最近的學習和工作生活等方面發(fā)生了很多事情，現在需要對它們進行總結?？偨Y要注意語言的準確性和流暢性，使讀者容易理解。下面是一些有效溝通的技巧，希望對大家的交流能力有所幫助。
酒店人力資源管理論文篇一
管理學是系統研究管理活動的基本規(guī)律和一般方法的科學，具有很強的理論性和實踐性。
作為經濟管理類專業(yè)的核心基礎課程，主要為經濟建設培養(yǎng)高等技能型人才，對教學過程的藝術性和教學結果的實效性要求很高是不言而喻的。
隨著我國高等教育教學目標的轉換，管理學教學面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，特別是高職院校，如何根據課程屬性和學生特點進行教學方法創(chuàng)新，是值得我們認真思考和解決的現實問題。
一、高職院校管理學教學方法現狀分析。
高職教育最大的特點是強調理論聯系實際，突出學科的應用性。
因此，管理學在教學方法上要更加靈活多樣，更加重視激發(fā)學生的學習熱情，更加重視培養(yǎng)學生運用理論解決實際問題的能力。
目前，高職院校在提高教學效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下問題：
一是重課堂知識講授，輕社會實踐環(huán)節(jié)。
很多高職院校在管理學教學中普遍采取灌輸式教學方法，以教師課堂講授為主。
這種教學方式雖然有利于學生系統學習和掌握管理基本理論和知識，但往往會使理論脫離實際，不利于學生調動學生學習積極性，也不利于培養(yǎng)學生動腦動手能力。
人們在長期管理實踐中所積累起來的管理經驗，僅僅靠教師在課堂上對抽象知識的講解，很難達到學習的實際效果。
二是重教師主體作用，輕學生過程參與。
目前，高職院校管理學基本上還是只注重教師在教學中的主體作用，仍然把學生當作傳授知識的客體，忽略學生在整個教學過程中的主動性和能動性的發(fā)揮，淡化了學生參與意識。
事實上，這種做法是不符合教學規(guī)律的。
所謂教學相長，就是指教與學應該是一個互相促進的過程，忽視學生對教學過程的參與，不僅容易導致學生厭學的傾向，同時也不利于學生管理能力和管理素質的培養(yǎng)。
三是重傳統教學手段，輕現代技術應用。
在過去的管理學教學過程中，由于受各種軟、硬件條件的限制，教師主要以課堂面授為主，很少采用“情景模擬法”和“案例教學法”等直觀教學方法，課堂教學以抽象理論為主，缺少以必要的啟發(fā)式教育方式來活躍學生的思維與提高學生的學習興趣和學習效率。
[1]至于使用現代教育技術，諸如慕課(mooc)、微課等網絡教學手段的更是鳳毛麟角。
二、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新思路。
教學方法是指教師和學生為達到教學目的而開展的教學活動的一切方式、方法、途徑的總和。
[2]高職院校管理學教學方法創(chuàng)新要確立以學生為中心的教學理念，以培養(yǎng)技能型人才為目標，以提高教學實效性為目的，積極采用啟發(fā)式教學方法和現代化教學手段，把“案例教學法”、“情景模擬法”、“網絡平臺法”融入教學全過程。
1.案例教學法。
案例教學法是由美國哈佛大學商學院于20世紀初在管理類課程教學中率先采用的一種教學方法，但在中國，案例教學是近年來才被人們所接受的一種新型教學方式。
案例教學法是教師根據管理學教學目的，通過精心篩選案例，然后指導學生運用管理學理論對案例反映的問題進行深入分析并提出解決方案的方法。
與傳統的教學方法相比，案例教學法把部分真實管理事件引入課堂，使學生接觸各式各樣的組織情景，更側重教學過程的學生參與，有利于有利于激發(fā)學生學習主動性，培養(yǎng)學生溝通能力和團隊精神。
可見，案例教學是管理學教學獲得成功的有效方法，應該而且必須作為管理學教學的一個目標模式。
但是，在教學實踐中，由于管理學是專業(yè)基礎課，大多數學生缺乏管理理論的基本知識，更缺乏管理實踐的基本技能，課堂參難度較大，使得案例教學往往變?yōu)槭吕虒W，學生圍繞著尋找問題的最佳答案來進行思考，如果運用不當會使教學效果大打折扣。
2.情景模擬法。
在管理學教學中，情景模擬法是通過教師設計現實管理場景，對管理過程的各個環(huán)節(jié)、各個方面進行模擬仿真，學生在特定管理環(huán)境下進行模擬管理決策，從而培養(yǎng)學生實踐能力的一種教學方法。
在管理學的激勵理論、溝通理論和決策理論中都可以采用這種教學方法。
情景模擬法的優(yōu)點是學生有身臨其境的感覺，能加深學生對管理知識的理解，提高學生運用管理知識的能力。
情景模擬法的缺點是要求教師不僅要有深厚的管理學理論功底，而且要相當熟悉管理技能。
否則，很難達到教學效果，甚至完全使整個模擬過程流于形式。
再者，由于情景模擬的不是真實的管理活動，有些特定因素會影響學生的表現。
另外，情景模擬法需要一定的道具，無疑會提高教學成本。
3.網絡平臺法。
現代通信技術的發(fā)達和通信工具的普及，給高校教學提供了極大的擴展空間。
所以，高職院校管理學在充分發(fā)揮課堂教學作用的同時，還要積極發(fā)揮網絡教學的有效補充作用。
教師可以利用qq、微博、微信等方式在課堂外和學生進行互動，尤其是微信群，具有信息來源廣泛、信息傳輸迅速和操作便捷的特點，教師可以通過這一平臺回答學生有關管理學方面的問題，也可以用一些有趣味性的管理典故引導學生在群里互相討論一些管理學問題。
當然，網絡平臺法作為課外的一種補充教學方法，對學生缺乏約束性，也會占用教師的閑暇時間，額外增加教師的工作量，對問題的討論結果具有不確定性等弊端。
從以上分析可以看出，管理學三種教學方法各有利弊，所以，在高職院校實際教學實踐中，應該交互使用，最佳模式是以案例教學法為主，情景模擬法次之，網絡平臺法可作為課堂教學的延伸和輔助形式，實現課堂教學與課外教學平臺的完美結合，全面提高教學效率和效果。
三、高職院校管理學教學方法創(chuàng)新對策。
課程教學改革是一項系統工程，必須上下聯動，整體推進，破解矛盾，才能有所突破。
當前，高職院校管理學教學方法創(chuàng)新應當采取以下對策：
1.建設高質量的教學案例庫。
目前，高職院校管理學教學案例不太規(guī)范，普遍存在以下問題：一是局限于知識點案例，缺乏綜合案例;二是注重定性研究，忽視定量分析;三是國外案例過多，國內案例較少。
[4]因此，探索能夠體現高職院校教學特色的管理案例庫，是教學方法創(chuàng)新的'基礎性工作。
管理學案例庫建設應該滿足幾個方面的要求：一是真實性。
案例的選擇要確保是管理實踐中的真實事件，虛構的案例往往脫離實際，容易誤導學生。
二是啟發(fā)性。
所選案例要能給學生提供充分的思考空間，并能給出解決問題的方案，起到舉一反三的作用。
三是針對性。
案例的選擇要和教學內容、教學目的相吻合，切忌牽強附會。
四是典型性。
所選案例必須能夠代表管理實踐的不同結果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失敗的典型。
五是新穎性。
由于不同時期管理理念、管理要件存在差異，除了個別經典案例外，一般來說，應該選擇近期發(fā)生的管理案例。
2.成立情景模擬實驗室。
情景模擬法作為管理學教學的有效方法，需要學校和教師投入一定的精力和財力。
從學校層面來看，要對管理學教學方法創(chuàng)新在政策上予以鼓勵，在資金上予以支持，要拿出專項經費和場地成立情景模擬實驗室。
從教室角度來看，要充當情景模擬實驗的設計者，不僅要設置模擬情景，而且要引導學生盡快掌握管理情景所涉及的管理學知識及原理。
3.改進學生考核機制。
傳統的課程考核主要以筆試考試為主，考核內容也以測試學生對相關知識的識記為主，這種考核方式，無疑是管理學教學方式創(chuàng)新的障礙。
因為無論是案例教學法、情景模擬法，還是網絡平臺法，都以培養(yǎng)學生對知識的理解能力和應用能力為主，大量采用這些教學方法，使學生對課程成績產生憂慮，會挫傷一部分學生參與教學方法創(chuàng)新的積極性。
因此，要充分發(fā)揮考核的導向與激勵作用，必須樹立以以知識、能力和素質全面衡量綜合考察的理念。
酒店人力資源管理論文篇二
摘要：在這個知識經濟時代，人力資源已經成了企業(yè)最為寶貴的財富，而企業(yè)之間的競爭主要體現為人力資源之間的競爭。
在這個競爭激烈的時代，酒店的人力資源開發(fā)已經變得越來越重要，酒店如果想要留住和吸引優(yōu)秀的員工，并且發(fā)揮員工的積極性，那就需要其遵循人性化的管理理念，同時采取一系列的有效措施來創(chuàng)新人力資源管理。
酒店人力資源管理論文篇三
旅游業(yè)迅猛發(fā)展，賓館酒店業(yè)蓬勃興起。
市場競爭的加劇，促使酒店管理者向科學管理要效益。
探討現代酒店業(yè)科學管理的途徑，強化管理效果是當務之急。
酒店業(yè)是勞動密集型行業(yè)，服務質量是經營管理水平的標志，而從業(yè)人員的管理又是服務質量的保證。
現代酒店業(yè)既有吸引員工的環(huán)境和工作特點，又存在工作時間長且缺乏規(guī)律性、社會地位低而工作要求高、主客收入相差懸殊等不利因素，從業(yè)人員的素質、心境、職業(yè)道德、積極性等成為酒店經營成敗的關鍵因素。
傳統的靜態(tài)的人事行政管理已無法適應酒店業(yè)的新變化，應運而生的是在動態(tài)環(huán)境中，既重視人事管理實務，確保人與工作的最佳組合，更重視員工的社會心理因素，采用現代領導科學手段，有效激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘員工的潛能，將員工看作是一種資源去管理，去實現酒店目標的經營管理方法。
一、更新管理思想。
(一)以人為本。
人力資源管理現代化、科學化的內涵就是最大限度地發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性。
每一個管理者都應該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點，酒店的目標、各項計劃以及工作安排都應反映廣大員工的意志和愿望，對員工的技能、貢獻要及時肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實現等方面的需要，力求創(chuàng)造一個寬松、愉快的人際關系環(huán)境。
(二)重視個人需求。
了解員工個人需求并盡可能地滿足，這是現代管理的標志之一。
不能簡單地把個人正當需求與向組織討價還價混為一談。
每個員工的需求各有側重，管理人員應從各個不同的側面了解并盡力滿足。
對于那些大家普遍關心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業(yè)余生活等，酒店管理者應高度省視。
(三)適當放權，讓員工參與管理。
酒店人力資源管理論文篇四
酒店人力資源管理工作的基本職責就是根據酒店在不同階段、不同時期的發(fā)展情況，對酒店人力資源進行有計劃地合理配置。
并通過對酒店各階層員工進行招聘、培訓、考核、評價、調整等過程來充分調動員工的積極性，發(fā)揮員工的真實潛能，為酒店創(chuàng)造出有利價值，以確保酒店戰(zhàn)略目標的有效實現。
從20世紀80年代以后人力資源管理就替代了傳統的人事管理。
但跟國外酒店人力資源管理比起來，無論是在實踐層面還是理論層面，我國酒店的人力資源管理水平都比較落后。
由此看出，傳統的“金字塔”式的管理模式已經不能滿足酒店市場競爭的要求了。
酒店人力資源管理論文篇五
陳振明認為:“公共管理學既是實證的(重視經驗研究，從經驗中汲取出知識)，又是規(guī)范的(提倡研究‘應該不應該’的問題，用以規(guī)范公共管理行為)。因此，案例分析成為公共管理的一種核心研究方法?！痹诠补芾砘顒舆^程和環(huán)節(jié)的研究中，案例分析成為一種核心研究方法，那么在公共管理學科的教學中，案例分析同樣成為一種重要的教學方法?！岸鄶嫡n程中的案例教學部分所占比重超過40%，有的達50%以上，期末考試也常采用案例分析方式出題，取得了很好的教學效果”。案例教學在公共管理學科中的地位和作用越來越重要，我國公共管理類學科的教學中引入了許多的案例教學方法，但也出現了“案例選用不當、選擇質量不高，盲目引入案例教學、忽視案例教學方法的研究，案例教學的效果不盡如人意”等問題。近年來，筆者在燕山大學公共管理研究生和行政管理本科生課堂教學中引入了辯論式案例教學，進行了試點教學。因此，本文將根據筆者的辯論式案例教學經驗來研究辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用，以期豐富我國目前案例教學方式，改善公共管理類學科的教學效果。
1、辯論式案例教學的概念。
辯論式案例教學的歷史悠久，其雛形最早可追溯到古希臘蘇格拉底的“精神接生法”，蘇格拉底從現實中的案例開始，通過提問和回答的方式與學生展開辯論，將真理蘊含在辯論中，通過在辯論中取勝讓學生信服，將所辯論的問題及其真理傳授給學生。通過這種方式，蘇格拉底不僅鍛煉了學生的批判思維及辯論能力，也使得自己成為赫赫有名的雄辯家。本文所研究的辯論式案例教學發(fā)展了蘇格拉底的辯論教學，更具有系統性與教學針對性?！爱斎藗兪褂靡粋€含義過于寬泛、內容沒有精確界定的術語卻未對其中包含的不同意思加以區(qū)分時，混淆就產生了，大多數爭論皆源于此。”需要界定辯論式案例教學的概念，同時將其與傳統教學和一般案例教學區(qū)分開來。筆者認為，辯論式案例教學是在一般性案例教學的基礎上采用辯論的方式，激發(fā)學生參與的積極性，用所學專業(yè)知識去辯析案例中的問題，通過教師、正方學生與反方學生的互動來提升能力的教學方式。在辯論式案例教學實施過程中，教師與學生都是參與者，圍繞著案例展開活動，教師擔任主持人，學生分為正方和反方，三個主體以案例為基礎形成互動關系。辯論式案例教學活動中三者以案例為基礎展開辯論的互動關系使其獨特于一般案例教學，通過教師主持與總結、學生展開辯論的方式，增強了學生批判性思維、系統性思考的能力和辯論能力，其效果超越傳統教學與一般案例教學。現將傳統教學、一般案例教學和辯論式案例教學進行比較分析，如表1。根據對比分析可以總結出，辯論式案例教學相對于傳統教學和一般案例教學，學生的參與度增大，參與主體增多;課堂的教學及學習方式變得多樣化，更加具有靈活性;學生以案例為基礎展開辯論，提高了思辯能力。辯論式案例教學在辯論與案例教學的基礎之上，將其二者相結合，很好地發(fā)揮出了各自的優(yōu)勢，達到了“1+12”的效果?！鞍咐q論式教學法經過一年多來的實踐研究，不斷補充完善，可以說在大多數經管類專業(yè)課程中能夠正常應用，而且反應效果非常好?！辟F州大學伍國勇將辯論式案例教學法應用到經管類課程中，取得了很好的效果，筆者相信辯論式案例教學應用到公共管理類課程教學中也能達到非常好的效果。
2、辯論式案例教學在公共管理學科教學中應用的必要性分析。
辯論式案例教學作為一種新穎的教學方式相對于傳統教學與一般案例教學具有一定的優(yōu)越性，筆者將從教學目標、教師能力、學科特性和課程教學4個維度探討辯論式案例教學在公共管理學科教學中應用的必要性。
1)教學目標:有助于提高學生積極性和綜合能力。在辯論開始前告知賽后評出優(yōu)勝隊一個和最佳辯手一名，以此調動辯論隊和選手的積極性，并對辯論賽全程多角度錄像，以提高學生的興奮度和參與精神。在課堂辯論中，學生之間的論辯唇槍舌劍、針鋒相對，鍛煉了學生的睿智、思辯能力，能在緊張的環(huán)境中快速應變是公共管理型人才的應有之義。
2)教師能力:有助于豐富教師的教學經驗、提高教師的教學能力。在辯論式案例教學中，教師扮演著教學活動設計者、主持人、仲裁者三種角色。教師策劃整個教學活動的能力，主持整個辯論、控制辯論進程與場面的能力，駕馭辯論、應對學生提問的能力都能夠在案例教學中得到提升。在辯論式案例教學中注重知識的多維度傳輸，辯論中沒有唯一的答案，而是知識、觀點的多元化融合。在辯論中產生的思想擴展了教師的思想視野，豐富了教師的教學經驗，辯論式案例教學成為了教師授課的一張“王牌”。
3)學科特性:推動我國公共管理學的發(fā)展。公共管理學強調的實踐性、應用性和它相關理論來源的外來性，要求公共管理學科教學模式的創(chuàng)新必須滿足這些特點。辯論式案例教學在此背景下應運而生，公共管理需要從實踐中總結經驗，概括出公共管理理論，同時也要用公共管理理論解決實際問題。羅伯特?達爾說過:“從某一個國家的行政環(huán)境歸納出來的概論，不能夠立刻予以普遍化或被應用到另一個不同環(huán)境的行政管理上去。一個理論是否適用于另一個不同的場合，必須先把那個特殊場合加以研究之后才可以判定?！币虼?，對于公共管理學也要本土化，辯論式案例教學要著眼于我國實際本土案例，通過案例辯論概括、總結出管理經驗，推動我國公共管理學的發(fā)展。
4)課程教學:優(yōu)化公共管理學科的教學模式與教學文化。辯論式案例教學鼓勵學生積極參與，通過團隊合作的方式加強學生之間的協作，增強了學生學習的積極性和團隊精神?！笆褂冒咐虒W法不只是對教育模式的改變，更是對大學校園中教與學文化的優(yōu)化?！薄敖虒W文化可以理解為在教學情境中，師生基于教與學的接觸、交流、對話等活動過程而呈現出來的文化形態(tài)，如師生地位、師生互動的文化意蘊，學習方式、思維范式的文化透視等。”辯論式案例教學改善了公共管理學科中的教學文化。從師生地位角度看，將師生對立文化變?yōu)閰⑴c伙伴文化;從師生互動角度看，將師生孤立文化變?yōu)閹熒献魑幕?從學習方式上看，將應試教育文化變?yōu)閷W生思辯文化;在辯論式案例教學中，教師與學生都是教學活動的參與者，教師扮演著主持人與仲裁者的角色，與學生共同參與到辯論中，形成伙伴交流關系。
3、辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用過程。
辯論式案例教學將辯論法引入到了案例教學中，結合了辯論與案例教學的優(yōu)勢，讓學生成為正反兩方，基于案例展開辯論。近3年筆者在燕山大學公共管理研究生和行政管理本科生的課堂中進行了試點教學，選擇的題目有“高薪是否養(yǎng)廉”、“小崗村土地的分與合”(本案例為中國專業(yè)學位教學案例中心入庫案例，案例編號201512520050)、“‘周口平墳’奈若何?”(本案例為中國專業(yè)學位教學案例中心首批直接入庫案例，案例編號201412520226)、“南街村與華西村的發(fā)展之路”等，根據筆者個人的辯論式案例教學經驗，從教師與學生兩個橫向維度，從準備、總結、反饋三個縱向階段論述辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用過程。
3.1準備階段。
首先是做好教學準備。教學準備就是教與學的準備，教師與學生都要做好準備。在辯論式案例教學中，教師要選擇一個好的案例，并結合所講課程為學生確定一個辯題。“哈佛人認為，一個好的教學案例有五大因素:在教學上的用處;引發(fā)沖突;強制性的決定;案例的綜合性;教學案例要簡潔?！苯處熢谶x擇案例之前還必須對學生進行需求調查分析。教師應該調查學生對本課程的興趣點和知識的掌握程度，來確定辯論式案例教學的次數以及重點。教師應該在學生感興趣和知識掌握較差的范圍實施辯論式案例教學，幫助學生加深理解。其次做好配套措施。不應當把辯論式案例教學當做一個小的教學活動，而應當做一種教學方式制度化，要有一定的配套措施給予支持、提供條件與環(huán)境，包括學校政策、教師評分以及教學環(huán)境。在學校政策方面，主要體現在教務處對學生學習成績的評價，應當結合學生的平時成績，提高學生參加辯論式案例教學積極性。辯論式案例教學除了在相關政策，即“軟”的條件上準備外，還需要一些“硬”件設施的輔助。筆者在實際教學中發(fā)現需要以下幾個輔助設施:(1)寬敞的教室及可移動的桌椅，學生在進行辯論時可以挪動桌椅分成正反兩方;(2)一個清楚的投影儀。播放案例，進行電子記錄，學生也可播放文件、視頻、圖片幫助其展開論證;(3)小卡片，方便學生記錄語言、陳述觀點。
3.2實施階段。
辯論式案例教學作為一種新穎的案例教學方式，改變了傳統教學中師生的單一角色，教師既是參與者，又是展開辯論的主席，學生不僅聽教師講授理論，還擔任正反方辯論的角色。因此，在辯論活動實施時必須研究參與人員的角色扮演問題。
1)人員角色。在辯論式案例教學中，“教師不再是課堂的操縱者，而是案例討論的設計者、組織者、引導者和仲裁者”。因此，任課教師充當著活動設計者、主持人、仲裁者三種角色。(1)活動設計者是任課教師從宏觀上把握整個課程教學，并對辯論式案例教學的整體流程進行設計;(2)主持人主要體現在控制和引導兩個方面。任課教師主持辯論的整體活動，控制時間;從內容上掌握方向，引導學生朝著所討論問題的方向辯論;(3)仲裁者是任課教師在辯論結束時對辯論的整體情況進行評價，并對正反雙方的觀點在方向上有一個引導，得出一個結論。任課教師在整個教學活動中充當著這三種角色，學生也相對應地充當著活動主要參與者、辯論的正反方辯手、活動效果的反饋者。(1)活動主要參與者是指在任課教師的活動設計下，學生積極參與到辯論式案例教學中來，選擇辯題，展開辯論;(2)正反方辯手是指學生在辯論式案例教學中充當對陣雙方辯手的角色，在實施中為自己所贊同的觀點積極辯論，試圖說服對方;(3)活動效果的反饋者。任何一個教學活動的開展，其效果如何都是從學生身上體現出來的。在活動的實施中，只有明確了參與者所扮演的角色才能根據參與者的情況開展教學活動。
2)課堂辯論。(1)辯論首先選定正反辯手各4名，采取報名方式，由于思想工作準備到位，學生積極性很高;正反辯手入座后，其他同學自由選擇支持的辯論隊，并坐在自己支持辯論隊的后方，以示支持。主持人(任課教師)介紹辯題相關背景資料，簡單介紹比賽流程和規(guī)則;(2)開篇陳詞，正反方代表先后發(fā)言，并在3分鐘之內做完本方的立論陳詞;(3)雙方展開攻辯:正方二辯對反方二辯或三辯提問;正方三辯針對反方二辯或三辯提問;反方二辯針對正方二辯或三辯提問;反方三辯針對正方二辯或三辯提問。每一階段時間為2分鐘，提問時間不超過30秒;(4)雙方進入攻辯小結環(huán)節(jié)，限時2分鐘。小結結束后進入小組討論或休息環(huán)節(jié)，小組在此時可以商量剩余環(huán)節(jié)的對策，教師分別對正反雙方進行指導，對前幾階段出現的問題進行糾正，并提出自己對兩方辯論策略的建議，指導學生用專業(yè)理論知識去辯論說服對方;(5)自由辯論環(huán)節(jié)，雙方輪流站起來自主發(fā)言，既可以陳述本方觀點，也可以指出對方辯手觀點上的錯誤，或者提出問題讓對方辯手回答。每一方限時5分鐘，時間用完則不能辯論，雙方共計10分鐘。自由辯論環(huán)節(jié)是最能鍛煉和體現學生反應能力、辯論能力的，教師也可以在此環(huán)節(jié)向學生拋出更有價值的問題，由學生回答，此環(huán)節(jié)教師的參與有利于引導雙方朝著正確的方向發(fā)展，因為自由辯環(huán)節(jié)學生辯論很容易偏題;(6)總結環(huán)節(jié)，雙方代表綜合各自意見做此次案例辯論的最終結論陳述，時間限制為5分鐘。這一環(huán)節(jié)是學生總結能力、概括能力的體現，教師應當認真聽取雙方的總結，對學生能力的改進進行指導。
3)總結反饋。在總結陳詞結束之后，辯論式案例教學并未結束，而是進入了總結反饋階段，包括三個方面:(1)活動總結。在辯論結束后學生應當做總結，一是對自己所持觀點的總結，二是對本團隊以及個人在辯論中的表現做總結，為自己的表現打分。教師也應當進行案例本身總結和學生表現情況總結;(2)效果反饋。教師應當聽取學生關于辯論式案例教學的意見，學生談自己的感悟和能力的增長，通過學生的話語來判定其效果如何;(3)成果體現。每一次的辯論式案例教學都應有一定的成果體現，教師應將辯論的整個過程及學生陳述的總結記錄在案，形成一份案例教學報告，并將學生的感悟也納入其中，形成辯論式案例教學的教學案例，為之后案例教學的開展提供參考。辯論式案例教學的開展離不開教師與學生的雙向配合，教師需要調查需求、選擇案例、確定辯題、主持辯論、總結評價，學生需要熟悉案例、選擇辯題、確定團隊、展開辯論、感受反饋，最終通過教師的指導、學生的配合，二者都能從中有所得，如圖1。綜上所述，辯論式案例教學在公共管理學科教學中的應用結合了公共管理學科教學實踐性、案例性的特點，針對其關注社會管理、公共問題的特征，將現實社會中的真實案例結合辯論的方式引入到課堂教學中，有效地改善了公共管理學科的教學質量。
4、辯論式案例教學在公共管理學科教學應用中的策略優(yōu)化。
成功的辯論式案例教學離不開一個好的、適合公共管理學科的案例，離不開明確的.教學目的和圍繞公共管理案例展開的辯論，同時還要規(guī)避辯論式案例教學中容易出現的問題。要使得辯論式案例教學達到良好的教學效果，就必須在選擇案例、辯論環(huán)節(jié)以及規(guī)避問題三個方面實現最優(yōu)。
4.1案例選擇:堅持爭辯性、針對性、全面性、本土性。
從教學應用性上來看，小勞倫斯認為教學的案例是“一個描述或基于真實事件和情景而創(chuàng)作的故事，它有明確的教學目的，學習者經過認真的研究和分析后從中有所收獲”。教師在做案例選擇的時候必須明白什么是一個好的、適合公共管理學科的案例。筆者結合教學實踐認為應該包含以下幾個因素:(1)案例中問題的爭辯性。從兩個方面辯論都各有道理，這樣才易于引發(fā)學生的爭辯，要讓學生像在進行軍事戰(zhàn)爭的敵我雙方一樣用自己的思想去“戰(zhàn)斗”;(2)案例有針對性。案例的選擇應針對所學課程的專業(yè)知識;(3)案例論述的全面性。這樣學生在展開辯論的時候就能有所依據，利用案例提供的線索展開辯論;(4)案例并不只是故事，而是以現實為基礎?！鞍咐从车那闆r要與中國行政管理改革及實踐緊密結合，使其具有中國特色，易于理解和分析。”用案例對學生進行培訓，目的是使學生能夠解決現實中的公共管理問題。
4.2案例辯論:堅持專業(yè)化、理論化、開放性、效果性。
學生在課堂辯論過程中經常出現偏離主題、生活化語言辯論、混合辯論甚至爭論的情況。因此，在課堂辯論中教師要向學生們明確案例辯論專業(yè)化、理論化、開放性、效果性的原則。公共管理學科的教學課堂中更強調的是公共性和管理性的問題，所以，學生在課堂中應當更多地用公共行政、公共政策、管理學方面的專業(yè)知識去理解案例、參與辯論，辯論的目的本身就是為了提高學生們的公共管理專業(yè)知識與能力。在課堂辯論中不僅要保證專業(yè)化，還要使得辯論觀點上升到理論分析的高度，既要用理論去分析案例，又要將案例中總結的觀點上升到理論高度。
4.3規(guī)避問題:堅持效率性、控制性、協調性、重點評價性。
在筆者實施辯論式案例教學過程中，發(fā)現可能出現的問題有效率低、時間耗費較長，課堂辯論秩序混亂、過于開放，辯論雙方僵持不下、無法得出案例問題解決結論。因此辯論過程中要在教師的指揮下堅持效率最大化原則，學生盡可能地簡化語言。教師需要按照辯論規(guī)則在時間節(jié)點上有效地去控制辯論秩序，指揮正反雙方進行辯論，對于辯論混亂的情況要及時制止，讓辯論有序進行。對于正反雙方僵持不下的局面，教師要發(fā)揮仲裁者的角色，協調好雙方。教師在評價時由于所評學生較多、標準也是多樣的，很難給出準確的評價，因此，教師要堅持重點評價原則，對于所考核項目中重點的項目給予評分，突出學生優(yōu)勢和長處。
5、結束語。
我國公共管理學實踐性、應用性和理論外來性的特征要求在公共管理教學過程中，關注中國公共管理、政府改革和社會公共問題等具有前沿性、實踐性的案例，要將案例引進公共管理學的教學中。我國公共管理學的理論大多是引進國外的公共管理理論，這種理論外來性的特征要求在其教學過程中必須要結合中國實際案例，將其本土化，就要求我國公共管理學科教學中學生應當具備批判性思維、多元化分析問題的能力、應用性地解決問題的能力。辯論式案例教學將辯論法與案例教學相結合，以案例為基礎展開辯論，在辯論中激發(fā)學生批判性思維與多元化的思想。實踐證明，辯論式案例教學是公共管理學科教學的有效方式，其將案例、辯論和公共管理專業(yè)相結合，滿足了公共管理學科教學的要求，改善了教學效果，對于公共管理學科教學的意義重大，不僅有利于學生和教師能力的增強，而且對于公共管理學的本土化以及教學方式和文化的改善都有很大的作用，并且對于其他學科也具有很大的推廣性。
酒店人力資源管理論文篇六
我國許多酒店在部門設立時也使用了人力資源部這一名稱，但是管理實踐中卻沒有體現出人力資源管理的真正內涵。為充分了解我國本土高星級酒店人力資源管理現狀及存在問題，以常州為例進行相關的抽樣調查，對常州大酒店、常州明都大酒店、常州陽光國際大酒店、海洋大酒店、天目湖賓館等常州本土高星級酒店做了問卷調查和訪談，共發(fā)放問卷100份，回收95份，回收率為95%，其中有效問卷92份，占回收問卷的96.84%。同時也對一些酒店管理人員及政府官員進行了訪問，了解其對中國本土高星級酒店人力資源管理的看法。從中發(fā)現我國本土高星級酒店在人力資源管理方面存在較多的問題。
一、管理理念滯后。
通過此次問卷調查和訪談，發(fā)現我國本土高星級酒店在人力資源管理觀念上還存在一定的誤區(qū)：
1、認為人力資源管理的主要職責屬于行政管理范圍?，F代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使酒店內最具潛力的資源———人力資源得到有效的開發(fā)，并服務于酒店增值的目標。因此，調動員工積極性，并充分發(fā)揮員工對酒店價值有關的職能，都應包含在一個完整的人力資源系統。
2、認為人力資源管理只是人力資源部門的職責。實現對全體員工的價值開發(fā)是人力資源管理的目的，這不僅包括基層員工，而且還包括中級甚至高層管理層，只要員工存在之處，人力資源管理就應該延伸。整個酒店實際上是一個大人力資源系統。許多國外知名酒店提倡這樣的觀念：所有部門經理都應是人力資源經理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現的。
3、仍把員工看成是一種成本一種負擔。現代人力資源管理把員工作為一種資源一種投資，企業(yè)的“企”無人就“止”。資源是可開發(fā)、可挖掘的，投資是有回報的。
4、采用剛性的人力資源管理方法。被調查的酒店目前大都是實行“控制一行為”強制性或命令權威式手段進行軍事化、金字塔式的剛性管理。但是隨著社會的發(fā)展、人類的進步、“人世”的挑戰(zhàn)，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系越來越難以憑借權利。同時，信息網絡化，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。因此，管理應：內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。
二、員工素質偏低。
我國酒店員工學歷普遍偏低。多酒店的員工服務工作缺少主動性，缺乏基本的禮貌禮節(jié)，“微笑服務”和“個性化服務”開展不起來，原因就是個人修養(yǎng)和文化水平低，員工學歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，而且由于傳統觀念的影響，大多數員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，導致服務態(tài)度、服務技能難以令人滿意。因此，酒店業(yè)員工素質急待提高。
三、員工流動速度過快。
據統計，本次受訪酒店的去年員工流動率大多在30％左右，有的飯店高達45％。酒店員工的大量流失使得酒店不得不經常進行人才招聘，形成了邊招聘，邊流失的人才“漏斗”現象。從問卷中分析得出造成這種現象發(fā)生主要有以下四點原因：
1、招聘考量不科學在招聘過程中，受訪酒店大多將員工經驗作為最主要的考量因素，忽略了對員工職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力的`考量，以至于招聘的員工與其職位不符，最終選擇放棄、離開，增加了酒店員工流失率。
2、薪酬不合理72.3%的受訪酒店員工不滿意其薪酬機制，導致員工流失?？焖俣鹊膯T工流動使得員工隊伍不穩(wěn)定，加重員工的危機感，進而影響到酒店的服務質量，也加大了酒店人力資源管理的成本。
3、酒店文化建設薄弱我國大部分酒店沒有自己獨特的企業(yè)文化，沒有形成強烈的文化凝聚力，員工沒有積極性，精神上產生巨大壓力，最后選擇離開原有酒店，選擇更適合自己發(fā)展的酒店。4、服務行業(yè)因素酒店的“前廳部”、“客房部”、“餐飲部”等，需要進行一線對客服務的部門，對員工的年齡、相貌、性別等均有特殊的要求，客觀上造成這部分崗位的員工流動較大，并且酒店職位晉升有一定難度。因此許多酒店員工千方百計尋求機會流向其它行業(yè)。
在對受訪酒店的人力資源總監(jiān)訪問時，他們普遍談到不愿進行人力資源開發(fā)。因為：一是由于酒店員工大多是年輕人，教育背景也較為接近，很難公正地確定培養(yǎng)對象；二是花錢讓員工工作能力提升，也增強了其流動能力，員工炒酒店的魷魚就會導致投資落空；三是酒店需要維持日常運轉，各崗位工作時間和班次不同，學習培訓的時間受到很多限制。基于以上考慮，很多酒店干脆不再為此操心，只重“使用”而輕“培養(yǎng)”。尤其是重點管理崗位人力不足時，寧愿外聘也不從內部提拔，由于沒有學習充電的機會，原有管理者因循守舊，酒店整體管理水平很難依靠個別新成員得到改進，員工服務質量更是無法提高。
五、缺乏系統的人力資源培訓。
1、注重短期效果及培訓形式與數量，忽視長遠效果及培訓內容與質量。不少酒店出于用人的現實性以及員工的流動性和不確定性，所以在培訓上重視短期效果及培訓形式與數量，忽視長遠效果及培訓內容與質量。酒店的培訓內容主要突出實用性，對知識性、文化性、素質性培訓很少甚至幾乎為零，酒店文化等積蓄能量的培訓不夠重視。
2、對實習生、新員工及老員工、管理者等培訓對象上在培訓需求及培訓內容上缺乏針對性。由于培訓需求分析不夠，造成培訓內容上的不到位，更缺乏針對性，也就談不上什么培訓效果了。培訓對象重點針對前線操作部門，而其他部門培訓的機會微乎其微。主要針對基層員工，中高層經理卻很少。
3、培訓效果評估方法與手段單一。要解決培訓上的問題，必須從總經理開始重視，總經理就是總培訓師、培訓負責人，對培訓要有足夠的認識及培訓實施能力，才能把培訓真正做好、做到位，發(fā)揮出培訓應有的效果。
六、缺乏科學、公平的考核薪酬福利制度。
通過對問卷13至16題的數據分析以及與受訪酒店管理者的訪談中，發(fā)現被訪酒店在人事管理上，未制訂一套合理、嚴謹、完善、科學的業(yè)績考核體系，嚴重挫傷了優(yōu)秀員工積極性。
七、酒店對員工職業(yè)規(guī)劃缺失。
問卷調查中有78.6%的被訪員工感覺自己在酒店沒有得到鼓勵和發(fā)展，他們感到其職業(yè)發(fā)展空間受到限制，看不到職業(yè)發(fā)展的希望和成長的機會，從而產生消極怠工，積極尋找機會跳槽。如果員工的晉升通道漫長而且渺茫，不僅不能激勵員工工作熱情，還會破壞灑店員工的穩(wěn)定性，加速員工的流動，進而影響到灑店的服務品質，最終使酒店在競爭中處于下風。
作者:施燕丹單位:常州旅游商貿高等職業(yè)技術學校。
【參考文獻】。
酒店人力資源管理論文篇七
旅游酒店所面對的是旅客，所處的環(huán)境是不同的旅游景點，所以在經營模式和人力資源管理上應該有自己的特色。人力資源管理在一家酒店中是十分重要的，不僅僅關系到了酒店內部的人員安排同時也關系到了酒店的整體運作。本文針對旅游酒店人力資源管理模式的創(chuàng)新進行深入研究。
1.淡旺季區(qū)分度較大。
由于旅游酒店地處旅游景點，大多數酒店都是淡、旺季區(qū)分度很大，例如哈爾濱以冰雪世界而聞名，所以哈爾濱的旅游業(yè)季節(jié)性就很明顯，冬季旅游酒店的盈利要明顯高于夏季。所以在旅游酒店的經營中，淡旺季的出現為酒店人力資源管理造成了不小的困擾，同時也是旅游酒店一個發(fā)展的契機。
2.服務對象是來自各地的旅客。
旅游酒店地處各地旅游景點，不同于普通酒店的“固定客源”，旅游酒店所面臨的是來自全國各地乃至世界各地的旅客，所以就存在著與部分旅客溝通的障礙。同時旅客的個人習慣不盡相同，所以旅游酒店在服務方面要更加細心周到，要保證服務質量，才能提高旅客對酒店的滿意度。
3.環(huán)境優(yōu)美，設備齊全。
旅游酒店所面對的是來自各地的旅客，所以當今的旅游酒店基本都有著完備的服務設施，盡可能地為旅客提供更全面的服務。同時由于旅游酒店地處旅游景區(qū)，所以不同于普通酒店以富麗堂皇而知名，旅游酒店更多的則是環(huán)境優(yōu)美，具有當地特色。
4.酒店占地面積相對較大。
由于旅游酒店大多地處郊區(qū)，所以很少有高樓迭起的情況，一般都是占地面積較大，各種服務部門分散開來，為旅客提供既能游覽又能享受的高質量服務。這已經成為目前旅游酒店的一大特色，同時，在部門溝通協作方面也給旅游酒店的經營帶來了困擾。
1.工作人員波動性較大。
旅游酒店的淡旺季區(qū)分很明顯，所以為了保證旅游酒店的經營效益，酒店會在淡季的時候辭退一些員工，來減少酒店的人員開支。看似合理，但實際上卻為人力資源管理部門制造了很大的工作障礙，包括旺季工作人員不足，招聘不及時等，既加重了員工的工作量，降低了服務效率，也為酒店未來的發(fā)展造成了阻礙。
2.工作人員專業(yè)性不強。
在當今的旅游酒店服務行業(yè)中，很多旅游酒店由于人才招聘的不及時，導致服務質量不高。旺季臨時招聘的'工作人員工作素質不高，專業(yè)技能也不是很出色，大大降低了酒店整體的服務質量，也會在某種程度上損害酒店的聲譽。
3.員工工作強度較大。
由于酒店占地面積大，服務部門較為分散，在許多情況下就會增大基層員工的工作量。例如，旅客想在游泳池旁邊舉行宴會，而餐飲部門和休閑娛樂往往是分開的，所以這中間繁重的搬運工作就落到了基層員工的身上，增大了員工的工作強度。
4.員工業(yè)余生活較為無趣。
出于對員工人身安全的考慮，很多旅游酒店對員工是進行封閉式管理的，所以在酒店處于淡季的時候，員工的工作量小，業(yè)余生活又較為枯燥，導致整體積極性不高，甚至會出現、酗酒的情況，為人員管理部門以及酒店的安保部門造成了很大困擾。
5.不同部門之間協調性較差。
旅游酒店占地面積大，各個服務部門較為分散是旅游酒店的一大特征，同時也造成了酒店各個部門各自為政，工作不協調的情況。遇到事情相互推諉，甚至在某些情況下會導致旅客反映的問題得不到及時解決，這一問題嚴重影響著旅游酒店的服務質量。
1.吸收專業(yè)人才的創(chuàng)新。
21世紀是人才競爭的時代，有了高質量人才就等于有了競爭的資本，旅游酒店也不例外。不論是管理階層的人員還是服務階層的人員都需要具有一定的專業(yè)素質。如果在對外招聘方面不能及時招收高質量人才，可以在酒店淡季的時候選拔員工外出培訓，這也是一種吸收人才的途徑。
2.與公司合作的創(chuàng)新。
員工工作量大，主要是由于繁重的搬運，畢竟旅客的需求不是一成不變的，也會有各種新穎的想法。所以，面對這種情況，酒店可以考慮與主營搬運的公司進行合作，既降低了酒店員工的工作量，也提高了服務效率。
3.員工業(yè)余生活的創(chuàng)新。
在淡季的時候，員工單調枯燥的業(yè)余生活會嚴重影響員工的工作積極性，酒店可以考慮組織員工外出旅游或者學習，既有利于員工專業(yè)技能的培養(yǎng)，也豐富了員工的業(yè)余生活。“磨刀不誤砍柴工”，這樣的做法不論是在提高旺季時酒店服務質量還是在招聘高質量人才方面都有很大的幫助。
4.與學校進行雙向交流的創(chuàng)新。
酒店可以考慮與學校進行合作，在淡季時派員工到學校去進行培訓，學習專業(yè)技能，在旺季時也可以從學校招收酒店服務方面學員到旅游酒店實習，既解決了酒店淡旺季人員波動性大的問題，提高了員工素質，也可以為我國的教育事業(yè)提供助力。
5.各部門協作的創(chuàng)新。
在各部門的協作過程中，可以考慮由一位員工全程負責游客的各項服務需求以及與各個部門的溝通，這樣既有利于各部門的工作協調，也可以提高酒店服務質量。
參考文獻：
酒店人力資源管理論文篇八
連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動力總量和酒店客房數之比。在國外，崗位設置一般是一人多崗、多職。在國際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數據可以看出，我國的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業(yè)的資金浪費在人員上面，且對企業(yè)的發(fā)展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動密集型的產業(yè)，人力的成本占酒店的營業(yè)收入比例較大，所以，如果不對連鎖酒店的凈利潤進行控制，合理的降低人力成本，會嚴重影響連鎖酒店的發(fā)展。
1.確定外包內容，創(chuàng)建外包計劃。
連鎖酒店進行人力資源外包業(yè)務時，會不可避免對外包商提供一些企業(yè)內部的信息，涉及到企業(yè)的機密，而且，我國目前沒有出臺法律法規(guī)對外包商運作進行規(guī)范，所以，在酒店準備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進行出發(fā)，慎重的確定外包內容。結合連鎖酒店的人力、物力、財力等資源進行外包分析，決定外包的項目。涉及到酒店機密的業(yè)務，比如，酒店機構設置、文化建設、核心發(fā)展規(guī)劃等可以予以保留不告知外包商。
2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協議。
目前，我國市場上的外包商數目較多，且規(guī)模大小不一，服務水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調查工作。對外包商進行調查工作時，可通過與外包商的老顧客進行交流或者現場考察等方式，對外包商的行業(yè)背景以及信譽進行了解和分析，看其是否具備較高的誠信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細的寫清雙方的權責利與義務，并明確考核的績效、目標以及費用的明細等。
3.監(jiān)督與控制外包商，合理提供意見。
和外包商建立合作關系屬于委托代理的形式，并不是行政上的隸屬關系，所以，實施外包服務后，連鎖酒店也要做好適當的后續(xù)管理工作。酒店作為發(fā)包商，要建立雙方良好的合作與交流，對外包商進行有效監(jiān)督與控制，向外包伙伴隨時提出建議與反饋意見，如若發(fā)生分歧事件，要及時的與外包商進行合理的溝通，協助他們的工作，從而實現及時、有效規(guī)避風險的目的。
酒店人力資源管理論文篇九
在知識產業(yè)經濟時代和市場經濟轉型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發(fā)展手段，是科學技術進步與國家經濟發(fā)展的重要決定要素。
本文希望以技術創(chuàng)新為基礎理念，提出組織與調配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實現對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。
在當今社會環(huán)境下，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構建扎實人才培養(yǎng)管理策略及目標，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。
在知識經濟產業(yè)時代，人類社會經濟呈現不可逆的發(fā)展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。
筆者認為，在這樣的時代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應該做到銳意創(chuàng)新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業(yè)文化、以人力資源構筑為開發(fā)牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式。
1.基于素質教育為中心的人力資源開發(fā)知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。
目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養(yǎng)學生的知識創(chuàng)新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發(fā)展進程中大有所為。
2.基于團隊培養(yǎng)為導向的人力資源開發(fā)。
目前的企業(yè)都強調人才的團隊培養(yǎng)，以一名精英帶動一個團體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。
在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標上的一致融合。
所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團隊培養(yǎng)因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業(yè)內部因果含糊性和企業(yè)外部社會復雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團隊。
3.基于人力資源構筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。
在現代企業(yè)中講求學習創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學習型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學習型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。
并且學習型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：
第一，學習型組織能夠最快速的適應企業(yè)外部市場的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學習型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責。
另一方面，學習型組織讓企業(yè)中的每一個成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學習創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。
在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動，促進了企業(yè)的進一步發(fā)展。
4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)。
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發(fā)模式，對人才能力與業(yè)績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。
它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。
并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
并基于知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉化為企業(yè)強大的競爭力和生命力。
本文以中國海爾集團為例，評價該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。
海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓。
另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓，為新員工建立企業(yè)意識，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。
2.崗位培訓。
崗位培訓重點培養(yǎng)員工的業(yè)務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務培訓。
海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉崗培訓。
當今社會強調復合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質，并緊密結合科技創(chuàng)新與市場現狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創(chuàng)新能力、效率。
4.實戰(zhàn)技能培訓。
在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。
某些時間甚至做到了以某時段突發(fā)事件及現場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰(zhàn)技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。
以海爾集團內部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內部人才技能、理念、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。
在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓學習的機會。
人力資源應該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。
想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細水長流而不斷努力突破。
參考文獻。
[1]陳洪.論知識經濟時代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.
酒店人力資源管理論文篇十
酒店人力資源管理，是酒店正常運營十分重要的版塊，酒店幾乎所有的員工都要經過酒店人力資源部才能分配到各個崗位;同時，它又是酒店管理層和酒店其他一線員工溝通的橋梁，有一些不方便直面溝通的事情，都可以通過人力資源部來解決，既對員工負責也對上層負責。所以，酒店人力資源管理的好壞，關系到一個酒店管理的好壞。
這里，我僅用我將近五個月的實習經驗，和在這四個月中和人力資源部的接觸，淺談我實習所在的酒店的人力資源管理。主要涉及酒店的實習生管理制度，部分涉及酒店正式員工的管理制度以及酒店關于假期方面的制度政策。
實習生的管理，作為一個季節(jié)性十分明顯的酒店，而且又是酒店中的一個人數龐大的部門，實習生的人數達到50%以上，可見實習生的的管理尤為重要。在酒店中，餐飲部的客房部的.實習生最多，基本達到50%以上，因為這些部門對經驗要求不是很高，而且很容易上手，很容易培訓，很快就可以上崗。其他部門也有一些實習生，如前廳、廚房、財務、銷售等，不過只是寥寥幾個，占的比重不大。一般學校先與酒店聯系，待酒店和學校商量好細節(jié)以后，再由學生選擇酒店提供的崗位，雙向選擇，在三亞這邊的學校大多都會去學校面試，或者通知學生到酒店面試;如果距離較遠的學校，如我們學校-四川大學、海南經貿，離三亞實在太遠，就會采取電話面試，一般電話會在幾個星期后打來，通知被錄取的部門。實習生到達酒店后，都會先接受入職培訓，一般三天，然后再被經理帶到崗位，熟悉工作環(huán)境，經理會為實習生制定一些培訓計劃，然后，正式上班，一邊工作一邊培訓。一個月后人力資源部會要求做一個入職反饋，一般實習生可以不用做。
正式員工的管理，正式員工的面試入職和實習生答題相同，但也有一些區(qū)別：實習生是三方協商，而正式員工是雙方協商，在雙方平等自愿的基礎上簽訂勞務合同;并且正式員工在面試結束后一個星期內就會接到是否錄用的電話。部門內部的培訓是正式員工和實習生一起的，正式員工在入職后也會為其制定培訓計劃。關于人力資源部的入職培訓，和實習生不同的是，正式員工的入職培訓一直都是不固定的，會等到人數一定時，才會對正式員工進行培訓，實習生一般入職前就培訓，是因為一起來的人足夠，而正式員工來的很零散，大多是入職后才接受的入職培訓。
以上是關于錄用方面，關于培訓方面，我們酒店人力資源部要求部、門必須為員工制定相應的培訓計劃，如酒吧必須有如何售酒，香煙、雪茄等，人力資源部會對這些培訓進行檢查，不合格的將會被要求重新培訓。除此之外，人力資源部還會有其他的培訓，如英語培訓、化妝培訓，食品安全管理培訓，會員卡培訓等;前兩者時刻已選擇去或者不去，而且是有名額限制的，而后兩者是大部分酒店員工都必須參加的，沒有什么可選擇性。
除開這些，酒店還有很多項目可以促進部門之間的交流，促使員工更好的了解酒店了解酒店的各個崗位，如交叉培訓，人力資源部會定期要求個部門必須有交叉培訓，大部門中小部門內部的，大部門之間的都有，只是大部門內部之間的要多一點，而大部門之間的要少點而已，小部門內部也會有輪崗，不同崗位輪流。酒店內部也會有部門調動，如果某個崗位缺人，而你又對這個崗位更感興趣，就可以申請崗位調動。
酒店的人性化管理，人力資源部對于員工提出的問題，都會細心的解決，關心員工的健康和工作狀態(tài)。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、帶薪病假等都是按照國家規(guī)定辦事，即使在公休假有加班，也會按照國家相關規(guī)定給予補貼。
酒店人力資源管理也存在一些問題。部門經理做的培訓計劃，大多都只是做出計劃來，而未真正的施行過，有一些部門甚至等到人力資源部要求檢查交培訓登記表時，才把表拿出來給員工們簽字，有時可能連所有的名字都是一個人簽的，根本就沒有培訓過就簽字了，但人力資源部會將這些返回讓部門重做，但有時明知道出現了同樣的簽字筆記還是接受了。其實，這些培訓在平時的工作中就已經體現了，只是是同事一個一個傳授的，并沒有給一個統一的標準，同事們這樣傳下來，不知道哪個環(huán)節(jié)就會出錯。所以我建議，部門應該把培訓放在重要位置，選擇恰當的實際做培訓，給員工一個標準，同時亦要鼓勵員工找到更好的工作方式打破這一標準，不能忽視培訓，一面降低員工特別是實習生的積極性。交叉培訓也有敷衍。人力資源部每一階段都會要求交叉培訓，并且有一定人數要求，有些部門就是敷衍，人力資源部催了才進行，在十分忙的時間進行，而且質量也不是很好。這里，交叉培訓是為了為酒店儲備人才，培養(yǎng)全方位的人才，而不僅僅為了完成下達的任務。所以各部門應當重視，選擇適合的人再適合的時期進行交叉培訓，這樣才有利于酒店的人才培養(yǎng)。關于考勤，有些部門也不是做的很好，因為酒店上下班是打卡的，忘帶卡或卡掉了壞了一時間補不了，考勤就會很麻煩，有的部門就采取考勤加簽到簽退來規(guī)范，同時也方便于做加班，希望其他部門可以借鑒一下。至于加班，也有一些問題，有很多加班人力資源部不給批，說是人力充足不應有加班，有些可能是因為安排不當，有些也是因為意料之外的客人增多而加班。建議部門根據實際情況寫加班申請，人力資源部也應根據實際情況判斷。
酒店人力資源大同小異，總體來說，我實習所在的酒店還是比較好的。
酒店人力資源管理論文篇十一
引言：
隨著經濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的相互競爭變得愈加激烈，高效的人力資源管理是企業(yè)在競爭中立于不敗之地的關鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關注的焦點。下面文章就對目前人力資源管理研究的現狀做出深入分析。
目前，我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面，日常的工作就是員工招聘、組織培訓、日常績效考核，和工資的增長審批發(fā)放等簡單事宜，對員工采取的是命令式和制度化的管理，沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā)，只注重對員工的控制。目前的人資管理部門，工作效率低下，用人機制死板，許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機會，沒有完善的激勵機制和監(jiān)管機制。沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統的目標和制約制度，對于員工績效，沒有系統的考評制度，考評標準也是模糊不清，即使設定標準，在工作執(zhí)行時也不能落實到位，制定的標準與相背離，導致可做操作性極差。沒有完善的激勵制度，很多企業(yè)制定的獎勵同懲罰機制不均衡，重懲罰輕獎勵的現象較為嚴重，在很大程度上，非但沒有調動員工的工作積極性，還起到了相反的作用，目前企業(yè)在員工激勵方面，還缺乏系統可行的評價方法和激勵方式。
隨著經濟全球化的快速發(fā)展，目前人力資源管理的研究方向也由國內轉向國外，使人力資源同國際接軌，實現人力資源的全球化共享。隨著學者對國際人力資源的理論和實踐的研究發(fā)現，集中式管理和分散式管理，兩種模式間產生分歧。贊成集中式管理的研究學者，力爭把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學者則表示人力資源管理要針對地域文化的不同，進行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出，不同的國內環(huán)境要求不同的管理模式，國際同國內的管理模式總是存有差異，其差異表現在兩個方面，一是在進行跨國管理時，雇傭外籍員工運作的復雜性和必要性。另一方面，國際人力資源管理對于不同國家的不同文化觀念和價值體系是否適應。
在上世紀末期，有很多學者站在企業(yè)資源的角度出發(fā)，提出技術、資金成本這種可獲得的資源，再不能以不可取代或模仿的方式，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源在價值的創(chuàng)造過程中，因其不同的特征和微妙之處，使得無法模仿，因此，人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財富。這一研究促進了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
戰(zhàn)略型人力資源管理認為人力資源管理是一項戰(zhàn)略管理，整合和適應是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理，就是要從戰(zhàn)略的角度，對人力資源管理進行研究，但不同文獻對于戰(zhàn)略有不同的觀點。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強調的是不同的競爭戰(zhàn)略要采取不同政策組合；倫格尼克霍爾則主要強調企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關系；德利瑞則認為人力資源管理工作中的部分內容具有戰(zhàn)略性，內容分別是：正規(guī)的培訓系統、利潤共享、內部的職業(yè)機會、結果導向的評估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點，因此研究人員要更加關注對戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規(guī)范型人力資源管理。
規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性，以統計分析和實際調查為依據，其理論包含著管理的實踐、目標及結果。以中國研究學家林澤嚴和外國研究學家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴針對我國企業(yè)人力資源管理現狀的調查和研究，提出我國企業(yè)現存的兩種典型的管理模式：一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式，另一種是團隊式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式，強調的是集權式的控制，把員工當成公司附屬品，缺乏良好的激勵制度，最終導致企業(yè)的內部管理混亂無章，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現的是民主化，把管理權授權于團隊中受員工認可的人，主要強調的是調動員工的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性，有良好的激勵制度，這樣的管理模式有利于促進企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式，強調的是分權化制定決策、技術工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數目、工資、獎金、常規(guī)培訓、贊助公益活動的數目為研究的變量，對美國的幾十家企業(yè)進行調查分析，最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認為眾多的管理模式里面，實踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式，其中控制模式所強調的是降低直接勞動成本，迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率；承諾模式主要強調企業(yè)同員工兩者目標的相互聯系，促使員工產生理想的工作態(tài)度和行為。
國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題，就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關系而言，國際型的人力資源管理認為人力資源管理的政策和實踐要根據企業(yè)的差異性區(qū)別對待；戰(zhàn)略型人力資源管理強調要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件；規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實踐同管理政策的相互組合，企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實踐的相互配合的效應影響。全面的分析以上這些觀點，針對企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論，正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關系。
結束語：
現代企業(yè)間的相互競爭，已不是過去物質資源和資金實力的競爭，人才才是目前最為核心的競爭力，科學合理的把人力資源理論與實際相結合，完善人力資源管理機制，建立高效的效益評估機制，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)經濟快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經濟得到迅速發(fā)展的一項稀缺資源，這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認可，并且得到了西方發(fā)達國家企業(yè)發(fā)展的實踐證明。在倡導知識經濟全球化的發(fā)展勢態(tài)下，人力資源管理理論研究顯得意義非凡，在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內在需求，具有現代化的人力資源管理是企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，使企業(yè)的管理更具彈性，企業(yè)對員工的管理更具適應性，激勵成分越來越多，限制成分越來越少，企業(yè)將集中力量提高員工的主動性和創(chuàng)造性，通過激勵充分發(fā)揮每個員工的潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，提成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
酒店人力資源管理論文篇十二
總結是把一定階段內的有關情況分析研究，做出有指導性結論的書面材料，它在我們的學習、工作中起到呈上啟下的作用，為此我們要做好回顧，寫好總結。如何把總結做到重點突出呢？下面是小編精心整理的酒店人力資源管理實習總結，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
酒店人力資源管理，是酒店正常運營十分重要的版塊，酒店幾乎所有的員工都要經過酒店人力資源部才能分配到各個崗位；同時，它又是酒店管理層和酒店其他一線員工溝通的橋梁，有一些不方便直面溝通的事情，都可以通過人力資源部來解決，既對員工負責也對上層負責。所以，酒店人力資源管理的好壞，關系到一個酒店管理的好壞。
這里，我僅用我將近五個月的實習經驗，和在這四個月中和人力資源部的接觸，淺談我實習所在的酒店的人力資源管理。主要涉及酒店的實習生管理制度，部分涉及酒店正式員工的管理制度以及酒店關于假期方面的制度政策。
實習生的`管理，作為一個季節(jié)性十分明顯的酒店，而且又是酒店中的一個人數龐大的部門，實習生的人數達到50%以上，可見實習生的的管理尤為重要。在酒店中，餐飲部的客房部的實習生最多，基本達到50%以上，因為這些部門對經驗要求不是很高，而且很容易上手，很容易培訓，很快就可以上崗。其他部門也有一些實習生，如前廳、廚房、財務、銷售等，不過只是寥寥幾個，占的比重不大。一般學校先與酒店聯系，待酒店和學校商量好細節(jié)以后，再由學生選擇酒店提供的崗位，雙向選擇，在三亞這邊的學校大多都會去學校面試，或者通知學生到酒店面試；如果距離較遠的學校，如我們學?！拇ù髮W、海南經貿，離三亞實在太遠，就會采取電話面試，一般電話會在幾個星期后打來，通知被錄取的部門。實習生到達酒店后，都會先接受入職培訓，一般三天，然后再被經理帶到崗位，熟悉工作環(huán)境，經理會為實習生制定一些培訓計劃，然后，正式上班，一邊工作一邊培訓。一個月后人力資源部會要求做一個入職反饋，一般實習生可以不用做。
正式員工的管理，正式員工的面試入職和實習生答題相同，但也有一些區(qū)別：實習生是三方協商，而正式員工是雙方協商，在雙方平等自愿的基礎上簽訂勞務合同；并且正式員工在面試結束后一個星期內就會接到是否錄用的電話。部門內部的培訓是正式員工和實習生一起的，正式員工在入職后也會為其制定培訓計劃。關于人力資源部的入職培訓，和實習生不同的是，正式員工的入職培訓一直都是不固定的，會等到人數一定時，才會對正式員工進行培訓，實習生一般入職前就培訓，是因為一起來的人足夠，而正式員工來的很零散，大多是入職后才接受的入職培訓。
以上是關于錄用方面，關于培訓方面，我們酒店人力資源部要求部、門必須為員工制定相應的培訓計劃，如酒吧必須有如何售酒，香煙、雪茄等，人力資源部會對這些培訓進行檢查，不合格的將會被要求重新培訓。除此之外，人力資源部還會有其他的培訓，如英語培訓、化妝培訓，食品安全管理培訓，會員卡培訓等；前兩者時刻已選擇去或者不去，而且是有名額限制的，而后兩者是大部分酒店員工都必須參加的，沒有什么可選擇性。
除開這些，酒店還有很多項目可以促進部門之間的交流，促使員工更好的了解酒店了解酒店的各個崗位，如交叉培訓，人力資源部會定期要求個部門必須有交叉培訓，大部門中小部門內部的，大部門之間的都有，只是大部門內部之間的要多一點，而大部門之間的要少點而已，小部門內部也會有輪崗，不同崗位輪流。酒店內部也會有部門調動，如果某個崗位缺人，而你又對這個崗位更感興趣，就可以申請崗位調動。
酒店的人性化管理，人力資源部對于員工提出的問題，都會細心的解決，關心員工的健康和工作狀態(tài)。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、帶薪病假等都是按照國家規(guī)定辦事，即使在公休假有加班，也會按照國家相關規(guī)定給予補貼。
酒店人力資源管理也存在一些問題。部門經理做的培訓計劃，大多都只是做出計劃來，而未真正的施行過，有一些部門甚至等到人力資源部要求檢查交培訓登記表時，才把表拿出來給員工們簽字，有時可能連所有的名字都是一個人簽的，根本就沒有培訓過就簽字了，但人力資源部會將這些返回讓部門重做，但有時明知道出現了同樣的簽字筆記還是接受了。其實，這些培訓在平時的工作中就已經體現了，只是是同事一個一個傳授的，并沒有給一個統一的標準，同事們這樣傳下來，不知道哪個環(huán)節(jié)就會出錯。所以我建議，部門應該把培訓放在重要位置，選擇恰當的實際做培訓，給員工一個標準，同時亦要鼓勵員工找到更好的工作方式打破這一標準，不能忽視培訓，一面降低員工特別是實習生的積極性。交叉培訓也有敷衍。人力資源部每一階段都會要求交叉培訓，并且有一定人數要求，有些部門就是敷衍，人力資源部催了才進行，在十分忙的時間進行，而且質量也不是很好。這里，交叉培訓是為了為酒店儲備人才，培養(yǎng)全方位的人才，而不僅僅為了完成下達的任務。所以各部門應當重視，選擇適合的人再適合的時期進行交叉培訓，這樣才有利于酒店的人才培養(yǎng)。關于考勤，有些部門也不是做的很好，因為酒店上下班是打卡的，忘帶卡或卡掉了壞了一時間補不了，考勤就會很麻煩，有的部門就采取考勤加簽到簽退來規(guī)范，同時也方便于做加班，希望其他部門可以借鑒一下。至于加班，也有一些問題，有很多加班人力資源部不給批，說是人力充足不應有加班，有些可能是因為安排不當，有些也是因為意料之外的客人增多而加班。建議部門根據實際情況寫加班申請，人力資源部也應根據實際情況判斷。
酒店人力資源大同小異，總體來說，我實習所在的酒店還是比較好的。
酒店人力資源管理論文篇十三
摘要：隨著社會的飛速發(fā)展，供水企業(yè)的人員管理受到越來越多的重視，供水企業(yè)是否含有健全完善的人力資源管理系統對企業(yè)的生存與未來發(fā)展都具有至關重要的影響。現在供水企業(yè)中的人力資源管理方面仍存在一些問題，這些問題的解決要從增強整體人力資源管理意識、培養(yǎng)專業(yè)人才以提高整體員工素質、科學配置人才等幾個角度出發(fā)，只有這樣才能從根本上完善供水企業(yè)人才資源管理。
在當前的供水企業(yè)競爭中，人力資源已經成為最重要的資源之一，如何管理好企業(yè)的人力資源也成為相關人士不斷思考改革的目標。供水企業(yè)的人力資源管理應“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，為員工創(chuàng)造在企業(yè)中實現自我價值的平臺，以此來促進企業(yè)的良性發(fā)展。在解決問題的過程中需要認清供水企業(yè)的人力資源管理現狀，在此基礎上發(fā)揮人力資源管理的職能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。
在現行的各個供水企業(yè)的人力資源管理過程中，總會出現各種各樣的問題，其總結下來一般包括以下幾類。
對于供水企業(yè)來說，為員工所做的基本工作即為其創(chuàng)造一個良好、和諧具有獨特企業(yè)價值觀的企業(yè)形象，使得員工在充滿著企業(yè)文化氣息的環(huán)境下工作。讓企業(yè)的精神文化時刻感染著員工，利用文化軟實力逐漸調動員工的工作積極性。在市場大環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理一定要與企業(yè)的發(fā)展相適應，而在許多供水企業(yè)當中，人力資源管理只是一個單獨的行政部門，對人力資源管理的認識不深，許多情況下只強調企業(yè)的經濟效益，員工的管理水平也不高，人員的專業(yè)性不強，存在著許多不合理的設崗現象。這些問題的存在直接影響了企業(yè)以及個人的正常發(fā)展。
供水企業(yè)不同于其他的企業(yè)，它具有特殊的行業(yè)性質，企業(yè)內部的人力資源管理也屬于行政管理的范圍。但在實際情況下，企業(yè)內部的人力資源管理制度有很多漏洞。首先，由于企業(yè)內部新生力量較少，導致企業(yè)員工存在老齡化現象，許多供水企業(yè)中大部分員工的學歷都不是很高，專業(yè)技能相對也薄弱很多;其次，企業(yè)在人力管理過程中沒有考慮為員工設立更多的發(fā)展空間，員工的創(chuàng)新力被限制，進而導致企業(yè)的發(fā)展被阻礙。
1.3工資獎勵制度不靈活。
由于供水部門屬于國有企業(yè)，供水企業(yè)中的人力資源管理遵循著傳統的勞動力配置觀念，這一點導致許多員工在進入供水企業(yè)后便進入固定狀態(tài)，員工的創(chuàng)新能力與應得的薪酬并不成對應關系，這使得員工本身的個人工作能力很難被發(fā)現，久而久之，員工對于工作的積極性便會下降，企業(yè)人員的流動機制也發(fā)揮不出其應有的作用，企業(yè)的發(fā)展將會變得緩慢。
1.4員工缺少職業(yè)創(chuàng)新性。
在許多的供水企業(yè)中，員工并不重視自身專業(yè)技能培養(yǎng)，由于供水企業(yè)獨特的行業(yè)性質，人力資源管理相關部門對員工的培養(yǎng)機制并不健全，人力資源管理本身不能得到實質性的創(chuàng)新，加上員工本身不注重專業(yè)的創(chuàng)造力培養(yǎng)，兩方面作用下，供水企業(yè)的人力資源管理在創(chuàng)新體制上就會出現漏洞。而員工不愿意提升自身實力的主要原因是企業(yè)安排的培訓內容創(chuàng)新性低，知識結構零散，學習過程千篇一律并不含有創(chuàng)新性，員工的工作靈感沒有得到充分激發(fā)，這對人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展產生了極其不利的影響。
要想從根本上改善供水企業(yè)人力資源管理體制中存在的問題，相關人士要從企業(yè)、員工、市場、社會等許多方面考慮這個問題。
要想完成企業(yè)人力資源管理以人為本的目標，供水企業(yè)必須從宏觀層面完成人力資源管理的整體性建設。從利用市場手段在高層次上控制人才的選擇機制，在人員的選取初期就必須進行相應的人員配置，根據企業(yè)現狀合理地選擇人力資源。完善整體的職業(yè)過程規(guī)劃，將企業(yè)文化積極地融入人力資源管理的過程中來。對于企業(yè)內部的崗位設置，要從實際出發(fā)，從企業(yè)的角度考慮最有利于企業(yè)發(fā)展的崗位需求，使得企業(yè)當中的每個員工都有其應承擔的責任與應堅守的崗位。
2.2企業(yè)文化的建設。
企業(yè)的文化是一個企業(yè)能否順利地完成市場競爭、取得關鍵性勝利最重要的軟實力。員工是否具有創(chuàng)造性在很大程度上將取決于企業(yè)文化是否對其造成深遠影響。企業(yè)內部濃厚的文化氛圍能夠讓員工在潛移默化間融入企業(yè)的發(fā)展過程中，員工對于自身崗位的責任心，對工作的熱情會被充分調動，企業(yè)為員工創(chuàng)建了一個良好的工作氛圍，員工的創(chuàng)新性也能得到激發(fā)。一個健康的供水企業(yè)資源管理體系應該是能讓員工不論在企業(yè)的什么地方都能感受到企業(yè)的文化，讓企業(yè)的文化軟實力真正地影響每一位員工這才是建立完善人力資源管理體制的重中之重。
2.3優(yōu)化人才的配置。
對于供水企業(yè)的人力資源管理工作，最重要也是最困難的一步就是如何合理地分配人員配置。人才是一個企業(yè)競爭力的具體表現，只有將每一位員工都安放在最適合他的位置上，企業(yè)才能得到最快的發(fā)展。簡單來說便是“天生我材必有用”，那么對于人力資源的管理層，他們的工作便是對人才進行合理的劃分，一方面大力地引進、吸收、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，同時合理地進行配置，使得人才的資源優(yōu)勢逐漸成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在人力基礎上為企業(yè)添加一道助力，確保集體優(yōu)勢發(fā)揮它應有的助力。
2.4完善的考核獎勵制度。
為了最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新性與工作的積極性，企業(yè)需要一個完善的、動態(tài)的獎勵薪酬制度。這一制度的建立必須打破原有的機制，要遵循“以人為本”的原則，根據員工對企業(yè)的實際貢獻合理地進行薪酬分配，根據員工的創(chuàng)新性及工作的積極性進行有效的實際獎勵。通過這樣的方式，能夠使得員工充分認識到供水企業(yè)不單單是一個“鐵飯碗”，只有認真工作，對企業(yè)有實際貢獻的人才能得到的更多。利用這樣一個動態(tài)的機制，讓員工的貢獻與收入成正比，從員工自身利益的角度充分調動員工工作的積極性與創(chuàng)新性，使用這樣的方式比其他硬性的規(guī)定更能有效地進行人力資源管理。
2.5員工樹立強化自我的意識。
從企業(yè)的角度出發(fā)，完善人力資源管理機制是盡最大努力為員工創(chuàng)建一個合理有序、良性的工作環(huán)境，以求在外部條件上激勵員工工作;但除了這一方面努力，員工自身對于工作的態(tài)度也是人力資源管理應該關注的焦點。應對現有的供水企業(yè)員工“不作為”“不創(chuàng)新”的問題，企業(yè)可以從兩個方面入手來解決這一問題。
（1）企業(yè)需要建立具有時代創(chuàng)新性的人才培養(yǎng)方案，在這個方案中應具體地闡述如何在固定的周期內對員工進行培訓以及培訓的內容因為市場的變化而產生的改變。必須要讓員工在參加這種培訓的時候感覺到自己通過這種培訓是真能對自身的專業(yè)素養(yǎng)有所提高，而不是只流于形式，一成不變。
（2）員工自身要有時刻提升自我職業(yè)技能的意識，每一位員工都應該充分認識到自己的專業(yè)知識會隨著市場的發(fā)展變得越來越不適用，一成不變、固步自封只能被市場淘汰掉，在這種心理的鼓勵下，員工才能積極地抓住機會強化自我，將自己本身的價值最大化地兌換成企業(yè)的價值，激發(fā)工作的主觀能動性與創(chuàng)造性。
3結語。
在激烈的市場競爭大背景下，供水企業(yè)的人力資源管理體制應該有一些新的改革來解決現存的一些問題。這些改革的突破口可以從企業(yè)本身管理制度、企業(yè)文化建設、上層人員分配角度出發(fā)，還可以從員工的角度出發(fā)，最大限度地為員工創(chuàng)立上升的空間，激發(fā)員工自身能力強化意識，從不同的角度多管齊下，使得人力資源管理發(fā)揮它最大的優(yōu)勢。
參考文獻：
[1]蔡平麗。探討加強水利企業(yè)人力資源開發(fā)與管理能力的措施[j]。建材與裝飾，（12）：92—93。
[2]琚紅。試論現代水利企業(yè)人力資源管理中的激勵機制[j]。陜西水利，（6）：52—53。
酒店人力資源管理論文篇十四
1．傳統的人力資源管理（18世紀末至19世紀初）。18世紀下半期，英國產業(yè)革命前夕的經濟學家亞當·斯密（adan·smith），在《國富論》中首次提出勞動分工的經濟效益理論。實踐證實，對技術進步、節(jié)約時間、勞動生產率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個階段處于資本主義初期，企業(yè)為了獲取剩余價值，采用增加勞動強度、延長勞動時間、克扣工資、嚴厲懲罰等手段進行管理。幾乎所有的企業(yè)都認為工人的生產率是相同的，如果工人的生產率達不到相同的標準，就會遭到解雇?？梢哉f這個階段，只是把人視為一種普通的物質資源加以利用，即僅僅把人作為人力，勞動力，“會說話的工具”。
2．科學管理階段的人力資源管理（19世紀末至20世紀初）。19世紀末20世紀初形成的所謂“古典管理理論”，泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時期的代表人物，他們認為企業(yè)應該采取科學和客觀的方法來研究如何最有效地設計工作。
主要的代表人物是美國的泰勒（frederick·w·taylor），他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學管理理論”，也因此泰勒被成為“科學管理之父”。泰勒對企業(yè)管理做出了很大貢獻，他主張一切管理都應當而且盡可能用科學的方法加以研究和解決，實行各方面的標準化，不憑經驗辦事。
科學管理理論首次提出了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。這一時期管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產率水平?？梢哉f泰勒的科學管理就是怎樣設定工作流程和工作時間以便高效的利用人力，從本質上講還是把人作為一種勞動力，只是勞動效率比傳統管理方式的效率更高。然而，科學管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設備一樣的生產資料來看待，使員工對工作產生不滿，從而影響了激勵效果。
3．人際關系與組織行為階段的人力資源管理（20世紀20年代以來）?？茖W管理理論中僅僅把金錢視作激勵員工和提高員工生產率的因素的理論，在實踐中難以得到證實，后來的一些學者就關注到社會和心理因素對員工的影響上來，從而產生了人際關系學派和組織行為科學學派。
科學管理理論是側重于生產技術和工作方法方面，人際關系學者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產生是美國人梅奧（eltor·mayo）進行了近十年的霍桑試驗的結果。霍桑試驗證明，員工的生產率不僅受到生產方式設計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。
人際關系理論建立在過于簡單的員工行為分析的基礎上，它強調組織只有了解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產力。而行為科學的研究發(fā)現，組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的，不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。
這個階段，可以說把人和普通的工具等物質資源進行了區(qū)別對待，意識到人的社會和心理因素的重要性，是一個巨大的進步，可是因為過于強調人的行為特性，和實踐有些脫離，在應用于生產過程中并未取得理想的效果。
4．現代人力資源管理（20世紀70年代以來）。1954年，當代著名的管理科學家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進入20世紀70年代，現代管理科學理論初步成型。它是用系統理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質資源視為一個系統，人是企業(yè)的主體。在此階段，主要是系統權變理論。社會系統學派強調系統觀點，社會的各級組織是一個協作的系統，組織中經理人的作用就是在協作系統中作為相互聯系的中心，并對協作進行協調，以便組織能夠維持運轉，代表人物是巴納德（c·i·barnard）；權變理論學派則強調權變的觀點，他們認為企業(yè)管理中要根據企業(yè)所處的內外部條件隨機應變，沒有放之四海皆準的管理理論和方法，應該針對不同的情況，選擇或交替運用有關理論，以達到工作、組織、個人三者的最佳配合，代表人物有摩爾斯（morse·j·j）。
可以看出，現代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來，相比較，現代人力資源管理則把人放入系統中考慮，人不單純以物質資源的形式存在，也不單純以社會性的人的形式存在，把人員放入到組織中，具有系統性、多樣性特點，認為前面的理論沒有一個是普適的，只有針對具體情況具體分析，對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。
近年來大量統計數據顯示人力資源和實物資源投入所引起的收入差距在逐步擴大，兩者的比例關系幾乎達到4：1，這說明人力資源的收益率遠遠超過其它資源。人力資源管理的內容不僅包括行政管理和事務管理，而且包括戰(zhàn)略管理，成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要組成部分，人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標的制定，更重要的是保證人力資源對未來戰(zhàn)略發(fā)展目標實現需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強調的是在一個企業(yè)中，人比企業(yè)其它有形的資源更有價值，所以，在西方，人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個相對完整的體系。
我們可以從西方的人力資源的演進中，有以下幾點值得關注，可以在我國的人力資源管理中加以借鑒：
1．對人的認識。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個對人的認識深化的過程，顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實踐者所深刻認識。在企業(yè)的資本、土地等生產要素里，一直也把人視為其中的生產要素，這種思想在生產力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中，的確起到了發(fā)展生產的作用，當時的生產只需要人力勞動，所以才有把人視作“會說話的工具”的觀點，為了節(jié)約勞動成本企業(yè)主會讓較少的人承擔較多的工作；隨著生產規(guī)模的擴大，企業(yè)在人力資源的管理中，再把人視為生產要素進行管理已經不能適應發(fā)展需要了，人凌駕于生產要素的一面被挖掘出來，認為人的社會和心理因素對生產有重大影響，從而把人和企業(yè)生產要素分離開來；現代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力。這個發(fā)展的過程正是對人的認識不斷深化、地位不斷提升的過程，對人越來越重視。
2．對人的管理。早期的企業(yè)管理中，人被視為生產資料時，企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作，違反規(guī)章制度則會受到嚴厲的懲罰；20世紀20年代時的行為科學階段，認識到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人，不是理想的提高生產率的方式，他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情；到了現代管理階段，已不把工人工作僅僅視為為了獲取報酬滿足其生活需要，更注重工人的社會和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企業(yè)系統中綜合考慮。對于管理模式則采用相互結合的管理模式，不偏重于某種管理模式，可以取長補短，增強人力資源管理的科學性，適用性。
3．對人的開發(fā)。可以說早期的企業(yè)管理中，只注重對人力的利用，誠然早期的企業(yè)技術含量小，需要的就是工人出賣勞力生產更多的產品，工廠主只要能獲得較多利潤即可，他們關注的是如何降低成本，使有限的工人能產出更多的產品；19世紀末20世紀初泰勒的科學管理階段開始，則強調借助科學方法和手段，對工作流程和作業(yè)方法等進行科學分析和研究，以標準來規(guī)范個人的操作和對工人的管理，為了達到標準化的目標，必須對工人進行培訓來規(guī)范操作，從這個意義上講，開始注重對員工進行培養(yǎng)了；現代的西方的企業(yè)，比較重視對人力資源的開發(fā)，企業(yè)的長期發(fā)展中，對人力資源進行有計劃地學習、培訓、獎勵、提高，以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對我國人力資源管理作改進呢?下面的幾點是必不可少的：
1．提高人力資源素質。我國人口眾多，接受高等教育的人數卻相對較少，我國的人口素質也就相應的差，這對于企業(yè)發(fā)展來講是個巨大的瓶頸，也直接造成對國家經濟發(fā)展的制約。我國政府早就意識到提高全民素質的重要性，重視全民教育、實施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源，人力資源素質有了很大的提高，但是要使人力資源真正滿足當期和未來發(fā)展的需要，還任重而道遠。
2．選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式，很難講那個更先進，可以說各個模式都有其適用的背景和條件，也有其局限性，但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關性，同時，人的需求是多元的，工作動機和能力也是有差異的，因此，在選擇管理模式上要根據企業(yè)的具體情況，靈活運用不同管理模式或綜合運用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標應是達到使組織中的每個個體最大限度地發(fā)揮自己的潛能，使工作績效達到最大。
3．對人員進行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠發(fā)展的關鍵，人力資源的開發(fā)也是勞動者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識、技能、經營管理水平和價值觀念的過程。人的發(fā)展受社會環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約，因此，人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓計劃的實施，更重要的是采用不同的管理方法，創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉，并能充分發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機會，讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標，使職工感覺到實現企業(yè)的目標就是實現自己的目標和價值，這樣可以把組織目標和個人目標相統一，大大提高企業(yè)的績效。
三、小結。
人力資源是最重要的資源，擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競爭力的企業(yè)，擁有人力資源的國家是最有潛力和競爭力的國家，我們必須加大對人力資源的投資和開發(fā)，以期發(fā)揮人力資源的真正效用，為我國經濟可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅實的基礎。
酒店人力資源管理論文篇十五
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酒店人力資源管理論文篇十六
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創(chuàng)新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現的問題，提出了一些改進措施。
當今時代，企業(yè)想要健康快速的發(fā)展，必須要深刻認識到科學發(fā)展觀的科學內涵，完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?，F代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人。”企業(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業(yè)經營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發(fā)和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業(yè)參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業(yè)面臨的國內外競爭環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風險的影響下，企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優(yōu)勢?？v觀國內外大型企業(yè)的發(fā)展歷程，無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動力，人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實力的根本保障。總而言之，人的作用是企業(yè)的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項重要工作。
目前，企業(yè)管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然受傳統人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發(fā)潛質的管理資源，沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機制不健全。
用人機制不健全導致了人才優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業(yè)中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業(yè)開始爭奪我國人才的時候，我國企業(yè)方才清醒的認識到人才對于企業(yè)的意義和價值。
3.人員結構不合理。
企業(yè)中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業(yè)人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才對于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此，企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次，允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據企業(yè)的戰(zhàn)略方向對人力資源進行一個長期的預測和規(guī)劃，讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標服務。
2.強化企業(yè)的業(yè)績管理。
對員工進行業(yè)績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進行業(yè)績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進行業(yè)績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業(yè)管理的良性循環(huán)。
4.構建科學的績效考評體系，完善企業(yè)激勵機制。
績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發(fā)員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業(yè)內部的和諧與團結，基于此，企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構建科學的績效考評系統。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。如此，才能使評估的標準與內容得到統一；如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業(yè)領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評并發(fā)揮考評應有的作用。三是進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執(zhí)行情況進行監(jiān)督，從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評的客觀性、科學性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。
作為一個企業(yè)，想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經營業(yè)績，良好的企業(yè)文化也是至關重要的。眾所周知，企業(yè)文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業(yè)的信仰，可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業(yè)的核心力量，讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化，才能夠為企業(yè)工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業(yè)忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優(yōu)越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。
同時，通過努力得到企業(yè)的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發(fā)員工的工作士氣，有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關注以下方面：企業(yè)要重點關注工作人員學習風氣的培養(yǎng)，一個具備學習特點的企業(yè)是培養(yǎng)和構建良好企業(yè)文化的基礎，是企業(yè)文化發(fā)展的動力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化，企業(yè)的形象與信譽度才能夠穩(wěn)步上升，企業(yè)的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業(yè)文化的重視，企業(yè)才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之，當前企業(yè)的發(fā)展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創(chuàng)新，構建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務。
酒店人力資源管理論文篇十七
在社會主義市場經濟體制之下，傳統的國企人力資源管理模式已經無法適應當前的經濟發(fā)展。十八大以來我國進一步加快了國有企業(yè)改革的進程，人力資源管理作為現代企業(yè)管理的重要內容，創(chuàng)新人力資源管理模式也受到了較高的重視，但是大規(guī)模的改革也勢必會對國有企業(yè)的經營狀況和管理制度造成一定的沖擊。本文結合我國經濟發(fā)展的新形勢，就國企人力資源管理創(chuàng)新與變革的措施進行了分析，以期可以為國有企業(yè)市場競爭力的提高提供借鑒。
國有企業(yè)對于國民經濟的發(fā)展具有主導性作用，會對經濟穩(wěn)定性產生巨大的影響。計劃經濟體制下導致國有企業(yè)人力資源管理上存在的弊端還沒有得到根本上的解決，管理觀念的落后、精細化管理的缺失、管理機制的不健全等問題嚴重制約著國有企業(yè)的發(fā)展。因而在新形勢下國有企業(yè)必須意識到人力資源管理方面的不足，通過積極的改革與創(chuàng)新以適應當前社會發(fā)展的需求。
一、新形勢下國企人力資源管理的要求。
不同的經濟形勢和社會狀況之下，企業(yè)的經營管理模式也應當有所差異。當前的國內外經濟形勢對于國企人力資源管理也提出了一些新的要求，這也是人力資源管理的創(chuàng)新與變革方向。首先要將計劃管理與精細化管理進行結合。要意識到國有企業(yè)的特殊性，在減弱計劃性的同時通過穩(wěn)定的管理團隊的建立和管理規(guī)劃的制定保證國企的正常運行。善于抓住人力資源管理工作的重點和難點，細化管理目標和管理方式，實現人力資源管理規(guī)劃實施的可控性。其次是國企管理與“中國夢”的結合。將“中國夢”理念作為國企人力資源管理的指導性原則，將國企發(fā)展、員工發(fā)展與國家發(fā)展結合起來，對企業(yè)發(fā)展長期發(fā)展的基本目標進行分割和細化，分階段分時期地進行人力資源管理的改革與創(chuàng)新。最后是政治管理與人力資源管理的結合。思想政治教育在國企人力資源管理中具有重要的意義，國企人力主管部門可以通過政治思想文化的宣傳教育，推動國企員工廉政思想與實際工作的相結合，需要注意的是政治思想教育必須要人力資源管理實踐活動的基礎之上，不可以脫離實際空談政治。
國企的管理者需要對人力資源管理觀念進行更新，減少由于人為失誤導致的人力資源管理不當，提高管理活動的實效性。人力資源管理部門結合國有企業(yè)的經營管理需求對人才需求進行系統的分析，再根據此進行招聘計劃和方案的編制。在進行人力資源管理方案的實施時必須要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相符，最后還需要對人才管理工作進行評估和反思，確保人力資源配置的合理性，使得每個人都有其合適的位置，充分發(fā)揮人才對于國企發(fā)展的推動作用。在滿足企業(yè)經營發(fā)展需求的基礎之上充分體現的個人意志，促進企業(yè)與員工的共贏，這是現代人力資源管理的重要理念。在新形勢下要注重“中國夢”與企業(yè)發(fā)展的相結合，建立員工個人追求與企業(yè)發(fā)展共同的價值取向，激發(fā)國有企業(yè)的活力和創(chuàng)造力。
為了確保國有企業(yè)人力資源管理體系的科學性，需要以現代人力資源管理理論作為指導，同時結合經濟發(fā)展形式確保規(guī)劃的戰(zhàn)略性與具體性。國有企業(yè)的人力資源管理體系必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相符，于此同時還需要根據具體的經營策略確定管理改革和創(chuàng)新的關鍵點。國有企業(yè)管理層需要根據企業(yè)的發(fā)展狀況制定合理的工作開展計劃，對現有的人力資源管理體系進行完善和創(chuàng)新。需要注意的是企業(yè)發(fā)展的不同階段工作的重心會有所變化，人力資源的管理需要在企業(yè)數據收集和處理分析的基礎之上進行，結合經驗分析人力資源管理需要注意的內容，提高人力資源管理規(guī)劃的顯示意義。此外還需要在有效規(guī)劃的基礎之上對管理內容進行不斷的優(yōu)化，例如強化廉政思想的培養(yǎng)、積極主動進行“中國夢”理念的學習等等，通過靈活多樣的人力資源管理方法確保企業(yè)綜合效益的最大化。
3.注重精細化管理的應用。
精細化的人力資源管理機制可以使得國企工作人員的工作實現細化和可衡量化，通過績效考核的實施可以實現對人力資源管理工作和國企員工的綜合考評，從而發(fā)現管理機制中存在的不足并加以改進。國企需要提高績效管理工作的精細化程度，將員工對企業(yè)的貢獻率、日常表現、政治覺悟等可以反映員工工作能力的內容全部納入考評的范圍，提高國企員工考評的全面性。為了提高員工責任感和工作積極性可以將績效考核結果與國企員工的薪資、福利、晉升等直接掛鉤，通過獎懲機制的實施保證國企人力資源管理的公平性。對員工的福利管理除了物質獎勵之外，還應當讓員工在企業(yè)中感受到認同感和歸屬感，使其在精神層面得到滿足。
新形勢下國有企業(yè)的人力資源管理需要符合經濟市場的發(fā)展需求，于此同時還需要考慮到國有企業(yè)體制以及經營管理模式上的特殊性，將綜合性人才的培養(yǎng)、人才競爭優(yōu)勢的提高以及人力成本的降低作為國企人力資源管理改革創(chuàng)新的主要目標。二十一世紀是知識經濟時代，人才會直接影響企業(yè)的生死存亡。國企往往規(guī)模較大，且對國民經濟的發(fā)展會產生較大的影響，因而更需要提高對于人力資源管理的重視程度，通過全面的人力資源管理機制和開放的人才采用心態(tài)，打破人力資源管理模式對于企業(yè)發(fā)展的限制。通過多種途徑、多種方式尋找國企發(fā)展所需要的各類人才，將人力資源管理機制與企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，在人力資源管理工作中進行大膽的創(chuàng)新，通過創(chuàng)新帶動國企的健康可持續(xù)發(fā)展。
在市場經濟體制不斷深化和完善的新形勢下，人才競爭逐漸成為企業(yè)競爭的核心內容，為了國企自身的生存與發(fā)展，必須要打破傳統的人力資源管理理念，對管理模式和管理手段進行創(chuàng)新和變革，同時優(yōu)化人力國企人力資源配置，通過高素質綜合性人才的引入和培養(yǎng)切實有效地提高國企的整體實力。
[3]李鳳雷.構建人力資源的市場制度體系，營造和諧的勞動關系[j].經營管理者，2009，（6）：196.
[4]市政工程公司人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃研究[d].天津大學，2013.
酒店人力資源管理論文篇十八
：人力資源管理與傳統的人事管理不僅僅是名詞的差別，而是對傳統的人事管理的全面挑戰(zhàn)，是建立在全新的理論和思維之上的，二者之間不僅有著本質的區(qū)別，更是一種歷史的跨越。
現代人力資源管理源于英國的勞工管理，并經由美國的人事管理演變而來。應當指出的是，人力資源管理和人事管理是兩個不同的術語，它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點。
人事部門的正式出現是在20世紀20年代，由于產業(yè)革命促成了工廠系統的形成，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機會，也給工廠主提供了選擇勞動力的機會。這樣如何用較少的人干更多的事，更好地使用機器來降低成本，如何提高勞動生產率，就成為人事部門必須考慮的問題。從70年代起，由于人力資源在組織中所起的作用越來越大，人事管理的觀念、模式、內容、方法等全方位地向人力資源管理轉變。
1.人力資源管理的范圍更加廣泛。傳統人事管理基本上屬于行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策?，F代人力資源管理將傳統人事管理的職能予以擴大，從行政事務性的員工控制工作轉變?yōu)闉閷崿F組織的目標，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)與管理的系統，打破了工人、職員的界限，統一考慮一個國家和地區(qū)、單位所有體力、腦力勞動者的管理;除考慮“從入到出”這個管理過程外，還考慮各類人力資源之間如何以適當的比例平衡發(fā)展，這種比例是與國家或地區(qū)經濟社會發(fā)展的需要相適應的`，用以提高組織的競爭力，因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它從被看作一種單純的業(yè)務管理、技術管理的框架中脫離出來，根據組織的戰(zhàn)略目標而相應地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內容。
2.人力資源管理的內容更加豐富。傳統人事管理的內容比較簡單，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統人事管理的基本內容，而且適應現代社會發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內容，如人力資源的預測與規(guī)劃、人員測評與甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等，擔負起進行工作設計、規(guī)劃工作流程、協調工作關系的任務，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結合在一起。
3.人力資源管理更具有主動性。傳統人事管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，認為他們的存在無非是要滿足組織工作性質的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，人具有廣泛的能動性，它把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認為他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識和技能，通過開發(fā)和管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值，能夠使他們主動地適應不同工作種類與性質的需要，完成組織的工作任務。因此，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境，非常關心如何從培訓、工作設計與工作協調等方面開發(fā)人的價值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務、培訓等引導性、開發(fā)性的管理功能，實現從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉化。
4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益。人力資源管理的根本任務就是用最少的人力投資來實現組織上的目標?？梢酝ㄟ^工作分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所用最少的人力數量和最低的人員標準;通過招聘與錄用規(guī)劃，控制招募成本;通過制定切實可行的人力資源開發(fā)計劃，可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入;通過人力資源的整合與調控，增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質量，調動其勞動積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，為組織創(chuàng)造更大的效益;通過制定和實行合理的報酬與福利制度，既能調動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力，也可為組織節(jié)約大量成本。
5.人力資源更具有系統性。傳統人事管理在我國是被分割的，不同的部門各管各的，分散、不系統、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現有的全部人員，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統一的系統加以規(guī)劃，制訂恰當的選拔、培養(yǎng)、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。
6.人力資源管理更強調使用與開發(fā)并重。傳統人事管理關注的是組織成員的現狀，它比較重視現有人員的使用，而不重視其素質和能力的進一步開發(fā)。人力資源管理則強調的是人力資源的使用和開發(fā)并重，一方面強調要充分發(fā)揮現有人員的智慧才能，同時，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性，并為組織未來的發(fā)展儲備各種人才。
7.人力資源管理的地位更高。人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策，人力資源管理部門在決策和各項管理事務中的分量越來越重。企業(yè)人力資源管理的經理級別和待遇越來越高，能力要求越來越強。人力資源管理部門的工作人員的職能，已從簡單地提供人力到為人力設計安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關系、人與人的關系、工作與工作的關系。從執(zhí)行到決策，其地位日益重要。
隨著社會的進步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會發(fā)展中越來越具有重要的意義：
1.對于開發(fā)人的智能，調動人的積極性和創(chuàng)造性，推動經濟和社會的發(fā)展具有重要作用。人是生產力中最基本、最活躍、最關鍵的因素，提高人的素質，充分調動人的積極性、創(chuàng)造性，合理利用人力資源，是提高生產力水平的主要途徑。而提高人的素質，關鍵在于人力資源開發(fā)和管理。人力資源管理部門根據社會經濟和社會發(fā)展的需要，從本組織戰(zhàn)略目標出發(fā)，制定出一定時間內本組織各類人才需求計劃，有計劃、有步驟地實施人才培養(yǎng)計劃和進行吸收、選拔、任用等一系列管理活動，使人才的培養(yǎng)與崗位的要求、個人的發(fā)展和組織的目標相適應、相一致，做到人、事相宜，才能發(fā)揮人的聰明才智，挖掘人的潛力，推動經濟和社會的發(fā)展。
2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。當代社會的發(fā)展日益復雜，競爭越來越激烈，誰擁有了一流的人才，誰就掌握了發(fā)展的主動權，就能在競爭中擊敗對手，贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此，人才爭奪戰(zhàn)會愈來愈烈。在這樣的環(huán)境下，組織要生存發(fā)展，最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關系。
3.有助于組織提高效率和效益。應當看到，組織中的人是社會的人，他們不但需要衣食住行等物質生存條件，而且有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了人力資源管理必須設法為員工創(chuàng)造一個適合他們多方面需要的工作環(huán)境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并積極主動地把個人的全部智慧和潛力奉獻出來，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。因此，在人力資源管理過程中，組織必須善于處理好物質獎勵、行為獎勵及思想教育引導工作的關系，通過考核、獎勵、晉升、工資、福利等活動，來激勵各類員工的積極性和創(chuàng)造性，合理地滿足員工的物質需求和精神方面的需求，使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學習技術和鉆研業(yè)務，不斷改進工作。這不僅可以節(jié)省大量人力、財力、物力，有限地減少勞動耗費，而且可以組織科學配置人力資源，顯著提高工作效率和效益的目的。
綜上所述，借鑒“以人為本”的人才管理經驗可以積極借鑒發(fā)達國家人才管理的成功經驗，在有取有舍的前提下利用它們已有的管理理念和方法建立自己的人力資源管理模式，可以使自己減少人力物力的投入并較快較好地獲得人才管理效益并且在較短的時間內提高自身的人才管理水平。
酒店人力資源管理論文篇十九
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據這些問題進行改進和創(chuàng)新。
1、近些年，經濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經營者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設內容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成，尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領導者，對人才都要關心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應根據自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵，使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現協調一致，融為一體。
3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經濟實力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調整，晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發(fā)現和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構成，一般由經營管理者、項目部門管理者、一線的生產管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應該根據每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現從企業(yè)管理經營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經營生產業(yè)務具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國經濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
酒店人力資源管理論文篇二十
1、負責招聘、合同管理工作。
2、負責社保管理。
3、負責績效考核的跟蹤工作。
4、負責員工關系管理等工作。
5、負責本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉遞等工作。
離職原因：
離家遠。
公司名稱：
公司性質：
中外合資所屬行業(yè)：交通運輸。
擔任職務：
工作描述：
主要職責：
（一）、1、人力資源規(guī)劃系統；2、招聘與配置系統；3、培訓與開發(fā)系統；4、績效考核系統；5、薪酬福利系統；6、勞動關系系統。
（二）、負責員工關系維護及入離職手續(xù)辦理。
（三）、負責辦理社保、勞動年檢、勞動合同等人試工作。
（四）、負責薪資、福利管理和發(fā)放工作，處理其他有關工資、福利等問題。
（五）、定期匯總薪資方面的各類報表，并進行薪資相關數據的'分析。
（六）、擬定公司招聘流程、績效考核、薪酬福利、員工手冊等體系文件修正完善及實施。
（七）、熟悉人事檔案信息管理。
（八）、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。
行政管理事務：
（一）、負責對公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。
（二）、負責辦理公司證件年審的相關工作。
（三）、負責合同辦理和登記、印章管理、統計、公司會議材料等工作。
（四）、負責公司的文件的打印、發(fā)放對內、外發(fā)文等工作。
離職原因：
合同到期。
公司名稱：
公司性質：
國有企業(yè)所屬行業(yè)：科研設計，科技開發(fā)。
擔任職務：
計劃統計管理。
工作描述：
主要工作責職：
負責安排生產計劃和統計工作。
離職原因：
想換新環(huán)境。
教育背景。
畢業(yè)院校：
中央廣播電視大學。
最高學歷：
大專。
畢業(yè)日期：
所學專業(yè)一：
行政管理。
所學專業(yè)二：
計算機應用。
受教育培訓經歷：
學校（機構）。
專業(yè)。
獲得證書。
證書編號。
梅州工業(yè)學校。
計算機應用。
中專。
中央廣播電視大學。
行政管理。
大專。
語言能力。
外語：
其他一般。
國語水平：
精通。
粵語水平：
精通。
工作能力及其他專長。
2、熟悉勞動政策法規(guī)，有一定文字處理能力，工作標準高；
3、具備獨立的事務處理能力，溝通協調執(zhí)行力強，能獨擋一面；
4、熟練操作電腦并熟練運用辦公軟件操作。
詳細個人自傳。
性格開朗，為人誠實可靠。具有良好的協作精神和一定的組織能力，善于交際，能很好地與他人溝通。有進取心,能承擔工作壓力，工作態(tài)度認真，兢兢業(yè)業(yè)，具有良好的策劃能力。對工作，勇于創(chuàng)新，充滿自信，有較強的責任心和事業(yè)心。
個人聯系方式。
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