)。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程，這應(yīng)由部門經(jīng)理來(lái)把關(guān)，由他們來(lái)具體確定每位員工的考績(jī)結(jié)果。另外，績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋也是由部門經(jīng)理來(lái)負(fù)責(zé)，人力資源部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施、配合，同時(shí)，部門經(jīng)理還要與人力資源部門一起進(jìn)行績(jī)效管理方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)由部門經(jīng)理來(lái)掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門提供系統(tǒng)的服務(wù)。
?“第三力”。人力資源管理部門負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人力資源管理制度體系的建立（崗位管理體系、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系等）和日常事務(wù)性人事管理工作。崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規(guī)范進(jìn)行。制定和不斷調(diào)整崗位分析、崗位評(píng)價(jià)應(yīng)該是人力資源部門的工作重點(diǎn)。同時(shí)，人事管理的一些日常事務(wù)性工作（如員工健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計(jì)、考勤管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理等）也由人力資源部門負(fù)責(zé)。當(dāng)然，如同人力資源部門應(yīng)該協(xié)作配合部門經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣，部門經(jīng)理也要為人力資源部門的工作做好相應(yīng)的配合，特別是在崗位分析與崗位評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)基本業(yè)務(wù)方法上，部門經(jīng)理更應(yīng)做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。
三力協(xié)作模式并不是中小企業(yè)所獨(dú)有的，大型企業(yè)的人力資源管理工作也需要三方的協(xié)作，但是人力資源管理部門會(huì)在其中占據(jù)主導(dǎo)地位，對(duì)于中小企業(yè)，主導(dǎo)作用更多表現(xiàn)在各部門負(fù)責(zé)人身上。
綜上，筆者認(rèn)為對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說，三力協(xié)作模式是解決人力資源管理人員數(shù)量少、專業(yè)性弱的可行方法，三方的協(xié)作是中小企業(yè)全面展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，當(dāng)然，更多的細(xì)節(jié)問題需要通過梳理人力資源管理流程來(lái)進(jìn)行規(guī)范，更加明確地界定各方的職責(zé)權(quán)限及管理活動(dòng)、信息的流轉(zhuǎn)方向。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇六
電力企業(yè)不同于其他類型的企業(yè)，電力企業(yè)具有更高的技術(shù)密集度，并且發(fā)展的速度也在不斷加快。再加之全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展進(jìn)程的加快、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息時(shí)代的到來(lái)，都對(duì)電力企業(yè)的工作人員的綜合素質(zhì)提出了較高的要求，需要電力企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，緊跟時(shí)代的發(fā)展的步伐，加快電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。但是，在實(shí)際工作中，電力企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃在配置上只是簡(jiǎn)單的反映出電力企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中對(duì)工作人員的需要，并不能站在實(shí)際發(fā)展和電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度對(duì)人力資源的管理工作提出一些實(shí)質(zhì)性的知道。近年來(lái)，我國(guó)電力市場(chǎng)的逐漸形成，電力企業(yè)作為直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，必須要認(rèn)真面對(duì)各種環(huán)境的變化，電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)也必須進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化預(yù)配置。因此，加強(qiáng)對(duì)電力企業(yè)的人力資源管理力度，優(yōu)化電力企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，是有效促進(jìn)電力企業(yè)管理效率的提升、促進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展的重要手段。
1.集權(quán)化管理模式嚴(yán)重。
目前，我國(guó)電力企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)手計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，采取的是集權(quán)化管理的模式，這種管理模式將管理的權(quán)利主要集中于公司的高層中，使得公司的高層具有高度統(tǒng)一的指揮決策權(quán)。這種集權(quán)化管理模式一方面可以幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)站在全局的角度來(lái)對(duì)本企業(yè)的資源進(jìn)行整合，不僅提高了辦事效率更有利于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者全面的對(duì)整個(gè)組織進(jìn)行把控；另一方面，這種集權(quán)式管理模式在無(wú)形中增加了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)擔(dān)權(quán)力，就意味著責(zé)任的增加。如果公司內(nèi)部各種繁重、雜亂的事物都來(lái)糾纏領(lǐng)導(dǎo)者，那么領(lǐng)導(dǎo)者將深陷其中，反而使得他們沒有時(shí)間為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展重新定位、沒有時(shí)間思考企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的企業(yè)是非常致命的，另外，這種集權(quán)式管理也無(wú)法充分調(diào)動(dòng)下層管理人員的工作積極性，當(dāng)然，還有可能導(dǎo)致企業(yè)決策的失誤。
在電力企業(yè)中，企業(yè)的一些內(nèi)部老員工們都是企業(yè)的功臣，他們大部分都缺乏大局意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、協(xié)作精神，很多人都安于現(xiàn)狀、居功自傲，根本無(wú)法接受企業(yè)的新員工思想與觀念。團(tuán)隊(duì)精神是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的.保障，而缺乏協(xié)作力、凝聚力、向心力的團(tuán)隊(duì)精神是無(wú)法發(fā)揮企業(yè)的特長(zhǎng)的，也無(wú)法帶領(lǐng)企業(yè)走的更遠(yuǎn)。例如：北京某電力公司的一些員工對(duì)一些事情相互推諉、不想負(fù)責(zé)任，認(rèn)為這種決策是領(lǐng)導(dǎo)的事情，與自己無(wú)關(guān)。
3.人才招聘存在問題——缺乏長(zhǎng)期性戰(zhàn)略規(guī)劃。
對(duì)人力資源管理的長(zhǎng)期性戰(zhàn)略規(guī)劃是架設(shè)在人力資源管理與企業(yè)的其他活動(dòng)之間的橋梁，它使企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)的其他活動(dòng)之間產(chǎn)生一種新的協(xié)調(diào)，最終使得企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一致性。但是，多年以來(lái)，我國(guó)電力企業(yè)一直處于行業(yè)壟斷經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)中，認(rèn)為自己具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，不論自己的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)如何困難國(guó)家都會(huì)幫助它渡過難關(guān)。這種壟斷的環(huán)境使得企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)重缺乏危機(jī)感和變革的動(dòng)力。這其中最直接的表現(xiàn)就是在人力資源的管理上缺乏長(zhǎng)期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是對(duì)人才的規(guī)劃沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。例如：目前部分電力企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，只是由于有人員退休、死傷、調(diào)任、離職等情況出現(xiàn)職位的空缺時(shí)才做出人員招聘的計(jì)劃。這樣的后果將直接導(dǎo)致電力企業(yè)對(duì)人力資源在將來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)的需求、供給缺乏科學(xué)的預(yù)測(cè)，在人才招聘上存在著較強(qiáng)的盲目性與短期性。這種人才招聘的盲目性與短期性就造成了電力企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過程中，人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對(duì)人才提出的要求存在著較大的差距。由于電力企業(yè)目前的人力資源狀況，對(duì)人員的招聘基本停留在哪個(gè)崗位確認(rèn)就補(bǔ)哪個(gè)崗位，并沒有形成一個(gè)有利于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的長(zhǎng)期性規(guī)劃。
人員規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的一部分，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)必須要清楚地知道目前企業(yè)需要什么樣的人才，什么樣的人才才能為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。另外，由于存在信息的不對(duì)稱，行業(yè)人才的相對(duì)比較稀缺，并不是企業(yè)想要招聘人員時(shí)就能夠招到適合企業(yè)所缺崗位的人才，因此，這就要求現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前就必須建立起科學(xué)的、適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人員要求規(guī)劃。招聘人員規(guī)劃的制定必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，將各部門的計(jì)劃分解為年度與季度計(jì)劃，而各部門再根據(jù)目前部門的現(xiàn)有人員和行業(yè)人才的儲(chǔ)備情況做出本部門的人員招聘規(guī)劃，各部門最后將人員招聘規(guī)劃上報(bào)企業(yè)的人力資源管理部門，最后再由企業(yè)的人力資源管理部門制定出人員招聘預(yù)算?，F(xiàn)代企業(yè)可以通過對(duì)人才的科學(xué)預(yù)測(cè)，分析目前所處的環(huán)境中的人力資源的供給與需求的情況，制定出相應(yīng)的人員招聘政策與具體的措施，保證企業(yè)一旦有需求，就可以很快獲得需要崗位的人才。企業(yè)可以根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展需要制定人才盤點(diǎn)機(jī)制，對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行定期的盤點(diǎn)。人才盤點(diǎn)不僅能夠挖掘出埋在企業(yè)內(nèi)部的高潛力人才，還能在企業(yè)內(nèi)部建立起關(guān)鍵崗位的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵人才梯隊(duì)中的名單越長(zhǎng)就說明企業(yè)的人才儲(chǔ)備越充分?？梢?，定期的對(duì)人才進(jìn)行盤點(diǎn)可以將對(duì)某些核心崗位的現(xiàn)狀與儲(chǔ)備糧及時(shí)了解，為人員的長(zhǎng)期規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。
任何企業(yè)要想在同行業(yè)中保持領(lǐng)先的地位，不僅要依賴雄厚的資金、高新技術(shù)的發(fā)展、品牌意識(shí)的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的保證等，但更為重要的是人力資源才是當(dāng)今企業(yè)最為寶貴的財(cái)富。因此，電力企業(yè)必須認(rèn)真研究在人力資源管理中存在的各種問題，并積極的采取有效的、科學(xué)、適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理手段。企業(yè)每位員工都希望在工作中得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，并能在工作中對(duì)自己的發(fā)展予以足夠的重視，在得到他人的認(rèn)可與尊重后，員工還希望得到繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，電力企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，就必須吸引更多的經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源，因此，為企業(yè)員工建立良好的激勵(lì)平臺(tái)是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。但是，每位員工是具有變化性、多樣性、復(fù)雜性、差異性特征的，這就要求企業(yè)的管理者必須站在客觀的角度來(lái)正確的看待并理解員工的需求，徹底將對(duì)員工的一些錯(cuò)誤理解拋棄掉，正確的尊重企業(yè)員工的正當(dāng)要求?，F(xiàn)代企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須先設(shè)定激勵(lì)的目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)員工的個(gè)體差異與需求使企業(yè)的員工獲得基本的需求與滿足，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)機(jī)制。
總之，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展，使電力企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是對(duì)知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)，電力企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。在電力企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理的作用不容小覷，很多國(guó)內(nèi)外企業(yè)的人力資源管理中的成功案例均表明，人力資源開發(fā)不僅是對(duì)企業(yè)員工重視的一種表現(xiàn)，更是提高員工的工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的重要手段之一。因此，電力企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理力度，為促進(jìn)電力企業(yè)額健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇七
我國(guó)企業(yè)人力資源管理起步比較晚，直到20世紀(jì)70年代中后期，人力資源管理理論才開始被跨國(guó)公司引入國(guó)內(nèi)，也就是說從起步時(shí)間上看，我國(guó)人力資源管理工作已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。企業(yè)人力資源管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，屬于人事管理，企業(yè)是國(guó)家所有；改革開放以來(lái)，企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行不斷的改革，逐漸形成了我國(guó)自己獨(dú)特的企業(yè)人力資源管理。隨著加入wto以及信息化、知識(shí)化經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)人力資源管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
相比國(guó)外，我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處在初級(jí)階段，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)、理解、重視還不夠成熟，不少國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資源管理層次處于低級(jí)階段，停留在人事管理等日常事務(wù)上。
從20世紀(jì)70年代傳入我國(guó)至今，人力資源管理已經(jīng)經(jīng)歷了三十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨。這期間，人力資源管理職能不斷演進(jìn)，先后經(jīng)歷了科學(xué)的雇傭管理階段、人際關(guān)系管理階段、勞動(dòng)人事管理階段、人力資源管理與開發(fā)階段。進(jìn)入現(xiàn)代人力資源管理階段，人力資源管理發(fā)生了深刻的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理把人看成是企業(yè)最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部被提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)相當(dāng)于政府部門，是一種壟斷式經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的命運(yùn)完全由國(guó)家計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)說了算。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，取得了一定成效，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的地位不斷提高。但是，追根溯源，現(xiàn)今國(guó)有企業(yè)的人力資源部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子。
1.對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不科學(xué)。如今的國(guó)有企業(yè)主要還是以領(lǐng)導(dǎo)指派來(lái)操控人力資源管理，而一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)官本位、個(gè)人本位思想嚴(yán)重，嫉妒賢能，又缺乏對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的合理認(rèn)識(shí)，使得人力資源的發(fā)展和開發(fā)受到壓制。同時(shí)，很多企業(yè)只重視企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。
2.人力資源激勵(lì)制度不夠健全。必要的激勵(lì)可以正確的引導(dǎo)員工的工作積極性，使員工能夠理解和接受企業(yè)目標(biāo)，意識(shí)到在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，也能給自己帶來(lái)收益，增加對(duì)企業(yè)的滿意度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，提高員工的工作能力?？墒?，當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)還保留傳統(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對(duì)員工的激勵(lì)，認(rèn)為員工按時(shí)領(lǐng)到工資就很心滿意足，就會(huì)盡力的去工作，使得部分國(guó)有企業(yè)不能形成有效的激勵(lì)和約束，很難做到人事相宜。
3.用人制度不合理。許多國(guó)有企業(yè)，其中不乏股份制國(guó)有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關(guān)系、親情、權(quán)錢用人嚴(yán)重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現(xiàn)象排擠在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領(lǐng)到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)管理者職務(wù)終身制，權(quán)力過于集中，只重視企業(yè)效率的提高，而忽視創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的員工等，這些都嚴(yán)重影響了人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。
4.人才流失嚴(yán)重。由于國(guó)有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現(xiàn)象，以及缺乏必要的人力資源管理制度，更為關(guān)鍵的是國(guó)有企業(yè)本身制度問題，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。尤其是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的薄弱，使得員工覺得繼續(xù)呆在國(guó)有企業(yè)缺少斗志，缺少美好的前景，不能展現(xiàn)自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導(dǎo)致許多員工紛紛離崗加入民營(yíng)企業(yè)。
自改革開放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅猛，得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，目前正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；?、集團(tuán)化、制度化方向發(fā)展。民營(yíng)企業(yè)由于自身的組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、機(jī)構(gòu)靈活，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是由以前的個(gè)體經(jīng)濟(jì)、家族企業(yè)發(fā)展而來(lái)的，是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的縫隙中發(fā)展起來(lái)的，使得其在人力資源管理方面總是存在這樣或那樣的問題。
勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨(dú)立的人力資源部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務(wù)性管理機(jī)制，單純的依靠獎(jiǎng)、懲、罰、評(píng)作為手段，而缺乏對(duì)人才的開發(fā)和培訓(xùn)、激勵(lì)和使用等現(xiàn)代人力資源管理手段和途徑。
2.管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和民營(yíng)企業(yè)的壯大，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來(lái)越高。接踵而至的是管理人員素質(zhì)、學(xué)歷的普遍偏低，知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，缺乏高素質(zhì)的管理人才。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，缺乏規(guī)范的組織運(yùn)行體系和專業(yè)的人力資源管理者，使得民營(yíng)企業(yè)“內(nèi)部人”控制嚴(yán)重，而企業(yè)內(nèi)部“自己人”的文化素質(zhì)又不高，不能適應(yīng)專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。
3.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源有了相當(dāng)?shù)睦斫猓絹?lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開始著手制定適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。遺憾的是目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)依然忽視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因?yàn)槲窇謫T工跳槽、流失，不去開發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無(wú)疑是因噎廢食。
所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數(shù)量不多，即老板和經(jīng)理幾乎可以和企業(yè)中的每一個(gè)員工直接接觸。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展具有資金靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等相對(duì)優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在規(guī)模小、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理方面存在的問題，一直是制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。
1.人力資源總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資源管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資源管理制度不規(guī)范，企業(yè)管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí)，同時(shí)，缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。
2.人力資源管理總體投入不足。由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制，特別是資金實(shí)力相對(duì)薄弱，導(dǎo)致其在人力資本投入、培訓(xùn)和開發(fā)上投入很少，和大公司相對(duì)，在人才引進(jìn)、員工素質(zhì)方面，往往顯得無(wú)能為力，因而無(wú)法在人才市場(chǎng)上招聘到高水平、高技術(shù)的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質(zhì)不高。
3.人員的流動(dòng)過于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為社會(huì)的一種普遍現(xiàn)象。除了人們價(jià)值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，導(dǎo)致員工跳槽嚴(yán)重。
以上列舉的國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國(guó)企業(yè)人力資源管理的.種種缺陷，但幾十年來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理也得到了蓬勃的發(fā)展?？傮w而言，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，人力資源管理制度正在建立。截至目前，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場(chǎng)化，招聘渠道越來(lái)越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)行為，讓位于人才的真才實(shí)學(xué)。同時(shí)，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競(jìng)爭(zhēng)空間考核制度。無(wú)論國(guó)企與否，基本都已經(jīng)打破了職務(wù)終身制，進(jìn)而由合同制替代，并出現(xiàn)工資下調(diào)現(xiàn)象。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動(dòng)納入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃當(dāng)中。
第二，人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變。全球化、知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化的信息時(shí)代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現(xiàn)，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，這些變化時(shí)時(shí)刻刻在影響著企業(yè)人力資源管理。外部環(huán)境無(wú)論如何變化，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才重于利潤(rùn)，而人力資源管理的職能便在于開發(fā)、利用和管理人才。從這個(gè)角度看，人力資源管理是企業(yè)制勝、獨(dú)占鰲頭的關(guān)鍵，誰(shuí)能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰(shuí)就能在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。因此，人力資源管理是企業(yè)能不能制勝的關(guān)鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利發(fā)展下去就不能不重視并提升人力資源管理在企業(yè)中的地位。
第三，人力資源管理手段正在完善。相當(dāng)部分企業(yè)根據(jù)自身現(xiàn)狀建立起了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來(lái)提高工作效率。如許多中小企業(yè)，根據(jù)自身企業(yè)小、人員少、靈活性大等特點(diǎn)，將人力資源管理業(yè)務(wù)外包給專門的人力資源管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實(shí)證明，這種方式提高了效率、節(jié)省了成本。
第四，職業(yè)經(jīng)理人正在成長(zhǎng)。伴隨著企業(yè)人力資源管理地位的逐步上升，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了專門服務(wù)于人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理人，他們都是一些業(yè)務(wù)非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，管理方法多、技巧性強(qiáng)，同時(shí)注重實(shí)踐，不照本宣科。
總之，企業(yè)人力資源管理在國(guó)內(nèi)已經(jīng)越來(lái)越引起重視。隨著社會(huì)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不管是一個(gè)國(guó)家一個(gè)民族，還是一個(gè)地區(qū)一個(gè)企業(yè)，人力資源是最為寶貴的戰(zhàn)略資源，也是國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的保證。在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的作用日趨重要，在不久的將來(lái)，可以說，人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理既遭受來(lái)自wto、經(jīng)濟(jì)全球化、次貸危機(jī)等種種國(guó)際挑戰(zhàn)，又面臨國(guó)內(nèi)新《勞動(dòng)法》的實(shí)施、信息技術(shù)的引入、人力資源外包等諸多沖擊。綜合我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的國(guó)內(nèi)外環(huán)境，我國(guó)企業(yè)需要在考量自身情況下相應(yīng)的做出一些調(diào)整，從后臺(tái)走到前臺(tái)、從靜態(tài)變?yōu)閯?dòng)態(tài)、從邊緣到軸心等，以適應(yīng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)。以下是我國(guó)企業(yè)人力資源管理未來(lái)發(fā)展的幾個(gè)趨勢(shì)。
現(xiàn)在越來(lái)越多的國(guó)家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認(rèn)識(shí)到，要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須加大以教育和培訓(xùn)為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因?yàn)榻逃M(fèi)具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來(lái)的邊際效用是遞減的。
從社會(huì)的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進(jìn)入幾何級(jí)跳躍式發(fā)展階段，人類進(jìn)入一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，學(xué)習(xí)將成為一個(gè)人畢生的需要。從員工的角度來(lái)看，在溫飽問題解決后，工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自身人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長(zhǎng)足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動(dòng)力繼續(xù)合作。同時(shí)，員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn)，而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低，必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要，經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)歸納而成的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)模式。隨之而來(lái)的疑問是，幾十年前發(fā)達(dá)國(guó)家曾經(jīng)的演變路徑是否應(yīng)當(dāng)成為當(dāng)今我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所參照的標(biāo)準(zhǔn)？在理論分析缺失的前提下，我國(guó)就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)非一致性原因的分析更多關(guān)注的是現(xiàn)實(shí)中的具體成因。
三、對(duì)策研究。
對(duì)于總體發(fā)展戰(zhàn)略，陳楨（2007)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改變重視gdp增長(zhǎng)、輕視就業(yè)的政績(jī)觀，調(diào)整國(guó)民收入分配結(jié)構(gòu)，提高消費(fèi)比重，從而提升消費(fèi)品與服務(wù)部門的市場(chǎng)空間和就業(yè)容納能力。吳小松等(2007)提出要促進(jìn)消費(fèi)和投資協(xié)調(diào)發(fā)展。蒲艷萍等(2008)認(rèn)為在選擇技術(shù)發(fā)展路徑時(shí)，應(yīng)適應(yīng)和符合中國(guó)的要素稟賦結(jié)構(gòu)，兼顧勞動(dòng)密集型、資本密集型和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展，盡可能地發(fā)揮經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的就業(yè)帶動(dòng)作用。
對(duì)于第一和第二產(chǎn)業(yè)，喻桂華等(2004)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)降低農(nóng)村勞動(dòng)力向其他產(chǎn)業(yè)流動(dòng)的門檻，處理好第二產(chǎn)業(yè)中勞動(dòng)密集和資本密集型產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。
對(duì)于第三產(chǎn)業(yè)，夏杰長(zhǎng)(2000)、吳小松等(2007)、蒲艷萍等(2008)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)；鄭吉昌等(2006)提出要加快第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提高現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的比重；喻桂華等(2004)認(rèn)為改善第三產(chǎn)業(yè)中行業(yè)壟斷和市場(chǎng)準(zhǔn)入過嚴(yán)的現(xiàn)狀，推動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)升級(jí)。
對(duì)于人力資源培育和勞動(dòng)力市場(chǎng)，吳小松等（2007)、張車偉(2008)和周建安(2006)都提出，要重視和加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，提高就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資源，以調(diào)整就業(yè)結(jié)構(gòu)。
研究產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，目的在于增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)?，F(xiàn)有大部分研究認(rèn)同大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)是改善就業(yè)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡問題的對(duì)策之觀點(diǎn)。但是，值得注意的是，金融危機(jī)中失業(yè)率居高不下的美國(guó)提出要以“再工業(yè)化”應(yīng)對(duì)就業(yè)問題，其內(nèi)涵恰恰在于發(fā)展現(xiàn)代化的高投入制造業(yè)，增加二次產(chǎn)業(yè)就業(yè)的比重。這與我國(guó)學(xué)者的一般觀點(diǎn)形成對(duì)照，值得我們深思。
總體而言，目前對(duì)我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)關(guān)系問題的研究，雖然分析工具和定量分析方法色彩紛呈，但是數(shù)據(jù)依據(jù)基礎(chǔ)制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。另外，培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問題也不失為一個(gè)好的思路。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇八
1、人的特殊性。
1、控制招聘環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)。
2、重點(diǎn)做好培訓(xùn)規(guī)劃及流程管理。
注重薪酬設(shè)計(jì)的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個(gè)方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報(bào)酬的計(jì)算來(lái)源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)大大降低，不公平感會(huì)顯著減少。
總之，人力資源管理是增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過程中的風(fēng)險(xiǎn)防控工作，切實(shí)保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇九
在人力資源管理中要實(shí)現(xiàn)一定的創(chuàng)新突破，將“以人為本”的工作理念作為基礎(chǔ)，強(qiáng)化整體開發(fā)的思想觀念，保障人才開發(fā)的進(jìn)行與黑茶企業(yè)的發(fā)展同時(shí)進(jìn)行，如此來(lái)發(fā)揮人才的最大價(jià)值。
3.2轉(zhuǎn)變觀念認(rèn)識(shí)，重視人才培養(yǎng)。
如今各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來(lái)說還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而人力資源中占主要地位的是人才資源，黑茶企業(yè)應(yīng)高度重視人才資源的培養(yǎng)和管理。好的人力資源可為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3.3規(guī)范企業(yè)人員的職責(zé)和要求。
大多黑茶企業(yè)中并未規(guī)定明確的員工崗位職責(zé)，使得管理效率較低。因此需對(duì)企業(yè)內(nèi)部職位進(jìn)行明確的職能劃分，規(guī)定職責(zé)，如若表現(xiàn)不合格則立即解聘，并根據(jù)某些職位的需求招聘更加合適的人才。
3.4建立一套完善的、科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制。
職員的工作能力和工作成果對(duì)企業(yè)發(fā)展有所影響，因此制定科學(xué)完善的績(jī)效管理機(jī)制就顯得尤為重要。通過此種機(jī)制，使員工全面了解自身優(yōu)勢(shì)與不足，并針對(duì)性改善。
3.5建立激勵(lì)機(jī)制，提高員工積極性。
企業(yè)應(yīng)建立相對(duì)靈活的用人機(jī)制和完善的激勵(lì)體系。同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)不同崗位員工及其能力的差異性，實(shí)行分層的有針對(duì)性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，制定公平完善的競(jìng)爭(zhēng)體系，并適時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效激勵(lì)員工，發(fā)揮員工最大價(jià)值，引導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，努力奮斗，最終使企業(yè)穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展。3.6培訓(xùn)企業(yè)員工的在職忠誠(chéng)度職員的忠誠(chéng)度問題已經(jīng)成為我國(guó)黑茶企業(yè)如今所面臨的發(fā)展困境。其中以營(yíng)銷類員工的員工忠誠(chéng)度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。針對(duì)這種情況，黑茶企業(yè)應(yīng)培訓(xùn)職員的忠誠(chéng)度，提高其對(duì)企業(yè)的滿意度。尊重員工、與潛在離職者多溝通、招聘時(shí)注重員工的忠誠(chéng)度、同時(shí)建立忠誠(chéng)危機(jī)相關(guān)的防范制度。
4結(jié)束語(yǔ)。
綜上所述，黑茶企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理是亟待進(jìn)行的重要舉措，從而加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益最大化，更好的發(fā)揮企業(yè)員工自身的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)黑茶企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
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鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十
近些年，國(guó)內(nèi)黑茶企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，不同規(guī)模的黑茶企業(yè)均有所增加，員工數(shù)量也隨之大幅增長(zhǎng)，但也存在一些問題。
2.1.1在職的低效狀態(tài)。
黑茶企業(yè)員工普遍存在在職時(shí)效率低下的問題。這種低效狀態(tài)大體上可分為兩種，一種是潛在的離職者所表現(xiàn)出的低效率。這部分職工雖然處于在職狀態(tài)，但他們絕大多數(shù)已經(jīng)在公司并不知情的條件下，確立了離職或想要離職的既定心理狀態(tài)，因此潛在離職者便盡可能減少付出。
2.1.2人才流失比較明顯。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在所有員工中其中以營(yíng)銷類員工的員工忠誠(chéng)度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。而銷售人員在黑茶企業(yè)中所占比例極大，往往占有舉足輕重的地位，一個(gè)龐大的趨于完備的銷售團(tuán)隊(duì)是支撐黑茶企業(yè)迅速發(fā)展、逐漸強(qiáng)大的重要支柱。但近年來(lái)，黑茶企業(yè)銷售人員流失的現(xiàn)象只增不減，銷售人員的流失也給各個(gè)公司造成了很大的損失。
2.1.3薪酬管理機(jī)制滯后。
絕大多數(shù)黑茶企業(yè)依舊延續(xù)舊的薪酬管理機(jī)制，工作人員的工資與其工作年限、所處崗位以及職稱等條件有直接聯(lián)系。將管理、銷售、生產(chǎn)人員在薪酬方面實(shí)行相應(yīng)的區(qū)分，該方法在一定程度上確實(shí)能夠大幅度提升員工的工作效率與參與工作的積極性，但其在操作上具有較高的隨意性，不便于全面有效、迅速地判定企業(yè)內(nèi)各個(gè)階層的工資信息。
目前我國(guó)許多企業(yè)對(duì)人力資源管理的了解程度不夠，致使相應(yīng)的管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。介于人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部的日常管理內(nèi)容，許多企業(yè)也并未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性以及對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重大意義，因此，輕易地忽視了人力資源管理的效果。部分黑茶企業(yè)還將其視為人事部門，只是負(fù)責(zé)部分較為基礎(chǔ)的職員的升遷調(diào)動(dòng)，致使人力資源管理沒有達(dá)到其應(yīng)有的地位，從而在很大程度上限制了黑茶企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.2.2專業(yè)性人才匱乏。
如今各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而此類競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來(lái)說還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對(duì)優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)是最主要的競(jìng)爭(zhēng)。盡管有關(guān)部門統(tǒng)一制定了黑茶的生產(chǎn)加工標(biāo)準(zhǔn)，部分黑茶企業(yè)的相關(guān)專業(yè)知識(shí)依舊相對(duì)落后，現(xiàn)有職員的專業(yè)知識(shí)大多較為陳舊。且缺少有關(guān)的培訓(xùn)教育，企業(yè)內(nèi)部知識(shí)體系已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要以及實(shí)際工作的需求，而且還有許多企業(yè)存在研發(fā)、創(chuàng)新產(chǎn)品的能力不足，依舊沿用舊的生產(chǎn)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致產(chǎn)品缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。與此同時(shí)，專業(yè)的銷售人才短缺的情況普遍存在，從了導(dǎo)致了整個(gè)行業(yè)呈現(xiàn)緩慢發(fā)展的狀態(tài)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)大的.突破。
現(xiàn)今黑茶企業(yè)往往沒有建立科學(xué)性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，且缺乏與知識(shí)管理和技術(shù)創(chuàng)新的多方面的互動(dòng)，相互脫節(jié)，厚此薄彼。技術(shù)創(chuàng)新型人才是人力資源管理內(nèi)容中的重要對(duì)象，企業(yè)根據(jù)自身需求，靈活調(diào)控，使相應(yīng)數(shù)量和質(zhì)量的人才參與企業(yè)創(chuàng)新，從而達(dá)到優(yōu)化人才配置的目的。知識(shí)儲(chǔ)備在企業(yè)創(chuàng)新中的作用也不容忽視，優(yōu)化知識(shí)資源可以在短時(shí)間內(nèi)使技術(shù)創(chuàng)新的效率有所提高。如若以上三部分互動(dòng)不足，將嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)的自主創(chuàng)新具有團(tuán)隊(duì)性的特點(diǎn)，人力資源管理可以使其協(xié)調(diào)并且落實(shí)。而目前大多黑茶企業(yè)的人力資源管理并未涉及到企業(yè)創(chuàng)新，這使創(chuàng)新資源融合很難得到有效的保障，創(chuàng)新結(jié)果存在的各種不確定因素沒有辦法消除，最終導(dǎo)致人力資源管理無(wú)法有效發(fā)揮功能。
2.2.5用人機(jī)制落后，缺乏健全的激勵(lì)制度。
現(xiàn)今黑茶企業(yè)往往沒有建立科學(xué)性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，造成職員與崗位無(wú)法高度匹配，部分崗位職能削弱，無(wú)法充分發(fā)揮職員的潛力，是人力資源浪費(fèi)。且缺乏相對(duì)靈活的用人機(jī)制和完善的激勵(lì)體系，無(wú)法有效激勵(lì)員工，最終不能發(fā)揮員工最大價(jià)值。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十一
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國(guó)的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴(yán)峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存和發(fā)展，提升競(jìng)爭(zhēng)力，就必須制定出符合醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，這就要求醫(yī)院要對(duì)人力資源管理引起高度重視，強(qiáng)化對(duì)該項(xiàng)工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，其中還存在很多問題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡(jiǎn)單闡述人力資源管理意義基礎(chǔ)上，對(duì)其現(xiàn)狀和對(duì)策展開了如下討論。
（一）內(nèi)涵。
我們將利用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎(chǔ)上，對(duì)人力進(jìn)行的合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內(nèi)容之外，人力資源管理還包含了對(duì)人的思想、心理和行為的指導(dǎo)和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項(xiàng)活動(dòng)，從而發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)。
（二）重要意義。
在社會(huì)轉(zhuǎn)型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來(lái)：一方面，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢(shì)。復(fù)雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來(lái)了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門的設(shè)立不失為實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導(dǎo)致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門增加了工作負(fù)擔(dān)，妨礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人員的管理，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。
另一方面，這是適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。當(dāng)前，各種各樣醫(yī)院在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)主要是在技術(shù)、設(shè)備、人才、服務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)，其中人才的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊(duì)醫(yī)院才能保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得長(zhǎng)期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)醫(yī)院提出的新要求。
在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng)新時(shí)，最重要也是最基本的就是要營(yíng)造一個(gè)有助于推進(jìn)改革計(jì)劃實(shí)施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內(nèi)部員工對(duì)改革達(dá)成共識(shí)。如果無(wú)法在思想上達(dá)成共識(shí)，就無(wú)法順利推進(jìn)改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，管理思想相對(duì)落后是存在的主要問題，因?yàn)樵诂F(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
（二）人才隊(duì)伍建設(shè)落后。
目前，醫(yī)院的人員崗位相對(duì)固定，各個(gè)崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無(wú)法應(yīng)對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)加大的要求。
（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高。
工作人員缺乏危機(jī)意識(shí)，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問題并不放在心上。這是因?yàn)獒t(yī)院工作沒有形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評(píng)判機(jī)制。
（一）不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)行思想創(chuàng)新，與時(shí)代同進(jìn)步。
醫(yī)院管理思想的相對(duì)滯后性已經(jīng)對(duì)自身，甚至是整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問題，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一定要與時(shí)俱進(jìn)，從當(dāng)前醫(yī)療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，客觀認(rèn)知多元化文化思想以及醫(yī)療市場(chǎng)的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)的挑戰(zhàn)，樹立危機(jī)意識(shí)，并堅(jiān)持學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運(yùn)行機(jī)制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。
（二）建立健全內(nèi)部的考核機(jī)制。
醫(yī)院要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競(jìng)爭(zhēng)力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來(lái)說，就是要在醫(yī)院內(nèi)部推動(dòng)人才考核，形成一片熱火朝天的競(jìng)爭(zhēng)形式。在開展醫(yī)院工作人員的良性競(jìng)爭(zhēng)中，最重要的就是要建立健全的人才考核機(jī)制。第一，在內(nèi)部定期進(jìn)行工作考核。對(duì)于考評(píng)不合格的工作人員責(zé)令其加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，若連續(xù)3次考評(píng)不合格則予以淘汰，增加他們的.危機(jī)意識(shí)。第二，加強(qiáng)人才引進(jìn)，及時(shí)招聘或者引進(jìn)更有能力的專業(yè)人才，保證工作有一定的流動(dòng)性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動(dòng)的各項(xiàng)工作中來(lái)。第三，提高對(duì)人力資源管理的重視度，充分認(rèn)識(shí)到提高人才素質(zhì)對(duì)于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的平臺(tái)，健全人才的培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導(dǎo)，增強(qiáng)他們用新方法來(lái)解決問題的能力。
（三）完善人才激勵(lì)機(jī)制，挖掘人才潛力，留得住人才。
建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類似錯(cuò)誤。而對(duì)那些為提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)是人才激勵(lì)中必不可少的內(nèi)容，其最終目的是為了鼓勵(lì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時(shí)激勵(lì)平時(shí)表現(xiàn)不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內(nèi)部營(yíng)造一種人人奮勇爭(zhēng)先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要醫(yī)院在進(jìn)行人才激勵(lì)時(shí)，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
（四）加強(qiáng)人事部門的管理制度建設(shè)。
人事管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開人事管理制度建設(shè)。例如，某醫(yī)院開始對(duì)聘用制度進(jìn)行改革，最終實(shí)現(xiàn)了全員招聘制，并和編內(nèi)人員正式簽訂勞動(dòng)合同，并為他們提供完善的社會(huì)保障制度。對(duì)編外人員也開始進(jìn)行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動(dòng)相結(jié)合，長(zhǎng)期和彈性相結(jié)合的人員新機(jī)制。他們通過對(duì)編外人員進(jìn)行短期培訓(xùn)，清退了不合格的編外人員，實(shí)現(xiàn)了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問題。
除了上述措施之外，還可以采取對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，對(duì)工作崗位進(jìn)行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備等方式來(lái)加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十二
摘要：改革開放三十多年，我國(guó)企業(yè)走過了漫長(zhǎng)坎坷的發(fā)展道路。相應(yīng)的企業(yè)管理理論和實(shí)踐也得到了很大程度的提升，但是企業(yè)人力資源管理仍還存有很多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，并未作為一種獨(dú)特的資源而形成一種競(jìng)爭(zhēng)力，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。本文通過對(duì)企業(yè)人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關(guān)問題的幾點(diǎn)對(duì)策。
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。
在我國(guó)的企業(yè)中，比較重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，往往忽視了企業(yè)的人力資源問題，認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，不懂管理，不清楚企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅是政策的執(zhí)行者，遠(yuǎn)離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。于是企業(yè)出現(xiàn)重視員工的擁有和使用、忽視員工的激勵(lì)與培訓(xùn)，重視企業(yè)的制度執(zhí)行性而忽視企業(yè)內(nèi)部矛盾的協(xié)調(diào)等問題。
2、用人機(jī)制不合理。
大部分企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一在選人機(jī)制上存在問題，一般的企業(yè)在選人問題上是領(lǐng)導(dǎo)先提出建議，然后由人事部門考察，最后再進(jìn)行組織任命。在這種情況下，很難保證企業(yè)管理者不損公濟(jì)私，不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此在選擇人才上很難做到公平、公正，企業(yè)得不到優(yōu)秀人才。第二是權(quán)責(zé)不夠明確，職位缺乏具體的職責(zé)說明、確切的工作指標(biāo)和獎(jiǎng)懲制度標(biāo)準(zhǔn)。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。
3、培訓(xùn)機(jī)制不完善。
對(duì)員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的核心和根本途徑。但很多的企業(yè)培訓(xùn)制度極不規(guī)范，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程設(shè)置不合理、資金投入不到位，這使得培訓(xùn)只是表面功夫，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。有的企業(yè)對(duì)新員工有一個(gè)短暫的崗前培訓(xùn)，而對(duì)于企業(yè)的文化理念、崗位素質(zhì)要求卻完全沒有涉及。有的企業(yè)甚至連短暫的崗前培訓(xùn)也沒有，員工直接上崗，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與設(shè)施形同虛設(shè)，人力資源開發(fā)受到冷落。因此，企業(yè)的員工如果不進(jìn)行崗前培訓(xùn)，接受新的知識(shí)、新的技術(shù)，企業(yè)很可能由強(qiáng)變?nèi)?，由大變小，這個(gè)問題值得管理者的重視。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十三
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而此類競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來(lái)說還是人才或人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。且在經(jīng)濟(jì)一體化成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體趨勢(shì)的情況下，黑茶企業(yè)更需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理。這不僅能加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益最大化，也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。因此，對(duì)大量專業(yè)人才的需求和對(duì)原有人力資源施行創(chuàng)新的管理方法，已經(jīng)逐步成為各黑茶企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要方面，也是限制其發(fā)展的首要問題。由此，可以看出創(chuàng)新優(yōu)化黑茶企業(yè)人力資源管理的重大意義。
1.1人力資源概述。
人力資源管理在經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部人力資源以及其他有關(guān)因素進(jìn)行充分有效的利用，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情和積極性，深入挖掘職工的深層次潛能，激發(fā)其創(chuàng)造力，從而滿足并適應(yīng)企業(yè)的自身發(fā)展需要。它是企業(yè)為創(chuàng)造更高的社會(huì)效益而針對(duì)企業(yè)員工所實(shí)施的相應(yīng)的系統(tǒng)的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內(nèi)的所有的勞動(dòng)人員的總和。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工作經(jīng)驗(yàn)、技能等的總稱。
創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源的主要目的是通過黑茶企業(yè)與其他多方人際關(guān)系的不斷協(xié)調(diào)，充分利用企業(yè)自身的人力資源。一般來(lái)說，多數(shù)黑茶企業(yè)進(jìn)行人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展的主要目標(biāo)為：一、最大化地激發(fā)或調(diào)動(dòng)職員的工作積極性。眾所周知，能力較強(qiáng)的人才在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重大，在一定程度上，影響企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展。而黑茶企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新與發(fā)展也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。二、為黑茶企業(yè)吸納更多優(yōu)秀專業(yè)人才。如今各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而此類競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來(lái)說還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對(duì)優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)是最主要的競(jìng)爭(zhēng)。
黑茶企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展不僅可使企業(yè)內(nèi)部的人力資源達(dá)到最優(yōu)化、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，發(fā)揮最大價(jià)值。一、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可使黑茶企業(yè)的生產(chǎn)效率顯著提高。二、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化并完善原有的管理模式，為員工創(chuàng)造更加舒適的工作和生活環(huán)境，從而增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，最終使其工作效率最大化。三、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化改善黑茶企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的管理團(tuán)隊(duì)的管理水平，科學(xué)合理的改進(jìn)并完善原有的管理制度，從而達(dá)到企業(yè)管理水平的總體穩(wěn)步提升。
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十四
我國(guó)農(nóng)村人口占全國(guó)總?cè)丝趯⒔顺?，故農(nóng)村
英語(yǔ)
基礎(chǔ)教育的發(fā)展對(duì)中國(guó)人口綜合素質(zhì)的提高起著舉足輕重的作用。但是由于我國(guó)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平差異，再加之社會(huì)環(huán)境、教師水平、教學(xué)條件等多方面因素的影響，農(nóng)村英語(yǔ)教育與城市相差甚遠(yuǎn)。筆者將其中影響保定市農(nóng)村英語(yǔ)教育水平的人力資源現(xiàn)狀分析如下并研究其對(duì)策。1、教師年齡結(jié)構(gòu)不均衡
由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，農(nóng)村英語(yǔ)教師結(jié)構(gòu)出現(xiàn)很大斷層，教師青黃不接問題凸顯并呈老齡化趨勢(shì)發(fā)展。2015年保定市農(nóng)村英語(yǔ)教師有1168人，其中年齡在40～55歲的有699人，年齡在20～30歲的僅有213人。兩者占教師總數(shù)的78%。由于近年來(lái)大學(xué)生畢業(yè)后多數(shù)流向大城市，少數(shù)來(lái)農(nóng)村任教的也經(jīng)常由于這樣那樣的原因被條件好的學(xué)校挖墻腳，導(dǎo)致少數(shù)條件較薄弱的學(xué)校出現(xiàn)了老年英語(yǔ)教師組。這些老教師年齡大、技術(shù)不強(qiáng)，多為民辦教師轉(zhuǎn)正故很少有英語(yǔ)
專業(yè)
的，不會(huì)電腦、創(chuàng)新能力不強(qiáng)，干勁弱等。由此可見，農(nóng)村英語(yǔ)教師年齡結(jié)構(gòu)失衡不能很好地適應(yīng)當(dāng)前農(nóng)村英語(yǔ)教育的發(fā)展。2、教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)不均衡
雖說保定市農(nóng)村中
小學(xué)
實(shí)現(xiàn)普九后，農(nóng)村中小學(xué)英語(yǔ)師資狀況有所改善，但是相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村中小學(xué)專業(yè)英語(yǔ)配置極不平衡的現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重。農(nóng)村教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。拿保定市清苑縣北店鄉(xiāng)李八莊小學(xué)來(lái)說，一個(gè)學(xué)校只有4名英語(yǔ)教師，其中只有1名是英語(yǔ)專業(yè)非師范畢業(yè)；只有2名具備本科學(xué)歷（含1名進(jìn)修本科學(xué)歷），2名?？茖W(xué)歷。另外，調(diào)查到保定市清苑縣西顧莊小學(xué)情況更加糟糕，總共3名英語(yǔ)老師，專職英語(yǔ)教師只有1名，而且還不是英語(yǔ)專業(yè)畢業(yè)，另外2名教師均為數(shù)學(xué)教師兼課。3名教師中2人是專科學(xué)歷，1人為本科學(xué)歷。另外職稱都偏低，在所調(diào)查的130所保定市農(nóng)村中小學(xué)中，小教中級(jí)職稱比例為10%，小教高級(jí)職稱為8%，其余均為小教初級(jí)職稱。這樣的師資力量勢(shì)必影響農(nóng)村中小學(xué)英語(yǔ)教育水平的提升。3、師生比例小，教師能力水平有限
經(jīng)調(diào)查，保定市農(nóng)村英語(yǔ)教師總量不足，有10%的學(xué)校只具備3人（包含3人）以下的英語(yǔ)教師，這就意味著這些學(xué)校中需要英語(yǔ)老師兼顧兩個(gè)年級(jí)的課程。根據(jù)教育部、財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)的《
關(guān)于
制定中小學(xué)教職工編制標(biāo)準(zhǔn)的意見》（國(guó)辦發(fā)[2001]74號(hào)）規(guī)定的師生比例，農(nóng)村初中時(shí)18:1，農(nóng)村小學(xué)時(shí)23:1。但是保定市中小學(xué)農(nóng)村英語(yǔ)教師平均師生比為1:58，遠(yuǎn)低于教學(xué)效能得以保障的底線標(biāo)準(zhǔn)。此外教師們的英語(yǔ)能力水平有限。經(jīng)調(diào)查大多數(shù)農(nóng)村中小學(xué)英語(yǔ)教師幾乎沒有固定時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)及調(diào)研活動(dòng)。有培訓(xùn)的也就是改變教材時(shí)、學(xué)期初等時(shí)間進(jìn)行簡(jiǎn)單培訓(xùn)。這樣本身英語(yǔ)教師自身?xiàng)l件有限，再?zèng)]有加上必要的培訓(xùn)的話，可想而知農(nóng)村英語(yǔ)教師們的能力水平低將很大程度上局限農(nóng)村英語(yǔ)教育發(fā)展。4、教學(xué)理念以及對(duì)新課改的認(rèn)識(shí)
教師是課程改革的主力軍，教師的教學(xué)觀念和教學(xué)專業(yè)水平無(wú)疑將成為課程改革的關(guān)鍵。但是，保定農(nóng)村地區(qū)由于培訓(xùn)調(diào)研活動(dòng)少，導(dǎo)致英語(yǔ)教師們對(duì)全新的教育觀念理解不透，對(duì)電腦等現(xiàn)代教育手段不會(huì)應(yīng)用，對(duì)新課改的教材和教法把握不準(zhǔn)等。陳舊的教學(xué)觀念、落后的教學(xué)方法仍然占據(jù)著農(nóng)村英語(yǔ)課堂，教學(xué)目標(biāo)不明確，課堂活動(dòng)形式單一，資源利用不足，課堂效果不高等。這些現(xiàn)象表明農(nóng)村英語(yǔ)教師專業(yè)素質(zhì)的狀況已經(jīng)嚴(yán)重制約了農(nóng)村英語(yǔ)教學(xué)質(zhì)量的提高和學(xué)生的全面發(fā)展。
當(dāng)前農(nóng)村中小學(xué)師資隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低已成不爭(zhēng)事實(shí)，這個(gè)現(xiàn)狀已成為制約農(nóng)村基礎(chǔ)教育發(fā)展乃至社會(huì)進(jìn)步的瓶頸。保定農(nóng)村地區(qū)到底需要
什么
樣的師資，什么樣的培養(yǎng)模式以及怎樣
才能提高保定農(nóng)村英語(yǔ)教學(xué)水平，課題組在對(duì)保定市農(nóng)村英語(yǔ)教育人力資源現(xiàn)狀做了深入調(diào)查和研究后，提出了加強(qiáng)農(nóng)村學(xué)校人力資源建設(shè)的一些策略。1、加強(qiáng)農(nóng)村師資力量
政府政策傾斜吸引更多有志青年來(lái)農(nóng)村任教，給農(nóng)村英語(yǔ)教育人力資源建設(shè)注入新活力，改善以往老齡化現(xiàn)狀。另外加大師資力量和管理人員的流動(dòng)。教師定期流動(dòng)對(duì)提高教師工作熱情，提高教師專業(yè)素質(zhì)、積累豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、保持各學(xué)校間較為均衡的發(fā)展，以及合理配置農(nóng)村英語(yǔ)教育人力資源，能起到很顯著的作用。
2、政府加大對(duì)農(nóng)村中小學(xué)的'投入
希望有關(guān)部門對(duì)中小學(xué)校進(jìn)行調(diào)研，對(duì)其教育硬件設(shè)備與軟件綜合評(píng)估，進(jìn)一步加大政府投入，增加專項(xiàng)資金，加強(qiáng)薄弱學(xué)校建設(shè)，力求創(chuàng)造公平平等的教學(xué)條件。只有這樣才能更多得留住優(yōu)秀人才，維持良性發(fā)展。
3、鼓勵(lì)農(nóng)村英語(yǔ)教師進(jìn)修和專業(yè)素質(zhì)提高
首先政策導(dǎo)向鼓勵(lì)教師們提升自我，進(jìn)行進(jìn)修。其次，進(jìn)一步加大農(nóng)村教育的財(cái)政投入，通過提高工資標(biāo)準(zhǔn)或設(shè)立特殊津貼等形式提高農(nóng)村教師待遇。另外，通過實(shí)行對(duì)農(nóng)村教師職稱晉升、優(yōu)秀教師評(píng)選、年終考核等方面的傾斜政策改變農(nóng)村英語(yǔ)教師職稱不均衡現(xiàn)狀，同時(shí)也很大程度上提升英語(yǔ)教師們的專業(yè)素質(zhì)。
4、完善農(nóng)村英語(yǔ)教師培訓(xùn)制度，改變陳舊的教學(xué)理念
要想徹底改變保定市農(nóng)村英語(yǔ)教育人力資源不均衡的現(xiàn)狀，還需進(jìn)一步完善農(nóng)村教師培訓(xùn)制度。建立長(zhǎng)期有規(guī)律的培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)行在職培訓(xùn)、教學(xué)研究、送教下鄉(xiāng)、專題研究、遠(yuǎn)程教育等多種培訓(xùn)形式相結(jié)合，有針對(duì)性的開展以新課標(biāo)為主的農(nóng)村英語(yǔ)教師培訓(xùn)，以求使農(nóng)村英語(yǔ)教師更加熟悉新課改、樹立新型教育觀、質(zhì)量觀和學(xué)生觀。提高教師們英語(yǔ)專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備和扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力，達(dá)到優(yōu)秀資源共享、先進(jìn)理念共享、促進(jìn)城鄉(xiāng)教育均衡的目標(biāo)。
保定市農(nóng)村英語(yǔ)教育人力資源建設(shè)失衡已經(jīng)成為影響其英語(yǔ)教育發(fā)展的關(guān)鍵因素。農(nóng)村英語(yǔ)教育的希望在教師，教師素質(zhì)和專業(yè)水平直接影響學(xué)生學(xué)業(yè)
成績(jī)
和農(nóng)村英語(yǔ)教學(xué)質(zhì)量。只有通過政府加大農(nóng)村教育財(cái)政投入，提高農(nóng)村教師待遇，政策導(dǎo)向鼓勵(lì)教師自我進(jìn)修，提高業(yè)務(wù)水平，完善培訓(xùn)制度，使農(nóng)村英語(yǔ)教師逐步摒棄陳舊的教學(xué)觀念等措施，加速提升農(nóng)村英語(yǔ)教師的教學(xué)能力和整體素質(zhì)，才能保證農(nóng)村英語(yǔ)教育的發(fā)展，縮小城鄉(xiāng)教育差異。[1]陳擁軍.農(nóng)村中小學(xué)英語(yǔ)教學(xué)現(xiàn)狀及分析[j].商情科學(xué)教育家,2007(10):6-9.
[2]張莉．城鄉(xiāng)義務(wù)教育階段英語(yǔ)教育現(xiàn)狀分析與思考[j].商丘師范學(xué)院學(xué)報(bào),2012(7).
[3]姚連榮.河南省農(nóng)村中小學(xué)英語(yǔ)教師現(xiàn)狀調(diào)查[j].基礎(chǔ)英語(yǔ)教育,2013(6).
鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策論文篇十五
1、通過加強(qiáng)人事檔案管理，可以全面發(fā)揮醫(yī)院的人力資源效能。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深化，需要進(jìn)一步調(diào)整醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)以及強(qiáng)化人事檔案管理，以此來(lái)適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，同時(shí)這也是目前醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。從本質(zhì)上來(lái)講，醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案管理工作，旨在利用現(xiàn)有的人事檔案，為醫(yī)院的快速發(fā)展提供更加全面、準(zhǔn)確的決策信息和依據(jù)。為適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展背景，保持與時(shí)俱進(jìn)，一定要重視人力資源開發(fā)與管理，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起一個(gè)系統(tǒng)的、全面的人事檔案信息管理體系，提高人事檔案管理的信息化水平。在此過程中，必須改變傳統(tǒng)的工作模式，利用計(jì)算機(jī)技術(shù)手段對(duì)人事檔案信息進(jìn)行優(yōu)化處理，并以此為契機(jī)，對(duì)醫(yī)院的人事檔案信息進(jìn)行準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)、存儲(chǔ)以及查詢和綜合分析，從而為醫(yī)院做出的發(fā)展決策提供可靠的依據(jù)。通過不斷加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，形成真正能夠面向社會(huì)、人才市場(chǎng)的人才信息機(jī)制，確保醫(yī)院的各種管理工作，尤其是人事檔案資源得以有效的開發(fā)和利用，同時(shí)這也是人類資源效能得以發(fā)揮的體現(xiàn)。
2、加強(qiáng)人事檔案管理，可為領(lǐng)導(dǎo)決策的做出提供有效參考依據(jù)。對(duì)于醫(yī)院而言，在其發(fā)展進(jìn)程中，需要有一支外樹形象、內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)的人才隊(duì)伍，這是當(dāng)前國(guó)內(nèi)醫(yī)院普遍欠缺的。為此，醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)本院工作人員的年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷以及業(yè)務(wù)技能和政治素養(yǎng)等方進(jìn)行全面的把握，以確保人盡其用以及知人善用。以上目前的實(shí)現(xiàn)與否，很大程度上決定于醫(yī)院的人事檔案管理工作是否能夠落實(shí)到位。近年來(lái)，隨著人事管理機(jī)制改革的不斷深化，很多醫(yī)院實(shí)行了崗位競(jìng)聘制，而且醫(yī)院還陸續(xù)選拔了一批專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員；這些人才逐漸成長(zhǎng)成為當(dāng)前國(guó)內(nèi)各類醫(yī)院不同科室的負(fù)責(zé)人或者骨干力量。在高素質(zhì)人才任用過程中，醫(yī)院的人事檔案信息為其人事部門的決策提供了重要的參考數(shù)據(jù)，這可以作為決策參考依據(jù)，同時(shí)也是人事檔案管理工作重要性的體現(xiàn)。
3、加強(qiáng)人事檔案管理，可以提高醫(yī)院發(fā)展決策科學(xué)合理性。醫(yī)院重大決策做出時(shí)，很多程度上依賴于人事檔案管理工作，醫(yī)院在制定一些比較重要的經(jīng)營(yíng)決策過程中，也為其提供了重要的理論參考依據(jù)，這有利于避免因決策失誤而所造成的不利后果。人力資源管理過程中，主管部門應(yīng)當(dāng)綜合權(quán)衡人事檔案管理，及時(shí)掌握醫(yī)務(wù)人員的動(dòng)態(tài)，而且工期非常的崗位特點(diǎn)，制定合理的制定薪酬分配制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等等。值得一提的是，在醫(yī)院內(nèi)部決策制定過程中，也應(yīng)當(dāng)有側(cè)重點(diǎn)，這有利于提高制度的科學(xué)合理性，在調(diào)動(dòng)醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性方面，所起的作用不可小覷。
近年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深化，雖然醫(yī)院整體管理水平有所提升，但是人事檔案管理過程中依然存在著一些問題與不足。
1、對(duì)人事檔案管理缺乏足夠的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)部分醫(yī)院對(duì)人事檔案管理工作的重要性認(rèn)知深度不夠，未能有效認(rèn)識(shí)到其在人力資源管理中的重要作用。此外，部分醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案管理時(shí)的人、財(cái)?shù)韧度胂鄬?duì)較少，專業(yè)的管理設(shè)備以及人才匱乏。
2、人事檔案管理從業(yè)人員的綜合素質(zhì)有待提高。因醫(yī)院對(duì)人事檔案管理給予足夠重視，所以部分醫(yī)院的檔案管理人員個(gè)人也不重視工作質(zhì)量，態(tài)度不端正、責(zé)任心不強(qiáng)；很多人事檔案管理從業(yè)人員工作能力差，未能樹立正確的價(jià)值觀。此外，部分人員對(duì)醫(yī)院的人事檔案資料管理流程并不熟悉，尤其是資料的保存、材料的收集整理等，存在著混亂現(xiàn)象。很多人員的保密意識(shí)非常的大，加之人事檔案管理專業(yè)性教育培訓(xùn)不到位，以致于醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案資料和相關(guān)信息嚴(yán)重泄露。
3、信息數(shù)據(jù)的更新遲緩。實(shí)踐中我們可以看到，目前國(guó)內(nèi)很多醫(yī)院在進(jìn)行人事檔案資料管理時(shí)，往往對(duì)人事資料以及相關(guān)信息的更新不及時(shí)、不到位，其中很多信息已經(jīng)過時(shí)，失去了存在的價(jià)值和意義。在此情況下，醫(yī)院在做出人事方面的決策時(shí)，往往因人事檔案信息資料的不完整、滯后，而導(dǎo)致人員任命錯(cuò)誤，對(duì)醫(yī)院的健康發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
三、加強(qiáng)人事檔案管理的有效策略。
基于以上對(duì)當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性以及存在的主要問題分析，筆者認(rèn)為要想解決人事檔案管理中的問題，通過加強(qiáng)人事檔案管理來(lái)提高醫(yī)院人力資源管理水平，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真做好以下工作。
1、優(yōu)化整合人事檔案信息資料。醫(yī)院人事管理部門應(yīng)當(dāng)立足當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)，結(jié)合目前市場(chǎng)發(fā)展趨向，采用現(xiàn)有的管理技術(shù)和方法完善人事檔案管理制度。在此過程中，應(yīng)當(dāng)以人力資源管理為核心，聯(lián)合各部門對(duì)目前醫(yī)院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化整合，并且按照資源的開發(fā)形式對(duì)檔案信息匯總。同時(shí)，還要將醫(yī)院的人事檔案信息資源信息進(jìn)行統(tǒng)一整合和加強(qiáng)管理，以人力資源開發(fā)為導(dǎo)向，在管理工作上采取統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)以及分級(jí)管理的機(jī)制，采用縱向負(fù)責(zé)、橫向聯(lián)系的方式，完善和健全管理機(jī)制，以此來(lái)促進(jìn)人事檔案資源和信息資料的優(yōu)化整合與合理應(yīng)用。
2、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案資料的現(xiàn)代化管理?；诳茖W(xué)技術(shù)手段的應(yīng)用，醫(yī)院各級(jí)管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)引入信息化信息技術(shù)手段，尤其是利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集人力資源信息和資料，充分把握信息資料，實(shí)現(xiàn)資源的多元化共享。在醫(yī)院人事檔案管理工作中，管理工作的現(xiàn)代化，實(shí)際上就是人事檔案管理的電子信息化；對(duì)電子檔案管理工作進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，構(gòu)建專門的檔案數(shù)據(jù)資料庫(kù)。對(duì)于醫(yī)院人事檔案管理工作而言，其要求非常的嚴(yán)格和細(xì)致，應(yīng)當(dāng)按照相關(guān)信息資源特點(diǎn)進(jìn)行合理規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建數(shù)據(jù)庫(kù)。在此過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮各方面的因素，比如管理、技術(shù)以及專業(yè)等內(nèi)容，以確保其更加的全面、科學(xué)與合理。同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建完善的個(gè)人電子檔案信息資料管理系統(tǒng)，采取專人專有的管理模式，提高檔案資料的有效利用率。
3、提高醫(yī)院管理人員的綜合素養(yǎng)。對(duì)于人事檔案管理工作而言，其針對(duì)的是整個(gè)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員及其檔案資料信息，管理人員的自身素質(zhì)和技能水平，在很大程度上關(guān)系著人事檔案管理作用是否能夠發(fā)揮作用。為此，應(yīng)當(dāng)不斷提高管理人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高他們的檔案信息資料的編研能力。實(shí)踐中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)立足實(shí)際，不斷加強(qiáng)對(duì)管理人員的教育和培訓(xùn)，在人才應(yīng)用方面既要引進(jìn)來(lái)，又要大膽的放出去，給他們提高學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會(huì)。
四、結(jié)束語(yǔ)。
總而言之，醫(yī)院人事檔案管理工作面臨著的很多問題，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中若想占領(lǐng)先機(jī)，必須結(jié)合現(xiàn)狀，解決問題，充分發(fā)揮其作用，這樣才能提高人力資源管理水平，才能促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
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