藝術(shù)是人類精神活動(dòng)的高級(jí)形式，是表達(dá)情感與思想的媒介。閱讀是拓寬視野和開闊思維的重要途徑，我們應(yīng)該培養(yǎng)良好的閱讀習(xí)慣。情感表達(dá)需要我們關(guān)注溝通的雙方，以求達(dá)到雙方的情感需求。
高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇一
論文摘要：自組織理論作為重要的管理學(xué)理論之一，對(duì)高職學(xué)生思想教育等工作，有著重要的啟發(fā)和借鑒意義。通過尋求自組織理論與高職學(xué)生思想教育工作的契合點(diǎn)，根據(jù)高職院校學(xué)生思想教育的特征與思想發(fā)展的基本規(guī)律等，就高職院校學(xué)生思想教育中的自組織的特征、學(xué)生自組織能力的養(yǎng)成等進(jìn)行了探究。
論文關(guān)鍵詞:高職院校；學(xué)生；思想教育；自組織；自組織能力。
高職院校學(xué)生的思想特點(diǎn)和道德發(fā)展水平，既影響到學(xué)生個(gè)體的發(fā)展，也與整個(gè)社會(huì)和國(guó)家的發(fā)展有著密切的關(guān)系。高職院校為社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)、具備專業(yè)技能的人才，需要將專業(yè)學(xué)習(xí)和思想發(fā)展結(jié)合到一起，教育人和塑造人統(tǒng)一到日常的教育和管理中。本文通過探尋自組織理論和高職院校學(xué)生思想教育工作的契合點(diǎn)，來為高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升，提供理論參考。
（一）提高學(xué)生思想素質(zhì)發(fā)展水平。
本文在對(duì)自組織理論研究的基礎(chǔ)上，將這一理論應(yīng)用到高職學(xué)生思想教育中，通過研究我們得知，高職學(xué)生思想教育工作自組織的過程，既是對(duì)學(xué)生思想意識(shí)、思想支配的實(shí)踐行為的一種傳授，促進(jìn)了高職院校學(xué)生自我思想教育能力的提升。同時(shí)，高職學(xué)生思想教育自組織理論的意義，還在于實(shí)現(xiàn)了學(xué)生在學(xué)習(xí)、生活中發(fā)現(xiàn)問題、觀察問題的能力，為學(xué)生綜合思想素質(zhì)的督促和發(fā)展，提供了良好的視野及創(chuàng)新思維的廣度。
高職學(xué)生思想教育自組織作為一個(gè)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)通過不斷的開放、漲落和遠(yuǎn)離平衡狀態(tài)，同外部世界不斷的進(jìn)行信息交換，才逐步的顯示其有序性。使得高職院校學(xué)生的思想發(fā)展水平和思想教育水平得到不斷的提高。在進(jìn)行高職學(xué)生思想教育工作的時(shí)候，要勤于和敢于借助各種科學(xué)的管理方法、優(yōu)化管理的內(nèi)容等措施，來有目的的對(duì)學(xué)生的思想素質(zhì)發(fā)展進(jìn)行啟發(fā)，讓學(xué)生能夠慢慢的從思想教育活動(dòng)中，領(lǐng)會(huì)思想教育的重要性。幫助學(xué)生在校期間，順利的發(fā)展自我的思想素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)觸類旁通的目的。
（三）提高學(xué)生思想成長(zhǎng)的自我提高意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作精神。
高職學(xué)生思想教育工作作為潛移默化的實(shí)踐行為，各種管理工作系統(tǒng)的組合和優(yōu)化，是獲得高職學(xué)生思想教育良好效果的關(guān)鍵因素。要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的協(xié)作、團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行培養(yǎng)，第一步要先學(xué)會(huì)與人相處。所以在進(jìn)行高職學(xué)生思想教育工作的時(shí)候，加強(qiáng)合作品質(zhì)的教育，成為提高高職學(xué)生思想教育效果的重要因素。在日常的各種管理工作中，通過對(duì)滲透和反映學(xué)生思想素質(zhì)發(fā)展的好人好事、助人為樂等的宣傳，來實(shí)現(xiàn)了高職學(xué)生思想教育工作的組織化和有序性。
（四）構(gòu)建師生共同參與的思想教育平臺(tái)。
課程改革中提出，師生之間的關(guān)系是民主平等的。教師和學(xué)生之間的關(guān)系，由以前的傳授者和指令者，變成了同學(xué)生一起學(xué)習(xí)的合作者。把教育對(duì)象從被動(dòng)吸取教訓(xùn)，到主動(dòng)提升師生的角色關(guān)系。實(shí)現(xiàn)師生之間、學(xué)生和學(xué)生之間的交流合作，將學(xué)生個(gè)體的成功，同整個(gè)群體密切的聯(lián)系在一起。為構(gòu)建民主寫作、科學(xué)進(jìn)步的管理環(huán)境，打下良好的基礎(chǔ)。因此，在高職學(xué)生思想教育工作落實(shí)的過程中，要注重和落實(shí)“以人為本”的管理理念，重視學(xué)生思想素質(zhì)發(fā)展的需求，提高學(xué)生思想素質(zhì)發(fā)展環(huán)境的適合度，這是構(gòu)建高職學(xué)生思想教育自組織平臺(tái)的重要條件。
通過對(duì)高職學(xué)生思想教育中自組織理論的特點(diǎn)和本質(zhì)的認(rèn)識(shí)和理解，能夠?qū)W校的教師逐漸的提高自身管理工作所需的各種能力。由于高職學(xué)生思想發(fā)展是處在一個(gè)不平衡的發(fā)展期,因此，在實(shí)踐高職學(xué)生思想教育工作的時(shí)候，我們要不斷的提高學(xué)生的思想發(fā)展的平衡狀態(tài)，提高高職學(xué)生思想教育目標(biāo)的達(dá)成度。為高職院校的學(xué)生思想教育工作的順利進(jìn)行和實(shí)施，提供良好的組織和系統(tǒng)的指導(dǎo)。
高職院校學(xué)生思想教育工作，作為每個(gè)高職院校系統(tǒng)的一個(gè)組成部分，思想教育的效果和教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是通過教師的教和學(xué)生的學(xué)來完成的。學(xué)生思想素質(zhì)的發(fā)展、改變和提高等行為的本身都具有一定的'開放性特點(diǎn)。隨著社會(huì)環(huán)境的不斷變化，高職學(xué)生思想教育工作的環(huán)境開放性越來越突出。因此，學(xué)生作為高職學(xué)生思想教育中一個(gè)不斷成長(zhǎng)和變化的主體，也是構(gòu)成高職院校思想教育實(shí)踐的主要因素。
在高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐中，教師會(huì)隨著學(xué)生思想發(fā)展水平的提高、思想發(fā)展需求的變化、教育方法的使用技巧等變化，而產(chǎn)生一定的變化。相同的思想教育方法會(huì)在不同的學(xué)生身上產(chǎn)生不同的表現(xiàn)和反應(yīng)，不同的高職院校學(xué)生思想教育信息，也會(huì)產(chǎn)生相同教育效應(yīng)。即高職院校學(xué)生思想教育的目的和學(xué)生思想發(fā)展的結(jié)果有著不完全的一致性。學(xué)生所表現(xiàn)出來的思想發(fā)展需求、思想發(fā)展水平的差異，是高職院校學(xué)生思想教育工作深化和改革的基礎(chǔ)。正是這種非線性的變化特征，為高職院校學(xué)生的思想教育工作提供了必不可少的方法選擇和使用的契機(jī)。
高職院校學(xué)生思想教育中學(xué)生思想發(fā)展?fàn)顟B(tài)的漲落有兩種情況，首先是教學(xué)內(nèi)部產(chǎn)生的漲落，例如學(xué)生自身的思想狀態(tài)產(chǎn)生的變化，學(xué)校的思想教育方法先進(jìn)，適合學(xué)生思想的發(fā)展，創(chuàng)新性強(qiáng)等。其次是新的教育教學(xué)理論和教學(xué)方法的使用，社會(huì)環(huán)境、父母的期望值等，促進(jìn)高職院校學(xué)生思想教育效果的提升。
（一）通過自我激活，促進(jìn)自組織能力形成。
自組織理論中的自我激活，指的是發(fā)展的主體按照自己的需要、外界可能實(shí)現(xiàn)自組織活動(dòng)的出示行為，這種依靠自覺地產(chǎn)生局部性自我運(yùn)動(dòng)的回路，一般情況下，是由系統(tǒng)混論走向有序的行為動(dòng)能[5]。在高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐中，學(xué)生的思想發(fā)展需要，能否順利的轉(zhuǎn)化成個(gè)體積極的內(nèi)驅(qū)力，并將整個(gè)思想發(fā)展從開始到結(jié)束都處于一種激發(fā)態(tài)，充分發(fā)揮個(gè)體的潛力。
（二）通過自我定向，促進(jìn)自組織能力形成。
自我定向能力指的是，學(xué)生按照自我的興趣、社會(huì)需要等，進(jìn)行思想發(fā)展方式選擇的指向性行為。如何調(diào)動(dòng)高職院校學(xué)生追求思想進(jìn)步的積極性，是高職院校學(xué)生思想教育活動(dòng)的重要內(nèi)容。在高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐中，教師要不斷的引導(dǎo)和促進(jìn)學(xué)生進(jìn)行自我定向。在關(guān)注學(xué)生思想發(fā)展水平和思想發(fā)展差異的基礎(chǔ)上，幫助學(xué)生樹立正確的思想意識(shí)形態(tài)，提高學(xué)生的思想發(fā)展的正確性、方向性和先進(jìn)性。
（三）通過自我鍛煉，促進(jìn)自組織能力形成。
自組織理論中指出自我鍛煉能力的主要內(nèi)容是個(gè)體自我適應(yīng)能力的提高。缺少了每個(gè)學(xué)生思想發(fā)展的自我適應(yīng)，那么高職院校學(xué)生思想教育系統(tǒng)內(nèi)部的和諧統(tǒng)一將會(huì)不復(fù)存在。所以，教師在要求學(xué)生掌握思想發(fā)展方向的前提下，教學(xué)生正確的評(píng)價(jià)自己思想發(fā)展的水平，不斷的提高思想發(fā)展的認(rèn)識(shí)和判斷能力。不斷的強(qiáng)化對(duì)自我評(píng)價(jià)、自我認(rèn)識(shí)的一致性和系統(tǒng)性。
（四）通過自我調(diào)整，促進(jìn)自組織能力形成。
自我調(diào)整作為學(xué)生按照自己的行為績(jī)效、學(xué)習(xí)條件等變化，而對(duì)自己的學(xué)習(xí)進(jìn)行調(diào)整的行為。在高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐中，學(xué)生將思想發(fā)展的目標(biāo)看做是參照物，在目標(biāo)的指導(dǎo)下不斷的改變自己當(dāng)前的狀態(tài)，調(diào)整學(xué)習(xí)行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的思想發(fā)展的目標(biāo)。發(fā)展的過程中，學(xué)生個(gè)體的自我檢查和糾正等都是自我調(diào)整的過程。教師在這個(gè)過程中，要通過正確的組織和引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)學(xué)生思想發(fā)展方向的正確性。
（五）通過自我規(guī)劃，促進(jìn)自組織能力形成。
自我規(guī)劃是學(xué)生按照自身的心理、生理特點(diǎn)、成長(zhǎng)環(huán)境、思想發(fā)展水平等條件，有目的的對(duì)各種活動(dòng)進(jìn)行安排和規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)發(fā)展過程和發(fā)展環(huán)境的相互統(tǒng)一。學(xué)生的自我規(guī)劃在思想教育工作中有著重要的意義，學(xué)生正確的自我規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)思想教育工作的必要條件，也是一種具備策略性的個(gè)體發(fā)展行為。
（六）通過自我控制，促進(jìn)自組織能力形成。
自我控制作為個(gè)體對(duì)自身心理活動(dòng)的主動(dòng)掌握的過程，這種行為過程是人所特有的，通過個(gè)體自我意識(shí)的進(jìn)步和發(fā)展作為實(shí)現(xiàn)過程的，人類高級(jí)的實(shí)踐行為。在高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐中的自我控制，指的是學(xué)生在思想發(fā)展不斷深入過程中，產(chǎn)生的較為強(qiáng)烈的自我意識(shí)形態(tài)。在高職院校學(xué)生思想發(fā)展過程中，學(xué)生表現(xiàn)出了較強(qiáng)的自信心和毅力，對(duì)自己的思想特點(diǎn)、發(fā)展層次等有較為全面的把握，通過有目的的進(jìn)行自我控制，那么就能夠產(chǎn)生正確的細(xì)想發(fā)展動(dòng)機(jī)，對(duì)提高思想發(fā)展水平有著重要的幫助。
四、結(jié)語。
在尋求自組織理論與高職院校學(xué)生思想教育工作契合點(diǎn)的時(shí)候，我們需要對(duì)實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)生之間的協(xié)作提高、確立學(xué)生思想發(fā)展的主體地位，培養(yǎng)學(xué)生對(duì)正確思想意識(shí)、思想發(fā)展認(rèn)識(shí)、思想價(jià)值認(rèn)識(shí)的能力。將學(xué)生的思想發(fā)展，看做是一個(gè)系統(tǒng)化的過程，注重系統(tǒng)內(nèi)單個(gè)子系統(tǒng)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)高職院校學(xué)生思想教育實(shí)踐過程中自組織能力的形成，為社會(huì)培養(yǎng)更多思想先進(jìn)、綜合素質(zhì)高的人才。
高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇二
員工是企業(yè)的最重要組成部分，對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理首先要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對(duì)酒店工作的熱情，提高員工的工作質(zhì)量，科學(xué)合理的運(yùn)用激勵(lì)理論是有效的管理方式。
目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學(xué)歷，理論知識(shí)不夠豐富，對(duì)經(jīng)營(yíng)和管理問題也并不專業(yè)，他們?cè)诠芾砭频陼r(shí)往往忽略服務(wù)意識(shí)，對(duì)激勵(lì)不夠重視。導(dǎo)致酒店沒有激勵(lì)體制或者激勵(lì)的強(qiáng)度不夠，酒店員工收入不高，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情。
有些酒店管理者能夠轉(zhuǎn)變觀念，有著較高的服務(wù)意識(shí)，也認(rèn)識(shí)到激勵(lì)手段的作用，在酒店管理中運(yùn)用了激勵(lì)理論。但對(duì)激勵(lì)理論的運(yùn)用卻沒有結(jié)合酒店的特色和員工的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵(lì)管理體制未必適合自家酒店，使得激勵(lì)管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
有些酒店對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)過于片面，狹隘的把激勵(lì)認(rèn)為是獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際上激勵(lì)不僅包括獎(jiǎng)勵(lì)，還包括責(zé)罰，獎(jiǎng)勵(lì)屬于正強(qiáng)化，處罰屬于負(fù)強(qiáng)化。只把激勵(lì)看成獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使激勵(lì)的方式變得單一，不能有效的進(jìn)行管理。
（四）沒有建立穩(wěn)定的長(zhǎng)效機(jī)制。
任何結(jié)果的產(chǎn)生都需要一個(gè)過程，要想合理的運(yùn)用激勵(lì)理論進(jìn)行酒店管理，就要認(rèn)識(shí)到管理工作是長(zhǎng)期不間斷進(jìn)行的，時(shí)松時(shí)緊不能加強(qiáng)管理。目前很多酒店的激勵(lì)有段都是短期的、臨時(shí)的，沒有建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，員工會(huì)感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
（一）利用薪酬進(jìn)行激勵(lì)。
薪酬激勵(lì)是最直接有效的激勵(lì)方法?，F(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)了，還包括了員工福利、股權(quán)激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對(duì)員工都具有很大的吸引力。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。薪酬的評(píng)定要在保證公平性原則下，對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，薪酬也要適當(dāng)?shù)睦_層次，對(duì)工作能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動(dòng)力。如果只采用這一種方式，會(huì)對(duì)新來的員工不大公平，因此薪酬激勵(lì)還應(yīng)該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。
（二）利用培訓(xùn)進(jìn)行激勵(lì)。
培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)，提高其自身競(jìng)爭(zhēng)力，屬于非物質(zhì)激勵(lì)范疇。酒店可以先對(duì)員工的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿?，需要不斷學(xué)習(xí)，增加員工的危機(jī)意識(shí)：如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，就會(huì)被社會(huì)淘汰。這時(shí)酒店就能夠按照員工的需求，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在經(jīng)過培訓(xùn)之后，能力得到了提高，綜合素質(zhì)也增強(qiáng)，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對(duì)于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓(xùn)，比如海外培訓(xùn)，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長(zhǎng)了見識(shí)，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對(duì)酒店有感恩和依賴的心，不會(huì)輕易辭職或跳槽，這種激勵(lì)方法能夠?yàn)榫频昱囵B(yǎng)人才、留住人才。
（三）利用競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行激勵(lì)。
競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)能夠增加員工的`危機(jī)感、激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、促進(jìn)部門協(xié)作和員工團(tuán)結(jié)。酒店可以采用科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)方法，開展員工之間、部門之間的競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)中使員工有了集體意識(shí)，并且促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)。但這種激勵(lì)方法一定要在公平的前提下進(jìn)行，并且不能給員工帶來過大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對(duì)工作的熱情，就會(huì)適得其反。
（四）利用工作特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)。
要想讓員工對(duì)工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會(huì)覺得是在享受，而不會(huì)有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長(zhǎng)為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長(zhǎng)，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績(jī)。酒店在招聘員工時(shí)應(yīng)該按照崗位的空缺進(jìn)行細(xì)分，然后再根據(jù)應(yīng)聘人員的性格特點(diǎn)，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時(shí)間很久以后，還可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)換一下工作崗位，讓員工對(duì)工作保持新鮮感和熱情。
（五）利用企業(yè)文化進(jìn)行激勵(lì)。
企業(yè)文化對(duì)員工的工作有著潛移默化的作用，對(duì)員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長(zhǎng)期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點(diǎn)，是酒店領(lǐng)導(dǎo)和職工長(zhǎng)期達(dá)到的共識(shí)。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對(duì)員工的工作有指導(dǎo)作用，企業(yè)模范對(duì)員工有著激勵(lì)作用，企業(yè)的禮儀活動(dòng)影響著員工的職責(zé)意識(shí)。好的酒店文化對(duì)員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會(huì)熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
總結(jié)：
激勵(lì)理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對(duì)激勵(lì)理論認(rèn)識(shí)不清，導(dǎo)致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應(yīng)該提高對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)水平，從薪酬、培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)、工作特點(diǎn)、企業(yè)文化等方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進(jìn)而提高酒店整體水平，促進(jìn)酒店行業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
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高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇三
只有適應(yīng)時(shí)代的變化，提高秘書專業(yè)學(xué)生的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，才能更好地適應(yīng)崗位需要。
本文對(duì)高職文秘專業(yè)學(xué)生計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力培養(yǎng)的基本原則、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法進(jìn)行了思考，并在教學(xué)中作了一些探索。
電腦文秘專業(yè)是一個(gè)傳統(tǒng)的人文類基礎(chǔ)性專業(yè)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，整個(gè)社會(huì)對(duì)文秘人才的需求狀況正在發(fā)生深刻的變化。
學(xué)校是培養(yǎng)高素質(zhì)文秘人才的搖籃，那么，社會(huì)究竟需要什么樣的文秘人才?文秘人才應(yīng)具備哪些素質(zhì)、職業(yè)能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)。
當(dāng)前文秘從專業(yè)的教學(xué)現(xiàn)狀來看，應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向建設(shè)高職電腦文秘專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系，以構(gòu)建電腦文秘專業(yè)學(xué)生的職業(yè)崗位技能為核心的目標(biāo)體系、以任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法為主的教學(xué)體系等來進(jìn)行教學(xué)上改革。
一、建立以秘書崗位作為職業(yè)技能核心的目標(biāo)模式。
目前，許多院校電腦文秘專業(yè)培養(yǎng)的課程、目標(biāo)、教法、評(píng)價(jià)還停留在傳統(tǒng)的水平，在培養(yǎng)目標(biāo)上的認(rèn)識(shí)還很單一，不能適應(yīng)社會(huì)和職業(yè)教育對(duì)理論和實(shí)踐相統(tǒng)一的要求。
因此，在教學(xué)方法上授課教師還沒有形成能很好地、滿足多層次需要的教學(xué)方法。
就是要培養(yǎng)學(xué)生從事秘書行業(yè)的一種職業(yè)素質(zhì)能力。
需開設(shè)以下主要課程：秘書基礎(chǔ)與實(shí)務(wù)主要內(nèi)容：常用的辦公室工作技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。
能力目標(biāo)：通過學(xué)習(xí)，使學(xué)生了解和掌握文秘人員的工作性質(zhì)，責(zé)權(quán)范圍及具體工作目標(biāo);培養(yǎng)他們具備開展各項(xiàng)具體秘書工作的業(yè)務(wù)能力和較高的秘書職業(yè)道德。
文獻(xiàn)信息檢索主要內(nèi)容：文獻(xiàn)檢索的基礎(chǔ)知識(shí)和基本原理、計(jì)算機(jī)信息檢索，網(wǎng)絡(luò)信息檢索工具，常用中文搜索引擎，常用英文搜索引擎，專題型、專門型搜索引擎，書目檢索系統(tǒng)，中文網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)檢索系統(tǒng)，行業(yè)信息資源系統(tǒng)，電子圖書系統(tǒng)，特種文獻(xiàn)信息檢索等現(xiàn)代化檢索工具的使用能力目標(biāo)：使學(xué)生了解文獻(xiàn)檢索的基礎(chǔ)知識(shí)和基本原理，培養(yǎng)學(xué)生利用互聯(lián)網(wǎng)和期刊網(wǎng)中的檢索工具進(jìn)行信息檢索和統(tǒng)計(jì)的能力。
計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)與實(shí)用技能主要內(nèi)容：計(jì)算機(jī)硬件和軟件的有關(guān)知識(shí);計(jì)算機(jī)系統(tǒng)維護(hù)、漢字輸入法的使用;windows操作系統(tǒng)的使用;運(yùn)用word，excel，powerpoint進(jìn)行文字、文檔處理和排版、表格制作、數(shù)據(jù)處理和幻燈片制作;計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)知識(shí)。
能力目標(biāo)：通過課程的學(xué)習(xí)達(dá)到勞動(dòng)社會(huì)保障部要求的計(jì)算機(jī)操作員四級(jí)水平，重點(diǎn)掌握運(yùn)用word，excel，powerpoint進(jìn)行文字、文檔處理和排版、表格制作、數(shù)據(jù)處理和幻燈片制作;熟練使用一種漢字輸入法快速錄入漢字(60字/分，正確率95%);能夠勝任計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的維護(hù)工作。
現(xiàn)代辦公技能內(nèi)容：各種現(xiàn)代辦公設(shè)備的使用、保養(yǎng)和維護(hù)技能。
能力目標(biāo)：通過實(shí)訓(xùn)，掌握現(xiàn)代辦公技能，熟練使用現(xiàn)代化辦公設(shè)備。
二、采用任務(wù)驅(qū)動(dòng)型實(shí)踐教學(xué)模式。
任務(wù)驅(qū)動(dòng)式教學(xué)便是把圍繞職業(yè)崗位能力的形成、科學(xué)設(shè)計(jì)和選擇任務(wù)，以完成一個(gè)完整的任務(wù)所需要的知識(shí)、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)教學(xué)方案，按照一個(gè)完整的任務(wù)的操作流程組織實(shí)施教學(xué)，使學(xué)生在完成任務(wù)的過程中，達(dá)到人才培養(yǎng)目標(biāo)的要求。
實(shí)施任務(wù)驅(qū)動(dòng)式人才培養(yǎng)模式可令高職院校更準(zhǔn)確地了解市場(chǎng)對(duì)人才的需求狀況，及時(shí)主動(dòng)地調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，改革教學(xué)方法，使培養(yǎng)的人才具有更強(qiáng)的社會(huì)適應(yīng)性和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
具體說來，就是要圍繞實(shí)際、實(shí)用、實(shí)踐的“三實(shí)”方針為導(dǎo)向來組織教學(xué)，突出實(shí)踐環(huán)節(jié)。
具體思路如下：在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)上，通過校內(nèi)教學(xué)一企業(yè)實(shí)訓(xùn)或校內(nèi)仿真實(shí)訓(xùn)等實(shí)踐性活動(dòng)，來增加實(shí)操的比重，能使高職學(xué)校電腦文秘專業(yè)學(xué)生有更多的.機(jī)會(huì)可接觸到較真實(shí)、具體崗位的工作，通過“工學(xué)結(jié)合”如參加企業(yè)的秘書管理工作，掌握整個(gè)秘書工作的全過程，收集相關(guān)的資料，了解企業(yè)文化及企業(yè)工作流程，來進(jìn)一步學(xué)會(huì)在真實(shí)環(huán)境下需掌握的溝通能力、處理人際關(guān)系的能力，讓學(xué)生的知識(shí)體系得到完善拓展，從事管理的經(jīng)驗(yàn)和能力得到迅速提升，從而在最大程度上縮小了高職學(xué)校和社會(huì)對(duì)人才培養(yǎng)與需求之間的差距，增強(qiáng)了學(xué)生進(jìn)人社會(huì)的適應(yīng)性、競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)踐機(jī)會(huì)。
在具體做法上，便是將每個(gè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，如課堂理論講解、實(shí)訓(xùn)、社會(huì)實(shí)踐和實(shí)習(xí)等，通過一定的比例搭配，按基本技能、專業(yè)技能和綜合技能等三個(gè)層次，有條理地安排實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容，將實(shí)踐教學(xué)的目標(biāo)具體落實(shí)到各個(gè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)中，讓學(xué)生在實(shí)踐教學(xué)中掌握必備的、完整的、系統(tǒng)的技能和技術(shù)，真正學(xué)會(huì)辦文、辦會(huì)、辦事的“三辦”能力。
三、速錄文秘――發(fā)展于職業(yè)教育。
速錄技術(shù)很快進(jìn)入了文秘專業(yè)教育和職業(yè)教育當(dāng)中。
根據(jù)調(diào)查顯示，中國(guó)在80年代開設(shè)的文秘專業(yè)中，有75%-80%有手寫速記的課程。
80―90年代中期高效文秘專業(yè)中開設(shè)手寫速記與計(jì)算機(jī)速錄并性課程，或?qū)⑵渲姓n程列為必修課的占到90%。
在社會(huì)眾多職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，也把這項(xiàng)技術(shù)列為就業(yè)的選擇性培訓(xùn)技能，其中最引人注目和關(guān)注的，就是中國(guó)職業(yè)技能鑒定文秘職業(yè)資格專業(yè)委員會(huì)，自文秘職業(yè)資格證書開考之日起，就已經(jīng)將速記速錄課程列為必考科目與內(nèi)容之一。
速錄文秘――制度化造就高薪就業(yè)準(zhǔn)入制度標(biāo)準(zhǔn)化，技能的專門化、考評(píng)的制度化，正在推動(dòng)中國(guó)廣大速錄文秘的素質(zhì)提高，也成就一大批在辦公領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)高效辦公、自動(dòng)化辦公、無紙辦公的管理者的夢(mèng)想。
速錄文秘資格培訓(xùn)和考試的開展，到現(xiàn)在已經(jīng)有10多年的歷史，年平均參考人數(shù)都到6―8萬人左右，其中不乏因?yàn)樗黉浖夹g(shù)突出而進(jìn)入了高薪酬的崗位的人員，可見速錄技術(shù)，與文秘專業(yè)的相融相符，為求職者打開一個(gè)新的通道。
很多企業(yè)也開始向速錄文秘培訓(xùn)機(jī)構(gòu)訂制專業(yè)人才。
高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇四
員工是企業(yè)的最重要組成部分，對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理首先要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對(duì)酒店工作的熱情，提高員工的工作質(zhì)量，科學(xué)合理的運(yùn)用激勵(lì)理論是有效的管理方式。
（一）管理者對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)不夠。
目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學(xué)歷，理論知識(shí)不夠豐富，對(duì)經(jīng)營(yíng)和管理問題也并不專業(yè)，他們?cè)诠芾砭频陼r(shí)往往忽略服務(wù)意識(shí)，對(duì)激勵(lì)不夠重視。導(dǎo)致酒店沒有激勵(lì)體制或者激勵(lì)的強(qiáng)度不夠，酒店員工收入不高，嚴(yán)重影響了員工的工作熱情。
（二）激勵(lì)理論的應(yīng)用沒有與酒店實(shí)際相結(jié)合。
有些酒店管理者能夠轉(zhuǎn)變觀念，有著較高的服務(wù)意識(shí)，也認(rèn)識(shí)到激勵(lì)手段的作用，在酒店管理中運(yùn)用了激勵(lì)理論。但對(duì)激勵(lì)理論的運(yùn)用卻沒有結(jié)合酒店的特色和員工的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵(lì)管理體制未必適合自家酒店，使得激勵(lì)管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
有些酒店對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)過于片面，狹隘的把激勵(lì)認(rèn)為是獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際上激勵(lì)不僅包括獎(jiǎng)勵(lì)，還包括責(zé)罰，獎(jiǎng)勵(lì)屬于正強(qiáng)化，處罰屬于負(fù)強(qiáng)化。只把激勵(lì)看成獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使激勵(lì)的方式變得單一，不能有效的進(jìn)行管理。
（四）沒有建立穩(wěn)定的長(zhǎng)效機(jī)制。
任何結(jié)果的產(chǎn)生都需要一個(gè)過程，要想合理的運(yùn)用激勵(lì)理論進(jìn)行酒店管理，就要認(rèn)識(shí)到管理工作是長(zhǎng)期不間斷進(jìn)行的，時(shí)松時(shí)緊不能加強(qiáng)管理。目前很多酒店的激勵(lì)有段都是短期的、臨時(shí)的，沒有建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，員工會(huì)感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
二、酒店管理中的激勵(lì)理論應(yīng)用。
（一）利用薪酬進(jìn)行激勵(lì)。
薪酬激勵(lì)是最直接有效的激勵(lì)方法?，F(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)了，還包括了員工福利、股權(quán)激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對(duì)員工都具有很大的吸引力。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。薪酬的評(píng)定要在保證公平性原則下，對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，薪酬也要適當(dāng)?shù)睦_層次，對(duì)工作能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動(dòng)力。如果只采用這一種方式，會(huì)對(duì)新來的員工不大公平，因此薪酬激勵(lì)還應(yīng)該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。
（二）利用培訓(xùn)進(jìn)行激勵(lì)。
培訓(xùn)可以提高員工的綜合素質(zhì)，提高其自身競(jìng)爭(zhēng)力，屬于非物質(zhì)激勵(lì)范疇。酒店可以先對(duì)員工的未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿?，需要不斷學(xué)習(xí)，增加員工的危機(jī)意識(shí)：如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，就會(huì)被社會(huì)淘汰。這時(shí)酒店就能夠按照員工的需求，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在經(jīng)過培訓(xùn)之后，能力得到了提高，綜合素質(zhì)也增強(qiáng)，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對(duì)于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓(xùn)，比如海外培訓(xùn)，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長(zhǎng)了見識(shí)，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對(duì)酒店有感恩和依賴的心，不會(huì)輕易辭職或跳槽，這種激勵(lì)方法能夠?yàn)榫频昱囵B(yǎng)人才、留住人才。
（三）利用競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行激勵(lì)。
競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)能夠增加員工的`危機(jī)感、激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、促進(jìn)部門協(xié)作和員工團(tuán)結(jié)。酒店可以采用科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)方法，開展員工之間、部門之間的競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)中使員工有了集體意識(shí)，并且促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)。但這種激勵(lì)方法一定要在公平的前提下進(jìn)行，并且不能給員工帶來過大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對(duì)工作的熱情，就會(huì)適得其反。
（四）利用工作特點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)。
要想讓員工對(duì)工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會(huì)覺得是在享受，而不會(huì)有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長(zhǎng)為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長(zhǎng)，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績(jī)。酒店在招聘員工時(shí)應(yīng)該按照崗位的空缺進(jìn)行細(xì)分，然后再根據(jù)應(yīng)聘人員的性格特點(diǎn)，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時(shí)間很久以后，還可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)換一下工作崗位，讓員工對(duì)工作保持新鮮感和熱情。
（五）利用企業(yè)文化進(jìn)行激勵(lì)。
企業(yè)文化對(duì)員工的工作有著潛移默化的作用，對(duì)員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長(zhǎng)期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點(diǎn)，是酒店領(lǐng)導(dǎo)和職工長(zhǎng)期達(dá)到的共識(shí)。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對(duì)員工的工作有指導(dǎo)作用，企業(yè)模范對(duì)員工有著激勵(lì)作用，企業(yè)的禮儀活動(dòng)影響著員工的職責(zé)意識(shí)。好的酒店文化對(duì)員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會(huì)熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
總結(jié)：
激勵(lì)理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對(duì)激勵(lì)理論認(rèn)識(shí)不清，導(dǎo)致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應(yīng)該提高對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)水平，從薪酬、培訓(xùn)、競(jìng)爭(zhēng)、工作特點(diǎn)、企業(yè)文化等方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進(jìn)而提高酒店整體水平，促進(jìn)酒店行業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
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高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇五
3.1強(qiáng)化理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用強(qiáng)化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一種激勵(lì)理論，它有四種類型，分別為：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、弱化。上述四種類型在高校學(xué)生管理中可以綜合使用，也可以單獨(dú)使用。
(1)正強(qiáng)化在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。正強(qiáng)化是運(yùn)用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強(qiáng)，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。在具體應(yīng)用中可表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：授予榮譽(yù)。通過開展不同管理內(nèi)容的評(píng)優(yōu)、評(píng)先行為，授予表現(xiàn)先進(jìn)者榮譽(yù)稱號(hào)，激勵(lì)先進(jìn)者保持先進(jìn)性，鼓勵(lì)不足者向榜樣看齊。給予獎(jiǎng)資助。按照上級(jí)要求，結(jié)合高校學(xué)生管理需求合理設(shè)置國(guó)家獎(jiǎng)助資金、社會(huì)獎(jiǎng)助資金、高校獎(jiǎng)助資金及其它獎(jiǎng)勵(lì)資助資金的評(píng)選條件，使在校大學(xué)生積極踐行高校學(xué)生管理要求。賦予職責(zé)任務(wù)。按照黨員發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)和程序，結(jié)合學(xué)生意愿發(fā)展中國(guó)共產(chǎn)黨員，發(fā)揮黨員先進(jìn)性;把積極進(jìn)取，有一定管理能力的學(xué)生發(fā)展成為學(xué)生干部，賦予職責(zé)任務(wù)。
(2)負(fù)強(qiáng)化在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。負(fù)強(qiáng)化是預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，允許被管理者通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。在具體應(yīng)用中可表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：給予處分。按照教育部21號(hào)令，制定高校學(xué)生處分管理規(guī)定，明確不良行為應(yīng)受到的對(duì)應(yīng)處分及學(xué)生受處分后所要承擔(dān)的后果，使學(xué)生按照高校管理要求行事。限制獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)申報(bào)。在高校榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)申報(bào)條件方面，明確有不良行為記錄著限制申報(bào)，使學(xué)生盡可能避免不符合高校學(xué)生管理規(guī)定的行為發(fā)生。
3.2歸因理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用歸因理論是海德從通俗心理學(xué)的角度提出的，該理論主要從內(nèi)因與外因的兩個(gè)角度，解釋行為產(chǎn)生的原因。內(nèi)外因分析法在高校學(xué)生管理中應(yīng)用較為普遍。
(1)內(nèi)因分析法在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。內(nèi)因分析法用于分析經(jīng)常性、持續(xù)性的學(xué)生行為，經(jīng)常性的學(xué)生行為多由情緒、態(tài)度、人格、能力等因素導(dǎo)致。對(duì)于由于內(nèi)因產(chǎn)生的學(xué)生行為應(yīng)該從意識(shí)層面入手，綜合使用思想政治教育和心理健康教育兩種教育手段，加強(qiáng)對(duì)高校學(xué)生的管理，以實(shí)現(xiàn)高校管理目標(biāo)。
(2)外因分析法在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用。外因分析法用于分析偶發(fā)性、一過性的學(xué)生行為，偶發(fā)性的學(xué)生行為多由外界壓力、天氣、情境等因素導(dǎo)致。對(duì)于由于外因產(chǎn)生的學(xué)生行為應(yīng)該從具體問題具體分析，既不能忽視外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的客觀性，也不要夸大外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的必然性。
3.3挫折理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用挫折理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出，主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。挫折在學(xué)生的心理和行為上引起的反應(yīng)的強(qiáng)度，取決于四個(gè)方面：學(xué)生的生理?xiàng)l件;學(xué)生過去的生活經(jīng)歷，特別是以往經(jīng)受挫折的情況;學(xué)生對(duì)挫折的主觀判斷;學(xué)生的理想信念、人生觀、世界觀。挫折引起的心理和行為反應(yīng)可以歸納為兩類，一類是積極的建設(shè)性的心理和行為，一類是消極的破壞性的心理和行為，區(qū)別對(duì)待兩種不同心理，兩種不同心理與行為的特點(diǎn)為：常見的積極建設(shè)性的行為有四種：升華、增加努力、重新解釋目標(biāo)、補(bǔ)償;常見的消極破壞性的行為有十二種：折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄。挫折是一種客觀存在，在高校學(xué)生管理過程中，挫折現(xiàn)象是經(jīng)常發(fā)生的，高校管理者應(yīng)該重視管理中學(xué)生的挫折問題，采取措施防止挫折心理給學(xué)生本人和學(xué)校發(fā)展帶來的不利影響，具體應(yīng)用如下：
(1)宣傳普及挫折教育。在高校學(xué)生管理中，積極宣傳面對(duì)挫折，持積極心態(tài)學(xué)生的心路歷程，歸納學(xué)生經(jīng)歷與特點(diǎn)，普及相關(guān)知識(shí)。正確看待積極的建設(shè)性的心理和行為在高校學(xué)生管理中的.作用。
(2)開展“階梯”化挫折教育。從高校學(xué)生管理層面創(chuàng)造條件，結(jié)合學(xué)生特點(diǎn)，對(duì)學(xué)生開展可行的“階梯”化挫折教育，按照學(xué)生抗挫能力不同，逐級(jí)設(shè)置，逐級(jí)進(jìn)行，最大化地提高學(xué)生抗挫能力，使之升華，提高高校學(xué)生管理工作管理效率。
(1)消除消極因素。從影響挫折反應(yīng)強(qiáng)度的四個(gè)方面入手，進(jìn)行主觀方面和客觀環(huán)境方面的分類分析，幫助學(xué)生合理調(diào)整行動(dòng)目標(biāo)，教授學(xué)生用積極的心理與行為適應(yīng)挫折，減少或消除消極因素。
(2)減輕挫折感。對(duì)于持消極的破壞性的心理和行為的學(xué)生，高校管理者應(yīng)改變受挫折學(xué)生對(duì)挫折情境的認(rèn)識(shí)和估價(jià)，如：幫助?？茖W(xué)生明確同一老師教授的同一課程本科教育與專科教育所要達(dá)到的培養(yǎng)效果，使學(xué)生對(duì)成績(jī)有一個(gè)合理的認(rèn)識(shí)，以減輕挫折感。
(3)減少挫折主觀因素。制定科學(xué)合理的人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)計(jì)劃，通過培訓(xùn)提高學(xué)生專業(yè)化能力和技術(shù)水平，增加其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的可能性，減少挫折的主觀因素。
(4)減少挫折客觀因素。改變或消除易于引起學(xué)生產(chǎn)生挫折的環(huán)境，如合理設(shè)置學(xué)生學(xué)業(yè)測(cè)評(píng)的管理機(jī)制、改善學(xué)生生活中的人際關(guān)系、開展實(shí)踐教學(xué)、技能培訓(xùn)使學(xué)生及早接觸工作，認(rèn)識(shí)工作，以減少挫折的客觀因素。
(5)推廣心理知識(shí)，開展心理咨詢，消減學(xué)生挫折心理壓力。
在高校學(xué)生管理應(yīng)用中的局限性應(yīng)對(duì)方式在高校學(xué)生管理工作中，正確運(yùn)用強(qiáng)化激勵(lì)手段，對(duì)鞏固和增強(qiáng)學(xué)生行為的積極性具有重要作用。但是，現(xiàn)實(shí)管理中影響學(xué)生的行為的內(nèi)因和外因并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系的。對(duì)行為的有效強(qiáng)化，一般只是在當(dāng)事人的積極行為和消極行為產(chǎn)生后再施加強(qiáng)化，它不重視行為產(chǎn)生的內(nèi)因，更不重視對(duì)學(xué)生積極行為的主動(dòng)激發(fā)，這使得強(qiáng)化具有很大的局限性。故此，我們?cè)诟咝９芾砉ぷ髦校瑧?yīng)該把強(qiáng)化理論、歸因理論、挫折理論結(jié)合起來應(yīng)用，既要重視行為強(qiáng)化的有效性，也要充分考慮挫折因素激發(fā)學(xué)生的主觀能動(dòng)性。基于上述原因，在運(yùn)用行為改造型激勵(lì)方法時(shí)應(yīng)注意以下應(yīng)對(duì)方式克服局限性：
4.1運(yùn)用強(qiáng)化激勵(lì)，提高管理效能。
4.1.1正確運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)手段應(yīng)注意的原則和要求。
(1)獎(jiǎng)勵(lì)要公平合理，獎(jiǎng)勵(lì)的程度要與貢獻(xiàn)相當(dāng)。獎(jiǎng)勵(lì)是否客觀公平，是影響?yīng)剟?lì)效應(yīng)的一個(gè)關(guān)鍵因素。如果在組織中表現(xiàn)不突出，表現(xiàn)一般的學(xué)生受到了某種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，而其他一大批表現(xiàn)較好的學(xué)生未受到獎(jiǎng)勵(lì)。這對(duì)于高校管理工作造成的消極影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)所產(chǎn)生的積極影響。
(2)獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)選要堅(jiān)持合理、合法、民主。堅(jiān)持評(píng)選條件合理、合法，評(píng)選程序民主，有群眾基礎(chǔ)，對(duì)于保證評(píng)獎(jiǎng)的效能有很大的意義，作用也十分明顯，而且可以有效地提高獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)學(xué)生的積極影響。
(3)獎(jiǎng)勵(lì)要注意時(shí)效。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效性不僅能強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)的效果，同時(shí)也可以對(duì)未獲獎(jiǎng)學(xué)生的行為產(chǎn)生積極地影響。
(4)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是具體明確的。獎(jiǎng)勵(lì)要言之有物，詳細(xì)，確鑿，使獲獎(jiǎng)學(xué)生明確獲獎(jiǎng)原因，提高獲獎(jiǎng)成效。同時(shí)也可以讓未獲獎(jiǎng)學(xué)生找出差距，改善，提升自身的行為。
(5)獎(jiǎng)勵(lì)要充分注意獲獎(jiǎng)?wù)叩男枰攸c(diǎn)。合理把握物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)獲獎(jiǎng)學(xué)生的意義，應(yīng)本著物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則，根據(jù)獲獎(jiǎng)學(xué)生的需求特點(diǎn)，提高獎(jiǎng)勵(lì)的效能。
4.1.2正確運(yùn)用批評(píng)和懲罰的手段應(yīng)注意的原則和要求在運(yùn)用批評(píng)和懲罰手段時(shí)應(yīng)遵循“善意、冷靜、適當(dāng)、一致、預(yù)防”的原則。這就要求高校管理者對(duì)于產(chǎn)生不當(dāng)行為的學(xué)生，要本著一切為了學(xué)生的態(tài)度，實(shí)事求是地指出學(xué)生的錯(cuò)誤，以理服人，同時(shí)在對(duì)于學(xué)生實(shí)施懲罰手段時(shí)要做到態(tài)度平和，寬嚴(yán)適當(dāng)，一視同仁，同時(shí)實(shí)施處罰要起到教育警醒，防范未然的作用。
4.1.3重視不可預(yù)測(cè)的間歇性強(qiáng)化斯金納認(rèn)為，定期的強(qiáng)化會(huì)失去其作用，不可預(yù)測(cè)的間歇性強(qiáng)化能起到更好的作用，所以在高校學(xué)生管理中，應(yīng)重視適時(shí)地小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)與懲處，確保強(qiáng)化作用的有效性。
4.2運(yùn)用挫折理論，降低挫折的消極影響挫折教育是一把雙刃劍，使用得當(dāng)能對(duì)學(xué)生行為起積極作用，使用不當(dāng)則會(huì)對(duì)學(xué)生行為起消極作用，在實(shí)踐過程中，出現(xiàn)消極作用的影響要強(qiáng)于積極作用。這就要求高校管理者正確運(yùn)用挫折理論，趨利避害，降低挫折的消極影響。
(1)對(duì)形成挫折的原因進(jìn)行系統(tǒng)分析，有效地預(yù)防挫折的發(fā)生。在高校學(xué)生管理過程中，高校管理者應(yīng)對(duì)學(xué)生常見的挫折類型產(chǎn)生原因進(jìn)行深入系統(tǒng)地分析，自習(xí)查找產(chǎn)生原因，積極尋求解決措施，降低挫折的消極影響。
(2)提高學(xué)生的挫折容忍力。挫折起積極作用還是起消極作用，取決于學(xué)生對(duì)挫折的反應(yīng)強(qiáng)度。有計(jì)劃、分階段、科學(xué)合理地提高學(xué)生的挫折容忍力，有利于提高高校學(xué)生的挫折容忍力。
(3)對(duì)受挫學(xué)生采取寬容的態(tài)度。對(duì)于受挫學(xué)生存在的一般性問題，高校管理者應(yīng)采取寬容的態(tài)度，有利于引導(dǎo)受挫學(xué)生正確看待挫折，有利于降低挫折的消極影響，避免矛盾激化。
(4)改變受挫學(xué)生的環(huán)境。學(xué)生受挫排除學(xué)生自身的主觀因素，客觀條件也在很大程度上影響著受挫學(xué)生的消極心理和消極行為，所以高校管理者通過改變受挫學(xué)生的環(huán)境能起到減輕或消除學(xué)生消極心理和消極行為的目的。
(5)釋放不良情緒，降低挫折的消極影響。挫折勢(shì)必給學(xué)生帶來消極的不良情緒，不良情緒的積壓，會(huì)加重學(xué)生面對(duì)挫折的消極行為，而合理引導(dǎo)受挫學(xué)生釋放不良情緒，會(huì)使受挫學(xué)生心態(tài)趨于平衡，有利于降低挫折的消極影響。
高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇六
分析高校學(xué)生管理有別于高校教學(xué)與高校科研，它是一所高校有別于其它高校的名片，是高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)形成原因的重要標(biāo)志，是衡量高校管理水平高低的重要體現(xiàn)。高校學(xué)生管理工作的復(fù)雜性是由管理對(duì)象的多樣性和管理內(nèi)容的多樣性所決定的。
(1)管理對(duì)象的多樣性。與以往不同，當(dāng)代大學(xué)生的時(shí)代烙印是信息化，在一個(gè)信息大爆發(fā)的時(shí)代，在校大學(xué)生主動(dòng)或被動(dòng)地接觸大量的信息，同時(shí)由于每個(gè)學(xué)生的興趣愛好不盡相同，使學(xué)生吸收的信息內(nèi)容不同，信息量也參差不齊，這就是管理對(duì)象多樣化產(chǎn)生的原因。面對(duì)管理對(duì)象多樣化，如何貫徹落實(shí)高校學(xué)生管理工作，是每一位高校管理者所要面對(duì)和解決的問題。行為改造型激勵(lì)理論分別從外部環(huán)境刺激、內(nèi)在思想認(rèn)識(shí)，以及外部環(huán)境刺激與內(nèi)在思想認(rèn)識(shí)相結(jié)合，三個(gè)方面相互調(diào)和，互為依托，可以針對(duì)每個(gè)學(xué)生的行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，找出合適的管理方式、方法。
(2)管理內(nèi)容與管理目標(biāo)的多樣性。與初等、中等教育不同，高等管理除了培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)意識(shí)與學(xué)習(xí)習(xí)慣，還肩負(fù)實(shí)現(xiàn)大學(xué)生人生價(jià)值和大學(xué)生社會(huì)價(jià)值的雙重任務(wù)，所以在管理內(nèi)容上呈現(xiàn)出不同以往管理任務(wù)的多樣性特點(diǎn)。面對(duì)管理內(nèi)容與管理目標(biāo)的多樣性，行為改造型激勵(lì)理論可以：通過正強(qiáng)化，強(qiáng)化與高校學(xué)生管理管理內(nèi)容與管理目標(biāo)相一致的學(xué)生行為;通過負(fù)強(qiáng)化，弱化與高校學(xué)生管理管理內(nèi)容與管理目標(biāo)不一致的學(xué)生行為;通過懲罰，消除與高校學(xué)生管理管理內(nèi)容與管理目標(biāo)相違背的學(xué)生行為;通過衰減，動(dòng)態(tài)調(diào)整強(qiáng)化程度，使學(xué)生行為趨于合理化，最終貫徹高校學(xué)生管理內(nèi)容，達(dá)到高校的學(xué)生管理目標(biāo)。
高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇七
在高校學(xué)生管理活動(dòng)中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學(xué)生在學(xué)習(xí)、工作、生活中積極的建設(shè)性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學(xué)生的積極行為，改造和轉(zhuǎn)變學(xué)生的消極行為，達(dá)到變消極行為為積極行為，最終實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生管理工作的和諧發(fā)展。面對(duì)90后的在校大學(xué)生群體的個(gè)性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，勢(shì)必對(duì)高校學(xué)生管理和學(xué)生的自身發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
行為改造型激勵(lì)理論是研究為達(dá)到預(yù)期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉(zhuǎn)變和消除人的消極行為，達(dá)到變消極為積極的激勵(lì)理論。根據(jù)實(shí)現(xiàn)人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個(gè)理論：強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是美國(guó)哈佛大學(xué)b.f斯金納于1938年在《有機(jī)體的行為》一書中提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達(dá)到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會(huì)心理學(xué)家海德在1958年出版的《人際關(guān)系心理學(xué)》提出。該理論認(rèn)為，人的內(nèi)在意識(shí)指導(dǎo)和推動(dòng)著人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識(shí)，可以達(dá)到改變?nèi)说男袨槟康?。挫折理論。挫折理論是由美?guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內(nèi)部的思想認(rèn)識(shí)相互作用的結(jié)果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內(nèi)部思想認(rèn)識(shí)相結(jié)合，才能達(dá)到改變?nèi)说男袨?，變消極行為為積極行為的目的。
高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇八
［摘要］在職業(yè)教育管理中往往會(huì)涉及許多管理理論，主要論述了激勵(lì)管理理論和賞識(shí)管理理論在職業(yè)教育管理中的應(yīng)用。
21世紀(jì)，國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是教育的根本，教育水平是衡量一個(gè)國(guó)家發(fā)展進(jìn)步的重要尺度。職業(yè)教育作為教育系統(tǒng)的一個(gè)重要分支，在它的管理中往往會(huì)涉及許多的管理理論，本文主要論述了激勵(lì)管理理論和賞識(shí)管理理論在職業(yè)教育管理中的應(yīng)用。
在心理學(xué)上，激勵(lì)是指一個(gè)心理過程，能夠讓人處于較長(zhǎng)時(shí)間的興奮狀態(tài)，繼而調(diào)動(dòng)人的最好狀態(tài)。職業(yè)教育的學(xué)生相比于學(xué)歷教育的學(xué)生，學(xué)習(xí)狀態(tài)會(huì)差一些，學(xué)習(xí)目的比較不明確。將激勵(lì)管理理論應(yīng)用在職業(yè)教育管理中，旨在激起職業(yè)教育學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，繼而更加積極的參與學(xué)習(xí)過程，提升學(xué)習(xí)效率。在職業(yè)教育管理中，激勵(lì)的形式是多樣化的，它既可以是情感上的，也可以是行為上的。以下簡(jiǎn)單介紹幾種激勵(lì)手段：1.情感激勵(lì)，也就是從學(xué)生的情感成長(zhǎng)的方面給予激勵(lì)。例如在課堂教學(xué)上，為了鼓勵(lì)學(xué)生積極發(fā)言，職業(yè)教育教師可以采用“褒獎(jiǎng)式”的評(píng)論來降低學(xué)生的“畏難”心理，有勇氣說出自己的想法。又例如在班級(jí)管理和教育過程中，職業(yè)教育教師可以用自身豐富的情感經(jīng)驗(yàn)來激勵(lì)學(xué)生，幫助學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀以及價(jià)值觀。2.目標(biāo)激勵(lì)，職業(yè)教育本身具有一定的目標(biāo)向和指向性，目標(biāo)激勵(lì)正是以階段性教育目的為主要的指向性，激勵(lì)職業(yè)教育學(xué)生產(chǎn)生積極的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。目標(biāo)激勵(lì)運(yùn)用在職業(yè)教育管理過程中，需要注意兩個(gè)方面：一是目標(biāo)設(shè)立的合理性，目標(biāo)不能夠脫離職業(yè)教育學(xué)生生活與學(xué)習(xí)的實(shí)際，不能夠超越學(xué)生的真實(shí)學(xué)習(xí)水平，目標(biāo)應(yīng)該是職業(yè)教育學(xué)生通過努力能夠達(dá)到的，而不是為了難住學(xué)生；二是目標(biāo)的階段性，對(duì)于職業(yè)教育目標(biāo)而言，并不是單一而互相獨(dú)立的，所有的教學(xué)目標(biāo)應(yīng)該是相互聯(lián)系的，應(yīng)該在一個(gè)總目標(biāo)下，設(shè)置多個(gè)分級(jí)目標(biāo)，激發(fā)職業(yè)教育學(xué)生的積極性和參與性。3.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)是客觀存在的，對(duì)于職業(yè)教育學(xué)生的成長(zhǎng)而言，競(jìng)爭(zhēng)是無處不在的，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的本質(zhì)是去深入挖掘?qū)W生的潛能，在職業(yè)教育管理中應(yīng)用適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)激烈是十分必要的，但同時(shí)職業(yè)教育教師應(yīng)該要把握好競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的尺度，可以更多地從學(xué)生的行為、表現(xiàn)等無形的潛能上作競(jìng)爭(zhēng)。
所謂賞識(shí)教育，實(shí)質(zhì)是一種尊重生命規(guī)律的教育理論，人在發(fā)展的不同的年齡階段，其身心發(fā)展特點(diǎn)和水平有所不同，賞識(shí)教育要遵循人的生命發(fā)展生長(zhǎng)規(guī)律教育。在職業(yè)教育管理領(lǐng)域，賞識(shí)教育尤為必要。職業(yè)教育的學(xué)生相比于學(xué)歷教育的學(xué)生，心理會(huì)產(chǎn)生自卑或低人一等的感覺。在職業(yè)教育管理領(lǐng)域中運(yùn)用賞識(shí)教育，通過對(duì)學(xué)生心理、行為過程的'賞識(shí)，來糾正學(xué)習(xí)成長(zhǎng)過程中職業(yè)教育學(xué)生的不良心理、行為，抓住學(xué)生渴望的心理，創(chuàng)建更好的職業(yè)教育氛圍。在職業(yè)教育管理中應(yīng)用賞識(shí)教育理論，應(yīng)注意做好以下幾個(gè)保障措施：
1.要確保職業(yè)教育者對(duì)賞識(shí)教育理念的正確認(rèn)識(shí)，一方面職業(yè)教育要培養(yǎng)教師的賞識(shí)教育理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)理念中的“表揚(yáng)與鼓勵(lì)”的表現(xiàn)形式，創(chuàng)新賞識(shí)教育的手段，不妨試試給予學(xué)生無聲的鼓勵(lì)，這樣也會(huì)給職業(yè)教育學(xué)生帶來感激與溫暖，另一方面，職業(yè)教育教師必須要針對(duì)學(xué)生的實(shí)際情況來制定相關(guān)的教育方案，不能夠盲目套用成功經(jīng)驗(yàn)。要正確地認(rèn)識(shí)學(xué)生是發(fā)展中的人，是整個(gè)教學(xué)過程中的主體，處處處于主體性地位，使之成為學(xué)習(xí)的主體。
2.要確保賞識(shí)教育的“度”，賞識(shí)教育的實(shí)施過程中，過度地對(duì)個(gè)體進(jìn)行賞識(shí)自然會(huì)導(dǎo)致學(xué)生個(gè)體的脆弱和自負(fù)感。職業(yè)教育教師對(duì)學(xué)生的賞識(shí)過程中，應(yīng)該適度的賞識(shí)和肯定，這樣會(huì)增加學(xué)生的自信心。職業(yè)教育教師在賞識(shí)教育過程中，要正確定位學(xué)生的潛能，做到賞識(shí)有度。3.要構(gòu)建和諧的師生關(guān)系，教師與學(xué)生的關(guān)系是多面的：一方面，教師應(yīng)該在學(xué)生面前樹立威信，避免學(xué)生的逆反心理，促進(jìn)教師做出更加科學(xué)的教育方案；另一方面還要盡可能地獲取學(xué)生的信任，讓學(xué)生能夠與教師形成良好的“朋友”“伙伴”關(guān)系，有利于讓學(xué)生的個(gè)體賞識(shí)教育得到更充分的發(fā)揮，促使學(xué)生從職業(yè)教育中得到更多的收獲。
三、結(jié)束語。
教育是國(guó)家發(fā)展的根本，職業(yè)教育的發(fā)展也關(guān)系到千千萬萬的家庭和孩子。職業(yè)教育管理是一個(gè)沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的討論題，無論身處哪個(gè)時(shí)代，都是當(dāng)代職業(yè)教育教師需要深入思考、實(shí)踐，并不斷總結(jié)的課題。除了激勵(lì)理論、賞識(shí)教育理論之外，在職業(yè)教育管理中還有許多理論能夠有效地促進(jìn)職業(yè)教育的前進(jìn)。無論應(yīng)用何種教育理論，職業(yè)教育管理的本質(zhì)都是創(chuàng)造一個(gè)適于職業(yè)教育學(xué)生成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)的環(huán)境，讓職業(yè)教育學(xué)生更加綜合全面的發(fā)展。
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高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇九
每個(gè)組織都是由各種不同的職位、等級(jí)或階層的排列所組成，每個(gè)人都隸屬于其中的某個(gè)等級(jí)。彼得原理是美國(guó)學(xué)者勞倫斯彼得在對(duì)組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個(gè)結(jié)論：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。
彼得原理有時(shí)也被稱為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后，卻無法勝任;一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對(duì)一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級(jí)別，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個(gè)崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。將一名職工晉升到一個(gè)無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)本人的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。
酒與污水定律。
酒與污水定律是指把一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個(gè)難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時(shí)處理，它會(huì)迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。爛蘋果的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個(gè)正直能干的人進(jìn)入一個(gè)混亂的部門可能會(huì)被吞沒，而一個(gè)無德無才者能很快將一個(gè)高效的部門變成一盤散沙。
組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個(gè)重要原因在于，破壞總比建設(shè)容易。一個(gè)能工巧匠花費(fèi)時(shí)日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個(gè)組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會(huì)有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應(yīng)該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應(yīng)該把它拴起來。
木桶定律。
水桶定律是講一只水桶能裝多少水，這完全取決于它最短的那塊木板。這就是說任何一個(gè)組織，可能面臨的一個(gè)共同問題，即構(gòu)成組織的各個(gè)部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢(shì)部分往往決定整個(gè)組織的水平。水桶定律與酒與污水定律不同，后者討論的是組織中的破壞力量，最短的木板卻是組織中有用的一個(gè)部分，只不過比其他部分差一些，你不能把它們當(dāng)成爛蘋果扔掉。強(qiáng)弱只是相對(duì)而言的，無法消除，問題在于你容忍這種弱點(diǎn)到什么程度，如果嚴(yán)重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動(dòng)作。
馬太效應(yīng)。
《新約馬太福音》中有這樣一個(gè)故事：一個(gè)國(guó)王遠(yuǎn)行前，交給3個(gè)仆人每人一錠銀子，吩咐道：你們?nèi)プ錾猓任一貋頃r(shí)，再來見我。國(guó)王回來時(shí)，第一個(gè)仆人說：主人，你交給我的一錠銀子，我已賺了10錠。于是，國(guó)王獎(jiǎng)勵(lì)他10座城邑。第二個(gè)仆人報(bào)告：主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠。于是，國(guó)王獎(jiǎng)勵(lì)他5座城邑。第三仆人報(bào)告說：主人，你給我的1錠銀子，我一直包在手帕里，怕丟失，一直沒有拿出來。于是，國(guó)王命令將第三個(gè)仆人的1錠銀子賞給第一個(gè)仆人，說：凡是少的，就連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善。這就是馬太效應(yīng)，反應(yīng)當(dāng)今社會(huì)中存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象，即贏家通吃。
對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展而言，馬太效應(yīng)告訴我們，要想在某一個(gè)領(lǐng)域保持優(yōu)勢(shì)，就必須在此領(lǐng)域迅速做大。當(dāng)你成為某個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊時(shí)，即便投資回報(bào)率相同，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實(shí)力迅速在某個(gè)領(lǐng)域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領(lǐng)域，才能保證獲得較好的回報(bào)。
零和游戲原理。
零和游戲是指一項(xiàng)游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，游戲的總成績(jī)永遠(yuǎn)為零，零和游戲原理之所以廣受關(guān)注，主要是因?yàn)槿藗冊(cè)谏鐣?huì)的方方面面都能發(fā)現(xiàn)與零和游戲類似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。
20世紀(jì)，人類經(jīng)歷兩次世界大戰(zhàn)、經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，科技進(jìn)步、全球一體化以及日益嚴(yán)重的環(huán)境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。人們開始認(rèn)識(shí)到利已不一定要建立在損人的基礎(chǔ)上。通過有效合作皆大歡喜的結(jié)局是可能出現(xiàn)的。但從零和游戲走向雙贏，要求各方面要有真誠(chéng)合作的精神和勇氣，在合作中不要小聰明，不要總想占別人的小便宜，要遵守游戲規(guī)則，否則雙贏的局面就不可能出現(xiàn)，最終吃虧的還是合作者自己。
華盛頓合作規(guī)律。
華盛頓合作規(guī)律說的是一個(gè)人敷衍了事，兩個(gè)人互相推諉，三個(gè)人則永無成事之日。多少有點(diǎn)類似于我們?nèi)齻€(gè)和尚的故事。人與人的合作，不是人力的簡(jiǎn)單相加，而是要復(fù)雜和微妙得多。在這種合作中，假定每個(gè)人的能力都為1，那么，10個(gè)人的合作結(jié)果有時(shí)比10大得多，有時(shí)，甚至比1還要小。因?yàn)槿瞬皇庆o止物，而更像方向各異的能量，相互推動(dòng)時(shí)，自然事半功倍，相互抵觸時(shí)，則一事無成。
我們傳統(tǒng)的管理理論中，對(duì)合作研究得并不多，最直觀的反映就是，目前的大多數(shù)管理制度和行為都是致力于減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。
手表定理。
手表定理是指一個(gè)人有一只表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，當(dāng)他同時(shí)擁有兩只表時(shí)，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看表的人失去對(duì)準(zhǔn)確時(shí)間的信心。手表定理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面，給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對(duì)同一個(gè)人或同一個(gè)組織的管理，不能同時(shí)采用兩種不同的方法，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不同的目標(biāo)，甚至每一個(gè)人不能由兩個(gè)人同時(shí)指揮，否則將使這個(gè)企業(yè)或這個(gè)人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個(gè)人都不能同時(shí)選擇兩種不同的價(jià)值觀，否則，你的行為將陷于混亂。
不值得定律。
不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。這個(gè)定律再簡(jiǎn)單不過了，重要性卻時(shí)時(shí)被人們忽視遺忘。不值得定律反映人們的一種心理，一個(gè)人如果從事的是一份自認(rèn)為不值得做的事情，往往會(huì)保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺得有多大的成就感。
因此，對(duì)個(gè)人來說，應(yīng)在多種可供選擇的奮斗目標(biāo)及價(jià)值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對(duì)一個(gè)企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險(xiǎn)和難度的工作，并在其完成時(shí)，給予及時(shí)的肯定和贊揚(yáng);讓依附欲較強(qiáng)的職工，更多地參加到某個(gè)團(tuán)體共同工作;讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工，擔(dān)任一個(gè)與之能力相適應(yīng)的主管。同時(shí)要加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。
蘑菇管理。
蘑菇管理是許多組織對(duì)待初出茅廬者的一種管理方法，初學(xué)者被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。相信很多人都有過這樣一段蘑菇的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開始的時(shí)候，當(dāng)幾天蘑菇，能夠消除我們很多不切實(shí)際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實(shí)，看問題也更加實(shí)際。
一個(gè)組織，一般對(duì)新進(jìn)的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會(huì)有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時(shí)候，都只能從最簡(jiǎn)單的事情做起，蘑菇的經(jīng)歷，對(duì)于成長(zhǎng)中的年輕人來說，就象蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗(yàn)，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個(gè)人形象，是每個(gè)剛?cè)肷鐣?huì)的年輕人必須面對(duì)的課題。
奧卡姆剃刀定律。
12世紀(jì)，英國(guó)奧卡姆的威廉主張唯名論，只承認(rèn)確實(shí)存在的東西，認(rèn)為那些空洞無物的普遍性概念都是無用的累贅，應(yīng)當(dāng)被無情地剃除。他主張如無必要，勿增實(shí)體。這就是常說的奧卡姆剃刀。這把剃刀曾使很多人感到威脅，被認(rèn)為是異端邪說，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未損害這把刀的鋒利，相反，經(jīng)過數(shù)百年的歲月，奧卡姆剃刀已被歷史磨得越來越快，并早已超載原來狹窄的領(lǐng)域，而具有廣泛、豐富、深刻的意義。
奧卡姆剃刀定律在企業(yè)管理中可進(jìn)一步演化為簡(jiǎn)單與復(fù)雜定律：把事情變復(fù)雜很簡(jiǎn)單，把事情變簡(jiǎn)單很復(fù)雜。這個(gè)定律要求，我們?cè)谔幚硎虑闀r(shí)，要把握事情的主要實(shí)質(zhì)，把握主流，解決最根本的問題，尤其要順應(yīng)自然，不要把事情人為地復(fù)雜化，這樣才能把事情處理好。
高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇十
二十世紀(jì)末，隨著積極心理學(xué)的興起，希望心理研究受到越來越多心理學(xué)家的關(guān)注，其中snyder及其同事提出的希望理論最為典型。國(guó)內(nèi)外針對(duì)希望這一品質(zhì)進(jìn)行了大量的研究，kwon(2000)研究發(fā)現(xiàn)低希望思維的學(xué)生預(yù)示著具有更多的抑郁征兆。其次，希望與敵意、自殺意念等呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而對(duì)壓力有調(diào)節(jié)作用(胡金鳳、鄭雪、孫娜娜，2011)。另外，高希望的學(xué)生比低希望的學(xué)生具有更突出的學(xué)業(yè)成績(jī)和解決問題的能力，高希望個(gè)體更樂意結(jié)交朋友，喜歡人際間的交往，愛好與志同道合的朋友為追求同一目標(biāo)而奮斗，有著良好的人際關(guān)系。本文嘗試運(yùn)用希望理論，力圖通過培養(yǎng)學(xué)生的希望品質(zhì)，提高學(xué)生的心理健康，緩解心理壓力。本文對(duì)該理論的基本概念進(jìn)行了概述，提出了培養(yǎng)希望品質(zhì)的各種方法。
snyder及其同事認(rèn)為希望是一種基于內(nèi)在成功感的積極的動(dòng)機(jī)狀態(tài)，它包括清晰、明確的目標(biāo)，以及達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)策略和計(jì)劃(路徑思維)，和激發(fā)與保持運(yùn)用策略與計(jì)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)(動(dòng)力思維)。路徑與動(dòng)力是希望理論中必不可少的成分，缺少其中任何一種成分都無法充分維持對(duì)目標(biāo)的追求，它們?cè)谀繕?biāo)追求的過程中是相互配合，相輔相成的。
已有研究表明，希望思維是可以培養(yǎng)的，即使是低于平均水平的低希望個(gè)體，希望干預(yù)也會(huì)對(duì)他們的人生產(chǎn)生積極的影響。為提高學(xué)生的心理健康水平、學(xué)業(yè)水平及人際交往能力，根據(jù)希望理論的內(nèi)涵，高校心理健康教育可從以下三方面開展工作:。
一、指導(dǎo)學(xué)生建立合理的目標(biāo)。
目標(biāo)是希望理論的支點(diǎn)。
目標(biāo)的設(shè)置首先要遵循以下原則:。
第一，因每個(gè)人在不同的人生階段有著不同的追求，所以目標(biāo)的設(shè)置最好符合學(xué)生的心理年齡特征。
第二，目標(biāo)的建立最好以學(xué)生的價(jià)值觀、興趣和能力等個(gè)性特征為依據(jù)，這樣的目標(biāo)才具有吸引力，更能激發(fā)學(xué)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力。
第三，目標(biāo)的設(shè)置需要明確具體、可量化、有意義并具有一定的挑戰(zhàn)性。研究表明，事業(yè)有成、生活幸福等抽象、模糊的目標(biāo)確實(shí)比具體、清晰的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，而且?guī)Ыo個(gè)體積極正面的反饋也有限。老師可以指導(dǎo)學(xué)生把抽象的夢(mèng)想變成具體可操作的目標(biāo)，將目標(biāo)具體化后，不僅可以讓個(gè)體追蹤到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程，也可以及時(shí)得到積極的反饋。
另外，實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，可以帶給個(gè)體更高的成就感和滿足感，增強(qiáng)積極的情緒情感體驗(yàn)，豐富積極自我價(jià)值系統(tǒng)。
其次，人生的目標(biāo)不能過于單一，教師需要經(jīng)常鼓勵(lì)學(xué)生在其生活的不同領(lǐng)域建立不同目標(biāo)。幫助學(xué)生建立多個(gè)目標(biāo)的好處是一個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可以激發(fā)他們實(shí)現(xiàn)其他目標(biāo)的信心，而且當(dāng)他們?cè)谝粋€(gè)目標(biāo)上遇到無法逾越的困難時(shí)，可以轉(zhuǎn)向?qū)崿F(xiàn)其他的重要目標(biāo)，以減少學(xué)生的絕望感。當(dāng)然，設(shè)置多個(gè)目標(biāo)并不是讓學(xué)生一心多用，每個(gè)目標(biāo)的設(shè)置需要有具體的步驟和明確的時(shí)間限制，學(xué)生還需提高將目標(biāo)按優(yōu)先次序進(jìn)行排列的能力。教師可以幫助學(xué)生列舉一張目標(biāo)清單，指導(dǎo)學(xué)生將這些目標(biāo)進(jìn)行排列并估計(jì)完成時(shí)間。往往低希望的學(xué)生缺乏將目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)先排列的技能，他們總是妄圖能一次性完成腦海中所有的目標(biāo)。
另外，鼓勵(lì)學(xué)生建立積極的趨近目標(biāo)，放棄消極的回避目標(biāo)。因?yàn)閷W(xué)生很難從消極的回避目標(biāo)中得到積極正向的回饋。研究表明，希望水平高的學(xué)生喜歡建立取得成功的趨近目標(biāo)，希望水平低的學(xué)生則喜歡建立避免失敗的回避目標(biāo)。
最后，幫助學(xué)生在團(tuán)體中建立共同目標(biāo)。建立共同目標(biāo)，第一個(gè)好處是可以增進(jìn)同伴間的友誼，更容易、更好地完成目標(biāo)。第二個(gè)好處是可以讓學(xué)生學(xué)會(huì)幫助其他人共同完成目標(biāo)，體會(huì)互幫互助的感覺，這種利他主義的經(jīng)歷可以提高學(xué)生的自我價(jià)值感。
二、引導(dǎo)學(xué)生拓展路徑思維。
路徑思維是希望理論的認(rèn)知成分，是連接個(gè)體現(xiàn)在與未來之間的橋梁。拓展路徑思維是指拓展實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體方法和計(jì)劃。如果實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有效方法和路徑過少，即在此路不通的情況下，缺少可替代的路徑，那么就會(huì)導(dǎo)致學(xué)生失去繼續(xù)努力的信心，最終放棄目標(biāo)，這也就是為什么低希望學(xué)生的輟學(xué)率往往比較高，而高希望學(xué)生往往能夠通過學(xué)習(xí)新技能、尋求他人幫助或調(diào)整目標(biāo)等方式來面對(duì)困難解決問題的原因。因此，為引導(dǎo)學(xué)生發(fā)展路徑思維，老師需要指導(dǎo)學(xué)生制定多種通往目標(biāo)的路徑，訓(xùn)練學(xué)生在此路不通時(shí)積極尋找其他方案的能力?？梢赃\(yùn)用電影冥想技術(shù)設(shè)計(jì)多種路徑，即想象自己在追求目標(biāo)的過程中所采取的步驟及有可能遇到的問題和應(yīng)對(duì)方法，越生動(dòng)形象越容易成功。另外，在目標(biāo)受阻時(shí)多問問自己為什么這種方法行不通?出了什么問題?還可以采取哪些方法。當(dāng)然，除了自己思考或?qū)で笏藥椭O(shè)計(jì)多種路徑外，還可以借鑒他人經(jīng)驗(yàn)尋找替代路徑，即閱讀高希望個(gè)體的人物傳記，并與同伴或老師進(jìn)行討論，探討主人公克服困難、消除障礙、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑。
另一種最常見的發(fā)展路徑思維的方法就是目標(biāo)分解，即將時(shí)間跨度長(zhǎng)而大的目標(biāo)分解成一系列小的、相互之間有邏輯關(guān)系的目標(biāo)。實(shí)際上，將夢(mèng)想或一個(gè)大的目標(biāo)分解成一系列積極向上、難度適當(dāng)、具體可以量化的小目標(biāo)，這本身就是對(duì)路徑思維的拓展。snyder等人的研究表明，希望水平低的學(xué)生在目標(biāo)分解的技能上存在很大的困難，他們常常抱持錯(cuò)誤信念，認(rèn)為任何目標(biāo)都要一次性完成。因此，教師可以培養(yǎng)學(xué)生做計(jì)劃的習(xí)慣，并從每一次小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中獲得自信。
三、引導(dǎo)學(xué)生增強(qiáng)動(dòng)力思維。
動(dòng)力思維是希望理論的動(dòng)機(jī)成分，類似于意志力。動(dòng)力思維是指推動(dòng)個(gè)體沿著路徑實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力系統(tǒng)。增強(qiáng)動(dòng)力思維的方法首先是檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)，一般來講，發(fā)自個(gè)體內(nèi)心愿望和需求的目標(biāo)可以帶給個(gè)體推力或動(dòng)力(如，我要認(rèn)真學(xué)習(xí)，因?yàn)閷W(xué)習(xí)讓我感到很快樂);因外在因素的吸引力或?qū)€(gè)體有益的目標(biāo)可以帶給個(gè)體拉力(如，我要好好學(xué)習(xí)，因?yàn)閷W(xué)習(xí)好才能找到好工作);外在客觀現(xiàn)實(shí)所強(qiáng)求的目標(biāo)則會(huì)帶給個(gè)體壓力(家長(zhǎng)和教師所要求我必須好好學(xué)習(xí))。當(dāng)學(xué)生缺乏內(nèi)心真正需要的目標(biāo)時(shí)，他們本有的動(dòng)機(jī)和趨向行為就會(huì)逐漸消失，甚至因壓力而不堪重負(fù)。因此，教師可以指導(dǎo)學(xué)生適度調(diào)整拉力、盡量化壓力為動(dòng)力，建立自己內(nèi)心真正需要或愿意的目標(biāo)。
然后是培養(yǎng)積極的自我對(duì)話、采取積極歸因。高希望水平的人在自我對(duì)話式陳述中體現(xiàn)出動(dòng)力思維的特點(diǎn)，他們經(jīng)常會(huì)對(duì)自己說我能做這個(gè);我可以的;我不會(huì)放棄等積極的自我暗示。如果讓學(xué)生在日記本上記錄下(或用錄音筆錄下)他們內(nèi)心所有積極(我能、我可以等)或消極(我不能、我無法等)的自我對(duì)話，他們會(huì)驚訝地發(fā)現(xiàn)自己會(huì)有如此多消極對(duì)話，不敢相信原來他們對(duì)別人和自己是如此的苛刻。記錄自我對(duì)話就是讓學(xué)生清楚地意識(shí)到他們很多退縮行為都源于自己消極的、不合理的自我信念。埃利斯的abc理論告訴我們引發(fā)行為和感受(c)的并不是某事件的.發(fā)生(a)，而是人們對(duì)該事件的解釋(b)。因此老師可以指導(dǎo)學(xué)生與自己消極、吹毛求疵的不合理信念進(jìn)行辯駁，對(duì)困難或失敗做出積極的解釋，獲取新的積極的動(dòng)力，逐漸建立積極的思維模式。這個(gè)過程最重要的是如何實(shí)現(xiàn)利用現(xiàn)實(shí)的、積極的和富有成效的想法代替不斷的自我批評(píng)，辯駁這個(gè)過程需要進(jìn)行反復(fù)不斷地練習(xí)才能有所成效，學(xué)生必須要做好這個(gè)心理準(zhǔn)備。另外，學(xué)生要學(xué)會(huì)對(duì)失敗進(jìn)行積極歸因，如果將失敗歸因于自己天資愚鈍、運(yùn)氣不好等不可控制的因素，則會(huì)降低自我價(jià)值感與自信心;如果將失敗歸因于準(zhǔn)備不足或方法有誤等可控的因素，則能保持積極努力的激情及克服困難的動(dòng)力。
最后是回顧成功經(jīng)驗(yàn)。snyder認(rèn)為希望水平低的學(xué)生往往缺乏成功的經(jīng)驗(yàn)以維持他們繼續(xù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力，他們?nèi)菀滋颖芾щy，放棄目標(biāo)。幫助學(xué)生常?；仡欁约悍e極成功的經(jīng)歷，尤其是自己在逆境中的成功故事，可以提高他們克服困難的自信心，有助于增強(qiáng)動(dòng)力思維。同樣，指導(dǎo)學(xué)生閱讀高希望水平的人物傳記，學(xué)習(xí)成功人士不畏艱難的精神，也能激發(fā)其內(nèi)在追求卓越的強(qiáng)大動(dòng)力。
四、加強(qiáng)教師希望品質(zhì)的培養(yǎng)。
高希望水平教師的教學(xué)目標(biāo)清晰而具體，不僅知道如何掌握各個(gè)單元的知識(shí)，也知道如何取得高分(snyderfeldman}2000)。另外，高希望教師具備將難以理解的、抽象的教學(xué)任務(wù)分解成一系列容易理解的、具有邏輯關(guān)系的小模塊的能力，同時(shí)在上課過程中，如果一種教學(xué)方法不起作用，他們會(huì)選擇其他可替代的方法。為了更好地提高學(xué)生的希望水平，高校心理健康教育工作可以從以下兩方面加強(qiáng)輔導(dǎo)員或班主任及任課老師希望品質(zhì)的培養(yǎng)。第一，樹立高希望榜樣。人際間的希望是可以相互傳遞的，一個(gè)自身希望不高的人是很難影響其他人產(chǎn)生希望的，教師希望水平的提高可以為學(xué)生起到模范作用，更可以為學(xué)生營(yíng)造一種希望的氛圍，學(xué)生可以通過觀察教師希望思維模式，發(fā)展途徑思維，增強(qiáng)意愿動(dòng)力。第二，樹立希望教育理念。根據(jù)羅森塔效應(yīng)可知，老師對(duì)學(xué)生充滿期待，學(xué)生就會(huì)充滿希望和信心。一個(gè)具有希望理念的老師，對(duì)待工作、對(duì)待學(xué)生會(huì)更加熱情，更加寬容。他們注重學(xué)生各方面的成長(zhǎng)，而不是單憑考試成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)學(xué)生，他們?cè)试S學(xué)生犯錯(cuò)，擅長(zhǎng)捕捉學(xué)生的閃光點(diǎn)，鼓勵(lì)學(xué)生嘗試新東西，發(fā)展創(chuàng)新思維。高校心理健康教育工作單靠心理輔導(dǎo)老師是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，輔導(dǎo)員及任課老師對(duì)希望理論的掌握，不僅有助于提升自身的教學(xué)水平、完善師生間的關(guān)系，還能潛移默化影響學(xué)生提高希望水平，促進(jìn)學(xué)生的健康成長(zhǎng)。
希望對(duì)大學(xué)生的成才成長(zhǎng)有著重要的作用，希望思維是可以培養(yǎng)的，學(xué)校心理健康教育工作可以通過總結(jié)或直接干預(yù)擴(kuò)大提高教師與學(xué)生的希望水平。心理輔導(dǎo)老師、輔導(dǎo)員、任課老師可以在生活上、學(xué)習(xí)上以及活動(dòng)中指導(dǎo)學(xué)生在生活中的不同領(lǐng)域樹立自身真正需要的具體清晰、可操作的目標(biāo)，采用目標(biāo)分解、電影冥想技術(shù)、閱讀討論等方式開拓路徑思維，通過積極的自我暗示、進(jìn)行積極歸因，樹立正確認(rèn)知增強(qiáng)意愿動(dòng)力以提高希望水平，促進(jìn)心理健康發(fā)展。
高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇十一
一、全員成本目標(biāo)管理的特點(diǎn)。
第一，全員、全過程、全方位。
全員成本目標(biāo)管理是全員參與、以成本目標(biāo)為導(dǎo)向、對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過程實(shí)施全方位控制與優(yōu)化的一整套成本控制方案，它要求從每個(gè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開始就體現(xiàn)成本管理、優(yōu)化資源配置、提高每項(xiàng)支出性價(jià)比的控制理念，直至整個(gè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全過程。
第二，源頭控制，過程控制。
全員成本目標(biāo)管理是強(qiáng)化了從“頭”開始的過程控制，要實(shí)現(xiàn)以操作控制指標(biāo)來保證經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的完成，來保證財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成。
第三，動(dòng)態(tài)指標(biāo)，持續(xù)優(yōu)化。
全員成本目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)了“建標(biāo)、對(duì)標(biāo)、追標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)”，要求在各個(gè)環(huán)節(jié)開展“比學(xué)趕幫超”活動(dòng)。
“標(biāo)”是動(dòng)態(tài)的，體現(xiàn)“沒有最好，只有更好”的工作理念。
沒有標(biāo)準(zhǔn)的要建標(biāo)準(zhǔn)，有標(biāo)準(zhǔn)的要達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)。
在與國(guó)內(nèi)先進(jìn)看齊的同時(shí)，更要與國(guó)外的先進(jìn)企業(yè)比高低，當(dāng)然也可以和自己的過去比進(jìn)步，使整個(gè)成本管理工作都處在不斷改進(jìn)、提升的過程中。
第四，目標(biāo)管理，持之以恒。
只要企業(yè)經(jīng)營(yíng)，成本目標(biāo)管理就始終處在不斷優(yōu)化的過程中。
在這個(gè)過程中需要持續(xù)推進(jìn)和完善管理機(jī)制，總結(jié)在優(yōu)化管理和“建標(biāo)、對(duì)標(biāo)、追標(biāo)、創(chuàng)標(biāo)”中好的、成熟的經(jīng)驗(yàn)，不斷提升成本控制管理能力。
二、持續(xù)推進(jìn)全員目標(biāo)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第一，領(lǐng)導(dǎo)重視，全面認(rèn)識(shí)。
全員成本目標(biāo)管理涉及到企業(yè)各個(gè)層面，深入到企業(yè)各個(gè)成本單元，只有領(lǐng)導(dǎo)重視，全面宣傳、發(fā)動(dòng)，在企業(yè)上下形成一種氛圍，一種文化，以創(chuàng)造企業(yè)效益最大化為宗旨，建立起“經(jīng)營(yíng)成本費(fèi)用”的新理念。
第二，完善指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)更新。
建立完善、動(dòng)態(tài)更新的指標(biāo)體系是開展全員目標(biāo)管理的難點(diǎn)。
與全面預(yù)算管理相比，各層次成本單元的指標(biāo)體系組成更為細(xì)化，控制點(diǎn)繼續(xù)向基層延伸，將操作控制指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)掛鉤，經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)與成本費(fèi)用指標(biāo)關(guān)聯(lián)，形成源頭有指標(biāo)，過程有跟蹤控制，目標(biāo)值在不斷提升的動(dòng)態(tài)循環(huán)機(jī)制，使成本管理得到持續(xù)改進(jìn)。
第三，及時(shí)有效地信息反饋。
建立及時(shí)有效的信息反饋機(jī)制，使全員成本目標(biāo)管理的過程控制落到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)跟蹤，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并反饋給責(zé)任人進(jìn)行改進(jìn)，把握住過程中的各個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
利用信息化手段，將目標(biāo)成本管理和企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售各環(huán)節(jié)都連接起來，各種數(shù)據(jù)都能夠在同一個(gè)平臺(tái)進(jìn)行交流、傳遞和使用，各種指標(biāo)的聯(lián)動(dòng)性程序化、表格化，過程控制和結(jié)果的考核自動(dòng)化，形成閉環(huán)上升的運(yùn)行軌跡，以滿足建標(biāo)、追標(biāo)，持續(xù)改進(jìn)的要求，也為成本管理考核評(píng)獎(jiǎng)提供依據(jù)。
第四，嚴(yán)格考核，促進(jìn)有效運(yùn)行。
必須有科學(xué)、合理的考核監(jiān)督機(jī)制，使管理模式形成閉環(huán)而達(dá)到“上升”運(yùn)行。
第五，夯實(shí)基礎(chǔ)工作。
各項(xiàng)指標(biāo)參數(shù)的準(zhǔn)確、可靠獲得非常重要，它關(guān)系著全員成本目標(biāo)管理是否能夠取得實(shí)效。
完備計(jì)量設(shè)備、規(guī)范統(tǒng)計(jì)計(jì)量方法應(yīng)該是做好此項(xiàng)工作首先要考慮的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，以保證各項(xiàng)指標(biāo)的真實(shí)、可比。
三、對(duì)持續(xù)推進(jìn)全員目標(biāo)管理的設(shè)想。
第一，完善組織機(jī)構(gòu)，大力宣傳降本減費(fèi)，建設(shè)企業(yè)成本文化。
全員成本目標(biāo)管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作。
提高全體員工的成本意識(shí)，在全體員工中形成自覺降本減費(fèi)的`行為習(xí)慣。
可利用各種宣傳渠道營(yíng)造成本管理的氛圍，大力宣傳自身好的做法，更要宣傳其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和觀念。
第二，細(xì)化指標(biāo)，建立科學(xué)、合理、先進(jìn)、完善的指標(biāo)運(yùn)行體系。
在全面預(yù)算管理指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確各部門的職責(zé)，調(diào)動(dòng)各部門的工作積極性，在制定指標(biāo)體系上下功夫。
在指標(biāo)的選擇上，考慮總部要求的同時(shí)，結(jié)合自身的情況，特別是班組的指標(biāo)選擇一定要合理、完善，不可求全求多，切實(shí)考慮班組對(duì)指標(biāo)的可控性，同時(shí)兼顧對(duì)企業(yè)整體指標(biāo)的影響，不能主觀臆斷。
在指標(biāo)值的確定上，可以選擇國(guó)內(nèi)外以及自身的最好水平，但要兼顧先進(jìn)性和當(dāng)前水平，可以制定一個(gè)目標(biāo)計(jì)劃，采取自身對(duì)比、循序漸進(jìn)的方式，以保護(hù)和激發(fā)基層干部職工的工作積極性。
同時(shí)應(yīng)該考慮客觀條件變化的不可控影響，及時(shí)修正指標(biāo)值。
第三，強(qiáng)化過程控制，建立系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的評(píng)價(jià)體系。
一是要制定考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則。
在已有的全面預(yù)算考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，增加控制指標(biāo)的考核。
在考核中要偏重進(jìn)步指標(biāo)的考核，鼓勵(lì)操作人員精心工作，與自己的過去比較更能激勵(lì)工作熱情，推動(dòng)指標(biāo)的提升。
二是強(qiáng)化過程控制，科學(xué)合理評(píng)價(jià)執(zhí)行結(jié)果。
沒有科學(xué)合理的考核兌現(xiàn)，就發(fā)現(xiàn)不了真正的問題，激勵(lì)和約束就沒有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，管理就形同虛設(shè)，“全員成本目標(biāo)管理”也就會(huì)缺乏生機(jī)和活力。
在建立了考核指標(biāo)體系的同時(shí)，著力實(shí)際執(zhí)行過程監(jiān)控，實(shí)時(shí)收集相關(guān)資料進(jìn)行分析、判斷，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。
三是強(qiáng)化考核激勵(lì)的及時(shí)性，以放大激勵(lì)的效果。
針對(duì)基層班組的考核激勵(lì)，必須著眼生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的結(jié)果對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的貢獻(xiàn)情況，并及時(shí)反饋到各班組，將對(duì)其的獎(jiǎng)懲也一并反映到班組，最大程度的發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。
第四，利用信息化手段，建立全員成本目標(biāo)管理平臺(tái)，提高控制水平。
全員成本目標(biāo)管理要跟蹤的數(shù)據(jù)很多，要實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)的過程監(jiān)控，提高控制水平，就必須利用信息化手段，建立全員成本目標(biāo)數(shù)據(jù)平臺(tái)，按照監(jiān)控、評(píng)價(jià)管理的需求固化在平臺(tái)中，實(shí)時(shí)抽取數(shù)據(jù)并實(shí)現(xiàn)分析判斷，特別是對(duì)操作控制指標(biāo)的監(jiān)控，要能夠?qū)崿F(xiàn)自動(dòng)的采集和分析，對(duì)異常問題或差異情況進(jìn)行預(yù)警提示。
平臺(tái)上要健全指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)當(dāng)前對(duì)標(biāo)參數(shù)的自主選擇，體現(xiàn)指標(biāo)的動(dòng)態(tài)提升環(huán)節(jié)，分配權(quán)限、指定專人進(jìn)行指標(biāo)的確認(rèn)和提升操作，完善指標(biāo)差異追溯分析和反饋方式。
要建立班組實(shí)際參數(shù)與平衡后參數(shù)差異的專門分析和評(píng)價(jià)，落實(shí)到真正的責(zé)任主體，從而進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)。
在責(zé)任主體與領(lǐng)導(dǎo)層之間要能夠形成實(shí)時(shí)的溝通機(jī)制，以提高問題解決的速度。
第五，加大計(jì)量手段的投入，規(guī)范統(tǒng)計(jì)及核算口徑，夯實(shí)管理基礎(chǔ)。
基礎(chǔ)不牢，地動(dòng)山搖。
任何事情都必須有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)做支撐。
準(zhǔn)確計(jì)量和規(guī)范統(tǒng)計(jì)核算就是做好全員目標(biāo)成本工作的基礎(chǔ)工作，要通過持續(xù)努力，把基礎(chǔ)打牢固。
應(yīng)加大計(jì)量?jī)x表的投入，包括企業(yè)內(nèi)部計(jì)量的完善，才能更快的促進(jìn)各裝置指標(biāo)的提升。
而相同的統(tǒng)計(jì)和核算方法，才能使企業(yè)間的對(duì)標(biāo)工作開展的有意義。
公司總部主管部門應(yīng)牽頭制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和做法，包括對(duì)標(biāo)的范圍，指導(dǎo)各企業(yè)確定科學(xué)合理的追趕目標(biāo)。
總之，推行全員成本目標(biāo)管理，要?jiǎng)訂T企業(yè)方方面面的力量，從上到下，全員、全過程、全方位地對(duì)企業(yè)供產(chǎn)銷全過程進(jìn)行成本控制和管理，包括投資項(xiàng)目的源頭管理，建立成本控制目標(biāo)。
只有這樣，才能有效實(shí)施全員成本目標(biāo)管理，從而實(shí)現(xiàn)成本費(fèi)用的最優(yōu)化。
高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇十二
在高校學(xué)生管理活動(dòng)中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學(xué)生在學(xué)習(xí)、工作、生活中積極的建設(shè)性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學(xué)生的積極行為，改造和轉(zhuǎn)變學(xué)生的消極行為，達(dá)到變消極行為為積極行為，最終實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生管理工作的和諧發(fā)展。面對(duì)90后的在校大學(xué)生群體的個(gè)性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵(lì)理論在高校學(xué)生管理中的應(yīng)用，勢(shì)必對(duì)高校學(xué)生管理和學(xué)生的自身發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
行為改造型激勵(lì)理論是研究為達(dá)到預(yù)期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉(zhuǎn)變和消除人的消極行為，達(dá)到變消極為積極的激勵(lì)理論。根據(jù)實(shí)現(xiàn)人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個(gè)理論：強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論是美國(guó)哈佛大學(xué)b.f斯金納于1938年在《有機(jī)體的行為》一書中提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)外部環(huán)境刺激作出的反應(yīng)，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達(dá)到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會(huì)心理學(xué)家海德在1958年出版的《人際關(guān)系心理學(xué)》提出。該理論認(rèn)為，人的內(nèi)在意識(shí)指導(dǎo)和推動(dòng)著人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J(rèn)識(shí)，可以達(dá)到改變?nèi)说男袨槟康摹４煺劾碚?。挫折理論是由美?guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論認(rèn)為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內(nèi)部的思想認(rèn)識(shí)相互作用的結(jié)果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內(nèi)部思想認(rèn)識(shí)相結(jié)合，才能達(dá)到改變?nèi)说男袨?，變消極行為為積極行為的目的。
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高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇十三
論文摘要：傳統(tǒng)的課堂教學(xué)評(píng)價(jià)無論從本質(zhì)上還是從方式上都已經(jīng)不再適合當(dāng)今素質(zhì)教育的發(fā)展要求，而把目光投向多元智能理論和由其引伸出的主流多元教學(xué)評(píng)價(jià)無疑是解決傳統(tǒng)課堂評(píng)價(jià)的最佳途徑。從主體多元化課堂教學(xué)過程評(píng)價(jià)和多元化課堂教學(xué)結(jié)果評(píng)價(jià)兩個(gè)層面入手的多元教學(xué)評(píng)價(jià)雖然目前在我國(guó)實(shí)施起來尚有一些難。但是，由于多元化教學(xué)其自身的優(yōu)越性和時(shí)代性，我們不難相信，不久的將來一定會(huì)取代傳統(tǒng)的教學(xué)評(píng)價(jià)，從而進(jìn)一步促進(jìn)我國(guó)素質(zhì)教育的發(fā)展。
課堂教學(xué)評(píng)價(jià)是以教師的課堂教學(xué)為研究對(duì)象，依據(jù)一定方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教與學(xué)的過程和效果做出客觀的衡量和價(jià)值判斷的過程。課堂教學(xué)評(píng)價(jià)的目的有兩個(gè)：一是對(duì)課堂教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行全面科學(xué)的評(píng)價(jià)；二是為提高課堂教學(xué)質(zhì)量服務(wù)。
目前，課堂教學(xué)評(píng)價(jià)主要存在如下兩個(gè)問題：從評(píng)價(jià)本質(zhì)上看，目前的評(píng)價(jià)活動(dòng)中，存在著僅憑課堂表面現(xiàn)象進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況。如果課堂教學(xué)評(píng)價(jià)過于關(guān)注這些表面指標(biāo)，容易失去評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)。從評(píng)價(jià)方式上看，重結(jié)果而輕過程?，F(xiàn)實(shí)的課堂教學(xué)評(píng)價(jià)往往依賴于考試和測(cè)驗(yàn)所得的分?jǐn)?shù)，以學(xué)生的考試成績(jī)來區(qū)分學(xué)生及教師的“等級(jí)”，這種缺乏科學(xué)性和人文性的方式嚴(yán)重阻礙了教師和學(xué)生的發(fā)展。想要解決這一問題，我們應(yīng)該把視線轉(zhuǎn)移到以多元智能理論為基礎(chǔ)所提出的多元教學(xué)評(píng)價(jià)上來。
一、多元智能理論。
多元智能理論是美國(guó)心理學(xué)教授霍華德―加德納在1983年提出的。他認(rèn)為，智力并不是某種神奇的、可以用測(cè)驗(yàn)來衡量的東西，也不是只有少數(shù)人擁有。他指出，每個(gè)人至少有八項(xiàng)智能，即語言智能、數(shù)理邏輯智能、視覺空間智能、音樂智能、身體運(yùn)動(dòng)智能、人際交往智能、自我認(rèn)識(shí)智能，自然觀察者智能。加德納認(rèn)為傳統(tǒng)的智力觀之所以狹窄，是因?yàn)榘阎橇χ饕抻谡Z言智能和數(shù)理邏輯智能兩方面，忽略了對(duì)人的發(fā)展具有同等重要性的其他方面。
實(shí)踐證明，多元化教學(xué)評(píng)價(jià)模式能使學(xué)生學(xué)到更多的知識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生更強(qiáng)的能力。最重要的是使學(xué)生的認(rèn)識(shí)發(fā)生了變化：對(duì)學(xué)生來說，成績(jī)并不是最重要的，個(gè)人能力的培養(yǎng)和各方面素質(zhì)的提高才是關(guān)鍵。于是，學(xué)生不再死啃書本，而是注重平時(shí)的點(diǎn)滴積累，潛力得到開發(fā)，能力得到培養(yǎng)，創(chuàng)造性思維得到發(fā)展，整體素質(zhì)得到提高。
二、如何實(shí)行多元化評(píng)價(jià)。
基于多元化課堂評(píng)價(jià)的理論，我們?cè)谥贫ㄔu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一定要充分考慮評(píng)價(jià)主體在評(píng)價(jià)中的地位，它對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的.理解及對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)判所起的不同作用。
1.學(xué)生評(píng)教是課堂教學(xué)評(píng)價(jià)的主體。
學(xué)生是教學(xué)活動(dòng)的直接對(duì)象，是學(xué)習(xí)的主體，他們的學(xué)習(xí)貫穿整個(gè)教學(xué)過程，對(duì)教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)最有發(fā)言權(quán)，通過教學(xué)評(píng)價(jià)激起學(xué)生的主體參與性，加強(qiáng)師生的交流，讓學(xué)生在課堂中體驗(yàn)學(xué)習(xí)的樂趣。此外，學(xué)生人數(shù)眾多，具有廣泛性和公正性的特點(diǎn)，應(yīng)作為教師課堂教學(xué)質(zhì)量的主要來源。但是，某些非理性或理性因素的誤導(dǎo)可能使學(xué)生的評(píng)教失真。
2.督導(dǎo)專家評(píng)教是對(duì)學(xué)生評(píng)教結(jié)果的矯正。
從督導(dǎo)專家的角度對(duì)授課教師進(jìn)行全方位的評(píng)教，主要考察教師的知識(shí)素養(yǎng)、教學(xué)能力以及責(zé)任心。評(píng)教指標(biāo)體系的級(jí)指標(biāo)包含教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法與手段、課堂狀況等幾方而，其中權(quán)重較大的指標(biāo)主要是教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法與手段。督導(dǎo)專家評(píng)教能夠修止和彌補(bǔ)在學(xué)生評(píng)教中出現(xiàn)的偏差，督導(dǎo)組評(píng)估也就成為教學(xué)評(píng)估的主要形式。但是，督導(dǎo)組評(píng)教也存在些問題，如督導(dǎo)組的教師因?qū)I(yè)限制，不可能對(duì)所評(píng)估的每門課都有研究，他們的知識(shí)更新也受到一定的限制。
3.同行評(píng)價(jià)是對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的有效補(bǔ)充。
同行評(píng)價(jià)是指教師與教師間的互評(píng)。“同行評(píng)價(jià)”并非完美無瑕，它也是利弊各有。同行評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)在于：同行評(píng)價(jià)看重教學(xué)的科學(xué)性；同行之間加以互相切磋，這樣能夠極大地調(diào)動(dòng)教師的教學(xué)積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)教師在競(jìng)爭(zhēng)中加強(qiáng)合作，全面提高教學(xué)質(zhì)量。
但是中國(guó)的傳統(tǒng)文化觀念導(dǎo)致同行評(píng)價(jià)的結(jié)果效度較低，因?yàn)橥性u(píng)價(jià)極容易受人際關(guān)系的影響，情感和面子等因素直接影響著評(píng)估結(jié)果的可靠性。第二，同行在評(píng)價(jià)中容易受“思維定勢(shì)”的影響，可能會(huì)按照自己的教學(xué)偏見而作出有失公允的評(píng)價(jià)。
總之，如何制定合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一定要考慮評(píng)價(jià)的最終目的，只有明白評(píng)價(jià)目的，才會(huì)圍繞目的設(shè)計(jì)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定一定要結(jié)合評(píng)價(jià)者的作用以及知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)。此外，合理運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果并不是容易的事情，它需要不斷去研究總結(jié)。根據(jù)許多相關(guān)研究表明，學(xué)生、督導(dǎo)專家、同行三者所占比例分別為5:3:2。我們認(rèn)為這種評(píng)價(jià)方式的結(jié)果僅僅作為對(duì)學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)和管理決策提供參考，而不是獎(jiǎng)懲的唯一指標(biāo)。
三、如何運(yùn)用多元智能理論指導(dǎo)課堂教學(xué)評(píng)價(jià)。
在多元智能理論的智力觀中，智力的生存環(huán)境是特定的文化或社會(huì)，強(qiáng)調(diào)了一種實(shí)際的工作環(huán)境和條件。多元智能理論指導(dǎo)下的課堂教學(xué)評(píng)價(jià)也應(yīng)該是自然的學(xué)習(xí)環(huán)境中，或者說學(xué)習(xí)過程中的一部分，使評(píng)價(jià)在個(gè)體參與學(xué)習(xí)的情景中輕松自然地進(jìn)行，而不是在一學(xué)期學(xué)習(xí)時(shí)間的剩余部分中外加的內(nèi)容，僅僅針對(duì)其最后的結(jié)果所進(jìn)行的靜態(tài)評(píng)價(jià)。學(xué)習(xí)過程中教師和學(xué)生可以隨時(shí)進(jìn)行相互間的評(píng)價(jià)。對(duì)于學(xué)生學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)，可以由多元主體評(píng)價(jià)。
（1）教師對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)。在學(xué)習(xí)過程中，教師可以通過學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中的表現(xiàn)來評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況并就其相關(guān)智能的發(fā)揮情況作出判斷。這種過程性評(píng)價(jià)，側(cè)重于質(zhì)性上的衡量和評(píng)判，使評(píng)價(jià)更自然輕松，不僵化，體現(xiàn)了一種人文性。
（2）同學(xué)之間的評(píng)價(jià)。學(xué)生對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)同教師對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)一樣，屬于一種外部的評(píng)價(jià)，多個(gè)外部評(píng)價(jià)主體可以使外部評(píng)價(jià)不單一、多元化和合理化。在學(xué)習(xí)過程中，同學(xué)之間相處的時(shí)間較多也較靈活，特別是有相同興趣愛好的同學(xué)，他們的交流討論可以加深彼此的了解，也容易對(duì)其他同學(xué)作出非盲目性的評(píng)價(jià)。這個(gè)過程同時(shí)也有利于學(xué)生人際交往智能的提高。
（3）學(xué)生的自我評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)屬于內(nèi)部評(píng)價(jià)形式。未來社會(huì)，要求每一個(gè)人能夠成為自主的終身學(xué)習(xí)者，學(xué)校學(xué)習(xí)只是為以后的學(xué)習(xí)打下一定的基礎(chǔ)。所以在課堂教學(xué)過程中，應(yīng)該有意識(shí)地讓學(xué)生有機(jī)會(huì)對(duì)自己的學(xué)習(xí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，使學(xué)生不只是對(duì)外部評(píng)價(jià)中向被動(dòng)地接受，自己也能主動(dòng)地參與其中，這樣可以調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性，從而更好地認(rèn)識(shí)自己、發(fā)展自己。這個(gè)過程同時(shí)有利于學(xué)生自我認(rèn)識(shí)智能的提高。
學(xué)習(xí)過程評(píng)價(jià)補(bǔ)充了學(xué)習(xí)結(jié)果評(píng)價(jià)，使評(píng)價(jià)具有情景性和動(dòng)態(tài)性，接近學(xué)生的實(shí)際情況，而評(píng)價(jià)主體的多元化，可以使課堂教學(xué)評(píng)價(jià)更加客觀、公正。
2.多元化課堂教學(xué)結(jié)果評(píng)價(jià)。
評(píng)價(jià)的主要目的是幫助學(xué)生，為他們提供有關(guān)智能強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)的信息，以及提出以后繼續(xù)學(xué)習(xí)方向的建議。因此多元化的學(xué)習(xí)結(jié)果評(píng)價(jià)方式更有利于課堂教學(xué)評(píng)價(jià)的開展。
如何實(shí)施多元化的學(xué)習(xí)結(jié)果評(píng)價(jià)呢？舉例來說，對(duì)于教師出的用于檢查學(xué)習(xí)結(jié)果的試題，學(xué)生可以選擇一種自己認(rèn)為最有把握的智能形式來完成試題，而其他智能形式的答題表述可以只作為最后評(píng)價(jià)的一種參考，這與傳統(tǒng)的只通過語言智能和邏輯智能來評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況不同。在評(píng)價(jià)中，我們不能說哪個(gè)學(xué)生更聰明，只能說他們利用各自的智能優(yōu)勢(shì)最后都達(dá)到了學(xué)習(xí)目標(biāo)，而這正是我們所希望看到的，也符合多元智能理論所談到的教育教學(xué)觀點(diǎn)之一即利用多元智能來教與學(xué)。當(dāng)然，在這一過程中，學(xué)生的優(yōu)勢(shì)智能也得到了進(jìn)一步的發(fā)展。
另外，課堂評(píng)價(jià)中老師尤其應(yīng)該注意鼓勵(lì)性而非否定性要素。
傳統(tǒng)教育評(píng)價(jià)以否定性評(píng)價(jià)為主要手段，學(xué)生感到的是挫敗感，教師要學(xué)會(huì)用人本化語言評(píng)價(jià)學(xué)生，“你可能不是最優(yōu)秀的，但你可能會(huì)發(fā)展得更好！”教師不要吝嗇自己的掌聲，激勵(lì)使學(xué)生受到鼓舞，掌聲使學(xué)生體驗(yàn)成功，肯定使學(xué)生自信。這就是鼓勵(lì)性評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)。
進(jìn)行鼓勵(lì)性評(píng)價(jià)，一是實(shí)行事后百分制。當(dāng)學(xué)生的作業(yè)、考試成績(jī)不理想時(shí)，先讓學(xué)生自己發(fā)現(xiàn)問題，自我改正，直到自我滿足，再進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)價(jià)。二是改革對(duì)學(xué)生的德育評(píng)價(jià)。許多專家呼吁，對(duì)學(xué)生進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)價(jià)，應(yīng)取消“三好學(xué)生”的評(píng)選，設(shè)“進(jìn)步獎(jiǎng)”，鼓勵(lì)不同層次的學(xué)生都有進(jìn)步。
四、多元評(píng)價(jià)方式在我國(guó)實(shí)施尚存在許多難點(diǎn)。
結(jié)合我國(guó)實(shí)際進(jìn)行冷靜思考，多元評(píng)價(jià)方式在我國(guó)實(shí)施尚存在許多難點(diǎn)。
1.有關(guān)時(shí)間與經(jīng)費(fèi)的問題。
多元評(píng)價(jià)一般貫穿于教學(xué)過程之中，因而在實(shí)施和記分上花費(fèi)時(shí)間較多，與紙筆測(cè)驗(yàn)相比，多元評(píng)價(jià)相應(yīng)的操作過程需要設(shè)備和物資的支持，費(fèi)用較大。
2.關(guān)于評(píng)價(jià)專業(yè)知識(shí)的問題。
多元評(píng)價(jià)需要教師掌握較多有關(guān)多元評(píng)價(jià)的專業(yè)知識(shí)，教師要能確定觀察評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，測(cè)定和掌握適當(dāng)?shù)脑u(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。因此，在實(shí)作評(píng)價(jià)之前，應(yīng)加強(qiáng)教師培訓(xùn)，否則，實(shí)作評(píng)價(jià)可能被誤導(dǎo)或偏離評(píng)價(jià)目標(biāo)。
以上難點(diǎn)與我國(guó)國(guó)情和教育現(xiàn)狀密切相關(guān)，因此可見，在全國(guó)積極倡導(dǎo)多元教學(xué)評(píng)價(jià)有不少的困難。但是，由于多元化教學(xué)其自身的優(yōu)越性和時(shí)代性，我們相信，不久的將來它一定會(huì)取代傳統(tǒng)的教學(xué)評(píng)價(jià)，從而進(jìn)一步促進(jìn)我國(guó)素質(zhì)教育的發(fā)展。
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高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇十四
激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，主要指由一定的刺激源激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過程。未滿足的需求就是激勵(lì)過程的起點(diǎn)，由此而引起個(gè)體內(nèi)心(生理和心理)的激奮，導(dǎo)致個(gè)體從事滿足需求的某種目標(biāo)行動(dòng)。達(dá)到了目標(biāo)，需求得到了滿足，激勵(lì)過程也就宣告完成。有效的激勵(lì)手段必須符合活動(dòng)參與者的心理需要。激勵(lì)機(jī)制是在一定理論指導(dǎo)下，有針對(duì)性地運(yùn)用激勵(lì)方式啟迪參與者的心智潛能的工作系統(tǒng)。建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，能夠極大地調(diào)動(dòng)活動(dòng)參與者的積極性，從而使管理活動(dòng)獲得良好的效益。
青年教師是學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理的重要力量，其蘊(yùn)含著不可忽視的教學(xué)和創(chuàng)新能量，他們有著青年人獨(dú)特的內(nèi)心狀態(tài)和需求特征。高職院校要將組織目標(biāo)與青年教師的需要特征結(jié)合起來，利用設(shè)置明確而有意義的目標(biāo)去引導(dǎo)他們的行動(dòng)，在使其需求獲得滿足的同時(shí)，調(diào)動(dòng)青年教師的積極性和創(chuàng)造性思維，以實(shí)現(xiàn)高職院校的組織管理目標(biāo)。
2、高職院校青年教師的需求特征。
2．1具有強(qiáng)烈的發(fā)展需求。
發(fā)展需求是指對(duì)主體素質(zhì)或者條件不適應(yīng)狀態(tài)的趨平衡要求。高職院校青年教師發(fā)展需求的滿足依賴于繼續(xù)學(xué)習(xí)，青年教師所處的特殊工作環(huán)境也決定了他們具有很強(qiáng)的發(fā)展需求?，F(xiàn)代社會(huì)為高素質(zhì)的青年教師提供了非常廣闊的發(fā)展空間，由于在教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)方面的相對(duì)不足，他們普遍希望能得到進(jìn)一步的深造，獲得更多的`培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)以及高年資教師的幫助和指導(dǎo)，使自己具有更高的專業(yè)水平，能適應(yīng)更復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境，為個(gè)人發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
2．2具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新需求。
青年教師多具有學(xué)歷高，知識(shí)面廣，基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，精力充沛，反應(yīng)迅速，廣泛涉獵有關(guān)的新學(xué)科、新技術(shù)，知識(shí)結(jié)構(gòu)更新快，有較強(qiáng)的能力和自信，接受新知識(shí)、新事物快等特點(diǎn)。其從事教學(xué)、科研經(jīng)?？鐚W(xué)科、跨領(lǐng)域，對(duì)學(xué)術(shù)觀點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)問題能很快做出判斷和反應(yīng)，具備獨(dú)立思考問題、解決問題的能力，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望自己的科研項(xiàng)目得到單位在時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等方面的支持，相關(guān)的教學(xué)改革或科研創(chuàng)新能得到保障，以促進(jìn)其在自己專業(yè)及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不斷進(jìn)行更深入的研究和探索，發(fā)表有影響力的學(xué)術(shù)文章，并且把自己的科研成果盡可能地轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，希望有更充分的科研時(shí)間和空間，有更靈活的考核制度和激勵(lì)機(jī)制。
2．3具有強(qiáng)烈的歸屬需。
青年教師經(jīng)受了民主意識(shí)的洗禮，自我意識(shí)強(qiáng)烈，對(duì)于歸屬感、自我尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求變得日益重要。他們以自我發(fā)展為中心，不斷豐富、完善和開拓自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這些都成為他們的主導(dǎo)思想，他們有積極參與變革的愿望。他們的社會(huì)參與方式也逐步走向自主和多元化。他們希望能把學(xué)校當(dāng)作自己溫暖而親切的家，能積極參與到學(xué)校管理工作中去，對(duì)學(xué)校的發(fā)展能有自己的建議和想法，并獲得認(rèn)可，獲得尊重，以此從中獲得強(qiáng)烈的歸屬感。
2．4具有強(qiáng)烈的物質(zhì)需求。
青年教師工作的時(shí)間較短，生活負(fù)擔(dān)較重，面臨結(jié)婚、購(gòu)房、生育子女和贍養(yǎng)父母等家庭責(zé)任。但這時(shí)他們的工資待遇又普遍較低，在現(xiàn)行分配制度中年資、職稱及崗位有著潛在的卻最有相關(guān)性的對(duì)應(yīng)關(guān)系，使得青年教師成為“先天”的低收入者，這種狀況必然導(dǎo)致青年教師具有較強(qiáng)的物質(zhì)需求。越來越多的青年教師認(rèn)同“義利兼顧”，追求“奉獻(xiàn)和索取”的完美統(tǒng)一。許多實(shí)證研究結(jié)果也表明，經(jīng)濟(jì)收入是影響教師職業(yè)吸引力和隊(duì)伍穩(wěn)定性的直接因素，低收入也成為高職院校優(yōu)秀青年教師流失的重要原因之一。
2．5具有強(qiáng)烈的家庭需求。
家庭是一種歸屬，是人對(duì)外部和諧環(huán)境的依賴要求，是需要主體對(duì)外部客體的心理需要之一。高校教師生活在校園之中，和諧的生活是個(gè)體對(duì)于群體環(huán)境的本質(zhì)心理需要。很多青年教師碩士、博士畢業(yè)后依然單身，他們很希望能在學(xué)校安家立業(yè)，有穩(wěn)定的生活環(huán)境和溫馨的心靈歸宿，但由于受社交范圍有限、工作繁忙等限制，他們接觸外界的機(jī)會(huì)偏少，他們希望學(xué)校能組織更多的活動(dòng)來為其搭建一個(gè)信息、情感交流的平臺(tái)，為其開拓更廣闊的空問。
3．1增強(qiáng)童年教師的激勵(lì)意識(shí)。
增強(qiáng)激勵(lì)意識(shí)就要求提高青年教師的自身素質(zhì)，包括人格水準(zhǔn)和業(yè)務(wù)水平兩個(gè)方面。人格水準(zhǔn)是一種學(xué)習(xí)榜樣的感召力，是一種人性關(guān)懷的親和力，是一種共同目標(biāo)的凝聚力，其本身就具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用。業(yè)務(wù)水平包括學(xué)術(shù)水平和管理水平，直接關(guān)系到激勵(lì)行為的科學(xué)性和有效性。因此，必須高度重視提高青年教師的自身素質(zhì)，增強(qiáng)激勵(lì)意識(shí)，促使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出更大、更好的作用。學(xué)校管理者要有親和力，要善于把握時(shí)機(jī)，把有效的思想工作深入到青年教師中間，與青年教師多接觸，了解青年教師的甘與苦、愁與樂，讓青年教師暢所欲言，及時(shí)解決青年教師的困難，縮短彼此之間的心理距離，讓青年教師看到學(xué)校發(fā)展和自身發(fā)展的前景，強(qiáng)化青年教師的歸屬感。
3．2建立完善的青年教師培養(yǎng)制度。
高職院校的人事、教學(xué)行政部門和分院、系部及教研室的業(yè)務(wù)部門都應(yīng)認(rèn)真研究對(duì)策，科學(xué)、有效地提高青年教師的綜合素質(zhì)，制訂一套比較科學(xué)、合理的青年教師培養(yǎng)方面的規(guī)章制度和激勵(lì)機(jī)制。教學(xué)方面，分院、系部、教研室要有比較完整的新教師培養(yǎng)計(jì)劃，強(qiáng)化集體備課，重視課堂教學(xué)質(zhì)量的提高，組織教學(xué)觀摩、教學(xué)業(yè)務(wù)評(píng)比，認(rèn)真執(zhí)行新老教師結(jié)對(duì)機(jī)制；科研方面，重視青年教師的科研，加強(qiáng)對(duì)青年教師科研能力的培養(yǎng)，改善科研條件，完善科研激勵(lì)機(jī)制，滿足其在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)作創(chuàng)新性研究的需要，例如高職院校的院級(jí)課題申請(qǐng)主體應(yīng)在申報(bào)、立項(xiàng)、經(jīng)費(fèi)等方面適當(dāng)向青年教師傾斜，讓青年教師有機(jī)會(huì)參與到科研工作中來；培訓(xùn)進(jìn)修方面，要充分考慮青年教師的自我發(fā)展需求，要把青年教師的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，及時(shí)傳達(dá)進(jìn)修學(xué)習(xí)的信息，鼓勵(lì)和支持青年教師的培訓(xùn)進(jìn)修，在經(jīng)費(fèi)上給予比較充分的保障，具體如讓青年教師參加在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修以及出國(guó)深造、廣泛開展的校內(nèi)外學(xué)術(shù)交流活動(dòng)等，以多種形式的培訓(xùn)來滿足青年教師的發(fā)展需求。
3．3．1關(guān)懷激勵(lì)它是指教學(xué)管理者對(duì)下屬的生存狀況、工作辛勞、個(gè)人前途等給予發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷、理解、信任和肯定，并積極為他們創(chuàng)造有利于個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的條件。高職院校管理者要關(guān)心、愛護(hù)青年教師，解決青年教師思想、學(xué)習(xí)、生活、工作各方面的實(shí)際困難，應(yīng)當(dāng)盡可能搭建多種形式的溝通交流平臺(tái)，認(rèn)真聽取青年教師的意見和建議，給予青年教師足夠的關(guān)懷和尊重，尤其在青年教師的婚姻、住房等方面，給予一定的關(guān)心和幫助，如通過高校之間青年教師聯(lián)誼會(huì)等形式拓寬他們的情感世界。
3．3．2獎(jiǎng)懲激勵(lì)教學(xué)質(zhì)量是高校的生命線，在公正、合理的基礎(chǔ)上，必須加強(qiáng)青年教師的獎(jiǎng)勵(lì)措施，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，名副其實(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)既可使受獎(jiǎng)?wù)叩玫缴鐣?huì)的認(rèn)可，又可滿足其自尊的需要，因而可以充分激發(fā)其工作和學(xué)習(xí)的熱情；恰如其分的懲罰同樣可以發(fā)人深省、促人奮進(jìn)。在高職院校教學(xué)管理中，要善于采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方法，做到獎(jiǎng)勵(lì)為主、懲罰為輔、獎(jiǎng)懲結(jié)合，而且保證獎(jiǎng)懲及時(shí)，絕不能實(shí)行單一的只“賞”不“懲”或只“罰”不“獎(jiǎng)”。對(duì)重大發(fā)明、創(chuàng)造和研究成果等給予重獎(jiǎng)，在一定程度上也可滿足青年教師的創(chuàng)新需求與成就需求。
3．3．3領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)青年教師激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果受到高職院校管理執(zhí)行者素質(zhì)的制約。這種激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，要求管理者既有科學(xué)的管理理論、方法和相關(guān)的科學(xué)知識(shí)作指導(dǎo)，又需要管理者具有相應(yīng)的管理素質(zhì)，以自身的行為為青年教師做出榜樣，善于溝通，創(chuàng)造寬松、民主和尊重的人文環(huán)境，以自身的人格魅力引發(fā)青年教師的工作熱情。因此，高職院校教學(xué)管理者除具備表達(dá)能力、管理能力、研究能力、創(chuàng)新能力外，還需要良好的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力以及良好的心理素質(zhì)和道德素質(zhì)。
3．3．4環(huán)境激勵(lì)高校要關(guān)注青年教師收入狀況，注重公平，高職院校要建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、公正科學(xué)的教師考評(píng)機(jī)制，形成良性、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)青年教師的評(píng)價(jià)要綜合教學(xué)、師德和科研等多方面因素，將青年教師的待遇與工作業(yè)績(jī)掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的分配制度。通過在良好、公平環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)，調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性，促使他們反思和改進(jìn)教學(xué)、科研等工作上的問題，以幫助他們快速成長(zhǎng)。此外，還可以采用榜樣激勵(lì)、政策激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等激勵(lì)手段。
3．4建立科學(xué)的激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制。
高職院校教學(xué)管理中在為青年教師設(shè)置多種激勵(lì)措施時(shí)，要注意激勵(lì)的及時(shí)性和適度性，使激勵(lì)的強(qiáng)度和數(shù)量與業(yè)績(jī)的大小、貢獻(xiàn)的多少相稱，而且要注意做到及時(shí)激勵(lì)。只有科學(xué)的監(jiān)控評(píng)價(jià)機(jī)制才能對(duì)青年教師的績(jī)效做出正確的判斷，從而使激勵(lì)措施真正達(dá)到調(diào)動(dòng)和保持青年教師積極性的效果?？茖W(xué)的激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制要依據(jù)本校的實(shí)際情況，目標(biāo)明確、措施具體、調(diào)查科學(xué)、反饋及時(shí)、評(píng)價(jià)公正，通過問卷調(diào)查、內(nèi)部評(píng)議等形式不斷調(diào)整這種機(jī)制，并將這種機(jī)制制度化、長(zhǎng)期化、常態(tài)化，并把評(píng)估結(jié)果和及時(shí)、適度的激勵(lì)結(jié)合起來，以提高廣大青年教師的積極性。
高職院校的發(fā)展和青年教師的發(fā)展密不可分，建立公平、合理、科學(xué)的青年教師激勵(lì)機(jī)制，必須充分了解青年教師的需求特征，這樣才能有效發(fā)揮激勵(lì)的作用，才能最大限度地調(diào)動(dòng)青年教師的工作積極性，體現(xiàn)青年教師的最大價(jià)值，實(shí)現(xiàn)高職院校的科研教學(xué)目標(biāo)，提升高職院校的內(nèi)涵水平。
高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇十五
摘要：心理學(xué)教育是高職院校在教育中必修的一類重要基礎(chǔ)課程，但是經(jīng)過相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在心理學(xué)教學(xué)中，通常教師對(duì)理論課程教育較為重視，但是實(shí)踐機(jī)會(huì)卻較之少則又少。建構(gòu)主義理論的出現(xiàn)，為心理學(xué)教學(xué)實(shí)際應(yīng)用方面創(chuàng)造了機(jī)會(huì)，并且建構(gòu)主義理論在專業(yè)人士口中被稱為“教育心理學(xué)中的一場(chǎng)革命”。本文根據(jù)實(shí)際高職學(xué)校相關(guān)專業(yè)心理學(xué)教育現(xiàn)狀，針對(duì)其忽略實(shí)踐在心理學(xué)教育的重要性的現(xiàn)象，探討建構(gòu)主義在心理教學(xué)中的應(yīng)用。
1引言。
在高職相關(guān)專業(yè)的教育過程中，如果說本科學(xué)校的教育主要注重的是學(xué)生知識(shí)性的培養(yǎng)，那么相應(yīng)的高職院校就是針對(duì)社會(huì)需求，向社會(huì)培養(yǎng)專業(yè)性的技術(shù)性較強(qiáng)的實(shí)踐型人才。所以在高職院校的學(xué)生培養(yǎng)過程中，更加注重對(duì)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的培養(yǎng)。高職相關(guān)專業(yè)的心理學(xué)教育主要是針對(duì)相應(yīng)年齡段的兒童研究其發(fā)展規(guī)律和特點(diǎn)，其教學(xué)具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。如何將建構(gòu)主義理論更好地融入心理學(xué)教學(xué)，是現(xiàn)階段高職院校首要探究的工作之一。
2什么是建構(gòu)主義。
建構(gòu)主義最早是由讓皮亞杰提出的，這也成為了相應(yīng)心理學(xué)教學(xué)中的一次革命。在二十世紀(jì)末期，大量的學(xué)者注意到心理學(xué)教學(xué)實(shí)踐的重要性，也關(guān)注到建構(gòu)主義在心理學(xué)教學(xué)實(shí)踐與理論結(jié)合的重要作用，從而構(gòu)建主義逐漸地被廣泛應(yīng)用于教學(xué)中。在構(gòu)建注意理論中，學(xué)生成為理論的核心，相關(guān)的理論探究都是強(qiáng)調(diào)學(xué)生為主體，對(duì)知識(shí)進(jìn)行主動(dòng)地探索，并且在探索過程中主動(dòng)地去發(fā)現(xiàn)，并且在此基礎(chǔ)上對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行一種主觀的構(gòu)建。這種理論改變了傳統(tǒng)教學(xué)教師為主體的講授式的教學(xué)。也就是說，構(gòu)建主義主要是以學(xué)生為中心，而教師只是學(xué)習(xí)過程中的指導(dǎo)者。這種教學(xué)方法在一方面確立了學(xué)生的.主體地位，另一方面又更好地利用了教師的指導(dǎo)作用。教師由傳統(tǒng)的知識(shí)的傳播者變?yōu)橹R(shí)的幫助者，學(xué)生從被動(dòng)地接受知識(shí)變?yōu)橹鲃?dòng)地探索知識(shí)，主動(dòng)構(gòu)建相關(guān)知識(shí)體系。在建構(gòu)主義的教學(xué)中，由上述理論可見，學(xué)生再也不是知識(shí)的承受者，教師雖具有知識(shí)的傳播作用，但也不再擁有傳統(tǒng)的高高在上的地位。這個(gè)理論的創(chuàng)造為學(xué)生和教師都賦予了新的意義，并且轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學(xué)的思想模式，為教學(xué)注入新的血液。與此同時(shí)，它還強(qiáng)調(diào)了學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中需要處于主動(dòng)地位，強(qiáng)調(diào)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，知識(shí)的學(xué)習(xí)是為了更好的利用，其理論也強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)的社會(huì)性，除此之外，教學(xué)不僅僅是理論的，在某種程度上建構(gòu)理論強(qiáng)調(diào)了教師在教學(xué)過程中的情境性，將理論與實(shí)際相聯(lián)系。建構(gòu)理論不僅強(qiáng)調(diào)了傳統(tǒng)教學(xué)忽視的幾種觀點(diǎn)的重要性，更為教師教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)提出了新的思路，學(xué)生的學(xué)習(xí)不再是被動(dòng)的，教師應(yīng)注意每個(gè)學(xué)生在成長(zhǎng)過程中的不同，與每個(gè)學(xué)生知識(shí)含有量的不同，尊重學(xué)生已有的知識(shí)，不再是刨除學(xué)生已有知識(shí)體系的強(qiáng)行教學(xué)，強(qiáng)調(diào)教師應(yīng)將學(xué)生原有的知識(shí)體系與經(jīng)驗(yàn)作為教學(xué)基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上引導(dǎo)學(xué)生產(chǎn)生新的知識(shí)體系，建構(gòu)新的理論。
高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇十六
2.1高職院校對(duì)行政教輔工作的重視程度較低。高職院校一貫重視教科研工作，側(cè)重教師和科研人員激勵(lì)，而行政教輔崗位作為教科研崗位的后勤輔助，容易被人忽視。尤其是基層行政教輔人員，還要面臨領(lǐng)導(dǎo)給的工作壓力、教師和學(xué)生的誤解以及同事之間的不和諧因素等。2.2工作內(nèi)容煩瑣，沒有挑戰(zhàn)性，難以激發(fā)成就感。工作內(nèi)容煩瑣，按章辦事程序化抹殺了行政教輔人員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性。這些工作特點(diǎn)使工作本身缺少了挑戰(zhàn)性，沒有挑戰(zhàn)就沒有戰(zhàn)勝工作困難和取得工作成績(jī)的成就感。多數(shù)行政教輔人員受過良好教育，有較高的職業(yè)追求，而行政教輔崗位的工作瑣碎、重復(fù)、成就感低，與其較高的職業(yè)追求相背離。因此，工作本身難以起到激勵(lì)作用，甚至降低行政教輔人員的自我認(rèn)同感。2.3績(jī)效考核機(jī)制不健全，考核結(jié)果不能體現(xiàn)工作績(jī)效。行政教輔人員的考核沿用政府行政管理部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)的所有行政教輔人員均以此進(jìn)行考核，脫離崗位職責(zé)，體現(xiàn)不出各崗位的差異性，也無法量化考核指標(biāo)，最終導(dǎo)致的結(jié)果是“輪流坐莊”或者評(píng)印象打分，沒有對(duì)工作績(jī)效的深入考核，可信度不高，被考核人員對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同度也不高。不被認(rèn)同的考核制度會(huì)使人產(chǎn)生不公平的感知，從而挫敗工作積極性，限制工作能力的發(fā)揮，降低工作績(jī)效。2.4培訓(xùn)不足，晉升通道狹窄。高職院校行政教輔人員外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)較少，不利于行政教輔人員整體素質(zhì)的提高。同時(shí)，較少的培訓(xùn)機(jī)會(huì)容易使行政教輔人員滿足現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，導(dǎo)致高職院校行政教輔工作的績(jī)效水平降低。高職院校管理崗位數(shù)量有限，晉升通道狹窄，很多行政教輔人員通過兼職等方式參加專業(yè)技術(shù)崗位職稱評(píng)審來提供工資待遇。2.5激勵(lì)主體單一，激勵(lì)形式不夠豐富。高職院校的激勵(lì)活動(dòng)主要由院校或領(lǐng)導(dǎo)出面，同事之間、行政教輔人員自身、學(xué)生的參與度很低。激勵(lì)形式主要是發(fā)放獎(jiǎng)金、院校表彰、部門表揚(yáng)等，較為單一。長(zhǎng)時(shí)間以來，意料之中的激勵(lì)主體和激勵(lì)形式容易使人產(chǎn)生麻木、不在乎、無所謂的`心態(tài)，不利于激勵(lì)作用的發(fā)揮。激勵(lì)形式?jīng)]有根據(jù)行政教輔人員的需求做出個(gè)性化設(shè)計(jì)，有些激勵(lì)形式可能不是行政教輔人員在意的，達(dá)不到激勵(lì)效果。
高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇十七
本文從建構(gòu)主義基本觀點(diǎn)出發(fā),結(jié)合建構(gòu)主義教學(xué)觀,進(jìn)一步探究了建構(gòu)主義理論在大學(xué)英語教學(xué)中的應(yīng)用.建構(gòu)主義教學(xué)觀強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)過程中學(xué)習(xí)者的主動(dòng)性、建構(gòu)性,提出合作學(xué)習(xí)、情境性教學(xué)等,對(duì)深化當(dāng)前的`教育教學(xué)改革具有深遠(yuǎn)的意義.
作者：馬麗亞韓芳作者單位：馬麗亞(河北師范大學(xué),教育學(xué)院,河北,石家莊,050051)。
韓芳(河北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院,河北,石家莊,050091)。
刊名：考試周刊英文刊名：kaoshizhoukan年，卷(期)：“”(1)分類號(hào)：h3關(guān)鍵詞：建構(gòu)主義教學(xué)觀大學(xué)英語
高職教育管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用論文篇十八
論文摘要：在了解青年教師需求的基礎(chǔ)上，建立公平、合理、科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)青年教師內(nèi)在潛力，使青年教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得以發(fā)揮，這不僅關(guān)系到青年教師的個(gè)人發(fā)展和利益，同樣也關(guān)系到高職院校的生存和發(fā)展?，F(xiàn)從高職院校青年教師的需求特征出發(fā)，對(duì)高職院校青年教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建進(jìn)行分析。
擁有一支高素質(zhì)的青年教師隊(duì)伍是各高職院校在未來競(jìng)爭(zhēng)中具備核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，青年教師的行為和能力直接影響高職教育的發(fā)展。因此，正確認(rèn)識(shí)青年教師這一重要群體在新形勢(shì)下的思想動(dòng)態(tài)，把握青年教師的需求特征，并據(jù)此建立和完善一整套符合高職教育需要的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)青年教師潛能，更好地促進(jìn)青年教師的健康發(fā)展，是所有高職院校應(yīng)當(dāng)研究的重要問題。
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