2023年論文人力資源論文（優(yōu)秀16篇）

我們常常會(huì)面臨一些讓我們感到困惑的情形。的結(jié)尾要有總結(jié)性的陳述，對(duì)之前的內(nèi)容進(jìn)行概括和提煉。推薦以下幾本書籍，對(duì)總結(jié)的寫作有很大的幫助和指導(dǎo)。

論文人力資源論文篇一

摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會(huì)也越來越重要。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還沒有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題，并針對(duì)這些問題給出了解決的對(duì)策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來的發(fā)展趨勢(shì)，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)能夠得到廣泛應(yīng)用。

1引言。

人力資源會(huì)計(jì)是為了滿足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會(huì)計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。

2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。

我國(guó)正處于從國(guó)外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估，可靠性，真實(shí)性并不高。

2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高。

因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。

想要更好地與國(guó)際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國(guó)外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國(guó)內(nèi)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來解決當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施。

想要在我國(guó)大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。

要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭(zhēng)議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。

隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國(guó)外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國(guó)范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。

參考文獻(xiàn)。

[1]黃誠(chéng).我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)存在的問題及對(duì)策研究[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展存在的問題及對(duì)策[j].現(xiàn)代營(yíng)銷（下旬刊）,20xx（3）.

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論文人力資源論文篇二

一、本題的根據(jù)：

本題的理論：

從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，組織間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運(yùn)用資源”實(shí)際上已經(jīng)成為組織競(jìng)爭(zhēng)的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對(duì)于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會(huì)關(guān)系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個(gè)組織生命體就像沒有了細(xì)胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競(jìng)爭(zhēng)越激烈，資源越稀缺，研究者和實(shí)踐者就越感覺到“人”對(duì)于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價(jià)值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵(lì)、管理、評(píng)價(jià)、控制人力資源的學(xué)科在世界各國(guó)都有了深遠(yuǎn)的發(fā)展。

人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動(dòng)上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā)展。

人力資源配置是人力資源管理的一個(gè)板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)管理過程，通過這個(gè)管理過程，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長(zhǎng)期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)，最后在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評(píng)估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應(yīng)對(duì)組織所面臨的風(fēng)險(xiǎn);同時(shí)，組織給個(gè)人提供現(xiàn)實(shí)的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，從而滿足組織個(gè)個(gè)人的雙重目標(biāo)。

本題的實(shí)際意義：

1、人力資源的合理配置是社會(huì)穩(wěn)定的保障。

社會(huì)是一個(gè)大的組織，單個(gè)的企業(yè)或者政府組織都是社會(huì)大組織的一個(gè)構(gòu)成單位。社會(huì)要穩(wěn)定，就需要各個(gè)構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個(gè)企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測(cè)未來發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動(dòng)方案，有計(jì)劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個(gè)社會(huì)的人力資源就要通過每個(gè)組織的人力資源規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)合理配置，將個(gè)體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會(huì)穩(wěn)定的重要保障。

組織為了應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必須擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，會(huì)產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會(huì)環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進(jìn)入組織，獲得自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會(huì)接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對(duì)人力資源素質(zhì)的高要求傳達(dá)給個(gè)體，將促進(jìn)整個(gè)社會(huì)人力資源素質(zhì)的提升，為社會(huì)進(jìn)步提供動(dòng)力。

3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實(shí)現(xiàn)。

人力資源的合理配置可以幫助組織識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)。組織在不斷變化的社會(huì)環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標(biāo)不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認(rèn)識(shí)到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實(shí)的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時(shí)代已經(jīng)走遠(yuǎn)了，在當(dāng)今社會(huì)，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預(yù)測(cè)、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的現(xiàn)實(shí)性和科學(xué)性。

4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。

不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個(gè)板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時(shí)候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標(biāo)。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動(dòng)，并且提高這些活動(dòng)的效率。

國(guó)內(nèi)外有關(guān)本題的動(dòng)態(tài)：

國(guó)內(nèi)：在國(guó)內(nèi)人力資源的管理實(shí)踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：

5、資源配置停留在操作初級(jí)階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。

國(guó)外：人力資源管理正式作為一個(gè)有深厚理論基礎(chǔ)的獨(dú)立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀(jì)六十年代。從那個(gè)時(shí)候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實(shí)證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價(jià)值的研究成果。國(guó)外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細(xì)節(jié)、合理配置的有效性、對(duì)組織績(jī)效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個(gè)方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊(duì)以及企業(yè)等各類組織。美國(guó)人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻(xiàn)，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實(shí)踐情況。這些都反映了他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域的研究水平。

國(guó)外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實(shí)踐活動(dòng)，并且很多組織還獨(dú)立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動(dòng)的效率和組織績(jī)效。目前，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時(shí)期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進(jìn)組織戰(zhàn)略的充分實(shí)現(xiàn)。

自己的見解：

我認(rèn)為，目前我國(guó)人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達(dá)國(guó)家70年代所處的階段，主要特點(diǎn)是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個(gè)部分，引進(jìn)需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時(shí)應(yīng)對(duì)，降低風(fēng)險(xiǎn)。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當(dāng)然，也有個(gè)別先進(jìn)的企業(yè)較早的引進(jìn)了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實(shí)踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國(guó)家電網(wǎng)公司、中國(guó)移動(dòng)、天津電力建設(shè)公司等。

由于國(guó)內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：

3、推動(dòng)整個(gè)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動(dòng)力信息體系、配置體系和流入流出機(jī)制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個(gè)良好的外部環(huán)境，用有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。

二、本題的主要內(nèi)容。

1、對(duì)比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺(tái)式人力資源管理與實(shí)踐的滯后性和其存在的弊端。

(1)后臺(tái)式人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補(bǔ)措施，是種滯后于實(shí)踐的管理模式。

(2)面對(duì)不斷出現(xiàn)的“走動(dòng)式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺(tái)式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動(dòng)力和行動(dòng)。無法適應(yīng)internet時(shí)代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。

2、順應(yīng)時(shí)代的變化，了解新時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前臺(tái)式、動(dòng)態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)，內(nèi)部客戶制等革命性制度。

(3)戰(zhàn)略層次三----部門：

a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場(chǎng)，確立人力資源部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。

b其他部門：對(duì)新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓(xùn)，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績(jī)考核的主要內(nèi)容，主動(dòng)與人力資源部門溝通，實(shí)現(xiàn)共同管理的目標(biāo)。

3、針對(duì)我國(guó)人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個(gè)人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個(gè)人”帶來雙贏的效果。

(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會(huì)范圍內(nèi)的人力資源浪費(fèi)。

(2)企業(yè)人才高消費(fèi)，對(duì)企業(yè)、社會(huì)、個(gè)人都是人力資源的浪費(fèi)。

4、正確認(rèn)識(shí)人力資源合理配置的重要性，詳細(xì)論述實(shí)施人力資源合理配置的解決途徑。

(1)“訂單式”教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對(duì)性，避免時(shí)間和金錢的無效支出。

(2)招聘與培訓(xùn)相結(jié)合：增強(qiáng)就職者知識(shí)結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。

(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。

5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國(guó)際上，也在我國(guó)引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)的發(fā)展有著重要的積極意義。

(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國(guó)人力資源的潛力，提升國(guó)際社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力。

(2)人力資源的合理配置關(guān)乎勞動(dòng)者的發(fā)展與提升;關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關(guān)乎國(guó)家未來。

三、完成期限，進(jìn)行方式和采取主要措施。

完成期限：

1、開題報(bào)告于20xx年1月1日之前完成;。

2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。

3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。

4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。

5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。

進(jìn)行方式：

1、上圖書館借閱相關(guān)參考資料;。

2、購(gòu)買最新的相關(guān)著作了解最新理論信息;。

3、上網(wǎng)查找國(guó)內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。

主要措施：

1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分;。

2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實(shí)際應(yīng)用部分;。

3、對(duì)比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。

四、主要參考文獻(xiàn)書目。

[美]哈羅德?孔茨、西里爾?奧唐奈：《管理學(xué)》，貴州人民出版社1982年版。

胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社1999年版。

張學(xué)忠：《人才戰(zhàn)略論文集》，中國(guó)人事出版社2001年版。

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論文人力資源論文篇三

摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點(diǎn)說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對(duì)策。

在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。

一、女職工的特點(diǎn)。

首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺(tái)戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來很大的負(fù)面影響。其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國(guó)，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來留下的習(xí)俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。

二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足。

從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：

1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點(diǎn)，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。

2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長(zhǎng)，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jī)與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。人們常說，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。

1.加強(qiáng)對(duì)女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來提高其理論知識(shí);在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jī)參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。

2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。

3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對(duì)女職工來說，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn);對(duì)事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。

四、總結(jié)。

在事業(yè)單位的`改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)?？傊?，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。

參考文獻(xiàn)。

論文人力資源論文篇四

企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對(duì)自我角色的長(zhǎng)期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的。我們認(rèn)為，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值，而企業(yè)的主要活動(dòng)應(yīng)該為達(dá)到未來目標(biāo)而增值。

戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀，引導(dǎo)和塑造員工的行為，最終指向業(yè)績(jī)目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者作出的對(duì)人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過程，就是企業(yè)文化的建設(shè)。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們?cè)u(píng)價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動(dòng)是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn)。但更重要的是這些因素怎么衡量，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)績(jī)效的問題，這是績(jī)效管理體系的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

我們認(rèn)為，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，在過程中業(yè)績(jī)不斷提升的企業(yè)。全面的人力資源策略對(duì)這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略、使命(通過績(jī)效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績(jī)，使企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)不會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長(zhǎng)期的關(guān)鍵成功因素。

譬如，在某些行業(yè)，短期銷售額并不是市場(chǎng)地位的決定因素，長(zhǎng)期來看，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績(jī)，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績(jī)效考核中應(yīng)該獲得很高的評(píng)價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會(huì)發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場(chǎng)領(lǐng)先)流于形式。因此，現(xiàn)在的績(jī)效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績(jī)沒有直接聯(lián)系，但對(duì)長(zhǎng)期成功至關(guān)重要的評(píng)價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在。

企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

由戰(zhàn)略、組織、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個(gè)普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺(tái)”。它的主要內(nèi)容是對(duì)職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對(duì)公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))，以及對(duì)任職人的素質(zhì)要求。

分析的結(jié)果--職位族平臺(tái)體系，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù)。之所以稱之為平臺(tái)，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，但所依托的基本平臺(tái)卻不會(huì)輕易改變。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略，應(yīng)該是相對(duì)穩(wěn)定的。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺(tái)思想上。

最后一個(gè)層次是具體的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策、制度、程序)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺(tái)上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求。

四、建立系統(tǒng)的工作流程。

以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程。公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn)。這一流程對(duì)企業(yè)的意義在于，一是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升，而業(yè)績(jī)提升又是以推動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在。正因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的。

論文人力資源論文篇五

本文從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面對(duì)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式進(jìn)行了總結(jié)。

【論文關(guān)鍵詞】林學(xué)專業(yè);應(yīng)用型人才;培養(yǎng)模式;人才培養(yǎng)。

為解決目前山東省高等教育面臨的辦學(xué)模式單一、同質(zhì)化傾向明顯、學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)不能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展等問題，山東省于決定在地方高校中遴選一批應(yīng)用基礎(chǔ)型、應(yīng)用型和高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)三類特色名校進(jìn)行重點(diǎn)建設(shè)[1]。

首批特色名校建設(shè)遴選出應(yīng)用基礎(chǔ)型特色名校5所、應(yīng)用型特色名校10所、技能型特色名校13所。

青島農(nóng)業(yè)大學(xué)為山東省首批應(yīng)用型特色名校建設(shè)單位。

緊緊圍繞山東省教育廳確立的扶優(yōu)做強(qiáng)、突出重點(diǎn)、特色發(fā)展總體目標(biāo)要求，我校林學(xué)科學(xué)優(yōu)化人才培養(yǎng)方案、改革課程體系、創(chuàng)新教育教學(xué)方法、加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)、完善實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)體系，積極探索應(yīng)用型人才培養(yǎng)的新模式。

筆者現(xiàn)對(duì)我校林學(xué)專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的模式進(jìn)行總結(jié)和思考，以期為特色名校專業(yè)的建設(shè)提供參考。

1優(yōu)化人才培養(yǎng)方案。

在充分開展社會(huì)調(diào)研的基礎(chǔ)上，綜合林業(yè)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和行業(yè)領(lǐng)域?qū)＜?、企業(yè)專業(yè)人員意見的基礎(chǔ)上，更新調(diào)整了林學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)，即培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展，具備森林培育、林木遺傳育種、森林生態(tài)、森林經(jīng)營(yíng)管理、城市林業(yè)、森林旅游與風(fēng)景名勝區(qū)規(guī)劃、森林有害生物防治及野生植物資源開發(fā)利用等方面的專業(yè)知識(shí)和基本能力，能在林業(yè)、園林、環(huán)境保護(hù)、農(nóng)業(yè)、城鎮(zhèn)建設(shè)等相關(guān)領(lǐng)域或企事業(yè)單位從事森林培育、森林資源保護(hù)與管理、森林生態(tài)環(huán)境建設(shè)、城(鄉(xiāng))鎮(zhèn)環(huán)境建設(shè)與維護(hù)、自然保護(hù)區(qū)管理、國(guó)土綠化等工作的應(yīng)用型人才。

本次人才培養(yǎng)目標(biāo)的調(diào)整，既繼承了傳統(tǒng)林學(xué)專業(yè)以營(yíng)造、撫育和利用森林為己任的專業(yè)特色，又拓展了現(xiàn)代林業(yè)以森林生態(tài)建設(shè)與管理為重點(diǎn)的特征[2]。

2改革課程教學(xué)體系。

以林學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)為總綱，遵循寬口徑、厚基礎(chǔ)、重能力的應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)理念，本專業(yè)認(rèn)真分析行業(yè)、企業(yè)對(duì)人才知識(shí)、能力、技能及綜合素質(zhì)的要求，更新課程設(shè)計(jì)理念，強(qiáng)化能力培養(yǎng)，構(gòu)建了林學(xué)專業(yè)課程體系，課程總學(xué)分184.5學(xué)分，其中包含通識(shí)課34.5學(xué)分，學(xué)科基礎(chǔ)課52學(xué)分，專業(yè)課31學(xué)分，專業(yè)拓展課程22.0學(xué)分，文化素質(zhì)課8學(xué)分，實(shí)踐課程37學(xué)分。

通過本次課程體系調(diào)整，形成了課程設(shè)置目的明確、課程系統(tǒng)銜接的課程體系，構(gòu)建了以化學(xué)課程群(普通化學(xué)、分析化學(xué)、有機(jī)化學(xué)等)、生物學(xué)課程群(植物生物學(xué)、植物生理學(xué)、生物化學(xué)、遺傳學(xué)等)、生態(tài)環(huán)境課程群(土壤肥料學(xué)、基礎(chǔ)生態(tài)學(xué)、林業(yè)氣象學(xué)等)為基礎(chǔ)，小學(xué)數(shù)學(xué)論文以森林培育與經(jīng)營(yíng)管理傳統(tǒng)課程群為骨干(如森林培育學(xué)、種苗學(xué)、森林經(jīng)理學(xué)、林業(yè)生態(tài)工程學(xué))，以現(xiàn)代林業(yè)和生態(tài)林業(yè)課程群(城市林業(yè)、森林資源資產(chǎn)評(píng)估、森林旅游文化、林業(yè)推廣學(xué)、林業(yè)調(diào)查規(guī)劃、樹木栽植養(yǎng)護(hù)等)為特色的課程教學(xué)體系。

3強(qiáng)化職業(yè)能力培養(yǎng)。

職業(yè)能力的培養(yǎng)和提高對(duì)大學(xué)生職業(yè)準(zhǔn)備甚至未來職業(yè)發(fā)展都是極為重要的[3]。

以強(qiáng)化職業(yè)能力培養(yǎng)為目標(biāo)，突出三大能力的培養(yǎng)，即基本能力、專業(yè)能力和拓展能力。

其中基本能力培養(yǎng)主要是指聽、說、讀、寫、算的基本技能，如在大學(xué)英語的授課過程中增加會(huì)話訓(xùn)練、閱讀、寫作與翻譯技能訓(xùn)練。

專業(yè)能力是大學(xué)生能力結(jié)構(gòu)中的核心能力，良好的專業(yè)能力是他們走向成功的關(guān)鍵，對(duì)專業(yè)能力的培養(yǎng)主要突出森林培育技能、林業(yè)調(diào)查與計(jì)測(cè)能力、林業(yè)軟件應(yīng)用技能、森林經(jīng)營(yíng)與管理等技能模塊的培養(yǎng)。

針對(duì)相應(yīng)能力培養(yǎng)目標(biāo)，分別設(shè)置4周的林學(xué)專業(yè)綜合實(shí)習(xí)、1周的種苗學(xué)實(shí)習(xí)、1周的林業(yè)3s技術(shù)綜合實(shí)習(xí)、1周土壤肥料學(xué)實(shí)習(xí)、1周測(cè)量學(xué)教學(xué)實(shí)習(xí)。

拓展能力主要培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力、人際溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和社會(huì)適應(yīng)能力，通過科研訓(xùn)練與課程論文、社會(huì)實(shí)踐等形式訓(xùn)練培養(yǎng)拓展能力。

在新修訂后的人才培養(yǎng)方案中，實(shí)踐課程計(jì)37學(xué)分，已占總學(xué)分的20.05%。

4提升中青年教師實(shí)踐水平。

本專業(yè)教師全部具有博士學(xué)位，且以中青年教師為主體。

為提升中青年教師提升教學(xué)和應(yīng)用科學(xué)研究能力，強(qiáng)化技能性和實(shí)踐性教學(xué)要求，適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)要求，學(xué)校大力推動(dòng)實(shí)施了中青年骨干教師國(guó)內(nèi)外訪學(xué)、中青年教師社會(huì)實(shí)踐鍛煉和校外教師聘任等，大大提升了中青年教師的執(zhí)教水平，青年教師教學(xué)測(cè)評(píng)成績(jī)均在全校平均水平以上。

5強(qiáng)化學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)。

為增進(jìn)培養(yǎng)學(xué)生的`創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新思維，提高學(xué)生的科技創(chuàng)新能力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，培養(yǎng)適應(yīng)創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)需要、適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)應(yīng)用型高級(jí)專門人才，學(xué)校啟動(dòng)了大學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目，鼓勵(lì)各年級(jí)學(xué)生主持或參與科技創(chuàng)新活動(dòng)，經(jīng)過項(xiàng)目申報(bào)、項(xiàng)目評(píng)審、項(xiàng)目中期檢查、項(xiàng)目結(jié)題驗(yàn)收等過程的鍛煉，大大提升了學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)，尤其在項(xiàng)目的參與過程中鍛煉了學(xué)生的實(shí)驗(yàn)方案設(shè)計(jì)、操作技能及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

此外，利用暑期，組織學(xué)生開展暑期社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，如已經(jīng)先后開展青島市林火跡地調(diào)研項(xiàng)目、沿海防護(hù)林結(jié)構(gòu)與功能調(diào)查等活動(dòng)。

6賽教融合，以賽促學(xué)。

為加強(qiáng)大學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)，提高大學(xué)生專業(yè)技能及解決生產(chǎn)實(shí)踐中實(shí)際問題的能力，實(shí)現(xiàn)賽教融合和以賽促學(xué)，學(xué)校組織實(shí)施了大學(xué)生專業(yè)技能競(jìng)賽項(xiàng)目。

學(xué)校按照競(jìng)賽規(guī)模、競(jìng)賽性質(zhì)等給予1萬元以內(nèi)的經(jīng)費(fèi)資助。

目前，分別結(jié)合山東省森林資源二類調(diào)查活動(dòng)和山東省林地變更調(diào)查項(xiàng)目，林學(xué)專業(yè)技能競(jìng)賽已經(jīng)連續(xù)開展兩屆。

通過專業(yè)技能競(jìng)賽，一方面強(qiáng)化了學(xué)生對(duì)專業(yè)課程的理解和掌握，另一方面大大提升了學(xué)生的實(shí)踐操作技能，真正實(shí)現(xiàn)了賽教融合，以賽促學(xué)。

7結(jié)語。

名校建設(shè)的立足點(diǎn)要落腳到人才培養(yǎng)，最終目標(biāo)也是要通過各種途徑提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

青島農(nóng)業(yè)大學(xué)應(yīng)用特色名校啟動(dòng)建設(shè)以來，林學(xué)專業(yè)積極梳理和總結(jié)自身特色，查找與應(yīng)用型特色名校的差距，從人才培養(yǎng)方案優(yōu)化、課程體系改革、職業(yè)能力培養(yǎng)、中青年教師實(shí)踐水平提升、學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)與能力培養(yǎng)、賽教融合等方面開展了系列改革，并已經(jīng)取得一定成效。

【參考文獻(xiàn)】。

[1]王桂清，張秀省，井岡.淺析應(yīng)用型高校涉農(nóng)專業(yè)社團(tuán)在實(shí)踐育人中的作用——以聊城大學(xué)新農(nóng)科技社為例[j].高教論壇，2015，01：22-25.

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論文人力資源論文篇六

企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)最典型的特點(diǎn)是流動(dòng)性資產(chǎn)循環(huán)的周轉(zhuǎn)期等于一個(gè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，或者是在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)，流動(dòng)資產(chǎn)并且能完成一次變現(xiàn)。流動(dòng)資產(chǎn)的循環(huán)周轉(zhuǎn)過程，其中涵蓋了兩個(gè)階段，一個(gè)是由貨幣轉(zhuǎn)變成為非貨幣的流動(dòng)資產(chǎn)，而另外一個(gè)則是通過非貨幣的流動(dòng)資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成為貨幣。在這一過程中是流動(dòng)資產(chǎn)消耗的一個(gè)過程，在這一過程中包含了流動(dòng)資產(chǎn)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)活動(dòng)被耗費(fèi)，流動(dòng)資產(chǎn)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)活動(dòng)被再次準(zhǔn)備和補(bǔ)償，從根本上實(shí)現(xiàn)了企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)再生產(chǎn)的過程。企業(yè)人力資產(chǎn)和一般傳統(tǒng)角度上的流動(dòng)資產(chǎn)具有完全相同的耗費(fèi)補(bǔ)償?shù)倪^程。企業(yè)人力資產(chǎn)的取得，是以人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員和企業(yè)之間關(guān)于轉(zhuǎn)讓人力資源使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓企業(yè)成為標(biāo)志。并且，在企業(yè)取得人力資源使用權(quán)之后形成了人力資源資產(chǎn)后，人力資源開始在企業(yè)中循環(huán)周轉(zhuǎn)。和一般流動(dòng)資產(chǎn)相比較而言，人力資源存在著耗費(fèi)以及補(bǔ)償兩個(gè)過程，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)目標(biāo)對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行使用，這對(duì)于人力資產(chǎn)的耗費(fèi)有很大的影響。并且，人力資產(chǎn)的補(bǔ)償是通過企業(yè)支付工資給人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員來完成的。人力資源是通過所有人員針對(duì)工資消費(fèi)完成人力資產(chǎn)的補(bǔ)償，從根本上形成具有周期性的`人力資產(chǎn)，這在一定程度上是人力資產(chǎn)完整再生產(chǎn)的一個(gè)過程。

企業(yè)在人力資源問題上，應(yīng)該從取得人力資源代價(jià)以及人力資產(chǎn)使用過程中的代價(jià)說明。從理論角度來講，企業(yè)為了能取得人力資產(chǎn)而支持的代價(jià)具體如何支付，取決于人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，但是經(jīng)濟(jì)性質(zhì)則取決于企業(yè)以何種形式取得這些資產(chǎn)。首先，通過接受權(quán)益投資的形式獲取人力資源。在這一形式中，并不需要企業(yè)支付一般意義的買價(jià)。在這一過程中，并不需要企業(yè)支付一般的意義的買價(jià)，從理論角度來講企業(yè)彩通這種方式應(yīng)該在運(yùn)用人力資源資產(chǎn)獲得相關(guān)的收益之后，應(yīng)該將收益分配給以權(quán)益投資方式進(jìn)行人力資源投資的主體。其次，企業(yè)應(yīng)該通過承擔(dān)債務(wù)的形式獲得人力資源。并且，在通過以負(fù)債的形式取得人力資產(chǎn)之后，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)歸還人力資產(chǎn)的義務(wù)。最后，企業(yè)通過購(gòu)買的形式取得人力資源，在這一方式的特征是人力資源的完成權(quán)益被完全性的撞期，并且如果企業(yè)接受權(quán)益投資或者是承擔(dān)債務(wù)的形式取得人力資源，在一定程度上能取得人力資產(chǎn)的使用權(quán)。除了以上所付出的人力資源的取得的代價(jià)，還需要支付人力資產(chǎn)使用過程的使用性指出。企業(yè)支付的人力資產(chǎn)使用性指出應(yīng)該通過企業(yè)資源所有者的工作。工資在形式上能表現(xiàn)為人力資源所有人的收入，企業(yè)支付以資產(chǎn)減少為特征的人力資源使用代價(jià)，通過這個(gè)所造成的假象就是工資是企業(yè)購(gòu)買人力資源的買價(jià)，或者可以稱其為人力資源所有人員的收入。簡(jiǎn)而言之，就是人力資源所有者只能從企業(yè)當(dāng)中獲得工作，并且在一定程度上工資并不是人力資源所有人員出售人力資源的所得賣家，只被稱之為企業(yè)的生產(chǎn)費(fèi)用，在一定程度上強(qiáng)調(diào)了企業(yè)并沒有真正的支付人力資源的賣家，被稱之為人力資源的取得成本。

和其他投資人員相比較而言，人力資源投資人處于一個(gè)公平的地位。其他資源投資人的投資在企業(yè)中同樣存在再生產(chǎn)的過程，同樣所取得的過程和被消耗和倍補(bǔ)償?shù)倪^程。簡(jiǎn)單來說，其他資源投資人既具有企業(yè)因?yàn)槿〉闷渌度胭Y源而產(chǎn)生的取得代價(jià)收入，也有因?yàn)槭褂枚a(chǎn)生的費(fèi)用。但是，人力資源投資人也只能享受人力資源工作。從以上內(nèi)容的敘述來看，工作并沒有被納入到人力資源的出售投入當(dāng)中，是企業(yè)的折中的一筆費(fèi)用，在一定程度上是通過人力資源的投資人員并沒有獲得人力資源的出售收入。從以上內(nèi)容的敘述來說，企業(yè)可以通過三種方式獲得人力投資，即接受投資形式、承擔(dān)債務(wù)形式和購(gòu)買形式兩種。在一定程度上對(duì)接受投資形式具有很大的影響。

論文人力資源論文篇七

近年來，隨著我國(guó)社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國(guó)建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對(duì)比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。

1、近些年，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對(duì)比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運(yùn)用，從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動(dòng)的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。

2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。

3、人力資源管理制度落后：由于我國(guó)人力資源管理的管理理念比較落后，與外國(guó)比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作，而外國(guó)的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作，我國(guó)的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。

1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才，為人才營(yíng)造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓(xùn)，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上，加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量，作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發(fā)展。

2、培訓(xùn)機(jī)制，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對(duì)企業(yè)來說是對(duì)人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓(xùn)方法，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn)，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績(jī)效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，融為一體。

3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績(jī)效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評(píng)人才，尊重人才自身的價(jià)值，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià)，提供合理的薪資報(bào)酬，才能吸引并留住人才，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營(yíng)管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績(jī)效和對(duì)公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級(jí)和薪資的變化情況，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。

1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展，建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。

2、時(shí)效性原則：對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。

3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來支撐，要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí)，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。

1、管理理念的創(chuàng)新：我國(guó)目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實(shí)際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。

2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng)，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上，為建筑企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。

其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠(chéng)度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級(jí)證書，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。

員工持證上崗，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。

3、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。

4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍，在管理方式改變的同時(shí)，要注重通過交流與溝通，達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機(jī)制，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng)，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。

論文人力資源論文篇八

近年來我國(guó)中小企業(yè)得到了巨大的發(fā)展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸之一。隨著我國(guó)開放市場(chǎng)下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業(yè)管理者意識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，而人才是人力資源中關(guān)鍵中的關(guān)鍵。人力資源作為一個(gè)企業(yè)的人才之源在企業(yè)運(yùn)行中具有至關(guān)重要且不可替代的作用，我國(guó)的中小企業(yè)若是想取得更進(jìn)一步的發(fā)展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項(xiàng)資源，并且一步一步的進(jìn)行完善總結(jié)，提升企業(yè)自身的持續(xù)發(fā)展和綜合競(jìng)爭(zhēng)之力。本文從我國(guó)中小企業(yè)人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結(jié)合其發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)解決問題的思路作出闡述。

中小企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分，在滿足市場(chǎng)消費(fèi)需求、吸收勞動(dòng)力，以及技術(shù)革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業(yè)自身的發(fā)展壯大，甚至關(guān)乎我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的“又好又快發(fā)展”的戰(zhàn)略成敗。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為一種戰(zhàn)略性的資源已經(jīng)逐漸得到理論界與實(shí)踐界的公認(rèn)。所以，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行研究，其意義不可謂不大。

（一）中小企業(yè)的概念。

中小企業(yè)，對(duì)于它的界定不同的國(guó)家、不同的地區(qū)，在不同的時(shí)間段都似乎有著不同的定義標(biāo)準(zhǔn)。2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，這應(yīng)該算是我國(guó)對(duì)中小企業(yè)界定的最新劃分標(biāo)準(zhǔn)，主要是從企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量、營(yíng)業(yè)收入和資產(chǎn)總額三個(gè)重要的指標(biāo)并結(jié)合各個(gè)行業(yè)自身的特點(diǎn)來界定的。綜合國(guó)內(nèi)外對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)和一些闡述去定義，所謂的中小企業(yè)就是與所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、規(guī)模、資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)都比較小的企業(yè)單位，它的經(jīng)營(yíng)組成資金通?？捎蓡蝹€(gè)人或少數(shù)人提供，其雇傭人員和營(yíng)業(yè)額都不大，在運(yùn)行管理上一般是由業(yè)主直接進(jìn)行管理。

人力資源管理（humanresourcemanagement，簡(jiǎn)稱hrm）是指為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。勞動(dòng)力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對(duì)人力資源內(nèi)在與外在要素質(zhì)與量的管理，它是一個(gè)充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，挖掘人力資源潛在價(jià)值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統(tǒng)的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術(shù)要素”，而更多的是關(guān)注人的內(nèi)在建設(shè)性潛力發(fā)揮，把人當(dāng)做一種使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)，獲得發(fā)展壯大契機(jī)，保持自身運(yùn)轉(zhuǎn)生機(jī)和活力的特殊性資源來刻意地進(jìn)行無限挖掘，在謀求企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也更多的讓人的本身潛力的發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，人力資源管理是一個(gè)雙贏的人力資源開發(fā)管理戰(zhàn)略，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是企業(yè)贏得人才制高點(diǎn)的法寶，是一個(gè)企業(yè)存活當(dāng)世的強(qiáng)力支柱。

中小企業(yè)相比大型企業(yè)來說，企業(yè)員工較少，經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，組織結(jié)構(gòu)也相對(duì)簡(jiǎn)單，管理溝通層次也簡(jiǎn)捷，再加上我國(guó)發(fā)展的特殊環(huán)境大背景下，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理有著它自身獨(dú)特的性質(zhì)特征：

首先是管理的靈活性。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)所有權(quán)一般都較為簡(jiǎn)單明晰，所以它的組織結(jié)構(gòu)也并不過于復(fù)雜，這也決定了中小企業(yè)的管理層次較少的特點(diǎn)，運(yùn)行流程也相對(duì)的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)的清晰化，在管理上具有相當(dāng)?shù)莫?dú)立自主性，受到的來自政府等外界的干涉活動(dòng)相對(duì)較少。中小企業(yè)在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據(jù)企業(yè)具體的崗位運(yùn)行需要情況來選定企業(yè)的用人規(guī)則以及制定招聘計(jì)劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業(yè)員工的工資報(bào)酬上可以很好地進(jìn)行彈性制定，根據(jù)每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效貢獻(xiàn)度決定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對(duì)大企業(yè)來說，中小企業(yè)可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運(yùn)營(yíng)的管理決策權(quán)力，以此崗位實(shí)權(quán)來招攬人才。中小企業(yè)能夠在員工的工作時(shí)間和工作環(huán)境上進(jìn)行更為彈性且人性化的管理。在中小企業(yè)里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發(fā)揮和肯定，員工個(gè)人可以根據(jù)企業(yè)要求更好地把握自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值性發(fā)展?？傊?，中小企業(yè)在本企業(yè)的人力資源管理上有著相對(duì)廣闊自由的可操作空間，可以根據(jù)實(shí)際需求制定更為靈活的人事管理制度。

其次是人員的流動(dòng)相對(duì)頻繁。時(shí)至今日，企業(yè)人員流動(dòng)頻繁已漸成一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象，并不稀奇，而且我國(guó)很長(zhǎng)時(shí)間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結(jié)構(gòu)的不合理而造成人力資源配置不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)一步的導(dǎo)致了我國(guó)人力資源的流動(dòng)性過于頻繁。中小企業(yè)員工流動(dòng)頻繁更為典型，相對(duì)于大型企業(yè)薪資報(bào)酬的穩(wěn)定和業(yè)務(wù)的成熟化，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著充滿危機(jī)的不穩(wěn)定性，從而加重了企業(yè)員工的工作任務(wù)，使得員工需要更加拼命的加班加點(diǎn)甚至占用休息時(shí)間來完成業(yè)務(wù)，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導(dǎo)致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動(dòng)的頻繁性很大程度上也是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身發(fā)展的特殊形勢(shì)導(dǎo)致的。再者說，如今中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，勞動(dòng)力因?yàn)閮r(jià)格上的差額在市場(chǎng)上頻繁流動(dòng)，以期尋求更為優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)報(bào)酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動(dòng)對(duì)于中小企業(yè)來說都是弊大于利的，因?yàn)檫@直接導(dǎo)致了企業(yè)人力成本的負(fù)擔(dān)，給企業(yè)帶來了巨大的損失。

再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業(yè)類型相比，大企業(yè)融資渠道廣，可動(dòng)用的經(jīng)營(yíng)資源自然充裕，而再看中小企業(yè)，在規(guī)模上和政策支持上沒有什么優(yōu)勢(shì)，在資源的配置過程中也輸于大型企業(yè)，這就使得中小企業(yè)的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業(yè)融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域之中，這就直接導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發(fā)揮出來。企業(yè)過分的把精力和各種資源都投入到生產(chǎn)和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)之中，在一定程度上也導(dǎo)致了人力資源管理系統(tǒng)的不完善運(yùn)作，這種戰(zhàn)略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業(yè)無限的人力資源助力，從而導(dǎo)致了我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出一種病態(tài)的發(fā)展特征。

在現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展已進(jìn)入了一個(gè)瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業(yè)人力資源管理工作的推行帶來了許多困難?？偨Y(jié)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題大致有以下幾點(diǎn)：

隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價(jià)值也被賦予了新的戰(zhàn)略高度，人力資源管理強(qiáng)調(diào)尊重人、培養(yǎng)人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進(jìn)行人性化管理，使得員工的培養(yǎng)適合企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)需要層次的提高。新時(shí)代的人力資源管理認(rèn)為人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源，人是能動(dòng)的，只要發(fā)揮人力資源的巨大潛力，就能創(chuàng)造出巨大的財(cái)富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度。我國(guó)的中小企業(yè)缺乏人力資源管理的新時(shí)代觀念，甚至來說還有許多中小企業(yè)還處于傳統(tǒng)的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統(tǒng)人事管理對(duì)人才的偏見，中小企業(yè)的管理者對(duì)人才的認(rèn)識(shí)過于狹隘，他們認(rèn)為規(guī)規(guī)矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創(chuàng)新的人卻淪為邊緣小職員，企業(yè)在員工招聘過程中過分地看重個(gè)人學(xué)歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業(yè)內(nèi)部人才的閑置和人力資源上的浪費(fèi)，員工的創(chuàng)造力被企業(yè)日復(fù)一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導(dǎo)員工，導(dǎo)致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實(shí)踐，從我國(guó)中小企業(yè)的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業(yè)的管理者只看到員工身上的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，卻沒有把企業(yè)的人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性生產(chǎn)要素。在我國(guó)的一些中小企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)管理中比較重視解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)的物質(zhì)、技術(shù)等方面的問題，往往對(duì)本企業(yè)人力資源問題顯得漠不關(guān)心，企業(yè)管理者們認(rèn)為人力資源部門不懂技術(shù)，也不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，所以他們對(duì)人力資源管理的諸多活動(dòng)不夠重視。在一些企業(yè)中人力資源管理部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。還有一些企業(yè)甚至都沒有獨(dú)立設(shè)置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經(jīng)理或管理著自己兼任。就算設(shè)置了人力資源管理部門的許多企業(yè)，也只是把它當(dāng)做企業(yè)后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的戰(zhàn)略決策管理和企業(yè)效益的創(chuàng)造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，結(jié)果也只是浪費(fèi)了企業(yè)的既有資源。近年來，已經(jīng)有許多中小企業(yè)面臨著“人才荒”的困難境地，內(nèi)部人才流失嚴(yán)重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經(jīng)嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)本身的壯大發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)不到位，制度上的不完善導(dǎo)致了其本身的職能存在一定的缺失。

我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理制度的有效框架尚未構(gòu)建，沒有形成配套統(tǒng)一且完善的人力資源管理體系，所以導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發(fā)揮出來。企業(yè)的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴(yán)格的硬性規(guī)定，工作時(shí)間長(zhǎng)，甚至還存在這一些違反法律規(guī)定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看必定會(huì)給員工的工作積極性帶來負(fù)面的影響。我國(guó)的中小企業(yè)在管理上存在著過度集權(quán)的制度弊端，“家長(zhǎng)式”的管理作風(fēng)奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業(yè)員工情感層面的感受，嚴(yán)重壓抑了個(gè)人發(fā)展。

（三）企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)過于形式化，實(shí)際意義不大，在人力資源的開發(fā)上質(zhì)效低下。

中國(guó)許多國(guó)內(nèi)企業(yè)，逐漸重視企業(yè)培訓(xùn)，各類培訓(xùn)項(xiàng)目也在社會(huì)上風(fēng)行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業(yè)卻沒多少，企業(yè)迷失在培訓(xùn)的陷阱中。我國(guó)的企業(yè)普遍的存在這樣一個(gè)擔(dān)憂：花費(fèi)財(cái)力、物力在員工的培訓(xùn)上，培養(yǎng)了許多企業(yè)所需要的人才，可最終卻為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做了嫁衣，結(jié)果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓(xùn)投資，也可能是極其危險(xiǎn)的一個(gè)隱患問題，所以許多企業(yè)寧愿減少對(duì)員工培訓(xùn)的投入，甚至為了降低成本，將企業(yè)的培訓(xùn)工作外包給他人，最終也使得培訓(xùn)效果大打折扣，不盡人意。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓(xùn)誰和員工需要怎樣的培訓(xùn)，使得企業(yè)在員工的入職培訓(xùn)工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業(yè)干脆將企業(yè)入職培訓(xùn)做成“上大課，幻燈片”的原因之一。“普遍培訓(xùn)沒效果，差異培訓(xùn)成本高”這也是現(xiàn)在一些中小企業(yè)面臨的矛盾難題，出于企業(yè)降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓(xùn)”了，而這種“形式化、過場(chǎng)式”的培訓(xùn)也最終導(dǎo)致了我國(guó)中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上質(zhì)量和效用的低下。其次我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)投入明顯不足，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果低下的原因之一，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)費(fèi)用支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的百分之七左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出還不到總利潤(rùn)的百分之一。

（四）中小企業(yè)人力資源的流失問題突出。

由于企業(yè)管理制度的缺陷和管理者對(duì)人才的傳統(tǒng)“偏見”，近幾年以來，中小企業(yè)的人力資源流失日趨嚴(yán)重，甚至有的企業(yè)還存在著“用工荒”的危機(jī)。我國(guó)的中小企業(yè)的日常生產(chǎn)工作普遍較為繁重，還經(jīng)常組織加夜班，延長(zhǎng)上班時(shí)間，使得企業(yè)員工工作壓力大，而加班費(fèi)又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導(dǎo)致企業(yè)職工對(duì)自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業(yè)人才流失慘重。人力資源的流失對(duì)一個(gè)企業(yè)的影響不言而喻，有些時(shí)候甚至?xí)蔀槠髽I(yè)最致命的問題。

（五）企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，且過分依賴以加薪吸引人才。

我國(guó)的許多中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式十分單一，往往只注重物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視了員工的非物質(zhì)性激勵(lì)需要，只一味的以金錢為激勵(lì)，而忽略了對(duì)企業(yè)員工的人性化關(guān)懷。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉(zhuǎn)變，他們渴望被企業(yè)認(rèn)可，獲得自我的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，而中小企業(yè)單一的激勵(lì)機(jī)制明顯不能滿足新時(shí)代企業(yè)員工的需要。

（六）人力資源管理部門人員專業(yè)素養(yǎng)不高，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，操作能力不足。

企業(yè)人力資源的管理工作不僅要負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源方面的合理調(diào)配，同時(shí)還要協(xié)調(diào)企業(yè)和勞動(dòng)者之間的關(guān)系，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人才的重要性，對(duì)人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴(kuò)大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業(yè)發(fā)展和壯大的方方面面，因此新時(shí)代的企業(yè)運(yùn)營(yíng)對(duì)人力資源部門工作人員的素質(zhì)和技能要求也變得越來越高。雖然我國(guó)中小企業(yè)在改革開放之后響應(yīng)國(guó)家號(hào)召積極地學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但是遵循傳統(tǒng)管理觀念的深刻影響，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經(jīng)驗(yàn)辦事”的怪圈，現(xiàn)代的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的，這種經(jīng)驗(yàn)論顯然是無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)發(fā)展的。許多中小企業(yè)的人力資源管理部門人員缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于人力資源管理的業(yè)務(wù)操作能力不強(qiáng)，從而導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理部門職能的的缺失。

（七）缺乏對(duì)員工有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的重要特征。企業(yè)需要借助員工發(fā)揮最大限度的工作能力為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強(qiáng)有力的保證，同時(shí)也要為每一位員工的成長(zhǎng)和潛力挖掘建立一種企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共贏發(fā)展的機(jī)制，只有這樣才能留住人才，為企業(yè)未來的發(fā)展走向做好充分的人力資源準(zhǔn)備；而員工因?yàn)槊鞔_的看到了自己未來的職業(yè)道路，而對(duì)本企業(yè)真心認(rèn)可和滿意，故而提高工作積極性，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。我國(guó)中小企業(yè)嚴(yán)重忽視了對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得培養(yǎng)了多年的企業(yè)人才日漸流失，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的未來發(fā)展。

（八）中小企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強(qiáng)，工作效率低下。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的一種內(nèi)在的屬性標(biāo)志，它可以說是一個(gè)企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的精神和靈魂，融合了企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)理念、管理者的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格等一系列的無形因素。企業(yè)文化之所以重要，是因?yàn)樗哂形瞬?，增?qiáng)企業(yè)凝聚力，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以及在長(zhǎng)期的熏陶和教育中，形成對(duì)員工的內(nèi)在約束和管理等強(qiáng)悍的功能。放眼我國(guó)的中小企業(yè)之中，真正重視企業(yè)文化建設(shè)的少之又少，許多企業(yè)管理者甚至對(duì)企業(yè)文化鄙夷不堪，他們覺得企業(yè)文化只不過是一種很虛假的口號(hào)，并沒有什么實(shí)際的意義，就算沒有它，企業(yè)也照樣能經(jīng)營(yíng)的下去，所以許多中小企業(yè)管理者不愿在這上面花費(fèi)時(shí)間，所以許多中小企業(yè)連自己的企業(yè)文化都沒有，這也導(dǎo)致了許多小企業(yè)的發(fā)展缺乏后勁，企業(yè)工作氛圍死氣沉沉，員工對(duì)企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感，工作積極性大打折扣。

（九）中小企業(yè)過分看重既得利益，對(duì)人力資源的管理和開發(fā)缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規(guī)劃存在戰(zhàn)略上的缺陷。

人力資源管理是一項(xiàng)具有前瞻性的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)要根據(jù)自身的總體發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的大政方針進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，從而適應(yīng)和贏得企業(yè)在未來市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)的中小企業(yè)，太過看重人力資源所產(chǎn)生的眼前利益，而忽視了戰(zhàn)略上的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，使得企業(yè)很難適應(yīng)風(fēng)云變化的市場(chǎng)發(fā)展。

我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現(xiàn)在及未來的企業(yè)發(fā)展中對(duì)提升企業(yè)的績(jī)效有著戰(zhàn)略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對(duì)策十分必要。面對(duì)所提出的問題，本文提出了以下幾點(diǎn)對(duì)策思路：

（一）理論聯(lián)系實(shí)踐，強(qiáng)化中小企業(yè)的人力資源管理觀念和人才意識(shí)。

我國(guó)中小企業(yè)想要在觀念上跳出傳統(tǒng)人事管理的思維模式，就必須對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵及意義作出科學(xué)正確的理解和認(rèn)識(shí)，并且高度重視企業(yè)的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國(guó)中小企業(yè)制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的前提，也是企業(yè)滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，而人力資源管理也是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，所以企業(yè)要對(duì)人力資源管理進(jìn)行深刻的認(rèn)識(shí)，尤其是企業(yè)的管理者要進(jìn)一步地提高人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展重要性和戰(zhàn)略性的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)人力資源的開發(fā)和管理工作。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要是依靠人才來創(chuàng)造，所以說到底，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)。中小企業(yè)的管理者要轉(zhuǎn)變對(duì)人才的狹隘認(rèn)知，擴(kuò)展視野，打造企業(yè)自身吸納人才和留住人才的優(yōu)勢(shì)力量。

（二）建立科學(xué)合理的企業(yè)人力資源制度。

人力資源制度是一個(gè)企業(yè)管理本企業(yè)人力資源的重要依據(jù)，也是對(duì)人力資源的一種機(jī)制性約束，科學(xué)合理的人力資源制度不僅可以使企業(yè)的人力資源得到良好的日常管理，也能進(jìn)一步的為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供助力。所以我國(guó)中小企業(yè)要對(duì)企業(yè)的人力資源制度進(jìn)行理清和重新的審視，找出當(dāng)前人力資源制度的不足之處，然后進(jìn)行必要的完善，建立科學(xué)合理的人力資源制度，讓企業(yè)的人力資源工作得到協(xié)調(diào)有序的進(jìn)行。

（三）探索科學(xué)有效的員工培訓(xùn)機(jī)制，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。

每個(gè)人的價(jià)值是不一樣的，同時(shí)同一個(gè)人在不同的企業(yè)、不同的崗位、企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期所具備的價(jià)值是不一樣的。企業(yè)人才的來源大致有兩個(gè)，一是通過外部招聘來實(shí)現(xiàn)，二是企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)而實(shí)現(xiàn)。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優(yōu)勢(shì)，外部招聘來的人才對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和業(yè)務(wù)流程需要一定時(shí)間的了解和學(xué)習(xí)，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業(yè)的崗位運(yùn)行成本，而企業(yè)通過對(duì)內(nèi)部人員的培訓(xùn)出的人才，不僅對(duì)企業(yè)的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，可以直接投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之中，所以，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是培養(yǎng)人才的一項(xiàng)重要措施。中小企業(yè)的管理者也要認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性，做好對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工充分認(rèn)識(shí)到本企業(yè)的發(fā)展魅力和市場(chǎng)實(shí)力，吸引人才心甘情愿的為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，同時(shí)也增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

（四）要對(duì)人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提高專業(yè)能力。

企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理實(shí)現(xiàn)過程，它所涉及的相關(guān)知識(shí)也在不斷的更新發(fā)展之中，如果企業(yè)人力資源管理部門人員不加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，之前所具備的知識(shí)和技能就會(huì)很快落后，最終被時(shí)代淘汰，所以企業(yè)要對(duì)人力資源管理部門人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不僅要從工作需要來安排培訓(xùn)，也要鼓勵(lì)和引導(dǎo)他們?nèi)W(xué)習(xí)其他對(duì)工作有所幫助的知識(shí)技能。人力資源管理工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期、經(jīng)常，復(fù)雜性的工作，部門人員如果缺乏知識(shí)技能的繼續(xù)學(xué)習(xí)，就無法適應(yīng)未來人力資源管理工作的需要。

（五）重視企業(yè)文化的建設(shè)，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供一個(gè)優(yōu)質(zhì)的環(huán)境。

企業(yè)文化，是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體；它內(nèi)在地產(chǎn)生于企業(yè)自身且得到企業(yè)全體管理者和員工的認(rèn)同和維護(hù)；隨著企業(yè)的發(fā)展，其文化被日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有凝聚、激勵(lì)、約束、協(xié)調(diào)等重要的功能，它可以使企業(yè)的員工形成與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致的期望和心愿，有了同心協(xié)力的源動(dòng)力，企業(yè)就能實(shí)現(xiàn)同員工的共同發(fā)展和成長(zhǎng)。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要法寶，它能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來長(zhǎng)足發(fā)展具起到引領(lǐng)作用，作為企業(yè)的管理者，要轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，倡導(dǎo)“以人為本”的文化核心，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。企業(yè)與員工之間不應(yīng)該僅僅只是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而應(yīng)該是一種全新的經(jīng)營(yíng)伙伴的關(guān)系，讓員工廣泛地參與到企業(yè)的管理和戰(zhàn)略制定之中，營(yíng)造一種民主和諧、進(jìn)取合作得良好氛圍，打造具有超強(qiáng)凝聚力和協(xié)調(diào)能力的工作團(tuán)隊(duì)。我國(guó)的中小企業(yè)只有不斷的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，利用文化來引導(dǎo)和凝聚員工的創(chuàng)造力，切實(shí)做到“以人為本”，才能讓員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，并將自己的職業(yè)發(fā)展理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)融合在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的巨大飛躍。

人力資源是一項(xiàng)戰(zhàn)略性的資源，這就決定了企業(yè)的人力資源的管理和開發(fā)同樣需要進(jìn)行戰(zhàn)略上的規(guī)劃。所謂的戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要求企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行綜合分析和定位，最終形成與企業(yè)整體相適應(yīng)的戰(zhàn)略體系。我國(guó)中小企業(yè)要緊跟時(shí)代的步伐，對(duì)本企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)進(jìn)行必要的分析和把握，并最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略上的規(guī)劃。

我們應(yīng)該對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計(jì)，對(duì)現(xiàn)狀和問題有清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學(xué)的應(yīng)對(duì)措施和戰(zhàn)略安排。我國(guó)中小企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)自身的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創(chuàng)造性思路，并制定出適合企業(yè)實(shí)際情況的解決方案。

論文人力資源論文篇九

眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。

從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。

那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。

本文從女職工的特點(diǎn)說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。

在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。

面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。

首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺(tái)戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來很大的負(fù)面影響。

其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的工作質(zhì)量。

再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。

最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國(guó)，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來留下的習(xí)俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。

從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：

招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。

在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。

在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。

最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。

2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。

如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。

許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長(zhǎng)，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。

再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jī)與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。

人們常說，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。

在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。

1.加強(qiáng)對(duì)女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來提高其理論知識(shí)；在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jī)參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。

2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。

如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。

在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。

在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。

另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。

這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。

3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。

所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。

這樣對(duì)女職工來說，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn)；對(duì)事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。

在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)。

總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。

參考文獻(xiàn)。

論文人力資源論文篇十

如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的人力資源工作？對(duì)此我們提出大人力資源觀：

例如，一家管理咨詢公司的遠(yuǎn)景是成為向中國(guó)企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識(shí)性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長(zhǎng)和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊(duì)伍。其核心價(jià)值觀可以是"信任、團(tuán)隊(duì)、智慧、創(chuàng)新"，以激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。

組織建設(shè)包括"硬"的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計(jì)和"軟"的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過組織得以實(shí)現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識(shí)的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1. 人力資源操作系統(tǒng)是對(duì)戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過一個(gè)更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源平臺(tái)"。人力資源平臺(tái)即通過對(duì)工作、人、職位的分析、評(píng)估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺(tái)上。

2. 操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)的問題，在員工招聘時(shí)就應(yīng)該加以考慮。面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合公司的核心價(jià)值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來也很難長(zhǎng)期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。

大人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。

所以，認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯(cuò)誤的。當(dāng)然，最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動(dòng)。

簡(jiǎn)單來說，大人力資源觀即戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學(xué)、有效的人力資源系統(tǒng)。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請(qǐng)咨詢公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點(diǎn)正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因。

論文人力資源論文篇十一

摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學(xué)水平，為進(jìn)一步提高高校人力資源管理效率，強(qiáng)化人員能力和素質(zhì)，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行闡述和分析，進(jìn)而針對(duì)當(dāng)前高校人力資源管理的問題，提出了相應(yīng)的解決策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；資源配置；績(jī)效考核。

近年來，我國(guó)高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會(huì)各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對(duì)于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應(yīng)對(duì)策，已成為各高校需要著重開展的關(guān)鍵工工作。

1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點(diǎn)。

（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對(duì)象較多、內(nèi)容較廣，故在進(jìn)行人力資源管理過程中，需要尊重個(gè)體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個(gè)性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項(xiàng)管理工作。

2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題。

（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對(duì)崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)具有較強(qiáng)的依賴性，并未針對(duì)既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，在降低人力資本邊際效率的同時(shí)，也阻礙高校整體管理水平的提升。

2.2人力資源配置效率低對(duì)當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源分布情況進(jìn)行分析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學(xué)、機(jī)電自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)信息等專業(yè)的人才嚴(yán)重匱乏，且既有專業(yè)教學(xué)人員的流動(dòng)性較強(qiáng)，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時(shí)，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。

2.3績(jī)效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前，我國(guó)的高等績(jī)效考核仍然存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、優(yōu)良成績(jī)?cè)u(píng)估難度大和的評(píng)估結(jié)果未被量化等問題，從而導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進(jìn)一步加大了績(jī)效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標(biāo)和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問題，對(duì)高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

3.1加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的.重視加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對(duì)該項(xiàng)工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對(duì)人力資源管理工作的正確認(rèn)識(shí)，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，高校還應(yīng)進(jìn)一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)等，還應(yīng)將勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當(dāng)中，并根據(jù)當(dāng)前教職員工工作的實(shí)際情況制定科學(xué)的工作目標(biāo)，促使其人力資源管理效率得到全面提升。

3.2完善人才流動(dòng)機(jī)制完善人才流動(dòng)機(jī)制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對(duì)于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭(zhēng)取和尋找人才交流的機(jī)會(huì)，在此過程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對(duì)滿足其需求的相關(guān)人才進(jìn)行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動(dòng)起來，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門也應(yīng)與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對(duì)待聘和落聘人員進(jìn)行合理安排，在增強(qiáng)此類人才在高校和地區(qū)流動(dòng)性的基礎(chǔ)上，為高校人力資源提供良好保障。

3.3加大對(duì)績(jī)效考核的完善力度各高校應(yīng)進(jìn)一步完善其人才的激勵(lì)機(jī)制，一方面，結(jié)合當(dāng)前教職工的實(shí)際工作情況，恰當(dāng)選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并制定出科學(xué)的績(jī)效考核方法，通過明確各崗位人員的績(jī)效考核目標(biāo)，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績(jī)效考核成績(jī)；另一方面，針對(duì)績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵(lì)，例如發(fā)放獎(jiǎng)金或提供其職稱考評(píng)機(jī)會(huì)等，以此來調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過對(duì)高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行說明，進(jìn)而分別從加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視、完善人才流動(dòng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等方面對(duì)現(xiàn)代高校人力資源管理的對(duì)策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認(rèn)識(shí)水平較低、資源配置效率較低和績(jī)效考核不科學(xué)等問題，未來，還需進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)高校人力資源管理問題與對(duì)策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進(jìn)高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[3]王元璋.當(dāng)前我國(guó)民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對(duì)策[j].武漢科技大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2013，04（14）:9-11.

論文人力資源論文篇十二

在知識(shí)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對(duì)知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配與利用轉(zhuǎn)化，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素。

本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理，并舉例證明。

在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，市場(chǎng)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，而人才的競(jìng)爭(zhēng)則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo)，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代，人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件。

筆者認(rèn)為，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式。

1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開教育，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源，并做到對(duì)人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革。

目前我國(guó)雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里，我國(guó)要真正做到對(duì)“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識(shí)創(chuàng)新能力，讓他們?cè)谖磥硪钥萍紴辇堫^的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。

2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)。

目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)，以一名精英帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性。

在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明，企業(yè)若想在市場(chǎng)上獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì)，這是一種才能上的合力發(fā)揮，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。

所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會(huì)復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力型未來團(tuán)隊(duì)。

3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā)。

在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺(tái)能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能。

并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺(tái)還具備兩大特征：

第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場(chǎng)的環(huán)境變化，而且其在觀念、戰(zhàn)略、制度、組織發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé)。

另一方面，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。

在這一大環(huán)境下，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

4.基于科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)。

建立科學(xué)社會(huì)化人才評(píng)價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式，對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)都相對(duì)客觀，評(píng)判指標(biāo)也更加精確。

它主要是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，以人才的知識(shí)能力、品德取向?yàn)橹匾厮_展的全方位人才測(cè)評(píng)體系。

并針對(duì)不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn)、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測(cè)評(píng)序列，形成全方位的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模式。

并基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率，形成企業(yè)的創(chuàng)新力、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。

本文以中國(guó)海爾集團(tuán)為例，評(píng)價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。

海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：

1.崗前培訓(xùn)。

另一方面就是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn)，為新員工建立企業(yè)意識(shí)，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德。

2.崗位培訓(xùn)。

崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。

3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng)，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì)，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場(chǎng)現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營(yíng)銷理念與營(yíng)銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場(chǎng)意識(shí)和技術(shù)創(chuàng)新能力、效率。

4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。

在海爾內(nèi)部，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn)，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。

某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場(chǎng)問題作為背景進(jìn)行案例分析，并針對(duì)案例所反映問題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的。

以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能、理念、意識(shí)和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍。

在每月的固定時(shí)間里，海爾都會(huì)啟動(dòng)人力資源管理專業(yè)例會(huì)，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本，特別是在21世紀(jì)注重知識(shí)經(jīng)濟(jì)、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。

想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業(yè)未來能夠細(xì)水長(zhǎng)流而不斷努力突破。

參考文獻(xiàn)。

[1]陳洪.論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué)，2003.

論文人力資源論文篇十三

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)對(duì)于人力資源管理更加重視，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。其中，對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制更是必不可少，企業(yè)與員工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科學(xué)合理地進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，有助于企業(yè)員工工作潛力的激發(fā)，有助于企業(yè)的快速發(fā)展。本文就人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)發(fā)展的情況做出論述。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制;企業(yè);發(fā)展。

一、引言。

激勵(lì)機(jī)制由來已久，主要是在企業(yè)管理活動(dòng)中，就員工的心理變化以及環(huán)境變化，運(yùn)用多種方式方法，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和工作動(dòng)機(jī)，并發(fā)揮員工的潛在價(jià)值，使員工工作更加積極熱情，富有創(chuàng)造性。能夠使員工主動(dòng)地去努力完成企業(yè)和組織安排的任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)或超額實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值。激勵(lì)機(jī)制目前對(duì)于個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)、企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有著很好的促進(jìn)作用，也對(duì)企業(yè)有著重要的意義。

二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用。

1.調(diào)動(dòng)員工積極性。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要指標(biāo)之一是企業(yè)績(jī)效，企業(yè)績(jī)效的保證是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提，而這就需要員工的工作績(jī)效做支撐，員工有了較高的業(yè)績(jī)水平，企業(yè)自然能夠得到提升。通過有效的激勵(lì)措施，能夠使員工更加努力工作并發(fā)揮更好的創(chuàng)造力和主動(dòng)性。工作狀態(tài)的提升，自然意味著企業(yè)績(jī)效的提升，在成就個(gè)人的同時(shí)也將成就企業(yè)。

2.挖掘潛能。

研究表明，在有激勵(lì)制度支持的情況下，員工的工作效率和潛力能夠發(fā)揮80%以上，而沒有激勵(lì)制度實(shí)施的情況下，則將下降很多。從一定程度上來說，激勵(lì)制度的實(shí)施，由企業(yè)付出一定的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)有著很強(qiáng)的促進(jìn)作用，伴隨著的是員工的積極向上，努力展現(xiàn)自我和個(gè)人素質(zhì)的提高。在激勵(lì)制度下;人的潛能將受到一定激發(fā)，從而展現(xiàn)出更好的狀態(tài)。

3.增強(qiáng)組織凝聚力。

激勵(lì)制度實(shí)施大部分是針對(duì)個(gè)人而言，而多數(shù)個(gè)體的改變可以正面影響群體組織，這時(shí)個(gè)人效應(yīng)間接地變化為群體效應(yīng)，并在群體間形成良性競(jìng)爭(zhēng)氣氛，這將使員工更加敬業(yè)，積極負(fù)責(zé)。企業(yè)要積極地響應(yīng)員工的訴求，科學(xué)合理地制定激勵(lì)政策，可以針對(duì)集體設(shè)立一定的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。這樣營(yíng)造企業(yè)良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，增加集體榮譽(yù)感，為集體和企業(yè)付出更多的努力，收獲更多的回報(bào)。

三、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

1.產(chǎn)權(quán)利益保障體系。

產(chǎn)權(quán)利益保障體系，是在企業(yè)發(fā)展中衍生出來的政策體系。所有者的企業(yè)利益得到有效保護(hù)，并且激發(fā)所有者在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的效能。企業(yè)利潤(rùn)分配時(shí)，企業(yè)效益較高，則所有者分紅更多，同樣的，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，自然產(chǎn)權(quán)所有者的利益將大幅縮水，所以作為產(chǎn)權(quán)所有者，在企業(yè)發(fā)展中將扮演多重角色，在企業(yè)發(fā)展中起到很重要的作用。資本市場(chǎng)的高流動(dòng)性，使得股權(quán)高度分散，大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)存在這種情況，企業(yè)所有者較為分散，并且不是固定的群體，其中的部分所有者也并不能長(zhǎng)久占據(jù)企業(yè)主體地位。這就要求企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者積極應(yīng)對(duì)企業(yè)環(huán)境變化，最大化自身利益，以自身利益為基石，積極對(duì)企業(yè)做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，并謀求更多的回報(bào)。企業(yè)一旦走下坡路，這些所有者的利益將首先受到壓縮。所以企業(yè)激勵(lì)制度的制定，也有部分是針對(duì)企業(yè)所有者，而保持對(duì)企業(yè)投資的興趣，能夠使企業(yè)更好地受到各方支持和信任，從而持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

2.管理層薪酬分配與責(zé)權(quán)關(guān)聯(lián)。

對(duì)于企業(yè)管理層來說，制定合理的薪酬分配方案，并更加合理地明確其應(yīng)負(fù)的責(zé)任、享有的權(quán)利和義務(wù)，能夠更好地激發(fā)管理層人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，并且能夠節(jié)省企業(yè)的管理成本支出，同時(shí)提升企業(yè)管理水平。具體措施實(shí)施需要注重部分細(xì)節(jié)問題。首先是針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)，要合理并且長(zhǎng)久、科學(xué)地建立激勵(lì)制度。大部分企業(yè)直接將激勵(lì)措施定為獎(jiǎng)金制度，相較而言這是一種短期的激勵(lì)制度。許多企業(yè)執(zhí)行人員并不具有公司股票，而管理人員的薪酬比例占有率很高。歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的大部分公司高管，都是薪酬比例較低，而產(chǎn)權(quán)占有率較高，將薪酬獎(jiǎng)金分配更多地給了自己的員工，而自己本身的利益與公司利益掛鉤，這是一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資和激勵(lì)制度，對(duì)于公司的長(zhǎng)期有效運(yùn)營(yíng)是有一定益處的。企業(yè)高層管理也將更多地注重企業(yè)未來的發(fā)展，其中的制度規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念等等，只有這樣企業(yè)高層管理才能更好地行使自己的權(quán)利，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

3.建立并健全薪酬水平。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)業(yè)績(jī)是體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的一大標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)員工的整體素質(zhì)和能力是企業(yè)業(yè)績(jī)的基本組成。所以對(duì)于員工的激勵(lì)制度必不可少。目前企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)制度制定有一定的不合理，我們崇尚勞有所得，而很多時(shí)候，薪酬分配并不合理，有些高層管理薪資水平并不一定就高，而很多對(duì)公司并沒有突出貢獻(xiàn)、沒有盡自己義務(wù)的員工卻和兢兢業(yè)業(yè)的員工拿一樣的薪酬，這就造成了很多不合理情況。很多時(shí)候這種情況的不合理，很容易激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，造成人才流失情況。所以企業(yè)需要就企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展情況，制定科學(xué)合理的薪酬分配方案;另外要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)管理，就員工的貢獻(xiàn)度做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，并且在工作中建立合理的晉升機(jī)制，公平公正地對(duì)待員工在企業(yè)中的作為。企業(yè)只有使員工最基本的薪酬分配合理，激勵(lì)制度落實(shí)，切實(shí)地讓員工受益，讓員工感受到企業(yè)公平公正的態(tài)度，才能夠更死心塌地地為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

4.不間斷地提升員工需求的滿足度。

員工的滿意度是企業(yè)發(fā)展的潛在動(dòng)力，企業(yè)高層管理的運(yùn)籌帷幄是企業(yè)發(fā)展的指向燈，而員工則是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的基本。員工的積極工作、勇于創(chuàng)新，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展一樣重要。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，管理水平要提升上去，科學(xué)地進(jìn)行人性化管理，積極響應(yīng)員工的訴求，并不斷地提高這種基于員工滿意度的價(jià)值觀，使員工能夠在不斷自我完善進(jìn)步的同時(shí)進(jìn)行分流。將更努力的員工提拔晉升，將務(wù)實(shí)的員工安排一線的管理，不斷地對(duì)其進(jìn)行提升培訓(xùn)。也要根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱、工作年限等進(jìn)行合理考慮和安排，并制定一定目標(biāo)，使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)不斷超越，最終在員工發(fā)展的基礎(chǔ)上，促進(jìn)企業(yè)不斷進(jìn)步。

四、激勵(lì)機(jī)制注意事項(xiàng)。

激勵(lì)制度在實(shí)施過程中也要注意一些細(xì)節(jié)的把握。例如過程中要注意激勵(lì)時(shí)機(jī)的把握，激勵(lì)機(jī)制要進(jìn)行隨時(shí)宣傳和放大，與員工的日常工作相結(jié)合，適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行督促和激勵(lì)，并培養(yǎng)員工完成激勵(lì)機(jī)制的榮辱觀，更好地激發(fā)員工潛力。另外允許員工個(gè)性化發(fā)展的同時(shí)要使員工與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，并且過程中要對(duì)激勵(lì)情況進(jìn)行有效把握，做到恰到其分，不挫傷員工積極性，也不過分鼓勵(lì)表現(xiàn)突出的員工，表現(xiàn)好的能夠在鼓勵(lì)下戒驕戒躁，表現(xiàn)不如意的員工也能夠在企業(yè)發(fā)展中更加努力，這樣激勵(lì)機(jī)制才能在企業(yè)中發(fā)揮更好的作用。

五、結(jié)束語。

激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)要發(fā)揮它的實(shí)用價(jià)值，不斷完善，不斷創(chuàng)新，通過采取有效的激勵(lì)措施，激發(fā)員工工作熱情和潛力，提高整體績(jī)效水平，增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)綜合實(shí)力，不斷進(jìn)步和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

人力資源論文范文二：事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展。

摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評(píng)測(cè)機(jī)制出發(fā)，有針對(duì)性進(jìn)行改革、提高效益。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢(shì)不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評(píng)價(jià)體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營(yíng)造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理。

一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究。

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識(shí)、體力、技能、價(jià)值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對(duì)人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。人力資源供給效益評(píng)估需要對(duì)各種績(jī)效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績(jī)效模式和績(jī)效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場(chǎng)環(huán)境。人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源供給融合控制要通過流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價(jià)值評(píng)估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營(yíng)造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營(yíng)造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競(jìng)爭(zhēng)，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價(jià)值作用，全面提升人力資源的效益評(píng)價(jià)水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅(jiān)持正確的評(píng)價(jià)模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價(jià)值量綜合管理，為價(jià)值量?jī)?yōu)化體系建設(shè)營(yíng)造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益評(píng)估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營(yíng)造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評(píng)價(jià)機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時(shí)能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場(chǎng)化管理的過程中要進(jìn)行全面的效益評(píng)價(jià)和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識(shí)創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價(jià)值管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)其價(jià)值量進(jìn)行綜合評(píng)估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營(yíng)造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵(lì)措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。

二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)。

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對(duì)供給效益融合評(píng)價(jià)機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時(shí)在人才管理密度化設(shè)計(jì)的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對(duì)不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺(tái)能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)人才貢獻(xiàn)率的全面評(píng)估，提高對(duì)人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價(jià)值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評(píng)價(jià)模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評(píng)價(jià)管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價(jià)值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)模式出發(fā)，對(duì)各種評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對(duì)人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營(yíng)造良好的氛圍。人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價(jià)值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的全方位管理，為人才自由流動(dòng)和有效供給營(yíng)造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識(shí)結(jié)構(gòu)出發(fā)，對(duì)各種知識(shí)管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對(duì)各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺(tái)能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營(yíng)造良好的氛圍。人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長(zhǎng)機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確?？刂颇Ｊ侥軌虬l(fā)揮積極有效的理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對(duì)人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺(tái)。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價(jià)值體系優(yōu)化出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。

參考文獻(xiàn)：

論文人力資源論文篇十四

人才競(jìng)爭(zhēng)力是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對(duì)信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究。

人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實(shí)現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學(xué)化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過程中，很多組織未能結(jié)合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案，未能找準(zhǔn)重點(diǎn)，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長(zhǎng)了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本。因此，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀和需求進(jìn)行分析，并對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上。

（一）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會(huì)創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊(yùn)藏的信息量不斷膨脹，組織的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過去依靠人力“上傳下達(dá)”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機(jī)配合才能保證各項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細(xì)化，團(tuán)隊(duì)成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識(shí)，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運(yùn)行順暢。

（二）強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。

信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變?cè)瓉淼膶W(xué)習(xí)手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識(shí)庫(kù)。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)更加重視員工素質(zhì)的提高，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)知識(shí)的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機(jī)制，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。

（三）強(qiáng)調(diào)人本管理。

前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值。一些組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略進(jìn)程中，過分依賴軟件流程，沒有結(jié)合自身實(shí)際，循序漸進(jìn)導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對(duì)軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強(qiáng)調(diào)。組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn)，盡可能征詢員工意見，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對(duì)組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認(rèn)同，同時(shí)增強(qiáng)員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施。（四）管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識(shí)是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實(shí)現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息，才能真正做到通過信息化推動(dòng)人力資源管理的規(guī)劃化、科學(xué)化和高效化。

人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際。只有當(dāng)組織具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級(jí)各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。

與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程，實(shí)現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機(jī)制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。

（三）加強(qiáng)組織文化建設(shè)。

組織文化是全體員工都認(rèn)可的價(jià)值觀和理念，一旦形成，短時(shí)間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過程，實(shí)施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵(lì)并幫助員工更新知識(shí)，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)，推動(dòng)執(zhí)行文化建設(shè)，通過正面引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項(xiàng)政策落地提供文化基礎(chǔ)。

（四）提升管理技能。

人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識(shí)，還需要具備熟練操作計(jì)算機(jī)，并利用軟件對(duì)人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識(shí)和技能的提升，既是順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。

信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個(gè)長(zhǎng)期且艱巨的過程。在這一進(jìn)程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí)，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達(dá)到通過信息化推動(dòng)人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

[3]張洪巖。我國(guó)企業(yè)信息化人力資源管理研究[d]。重慶大學(xué)，2009。

[4]陸瓊燕。j銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[d]。吉林大學(xué)，2016。

論文人力資源論文篇十五

摘要：在我國(guó)的社會(huì)生產(chǎn)過程當(dāng)中，人力資源管理有著非常重要的作用，是對(duì)于企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)基本體現(xiàn)。本文基于當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和國(guó)有企業(yè)當(dāng)中人力資源管理現(xiàn)狀，對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源體系現(xiàn)存的問題進(jìn)行分析和研究，從而針對(duì)這些問題提出了相應(yīng)的國(guó)有企業(yè)人力資源體系創(chuàng)新方案，希望通過本文，能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；體系創(chuàng)新。

從國(guó)有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展角度來看，人力資源管理有著非常重要的作用，充分的利用科學(xué)的管理方法是提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率的重要途徑。自從我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展速度加快，國(guó)有企業(yè)人力資源管理也積累的一定的經(jīng)驗(yàn)。但是我們能夠看到，在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人力資源管理過程中，仍然存在這各種各樣的問題，一些國(guó)有企業(yè)的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業(yè)，大部分國(guó)有企業(yè)人力資源管理都與其存在著較大的差距，且機(jī)制仍然有待于完善。具體的問題如下：首先，很多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理觀念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業(yè)都已經(jīng)把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來進(jìn)行人力資源管理工作。

這主要是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的管理層僅僅關(guān)注人員的使用成本，而忽略對(duì)于企業(yè)員工工作積極性和主動(dòng)性的開發(fā)，同時(shí)對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃也沒有形成重視。其次，很多國(guó)有企業(yè)的人力資源管理機(jī)制不夠靈活，出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的人員流失情況。實(shí)際上在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，好的人才還是比較多的，但是由于企業(yè)中存在過多的裙帶關(guān)系且對(duì)于人才使用的機(jī)制較為死板，使得國(guó)有企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才的吸引力下降，對(duì)于現(xiàn)有人才的應(yīng)用也沒有做到人盡其才。另外，國(guó)有企業(yè)對(duì)于人才的招聘機(jī)制也相對(duì)死板，引入人才的渠道相對(duì)較窄，且人力資源的成本也相對(duì)較高。第三，國(guó)有企業(yè)的人力資源沒有對(duì)于人才的開發(fā)和投資形成重視，對(duì)于員工的培訓(xùn)也缺乏一定的科學(xué)性，沒有設(shè)立一套非常嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。實(shí)際上對(duì)于企業(yè)員工來說，接受培訓(xùn)的過程和一個(gè)員工的創(chuàng)新能力和工作能力是同樣重要的.，雖然一些國(guó)有企業(yè)對(duì)于員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但是培訓(xùn)內(nèi)容科技含量有限且與員工本身的實(shí)際工作結(jié)合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，都會(huì)存在著工作多干還是少干都一樣的情況，對(duì)于企業(yè)員工缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制，沒有有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，尤其是缺少針對(duì)員工個(gè)體的激勵(lì)機(jī)制。另外，很多國(guó)有企業(yè)所進(jìn)行的考核也存在著走形式的問題，無法起到其應(yīng)有的引導(dǎo)作用，所以企業(yè)員工對(duì)其重視程度也不高。

2.1管理理念的創(chuàng)新。

想要從根本上提升國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平，就要首先轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，把先進(jìn)的管理理念作為基礎(chǔ)，來設(shè)定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中的存在價(jià)值。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要把以人為本的理念作為基礎(chǔ)，真正的做到為企業(yè)員工著想，為員工提供未來的發(fā)展空間，從而更好的激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

2.2考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。

設(shè)立科學(xué)合理的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制能夠更好的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升整個(gè)企業(yè)的凝聚力。具體來看：首先，要通過人力資源管理來為企業(yè)建立一個(gè)對(duì)于人才進(jìn)行合理使用的良好環(huán)境，通過競(jìng)聘的方式來建立一套科學(xué)合理的用人機(jī)制，從而更好的體現(xiàn)出員工個(gè)體的價(jià)值。其次，人力資源部門要對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結(jié)合在一起，從而形成一整套以考核為基礎(chǔ)的薪酬制度。第三，國(guó)有企業(yè)人力資源管理要設(shè)立相應(yīng)的工作能力鑒定機(jī)制，通過競(jìng)賽等活動(dòng)方式來充分激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和潛能，對(duì)于勞動(dòng)力進(jìn)行優(yōu)化配置。另外，通過競(jìng)爭(zhēng)也能夠使得企業(yè)員工對(duì)于自身的工作能力進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)和了解，從而提升企業(yè)員工的信心。所以說，建立相應(yīng)的工作能力鑒定機(jī)制是非常重要的，是提升企業(yè)員工工作水平的有效方式，同時(shí)也能夠更好的鼓舞企業(yè)員工的士氣。

2.3培訓(xùn)制度的創(chuàng)新。

對(duì)于國(guó)有企業(yè)的員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)，對(duì)于培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新，是在企業(yè)內(nèi)部建立學(xué)習(xí)型組織的有效方式。在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)相互之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，而想要提升員工的整體素質(zhì)，就需要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)模式。對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)模式進(jìn)行創(chuàng)新，首先要設(shè)立符合企業(yè)自身情況的培訓(xùn)制度，從而以此為基礎(chǔ)來設(shè)立相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。在設(shè)立培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要把企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對(duì)于企業(yè)新員工的培訓(xùn)，把一些日常的常規(guī)培訓(xùn)加入到培訓(xùn)計(jì)劃當(dāng)中。為了避免企業(yè)培訓(xùn)過程的形式化，在開發(fā)培訓(xùn)課程時(shí)要與企業(yè)員工的工作內(nèi)容相互結(jié)合，并且可以在培訓(xùn)過程中引入相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，把培訓(xùn)效果和企業(yè)員工的績(jī)效結(jié)合在一起。在培訓(xùn)結(jié)束之后，要把培訓(xùn)結(jié)果反饋給員工，積極的對(duì)于培訓(xùn)的效果和不足進(jìn)行調(diào)查和詢問，從而對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和改進(jìn)。另外，在培訓(xùn)的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯(lián)網(wǎng)來開拓出更多的培訓(xùn)方式，例如互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)等，這樣一來，每一個(gè)員工都可以根據(jù)自己的時(shí)間來安排接受培訓(xùn)的時(shí)間，使得工作和培訓(xùn)能夠合理的進(jìn)行。

2.4企業(yè)文化的建設(shè)。

注重企業(yè)文化的建設(shè)，實(shí)際上就是一種和員工之間的心理契約，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠給予企業(yè)員工強(qiáng)烈的歸屬感，從而提升企業(yè)員工之間的協(xié)作能力，進(jìn)而降低人力資源管理部門的相應(yīng)培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)也能夠有效的減少企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。從目前的情況來看，越來越多的國(guó)有企業(yè)意識(shí)到了企業(yè)文化建設(shè)的重要性，但是大多數(shù)都僅僅流于表面，并沒有真正的和企業(yè)員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來源于美國(guó)的心理學(xué)家，心理契約是無形的，但是相比于實(shí)際契約卻有著更加巨大的作用。相比于舉辦各類的文藝演出、體育活動(dòng)等，為企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，并為其提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和相應(yīng)的資源，會(huì)獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。

2.5人力會(huì)計(jì)核算機(jī)制的設(shè)立。

在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，應(yīng)該對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)核算制度的設(shè)立進(jìn)行重視，因?yàn)檫@種制度能夠很好的反應(yīng)出企業(yè)人力資源進(jìn)行開發(fā)時(shí)需要投入的成本以及開發(fā)出的人才所具有的價(jià)值，從而為企業(yè)的管理人員提供有利于決策的信息。同時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)核算機(jī)制的設(shè)立也有利于對(duì)于員工的各項(xiàng)權(quán)益進(jìn)行明確，并且能夠從根本上激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。核算內(nèi)容具體包括企業(yè)員工權(quán)益和人力資源資產(chǎn)等方面。

3結(jié)語。

近些年來，隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，使得市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制得到了更好的完善，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，國(guó)有企業(yè)占據(jù)著重要地位，并且隨著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，員工做起到的作用將會(huì)變得越來越大。因此必須重視對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系的建立和完善，通過多種創(chuàng)新的方式和方法，來建立企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，提升企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)的全球性發(fā)展，使得當(dāng)前的人力資源管理也必須通過相應(yīng)的改變，以適應(yīng)這種新的形勢(shì)。在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中，如果企業(yè)當(dāng)中缺乏優(yōu)秀的人才，就無法及時(shí)的根據(jù)外部環(huán)境變化進(jìn)行應(yīng)變，那么企業(yè)就很難得到持續(xù)的發(fā)展。只有把以人為本作為基本的人力資源管理理念，尊重人才，尊重知識(shí)，才是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行持續(xù)發(fā)展的最為重要的前提條件。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)于人才使用機(jī)制的建立和管理體系的創(chuàng)新，最終使得企業(yè)內(nèi)部成為一個(gè)人才培養(yǎng)和使用的良好環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

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[3]白懷志.軟件企業(yè)的人力資源管理體系創(chuàng)新[d].山西財(cái)經(jīng)大學(xué),20xx.

論文人力資源論文篇十六

人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對(duì)企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等優(yōu)勢(shì)。而當(dāng)前，我國(guó)在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國(guó)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并就其突出的問題提出對(duì)策建議。

我國(guó)關(guān)于人力資源外包始于21世紀(jì)初，相對(duì)國(guó)外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當(dāng)迅速，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達(dá)到提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力、降低自身人力資源的風(fēng)險(xiǎn)以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場(chǎng)日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國(guó)的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題，如信息不對(duì)稱、商業(yè)信息的泄露等都會(huì)損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問題提出服務(wù)外包的對(duì)策具有重大的意義。

（一）商業(yè)信息的泄露。

企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商合作時(shí)，會(huì)將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等商業(yè)機(jī)密信息交給外包商。由于人力資源的獨(dú)特性，如果服務(wù)方有意無意將這些公司機(jī)密泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這就使企業(yè)要面對(duì)這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)o企業(yè)帶來無法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會(huì)簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關(guān)權(quán)益，但目前，對(duì)于外包業(yè)務(wù)我國(guó)還沒有相關(guān)成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式，對(duì)于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒有相應(yīng)的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國(guó)內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)仍存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）信息的不對(duì)稱。

企業(yè)和人力資源外包服務(wù)商是典型的委托———代理關(guān)系。由于雙方在經(jīng)營(yíng)理念、管理方式及戰(zhàn)略目標(biāo)等不同，必然會(huì)存在信息不對(duì)稱的情況。當(dāng)前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實(shí)施人力資源外包，而這些外包服務(wù)商并沒有統(tǒng)一的收費(fèi)及流程化標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)中還會(huì)存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業(yè)并不能真實(shí)的了解服務(wù)商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運(yùn)用良好的信息優(yōu)勢(shì)為企業(yè)服務(wù)時(shí)就困難重重。并且任何的人力資源外包服務(wù)商都是以盈利為目的的，因此在整個(gè)外包的過程就很有可能產(chǎn)生投機(jī)行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務(wù)商是，服務(wù)商可能會(huì)對(duì)其認(rèn)為對(duì)自身不利的信息進(jìn)行隱藏，導(dǎo)致企業(yè)不能真實(shí)了解對(duì)方的經(jīng)營(yíng)管理水平，最終給企業(yè)帶來不利影響。

（三）企業(yè)與服務(wù)商文化沖突。

每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過程中形成的共同的價(jià)值觀，并且都會(huì)用自身的價(jià)值觀來衡量各項(xiàng)工作。企業(yè)將人力資源進(jìn)行外包，實(shí)際上就是將自身的人力資源與外包服務(wù)商的人力資源進(jìn)行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價(jià)值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識(shí)、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則等。如果外包服務(wù)商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時(shí)，就會(huì)打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致長(zhǎng)時(shí)間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。其次，當(dāng)進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)時(shí)，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化?？娦∶?，鄭楠（2006）提出但在實(shí)際操作過程中，外包商常常忽視對(duì)方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計(jì)劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來，這就導(dǎo)致在外包過程中出現(xiàn)一系列問題，最終導(dǎo)致外包失敗。

（四）來自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。

人力資源具有其獨(dú)特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對(duì)企業(yè)本身員工來說就是一場(chǎng)改革，使原先的職位分配、管理方式及個(gè)人發(fā)展等都會(huì)受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會(huì)認(rèn)為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國(guó)友（2016）研究指出雇傭關(guān)系的外部化，會(huì)使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時(shí)，不加強(qiáng)溝通，流言的傳播就會(huì)弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動(dòng)性，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。

（一）建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范。

企業(yè)在實(shí)施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來的發(fā)展?jié)摿?，避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益。科學(xué)制定企業(yè)信息安全維護(hù)及泄露預(yù)警機(jī)制，并在外包方案實(shí)施中嚴(yán)格監(jiān)控與管制全過程?？茖W(xué)的運(yùn)用概論學(xué)、計(jì)量模型等方法來對(duì)人力資源外包進(jìn)行量化分析，并將風(fēng)險(xiǎn)控制在預(yù)期的范圍內(nèi)。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對(duì)合同進(jìn)行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范，加強(qiáng)控制工作，把外包風(fēng)險(xiǎn)的損失降低到最低。與此同時(shí)對(duì)成本效益進(jìn)行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）合理選擇外包商。

選擇合適的外包商是進(jìn)行人力資源外包活動(dòng)最重要的一個(gè)步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在，所以進(jìn)行外包的時(shí)候，要對(duì)外包商的綜合實(shí)力進(jìn)行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的成本核算情況來分析是否進(jìn)行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達(dá)到企業(yè)最終目標(biāo)，其實(shí)施計(jì)劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽(yù)等綜合實(shí)力。與實(shí)力雄厚、資歷強(qiáng)的外包商合作可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并有效降低外包風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，為了充分發(fā)揮外包商的服務(wù)作用，企業(yè)應(yīng)與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運(yùn)作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。

（三）加強(qiáng)雙方的文化融入，完善內(nèi)部溝通機(jī)制。

企業(yè)在確定外包商后，應(yīng)對(duì)外包商員工進(jìn)行相關(guān)入職培訓(xùn)。向外包商介紹企業(yè)文化、價(jià)值觀相關(guān)信息，使外包商充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個(gè)外包工作，讓外包商能夠針對(duì)企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務(wù)。企業(yè)還應(yīng)該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進(jìn)雙方信息交流。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀念，營(yíng)造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)應(yīng)與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動(dòng)順利完成?？傊?，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，進(jìn)行人力資源外包是一個(gè)必然的趨勢(shì)。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負(fù)擔(dān)，進(jìn)行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行外包工作時(shí)出現(xiàn)一系列問題，所以企業(yè)在進(jìn)行外包之前必須做好事前準(zhǔn)備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實(shí)施。因此，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，實(shí)施人力資源的.外包有著非常積極的作用個(gè)寬廣的前景。

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