做一個(gè)懂得感恩的人，感謝身邊的每一份溫暖和付出。怎樣處理失敗和挫折，重拾信心？以下是一些優(yōu)秀教育者的故事和經(jīng)驗(yàn)分享，希望能夠激發(fā)你對(duì)教育的熱愛和思考。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇一
柔性，顧名思義，指的是一種能夠靈活適應(yīng)不同發(fā)展情況的能力，也就是能夠根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會(huì)的發(fā)展變化進(jìn)行迅速行動(dòng)、靈活反應(yīng)，從而采取一系列與之相適應(yīng)的調(diào)整性策略以避開威脅。那么，在此基礎(chǔ)上衍生出來(lái)的“柔性管理思想”，即是一種與“剛性管理”相對(duì)應(yīng)的管理方式，是指以人的心理和行為規(guī)范作為導(dǎo)向，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，注重用人性化的管理思想和規(guī)章制度來(lái)管理人，努力促使員工心目中形成一種潛在的說(shuō)服力和感染力，提高員工對(duì)整個(gè)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而自覺地將整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和意志貫徹到個(gè)人的日常行動(dòng)中去，自發(fā)、自愿地去完成整個(gè)企業(yè)組織的任務(wù)和目標(biāo)，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而加倍努力奮斗。綜上，柔性管理思想具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)性、影響的持久性、激勵(lì)的有效性以及對(duì)環(huán)境的迅速適應(yīng)性等幾方面的重要特征，能夠促使企業(yè)以不變或者小變應(yīng)萬(wàn)變，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
1.健全柔性化的管理制度。柔性化的管理制度能夠讓員工在心理壓力和工作情緒等諸多方面得到更充分的釋放，提供更加彈性化的個(gè)人發(fā)展空間。柔性化的管理制度首先表現(xiàn)在要為員工設(shè)計(jì)全面化、差異化的職業(yè)生涯，促使每個(gè)員工都有自己的真正發(fā)展空間和提升空間，并進(jìn)行柔性化的績(jī)效考核；其次企業(yè)要為員工創(chuàng)造柔性化的工作氛圍，給予員工更加輕松自由的.工作時(shí)間和工作內(nèi)容，確保全體員工在一個(gè)輕松、愉悅的環(huán)境中有效開展工作，最后還要設(shè)置柔性化的人員流動(dòng)機(jī)制，給予員工更多的自主權(quán)與選擇權(quán)，不必拘泥于一種單一的用工形式，努力實(shí)現(xiàn)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)和個(gè)人自主選擇實(shí)現(xiàn)員工之間的交流與互動(dòng)，有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2.建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)、合理的柔性化設(shè)置也是將柔性化管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理過(guò)程的一個(gè)重要體現(xiàn)，這就要求企業(yè)必須進(jìn)行壓縮與精簡(jiǎn)相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)，打破組織機(jī)構(gòu)之間的上下級(jí)指令性傳遞關(guān)系，努力減少企業(yè)內(nèi)部的管理層級(jí)，促使整個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展。建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)，有利于促使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向著扁平化的方向發(fā)展，同時(shí)對(duì)于提高員工的企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力提供了更多的機(jī)遇和發(fā)展空間，促使員工積極進(jìn)取在提升員工自身綜合業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)的基礎(chǔ)上推動(dòng)企業(yè)更快更好地發(fā)展。柔性管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用強(qiáng)調(diào)要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)性設(shè)計(jì)，促使組織結(jié)構(gòu)的柔性化，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策意識(shí)和戰(zhàn)略發(fā)展管理能力，并營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3.建立柔性化的企業(yè)文化。眾所周知，一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展進(jìn)程中逐步形成的具有感召力和凝聚力的文化觀念，要求企業(yè)全體員工必須嚴(yán)格遵循的價(jià)值觀念和體系，充分體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的精神面貌和價(jià)值取向，是任何企業(yè)不可或缺的重要文化組成部分。那么，柔性管理更是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)，它所倡導(dǎo)的是“以人為本”的管理理念，推崇剛?cè)岵?jì)，通過(guò)企業(yè)各層面和員工之間的雙向溝通，建立彼此之間和諧的人際關(guān)系和互相包容、互幫互助的工作氛圍，承認(rèn)和尊重每一個(gè)員工的差異性和多樣性。同時(shí)，柔性化的企業(yè)文化還要求企業(yè)和員工創(chuàng)設(shè)共同的愿景，以充分調(diào)動(dòng)起全體員工工作的積極性與主動(dòng)性，努力增強(qiáng)他們的企業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，正確處理好與企業(yè)之間的種種關(guān)系，實(shí)現(xiàn)良好的柔性化企業(yè)文化氛圍。
4.建立柔性化的培訓(xùn)方式。柔性管理思想在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用會(huì)促進(jìn)企業(yè)建立柔性化的培養(yǎng)方式，從而提高企業(yè)員工隊(duì)伍的責(zé)任心、業(yè)務(wù)技能水平以及綜合素養(yǎng)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行定期地訓(xùn)練，持續(xù)性、計(jì)劃性的培訓(xùn)方式可以在很大程度上促使員工更新觀念，提高員工的學(xué)習(xí)能力及優(yōu)化自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)。這樣將會(huì)更加有利于柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，同時(shí)，柔性管理提高了員工素質(zhì)，通過(guò)員工彼此間的溝通交流、互相學(xué)習(xí)以及員工和管理者的理念、思想交流，更加帶動(dòng)了企業(yè)員工的工作熱情，提高了企業(yè)員工的綜合實(shí)力和企業(yè)的自身競(jìng)爭(zhēng)力。建立柔性化的培訓(xùn)方式，改變傳統(tǒng)的較為單一剛性的員工管理模式，重視員工的個(gè)性化及特長(zhǎng)，從而形成差異化的培訓(xùn)管理，將更加有效地促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。
5.建立柔性化的工作設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的注重工作標(biāo)準(zhǔn)化及工作流程完整性的企業(yè)工作指標(biāo)模式，不利于激發(fā)員工的工作熱情和對(duì)企業(yè)的歸屬感及榮譽(yù)感，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以及促使員工進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展等方面較為欠缺相應(yīng)的制度靈活性。而通過(guò)建立柔性化的工作設(shè)計(jì)，可以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極主動(dòng)性，同時(shí)對(duì)于鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展改革都具有重要的意義，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流，改革傳統(tǒng)剛性管理模式，積極在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)用柔性管理，賦予員工更多的創(chuàng)新機(jī)會(huì)和發(fā)展上升空間，將會(huì)給企業(yè)的更快發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)帶來(lái)更多的動(dòng)力，凸顯出企業(yè)柔性管理的優(yōu)越性。
6.建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制。建立柔性化的激勵(lì)機(jī)制，依托于不同員工、不同時(shí)間階段以及不同員工在不同環(huán)境氛圍內(nèi)的表現(xiàn)建立并實(shí)施具有科學(xué)性、合理性、實(shí)用性的兼顧物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的較為全面的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，在繼承和發(fā)揚(yáng)過(guò)去傳統(tǒng)的包括以企業(yè)文化為核心，以經(jīng)濟(jì)利益為核心以及以名和利為主的激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，逐漸發(fā)展起來(lái)的一種新的靈活多樣的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，即柔性化的激勵(lì)機(jī)制將在很大程度上促進(jìn)和激發(fā)不同類型的員工的工作積極性，并且建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)鼓勵(lì)和促進(jìn)員工的工作進(jìn)取心和企業(yè)歸屬感，在較大程度上提升員工自身能力的基礎(chǔ)上，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的目標(biāo)。
三、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的社會(huì)背景下，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，就必須積極建立柔性化的管理制度、柔性化的組織結(jié)構(gòu)、柔性化的企業(yè)文化、柔性化的培訓(xùn)方式、柔性化的工作設(shè)計(jì)與柔性化的激勵(lì)機(jī)制，真正將柔性化的管理方式深入到企業(yè)的整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，提高企業(yè)的綜合效益和管理水平，以促使企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的社會(huì)環(huán)境。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇二
二十一世紀(jì),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源在企業(yè)發(fā)展中所起的作用也越來(lái)越大。
摘要：伴隨著信息社會(huì)的到來(lái)，信息化手段在各個(gè)工作領(lǐng)域逐步普及，人力資源管理手段得到了豐富和完善，在教育領(lǐng)域，如何將信息化這一先進(jìn)手段與傳統(tǒng)的工作目標(biāo)要求相結(jié)合，這無(wú)疑是對(duì)各級(jí)教育部門提出了一個(gè)全新的要求。
在先進(jìn)的信息技術(shù)條件下，人事工作的管理水平和辦事效率得到了很大的提高。
傳統(tǒng)的紙質(zhì)存檔、表格分析、口口相傳等工作模式在信息化的幫助下都可以大大簡(jiǎn)略，并提供了無(wú)可比擬的快捷和信息分析優(yōu)勢(shì)。
本文將對(duì)比進(jìn)行初步探討。
現(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)諸多學(xué)者公認(rèn)，好的人力資源管理系統(tǒng)，既是能有效管理信息的工具，也是規(guī)范人事行為的科學(xué)方法。
目前，國(guó)內(nèi)許多優(yōu)秀的軟件開發(fā)企業(yè)都根據(jù)自己的特點(diǎn)，開發(fā)出了自己的人力資源管理系統(tǒng)，筆者轄區(qū)內(nèi)各部門人事系統(tǒng)應(yīng)用人力資源軟件不盡相同，各個(gè)單位人事干部計(jì)算機(jī)操作水平不一、軟件推廣使用覆蓋面不同，他們都形成了各自的管理模式。
二、教育人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用存在的主要問(wèn)題及原因分析。
1.存在的問(wèn)題。
(1)觀念滯后，認(rèn)識(shí)不到位。
轄區(qū)內(nèi)全部的中小學(xué)，筆者都進(jìn)行了走訪，發(fā)現(xiàn)有一半以上的學(xué)校，他們雖然有人力資源管理系統(tǒng)，但是人事干部卻還是比較習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理方式，沒有使用新的人力資源管理系統(tǒng)，觀念的滯后，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)的很多功能沒有得到有效的應(yīng)用。
(2)工作重復(fù)率比較高，實(shí)際效率比較低。
從當(dāng)前的一些單位在系統(tǒng)的應(yīng)用情況來(lái)看，人事管理經(jīng)常是轉(zhuǎn)達(dá)和傳達(dá)、催促和通知這樣的方式完成，這種情況下時(shí)間的利用率極為低下，并且大量的工作在重復(fù)進(jìn)行著。
部門中，許多重要的信息都是由一些不科學(xué)的程序和數(shù)據(jù)組成，數(shù)據(jù)常常復(fù)雜到難以理解、充滿矛盾。
因?yàn)樾枰幚淼臄?shù)據(jù)和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)緊緊交連在一起，所以很難對(duì)其做出富有成效的使用和管理。
(3)數(shù)據(jù)和信息更新不及時(shí)。
一些單位在對(duì)教職工信息進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤與能力分析時(shí)，由于沒有有效的信息溝通機(jī)制和溝通方法，信息更新進(jìn)度緩慢，因此人事管理部門對(duì)教職工的信息變化的掌握就滯后了很多，在發(fā)生問(wèn)題時(shí)，不能及時(shí)性的進(jìn)行解決，這樣就在外部變化的反映能力上比較低，對(duì)實(shí)際工作的效率造成了很大的影響，人事管理的整體水平也得不到有效提升。
(4)單位的內(nèi)外部信息共享不能高效實(shí)現(xiàn)。
從當(dāng)前的一些單位的工作情況來(lái)看，內(nèi)部信息的共享能力比較弱，所以信息數(shù)據(jù)多是在各個(gè)科室當(dāng)中，而在對(duì)計(jì)算機(jī)的應(yīng)用過(guò)程中，沒有將信息數(shù)據(jù)的格式統(tǒng)一化，這就造成了單位內(nèi)部的信息共享程度比較低化。
有的學(xué)校在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)雖然有了相應(yīng)的應(yīng)用，但在管理系統(tǒng)方面較為缺乏，所以對(duì)教職工的信息管理也多是采用以往比較傳統(tǒng)的方式、手工錄入以及電子郵箱等進(jìn)行使用。
(5)管理人員和管理系統(tǒng)不能有效結(jié)合。
從教育改革實(shí)施以來(lái)，各學(xué)校也在很大程度上有了改變，逐漸和時(shí)代發(fā)展相契合，但是還有一部分學(xué)校并沒有跟上改革的步伐，在人力資源的管理上體現(xiàn)的比較突出。
學(xué)校的人事管理人員多是一些年齡比較大的人員，缺少年輕的人員來(lái)進(jìn)行平衡這一結(jié)構(gòu)，由于年齡相對(duì)大的人員對(duì)新事物的接受能力比較差，所以對(duì)一些先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用上就會(huì)存在著效率低下的問(wèn)題，不能對(duì)新型的人力資源管理系統(tǒng)作用得到最大化的發(fā)揮。
相對(duì)來(lái)說(shuō)年輕人在這一方面的學(xué)習(xí)能力就要強(qiáng)得多，對(duì)人力資源管理信息技術(shù)的應(yīng)用能力也比較強(qiáng)。
但是實(shí)際中這一問(wèn)題還沒有得到有效解決，在實(shí)踐性人才方面依然比較缺乏。
從當(dāng)前的發(fā)展情況來(lái)看，教育系統(tǒng)人事管理信息化建設(shè)已經(jīng)顯得格外重要，信息化系統(tǒng)也基本都是按照上級(jí)人社局的要求建設(shè)，始終處于被動(dòng)推進(jìn)的狀況。
對(duì)于教育人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)沒有統(tǒng)一化，從而就不能針對(duì)性地對(duì)實(shí)際問(wèn)題得到解決。
還有就是對(duì)人力資源人事管理系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，在對(duì)其之后的維護(hù)管理沒有得到充分重視，所以這也會(huì)對(duì)應(yīng)用的效率有著影響。
還有就是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用沒有重視，有的是對(duì)管理比較重視，但是在管理系統(tǒng)的開發(fā)利用上沒有得到充分重視，從而就造成了人力資源管理系統(tǒng)不能和實(shí)際的發(fā)展相契合。
對(duì)人事管理的模式?jīng)]有進(jìn)行優(yōu)化，封閉性的管理模式在當(dāng)前的人力資源管理當(dāng)中還依然存在，由于在這一方面改革的不徹底性，也對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用造成一定的影響。
(3)人員素質(zhì)制約人事信息化發(fā)展。
信息化建設(shè)是一門學(xué)科，人事管理也是一門學(xué)科，要把學(xué)校人事管理與信息化建設(shè)有效對(duì)接，就需要有復(fù)合型的專業(yè)人才，不僅要懂信息知識(shí)，而且還要對(duì)人事管理有研究。
第一，對(duì)教育人力資源的管理優(yōu)化要從多方面進(jìn)行分析，并要能和實(shí)際相結(jié)合。
首先要能對(duì)管理的模式進(jìn)行有效創(chuàng)新，人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)主要是對(duì)員工潛能的激發(fā)，從而創(chuàng)造更大的效益，所以要能將以人為本的理念充分重視，并要能夠在實(shí)際系統(tǒng)開發(fā)以及管理模式的創(chuàng)新中加以融入。
要加強(qiáng)外部的配合和支持，主要是需要教育系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)部門的積極配合，這樣才能保證數(shù)據(jù)的及地、完整和準(zhǔn)確。
第二，教育人力資源管理系統(tǒng)的優(yōu)化還需要在經(jīng)費(fèi)上的支持，在充分的資金支持下才能夠?qū)⑺枰能浻布O(shè)備得以完善，才能將基礎(chǔ)性的工作得以完成。
不僅如此，還要能夠做好長(zhǎng)期的資金籌備工作，可建立專項(xiàng)資金應(yīng)用項(xiàng)目，為教育人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)利用打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
第三，要對(duì)內(nèi)部人才資源的開發(fā)利用得到充分重視，人力資本的投資是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)決定性因素，這就要能夠和實(shí)際相結(jié)合將人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定。
對(duì)人才的應(yīng)用要能經(jīng)過(guò)科學(xué)性的組合，這樣才能將專業(yè)管理人才的素質(zhì)達(dá)到合理的需要標(biāo)準(zhǔn)。
不僅如此，還要能夠在技術(shù)層面進(jìn)行完善，將技術(shù)的應(yīng)用要規(guī)范化以及合理化的呈現(xiàn)。
第四，從管理層面進(jìn)行有效完善。
信息化建設(shè)重在維護(hù)管理，當(dāng)信息化建設(shè)發(fā)展到一定階段時(shí)，管理與維護(hù)就顯得尤為重要。
如，資源的管理、應(yīng)用系統(tǒng)的維護(hù)與管理、對(duì)設(shè)備的維護(hù)與管理、網(wǎng)上內(nèi)容的管理，否則再好的系統(tǒng)也展示不出應(yīng)有的魅力。
因此，要制定比較完善可行的管理辦法，來(lái)推動(dòng)管理的科學(xué)化進(jìn)程。
第五，人員素質(zhì)問(wèn)題。
在人事管理信息化過(guò)程中，人永遠(yuǎn)是第一位的。
因此，要提高人事工作者的工作能力和整體素質(zhì)水平，就要加強(qiáng)對(duì)人事工作者的專業(yè)培訓(xùn)力度。
要讓人事工作者充分了解人力資源管理系統(tǒng)的功能和運(yùn)行方式，主動(dòng)積極地反思現(xiàn)行的體系，學(xué)習(xí)各類軟件系統(tǒng)中蘊(yùn)涵的先進(jìn)理念，探討改進(jìn)的方案。
四、展望未來(lái)的發(fā)展建議。
1.施行教育人力資源綜合網(wǎng)絡(luò)化管理。
(1)信息分級(jí)共享。
互聯(lián)網(wǎng)的管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中有一個(gè)最主要的目標(biāo)，就是信息的共享性、一致性。
要讓學(xué)校各部門的數(shù)據(jù)始終保持一致，同時(shí)還能夠發(fā)布、及時(shí)地了解學(xué)校內(nèi)的動(dòng)態(tài)信息。
(2)務(wù)實(shí)管用。
信息系統(tǒng)的模塊設(shè)計(jì)必須遵循教育教學(xué)工作規(guī)律，能夠滿足一線教育工作需要，不能簡(jiǎn)單地將數(shù)據(jù)電子化。
應(yīng)著眼于教學(xué)工作中的一些關(guān)鍵指標(biāo)，比如生源年齡、成績(jī)分布、教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等關(guān)鍵指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)安排，找出其中的內(nèi)在規(guī)律，從而達(dá)到促進(jìn)教學(xué)的目的。
(3)信息安全。
教育系統(tǒng)的內(nèi)部資料是屬于教育部門專有的，一些部分不能對(duì)外公開，要防止惡意侵入。
另外，教育系統(tǒng)的資料保密程度也分不同等級(jí)，不同級(jí)別的員工所能獲取的信息應(yīng)根據(jù)其處于教育系統(tǒng)內(nèi)的位置而定。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇三
：筆者主要介紹了企業(yè)文化的含義與內(nèi)涵，分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，并針對(duì)基于企業(yè)文化的人力資源管理構(gòu)建提出了幾點(diǎn)建議。
企業(yè)文化;人力資源;價(jià)值觀
所謂企業(yè)文化，指的是為保證日常經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)及管理而制定和實(shí)施，要求企業(yè)中員工都能共同接受和遵守的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。如何縮小員工之間各種差異實(shí)現(xiàn)彼此間的融合，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)，是擺在企業(yè)面前亟待解決的問(wèn)題。更是關(guān)系到企業(yè)人力資源開發(fā)和管理問(wèn)題，企業(yè)今后是否長(zhǎng)久發(fā)展重大決策。從某種意義上講，企業(yè)文化反映本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)精神，只有讓全體員工自覺認(rèn)同和共同遵守的企業(yè)文化才是有意義的。
通過(guò)開展企業(yè)文化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)樹立起企業(yè)員工共同價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的作用。同時(shí)，進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理水平質(zhì)量，具體體現(xiàn)在以下四方面。
1.對(duì)人力資源管理的凝聚作用。目前，人才流失頻繁是許多企業(yè)常見現(xiàn)象。人才頻繁流失在一定程度上反映了該企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)的缺失，擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)員工能夠在良好人際關(guān)系和組織氛圍中進(jìn)行生產(chǎn)和管理，其歸屬感及滿意度將得到大幅提升。如此這樣，企業(yè)自身凝聚力得到加強(qiáng)，優(yōu)秀人才的`留住也就在情理之中。
2.對(duì)人力資源管理的激勵(lì)作用。從企業(yè)文化來(lái)看，企業(yè)精神是指員工在工作時(shí)逐步形成的心理趨勢(shì)和共同價(jià)值取向兩方面。開展企業(yè)文化建設(shè)，有利于企業(yè)創(chuàng)造積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。能調(diào)動(dòng)員工積極性以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中。另外，企業(yè)文化宣傳還能對(duì)員工起到潛移默化的作用，逐漸將本企業(yè)的精神內(nèi)涵傳遞到每一名員工，促使員工自覺維護(hù)企業(yè)良好形象和保護(hù)企業(yè)利益。
3.對(duì)人力資源管理的培養(yǎng)作用。企業(yè)文化對(duì)人力資源的培養(yǎng)作為主要體現(xiàn)在兩個(gè)層次：一方面，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化制度建設(shè)。規(guī)章制度是全體員工共同利益集中反映，企業(yè)文化以規(guī)章制度的形式開展建設(shè)，有利于企業(yè)文化建設(shè)能夠在企業(yè)中完全落實(shí)。另一方面，企業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng)。人力資源管理作用的發(fā)揮很大程度上是受人為主觀因素影響，員工的主觀能動(dòng)性對(duì)人力資源管理作用發(fā)揮起著重要作用。企業(yè)文化推行應(yīng)重視人才培養(yǎng)因素，在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過(guò)程中要有所反映。
4.對(duì)人力資源管理的約束作用。作為全體員工共同遵循的價(jià)值觀而言，企業(yè)文化的內(nèi)容就是要求員工遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則及價(jià)值觀，對(duì)廣大員工的言語(yǔ)和行動(dòng)具有一定約束作用。不同于經(jīng)濟(jì)、行政手段的強(qiáng)制性，企業(yè)文化側(cè)重于營(yíng)造一種非強(qiáng)迫的心理約束氛圍。通過(guò)這種無(wú)形力量的約束，促成員工能能夠自覺將個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來(lái)，促使員工更好地推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理。同時(shí)，企業(yè)文化的約束作用還能實(shí)現(xiàn)人力資源的管理職能作用，為構(gòu)建科學(xué)、公正、高效的企業(yè)管理制度，奠定精神基礎(chǔ)和保障。
1.加強(qiáng)文化背景下管理制度的建設(shè)。企業(yè)管理體系制度在實(shí)施過(guò)程中，不可避免地會(huì)遇到一系列問(wèn)題。這些問(wèn)題大多是由于企業(yè)自身管理缺陷和不足，企業(yè)文化的缺失是造成這一切的主要原因。在某種意義上講，企業(yè)文化的推行實(shí)施，能夠很大程度改善其管理體系存在的問(wèn)題。同理，建立企業(yè)人資管理制度，就能較大程度克服企業(yè)由于自身缺陷所引發(fā)的一系列問(wèn)題。高度重視企業(yè)內(nèi)部控制體系制度的建立，通過(guò)內(nèi)部控制衡量投入成本等關(guān)鍵要素，才能有效核算成本與收益。由此可見，開展企業(yè)文化建設(shè)是確保使企業(yè)正常良性運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保障。
2.培訓(xùn)員工的企業(yè)價(jià)值觀。員工培訓(xùn)是人力資源管理中重要環(huán)節(jié)。一方面，員工態(tài)度是員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容。通過(guò)培訓(xùn)能夠從一定程度上改善員工態(tài)度，因其直接關(guān)系到人力資源在企業(yè)中發(fā)揮作用程度。另一方面，增強(qiáng)員工工作能力是員工培訓(xùn)目的所在。培訓(xùn)員工職業(yè)技能非常必要，以企業(yè)文化角度看，員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展更值得企業(yè)關(guān)注。
3.構(gòu)建選拔人才的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)招聘過(guò)程中，對(duì)于人才選拔和聘用有“德才兼?zhèn)洹眱蓚€(gè)原則性的要求，即價(jià)值理念認(rèn)同本企業(yè)和能力滿足本企業(yè)需求。員工首先只有認(rèn)同了企業(yè)的價(jià)值理念，才有可能將自身所擁有的才能盡情發(fā)揮出來(lái)，否則選拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。這樣的人才企業(yè)不能合理利用，也不敢去用。
4.建立健全積極有效的激勵(lì)機(jī)制。建立健全積極有效的激勵(lì)機(jī)制的目的就是挖掘員工潛質(zhì)，激勵(lì)機(jī)制則是調(diào)動(dòng)廣大員工積極性的手段。合理高效的激勵(lì)制度能滿足員工需求，也能成為員工努力的動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)采用科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，給予工作突出員工相應(yīng)嘉獎(jiǎng)，實(shí)現(xiàn)良好的工作氛圍。
[1]姚亞杰,郅丙寅,陳曉虎.企業(yè)文化在人力資源管理中的
企業(yè)人力資源管理研究論文篇四
摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)是的旨在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動(dòng)的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)。
它是以信息革命與全球化大市場(chǎng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)主要依賴于知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。
在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的核心職能。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。
因此，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。
它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來(lái)，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、升降等工作過(guò)程，對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的管理。
由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識(shí)的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識(shí)替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤(rùn)的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
所以人力資源管理也由原來(lái)的對(duì)物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。
所謂的知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)其所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行識(shí)別、獲取、開發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞的過(guò)程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問(wèn)題，但在今天充滿不確定性的社會(huì)環(huán)境中，未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對(duì)變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)人力資源戰(zhàn)略來(lái)幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過(guò)人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
(1)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策變化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、上作能力、技術(shù)特長(zhǎng)等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來(lái)源。
(4)制定行動(dòng)方案，制定滿足現(xiàn)在和未來(lái)人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評(píng)估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動(dòng)方案實(shí)施以后，要定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。
3、管理目標(biāo)創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識(shí)型員工的人性特點(diǎn)，知識(shí)型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì)，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：
(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。
(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。
(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。
(4)組織通過(guò)對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個(gè)組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡;同時(shí)，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來(lái)越強(qiáng)。
這就要求對(duì)他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績(jī)激勵(lì)型柔性管理。
柔性管理運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。
柔性管理主要內(nèi)容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，注重員工的個(gè)人成長(zhǎng)，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
(2)建立全面的績(jī)效評(píng)估體系，公平、公正、公開地評(píng)價(jià)員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，培育員工對(duì)組織的認(rèn)同感和參與意識(shí)，提高員工對(duì)工作的滿意度和安全感。
(4)激勵(lì)機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合等方式。
實(shí)踐證明，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下，只有加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動(dòng)權(quán)。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)密集化、發(fā)展多元化等特點(diǎn)，使企業(yè)管理層必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要推動(dòng)力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強(qiáng)大的能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)。
[2]張玉林.人力資本理論及其應(yīng)用研究[m].北京：商務(wù)印書館，.
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對(duì)其中的問(wèn)題提出了一些思考。
人力資源是人力和資源的有機(jī)結(jié)合。
在人力資源的范疇內(nèi)將勞動(dòng)力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來(lái)。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇五
為增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，近日，安慶市財(cái)政局(國(guó)資辦)制定出臺(tái)市屬國(guó)有企業(yè)深化改革提質(zhì)增效工作方案，重點(diǎn)從四個(gè)方面推進(jìn)國(guó)企改革，實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效。
一是分類推進(jìn)提質(zhì)增效。
整合重組城投、發(fā)投、交投公司和擔(dān)保集團(tuán)等，推動(dòng)投融資平臺(tái)公司實(shí)施市場(chǎng)化改革。進(jìn)一步拓寬融資渠道，創(chuàng)新融資方式，構(gòu)建多元化融資體系。
強(qiáng)化資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和資本運(yùn)營(yíng)，積極推進(jìn)項(xiàng)目建設(shè)。嚴(yán)格加強(qiáng)管理，提升企業(yè)精細(xì)化管理水平，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。積極開拓市場(chǎng)、嚴(yán)格防范風(fēng)險(xiǎn)，著力保持國(guó)有經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。
二是突出供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。
設(shè)立產(chǎn)業(yè)發(fā)展資金，出臺(tái)四大產(chǎn)業(yè)政策，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。設(shè)立規(guī)模1億元的市級(jí)天使投資基金、規(guī)模10億元的市級(jí)股權(quán)投資基金和規(guī)模100億元的產(chǎn)業(yè)發(fā)展基金,支持戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)和優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目。將市擔(dān)保集團(tuán)資本金擴(kuò)充到10億元，降低擔(dān)保費(fèi)率，擴(kuò)大覆蓋面。
積極穩(wěn)妥推進(jìn)國(guó)企混合所有制改革、改制上市，推動(dòng)華茂集團(tuán)整體上市。全面梳理虧損企業(yè)和企業(yè)虧損源，重組整合低效無(wú)效資產(chǎn)，清理關(guān)閉僵尸企業(yè)。
三是建立健全國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管體制。
構(gòu)建“市國(guó)資辦??國(guó)有資本投資、運(yùn)營(yíng)公司??國(guó)有出資企業(yè)”監(jiān)管架構(gòu)，推進(jìn)集中統(tǒng)一監(jiān)管。將市屬企業(yè)劃分為競(jìng)爭(zhēng)性商業(yè)類、投融資商業(yè)類和公益類，實(shí)施分類監(jiān)管。
改進(jìn)監(jiān)管方式，統(tǒng)一監(jiān)管制度，建立考核分配和責(zé)任追究制度。
四是加快完善現(xiàn)代企業(yè)制度。
健全公司法人治理結(jié)構(gòu)，加快建立專業(yè)化、職業(yè)化的董事、監(jiān)事隊(duì)伍，探索外派財(cái)務(wù)總監(jiān)制度。建立市場(chǎng)化選人用人管理機(jī)制，探索職業(yè)經(jīng)理人制度，分類制定國(guó)企目標(biāo)管理和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法，制定國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)管理辦法。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇六
同志們!
央企的頭號(hào)任務(wù)是“提質(zhì)增效”。中國(guó)電信重慶公司近日結(jié)合自身實(shí)際，研究制定出臺(tái)《重慶公司提質(zhì)增效工作方案》，深入貫徹中央精神，積極落實(shí)集團(tuán)戰(zhàn)略部署。
根據(jù)《工作方案》，重慶電信明確提出，為全面保障實(shí)現(xiàn)20經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，將結(jié)合重慶市五大功能區(qū)發(fā)展布局，全面聚焦集團(tuán)“2+5”經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，加速結(jié)構(gòu)優(yōu)化，推進(jìn)“012”戰(zhàn)略深入落地，增強(qiáng)6個(gè)關(guān)鍵能力，提升運(yùn)營(yíng)管理能力和基礎(chǔ)管理能力，實(shí)現(xiàn)提份額、擴(kuò)規(guī)模、調(diào)結(jié)構(gòu)、增效益，促進(jìn)公司持續(xù)健康快速發(fā)展。
同時(shí)，建立起重慶電信可量化、可檢查、可考核的工作推進(jìn)機(jī)制，通過(guò)逐級(jí)落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化過(guò)程管控和執(zhí)行監(jiān)督，全面實(shí)現(xiàn)集團(tuán)下達(dá)的預(yù)算和業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理水平。
全面加強(qiáng)黨的建設(shè)和制度保障，統(tǒng)領(lǐng)提質(zhì)增效。將“圍繞中心、服務(wù)大局”作為黨建工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，把落實(shí)全面從嚴(yán)治黨、加強(qiáng)公司黨建工作放到企業(yè)改革發(fā)展全局中來(lái)思考和謀劃，圍繞提質(zhì)增效工作，及時(shí)研究有關(guān)意見和對(duì)策措施，確保黨組織的政治核心和戰(zhàn)斗堡壘作用得到充分發(fā)揮。認(rèn)真落實(shí)集團(tuán)公司黨組和重慶市國(guó)資委黨委要求，圍繞集團(tuán)公司改革發(fā)展戰(zhàn)略和重慶電信工作思路，堅(jiān)持把黨建工作與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)同布置、同落實(shí)、同檢查。
在制度保障上，強(qiáng)化考核牽引，充分發(fā)揮業(yè)績(jī)考核激勵(lì)和導(dǎo)向作用，圍繞指導(dǎo)思想和總體目標(biāo)，突出收入市場(chǎng)份額引領(lǐng)地位，通過(guò)“012”業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)、量質(zhì)并重保障戰(zhàn)略落地，實(shí)現(xiàn)企業(yè)收入、用戶及效益穩(wěn)步增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效的目標(biāo)。
強(qiáng)化投資管控，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)投資。統(tǒng)籌考慮業(yè)務(wù)發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)演進(jìn)、財(cái)務(wù)運(yùn)營(yíng)和效益提升;優(yōu)化分公司基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)資源配置，強(qiáng)化市場(chǎng)驅(qū)動(dòng);加強(qiáng)集約化資源配置與管理，提高光網(wǎng)投資效益;加強(qiáng)共建共享。加快推進(jìn)與聯(lián)通在無(wú)線網(wǎng)建設(shè)領(lǐng)域的深度合作。以mss上線為契機(jī)，落實(shí)mss集約化管理要求;完善工程建設(shè)管理體系，開展項(xiàng)目后評(píng)估，提升投資精準(zhǔn)度和效益回報(bào)。
夯實(shí)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，突破新興業(yè)務(wù)，提份額、擴(kuò)規(guī)模。加快4g發(fā)展，提升4g用戶和終端占比;狠抓光網(wǎng)遷轉(zhuǎn)，做好提速營(yíng)銷、聚焦重點(diǎn)市場(chǎng)、裝維服務(wù)等，實(shí)現(xiàn)智慧家庭規(guī)模突破;以翼支付為抓手，全面切入互聯(lián)網(wǎng)消費(fèi)金融，實(shí)現(xiàn)支付自身發(fā)展和助推基礎(chǔ)業(yè)務(wù)放量;全面推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+”新興業(yè)務(wù)，拓展10個(gè)互聯(lián)網(wǎng)+行業(yè)標(biāo)桿大單，引領(lǐng)全市營(yíng)銷拓展。
優(yōu)化預(yù)算資源配置體系，發(fā)揮資源使用效能。以“四位一體”為主線，推進(jìn)預(yù)算資源配置體系優(yōu)化;做好銷售費(fèi)壓降，用好銷售費(fèi)，將有限的資源聚焦業(yè)務(wù)和渠道，并做好效益分析和風(fēng)險(xiǎn)管控;加強(qiáng)人工及外包人員費(fèi)用管理，提高全口徑人工成本使用效率及效益;強(qiáng)化運(yùn)營(yíng)成本管控，實(shí)現(xiàn)鐵塔租金成本的精確管理。
持續(xù)推進(jìn)“基礎(chǔ)管理”專項(xiàng)，提質(zhì)增收，降本增效。圍繞“經(jīng)營(yíng)企業(yè)一切資產(chǎn)”的工作方針及“內(nèi)強(qiáng)管理標(biāo)準(zhǔn)化”要求，持續(xù)強(qiáng)化“兩金”壓降要求，聚焦“光進(jìn)退銅、節(jié)能降耗、欠費(fèi)追收、進(jìn)項(xiàng)抵扣、房屋盤活、物資管理、渠道效能”，持續(xù)推進(jìn)基礎(chǔ)管理提升專項(xiàng)工作，增強(qiáng)資源拓展能力，提升公司價(jià)值創(chuàng)造能力，促進(jìn)公司規(guī)模發(fā)展和效益提升。
做好企業(yè)專項(xiàng)治理，推進(jìn)減虧增效。制定跟蹤主業(yè)板塊減虧工作方案并監(jiān)督執(zhí)行;壓縮存續(xù)公司可控付現(xiàn)成本，實(shí)現(xiàn)逐年適度減虧;積極拓展主業(yè)上市子公司業(yè)務(wù)收入、壓縮非剛性成本，實(shí)現(xiàn)主業(yè)上市子公司扭虧為盈。
優(yōu)化體制機(jī)制，助力企業(yè)改革。優(yōu)化組織架構(gòu)，適應(yīng)公司發(fā)展需要;深入推進(jìn)劃小倒三角支撐工作;深化激勵(lì)機(jī)制改革，助推企業(yè)改革落地;加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和人才隊(duì)伍建設(shè);全面實(shí)施新崗薪體系，加強(qiáng)崗位與薪酬的動(dòng)態(tài)管理。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇七
關(guān)鍵詞：
一、存在的問(wèn)題。
（一）人才的招聘方式單一。
目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒有進(jìn)行崗位職務(wù)分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨(dú)到學(xué)校招聘學(xué)生學(xué)生。招聘來(lái)的學(xué)生不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境，部分學(xué)生在不到一年的時(shí)間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體制。
員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和科學(xué)的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、臨時(shí)性。比如培訓(xùn)工作都是人事部門在年初下達(dá)培訓(xùn)計(jì)劃表，各職能部門上報(bào)計(jì)劃后就不再過(guò)問(wèn)，為了考核時(shí)不被扣分，直到年底公司進(jìn)行總結(jié)的時(shí)候，才應(yīng)付性地完成培訓(xùn)計(jì)劃。在施工項(xiàng)目中，發(fā)現(xiàn)員工某項(xiàng)技術(shù)掌握不到位，影響了工作，才臨時(shí)找老師進(jìn)行培訓(xùn)。
（三）缺乏公平的績(jī)效考評(píng)制度。
主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：
1、共有成果很難確認(rèn)成果責(zé)任人；
2、指標(biāo)權(quán)重難以界定；
3、考評(píng)結(jié)果難以確認(rèn)。
既強(qiáng)調(diào)集體主義，又存在等級(jí)制度，任何一項(xiàng)大事情，沒有具有一定地位的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)牽頭是很難辦成的，因?yàn)橹挥懈骷?jí)領(lǐng)導(dǎo)才有解決和協(xié)調(diào)問(wèn)題的權(quán)力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來(lái)，一有成果就很難確認(rèn)具體貢獻(xiàn)者，通常是按地位而不是實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時(shí)有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時(shí)，考評(píng)人員通常按德、能、勤、績(jī)來(lái)考評(píng)員工，但權(quán)重平均化，考評(píng)結(jié)果缺乏可比性。
（四）激勵(lì)機(jī)制失效。
許多企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)主要是考核德、能、勤、績(jī)或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團(tuán)隊(duì)精神等。由于指標(biāo)得不到有效量化和細(xì)化，最后對(duì)員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評(píng)價(jià)?？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵(lì)作用不大。
二、改進(jìn)的方法。
（一）人才招聘方式的改進(jìn)。
企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進(jìn)行招聘：
1、通過(guò)獵頭公司，幫助公司招聘高級(jí)管理和技術(shù)人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時(shí)間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應(yīng)聘者。
2、對(duì)于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡(luò)的形式進(jìn)行招聘，它對(duì)工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實(shí)力的同時(shí)，可以發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢(shì)，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過(guò)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘。采用各種招聘渠道雖然會(huì)帶來(lái)資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
（二）進(jìn)行分類系統(tǒng)的培訓(xùn)。
1、崗前培訓(xùn)。
對(duì)所有即將參加工作的新員工，都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容主要是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)教育。通過(guò)公司文化培訓(xùn)，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責(zé)任心，集體榮譽(yù)感，協(xié)作精神等等，為以后對(duì)員工的高效管理、利用奠定基礎(chǔ)，崗前培訓(xùn)后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓(xùn)。
崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，對(duì)員工進(jìn)行專門業(yè)務(wù)知識(shí)講解，并針對(duì)在工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)分析。作為建設(shè)施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進(jìn)行各種培訓(xùn)，跟應(yīng)該考慮到建設(shè)項(xiàng)目上的員工，可以聘請(qǐng)高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識(shí)。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認(rèn)為自己被公司所器重。
3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復(fù)合的人才，為了培養(yǎng)這種復(fù)合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，企業(yè)也相當(dāng)于崗位輪換，例如讓技術(shù)部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓(xùn)。
為培養(yǎng)員工分析、解決問(wèn)題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓(xùn)取材于真實(shí)的環(huán)境，采用相似的組織機(jī)構(gòu)，在相同的人員關(guān)系和時(shí)間下，運(yùn)用同樣的資源約束、競(jìng)爭(zhēng)壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓(xùn)練學(xué)員的戰(zhàn)略、政策觀點(diǎn)和實(shí)際出來(lái)問(wèn)題的能力，要求學(xué)員提出經(jīng)過(guò)深思熟慮的分析，進(jìn)行公開的辯論，并且采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)解決問(wèn)題。
5、學(xué)歷培訓(xùn)。
為提高骨干員工的知識(shí)文化水平，可有計(jì)劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學(xué)歷為主的培訓(xùn)班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓(xùn)，工程技術(shù)骨干到學(xué)院進(jìn)修，也同時(shí)鼓勵(lì)員工自我進(jìn)修，在團(tuán)體內(nèi)提高整體的學(xué)歷水平，形成崇尚學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。
6、經(jīng)理培訓(xùn)。
這是針對(duì)公司高層管理人員的培訓(xùn)。因?yàn)楣咀罡邔拥穆氊?zé)是對(duì)整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)任，他們的能力、知識(shí)和態(tài)度都是關(guān)系到公司生死成敗的關(guān)鍵。
（三）完善績(jī)效考核體系。
1、采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行客觀考評(píng)。
針對(duì)不能公平地進(jìn)行績(jī)效考核的問(wèn)題，本文希望通過(guò)對(duì)績(jī)效進(jìn)行定量分析來(lái)解決企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題。本文采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)一公局的績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)。與其它方法相比，它能從繁多的績(jī)效指標(biāo)中提煉出少量關(guān)鍵的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考評(píng)，在減少了對(duì)員工的束縛的同時(shí)，還大大降低了績(jī)效管理的成本，不僅有利于提高績(jī)效管理的效率，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、做好績(jī)效面談。
當(dāng)然，雖然在設(shè)計(jì)上本文強(qiáng)調(diào)定量分析，但并不代表績(jī)效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應(yīng)該進(jìn)行必要的績(jī)效面談，并且要談的具體，具體到某個(gè)事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表?yè)P(yáng)某員工方面，不能只是說(shuō)“張三，你這項(xiàng)工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說(shuō)“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標(biāo)書，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對(duì)你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認(rèn)可！”只有這樣，一個(gè)完善的考核才能起到其預(yù)想的效果。
3、確定務(wù)實(shí)的績(jī)效考核原則。
（1）評(píng)估應(yīng)該公平公正?？己酥凶詈媒⒂晒绢I(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負(fù)責(zé)公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結(jié)合?？?jī)效考核體系關(guān)鍵以定量分析為主，量化指標(biāo)分析約占80%，公司在考核中要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法加強(qiáng)定量分析，以克服定性分析過(guò)于粗糙，不準(zhǔn)確等弊端[2]。
（3）考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反饋。反饋是促進(jìn)溝通的一個(gè)方式，員工的考核結(jié)果應(yīng)得到反饋，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作情況的反饋會(huì)直接影響員工將來(lái)的工作業(yè)績(jī)。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對(duì)自己的工作做出判斷。反饋可以通過(guò)單獨(dú)談話或公開批評(píng)和表?yè)P(yáng)等，反饋要及時(shí)、準(zhǔn)確，不要只等有錯(cuò)誤時(shí)才反饋，要尋找機(jī)會(huì)表?yè)P(yáng)員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
（四）建立高效的激勵(lì)體制。
1、人性化激勵(lì)。
越來(lái)越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點(diǎn)，并認(rèn)為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合，會(huì)達(dá)到更好的效果。事實(shí)上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
（1）精神鼓勵(lì)。
精神鼓勵(lì)包括賦予理想、形象、責(zé)任感、榮譽(yù)感等，是滿足人們自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。在管理過(guò)程中，人們常常以贊美為主、批評(píng)為輔，以滿足員工的精神需要。對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期職工，晉升他的職位或增加它的責(zé)任感可以算是給他的一種長(zhǎng)期的精神獎(jiǎng)勵(lì)。傳統(tǒng)的提拔獎(jiǎng)勵(lì)方式是在各個(gè)管理階層內(nèi)由低到高逐級(jí)晉升，而以這種晉升方式來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責(zé)任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對(duì)工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓(xùn)，也可以讓他負(fù)責(zé)培訓(xùn)他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對(duì)優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡(luò)人這一角色，也可以讓他承擔(dān)其他部門的顧問(wèn)，若有跨部門的問(wèn)題，就可以讓這位聯(lián)絡(luò)人與其他部門的人組成一個(gè)溝通的團(tuán)隊(duì)，共同解決問(wèn)題。對(duì)杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個(gè)人辦公室或更換辦公設(shè)備等，這些東西在領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來(lái)卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績(jī)，于是每跨出一步，都會(huì)增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
（2）帶薪休假。
休假是很多企業(yè)用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會(huì)非常樂(lè)意，更何況給的獎(jiǎng)勵(lì)是帶薪休假。休假是一種很大的激勵(lì)，尤其是對(duì)于那些希望有更多自由的年青人。對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時(shí)解脫出來(lái)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，會(huì)以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵(lì)壓力機(jī)制。
有正面的激勵(lì)就有負(fù)面的激勵(lì)，有晉升就有淘汰，在激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)中，要求將正面和負(fù)面激勵(lì)結(jié)合起來(lái)考慮。通過(guò)建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時(shí)有助于促進(jìn)內(nèi)部合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍的形成，也就是形成一種激勵(lì)壓力機(jī)制。
一公局是國(guó)有企業(yè)，許多管理層人員進(jìn)去之后就像得到了金飯碗，不思進(jìn)取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對(duì)于在績(jī)效考核中沒有合格的員工，應(yīng)該采取扣除獎(jiǎng)金、批評(píng)、降級(jí)甚至開除等懲罰，以激勵(lì)員工上進(jìn)。
3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵(lì)機(jī)制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機(jī)的大環(huán)境下，集團(tuán)公司處于業(yè)務(wù)不太繁忙的狀態(tài)，應(yīng)當(dāng)抓住這個(gè)非常時(shí)期加大培訓(xùn)力度，讓大家覺得公司還在積極地面對(duì)困境，在心理上得到慰藉，增加員工對(duì)企業(yè)的信心，也堅(jiān)定自己職業(yè)生涯的信心。通過(guò)專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，在提升員工技能水平的同時(shí)，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲(chǔ)備人才做好了準(zhǔn)備。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇八
摘要：“十八大”以來(lái)，黨中央全面深化國(guó)有企業(yè)改革，把提質(zhì)增效作為改革的重點(diǎn)和目標(biāo)。文章從提升組織效率、控制人工成本、優(yōu)化用工配置、提高隊(duì)伍素質(zhì)和加強(qiáng)績(jī)效考核等方面，針對(duì)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效工作開展探討，提出實(shí)施路徑，為電網(wǎng)企業(yè)人力資源工作者乃至企業(yè)管理人員提供有益的啟示和幫助。
人力資源是企業(yè)的核心資源，提質(zhì)增效的主要途徑應(yīng)以提高人力資本效率為導(dǎo)向，以考核指標(biāo)為核心，持續(xù)優(yōu)化完善組織運(yùn)行體系，嚴(yán)控用工總量和人工成本，不斷提升隊(duì)伍整體素質(zhì)，有效壓降“人耗”，服務(wù)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
1加強(qiáng)業(yè)務(wù)集約融合，規(guī)范三定管理，提升組織運(yùn)營(yíng)效率。
適應(yīng)電力體制改革、電網(wǎng)發(fā)展等要求，加強(qiáng)“三定”管理，調(diào)整優(yōu)化各層級(jí)功能定位和機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置，從嚴(yán)從優(yōu)確定人員配備標(biāo)準(zhǔn)。一是以“更集約、更扁平、更專業(yè)”為導(dǎo)向，優(yōu)化調(diào)整各層級(jí)機(jī)構(gòu)、各業(yè)務(wù)部門的職責(zé)流程體系，壓縮管理層級(jí)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置，提升人員利用效率，加強(qiáng)專業(yè)協(xié)同和資源統(tǒng)籌，持續(xù)推進(jìn)改革創(chuàng)新，以調(diào)控、運(yùn)檢、營(yíng)銷業(yè)務(wù)再集約和營(yíng)配調(diào)業(yè)務(wù)末端融合為重點(diǎn)，優(yōu)化業(yè)務(wù)實(shí)施組織方式，減少新增機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)定員數(shù)量，提升組織運(yùn)營(yíng)效率；二是加強(qiáng)人力資源定編定崗定員管理，通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、現(xiàn)場(chǎng)督查等方式，加強(qiáng)省、市、縣以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所各層級(jí)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制管控，嚴(yán)格控制機(jī)構(gòu)、編制和負(fù)責(zé)人職數(shù)新增。根據(jù)上級(jí)統(tǒng)一部署，制定頒發(fā)統(tǒng)一的典型崗位名錄和崗位崗級(jí)規(guī)范，各單位對(duì)照規(guī)范確定本單位員工的`執(zhí)行崗級(jí)，所有員工崗位崗級(jí)調(diào)整的，都必須按程序報(bào)送上級(jí)單位審核審批，不得自主調(diào)整。按照最新版《供電企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)》嚴(yán)格測(cè)算各單位、各專業(yè)勞動(dòng)定員，合理確定目標(biāo)定員和核心業(yè)務(wù)定員，將定員分解到各專業(yè)、各部門和基層班組，將定員與工資總額分配、人員配置、業(yè)務(wù)外包等掛鉤，為人力資源管理提質(zhì)增效奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
2優(yōu)化勞動(dòng)用工策略，嚴(yán)控用工總量，有效控制人工成本。
堅(jiān)持“控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、提效率、避風(fēng)險(xiǎn)”的原則，持續(xù)優(yōu)化勞動(dòng)用工策略，依法規(guī)范勞動(dòng)用工管理，區(qū)分不同類型單位、不同業(yè)務(wù)性質(zhì)，合理選擇不同的勞動(dòng)用工方式，推動(dòng)員工隊(duì)伍從“數(shù)量規(guī)模型”向“集約高效型”轉(zhuǎn)型升級(jí)，適應(yīng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展需要。一是在深入分析國(guó)家勞動(dòng)用工政策、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和中長(zhǎng)期自然減員等基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、勞動(dòng)定員預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)和基層單位實(shí)際需求，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，明確年度實(shí)施方案、具體措施和各類指標(biāo)數(shù)據(jù)，為高校畢業(yè)生招聘、用工結(jié)構(gòu)調(diào)整、積極推進(jìn)業(yè)務(wù)外包等工作提供重要依據(jù)；二是加強(qiáng)人力資源計(jì)劃和員工入口管控，年初將計(jì)劃分解到各基層單位，實(shí)施壓力層層傳遞。嚴(yán)格控制人力資源增量，核心業(yè)務(wù)用工需求主要通過(guò)內(nèi)部調(diào)劑、員工素質(zhì)培養(yǎng)提升、高校畢業(yè)生招聘解決。按月按季做好人力資源各項(xiàng)計(jì)劃及同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)的監(jiān)控分析，加強(qiáng)與上級(jí)單位的溝通匯報(bào)，加強(qiáng)對(duì)各單位的跟蹤督導(dǎo)，通過(guò)深化erp系統(tǒng)應(yīng)用實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管控，確保各項(xiàng)指標(biāo)計(jì)劃按期如質(zhì)完成，有效壓降“人耗”；三是對(duì)于“臨時(shí)性、輔助性、替代性”工作，可適度使用勞務(wù)派遣用工，但勞務(wù)派遣用工必須依據(jù)法律規(guī)定規(guī)范管理，使用崗位必須符合“三性”規(guī)定，不得混崗使用，用工比例不得超過(guò)單位用工總量的10%；四是以規(guī)范業(yè)務(wù)外包范圍和費(fèi)用管理為重點(diǎn)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)外包等全流程管控，核心業(yè)務(wù)不得外包，對(duì)于低端、常規(guī)業(yè)務(wù)適度開展外包，其他業(yè)務(wù)積極推進(jìn)外包。
3深化內(nèi)部市場(chǎng)應(yīng)用，完善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人員正向流動(dòng)。
以盤活存量、解決超缺員為重點(diǎn)，優(yōu)化用工配置，緩解人力資源配置結(jié)構(gòu)性矛盾，促進(jìn)用工結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人員正向流動(dòng)。一是全面推進(jìn)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)深化應(yīng)用，在深入分析用工現(xiàn)狀和勞動(dòng)定員的基礎(chǔ)上，針對(duì)各單位、各專業(yè)用工需求，合理運(yùn)用“崗位競(jìng)聘、組織調(diào)配、勞務(wù)協(xié)作、人才幫扶、掛職（崗）鍛煉、臨時(shí)借用”等方式，開展超缺員調(diào)劑，形成“人崗雙選”常態(tài)機(jī)制。強(qiáng)化市場(chǎng)運(yùn)行監(jiān)督考核，引導(dǎo)各單位橫向找差，有效盤活人力資源存量，提升人力資源配置效率，激發(fā)人力資源隊(duì)伍活力；二是完善激勵(lì)約束機(jī)制。充分考慮各單位業(yè)務(wù)特點(diǎn)、用工模式、經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際等因素，將人工成本總額與利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)收入、超缺員情況等掛鉤，建立人工成本倒逼用工總量的管控機(jī)制，通過(guò)嚴(yán)格控制人工成本實(shí)現(xiàn)用工總量的有效管控，從而實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效；三是建立健全員工薪酬分配制度，讓員工收入與其崗位價(jià)值、能力素質(zhì)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等緊密掛鉤，讓想干事的員工有事干、能干事、干得好、有回報(bào)，通過(guò)薪酬杠桿效應(yīng)，充分激活員工積極性，推進(jìn)員工正向合理流動(dòng)（超員單位向缺員單位、中心城市向邊遠(yuǎn)地區(qū)、管理后勤向生產(chǎn)一線流動(dòng)），促進(jìn)用工結(jié)構(gòu)，用工效率提升。
4落實(shí)人崗匹配要求，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升隊(duì)伍整體素質(zhì)。
以提高實(shí)際工作能力為重點(diǎn)，以員工職業(yè)發(fā)展為主線，健全完善人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)、考核一體化機(jī)制，針對(duì)各個(gè)成長(zhǎng)階段和上崗條件要求，創(chuàng)新完善全員培訓(xùn)、全員考試機(jī)制，提高人力資源資本投入產(chǎn)出效益。一是大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，建立省市縣分級(jí)履責(zé)的集約化“大培訓(xùn)”體系，形成全員培訓(xùn)常態(tài)機(jī)制，認(rèn)真開展員工職稱評(píng)定、技能鑒定和適崗能力評(píng)價(jià)，推進(jìn)員工從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的深刻轉(zhuǎn)變；二是以人崗匹配為基本原則，在傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，充分利用網(wǎng)絡(luò)大學(xué)等先進(jìn)手段，有針對(duì)性地加強(qiáng)全員培訓(xùn)，促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)，提升經(jīng)營(yíng)人員領(lǐng)導(dǎo)力、管理人員執(zhí)行力、技術(shù)人員創(chuàng)新力、技能人員操作能力，完善員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)辦法，正確評(píng)價(jià)員工能力素質(zhì)現(xiàn)狀，針對(duì)問(wèn)題和不足，有針對(duì)性提出解決措施，不斷提升人崗匹配度，滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和生產(chǎn)一線工作需要；三是加強(qiáng)人才培養(yǎng)開發(fā)，建立各類人員多元發(fā)展通道，加快員工職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)化、制度化建設(shè)；完成兼職培訓(xùn)師的換屆工作，建立完善兼職培訓(xùn)師培養(yǎng)方案并組織實(shí)施，鼓勵(lì)員工參加職稱評(píng)審和技能鑒定，積極培養(yǎng)“雙師”型人才，完善員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)辦法，組織開展員工適崗能力評(píng)價(jià)促進(jìn)各類人才脫穎而出、快速成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，為公司發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)可靠的人才保障。
5完善績(jī)效考核體系，注重過(guò)程管控，確保工作取得實(shí)效。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)模式，以提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量為導(dǎo)向，完善全員量化考核模式，實(shí)現(xiàn)全面、客觀、科學(xué)、量化評(píng)價(jià)企業(yè)組織績(jī)效和員工績(jī)效，全面深化考核結(jié)果應(yīng)用，合理體現(xiàn)價(jià)值回報(bào)，正確引導(dǎo)組織行為和員工行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工業(yè)績(jī)“雙提升”。一是按照全員參與、部門共建、分級(jí)負(fù)責(zé)、動(dòng)態(tài)管控的原則，在企業(yè)負(fù)責(zé)人考核和同業(yè)對(duì)標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善人力資源專業(yè)管理的評(píng)價(jià)考核體系，明確“全口徑勞動(dòng)生產(chǎn)率、全口徑人工成本投入產(chǎn)出效率、人員配置率”等人力資源專業(yè)管理關(guān)鍵指標(biāo)，科學(xué)、客觀、全過(guò)程、全方位評(píng)價(jià)各單位人力資源工作業(yè)績(jī)和管理水平；二是以結(jié)果和過(guò)程相結(jié)合、業(yè)績(jī)性指標(biāo)和管理性指標(biāo)并重為原則，綜合考慮各單位關(guān)鍵指標(biāo)的絕對(duì)值和相對(duì)值，按照橫向比、縱向比和與歷史比等方式，通過(guò)業(yè)績(jī)看板、現(xiàn)場(chǎng)檢查、定期考核對(duì)標(biāo)等方式加強(qiáng)跟蹤督導(dǎo)，促進(jìn)人力資源各項(xiàng)制度標(biāo)準(zhǔn)落地實(shí)施，促進(jìn)各單位建立自我完善、自我提升的評(píng)價(jià)考核體系；三是優(yōu)化完善人力資源專業(yè)管理的職責(zé)、流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，建立業(yè)務(wù)全覆蓋、流程全管控、評(píng)價(jià)全方位的人力資源專業(yè)管理機(jī)制，通過(guò)月季度跟蹤、業(yè)績(jī)看板、紅黃牌預(yù)警等方式實(shí)施全過(guò)程監(jiān)控分析，強(qiáng)化協(xié)同，上下聯(lián)動(dòng)，確保公司年度目標(biāo)全面完成促進(jìn)人力資源管理提質(zhì)增效。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇九
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)
愛
員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會(huì)效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對(duì)人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對(duì)應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀和信念，主要是用價(jià)值觀來(lái)激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對(duì)人主觀的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來(lái)對(duì)員工自覺的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，管理和開發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過(guò)程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對(duì)文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中有著越來(lái)越大的作用。
1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用
企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在
信仰
和觀念上面共同存在的價(jià)值觀，該價(jià)值觀能對(duì)員工行為和意識(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會(huì)接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì)尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無(wú)論什么
時(shí)候都會(huì)將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì)形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績(jī)效與工作滿意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀與員工考核體系相融合，用對(duì)員工的考核和評(píng)估的方式來(lái)告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、力爭(zhēng)上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績(jī)作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì)為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績(jī)，最終將自己個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)條件，將服務(wù)工作做好。2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的
想象
會(huì)按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他
人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動(dòng)之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對(duì)人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來(lái)確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全
保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個(gè)部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來(lái)維持，用企業(yè)的制度文化對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì)與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對(duì)員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對(duì)于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對(duì)員工心理的約束，第二個(gè)方面是對(duì)行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)，企業(yè)會(huì)建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會(huì)將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對(duì)企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
4.員工激勵(lì)和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵(lì)主要是精神方面的激勵(lì)，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì)非常
幸福
，這樣的精神可以激勵(lì)企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵(lì)，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵(lì)，對(duì)企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵(lì)，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來(lái)自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制完善能對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵(lì)奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵(lì)作用還會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對(duì)自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。例如，海爾公司關(guān)于
人才的觀念是：能力有多大，舞臺(tái)就會(huì)有多大。該觀念能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。在現(xiàn)代企業(yè)的管理過(guò)程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠郑髽I(yè)文化的好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人力資源的管理，并且對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，用文化對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十
摘要:對(duì)人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細(xì)界定,在此基礎(chǔ)上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動(dòng)因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。
人力資源管理的理念在20世紀(jì)90年代開始傳入我國(guó),在我國(guó)的發(fā)展也就是十幾年的時(shí)間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設(shè)立了人力資源管理機(jī)構(gòu),重視人力資源管理切實(shí)提高提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問(wèn)題,并不是所有的企業(yè)都有實(shí)力運(yùn)行專業(yè)的、高水平的人力資源管理機(jī)構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實(shí)現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標(biāo),在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十一
市面上
關(guān)于
人力資源文書范本的書有不少，但能夠?qū)⒙蓭熀蚳r的智慧和經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來(lái)的還不多。律師的特長(zhǎng)在于熟稔法律，有著對(duì)風(fēng)險(xiǎn)特有的敏感，具有豐富的閱歷和精湛的實(shí)戰(zhàn)技能，能夠隨時(shí)跟蹤法律的變遷，把握法律條文背后的潛臺(tái)詞，能從整體上俯瞰企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)，并提出有針對(duì)性的解決方案。hr的優(yōu)勢(shì)在于其能夠接近現(xiàn)場(chǎng)，了解各方實(shí)際和需求，具有豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況向律師發(fā)問(wèn)并對(duì)律師提出的解決方案予以調(diào)整。正可謂尺有所短，寸有所長(zhǎng)。如果能把兩者的優(yōu)勢(shì)結(jié)合起來(lái)，必然產(chǎn)生“1+12”的效果。正是基于這樣的想法，本書得以由勞動(dòng)法律師和hr攜手創(chuàng)作而成。這也算是本書的第一個(gè)特色。本書的第二個(gè)特色在于本書不求面面俱到，但求有的放矢，完全圍繞著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等最新勞動(dòng)法律法規(guī)引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)展開，提供的范本具有較強(qiáng)的針對(duì)性，均為用工管理各環(huán)節(jié)必不可少的法律文書或規(guī)章制度。
本書的第三個(gè)特色在于“授人以魚不如授人以漁”的創(chuàng)作思路以及相對(duì)應(yīng)的創(chuàng)造性的體例結(jié)構(gòu)。本書不滿足于僅僅提供一個(gè)單薄的法律文書匯編，而是想實(shí)現(xiàn)讀者“知其然并知其所以然”的效果。因此本書每一個(gè)章節(jié)的基本體例設(shè)計(jì)為：“法律文書+操作指引及風(fēng)險(xiǎn)提示+案例參考+關(guān)聯(lián)法規(guī)”，從而將每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)涉及的常用法律法規(guī)及其隱含的法律風(fēng)險(xiǎn)予以全面清晰的揭示，并提供可操作性的解決方案。
人力資源是企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，制度是提升企業(yè)基于人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保證?；诖苏J(rèn)識(shí)，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織相關(guān)專家花了大約一年時(shí)間，對(duì)國(guó)內(nèi)2100多家不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等背景企業(yè)的(1)員工手冊(cè)、(2)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、(3)崗位管理、(4)人員招聘錄用、(5)勞動(dòng)合同管理、(6)定期考核、(7)新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)、(8)員工培訓(xùn)、(9)獎(jiǎng)懲、(10)薪酬分配、(11)職業(yè)
安全
與勞動(dòng)保護(hù)、(12)職工社會(huì)保障、(13)干部競(jìng)聘上崗、(14)后備干部管理、(15)員工職業(yè)生涯管理、(16)員工合理化建議、(17)員工申訴等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行狀況進(jìn)行了分類隨機(jī)抽樣問(wèn)卷調(diào)查。并根據(jù)調(diào)查結(jié)果，分析了當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個(gè)特點(diǎn)。當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)主要關(guān)注員工手冊(cè)、崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)、員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障等人力資源管理制度的建設(shè)，并且都得到了一定程度的執(zhí)行。但也有近70%的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競(jìng)聘上崗、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視。即使制定了相關(guān)制度，執(zhí)行也不力。
企業(yè)作為獨(dú)立的法人主體，有自己的經(jīng)濟(jì)社會(huì)目標(biāo)追求;員工，特別是當(dāng)前企業(yè)中越來(lái)越多的知識(shí)型員工，作為獨(dú)立的差異性個(gè)體，有強(qiáng)烈的主宰自己命運(yùn)、實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的'訴求。如何確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值、理想，就是企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個(gè)核心問(wèn)題。從以上的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現(xiàn)形式，具有明顯的控制員工的導(dǎo)向，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的人力資源管理制度建設(shè)有待強(qiáng)化?，F(xiàn)在的關(guān)鍵問(wèn)題是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值同時(shí)實(shí)現(xiàn)的“結(jié)合點(diǎn)”。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，企業(yè)和員工的“結(jié)合點(diǎn)”至少有兩個(gè)方面的理解：一是員工所任職的“職位”或“崗位”，在這一“職位”上，可以通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，讓員工明確各自的職責(zé)任務(wù)，由此聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的各自訴求;二是確保企業(yè)的文化導(dǎo)向與員工的價(jià)值觀一致，這需要通過(guò)“文化性招聘”員工和對(duì)員工進(jìn)行必要的文化價(jià)值觀的引導(dǎo)來(lái)達(dá)成。
對(duì)不同背景企業(yè)的整體人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)：東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為42.76和43.21(根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差);私營(yíng)企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國(guó)有的股份公司和有限責(zé)任公司、外資、港澳臺(tái)資企業(yè)、
其他
性質(zhì)的企業(yè)等次之，國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別為46.03、42.46、41.38、41.59、 41.46、39.35;房地產(chǎn)、地勘水利等企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為47.27、47.00，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之?其平均數(shù)分別為44.07、43.79、44.13，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00、36.13;境內(nèi)外上市公司最好?其平均數(shù)為31.56，沒有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48、40.66;銷售額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上銷售額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為36.96，3000萬(wàn)元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54;資產(chǎn)額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上資產(chǎn)額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為37.36，3000萬(wàn)元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.68。根據(jù)上面的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理制度建設(shè)的動(dòng)力主要來(lái)自外部，如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等，很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動(dòng)的企業(yè)自發(fā)行為。這絕不是希望創(chuàng)立“百年老店”、持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的企業(yè)的理想做法。借助于國(guó)家優(yōu)惠政策、便利的地理位置、投機(jī)性市場(chǎng)行為固然可以求得一時(shí)的暴利、即期的財(cái)富增長(zhǎng)，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺(tái)，需要企業(yè)不斷致力于制度的自覺建設(shè)。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十二
人力資源師考試分為“理論知識(shí)”和“技能操作”兩張?jiān)嚲怼！袄碚撝R(shí)”的題型是單項(xiàng)、多項(xiàng)選擇題;而“技能操作”考核的題型包括計(jì)算分析題、案例分析題和方案設(shè)計(jì)等?？荚噧?nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)。
在日常工作中，人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實(shí)際遇到的問(wèn)題以及解決問(wèn)題的能力，特別是在“技能操作”這張?jiān)嚲碇斜憩F(xiàn)得更為明顯。例如，為一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計(jì)未來(lái)五年的職業(yè)生涯;對(duì)待一個(gè)工作能力強(qiáng)但人際關(guān)系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作。還有可能給出一個(gè)案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結(jié)合工作實(shí)際，以及對(duì)人力資源知識(shí)的理解來(lái)回答。
“理論知識(shí)”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對(duì)觀點(diǎn)和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時(shí)間閱讀，幾乎沒有思考的時(shí)間。對(duì)于離開“考潮多年的`人來(lái)說(shuō)提高閱讀和答題速度是很重要的。
百分網(wǎng)職業(yè)能力要求
人力資源專家何志工博士認(rèn)為：人力資源管理師證書應(yīng)該培養(yǎng)四個(gè)方面的能力：
其一、學(xué)歷水平應(yīng)達(dá)到碩士以上，要了解國(guó)際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過(guò)來(lái)的。
其二、作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點(diǎn)。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。
其三、作為人力資源管理師，既然知道某個(gè)問(wèn)題很重要，就要通過(guò)直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去。
其四、人力資源管理師只有生動(dòng)、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達(dá)出來(lái)，其觀點(diǎn)才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國(guó))人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴(kuò)展為：
1.業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效執(zhí)行;
3.變革推動(dòng)者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計(jì)劃和應(yīng)對(duì)變革。
百分網(wǎng)職業(yè)培訓(xùn)期限
全日制學(xué)校教育，根據(jù)其培訓(xùn)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃確定。晉級(jí)培訓(xùn)期限：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于140標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);三級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于120標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);二級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于100標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);一級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于80標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)。
百分網(wǎng)職業(yè)培訓(xùn)目的
第一，幫助人力資源管理從業(yè)人員全面熟悉企業(yè)人力資源管理六大模塊功能，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法，加快提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，能勝任人力資源開發(fā)、管理等職業(yè)崗位，工作效率有顯著提高。第二，能夠通過(guò)國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部知識(shí)技能考核獲取相應(yīng)的資格證書。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十三
第一條規(guī)范公司的人事管理，特制訂本規(guī)定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，皆按本規(guī)定辦理。
第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應(yīng)遵守本規(guī)則各項(xiàng)規(guī)定。
二、聘用。
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會(huì)招聘。
第二條本公司聘用職員以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作者為原則，但特殊需要時(shí)不在此限。
第三條新員工的聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，由主管人事部門統(tǒng)籌計(jì)劃，呈報(bào)核準(zhǔn)。
第四條本公司各級(jí)員工必須具備以下資格，才能聘用：
（三）一般職員，高中以上學(xué)歷，其條件符合職務(wù)要求。
第五條本公司特勤人員（司機(jī)、保安、打字員），必須具備下列資格，經(jīng)考試合格，才能聘用：
（一）司機(jī)：有汽車駕駛執(zhí)照，并具有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識(shí)和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；
（三）打字員：擅長(zhǎng)中英文打字，有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。
三、試用及報(bào)到。
第一條新聘用人員的試用期為三個(gè)月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時(shí)停止使用。
第三條員工錄用前應(yīng)辦理報(bào)到手續(xù)，并按規(guī)定時(shí)間上班。
（一）填寫個(gè)人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復(fù)印件一份；
（四）交（驗(yàn)）學(xué)歷證。
四、保證。
第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人，保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進(jìn)員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報(bào)到。前項(xiàng)保證手續(xù)及保證人之責(zé)任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條本公司員工保證人（以下簡(jiǎn)稱保證人）應(yīng)具有下列資格之一：
（一）團(tuán)體保：資本充實(shí)經(jīng)合法登記有案的工廠或商號(hào)；
（二）個(gè)人保：有正當(dāng)職業(yè)，在社會(huì)上有相當(dāng)信譽(yù)及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員，其保證人應(yīng)為相當(dāng)之團(tuán)體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應(yīng)負(fù)一切賠償責(zé)任，并負(fù)責(zé)代被保人辦理離職手續(xù)：
（一）違反本公司一切規(guī)章或有營(yíng)私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時(shí)，應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認(rèn)為不能承擔(dān)保證責(zé)任時(shí)，被保人應(yīng)隨時(shí)另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時(shí)，應(yīng)立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù)，發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責(zé)任。
第八條本公司員工之保證人如發(fā)現(xiàn)不妥時(shí)可隨時(shí)告知被保人在規(guī)定限期內(nèi)換保，在換職期間如有必要可暫停其職務(wù)，待換保手續(xù)辦妥后才準(zhǔn)許復(fù)職。
第九條本公司員工離職，經(jīng)辦妥移交手續(xù)后6個(gè)月內(nèi)如未發(fā)現(xiàn)任何弊端時(shí)才通知保證人，解除保證人之保證責(zé)任。
五、職務(wù)行免。
第一條各級(jí)主管職務(wù)的委派分為實(shí)授、代理二種。
第二條職務(wù)的任免除依章程由董事會(huì)核定外，各單位主管如認(rèn)為有必要時(shí)可填具調(diào)派意見表呈總經(jīng)理核定任免。
第三條職務(wù)任免經(jīng)核定后由人事部填發(fā)人事任（免）令。
第四條職務(wù)委派經(jīng)核定后按新職務(wù)加薪，其數(shù)額另行決定。
六、遷調(diào)。
第一條本公司基于業(yè)務(wù)上的需要，可隨時(shí)調(diào)動(dòng)任一員工的職務(wù)或服務(wù)地點(diǎn)，被調(diào)的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內(nèi)所屬員工之個(gè)性、學(xué)識(shí)和能力，力求人盡其才，以達(dá)到人與事相互配合，可填具異動(dòng)單呈核派調(diào)。
第三條奉調(diào)員工接到調(diào)遷通知后，單位主管人員應(yīng)于10日內(nèi)，其他人員應(yīng)于7日內(nèi)辦妥移交手續(xù)就任新職。前項(xiàng)奉調(diào)員工由于所管事件物特別繁雜，無(wú)法如期內(nèi)妥移交手續(xù)時(shí)，可酌予延長(zhǎng)，最長(zhǎng)以5日為限。
第四條奉調(diào)員工可比照出差旅費(fèi)支給辦法報(bào)支旅費(fèi)。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實(shí)支交通費(fèi)，但以五口為限。搬運(yùn)家具之運(yùn)費(fèi)，可依檢附單據(jù)及單位主管證明報(bào)支。
第五條奉調(diào)員工離開原職時(shí)應(yīng)辦妥移交手續(xù)，才能赴新職單位報(bào)到，不能按時(shí)辦理完移交者在準(zhǔn)延期內(nèi)辦理移交手續(xù)，否則以移交不清論處。
第六條調(diào)遷員工在新任者未到職前，其所遺職務(wù)可由直屬主管暫代理。
七、解職。
第一條本公司員工之解職分為“當(dāng)然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當(dāng)然解職”，得依本章第十六之規(guī)定給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請(qǐng)辭職者，應(yīng)于請(qǐng)辭日三十天前以書面形式申請(qǐng)核準(zhǔn)，在未核準(zhǔn)前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級(jí)單位主管為必要停職者；
（二）因病延長(zhǎng)之假期超過(guò)6個(gè)月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內(nèi)未辦妥換保手續(xù)者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個(gè)月內(nèi)未能痊愈申請(qǐng)復(fù)職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經(jīng)判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經(jīng)偵查撤訴或判決無(wú)罪確定后，可予復(fù)職。
第七條本公司員工于停職期間，停發(fā)一切薪金，其服務(wù)年限以中斷計(jì)。
第八條本公司因?qū)嶋H業(yè)務(wù)需要或資遣有關(guān)員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當(dāng)然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續(xù)者外，均應(yīng)辦理交接手續(xù)，經(jīng)各部門接交人簽準(zhǔn)后才能離職。
八、服務(wù)。
第一條本公司各級(jí)員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章及公告。
第二條本公司員工應(yīng)接受上級(jí)主管之指揮與監(jiān)督，不得違抗，如有意見應(yīng)于事前述明核辦。
第三條本公司員工應(yīng)尊重公司信譽(yù)，凡個(gè)人意見涉及本公司方面者，非經(jīng)許可，不得對(duì)外發(fā)表，除辦理本公司指定任務(wù)外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經(jīng)營(yíng)或出資與本公司類似及職務(wù)上有關(guān)之事業(yè)或兼任公司以外之職務(wù)，但經(jīng)董事長(zhǎng)核準(zhǔn)者不在此限。
第五條本公司員工應(yīng)盡忠職守，并保守業(yè)務(wù)上之一切機(jī)密。
第六條本公司員工執(zhí)行職務(wù)時(shí)，應(yīng)力求切實(shí)，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無(wú)故拖延。
第七條本公司員工處理業(yè)務(wù)，應(yīng)有成本觀念，對(duì)一切公物應(yīng)加愛護(hù)，公物非經(jīng)許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對(duì)外接洽事項(xiàng)，應(yīng)態(tài)度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽(yù)之行為。
第九條本公司員工應(yīng)彼此通力合作，同舟共濟(jì)，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風(fēng)紀(jì)之事情。
第十條本公司員工出勤管理應(yīng)依員工出勤管理辦法之規(guī)定辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業(yè)務(wù)需要加班者，應(yīng)依加班管理辦法規(guī)定辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續(xù)。
第一條本公司員工交接分為：
（一）主管人員交接；
（二）管理人員交接。
第二條稱主管人員者為主管各級(jí)單位之人員；稱經(jīng)管人員者為直接經(jīng)管財(cái)物或事務(wù)之人員。
第三條主管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交：
（一）單位人員名冊(cè)；
（二）未辦及未了事項(xiàng)；
（三）主管之財(cái)務(wù)及事務(wù)。
第四條經(jīng)管人員應(yīng)就下列事項(xiàng)分別造冊(cè)辦理移交：
（一）所經(jīng)管之財(cái)物事務(wù)；
（二）未辦及未了事項(xiàng)。
第五條一級(jí)單位主管主人員交卸時(shí)應(yīng)由公司負(fù)責(zé)人派員監(jiān)交，二級(jí)單位以下人員交卸時(shí)可由該單位主管人員監(jiān)交。
第六條本公司員工之交接，如發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)應(yīng)由監(jiān)交人述明經(jīng)過(guò)，會(huì)同移交人及接收人擬出處理意見呈報(bào)上級(jí)主管核定。
第七條所有人員移交應(yīng)于交卸之日將上述第三條規(guī)定之事項(xiàng)移交完畢。
第八條經(jīng)管人員移交應(yīng)于交卸日將上述第四條規(guī)定之事項(xiàng)移交完畢。
第九條所有人員移交時(shí)應(yīng)由后任會(huì)同監(jiān)交人依移表冊(cè)逐項(xiàng)點(diǎn)收清楚，于前任移交后3日內(nèi)接收完畢，檢齊移交清冊(cè)與前任及監(jiān)交人會(huì)簽呈報(bào)。
第十條各級(jí)人員移交應(yīng)親自辦理，其如有特別原因，經(jīng)核準(zhǔn)得指定負(fù)責(zé)人代為辦理交卸時(shí)，所有一切責(zé)任仍由原移交人負(fù)責(zé)。
第十一條各級(jí)人員過(guò)期不移交或移交不清者得責(zé)令于十天內(nèi)交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。
十、請(qǐng)假休假管理規(guī)定。
第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時(shí)得預(yù)先公布），但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計(jì)算：
（一）節(jié)假日：
1.元旦；
2.春節(jié)；
3.婦女節(jié)（限女性）；
4.勞動(dòng)節(jié)；
5.國(guó)慶節(jié)。
（二）其他經(jīng)公司決定之休假日；
第二條員工請(qǐng)假分下列七種：
（一）事假：因事必須本身處理者可請(qǐng)事假，每年積計(jì)以14天為限；
（三）婚假（均包括節(jié)假日）：
1.員工結(jié)婚可請(qǐng)婚假3天；
2.子女結(jié)婚可請(qǐng)假2天。
（四）產(chǎn)假（均包括節(jié)假日）。
1.員工生育可請(qǐng)假90天，晚婚產(chǎn)假加15天，辦獨(dú)生子女手續(xù)再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）喪假（包括節(jié)假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請(qǐng)喪假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請(qǐng)假2天；
3.其他直系親屬喪亡可請(qǐng)假1天。
（六）公假：因兵役檢查或軍政各機(jī)關(guān)之調(diào)訓(xùn)，期間不滿1個(gè)月者或應(yīng)國(guó)家考試或擔(dān)任各級(jí)人民代表出席會(huì)議期間在此3天以內(nèi)者，可請(qǐng)公假。
（七）特別假：依其服務(wù)年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內(nèi)之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準(zhǔn)權(quán)限如下：
（一）主管級(jí)以下人員，假期3天內(nèi)由主管核準(zhǔn)，3天以上由經(jīng)理（主任）核準(zhǔn)；
（二）主管級(jí)人員，假期3天內(nèi)由經(jīng)理核準(zhǔn)，3天以上由總監(jiān)或副總經(jīng)理核準(zhǔn)；
（三）經(jīng)理級(jí)人員由總監(jiān)以上主管核準(zhǔn)。
第五條本公司員工因執(zhí)行職務(wù)所生之危險(xiǎn)致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算，假期中薪資照給。過(guò)期仍未痊愈者可依退休規(guī)定命令退休。
第六條請(qǐng)假逾期，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：
（一）事假逾期按日計(jì)扣薪金，1年內(nèi)事假積計(jì)超過(guò)30天者免職或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時(shí)按日計(jì)扣薪金；但患重大疾病需要長(zhǎng)期療養(yǎng)，經(jīng)總經(jīng)理特別核準(zhǔn)者不在此限。
第七條特準(zhǔn)病假以半年為限，其假期延至次年時(shí)應(yīng)合并計(jì)算。特準(zhǔn)病假期間薪資減半發(fā)給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請(qǐng)假除因急病不能自行呈核時(shí)可由同事或家屬代為外，須親自辦理請(qǐng)假手續(xù)。未辦妥請(qǐng)假手續(xù)，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請(qǐng)假期屆滿行續(xù)假或雖行續(xù)假尚未核準(zhǔn)而不到職者，除確因病或臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內(nèi)按日計(jì)扣薪金。
第十一條請(qǐng)假理由不充分或有妨礙工作時(shí)，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請(qǐng)假。
第十二條請(qǐng)假者必須將經(jīng)辦事務(wù)交待其他員工代理，并在請(qǐng)假單內(nèi)注明。
第十三條計(jì)算全年可請(qǐng)假日數(shù)，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停職者，比例遞減。特準(zhǔn)病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計(jì)算。
第十四條本公司員工依本規(guī)則所請(qǐng)各假如發(fā)現(xiàn)有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節(jié)輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務(wù)1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務(wù)3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務(wù)5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務(wù)滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續(xù)辦理：
（三）基于業(yè)務(wù)上的需要不能休假時(shí)，可比照休假天數(shù)的'薪金數(shù)額改為獎(jiǎng)金，若干休假期間，因業(yè)務(wù)需要奉令銷假照常工作而不補(bǔ)休假者，亦比照其未休假天數(shù)的薪資額改發(fā)獎(jiǎng)金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
（一）事、病假積計(jì)逾21天者；
（二）曠工達(dá)3天以上者。
第一條本公司于節(jié)假日及每天工作時(shí)間外所辦一切事務(wù)，除由主管人員在各自職守內(nèi)負(fù)責(zé)外，應(yīng)另派員工值班處理下列事項(xiàng)：
（一）臨時(shí)發(fā)生事件及各項(xiàng)必要措施；
（二）指揮監(jiān)督保安人員及值勤工作；
（三）預(yù)防災(zāi)害、盜竊及其他危機(jī)事項(xiàng)；
（四）隨時(shí)注意清潔衛(wèi)生、安全措施與公務(wù)保密；
（五）公司交辦的各項(xiàng)事宜。
第二條本公司員工值班，其時(shí)間規(guī)定如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五時(shí)半起至次日上午上班時(shí)間止。
（二）節(jié)假日、日班，上午八時(shí)起至下午五時(shí)半止（可隨辦公時(shí)間的變更而變更）；夜班，下午五時(shí)半起至次日上午八時(shí)止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時(shí)值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應(yīng)按照規(guī)定時(shí)間在指定場(chǎng)所連續(xù)執(zhí)行任務(wù)，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內(nèi)所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發(fā)生可先進(jìn)行處理，事后分別報(bào)告。如遇其職權(quán)不能處理的，應(yīng)立即呈報(bào)并請(qǐng)示主管領(lǐng)導(dǎo)辦理。
第六條值班員工收到電文應(yīng)分別依下列方式處理：
（一）屬于職權(quán)范圍內(nèi)的可即時(shí)處理；
（二）非職權(quán)所及，視其性質(zhì)立即聯(lián)系有關(guān)部門負(fù)責(zé)人處理；
（三）密件或發(fā)時(shí)信件應(yīng)立即原封保管，于上班時(shí)呈送有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。
第七條值班員工應(yīng)將值班時(shí)所處理的事項(xiàng)填個(gè)值班報(bào)告表，于交班時(shí)送主管領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)呈核查，報(bào)告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當(dāng)，使公司減少損失者，公司視其情節(jié)給予嘉獎(jiǎng)。
第九條值班員工在值班時(shí)間內(nèi)，擅離職守應(yīng)給予記大過(guò)處分，因情節(jié)嚴(yán)重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應(yīng)先行請(qǐng)假或請(qǐng)其他員工代理并呈準(zhǔn)。出差時(shí)亦同，代理者應(yīng)負(fù)一切責(zé)任。
第十一條本公司員工值班可領(lǐng)取值班津貼，其標(biāo)準(zhǔn)另定。
十二、考核。
第一條公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。
（一）試用考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用3個(gè)月。試用3個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為有必要延長(zhǎng)試用時(shí)間或改其派他單位試用抑或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提具試用期間心得報(bào)告。
（二）平時(shí)考核：
2.主管人事人員，對(duì)于員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，并提供考核之參考。
（三）年中考核：
于每年6月底舉行，但經(jīng)決議認(rèn)為無(wú)必要時(shí)可予取消年中考核。
（四）年終考核：
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時(shí)，擔(dān)任初考各單位主管應(yīng)參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報(bào)送復(fù)審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況不得參加考核：
（一）試用人員；
（二）復(fù)職未滿3個(gè)月或留職停薪者；
第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊(cè)內(nèi)，但應(yīng)另附不參加考核人員名冊(cè)報(bào)備。
下一頁(yè)。
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十四
當(dāng)組織的目標(biāo)確定后，就需要進(jìn)一步明確為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而確定各組成部分、各崗位的制度。因此，人事管理的目標(biāo)一旦確定，就應(yīng)該列出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)所需的各種制度，物業(yè)管理公司的人事管理主要有錄用、開發(fā)、維護(hù)、使用和考績(jī)制度。
(1)確定錄用原則，中心是滿足首次人力需求和后續(xù)補(bǔ)充人力需求。
(2)制定錄用計(jì)劃，明確錄用所需人員數(shù)量、質(zhì)量、來(lái)源、招聘方式方法、招聘錄用程序等。
(3)制定職務(wù)和聘用合同，明確職位資格所需的品格、學(xué)歷、才能、經(jīng)驗(yàn)、健康等條件。
(4)通過(guò)勞動(dòng)部門、報(bào)紙、人才交流中心等傳播媒介宣傳指導(dǎo)招聘錄用計(jì)劃。
(5)通過(guò)面談、測(cè)驗(yàn)和排選等方式，擇優(yōu)錄用所需人員。
(1)明確提高企業(yè)人員素質(zhì)、開發(fā)公司人員潛力的戰(zhàn)略意義和戰(zhàn)術(shù)價(jià)值，明確培訓(xùn)范圍和類型。
(2)制定適應(yīng)公司發(fā)展、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，以短期規(guī)劃為主的培訓(xùn)規(guī)劃。
(3)建立培訓(xùn)組織，統(tǒng)籌培訓(xùn)工作。
(4)選擇培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效率。
(5)挑選培訓(xùn)人員，保證培訓(xùn)質(zhì)量。
(6)開展培訓(xùn)評(píng)估，促使培訓(xùn)良性循環(huán)。
(1)研究工資政策，建立工資檔案，制訂工資計(jì)劃。
(2)開展工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估。
(3)加強(qiáng)安全衛(wèi)生，保障職工生活。
(4)在建立社會(huì)支撐系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，推行社會(huì)保障制度和各種福利措施。
(5)搞好群眾文化等各種服務(wù)活動(dòng)。
(1)確定使用原則，貫徹德才兼?zhèn)?、重視個(gè)性、揚(yáng)長(zhǎng)避短、用事?lián)袢?、適才而用、整體優(yōu)化等要求。
(2)優(yōu)化配置組合員工，提高群體活動(dòng)效益。
(3)溝通合作、協(xié)調(diào)沖突、團(tuán)結(jié)和諧、消除隔閡。
(4)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、懲處違紀(jì)、弘揚(yáng)正氣、鼓舞士氣。
(1)全面、客觀、審慎地考察每個(gè)員工。
(2)通過(guò)獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。
(3)發(fā)現(xiàn)人才、推舉人才，為人才脫穎而出創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十五
為了深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全聘用制度和崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，根據(jù)榕委辦74號(hào)有關(guān)文件精神，結(jié)合我單位崗位設(shè)置方案等及單位實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
本單位正式在冊(cè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，均適合本實(shí)施方案。
指導(dǎo)思想。
通過(guò)建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制、轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)財(cái)政所建設(shè)和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。
基本原則。
堅(jiān)持科學(xué)合理，精簡(jiǎn)效能的原則；堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅(jiān)持公開平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、依法辦事的原則。
崗位總量。
根據(jù)市、區(qū)編辦核準(zhǔn)財(cái)政所崗位總量為5名，其中管理崗位數(shù)1名、專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)4名。
崗位類別及比例。
1、本單位崗位分別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位二種類別。
2、根據(jù)崗位設(shè)置原則，二類崗位的結(jié)構(gòu)比例具體控制標(biāo)準(zhǔn)如下：
專業(yè)技術(shù)崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。
崗位等級(jí)及結(jié)構(gòu)比例。
1、管理崗位。
管理崗位數(shù)1個(gè)，占單位崗位總量的20%，設(shè)置九級(jí)1個(gè)。
2、專業(yè)技術(shù)崗位。
專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)4個(gè)，占單位崗位總量黨的80%，設(shè)置細(xì)分如下：
中級(jí)崗位為1個(gè)，占單位專業(yè)技術(shù)崗位比例的25%，九級(jí)1個(gè)，占中級(jí)比例的100%。
初級(jí)崗位為3個(gè)，占單位專業(yè)技術(shù)崗位比例的75%，其中11級(jí)為3個(gè)，占初級(jí)崗位比例的100%。
管理崗位基本條件。
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學(xué)本科學(xué)歷，持有會(huì)計(jì)職業(yè)資格證書，具備九級(jí)職員崗位的基本任職條件。
專業(yè)技術(shù)崗位基本條件：
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業(yè)能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業(yè)工作。5、具有專科以上學(xué)歷以及初級(jí)以上相關(guān)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，持有會(huì)計(jì)職業(yè)資格證書。
按照等有關(guān)文件以及__區(qū)人事崗位設(shè)置管理實(shí)施意見規(guī)定的程序，形式予以聘用。
崗位聘用基本程序。
公布崗位：公布崗位設(shè)置實(shí)施方案、崗位及具崗位職責(zé)、聘用條件；
申請(qǐng)應(yīng)聘：應(yīng)聘人員向所在單位提出出面應(yīng)聘申請(qǐng)并按要求提交相關(guān)證明材料；
資格審核：本街道崗位設(shè)置工作組對(duì)應(yīng)聘人員的資格條件進(jìn)行初審；
研究決定：街道領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決定聘用名單；
結(jié)果公示：聘用結(jié)果確定后要進(jìn)行公示，公示期為7天。在公示期間內(nèi)有異議者，按程序進(jìn)行復(fù)議，確屬不當(dāng)者，將予以重新審核。
簽約上崗：?jiǎn)挝环ǘù砼c受聘人員簽訂崗位聘用合同。
1、街道成立崗位設(shè)置管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對(duì)各類各級(jí)崗位職級(jí)評(píng)定人員進(jìn)行審定。
2、街道成立崗位設(shè)置管理工作組，負(fù)責(zé)街道各級(jí)各類崗位的申報(bào)推薦和初審。
五鳳街道財(cái)政所崗位設(shè)置管理工作總體安排在20xx年6月前完成崗位設(shè)置和聘用工作，具體分以下幾個(gè)步驟實(shí)施：
1、20xx年3月—20xx年4月，公布崗位設(shè)置實(shí)施方案，廣泛聽取職工對(duì)實(shí)施方案的意見，由街道班子討論通過(guò)。
2、20xx年4月制定崗位說(shuō)明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。
3、20xx年6月前，完成崗位設(shè)置和聘用工作，經(jīng)街道辦事處審核批準(zhǔn)后，上報(bào)區(qū)人事局認(rèn)定。
4、待上級(jí)主管部門審定后，以下個(gè)月起兌現(xiàn)崗位等級(jí)工資。
企業(yè)人力資源管理研究論文篇十六
摘要：對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)說(shuō)，政工工作與人力資源管理工作對(duì)其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對(duì)企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對(duì)如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來(lái)高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對(duì)員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂(lè)觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對(duì)性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識(shí)，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過(guò)考核以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過(guò)不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問(wèn)題，此時(shí)就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對(duì)于自我約束力不高的員工來(lái)說(shuō)規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問(wèn)題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對(duì)策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行管理。
企業(yè)人力資源管理過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會(huì)對(duì)員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問(wèn)題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對(duì)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問(wèn)題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩(shī)性之前，對(duì)企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。
在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問(wèn)題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)形勢(shì)、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì)進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問(wèn)題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問(wèn)題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問(wèn)題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問(wèn)題之后，將會(huì)形成一套完善的心理問(wèn)題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。
3.雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個(gè)部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問(wèn)題解決過(guò)程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對(duì)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題概率。
4.實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)。企業(yè)文化柔性的對(duì)員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對(duì)的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無(wú)法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過(guò)對(duì)員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過(guò)程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對(duì)于政工工作來(lái)說(shuō)則要充分考慮員工的心情和需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長(zhǎng)處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
三、結(jié)語(yǔ)。
綜合全文所述，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問(wèn)題共同商議解決對(duì)策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)。
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問(wèn)題的思考[j].東方企業(yè)文化，，（18）：268.
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/17541229.html】
