在報告撰寫過程中，需要充分準備，收集材料，梳理思路，然后進行清晰地表達。寫報告時要注意語法、拼寫和標點等細節(jié)，以確保報告的準確性和專業(yè)性。以下是小編為大家收集的報告范文，供大家參考和借鑒。
人才報告人才報告篇一
今年以來，區(qū)經信局大力實施“企業(yè)經營管理人才培訓工程”，按照“上下聯(lián)動、分層組織、突出重點、分批培訓”的原則，采取走出去學、請進來教，部門聯(lián)辦、企業(yè)自辦相結合等培訓方式，全方位、多層次地開展企業(yè)人才教育培訓工作，為區(qū)經濟發(fā)展奠定了堅實的人才基礎。
一、加強組織領導，完善規(guī)劃建設。
認真貫徹落實省、市、區(qū)關于企業(yè)人才培訓工作的要求，結合新時期人才工作實際，研究制定了《2011年企業(yè)經營管理人才教育培訓計劃》，完善有關教育培訓工作的制度和措施，確定培訓重點，明確了培訓內容。同時，成立了以主要領導為組長的人才工作領導小組，定期召開專題會議，研究和部署人才工作，形成了主要領導親自抓、分管領導靠上抓，相關股室具體抓的人才責任網絡。加強宣傳，通過編印《經信信政策匯編》、《企業(yè)政策匯編》、《企業(yè)產業(yè)規(guī)劃匯編》，深入企業(yè)宣傳等形式，廣泛宣傳人才工作的重要意義，調動企業(yè)參加培訓的積極性和主動性，為企業(yè)人才培訓工作順利開展奠定了堅實的基礎。
二、創(chuàng)新企業(yè)人才培訓形式，拓寬培訓渠道。
今年以來，我們不斷改進培訓方式、拓寬培訓渠道，加大工作力度，強化工作措施，確保企業(yè)人才培訓工作取得了實效。
－1－。
一是大力實施“請進來，送出去”的培訓戰(zhàn)略。一方面，組織企業(yè)赴全國高等院校進行學習培訓。5月份，組織區(qū)內重點工業(yè)商貿流通30家企業(yè)負責人赴新加坡南洋理工大學參加了東營市區(qū)企業(yè)高層管理人員高級研修班。本次研修班為期10天，授課老師均為大學教授、博士生導師，培訓內容包括人力資源管理與領導力提升、企業(yè)戰(zhàn)略管理、客戶消費行為與心理、宏觀經濟政策分析與走向、商務溝通與談判、公司理財與資本運營等6個模塊。
二是積極引導企業(yè)搞好自主培訓。在積極做好企業(yè)培訓服務的同時，積極引導企業(yè)加大資金投入，大力實施自主培訓工程，促進了企業(yè)人才素質的不斷提升。其中，富海集團、通海集團、東方實業(yè)、北方實業(yè)等重點企業(yè)均制定了培訓計劃，編撰了培訓教材，安排了專項培訓經費，其中通海集團在我局的引導下，企業(yè)自身編纂了企業(yè)文化與職工培訓手冊，做到人手一本。還有三豐香油等企業(yè)自己出資分期分批到知名高校學習。企業(yè)自主培訓工作逐步走向了規(guī)范化。
三是積極組織企業(yè)外出考察。實行激勵與發(fā)展并存的培訓戰(zhàn)略，組織鎮(zhèn)、街道分管領導、重點企業(yè)廠長（經理）和經濟能人赴威海、德州、濱州、臨沂等經濟發(fā)展先進地區(qū)參觀考察，引導企業(yè)確立現(xiàn)代管理理念，增長了見識，開闊了視野、拓寬了思路，進一步增強了各企業(yè)加快發(fā)展的信心和決心。
三、以企業(yè)技術中心為依托，大力加強創(chuàng)新人才隊伍建設。
－2－。
圍繞促進企業(yè)技術進步，積極落實自主創(chuàng)新政策，鼓勵企業(yè)加大科研投入，提高創(chuàng)新能力，增強核心競爭力，支持有條件的企業(yè)創(chuàng)建工程技術研究中心、企業(yè)技術中心，引進高層次專業(yè)技術人才。2011年，創(chuàng)建市級企業(yè)技術中心3家，省級企業(yè)實訓基地2家。
四、扎實做好企業(yè)人才摸底調查。
為全面了解掌握企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才現(xiàn)狀，建立健全區(qū)企業(yè)人才隊伍，推進區(qū)企業(yè)人才隊伍建設，科學制定人才隊伍建設中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)經營管理人才隊伍建設中長期發(fā)展規(guī)劃，區(qū)經信局在全區(qū)規(guī)模企業(yè)中開展了企業(yè)經營管理人才信息采集工作。以企業(yè)為單位，全面收集整理相關人才信息，對區(qū)企業(yè)經營管理人才分布現(xiàn)狀，企業(yè)人才需求情況進行認真認真調研，全面、準確、及時的反映企業(yè)人才信息動態(tài)，并逐步建立企業(yè)經營管理人才信息庫，為科學制定企業(yè)人才中長期發(fā)展目標奠定基礎。
－3－。
培養(yǎng)和職工培訓計劃。在規(guī)模企業(yè)中積極推廣各地引進人才、使用人才、留住人才、培養(yǎng)人才的先進經驗和做法。
六、加強自身人才隊伍建設。
全國、全省人才工作會議召開后，區(qū)經信局積極組織各股室認真學習《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》等文件，認真領會貫徹文件精神，并深入各企業(yè)廣泛宣傳各項人才工作政策。同時，為使人才工作落到實處，區(qū)經信局認真。
總結。
經驗，逐步建立和完善人才工作的長效機制。建立干部職工加強學習和業(yè)務培訓制度。通過每周固定學習時間，規(guī)范理論學習和業(yè)務學習，定期邀請專家授課，領導親自點評等，提高全體干部職工業(yè)務能力和綜合素質。建立健全獎懲激勵機制，按照建設“學習型”機關的目標和要求，制定了考核和獎懲辦法，激發(fā)了干部職工學習積極性。制定干部職工競爭上崗和輪崗交流制度。對人才的使用打破重學歷、資歷，輕能力、業(yè)績用人傾向，形成“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制。在各股室負責人的選任上，區(qū)經信局采取競爭上崗的方式，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，嚴格按照規(guī)定程序選人用人。同時，大力推行輪崗制度，每名干部職工定期或不定期到不同崗位鍛煉，全面培養(yǎng)自身的綜合素質和能力。
－4－。
有待進一步規(guī)范等方面，下一步我們根據企業(yè)不同性質和需求，在區(qū)委、區(qū)政府的領導下，努力營造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍，創(chuàng)造一個留住人才，激勵人才干好事業(yè)，干大事業(yè)的良好環(huán)境，推進區(qū)經濟健康快速發(fā)展。
－5－。
人才報告人才報告篇二
（一）。
古語有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以來，各位明主均對人才選賢任能，以保國家長治久安。而農村是支持整個社會發(fā)展的根基，農村實用人才活躍在廣大農村，植根于農業(yè)生產第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量，對于加快農業(yè)和農村經濟發(fā)展，促進農民增收，全面建設新農村具有十分重要的意義。我村為做好人才工作，特對本村人才做了一份調研。
一、xx村人才現(xiàn)狀。
1、黨政型人才。現(xiàn)我村共有黨員xx人，預備黨員xx人，平均年齡xx歲。全體黨員緊緊圍繞在以石永林書記的領導下，以黨小組為單位下設十個分支部書記，井條有序的開展各類活動并認真學習各種理論知識，不斷加強執(zhí)政能力，積極為村民解決實際問題，受到村民的擁戴。
2、專業(yè)技術人才。在農村，專業(yè)技術人才比較稀缺，但是我村仍有此類人才。xx幼兒園的金蘭芬老師和衛(wèi)生所的龔躍華醫(yī)生就是典型代表，此外還有每年畢業(yè)回家的大學生，他們有的走上從政之路，有的進到事業(yè)單位，有的走進企業(yè)，還有的留守農村。
3、企業(yè)經營管理人才。xx村企業(yè)不多，但現(xiàn)有私人企業(yè)仍在各自的行業(yè)內取得了不菲的成績。xx化工添加劑廠制作并供應紅塔卷煙廠各種香精原料；xx家具廠聯(lián)合了全國知名品牌雀之林建立了公司，家具供不應求。這些都能反映出我村現(xiàn)有企業(yè)管理人才的優(yōu)秀。
4、技能型人才。xx村主要以農業(yè)為主，技能型人才也偏向農業(yè)方面。由于市區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)各級政府的重視，每年都會有一些針對農村勞動力的專業(yè)技能培訓，例如葡萄種植、煙葉種植以及蔬菜種植等。六組組長徐永生是這方面人才的代表，他承包了大面積土地進行蔬菜種植和果樹栽種，引進了全國優(yōu)秀品種并敢于大膽實驗，帶動了xx農業(yè)的發(fā)展。在建筑、電焊等其他方面，我村也有相應人才。
5、鄉(xiāng)土人才。在我村，鄉(xiāng)土人才并不明顯，在老年活動中心，幾個老太太帶領了一群群眾練習舞蹈，但是要算作鄉(xiāng)土人才，還是比較牽強。
二、存在的問題。
1、人才總量相對不足，結構不合理。各方面人才都比較稀缺，且農村青年流失嚴重，農村實用型人才后繼無人。拉動經濟快速增長的企業(yè)管理人才和鄉(xiāng)土人才比較稀缺，無法拉動企業(yè)的大力發(fā)展和弘揚鄉(xiāng)土文化。
2、人才培養(yǎng)能力不強。除了正規(guī)的學校試教育培養(yǎng)外，我村采取的主要培養(yǎng)手段是農函大，可是農函大培養(yǎng)技術和名額有限，人才培養(yǎng)能力不足，造成了人才不精、無專家的困窘局面。
3、農村人才中拔尖人才缺乏?，F(xiàn)有農村基層技術人才大多數(shù)是種植、養(yǎng)殖的能手，在經營方面的人才還不多，整體素質不高。我社區(qū)農村人才工作缺乏科學規(guī)劃，培養(yǎng)滯后，自由發(fā)展，有而不尖，難以有助提高村民的經濟收入。
4、農村人才隊伍開發(fā)經費不足。一是投入資金不足。在農村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現(xiàn)場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響了實用人才開發(fā)的順利進展，影響了先進實用技術的應用和普及。二是農村實用人才自身發(fā)展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創(chuàng)業(yè)資金而不能依靠專業(yè)特長發(fā)家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富從而帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。
三、對策及建議。
1、營造尊重人才、尊重既能的氛圍。在我國，由于長期以來受“學而優(yōu)則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，以及“重仕輕工”、“重學歷輕技能”等傳統(tǒng)觀念的影響，重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術、重知識輕技能的傾向還比較嚴重，加之社會轉型期存在的輿論導向失當（如不恰當?shù)匦麄鞲呖紶钤鸵愿呖间浫÷收撚⑿郏?、收入差距拉大（企業(yè)一線人員收入過低）、技術工人實際地位低下等消極因素，都嚴重影響著高技能人才的培養(yǎng)。要在全社會確立“工人偉大，勞動光榮”的價值觀和“江山代有才人出。自古行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制。
2、加大開展高技能人才的培養(yǎng)力度。加大政府資金的投入，多渠道解決辦學資金。職業(yè)教育是高成本教育，高技能人才培養(yǎng)需要較大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本辦學條件外。還需要建設與現(xiàn)代生產技術水平相適應的實驗、實習、實訓實施，設備投入、維護管理、實訓耗材等成本費用很大。加強政府投入的主渠道作用，絕不能削弱政府投入的主導地位。各級財政要把人才開發(fā)經費列入本級年度預算，發(fā)揮財政投入的導向作用。政府的財力也是有限的，完全依賴政府的投入是不可能的，也是不夠的。要調動全社會的資源，引入市場投資機制，充分發(fā)揮現(xiàn)有的技工學校、就業(yè)培訓中心的作用，多渠道、多方式籌措資金。調動企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的積極性。
3、加大職業(yè)技能培訓，培育壯大農村技能型人才隊伍。加強農村勞動力轉移培訓，加大農村勞動力轉移力度，是解決“三農”問題的迫切要求，也是加快工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、現(xiàn)代化進程的需要。農村實用人才開發(fā)的著眼點不能局限于新型農民的培養(yǎng)，更重要的是要以增強就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力為重點，加大對青年農民的職業(yè)技能培訓，培養(yǎng)一大批掌握一技之長的技能型人才，以適應農村二、三產業(yè)發(fā)展和向城市轉移就業(yè)需要。
“人才難得而易失，人主不可不知之。”必須加強對人才的培養(yǎng)和管理，我們的社會才能得到又好又快的發(fā)展。
人才報告人才報告篇三
隨著中國改革開放的進一步加深，以及中國經濟的發(fā)展，市場營銷這一專業(yè)也日趨熱門.在全國范圍內，幾乎每一所高校均開設了這一專業(yè)；這種快速增長導致了行內就業(yè)時競爭激烈，一次就業(yè)難度增加.同時，對于用人單位來說，市場營銷專業(yè)的畢能否勝任日常有關營銷工作，具備必須職業(yè)素質呢？學校的培養(yǎng)方案，是不是貼合用人單位的要求呢？帶著以上的問題，我們工商管理系對用人單位進行了市場營銷專業(yè)人才需求調查，為接下來要進行的市場營銷課程改革做好鋪墊.
第二部分調查資料。
本次調查的主要資料分為三部分:。
1、企業(yè)背景信息。
2、企業(yè)人才資源現(xiàn)狀。
3、請企業(yè)對調查項目選項作選擇。
第三部分調查說明。
1、調查總體。
調查總體界定為我校09級學生能調查到的所有的有進出口業(yè)務的企業(yè).鑒于市場營銷學生的畢業(yè)去向未必和專業(yè)完全對口的問題，我們也調查了部分沒有進出口業(yè)務的企業(yè).
2、調查實施。
采用結構式問卷進行送發(fā).問卷由封閉式和開放式題目構成.對于其中兩個需要排序的題目，我們采取了賦分統(tǒng)計的方法得出最高分和最低分再排序.調查從2月1日開始，至3月8日結束.
3、問卷回收。
本次調查統(tǒng)計共回收有效問卷427份，個別問卷存在某個別題空答的情景，我們統(tǒng)計時對空答的題目不算入統(tǒng)計.
第四部分調查結果。
1、企業(yè)背景信息。
1、1企業(yè)業(yè)務領域集中在商業(yè)和it業(yè)，服務行業(yè)所占比例大。
所調查的企業(yè)中，181（44%）家企業(yè)屬于商業(yè)領域，108（25%）家企業(yè)屬于it業(yè)，其他領域占了25%.金融、證券、保險業(yè)、外貿代理業(yè)、農業(yè)、旅游業(yè)6項一共占了16%.
在收回的問卷中，171家企業(yè)屬于服務業(yè)（43%），其次是制造業(yè)68家（17%），貿易62家（16%），其他60（15%）家，流通業(yè)25家（6%），物流業(yè)5家（1%）.調查現(xiàn)顯示，服務業(yè)以絕對優(yōu)勢位居第一.
1、2企業(yè)性質方面民企和個體占絕大部分，絕大多數(shù)企業(yè)人數(shù)在500人以下.
所調查的問卷中，有171（47%）家企業(yè)屬于民企，135（37%）家企業(yè)屬于個體.國企12%，三資4%.從大環(huán)境來看，在這個多種企業(yè)性質共存的社會里，民企和個體的數(shù)量正在呈上升趨勢.另一方面，研究到我們學生是高職畢業(yè)生，很多大型企業(yè)和外資企業(yè)單憑我們學生不必須能聯(lián)系上相關人員進行調查.學生目前實習所在的企業(yè)，也以民企和個體為主.
2、1本科及本科以下學歷人才為主。
所調查企業(yè)人員的學歷中，本科及本科以下學歷人員占80%.其中本科346人，專科357人，總數(shù)相差不大，高中相對較少，有255人，?？茖W歷的人是最多的.碩士、博士、博士后總共占20%，其中碩士116人，博士66人，博士后50人.由此可見，企業(yè)所需人才中，絕大多數(shù)都是本科或者?？迫瞬?
2、2企業(yè)對市場營銷畢業(yè)生看法不一，但大多數(shù)企業(yè)反映畢業(yè)生僅有書面知識。
在肯定畢業(yè)生的企業(yè)中，有14%的企業(yè)認為市場營銷畢業(yè)生能夠勝任較高級的工作，表現(xiàn)出專業(yè)的水平；12%的企業(yè)認為高職高專的畢業(yè)生工作本事比本科的畢業(yè)生實際本事更強.
企業(yè)認為市場營銷畢業(yè)生不足之處主要體此刻畢業(yè)生僅有書面知識，不能解決實際問題.
2、3約六成企業(yè)認可市場營銷畢業(yè)生各種資格認證.
調查顯示，59%的企業(yè)認可各種資格證書的.其中39%的企業(yè)認為各種資格認證能夠幫忙他們培養(yǎng)和選擇相關層次的人才.也有14%的企業(yè)認為各種認證名不副實，沒有反映出相應的專業(yè)本事.
經過上述對市場營銷專業(yè)人才需求調查的總結，我們得出以下結論:。
1、從企業(yè)背景信息分析市場風向標。
在市場經濟條件下，我們能夠把握經濟發(fā)展的趨勢，根據調查結果分析出最具潛力的就業(yè)領域，如服務行業(yè)中的中低端，商業(yè)、it業(yè)這些領域涉及范圍廣，人才需求量大，是就業(yè)機會最大的領域，這是市場自身發(fā)展規(guī)律和供求關系的客觀反映.根據市場營銷人才需求的調查結果證明:很多的企業(yè)急需一線的既掌握相關市場營銷知識又具備分析、解決實際問題本事的應用型人才.廣大高職畢業(yè)生應及時分析，把握這種趨勢，更好地調整就業(yè)取向，實現(xiàn)順利就業(yè).
蓬2、人才培養(yǎng)和社會需求脫節(jié)，必須進行專業(yè)結構和課程設置的改革。
從調查結果來看，很多企業(yè)急需一線市場營銷人才，而正真能勝任相關崗位工作的畢業(yè)生數(shù)量不多.學生解決實際問題的本事不高，在校期間實踐量不夠，知識結構不合理.專業(yè)調整要著眼于社會需求，要避免人才培養(yǎng)和社會需求的脫節(jié).要繼續(xù)加強外語，國際業(yè)務方面資料的課程教學.其次，從教學資料，方法與手段上得到充分的改革.在教學資料上，要摒棄陳舊的教學資料，注意知識的更新；要改變過去只重知識傳授的做法，把傳授學習知識，運用知識及探索和檢驗知識的方法相結合，并在課程資料中融入有關創(chuàng)造知識的教育；在教學方法與手段上，則是要改變過去的被動灌輸方法，重在激發(fā)學生的學習主動性和學習潛能，重點加強對于進行創(chuàng)造性活動有關的方法，本事，品格的教育；要努力改變學生忽視基礎理論學習的傾向，提高學生學習基礎理論課的興趣.
對于基礎性和專業(yè)基礎性課程，在遵照教育部規(guī)定的基礎知識的基礎上結合我院對專業(yè)的2+1培養(yǎng)方案，大部分課程應集中在大一和大二傳授.而英語的教學需要在各個環(huán)節(jié)不斷加強，保證每個學期均有英語教學，其中重點在貿易英語會話及英語談判的教學，一些專業(yè)課.
最關鍵的一點是學生必須要有更多的實踐機會.為滿足社會對市場營銷人才的實踐操作技能的要求，應進取增加專業(yè)實踐教學的投入和重視學生動手本事的訓練，經過設立與之相契合的特定場景或案例的方式，創(chuàng)造與實際情景相貼合的環(huán)境，做到對癥下藥，增加學生在特定環(huán)境下的應變本事與操作本事，同時還可印證和鞏固所學的理論知識，系統(tǒng)地對學生進行基本操作技能訓練.
3、進行專業(yè)的職業(yè)證書培訓。
很多企業(yè)表示更加看重學生的實際運用本事和綜合本事，不太看重學生手中的各種資格證書.但近六成企業(yè)還是認可學生的資格認證證書的.我們要做的關鍵是要提高資格認證的含金量，使職業(yè)資格證書能夠代表學生真正的本事和實際水平.
目前社會上各種資格認知機構名目繁多，魚龍混雜，證書和實際本事不成正比，這些現(xiàn)象使一些企業(yè)對資格認證的含金量持懷疑態(tài)度.學校應當推薦學生參加權威機構或部門的認證考試，同時做好相關的培訓輔導工作，使學生真的能學有所用，學以致用.
人才報告人才報告篇四
今年以來，區(qū)經信局大力實施“企業(yè)經營管理人才培訓工程”，按照“上下聯(lián)動、分層組織、突出重點、分批培訓”的原則，采取走出去學、請進來教，部門聯(lián)辦、企業(yè)自辦相結合等培訓方式，全方位、多層次地開展企業(yè)人才教育培訓工作，為區(qū)經濟發(fā)展奠定了堅實的人才基礎。
認真貫徹落實省、市、區(qū)關于企業(yè)人才培訓工作的要求，結合新時期人才工作實際，研究制定了《20xx年企業(yè)經營管理人才教育培訓計劃》，完善有關教育培訓工作的制度和措施，確定培訓重點，明確了培訓內容。同時，成立了以主要領導為組長的人才工作領導小組，定期召開專題會議，研究和部署人才工作，形成了主要領導親自抓、分管領導靠上抓，相關股室具體抓的人才責任網絡。加強宣傳，通過編印《經信信政策匯編》、《企業(yè)政策匯編》、《企業(yè)產業(yè)規(guī)劃匯編》，深入企業(yè)宣傳等形式，廣泛宣傳人才工作的重要意義，調動企業(yè)參加培訓的積極性和主動性，為企業(yè)人才培訓工作順利開展奠定了堅實的基礎。
今年以來，我們不斷改進培訓方式、拓寬培訓渠道，加大工作力度，強化工作措施，確保企業(yè)人才培訓工作取得了實效。
一是大力實施“請進來，送出去”的培訓戰(zhàn)略。一方面，組織企業(yè)赴全國高等院校進行學習培訓。5月份，組織區(qū)內重點工業(yè)商貿流通30家企業(yè)負責人赴新加坡南洋理工大學參加了東營市區(qū)企業(yè)高層管理人員高級研修班。本次研修班為期10天，授課老師均為大學教授、博士生導師，培訓內容包括人力資源管理與領導力提升、企業(yè)戰(zhàn)略管理、客戶消費行為與心理、宏觀經濟政策分析與走向、商務溝通與談判、公司理財與資本運營等6個模塊。
二是積極引導企業(yè)搞好自主培訓。在積極做好企業(yè)培訓服務的同時，積極引導企業(yè)加大資金投入，大力實施自主培訓工程，促進了企業(yè)人才素質的不斷提升。其中，富海集團、通海集團、東方實業(yè)、北方實業(yè)等重點企業(yè)均制定了培訓計劃，編撰了培訓教材，安排了專項培訓經費，其中通海集團在我局的引導下，企業(yè)自身編纂了企業(yè)文化與職工培訓手冊，做到人手一本。還有三豐香油等企業(yè)自己出資分期分批到知名高校學習。企業(yè)自主培訓工作逐步走向了規(guī)范化。
三是積極組織企業(yè)外出考察。實行激勵與發(fā)展并存的培訓戰(zhàn)略，組織鎮(zhèn)、街道分管領導、重點企業(yè)廠長（經理）和經濟能人赴威海、德州、濱州、臨沂等經濟發(fā)展先進地區(qū)參觀考察，引導企業(yè)確立現(xiàn)代管理理念，增長了見識，開闊了視野、拓寬了思路，進一步增強了各企業(yè)加快發(fā)展的信心和決心。
圍繞促進企業(yè)技術進步，積極落實自主創(chuàng)新政策，鼓勵企業(yè)加大科研投入，提高創(chuàng)新能力，增強核心競爭力，支持有條件的企業(yè)創(chuàng)建工程技術研究中心、企業(yè)技術中心，引進高層次專業(yè)技術人才。20xx年，創(chuàng)建市級企業(yè)技術中心3家，省級企業(yè)實訓基地2家。
為全面了解掌握企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才現(xiàn)狀，建立健全區(qū)企業(yè)人才隊伍，推進區(qū)企業(yè)人才隊伍建設，科學制定人才隊伍建設中長期發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)經營管理人才隊伍建設中長期發(fā)展規(guī)劃，區(qū)經信局在全區(qū)規(guī)模企業(yè)中開展了企業(yè)經營管理人才信息采集工作。以企業(yè)為單位，全面收集整理相關人才信息，對區(qū)企業(yè)經營管理人才分布現(xiàn)狀，企業(yè)人才需求情況進行認真認真調研，全面、準確、及時的反映企業(yè)人才信息動態(tài)，并逐步建立企業(yè)經營管理人才信息庫，為科學制定企業(yè)人才中長期發(fā)展目標奠定基礎。
培養(yǎng)和職工培訓計劃。在規(guī)模企業(yè)中積極推廣各地引進人才、使用人才、留住人才、培養(yǎng)人才的先進經驗和做法。
全國、全省人才工作會議召開后，區(qū)經信局積極組織各股室認真學習《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（20xx-2020年）》等文件，認真領會貫徹文件精神，并深入各企業(yè)廣泛宣傳各項人才工作政策。同時，為使人才工作落到實處，區(qū)經信局認真總結經驗，逐步建立和完善人才工作的長效機制。建立干部職工加強學習和業(yè)務培訓制度。通過每周固定學習時間，規(guī)范理論學習和業(yè)務學習，定期邀請專家授課，領導親自點評等，提高全體干部職工業(yè)務能力和綜合素質。建立健全獎懲激勵機制，按照建設“學習型”機關的目標和要求，制定了考核和獎懲辦法，激發(fā)了干部職工學習積極性。制定干部職工競爭上崗和輪崗交流制度。對人才的使用打破重學歷、資歷，輕能力、業(yè)績用人傾向，形成“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制。在各股室負責人的選任上，區(qū)經信局采取競爭上崗的方式，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，嚴格按照規(guī)定程序選人用人。同時，大力推行輪崗制度，每名干部職工定期或不定期到不同崗位鍛煉，全面培養(yǎng)自身的綜合素質和能力。
有待進一步規(guī)范等方面，下一步我們根據企業(yè)不同性質和需求，在區(qū)委、區(qū)政府的領導下，努力營造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍，創(chuàng)造一個留住人才，激勵人才干好事業(yè)，干大事業(yè)的良好環(huán)境，推進區(qū)經濟健康快速發(fā)展。
人才報告人才報告篇五
標簽：it人才。
【it168報告】正在求職，或者正在想著如何找到靠譜的員工?那么你或許該研究一下linkedin剛發(fā)布的人才報道。如果你是潛在求職者，可以從這里看看招聘決策者最看重的是哪些渠道;如果你是hr，也可以追蹤到2015年的行業(yè)發(fā)展趨勢。
關于中國：
和全球其他國家的招聘行業(yè)相比，中國企業(yè)更傾向于招聘被動型人才。中國企業(yè)的招聘部門對這類人才的關注度達到了83%，遠超61%的全球平均水平。說白了就是有著豐富經驗的靠譜人才更多的時候是要靠主動挖，而不是等著人家投簡歷給你。
除此之外，中國的招聘負責人往往把競爭對手向雇主品牌方面的投資看著是最大的競爭威脅，而在未來，招聘人員相信大數(shù)據將重塑中國的招聘行業(yè)。
求職網站仍是最重要的招聘渠道。
從全球范圍看，有50%的雇員是通過求職網站招到的，其次是內部招聘和職業(yè)社交網絡招聘。而在中國，多達68%的員工是通過求職網站招到的，其次是員工內部推薦和獵頭公司，職業(yè)社交網站排在最后一位。
移動招聘正在高速增長：
雖然我不太能接受在移動設備上找工作的方式，但從全球范圍內看，越來越多的求職者開始通過移動設備尋找工作。無論是通過移動設備查看職位還是通過移動設備申請職位，相關的數(shù)據都有大幅度的提升。相對應的，企業(yè)在移動招聘方面的投資也在不斷增加。2015年，這個趨勢將進一步加強。
如何衡量招聘質量?
在招聘負責人看來，員工流動/留用情況、新員工績效評價和用人經理滿意度是衡量招聘質量的3大指標。無論是在中國還是其他國家，這都是被普遍接受的衡量指標。
強大的雇主品牌可以將每次招聘成本降低50%。
所謂雇主品牌就是人才對企業(yè)的看法、感受以及評價。一個強大的雇主品牌可將每次招聘成本降低50%，使員工流動率降低28%。今年pocket最受歡迎的10大文章中有一篇講的是如何獲得一份google的工作，可見一個好的雇主品牌是有多么大的吸引力。
如今，87%的中國招聘負責人都認為雇主品牌對他們招聘優(yōu)秀人才影響重大，但中國企業(yè)在執(zhí)行層面卻還比較落后。相比較來說的話，職業(yè)社交網絡已經被看著是宣傳雇主品牌的最有效途徑之一。
人才招聘的未來走向。
與全球相比，中國人才招聘負責人對招聘行業(yè)的未來有自己獨到的見解。他們堅信未來五至十年內提升雇主品牌和利用“大數(shù)據”預測未來人才需求將成為行業(yè)常規(guī)。
linkedin這份報告調查了來自31個國家14個行業(yè)的超過4125名人才招聘決策者，了解他們最關注的問題以及2015年行業(yè)的走向，完整版報道下載。
人才報告人才報告篇六
近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規(guī)模以上企業(yè)人才隊伍情景進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數(shù)據統(tǒng)計等方法進行。經過多層次、多角度調研，基本掌握了規(guī)模企業(yè)人才隊伍情景，對如何加強全市企業(yè)人才工作，為“工業(yè)強市”供給人才支撐進行了一些思考。
1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。xx年國有企業(yè)改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業(yè)逐步走上正軌，企業(yè)人才也穩(wěn)步上升。截至目前，全市31家規(guī)模企業(yè)人才總量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到達17%，增長了1.4個百分點。調查證明，發(fā)展來勢足、效益好的企業(yè)引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè)近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情景滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業(yè)技術人才主要經過在大專院校畢業(yè)生中招聘，一般專業(yè)技術人才則經過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業(yè)的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業(yè)的大學生。
2、人才培養(yǎng)力度加大，培養(yǎng)措施得到增強。問卷證明，一部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養(yǎng)的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業(yè)人才的培養(yǎng)，另有7家企業(yè)人才培養(yǎng)費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養(yǎng)的措施明顯增強。問卷證明，各企業(yè)培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協(xié)議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業(yè)技術人才送到長沙進行系統(tǒng)培訓，效果比較明顯。受調問卷證明，認為企業(yè)培訓活動開展得較多的占51.6%。
3、人才收入穩(wěn)步增長，分配機制有所改善。調查證明，目前規(guī)模企業(yè)的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執(zhí)行。調查數(shù)據顯示，全市規(guī)模企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業(yè)，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規(guī)模企業(yè)之首。
二、存在的問題及原因。
1、企業(yè)人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環(huán)境、區(qū)位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業(yè)經營規(guī)模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業(yè)經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統(tǒng)計，全市規(guī)模企業(yè)職工總人數(shù)7108人，而其中各類企業(yè)人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全市企業(yè)人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業(yè)人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升本事與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展本事。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業(yè)板塊之一的汽車制造業(yè)技術人才就表現(xiàn)出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足此刻生產需要，但基本沒有新產品開發(fā)本事。三是人才分布不均。全市規(guī)模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。從崗位分布看，企業(yè)人才大多數(shù)集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業(yè)人才中，有63名在行政管理崗位。從行業(yè)分布看，企業(yè)人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業(yè)，其它發(fā)展中的企業(yè)高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。
2、企業(yè)人力資源管理理念尚需改善。一是企業(yè)“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規(guī)模較小的私營企業(yè)中尤為突出。多數(shù)企業(yè)管理層沒有培養(yǎng)職業(yè)經理人及新產品研發(fā)帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養(yǎng)人才，并且缺乏有效的激勵機制，異常是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環(huán)境的不優(yōu)。調查中，64%的企業(yè)人才認為企業(yè)主對人才的重視和關心境況是“一般”，69%的企業(yè)人才對自我目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業(yè)用人“近親繁殖”現(xiàn)象普遍。民營企業(yè)大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，異常是企業(yè)管理層基本是“自我人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自我辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業(yè)人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業(yè)缺乏人才支撐，缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在“急功近利”思想。
一些企業(yè)雖然也表現(xiàn)出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻對人才的“只用不養(yǎng)”或“重用輕養(yǎng)”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業(yè)都認為人才就要來即能用，企業(yè)能夠不承擔人才培養(yǎng)和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業(yè)人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業(yè)培訓情景的調查結果也證明，大多數(shù)企業(yè)雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業(yè)技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發(fā)班。調查中，54.9%的企業(yè)人才認為企業(yè)近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓員工的主要方式是“企業(yè)內部專長員工授課”、65.5%的企業(yè)人才認為企業(yè)目前比較注重“一線生產技能培訓”。
3、企業(yè)人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業(yè)人才人事管理不規(guī)范。有的企業(yè)與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業(yè)技術人員申報職稱，導致有的專業(yè)技術人員連續(xù)多年沒有晉升專業(yè)技術職務，現(xiàn)有職稱還是從原先的公有制單位帶進去的;大部分企業(yè)人才引進后沒有人事檔案、養(yǎng)老保險、勞動保障，各類應由企業(yè)負擔的保險都沒有;“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業(yè)人才僅有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規(guī)范，導致了本地企業(yè)人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向午時就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。
規(guī)模企業(yè)連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。
三、對策及提議。
津市實行“工業(yè)強市”，需要有一支能夠為之供給智力支持的人才隊伍。而企業(yè)人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現(xiàn)。當前，建設適應津市工業(yè)又快又好發(fā)展的企業(yè)人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。
1、大力強化企業(yè)主人才意識。
做好企業(yè)人才工作，關鍵要提高企業(yè)主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業(yè)主的教育培訓。要經過黨校調訓、建立企業(yè)主協(xié)會開展活動、企業(yè)主論壇等方式，幫忙他們確立“企業(yè)要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區(qū)，提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業(yè)主素質。如實行市級領導與企業(yè)主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規(guī)定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業(yè)主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯(lián)納入到人才工作職能部門中來，充分發(fā)揮其團結、幫忙、引導、教育作用。
2、大力推動企業(yè)引進人才。
一方面，要鼓勵企業(yè)引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業(yè)引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業(yè)引進人才獎”，由政府拿出必須的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè)5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫忙企業(yè)引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業(yè)顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯(lián)系，聘請他們擔任企業(yè)的技術顧問，或建立產品研發(fā)中心。采取每月發(fā)必須數(shù)額的報酬，平時不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業(yè)進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。
3、創(chuàng)新人才培育管理措施。
一是同等規(guī)格培訓育人才。要實行企業(yè)人才與黨政機關、事業(yè)單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業(yè)人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規(guī)劃，每年至少舉辦2期。同時，經過培訓，及時了解企業(yè)人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業(yè)不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業(yè)黨建工作與企業(yè)人才工作的鏈接點，在企業(yè)中廣泛開展以“把...員培養(yǎng)成企業(yè)人才、把企業(yè)人才培養(yǎng)成...員”為主要資料的“雙培”工程。同時，實行企業(yè)人才工作聯(lián)絡員制度，由企業(yè)黨建工作指導員或聯(lián)絡員兼任企業(yè)人才工作的聯(lián)絡員，這樣既能夠強化企業(yè)人才工作力度，又能夠節(jié)儉人力資源。三是制定規(guī)劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業(yè)人才特點制定人才培養(yǎng)工作規(guī)劃，適時進行培養(yǎng)，并幫忙人才與省相關院校專業(yè)的教授之間牽線搭橋，建立聯(lián)系，促進成長。
4、大力營造良好的外部環(huán)境。
行企業(yè)高層次人才市管制度，對企業(yè)主和企業(yè)高層次優(yōu)秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫忙解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發(fā)展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協(xié)委員。
人才報告人才報告篇七
為認真落實中省關于人才工作的一系列文件要求，深入查找人才工作中存在的問題和不足，謀劃20xx年工作思路、目標任務和創(chuàng)新舉措，進一步推動全省中小企業(yè)、非公經濟人才工作再上新臺階，根據《20xx年全省中小企業(yè)、非公有制經濟人才工作要點》有關要求，省局決定開展年度人才工作自查和總結，具體要求通知如下：
本次自查總結采取自下而上的辦法進行，各市（區(qū)）局在縣（區(qū)）自查總結的基礎上，形成自查總結報告，分別以書面和電子文檔形式報省局人事處。
（一）本市（區(qū)）中小企業(yè)、非公經濟人才隊伍的基本現(xiàn)狀、結構分布等情況；
（二）本市（區(qū)）全年人才工作的經驗做法、取得成效和創(chuàng)新舉措；
（三）人才工作中存在的問題及原因分析；
（四）20xx年人才培訓項目完成情況；
（五）20xx年人才培訓項目完成及進展情況；
（六）20xx年人才工作思路、目標任務、整體安排和推進措施等。
以上材料請于11月10日之前報省局人事處。
聯(lián)系人：齊昌明。
聯(lián)系電話：（029）87291463。
各市（區(qū)）局要高度重視自查和總結工作，要按照《通知》精神，在自查和總結中務必做到實事求是，客觀評價，數(shù)據翔實、總結全面。查找問題要深入細致，原因分析要準確到位。工作思路要具有較強的前瞻性、指導性和可操作性。特別是對20xx年、20xx年人才培訓項目的完成情況要認真開展自查自糾工作，搞好績效評估。省局將在年底前組織開展項目實施情況的抽查。
人才報告人才報告篇八
近年來，市政府高度重視人才工作，緊緊圍繞經濟建設中心和全市工作大局，開拓創(chuàng)新，扎實推進，經過營造和優(yōu)化人才環(huán)境、培育和發(fā)展人才市場、大力引進急需人才、進取對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng)與使用等一系列工作，進一步加強了人才隊伍建設，調動了廣大人才的進取性和創(chuàng)造性，人才工作取得了新的成績。
一、領導重視，尊才氛圍初步構成。
市委、市政府始終把人才工作擺上重要議事日程，市委常委會和政府常務會議多次研究人才工作，及時調整充實人才工作領導小組成員，把人才工作納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)目標考核體系，市四套班子31位領導還分別與18家高新技術企業(yè)、19家科技示范園區(qū)的70多位優(yōu)秀人才建立了服務聯(lián)系制度。機關、企事業(yè)等用人單位也逐漸認識到人才的重要價值，能夠珍惜人才擁有，為他們供給發(fā)展平臺，充分發(fā)揮人才的作用。宣傳媒體面向社會、面向群眾有重點地開展了人才政策和先進典型的報道，全市尊才、惜才、愛才的氛圍初步構成。
二、組織有力，引才渠道更為拓寬。
近年來，人事部門經過發(fā)函鼓勵**籍畢業(yè)生回家鄉(xiāng)工作、組織企事業(yè)單位赴外地招聘、舉辦不一樣類型的人才市場等辦法，為我市引進了眾多的人才，全市人才總量得到較大幅度的增長。2003年開始嘗試赴高校舉辦**專場招聘會，效果明顯。自主建立的**人才網站，日點擊率達500多人次，成功實現(xiàn)了一些網上招聘，構筑了企業(yè)和人才之間的供需平臺。2004年主動接軌上海，實施人才資源合作互動工程，開展了一系列特色活動，為兩地人才交流供給了便利。同時，經過借用、兼職、聘用、實習等“柔性”流動方式，引進了一批國內外高層次人才智力。三年來，共有20多位外國專家和40多位清華大學博士生來我市為企業(yè)解決技術難題。**、**等企業(yè)還與有關高校和科研院所聯(lián)合設立研發(fā)中心，構成了長期技術合作關系。
三、政策優(yōu)惠，留才措施不斷強化。
一是制定了我市人才高地建設的行動綱領，市委、市政府于2003年7月作出了《關于進一步加強人才隊伍建設的決定》，具體規(guī)劃了我市人才隊伍建設的目標、任務和步驟，完善了對優(yōu)秀人才的各種保障、激勵措施。二是設立了用于人才引進、培養(yǎng)和獎勵的專項人才開發(fā)資金，市政府出臺了《關于人才引進工作的意見》，對貼合條件的人才實行工資和住房補貼。三是開展優(yōu)秀人才評選活動，對為全市科技提高和經濟建設作出突出貢獻的科技興市功臣進行重金獎勵；對為社會發(fā)展作出杰出貢獻的企業(yè)經營管理人才，由市委、市政府授予金銀銅牌企業(yè)家榮譽稱號。每年科技節(jié)期間，還由市總工會、勞動局組織生產一線的人才開展技能大比武，對優(yōu)勝者進行表彰獎勵。四是加強感情聯(lián)絡，經常與人才進行溝通交流，定期組織“家在**”外地人才聯(lián)誼活動，使人才感受到政府對他們的關懷和重視。
四、改革深入，用人機制日漸激活。
逐步深化了人事制度改革，機關進人實行凡進必考，中層干部全面推行競爭上崗，市級機關大力實施干部交流換崗，鎮(zhèn)鄉(xiāng)領導班子成員和部分市級機關負責人經過公推直選、公推公選產生，建立了充滿生機和活力的選人用人機制。事業(yè)單位實行公開招聘和評聘分開，創(chuàng)新收入分配辦法，建立績效工資機制，真正體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)了人才隊伍的良性循環(huán)，激發(fā)了人才的進取性和創(chuàng)造性。
五、立足實際，人才培養(yǎng)成果顯著。
市政府有關部門以提高公務員從政本事、專業(yè)技術人員創(chuàng)新本事、企業(yè)經營者管理本事、鄉(xiāng)土人才推廣本事為目標，采取短期培訓、專題講座、掛職鍛煉等多種方式，利用黨校、職校、電大、農干校等培訓基地，切實加強各類人才的教育培訓，三年來，共培訓各類干部和技術人才3萬多人次。同時，進取配合抓好高層次人才的選拔培養(yǎng)，全市共有近百名人才被確定為省、市科技帶頭人、專業(yè)技術拔尖人才培養(yǎng)對象。市人事部門還經常與培養(yǎng)對象取得聯(lián)系，全面掌握他們研究項目的進展情景及取得的業(yè)務成果，進取幫忙他們解決科研經費、科研設施等方面的困難。經過實施多層次、多渠道、大規(guī)模的人才培育計劃，有效地提高了我市人才隊伍的素質。
人才報告人才報告篇九
按照上級開展農村人才工作調研活動的要求，我局組織相業(yè)務單位進行，采取發(fā)放統(tǒng)計表和調查問卷、召開座談會、實地走訪等形式，進行了一次全面細致的農村人才調研活動，現(xiàn)形成以下調研報告。
經過調查，全縣農業(yè)農村基本情況如下。一是農業(yè)。
專業(yè)技術人才方面。新干縣農業(yè)局現(xiàn)有農業(yè)專技人員192人，其中專業(yè)技術人員135人，管理人員29人，工勤人員28人。具有高級專業(yè)技術職務15人，中級專業(yè)技術職務64名，初級專業(yè)技術職務47名，未聘任高中初級專技人員9名。學歷分布為：本科以上57人，大專學歷30人，中專學歷為48人，分別占專技人員總數(shù)的42.2%、22.2%、35.5%。年齡結構為40歲以下為62人，4150歲的為56人，51歲以上的為17人，分別占專技人員總數(shù)的45.9%、41.5%、12.6%。專技人員從事種植業(yè)專業(yè)的有65人，畜牧獸醫(yī)專業(yè)的29人，農業(yè)機械專業(yè)的12人，經濟專業(yè)有24人，水產類5人。二是農村實用人才方面。全縣農村現(xiàn)有各類農村實用人才5610人。其中生產能手4602人，經營能手477人，能工巧匠531人。在生產能手中，種植能手3023人、養(yǎng)殖能手1376人、捕撈能手5人、加工能手198人。
我縣農業(yè)農村人才在省級現(xiàn)化農業(yè)區(qū)建設中發(fā)揮著中流砥柱的作用。我縣廣泛深入開展送科技下鄉(xiāng)、科技進村入戶活動，加大農村實用人才培訓力度，努力培養(yǎng)一批種養(yǎng)能手、經營能人、合作社帶頭人等，每年培訓實用人才達2.5萬人次以上，陽光工程培訓3000人以上。實現(xiàn)了優(yōu)質稻率達95%以上；生豬規(guī)?；B(yǎng)殖比重達85%以上。水稻生產綜合機械化水平達65%以上。全縣建立農業(yè)科技示范園10個，科技示范戶1000戶，輻射戶201*0戶。全縣共有農產品加工企業(yè)130家，縣級以上產業(yè)化龍頭企業(yè)82家，其中國家級2家，省級7家，市級25家。全縣百畝以上種糧大戶142戶，百畝以上柑桔種植大戶112戶,千頭以上生豬養(yǎng)殖大戶100戶。全縣在工商局注冊登記的合作社有180家，其中省級示范社10家，市級先進合作社12家，農戶入社率達6%。
為適應現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技人員年齡偏大，3年內急需招聘35人充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)綜合服務站；服務“三農”人才850人，其中農村社會管理人員200人，農業(yè)企業(yè)管理人員100人；農業(yè)科技試驗示范基地技術指導員100人，農村經紀人150人，農民專業(yè)合作社管理人員200人，其它人員100人。
近年來，我縣農業(yè)農村人才隊伍建設得到進一步加強，服務我縣現(xiàn)代農業(yè)產業(yè)更加明顯，取得了較好成效。一是強化人才工作組織領導。堅持黨管人才原則，完善人才管理體系，推動政府人才管理職能向創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境、提供優(yōu)質公共服務轉變，運行機制和管理方式向規(guī)范有序、公開透明、便捷高效轉變，推進人才工作依法管理。二是優(yōu)化人才政策環(huán)境。實施更加開放的人才引進政策，修訂完善《新干縣農業(yè)科技人才引進辦法》，繼續(xù)加大引才力度。
實施創(chuàng)新。
人才培養(yǎng)政策和知識產權保護政策，保護科技成果創(chuàng)造者的合法權益，鼓勵和支持科研人員在創(chuàng)新實踐中成就事業(yè)并享有相應待遇。三是加強人才工作隊伍建設。健全人才工作機構，充實人才工作隊伍，加大培訓力度，推動人才工作隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設。對農民技術人員開展種植、養(yǎng)殖業(yè)和技藝性培訓；規(guī)范完善各類專業(yè)技術培訓機構，突出抓了公共知識的培訓，依托各職能部門開展了相關專業(yè)知識的培訓。同時，在農村人才培訓方面，突出以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為基礎，主管涉農部門為主體，“支部協(xié)會”為載體，將培訓課堂直接辦到基層生產一線，面對面與農民群眾進行傳授知識和技能，舉辦各類專業(yè)技術人員培訓班，舉辦農村實用技術培訓；開展了向基層農村選派具有一定管理經驗和專業(yè)技術的優(yōu)秀人才開展幫扶工作、職稱評定。完善農民技術員、農業(yè)技術、畜牧獸醫(yī)等初級評審，評審工作做到一年開展一次活動。四是加大人才工作資金投入。實施人才投資優(yōu)先保證的財稅金融政策?？h財政優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，根據各地經濟發(fā)展情況，按一定比例并有較大幅度地提高人才工作經費。建立了人才發(fā)展專項資金，我縣按每年不低于20萬元的標準，納入財政預算體系，保障人才發(fā)展重大項目的實施。完善稅收、獎勵政策，積極引導和推動企事業(yè)單位加大對人才開發(fā)的投入，形成政府、社會、用人單位和個人多元投入機制。加強對各類人才資源開發(fā)財政專項資金使用的監(jiān)管，切實提高人才投入效益。五是抓好《人才規(guī)劃綱要》宣傳與落實。切實抓好《人才規(guī)劃綱要》的輔導培訓和教育宣傳，加強對《人才規(guī)劃綱要》實施工作的組織領導，制定規(guī)劃綱要各項目標任務的分解落實方案和重大工程實施辦法。
目前我縣農村經濟增長中科技含量較低，農村人才總量不足，特別是當前農村經濟發(fā)展迫切需要的農技推廣型、生產開發(fā)型、經營管理型人才十分匱乏；農民參與培訓機會省少，培訓時間短，培訓質量不高；培訓資金投入不足，縣級農村人才培訓開展困難；農村條件艱苦，農村人才引進困難重重。
為進一步做好我縣農業(yè)農村人才工作，我縣將著重從以下五方面開展工作。一是明確農村人才主體。對農村人才要有一個清醒的認識，建立一支養(yǎng)得起、留得住、用得上的“土專家”、“田秀才”隊伍。農村人才的可貴之處，就在于他們扎根農村、艱苦奮斗，開拓創(chuàng)新，努力鉆研科學實用技術，以自己的模范行業(yè)和示范作用，帶領廣大農民群眾勤勞致富，繁榮農村經濟，促進農村兩個文明建設。二是注重農村人才開發(fā)。把農村人才開發(fā)作為整體性人才資源開發(fā)向農村延伸的突破口，著重圍繞我縣水稻、生豬、果業(yè)、蔬菜、水產五大主導產業(yè)發(fā)展，引進高質量實用人才，切實為“三農”服務。三是樹立正確的農村大人才觀。摒棄傳統(tǒng)的以學歷和資歷論英雄的舊觀念，農村中只要有一技之長的都是人才。四是加大農村人才培訓力度。著力培訓新型農民，提高農民綜合素質，為現(xiàn)化農業(yè)發(fā)展提供科技保障。五是加大財政投入。農村人才的引進、使用、培訓和創(chuàng)新都需要政府扶持和財政支持，從而促進我縣農業(yè)農村人才有序健康發(fā)展。
人才報告人才報告篇十
近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規(guī)模以上企業(yè)人才隊伍情景進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數(shù)據統(tǒng)計等方法進行。經過多層次、多角度調研，基本掌握了規(guī)模企業(yè)人才隊伍情景，對如何加強全市企業(yè)人才工作，為“工業(yè)強市”供給人才支撐進行了一些思考。
1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。xx年國有企業(yè)改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業(yè)逐步走上正軌，企業(yè)人才也穩(wěn)步上升。截至目前，全市31家規(guī)模企業(yè)人才總量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到達17%，增長了1.4個百分點。調查證明，發(fā)展來勢足、效益好的企業(yè)引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè)近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情景滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業(yè)技術人才主要經過在大專院校畢業(yè)生中招聘，一般專業(yè)技術人才則經過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業(yè)的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業(yè)的大學生。
2、人才培養(yǎng)力度加大，培養(yǎng)措施得到增強。問卷證明，一部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養(yǎng)的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業(yè)人才的培養(yǎng)，另有7家企業(yè)人才培養(yǎng)費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養(yǎng)的措施明顯增強。問卷證明，各企業(yè)培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協(xié)議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業(yè)技術人才送到長沙進行系統(tǒng)培訓，效果比較明顯。受調問卷證明，認為企業(yè)培訓活動開展得較多的占51.6%。
3、人才收入穩(wěn)步增長，分配機制有所改善。調查證明，目前規(guī)模企業(yè)的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執(zhí)行。調查數(shù)據顯示，全市規(guī)模企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業(yè)，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規(guī)模企業(yè)之首。
二、存在的問題及原因。
1、企業(yè)人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環(huán)境、區(qū)位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業(yè)經營規(guī)模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業(yè)經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統(tǒng)計，全市規(guī)模企業(yè)職工總人數(shù)7108人，而其中各類企業(yè)人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全市企業(yè)人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業(yè)人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升本事與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展本事。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業(yè)板塊之一的汽車制造業(yè)技術人才就表現(xiàn)出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足此刻生產需要，但基本沒有新產品開發(fā)本事。三是人才分布不均。全市規(guī)模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。從崗位分布看，企業(yè)人才大多數(shù)集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業(yè)人才中，有63名在行政管理崗位。從行業(yè)分布看，企業(yè)人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業(yè)，其它發(fā)展中的企業(yè)高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。
2、企業(yè)人力資源管理理念尚需改善。一是企業(yè)“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規(guī)模較小的私營企業(yè)中尤為突出。多數(shù)企業(yè)管理層沒有培養(yǎng)職業(yè)經理人及新產品研發(fā)帶頭人的想法和措施，對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養(yǎng)人才，并且缺乏有效的激勵機制，異常是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環(huán)境的不優(yōu)。調查中，64%的企業(yè)人才認為企業(yè)主對人才的重視和關心境況是“一般”，69%的企業(yè)人才對自我目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業(yè)用人“近親繁殖”現(xiàn)象普遍。民營企業(yè)大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，異常是企業(yè)管理層基本是“自我人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自我辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業(yè)人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業(yè)缺乏人才支撐，缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在“急功近利”思想。
一些企業(yè)雖然也表現(xiàn)出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻對人才的“只用不養(yǎng)”或“重用輕養(yǎng)”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業(yè)都認為人才就要來即能用，企業(yè)能夠不承擔人才培養(yǎng)和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業(yè)人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業(yè)培訓情景的調查結果也證明，大多數(shù)企業(yè)雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業(yè)技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發(fā)班。調查中，54.9%的企業(yè)人才認為企業(yè)近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓員工的主要方式是“企業(yè)內部專長員工授課”、65.5%的企業(yè)人才認為企業(yè)目前比較注重“一線生產技能培訓”。
3、企業(yè)人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業(yè)人才人事管理不規(guī)范。有的企業(yè)與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業(yè)技術人員申報職稱，導致有的專業(yè)技術人員連續(xù)多年沒有晉升專業(yè)技術職務，現(xiàn)有職稱還是從原先的公有制單位帶進去的;大部分企業(yè)人才引進后沒有人事檔案、養(yǎng)老保險、勞動保障，各類應由企業(yè)負擔的保險都沒有;“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業(yè)人才僅有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規(guī)范，導致了本地企業(yè)人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向午時就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。
規(guī)模企業(yè)連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。
三、對策及提議。
津市實行“工業(yè)強市”，需要有一支能夠為之供給智力支持的人才隊伍。而企業(yè)人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現(xiàn)。當前，建設適應津市工業(yè)又快又好發(fā)展的企業(yè)人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。
1、大力強化企業(yè)主人才意識。
做好企業(yè)人才工作，關鍵要提高企業(yè)主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業(yè)主的教育培訓。要經過黨校調訓、建立企業(yè)主協(xié)會開展活動、企業(yè)主論壇等方式，幫忙他們確立“企業(yè)要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區(qū)，提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業(yè)主素質。如實行市級領導與企業(yè)主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規(guī)定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業(yè)主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯(lián)納入到人才工作職能部門中來，充分發(fā)揮其團結、幫忙、引導、教育作用。
2、大力推動企業(yè)引進人才。
一方面，要鼓勵企業(yè)引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業(yè)引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業(yè)引進人才獎”，由政府拿出必須的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè)5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫忙企業(yè)引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業(yè)顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯(lián)系，聘請他們擔任企業(yè)的技術顧問，或建立產品研發(fā)中心。采取每月發(fā)必須數(shù)額的報酬，平時不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業(yè)進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。
3、創(chuàng)新人才培育管理措施。
一是同等規(guī)格培訓育人才。要實行企業(yè)人才與黨政機關、事業(yè)單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業(yè)人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規(guī)劃，每年至少舉辦2期。同時，經過培訓，及時了解企業(yè)人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業(yè)不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業(yè)黨建工作與企業(yè)人才工作的鏈接點，在企業(yè)中廣泛開展以“把...員培養(yǎng)成企業(yè)人才、把企業(yè)人才培養(yǎng)成...員”為主要資料的“雙培”工程。同時，實行企業(yè)人才工作聯(lián)絡員制度，由企業(yè)黨建工作指導員或聯(lián)絡員兼任企業(yè)人才工作的聯(lián)絡員，這樣既能夠強化企業(yè)人才工作力度，又能夠節(jié)儉人力資源。三是制定規(guī)劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業(yè)人才特點制定人才培養(yǎng)工作規(guī)劃，適時進行培養(yǎng)，并幫忙人才與省相關院校專業(yè)的教授之間牽線搭橋，建立聯(lián)系，促進成長。
4、大力營造良好的外部環(huán)境。
行企業(yè)高層次人才市管制度，對企業(yè)主和企業(yè)高層次優(yōu)秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫忙解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發(fā)展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協(xié)委員。
人才報告人才報告篇十一
近幾年來，我區(qū)圍繞“三大產業(yè)”的發(fā)展，在人才集聚方面作出了很大努力，也取得了一定的成效。一方面，借助市場的自我配置功能，通過區(qū)域內的產業(yè)調整和各項重點項目的推進，實現(xiàn)了人才在產業(yè)和專業(yè)上的自我整合。另一方面，突出我區(qū)科技信息業(yè)、商貿商務和文化旅游這三大重點產業(yè)的發(fā)展，專門成立了區(qū)it人才市場，并依托省市人才市場及“”等南京地區(qū)的市場資源，組織區(qū)域范圍內的企業(yè)參加各類招聘會，吸引人才。同時我區(qū)人事制度改革進一步推進，人才培訓力度進一步加強，并在今年出臺了《區(qū)關于加強人才工作的意見》。這些工作都有力地促進了我區(qū)人才集聚和三大產業(yè)的快速發(fā)展。
但是，由于經濟發(fā)展對人才集聚的要求更高，“科技信息、商貿商務、文化旅游”三大產業(yè)在南京地區(qū)、“”區(qū)域乃至世界范圍內越來越被作為一地一國經濟發(fā)展的熱門產業(yè)，對人才的需求競爭已達到“白熱化”的地步。而我區(qū)受所在區(qū)域諸多客觀因素的制約甚大，總體上看，人才集聚與三大產業(yè)發(fā)展的要求之間還存在著較大的距離。
一是現(xiàn)有人才資源存量較少，層次較低，“領軍”人才奇缺。據調查，截止年底，在我區(qū)國有企業(yè)單位中，經營管理人員總計28人(見附表)，從事房地產業(yè)的21人，居民服務和其它服務業(yè)的7人。本科學歷只有5人;專業(yè)技術人員只有3人，分別從事會計(2人)和政工(1人)工作。
在我區(qū)國有事業(yè)單位中，管理人員有712人，主要集中于水利、環(huán)境和公共設施管理、教育以及衛(wèi)生部門。這三大部門分別為272、202和114人，而信息產業(yè)、房地產業(yè)、文化體育和娛樂業(yè)分別只有11、7和45人，租賃和商務服務業(yè)只有5人，居民服務業(yè)56人。總體看，學歷層次有待提升，研究生只有3人，大部分為本科(323人)和?？?280人)。事業(yè)單位中的專業(yè)技術人員總數(shù)為3486人。中級職稱1641人，高級職稱只有656人。專業(yè)類別較為狹窄，主要集中于教學和衛(wèi)生崗位，而從事工程技術的只有27人，經濟人員12人。
在我區(qū)非公經濟部門中，根據區(qū)勞動保障局提供的數(shù)據，年在我區(qū)進行就業(yè)備案的人員共計10115人。其中大專學歷的有5628人，本科學歷的有4222人，碩士以上學歷的有265人。據分析，從事三大產業(yè)的人員在80%左右，即有8000人，科技信息業(yè)約占40%，商貿商務業(yè)約占40%，文化旅游約占20%?？紤]到現(xiàn)代人才頻繁流動的特點，如果以三年為一個周期，共計有24000人左右。按照管理者和員工1：10的比例，管理者在2400人左右，若平均分布到三大產業(yè)，每個行業(yè)的精英人物可能在800人左右，而領軍人物則更少。
二是認識不到位，政策難以落實，工作投入不大。從調查的情況看，我區(qū)許多部門長期以來普遍存在著重“引資”、輕“引智”的現(xiàn)象，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念。對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不大，對企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)和發(fā)展沒能因勢利導，采取了自由放任的管理方式。在政策上也存在著重經濟發(fā)展、輕人才集聚的現(xiàn)象，吸引人才的政策引力和執(zhí)行力不夠。人才激勵政策還不足以吸引高級人才，常常出現(xiàn)與高端人才失之交臂及人才流失的現(xiàn)象。
當前，國際國內經濟形勢發(fā)生了很大變化，經濟增長面臨過快下滑的危險。面對經濟發(fā)展的復雜環(huán)境和人才競爭的.嚴峻形勢，必須充分認識通過人才集聚推動三大產業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義。
(一)集聚三大產業(yè)人才是應對當前及今后經濟發(fā)展環(huán)境的理性選擇。
當前我國經濟保持較快增長，金融業(yè)穩(wěn)健運行。但是外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化。美國金融危機已嚴重惡化，國際金融市場動蕩加劇，全球經濟增長明顯放緩，國際經濟環(huán)境中不確定、不穩(wěn)定的因素明顯增多。同時國內經濟運行中也存在一些突出的矛盾和問題。這對我區(qū)當前及今后經濟發(fā)展特別是三大產業(yè)的發(fā)展增添了新的不確定性因素。我區(qū)金融業(yè)、房地產業(yè)、旅游業(yè)、服務外包等產業(yè)的發(fā)展都將受到這些因素或大或小、或多或少地干擾，并在一段時期內逐步顯現(xiàn)出來。這迫切需要我們集聚人才，特別是高端人才，深入研究目前我區(qū)所處的經濟環(huán)境，應對目前復雜的經濟形勢，使我區(qū)三大產業(yè)能夠實現(xiàn)逆勢而上、超常規(guī)發(fā)展。
(二)集聚三大產業(yè)人才是應對當前區(qū)域經濟激烈競爭的現(xiàn)實舉措。
從產業(yè)發(fā)展來看，我區(qū)已經明確了“”期間要進一步擴大科技信息業(yè)發(fā)展優(yōu)勢、凸顯文化旅游業(yè)發(fā)展特色、提升商貿商務業(yè)發(fā)展水平，使三大產業(yè)成為我區(qū)經濟發(fā)展的主導產業(yè)。但是從實際來看，當前我區(qū)科技信息產業(yè)面臨著其它城區(qū)的激烈競爭，招商引資難度加大。鼓樓已形成新模范馬路、路高科技產業(yè)集聚優(yōu)勢，人才和科技資源突出;白下南理工科技園二期已經啟動，中小高科技產業(yè)發(fā)展迅速;雨花區(qū)目前擁有中興、華為等一批國內大型高科技企業(yè)，為雨花招商形成了巨大品牌影響力。在文化旅游業(yè)方面，我區(qū)也面臨著體制、區(qū)域、人才、軟環(huán)境的多重挑戰(zhàn)，面臨著鼓樓、秦淮、白下等區(qū)的激烈競爭。在商務商貿業(yè)方面，我區(qū)一直面臨鼓樓和白下等核心城區(qū)的競爭，一些優(yōu)勢也正在被其它城區(qū)趕超。區(qū)域經濟競爭的規(guī)律表明：區(qū)域競爭的焦點在產業(yè)，產業(yè)競爭的焦點在人才!從歷史和現(xiàn)實來看，沒有人才支撐的產業(yè)，必定缺乏創(chuàng)新和應變能力，遲早會陷入衰退，導致區(qū)域經濟增長乏力甚至下滑。
(三)集聚三大產業(yè)人才也是改變目前人才隊伍及工作現(xiàn)狀的客觀要求。
目前我區(qū)三大產業(yè)人才的質量和綜合競爭力還不能適應三大產業(yè)發(fā)展的需要，人才集中度與產業(yè)集中度相關性不高?！啊币詠?，由于沒有深刻把握三大產業(yè)發(fā)展和當今人才流動的特點和規(guī)律，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念，導致我區(qū)對高素質人才在經濟社會發(fā)展中的支撐作用認識不到位，對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不到位，使得人才在經濟快速發(fā)展中的基礎性作用沒有得到充分發(fā)揮，人力資源配置不盡合理，沒有形成新引進的人才集聚在主要產業(yè)的態(tài)勢。科技、旅游、商務、營銷等產業(yè)的高端精英人才缺乏，特別是急需的高層次、復合型的領軍人才缺乏，已成為三大產業(yè)加速發(fā)展的瓶頸。這一現(xiàn)象在民營科技領域尤為突出;企業(yè)對于人才需求的層次較低，而人才供給的層次日益提高，這迫切需要相關企業(yè)轉變人力資源管理的思路，樹立人才是企業(yè)第一競爭力的核心理念。
當前，我區(qū)集聚人才發(fā)展三大產業(yè)既面臨諸多的挑戰(zhàn)，又面臨難得的機遇。我區(qū)應狠抓人才工作不放松，將人才戰(zhàn)略作為全局性、根本性戰(zhàn)略，把人才集聚作為走特色道路的根本抓手，集聚更多的人才到創(chuàng)業(yè)發(fā)展。在調研基礎上，課題組認為，集聚三大產業(yè)人才，應樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才;要實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，不斷壯大人才隊伍;要建立人才工作的保障機制，為人才集聚提高更優(yōu)質的服務。
(一)樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才。
所謂“大人才”的集聚觀念，就是要全方位集聚人才，不僅要集聚直接從事三大產業(yè)活動的人才,也要引進培養(yǎng)從事三大產業(yè)人才管理服務工作的人才，同時還要選聘為三大產業(yè)發(fā)展獻計獻策的國內外專家學者;就是要多類型集聚人才，集聚包括研發(fā)設計、生產制造和管理營銷等各種類型的人才;就是要多層次集聚人才，集聚包括一般技能型、高級管理型、領軍人物型的人才。總體說，就是主要吸引集聚專業(yè)人才，實現(xiàn)量的擴張;挖掘培育研發(fā)人才，實現(xiàn)質的躍升;招募納賢領軍人才，實現(xiàn)行業(yè)的發(fā)展。
1、全方位集聚人才。要集聚直接從事三大產業(yè)活動的人才，包括一切從事科技信息、商務商貿、文化旅游產業(yè)發(fā)展的人才。他們是產業(yè)發(fā)展的主力軍，是經濟增長的主要貢獻者，是我區(qū)人才隊伍的基礎力量。
要培養(yǎng)從事三大產業(yè)人才管理服務工作的人才，包括機關事業(yè)單位以及企業(yè)內部從事人事管理或人力資源管理工作的干部、專家或員工。培養(yǎng)好這支隊伍，既能引進三大產業(yè)發(fā)展所需的人才，還能提升全區(qū)人才服務和管理工作的水平。
要選聘為三大產業(yè)發(fā)展獻計獻策的國內外專家學者。這些專家學者是我區(qū)把脈三大產業(yè)發(fā)展、提升優(yōu)化產業(yè)結構、追蹤世界產業(yè)發(fā)展態(tài)勢的高端智庫。沒有這個智庫的引領，我區(qū)就不能站在產業(yè)發(fā)展的高端，就容易在激烈的區(qū)域競爭中處于下風。
2、多類型集聚人才。按照價值鏈組成，企業(yè)全部活動可以分解為研發(fā)設計、生產制造和管理營銷三個方面。根據我區(qū)發(fā)展實際，我區(qū)應配合企業(yè)、特別是科技型企業(yè)集聚所需的相關人才。我區(qū)應當全力集聚研發(fā)設計方面的人才，因為科學研究與試驗發(fā)展(rd)是科技活動的核心，而研發(fā)人力資源又是開展rd活動的重要基礎,是創(chuàng)造高附加值的關鍵力量，是提升區(qū)域創(chuàng)新能力和科技實力的決定性因素。長期以來，我區(qū)研發(fā)人才存量較低，嚴重制約了我區(qū)產業(yè)結構的轉型和升級。今后一定要重點集聚這一方面的人才。此外，在生產制造環(huán)節(jié)，要重在集聚有特殊技能的技術型工人，提升制造業(yè)產品的質量。在管理營銷環(huán)節(jié)，重在集聚具有現(xiàn)代管理知識、具有全球營銷理念的人才。由于我區(qū)制造業(yè)增加值比重不是很高，而服務業(yè)增加值比重占據九成，所以，集聚人才應當重點放在兩頭(研發(fā)和營銷)，同時兼顧中間(制造)。
3、多層次集聚人才。人才也是有層次性的，既有一般技能型的，也有高級管理型的，還有行業(yè)領軍人物型的。我區(qū)集聚人才，既要鋪天蓋地，又要個別吸收。根據產業(yè)發(fā)展的實際和趨勢，各個層次的人才我區(qū)都應當有所集聚，當然也要有所側重。
一般技能人才是我區(qū)三大產業(yè)發(fā)展的基礎。只要具有一技之長(具有相關行業(yè)資格證書)、具有大專以上學歷的都應是我區(qū)集聚的對象。沒有一定的數(shù)量，相關產業(yè)也難以形成積聚效應。廣招這些人才，我區(qū)發(fā)展三大產業(yè)就有了堅實的基石。
高級管理人才是我區(qū)三大產業(yè)發(fā)展的依靠。他們往往是企業(yè)的管理者，或者是技術權威。在產業(yè)發(fā)展中，他們是直接的組織者，指揮者和不同層次人才溝通的媒介。集聚這些人才，我區(qū)發(fā)展三大產業(yè)就有了可靠保證。
領軍靈魂人物是我區(qū)三大產業(yè)發(fā)展的關鍵。引進人才，要有一定數(shù)量，但更關鍵的是在領軍人物的識別和選聘方面。無錫引進了一個施正榮，就有了一個尚德企業(yè)，于是就形成了一個強大的光伏產業(yè)。所以我區(qū)也要學習無錫有關部門獨具慧眼的人才意識，下大力氣吸引三大產業(yè)的領軍人物。一個領軍人物，往往能夠帶動一個行業(yè)的發(fā)展，無論是對于經濟發(fā)展，還是對于產業(yè)升級、人才集聚，都有著至關重要的決定性意義。緊盯某些行業(yè)的領軍人物，吸引他們?yōu)槲覅^(qū)發(fā)展服務，我區(qū)三大產業(yè)就有了騰飛的跳板。
(二)實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，壯大人才隊伍。
一是用人才引進人才、培養(yǎng)人才。要引進“千里馬”，首先要培養(yǎng)“伯樂”。沒有伯樂，就不能識別千里馬。千里馬是人才，伯樂也是人才。所以，一定要在廣義的人才概念上開展工作，用人才來識別人才、管理人才、選用人才、服務人才。無論是直接從事三大產業(yè)活動的人才，還是為三大產業(yè)發(fā)展獻計獻策的國內外專家學者，如果離開了服務這些人才的工作隊伍，三大產業(yè)發(fā)展的人才基礎就不會堅實、不能鞏固。因此，首先要建立一支服務三大產業(yè)人才工作的隊伍，這是做好三大產業(yè)人才工作最基礎的工作。同時要重視現(xiàn)有直接從事三大產業(yè)工作以及相關管理工作的人才資源的開發(fā)和利用，提高這部分群體的知識水平，更新知識結構，以此作為選聘、引進高素質人才的基礎。
組織人事部門的同志以及三大產業(yè)相關管理部門從事人才服務管理工作的人員是非常重要的人才資源之一。要有計劃地開展培訓，提高他們對于三大產業(yè)的了解以及當今人才流動特點的認識，提升人力資源管理的水平。
三大產業(yè)人才協(xié)會是現(xiàn)有人才存量交流的重要平臺，也是吸引未來人才增量的重要平臺。要充分發(fā)揮三大產業(yè)人才協(xié)會的作用，加強人才信息、管理經驗等知識的交流，為引進、服務人才創(chuàng)造有利條件。
民營企業(yè)人力資源管理專家也是“伯樂”重要的組成部分。三大產業(yè)的企業(yè)主要以民營企業(yè)為主，所以一定要加強民營企業(yè)人力資源管理層的隊伍集聚，提高這支隊伍識人、用人的水平。要通過國際化、市場化和網絡化等培訓途徑，提高人力資源管理者的素質，加快培養(yǎng)、造就一批職業(yè)化、現(xiàn)代化、國際化的優(yōu)秀人力資源管理專家。
二是形成人才柔性引進的新思路。所謂人才柔性引進，是指打破國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等人才流動中的剛性制約，在不改變人才與所屬單位人事關系的前提下，適應市場經濟和人才社會化的發(fā)展要求，通過政府引導、市場調節(jié)、非戶籍合同管理的一種人才引進方式。柔性引進國內外人才的方式有智力引進、智力借入、業(yè)余兼職、人才派遣等多種途徑。我區(qū)也應充分利用這一新思路，在做好人才引進的同時，通過聘用、兼職、租賃、咨詢、講學、技術合作、技術入股等靈活多樣的柔性方式引進各類人才，借腦生智，借智生財，吸引一批素質優(yōu)良的高層次人才和緊缺人才。鼓勵我區(qū)企業(yè)與高校或科研機構創(chuàng)辦專家工作站、研發(fā)中心、中試基地等，搭建引才平臺，采取多種方式靈活引進國內外人才和智力。注重發(fā)揮各類園區(qū)對人才的柔性吸納、集聚作用，使其成為承接人才的平臺。對來我區(qū)每年工作滿三個月的柔性引進人才，在子女入學、買房租房等問題上實行最大限度的政策扶持。
(三)建立人才工作的保障機制，為人才集聚提供更優(yōu)質的服務。
實施人才戰(zhàn)略，加強人才集聚，實現(xiàn)多出人才、多出成果，關鍵是要加強制度建設，建立良好的人才集聚機制。
要進一步強化對集聚人才的組織領導。我區(qū)各部門、各單位要把集聚人才切實擺上重要議事日程，納入產業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃，定期研究和解決人才集聚中的重大問題。區(qū)委人才工作領導小組負責全區(qū)人才集聚的宏觀指導、組織協(xié)調和督促檢查。各有關職能部門、街道以及社會團體要建立相應的人才工作組織網絡和工作制度，各司其職，密切配合，形成合力。
要建立良好的人才循環(huán)機制。人才循環(huán)能有效地防止創(chuàng)造力的衰退。一個人長期從事一種工作，必然形成固定觀念，思想僵化，難有創(chuàng)新。所以，可以通過換崗、輪崗、調任等多種循環(huán)方式，轉換人才工作的專業(yè)，促使人才從一個領域轉向另一個領域去拓荒、去耕耘，將會激活思維，觸類旁通，引發(fā)創(chuàng)造，保持活力，從而更好地促進相關產業(yè)的發(fā)展。
要加大對人才工作的投入和考核力度。建議區(qū)設立人才集聚專項資金，專門用于人才的培養(yǎng)、引進和獎勵等。資金主要由同級財政投入，并隨著經濟的增長每年有所增加。建立以政府引導為主、銀行資本和民間資本共同參與的多元化風險投資體系，為人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供金融服務;建立人才工作目標責任制，加大督促檢查力度，把人才工作納入年度三個文明考核體系，作為考核各部門黨政領導干部尤其是黨政一把手政績的重要內容。
要強化服務，優(yōu)化人才集聚的政策環(huán)境。首先，應改善人才創(chuàng)業(yè)、干事的服務環(huán)境，暢通人才引進的“綠色通道”。建立人才引進“一站式”服務體系，協(xié)助用人單位考核并組織對學術水平、專業(yè)技術、科研能力進行測評和論證，為用人單位辦理引進人才的人事、戶口、保險等手續(xù)提供更為便利的條件(需提供遠程服務的，辦理時間一般不應超過5個工作日)。其次，推動政府、企業(yè)、社會共同參與人才公寓集聚。建議在較短時間內規(guī)劃一定規(guī)模的人才公寓，緩解來我區(qū)工作的人才在買房租房方面的困難，并對入住公寓的人才提供房租補貼，對符合三大產業(yè)發(fā)展要求的外省市引入的人才，優(yōu)先安排入住人才公寓。第三，打造我區(qū)人才信息平臺，完善人才信息資源服務。建議區(qū)有關部門建立全區(qū)綜合性的人才數(shù)據系統(tǒng)，培育良好的信息資源環(huán)境，定期發(fā)布全區(qū)人才通報，為各方提供人才專項咨詢服務，共享全區(qū)人才信息，引導人才在全區(qū)合理流動。
人才報告人才報告篇十二
__市人才服務中心在發(fā)展的進程中，以“以人為本，服務人才”為宗旨，以“創(chuàng)新服務體系，提高服務能力”為目標，努力構筑和完善以__為中心，輻射云南、面向南亞、東南亞的人才服務大平臺，不斷為現(xiàn)代新__建設和各類人才提供優(yōu)質高效、方便快捷的服務，以服務帶動人才領域的.拓展，以服務促進中心品牌的確立，以服務推動人才中心的建設，努力創(chuàng)建人才服務新體系，提高了人才配置的效率和質量，滿足了用人單位和各類人才的需求，為全面建設小康社會和建設現(xiàn)代新__提供了強有力的人才支持。
__市人才服務中心和人才市場誕生于上世紀80年代，隨著改革的不斷深入和市場經濟的發(fā)展，__市人才服務中心堅持改革，堅持創(chuàng)新，不斷推進人才中心體制改革和人才市場運作機制方面創(chuàng)新，經過多年的研究和探索，現(xiàn)已初步實現(xiàn)了政企分開、管辦分離，“政府部門宏觀調控，市場主體公平競爭，行業(yè)協(xié)會嚴格自律，人才機構提供服務”的運行格局和新的管理運作模式已初步建立。__市人才服務中心的改革大致經歷了三個階段：第一階段，1984年__市人才交流中心成立至1998年前，實行一塊牌子（人才交流中心）、兩種功能（市場功能、人才公共服務功能）、一套人馬的管理體制，政府人才服務機構與市場管理合二為一，統(tǒng)一運作；第二階段，1998年__市人才服務中心和__人才市場成立至xx年，實行兩塊牌子（人才服務中心、人才市場）一套人馬的管理體制，政府人才服務機構與市場管理合二為一，分別運作；第三階段是xx年以來，根據全國、省、市人才工作會議精神，通過推進人才市場體制改革，采取了放權、脫鉤、搞活等一系列措施，初步實現(xiàn)了政企分開和管辦分離，實行兩塊牌子，兩套人馬，兩種功能，分別運作，分別核算，統(tǒng)一管理。人才服務中心從事人事人才公共性服務，人員參照公務員管理，收費上繳財政。人才市場從事經營性社會化服務，實行企業(yè)化管理，市場化運作，經費獨立核算，人員全部實行聘用制。體制的改革和機制的創(chuàng)新，為公共人事服務和人才市場的運作帶來了明顯的效應，人事公共服務不斷拓展，滿足了社會對人事公共服務的需求，人才市場不斷發(fā)展壯大，調節(jié)供求關系的能力不斷增強，服務項目不斷擴展，社會效益和經濟效益明顯增強，特別是政企分開、管辦分離、獨立核算的人才市場體制的改革創(chuàng)新，調動了廣大職工的積極性、主動性，為人才市場的發(fā)展提供了制度保障。
__市人才服務中心是__最大的人才社會化服務機構之一。近年來，在改革開放的浪潮中，在現(xiàn)代新__建設的進程中，不斷調整自身的工作理念和工作方式，以服務為核心，不斷增強服務意識，完善服務設施，提高服務質量，逐步形成了具有自身特點的人才中心管理和運作模式，初步構筑起多元化人才服務平臺。
一是服務范圍不斷擴大。__市人才中心從成立之初為少量辭職流動人員服務擴大到了目前的為各地、各層次、各類人才全方位服務，并逐步實現(xiàn)了人才市場與勞動力市場的融會貫通。二是服務內容不斷拓展。人事代理、人才測評、人才信息、職業(yè)培訓、獵頭服務、就業(yè)指導等業(yè)務內容快速發(fā)展，心理咨詢、人才選拔、人才派遣、人才資源開發(fā)、hr設計、業(yè)績誠信等新項目不斷納入。三是服務方式不斷改進。近年來，根據人才資源供求特點，結合人才中心實際，不斷改進服務方式，使之更加符合用人單位和各類人才的需求。實行有形市場與無形市場相互補充，綜合型市場與個性化市場相互配合，專業(yè)化服務與精細化服務相互銜接，使服務的內容和形式更加多樣化，服務的質量和效率得到大幅度提升。四是打破地域界限，延伸擴展服務平臺。本著市場主導、開放自主、互利互惠、優(yōu)勢互補的原則，與西南地區(qū)各省會城市人才服務中心共同組建了由成都、重慶、__、貴陽、南寧、拉薩、云南農墾人才中心六市七方組成的“西南人才聯(lián)盟”，使各方充分發(fā)揮自身資源優(yōu)勢，互為窗口、互設平臺，取長補短、共同發(fā)展。加強了區(qū)域間人才交流與合作的力度，完善了人才信息資源的遠程共享，促進了西南地區(qū)人才工作的共同發(fā)展，構筑了區(qū)域性人才服務大平臺。五是大力發(fā)展無形市場，加快網上人才市場的建設?！癬_人才網”自xx年重建后，形式、內容、速度都有了較大的改變和提高，年參加網上人才交流會的人員已超過30萬人次，網站年訪問量已近400萬人次，成為了云南省最大的專業(yè)人才網站之一，為用人單位和求職者提供了一個廣闊的網上交流平臺。六是積極完善中心內部的信息網絡服務功能，自主研發(fā)了《__人才市場營銷系統(tǒng)》、《__人才市場客戶關系管理系統(tǒng)》、《__市人事人才考試遠程報名系統(tǒng)》等軟件，初步實現(xiàn)了人才中心的科學化和信息化管理。
建設一支高素質、專業(yè)化的職工隊伍，是保證人才服務中心高效運轉和優(yōu)質服務的基礎。__市人才服務中心在改革和發(fā)展過程中十分注重加強自身建設，不斷提升職工隊伍的綜合素質，提高自身的競爭實力和服務能力，以適應形勢對人才中介的要求，適應體制改革和機制創(chuàng)新對職工的要求。一是公開招錄補充高學歷、有經驗的工作人員，改善職工隊伍結構，提高人員素質。二是加強培訓。建立了以初任培訓、任職培訓、更新知識培訓和專門業(yè)務培訓等為主，以學歷培訓和出省培訓等為輔的職工培訓體系，不斷提高職工的思想政治和業(yè)務能力水平，提升職工隊伍的整體素質。三是更新服務理念，增強服務意識，提高服務質量，完善服務程序，堅持每天對全體職工的服務質量進行檢查，并不定期的向來辦事的群眾發(fā)放無記名服務質量調查表，廣泛聽取群眾對中心服務的意見，進一步把為民服務的宗旨落到實處。四是健全和完善管理制度，加強內部管理。中心將各項規(guī)章制度匯編成冊，印制成書發(fā)給每個職工，并對人才市場所有制形式、經營模式、分配方式進行了有效調整，建立了績效考核體系，充分調動了廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，推動了工作不斷向前發(fā)展。五是培育組織文化，構建團隊精神。__市人才服務中心為了增強自身發(fā)展的內在活力，非常重視組織文化的培養(yǎng)和團隊精神的建設。通過幾年的努力，目前已形成了“人人成才、人盡其才”和“__人才、助你成才”的組織文化理念，“相互關愛、快樂工作”的團隊精神，破除“身份”限制，所有職工一律平等對待，并采用“四不唯”的用人制度（不唯身份、不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱），根據職工個人特長量才使用，用績效和業(yè)績來衡量職工的價值，在中心形成了多元的人才觀，充分調動了廣大職工的積極性和主觀能動性，增強了中心發(fā)展的內在活力。
隨著市場經濟的完善和深入，__市人才服務中心在今后的工作中，將進一步結合業(yè)務發(fā)展和樹立品牌形象的需要，不斷整合內部資源，繼續(xù)完善以人才市場、人才網站、人事代理、人事考試、人才培訓、人才派遣、綜合保障、國際人才交流、黨群組織九大服務體系為基礎的多元化服務平臺，并以公共性人才服務為核心，以經營性人才服務為支持，以市場需求為導向，運轉協(xié)調、高效細致地開展各項業(yè)務工作，不斷提高服務能力，努力把__市人才服務中心建設成為市場化的人才配置中心、社會化的人才代理中心、現(xiàn)代化的人才信息中心、國際化的人才交流中心、科學化的人才評價中心，讓人才服務中心充分發(fā)揮政府公共性人才服務機構的作用，為人才強市戰(zhàn)略的實施提供人才保障和智力支撐。
人才報告人才報告篇十三
目前,中職學校在人才培養(yǎng)結構、辦學理念、教學模式、教學內容等方面還比較機械、保守。從課程層面看,傳統(tǒng)課程重理論、輕實踐,忽視知識與具體工作任務的聯(lián)系,不能有效培養(yǎng)學生的崗位工作能力;從市場供需層面來看,酒店教育受教育傳統(tǒng)模式及世俗偏見的影響與酒店業(yè)的需求嚴重脫節(jié)。這就需要我們重新審視酒店教育,注重研究酒店業(yè)市場,加強與酒店的溝通、合作,借鑒國外酒店教育的經驗,科學辦學定位、人才定位,建立以就業(yè)為導向的課程理念,構建適應時代發(fā)展、市場需求的酒店教育模式。
在頂崗實習的基礎上,實現(xiàn)輪崗定崗、五星定位。酒店行業(yè)是服務性行業(yè),酒店企業(yè)的從業(yè)者是為消費者提供服務的工作人員,酒店和酒店產品是及時消費品,所接受的是面對面的服務,服務質量的好壞直接影響著消費者。
因此,酒店企業(yè)對員工的要求就直接體現(xiàn)為服務質量,這就要求學生掌握扎實的操作知識和嫻熟的操作技能。由于專業(yè)的實踐性強,酒店企業(yè)對學生的實際操作能力擺在第一位,而且要提升實際操作能力的標準,以五星級酒店的標準制定實訓方案。酒店服務與管理的技能訓練、酒店禮儀規(guī)范尤其重要。前廳管理與服務能力、客房管理與服務能力、餐飲管理與服務能力、康樂管理與服務等方面的知識和能力非常重要。
食品營養(yǎng)與衛(wèi)生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識與能力、會展概論、形體訓練、計算機應用及實習、普通話的訓練、英語聽說的訓練等實踐環(huán)節(jié)都非常重要。我們以集中訓練和分散訓練相結合的方式,要求學生積極主動的對上述的主要課程進行訓練,掌握主要的操作要領。
完善專業(yè)實習及社會實踐,引導學生通過志愿者、義工、臨時工等方式進行專業(yè)實習和社會實踐,設置專門學分。五星級酒店的實習實踐是為了讓學生更好的接觸真實的工作環(huán)境,學生們在工作中所學到的實際經驗必須在回到課堂教學中以研討會或者論壇的形式加以鞏固。
實習的學生們在工作環(huán)境中所學到的東西經過進一步的消化吸收將來在他們進入最終社會時將有助于提高他們的生活和工作技能。
學生在學校里選擇一門專業(yè)學習應該知道這門專業(yè)最終導向的工作類型,眾所。
周知的一個事實,在充滿競爭的社會,學生們應該在他們進入就業(yè)崗位做更多的準備,許多人對他們的求職所需并不知道,他們不知道自己喜歡做何種工作,更不用說短期及長期的職業(yè)計劃,這相當?shù)牧钊耸?所以,應通過崗位認識、專業(yè)實習、職業(yè)規(guī)劃技能大比武等引導學生的職業(yè)導向。
調查結果顯示,酒店企業(yè)對學生的要求也越來越高。
主要體現(xiàn)在:學生的實際操作能力方面、學生的人際溝通和交流方面、學生的承受能力、學生接受新知識的能力方面及學生的處理問題的靈活能力方面等都提出了更高的要求。
就學校方面而言,不但應著眼于服務技能的培養(yǎng),也要橫向拓展學生的其他技能,可以有效提高“教育質量工程”中要求的“五種能力”學:習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力。同時,鼓勵學生多參加學校的活動,通過技能大賽等活動,培養(yǎng)學生的多樣化發(fā)展。如:唱歌、舞蹈、主持、各種樂器的彈奏等才藝表演。
正如許多其他的職業(yè)一樣,比如說醫(yī)生,老師必須跟行業(yè)最新發(fā)展趨勢保持齊頭并進,不僅僅是專業(yè)的文章和雜志,還要通過真實的工作實踐,只有這樣老師們在講課的時候,才能更好的跟實踐相結合。我們經常聽學生們說我們的老師在課堂上不是這樣教的。調查顯示,學生最希望教師有過實踐經歷、關注行業(yè)動態(tài)、與業(yè)界保持良好的關系,其次才是良好的教學能力、理論基礎和研究能力。這說明,學生更加希望自己受到與行業(yè)發(fā)展相關的教育,對老師在理論、學術上的造詣并不十分關心。
要改變這種狀況,學校應該適當調整對酒店管理專業(yè)教師的考核制度,或者對不同的人才給予不同的考核指標,以激勵現(xiàn)有教師實踐的積極性,也可以吸引有豐富行業(yè)實踐經驗的企業(yè)界人士來校擔任專職教師,使得學校對教師的要求與學生的實際需求相一致。如今,教師下企業(yè),更能使學校和企業(yè)同軌?？偟膩碚f,在酒店業(yè)發(fā)展不斷成長的今天,對人才的需求從數(shù)量上來說,不斷在增加,呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢。
對人才需求從質量上來說,要求也越來越高。這不僅是行業(yè)健康有序發(fā)展的要求,也是與世界接軌的需要。學校要與積極聯(lián)系,根據需求,有針對性的培養(yǎng)符合市場需求的專業(yè)型人才。
（一人才流失問題。
調研顯示,20xx年度我國一般企業(yè)的人員流動率在5%~10%之間,酒店業(yè)最適合的流動率在8%左右,然而中國旅游協(xié)會人才培訓開發(fā)中心對全國二至三星級的酒店進行的一項調查顯示,旅游酒店人員流動率達到了23.95%,部分酒店人才流失率竟達到了45%以上。
當前,每個酒店在經營管理過程中,都必須面對員工流失問題。而員工流失率偏高,又是各酒店普遍存在的一個現(xiàn)象。同時,員工流失率偏高也給酒店帶來了負面影響,其負面影響集中表現(xiàn)在:員工的流失給酒店帶來成本損失;員工的流失影響酒店的服務質量;員工的流失使酒店業(yè)務受損。
以下是酒店人才流失原因分析:。
本身固有的特性從旅游行業(yè)發(fā)展來看,一方面酒店業(yè)是一種勞動密集型的服務性行業(yè),人才引入的門檻較低,不需要較高的學歷和較強的專業(yè)知識,決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員素質參差不齊,人員的低準入和復雜性在一定程度上決定了旅游業(yè)的工作氛圍,行業(yè)內跳槽思想變得正常和隨意化;另一方面酒店行業(yè)發(fā)展本身的波動性和脆弱性影響,季節(jié)性的人員流動,淡旺季的差別及突發(fā)事件對旅游業(yè)的影響,也導致了整個旅游行業(yè)的員工需求彈性較大,一些酒店根據淡旺季的員工需求來安排長期工和固定工的人數(shù),而讓其他員工停薪留職甚至“去職”這,種變動無疑讓員工增加了不安全和不穩(wěn)定感,對有志于從事旅游業(yè)的人來說也是一個很大的打擊。
再者,旅游行業(yè)是屬于年輕人的行業(yè),開放性強、工作節(jié)奏快、接觸面廣,對年齡也有一定的要求,年齡大的員工就會感到力不從心。
所以,其人員流動率高于其他行業(yè)也是顯而易見的。
人們的觀念問題。傳統(tǒng)擇業(yè)觀念的影響體現(xiàn)在兩方面,很多人認為酒店工作沒有地位,受傳統(tǒng)思想觀念的影響,一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等,因而,一旦有機會,他們就會想方設法地到其他行業(yè)中工作。我國旅游酒店業(yè)自20世紀80年代初才迅猛發(fā),長期以來在政治、社會、經濟生活中不受重視,加之酒店的服務性特點,服務人員不受尊重甚至遭到歧視。
同時,傳統(tǒng)的職業(yè)觀點要求工作要具有穩(wěn)定性,而旅游酒店的客源具季節(jié)性,不能為就業(yè)者提供長期性、穩(wěn)定性的工作,造成了很多勞動力不愿涉足酒店業(yè)。
另外,在我國酒店行業(yè)中普遍流行著這么一種觀點:干酒店工作是吃青春飯的行業(yè)。
在這種觀念的支配下,酒店員工,尤其是那些年齡較大的員工,很難安心工作,跳槽也就成為他們經?？紤]的問題之一。
尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。酒店員工,尤其是身處第一線的服務人員,工作量大,工作辛苦,有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥,致使員工感覺沒得到應有關心和尊重;有些酒店,特別是老國有酒店,存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題,一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。
酒店有一個說法不眠不休不打樣,它每年365天、每周7天、每天24小時都在營業(yè),酒店最繁忙的時候是在周末和公共假期。前臺工作人員需要倒班,工作時間不穩(wěn)定,工作幾年后職員就感到不適應,往往會選擇一個“朝九晚五”的單位,對于在酒店工作的年輕男女而言,這肯定不是他們最喜歡的生活方式,就像其他人一樣,他們也想在這個時候外出聚會而不是埋首工作。
酒店業(yè)對員工的要求比較高,尤其是關賓館,一般來說需要形象氣質佳、外語水平好的人,有些人工作幾年后能力達不到要求不得不離開,而具備這樣的能力和素質的高等院校畢業(yè)員工,又往往跳槽到其他行業(yè)的跨國公司去工作了,所以在穩(wěn)定性上,中職院校的畢業(yè)生更具有相對優(yōu)勢。今天我們年輕的畢業(yè)生有更多的就業(yè)選擇雖然酒店業(yè)在中國上升得很快,但比較而言它仍然占經濟領域中相對較小的部分。酒店業(yè)需要與其他行業(yè)激烈競爭這些年輕的人才,一般而言年輕人在找工作時注重安穩(wěn)性、聲望和正常工作時間。尋求更高的報酬。在我國酒店業(yè)中,不同規(guī)模、檔次與經濟類型的酒店之間及酒店與基它行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內酒店、高新技術行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。
許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此,導致一些員工在尋找到能夠提供更高報酬的企業(yè)后,就有可能選擇跳槽。尋求更好的發(fā)展機會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素,但它并不是人們做出最終決策的惟一依據。事實也表明,有些人為了能得到更多的發(fā)展機會,他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之,若得不到很好的發(fā)展機會,即便是能在這家酒店拿到比同行們更高的收入,他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其企業(yè)去工作。多數(shù)酒店缺乏有效的激勵機制。酒店中薪酬的高低、薪酬結構和薪酬分配的合理程度成為影響員工離職的主要因素。
由于酒店的微利經營,不可能對每一個員工都提供高薪酬,但應在公平、激勵原則的指導下,制定合理的薪酬結構和福利政策,并可以考慮給予員工至少是核心員工帶薪休假的權利,并對做出較大貢獻的員工,給予獎勵,充分體現(xiàn)優(yōu)秀員工的價值,并擴大其榜樣示范作用。對于優(yōu)秀的、具有核心地位的員工來說薪酬固然重要,但他們更關心的是自我發(fā)展前景和潛力。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。例如,有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭,他們可能放棄現(xiàn)在的工作;酒店工作比較辛苦,有些人會因為身體方面的原因而退出酒店行業(yè)。
二中高層管理人才競爭激烈近幾年,我國旅游酒店業(yè)發(fā)展迅速,大部分酒店都面臨人才缺乏的困境,培養(yǎng)人才不如獵取人才的觀念促使人才競爭的重心轉移到那些具有十分豐富工作經驗和管理經驗的中、高層管理人員以及具有良好業(yè)績的營銷人員群體。
當今酒店業(yè)呈現(xiàn)了集團化、規(guī)?；陌l(fā)展趨勢,酒店的人才需求也呈現(xiàn)逐年增長的趨勢。星級酒店的用工特點。酒店業(yè)目前供應和需求量均較大的主要集中在低端服務人員,從業(yè)人員主要來源于中等職業(yè)技術學校。這部分人進入酒店后主要擔任前廳和客房服務人員,但要成為高級管理人員,存在一定難度。
目前星級酒店緊缺的專業(yè)人才主要有三類:一類是賓館酒店總經理、各部門經理等中高層管理人才;第二類是技能級別較高的餐廚、服務等技能型人才;第三類是具備較強“補位”意識的服務型人才,的這類人才需求尤其緊張,要能彌補酒店各個部門之間的服務空白點,這也是我校培養(yǎng)的重點方向。
按照企業(yè)調研問卷來分析,酒店目前在餐飲部、客房部兩大部門用人需求比較大。酒店業(yè)內人士介紹,餐飲部是企業(yè)對外的部門,用人需求最為旺盛。從基礎服務人員到餐廳經理都有需求。
此外,隨著各類進口保潔工具價格的攀升,如今酒店越來越重視客房部的工作,優(yōu)秀的客房管理者首先要熟悉各類進口保潔工具,能進行工具性能維護和維修,此外還將承擔下屬員工的技能培訓工作。
3.賓館酒店一般都采用“三班倒”工作制,員工在生理和心理上要不斷適應。如上班時間不能休息,中午吃飯一般也只有半個小時,而且必須輪換就餐等。
酒店中高級管理人才特點。調查發(fā)現(xiàn),認為經理人必須具有“相關工作經驗”的占76.08%,10.88%的酒店認為,事業(yè)心和責任感是一個合格的酒店經理人必備的條件,而11.04%的酒店認為酒店經理人必須有“艱苦創(chuàng)業(yè)的精神”只,有2%的酒店認為經理人的“學歷”是最重要的。
在酒店經理人必須具備的素質方面,不同的酒店顯然有不同的要求。
調查顯示25.11%的酒店要求經理人具備“團隊協(xié)作精神”,20.82%的酒店則要求經理人有“開拓精神”而,要求經理人必須“善于協(xié)調”和“善于溝通”的分別占14.58%和12.50%,14.58%的酒店認為經理人最重要的素質是“勤勉敬業(yè)”,10.41%的酒店則比較看重經理人是否“誠實守信”。
即處理人際關系的高超本領,因為酒店業(yè)做的是“人”的生意,比起其他行業(yè)更需要頻繁地與人打交道,如果性格不適合與人溝通,就比較難在這一行立足;酒店職業(yè)經理人需不斷升華自身職業(yè)素養(yǎng),衡量成熟的職業(yè)經理人能力的最高標準是對旅游市場的正確決策和把握,既要熟悉旅游市場動態(tài),在把握發(fā)展趨勢、確立市場定位等決策層面上具備判斷力,又要精通業(yè)務,懂管理,能進行實際操作。
據調研顯示,20xx年全國各地每月甚至每天都有新酒店開業(yè),并且檔次高,星級高,再加上高薪酬的一些國外酒店集團也在不斷進入中國,這就從客觀上為酒店服務與管理畢業(yè)生提供了就業(yè)條件,可就業(yè)狀況卻不容樂觀。
目前,我校畢業(yè)生中,絕大多數(shù)都在三星級以上的酒店工作。從工作的崗位來看,既有業(yè)務部門,也有職能部門。在業(yè)務部門工作的主要是一線的服務員。譬如:前廳接待員、行李員、中餐服務員、西餐服務員、客房服務員、銷售代表等,在職能部門工作的主要是從事一些基本的工作。
譬如:人力資源部文員、部門經理秘書、人力資源部培訓員等。以上只是畢業(yè)生剛入職時的工作崗位,如果能夠堅持繼續(xù)在酒店工作的,基本職位上都有所提升。在走訪過程中,有個別畢業(yè)生已經做到了某四星級酒店的銷售部經理,還有做到大堂副理等等。從工作持續(xù)時間來看,絕大多數(shù)畢業(yè)生在一家酒店的工作時間都很短。也就是說,員工的流動率很高。當然,這期間不乏有酒店自身的原因,但作為畢業(yè)生本人也有一定的責任。從酒店招聘情況來看,近幾年中職畢業(yè)生比較受青睞。作為酒店行業(yè),本身的員工流動率就很高,而招聘來的學旅游的本科生,很少有在酒店工作時間長的。
作為酒店方認為,并不是不給我們中職畢業(yè)生提升的機會,而是有許多畢業(yè)生的文化素質和修養(yǎng)還需要進一步的提高,從而適應高星級的用人需要。據調研顯示,酒店管理專業(yè)的學生有如下期望:。
1.既懂管理,又會操作。
要求中職教育加厚基礎課程,重視實踐操作,使學生達到文理兼容、專業(yè)知識寬、應用能力和適應能力強的要求。
企業(yè)希望學生在掌握一定的專業(yè)理論知識、管理知識,為今后進入管理層打下理論基礎的同時,還必須具備精良的專業(yè)操作技能和社會實踐能力,成為既懂管理,又會操作的復合型人才。
2.具有良好的溝通協(xié)調能力。
酒店行業(yè)是一個綜合性強的行業(yè),是人與大自然、人與人之間實現(xiàn)情感交流的行業(yè)。面對日益成熟的旅游消費者,酒店必須創(chuàng)新原有的標準化服務模式,逐步進入個性化服務的時代。
要向客人提供更加優(yōu)質的服務,就必須加強酒店各部門之間的協(xié)作,加強員工與員工之間,員工與領導之間,酒店與客人之間的交流,必須要求酒店從業(yè)人員具有良好的溝通協(xié)調能力。
持有“雙證”
所謂“雙證”就,是學生在畢業(yè)前取得中等職業(yè)學歷證的同時,還須取得該專業(yè)的職業(yè)資格證書。學歷證代表的是綜合文化素質,職業(yè)資格證代表從事某工作的專業(yè)能力,兩者在學生就業(yè)中都十分重要。在勞動部規(guī)定的90個必須“持職業(yè)資格證書就業(yè)的工種”中,酒店行業(yè)的“前廳服務員”、“客房服務員”、“餐廳服務員”、“調酒師”等就在其列。實踐證明,雙“證”學生受到了酒店的歡迎。
4.要有吃苦耐勞的精神,盡量放低姿態(tài)。
跳槽是酒店存在的普遍性問題。
酒店從業(yè)人員流動的原因很多。
目前,部分中職畢業(yè)生頻繁“跳槽”主,要是沒有穩(wěn)定的思想。酒店管理人員需要知識,同時也注重經歷。從基礎做起,腳踏實地才是在酒店有長足發(fā)展。
5.較高外語口語水平。
有許多中職畢業(yè)生在面試時聽不懂考官的意思,還有人不能用外語流利的表。
達自己的觀點,導致未被錄用。面試的后幾關都會有外語面試,個別的還有外方的高級管理人員參與。
所以外語的口語水平不僅決定著是否會被錄用,而且在工作當中也是不可缺少的。
（一人才所需的知識結構。
財務管理等方面的知識、酒店心理學、酒店公關禮儀和現(xiàn)代酒店管理與操作實務等方面的知識、酒店服務職業(yè)道德等專業(yè)基礎知識和專業(yè)課程非常重要。
在酒店業(yè)發(fā)展的過程中,酒店企業(yè)對人才的需求也呈現(xiàn)多樣化的趨勢,規(guī)范化服務和個性化服務提供的最佳結合也成為酒店消費者的要求。
（二人才所需的能力結構。
企業(yè)認為,酒店專業(yè)的學生的能力要求著重體現(xiàn)在:酒店服務技能、酒店的職業(yè)禮儀、職業(yè)道德、語言表達能力、外語表達能力、酒店行業(yè)政策法規(guī)的領悟和理解、酒店的經營與管理能力、酒店資源的規(guī)劃與開發(fā)能力是必須具備的能力,計算機辦公軟件的操作能力也是必備的辦公技能,良好的溝通能力也是現(xiàn)代酒店人才要求具備的基本素質。
（三人才所需的素質結構。
對于社會所需求的人才素質要求而言,專業(yè)知識是最核心的素質、專業(yè)技能是學生對知識實踐運用的集中體現(xiàn)。
加入世界貿易組織后,酒店行業(yè)的外來企業(yè)日益增多,對學生的英語聽說能力的要求越來越高。
計算機作為現(xiàn)代化的辦公手段,其應用能力也非常重要。
由于酒店業(yè)的綜合性強,對行業(yè)從業(yè)者的職業(yè)道德素質和團隊精神有著更嚴格的要求。另外,創(chuàng)新能力、積極的心態(tài)、儀容儀表、領導能力和良好的身體素質也成為現(xiàn)在酒店從業(yè)者的必備素質。
人才報告人才報告篇十四
古語有云：“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，自古以來，各位明主均對人才選賢任能，以保國家長治久安。而農村是支持整個社會發(fā)展的根基，農村實用人才活躍在廣大農村，植根于農業(yè)生產第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量，對于加快農業(yè)和農村經濟發(fā)展，促進農民增收,全面建設新農村具有十分重要的意義。我村為做好人才工作，特對本村人才做了一份調研。
一、xx村人才現(xiàn)狀。
1、黨政型人才?，F(xiàn)我村共有黨員xx人，預備黨員xx人，平均年齡xx歲。全體黨員緊緊圍繞在以石永林書記的領導下，以黨小組為單位下設十個分支部書記，井條有序的開展各類活動并認真學習各種理論知識，不斷加強執(zhí)政能力，積極為村民解決實際問題，受到村民的擁戴。
2、專業(yè)技術人才。在農村，專業(yè)技術人才比較稀缺，但是我村仍有此類人才。xx幼兒園的金蘭芬老師和衛(wèi)生所的龔躍華醫(yī)生就是典型代表，此外還有每年畢業(yè)回家的大學生，他們有的走上從政之路，有的進到事業(yè)單位，有的走進企業(yè)，還有的留守農村。
3、企業(yè)經營管理人才。xx村企業(yè)不多，但現(xiàn)有私人企業(yè)仍在各自的行業(yè)內取得了不菲的成績。xx化工添加劑廠制作并供應紅塔卷煙廠各種香精原料；xx家具廠聯(lián)合了全國知名品牌雀之林建立了公司，家具供不應求。這些都能反映出我村現(xiàn)有企業(yè)管理人才的優(yōu)秀。
4、技能型人才。xx村主要以農業(yè)為主，技能型人才也偏向農業(yè)方面。由于市區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)各級政府的重視，每年都會有一些針對農村勞動力的專業(yè)技能培訓，例如葡萄種植、煙葉種植以及蔬菜種植等。六組組長徐永生是這方面人才的代表，他承包了大面積土地進行蔬菜種植和果樹栽種，引進了全國優(yōu)秀品種并敢于大膽實驗，帶動了xx農業(yè)的發(fā)展。在建筑、電焊等其他方面，我村也有相應人才。
5、鄉(xiāng)土人才。在我村，鄉(xiāng)土人才并不明顯，在老年活動中心，幾個老太太帶領了一群群眾練習舞蹈，但是要算作鄉(xiāng)土人才，還是比較牽強。
二、存在的問題。
1、人才總量相對不足，結構不合理。各方面人才都比較稀缺，且農村青年流失嚴重，農村實用型人才后繼無人。拉動經濟快速增長的企業(yè)管理人才和鄉(xiāng)土人才比較稀缺，無法拉動企業(yè)的大力發(fā)展和弘揚鄉(xiāng)土文化。
2、人才培養(yǎng)能力不強。除了正規(guī)的學校試教育培養(yǎng)外，我村采取的主要培養(yǎng)手段是農函大，可是農函大培養(yǎng)技術和名額有限，人才培養(yǎng)能力不足，造成了人才不精、無專家的困窘局面。
3、農村人才中拔尖人才缺乏。現(xiàn)有農村基層技術人才大多數(shù)是種植、養(yǎng)殖的能手，在經營方面的人才還不多，整體素質不高。我社區(qū)農村人才工作缺乏科學規(guī)劃，培養(yǎng)滯后，自由發(fā)展，有而不尖，難以有助提高村民的經濟收入。
4、農村人才隊伍開發(fā)經費不足。一是投入資金不足。在農村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現(xiàn)場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響了實用人才開發(fā)的順利進展，影響了先進實用技術的應用和普及。二是農村實用人才自身發(fā)展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創(chuàng)業(yè)資金而不能依靠專業(yè)特長發(fā)家致富，從而使得一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富從而帶領群眾共同致富卻“心有余而力不足”。
三、對策及建議。
1、營造尊重人才、尊重既能的氛圍。在我國，由于長期以來受“學而優(yōu)則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，以及“重仕輕工”、“重學歷輕技能”等傳統(tǒng)觀念的影響，重普教輕職教、重理論輕實踐、重科學輕技術、重知識輕技能的傾向還比較嚴重，加之社會轉型期存在的輿論導向失當(如不恰當?shù)匦麄鞲呖紶钤鸵愿呖间浫÷收撚⑿?、收入差距拉大(企業(yè)一線人員收入過低)、技術工人實際地位低下等消極因素，都嚴重影響著高技能人才的培養(yǎng)。要在全社會確立“工人偉大，勞動光榮”的價值觀和“江山代有才人出．自古行行出狀元”的人才觀、成才觀、教育觀，從物質、精神、情感等方面建立對高技能人才的激勵導向機制。
大的投入。除了需要普通高等教育所需要的基本辦學條件外．還需要建設與現(xiàn)代生產技術水平相適應的實驗、實習、實訓實施，設備投入、維護管理、實訓耗材等成本費用很大。加強政府投入的主渠道作用，絕不能削弱政府投入的主導地位。各級財政要把人才開發(fā)經費列入本級預算，發(fā)揮財政投入的導向作用。政府的財力也是有限的，完全依賴政府的投入是不可能的，也是不夠的。要調動全社會的資源，引入市場投資機制，充分發(fā)揮現(xiàn)有的技工學校、就業(yè)培訓中心的作用，多渠道、多方式籌措資金。調動企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的積極性。
3、加大職業(yè)技能培訓，培育壯大農村技能型人才隊伍。加強農村勞動力轉移培訓，加大農村勞動力轉移力度，是解決“三農”問題的迫切要求，也是加快工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、現(xiàn)代化進程的需要。農村實用人才開發(fā)的著眼點不能局限于新型農民的培養(yǎng),更重要的是要以增強就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力為重點，加大對青年農民的職業(yè)技能培訓，培養(yǎng)一大批掌握一技之長的技能型人才，以適應農村二、三產業(yè)發(fā)展和向城市轉移就業(yè)需要。
“人才難得而易失，人主不可不知之。”必須加強對人才的培養(yǎng)和管理，我們的社會才能得到又好又快的發(fā)展。
xx社區(qū)居委會。
2011年5月3日。
人才報告人才報告篇十五
（2009年10月15日）。
一、海洋人才隊伍現(xiàn)狀及存在的主要問題。
（一）目前海洋人才基本情況。
我市海洋人才隊伍規(guī)模較小，缺少高素質、高層次的海洋人才隊伍。目前，事業(yè)單位和企業(yè)中共有海洋方面的人才不足150人，主要分布在事業(yè)單位和沿海個別化工企業(yè)當中，他們的學歷偏低，具有副高以上專業(yè)技術職稱的人才所占比例不到5%；年齡結構也不合理，30歲以下的海洋人才所占比例不到20%。
（二）海洋人才隊伍建設存在的主要困難和問題。
3、對海洋人才缺少正規(guī)、系統(tǒng)的業(yè)務培訓，培訓經費不足；
4、資金不足是制約創(chuàng)建國家級創(chuàng)新平臺的主要因素。
二、對完善人才體系、發(fā)揮海洋人才優(yōu)勢、加快推進藍色經濟區(qū)的建議。
4、政府要加大資金支持的力度，為海洋人才的引進、發(fā)展和使用提供資金支持。
人才報告人才報告篇十六
為深入推進“草原英才”工程和“人才強旗”戰(zhàn)略，為人才制度機制改革提供決策依據和智力支持,x黨委組織部通過實地走訪、數(shù)據統(tǒng)計、座談交流等方式，就健全人才引進和評價機制工作進行專項調研，現(xiàn)將有關情況報告如下。
一、基本情況。
“”以來，立足民族邊疆牧區(qū)實際，全面實施“人才強旗”戰(zhàn)略和“草原英才”工程，在科學規(guī)劃人才發(fā)展、盤活現(xiàn)有人才資源、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進行積極探索并取得較好工作成效，營造了良好的人才引進工作環(huán)境氛圍。目前，共有黨政人才、專業(yè)技術人才、鄉(xiāng)土人才以及黨政后備干部、編外管理人員、高校畢業(yè)生六項服務志愿者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學歷10人，占1%，大學學歷601人，占59%，大學專科學歷341人，占33%;35歲以下219人，占21%，36-45歲362人，占36%，46-55歲376人，占37%。專業(yè)技術人才中具有正高級職稱7人，占0.5%;副高級職稱278人，占18%;中級職稱560人，占37%。x期間，通過“柔政策”，先后引進工民建、臨床醫(yī)學、民族學高層次人才3人;陸續(xù)考錄選聘農牧、林水、衛(wèi)生、教育等專業(yè)高校畢業(yè)生117人，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業(yè)生中考錄編外儲備人才538人;發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)鄉(xiāng)土人才634人，其中：科技示范戶314名，其他各類技能型人才125名。
二、主要做法。
結合實際，不斷建立完善有利于人才引進和發(fā)展的激勵保障機制，對想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位，采取積極舉措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知識結構較為合理、輻射帶動能力突出、符合地區(qū)發(fā)展需要的人才隊伍。
(一)注重氛圍營造，通過優(yōu)化環(huán)境聚集人才。一是加強政策引導。陸續(xù)出臺《編外聘用人員管理暫行辦法》、《x科級后備干部管理辦法》、《處級干部聯(lián)系人才制度》等規(guī)范性制度，起草完成《東烏珠穆沁旗人才強旗規(guī)劃(—20xx年)》，為明確工作目標、量化分解任務、落實人才政策創(chuàng)造了先決條件。根據經濟社會發(fā)展需要，先后確定并實施重大項目和重點產業(yè)人才培養(yǎng)等10大人才發(fā)展重點工程，落實人才投入優(yōu)先保證等5項人才發(fā)展政策，建立健全了人才發(fā)現(xiàn)使用、人才流動配置和人才激勵保障等常態(tài)化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用愿景鼓舞人，用事業(yè)拴住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位干事創(chuàng)業(yè)，對教育、衛(wèi)生、醫(yī)療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關心一些，福利待遇方面照顧一點。對自主創(chuàng)業(yè)人才，在市場準入、資金扶持和項目審批推介等方面傾力支持，設立“一站式”、“一條龍”服務平臺，簡化辦事程序，提升服務水平，不斷優(yōu)化經濟社會發(fā)展“軟環(huán)境”。三是加強組織保障。按照黨管人才原則，動態(tài)調整充實人才工作領導小組成員單位，明確26個責任單位工作職責，強化人才綜合協(xié)調管理，形成了旗委統(tǒng)一領導，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制。充分發(fā)揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，逐年制定工作要點與目標任務，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯(lián)席會議專題研究和聽取人才工作匯報制度，及時研究解決人才引進和人才管理方面的困難問題。
(二)注重量體裁衣，立足發(fā)展需要引進人才。立足我旗“”目標任務落實、“44344”產業(yè)格局打造和“五個東烏”建設實際，依托重點項目、工業(yè)園區(qū)等載體平臺，積極引進高層次管理和技術應用人才，切實增強了工業(yè)經濟戰(zhàn)線后備力量。以展示民族區(qū)域特色文化為載體，大力發(fā)展旅游經濟和現(xiàn)代服務業(yè)，積極引入服務業(yè)專業(yè)化人才。圍繞用足用好“柔性政策”，適時引進我盟著名醫(yī)學?？拼蠓?名，聘請中山大學在我旗做課題研究的博士研究生擔任農牧業(yè)局局長助理，從錫林浩特市引進工民建專業(yè)人才擔任住建局副局長。結合草原生態(tài)建設與保護，主動與區(qū)內外高校專家教授對接，成功引進中國社會科學院草原生態(tài)保護方面專家入駐我旗。根據專業(yè)人才需要，加強與自治區(qū)有關高校的溝通聯(lián)系，通過人才交流會、現(xiàn)場招聘會等形式，先后引進農牧、林水、衛(wèi)生、教育等專業(yè)高校畢業(yè)生117人，其中教育系統(tǒng)本科69人、農牧業(yè)系統(tǒng)本科21人、衛(wèi)生系統(tǒng)本科9人、林水系統(tǒng)本科13人、其他部門本科5人，進一步促進了人才隊伍框架結構的優(yōu)化和完善。
(三)注重統(tǒng)籌協(xié)調，不拘一格使用人才。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊倪x人用人標準，充分發(fā)揮職能優(yōu)勢，合理配置人才資源，從三個層面推動各項干部人才工作制度落實。在黨政人才層面，采取民主推薦與素質測試，統(tǒng)籌培養(yǎng)與分類儲備，紀律作風養(yǎng)成與實踐能力培養(yǎng)“三結合”模式，動態(tài)調整副科級后備干部61名;結合旗、蘇木鎮(zhèn)兩級黨委換屆，采取“四推一決”和公開選拔方式，公開選拔23名副科級黨政人才。從專業(yè)技術人才層面，大力推進事業(yè)單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業(yè)技術人才，20xx年公開選拔12名專業(yè)人才充實到教育、醫(yī)療衛(wèi)生、財政等專業(yè)性較強的部門工作，目前全旗各級領導班子均保持至少有1名專業(yè)技術科級領導干部的目標。從鄉(xiāng)土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優(yōu)秀嘎查兩委班子成員23名，擔任蘇木鎮(zhèn)長助理，協(xié)助推進牧區(qū)工作，拓寬嘎查鄉(xiāng)土人才成長成才渠道;采取公開考錄方式，積極吸納大中專畢業(yè)生到基層一線創(chuàng)業(yè)。采取上掛下派、崗位交流等方式，提升各類人才素質能力，近年來先后選派12名干部到區(qū)內外掛職鍛煉，選派123名干部下基層鍛煉，全旗任職5年以上科級領導干部崗位交流面達到60%以上。啟動實施“牧區(qū)鄉(xiāng)土人才培訓”工程，進一步加大鄉(xiāng)土人才技能培訓力度。x年對113名致富帶頭人、牧業(yè)合作社領頭人進行系統(tǒng)培訓。加大鄉(xiāng)土人才發(fā)掘和培養(yǎng)力度，整合涉牧資源，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)類鄉(xiāng)土人才的培養(yǎng)宣傳工作，集中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)了劉國民等一批具有發(fā)明創(chuàng)造專利的鄉(xiāng)土人才。
三、存在問題。
(一)人才隊伍結構不盡合理。目前，我旗黨政機關具有研究生學歷干部僅有10人，占全旗黨政機關干部的1%;事業(yè)單位具有正高級職稱的7人，僅占全旗專業(yè)技術人才的0.5%;我旗傳統(tǒng)型專業(yè)人才較多，而經濟社會發(fā)展急需的經濟管理、礦山機電、金融、企業(yè)管理和高新技術方面的人才比較短缺，高層次人才大部分集中在行政事業(yè)單位，企業(yè)中的本科以上學歷人員和具有高級職稱的人才少。
(二)人才外流問題比較突出。盡管近年來出臺了一系列人才工作優(yōu)惠政策，但由于地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力，致使有些高專業(yè)人才、高學歷的年輕人才流失。據不完全統(tǒng)計，近三年，每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業(yè)生僅有150人左右，年外流率在43%以上。與此同時，具有中高級職稱、本科以上學歷、企業(yè)專業(yè)技術人才及業(yè)務骨干等方面的人才，也通過正常調離、辭職、自動離職等“顯性”方式外流。
(三)人才評價機制有待健全。主要體現(xiàn)在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制。人才認定標準依據過于宏觀，有些人才認定標準缺乏相應依據，尤其是對鄉(xiāng)土人才、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統(tǒng)一的認定標準。機關企事業(yè)單位大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著一定的論資排輩現(xiàn)象。優(yōu)勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善，造成專業(yè)技術人員職稱評定工作不盡合理和規(guī)范，導致有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作，造成了人才閑置和人才浪費。
四、政策建議。
(一)著眼于經濟社會發(fā)展需要，前瞻性地做好人才發(fā)展規(guī)劃。要按照“黨管人才”要求，根據我旗經濟社會發(fā)展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規(guī)劃，明確工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發(fā)，適應我旗產業(yè)發(fā)展要求、經濟社會發(fā)展狀況及目標要求來規(guī)劃人才。要充公發(fā)揮我旗的比較優(yōu)勢，以培養(yǎng)適用人才為主，努力改善人才環(huán)境，積極引進急需的人才和智力。要圍繞素質能力提升這一關鍵，切實加強黨政機關干部的培訓教育工作，轉變教育模式，創(chuàng)新培訓方法，努力建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導干部隊伍;要著眼于提高我旗企業(yè)綜合競爭力，加快培養(yǎng)造就一批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)能力的職業(yè)化、現(xiàn)代化的優(yōu)秀企業(yè)家;要著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈人才競爭的需要，重點選樹一批具有較高水平的學科帶頭人，抓緊培養(yǎng)和造就一批急需的專門人才和專業(yè)人才，積極選樹培養(yǎng)一批鄉(xiāng)土人才。
(二)著眼于增強縣域經濟綜合實力，科學性地引進人才智力。進一步健全科學開放的人才吸引機制，積極實施“構筑人才資源高地”戰(zhàn)略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才創(chuàng)業(yè)的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進和吸收大學本科以上學歷的人才以及經濟發(fā)展急需、符合產業(yè)發(fā)展方向的人才，尤其圍繞產業(yè)結構調整和高新技術產業(yè)發(fā)展，大力引進口岸貿易、衛(wèi)生、教育、農牧業(yè)等領域緊缺的創(chuàng)新型人才。其次，進一步拓展發(fā)現(xiàn)人才和吸引人才的途徑，特別是要綜合運用市場招聘、高校對接、公開考錄、定向培養(yǎng)等方式，努力消除工作盲區(qū)，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作。第三，要創(chuàng)新人才引進工作方式方法，通過項目引才引智，積極吸引旗外工作成果到我旗實現(xiàn)屬地轉化。第四，要進一步加強溝通外聯(lián)，通過多種形式與旗外單位建立協(xié)作關系，利用先進地區(qū)管理經驗、資金技術優(yōu)勢和社會資源，幫助我旗發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。
(三)著眼于人才引進工作的可持續(xù)，系統(tǒng)性地做好環(huán)境優(yōu)化。建立健全人才激勵機制，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業(yè)技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇;建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業(yè)技術人才的社會政治地位，注意做好專業(yè)技術人才的教育培養(yǎng)工作，在黨代會、人大代表和政協(xié)委員中，適當提高專業(yè)技術人才的比例;堅持經濟和社會發(fā)展重大決策專家咨詢制度，切實發(fā)揮專家咨詢團的作用。推進事業(yè)單位分配制度改革，制定收入分配向人才傾斜的優(yōu)惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度，進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現(xiàn)有人才，尊重人才成長規(guī)律，動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環(huán)境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好人才工作氛圍。
(四)著眼于健全完善人才評價體系，長效化地做好政策保障。建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷颍茖W化、社會化的人才評價發(fā)現(xiàn)機制，完善分類評價人才標準，克服唯學歷、唯論文傾向，突出以實踐和貢獻評價人才。一是健全完善技能人才綜合評價機制。在評價原則上，堅持客觀公正、考培分離、評聘分離，突出技能評價特征;在評價內容上，把品德、技能、業(yè)績和知識作為衡量的主要標準，重點考核職業(yè)能力與工作業(yè)績;在評價機制上，以專業(yè)評價與行業(yè)認可相結合，推進評價方式的多樣化。二是健全完善黨政人才綜合評價機制。建立健全公務員職位分類制度，根據綜合協(xié)調、窗口服務、社會管理、執(zhí)紀執(zhí)法等部門和崗位特點，分門別類建立相應評價考核機制，突出政治表現(xiàn)、工作業(yè)績、群眾認可等評價內容。三是健全完善事業(yè)單位人員綜合評價機制。圍繞崗位績效管理這一關鍵，突出首問責任制、限時辦結制、服務承諾制、責任追究制落實情況的評價考核，以工作效能作為人才評價的基礎性內容。四是健全完善鄉(xiāng)土人才綜合評價機制。立足我旗實際，以推動新牧區(qū)建設、加強嘎查“三資”管理、帶領群眾共同致富、組織專業(yè)合作組織、創(chuàng)新基層社會管理為主要內容，進一步細化牧區(qū)鄉(xiāng)土人才標準依據和資格條件，探索社會化的鄉(xiāng)土人才和能工巧匠認定評價機制，構建牧區(qū)實用人才評價制度。四是健全完善緊缺人才綜合評價機制。在我旗畜產品精深加工、有色金屬采選冶煉、煤化工、口岸貿易等領域積極與駐地企業(yè)加強溝通協(xié)調，加大“借船出?！绷Χ?，通過引進外地先進管理經驗和專業(yè)技術，選派當?shù)貙I(yè)人才參與相關工作，以及定向考錄培養(yǎng)當?shù)卮笾袑．厴I(yè)生等方式，努力實現(xiàn)成果就地轉化并發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)一批緊缺型人才。
人才報告人才報告篇十七
人才體制機制改革是黨的建設制度改革四大任務之一，全面深化人才發(fā)展體制機制改革，已成為一個重要課題。xx縣在全面分析當前人才發(fā)展現(xiàn)狀的基礎上，緊緊圍繞黨政人才引領xx科學發(fā)展、專業(yè)技術人才引領行業(yè)快速發(fā)展、技能人才引領技藝創(chuàng)新發(fā)展、企業(yè)經營管理人才引領經濟社會發(fā)展、技能人才隊伍引領技藝創(chuàng)新發(fā)展、社會工作人才引領服務社會發(fā)展等方面，做了一些調研和思考。
近年來，xx縣把人才作為科學發(fā)展的第一資源擺上更加突出位置，確立人才優(yōu)先發(fā)展布局，推進人才發(fā)展體制機制改革，培養(yǎng)造就了一大批善于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的優(yōu)秀人才，為xx經濟社會發(fā)展做出了巨大貢獻。為了更好的把人才資源優(yōu)勢轉化為科學發(fā)展優(yōu)勢，xx縣在全縣范圍內開展以黨政人才引領科學發(fā)展、專業(yè)技術人才引領行業(yè)發(fā)展、技能人才引領創(chuàng)新發(fā)展、企業(yè)經營管理人才引領經濟發(fā)展、農村實用人才引領創(chuàng)業(yè)發(fā)展、社會工作人才引領服務發(fā)展的“xx英才·創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”服務發(fā)展活動，這是新時期推動經濟社會發(fā)展與深化人才工作互動雙贏的有效載體，是服務科學發(fā)展、服務基層干部、服務人民群眾的重要舉措，是推動xx經濟社會建設的有效途徑。其具體做法是：
（一）加強黨政人才隊伍建設，統(tǒng)籌引領xx科學發(fā)展。一是加強領導班子思想政治建設和執(zhí)政能力建設。深化黨政干部選拔任用制度改革,規(guī)范干部任用提名制度，積極推進干部教育培訓經?；?、制度化,建立和完善干部政績考核體系和評價標準,探索“干部能下”機制；二是結合好班子建設和年度班子考核，對排名靠后的縣直單位和鎮(zhèn)（街道）班子現(xiàn)場進行剖析，幫助其整改提高；三是引進高尖端人才來我縣掛職服務。引進西安建筑科技大學博士研究生盧淵掛職副縣長，其完成了縣城總體規(guī)劃、四大重點區(qū)域、小城鎮(zhèn)建設、商於古道旅游開發(fā)、西部花都項目建設和美麗鄉(xiāng)村改造項目方案與設計，搭建市縣與高校的交流合作，積極促成商洛市城市建設規(guī)劃培訓班在西安建筑科技大學順利開班。西安工業(yè)大學博士研究生曾凡奎掛職副縣長，發(fā)揮了智力作用。中國社科院研究生楊斌任王塬村第一書記，引進扶貧資金200萬元，籌建村級產業(yè)。
（二）加強專業(yè)技術人才隊伍建設，統(tǒng)籌引領行業(yè)快速發(fā)展。一是全面實施“專業(yè)技術人才知識更新”和“十百千人才”工程，加強技術人才教育培訓，改進完善各類專家人才選拔管理制度，推進專業(yè)技術職稱和職業(yè)資格制度改革；二是依托行業(yè)人才服務團，深入開展“比、學、趕、幫、超”活動?？h人社局在全縣拔尖專業(yè)技術人才中開展“五個一”主題活動，縣農業(yè)局在全縣農業(yè)技術人才中深入開展“兩聯(lián)系兩服務促農增收”活動，縣衛(wèi)計局在衛(wèi)計專業(yè)技術人才中開展“下鄉(xiāng)義診”、“技術練兵、崗位比武”和“優(yōu)秀人才示范崗”活動?？h科教局在系統(tǒng)中實施服務基層、服務薄弱學校、學科帶頭人工程，開展名師評選、賽教支教活動?？h文廣局組織文化專業(yè)人才開展文化下鄉(xiāng)和全民文化創(chuàng)作活動，縣科協(xié)組織優(yōu)秀科技人才“三下鄉(xiāng)”活動。通過活動的開展，xx涌現(xiàn)出了一大批引領行業(yè)快速發(fā)展的專業(yè)技術人才。省“三五人才”、xx中學副校長劉成民作為導師和學科帶頭人，帶出了一個優(yōu)秀團隊，學校教育教學和科研成績顯著，教學質量多次獲省、市獎勵，學校數(shù)學學科成績連續(xù)20余年位居全市前列，教育教學成果獲國、省十余項獎勵。商鎮(zhèn)中學教師周眈宏在教學質量、教研成果、科技發(fā)明、教具制作等方面先后獲國、省、市140余次獎勵，其編寫的校本教材獲省基礎教育成果一等獎，并作為校本選修課程進入課堂，同時他培養(yǎng)出一大批小發(fā)明家，被譽為“商洛山中愛迪生”。
（三）加強技能人才隊伍建設，統(tǒng)籌引領技藝創(chuàng)新發(fā)展。一是發(fā)掘、整合現(xiàn)有資源，統(tǒng)籌社會培訓資源，加強技能人才培養(yǎng)基地建設，建立健全技能人才培養(yǎng)機制、評價體系。以技師為重點，加快建設一支門類齊全、技藝精湛、樂于奉獻的技能人才隊伍；二是完善技能人才評選表彰和激勵制度。實施職工素質提升計劃，加大職工技能培訓力度，組織開展各類職業(yè)技能競賽和崗位大練兵活動，規(guī)范實施機關事業(yè)單位工勤技能崗位技術等級考試考評工作；三是政府引導參與支持技能人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。在政策扶持下，xx縣秦鼎茶業(yè)有限公司創(chuàng)始人于國齊，于20xx年通過技能創(chuàng)新生產的秦鼎翠芽、秦鼎紅茶品牌分別獲得農業(yè)部中國第三屆茶博會金獎，刷新了商洛歷屆參評同時獲得兩項金獎的最佳紀錄。
（四）加強企業(yè)經營管理人才隊伍建設，統(tǒng)籌引領經濟社會發(fā)展。一是積極營造有利于企業(yè)經營管理人才健康成長的社會環(huán)境，構建適應市場經濟和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人才成長機制，加大教育培養(yǎng)力度，提高高層次企業(yè)經營管理人才隊伍素質。健全激勵和約束機制，加快推進高層次企業(yè)經營管理者職業(yè)化、市場化進程；二是開展“科研攻關、發(fā)展轉型”實踐活動，搭建企業(yè)人才服務發(fā)展平臺。鼓勵企業(yè)組織經營管理人才到知名高校、科研機構和大型企業(yè)學習培訓，積極培育高級經營管理人才，推動企業(yè)成為技術創(chuàng)新主體，不斷提升企業(yè)經營管理人才隊伍整體活力。企業(yè)經營管理優(yōu)秀人才服務團選擇部分困難企業(yè)，現(xiàn)場把脈，幫其走出困境；三是依靠企業(yè)自主優(yōu)勢，引進企業(yè)管理和技能人才。在華茂牧業(yè)、龍橋集團、偉城置業(yè)、恒大工貿、堯柏水泥、宏巖鐵礦、皇臺礦業(yè)、民樂現(xiàn)代等企業(yè)實施人才興企戰(zhàn)略，不惜重金招攬優(yōu)秀人才，累計引進企業(yè)經營管理和技能人才800余人。華茂牧業(yè)集團招聘中山大學嶺南大講堂特約講師、企業(yè)經營管理人才吳友衛(wèi)擔任陜西十三坊食品有限公司總經理，延伸產業(yè)鏈，開發(fā)出獨特的醬鹵風味食品，形成年產5億元的生產規(guī)模，是目前西北地區(qū)最大的肉類熟食產品加工生產基地。
（五）加強農村實用人才隊伍建設，統(tǒng)籌引領基層人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展。一是大力實施農村勞動力素質培訓工程，深入開展“雙培雙帶”活動，進一步加強對農村實用人才的組織管理，建設一支適應農業(yè)發(fā)展和新農村建設要求的實用技術型、生產經營型、農村實用型人才隊伍；二是開展農村實用人才“五個一”活動，深入實施新型職業(yè)農民培育工作，開展農村實用人才資格認證工作。鼓勵人才向基層一線流動，擴大農村基層人才援助計劃、“雙培雙帶”示范項目實施范圍；三是出臺實施了《認真做好返鄉(xiāng)農民工就業(yè)和創(chuàng)業(yè)工作的通知》、《做好全縣勞動力轉移就業(yè)工作實施意見》、《春風行動實施方案》、《xx縣農民工創(chuàng)業(yè)示范縣創(chuàng)建工作實施方案》等10項優(yōu)惠政策方案，支持農村實用人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。落實企業(yè)稅收優(yōu)惠政策，對人才創(chuàng)辦企業(yè)和招商引資企業(yè)實行財政補貼，積極幫助企業(yè)爭取享受國家有關稅收政策，加強政銀攜手、部門協(xié)作，簡化辦事程序，加快資金發(fā)放等優(yōu)惠政策，鼓勵在外成功人士回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)已有王坤等80人成功創(chuàng)業(yè)，輻射帶動農民工就業(yè)達5000余人。
（六）加強社會工作人才隊伍建設，統(tǒng)籌引領服務社會發(fā)展。一是通過專業(yè)培訓，提升現(xiàn)有從事社會服務人員的專業(yè)素質和職業(yè)能力，逐步擴大社會工作專業(yè)人才隊伍的規(guī)模。建立社會工作專業(yè)人才培養(yǎng)、使用、激勵、評價等方面的制度機制，加大社會工作專業(yè)人才的使用力度，形成各方共同推進社會工作專業(yè)人才隊伍建設的良好局面；二是從民政系統(tǒng)遴選工作責任心強。
人才報告人才報告篇十八
摘要：本文在對我國食品行業(yè)調研的基礎上，對食品行業(yè)緊缺的工作崗位進行了分析和探討，旨在為高職院校食品專業(yè)學生的就業(yè)提供指導，解決學生就業(yè)和企業(yè)需求的供需矛盾。
關鍵詞：食品行業(yè)；食品專業(yè)；人才需求。
1、前言。
“民以食為天”，食品和食品工業(yè)與人民的日常生活密切相關。充足的食品是社會穩(wěn)定的基礎，優(yōu)質的食品是國民健康的保證，所以，食品工業(yè)是人類的生命工業(yè)，在世界經濟中占據著舉足輕重的地位。我國食品工業(yè)自開放以來歷經坎坷，在激烈的市場競爭中求生存，有了很大的發(fā)展，近年來，國家也已經將食品工業(yè)的發(fā)展放在了前所未有的重要地位，這為我國食品行業(yè)的發(fā)展開辟了光明的道路[1~2]。
眾所周知，食品專業(yè)人才是推動我國食品工業(yè)發(fā)展的核心力量，大力發(fā)展我國食品專業(yè)人才的培養(yǎng)關系到千萬國民的健康營養(yǎng)。而國家高等院校的食品專業(yè)正肩負著培育這種人才的重任，目前眾多職業(yè)院校的食品專業(yè)以培育高等應用型專業(yè)人才為目標，為企業(yè)培養(yǎng)出大批的一線操作技術人才，切實為社會做出了巨大的貢獻。鑒于此，本文對食品行業(yè)的緊缺工作崗位進行了分析和探討，旨在為高職院校食品專業(yè)學生的就業(yè)提供一定的指導作用。
2、我國食品工業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢。
隨著生活水平的逐步提高，人們對于日常生活中的食品要求也越來越高，進而推動了我國食品工業(yè)的快速發(fā)展。從表1可以看出，近10年食品工業(yè)的總產值一直保持增長趨勢，從1997年到20xx年食品工業(yè)總產值從5317億增長到24430億元。
國內外經濟學家公認：在未來5～10年內，中國將是全球收入增長最快的國家之一、期間至少有1億家庭（約有3億多人口）將進入年收入l萬美元以上的行列，這是一個非常大的消費市場。由此看來，我國食品工業(yè)發(fā)展空間非常大，食品專業(yè)技術人才市場的前景也是樂觀的。
據中國食品工業(yè)協(xié)會專家的預測，今后食品工業(yè)發(fā)展的六大趨勢將是有機化、方便化、工程化、功能化、專用化和國際化。中國食品工業(yè)企業(yè)必須振作精神，迎接新世紀的挑戰(zhàn)。同時，食品工業(yè)的快速發(fā)展也為我國食品專業(yè)技術人才提供廣闊的發(fā)展空間。
通過對我國食品工業(yè)現(xiàn)狀的分析與探討，能夠很好的'把握我國食品工業(yè)的發(fā)展趨勢，促進我國食品工業(yè)更好地與國際接軌，加快我國食品工業(yè)的發(fā)展速度。
3、我國食品工業(yè)從業(yè)人員情況及食品專業(yè)畢業(yè)生從業(yè)情況。
依據20xx年食品工業(yè)年鑒的數(shù)據，當年年銷售額在500萬元以上的食品工業(yè)從業(yè)人員為200～300萬人，在全國的食品行業(yè)中隨機抽選20家企業(yè)進行調查，調查結果見表2、表3和表4、表2是20家大中型食品企業(yè)從業(yè)人員情況，從表2可以看出，目前企業(yè)的人員主要還是大中專及以下學歷，主要從事生產操作。表3是食品專業(yè)大中專畢業(yè)生在企業(yè)中的從業(yè)情況，大部分畢業(yè)生都從事一線生產操作。通過調查發(fā)現(xiàn)，目前食品專業(yè)就業(yè)不存在市場飽和問題。很多企業(yè)現(xiàn)在還緊缺高級管理人才及生產、銷售人才。表4是食品企業(yè)目前的人才需求情況，從表中可以看出，企業(yè)現(xiàn)在急需管理型人才，其次，則是生產操作及銷售人才。
4、我國食品專業(yè)未來人才需求預測。
當前，我國的食品工業(yè)正朝著規(guī)模化、產業(yè)化、系列化、規(guī)范化的方向發(fā)展，通過進行調研發(fā)現(xiàn)，食品專業(yè)人才需求量大，特別是新形勢下人才需求的崗位類型發(fā)生了變化，其中高等職業(yè)教育培養(yǎng)的技術應用型人才出現(xiàn)較大缺口，從事食品加工和生產的專業(yè)技術人員，除了需要掌握相應的現(xiàn)代食品貯藏、加工、管理、營銷等相關理論知識外，更需要具備較強的實踐技能。這就要求培養(yǎng)食品類專業(yè)人才的院校必須加強實踐，增強學生的實踐動手操作能力。
4.1食品工業(yè)的快速發(fā)展急需大量的專業(yè)人才。
1996年完成的全國第三次工業(yè)普查顯示我國食品工業(yè)總產值在全國工業(yè)部門總產值中首次攀到了第一位，成為我國國民經濟的重要支柱。從1997年至今，我國食品工業(yè)的產值始終在gdp總量中占第一位，食品工業(yè)的快速發(fā)展，促進了企業(yè)對食品專業(yè)技術人才需求的持續(xù)增加。調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所需的食品人才中生產操作人員、銷售人員的需求比較大，其中高等職業(yè)教育培養(yǎng)的應用技術型人才出現(xiàn)較大缺口。食品企業(yè)的職位需求主要集中在食品生產操作工、銷售人員、食品檢驗工、食品制作工、食品包裝工、一線qc、基層管理人員、食品加工設備操作工這幾個崗位。
4.2提高食品的營養(yǎng)與安全作用急需大量的專業(yè)人才。
隨著人民生活水平的不斷提高，居民食物結構將迅速發(fā)生變化，這就要求現(xiàn)代食品加工行業(yè)必須改造傳統(tǒng)的食品生產方式，進行食品深加工、開發(fā)新產品，提高食品質量和減少營養(yǎng)損失，為人們提供大量經濟、安全、高質量的食品。
因為食品安全問題關系著人民群眾的身體健康和社會穩(wěn)定，因此近年來食品安全受到社會越來越多的關注。20xx年9月1日國家質量監(jiān)督檢驗檢疫總局發(fā)布的《食品生產加工企業(yè)質量安全監(jiān)督管理實施細則》規(guī)定，食品生產加工企業(yè)必須具有相應的食品生產加工專業(yè)技術人員，檢驗人員必須取得從事食品質量檢驗的資質，食品檢驗人員實行職（執(zhí)）業(yè)資格管理制度。通過對業(yè)內有關人士的調查表明，目前我國食品安全人才缺口達80萬。因而，培養(yǎng)優(yōu)秀的食品營養(yǎng)與安全方向的人才勢在必行，功在千秋[3~4]。
5、對職業(yè)院校食品專業(yè)教學的意見及建議。
人才培養(yǎng)需要符合行業(yè)需求，要適合企業(yè)口味，學校在加強培養(yǎng)學生的綜合素質的同時，更加需要更多創(chuàng)造實踐、實習實踐的條件與機會[5]。
5.1構建實踐教學體系。
當今社會對復合型人才的需求與日俱增，學校應該以能力培養(yǎng)為本位，針對食品行業(yè)人才崗位的需求，以科目課程為基礎，對專業(yè)課程進行課程調整。根據現(xiàn)代食品企業(yè)需要生產操作工、食品銷售人員、食品檢測工、一線qc、基層管理人員、食品加工設備操作工等實際，調整課程的設置，將《食品工藝》調整為《果蔬加工》、《糧油加工》、《釀造酒工藝》、《軟飲料工藝》和《乳品工藝》等工藝課程，同時增加了實驗、實訓、實習等實踐教學環(huán)節(jié)，增強學生的實踐動手能力。
5.2實施“雙證制”教育。
為適應企業(yè)對從業(yè)人員職業(yè)資格證的要求，將“雙證制”納入教學計劃，規(guī)定本專業(yè)學生必須取得至少一項職業(yè)資格證書方可畢業(yè)。實施校企合作，有效地提高學生職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力、實踐能力及就業(yè)能力和就業(yè)率。
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