謝禮是一種以表示感謝之情和回報對方友好舉動為目的的禮品。寫一篇完美的總結(jié)可以采用先整體后細節(jié)的方法，以及積極、客觀的態(tài)度。以下是專家為大家總結(jié)的一些有效的學習方法，希望能給你帶來幫助。
地方高校軟件工程的論文篇一
親愛的同學們：
學風，是讀書之風，是治學之風，更是做人之風，是一所大學的靈魂和氣質(zhì)，也是一個學校的立校之本。優(yōu)良學風對大學生的行為起著積極的規(guī)范作用，對同學們的成長成材起著強大的促進作用。優(yōu)良學風能使同學們自尊、自強、自信、自律。
建設(shè)優(yōu)良的校風學風，以飽滿的熱情和昂揚的斗志，全力迎接學院升本評估，是我們每一位肇慶科技職業(yè)技術(shù)學院學子的責任和義務。在這里，學院學生會倡議全院每一位同學在學風建設(shè)活動中要努力做到以下幾點：
一、“創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園”。親愛的同學，創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園，都從我做起!全體同學要做到“尊師、勤學、守紀、禮貌、整潔”，從創(chuàng)建文明課堂做起。要求保持較高的到課率，減少或杜絕遲到早退，上課不打瞌睡，不帶早餐食物到課室、不穿拖鞋進課室，確保課室地面與桌子無垃圾雜物、衛(wèi)生清潔無死角。
二、樹立“校美我美，校榮我榮”的理念。全體同學做到“愛國愛校如愛家園”，確立校美我美，校榮我榮的理念，進一步創(chuàng)建文明學生宿舍。全體同學要做到“衛(wèi)生、整潔、按時、和睦、守紀”，每天打掃走廊、房間地面和清理桌面，保持衛(wèi)生整潔。垃圾雜物及時用袋子收集處理，走廊無亂堆垃圾雜物，無亂擺鞋、桶、盆等物品。白天收攏蚊帳、疊好床上用品，合理布置房間，盡量美觀美化。遵守作息時間，互相關(guān)愛、和睦共處。
三、以“自強不息”的態(tài)度克服困難。珍惜時間，形成良好的作息規(guī)律，不沉迷于網(wǎng)絡(luò)。面對學習中的疑難和障礙不輕言放棄，積極探尋解決問題的方法和途徑，以堅韌不拔的意志提升學業(yè)水平和技能，適應時代和社會的需要，不斷更新和完善自己的知識結(jié)構(gòu)。
同學們，回首過去，我們勤勤懇懇、腳踏實地;展望未來，我們?nèi)沃氐肋h、信心滿懷。讓我們以此次學風建設(shè)活動為契機，求真務實，明理誠信，讓我們從身邊的每一件小事做起，讓我們從每一天的生活、學習做起，以實際行動為我院的學風建設(shè)增添一份自己的力量，用我們的努力展現(xiàn)科技學子的風采!
倡議人：_。
日期：__月__日
地方高校軟件工程的論文篇二
“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作。通常是指通過某種有效的操作激發(fā)誘導他人，使其進入高動機狀態(tài)為某一目標的實現(xiàn)努力奮進。激勵是激發(fā)人的行為動機的心理過程。不同學科對激勵有不同的解釋。作為管理用語，激勵是指調(diào)動和發(fā)揮人的工作積極}生的過程。作為心理學術(shù)語，激勵是指激發(fā)人的行為動機的過程。作為管理心理學的概念，激勵是指激發(fā)人的動機使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。人力資源管理中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工努力工作、愛崗敬業(yè)、提升個人績效、實現(xiàn)自我價值的潛能，并最終促進組織發(fā)展和績效提升的過程。
高校教師激勵是指在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上，通過多種外部誘因滿足他們的正當需要，從而激活其內(nèi)驅(qū)力和維系其積極性的過程。激勵對高校教師的管理作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)有利于激發(fā)教師的積極性和主動性，提高管理效率。
人力資源管理效率提高的關(guān)鍵是組織成員工作積極性和主動}生的增強。在新的形勢下，教師的積極性對促進高校提高教育質(zhì)量，提高辦學效益起著關(guān)鍵洼的作用。對于高校而言，維持和利用一定的激勵手段，為教師的科研和教學創(chuàng)造良好的氛圍，提高教師的積極性和創(chuàng)造性，才能提高教學效率和教學質(zhì)量。
(二)可提升高校學科發(fā)展水平。
沒有一流的教師就不會有一流的學科和專業(yè)。通過激勵，使教師不斷地提高自己的專業(yè)水平和科研能力，給教師提供有利的環(huán)境，使教師能夠關(guān)注到本學科的學術(shù)發(fā)展前沿，提高充實自己的同時投入到學校的學科建設(shè)中去，提升高校的學科發(fā)展水平。
(三)達到組織和個人目標的整合。
在管理過程中，要采用目標激勵等作用，讓教師明確學校整體的發(fā)展目標，然后根據(jù)學校目標形成自己的目標，只有目標一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛圍，實現(xiàn)學校管理目標。
當前教師激勵已經(jīng)取得了一定的發(fā)展，激勵作用得到重視，激勵制度得到了進一步完善，但是仍存在大量的問題。
(一)激勵模式單一，缺乏心理需求分析。
教師薪酬與課時量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔課題數(shù)量緊密掛鉤，導致教師片面追求上課數(shù)量，申請課題項目，而影響了教學質(zhì)量和科研水平的提高。管理者對激勵的理解過于簡單化，認為激勵就是給予物質(zhì)刺激，殊不知，教師是典型的知識型員工，僅僅從物質(zhì)上是不能滿足的，高校只有根據(jù)不同教師的需要，讓其根據(jù)自身的需要具有充分的選擇，激勵才能成為改善績效的有力因素。
(二)激勵缺乏彈性。
把獎勵的時間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才有表彰。激勵的內(nèi)容也不外乎評優(yōu)秀和先進工作者，平時即使發(fā)現(xiàn)有個別教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的時間套入既定的獎項和獎勵力度予以表彰。缺乏時效性和內(nèi)容的特定性，使得實際獎勵效果人人打折。
(三)分配標準不合理以及分配上的平均主義。
目前高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度，但對工作業(yè)績?nèi)绾味ㄎ?，分配標準如何科學制定，作為高校教師其教學、科研、管理的量與質(zhì)應以什么為參照物，其標準眾說紛壇。盡管高校已加大分配制度改革的力度，但現(xiàn)實中平均主義現(xiàn)象仍很普遍，工資矛盾仍很突出。傳統(tǒng)的“不患寡患不均”的觀念仍存在，內(nèi)部公平無法實現(xiàn)，外部公平考慮得也不夠。一旦以平均犧牲公平，使人才的潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)人才大幅度流動。
(四)培訓制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。
培訓對象單一，培訓范圍過窄，培訓資金和教師資源不足等因素，造成了對教師進修的忽視，特別是一般院校教學型教師更很少有外出學習培訓的機會。培訓內(nèi)容不能滿足教師需求，隨著知識更新速度的加快，教師隊伍總體上不能適應知識創(chuàng)新和教育創(chuàng)新的需要，教師的培訓需求增大，對培訓內(nèi)容和方法的要求多元化。
“管理深處是激勵”。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20％~30％，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80％~90％?？梢姡顚T工能力的發(fā)揮具有很大的作用。因此，通過建立公平合理的激勵機制，采取行之有效的策略，喚醒教師工作熱情，激發(fā)教師自身潛能，這對于創(chuàng)建現(xiàn)代化學校具有深遠的意義。
(一)設(shè)置有效的考核標準。
考核標準也就是教師要達到的目標，對教師具有導向性。有效的考核標準應該是詳細的，在設(shè)置過程當中應該強調(diào)員工共同參與完成。在教師考核中，要進一步細化和量化考核標準，對不同崗位的人進行不同的評估。根據(jù)目標設(shè)置理論，當個體渴望得到并努力去首選某個目標時，這個目標就成為一個激勵因素。
加大考核的透明度。考核過程的透明度越高，越能保證考核結(jié)果的公正性。管理部門可以將教師的教學、科研論文、論著和獲獎成果錄入計算機，經(jīng)審核，將業(yè)績提交到網(wǎng)上，將考核與分配掛鉤，從而增加考核的透明度，將封閉的人事管理變成開放的。
(二)引導合理的.流動，多種激勵并用。
引導教師的合理流動，也是高校教師激勵的一個主要方面。根據(jù)需要層次理論，在滿足他們物質(zhì)需要的同時，應根據(jù)他們的勞動特點，滿足他們自尊需要與自我實現(xiàn)的需要。合理流動的激勵方法是多種多樣的，主要包括以下幾個方面。
1．感情激勵。一般來說，一個人在一個環(huán)境中待久了就會對這個環(huán)境產(chǎn)生感情，不會輕易改變，因此，高校教師一般不會輕易更換自己的工作環(huán)境與職業(yè)。這就要求高校管理者一方面應該抓住教師的這一心理特點，增強學校的向心力與凝聚力，另一方面要時刻關(guān)心教師的工作、學習與生活，對于教師提出的合理要求，學校要加以重視并給予解決，解決他們的后顧之憂，專心工作。讓他們在教學事務、學術(shù)研究等學校建設(shè)方面都有發(fā)言權(quán)，使教師感覺到自己是學校的主人，有責任有義務為學校貢獻力量。
2．成就激勵。首先，學校應該根據(jù)自身的發(fā)展需要，結(jié)合學校的辦學特色，辦出自己的水平，使學校取得良好的聲譽，使教師以在這樣的學校工作而自豪。其次，學校要創(chuàng)造良好的科研環(huán)境，建立系統(tǒng)的教師培養(yǎng)方案，對教師的考研培訓給予鼓勵，對于教師在科研及課題研究方面的創(chuàng)新和成就給予獎勵，提高他們學習與科研的積極性。
(三)健全教師培訓制度，實現(xiàn)教師分層激勵。
培訓在教師激勵中的作用在于它能滿足教師成長和發(fā)展的需要，建立完善的教師培訓體系，保證教師知識的更新和專業(yè)的發(fā)展。
要滿足高校教師不同的培訓需要。對高層次人才進行激勵的時候要特別注意他們的權(quán)利需要、關(guān)系需要和成就需要，根據(jù)不同層次教師培養(yǎng)的需求設(shè)置不同的激勵。對新進教師要緊緊把住崗前培訓教育關(guān)，通過崗前培訓激勵，使教師迅速融入學校組織。對教學型教師，要注重教師綜合運用能力的培養(yǎng)和學歷水平的提高，充分利用培訓機會，發(fā)展良好的人際關(guān)系。對研究型教師，要緊抓高學位教師與學科帶頭人的培養(yǎng)，培養(yǎng)選拔學科帶頭人，出國留學進行學術(shù)交流。
建立科學準確的教師培訓評價體系?？茖W的評價體系有利于對教師的培訓工作進行監(jiān)督考核，提高教師培訓的積極性，從而提高教師培訓工作的質(zhì)量。從目前來看，由于影響因素眾多；教師培訓工作難以進行科學合理的評價，但是建立科學準確的教師培訓評價體系是完善教師培訓體系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亞當斯的公平理論認為，員工不是在真空中工作的，他們總是將自己的付出和所得與他人進行比較來判斷自己所獲得薪酬的公平性，從而影響他們在工作中的努力程度。進行比較后，員工覺得薪酬是公平的，他可能會為此保持工作的積極性和努力程瘦。反之，則會消極怠工或是辭職，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動與酬勞和過去的情況作比較，當發(fā)現(xiàn)版支比例與過去協(xié)調(diào)時，就會產(chǎn)生公平感，增強工作動力。
1．作好薪酬調(diào)查，確保教師薪酬與外部薪酬的公平性。高校在對教師進行薪酬激勵時，不僅要立足于學校本身，還要考慮社會心理的影響作用，學校要對同地域同行業(yè)的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持優(yōu)勢，以防止人才的流失。
2．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬分配的公平性。在高校中，采取高彈性的激勵模式，加大浮動工資及獎金的構(gòu)成比例。在高等學校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的創(chuàng)造性智力勞動，并能為社會帶來超?；貓?。所以高校在貫徹“按勞分配”的同時，還要按成果、知識、技術(shù)、管理等貢獻要素分配。
地方高校軟件工程的論文篇三
目前國內(nèi)對大學或?qū)W科的評價指標尚無統(tǒng)一分類標準和科學化評價體系.不同類型的大學由于所承擔的任務與培養(yǎng)目標不同,在辦學特色、方向和文化背景等方面存在著較大差異,在目前評價指標體系下得到的結(jié)果也很難擺脫以偏概全的`弊端.鑒此,針對應用型大學在培養(yǎng)人才、服務社會、科學研究等方面的特點,提出適合地方工科類(應用型)高校的評價指標體系,并對評價指標的設(shè)計和內(nèi)涵作出詳細說明.
作者：課題組作者單位：上海工程技術(shù)大學,20刊名：科學發(fā)展英文刊名：scientificdevelopment年，卷(期)：“”(7)分類號：g40-058.1關(guān)鍵詞：高校績效評價應用型高校評價體系
地方高校軟件工程的論文篇四
高校教師公寓有其自身特殊性存在，無法簡單的照搬社會上居民小區(qū)的物業(yè)服務方式，其獨有的特點迫使甲乙雙方在管理和服務上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和對房屋室內(nèi)設(shè)施設(shè)備的維護，其功能處于傳統(tǒng)物業(yè)管理和酒店管理之間，作為產(chǎn)權(quán)人的甲方和作為管理人乙方就租戶有效使用和愛護固定資產(chǎn)的問題上進行的博弈;有的教師公寓位于其它物業(yè)小區(qū)內(nèi)，又必須和其他物業(yè)公司進行合作管理等等。因此，作為甲方的行政管理方必須要求乙方在教師公寓物業(yè)管理上建立符合其特點的物業(yè)服務規(guī)范，使其制度化、體系化，一方面嚴格要求乙方不斷提高物業(yè)服務水平，建立規(guī)范的服務體系，一方面也需要與乙方不斷的磨合，共同尋求這一特色的物業(yè)服務所能達到的雙方都能滿意的一種機制。
針對以上問題，高校教師公寓物業(yè)績效管理體系的建立大致可以按以下四個步驟進行:。
(一)根據(jù)物業(yè)內(nèi)容確立從員工管理與接待服務、維護與管理、保潔管理、安全防范、消防管理、維修管理、倉庫管理、檔案資料管理等八個維度來設(shè)定平衡計分卡的目標與指標。
(二)根據(jù)學校對教師公寓物業(yè)服務的總體目標分析，確定了規(guī)章制度、日常接待與管理、安全管理、衛(wèi)生管理和維修管理這五個戰(zhàn)略重點。從這五個重點出發(fā)，設(shè)定詳細的關(guān)鍵績效指標和工作目標。
(三)根據(jù)kpi指標體系分解為定期考核、不定期抽查、突發(fā)事故和投訴以及住戶滿意度調(diào)查四種考核模式按照一定分值比例進行考評，考評結(jié)果每年進行匯總計分。甲方可以按照上述四項考核指標，每學年對乙方進行考評，得出年度考核總得分，根據(jù)取得的考核得分來向乙方支付相應的物業(yè)服務費。
(四)利用pdca循環(huán)方法，將日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題和情況變化加以提煉，對考核指標進行改進，以便在來年的考核工作中做出相應地變化，以此逐步完善整個績效管理體系。但應該注意以下幾點:。
1、甲方高層管理人員的支持和領(lǐng)導是平衡計分卡實施的關(guān)鍵條件。只有高層管理人員才能較好地闡述本學校教師公寓的戰(zhàn)略，才能在可選擇的行動中進行權(quán)衡取舍，具有選擇、決策的權(quán)力。
2、定期考核作為傳統(tǒng)的考核手段，它的考核指標覆蓋所有的物業(yè)考核內(nèi)容，涉及面是最廣泛、最全面的。因此，它在四個考核模式中權(quán)重應該是最重的，在整個績效管理體系中也是占主要地位的。而其它三個考核模式是根據(jù)自身的特點來彌補定期考核的不足之處，作為它的輔助手段存在的。
3、重視與乙方和住戶的溝通。在績效系統(tǒng)實施之前，充分告知乙方，并使其有充分時間對其內(nèi)部進行宣傳，確保員工理解和支持。在實施過程中，必須建立有效的反饋途徑，使績效管理的信息得以充分溝通和交流，得到各部門和員工的配合和認同。
4、每次考核時可以邀請學校各方面的'管理人員參與來提升其專業(yè)程度，例如邀請負責安全保衛(wèi)工作人員參與考核，對安全管理方面的現(xiàn)場管理進行專業(yè)化指導和批評建議第三方的介入可以完全避免傳統(tǒng)檢查時人情關(guān)系上對工作的保留。
5、重視績效改進措施，為部門和員工提供工作績效輔導，制定績效改進措施并落到實處，確?？冃畔⒌玫匠浞值膽?。
績效管理是管理者確保生產(chǎn)者的產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致的過程，無論是從學校、行政管理方和教師公寓物業(yè)服務方三個組織中哪一方的角度看，目標是一致的，那就是通過績效管理改善和提升教師公寓物業(yè)服務水平，為教師公寓住戶提供一個舒適、安心的居住環(huán)境，這是我們建立教師公寓物業(yè)績效管理體系最重要的意義所在。同時，通過它我們可以了解物業(yè)公司對學校管理教師公寓的業(yè)績貢獻，也為學校對物業(yè)公司進行獎懲提供依據(jù)，同時了解了今后學校對教師公寓物業(yè)服務需求的方向。
地方高校軟件工程的論文篇五
論文摘要：教師動力不足是高校教育管理中的一大問題，而勒溫的場論可以有效闡釋這一問題的內(nèi)在原因:高校教師心理場中各種力的失衡會引起其心理“緊張”，從而產(chǎn)生特有的行為反應，而環(huán)境的制約使這種“緊張”得不到消解，將會使得現(xiàn)有狀態(tài)成為“慣習”。有效的引導動力場中各種力的作用，能激發(fā)教師潛在的動力，提高其工作的積極性和創(chuàng)造性。
當前，我國高等教育領(lǐng)域的種種跡象表明，教師隊伍的現(xiàn)實狀態(tài)與應有水平存在相當?shù)牟罹?。那些導致教師隊伍精力分散、動力不足的原因，我們可以借勒溫的場論來進行分析，并藉此進行正確導向，穩(wěn)定教師隊伍，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性。
一、動力場中的高校教師。
與一般的解釋略有不同，在勒溫的系統(tǒng)中，“場”不僅僅指感知到的事物、環(huán)境，還包括個人的信念、情感和目的等，即“心理環(huán)境”與“生活空間”。勒溫的場論旨在預測個體的行為動機，他認為，人的動力來源于自身意愿或需要，只要個體內(nèi)部存在一種心理需求，就會存在一種“緊張系統(tǒng)”二“緊張”的釋放則為行為提供動力和能量，從而構(gòu)成了決定個體思維和行動表現(xiàn)的潛在因素。也就是說，“心境”的變化影響著教師行為的改變。
學校作為教師工作、學習與生活的場所，與教師的“心境”相互聯(lián)系、相互影響，形成其生活空間，決定著個體的行為，而教師的工作環(huán)境、待遇、發(fā)展空間以及可獲取的資源則成為教師動力產(chǎn)生的客體要素。不良的學校環(huán)境充斥著制度的剛性，缺乏科學性與合理性，與教師的需求形成極大的反差，不但削弱了他們的工作熱情，限制了他們的創(chuàng)新能力，甚至使部分優(yōu)秀人才萌生退意。
高校教師的動力場是由多種因素構(gòu)成的整體。場中的因素相互關(guān)聯(lián)、相互影響。本文認為，高校教師的動力主要受到下圖中兩個對角場域的影響。
（一)市場經(jīng)濟負面效應對教師價值觀的影響。
市場經(jīng)濟的繁榮極大地豐富了高校教師的物質(zhì)和精神生活，同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的`“奉獻”“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業(yè)精神下降，對工作抱著應付差事、得過且過的態(tài)度。
市場經(jīng)濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。此外，教師隊伍中還出現(xiàn)了出國熱、下海熱、跳槽熱，造成大量骨干教師流失，留下的部分教師也不能安心工作，工作熱情減退:。
(二)工作場機制不健全時教師進取心的影響。
勒溫在闡述行為動力的起源時指出，動力源于對需求滿足的需要，而當某一動機滿足時，立刻會產(chǎn)生另外的動機，個體就這樣不斷地朝目標前進。那么，從反面來說，如果個體需求始終得不到滿足，那么就會驅(qū)使其有意識地糾正自身的需求，以使內(nèi)驅(qū)力得以還原，重建平衡狀態(tài)。對于教師而言，不斷向的進取心也會由于條件得不到滿足而喪失，形成一種“麻痹”的平衡狀態(tài)。
盡管大學精神承諾提供良好的學術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場的影響，在不受經(jīng)濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作然而，如今的大學為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:對教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對教師工作的評價往往重量輕質(zhì)，在對與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評定、住房分配、評獎評優(yōu)、基金申報、出國選拔等規(guī)定中，過分強調(diào)學歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了大學的浮躁學風―急功近利，學術(shù)質(zhì)量急劇下降;學術(shù)造假叢生，學術(shù)垃圾激增;教學敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收一這些現(xiàn)實漸漸成了一種“慣習”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環(huán)。
(三)權(quán)力場壟斷資源對教師事業(yè)心的影響。
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且對學校的長遠發(fā)展也具有內(nèi)在的支撐作用。然而目前，學校場域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學資源的絕大部權(quán)利，致使學術(shù)人員對學術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。同時，由于權(quán)力空間的有限性，導致權(quán)力場域內(nèi)升降通道不暢。另外，一旦在權(quán)力場域內(nèi)擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)了高位者的空間位置，長此以往，大學將演變?yōu)橐粋€資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域，在這樣的場域中，身份越低受到的限制也就越多，獲得的機會也就越少。一部分教師成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處于無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機會，事業(yè)心被嚴重挫傷。
(四)情義場壓力重重對教師責任心的影響。
雖然在對教師動力的研究中，教師的家庭因素經(jīng)常被忽略，但是這個特殊的小場域既是教師的生活空間，又是大學場域的一部分，還對教師從事的教育事業(yè)產(chǎn)生影響。作為情義場的一部分，家庭環(huán)境的好壞不僅關(guān)系到教師的工作情緒，而且關(guān)系到教師的工作動力。教師職業(yè)與其他職業(yè)相比，待遇不高、責任偏重，尤其是青年教師物質(zhì)待遇更是偏低，使其心理失衡。
大學場域中的情義場還包含著師生之情，感情牽絆的強弱對教師工作動力與學生學習激情有著深刻的影響。深厚的師徒之情能使教師不畏清貧、甘心寂寞、孜孜不倦、嚴謹治學;也能使學生積極努力，不斷進取。
(一)加強德育與監(jiān)督，樹立正確價值觀。
市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，不僅推動了我國經(jīng)濟的發(fā)展，也刺激了人們的競爭意識與開拓精神，使得心理場中的“自我意識”逐漸膨脹，而追求個體行為的最大利益則成為處于場域中個體行為的基本動因。另一方面，美德是指高尚的道德行為和優(yōu)良的道德品質(zhì)，而道德的根本則是自制心和克己心，使自身的本能服從崇高思想。在市場經(jīng)濟運行過程中，只有通過倫理和道德的力量來克服“勢利”問題，才能使教師心理達到平衡。
一方面，教師應該樹立正確的價值觀念，培養(yǎng)高尚的道德情操和敬業(yè)精神，抵制拜金主義思想的侵蝕，將教師職業(yè)的神圣使命寓于實際工作中。
另一方面，在整個精神文明建設(shè)中，學校應該成為最好的小環(huán)境之一，并對大環(huán)境的優(yōu)化做出積極貢獻。大學精神與正確的輿論導向?qū)處熣_價值觀的建立有著潛移默化的影響。高校應加強師德教育，明確教師的責任、義務，使教師養(yǎng)成使命感與主人翁意識，并形成嚴格的管理監(jiān)督機制，將師德與考評緊密聯(lián)系，從而調(diào)動教師教書育人的積極性。
(二)改善監(jiān)管與激勵，激發(fā)向上進取心。
首先，大學作為學術(shù)機構(gòu)，其管理行為與企業(yè)差異巨大。企業(yè)以權(quán)力為中心，效率為首要目標;而大學則以自由為基本價值，強調(diào)自我管理。高校應淡化行政干涉，營造一個寬松、自由的學術(shù)氛圍，從制度上保證教師學術(shù)創(chuàng)新的活力。
其次，大學作為教育機構(gòu)，應該為教師的生活、發(fā)展創(chuàng)造盡可能的條件。人才是學術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是大學核心競爭力的關(guān)鍵所在。一方面，在制定大學監(jiān)管制度時要關(guān)注教師的切身需求，有針對性地提供相應的服務與保障，提高教師的生活水平和工作條件，解決他們的后顧之憂，使他們?nèi)硇牡赝度说浇虒W和科研工作中。
最后，要完善、整合各項激勵機制，以滿足教師求新、思進、向上的愿望，為教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。學校提供的培訓機會、合理的評價機制以及富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作機會等，都能起到穩(wěn)定師資隊伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教師隊伍的素質(zhì)，激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，不斷提高其專業(yè)知識和學術(shù)水平，把實現(xiàn)自己的人生目標和價值同學校的價值觀相結(jié)合。
(三)羊重學術(shù)權(quán)力，穩(wěn)定教師事業(yè)心。
行政權(quán)力逐漸泛化，學術(shù)權(quán)力嚴重削弱，大學不斷滋生出崇尚權(quán)術(shù)的不良風氣。學術(shù)帶頭人官本位、學術(shù)組織官僚化現(xiàn)象比比皆是。所有這些都反映出這樣一個不爭的事實:對學術(shù)權(quán)力和教師的輕視。
因此，在現(xiàn)代大學管理機制的構(gòu)建中，對學術(shù)自由的認同十分關(guān)鍵。大學必須在機制層面充分協(xié)調(diào)好學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，將大學的行政權(quán)力控制在應有范圍之內(nèi)，有效地調(diào)整學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，圍繞知識生產(chǎn)和學術(shù)工作建立起充分尊重學術(shù)的管理模式，只有這樣，大學才能在較少受到外界非正式干預的情況下，充分發(fā)揮自身的學術(shù)優(yōu)勢，尋求更廣闊的學術(shù)發(fā)展空間，大學教師才能在公平的環(huán)境中尋求事業(yè)的發(fā)展。
(四)維持和諧與穩(wěn)定，保持教師責任心。
一個人的一生中至少有2l3的時間是在家庭中度過的，因此，家庭環(huán)境是教師人生中的一個最重要、最密切的生活環(huán)境。家庭和睦與生活質(zhì)量是決定因素。因此，一方面，教師應該努力建立一種平等和睦的家庭氛圍，相互尊重、相互體諒，并自覺培養(yǎng)自己的責任意識。另一方面，學校需要加強對教師精神和物質(zhì)的雙重支持，提高教師的地位與待遇，改善教師的工;作環(huán)境和住房條件，為教師創(chuàng)建高質(zhì)量的生活空間。
在教師行為表象的背后都能找到?jīng)Q定他們行為的真正力量，改變個體的心境和生活環(huán)境能夠達到改變個體行為的效果。大學想要引導和改變教師的行為，直接采取說服、教育、獎懲、考核是一種普遍的辦法，除此之外，其實還可以有多種更有效的途徑。其中，改變教師的行為環(huán)境就是大學所能夠控制的，也相對比較容易把握。而教師的心境是其內(nèi)在控制因素，僅僅通過說服、教育手段，而不結(jié)合環(huán)境的改變來引導和塑造教師行為的效果往往不佳，因此，同時抓好兩方面才能創(chuàng)造契機。
地方高校軟件工程的論文篇六
親愛的同學們：
學風，是讀書之風，是治學之風，更是做人之風，是一所大學的靈魂和氣質(zhì)，也是一個學校的立校之本。優(yōu)良學風對大學生的行為起著積極的規(guī)范作用，對同學們的成長成材起著強大的促進作用。優(yōu)良學風能使同學們自尊、自強、自信、自律。
建設(shè)優(yōu)良的校風學風，以飽滿的熱情和昂揚的斗志，全力迎接學院升本評估，是我們每一位肇慶科技職業(yè)技術(shù)學院學子的責任和義務。在這里，學院學生會倡議全院每一位同學在學風建設(shè)活動中要努力做到以下幾點：
一、“創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園”。親愛的同學，創(chuàng)優(yōu)良學風，建美好校園，都從我做起!全體同學要做到“尊師、勤學、守紀、禮貌、整潔”，從創(chuàng)建文明課堂做起。要求保持較高的到課率，減少或杜絕遲到早退，上課不打瞌睡，不帶早餐食物到課室、不穿拖鞋進課室，確保課室地面與桌子無垃圾雜物、衛(wèi)生清潔無死角。
二、樹立“校美我美，校榮我榮”的理念。全體同學做到“愛國愛校如愛家園”，確立校美我美，校榮我榮的理念，進一步創(chuàng)建文明學生宿舍。全體同學要做到“衛(wèi)生、整潔、按時、和睦、守紀”，每天打掃走廊、房間地面和清理桌面，保持衛(wèi)生整潔。垃圾雜物及時用袋子收集處理，走廊無亂堆垃圾雜物，無亂擺鞋、桶、盆等物品。白天收攏蚊帳、疊好床上用品，合理布置房間，盡量美觀美化。遵守作息時間，互相關(guān)愛、和睦共處。
三、以“自強不息”的態(tài)度克服困難。珍惜時間，形成良好的作息規(guī)律，不沉迷于網(wǎng)絡(luò)。面對學習中的疑難和障礙不輕言放棄，積極探尋解決問題的方法和途徑，以堅韌不拔的意志提升學業(yè)水平和技能，適應時代和社會的需要，不斷更新和完善自己的知識結(jié)構(gòu)。
同學們，回首過去，我們勤勤懇懇、腳踏實地;展望未來，我們?nèi)沃氐肋h、信心滿懷。讓我們以此次學風建設(shè)活動為契機，求真務實，明理誠信，讓我們從身邊的每一件小事做起，讓我們從每一天的生活、學習做起，以實際行動為我院的學風建設(shè)增添一份自己的力量，用我們的努力展現(xiàn)科技學子的風采!
倡議人：xuexila。
日期：xx月xx日
3.加強大學學風倡議書。
地方高校軟件工程的論文篇七
論文摘要：教育部推進的質(zhì)量工程建設(shè)工作為高等院校提供了很好的教學質(zhì)量與教學水平的展示平臺。但相對于重點大學而言，地方高校由于自身條件等因素的限制，在項目申報工作中存在著較大的劣勢。如何在劣勢中找尋“相對優(yōu)勢”，進行先期投入，集中建設(shè)，是擺在地方高校面前的重大課題。筆者認為地方高校應確立培育的理念，并從培育機制的必要性、基本原則、基本內(nèi)容、監(jiān)督評估等方面進行研究與探討。
論文關(guān)鍵詞：地方高校；質(zhì)量工程；培育機制。
自擴大招生規(guī)模以來，我國高等教育進入了快速發(fā)展階段，為經(jīng)濟社會的快速、健康和可持續(xù)發(fā)展以及高等教育自身的改革發(fā)展作出了巨大的貢獻。但由于規(guī)模增長過快，帶來了諸多問題，如專業(yè)設(shè)置與結(jié)構(gòu)不盡合理，硬件設(shè)施不足，師資數(shù)量不足，教師隊伍整體教學與科研素質(zhì)亟待提高，人才培養(yǎng)模式、教學內(nèi)容和方法需要進一步轉(zhuǎn)變等。因此，迫切需要采取切實有效的措施，進一步深化高等學校教學改革，提高人才培養(yǎng)的能力和水平，更好地滿足經(jīng)濟社會發(fā)展對高素質(zhì)創(chuàng)新型人才的需要。在此背景下，教育部于首次提出推進本科教學質(zhì)量與教學改革工程，又在原有政策的基礎(chǔ)上，提出包含六大類建設(shè)項目在內(nèi)的高等學校本科教學質(zhì)量與教學改革工程(以下簡稱質(zhì)量工程)。質(zhì)量工程以提高高等學校本科教學質(zhì)量為目標，以推進改革和實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)資源共享為手段，按照“分類指導、鼓勵特色、重在改革”的原則，加強內(nèi)涵建設(shè)，提升我國高等教育的質(zhì)量和整體實力。質(zhì)量工程充分考慮了提高教學質(zhì)量的系統(tǒng)性和復雜性，確定了具有基礎(chǔ)性、全局性、引導性的項目作為改革的突破口，以調(diào)動廣大高校的積極性和主動性，引導高等學校教育教學改革的方向。質(zhì)量工程的實施，對于擴大優(yōu)質(zhì)教育資源受益面，形成重視教學、重視質(zhì)量的良好環(huán)境和管理機制，實現(xiàn)高等教育規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和效益協(xié)調(diào)發(fā)展，具有十分重要的意義。
應當看到，質(zhì)量工程建設(shè)工作為高等院校提供了很好的教學質(zhì)量與教學水平的展示平臺。但相對于重點大學而言，地方高校由于自身條件等因素的限制，在項目申報工作中存在著較大的劣勢。筆者認為，建立質(zhì)量工程培育機制具有重要意義。
一、地方高校建立質(zhì)量工程成果培育機制的必要性。
一方面，對于地方高校而言，由于受學術(shù)地位、經(jīng)費投入、科研實力、教師及學生層次等因素的影響，與國家重點大學相比，在競爭中總體上處于劣勢翻。
同時也應該看到，從20至今，一些地方院校經(jīng)過多年積淀下來的優(yōu)勢與特色項目基本已經(jīng)申報完各級各類質(zhì)量工程項目，在今后的申報中競爭力將進一步下滑。因此，即使僅從項目申報成功率的角度來看，對擬申報項目進行有針對性的培育也將十分有利于地方高校在劣勢中找尋“相對優(yōu)勢”，進行集中建設(shè)，提高成功率。
另一方面，對于絕大多數(shù)地方高校而言，教學工作均是立身之本。因此，通過對各類質(zhì)量工程項目的培育工作，不但可以為國家級、省級質(zhì)量工程項目申報培育后備梯隊，同時可以調(diào)動各級教學管理人員及教師參與本科教學的積極性，充分發(fā)揮已申獲質(zhì)量工程項目和培育項目的輻射和帶動作用，從而促進其本科教學水平與教學質(zhì)量全面提升。
二、地方高校質(zhì)量工程培育機制的基本原則。
對于地方高校而言，質(zhì)量工程項目培育宜采取遴選、建設(shè)、考評、滾動的機制，列入培育計劃的項目應以立項的目標責任制的方式進行管理，一般堅持以下原則。
1．建立分級培育體系的原則。學校構(gòu)建國家、省、校三級質(zhì)量工程項目建設(shè)體系，并在三級建設(shè)體系的基礎(chǔ)上開展分級建設(shè)。列入培育計劃的項目原則上應為校級或省級質(zhì)量工程建設(shè)項目。同時各地方高校在推薦申報省級、國家級質(zhì)量工程項目時，原則上應從入選培育計劃的項目中遴選。
2．注重助優(yōu)扶強、補缺補弱的原則。對入選質(zhì)量工程培育計劃的建設(shè)項目，應按照國家級、省級評選標準查缺、查弱，重點建設(shè)。進一步鞏固和加強學校本科教學基本建設(shè)的優(yōu)勢和特色項目，在這些優(yōu)勢和特色項目中充分挖潛，整合資源，重點培育具有較大發(fā)展?jié)摿Φ捻椖?，并通過有計劃有步驟的培育和建設(shè)，使得入選項目盡快具備申獲國家級、省級質(zhì)量工程項目的基本條件，提高項目中選的成功率。對于已經(jīng)獲得國家級、省級質(zhì)量工程項目的，學校還應加強對此類項目建設(shè)過程的監(jiān)督和管理工作。
3．發(fā)揮集聚效應的原則。應當看到，質(zhì)量工程是一項系統(tǒng)化的建設(shè)工程，各分項項目互為建設(shè)條件和基礎(chǔ)。例如，教材對于精品課具有重要支撐作用，而精品課程又是申報名師的重要影響因子，名師又可以增強教學團隊的競爭力等等。因此在選擇培育項目時應注重發(fā)揮集聚效應，對優(yōu)勢和特色項目進行系統(tǒng)化的培育和建設(shè)，以形成優(yōu)勢特色項目群，增強各分項項目建設(shè)成果之間的相互支撐作用。
三、地方高校實施質(zhì)量工程培育計劃基本措施。
1．明確組織領(lǐng)導機構(gòu)。地方高校應成立專門的質(zhì)量工程培育管理機構(gòu)，負責各建設(shè)項目的申報、評審、立項、培育指導、中期檢查、經(jīng)費管理、結(jié)項等工作。學校質(zhì)量工程推進辦公室及時向各教學單位提供質(zhì)量工程項目申報評選信息，為各教學單位質(zhì)量工程建設(shè)提供培育建設(shè)方向指導，并根據(jù)學校落實質(zhì)量工程的總體規(guī)劃，通過立項的形式，對初步具備申報省級、國家級質(zhì)量工程條件的項目，按照相應評審標準，有計劃、有針對性地進行先期投入，重點培育建設(shè)。?2．設(shè)立質(zhì)量工程專項經(jīng)費，用于支持列入培育計劃的項目進行建設(shè)工作，以保障培育計劃的順利實施。學?？梢詤⒄枕椖康念悇e、培育的級別、現(xiàn)有的基礎(chǔ)條件等諸多因素，制定不同的經(jīng)費扶持額度標準。對于需要進行較大硬件投入的項目，根據(jù)實際需要及經(jīng)濟狀況另行配套經(jīng)費，支持和鼓勵全校各教學院部對質(zhì)量工程項目進行主動投入。對于經(jīng)費相對不足的高校，也可以采取先行投入，先行建設(shè)，申獲后扣除的辦法。即，先由學校根據(jù)培育項目的類別和級別的不同墊付一定數(shù)額建設(shè)經(jīng)費，待該項目經(jīng)過培育建設(shè)，成功申獲省級或國家級質(zhì)量工程項目資助時，從上級拔款中扣除學校先行墊付的部分經(jīng)費。
3．確定培育的層次。一般而言，筆者提倡三級質(zhì)量工程建設(shè)體系，即國家級、省級、校級。但從培育的角度分析，筆者認為培育計劃項目最好按級別劃分為國家級、省級兩個層次。即將有可能申獲國家級、省級各類質(zhì)量工程項目的列入培育計劃，這些項目一般應來源于校級項目。對于不是校級的質(zhì)量工程項目擬申報校級的，建議二級學院(系)自行培育。
4．科學評選培育對象。培育對象的選擇將直接關(guān)乎培育目標能否順利實現(xiàn)。在評選方式，建議應設(shè)立專門的質(zhì)量工程項目評選專家委員會，遴選有質(zhì)量工程項目評選、建設(shè)經(jīng)驗的專家作為評委，以保證評選的權(quán)威陛。在評選標準上，應根據(jù)培育的類別和級別，以國家、省的評選標準作為培育對象評選的基本標準。在評選方式上，宜采用比對的方式進行，例如，某課程擬申報國家級精品課程，那么可由該課程組按照國家級精品課程的標準，逐項對比本課程的建設(shè)情況，找出優(yōu)勢與特色、缺點和不足，由專家進行評議，如差距不大，經(jīng)過建設(shè)有較大可能達到國“看得見，摸得著”的原則。需要說明的是，在確定培育計劃時，應特別注意各類項目全國分布情況，對于已布點較多的項目，應適當考慮暫緩建設(shè)，如對教育部已暫停申報的精品課程等。
5．培育對象的立項式管理。對于已列入培育計劃的項目，應根據(jù)項目類別、級別、現(xiàn)有基礎(chǔ)等因素，為其確定項目完成周期。在此基礎(chǔ)上，要求項目組形成完整的項目建設(shè)計劃書，將教學、科研等方面的諸多任務納入其中，如教學論文發(fā)表計劃、教學改革項目申報計劃、教材出版計劃、教學成果獎培育計劃等。經(jīng)過專家論證通過后立項建設(shè)。
6．培育項目實行中期檢查制度。項目培育進入中期階段時，由各負責人提交項目建設(shè)中期報告與階段性建設(shè)成果，接受專家組的檢查審核。對檢查合格的培育項目可按計劃培育進度繼續(xù)建設(shè)；對未按時完成培育任務，工作進展不力的項目進行限期整改，限期整改仍不合格的項目可予以撤銷。
7．培育項目實行結(jié)項驗收制度。培育項目完成培育目標并申獲相應質(zhì)量工程建設(shè)項目的，認定為完成培育目標直接通過結(jié)項驗收；培育項目完成培育目標但未申獲質(zhì)量工程建設(shè)項目的，經(jīng)學校質(zhì)量工程培育計劃評審委員會驗收通過，可以繼續(xù)申請培育計劃項目立項，但原則上每個項目不能超過兩輪。對于新建學院、新辦專業(yè)，學校可視具體情況適當延長培育周期。
四、正確認識培育機制對教學工作的促進作用。
需要特別注意的是，質(zhì)量工程培育機制不能僅僅以是否申獲相應的國家級、省級培育項目為唯一目標。列入培育計劃并入選國家級、省級質(zhì)量工程項目固然成績喜人；但對于經(jīng)過建設(shè)教學方面取得了較好效果，由于其它各種不確定因素未能入選國家級、省級的培育對象也不能盲目認為該項目未完成培育任務。事實上，如果某一項目組，在學校政策的扶持下，積極進行教學改革與教學建設(shè)，教學和科研的標志性成果豐厚，課堂教學效果突出，學生反響較好，對本專業(yè)或本院(系)的教學建設(shè)工作起到了積極的帶動作用，雖然它沒有完全完成既定的爭取國家級或省級質(zhì)量工程項目的目標，但我們?nèi)詰J為對該項目的培育是相對成功的。正確樹立這種培育觀念，不僅能夠避免地方高校步人為了申報而申報的誤區(qū)，也可以促進已申獲的項目和正在培育的項目在日常教學工作中更好地發(fā)揮其示范和帶頭作用，促進學校本科教學質(zhì)量的全面提升。
地方高校軟件工程的論文篇八
高校教學管理人員的綜合素質(zhì)關(guān)系到整個高校的管理質(zhì)量，所以高校教學管理人員必須提高自身的理論修養(yǎng)和能力素質(zhì)，但是高校教學管理人員屬于在崗職工無法脫離崗位進行學習，所以高校教學管理人員開展繼續(xù)教育越來越重要。繼續(xù)教育也為高校教學管理工作的發(fā)展和提高提供了有效途徑。
1高校教學管理人員開展繼續(xù)教育的現(xiàn)狀。
近年，各大高校紛紛開始擴大外招，在此過程中高校教學管理工作更加瑣碎和復雜，對高校教學管理人員提出了更大考驗。但是我國高校許多教學管理人員沒有接受過系統(tǒng)的教育學和心理學等系統(tǒng)教育，思想保守，對外界信息反應遲鈍，業(yè)務素質(zhì)跟不上工作需要，停留在傳統(tǒng)的陳舊管理模式中，管理能力差，不適應新時代教學管理需要，所以，高校教學管理必須開展繼續(xù)教育，充實繼續(xù)教育體系，提供各種對內(nèi)對外學習交流的機會，提高高校管理人員的素質(zhì)。我國高等教育學校數(shù)量不斷增長，隨著教育的規(guī)模不斷擴大，數(shù)量不斷增長，各大高校越來越注重與海外高校的學術(shù)交流，例如邀請他國的博導教授到本國學校進行學術(shù)交流等，高校教育越來越綜合化、國際化，學術(shù)合作也越來越密切。隨著我國教育改革的發(fā)展，許多教育問題隨之浮現(xiàn)出來，對高校教學管理工作提出了更高要求。首先高校管理工作必須與教學的質(zhì)量和發(fā)展相互配合，這就需要高校教學管理人員轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，學習新的知識，樹立正確意識，開展繼續(xù)教育是提高高校教學管理人員綜合素質(zhì)的關(guān)鍵。我國繼續(xù)教育不斷發(fā)展，其內(nèi)容和方式越來越多樣化，效果也不斷增強，眾多高校參與到繼續(xù)教育的大潮中，是提高在職人員綜合素質(zhì)的主要途徑。
2高校教學管理人員開展繼續(xù)教育的必要性。
2.1建設(shè)學習型社會的需要。
高校教學管理人員開展繼續(xù)教育能夠轉(zhuǎn)變管理者的陳舊思想理念，擴充管理者的知識結(jié)構(gòu)，是高校教育改革和發(fā)展的需要，也是建設(shè)社會主義學習型社會的要求。繼續(xù)教育不僅是擴充管理者的知識的教育，更是推廣新理念和新技術(shù)的平臺，有助于提高管理者的綜合素質(zhì)，促進整個國民素質(zhì)的提高。
2.2促進高等教育改革和發(fā)展的需要。
高等教育隨著時代發(fā)展已發(fā)生了質(zhì)的變化，對高校教學管理人員提出了更高的要求，高校管理人員只有接受繼續(xù)教育，努力充實自己，才能適應改革和發(fā)展的需要。繼續(xù)教育為高等學校打造了一支優(yōu)秀的管理隊伍。
2.3推進教學管理專業(yè)化的需要。
我國現(xiàn)存的高校教學管理模式存在滯后性，管理者對知識的渴求和興趣的發(fā)展等需要不斷下降，開展繼續(xù)教育能夠促進高校教學管理人員的專業(yè)化發(fā)展，也體現(xiàn)了對管理者的專業(yè)化需求，管理者對專業(yè)提高的需求又促進了繼續(xù)教育的發(fā)展。
2.4促進教學管理人員自身素質(zhì)提高的需要。
高校教學管理人員的學歷普遍偏低且來源混亂，缺乏教育專業(yè)培訓，綜合素質(zhì)較低。且管理人員在平時忙于管理而疏于提升自己的學術(shù)，加上管理崗位的晉升機制不合理且晉升極其困難，需要開展繼續(xù)教育提高高校教學管理人員自身素質(zhì)，緩解當前局面。
3高校教學管理人員開展繼續(xù)教育的措施。
3.1轉(zhuǎn)變觀念。
高校教學管理人員首先應轉(zhuǎn)變觀念，從根本上認識到繼續(xù)教育是高校改革和發(fā)展的需要，在經(jīng)費和政策上加大支持力度。其次立足于自身發(fā)展的需要，以促進大學建設(shè)為目標，增加與其他高校合作辦學的機會。最后要充分利用假期時間和業(yè)余時間，對高校管理人員進行理論教授和業(yè)務培訓。
3.2營造繼續(xù)教育的文化氛圍。
高校教學管理人員繼續(xù)教育的開展必須樹立正確的教育理念，“以人為本”的教育理念和“柔性管理”的管理方式相結(jié)合，完善繼續(xù)教育理論知識體系，采用專題講座、短期進修形式豐富教育形式，定期開展頂崗鍛煉和考察調(diào)研等活動，營造良好的繼續(xù)教育文化氛圍，為高校教學管理人員的能力的提升創(chuàng)造各種機會。同時高校教學管理人員通過信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展網(wǎng)絡(luò)共享和遠程教育，為繼續(xù)教育提供便利。
3.3建立不同形式的短期培訓班。
建立不同形式的短期培訓班是開展繼續(xù)教育最常見的形式。一方面加強心理學教育學等理論知識教育，開辦各種理論知識培訓班，彌補管理人員在知識上的不足;其次舉辦教育管理專題培訓班，邀請成功有經(jīng)驗的管理領(lǐng)導實例講解教學管理方法。
3.4提高管理人員的學歷層次。
為了促進高校的發(fā)展，各大高校應積極鼓勵教學管理人員進行學位提升的學習，同時為管理人員計算機等知識的提升提供條件。
4結(jié)語。
高校教學管理人員開展繼續(xù)教育是教育教學的重要組成部分，是建設(shè)學習型社會、促進高等教育改革和發(fā)展、推進教學管理專業(yè)化、促進教學管理人員自身素質(zhì)提高的需要，也是解決教學管理人員各種問題的措施，所以高等教育管理人員要轉(zhuǎn)變觀念、營造繼續(xù)教育的文化氛圍、建立不同形式的短期培訓班，促進高校教學管理人員提高自身的綜合素質(zhì)和工作能力，促進教育事業(yè)的發(fā)展。
地方高校軟件工程的論文篇九
論文摘要：隨著高校教學改革的不斷深入，如何提高高校教學管理水平，從而全面促進教學改革，進一步提升教學水平，已經(jīng)成為高校面臨的一項重要而迫切的任務。本文論述了“以人為本”理念在高校教學管理中的必要性，并就如何構(gòu)建以人為本的高校教學管理模式提出了相應的對策。
目前，高校的教育改革由封閉式教育轉(zhuǎn)型為開放式教育，繼承式教育轉(zhuǎn)型為創(chuàng)新教育，職前教育轉(zhuǎn)型為終身教育，整齊劃一的教育轉(zhuǎn)型為個性化教育；強調(diào)多元、崇尚差異、主張開放、重視平等、推崇創(chuàng)造、否定等級的教育思想成為現(xiàn)代教育的主導；人性化、信息化和終身化早已成為教育的價值取向并正在成為教育的明顯特征，因此，我們必須構(gòu)建一個以人為本的高校教學管理模式，推進教學改革，提高教學管理水平，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，推進高等教育更好、更快地發(fā)展。
1.構(gòu)建以人為本的高校教學管理模式的必要性。
長期以來，我國高校習慣于計劃性、監(jiān)控式的管理，各種教育教學管理比較重視統(tǒng)一性，不論學生間的差別有多大，學校教育方案一致，教學模式整齊劃一，忽略了以學生的需求為本和學生作為學習主體所享有的權(quán)利，同時也忽視并限制了學生個體差異性和多樣化發(fā)展。“以人為本”強調(diào)的是教育應當以培養(yǎng)人為目的，即一切工作以人為中心，以人為最終目的，故高校在教學管理中應樹立以學生為中心的教學理念，建立以學生為主體的教學體制，充分尊重學生學習的主體地位，培養(yǎng)學生的自我意識、主體意識和自我調(diào)節(jié)能力，從人的全面發(fā)展著眼來培養(yǎng)人，并在教學管理的方方面面具體予以落實。同時，更應激發(fā)教師群體的積極性與創(chuàng)造性，尊重教師的情感需求，使他們重視培養(yǎng)、激發(fā)和愛護學生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。因此，以人為本的高校教學管理就必須時刻隨著學生的需求和教師的創(chuàng)造不斷改革創(chuàng)新［1］。
1.2有利于高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。
教學管理是為實現(xiàn)教育目標，根據(jù)一定的原則、程序和方法，對教學活動進行計劃、組織、領(lǐng)導和控制的過程。其實質(zhì)就是設(shè)計和保持一種良好的教學環(huán)境，使教師和學生在教學過程中高效率地達到既定的教學目標，這是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵性因素。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，我國高等教育已進入大眾化教育時代，學生對高校所提供的教育教學服務應當具有自主選擇權(quán)，尤其是知識經(jīng)濟時代的到來，對高等教育提出了新的要求，即培養(yǎng)適合社會需求的創(chuàng)新型人才。以人為本的教學管理正是強調(diào)“人是管理活動的主體，是管理的核心和動力”，發(fā)揮組織成員的積極性和參與精神，突出人在管理中的中心地位，而且要實現(xiàn)在實施管理的過程中，完成受教育者自我成長和自我教育的管理目標，因材施教，充分發(fā)揮受教育者的能力，全面提高學校的人才培養(yǎng)質(zhì)量。
1.3有利于教學管理人員發(fā)揮潛力。
目前，在高校管理體制改革的道路上有許多新問題是前所未有的，在這種情況下，如果教學管理人員只埋頭做那些做過的事情，那么這所學校的管理就會變得墨守成規(guī)，停滯不前，甚至倒退。只有不斷創(chuàng)新，教學管理才能持續(xù)健康發(fā)展。強調(diào)以人為本，發(fā)揮管理人員的創(chuàng)新潛力，更具有重要意義。這不僅需要教學管理人員自身有意識地學習和積累，學校也應該從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，有意識地培養(yǎng)教學管理人員的素質(zhì)和能力。
1.4有利于創(chuàng)建和諧的教學管理環(huán)境。
高校的重要活動是人與人之間的交流、合作，一切教育關(guān)系主要是圍繞著人與人之間來展開。人的因素在學校教育和管理中占據(jù)著主導地位，全體師生既是教學管理的客體，又是教學管理的主體和學校的主人。樹立“以人為本”的和諧服務意識，承認教學中學生的主體地位和教師的主導作用，致力于構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，通過最大限度地尊重人、關(guān)心人、理解人、教育人和服務人，充分發(fā)揮每個人的主觀能動性，使每位師生員工自覺地成為教學管理的參與者和維護者，從而構(gòu)建和諧的教學管理環(huán)境，使整個校園達到和諧與統(tǒng)一。
2.1把關(guān)注學生發(fā)展放在首位。
教師要相信每個學生都是發(fā)展的人、有尊嚴的人。教師要關(guān)注每個學生，關(guān)注的實質(zhì)是尊重、關(guān)心。是泥土，可以燒成磚瓦；是鐵礦，可以百煉成鋼；是金子，就可以放出光彩。在哈佛大學350周年校慶時，有人問：學校最值得自豪的是什么？校長回答：哈佛最引以為豪的不是培養(yǎng)了6位總統(tǒng)，36位諾貝爾獎獲者，最重要的是給予每個學生以充分的選擇機會和發(fā)展空間，讓每一顆金子都閃閃發(fā)光。教師所做的一切工作就是讓每個學生都發(fā)揮出自己的才能。
2.2讓學生參與教學。
在高校教學管理中“無視學生權(quán)力的存在將被證明是一個嚴重的錯誤，學生應該在學校事務中擁有自己的發(fā)言權(quán)”［3］。這就要求學校要給學生提供選擇機會，包括學習時間、學習方式和學習內(nèi)容等，使學生的主體意識得到最大的張揚，這其中包括尊重學生的個人生活、課程專業(yè)的自由選擇、價值觀的自由表述和對學生個人創(chuàng)造能力的認可等多個方面。因此，高校在教學制度與管理建設(shè)中，應堅持“通才教育、按類教學”的原則，樹立“加強基礎(chǔ)、淡化專業(yè)、重視能力、力求創(chuàng)新”的教育理念，實施彈性教學，充分尊重、理解、關(guān)心學生，切實關(guān)注每個學生的個體差異及其對發(fā)展的不同要求，為學生自主學習和實踐提供更多的時間和空間，并給予及時的指導，幫助他們獲得成功，從而培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力，這樣才真正得為發(fā)展學生個性，支持學生脫穎而出創(chuàng)造條件。
2.4讓教師成為教學管理的主體。
長期以來，高校教學管理存在著嚴重的行政化傾向，人們把教學管理單純地理解為對學生和教師的行為管理，教學管理者往往是憑經(jīng)驗和權(quán)利意識指揮教學，教師只能被動地教，在教學管理與重大教學改革中沒有發(fā)言權(quán)［4］。堅持“以教師為本”就要最大限度地調(diào)動與發(fā)揮教師的積極性、能動性和創(chuàng)造性，讓他們真正成為高校教學管理的主體，自覺、自主地參與教學管理過程［5］。因此，高校應構(gòu)建一種公平、公正的人文氛圍，給教師提供心情舒暢、自由發(fā)展的平臺，能夠讓教師把學校的發(fā)展目標、教育教學改革目標當成自己的個人發(fā)展目標，將學校利益、教師群體利益與個體利益有機地融合在一起。例如，在學校定位、專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)模式、課程建設(shè)、教學方法及教學改革等方面，充分尊重教師的意見。在學科建設(shè)、課題申報、教學評估、職稱評定等方面，要充分發(fā)揮校學術(shù)委員會、教學督導組專家的作用，使行政管理職能和學術(shù)管理職能有機融合，真正尊重知識、尊重人才。只有這樣，才能有效地提高高校教學質(zhì)量和效率。
2.5建立“以師為本”的教師激勵機制。
目前高校教學管理的主導方式應該是激勵，激發(fā)教師的動機，誘導教師的行為，發(fā)揮教師的內(nèi)在潛力，調(diào)動教師的積極性，保證學校培養(yǎng)人才建設(shè)一直處于最佳狀態(tài)。因此，激勵的過程就是調(diào)動教師積極性的過程。激勵是全方位的，不僅有物質(zhì)形態(tài)的激勵，而且有精神形態(tài)的激勵，單純的物質(zhì)激勵和精神激勵都不能解決學校動力不足的問題。因此，在市場經(jīng)濟條件下，既要遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，建立符合本校高等教育特點的物質(zhì)激勵機制，又要結(jié)合中華民族的傳統(tǒng)文化，建立起符合國情和本高校實際的精神激勵機制。
2.6建立完善的教師培養(yǎng)體系。
隨著社會的發(fā)展，高校要高度關(guān)注教師自身的發(fā)展，高校教師的培養(yǎng)教育也應該是一項全方位、多渠道的系統(tǒng)工程，政府、社會、學校和個人都是這個系統(tǒng)過程中不可或缺的子系統(tǒng)，各部分之間要有明確的目標任務、具體的工作計劃、完善的管理辦法，才能保障教師培養(yǎng)工作的系統(tǒng)化。目前，高校教師培養(yǎng)模式主要還是校本培訓、網(wǎng)絡(luò)培訓、定期舉辦多樣的活動，不夠完善，要想提高高校教學管理的成效，就必須建立一套完善的科學、合理的教師培養(yǎng)體系。
3.結(jié)語。
無論從經(jīng)濟社會的發(fā)展對教育的要求，還是從教育自身發(fā)展來看，當前高校教育的改革與創(chuàng)新必須堅持以人為本，必須樹立以人為本的教育觀，構(gòu)建以人為本的教學管理模式，讓教育管理者、教師和學生齊心協(xié)力，通過一些行之有效的方式和手段進行科學規(guī)范的管理，真正實現(xiàn)教學管理的人性化，使教學管理達到較高的水平和層次，促進學校的發(fā)展。
參考文獻：
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地方高校軟件工程的論文篇十
近來我國經(jīng)濟學教育的國際化步伐日益加大，隨著越來越多海歸人才引入國內(nèi)，北京大學、清華大學、上海財經(jīng)大學、中央財經(jīng)大學等眾多高校研究生培養(yǎng)體系逐步向歐美國家看齊，其培養(yǎng)模式日趨與國際接軌，經(jīng)濟學研究生培養(yǎng)水平不斷提高。然而，地方院校由于在資金投入、師資力量及生源等方面國內(nèi)985和211高校存在較大差距，與國內(nèi)名校相比研究生培養(yǎng)的差距在逐步拉大，面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。河北大學作為地方高校的一員，近年來河北大學經(jīng)濟類研究生培養(yǎng)工作取得了長足發(fā)展，招生專業(yè)不斷增加，招生規(guī)模不斷擴大。但在研究生培養(yǎng)過程中也面臨一些問題。如何完善研究生培養(yǎng)機制，提高培養(yǎng)質(zhì)量，縮小與高水平名校的差距，是我們面臨的艱巨任務。為深入了解經(jīng)濟類學術(shù)型研究生培養(yǎng)狀況，尤其是從學生角度發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行研究生培養(yǎng)機制存在的問題課題組在多次研討，并征求專家意見的基礎(chǔ)上，設(shè)計了系列調(diào)查問卷。并于6月-12月，在河北大學組織了一次在校研究生教學狀況調(diào)查，涉及,,2012三個年級9個專業(yè)，樣本量204。通過對問卷的數(shù)據(jù)進行處理后，分析目前學術(shù)型研究生培養(yǎng)過程中存在的主要問題。
一、經(jīng)濟類學術(shù)型研究生培養(yǎng)機制中存在的主要問題。
1.學生學習動機和投入不足。
(1)研究生以就業(yè)為導向，普遍對專業(yè)缺乏興趣。研究生入學動機和專業(yè)選擇動機決定了學生在研究生期間的目標和時間分配。本項調(diào)查顯示，研究生入學的動機占最大比重的是“為了取得學歷，找個好工作”，在總樣本中的比例高達39%。第二是“為了成才，實現(xiàn)自我價值”，占到24%，而“對科學或?qū)W術(shù)研究感興趣，希望探索真理”只占到總樣本的9%。在是否對本專業(yè)及科學研究感興趣的調(diào)查中，研究生平均興趣度為3.25，處于不感興趣區(qū)間，而且“非常不感興趣”的人數(shù)占很大比重。這充分表明了現(xiàn)代研究生在校期間缺乏學習興趣，攻讀研究生不是為了學術(shù)而是為了工作。
(2)課余時間分配的非專業(yè)傾向。在學習過程的統(tǒng)計中，充裕的課余學習時間本是研究生提高自身知識和能力的寶貴時間，但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各專業(yè)研究生在課外時間分配中，“備考各種資格考試”成為占比最大的選項，最大的占用課外時間多達70%以上，考證人數(shù)占總樣本的98%。在專業(yè)課學習中，學生選出的不太符合及不符合的選項中包括“閱讀專業(yè)文獻”“旁聽其他專業(yè)相關(guān)課程”和“經(jīng)常閱讀外文文獻”。在與導師的交流頻率和參加學術(shù)報告頻率的統(tǒng)計上，各個專業(yè)平均頻次分別為1次/2.5周、兩月一次?？傮w來說，研究生對專業(yè)和課程學習興趣不高，投入精力不足，這對研究生培養(yǎng)質(zhì)量有深刻影響。
2.培養(yǎng)機制方面存在的問題。研究生自身的知識、能力和素質(zhì)及研究生對學習與科研的精力投入直接影響研究生的培養(yǎng)質(zhì)量。為保證和提高研究生教育質(zhì)量，應當加強對研究生的管理。從本次問卷調(diào)查所反映的情況來看，研究生認為在學習與管理上的自主性不足，自控能力差，認為學校的管理制度有待改進。存在這些問題的原因有以下幾方面:。
(3)缺乏相應的激勵機制，對于研究生的行為缺乏有效引導。
3.學習環(huán)境方面存在問題。從河北大學調(diào)查問卷回答中可以看出，學生對于學校的硬件條件及學習環(huán)境打出不太滿意的評價，主要問題有:。
(1)缺乏產(chǎn)學研的機會。到目前為止，我國還未制定支持產(chǎn)學研合作教育的傾斜政策和鼓勵措施，學校培養(yǎng)人才長期性和企業(yè)追求經(jīng)濟效益緊迫性的矛盾客觀存在。因此產(chǎn)學研合作各方需要在這方面進一步加強協(xié)調(diào)。
(2)缺少學術(shù)交流機會。研究生參與學術(shù)交流的機會，取決于是否有必需的經(jīng)費、是否有能力邀請到舉辦高水平講座的專家學者、研究生是否有進行學術(shù)交流的意識。這對于培養(yǎng)單位與研究生來說，都存在著一定的問題。
二、研究生培養(yǎng)機制和培養(yǎng)方案改革的思路。
1.高度重視研究生培養(yǎng)工作。總體來說，地方院校對研究生培養(yǎng)的重視程度遠不及對本科生的培養(yǎng)。與本科生培養(yǎng)相比，研究生培養(yǎng)處于邊緣化的地位。與此相應對研究生培養(yǎng)與管理方面的人力、物力投入遠遠不足。為提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量，要做到以下幾點:。
(1)提高對研究生培養(yǎng)的重視程度。我們應深刻認識研究生培養(yǎng)對于學科發(fā)展，以及建設(shè)高水平大學的重要意義，急需切實加強管理，加大投入力度，將研究生培養(yǎng)水平提高到一個新的層次。
(2)認識到研究生培養(yǎng)與其他高水平學校的差距，提高緊迫性。
(3)堅定信心。只要我們推進相關(guān)改革，制定科學合理的培養(yǎng)方案，并扎扎實實地貫徹執(zhí)行，研究生培養(yǎng)質(zhì)量會有大的提升。
2.對現(xiàn)有培養(yǎng)方案進行修訂。
(1)加強研究生基礎(chǔ)理論和基本方法的訓練。對于現(xiàn)有研究生課程結(jié)構(gòu)調(diào)整，強化加強研究生基礎(chǔ)理論和基本方法的訓練，開設(shè)高級微觀經(jīng)濟學、高級宏觀經(jīng)濟學、高級計量經(jīng)濟學、經(jīng)濟學中的優(yōu)化方法等課。
(2)對現(xiàn)有二級學科的研究方向統(tǒng)籌和凝練。要組織力量，進一步凝練各二級學科的方向課，打破專業(yè)的界限，實行專業(yè)課選課制度，使得各專業(yè)學生可以跨專業(yè)選修課程，以充分利用現(xiàn)有資源。在課程總量基本不變的前提下，增加學生可以選修的課程，提高研究生培養(yǎng)質(zhì)量。
(3)加強研究生教學環(huán)節(jié)的組織與管理。借鑒本科生教學和課程管理的方法，加強對研究生教學環(huán)節(jié)的組織和管理。一是完善各門課程教材、教學大綱、網(wǎng)絡(luò)資源建設(shè)。二是建立和完善教學質(zhì)量評估體系。對研究生課程教師進行有效的激勵和約束。各項評比和考核，研究生課程應與本科生課程同等對待。三是規(guī)范和完善課程考核的管理。規(guī)定基礎(chǔ)課和方法課程考核應有書面考試為主，并增加期中考試環(huán)節(jié)。各方向課和研究性課程，可以以課程論文形式考核。降低以課程論文作為考核方式課程的比重，加強對學生的督促。
3.加強對研究生培養(yǎng)過程的管理，為研究生創(chuàng)造良好的環(huán)境。研究生培養(yǎng)過程中相應規(guī)章制度不完善，以及一些規(guī)章制度流于形式，缺乏淘汰機制，是導致研究生松懈，在學業(yè)投入時間少的一個重要原因。
(1)建立中期綜合考試制度。在第三學期末，山學院統(tǒng)一組織中期綜合考試，考試科目為(微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學和計量經(jīng)濟學)，考試方式為筆試，三門考試均及格者方為合格。如果有兩門科目同時不及格者，學院將勸其退學;若有一門不及格的科目，可在第二年重新補考一次，補考仍不及格者，予以退學。綜合考試合格后，進入準備開題階段。進一步嚴格開題環(huán)節(jié)、預答辯環(huán)節(jié)和最后答辯環(huán)節(jié)的把關(guān)，建立淘汰機制。
(2)在基礎(chǔ)課程和核心課程實施研究生教制度。在筆者實際調(diào)查了解的北京大學、清華大學、中國人民大學、中央財經(jīng)大學等高校均在研究生的主要課程中推行助教制度，助教在年級研究生中選拔。尤其是北京大學國家發(fā)展院研究推行的助教制度最為完善，各門課程每周都安排習題課時間，山助教講解每周布置的習題，補充正課沒時間講解的預備知識是提高研究生課程質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。
(3)創(chuàng)設(shè)良好學術(shù)氛圍。學院積極創(chuàng)造條件，為研究生舉辦更多的高水平學術(shù)報告，鼓勵和支持研究生參與到學院教師的學術(shù)活動和科研課題中，將研究生作為科研發(fā)展的重要依靠力量。
地方高校軟件工程的論文篇十一
尊敬的老師、親愛的同學們：
大家早上好!
本月學校德育工作主要以學風建設(shè)為中心，良好的學風能使同學們形成崇高的理想，能使同學們自強、自律、自尊、自愛。建設(shè)良好的學風，積極營造優(yōu)良的校風，需要我們大家共同努力，也是我們每一個四中學子的責任和義務。在這里，校團委、校學生會倡議全校同學在學風建設(shè)活動中要努力做到以下幾點：
四、遵守校紀校規(guī)，規(guī)范自己行為。優(yōu)良的學風要有嚴格的紀律作保證，遵章守紀是中學生應有的行為準則。努力做到“三杜絕”、“三堅持”：
1、“三杜絕”
堅決杜絕考試作弊。
杜絕作業(yè)抄襲，并按時按量完成作業(yè)。
杜絕無故缺課、遲到和早退。
2、“三堅持”
堅持按時按量完成作業(yè)。
堅持上課具有飽滿精神面貌來配合老師的教學。
堅持積極參加由學校組織的各項學風建設(shè)活動。
五、培養(yǎng)良好的學習習慣、生活習慣、時間觀念、自控能力、公德意識、團隊精神和集體觀念，努力建設(shè)和-諧的學習氛圍和校園環(huán)境。
同學們，面對著明天的挑戰(zhàn)和機遇，我們應該信心百倍，豪情萬丈，更應該從身邊的每一件小事做起，從我們每一天的生活學習做起，為今后參與社會競爭打下堅實的基礎(chǔ)，為我們?nèi)松繕说膶崿F(xiàn)而厚積薄發(fā)!
倡議人：xuexila。
日期：20xx月xx日
3.加強大學學風倡議書。
地方高校軟件工程的論文篇十二
對于現(xiàn)代氣象業(yè)務，公共氣象服務是其重要的組成部分之一，但公共氣象服務與預報預測、綜合觀測是有差別的。我國當前的氣象服務體系主要包含決策氣象、大眾氣象、專業(yè)氣象和科技氣象四部分。該服務體系體現(xiàn)出了氣象服務的公眾性，它是為政府、社會各個行業(yè)以及社會公眾服務的。在我國的氣象大會上曾明確指出，公共氣象服務代表了氣象科技服務的公益性。
2公共氣象服務的發(fā)展現(xiàn)狀。
2.1氣象部門的實際能力難以滿足需求。
在我國經(jīng)濟快速發(fā)展的情況下，政府以及一些行業(yè)對氣象服務有了更高的要求，使氣象服務在內(nèi)容和范圍等方面不斷拓展，比如風險評估、災情收集、對氣候資源的預報和評估、預警發(fā)布、農(nóng)業(yè)氣象服務等。由于我國一直將氣象部門定義為公共服務部門，所以，社會各界對公共氣象服務有著較高的要求。但我國對氣象部門這一事業(yè)單位的經(jīng)費投入和人員編制是有限的，氣象部門在人力、財力和技術(shù)方面無法獲得更多的支持，在隊伍建設(shè)和人才培養(yǎng)方面明顯不足，這嚴重制約了公共氣象服務的發(fā)展。因此，大眾需求與實際能力間的矛盾會隨著公共氣象服務的發(fā)展而更加突出。
2.2大眾需求與服務缺位的矛盾。
隨著經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，各企業(yè)及個人對公共氣象服務有著較高的要求，特別是在電力、交通等領(lǐng)域，對氣象部門的專業(yè)化和精細化發(fā)展提出了更高的要求。但面對用戶的需求，氣象部門難以找到專業(yè)人員來執(zhí)行，導致用戶的需求得不到響應。目前，我國尚未形成專業(yè)化、精細化的氣象服務隊伍，且已有服務隊伍的服務水平較低，一直無法有效解決氣象部門所提供的信息不專業(yè)、氣象科技服務缺乏科技含量等問題。
2.3公共氣象服務與科技服務的矛盾。
目前，保證氣象部門的穩(wěn)定發(fā)展和提高氣象單位職工待遇仍然是氣象科技服務必須解決的問題。在此形勢下，公共氣象服務在發(fā)展中面臨著氣象服務行業(yè)公益性與經(jīng)濟效益的矛盾。對于氣象科技服務行業(yè)而言，保障和促進其發(fā)展的重要因素為氣象科技服務所創(chuàng)造的收益。而在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的情況下，人們獲取氣象信息的方式越來越多樣，互聯(lián)網(wǎng)上的服務內(nèi)容越來越豐富、覆蓋面越來越廣，這些都會使我國當前的有償氣象服務陷入兩難的境地。因此，很多氣象部門面臨著提高本行業(yè)的公益性與保證氣象科技服務收入這兩方面的矛盾，這也會對公共氣象服務股票的走勢造成影響。
3.1制訂公共氣象服務政策。
公共氣象服務的發(fā)展永遠無法滿足大眾對氣象服務的需求。因此，氣象部門應按照國家相關(guān)規(guī)定，制訂公共氣象服務政策。此外，還要根據(jù)氣象服務行業(yè)的特征，確立公共氣象服務的內(nèi)容和范圍。在國家相關(guān)政策的.要求下，根據(jù)現(xiàn)有的服務需求，分類氣象服務，將面向政府決策、面向公眾需求作為氣象部門公共氣象服務的目標和宗旨，將國家改革事業(yè)單位的總體趨勢作為參考，明確公共氣象服務的任務和責任，從而規(guī)范氣象部門的行為。
3.2加強公共氣象服務的體制建設(shè)。
公共氣象服務的體制改革應與我國改革的總趨勢一致，體制環(huán)境也應與我國的整體環(huán)境相適應。從長遠發(fā)展的角度看，必須明確公共氣象服務的理想體制；從可操作性方面看，要保證公共氣象服務的體制模式與事業(yè)單位的改革相符合。
3.3加強公共氣象服務的運行機制建設(shè)。
公共氣象服務的運行機制要以過渡體制模式為導向，與公共氣象服務的目標模式的發(fā)展趨勢保持一致，并根據(jù)不同的運行管理機制區(qū)分公共氣象服務的類型。氣象單位要將公益性的氣象服務作為促進公共氣象服務發(fā)展的主要內(nèi)容和核心任務，將氣象服務所創(chuàng)造的社會效益和大眾對氣象服務的滿意度作為有效發(fā)展的評判標準，不可將氣象部門的收益作為發(fā)展目標。此外，針對一些專業(yè)的氣象服務，要加強市場激勵體制的建設(shè)，采用企業(yè)化的管理模式。
4結(jié)束語。
隨著公共服務行業(yè)改革進程的加快，對于氣象部門而言，必須創(chuàng)新公共氣象服務的發(fā)展機制。只有探索出更符合我國國情的公共氣象服務體制，才能促進其長遠發(fā)展。
地方高校軟件工程的論文篇十三
第一，發(fā)揮學校的主導作用，平衡院系間的雙重管理。在研究生教育管理的過程中，學校研究生主管部門應首先明確院系的職責，對所屬管理部門進行嚴格的劃分，將院系管理部門作為主要的管理對象，并且設(shè)立科學標準的教學管理模式，嚴格落實學校在監(jiān)督檢查及協(xié)調(diào)統(tǒng)一方面的職責，從而為高校教育管理的雙重管理模式奠定基礎(chǔ)，使高校的研究生教育管理模式不斷得到優(yōu)化和完善。各院系管理部門要嚴格按照學校研究生培養(yǎng)要求進行管理和教學，針對分層次比較明顯的研究生應該分別進行教學管理，使其可充分地了解研究生的各項素質(zhì)培養(yǎng)，以達到科學管理的目標。第二，發(fā)揮導師的核心作用，與研究型實驗室之間協(xié)同管理。導師在高校研究生教育管理中起到了非常重要的作用，他們不僅需要在學業(yè)上為研究生排憂解難，還承擔著研究生的思想培養(yǎng)以及一些日常生活的管理責任。除了研究生導師以外，學校成立了研究型實驗室協(xié)同配合完成管理工作，將方向相近的導師組織在一起成立導師團隊，以團隊形式開展研究生指導工作，并研究課題展開討論和分析。尤其要注重課題在科學合理及可行性方面的研究，對其進行嚴格檢查，而且要對研究生在試驗中所會發(fā)生的突發(fā)情況及問題做好充分準備，以確保工作可以順利開展。另外，作為導師應該多多與學生進行溝通和交流，發(fā)揮其充分的指導作用，給予學生更多的指導時間，加強研究生的基礎(chǔ)知識、前沿技術(shù)、理論研究、實驗仿真、實踐應用等知識的學習，從而使研究生的學習方法、研究能力、成果總結(jié)、文章撰寫等方面有充分的理解和拓展，在根本上提高他們自身學習、理論創(chuàng)新和實踐能力。第三，以研究生為主體，建立研究生組織。國家提倡，任何階段的教育一定要以學生為主體，研究生的教育也不例外，在對他們進行教育管理時，一定是以他們?yōu)橹黧w進行的。一般情況下，處在這個階段的學生大多具有較強的自制力，他們的思想比較成熟，學習方式方法也已經(jīng)成為習慣，所以學校一定要考慮到這些方面，要盡可能地給予他們足夠的時間以及空間，要創(chuàng)造個性化、獨立化的學習環(huán)境，從而使他們的自我能力得到更好的提升。學?？梢栽诒姸嗟难芯可谐闪⒔M織，組織的'成員不需要過多，但是一定要具有領(lǐng)導力和組織力。然后將這些組織作為學生與學校之間聯(lián)系的橋梁，這樣學校就可以準確地、及時地去了解學生的各方面變化，從而調(diào)整新的教學路線了。另外學校還可以利用組織去間接地完成對研究生的管理，每一個研究生一定要服從組織和學校的規(guī)定，積極主動地去完成學業(yè)。
第一，培養(yǎng)方式全面化。在最近幾年中由于高校研究生教育發(fā)展得比較快速，其規(guī)模也在不斷擴大，培養(yǎng)人才方面也從學術(shù)性碩士延伸到了工程碩士方向。所以，高校也應該與時代接軌，在研究生培養(yǎng)方面不但要與時代發(fā)展向結(jié)合，還應從自身出發(fā)，結(jié)合實際，制定出一套及科學又合理的培養(yǎng)機制，并對研究生的質(zhì)量保障系統(tǒng)進行優(yōu)化和健全，提高導師的師資力量和水平，以便于可以更好地培養(yǎng)出與時代接軌且能力較強的研究生。由于高校在專業(yè)課程方面設(shè)置的各有不同，所以應對研究生類別進行分類，為研究生制定專業(yè)性的培養(yǎng)模式，與導師相結(jié)合，從而讓研究生更加主動、積極地去學習，還應增強他們的實踐能力，只有這樣才可以實現(xiàn)對研究生的全面培養(yǎng)，為研究生以后的發(fā)展開發(fā)出更廣闊的空間。第二，培養(yǎng)模式體系化。健全的運行體系可以為研究生的教育管理提供最有效、最基礎(chǔ)的保證，它是教育網(wǎng)絡(luò)管理化實施的關(guān)鍵。而在實際的管理過程中，人們可以將職能職責進行劃分，一般情況下都分為四級，分別為校級、院級、實驗室級、導師級，每一級的分工一定要明確，職責的劃分一定要清晰，這樣能夠減少工作的重疊，提高工作效率和研究生教學指導效果。另外，每一級之間要能互相交流和溝通，及時地傳遞信息和討論對策，這樣才能夠?qū)W校的管理進行串聯(lián)，最后形成網(wǎng)狀式的格局。
三、結(jié)束語。
隨著國家的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，社會對于人才的需求也是與日俱增，為了能夠滿足社會的需求，有更好的發(fā)展，越來越多的大學生在畢業(yè)以后選擇了讀研，這就使得高校研究生的數(shù)量也在不斷地擴增。如果高校想要提升教學質(zhì)量，全面地培養(yǎng)研究生的各項能力，就必須要不斷地改革，要以自身的實際情況出發(fā)，勇于創(chuàng)新，制定一套屬于自己的有特色的管理模式。要提高實踐能力，及時地發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。對于研究生來說，一定要實時地對他們進行引導，要讓他們培養(yǎng)良好的行為習慣和學習習慣，將更多的精力放在科研上，從而提高研究生的整體能力以及教育水平。
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地方高校軟件工程的論文篇十四
摘要：教育一直是一項關(guān)乎國家大計的重要事業(yè)，未來國家間的較量就是人才的較量，知識經(jīng)濟和科技革命都離不開教育。正所謂科教可以興國，為此，我國在教育方面一直不斷地進行著探索和改革創(chuàng)新。高等學校作為重要的人才培養(yǎng)和輸送基地，想要適應新形勢、新發(fā)展，切實提高管理水平、提升教學質(zhì)量以及辦學效益，就要轉(zhuǎn)變觀念，積極采取措施對教學管理進行改革和創(chuàng)新。
高等學校為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)、科學研究培養(yǎng)和輸送了大量高級人才，對社會經(jīng)濟的發(fā)展和科學技術(shù)的進步具有重大意義，而教學管理工作的根本任務就是要通過對教學及教學管理工作的研究來不斷改善教學管理工作，維護教學秩序的穩(wěn)定，充分調(diào)動起教師和學生的積極性，確保教學工作的正常開展，最終達到提升教學質(zhì)量的目的。
一、高效教學管理進行改革和創(chuàng)新的必要性。
1.適應高等教育快速發(fā)展的需要。
隨著我國高等教育院校招生規(guī)模逐漸擴大，使得近年來高等院校的發(fā)展勃勃生機，但招生規(guī)模的擴大也使得生源相互間水平、素質(zhì)的差距拉大。與此同時，高等院校的發(fā)展同樣受到社會主義市場經(jīng)濟的影響，相互間的競爭愈發(fā)激烈，社會經(jīng)濟的發(fā)展也逐漸呈現(xiàn)出多元化趨勢，對人才的需求具有多層次、多元化的特點。想要在殘酷的競爭中立于不敗之地，準確掌握市場發(fā)展趨勢和社會需求變化，增強自身可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，就要積極改革和創(chuàng)新教學管理辦法，讓管理制度更加靈活，更具實際效用，加強教學管理人才隊伍素質(zhì)建設(shè)，合理配置教學資源，努力適應高等教育快速發(fā)展所帶來的一系列挑戰(zhàn)。
2.適應時代發(fā)展，響應素質(zhì)教育改革的必然要求。
當今世界各國間的競爭實際上就是人才的競爭，教育作為人才培養(yǎng)最重要途徑自然至關(guān)重要。傳統(tǒng)的教育理念太過注重教師的主體地位以及灌輸式的教學方法，不利于學生個性和創(chuàng)新能力的形成，已然不能夠適應新時代下社會對人才的要求。為此，我們國家不斷在教育方面進行大膽嘗試和改革，大力推行素質(zhì)教育，提倡對學生進行自主學習能力、創(chuàng)新能力、實踐能力等綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。教學是教學管理當中的一部分，為此在教學改革的基礎(chǔ)上必須輔以教學管理的改革和創(chuàng)新，才能更好地提升高校教學質(zhì)量。
3.有利于進一步深化高校教學改革。
高等院校的教學管理是一項涉及面廣、內(nèi)容繁多的復雜工作，其管理內(nèi)容包括教學計劃、教學運行、教學質(zhì)量和評價以及專業(yè)、學科、課程、教材、學風、教學隊伍、管理制度、教學基地等教學基本建設(shè)。因此，教學的改革必然需要高校在教學管理方面也做出相應的調(diào)整、改革和創(chuàng)新，建立健全高效的教學管理和運行機制，充分激發(fā)和調(diào)動起教師、學生的積極性和主動性，進一步深化教學改革，切實提高高校教學水準和質(zhì)量。
二、高效教學管理改革和創(chuàng)新的對策。
1.堅定以人為本的管理理念。
人是教育的主體，一切教學活動和管理工作的開展，都需要人來完成，最終目的也是為了培養(yǎng)人，所以，以人為本不僅是現(xiàn)代化教育的理念，也是其終極目標。一切制度的制定和措施的實行都是以教學管理理念為核心開展的，高校教學管理工作想要創(chuàng)新改革，首先需要創(chuàng)新和改革的就是管理理念。如今高等院校的教育大多已經(jīng)脫離了對人的教育，更多側(cè)重市場需求和就業(yè)，培育出的學生即使具備一定的就業(yè)能力，也大都缺乏創(chuàng)造性和自我意識，因此，教學管理工作的開展要立足于學生的特點和需求，尊重學生的個性發(fā)展，維護其在教學中的主體地位，培養(yǎng)學生的自我意識，真正做到以人為本。此外，也要通過適當?shù)年P(guān)心和激勵機制，尊重教師的情感需求和教學意見，加強與教師間的溝通和協(xié)調(diào)配合，真正做到對教師和學生的尊重、關(guān)心、理解。
2.創(chuàng)新教學管理辦法。
第一，專業(yè)設(shè)置工作交由學校進行，避免院系設(shè)置專業(yè)時出現(xiàn)的重復與混亂現(xiàn)象，同時有利于師資、教學設(shè)備等教學資源的優(yōu)化配置，穩(wěn)定人才隊伍，更好地適應市場。第二，逐漸讓院系在教學管理中占據(jù)主體地位，管理層次的減少有利于調(diào)動院系和教師對教學管理工作的積極性和主動性，促進工作效率的提高；明確學校與院系各自的職責和權(quán)力，政策、管理機制、規(guī)章制度等方面的調(diào)整和教學的評估檢查由學校負責，教學過程和質(zhì)量的監(jiān)管由院系負責；建立科學嚴謹、規(guī)范高效的教學管理體系，促使院系實現(xiàn)自我發(fā)展和運行。第三，利用現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)建立教學管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，讓學生選課、成績查詢、教學評估，教師教學任務和計劃安排等環(huán)節(jié)的管理都實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化；加強對考試的管理，健全和規(guī)范考試制度，考試內(nèi)容上注重學生知識運用能力和解決問題能力的考核，不完全沿用百分制，取消補考，建立重修制度，進一步保障學分制的完善，激發(fā)學生學習的積極性和主動性。
3.建立健全科學的評估考核體系。
科學的評估考核體系是保證教學管理工作有效運行的重要手段，要依據(jù)教學多層次和多類型的要求，有針對性地制定評估標準和考核指標，合理利用獎懲機制，客觀評價，營造出健康向上的教學氛圍。
三、結(jié)束語。
高校教學管理工作的有效開展，對激發(fā)教師好和學生教與學的積極性和主動性，保障教學活動順利開展，切實提高高校教學質(zhì)量，提高高校核心競爭力具有重大意義。因此，對高校教學管理進行改革和創(chuàng)新是高校適應時代發(fā)展，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。
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地方高校軟件工程的論文篇十五
1、校園體育文化釋義。校園文化的活動方式以辦學為主，體育文化發(fā)展以各個運動項目為支撐。校園體育文化是兩者相互融合、滲透、促進發(fā)展起來的，依托廣大的學生和教師，在教學實踐、體育活動過程中積累和創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的集合。校園體育文化是一種管理文化，是一種教育文化，是一種組織文化。校園體育文化的建設(shè)與校園體育項目的開展有直接的聯(lián)系，一般而言，體育項目開展越豐富，校園體育文化建設(shè)越深厚，基礎(chǔ)打得越堅實，使學生體育精神和意識的培養(yǎng)條件越優(yōu)越。體育是一項有組織性特點的項目，有助于形成濃厚的校園體育文化氛圍與環(huán)境。
2、籃球俱樂部文化釋義。根據(jù)文化的這一概念界定，籃球俱樂部文化可以理解為籃球俱樂部運動本身所蘊含的、圍繞籃球俱樂部運動所形成的一切物質(zhì)文明與精神文明的總和。而對于高?；@球俱樂部文化，則可以理解為以高校校園為空間，以大學生和教師參與為主體，以籃球俱樂部運動為主要內(nèi)容和運動手段創(chuàng)造的籃球俱樂部物質(zhì)文明和精神文明的總和，由于每個地區(qū)、每個民族都有獨特的本土文化，所以籃球俱樂部文化在世界范圍所體現(xiàn)的外在表現(xiàn)形式也不相同，綜上所述，籃球俱樂部文化可以定義為是世界不同地區(qū)、地域人群通過從事籃球俱樂部活動，圍繞籃球俱樂部本體特征不斷總結(jié)、創(chuàng)新、發(fā)展形成的各種物質(zhì)與精神的財富總稱。
二、高?；@球俱樂部文化的特點及作用。
1、高?；@球俱樂部文化的特點。首先，籃球俱樂部運動發(fā)展至今已經(jīng)成為全世界最熱門、最受歡迎的運動項目之一。其次，則是運動中身心的高度統(tǒng)一?；@球俱樂部比賽沒有時間限制，對抗激烈、多數(shù)比賽又是在室內(nèi)體育館進行，既是技術(shù)的較量更是心理素質(zhì)的較量。往往在比賽進行到最后已經(jīng)不是誰的技術(shù)比較好。特別是在實力不分彼此的時候，誰的意志力能撐到最后就成了決定勝負的關(guān)鍵。意志力薄弱的若不能突破自己的障礙，則不會取得最后的勝利。第三，特有的藝術(shù)魅力；籃球俱樂部的魅力。還體現(xiàn)在它特有的美的藝術(shù)氛圍的營造上，無論從場地設(shè)施還是到器材的使用，甚至于比賽環(huán)境的布置?；@球俱樂部運動把力量美和藝術(shù)美，形體美、服飾美與環(huán)境美，比賽中競爭的激烈性與觀眾的文明性有機結(jié)合在一起，把競爭性、文化性、觀賞性和參與性有機結(jié)合在一起。第四，籃球俱樂部文化的特點?；@球俱樂部文化是一種物態(tài)文化，籃球俱樂部文化也是一種精神文化、一種制度文化、一種行為文化。這對培養(yǎng)籃球俱樂部參與者良好的行為素養(yǎng)具有積極作用。
2、高?；@球俱樂部文化的作用。其一籃球俱樂部文化能夠提升校園體育文化境界。籃球俱樂部運動能夠培養(yǎng)具有“大愛”精神的身心全面發(fā)展的人。努力思考與構(gòu)建校園籃球俱樂部文化，不僅可以通過籃球俱樂部運動鍛煉學生的身體，培養(yǎng)學生積極向上的精神，使大學生業(yè)余生活更加豐富，還能增強與人溝通的能力，重塑大學生人格。其二高校籃球俱樂部文化具有導向、融合作用；任何一種文化都是一種價值取向，規(guī)定著人們所追求的目標，具有導向功能。營造高?；@球俱樂部文化，崇尚健康、提倡文明，通過籃球俱樂部運動深厚文化底蘊灌輸給學生的價值觀念，就會產(chǎn)生強大的引導、規(guī)范作用，讓大學生極其自然的與籃球俱樂部文化所要求的道德規(guī)范、行為準則保持一致，這就是籃球俱樂部文化的融合作用，它是一股強有力的潛移默化的力量，影響著人們的思想和行為。其三籃球俱樂部文化可提高大學生的自身修養(yǎng)。現(xiàn)代籃球俱樂部運動既保留著古代籃球俱樂部文明、禮貌、高雅的文化內(nèi)涵，又增強了籃球俱樂部運動的大眾性、開放性和服務性。鼓勵大學生參加籃球俱樂部運動，不僅可以在運動中鍛煉身體，更可以感受籃球俱樂部運動所特有的文化氛圍，學會注意自己得體的儀表、大方的言行舉止、待人接物的禮貌態(tài)度?；@球俱樂部運動對一個人的誠實守信品質(zhì)要求很高，作為籃球俱樂部運動的愛好者，除了學習籃球俱樂部技術(shù)外，更要向優(yōu)秀運動員及優(yōu)秀裁判學習認真嚴謹、謙虛謹慎、虛懷若谷的優(yōu)秀品質(zhì)。
1、深刻挖掘籃球俱樂部校園文化內(nèi)涵。建設(shè)高校籃球俱樂部文化氛圍要多途徑地進行校園籃球俱樂部文化宣傳，高?；@球俱樂部文化就是為達到這一教育目的而貫穿于整個高校體育活動中。應當利用報刊、網(wǎng)絡(luò)、廣播、墻報等媒介進行籃球俱樂部文化的傳播與普及。在籃球俱樂部文化建設(shè)的過程中，應積極挖掘和豐富籃球俱樂部文化內(nèi)涵?？砷_展多項與籃球俱樂部運動相關(guān)的活動，如籃球俱樂部節(jié)攝影展、籃球俱樂部節(jié)征文、籃球俱樂部節(jié)演講等活動，此外還可進行籃球俱樂部文化專題講座活動，以全面的角度給大學生提供了解籃球俱樂部文化的途徑，真正發(fā)揮籃球俱樂部文化獨特的育人功能。
2、籃球俱樂部課程的建設(shè)?；@球俱樂部教材的合理性、科學性、可接受性、健身性與娛樂性對提高校園籃球俱樂部文化具有至關(guān)重要的影響。籃球俱樂部教學課程是校園籃球俱樂部文化的重要組成部分，它包括專項教學課和課外籃球俱樂部運動。專項教學課是高校組織學生學習籃球俱樂部理論知識、技術(shù)技能、科學鍛煉身體方法和培養(yǎng)學生籃球俱樂部意識、促進其身心和諧發(fā)展的重要途徑。借助現(xiàn)代教學手段中的圖片資料、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等多媒體教學手段組織教學，充分利用電視實況轉(zhuǎn)播、現(xiàn)場組織觀看籃球俱樂部比賽等形式對學生進行籃球俱樂部文化教育。
3、課外籃球俱樂部活動的推廣。課外籃球俱樂部活動是推廣校園籃球俱樂部文化的重要途徑，充分利用體育場館和師資，開展課外籃球俱樂部活動，高校的籃球俱樂部課外活動應以籃球俱樂部協(xié)會和籃球俱樂部訓練隊的形式開展，籃球俱樂部訓練隊擁有相對專業(yè)的教練和隊員，兩者相互融合，正好彌補學生只能在上課時才可以學到的籃球俱樂部知識的不足，可以揚長避短，相互彌補，從而達到雙贏。
4、成立高校籃球俱樂部協(xié)會。籃球俱樂部協(xié)會和籃球俱樂部是一個開放的會員組織，大學生在協(xié)會中參加鍛煉，可以達到提高技術(shù)水平、強身健體的目的?；@球俱樂部協(xié)會應注重對骨干學生的培養(yǎng)，由精通籃球俱樂部專項、熱愛并支持協(xié)會工作的`學生直接擔任助理教練員，確?；@球俱樂部協(xié)會各項活動的順利開展。普通高等學校建立的籃球俱樂部俱樂部是一種群眾性的體育組織，在學校體委、學校工會和學校團委的領(lǐng)導下，組織愛好籃球俱樂部運動的職工和學生進行鍛煉和比賽。
5、校內(nèi)外籃球俱樂部比賽活動的開展?；@球俱樂部競賽不僅是推動學校籃球俱樂部運動廣泛開展、促進學生運動技術(shù)水平提高的有力手段，也是校園籃球俱樂部文化的重要組成部分。學校通過組織校內(nèi)籃球俱樂部競賽，可以達到豐富學生的課余生活、提高學生對籃球俱樂部的興趣和愛好、增強學生的參與意識、活躍校園體育氣氛的目的。努力營造人人踴躍參與的校園籃球俱樂部文化氛圍，使師生在參與的過程中享受籃球俱樂部帶給他們的快樂。
四、結(jié)語。
高?；@球俱樂部文化作為社會文化的一部分，承擔著傳播社會文化的重要功能?；@球俱樂部運動文化在高校校園的不斷傳播，對于大學生籃球俱樂部運動乃至我國籃球俱樂部運動水平的提高，都有著重要的意義。高?；@球俱樂部運動及籃球俱樂部文化的發(fā)展對促進大學生的身心健康及綜合素質(zhì)的培養(yǎng)發(fā)揮著不可忽視的作用。
地方高校軟件工程的論文篇十六
柔性管理的基本法則是“以人為中心”，它作為一種比較新型的管理模式，在高校的教學管理運用中越來越多。柔性管理的理念和方式關(guān)注了基層教學管理者的情感需求，發(fā)揮了凝聚其主人翁情感的導向作用，讓基層員工充分實現(xiàn)和體會到個人的價值，激發(fā)其工作主動性和工作熱情，其管理模式和手段不斷深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定義。
“柔”是相對于“剛”而言，“柔性管理”則是相對于“剛性管理”提出來的。“剛性管理”旨在用制度約束管理員工，是以各種“規(guī)章制度為中心”；而“柔性管理”旨在對員工進行人格化管理，充分強調(diào)“以人為中心”、“以人為本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特點，在于它主要不是依靠外力（如上級的發(fā)號施令、各種明確的規(guī)章制度、各類員工要求規(guī)范等），而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地自發(fā)主動追求創(chuàng)新，創(chuàng)造佳績。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作為培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基地，更加需要一種寬松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一個開放的、可以自由發(fā)揮人才潛能的環(huán)境。以往的剛性管理方式制定了太多的條條框框，隨著時代的發(fā)展，特別是在越來越追求創(chuàng)新發(fā)展的大環(huán)境來看，其弊端也漸漸暴露出來，因為劃定太多的制度條款，嚴重束縛了管理者和被管理者的思維和創(chuàng)新。而柔性管理則是強調(diào)要通過人內(nèi)在驅(qū)動性，影響持久性和激勵有效性等特點來實現(xiàn)“人性化的管理”和自我管理，從而達到管理效果的最優(yōu)化。因此作為一種相對于剛性管理而言的新模式，各大高校結(jié)合自身發(fā)展階段和模式，柔性管理理論被越來越多的引入高校的各層次管理中。
民辦高校是我國高等教育有力的承擔者之一。改革開放以來，民辦高等教育發(fā)展勢頭迅猛，如今已進入一個相對穩(wěn)定的發(fā)展時期。高校的教學管理是學校的重點工作之一，是科學合理調(diào)配全校教學資源，確保教學運行及教學管理正常規(guī)范進行的關(guān)鍵所在，其管理質(zhì)量直接影響全校的教學秩序和教育發(fā)展。本文所調(diào)查分析的高校教學管理人員隊伍建設(shè)僅指民辦高校，因為在民辦高校，由于辦學成本、場地、生源等多項因素，這一問題尤為有特殊性，其教學管理人員的隊伍建設(shè)還存在著諸多問題。
2.1高?；鶎咏虒W管理人員的定義及地位。
高?；鶎咏虒W管理人員一般是指高校院（系）級的教務秘書、教務處分管某項具體教學運行的專項干事，如：教材管理干事、成績考務干事、課表編制干事等，教務秘書（干事）等是高校教學管理隊伍中最基層的執(zhí)行者，其管理工作貫穿整個高校的教學工作，規(guī)范、高效、有序的基層教學管理是高校整個教學秩序正常運行的有力保障。
2.2學校對基層教學管理工作不夠重視。
在民辦高校中，由于各階層管理人員來源渠道較廣，人員變動較大，管理的方式、理念以及整個管理體系不穩(wěn)定。長期以來，民辦高校的高層管理者一直有“重視教學、輕管理”的思想，認為教學管理人員都是從事教學運行、教材管理、成績管理、考試考務等事務性的工作，認為其工作難度及技術(shù)含量不高，可替代行較強，對教學管理人員的重視程度不夠。因此學校投入到基層教學管理人員的雇傭成本不高，教學管理人員薪資待遇普遍較低，長期的低待遇水平導致基層教學管理人員思想不穩(wěn)定，對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃模糊，大多感受不到領(lǐng)導的關(guān)注、感覺發(fā)展前景渺茫，因此基層管理人員崗位更換調(diào)動或離職情況比較頻繁，不穩(wěn)定的基層教學管理給整個學校的教學管理工作帶來很大不便。
2.3基層教學管理人員隊伍的素質(zhì)參差不齊。
目前在民辦高?；鶎咏虒W管理人員普遍學歷、職稱較低。民辦高校由于受到資金成本的控制，同時要考慮符合辦學評估等多方面的硬性要求和指標，在專任教師的培養(yǎng)、教學基礎(chǔ)設(shè)備及硬件投入上面比較重視，但資金有限，往往忽略在教學管理方面的投入，對教學管理人員的聘請、培養(yǎng)和管理都不夠重視，因此在接收教學管理人員時招聘渠道來源較廣，并非全部來自師范院校或者管理專業(yè)，大部分人員沒有系統(tǒng)學習過現(xiàn)代教育管理理論，缺乏心理學、教育學、管理學等專業(yè)理論背景，導致這些基層人員在進行教學管理時多數(shù)僅憑有限的經(jīng)驗管理，疲于應付各類教學管理突發(fā)事件等，沒有一定的理論支撐；其次，基層教學管理人員的職稱普遍偏低。因沒有合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，大有干一天和尚撞一天鐘的思想意識，也沒有一定的政策、資金支持，因此在發(fā)表論文、科研項目方面表現(xiàn)消極，職稱評定更是難上加難。
2.4沒有系統(tǒng)建設(shè)教學管理人員隊伍的意識。
基層教學管理人員的工作內(nèi)容比較繁雜瑣碎，學校多數(shù)高層管理人員認為基層的教學管理工作只是事務性工作的重復，沒有過多的技術(shù)含量和一定的研究、探索意識，不需要太多的培訓和學習提升，對基層教學管理人員隊伍建設(shè)投入少之又少；如有學習、提升的計劃或機會也往往會傾向于一線教師或者更高級別的管理人員，而基層教學管理人員往往是被忽略的一支隊伍，投入精力、財力等系統(tǒng)的建設(shè)這支隊伍更是無從談起。
3柔性管理對民辦高?；鶎咏虒W管理人員隊伍建設(shè)的適用性。
3.1柔性管理在教學管理隊伍建設(shè)中的優(yōu)勢。
（1）柔性管理的核心是“自我管理”?！白晕夜芾怼笔菃T工參與管理的升華，是實現(xiàn)員工自我價值的有效形式，是企業(yè)員工主人翁地位的具體體現(xiàn)。民辦高校的教學管理人員大多主人翁意識不濃，總認為和公辦院校體制內(nèi)的教師相比各方面待遇和條件相差甚遠，有一種游離在教育邊緣的存在狀態(tài)，對自身的發(fā)展也沒有明確的長遠職業(yè)規(guī)劃，因此在自我管理方面難免有懈怠和放松。而柔性管理的核心卻恰恰是要通過柔性管理的手段更新觀念，提高員工的自我管理意識，增強他們的主人翁精神和組織存在感。
（2）柔性管理貴在“自我改善”?！白晕腋纳啤笔且环N觀念，是一種精神，是“柔性”管理的靈魂。為了促使自我改善意識的形成，使員工成為改善活動的主體，應該從基層教學管理人員進校起，就進行“愛校、樂教”的員工思想行為教育，“創(chuàng)造無止境改善”的自我完善教育，不斷鞭策員工進行自我完善，提升綜合技能?；鶎咏虒W管理是一個事務性很雜的工作崗位，專業(yè)性不是特別強，或許很難做到人人通過3-5年的努力，都能提升晉級，但是可以通過柔性管理促使他們在“愛校、樂教”的思想教育中能夠安于本職工作，同時根據(jù)個人特長和個性選擇適合自身的發(fā)展和提升渠道，使他們能夠在教育的領(lǐng)域里都找到適合自己的位置，不至于基層工作幾年之后產(chǎn)生懈怠心理，對前途迷茫無從選擇。
（3）柔性管理的精髓是“愛人”。以尊重人的價值，發(fā)揮人的才能，承認每個人的勞動為精髓，以組織的高效益為目標，最終又以員工的高收入為歸宿的良性循環(huán)。柔性管理是建立在心靈感應的基礎(chǔ)上的，運用到高校教學管理中，則對教學管理人員的領(lǐng)導者們提出了更高的標準和要求，他們不僅要具備本專業(yè)的業(yè)務知識，更要學習領(lǐng)導藝術(shù)，培養(yǎng)自己高尚的情操和誠心、熱情、樂觀向上的性格，要有魅力、感召力和影響力?；鶎拥慕虒W管理人員由于事情繁瑣，需要長期埋頭工作，他們是感覺不到領(lǐng)導的重視和關(guān)注的，內(nèi)心深處是極度缺乏組織關(guān)心的一群人，因此作為他們的領(lǐng)導，要從內(nèi)心深處真正關(guān)心、愛護他們，經(jīng)?；Q位置為他們考慮問題，為他們的工作生活分憂、為他們的未來發(fā)展謀劃，從而讓基層的教學管理人員感受到愛的力量和鼓舞，調(diào)動工作情緒，鼓舞士氣。
3.2柔性管理在基層教學管理隊伍建設(shè)中的運用。
基層教學管理隊伍的建設(shè)和穩(wěn)定直接影響全院教學工作的正常運行。因此除過常規(guī)的管理工作之外，民辦高校要加強對這支隊伍的柔性化管理，使這群不被關(guān)注的隊伍受到應有的培育和照顧，使他們在充滿人性化關(guān)懷的柔性管理中樂于本職工作，不斷提高完善自身綜合素養(yǎng)，在提高教學管理水平的同時也為自己的職業(yè)生涯打開通道。
3.2.1貫穿“以人為本”的柔性管理思想首先要從學院層面自上而下充分認識到在民辦高?；鶎咏虒W管理這支隊伍的重要性。對這些奮戰(zhàn)在一線，起到學校與教師、學校與學生橋梁作用的基層教學管理人員給予人文關(guān)懷，充分肯定他們在一線所作出的努力，對有突出貢獻或特別優(yōu)秀的人員一定的鼓勵和獎賞，體現(xiàn)柔性管理的精神，也讓基層教學管理者感受到集體的溫暖，從而增強其主人翁存在感及其集體歸屬感。
3.2.2建立柔性化的考核培養(yǎng)機制要根據(jù)基層教學管理人員工作的特殊性，對他們的考核建議以學期或者學年為考核周期，結(jié)合學校的實際情況、基層教學管理人員的工作實際，制定出行之有效的柔性績效考核制度，為其打造出柔性的工作環(huán)境，以更好的滿足他們需求，激發(fā)基層教學管理人員的工作熱情。同時，避免教學管理工作人員長期從事重復性的工作而產(chǎn)生厭倦工作情緒，可以通過設(shè)置針對這支隊伍的各種技術(shù)比賽，注重對他們的業(yè)務和專業(yè)技能的培養(yǎng)，引導激勵他們不斷創(chuàng)新工作方式，提高工作效率，找到工作中的樂趣。當然，當教師崗位或者其他管理崗位有空缺的時候，也可以通過公開招募的方式，將優(yōu)秀基層教學管理人員吸收到學校的專業(yè)師資隊伍或者其他管理隊伍中，提升其工作熱情，拓寬其職業(yè)發(fā)展通道。采用柔性化的人才激勵制度，讓具有真才實學的人才，感受到學校對于人才的重視，才能夠更加自發(fā)的投入到學校的管理和建設(shè)中來。
3.2.3建立柔性化的人才激勵機制依據(jù)民辦學校的辦學宗旨和共同價值觀、文化氛圍等對員工進行人格化管理，給基層的員工更多的含物質(zhì)、精神的雙重激勵。如可以營造出良好的學術(shù)氛圍，指導他們申報課題、參與學院重點項目建設(shè)，為優(yōu)秀的基層教學管理人員提供薪酬豐厚的報酬等；讓基層教學管理員工參與到學校的招生、就業(yè)大戰(zhàn)中來，共同分享學院快速發(fā)展帶來的經(jīng)濟效益，讓員工感知到自身與學校同呼吸、共發(fā)展的命運，體會到自己和學校一榮俱榮、一損俱損的共同體關(guān)系，從而使員工通過自我管理、進而參與學院管理，得到主人翁價值的體現(xiàn)。民辦高校基層教學管理人員長期奮戰(zhàn)在教學管理工作的第一線，要確保全校教學工作的平穩(wěn)運行，穩(wěn)定這支隊伍非常關(guān)鍵。柔性管理則是在尊重個性的前提下進行的管理，會讓基層教學管理這支隊伍對于上層的管理產(chǎn)生一定的認同感，提升管理的內(nèi)在驅(qū)動性，弱化其被管理的抵觸情緒，增強他們的自我管控約束意識，有助于增強其在學院的主人翁感情及其穩(wěn)定性，并通過一系列柔性化的管理手段，使其能夠在本職工作中體會到價值感和歸屬感，從而提高工作的效率。
地方高校軟件工程的論文篇十七
院校與區(qū)域經(jīng)濟的契合點在于立足于區(qū)域經(jīng)濟，在服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中尋找定位，為區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展提供需要的人力資源保障。同時，以地方為依托，不斷拓展學生自身的生存和發(fā)展空間。院校在財務管理體制上合理劃分財權(quán)，建立責權(quán)分明、責權(quán)利相結(jié)合的經(jīng)濟責任制，從而理順財務關(guān)系，更好的為地方區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供人才支撐和學科專業(yè)的資金保障，從而間接實現(xiàn)為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展服務。筆者通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)院校在財務管理體制上存在制約因素。
（一）資金來源受區(qū)域經(jīng)濟不平衡發(fā)展制約。
伴隨著院校步入內(nèi)涵建設(shè)的跨越發(fā)展階段，資金供給日漸成為發(fā)展的制約瓶頸。目前，財政撥款和學費收入是各地方院校資金來源的主要渠道，由于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，以財政撥款為主要渠道的資金供給也呈現(xiàn)出不平衡性，經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的資金投入更顯捉襟見肘學校的發(fā)展建設(shè)顯得力不從心，學生學費作為收入的重要補充?？释挥嘟?jīng)費用于彌補由于生均辦學經(jīng)費撥款不足造成的人員經(jīng)費和日常經(jīng)費開支以及設(shè)備更新、維修，學生活動費等，少量的中央、省級的專項項目經(jīng)費也成為解決學校發(fā)展困難的急切盼望，通過產(chǎn)、學、研相結(jié)合的方式向當?shù)仄髽I(yè)獲取經(jīng)費支持也同樣受區(qū)域經(jīng)濟不平衡發(fā)展的制約。
（二）經(jīng)費安排未實現(xiàn)與服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略同步。
一方面辦學經(jīng)費的使用管理“重籌資，輕管理”、“哪里需要哪里投”的救火式錯誤觀念。在經(jīng)費使用和管理的過程中未能突出服務區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重點；另一方面辦學經(jīng)費安排上不能體現(xiàn)學校的辦學辦學經(jīng)費向重點發(fā)展學科和特色專業(yè)傾斜，不能很好的實現(xiàn)與服務區(qū)域經(jīng)費發(fā)展戰(zhàn)略同步。
“應用型本科院校”辦學方向的觀點已經(jīng)在國內(nèi)提出好幾年，但是現(xiàn)有的和正在進行轉(zhuǎn)型的應用型本科院校在辦學定位上還沒有很好地突出服務地方這一特點，雖然書面上已在宣傳自身是應用型本科院?；蛘哒谙蜻@一類型的院校轉(zhuǎn)變，在實際行動上仍然以老舊的辦學發(fā)展觀念在進行，在辦學經(jīng)費上搞“平均主義”，沒有把辦學經(jīng)費集中、高效的使用在服務地方經(jīng)濟發(fā)展的特色專業(yè)上。
（四）資金使用效率較低，未能合理實現(xiàn)預算目標。
1.內(nèi)控制度不夠完善財務管理內(nèi)部控制不夠健全和完善，缺少有效的監(jiān)督與預防機制。近年來，隨著高校經(jīng)濟活動范圍的不斷深入和擴大，在財務內(nèi)控管理方面，尤其是在資金的對外投資、新生招收、物資采購、基建項目等領(lǐng)域的問題日益顯現(xiàn)。內(nèi)部控制制度的不完善主要體現(xiàn)在內(nèi)部控制內(nèi)容、范圍不全面，執(zhí)行弱化，監(jiān)督制約機制不健全。只強調(diào)對財政撥款和學費收入的內(nèi)部控制，對科研經(jīng)費等預算外經(jīng)費的內(nèi)部控制控制不嚴監(jiān)督不力。未建立重大建設(shè)和投資項目論證、決策機制等內(nèi)部控制制度，導致對外投資決策失誤，給學校造成不必要的損失?？刂茍?zhí)行不嚴，雖有內(nèi)部控制制度，但沒有嚴格執(zhí)行，制度形同擺設(shè)。
2.資產(chǎn)管理意識淡薄由于高校購置的固定資產(chǎn)不計提折舊，事業(yè)支出不要求對培養(yǎng)成本進行核算。因此，長期以來存在過于重視找項目、要資金、購設(shè)備，忽視經(jīng)濟效益和對資產(chǎn)使用的管理和考核；重視教學科研等計劃任務的完成，忽視對已購資產(chǎn)的管理和充分利用。各院系實驗室或科研項目購買的專用設(shè)備無法實現(xiàn)全校實驗設(shè)備資源共享，造成相同實驗設(shè)備重復購置，使用效率低下，甚至部分實驗設(shè)備閑置浪費。對無形資產(chǎn)、經(jīng)營性資產(chǎn)有償使用的觀念淡薄，資產(chǎn)管理混亂，資產(chǎn)流失現(xiàn)象較嚴重，尤其是對固定資產(chǎn)購置的論證、采購、使用、報廢等管理制度沒有得到有效實施，知識產(chǎn)權(quán)流失現(xiàn)象也比較嚴重。資產(chǎn)管理的制度形同虛設(shè)，沒有真正得到貫徹落實。
3.預算執(zhí)行效率低下預算管理較為薄弱。主要表現(xiàn)為重預算編制、輕預算執(zhí)行、決算與預算脫節(jié)，結(jié)果常導致預算失控。一方面是由于目前高校在追求跨越式發(fā)展的過程中，有內(nèi)在的擴張動力，實現(xiàn)高?？焖侔l(fā)展的要求，從而必然增加支出；另一方面是由于預算編制方法不夠科學，在當前學校規(guī)?？焖贁U張的情況下，無法客觀、準確地反映實際支出需要。此外，在預算的執(zhí)行上，剛性不強，透明度不高，缺乏有效的預算管理獎懲機制和績效評價機制，日常無預算、超預算或變更預算的現(xiàn)象普遍存在，致使學校資金使用效益不高，辦學成本居高不下。在預算的后續(xù)評價方面，尚未建立相應的跟蹤、分析和評價制度，對各項預算經(jīng)費難以做出準確、具體的分析，對資金的使用效益也難有正確、完整的評價。
4.經(jīng)費管理體制相對集中，無法有效調(diào)動部門積極性財務管理體制的核心在于對集權(quán)與分權(quán)的有效選擇。現(xiàn)行的高校財務制度執(zhí)行行政事業(yè)單位財務管理制度體系，其突出缺陷是所有者缺位，高校的出資人是國家和地方各級政府，國家作為高校凈資產(chǎn)的最終所有者，但并不要求償還資產(chǎn)和分享收益，由高校獨立行使法人權(quán)力，但并不承擔具體的受托責任，導致資源缺乏有效的管理和監(jiān)督，會計不進行成本核算，財務管理的彈性大，在很大程度上弱化了財務管理的功能。這種體系實質(zhì)上是把高校的財務管理定位于進行經(jīng)費分配的消費型的財務機制，高校教育手段的建設(shè)、教學設(shè)施的充實提高完全依賴國家的財政投入。高校不能也無需對其財務狀況進行成本核算和分析，更不能按照成本管理的模式進行財務分配。在這種情況，既不利于提高教育經(jīng)費投資的使用效益，也不利于提高學校提高辦學水平和自身財務管理的水平。并且高校實行的是校黨委領(lǐng)導下的校長負責制，地方高校財權(quán)分配是在校長和中層干部之間分塊負責掌控，這種運作制度雖然強調(diào)了財權(quán)的運用，卻沒有建立相應的經(jīng)濟責任制，或者已經(jīng)建立了分級責任制，但在實際工作中存在弊端，在履行審批之處權(quán)力的同時，沒有落實組織收入、承擔支出效果、促進事業(yè)健康發(fā)展等方面的義務，導致經(jīng)費管理體制相對集中，無法有效調(diào)動部門積極性，最后把開源節(jié)流的責任落到財務人員身上，這就與高校實際經(jīng)濟活動相背離，不利于其財務運行機制的建立。
（五）財務支持有待加強，未能高效提供發(fā)展助力。
1.財務人員隊伍建設(shè)有待加強隨著近年來地方新升本科高校的快速發(fā)展和收支規(guī)模的不斷擴大，財務活動的內(nèi)容不斷豐富，面臨的環(huán)境也日趨復雜，這些都對財務隊伍建設(shè)提出了新的要求。但是由于高水平、高學歷的復合型財務人才的短缺、信息系統(tǒng)應用的滯后，以及傳統(tǒng)的核算型、事務型的財務管理模式尚未轉(zhuǎn)變，嚴重制約了學校財務管理水平的提高。
2.信息化建設(shè)不夠全面，無法全面服務財務工作網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日益滲透和新時期對財務管理效率和效果要求的提升，財務信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)勢在必行。目前地方新升本科高校的財務信息化建設(shè)尚不夠全面，網(wǎng)絡(luò)財務技術(shù)尚未得到充分利用，在數(shù)據(jù)的收集、分析、傳遞、審批等環(huán)節(jié)都受到一定的限制，導致財務工作矛盾突出、效率不高；各類經(jīng)費的使用進度更新不夠及時，不利于經(jīng)費使用部門合理安排、分配經(jīng)費使用的時間和范圍；財務信息共享存在一定局限，出于網(wǎng)絡(luò)安全隱患和財務信息保密原則的考慮，財務信息無法全面公開，由于財務信息不夠透明，經(jīng)費支出產(chǎn)生的效益缺乏有效監(jiān)督，不利于財務管理，同時增加了財務風險；財務信息系統(tǒng)建設(shè)缺乏雙向溝通機制，當前的財務信息系統(tǒng)一般局限于財務部門單向公開部門財務信息及相關(guān)文件、通知、公告，各院系、科研經(jīng)費使用者無法直接從財務信息平臺中反饋、報告或提交相關(guān)問題和信息，缺乏雙向溝通。最終導致財務部門閉門造車、埋頭苦干，無法得到師生的認可和較高評價。
二、應用型本科地方院校財務體制改革對策。
（一）充分利用區(qū)域自身有利條件，多渠道籌措資金。
由于各地方經(jīng)濟在區(qū)域發(fā)展上存在不平衡，導致新建本科院校在事業(yè)發(fā)展過程中在財政經(jīng)費撥款方面受地方經(jīng)濟發(fā)展水平的制約較大，特別是地方高校經(jīng)費撥款采取生均定額撥款機制后，地方經(jīng)濟發(fā)展水平較差的院校往往無法足額獲得同級財政的經(jīng)費撥款。在這種情況下，在籌措辦學經(jīng)費渠道上除積極向各級財政爭取各類專項經(jīng)費外，地方院校應充分利用本區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的自身有利條件，多渠道的為事業(yè)發(fā)展籌措資金，建議可通過以下方式：
5.捐資方式籌措經(jīng)費。與本區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展過程涌現(xiàn)出的成功企業(yè)家、海外僑胞等社會人士展開深入交流，讓他們了解地方院校在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中所起的作用。促進他們通過支持高校公益事業(yè)發(fā)展為自身進行正面宣傳的“互利互惠”方式為學?；I措經(jīng)費。
（二）以區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，對經(jīng)費分配進行改革。
各地方院校應轉(zhuǎn)變在經(jīng)費分配上原有的“撒胡椒面”的老舊傳統(tǒng)，通過對本區(qū)域經(jīng)濟未來發(fā)展規(guī)劃的研究，將所在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略作為學校未來辦學發(fā)展規(guī)劃的出發(fā)點，對辦學經(jīng)費分配機制進行改革，具體改革措施如下：
4.采用“目標責任”方式作為經(jīng)費分配的激勵機制。通過與各專業(yè)系進行深入的互動交流，了解各系年度工作計劃，由各系通過研究制定出本年度學科專業(yè)發(fā)展的“基本目標”和“爭取目標”，在年度預算經(jīng)費中預留出可觀的經(jīng)費作為下一年考核“爭取目標”的獎勵經(jīng)費，并根據(jù)各系的“爭取目標”完成情況在下一年度經(jīng)費分配上予以兌現(xiàn)。
（三）推行經(jīng)費管理改革，加強在經(jīng)費使用上的監(jiān)督與考核評價。
地方院校可以從預算經(jīng)費管理制度、目標制訂及考核制度、預算執(zhí)行評價體系等方面對經(jīng)費管理推行有針對性的改革，通過對經(jīng)費執(zhí)行情況和使用效益的監(jiān)督、考核評價，最終實現(xiàn)經(jīng)費的健康高效使用。具體改革建議如下：
3.結(jié)合目標考核制度和預算經(jīng)費管理制度改革的內(nèi)容，對預算經(jīng)費執(zhí)行過程進行分階段跟蹤及執(zhí)行評價，從而建立預算執(zhí)行評價體系。在預算經(jīng)費執(zhí)行過程中，院校的財務部門除承擔經(jīng)費分配的任務外，還需充當院系預算經(jīng)費制訂的第三方監(jiān)督的機構(gòu)，根據(jù)院系制訂的目標任務和二級預算經(jīng)費分配方案，以目標任務完成情況表的形式對院系經(jīng)費執(zhí)行情況進行分階段的跟蹤及執(zhí)行評價，目標任務完成情況表采取積分制，共計積分為100分，由財務部門每個季度末對各院系的相關(guān)指標進行考核，并根據(jù)指標的完成情況進行記分，同時根據(jù)記分的結(jié)果和考核的情況對各院系進行考核評價，并將評價結(jié)果報請校領(lǐng)導。在下一年度的年度預算經(jīng)費分配上，根據(jù)上一年度的評價結(jié)果和記分排名予以獎懲，并延續(xù)此種考核方式，激勵各院系間有序競爭，最終實現(xiàn)院校學科專業(yè)的發(fā)展壯大，更好的為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展服務。
（四）加強財務人員培訓及財務信息化建設(shè)。
新建應用型本科地方院校應加強對財務人員的培訓，定期組織相關(guān)財務人員參加有針對性的財務制度、知識培訓，加強財經(jīng)法規(guī)和各項規(guī)章制度的學習；加強財務人員職業(yè)道德教育和廉政建設(shè)，財務人員理應具備良好的職業(yè)道德和職業(yè)品質(zhì)，要秉公執(zhí)法，自覺的遵守和維護財經(jīng)紀律，嚴格要求自己；加強交流學習，吸收其他高校先進的財務管理理念和經(jīng)驗，同時定期開展財務人員內(nèi)部交流，互相學習積累的良好工作經(jīng)驗；加強財務信息化的軟件及硬件方面建設(shè)，針對本校財務信息化中的薄弱環(huán)節(jié)，組織專門人員進行培訓。
地方高校軟件工程的論文篇十八
摘要：本文以中美高校青年教師發(fā)展機制比較為研究內(nèi)容，從高校青年教師發(fā)展運行機制、保障機制和評價機制三個維度，系統(tǒng)比較不同制度、不同體制背景下青年教師的發(fā)展狀況，旨在從符合我國高等教育發(fā)展規(guī)律和青年教師發(fā)展特點出發(fā)，比較分析并借鑒美國高校的成功做法，提出我國高校青年教師發(fā)展的具體措施。
我國高等教育的大眾化，直接帶來的是高校教師隊伍的年輕化。據(jù)教育部教育事業(yè)統(tǒng)計報告顯示，截至月，我國40歲以下高校青年教師為149、7萬人，占我國高校專任教師總數(shù)的62、79%［1］。這表明，青年教師已成為我國高校教師隊伍不可忽視的重要力量，破解高校青年教師發(fā)展問題，不斷創(chuàng)新高校青年教師發(fā)展機制，是高等教育實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，是高校注重教育教學質(zhì)量的核心，是國家提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵。當前，創(chuàng)新高校青年教師發(fā)展機制，既要探索和研究我國高校青年教師發(fā)展的新路子，又要借鑒和吸收他國等域外相關(guān)成果，著力構(gòu)建符合我國國情、結(jié)合青年教師特點的長效機制。有鑒于此，筆者選取中美高校青年教師發(fā)展機制比較作為研究內(nèi)容，力求探尋并提出適合我國高校青年教師發(fā)展的具體措施。
中美高校都非常重視青年教師發(fā)展，為便于解讀，筆者從相關(guān)要素、聘任機制和培訓機制三個方面，來描述中美高校青年教師發(fā)展運行機制。
1、中美高校青年教師發(fā)展相關(guān)要素比較。
2、中美高校青年教師聘任機制比較。
內(nèi)容發(fā)現(xiàn)，兩國高校對青年教師的界定和理解，實質(zhì)是中美教育制度和教育體制的體現(xiàn)，美國以工作年限確定青年教師，貫徹的是終身學習思想，高校服務青年教師發(fā)展，體現(xiàn)的是以人為本思想，青年教師發(fā)展深受實用主義理念、成人學習理念、個人自由主義理念和學習型組織理念影響，揭示的是美國青年教師個性化要求。我國以年齡為標準確定青年教師，符合傳統(tǒng)文化特點，高校指導青年教師發(fā)展，貼近我國教育實際，青年教師發(fā)展深受傳統(tǒng)文化、西方文化和馬克思主義影響，是我國高等教育不斷發(fā)展、逐步與國際接軌的有力佐證。從表2可以看出，兩國高校建立青年教師聘任機制都基于一定的歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)實需要。美國聘任青年教師立足具體、多元和優(yōu)秀，一般不在本校畢業(yè)的博士生中聘任教師，聘任條件可操作性強，聘任程序自始至終體現(xiàn)出公正、公開和公平，既有組織保障，也有具體落實，特別是在聘任青年教師的管理上，尤為體現(xiàn)出多元和優(yōu)秀，好的青年教師可獲得終身聘任制，不稱職的青年教師隨時可被解聘。我國也建立了一套相對成熟的青年教師聘任機制，既有組織程序，又有具體落實和制度實施，對提高高校師資質(zhì)量、加強高校師資隊伍建設(shè)起到一定促進作用，相比較而言，美國高校堅持“優(yōu)秀和多元、不在本校畢業(yè)生中聘任教師、實行雙軌聘任制”等措施，值得我國高校借鑒和參考。從表3可以看出，美國高校青年教師發(fā)展培訓稱之為發(fā)展項目，包括新教師適應項目、青年教師專業(yè)發(fā)展項目、青年教師的個人輔導項目等。我國高校青年教師發(fā)展培訓稱之為發(fā)展活動，包括新教師的崗前培訓、青年教師的在職培訓和研修、青年教師職業(yè)壓力和心理健康的調(diào)適等。兩國高校青年教師發(fā)展培訓的理念區(qū)別，直接帶來的是項目設(shè)計及活動實施的差異，探索我國高校青年教師長效培訓機制，首先需要我國高校培訓管理部門轉(zhuǎn)變觀念，從管理轉(zhuǎn)向服務，以青年教師為本，通過拓寬培訓渠道，改進培訓模式，更新培訓內(nèi)容，實現(xiàn)真正意義上的青年教師發(fā)展培訓；在此基礎(chǔ)上，需要青年教師主動轉(zhuǎn)變培訓觀念，變被動為主動，從“要我培訓”變成“我要培訓”，通過高校個性化、訂單式培訓，確保自己樂于接受培訓，主動接受培訓。
美國聯(lián)邦政府、各州和高校對選聘的新教師和在職青年教師，均制定了相關(guān)政策，提供資源和條件，從制度、組織機構(gòu)和經(jīng)費等方面保障青年教師的發(fā)展。而我國能夠結(jié)合青年教師發(fā)展的現(xiàn)狀和特點，從政策與制度的厘定、組織機構(gòu)的運行以及經(jīng)費的投入等方面，著力為高校青年教師發(fā)展提供保障。
當前，青年教師的教學水平和能力發(fā)展已成為高校形成核心競爭力的重要標志，對青年教師進行教學能力評價和發(fā)展性評價，既是青年教師可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求，也是高校提高教育質(zhì)量的現(xiàn)實要求。這里，筆者從教學能力評價和發(fā)展性評價兩個方面來比較中美高校青年教師發(fā)展評價機制、美國高校青年教師教學評價主體多元，涉及到校長、教師、學生、家長和同事，為教師提供多方面反饋，評價內(nèi)容涵蓋教學各個環(huán)節(jié)，評價結(jié)果能夠及時反饋給教師，并保存在教師檔案中，作為教師改進教學的重要參考。在此基礎(chǔ)上，美國高校采取了相應的激勵措施，除民間機構(gòu)的獎勵，校內(nèi)一般有校、院、系三級激勵制度，如促進教學發(fā)展的獎金項目，用來表彰教學表現(xiàn)優(yōu)秀的教師，其突出業(yè)績在職稱晉升中還占據(jù)一定比重［8］。我國高校大多建立的是與評估體系相對應的內(nèi)部評價機制，評價主體是高校，尚沒有建立政府、社會、行業(yè)等多種主體參與的多元主體評價制度，高校教學評價大都依托教務部門開展，主要形式為領(lǐng)導聽課、同行評議、學生評教和教學督導等，沒有構(gòu)建起以內(nèi)部質(zhì)量監(jiān)控為主的整改監(jiān)督與回訪機制。在目前情況下，借鑒和吸收美國高校的一些做法，適時對我國高校青年教師進行有效的教學能力評價，能夠推動以重視教學與追求卓越教學為核心的教學文化建設(shè)，形成青年教師積極投身教學、鉆研教學的文化氛圍。研究表7內(nèi)容發(fā)現(xiàn)，有效解決我國高校青年教師發(fā)展問題，重要的是加強頂層設(shè)計，構(gòu)建青年教師發(fā)展制度，通過制度落實保證高校青年教師得到可持續(xù)發(fā)展。具體來說，一是積極營造青年教師發(fā)展的學術(shù)環(huán)境和寬松氛圍，建立必要的支持系統(tǒng)，在組織機構(gòu)、職稱晉升、經(jīng)費使用等方面向青年教師發(fā)展傾斜；二是在青年教師的職業(yè)成長前期，合理安排青年教師的課時量，避免青年教師長期超負荷運轉(zhuǎn)，引導青年教師安心教學，激勵教師發(fā)展［9］；三是深化學術(shù)評價體系改革，解決“重數(shù)量輕質(zhì)量、重形式輕內(nèi)容、重短期輕長遠”等問題，克服“評價指標單一化、評價標準定量化、評價方法簡單化、評價結(jié)果功利化”等傾向，引導青年教師正確處理科研與教學的關(guān)系，做到教學和科研的有效互補和融合，實現(xiàn)“以教促研、以研助教、教研相長”目標；四是青年教師要根據(jù)高校的定位和發(fā)展規(guī)劃，扣好在高校發(fā)展的第一?？圩?，主動融入高校，并結(jié)合自身實際，利用現(xiàn)有資源條件積極參與教學研究活動，爭取為自己創(chuàng)造更多的發(fā)展機會和發(fā)展空間。
四、結(jié)語。
青年教師是高校人才培養(yǎng)的重要力量，關(guān)乎高等教育的希望和未來。關(guān)心高校青年教師發(fā)展，前提是堅持以馬克思主義為指導，堅定制度自信，道路自信，積極探索符合我國國情和高校實際的發(fā)展機制，著力推動高校青年教師工作朝著更有思想的方向發(fā)展；關(guān)心高校青年教師發(fā)展，關(guān)鍵是用科學發(fā)展的標準去評判青年教師的日常行為，用時代進步的眼光去關(guān)注青年教師的內(nèi)在要求，借鑒發(fā)達國家先進經(jīng)驗、博采眾長，積極探索符合青年教師特點和教育教學規(guī)律的發(fā)展機制，著力推動高校青年教師工作朝著更有作為的方向發(fā)展。
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