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工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇一
隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，與國際社會的接軌越來越廣泛，各種競爭日趨激烈，個人所面臨的工作生活壓力逐漸加大，嚴重損害了個體的身心健康。這種情況傳導到企業(yè)當中就會出現(xiàn)員工工作效率低下、績效不佳的狀況，進而影響企業(yè)整體績效目標的實現(xiàn)，這已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。隨著越來越多的企業(yè)意識到并開始重視這個問題，在西方盛行的員工援助計劃（eap）作為解決問題的關鍵在我國開始悄然興起。
員工援助計劃英文縮寫為eap（employee assistance program），又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術。它是由企業(yè)為員工設置的一整套系統(tǒng)的、完善的、長久的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)的指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，從而提高員工在企業(yè)中的工作績效，進而提高企業(yè)的整體績效。
2.1 eap的實施能夠提高企業(yè)的投資回報率
國外多年的研究表明，組織每投入1美元在eap上，便可節(jié)約運營成本5～16美元。相對于其他類型的企業(yè)投資，eap使企業(yè)的運營成本進一步降低，從而提高了企業(yè)的投資回報率。
2.2 eap可以提高員工個人的生活質(zhì)量
eap的開展對員工克服不良嗜好、增進員工家庭和睦，對促進員工的心理成熟、增進員工個人的身心健康，對降低員工的工作壓力、提高員工的工作積極性進而提升員工的工作績效等有著明顯的效果，這在很大程度上減少了員工的失業(yè)機會，為員工節(jié)約了不必要的消費開支，提高了員工的收入進而增加了他們在生活必需品等方面的消費水平，改善了員工、員工家庭和工作單位三者之間的關系，從而全方面提高了員工的個人生活質(zhì)量。
2.3 eap有利于幫助員工完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提升員工工作積極性
目前，我國大多數(shù)員工對自己未來的職業(yè)發(fā)展方向缺乏明確、系統(tǒng)的認知和規(guī)劃。eap可通過心理測評等方式可以幫助員工了解自身的性格特質(zhì)、優(yōu)勢與劣勢等，指導員工根據(jù)自身實際需要，制訂詳細的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，從而使員工明確自身的奮斗目標，打通自身的晉升通道，進而提升員工工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供助力。
2.4 eap有助于企業(yè)建立良好的企業(yè)文化，促進企業(yè)的良性發(fā)展
在實際操作中，eap強調(diào)了人文管理精神，體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的管理理念。它把員工看成了企業(yè)的一分子，是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。eap通過為員工提供心理咨詢服務等方式，致力于消除員工因各種壓力而產(chǎn)生的負面情緒，注重和諧企業(yè)文化氛圍及學習型組織的構建，從而強化了員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，提高了員工的忠誠度。這些對于企業(yè)建立良好的企業(yè)文化具有持續(xù)的推進作用，從而促進了企業(yè)的良性發(fā)展。
2.5 eap對提高員工工作績效，穩(wěn)定企業(yè)的人力資源具有重要作用
援引國外的多項研究成果總結表明，eap與員工的工作績效正相關，主要表現(xiàn)在它舒緩了員工的工作壓力，提高了工作效率；與員工的缺勤率、離職率呈明顯的負相關關系，主要表現(xiàn)在員工工作積極性的提高，歸屬感和忠誠度的增強，員工的缺勤率和離職率明顯下降，在提高生產(chǎn)效率的同時，還減少了因員工流失產(chǎn)生的新員工招募和培訓費用。另外，eap還可以顯著影響員工的組織歸屬感、承諾感，組織關系特性，員工關系等方面，這在很大程度上提高了員工的工作績效，穩(wěn)定了企業(yè)的人力資源，降低了企業(yè)的人力資源管理成本。
3.1企業(yè)管理者，尤其是高層管理者對eap的'認可度較低
eap作為一個舶來品，在我國興起的時間較短，大多數(shù)企業(yè)管理者對eap的特點、作用了解較少，缺乏對eap投資回報率及企業(yè)發(fā)展作用的認識，導致其對eap的認可度較低，在很大程度上影響了eap在我國企業(yè)當中的應用。
3.2企業(yè)員工受傳統(tǒng)觀念的束縛，對eap存在抵觸情緒
國人受傳統(tǒng)觀念的束縛，心理健康意識遠落后于西方國家，他們往往認為心理問題屬于個人隱私，對外人有很強的防范意識。很多人即便想尋求幫助，也往往會因害怕被人取笑而難以啟齒，而作為企業(yè)員工，更會因為顧慮自身的心理問題被泄密影響自身的職業(yè)發(fā)展機會而拒絕企業(yè)提供的eap項目中的心理咨詢服務。
3.3 eap專家及專業(yè)從業(yè)人員缺乏
我國的應用心理學和心理咨詢服務目前還處于初級發(fā)展階段，心理醫(yī)生或心理學專家的比例遠遠低于西方發(fā)達國家的水平，而eap專業(yè)從業(yè)人員更是鳳毛麟角，這些都制約了eap在我國的快速發(fā)展。
3.4 中西方文化及國情差異，eap在我國的開展面臨著本土化的難題
受中西方文化及國情差異的種種影響，我國的eap服務內(nèi)容和著重點與西方發(fā)達國家有著巨大的差異。西方國家員工在eap應用中需要重點關注的諸如酗酒、吸毒、藥物濫用和性騷擾等問題在我國表現(xiàn)并不突出，相反我國員工面臨的生存壓力、心理壓力和工作溝通及績效考核壓力等較為突出。因此，eap能否在我國順利地開展，受制于eap理論本土化的程度及中國整體社會轉(zhuǎn)型的進程。
4.1從國家及企業(yè)兩個層面，加強eap在企業(yè)實際應用中的宣貫及支持力度
首先，應該從國家層面利用多種渠道對企業(yè)實施eap的意義、作用等進行引導和宣貫，引導eap在我國企業(yè)中大規(guī)模的應用并為之提供相應的理論基礎。其次，政府相關部門可以組織相應的培訓班并聘用或邀請相關專家對企業(yè)相關從業(yè)人員進行培訓，宣貫在企業(yè)實施eap的作用及意義，分享eap在企業(yè)實際操作中的經(jīng)驗，解決企業(yè)實施eap面臨的難點問題。再次，企業(yè)應提供政策支持，鼓勵與eap推廣應用相關的從業(yè)人員主動學習eap相關知識，提升自身的相關專業(yè)技能，為企業(yè)開展eap工作奠定人才基礎。最后，企業(yè)eap從業(yè)人員應該在企業(yè)內(nèi)部做好宣傳推廣工作。一方面從企業(yè)受益的角度宣傳eap實施對企業(yè)發(fā)展的重要性，爭取企業(yè)管理層的支持與合作，另一方面從員工受益的角度通過多渠道宣傳eap的意義和作用，讓員工真正了解eap，認識到eap能夠給自身帶來的好處，使他們有意愿加入到eap當中來。
4.2 解決好eap實施過程中的實際問題，確保員工隱私不受侵犯
eap的實施關鍵在于企業(yè)，企業(yè)的態(tài)度和對其的支持力度決定了eap能夠走多遠。首先，企業(yè)應該從硬件和軟件兩個方面投入，一方面為企業(yè)開展eap工作提供相應的物質(zhì)支持，如房屋、計算機設備、各種必備的儀器設備等；另一方面配備必要的eap專業(yè)工作者或者與外部機構合作從而有充足的人力保障開展企業(yè)的eap工作，并加大企業(yè)開展eap工作的宣傳力度，確保每名員工都能知曉并了解清楚eap實施的意義及自身能夠獲得的好處，使之能夠信任eap并積極參與進來，從而為企業(yè)開展這項工作奠定良好的基礎。其次，積極創(chuàng)造條件，不斷加大對企業(yè)eap專業(yè)工作者的教育培訓力度，努力提高他們的理論及實際操作水平，致力于打造一支適合本企業(yè)特點的eap專業(yè)工作隊伍。最后，采用必要的技術手段，采用嚴密的內(nèi)部控制流程及制度體系，引入第三方參與或監(jiān)督機制，加強企業(yè)eap專業(yè)工作者的職業(yè)道德素養(yǎng)的培訓力度，強化他們的保密意識，切實做好員工隱私的保密工作，確保在eap實施工作中員工的隱私不被侵犯。
4.3加強eap專家及專業(yè)從業(yè)人員的隊伍建設
面對我國eap專家及專業(yè)從業(yè)人員缺乏的現(xiàn)狀，可以從以下兩個方面著手改進。首先，國家應加強對應用心理學及心理咨詢服務行業(yè)等方面的基礎投入力度，創(chuàng)造良好的環(huán)境及氛圍，為我國eap在企業(yè)當中的開展奠定扎實的基礎。其次，各類培訓機構及企業(yè)應通過教育培訓等手段，大力培養(yǎng)eap專業(yè)工作者及企業(yè)相關工作人員自身的專業(yè)技術能力。其中，尤其要注意的是eap從業(yè)人員不僅要具備心理學專業(yè)的知識和技能，還應根據(jù)實際工作需要，對其進行管理學、組織行為學、人力資源管理等多方面的培訓，使之能夠真正適應企業(yè)eap工作的要求。
4.4 通過理論和實證研究等方式，使eap的研究和應用本土化
企業(yè)界、管理理論界和學術界應該根據(jù)中西方文化及國情的差異特點針對我國員工的心理特點及企業(yè)eap所需的服務內(nèi)容，并結合我國社會現(xiàn)狀，通過理論和實證研究等方式，以理論結合實踐、兩者相互促進的方式，不斷推動我國eap本土化的進程，進而形成具有中國本土特色的eap文化。
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工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇二
隨著時代的不斷發(fā)展，我國企業(yè)開始邁向現(xiàn)代化管理軌道，即實現(xiàn)全員管理、全方位管理與全過程管理。由于現(xiàn)代信息技術快速發(fā)展，將其應用于現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)中，形成了高度自動化、高度電子化的生產(chǎn)，創(chuàng)設了全新的制造環(huán)境。在這樣的環(huán)境背景下，企業(yè)必須有相應的現(xiàn)代成本會計技術予以匹配。事實證明，傳統(tǒng)的成本會計技術已經(jīng)無法完全適應企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，也無法適應企業(yè)所實施的管理戰(zhàn)略。由此一來，戰(zhàn)略成本會計出現(xiàn)在人們的視野中，這種會計技術擺脫了傳統(tǒng)成本會計將成本局限在微觀層面的管理，而將重點投向了企業(yè)整體戰(zhàn)略這一宏大領域，從而幫助企業(yè)更好地預測成本、制定決策，提高企業(yè)的整體利潤和效益。本文嘗試研究戰(zhàn)略成本會計在制造業(yè)中的應用，希望能起到拋磚引玉的作用。
二、戰(zhàn)略成本會計概述。
1988年，美國會計教授robinson和barrett首次提出“戰(zhàn)略成本會計”的思想，但當時沒有引起特別大的關注。一直到1993年，美國管理會計學家shank.j.k發(fā)表了《戰(zhàn)略成本管理》一書，他在這本書中系統(tǒng)介紹了戰(zhàn)略成本管理的概念與特征，戰(zhàn)略成本會計也因此受到人們的關注。筆者認為，所謂戰(zhàn)略成本會計，是指通過全面監(jiān)控企業(yè)投資決策與實施過程、掌握研究開發(fā)與設計過程、采購原料的過程、生產(chǎn)銷售產(chǎn)品的過程以及銷售與售后服務過程，使成本計算自始至終地貫穿于產(chǎn)品從進入市場到退出市場的.全過程中，站在企業(yè)整體戰(zhàn)略的角度深入研究和分析影響企業(yè)成本的各個要素與環(huán)節(jié)，并對成本進行一定規(guī)劃與控制，使其保持在合適水平，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中保持長久的競爭優(yōu)勢，并順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。在制造業(yè)中應用戰(zhàn)略成本會計有著廣泛而深遠的意義。一方面，制造業(yè)要想為國民經(jīng)濟發(fā)展做出應有的貢獻，必須利用信息化方式進行優(yōu)化升級，這就使得電腦和機器設備會逐漸取代人工活動，導致人工成本在總成本的比重中直線下降，如果不使用戰(zhàn)略成本會計，會使得制造業(yè)無法真實判斷出企業(yè)的真實消費，造成會計信息失真。同時，信息化的積極應用還會使制造業(yè)其他工業(yè)費用變得更加多元化，如果只是依靠以往的傳統(tǒng)會計方法，難以準確核算出實際發(fā)生的產(chǎn)品成本指。在這種情況下，應用戰(zhàn)略成本會計至關重要。另一方面，制造業(yè)以往的成本會計中往往存在著一個實際發(fā)生成本與標準成本的對比體系。在這種體系中，制造業(yè)為了獲得最大化的經(jīng)濟利潤，可能在采購過程中降低原材料的質(zhì)量，或者希望通過價格差來牟利。這樣的發(fā)展方式只會導致企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量不斷下降，進而對企業(yè)的市場形象產(chǎn)生不利影響。而戰(zhàn)略成本會計從制造業(yè)整體戰(zhàn)略入手，立足于提升制造業(yè)的競爭優(yōu)勢，使其在激烈的市場競爭中占據(jù)不敗之地。
按照戰(zhàn)略成本會計的思想，制造業(yè)不能將發(fā)展眼光僅僅停留于降低產(chǎn)品生產(chǎn)過程的成本方面，而是要將眼光延伸至產(chǎn)品從進入市場到退出市場的整個過程中，從分析產(chǎn)品市場需求開始，直至最后的售后服務，成本會計要貫徹始終。具體而言，要從以下幾個階段應用戰(zhàn)略成本會計：
1.產(chǎn)品研發(fā)階段產(chǎn)品研發(fā)階段至關重要，只有研發(fā)出適合市場需求的產(chǎn)品，制造業(yè)才能獲得長久的生存優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢。在該階段，要慎重考慮工藝的制造成本，力爭使用工藝性佳、技巧性好的產(chǎn)品設計方案，對產(chǎn)品設計予以充分優(yōu)化，以此降低制造業(yè)成本。制造業(yè)成本會計部門不僅要對目標成本進行嚴格測定，還要對產(chǎn)品價格進行合理估計，以此掌控整個戰(zhàn)略成本會計系統(tǒng)的順利運行。另外，制造業(yè)還要及時收集各個渠道的信息，預估成本，確認產(chǎn)品設計部門的目標實現(xiàn)狀況。
2.原料采購階段從某個角度而言，應用戰(zhàn)略成本會計，旨在用最少的總成本構建業(yè)務供給渠道，實現(xiàn)制造業(yè)產(chǎn)品的順利銷售。這不僅僅是以最低采購價格獲得所需要的原材料的簡單交易，涉及到諸多細節(jié)，比如要綜合考慮原材料采購價格，還要考慮原材料的質(zhì)量、性能和送貨的及時性等一系列要素。在歸集處理制造業(yè)采購成本后，還要對價值鏈中采購環(huán)節(jié)每一作業(yè)與成本的關系進行深入分析與研究，根據(jù)因果聯(lián)系將原材料采購成本合理分攤到其應該承擔的產(chǎn)品成本中，由此一來，產(chǎn)品成本的有機聯(lián)系性會大大增強，使制造業(yè)各個部門都樹立起節(jié)約成本的意識。
3.產(chǎn)品制造階段眾所周知，產(chǎn)品制造直接關系到制造業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要想在該階段成功應用戰(zhàn)略成本會計，必須以高質(zhì)量的經(jīng)濟信息做后盾，還要及時收集生產(chǎn)信息、會計信息、營銷信息和產(chǎn)品銷售預測量信息等。結合制造業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，采用現(xiàn)代數(shù)學計算方法，對不同條件下產(chǎn)生的決策目標選出若干個備選方案。還要根據(jù)制造業(yè)管理者的綜合分析，客觀評價與選擇這些備選方案，從中確定最佳方案。事實證明，制造業(yè)通過戰(zhàn)略成本會計，可以實時分析各部門反饋的信息，使各個部門之間構建起縱橫交錯、彼此聯(lián)系的網(wǎng)絡，確定各部門的權責，防范產(chǎn)生不必要的成本，幫助制造業(yè)節(jié)約生產(chǎn)成本。
4.產(chǎn)品銷售階段在產(chǎn)品銷售階段，戰(zhàn)略成本會計也大有可為。主要從適當控制產(chǎn)品質(zhì)量、控制網(wǎng)點布局、優(yōu)化售后服務等幾個方面進行完善。在產(chǎn)品銷售過程中，制造業(yè)要積極采用電子商務、o2o等現(xiàn)代化技術手段，不斷拓寬產(chǎn)品銷售渠道與空間，擴大市場占有率，從各環(huán)節(jié)開展行之有效的成本會計手段，獲得盡可能多的經(jīng)濟效益。
應用戰(zhàn)略成本會計是一項系統(tǒng)工程，涉及到諸多方面，制造業(yè)要應用這種成本會計手段，還需要制定一系列保障措施，具體如下：
1.獲得制造業(yè)高層的重視戰(zhàn)略成本會計是如今成本會計界的一個發(fā)展潮流趨勢，對于制造業(yè)高層而言，必須對其予以高度重視，對制造業(yè)應用戰(zhàn)略成本會計提供支持。
2.加強信息化建設在應用戰(zhàn)略成本會計時，各個環(huán)節(jié)都需要有計算機系統(tǒng)予以配合，才能高效處理各種信息與數(shù)據(jù)，所以制造業(yè)要不斷加強信息化建設，購置完備的信息化軟硬件，并對會計人員進行培養(yǎng)，促使他們不斷提高工作效率。
3.加強企業(yè)組織再造戰(zhàn)略成本會計的應用需要企業(yè)全員參與，設計成本核算體系、收集基礎數(shù)據(jù)、改善相關活動，都離不開組織成員的作用，而且應用戰(zhàn)略成本會計對個人和組織都會產(chǎn)生或多或少的影響，所以制造業(yè)也要為適應戰(zhàn)略成本會計的應用進行組織再造。
4.成立專門的戰(zhàn)略成本會計管理部門制造業(yè)要成立專門的戰(zhàn)略成本會計管理部門，制定科學有效的管理制度，這樣才能加速戰(zhàn)略成本會計的運行。還要落實崗位責任制，避免出現(xiàn)人人有責，人人都不負責的不良現(xiàn)象。
5.構建戰(zhàn)略成本會計實施體系產(chǎn)品開發(fā)、原材料購買、產(chǎn)品制造和產(chǎn)品銷售等環(huán)節(jié)都要貫徹戰(zhàn)略成本會計思想，使其融入到制造業(yè)管理的方方面面中。
五、結束語。
比起傳統(tǒng)的成本會計，戰(zhàn)略成本會計顯然更加適應激烈的市場環(huán)境。制造業(yè)要意識到這種會計手段的作用與價值，幫助企業(yè)合理預測成本、做出決策，使制造業(yè)創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績，為國民經(jīng)濟發(fā)展做出卓越貢獻。
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇三
我國目前應用人力資源會計實行管理的企業(yè)不多，但仍有少數(shù)企業(yè)如華為公司、中石化勝利油田以及聯(lián)想集團等率先在經(jīng)營中應用了人力資源會計。下面以華為公司為例，來介紹人力資源會計在我國企業(yè)的應用。
華為是一家高科技通信公司，在華為的發(fā)展過程中，公司很早就開始對人力資源支出情況在會計核算體系中加以反映。華為對人力資源會計的應用主要體現(xiàn)在以下幾方面：
1、在報表中反映了人力資源項目。
通過研讀華為的年報，華為公司在對人力資源的報告方面有一定的運用。在合并財務狀況表上將長期雇員福利作為一項負債進行了確認，在合并現(xiàn)金流量表上把支付給供應商和雇員的現(xiàn)金計入經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量，在合并財務報表摘要附注中，更是單獨列出了雇員費用一項。
2、華為對人力資源進行的計量與核算。
華為主要對雇員福利費用方面進行了計量和核算。華為核算了公司的短期雇員福利、長期雇員福利以及離職后福利，其中，離職后福利包括定額供款退休計劃費用和設定受益計劃費用兩方面（如下表所示）。薪金、年度獎金、帶薪年假及對定額供款退休計劃的供款在員工提供服務的年度內(nèi)計提，并以現(xiàn)值計量。在當期損益類科目下記錄設定受益計劃下核算出的相關費用，如服務費用和利息費用。
3、華為重視人力資源，人力資源的取得開發(fā)成本高。
華為設置了人力資源委員會、內(nèi)部人才市場以及戰(zhàn)略預備隊，給員工提供很多培訓和
學習
的機會，幫助職工迅速的成長和發(fā)展；在給予員工基本工資的前提下，還通過了時間單位計劃、股權激勵等措施最大尺度地提高職工的工作積極性。針對這種支出，會計處理時，公司將其直接計入成本費用項目作為人力資源的開發(fā)使用成本。由此可以看出，華為在日常經(jīng)營活動中認識到了人力資源對企業(yè)發(fā)展的`重要性，并且在企業(yè)的經(jīng)營中十分重視對人力資源的投入。從上述華為對人力資源會計的應用描述以及上表的雇員費用明細表中，可以看到華為對員工費用方面作出了計量與核算，在公司的報表中對人力資源會計進行了記錄與報告，并在公司設置了相關的機構負責人力資源的管理工作，且通過20xx和20xx年兩個年度內(nèi)雇員費用的比較，可以看出華為對公司人力資源開發(fā)使用的成本在各方面都有所增加，表明華為對人力資源的使用加大了投資力度。
華為的這些舉措將公司人力資源的成本進行了量化，促使其可以在公司的報表中得以更好地披露，方便了對人力資源的管理，可以更好地發(fā)揮人力資源的積極性，在公司的日常經(jīng)營中能夠為企業(yè)進行決策提供人力資源方面的信息，正確合理地運用人力資源，發(fā)揮其價值，促進企業(yè)更好地發(fā)展，提高企業(yè)的管理效益，同時還能夠通過對人力資源情況的記錄與報告，讓外界更好地了解企業(yè)的發(fā)展，增強企業(yè)的社會知名度。但是也可以看出，華為對人力資源的計量與核算比較片面，還沒有全面地對人力資源的取得、開發(fā)等方面進行詳細的計量與核算，在對人力資源信息的披露方面，也不夠全面詳實，內(nèi)容比較少。人力資源在華為的應用為華為公司的發(fā)展帶來了積極影響，但是其發(fā)展也存在一定的不足之處。人力資源會計在其公司的應用還有必要進一步發(fā)展。
創(chuàng)新型國家的建設主體是人，首先要加大對人才的培養(yǎng)投入，加強科技投入，這樣，企業(yè)和國家才能有持續(xù)發(fā)展的后勁，才能轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展。從會計上來說，就是要準確地反映資金在人力資源上的投入，并將其作為一項重要的會計信息予以反映和披露，向外部信息使用者反映其在人力資源的核心競爭力上與
其他
企業(yè)的區(qū)別，從這個角度看，人力資源會計的應用有非常重要的意義。無論是企業(yè)高層，還是財務人員，都應該把應用人力資源會計工作作為企業(yè)發(fā)展的重要工作來推進和完善。1、完善相關的會計準則，加強對人力資源會計信息的披露。
我們應將人力資源會計準則納入現(xiàn)行的會計準則體系，企業(yè)在編制財務報告時，應該編制包含人力資源信息在內(nèi)的財務報告。理論界和實務界要迅速抓緊工作，加快人力資源會計準則的制定，建立適合我國實際情況的人力資源制度，進一步推進人力資源會計在我國的廣泛應用。有了規(guī)則，有利于促進人力資源支出情況的合理反映，有利于不同企業(yè)間人力資源投資情況的橫向比較，有利于外部信息使用者及對企業(yè)人力資源甚至未來的發(fā)展前景作出合理的判斷。
2、鼓勵推廣人力資源會計的試點工作，做到以點帶面。
人力資源會計在我國企業(yè)中應用所面對的現(xiàn)狀之一是人力資源會計應用不廣泛，只有少數(shù)企業(yè)實行人力資源會計。在這種現(xiàn)狀之下，鼓勵推廣人力資源會計的試點工作是勢在必行的，只有進行人力資源會計的試點并將范圍不斷擴大，將人力資源會計對企業(yè)發(fā)展的重要意義先通過實際的例子展現(xiàn)出來，不斷做到以點帶面，從而帶動一大批企業(yè)應用人力資源會計。
3、建立并健全人力資源的評估機構，加強評估人員的執(zhí)業(yè)能力。
企業(yè)要實行人力資源會計，必然要評估人力資產(chǎn)，這就要求我們應該建立并健全人力資源的評估機構，通過對評估人員進行全面系統(tǒng)的培訓，加強評估人員的執(zhí)業(yè)能力。通過評估機構的設立，可以緩解企業(yè)對人力資源能力評估的難題，加快人力資源在企業(yè)中的量化，促進人力資源會計的應用。
4、財政部門加大對人力資源會計研究的宣傳和投入。
人力資源會計的應用需要理論與實踐的支持，而這一切都需要較大的投入。財政部門應該加大對人力資源會計研究的投入，加強對人力資源會計在我國企業(yè)中應用的理論研究和試點工作，并且可以在稅收方面實施相應的措施，比如說國家可以對人力資源會計的相關科目實行稅額的抵減免，對施行人力資源會計的企業(yè)給予一定的優(yōu)惠政策，從而加快企業(yè)實施人力資源會計的進程。
5、加強對人力資源會計的宣傳。
現(xiàn)階段，人力資源會計的社會認知度還比較低，很多主體對人力資源會計都不是很了解，大部分企業(yè)都僅僅是重視人力資源，并沒有對人力資源作會計處理。因而，有必要加強對人力資源會計的宣傳?？梢岳枚ㄆ陂_展人力資源會計學術交流研討會，在傳播媒體如期刊報紙、廣播電視等上對人力資源會計進行宣傳，讓更多人加強對人力資源會計的認識和了解。
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇四
除了變化,沒有任何事物是永恒的。技術的飛速發(fā)展，組織結構趨于扁平化，給職員授權…，變革的步伐日益加快，要適應這種變革，提供更多的柔性，進而擺脫這種變革的'威脅，就要使工作圍繞項目而展開。與傳統(tǒng)的管理學理論研究的重點永續(xù)經(jīng)營活動的管理相比較，項目管理面臨的是完全不同的困難與挑戰(zhàn)。未來的戰(zhàn)略會是承擔一個項目的組合，其中的一些項目會生存下來并導致能打敗競爭對手的新產(chǎn)品和服務以及制造和營銷過程的產(chǎn)生。成功的項目管理不僅包括對利益相關者的管理，還包括項目生命周期中所面臨的項目的戰(zhàn)略問題的管理。
平衡計分卡為經(jīng)理人員提供了一個全面的框架，用以把公司的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效評價指標。由此可見，平衡計分卡的理念與項目的理念存在一致性。在項目管理中，平衡計分卡的使用者可從四個層面建立有效的交流與聯(lián)系體系，明確項目所面臨的戰(zhàn)略問題，設定具體的考核指標，然后決定所要采取的行動，進而進行項目的評價，使得在項目管理中對各種管理程序進行整合。
[1][2][3][4][5]。
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇五
農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化市場體系不斷完善農(nóng)業(yè)發(fā)展當中的勞動力生產(chǎn)效率與相關農(nóng)產(chǎn)品的商品率一定會隨著農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化程度的加深而大大提高。農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展一定會促使農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化市場發(fā)生變化，農(nóng)業(yè)發(fā)展的目的正在完成由自給自足向供求市場發(fā)展，農(nóng)業(yè)商品也在逐漸實現(xiàn)其經(jīng)濟利益最大化的目標。市場在農(nóng)業(yè)發(fā)展的過程當中起著資源調(diào)配的作用，市場在農(nóng)業(yè)的發(fā)展下逐漸完善起來，農(nóng)業(yè)也在市場的完善當中得到了更好的發(fā)展，打破了物質(zhì)循環(huán)中的局限性，向正確的方向發(fā)展。
一、我國現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設與農(nóng)業(yè)機械化當中存在的問題分析。
1.農(nóng)業(yè)機械化水平落后農(nóng)業(yè)機械化水平的提高，是實現(xiàn)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設的必要前提，而現(xiàn)如今，我國農(nóng)業(yè)機械化水平的落后已經(jīng)嚴重影響到了我國現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的建設。近些年來，我國的國民經(jīng)濟處在不斷的發(fā)展中，社會文明也在不斷進步，但是我國農(nóng)業(yè)方面機械設備的投入水平卻沒有得到明顯的改善和提高。與國民經(jīng)濟與社會文明的發(fā)展速度相比而言，農(nóng)業(yè)機械化水平已經(jīng)嚴重落后。這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)在我國農(nóng)業(yè)設備的.類型、質(zhì)量與使用目的不能滿足現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設的標準。另外，我國的農(nóng)業(yè)機械化服務與我國農(nóng)業(yè)發(fā)展的結構調(diào)整不盡相配，使得農(nóng)民與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的矛盾越來越突出。我國農(nóng)業(yè)人口數(shù)量大以及農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式的不先進并沒有因為農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化而得到根本的改善。
2.農(nóng)民使用現(xiàn)代化機械的意識較為低下一直以來，在我國的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)當中，農(nóng)民一直是農(nóng)業(yè)發(fā)展當中重要的勞動力。而農(nóng)業(yè)機械的出現(xiàn)，雖然方便了農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，但卻提高了農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的成本。一些農(nóng)民出于節(jié)約生產(chǎn)成本的考慮，依然以勞動力作為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的主要支柱，沒有加大農(nóng)業(yè)機械的資金與技術投入。另外，農(nóng)民的素質(zhì)相對來說較為低下，并不能很好的操作與使用現(xiàn)代化的農(nóng)業(yè)機械，這也是其農(nóng)業(yè)機械運用意識低下的一個主要原因。
二、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設與農(nóng)業(yè)機械化發(fā)展的建議。
1.加大財政對于農(nóng)業(yè)機械的資金與科技投入農(nóng)民之所以不采用農(nóng)業(yè)機械，第一是因為其素質(zhì)不夠，第二是因為沒有強大的財力可以支撐。所以，國家應當加大財政對于農(nóng)業(yè)機械的資金與科技投入，制定相關的優(yōu)惠政策，對農(nóng)民進行農(nóng)業(yè)機械化水平提升的扶持。另外，一定要加強對農(nóng)業(yè)機械新型技術與產(chǎn)品的開發(fā)，關鍵是使其適應我國農(nóng)業(yè)調(diào)整的需求。對于農(nóng)業(yè)市場當中急切需要的農(nóng)用生產(chǎn)工具進行重要開發(fā)與制作，使相關企業(yè)為扶持對象，開始對我國農(nóng)業(yè)進行政策扶持。
2.提高我國農(nóng)民素質(zhì)地方性的農(nóng)業(yè)部門應當加大農(nóng)業(yè)機械使用的宣傳力度，使農(nóng)民認識到農(nóng)業(yè)機械的諸多益處。另外，農(nóng)業(yè)部門應當定期或者不定期的邀請農(nóng)業(yè)機械專業(yè)到地方進行農(nóng)用機械使用方法與操作規(guī)范的講解，只有農(nóng)民掌握了農(nóng)用機械的使用方法，其加強農(nóng)用機械使用的意識才能被喚醒。農(nóng)民素質(zhì)的提高，對我國農(nóng)業(yè)機械化水平的提升有著基礎性的影響。
三、結語。
希望以此來引起國家與相關農(nóng)業(yè)部門對于農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設與農(nóng)業(yè)機械化實現(xiàn)的重視，切實服務于農(nóng)民，促進我國農(nóng)業(yè)的發(fā)展。
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇六
(一)平衡計分卡的內(nèi)容及體系建立。
平衡計分卡體系即bsc業(yè)績評價體系，是一種管理工具，它所要考核的平衡是指財物與非財務的平衡狀況，管理考核方式與衛(wèi)生部的管理理念有異曲同工之處，能夠充分的體現(xiàn)醫(yī)院各部門的綜合管理與績效考驗。平衡計分卡主要從財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務、學習與成長等方面組建績效考核體系，它們各個方面都是通過指標來反映各自的管理情況，相互間靠指標組織信息來進行因果聯(lián)結，從而形成一個完整的管理考核系統(tǒng)。在這一系列的指標中，也有指標領先的和指標滯后的層面，其中比較關注的財務指標往往就是一種典型的滯后指標，它所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)一般都是上一月、上一季度，更甚至是上一年的財務狀況，而不能及時的體現(xiàn)當前的財務情況。在平衡計分卡的管理中，它更注重在乎的是領先指標而非滯后指標，因為只有領先的指標才能時刻提醒管理者去注意情況，從而了解整個過程而不是一個滯后的結果。這種管理方法對及時了解管理質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)改進并解決所出現(xiàn)的問題，提高管理水平有重要的可行性。
平衡計分卡不僅可以從內(nèi)容上來對醫(yī)院進行績效考核，也可以從組織層面來進行管理，它的組織級別包括“院、科、組、個人”四個部分，從上而下貫穿一體，是一個分工明確，輕重有別的綜合績效管理體系。而根據(jù)科室的性質(zhì)、效益、任務、風險度不同分類，平衡計分卡也相應的分為了臨床類、醫(yī)技類、行政類、后勤類等，它們各自有自己的'考核指標，分工明確更利于綜合管理。平衡計分卡的管理方式同以前的質(zhì)量管理法有著很明顯的差異，各個層面的指標考核標準都較以前更加清晰明確，讓醫(yī)院的遠景規(guī)劃和近期目標更加合理，使得醫(yī)院各個方面的指標間相互牽連，互相影響而形成醫(yī)院管理中真正的“平衡”。
平衡計分卡在各個領域的運用各不相同，它所設立的考核指標也不盡相同，在醫(yī)院的考核管理過程中，平衡計分卡發(fā)揮著重要的管理作用。
在醫(yī)院的績效管理過程中，指標的設立十分重要，它必須要有一定的原則，有明確的主次之分，才便于指標的采集與量化管理，這些指標必須要有獨立性，代表廣大的指標，有更好的激勵性與驅(qū)動性，能夠準確快速的反映指標情況。只有選擇這樣的指標才能夠更好的管理醫(yī)院，如果指標過多的話就會有太多的反射點，不能夠準確清晰的體現(xiàn)出醫(yī)院的管理水平，于是就要選擇易量化的指標，例如數(shù)量化的指標，可以測算的指標，貨幣形式的指標，這些指標很容易從網(wǎng)上獲取。而且，選擇的指標相互間還要能夠制約協(xié)調(diào)與促進，才能減少片面性的指標績效考核。在醫(yī)院績效管理中，它所設置的指標主要參照以往幾年的業(yè)績，設計出未來便于發(fā)展的最佳指標，這一指標不能比同級醫(yī)院水平更高或更低，要是一個合情合理的能夠完成的標準，必須要使整個醫(yī)院都全面認可才能更好的進行管理。
醫(yī)院考核的管理績效主要是財務方面的，它能夠充分體現(xiàn)出一個醫(yī)院經(jīng)營的情況，即是經(jīng)濟效益的反映，也是未來目標能否實現(xiàn)的重要考核標準，財務指標有醫(yī)療收入，業(yè)務收支比，治療收入等。這些方面的經(jīng)濟情況，共同反映出醫(yī)院的整體財務績效情況，是一個很好的管理模式。而醫(yī)院的客戶是一個獨立的層面，它是指醫(yī)院患者對整個醫(yī)院的滿意情況，而體現(xiàn)出的就是醫(yī)院在社會中的認同度，即社會效益。它的指標從門急診量，出入院病人數(shù)，手術量，患者投訴情況等方面體現(xiàn)。醫(yī)院的內(nèi)部層面關心的就是醫(yī)院就診患者對醫(yī)院的滿意與否，包括醫(yī)院工作人員的辦事效率、日常工作流程及服務態(tài)度等，以便隨時掌握醫(yī)院的社會效益。它主要在患者住院平均時間，甲級病案數(shù)量，入院與出院的診斷符合情況上做考核。學習層面是一個醫(yī)院提高競爭力的主要組成部分，也是不斷推動各個層面實現(xiàn)目標的關鍵，包括平衡計分卡的使用情況，培訓課程的出勤率、高科技核心技術的增加與運用等一系列考核指標。
績效獎勵一般都是依據(jù)每年年初財務的預算進行權重的，它的指標及“權重系數(shù)”的設定是由專門的經(jīng)管辦、醫(yī)務科及質(zhì)量監(jiān)管辦一起設計完成的。而因為各個科室平衡計分卡所設置的指標各不相同，就需要將各科室的績效獎勵權重系數(shù)做一個調(diào)整，尤其是相對于醫(yī)院整體“權重系數(shù)”上，才能夠很好的使預算的目標在可控制范圍內(nèi)。因此，院績效獎勵都不會超過年度的財政預算，而是在年初預算上再除以當年度所設定的目標利潤值，從而得到的數(shù)值才是真正的院績效獎勵的權重系數(shù)。在醫(yī)院內(nèi)部，還要明確的確定出各類科室的績效獎勵權重系數(shù)，一般臨床的平均績效獎勵都比醫(yī)技高，而醫(yī)技平均又比行政后勤高，都是在各層面實際分數(shù)值上乘以獎勵權重系數(shù)值所得而成。而且每個月的獎勵分配都不一致，而會根據(jù)平衡計分卡上的數(shù)值不同而有所變化，較之以前更加完美，更能合理的管理規(guī)劃醫(yī)院，增加醫(yī)院的社會效益，實現(xiàn)真正的績效管理模式。
根據(jù)醫(yī)院各個部門的分工及職責，在平衡積分卡的應用下，我們依據(jù)現(xiàn)目前主要使用的kpi績效管理體系將相關的業(yè)務流程以及崗位職責進行了如下梳理，并構建起了相應的績效考核體系指標表。
kpi指標即關鍵業(yè)績指標，主要是指將企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解劃分為可操作的細化戰(zhàn)略目標，是在宏觀戰(zhàn)略策劃下的執(zhí)行結果。依據(jù)關鍵業(yè)績指標的領域要求，我們主要通過對某一個流程的輸出端進行設計來進行績效考核，主要放大有對輸出端參數(shù)的設置、取樣、分析、計算、衡量，最終將醫(yī)院的績效管理目標分解成可操作的遠期目標。結合平衡積分卡的特點和kpi指標的特點，我們將醫(yī)院的績效管理氛圍三級指標體系，即醫(yī)院、科室，個人。根據(jù)業(yè)務的特征，又分為臨床、護理、醫(yī)技、職能管理四個績效體系，又根據(jù)各職能部門的特點利用bsc思路將績效考核指標細化為業(yè)務、財務、內(nèi)部流程、客戶、學習與發(fā)展五個部分，設置客戶服務指標、業(yè)務評價指標、財務管理指標、內(nèi)部管理指標、學習與發(fā)展目標等五個績效考核指標。
在進行這樣的細化之后，我們采用的分別對待的策略，對之前使用的成本核算模式進行保留，對使用自我獨立的成本核算模式的職能部門設置財務管理目標，對全成本核算模式的職能部門，不再設置財務管理指標。
在bsc業(yè)績指標體系的指導下，要使得bsc系統(tǒng)與kpi系統(tǒng)相協(xié)調(diào)。因此，我們對醫(yī)院績效管理進行維度、指標、指標權重的設置，利用指標與指標權重的關系將二者的關系進行平衡，以指標權重滿分一百分為標準對各職能部門的五個不同維度進行績效評價和績效管理，并對每一個指標進行指標權重的設置以平衡不同職能部門不同維度不同指標之間的關系，最后構成科學的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)，促進醫(yī)院績效管理的改革與進步。
三、結語。
綜上所述，平衡計分卡在醫(yī)院績效管理中的應用需要一個長期性的實踐過程，只有在實踐中不斷總結經(jīng)驗，才能夠發(fā)揮平衡計分卡在醫(yī)院績效管理中的作用，推動現(xiàn)代醫(yī)院管理技術的進步與發(fā)展，并促進平衡積分卡應用技術的不斷進步，實現(xiàn)醫(yī)院的績效管理目標。
葉麗娟廣州市第八人民醫(yī)院財務科510060。
【參考文獻】。
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工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇七
紡織生態(tài)學是由生態(tài)學基礎理論發(fā)展起來的一門新興學科,屬于應用生態(tài)學的`范疇.1992年,隨著世界上第一部較科學、較完整的生態(tài)紡織品標準――oeko-te×standard100(生態(tài)紡織品標準100)頒布,紡織生態(tài)學也正式誕生了,隨著時間的推移,生態(tài)技術在紡織產(chǎn)業(yè)中的應用已成為勢不可擋的發(fā)展方向.在我國紡織工業(yè)“十一五”發(fā)展規(guī)劃中,“以科技創(chuàng)新帶動產(chǎn)業(yè)升級”的思想占據(jù)了重要地位,其發(fā)展綱要中亦數(shù)次提到生態(tài)學在紡織工程中的應用成果,為此,本期編者以生態(tài)學在紡織工程中的應用與發(fā)展現(xiàn)狀為主題,以助讀者全面了解紡織生態(tài)學發(fā)展的概貌和最新的成果.
作者：作者單位：刊名：中國紡織英文刊名：chinatextile年，卷(期)：“”(10)分類號：f4關鍵詞：
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇八
目前，我國的科研項目績效評價指標體系還處于探索階段，加之科研項目種類的復雜性，要建立完善的項目績效指標體系困難重重。財政部年印發(fā)的《財政支出績效評價管理暫行辦法》及年出臺的《中央部門預算績效目標管理辦法》，對績效管理提出了指導性的意見，卻沒有更多地提到具體可行的評價指標。從山西省省直部門科研項目績效管理現(xiàn)狀來看，部分單位逐步進行了關于績效指標的探索，但其應用范圍還很小。另外，科研項目種類很多，往往不同的項目都有不同的資金管理辦法，績效管理實施起來較復雜。按照國家規(guī)定，科研項目分為基礎類、公益類、市場導向類和重大項目類。各類項目都有自己的特點，如基礎類項目突出創(chuàng)新導向，公益類項目突出重大需求，市場導向類項目突出企業(yè)主體，重點項目類突出目標導向。在績效管理實際工作中還存在著“重結果、輕過程，重共性指標、輕個性指標”的問題，績效管理可執(zhí)行性差，而且在執(zhí)行過程中也沒有具體的、切實可行的執(zhí)行方案，往往流于形式。績效管理粗糙，容易造成大量資金沉淀。有內(nèi)部人士曾提到：“很多項目設置隨意，需要花多少錢也很隨意。有些項目財政部門把錢砍掉一半，要錢的部門還是很高興地認可了?！?/p>
2績效管理與平衡計分卡。
績效管理的方法大致有4種，分別為平衡計分卡、關鍵績效指標法、目標管理考評體系、360度考評體系?？冃гu價中目前應用較為廣泛的評價技術是關鍵指標分析技術和平衡計分卡技術。平衡計分卡是指通過戰(zhàn)略目標，利用財務狀況、客戶服務、學習與成長、內(nèi)部業(yè)務運作這4個維度之間的相互影響關系來展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核及后期修正的目的。平衡計分卡賦予4個層面一定的權重，以便更科學地分析績效全過程。人們通常稱平衡計分卡是加強單位戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的`戰(zhàn)略管理工具，它能為科研項目的績效目標提供強有力的支持，提高項目的整體管理效率。
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇九
現(xiàn)代人力資源管理堅持以人為本和“需要即人才”的觀念，要求企業(yè)籌集或使用的人力資源的目標、行為、素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展需要相適應。如何吸引人才，如何讓更多的人才為自家公司服務，成為當今研究的熱題。有效的績效管理有助于企業(yè)與員工實現(xiàn)雙贏，完善企業(yè)績效管理成為吸引人才的一種重要手段。
保險業(yè)是我國經(jīng)濟體制改革以來發(fā)展最快的行業(yè)之一，，中國保險市場實現(xiàn)保費收入1.43萬億元人民幣，保險公司總資產(chǎn)達到5.9萬億元，其中，作為最主要市場主體的保險公司發(fā)揮著舉足輕重的作用。目前，傳統(tǒng)的保險公司績效評價仍然依賴單一的財務評價體系，只能為保險公司提供有限的財務信息，不能真實反映其實際經(jīng)營能力和管理水平，難以滿足其戰(zhàn)略性發(fā)展的需要。
一、績效管理的概念與現(xiàn)代保險業(yè)的現(xiàn)狀。
績效管理的概念隨著人力資源的發(fā)展而逐步發(fā)展起來，借鑒現(xiàn)代企業(yè)成功管理經(jīng)驗，運用控制論、信息論、系統(tǒng)論原理，激勵單位和個人發(fā)揮最大工作效能的新型管理機制。peterson和tracy（1979）在《人力資源系統(tǒng)管理》一書中進行了詳細闡述。他們認為人力資源管理或工業(yè)關系在一個確定的企業(yè)都包含這樣一些活動：招聘、甄選、績效評估、薪酬和員工（含管理人員）開發(fā)以及勞資談判。國內(nèi)外涉及的方法和理論包括平衡計分卡、關鍵績效指標和目標管理等績效管理工具。
現(xiàn)代保險業(yè)起源于西方。海上保險是保險業(yè)最早的險種，也是近代保險業(yè)開始形成的標志。19世紀70-80年代，為了緩和第二次產(chǎn)業(yè)革命后日益尖銳的社會矛盾，西方各國相繼制定了社會保險制度，初步建立了社會保險體系，二戰(zhàn)后又進而發(fā)展為“從搖籃到墳墓”式的社會保障制度。我國的保險業(yè)起步較晚，但發(fā)展迅速，友邦是把臺灣地區(qū)的國泰人壽模式移植到了中國大陸。這種模式在臺灣地區(qū)是成功的，但在中國內(nèi)地，這套模式竟然把整個保險行銷給格式化了，也使得保險行為更加粗放，更加短期化。中國保險業(yè)要得到健康穩(wěn)健的發(fā)展，銷售體制的創(chuàng)新已經(jīng)刻不容緩。
二、a人壽上海分公司的發(fā)展與個險績效管理問題。
（一）a人壽上海分公司簡介。
a人壽保險公司，成立于12月，由中國京安信用擔保有限公司、天津港（集團）有限公司、天津市高速公路投資建設發(fā)展公司等六家大中型企業(yè)發(fā)起，是經(jīng)中國保險監(jiān)督管理委員會批準設立的全國性綜合人壽保險公司。a人壽保險公司主營業(yè)務包含人壽保險、健康保險和意外傷害保險等人身保險業(yè)務以及上述業(yè)務的再保險業(yè)務，同時開展國家法律法規(guī)允許的保險資金運用業(yè)務。a人壽上海分公司于3月拿到上海保監(jiān)頒發(fā)的營業(yè)牌照，已經(jīng)正式開業(yè)。根據(jù)中國保險統(tǒng)計信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)匯總，截至6月底，20上海市壽險公司原保險保費收入317.74億元，同比增長8.79%，人壽保險公司共計45家。
（二）a人壽上海分公司績效管理存在的問題。
在產(chǎn)品、服務同質(zhì)化的今天，如何才能在市場競爭中占得一席之地，需要管理者準確及時的把握市場。個險渠道作為保險公司的傳統(tǒng)渠道，更是需要不斷的去分析、研究市場動態(tài)。
目前a人壽上海分公司的個險渠道采用的`績效提獎管理辦法已經(jīng)嚴重與市場脫節(jié)，績效引導方向已經(jīng)偏離了上海市場的需求。通過對上海保險市場的分析，“撒大網(wǎng)捕魚”個人業(yè)務渠道的“紅海戰(zhàn)術”已經(jīng)不能夠在市場上占奪先機。而是需要企業(yè)通過創(chuàng)新實現(xiàn)進步，帶給消費者更多的體驗和享受，使得消費者愿意接受的保險公司的產(chǎn)品。這也就需要績效管理體系的優(yōu)化，來引導銷售員走向以個人為盈利點的“藍海戰(zhàn)術”中去。并且從a人壽上海分公司考核的過程和內(nèi)容來看，未能從真正意義上建立績效考核體系，考核結果也僅僅作為存檔材料存入個人檔案中。由于缺乏有效的溝通，營銷人員對待考核工作積極性不高，處于應付狀態(tài)。很多外國保險公司及大中型中外合資保險公司都已經(jīng)引進kpi績效管理、平衡積分卡管理、目標管理等，而并非簡單的績效提獎管理辦法。使得績效考核對戰(zhàn)略層面進行指引，提高公司的管理能力、盈利能力、社會影響力、成為管理一流、服務一流的行業(yè)內(nèi)具有較大影響的保險公司。
通過對市場的研究，用平衡計分卡建立了一套適合a人壽上海分公司發(fā)展的績效管理體系。從財務角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學習和創(chuàng)新角度等綜合指標分析業(yè)務員的能力，綜合判斷業(yè)務人員價值。
（1）財務角度可以顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否對改善企業(yè)盈利做出貢獻。財務目標通常與獲利能力有關，其衡量指標有營業(yè)收入、資本報酬率、經(jīng)濟增加值等，也可能是銷售額的迅速提高或創(chuàng)造現(xiàn)金流量。
（2）客戶角度通常包括客戶滿意度、客戶保持率、客戶獲得率、客戶盈利率，以及在目標市場中所占的份額?？蛻魧用媸箻I(yè)務單位的管理者能夠闡明客戶和市場戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出出色的財務回報。
（3）從內(nèi)部流程角度看，管理者要確認組織擅長的關鍵的內(nèi)部流程，這些流程幫助業(yè)務單位提供價值主張，以吸引和留住目標細分市場的客戶，并滿足股東對卓越財務回報的期望。再次，學習和創(chuàng)新角度確立了企業(yè)要創(chuàng)造長期的成長和改善就必須建立的基礎框架，確立了目前和未來成功的關鍵因素等等。
評情況發(fā)放。按照逐級考評的原則對各部門進行季度、半年度考評，確定各部門績效工資；各部門對本部門員工進行考評，確定員工的個人績效工資。
總之，要真正做好績效管理工作，在績效體系設計與組織實施的過程中，必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁進步伐，在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業(yè)。保證業(yè)務人員更好的對市場、對需求做出更準確的判斷。
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇十
《反經(jīng)》曰:“知人者，王道也;知事者，臣道也;無形者，物之君也;無端者，事之本也。鼓不預五音，而為五音主;有道者，不為五官之事，而為理事之主。君守其道，官知其事，有自來矣?！彼哉f知人善任是君道，知事執(zhí)事是臣道，不去做文武百官各自負責的具體事情，才可以做一個國家的最高統(tǒng)治者，換之企業(yè)也同理，“以不能為能”，識大體，棄細物，是每一個管理者都應當把握的基本原則。
要做到以不能為能，需要企業(yè)領導對企業(yè)對職工有高度負責的敬業(yè)精神。以身作則，履行企業(yè)領導層應盡的職責，員工自然會以此為學習的樣本，與企業(yè)、領導共同發(fā)展;要做到以不能為能，需要企業(yè)領導具有能容各路英雄的博大胸懷。老子有云:“江海之所以能為百谷王者，以其善下之，故能為百谷王?！闭f得都是企業(yè)領導要有寬廣的胸懷，能夠容人、容事、容言。這樣的領導才能做到公正、愛才惜才。要做到以不能為能，需要企業(yè)領導具備識才的眼力，用才的魄力，愛才的情懷，聚才的方式。古言云“先有伯樂，然后有千里馬?！爆F(xiàn)今社會是人才濟濟的`時代，人才成長的機制和機會都非常好，對領導者而言，給予有才之士一個施展才能的平臺，既是時代的選擇，也是自己的使命所然。
二、量才。
《反經(jīng)》曰:“夫人才能參差，大小不同，猶升不可以盛解，滿則棄矣。非其人而使之，安得不殆乎?”故用人和用料類似，大才有大用，小才有小用。量才就是根據(jù)每個人的品行、能力在適用的地方任用他，人事相結合。這樣既能夠發(fā)揮每個人的特長，做到人盡其用，又可以提高事情的效率，做到事出其功。從大的來著，用人關系到了國家的存亡、事業(yè)的得失，從小的來著，用人關系到了日常的便利，現(xiàn)代人力資源管理中講究“選育用留”，都與量才有著直接的關系?？梢?，量才是一個古老而常新的課題。
量才首先要做到知人善任。劉備用諸葛亮，使自己從.介布衣到三分天下的霸主;唐太宗用魏征，得以從善如流，政通人和;劉邦用韓信，所向披靡，一統(tǒng)天爪就現(xiàn)代企業(yè)而言，管理者能否知人善任，關系到一個企業(yè)的發(fā)展與成敗。要讓人才發(fā)揮最大的能量，需要依據(jù)其專業(yè)、性格特長，予以匹配的崗位，科學合理的施展其才能，這是一種領導的智慧。
量才還需做到取長避短?！俺哂兴檀缬兴L”，說明再厲害的人也會有不足之處，管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，再笨也會有過人之處。數(shù)學家陳景潤不善言辭，性格孤僻，華羅庚卻透過他的不足著到了他潛心研究的精神，助他完成了學術的高峰。選人用人要揚長避短，使每個人都能將自身能力發(fā)揮最大程度，不責人之所不能，隨才大小，擇而任之。
量才還應該權責合一。權責是相互統(tǒng)一的，缺一不可，給予員工一定的職責，就應該配備相應的全力，使其能謀其政。賦予權利的本身也是一種領導對員工的信任，一定程度上激發(fā)了員工的責任感和主觀能動性，而讓其承擔一定的責任，則使得員工必須盡其所能的開展工作，達成目標。所以權責于一體，使每個員工都可以在其位、謀其事、使其智、成其術。
三、變通。
《反經(jīng)》曰:“代為詭詐反為忠信者也。抑亦通變，適時所為、見機而作，而不侯終日也?！弊鋈诵枰兺?，企業(yè)管理更是如此，企業(yè)的發(fā)展從誕生之日起就在不斷的變化過程中，從小到大，從微到盛，沒有哪個規(guī)劃可以避開變化，因此變通更顯得其在企業(yè)經(jīng)營過程中的重要。大部分企業(yè)發(fā)展規(guī)劃上演著前進與后退、保守與創(chuàng)新的不斷重復。對于變通，可以依賴三條原則。
一是決策明晰。分仁透明，部門的工作、員工的工作，如何決策及分工，來不得半點含糊，如果沒有明確的決策劃分，企業(yè)的運作將會變得雜亂無章。
二是單一管理?，F(xiàn)今的企業(yè)經(jīng)常采用“矩陣結構”進行管理，在縱橫交織的矩陣結構中，會出現(xiàn)多頭管理的情況，所以應該明確管理中的單一最高負責人，保證管理的穩(wěn)定性。
三是組織透明?，F(xiàn)代化企業(yè)管理日益趨于扁平化，組織越透明，層級越少，減少了內(nèi)耗，加快了辦事效率，一致將人財物的資源對外，創(chuàng)造最大的企業(yè)價值。
《反經(jīng)》一書不是通俗的講述歷史人物故事，而是用辯證的觀點對歷代智謀權術做歸納與總結，生動的借用歷史，告訴人們?nèi)魏稳伺c事，要“既知其一，又知其止”，不能“只知其正，不知其反”，由于所處時代的局限性，其自身也有不足，但是我們可以取其精華，去其糟粕，結合現(xiàn)代科學理論，不斷提升人才的競爭力。促使企業(yè)在體制、機制上的創(chuàng)新并取得突破，實現(xiàn)我國由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的快速轉(zhuǎn)變。
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇十一
企業(yè)員工遭受多種心理困擾，同時企業(yè)管理者在改善員工心理發(fā)展方面還不夠成熟，因此引入并闡述員工援助計劃對于企業(yè)管理創(chuàng)新具有重要意義。
由于經(jīng)濟社會的發(fā)展，多元價值觀的沖擊，以及愈演愈烈的就業(yè)競爭，我國當下企業(yè)員工面臨著更大壓力，再加上我國很多企業(yè)人力資源管理制度還不夠完善，員工在處理工作壓力等心理困擾中可尋求的資源相對貧乏，這使得一部分員工長期經(jīng)歷著心理疲勞，影響了組織的績效以及員工自身的身心健康。為更好地促進員工的身心和諧發(fā)展，實施科學的管理，可以引用員工心理援助計劃，為國內(nèi)企業(yè)開展管理創(chuàng)新提供新思路。
國內(nèi)學者張西超則認為員工幫助計劃是由組織為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的服務項目;通過
專業(yè)
人員對組織的診斷和建議，以及對員工及其直系親屬提供的專業(yè)咨詢、指導和培訓，旨在幫助改善組織的環(huán)境和氛圍，解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，以及提高員工在組織中的工作績效。截至目前，世界500強企業(yè)中95%以上在推廣成熟的eap項目，項目服務內(nèi)容涉及到壓力管理、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展、健康生活
方式等諸多影響員工以及組織工作績效的方面。當然，各國各企業(yè)在具體實施eap項目過程中，會因社會意識形態(tài)、社會保障體系、企業(yè)發(fā)展階段等不同而在形式、內(nèi)容、機制上有所差異，從我國實際來看，過去企業(yè)注重生產(chǎn)效率以及盈利等硬指標的發(fā)展，而忽略企業(yè)良好組織氛圍、員工工作滿意度等軟指標的提升，因此員工援助計劃作為行之有效的企業(yè)管理內(nèi)容在我國存在著極大的需求空間。2.1 eap突出對企業(yè)員工的人文關懷和心理管理
盡管人文關懷和心理管理越來越受到重視，但在我國企業(yè)文化建設中依然存在很多問題。比如很多企業(yè)組織和管理人員將更多的目光緊盯著直接和短期的效益，只是把自己的員工當作掙錢的工具，并沒有意識到員工才是推動企業(yè)發(fā)展的根本動力，也沒有有效實施人文關懷和心理管理。而eap作為心理學與管理學的結合產(chǎn)物，充分將人文關懷引入到現(xiàn)代組織管理當中，它能夠通過積極領導力培訓、咨詢式管理者培訓、基層管理者培訓、員工心理培訓等不同培訓，使各級管理層形成更高水平的領導力和咨詢式管理技能，有效提升其日常管理中的員工心理管理技能。這種新型的心理管理項目突出對企業(yè)員工的人文關懷，可以幫助企業(yè)創(chuàng)造出更多隱性發(fā)展價值，比如降低員工的工作壓力，提高其工作積極性、適應能力，協(xié)調(diào)其家庭與工作關系，減少失業(yè)機會等，對于員工個人的身心健康和諧發(fā)展有著極大的促進作用。
2.2 eap強化對企業(yè)組織的創(chuàng)新發(fā)展和團隊訓練
創(chuàng)新型組織的建設在我國經(jīng)濟發(fā)展的大背景下具有現(xiàn)實性和緊迫性，而建立創(chuàng)新型組織首先就要積極鼓勵創(chuàng)新精神，營造鼓勵創(chuàng)新的輿論氛圍，大力倡導創(chuàng)新文化，打破束縛員工思想和行動的條條框框，鼓勵員工在工作中大膽嘗試、勇于創(chuàng)新創(chuàng)造。創(chuàng)新不是某一部分員工的活動，而是整個組織各層次成員的共同行動?！坝掠趧?chuàng)新”的行為應由企業(yè)組織的最高管理者開始，企業(yè)的最高管理者是“創(chuàng)新”信號的強有力制造者，同時也是創(chuàng)新運動的參與者。eap項目可以更好地透過最高管理者向企業(yè)
其他
員工發(fā)出積極的創(chuàng)新信號，讓更多員工成為創(chuàng)新運動的積極響應者和參與者。eap項目可以使企業(yè)高層管理者更為有效地組織企業(yè)內(nèi)部的不同工作群體按不同的方式相結合組成各具特色的團隊，進而形成積極的企業(yè)創(chuàng)新氛圍。員工援助計劃能幫助員工、管理層以及組織等三個層面獲得發(fā)展的動力與資源，但在國內(nèi)具體實施時，應更多地考慮與中國社會實踐的相融性及國人文化心理上的接受性。根據(jù)目前我國企業(yè)發(fā)展的概況，可以參考應用以下可行性強的實施策略。
3.1 優(yōu)先采用外部設置的eap模式
通常各類組織推行eap模式比較多的是內(nèi)置及外設兩種模式。內(nèi)置模式主要在組織內(nèi)部設置專門機構，并由eap本組織的'員工專職負責eap項目的策劃組織實施。而外設模式則是將eap項目整體外包，由組織外部的專業(yè)人員或機構提供eap整體服務。內(nèi)部模式的優(yōu)勢在于組織內(nèi)部的eap專職人員對組織的文化、問題及員工的需求進行深入了解，eap項目的設計實施更有針對性，更符合組織的政策和需求，但內(nèi)部eap專職人員與其組織其他成員所處環(huán)境相同，容易形成個人主觀偏向，保密性差，容易員工產(chǎn)生不信任感。就我國國情來看，盡管近幾年國家加大了心理專業(yè)人員的培訓，但由于心理咨詢在我國發(fā)展的總體時間不長，質(zhì)量不穩(wěn)定，能夠從業(yè)的專門心理咨詢?nèi)藛T還遠遠不能滿足社會和組織需要。因此，無論從專業(yè)人員配備的難度考慮，還是從內(nèi)置模式的不足著眼，當前比較適合我國企業(yè)組織的eap項目實施方式都是以外部設置更為適合，因為這種外包機構既比企業(yè)自身結構成熟且還能讓員工覺得個人隱私不會被企業(yè)內(nèi)部人員看到，更加放心。
3.2 著力獲取企業(yè)領導層的認可與合作
隨著社會的發(fā)展，健康、高效的人力資源及其管理已日益成為企業(yè)核心競爭力的重要因素。我國企業(yè)的高層管理者應順應潮流引入并實施員工援助計劃，對企業(yè)員工援助計劃給予高度重視并提供強有力的支持和保障。如果沒有領導管理層的強有力支持和合作，再好的項目方案也會淪為空談。員工援助計劃專業(yè)人員通過項目推介使他們充分認識到對eap的投入是必要的和有價值的，可以在員工和組織兩個層面獲得更為優(yōu)異的企業(yè)發(fā)展成果。如果領導層的觀念可以改變從而接納項目，就可以更好地向員工推廣，發(fā)揮eap項目自身的積極效能。
3.3 適度增強員工對項目的信任與接納
eap項目的真正落地實施還需要員工的積極配合，雖然員工援助計劃以員工健康為出發(fā)點，但其引進和實施必將引起企業(yè)文化、人力資源管理相關制度的變化，仍會給員工帶來心理或行為上的沖擊。因此，員工必須認可、接受并以積極的、建設性的心態(tài)適應這種新型的健康管理方式，企業(yè)的員工援助計劃才能真正發(fā)揮其巨大效能。因此，員工援助計劃專業(yè)人員應運用各種宣傳手段，介紹
關于
壓力的癥狀及消極后果。讓員工了解壓力管理的重要性，員工援助計劃的內(nèi)容、性質(zhì)及效果。幫助他們正確及時了解自己的身心狀態(tài)，并學會尋求恰當?shù)膸椭?/p>3.4 力推eap與人力資源管理實踐相結合
從員工援助計劃本身功能來看，以壓力管理為例，它主要通過提高員工個人科學應對工作壓力的技能來解決問題，但卻不能預防工作壓力的產(chǎn)生，也不能減少工作壓力發(fā)生的可能性。而人力資源管理部門卻有著職權的優(yōu)勢，他們可以通過設計改進企業(yè)管理層與員工的溝通渠道和方式，對各種可能的心理危機做好預防并及時處理各類心理問題，為有困擾的員工提供有效的溝通、心理輔導等服務。所以員工援助計劃與人力資源管理如果可以優(yōu)勢互補，做好分工合作，各司其職，就能很好地發(fā)揮各自所長。
員工援助計劃作為一個在國外應用非常廣泛的現(xiàn)代化管理策略，已經(jīng)取得了累累碩果，而這樣一個關注員工自身健康發(fā)展的管理理念同樣也可以在中國本土企業(yè)生根發(fā)芽，使我國更多員工享有心理健康服務，緩解工作壓力，提高工作滿意度，從而增強企業(yè)凝聚力，挖掘企業(yè)發(fā)展?jié)摿?，?chuàng)造更高績效。如果想要更好地推廣eap和發(fā)揮其積極效應，需要企業(yè)領導者及各級管理者加強
學習
，全面認識并敢于應用員工援助計劃，揚長避短，在組織建設創(chuàng)新和以人為本的管理模式創(chuàng)新方面做出更為扎實有效的實踐。工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇十二
“案例教學法”是指由哈佛大學法學院前院長克里斯托弗·哥倫布·蘭代爾（christophercolumbuslangdell）提出的一種教學方法，后來被廣泛運用于醫(yī)學、經(jīng)濟學、管理學、社會學等各個學科，是一種深受學生歡迎的教學方法。從19世紀70年代起一直到現(xiàn)在，一直被各級各類的教學工作者所推崇，特別是在哈佛商學院，80%以上的課程都是采用案例教學法實施教學。案例教學法不僅可以提高和培養(yǎng)學生的概括能力、思辨能力，還能幫助學生擴大知識面完善自己的知識結構和激發(fā)學生解決一些社會問題的愿望。
高職電子商務專業(yè)的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)掌握平臺建設工具、網(wǎng)絡推廣手段、客服接待技巧的復合型人才。案例教學法作為一個備受推崇的經(jīng)典教學方法，同樣適用于電子商務專業(yè)的課程教學，能幫助提升學生的實踐應用能力。
（一）電子商務專業(yè)的很多專業(yè)課程用案例做為橋梁，更能達到認知效果。
電子商務專業(yè)的一些知識點比較難背記，如果從解釋概念入手組織教學，學生很難接受消化這些知識點。比如：與其要學生死記硬背《電子商務圖片制作與美化》寶貝詳情頁面的設計要點，還不如讓學生欣賞一張張制作精美的寶貝詳情頁。啟發(fā)學生體會到優(yōu)秀的展示頁面不僅要注重色彩搭配、框架結構，還要深入了解目標客戶的心理需求，充分展示商品的賣點。
（二）還原場景，激發(fā)學生的學習興趣。
在《客戶關系管理》這門課中，有一些與客戶溝通購買需求、接待客戶投訴的技巧需要學生學習。如果只是單純的介紹，一定不會提起學生的興趣，采用案例教學法可以還原、展現(xiàn)經(jīng)驗豐富的客服如何巧妙接待客戶的場景。讓學生在激烈的討論中深入掌握知識點。
（三）透過案例教學，深刻對電子商務行業(yè)領域的認知電子商務課程體系中既有計算機學科的技術應用，也有市場營銷領域的商務活動。在電子商務專業(yè)的課程中，不論是《電子商務概論》、《客戶關系管理》，還是《電子商務圖片制作與美化》、《網(wǎng)絡營銷》都有一些前沿的概念需要學習，嘗試案例教學法，可以幫助學生了解行業(yè)領域的最新概念、最新技術和最新模式。通過案例的類比，幫助學生更好區(qū)分不同的概念。
三、電子商務案例教學存在的主要問題。
雖然案例教學法得到了廣泛的認可，但是在電子商務專業(yè)課程的實際教學中，往往容易出現(xiàn)以下幾個方面的問題：
（一）選取的案例不恰當。
很多教師往往是根據(jù)自己的教學經(jīng)驗選取案例，對一些經(jīng)典案例的選取把握得較為準確，但是在選取跟較新知識點相匹配的案例時，往往沒有習慣整理案例，選取的案例雖然能夠支持要表達的觀點，但是并不能給學生留下深刻的印象；有些案例表述不清，前后邏輯關系存在問題，經(jīng)不起嚴格的推敲；還有的案例雖是國外的經(jīng)典案例，但經(jīng)過翻譯之后，不符合中國人的表達方式，枯燥無味，難以激發(fā)學生的學習興趣。因此，這些案例不適合學生深入的去學習討論分析。
（二）學生參與分析討論的積極性不高。
案例教學的方法如果操作、控制不當，在大多數(shù)的課堂上，會出現(xiàn)教師“滿堂灌”的場面。教師根據(jù)精選的案例，按照傳統(tǒng)的思路，分析得津津有味，學生則因為“缺乏發(fā)言”的機會而被孤立起來，變得無所事事，只有少數(shù)自覺性高的學生能跟著教師的思路走。長此以往，學生的探究能力就會被完全磨滅掉，養(yǎng)成了被動接受知識、不認真思考的壞習慣。
（三）教師對案例教學法的經(jīng)驗不足。
歷年來，很多老師就對案例教學法存在認識上的偏見，認為：案例教學法簡而言之就是提供一個案例，讓學生分析。沒有哪個學院、專業(yè)會對案例教學法進行系統(tǒng)培訓，講解案例教學法的操作要領。大部分的教師獲取案例教學法的經(jīng)驗僅僅來源于聽過幾次課或者知道這個概念，操作要領全是靠自己悟出來的。這樣的教師往往難以勝任電子商務專業(yè)課堂。還有些老師并非電子商務專業(yè)科班出身，在分析案例時，未必能分析透徹，在設計引導題時也不能把握住案例的要點和啟發(fā)作用，不能引起學生深入思考的興趣。
四、電子商務課程中案例教學法的改進與實施。
（一）根據(jù)課程內(nèi)容，精心挑選優(yōu)秀案例。
在選取案例時，可以是“經(jīng)典”+“時尚”的組合，既考慮到經(jīng)典案例的示范作用，也考慮到最新案例帶來的時代氣息。讓學生既能學到“啤酒+尿布”的經(jīng)典組合銷售案例，也知道當前電子商務行業(yè)領域的新商業(yè)模式和概念。選取案例時，應該把握的原則是：通俗易懂，但卻蘊含了豐富的哲理。如果選用國外的案例時，要注意對案例進行整理，盡可能用中國人習慣的'表達方式陳述。
（二）選取不同的方式進行案例呈現(xiàn)。
在選取案例時，應該根據(jù)專業(yè)課程的需要，選取不同的方式展示給學生，既可以是ppt，也可以是一段小視頻，還可以是一張精美的廣告作品。讓學生感受不同形式的案例帶來視覺沖擊效果，打破以往案例就是一段小故事的常規(guī)做法。盡可能讓學生感知案例帶來的深刻啟示。
（三）精心教學設計，分情形實施教學，充分調(diào)動學生參與討論的積極性。
案例教學可分為課堂上教師臨時指定的案例分析和教師要求學生課后準備、課堂匯報的案例分析兩種情況。可根據(jù)類型的差別，在實施時有所區(qū)別。
1、教師課堂指定的案例討論。（1）精心設計案例討論的題目。將案例呈現(xiàn)給學生之后，需要設計一些與教學內(nèi)容相關的題目和引導性的語言，幫助學生深入分析案例。這些提示性的問題一定要言簡意賅、層層遞進。既能引起學生深入分析的興趣，又能緊扣要學習的主要內(nèi)容。絕對不能經(jīng)常用“你讀了這個案例，有什么樣的啟示”這樣沒有任何新意的提問來激發(fā)學生探討的興趣。（2）對全班同學進行隨機分組。一般可根據(jù)學生現(xiàn)在坐的位置，按“1、2、3、4、5..7”的順序?qū)W生進行編號，同一編號的學生為一組。一般將全班同學分為7-8小組，每組成員約為5人，并確定每個小組的組長，負責組織本組學生參與討論、回答老師的問題。隨機分組既可以為學生帶來新鮮感、培養(yǎng)友情，也可以將不同層次水平的學生組合在一起，避免按現(xiàn)在座位“人以群分”帶來的消極作用：總是少數(shù)幾組的學生回答問題，其他組則始終保持沉默。（3）在案例討論時，教師可先抽取其中一個組回答問題，接著由回答完的組指定下一個回答問題的組。每次回答問題的學生由小組自行討論決定。
2、教師給定討論范圍、學生課后準備的案例分析。教師根據(jù)教學內(nèi)容和教學要求給每個小組討論的范圍，比如：在《客戶關系管理》中，教師可以給定學生這樣的題目：企業(yè)有哪些提高客戶的忠誠度的做法。要求學生課后查找資料，收集、選取知名企業(yè)的典型做法，并思考案例帶來的啟示。注意事項：（1）要求每組學生在小組長的組織下進行分工，明確每組每個學生具體的工作任務。切實做到每個小組“收集資料、提煉要點、制作ppt、上臺匯報、聯(lián)絡組員”等每項工作都有專人負責督促。（2）在進行ppt案例匯報時，匯報人必須脫稿，有感情地為大家分析各企業(yè)的做法以及啟示。課前，需要本組成員齊心協(xié)力地督促發(fā)言人進行練習，特別是在語速、語調(diào)、語氣等方面加強訓練。（3）各組匯報完之后，教師隨機抽取學生對各組學生的匯報進行簡單點評，一方面是引導大家認真聽、多思考，另一方面是檢驗“點評學生”的語言表達能力及掌握知識點的情況。并由每組學生小組討論之后，投票選出一個最佳的匯報小組（不投本組），得票最高的小組是本次案例分析的獲勝者，組內(nèi)每個學生都可根據(jù)功勞大小進行平時成績的加分，一次一般為1-3分不等。
五、案例教學法的應用效果。
（一）提高了學生主動思考問題的積極性。
學生為了在案例分析中脫穎而出，會在發(fā)言前進行充分準備。發(fā)言后，學生們給予的陣陣掌聲又能激勵這個學生為下一次發(fā)言做好準備。學生還反映：案例教學讓他們變得更加喜歡思考問題，喜歡這種帶有挑戰(zhàn)性的學習方式。
（二）課堂上氣氛更為活躍。
之前是教師在課堂上一個人講課，現(xiàn)在學生變成了課堂討論的參與者。隨著教師精心設計的問題層層深入，學生的討論變得更為激烈。在熱火朝天的討論中，學生學習到了更多的實用知識。電子商務案例教學法如果運用得當，既可以培養(yǎng)學生的語言表達能力，還可以幫助學生深入理解知識點，能更好地培養(yǎng)主動學習、積極思考的意識。案例教學法需要教師認真研究案例、精心設計提問、及時總結經(jīng)驗，才能真正發(fā)揮好這種教學法的優(yōu)勢。
（湖南網(wǎng)絡工程職業(yè)學院，湖南長沙410004）。
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工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇十三
就我國目前實際情況而言，企業(yè)對計算機技術的需求主要體現(xiàn)在以下兩個方面。
2.1成本核算問題。
成本核算問題是計算機技術在企業(yè)管理中應用的根本出發(fā)點。具體來說，傳統(tǒng)的企業(yè)管理完成成本核算的`工作主體是人力，而以人工對成本進行核算存在效率低、費時費力等諸多問題。同時，對成本的錯誤核算以及延遲核算將會對企業(yè)管理層以及企業(yè)決策者造成無法做出正確決策的困擾，從而極大影響了企業(yè)的健康發(fā)展。
2.2基礎管理以及規(guī)章制度問題。
計算機技術在企業(yè)管理中應用是解決企業(yè)基礎管理以及規(guī)章制度問題的重要保障。企業(yè)的基礎管理主要包括人力資源管理、生產(chǎn)資料分配以及生產(chǎn)計劃制定等，其中，財務信息的管理工作由于傳統(tǒng)方法的延遲性以及經(jīng)濟市場的波動性等原因往往不盡人意，而計算機技術的應用很好地解決了這一問題。
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇十四
平衡計分卡4個維度之間相互依存，相互作用。財務指標維度是科研項目所能帶來的經(jīng)濟效益，客戶關系維度是科研項目的研究客體，內(nèi)部流程維度體現(xiàn)的是科研項目管理的質(zhì)量與水平，學習成長維度體現(xiàn)的是科研項目的創(chuàng)新能力及發(fā)展能力。本文將平衡計分卡的4個維度都納入科研項目管理績效評價的全過程。在指標體系的構建中，各項指標必須能夠量化，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級分檔形式表述。同時，要兼顧共性指標與個性指標的結合。
3.1財務指標維度財務指標維度重點針對資金投入和使用情況進行考量。從科研課題的來源來看，橫向課題的績效分析著重從市場化、社會化的角度進行考評，縱向課題績效分析的重點則是考核項目在國家政策關于經(jīng)費支出的硬性規(guī)定上是否合理合規(guī)。
3.2客戶關系維度在科研項目的績效評價中，我們將客戶關系理解為客體滿意度，體現(xiàn)在科研項目的客體不一定是人群，有可能是物或者環(huán)境，該指標是反映服務對象或項目受益人對科研項目認可程度的指標。在評判時可采用專家評估、公眾問卷及抽樣調(diào)查等方法進行評判。目前，項目績效評價大部分都是采取專家論證或者第三方評價的方法?？蛻絷P系指標的設置見表2。
3.3內(nèi)部流程維度內(nèi)部流程維度包含了從績效目標的設定到績效目標的實現(xiàn)效果整個科研項目過程的考量?？蒲许椖砍袚鷨挝辉陧椖抠Y金結算方式方面，原則上采用非現(xiàn)金方式結算。會議費、差旅費、小額材料費和測試化驗加工費等要按規(guī)定實行“公務卡”結算，對設備費、大宗材料費和測試化驗加工費、勞務費、專家咨詢費等支出，原則上應當通過銀行轉(zhuǎn)賬方式結算?？冃гu價過程中需要保證資料的完整性、正確性，防止隱匿瞞報，評價人員在評價時要深入實際，調(diào)查研究，決不能閉門造車，僅憑收集的資料就進行項目的評價。財務結算的及時性分析能有效避免項目結題后資金結余的長期掛賬，提高資金使用效益。內(nèi)部流程指標的設置見表3。
3.4學習成長維度平衡計分卡的學習成長維度能調(diào)動科研人員參與學習、參加培訓的積極性，形成良好的學習氛圍，這對科研事業(yè)的發(fā)展具有深遠的意義。學習成長指標的設置見表4。
4各指標的權重分配。
在具體的科研項目績效評價過程中，涉及項目種類繁多，要找準目標，突出重點，根據(jù)具體項目進行評價指標的變動。一般來說，平衡計分卡應該有80%的指標是非財務性的。根據(jù)卡普蘭先生的《戰(zhàn)略地圖》、bestpractices公司.
5使用平衡計分卡方法需注意的問題。
其一，平衡計分卡作為一種戰(zhàn)略性方法，不能單靠上層推動，還必須滲透到科研項目的每一位參與人員當中，通過溝通，建立共識，使所有參與者認識到肩負的責任，從而確保目標的實現(xiàn)。其二，綜觀國內(nèi)外使用平衡計分卡的成功案例，無一不采取與獎金薪酬掛鉤的做法。結合科研項目的績效管理，在項目管理過程中應設置合理的獎懲制度，激發(fā)科研人員的工作積極性。
6結語。
我國行政事業(yè)單位科研項目缺乏成本核算，將正式實施的《政府財務報告制度》或許將對科研項目的績效評價指標帶來一定的借鑒作用。另外，由于我國科研項目種類繁雜，學者們對于將平衡計分卡方法用于績效管理評價指標體系還沒有進行系統(tǒng)而具體的研究，本文僅在這方面進行了初步思考，不足之處還請有關研究人員多加指教。
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇十五
平衡記分卡（balancedscorecard，bsc）作為一種新型的企業(yè)績效評價系統(tǒng)和戰(zhàn)略改進工具，其核心思想是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，實現(xiàn)財務指標與非財務指標、長期目標與短期目標、外部和內(nèi)部、結果和過程的平衡，使企業(yè)最終實現(xiàn)均衡發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)目標、部門目標和個人目標的一致和協(xié)調(diào)。來，平衡記分卡已在國內(nèi)外大企業(yè)得到廣泛運用，而中小企業(yè)很少涉及。中小企業(yè)作為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要微觀基礎，在國民經(jīng)濟及社會發(fā)展中的重要地位和作用日益凸顯，中小企業(yè)的生存和發(fā)展越來越受到社會各界的廣泛關注。然而，我國中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀令人堪憂，存在的諸多問題已經(jīng)成為嚴重制約中小企業(yè)發(fā)展的“絆腳石”。那么，如何提高中小企業(yè)績效管理，從而提升企業(yè)核心競爭力，并最終實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的經(jīng)營目標呢？本文以提高中小企業(yè)績效管理為切入點，對平衡記分卡在中小企業(yè)績效管理中的應用做了有益探討。
一、中小企業(yè)績效管理存在的問題。
相對于我國大型企業(yè)，中小企業(yè)發(fā)展缺乏國家政策制度層面的支持，往往呈現(xiàn)規(guī)模小、人數(shù)少、組織機構松散、所有權和經(jīng)營權高度集中、缺乏相應激勵約束機制、管理觀念和管理水平落后、管理者素質(zhì)水平層次不齊、信息收集處理能力弱等特點，導致其在績效管理方面存在很多問題，具體表現(xiàn)如下：
（一）對績效管理認識的存在偏差。績效管理（performancemanagement簡稱pa）作為人力資源管理的核心，早已揭開了其神秘的面紗，不再是什么新鮮的話題，在理論界為國內(nèi)外眾多專家學者所關注和研究，在實務界也為各企業(yè)所運用。盡管如此，我國中小企業(yè)仍然普遍對績效管理概念模糊，對其重要性認識不足。這是由于中小企業(yè)所有權和經(jīng)營權高度集中，管理人員過度傾向于事務處理，忽略了企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標，不能從戰(zhàn)略視角看待績效管理，對績效管理缺乏正確理解和認識，對績效管理的定位存在誤區(qū)，往往錯誤地認為績效管理就是績效考評或業(yè)績考核，是對員工進行的年終，是人力資源部門的事情。
（二）績效管理制度更新滯后。很多中小企業(yè)是由幾人、十幾個人或幾十人的家庭作坊發(fā)展而成的家族制企業(yè)，受客觀原因的制約，形成管理松懈、隨意性強的“痼疾”，對績效管理重視不夠，導致績效管理起步較晚，績效管理體系尚未建立，或雖已建立但并不完善，沒有形成一個有機的績效管理系統(tǒng)；績效管理執(zhí)行不力，實施的績效管理策略和方法不科學，在執(zhí)行的過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏；重績效管理成績，輕信息反饋，反饋速度慢；績效管理仍停留在傳統(tǒng)模式上，缺乏創(chuàng)新。
（三）績效管理流程流于形式。大部分中小企業(yè)對績效管理存在盲目跟風現(xiàn)象，口頭上重視績效管理，具體實施過程中缺乏熱情，往往走走過場，實際工作沒有深入下去，執(zhí)行不到位；考核指標設計不合理，只注重財務指標設計，而對非財務指標不予考慮，使考評對象只注重短期利益不重視長期目標，只注重考評結果不重過程；沒有明確的量化考評標準，使推行績效考核的管理成本大于績效水平提高的效果；績效考核目標不明確，使考評對象挖空心思尋找考核的漏洞和可能的機會，而不關注績效水平的提升上，偏離了績效管理的初衷。
（四）員工素質(zhì)低。有效實施績效管理，不僅要求對管理人員的溝通、協(xié)調(diào)、決策等管理能力提出了很高的要求，而且需要企業(yè)全體員工的積極支持、參與和配合。而中小企業(yè)融資渠道有限，為了生存發(fā)展，企業(yè)一般將絕大部分資金投入固定資產(chǎn)等有形資產(chǎn)，對人力資源投入明顯不足，有的'企業(yè)甚至不將員工培訓費用列為日常開支項目，剝奪了員工提升業(yè)務水平的機會。大部分中小企業(yè)管理人員未經(jīng)嚴格選拔，學歷偏低，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，主要依靠實踐積累工作經(jīng)驗，處于經(jīng)驗管理階段，管理人員素質(zhì)不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求。一般員工對企業(yè)績效管理目標缺乏深入了解，不能把企業(yè)績效管理目標和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤，片面認為績效管理目標就是為了實行獎懲，是領導據(jù)以決定獎金發(fā)放、紅利分配的工具，因而容易產(chǎn)生抵觸情緒，并待之以敷衍的態(tài)度，使績效管理工作效果大打折扣，給績效管理推行增加難度。
（五）溝通存在障礙。許多中小企業(yè)內(nèi)部各部門之間、部門內(nèi)部管理人員與員工之間協(xié)調(diào)性差，溝通困難。而績效管理工作是需要管理人員與員工持續(xù)有效溝通的系統(tǒng)工程，缺乏溝通或溝通不暢都會給績效管理工作的有效實施帶來阻力，使績效管理工作見不到成效，甚至無從開展。
如何妥善解決中小企業(yè)績效管理中存在的問題，提高其核心競爭力，已成為中小企業(yè)的當務之急。筆者認為，作為目前績效管理評價體系中最為先進的平衡記分卡，能有效解決中小企業(yè)的這一困境。
（一）從理論上分析。因為平衡記分卡從財務、客戶、內(nèi)部流程、學習和成長四個彼此影響相互推動的維度，構建出財務指標與非財務指標相結合的框架體系，打破了傳統(tǒng)績效管理只注重財務指標而不重視非財務指標（客戶、內(nèi)部流程、學習和成長）的績效管理方法。平衡記分卡強調(diào)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的緊密關系，把戰(zhàn)略放在企業(yè)管理過程的核心地位，以企業(yè)戰(zhàn)略指導績效管理，通過績效管理來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。平衡記分卡理論為企業(yè)提供了一個將宏觀的、抽象的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成運作方案或工作計劃的思維模式，并逐漸發(fā)展成一項戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控的管理工具，結合戰(zhàn)略與績效管理協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)遠景目標，強調(diào)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和競爭要求選擇若干關鍵性衡量指標。這種思想恰恰能夠指導中小企業(yè)提高績效管理水平，進而提高中小企業(yè)的核心競爭力。因此，中小企業(yè)可以借鑒平衡記分卡理論改進績效管理，提升中小企業(yè)的核心競爭力。
（二）從實踐上分析。平衡記分卡廣泛應用于內(nèi)部管理，它通過設定崗位業(yè)績目標，將工資獎金、等級晉升與業(yè)績聯(lián)系起來，既是分解落實多目標管理的重要方式，也是評價員工業(yè)績的依據(jù)。在實踐中，平衡記分卡作為一種新型績效評價系統(tǒng)和戰(zhàn)略改進工具，受到學術界和企業(yè)界廣泛關注和高度重視，被認為是目前在績效管理中運用范圍最廣的先進管理理念和科學評價方法，在國內(nèi)外許多企業(yè)的運用中取得了令人矚目的成功。bain&company調(diào)查指出，50%以上的北美企業(yè)都已采用平衡記分卡作為企業(yè)內(nèi)部績效評估的方法；在美國，有50%的企業(yè)訓練課程教授平衡記分卡技巧；《財富》雜志公布的世界500強企業(yè)中，80%的企業(yè)在不同程度上使用平衡記分卡；《哈佛商業(yè)評論》將平衡記分卡評為75年來最具影響力的績效管理工具和最有效的績效評價體系。實踐證明，平衡記分卡是聯(lián)系員工利益與企業(yè)利益的紐帶，它既適用于大型企業(yè)，也適用于中小企業(yè)。
（一）財務方面。為了評價企業(yè)的經(jīng)營成果，企業(yè)可依據(jù)平衡計分卡制定若干具體財務指標，如利潤率、銷售增長率、資產(chǎn)回報率、毛利率、現(xiàn)金流量等，全面綜合地衡量企業(yè)經(jīng)營活動的最終成果，衡量企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。
（二）客戶方面。中小企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，在激烈競爭中獲取競爭優(yōu)勢，需要在立足內(nèi)部自身發(fā)展的同時，把眼光投向與企業(yè)息息相關的外部利益相關者——客戶。企業(yè)沒有忠實穩(wěn)定的顧客群，獲利就會成為“無源之水，無本之木”。因此，穩(wěn)定現(xiàn)有顧客，吸引更多的潛在顧客，無疑是企業(yè)制勝先機。那么，企業(yè)對客戶應如何表現(xiàn)？如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務，從而滿足他們需要，提高企業(yè)競爭力呢？企業(yè)可運用平衡計分卡制定一系列客戶指標衡量，如品牌認知度、顧客滿意度、服務效率、價格水平、市場份額、客戶保有率等。從客戶角度給自己設定目標和評價指標，保證企業(yè)的工作成效。
（三）內(nèi)部流程方面。企業(yè)要爭取盡可能度的客戶，關鍵還在于企業(yè)自身的“魅力”，所生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務能否讓顧客“情有獨衷”。因此，企業(yè)需要“苦練內(nèi)功”，建立起合適的組織結構、生產(chǎn)流程和管理機制，關注對客戶滿意度影響最大的關鍵流程，為客戶提供創(chuàng)新產(chǎn)品和服務。依據(jù)平衡計分卡，與此相關的指標有產(chǎn)品質(zhì)量、事故回應速度、新產(chǎn)品開發(fā)能力、創(chuàng)新水平等。
（四）學習和成長方面。企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭，企業(yè)的成長與員工素質(zhì)能力的提高息息相關，員工只有不斷學習與創(chuàng)新，才能實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展。中小企業(yè)要衡量相關職位在追求營運效益的同時，是否為企業(yè)長遠發(fā)展營造了積極健康的工作環(huán)境和企業(yè)文化，是否培養(yǎng)和維持了組織中的人員競爭力，可圍繞組織學習與創(chuàng)新能力提升，運用平衡計分卡設定學習與成長類指標，用來評價員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的能力，包括對市場和產(chǎn)品的創(chuàng)新、持續(xù)學習、智力投資、員工滿意度、新員工保有率、員工建議數(shù)、員工收益、績效改進率等。
四、運用平衡記分卡時應注意的問題。
（一）建立明晰的戰(zhàn)略目標。中小企業(yè)在運用平衡記分卡時，應把企業(yè)戰(zhàn)略放在首位，站在戰(zhàn)略的全局考慮問題。平衡記分卡以戰(zhàn)略思考為視角，立足當前，著眼長遠，使戰(zhàn)略目標明晰，每個人都知道企業(yè)往哪里走，達到目的的戰(zhàn)略是什么，并將戰(zhàn)略目標層層分解至部門、工作組和個人。
（二）建立適合企業(yè)自身特點的平衡記分卡。每個企業(yè)面臨的競爭環(huán)境不盡相同，因而戰(zhàn)略目標也不可能相同。每個企業(yè)在運用平衡記分卡時應量體裁衣，根據(jù)自己的實際情況建立平衡記分卡績效評價體系，絕不能生搬硬套，盲目引用其他企業(yè)建立的平衡記分卡指標體系。具體來說，可以組織工作小組對平衡記分卡的運用情況進行定期跟蹤反饋，然后由專家分析，及時修正績效指標。
（三）建立健全的內(nèi)部組織制度。平衡記分卡績效評價體系涉及企業(yè)、部門和員工三個層面，其實施自上而下滲透到企業(yè)每個角落，需要以健全的內(nèi)部組織制度為依托，包括財務核算體系的運作、內(nèi)部信息平臺的建設、崗位權責的劃分、業(yè)務流程的管理以及與績效考核相配套的人力資源管理等環(huán)節(jié)。
（四）建立人人學習的企業(yè)文化氛圍。平衡記分卡的運用不僅僅需要領導層強有力的承諾和支持，積極參與整個運作過程，保證整個過程的系統(tǒng)性和規(guī)范性，還需要企業(yè)每個員工認真學習，積極對待，了解企業(yè)戰(zhàn)略和自己在整個戰(zhàn)略中的位置、目標，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強員工實現(xiàn)目標的動力。這就要求企業(yè)利用各種渠道對員工進行平衡記分卡培訓，使平衡記分卡理念深入人心。
（五）建立有效溝通和內(nèi)部激勵機制。平衡記分卡能否有效實施，實現(xiàn)預期效果，溝通是關鍵。中小企業(yè)必須改變“各自為陣”的工作作風，從企業(yè)整體目標出發(fā)，實現(xiàn)部門之間、部門內(nèi)部管理者和員工之間溝通的順利通暢，使建立在有效溝通基礎上的平衡記分卡提供的評價結果更具客觀性、可靠性、公正性。
平衡記分卡抓住了企業(yè)成功的關鍵要素，幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略、實施戰(zhàn)略、進行績效評價的有力工具。中小企業(yè)運用平衡記分卡進行績效管理評價，必定有益于提升企業(yè)的整體管理水平，增強企業(yè)的核心競爭力。當然，平衡記分卡作為從國外引進的先進理論，在運用于我國中小企業(yè)績效管理過程中，絕不能簡單機械地照抄照辦。中小企業(yè)要結合我國具體國情，考慮自身的實際情況，在實踐中不斷創(chuàng)新與完善平衡記分卡。
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇十六
在計算機技術快速普及以及互聯(lián)網(wǎng)技術全球化發(fā)展的大環(huán)境下，越來越多的企業(yè)傾向于計算機技術的應用?？梢哉f，計算機技術的發(fā)展與企業(yè)的成長息息相關，相輔相成。一方面，企業(yè)成長的需要促進計算機技術不斷更新發(fā)展；另一方面，計算機技術的與時俱進又促進了企業(yè)的健康發(fā)展。就我國目前而言，計算機技術在各個企業(yè)的各個層面都有所應用，其中，尤以企業(yè)管理方面的應用居多。計算機技術由于其低成本、高準確率以及穩(wěn)定的操作系統(tǒng)等優(yōu)勢正逐漸滲透到各個企業(yè)的管理工作中。
1計算機技術概述。
盡管目前計算機技術正以前所未有的速度飛速發(fā)展，但是，我們?nèi)匀槐仨毐ＷC現(xiàn)在以及將來其發(fā)展速度都必須緊跟甚至超過企業(yè)發(fā)展的實際需求速度，只有這樣，才能實現(xiàn)計算機技術在企業(yè)管理中的高效應用。同時，各個企業(yè)也應結合自身實際發(fā)展需求，采取不同的計算機技術，將優(yōu)化計算機技術理念運用于企業(yè)日常管理的方方面面，以達到資源的最大化利用。具體來說，引進高端大型計算機進行相對復雜的大數(shù)據(jù)處理和分析，而采用低端小型計算機進行相對簡單的微數(shù)據(jù)收集和整理。這樣不僅能有效節(jié)約使用成本，還能充分發(fā)揮不同類型計算機的實際價值。
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇十七
摘要：績效管理是戰(zhàn)略人力資源的核心職能之一，是企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，本論文采用理論聯(lián)系實際的方法，把其與汽車制造企業(yè)績效管理聯(lián)系起來，從戰(zhàn)略的角度對平衡計分卡進行論述，以便對把平衡計分卡這種戰(zhàn)略性工具引入人力資源績效管理中進行初步探索。
一、平衡計分卡的基本內(nèi)涵。
平衡計分卡（balancedscorecard）是羅伯特。s.卡普蘭和大衛(wèi)。p.諾頓經(jīng)過為期一年，對在績效測評方面處于領先地位的12家公司的研究后發(fā)明的，并最早發(fā)表于1992年1/2月號的《哈佛商業(yè)評論》中，后來擴展為一種戰(zhàn)略管理工具?！豆鹕虡I(yè)評論》將bsc評為75年來最偉大的管理理論。在世界著名的戰(zhàn)略咨詢公司bain&company針對大型公司所做的一個關于管理實踐的大型調(diào)查中顯示：，全球財富1000強的960家被調(diào)查企業(yè)中使用率為57％。另據(jù)有關專家介紹，目前中國大概有100多家企業(yè)在應用bsc技術，已經(jīng)有一些企業(yè)獲得了成功。平衡計分卡包括四個層面：顧客角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度、財務角度。
（1）更加有效地實現(xiàn)戰(zhàn)略性執(zhí)行。平衡計分卡是在對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略達成共識的基礎上，通過指標的設計，把組織的戰(zhàn)略和一整套的衡量指標聯(lián)系起來，通過逐層分解細化指標，從四個維度出發(fā)，將企業(yè)戰(zhàn)略同每個部門以及員工的個人工作結合起來。
（2）增強了績效衡量的全面性。平衡計分卡將戰(zhàn)略分成四個不同維度的運作目標，并依此四個維度分別設計適量的績效衡量指標。它改變了評價業(yè)績主要依靠單一的財務指標的方式，使企業(yè)在考慮財務指標的同時，還要考慮其他非財務指標。
（3）切實提高激勵的有效性。平衡計分卡體系通常將激勵性獎酬與目標中的計分卡措施聯(lián)系在一起，根據(jù)平衡計分卡的完成情況進行獎懲，薪酬的任何變化都可以從平衡計分卡中找到根源。
根據(jù)汽車制造企業(yè)所固有的企業(yè)特征并結合平衡計分卡基本理論，文章按照如下的邏輯思路設計出一套績效評價指標體系。
1.財務維度。
平衡計分卡績效評價財務維度指標主要分為三個方面：盈利能力、償債能力以及營運能力。
償債能力是指企業(yè)運用其資產(chǎn)償還短期債務和長期債務的能力。它反映了企業(yè)是否能夠保證償還到期的債務，決定著企業(yè)的健康發(fā)展。速動比率、資產(chǎn)負債率、現(xiàn)金流動負債比率，這三個指標能很好的評價汽車制造業(yè)公司的償債能力。
營運能力用以評價汽車制造企業(yè)的經(jīng)營運行能力，它表征著企業(yè)充分利用企業(yè)特長以增加企業(yè)價值的水平高低。反映汽車制造企業(yè)營運能力的指標有資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應收賬款周轉(zhuǎn)率以及存貨周轉(zhuǎn)率。
2.客戶維度。
汽車制造企業(yè)績效評價的客戶維度指標，主要從市場競爭、客戶滿意以及售后服務三個方面綜合進行選取和設計。
產(chǎn)品市場方面表明企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭能力以及所處地位。對于產(chǎn)品市場的評價，主要有三個指標，分別為市場占有率、銷售增長率以及客戶獲得率?？蛻魸M意是客戶對企業(yè)提供的產(chǎn)品或者服務的直接性評價?？蛻魸M意度、客戶忠誠度以及客戶投訴率是評價客戶滿意方面的三個主要指標。對于售后服務方面的評價，主要從服務內(nèi)容全面性、故障判斷以及技術支持三個方面進行衡量。
3.內(nèi)部流程維度。
汽車制造企業(yè)內(nèi)部流程主要由研發(fā)、生產(chǎn)以及物流三個階段構成。
生產(chǎn)階段績效評價指標可以采用優(yōu)質(zhì)品率、生產(chǎn)自動化程度以及設備先進程度三個指標。優(yōu)質(zhì)品率反映出企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品中質(zhì)量優(yōu)秀的產(chǎn)品所占的比率，優(yōu)質(zhì)品率是反映企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量的重要指標。
研發(fā)階段的績效評價，可以采用新產(chǎn)品貢獻率、研發(fā)經(jīng)費占銷售收入比率以及研發(fā)經(jīng)費增長率三個指標。其中，新產(chǎn)品貢獻率的值越高，反映汽車制造企業(yè)的技術創(chuàng)新能力越強，說明企業(yè)發(fā)展的后勁越大。
在物流能力評價方面，選取了配送完好率、發(fā)貨準確率以及倉儲缺貨率三個指標來進行綜合績效評價。
4.學習與成長維度。
對學習與成長的重視，就是對未來的一種戰(zhàn)略性投資。這種投資應首先應是對員工滿意的投資。其次，企業(yè)應該重視對員工能力的考核以增強員工創(chuàng)新能力、學習能力以及組織能力。再次，汽車制造企業(yè)要不斷加強員工培訓。
員工對企業(yè)的滿意程度可以從三方面加以衡量：首先是員工對工作環(huán)境的滿意度；其次是員工對薪酬的滿意程度；第三是員工對管理者的滿意度。對于汽車制造企業(yè)員工能力的評價主要包括三個指標，即專業(yè)員工擁有率、員工學習能力與員工創(chuàng)新能力。員工培訓是指通過一定的教育訓練手段，來提高員工工作能力，改進工作態(tài)度，提升專業(yè)技能，并實現(xiàn)員工的自我發(fā)展。評估員工培訓方面的指標主要有員工培訓率、培訓投入以及員工培訓周期三個指標。
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇十八
摘要：近些年來，小學生身處于經(jīng)濟、社會、科技、娛樂等較發(fā)達的環(huán)境之中，導致他們的心智發(fā)育出現(xiàn)早熟現(xiàn)象，還有很多小學生從小便承受著較大的壓力，這就不可避免地使他們產(chǎn)生了較多的心理問題。在這種背景之下，心理健康課程引起了廣泛的重視。其中，游戲教學法能夠大大調(diào)動學生的學習積極性，使學生在游戲中習得相關知識，提高他們的抗壓能力、適應能力等，對于構建心理健康高效課堂十分有益。對如何在小學心理健康課程中使用游戲教學法展開了討論。
關鍵詞：小學；心理健康；游戲教學法。
在心理健康課程中，教師總是以機械、單一、固定的教學模式，使學生漸漸產(chǎn)生了厭學心理。這不僅不可以解決小學生的心理問題，還會加重他們的學業(yè)負擔。而“愛玩是孩子的天性”，將游戲的應用于小學心理健康課程之中，能夠讓思想不成熟的小學生在游戲引導下，將自己潛意識中的心理問題表現(xiàn)出來，以便教師更好地幫助他們，是一種符合小學生身心發(fā)育、認知、智力等特征的有效教學手段。下面，筆者從設計多樣化的游戲活動、制定游戲規(guī)則、尊重小學生的感受三個方面，討論將游戲應用在小學心理健康教學中的策略。
一、設計多樣化的游戲活動。
小學生天生喜歡多變、新鮮的事物，任何單一、一成不變的事物都不能夠長久地吸引他們的注意力。因此，教師在心理健康課程中應用游戲教學法的時候，要注意設計多樣化的游戲活動，使小學生對參與的游戲保持期待，激發(fā)他們的學習興趣。不僅如此，不同的游戲有著不同的教育作用，能夠解決小學生不同的心理問題，設計多樣化的游戲活動，還能夠滿足不同學生的心理健康教育需要，使每個小學生都能夠健康成長。比如，沙盤游戲是利用白沙以及玩具進行心理治療，能夠讓小學生置身于自由與被保護的環(huán)境之中，使學生根據(jù)自身的心理狀態(tài)創(chuàng)造出一個能夠反映他們內(nèi)心世界的外部世界，從而達到治愈的效果。這種游戲能夠幫助小學生解決學習中的`困難、情緒問題以及人際關系問題等，能夠讓學生變得更加自信、友好、團結、友愛。再者，親子游戲是指學生家長在心理輔導老師的幫助下，對學生進行心理教育，使學生自覺改正不良的情緒或行為，是一種將家庭教育與學校教育相結合的游戲方式。親子游戲不僅能夠解決小學生的心理問題，還能夠使父母與小學生的關系變得更加融洽。由此可見，游戲形式多種多樣，教師應該根據(jù)不同的教學需要，合理選擇適當?shù)挠螒颍鉀Q小學生的心理問題。
二、制定游戲規(guī)則。
小學生的自制力較差，他們的紀律意識也比較薄弱，如果他們在游戲中忘我投入，那么很可能會違反游戲規(guī)則，出現(xiàn)失控局面，使得游戲教學形同虛設。因此，在利用游戲教學法的時候，教師一定要制定明確的游戲規(guī)則，讓小學生有著明確的游戲方向，保證學生在充分享受玩游戲的自由的同時，還能夠使他們自覺樹立紀律意識，促進心理健康教學的高效化。教育游戲與一般的游戲不同，它不僅要保證學生對心理健康課程的學習興趣，還要讓學生在游戲中獲得成長，因此，制定嚴格的游戲規(guī)則，還能夠提高小學生的意志力與自控力。
三、注重小學生的游戲感受。
很多教育游戲都是在教師與學生的想象中設計并完成的，但是小學生在游戲中投入的精力與獲得的體驗都是真實的。在心理健康課程中所使用的游戲，大多數(shù)都是為了反映在小學生內(nèi)心深處被壓抑的本真，以及他們在現(xiàn)實生活的遺憾與不滿。因此，教師一定要關注小學生的情感體驗，讓小學生能夠意識到自己在成長道路上可能遇到的困難，從而以更加積極的心態(tài)與更沉靜的態(tài)度來面對并解決這個問題。在游戲中，小學生能夠做到身心放松，釋放自己的真實情緒，在游戲中完成現(xiàn)實中無法完成的愿望，保證身心健康成長。比如，每當組織學生玩游戲的時候，我都會認真觀察與記錄小學生的具體表現(xiàn)，與他們平等對話，了解他們在玩游戲時的真實想法，從而判斷這個游戲是否能夠幫助他們紓解壓力，釋放自我。如果小學生普遍反映對某一游戲不感興趣，我就會及時反思，判斷自己所設計的游戲是否出現(xiàn)了問題、學生感興趣的游戲是什么、需要對這個游戲進行改良還是完全放棄等。
總而言之，心理健康課程是保護小學生健康成長的重要科目之一，在本門課程中，應用游戲可以更好地體現(xiàn)小學生頑強的生命力，對于治療小學生的心理問題有著積極的作用。教師在心理健康課程中應用游戲教學法的時候，要注意設計多樣化的游戲活動，使每種游戲都能夠充分發(fā)揮積極的教育作用，盡可能全面解決小學生的心理問題；教師要制定明確的游戲規(guī)則，使小學生在規(guī)則的引導下玩游戲，保證游戲教學法高效、有序；教師要重視小學生的情感體驗，從而設計出能夠真正解決小學生心理問題的教育游戲。
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇十九
摘要：隨著工業(yè)工程原理在我國的深入發(fā)展與應用，企業(yè)的科學管理顯得更加重要與突出。大力將工業(yè)工程知識應用于企業(yè)管理中，不僅有效減少企業(yè)資源的浪費與低效率，更能使企業(yè)管理呈現(xiàn)良性循環(huán)，提高企業(yè)的產(chǎn)能輸出，增強企業(yè)的核心競爭力，使我國企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展。
關鍵詞：工業(yè)工程;科學管理;跨越式發(fā)展。
一、工業(yè)工程的定義。
作為一門新興的工程類科學，工業(yè)工程(industrialengineering簡稱ie)被美國工業(yè)工程師學會(aiie)定義為：工業(yè)工程是對人員、設備、物料、信息和能源組成的集成系統(tǒng)進行設計、改善和實施的工程技術。工業(yè)工程綜合運用各種專門知識和技術,結合工程的分析和設計的方法與原理，預測、確定和評估對該系統(tǒng)所取得的成果。工業(yè)工程綜合運用各種實用的知識和方法，將物資、技術、人力、裝備和信息組成更加有效且富于生產(chǎn)力的綜合系統(tǒng)，從事規(guī)劃、設計、創(chuàng)新和評價活動，從而提供了有效的組織和管理的科學依據(jù)。
由國外與國內(nèi)發(fā)展及應用的實踐表明，工業(yè)工程在我國企業(yè)中具有不可替代的重要作用。如提高系統(tǒng)綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)系統(tǒng)綜合效率及效益，保證各類生產(chǎn)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)及社會經(jīng)濟系統(tǒng)的高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)的整體生產(chǎn)率，增強企業(yè)的國際市場競爭能力和綜合創(chuàng)新能力等。國內(nèi)外實踐證明，在企業(yè)廣泛應用工業(yè)工程的知識和原理，可以大大提高生產(chǎn)效率，提高盈利水平，減少物料和勞動力的消耗，降低成本，提高企業(yè)綜合競爭力，改善生產(chǎn)環(huán)境的同時減輕工人勞動強度。從全社會角度看，實施工業(yè)工程有助于社會資源的優(yōu)化配置和有效利用，有利于可持續(xù)發(fā)展。
三、我國企業(yè)實施工業(yè)工程所存在的問題。
(一)完全模仿西方。將西方的工業(yè)工程體系毫無改變的整體照搬。事實證明這是非常不現(xiàn)實的，一方面，由于國內(nèi)對該體系的認識還處于比較初級的階段，并不具備完全的理論基礎和人員及技術支持;另一方面因為本土文化的限制，沒有經(jīng)過任何本土化的改造并不能適應我國企業(yè)的應用環(huán)境，無法形成企業(yè)核心競爭力。
(二)作為專門的工業(yè)工程部門，在企業(yè)中，從現(xiàn)場改善做起，通過企業(yè)管理基礎的夯實，使得企業(yè)的整體管理水平得到提高，進而實施信息化戰(zhàn)略。
(三)以信息化戰(zhàn)略的帶動提高企業(yè)的管理水平，這忽略了經(jīng)典的工業(yè)工程技術改善企業(yè)現(xiàn)場的重要作用。在對手工工作的替代與初步的信息集成基本實現(xiàn)了后，企業(yè)進一步提高，取得更大發(fā)展的瓶頸將是管理基礎。
四、我國企業(yè)實施工業(yè)工程所需要解決的問題。
(一)改變觀念與認識為了解決觀念與認識問題，我們需要通過各種渠道增強企業(yè)對工業(yè)工程的了解和認同感，應利用各種渠道，如報紙雜志、宣傳欄、互聯(lián)網(wǎng)絡等，做好工業(yè)工程知識的宣傳與普及;舉辦研討會、培訓班，對企業(yè)中高層管理人員進行工業(yè)工程知識的掃盲;擴大年會的影響，在年會上對企業(yè)實施工業(yè)工程的效果進行總結與歸納，并給出相應的獎賞;增加國際合作與交流，借鑒國外的實施經(jīng)驗，取其精華，為己所用。今后需要完成的一項非常艱巨的任務是做好工業(yè)工程知識的傳播、普及和推廣工作，在這一方面，相關的學會和理論界應該積極發(fā)揮正面的引導和標桿作用。
(二)大力培養(yǎng)人才工業(yè)工程專業(yè)方面的人才，其培養(yǎng)的最重要途徑之一是高校的素質(zhì)教育，從目前狀況看，在經(jīng)濟的快速發(fā)展時期，我國高校教育的培養(yǎng)機制并不能達到這一要求，無法滿足企業(yè)對工業(yè)工程人才快速增長的需求。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，，除了經(jīng)濟發(fā)達的廣東、江蘇、北京等地，我國的內(nèi)蒙、吉林等十個省份沒有分配到一個工業(yè)工程專業(yè)的畢業(yè)生。加入wto后，合資、外資企業(yè)對工業(yè)工程人才的需求呈現(xiàn)迅速增加趨勢，如果在人才競爭上，我們繼續(xù)處于劣勢狀態(tài)，后果將非常嚴重。
(三)全面的整體實施從企業(yè)規(guī)劃、企業(yè)設計、企業(yè)診斷到企業(yè)改造等各個階段提供全過程規(guī)劃模塊，提供從資本視圖、信息視圖、業(yè)務視圖到組織視圖等各個方面的全方位解決方案，在多變的經(jīng)濟環(huán)境、市場環(huán)境和技術環(huán)境下，企業(yè)系統(tǒng)必須經(jīng)常調(diào)整自身的目標、功能(以及結構形態(tài))、輸入和輸出，將“摸著石頭過河”式的企業(yè)改造轉(zhuǎn)變?yōu)橛心繕?、有方法、有工?集)的改造。
五、我國未來企業(yè)應用工業(yè)工程的趨勢。
(一)借鑒國外先進生產(chǎn)技術和經(jīng)驗方面，更加注重與國際間的.融合、互動學習，同時，結合我國的具體實際情況，在我國進行本土化實施，并推動工業(yè)工程的發(fā)展與應用。這種互動學習既包括學術界的合作，還包括學術界與企業(yè)間的合作、企業(yè)間的合作。只有不斷的通過與國際先進水平的企業(yè)交流，才能夠使企業(yè)的管理水平得到快速的提高，從而實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，并不斷向工業(yè)化強國的目標前進。
(二)產(chǎn)學研結合如果企業(yè)沒有系統(tǒng)的工業(yè)工程知識理論的武裝和支撐，僅僅依靠自身的力量，工業(yè)工程從業(yè)人員很難有效推行工業(yè)工程的應用，只有借助與高校的緊密合作，在其人才和技術優(yōu)勢下，采取產(chǎn)學研相結合的辦法，是有效實現(xiàn)生產(chǎn)力最大轉(zhuǎn)化的方式。在市場經(jīng)濟的快速發(fā)展背景下，未來成為推動工業(yè)工程應用的主導力量之一將會是咨詢行業(yè)，其產(chǎn)業(yè)化也將是必然的發(fā)展趨勢。
(三)對于工業(yè)工程的工作范圍和職能、工業(yè)工程組織機構的定位和目標、工業(yè)工程的工作流程與方式、工業(yè)工程部門與企業(yè)其他部門的關系等問題的系統(tǒng)化應用將是當前國內(nèi)企業(yè)必須首先著力解決的，因為這些問題的解決將促使工業(yè)工程的在國內(nèi)的應用邁上一個全新的臺階。從國內(nèi)外目前的各種應用模式優(yōu)缺點來看，結合最新的管理成果及研究可推測，未來我國企業(yè)開展工業(yè)工程的基本工作模式將會是跨職能團隊合作的工作方式。
參考文獻：
[2]單明,劉春玲.工業(yè)工程在我國的應用[j].黑龍江科技信息.2010,8.
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇二十
一個健康的指標體系必須能夠協(xié)調(diào)平衡企業(yè)短期發(fā)展與長期發(fā)展、內(nèi)部利益與外部利益之間的關系，因此必須建立財務、客戶、內(nèi)部流程及創(chuàng)新學習等四要素共同發(fā)揮效能的績效考核指標體系。具體地說，在財務指標方面設置經(jīng)營收入、經(jīng)營利潤、成本控制及工程回款等目標?？蛻纛愔笜税üぷ髁?、質(zhì)量、工期及合同履約等指標。內(nèi)部經(jīng)營過程指標包括生產(chǎn)效率、新市場拓展、風險控制、健康安全環(huán)保、執(zhí)行力等指標。學習創(chuàng)新指標包括核心技術研發(fā)、新技術應用推廣、科技項目完成等指標。在對企業(yè)下一層級指標進行設置和分解時，要充分考慮部門、職能單元類型的不同，在使用平衡記分卡進行績效測評時，所設定的指標也略有差異，考評側重點有所不同，四個要素所占的比重各不相同。如生產(chǎn)部門，同客戶的溝通與其它部門相比，交流較少，因此客戶不作為生產(chǎn)作業(yè)團隊的考核重點，對其考評的重點是財務和內(nèi)部業(yè)務流程兩個方面。管理部門對各方面的要求都較高，其中，側重于內(nèi)部管理的應略偏重于創(chuàng)新學習和財務兩方面，如生產(chǎn)指揮、設備管理、技術保障、物流等部門；對市場開發(fā)和營銷部門，重點在工作量、合同、客戶服務和收入等指標；對科技研發(fā)部門，由于在技術開發(fā)應用期間，現(xiàn)金流量周期相對較長，投資回報率存在不確定性等因素，主要側重技術攻關、新技術應用推廣等指標。
對其他的后勤服務部門側重基礎管理和運營成本等指標。在這四個要素中，財務指標是公司所追求的最終目標，是主體，其它三個要素圍繞它展開，對財務指標的實現(xiàn)提供完全的支撐，財務指標的實現(xiàn)也帶動其它三個要素對應能力的提升。四要素形成一條因果關系鏈：在利潤最大化條件下，員工的素質(zhì)決定施工質(zhì)量、市場占有率，施工和服務質(zhì)量決定顧客滿意度和忠誠度，顧客滿意度和忠誠度以及施工和服務質(zhì)量等又決定了財務狀況和市場份額。通過四要素體系的聯(lián)動，就可以實現(xiàn)有效的績效評價，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
二、建立三層次目標體系。
根據(jù)年度總體預算水平和市場調(diào)查確定企業(yè)總體經(jīng)營目標，按照層層支撐、分級保障的原則，將各項指標進行三層次分解。首先是企業(yè)總體經(jīng)營目標。包括經(jīng)營收入、經(jīng)營利潤、成本控制、質(zhì)量、生產(chǎn)效率、工作量、工期、合同履約、市場拓展、技術研發(fā)推廣、風險控制、健康安全環(huán)保指標等支撐戰(zhàn)略的一級目標。其次是對管理部門和所屬單位下達的考核指標。所有考核指標按照工作分工分解到對應管理部門和下屬單位。最后是各部門、各單位內(nèi)部分解的具體考核指標，也就是將承擔的指標分解到鉆井隊、班組和崗位，并制定相應的考核細則，形成完善的目標控制和保證體系。
三、建立完善的考核機制。
一個責任明晰、執(zhí)行順暢的考核機制，包括考核制度、考核項目、考核方式和考核周期以及考核結果的應用及反饋等一系列內(nèi)容。按照下管一級的原則，一級考核一級，層層考核，每個單位、每個崗位、每個員工都納入到考核體系中，成立考核組織，制定并完善相應的考核獎懲指標和標準，形成文本化的.考核目標體系及考核細則，層層簽訂考核目標責任書，嚴格按考核結果進行獎懲兌現(xiàn)，保證績效考核的有效性。對考核制度的要求一是完備即全面覆蓋，二是結果量化，完備的考核制度體系使考核工作有法可依，量化結果提高了考核工作的科學性。加大對效益、機械鉆速、費用控制等重要指標的考核力度。
考核方式根據(jù)考核周期分為月度考核、季度經(jīng)營分析、半年預考核和年度綜合考核評價等四種方式。月度考核與月度獎金掛鉤，當月兌現(xiàn)。季度經(jīng)營分析突出對影響企業(yè)效益的特殊井、重點項目、新區(qū)塊的評價，開展特殊井、新區(qū)塊鉆井成本費用和相關指標統(tǒng)計整理和動態(tài)效益評價。半年預考核是對所屬各單位進行除效益指標以外所有指標的考核，年末，全面考核各類指標完成情況。在各主要成本成本費用方面，突出事前控制，對預算外費用項目實施聯(lián)合審批制度，嚴控預算外成本支出，保證經(jīng)營指標受控。考核結果及時反饋到被考核單位及個人，對嚴重偏離計劃和指標的項目立即按照pdca循環(huán)責成管理部門進行調(diào)研分析，分析原因，制定對策，幫助被考核者提高績效?？己私Y果主要應用于獎金分配、崗位調(diào)整、評優(yōu)、培養(yǎng)選拔和培訓等，強化考核的激勵和約束職能。
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇二十一
內(nèi)容摘要：旅游經(jīng)濟要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，作為其微觀主體的旅游企業(yè)對生態(tài)環(huán)境保護和資源有效利用承擔重要責任，實施生態(tài)管理是旅游企業(yè)的必然選擇。本文從旅游企業(yè)的生態(tài)屬性入手，分析了旅游企業(yè)生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的構成及特點，并指出了旅游企業(yè)實施生態(tài)管理的相應策略。
旅游業(yè)的發(fā)展因其對自然資源高度的依賴性，對生態(tài)環(huán)境也提出了更高的要求，因此旅游活動對環(huán)境所帶來的負面影響越來越被重視。作為旅游經(jīng)濟的微觀主體的旅游企業(yè)在旅游發(fā)展過程中對生態(tài)環(huán)境的保護和資源的有效利用承擔著不可推卸的重要責任。當今社會經(jīng)濟結構正發(fā)生著深刻的變化，外向型的旅游企業(yè)將首先面臨這一挑戰(zhàn)，實施生態(tài)管理不僅會給旅游業(yè)帶來新的活力，也是實現(xiàn)旅游業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。
旅游企業(yè)生態(tài)管理是指旅游企業(yè)運用經(jīng)濟、技術、法律等手段，通過對企業(yè)生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的調(diào)節(jié)、控制，以提高旅游企業(yè)生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的生產(chǎn)能力，從而進一步增強整個生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的競爭力和生命力，實現(xiàn)旅游企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的管理活動。旅游企業(yè)生態(tài)管理的本質(zhì)，是要使旅游企業(yè)的整個生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)達到充分的開發(fā)利用，以滿足經(jīng)濟增長的需求卻不超過系統(tǒng)平衡所允許的閾值，核心是使生態(tài)系統(tǒng)和經(jīng)濟系統(tǒng)協(xié)調(diào)發(fā)展。旅游企業(yè)的生態(tài)管理不同與一般的企業(yè)管理方法，它是一種管理理念，是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的管理系統(tǒng)工程。
（一）流：資源利用開發(fā)配置的生態(tài)問題。
旅游業(yè)具有高度的行業(yè)關聯(lián)性，它是通過與同業(yè)競爭者、供應商、顧客、政府、社區(qū)、學校、社會公眾、其他行業(yè)和企業(yè)等利益相關者之間連續(xù)進行的商流、物流、資金流、信息流、人流等來維持其新陳代謝的。占用大量的自然資源、人力資源、能源和排放大量的廢棄物并產(chǎn)生污染是旅游企業(yè)的基本屬性，生態(tài)環(huán)境問題產(chǎn)生的根源就在于短淺的資源開發(fā)行為和低的資源利用效率。旅游企業(yè)對資源的有效開發(fā)利用不僅要考慮各種“經(jīng)濟流”，更應關注與自然環(huán)境之間的“生態(tài)流”，正確處理好各種“流”的關系和影響，必須通過資源的有效開發(fā)配置來實現(xiàn)。
（二）網(wǎng)：生態(tài)系統(tǒng)的成員與關系結構問題。
旅游活動和旅游業(yè)所依存的自然生態(tài)環(huán)境之間的互相依賴、相互聯(lián)系、相互作用形成一種網(wǎng)絡結構。而企業(yè)環(huán)境是一個通過各種復雜的物理網(wǎng)絡、管理網(wǎng)絡、文化網(wǎng)絡和關系網(wǎng)絡交織而成的超維人文空間，在旅游企業(yè)生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)中企業(yè)的關系是互動網(wǎng)絡式，保持網(wǎng)絡的暢通和各網(wǎng)點的協(xié)作，正確處理生態(tài)系統(tǒng)成員的關系與結構是旅游企業(yè)實行生態(tài)管理的本質(zhì)要求。
（三）序：生態(tài)系統(tǒng)的功能問題。
一個和諧的生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)必須具備良好的配置、價值和還原緩沖功能，具備自組織、自催化的競爭序主導生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的發(fā)生與發(fā)展，以及自調(diào)節(jié)、自抑制的共生序保證生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的持續(xù)與穩(wěn)定，而這一切的關鍵取決于組織和人的經(jīng)營、管理、控制行為。旅游生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)是在自然生態(tài)系統(tǒng)基礎上，通過人類的旅游活動對自然環(huán)境的適應與改造而建立起來的自然與人類的復合體系，在此體系中，企業(yè)之間的競爭同樣遵循“優(yōu)勝劣汰、適者生存”的生態(tài)法則。旅游企業(yè)通過實施生態(tài)管理，更好地認識競爭與共生的矛盾關系，才能建立起良好的競爭序和共生序。
旅游企業(yè)生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的構成及特點。
（一）旅游企業(yè)生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的構成。
旅游企業(yè)生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)是由自然要素與人文要素構成的復合系統(tǒng)，系統(tǒng)中各要素相互依存、相互促進。自然生態(tài)系統(tǒng)與環(huán)境是維持和發(fā)展旅游企業(yè)生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的基礎和前提，是旅游者旅游的主要對象物，也是當今旅游業(yè)賴以生存和發(fā)展的根本保障，因此構成了旅游企業(yè)生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的主導因素。經(jīng)濟系統(tǒng)是維持和發(fā)展旅游企業(yè)生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的物質(zhì)保證，是旅游企業(yè)經(jīng)營目的所在，也是現(xiàn)代旅游活動的本質(zhì)。社會系統(tǒng)是實現(xiàn)旅游企業(yè)生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的人與自然、人與人之間和諧發(fā)展的保證，是旅游者、旅游企業(yè)社會價值的體現(xiàn)，是旅游這種生活方式之所以流行的原因。旅游企業(yè)生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)是一個多級多要素系統(tǒng)，其各級各類子系統(tǒng)都包含了眾多的構成要素，各要素間產(chǎn)生物質(zhì)與能量的交流和轉(zhuǎn)換。
（二）旅游企業(yè)生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的特點。
1.對生態(tài)資源的高度依賴性。旅游資源是旅游業(yè)發(fā)展的基礎，旅游業(yè)對自然資源有高度的依賴性，神奇的自然景觀、優(yōu)美的環(huán)境、豐富的歷史遺存，無不追求人與自然的和諧之美。作為經(jīng)濟單元的旅游企業(yè)需要消耗大量的生態(tài)資源，而資源的有限性要求我們要以可持續(xù)發(fā)展的原則作為其發(fā)展的宗旨。生態(tài)資源既是旅游業(yè)產(chǎn)品的重要組成，也是旅游企業(yè)發(fā)展的動力基礎。
2.旅游容量的有限性。旅游業(yè)并非無污染的產(chǎn)業(yè)，由于旅游業(yè)發(fā)展帶來的旅游區(qū)生態(tài)環(huán)境退化乃至失去旅游吸引力的事例屢見不鮮。我國一些自然保護區(qū)出于單純的經(jīng)濟目的，熱衷于旅游、餐館、游樂等設施的投入，大興土木，旅游地生態(tài)環(huán)境的退化對旅游規(guī)劃與管理提出了挑戰(zhàn)，如何將旅游的發(fā)展建立在生態(tài)安全、經(jīng)濟合理的基礎上是解決問題的關鍵。一般認為旅游容量由自然環(huán)境容量、人工環(huán)境容量、社會環(huán)境容量三項組成。無論哪一種容量，均是數(shù)量有限的，即存在不能超越的閾值。
3.生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的脆弱性。旅游企業(yè)生態(tài)功能、經(jīng)濟功能和社會功能的實現(xiàn)，需要嚴格的科學規(guī)劃和管理。因為旅游經(jīng)濟活動使系統(tǒng)的抗干擾和自恢復能力相對較弱。而從旅游產(chǎn)業(yè)的自身特點來看，旅游需求與供給受到來自于客源地和目的地的政治、經(jīng)濟、社會、環(huán)境等多種因素的制約，特別是旅游需求的年際變化和季節(jié)變化給旅游經(jīng)濟和社會系統(tǒng)的健康運行帶來困難，也給旅游業(yè)嚴重依賴的生態(tài)環(huán)境帶來周期性破壞。旅游業(yè)發(fā)展的自身高彈性與其生態(tài)系統(tǒng)結構的不穩(wěn)定性共同決定了旅游企業(yè)生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)的脆弱性特點。
4.系統(tǒng)功能的多重性。旅游企業(yè)生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)是由自然要素與人文要素構成的復合系統(tǒng)，該系統(tǒng)具有經(jīng)濟功能、社會功能和生態(tài)功能的多重性特點。旅游企業(yè)通過提供服務滿足人們的生活需求，產(chǎn)生經(jīng)濟效益和社會效益，良好的旅游生態(tài)系統(tǒng)又能使其具有生產(chǎn)生態(tài)產(chǎn)品、凈化空氣、涵養(yǎng)水源、保持水土、維持地域生物多樣性和生態(tài)平衡、減緩甚至消除環(huán)境污染、減少自然災害、保持人類生存環(huán)境穩(wěn)定、健康等生態(tài)功能。生態(tài)功能的維持和發(fā)展是實現(xiàn)旅游經(jīng)濟功能的前提和保障，旅游經(jīng)濟功能的完善為生態(tài)功能的實現(xiàn)提供強有力的經(jīng)濟支持，也是優(yōu)化旅游社會功能的重要途徑。
（一）培育生態(tài)理念。
旅游企業(yè)生態(tài)管理理念應包括生態(tài)戰(zhàn)略理念、綠色營銷理念、“清潔生產(chǎn)”理念、生態(tài)財務理念、生態(tài)文化理念等。旅行社是聯(lián)系旅游者與旅游企業(yè)的.紐帶，在了解需求及指導供給方面發(fā)揮重要的作用，樹立和營建綠色營銷觀念是旅行社業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心生態(tài)理念；飯店屬高消費場所，必然占用消耗大量資源，轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念、創(chuàng)建綠色飯店是旅游飯店的持續(xù)經(jīng)營之道；旅游景區(qū)作為旅游者的目的地，按照生態(tài)產(chǎn)業(yè)園的設計思路對景區(qū)進行規(guī)劃設計及管理，是景區(qū)實現(xiàn)生態(tài)管理的首選策略。
1.健全企業(yè)生態(tài)管理組織。合理的組織結構是管理得以順利進行的保證，生態(tài)化的組織結構應以提高生態(tài)效率為目標，在企業(yè)內(nèi)部強調(diào)生產(chǎn)過程的循環(huán)，在外部建立生態(tài)鏈的網(wǎng)絡關系，設法改變傳統(tǒng)的金字塔組織結構模式，推行扁平化組織結構模式，實現(xiàn)信息交流的多元化。通過建立生態(tài)運行經(jīng)理制，把生態(tài)理念貫穿于管理組織網(wǎng)絡之中，使管理更趨靈活有效。在質(zhì)檢部原有功能的基礎上，設立生態(tài)管理監(jiān)督機構，使之成為生態(tài)管理的重要部門，保證生態(tài)管理的嚴肅性和有效性。
2.強化企業(yè)生態(tài)管理制度。完善的制度是實施生態(tài)管理的有力支持。企業(yè)制定的經(jīng)營管理方針之主要內(nèi)容應為企業(yè)對污染防止和各種資源合理利用的原則及遵守相關法律、法規(guī)等方面的承諾，建立評審生態(tài)指標的基本框架。在此基礎上制定符合生態(tài)要求的操作規(guī)程，并將其滲透到各項業(yè)務活動之中。積極加入國際標準化組織iso14000環(huán)境管理體系，將iso14000作為旅游企業(yè)實施生態(tài)管理的一個基本框架。
3.完善企業(yè)生態(tài)管理激勵機制。良好的激勵機制是生態(tài)管理的重要組成部分，企業(yè)應通過各種激勵方法使全體員工參與整個企業(yè)的生態(tài)管理活動。如建立生態(tài)管理經(jīng)濟責任制，將生態(tài)管理指標與管理者經(jīng)濟利益直接掛鉤；通過設立生態(tài)管理獎勵基金鼓勵員工，成立生態(tài)技術革新小組，獎勵創(chuàng)新成果；制定生態(tài)目標，實行全員考核制度，實現(xiàn)由全體員工參加的、全過程的全面生態(tài)管理。
（三）對生態(tài)資源進行數(shù)字化管理。
信息化技術已推動生態(tài)系統(tǒng)管理進入了數(shù)字化管理的時代。將記錄資源生態(tài)系統(tǒng)要素的信息轉(zhuǎn)化為按一定準則且規(guī)范排列的數(shù)字信息,就形成數(shù)字資源生態(tài)系統(tǒng)。其意義在于：建立了不同資源層面的空間相關，構造了反映同一資源層面動態(tài)變化模式，有利于我們盡量用服務來替代能源和物質(zhì)的消耗，做到既按顧客之需調(diào)節(jié)能源的供應，又確保能源的合理配置和節(jié)約對有限資源的合理利用和控制；生態(tài)資源的數(shù)字化管理促使旅游資源的生態(tài)特征可視化，給管理人員提供了對生態(tài)經(jīng)濟進行定量分析的科學手段。
（四）激勵供應商并教育引導消費者。
隨著人們生活水平的提高，消費需求也由低層次向高層次遞進，一方面人們將更關注對自身有益的環(huán)境，另一方面社會將負擔過度消費引起的負效應，因此旅游企業(yè)不但要適應這種變化，同時也有責任激勵供應商、引導消費者向有利于生態(tài)經(jīng)濟平衡的方向發(fā)展。通過把新的環(huán)境準則納入采購行為，要求供應商提供環(huán)認證證書，這在一定程度上是為了向公眾展示他們的環(huán)境承諾，對供應企業(yè)起到宣傳廣告作用；旅游企業(yè)對消費者的引導主要表現(xiàn)在兩方面：一是向消費者提供有關生態(tài)產(chǎn)品、服務和企業(yè)生態(tài)經(jīng)營的信息，引導消費者的購買方向。二是向消費者宣傳、灌輸、滲透企業(yè)生態(tài)產(chǎn)品、服務及企業(yè)生態(tài)理念，刺激和創(chuàng)造消費者生態(tài)需求。旅游企業(yè)可根據(jù)污染者付費、環(huán)境有償使用、資源節(jié)省使用等原則制定產(chǎn)品和服務的生態(tài)價格來引導顧客的生態(tài)消費。
（五）優(yōu)化配置和充分利用生態(tài)資源。
旅游企業(yè)的生態(tài)管理要從生產(chǎn)要素配置和利用轉(zhuǎn)化為生態(tài)資源配置和利用，這將有利于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟、社會和生態(tài)環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展。第一，企業(yè)設計建造要充分考慮環(huán)境和資源的優(yōu)化配置和充分利用。第二，推進高科技在企業(yè)中的應用。通過企業(yè)管理信息系統(tǒng)開發(fā)，旅游產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡化、設備功能的深度開發(fā)、能源系統(tǒng)的技術革新等措施，達到市場的充分擴大、管理效率的提高、能源的充分利用，實現(xiàn)資本內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)。第三，變?nèi)肆Y源為人才資源。必須加強人力資源再開發(fā)，通過有系統(tǒng)、有步驟的實施企業(yè)人員的招募、選擇、培訓及合理流動等，達到人盡其能、各得其所，使人力資源向人才資源轉(zhuǎn)變，進而實現(xiàn)人力資源合理、有效和節(jié)約利用，形成與其它資源的良性循環(huán)。
生態(tài)管理作為一種新型的現(xiàn)代管理形式，它的產(chǎn)生和發(fā)展是時代發(fā)展的要求，是對傳統(tǒng)管理思想的變革，協(xié)調(diào)好經(jīng)濟系統(tǒng)和生態(tài)系統(tǒng)關系是企業(yè)生態(tài)管理的核心所在，唯有實行生態(tài)管理，旅游企業(yè)才會擁有強勁的競爭力和長久的生命力。
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇二十二
傳統(tǒng)的初中體育教學得不到學校與教師的重視，導致初中體育教學的方法和模式相對落后。隨著素質(zhì)教育的進一步發(fā)展，初中體育教學的地位得到提高，促使眾多教師對傳統(tǒng)的教學方法和教學模式進行改革與創(chuàng)新。
因此，眾多教師開始在初中體育教學中應用體育游戲進行教學，以求能夠提高教學的質(zhì)量和效率。但從目前來看，教師對體育游戲的應用還處于初級階段，始終無法達到預期的理想成效。
基于此，本文在此對體育游戲在初中體育教學中的應用進行研究，以期能夠為相關人士提供有益的參考與借鑒，促進初中體育教學的發(fā)展與建設。
一、利用體育游戲提高學生的學習興趣。
根據(jù)實踐調(diào)查的結果顯示，大部分學生對初中體育教學的興趣并不濃厚，不愿意主動積極地參與到體育教學過程中。
部分學生表示初中體育教學的方法相對落后，教師只會使用示范型的教學方法進行教學，這種教學方法不但無法提高學生的學習效率，更容易讓學生在機械反復的練習中對體育教學產(chǎn)生抵觸與厭倦的情緒。部分學生則表示初中體育教學缺乏趣味性，一部分教師對體育教學并不重視，沒有在教學中進行系統(tǒng)的訓練，使學生無法獲得真實的提升。還有一部分學生認為，教師卻對學生進行嚴格的訓練，導致學生的壓力較大，無法對體育教學產(chǎn)生興趣。
與之相比，體育游戲具有明顯的優(yōu)勢。體育游戲就是以各類體育項目為載體的游戲活動，其具有游戲所擁有的趣味性，同時也具備基本的體育訓練所有的教學性。這就決定了學生能夠在體育游戲中獲得充足的趣味性，同時也能夠獲得系統(tǒng)的訓練，達到提高學生體育技能和身體素質(zhì)的目的。
因此，在初中體育教學中，教師通常使用趣味性更強的體育游戲激發(fā)學生的學習興趣，讓學生帶著期待和激情進入體育教學，提高學生的主動性和積極性。
二、利用體育游戲幫助學生克服心理障礙。
與此同時，教師在初中體育教學實踐中發(fā)現(xiàn)，部分學生對體育教學具有一定的心理障礙。部分學生認為體育運動的強度較大，特別是在部分運動強度較大的訓練中，學生具有畏懼、退縮等負面情緒。
此外，體育教學是一種相對特殊的'學科，它不同于文化類學科，也不同于藝術類學科。具體地說，體育教學需要學生通過觀察形成直觀的記憶，并且將相應的記憶通過身體動作去實踐，最終完成訓練動作，達到體育鍛煉的目的。這就決定了初中體育教學具有一定的難度，需要學生建立直觀的記憶，并協(xié)調(diào)自己的身體來規(guī)范動作，達到體育教學的目的。
在這種背景下，部分學生對初中體育教學具有畏懼等負面情緒，在教學和練習過程中沒有信心，導致學生的動作縮手縮腳，始終無法達到理想的成效。
通過體育游戲，教師就能夠?qū)⒃揪哂幸欢y度和壓力的體育訓練通過游戲化的方式開展，使學生在完成游戲的過程中收獲樂趣，同時達到體育訓練的目的。
課堂教學的壓抑氛圍不復存在，使大部分學生能夠從中獲得樂趣，能夠在完成體育游戲的過程中遺忘這項體育活動存在的困難與壓力。換言之，教師通過更有趣的體育游戲提高了體育教學的趣味性，讓學生在追求樂趣時忽視了體育運動中的困難，幫助學生克服了一定的心理障礙。
三、利用體育游戲進行綜合訓練。
在傳統(tǒng)的初中體育教學中，教師很難對學生進行綜合提升，很難將不同的體育項目融入同一訓練中。以籃球教學為例，教師只能將投球、運球等項目分開，很難提高學生的籃球綜合實力。
體育游戲相比于傳統(tǒng)的體育項目，更具有活力與靈活性，能夠?qū)⒍喾N形式與內(nèi)容進行有機組合，在一種體育游戲中能夠引導學生進行不同的體育運動，這就能夠引導學生在多種體育項目中提高各項能力，使身體更加協(xié)調(diào)，從而提高身體素質(zhì)。
以籃球體育游戲為例，教師可以在游戲中設計運球、投球兩個環(huán)節(jié)，要讓學生更快地運球、更準地投球，在游戲中對學生的投球能力和運球能力進行綜合提升，達到傳統(tǒng)初中體育教學難以取得的效果。
總的來說，游戲化教學是現(xiàn)代教育不斷發(fā)展的產(chǎn)物，具有不可忽視的巨大優(yōu)勢。因此，教師需要在初中體育教學實踐工作中有意識地總結和交流，完善體育游戲，提出更有針對性的改革意見，推動初中體育教學的進一步發(fā)展與建設，達到提高教學有效性的目的。
參考文獻：
工業(yè)工程在我國企業(yè)管理中的應用論文篇二十三
中國企業(yè)重視績效評價是最近幾年的事，從中國企業(yè)邁向市場經(jīng)濟的這來看，績效評價經(jīng)歷了四個發(fā)展階段：
“平均主義思想下的賞罰調(diào)劑”階段：這一階段幾乎沒有正式的考核，基本實行平均主義。只是誰做出特殊貢獻則對之有特別獎勵，誰犯了重大過失給其懲罰，以有限的賞罰作為調(diào)劑。
“主觀評價”階段：一些起步較早的民營企業(yè)，他們認識到必須打破平均主義，必須實行靈活的評價與分配機制;依據(jù)能力與貢獻來確定報酬，拉開收入分配的差距，但是企業(yè)缺乏理性管理基礎，人情化管理色彩濃郁，考核憑主觀感覺，缺乏標準，考核結果和收入分配都是老板一個人說了算。
“德能勤績評價”階段：一些企業(yè)認識到考核應當綜合考察多個方面，不僅應當包括工作的結果，還應當包括工作中的能力、態(tài)度、出勤率等。目前中國多數(shù)企業(yè)的考核都采用這種國家公務員形式的“德能勤績”模式。但這種考核模式存在問題是：考核指標龐雜、沒有針對性(統(tǒng)一劃齊)、沒有明確的標準、考核重點不突出?？己瞬荒苷嬲从硢T工的業(yè)績，往往“老好人”、“庸人”考核分數(shù)反而最高。
“量化考核與目標考核階段”：客觀、量化的考核可以說是近年來很多企業(yè)管理的重點，用事先承諾的標準來考核員工實際完成的績效，以達到績效改善的目的。這種標準是具體的、客觀的、基本可量化的。這一階段是科學化考核的初級階段。
目前絕大多數(shù)企業(yè)實施的考核都沒有超越上述四個階段的范疇。那么，第四階段——量化考核與目標考核階段，就是考核的頂點了嗎?我們認為量化考核或者目標考核他們真正面臨的問題在于：我們的績效考核多大程度上能支撐我們的戰(zhàn)略?是否存在個體績效與部門績效的脫節(jié)，部門績效與企業(yè)的整體績效脫節(jié)，繼而產(chǎn)生短期績效同長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)?最后，我們發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象：從個體到部門，從部門到整體的績效都俱佳，但企業(yè)卻面臨著危機：企業(yè)的戰(zhàn)略未能得到有效的實施，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制——這就是績效與戰(zhàn)略的脫節(jié)。
”績效考核非常大的作用在于將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可衡量的指標，然后層層分解，對這些指標加以落實，最后企業(yè)從下到上的所有行為、任務、業(yè)績都在支撐企業(yè)戰(zhàn)略?！詈蟊ＷC戰(zhàn)略同績效的有機聯(lián)系。
而研究戰(zhàn)略實施與績效評價的關系，國際上正朝著兩個方向發(fā)展：
第一，是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，研究企業(yè)未來的成功關鍵，依據(jù)成功關鍵建立企業(yè)的kpi(關鍵業(yè)績指標)體系。
第二，是美國哈佛商學院卡普蘭教授和諾頓提出的平衡計分卡(balancedscorecard)。
對kpi指標體系的述評。
kpi指標體系是實施績效考核的一種有效的工具。在建立kpi指標時，通常要先由企業(yè)高層對企業(yè)未來成功的關鍵達成共識，在確定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略之后，通過“魚骨圖”對每個成功的關鍵業(yè)務重點及相關的業(yè)績標準及所占比重進行分析。最后根據(jù)該職位的任職資格要求對與其相應的業(yè)績標準進行再分解，確定對應于該職位的kpi指標。
kpi指標共同指向了組織成功的關鍵要點，并能夠發(fā)揮指標本身的責任成果導向作用，對于純粹的績效考核來說是一種有效的方法。
但是由于指標之間沒有明確的內(nèi)在聯(lián)系，考核還是太多地定位在部門及其內(nèi)部個體績效的結果，而忽視了部門績效之間的內(nèi)在邏輯與組織戰(zhàn)略實施之間的關系，因此這種考核還沒能跨越其職能障礙，在如何讓員工了解并利用其中內(nèi)在的多重相互關系，發(fā)揮員工推動組織戰(zhàn)略實施的整體優(yōu)勢，使戰(zhàn)略的導向牽引作用貫徹于員工的績效考核與行為改進方面取得突破。與平衡計分卡相比，績效考核的落實層面沒有得到戰(zhàn)略管理意義的深化。
目前，平衡計分卡應用與推廣的熱潮正從國外襲入國內(nèi)。根據(jù)gartnergroup的調(diào)查表明，到為止，在《財富》雜志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡計分卡系統(tǒng)。在最近由williamm.mercer公司對214個公司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，88%的公司提出平衡計分卡對于員工報酬方案的設計與實施是有幫助的，并且平衡計分卡所揭示的非財務的考核方法在這些公司中被廣泛運用于員工獎金計劃的設計與實施中。
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