是無效勞動合同大全（14篇）

合同是經(jīng)過雙方協(xié)商一致并提供法律保護(hù)的法律行為。為了編寫一份完美的合同，我們需要確保條款明確、合法合規(guī)。這些合同范文提供了一些常見的合同條款和參考用語。

是無效勞動合同篇一

個別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營者出于企業(yè)自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的.口頭約定。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機(jī)會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：

是無效勞動合同篇二

即將畢業(yè)的同學(xué)們在找工作時一定會涉及到三方協(xié)議這個問題，那大家知道三方協(xié)議的法律效力和勞動合同是不是一樣的呢？今天就可與喬布簡歷小編一起來認(rèn)真看一下咯。

關(guān)鍵詞：三方協(xié)議的法律效力。

其實我們應(yīng)該大致都了解過，三方協(xié)議的性質(zhì)并不同于勞動合同。

應(yīng)屆生們所簽訂的'三方協(xié)議并不是真正正式的勞動合同，但是也同樣具有法律效力的。學(xué)校、學(xué)生本人和用人單位都應(yīng)該遵守上面規(guī)定的條款。至于違約問題，只要沒有給用人單位造成直接的經(jīng)濟(jì)損失，比如參加單位組織的員工培訓(xùn)等就無須支付違約金；如果確實會給單位造成很大損失，那用人單位要先向有關(guān)部門提出申請，在對損失進(jìn)行評估之后，根據(jù)評估結(jié)果來裁定違約金額，而不是簡單地執(zhí)行三方協(xié)議上面所規(guī)定的金額。

“三方協(xié)議”與勞動合同不同。首先，勞動合同為兩方主體，是用人單位與勞動者所簽訂的合同;“三方協(xié)議”顧名思義，協(xié)議主體為三方，包括用人單位、勞動者和其他第三方。其次，“三方協(xié)議”的主體是平等主體，處于平等法律地位;勞動合同中勞資雙方具有管理和被管理的特點，在勞動合同的制定和履行中處于不平等地位。再其次，勞動合同的簽訂時間是建立勞動合同時，“三方協(xié)議”是在建立勞動關(guān)系前簽訂的協(xié)議。最后，勞動合同是對勞資雙方履行勞動關(guān)系所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行的約定和規(guī)范，“三方協(xié)議”是圍繞建立勞動關(guān)系這個行為而對各方權(quán)利義務(wù)的約定。因此，“三方協(xié)議”不是勞動合同，它形成于勞動關(guān)系建立前，具有普通民事合同的性質(zhì)，“三方協(xié)議”的制定和履行均應(yīng)當(dāng)遵照《民法通則》和《合同法》的規(guī)定。

是無效勞動合同篇三

《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。這一規(guī)定對勞動合同的無效或部分無效作了具體規(guī)定。

無效勞動合同是指訂立勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期法律后果的勞動合同。一般情況下，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當(dāng)事人共同擬定，但勞動合同必須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后才能簽訂，否則，訂立的勞動合同為無效勞動合同。勞動合同是否無效，主要的認(rèn)定依據(jù)是看其是否違反法律法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》的上述規(guī)定，確認(rèn)勞動合同無效的條件有三：

其一，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。這里的“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為：“威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。欺詐、威脅或者乘人之危，違反了訂立和變更勞動合同必須遵循的平等自愿、協(xié)商一致原則，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，因此，以此種手段訂立和變更的勞動合同無效。除此之外，其他諸如采取恐嚇、威逼等手段，使對方當(dāng)事人違背其真實意思而訂立和變更的勞動合同也是無效勞動合同。需要指出的是，該項內(nèi)容不僅指用人單位，也包括勞動者在內(nèi)。

其二，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。這主要是指用人單位通過訂立勞動合同，在勞動合同的條款中，只規(guī)定自己的權(quán)利，而對涉及勞動者的條款，則更多地規(guī)定的是義務(wù)，對勞動者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利和用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任則不作規(guī)定。這種勞動合同屬于無效勞動合同。

其三，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。法律法規(guī)是國家意志的體現(xiàn)，違反了法律法規(guī)特別是強(qiáng)制性規(guī)定的勞動合同自然無效。這種無效勞動合同有兩種情況，一是訂立勞動合同的主體不符合法律、法規(guī)的規(guī)定，如用人單位不具有法人資格或者不能獨立承擔(dān)民事責(zé)任，勞動者不具備勞動行為能力或者尚不滿16周歲等。二是勞動合同的內(nèi)容違反法律法規(guī)的規(guī)定，如工作時間超過國家規(guī)定，不支付勞動者延長工作時間的報酬，勞動報酬低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。法律之所以不規(guī)定無效勞動合同的起算時間從履行的時候起，主要是因為無效勞動合同的訂立從一開始就是錯誤的，而對建立在錯誤基礎(chǔ)之上的勞動合同是不應(yīng)予以承認(rèn)的。

是無效勞動合同篇四

個別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營者出于企業(yè)自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機(jī)會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

顯失公平的合同。

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當(dāng)普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內(nèi)容應(yīng)堅決拒絕。

脅迫的合同。

一些用人單位招工時，強(qiáng)迫勞動者交納巨額集資款、風(fēng)險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

附帶保證的合同。

部分企業(yè)為約束勞動者的行為，在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”，其內(nèi)容是強(qiáng)迫勞動者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

是無效勞動合同篇五

無效勞動合同，是指勞動合同雖經(jīng)過當(dāng)事人雙方同意訂立，但因勞動合同條款違反法律、行政法規(guī)的要求，因而不具有法律效力。

無效勞動合同分為全部無效和部分無效兩種。根據(jù)《勞動法》第十八條的規(guī)定，無效勞動合同的表現(xiàn)形式為：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。如果訂立勞動合同時，當(dāng)事人一方故意隱瞞真實情況或有意制造假象欺騙對方，致使另一方上當(dāng)受騙，造成與實際情況不符的認(rèn)識和判斷，從而同意訂立的勞動合同，則屬于采取欺詐手段訂立的合同。威脅手段，指當(dāng)事人一方用可能實現(xiàn)的危害對方人身或財產(chǎn)安全的行為相要挾，迫使對方違背意愿而與其訂立勞動合同。無論是采取欺詐手段還是威脅手段，所訂立的勞動合同都違背了勞動合同訂立的原則；它的后果是侵犯了一方當(dāng)事人的權(quán)益，因而這種勞動合同不具有法律效力。

部分無效勞動合同是指，其部分條款無效的合同。根據(jù)《勞動法》第十八條的'規(guī)定：“確認(rèn)勞動合同部分無效，如果不影響其余部分的效力，，其余部分仍然有效?！?/p>

是無效勞動合同篇六

根據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)，引起無效的原因大體有以下幾種：

1、合同主體不合格。

如受雇一方提供了假的學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)技術(shù)資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。

2、合同內(nèi)容不合法，

即勞動合同有悖法律、法規(guī)及善良風(fēng)俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定制造假鈔等。內(nèi)容不合法的勞動合同不受法律保護(hù)。

3、意思表示不真實。

勞動合同是雙方合意的產(chǎn)物，應(yīng)該是當(dāng)事人真實的意思表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意愿，因而是無效的。

4、合同形式不合法。

這是指勞動合同沒有采取書面形式、當(dāng)事人也未實際履行主要義務(wù)，或者依法或應(yīng)當(dāng)事人要求應(yīng)當(dāng)鑒證的`勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當(dāng)事人采取補(bǔ)救措施，使合同形式上合法化后，就可以認(rèn)定合同有效。

知識延伸。

2、用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整、改變生產(chǎn)任務(wù);。

3、用人單位嚴(yán)重虧損或發(fā)生自然災(zāi)害，確實無法履行勞動合同規(guī)定的義務(wù);。

4、當(dāng)事人雙方協(xié)商同意;。

5、法律允許的其它情況。

1、及時提出變更合同的要求;。

2、按期作出答復(fù);。

3、雙方達(dá)成書面協(xié)議。

是無效勞動合同篇七

個別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營出于企業(yè)自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多極為珍惜這一就業(yè)機(jī)會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

2、顯失公平的合同。

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當(dāng)普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內(nèi)容應(yīng)堅決拒絕。

3、脅迫的合同。

一些用人單位招工時，強(qiáng)迫勞動者交納巨額集資款、風(fēng)險金、并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

4、附帶保證的合同。

部分企業(yè)為約束勞動者的行為，在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”，其內(nèi)容是強(qiáng)迫勞動者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

5、真假合同。

某些外資企業(yè)，私營企業(yè)或集體企業(yè)為應(yīng)付勞動仲裁部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規(guī)定的“假合同”應(yīng)付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動合同來約束勞動者。

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時，要求勞動者將其身份證、檔案、現(xiàn)金作抵押物，甚于扣留勞動應(yīng)得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關(guān)政策規(guī)定，而且嚴(yán)重?fù)p害了勞動者權(quán)益。

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補(bǔ)助和撫恤等內(nèi)容，或雖有此條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時，企業(yè)或者置之不理，不管不問，或者以較低的金額給予一次性補(bǔ)助，其額度遠(yuǎn)低于實際發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)和國家有關(guān)的法定標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者權(quán)益無法得到保障。

當(dāng)然，無效或不合理的勞動合同五花八門、不勝枚舉。因此，求職者平時應(yīng)多學(xué)習(xí)一些有關(guān)法律知識，一旦遇上類似問題，就可以法律為武器保護(hù)自己的合法權(quán)益。

1、內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)的勞動合同。如約定試用期超過6個月，不購買社會保險等。

2、采用脅迫、乘人之危的手段，以損害生命、健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財產(chǎn)等強(qiáng)迫對方簽訂的勞動合同。如合同期滿后強(qiáng)迫續(xù)訂勞動合同。

3、采用欺詐的手段，故意隱瞞事實，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同。如虛假承諾優(yōu)厚的工作條件。

4、訂立程序形式不合法的勞動合同。如雙方當(dāng)事人未經(jīng)協(xié)商，或者未經(jīng)批準(zhǔn)采取特殊工時制度等。

5、違反勞動安全保護(hù)制度。如約定勞動者自行負(fù)責(zé)工傷、職業(yè)病，免除用人單位的法律責(zé)任等。

6、違反規(guī)定收取各種費(fèi)用的勞動合同。如強(qiáng)制收取培訓(xùn)費(fèi)、保證金、抵押金、風(fēng)險金、股金等。

7、主體不合格的勞動合同。如招用童工、冒簽合同等。

8、侵犯婚姻權(quán)利的勞動合同。如規(guī)定合同期內(nèi)職工不準(zhǔn)戀愛、結(jié)婚、生育。

9、侵犯健康權(quán)利的勞動合同。如約定工作時間超過法律規(guī)定，損害勞動者正常休息休假。

10、侵犯報酬權(quán)利的勞動合同。如加班不支付加班工資，支付低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資等。

11、侵犯自主擇業(yè)權(quán)利的勞動合同。如設(shè)定巨額違約金、培訓(xùn)費(fèi)，限制職工流動。

12、權(quán)利義務(wù)顯失公平的勞動合同。如設(shè)定無償或不對價的競業(yè)禁止條件等。

6.勞動合同無效的情形。

7.哪些勞動合同是無效的?

8.哪些勞動合同無效?

是無效勞動合同篇八

用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立具有法律效力的勞動合同，如果因缺乏有效要件而導(dǎo)致勞動合同全部或部分無效的，不但不能有效地發(fā)揮勞動合同的作用，還可能給雙方當(dāng)事人帶來法律風(fēng)險。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，q職微信招聘專家認(rèn)為有下列情形之一的，勞動合同無效或部分無效：

訂立勞動合同，與訂立

其他

所謂欺詐，是指“一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當(dāng)事人作出違背真實的意思”的行為。實務(wù)中最常見的欺詐行為包括：勞動者提供虛假的學(xué)歷證書或夸大工作經(jīng)歷求職、用人單位虛假承諾向勞動者提供福利待遇而引誘勞動者就職等。

所謂脅迫，是指“以給勞動者及其親友的生命健康、名譽(yù)、榮譽(yù)、財產(chǎn)等造成損害，或者以給用人單位的名譽(yù)、榮譽(yù)、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示”的行為。如用人單位以勞動者拒不補(bǔ)簽勞動合同就不發(fā)獎金為由相威脅。

所謂乘人之危，是指“一方當(dāng)事人乘對方處于危難之機(jī)，為牟取不正當(dāng)利益，迫使對方作出不真實的意思表示”的行為。在實踐中，乘人之危的情形一般比較少見。

值得注意的是，當(dāng)事人一方存在欺詐、脅迫或者乘人之危的行為，并非一定導(dǎo)致勞動合同無效，只有在一方實施上述行為并致使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同才會被認(rèn)定為無效。

如果一方實施的欺詐、脅迫或者乘人之危等行為情節(jié)顯著輕微，不足以影響對方違背真實意思的，不能以此為由認(rèn)定勞動合同無效。例如勞動者入職時隱瞞其已經(jīng)結(jié)婚的事實，騙取訂立勞動合同，但由于婚姻狀況原本就不應(yīng)作為是否聘用勞動者的條件，勞動者隱瞞婚姻狀況的欺詐行為不足以影響用人單位的真實意思，因此，不能由此認(rèn)定雙方簽訂的勞動合同無效。

訂立勞動合同不但應(yīng)當(dāng)遵循自愿、誠信原則，還應(yīng)當(dāng)遵循公平、平等原則，即合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)應(yīng)當(dāng)對等。用人單位利用強(qiáng)勢地位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同，依法應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。

其中最典型的便是勞動合同中的“生死條款”，有些用人單位為了免除自己的工傷賠償責(zé)任，排除勞動者享受工傷待遇的權(quán)利，于是在勞動合同中約定“用人單位對勞動者工作過程中發(fā)生的傷亡事故概不負(fù)責(zé)”之類的條款，都應(yīng)認(rèn)定為無效條款。

需要注意的是，除了用人單位免除自己法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的合同無效外，如果限制勞動者法定權(quán)利、加重勞動者法定義務(wù)，情節(jié)嚴(yán)重的，也可能被認(rèn)定為無效。用人單位應(yīng)當(dāng)特別加以注意。

在實務(wù)中，勞動者與用人單位簽訂的`勞動合同一般多是由用人單位事先制作好的格式合同，用人單位利用這樣的優(yōu)勢地位，可以為了最大限度維護(hù)自身利益，在合同內(nèi)容的設(shè)置上有所取舍，有所選擇，但必須把握法律的尺度和分寸，如果走極端采取“一邊倒”的方式，減輕或免除自身的法定義務(wù)，限制或排除勞動者的權(quán)利，都是不可取的，即使在合同中寫明也是無效的。用人單位在制作勞動格式合同時應(yīng)當(dāng)特別注意這一點，可以在法律允許的范圍內(nèi)選擇對用人單位有利的內(nèi)容，但不能超越法律的極限。

內(nèi)容合法是勞動合同生效必不可少的要件，違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，必然會導(dǎo)致勞動合同無效。這種合同無效的理由，一是必須違反強(qiáng)制性的規(guī)定，即合同雙方當(dāng)事人合意排除法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的適用，如果排除的是任意性規(guī)定的適用，不能認(rèn)定為無效;二是必須違反法律或者行政法規(guī)的規(guī)定，如果僅僅違反的是部門規(guī)章、地方性法規(guī)或者其他規(guī)范性文件中的強(qiáng)制性規(guī)定，不能認(rèn)定為無效。

在實務(wù)中，常見的被認(rèn)定為無效的條款主要表現(xiàn)為違法約定勞動者支付違約金的條款、違法約定低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的工資條款、超過法定期限的試用期條款等。這些條款由于違反了法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。

以上就是小編為大家整理的

關(guān)于

專業(yè)

是無效勞動合同篇九

勞動合同的無效是指勞動合同因不具備或不完全具備勞動合同的有效要件而不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期法律效力的情形。主要表現(xiàn)在：

(一)無效勞動合同欠缺勞動合同的有效要件

一個勞動合同的有效成立，它必須具備勞動法律所規(guī)定的有效要件，這就是主體要合格、意思表示要自愿真實、內(nèi)容要合法、完整、形式符合法定要求這四個方面的要件，任缺其一，均可導(dǎo)致勞動合同不能有效成立。

(二)無效勞動合同不發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律拘束力

無效勞動合同因其欠缺有效要件而不能對合同當(dāng)事人產(chǎn)生有效合同的拘束力。但這并不是說，無效勞動合同不發(fā)生任何法律效果。它作為法律事實的一種，必然會在當(dāng)事人之間產(chǎn)生法律責(zé)任問題，也即導(dǎo)致勞動合同無效的`當(dāng)事人基于過錯而對他方承擔(dān)民事責(zé)任，甚至可因其行為的嚴(yán)重性程度不同，引發(fā)行政責(zé)任和刑事責(zé)任問題。

是無效勞動合同篇十

就無效勞動合同的認(rèn)定，在審判實踐中主要有兩大問題。一個大問題是對于《勞動法》第18條所規(guī)定的兩種情形的理解與把握。另一個大問題是在《勞動法》第18條之外，有無其他無效勞動合同的情形。這兩個問題在將《勞動法》第18條規(guī)定同《民法通則》與《合同法》相關(guān)規(guī)定的比較中京可發(fā)現(xiàn)。對比《民法通則》，不難看出，《勞動法》關(guān)于無效勞動合同情形的規(guī)定源于《民法通則》第58條關(guān)于無效民事行為的規(guī)定，但又遠(yuǎn)少于該條規(guī)定的7種情形，并且“違反法律、行政法規(guī)”屬于《民法通則》未明確規(guī)定的情形。再對比《合同法》關(guān)于合同無效的基本規(guī)定即第52條的規(guī)定，《勞動法》關(guān)于無效勞動合同情形的規(guī)定也較之《合同法》規(guī)定的5種情形要少，同時相類似的情形《合同法》的規(guī)定較之《勞動法》有進(jìn)一步的限定，《勞動法》的“違反法律、行政法規(guī)”在《合同法》中的相應(yīng)表述是“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”，《勞動法》的“采取欺詐、威脅等手段訂立”的情形在《合同法》中的相應(yīng)表述是“一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益”。這種對比產(chǎn)生的相應(yīng)問題是：在具有《民法通則》和《合同法》關(guān)于民事行為無效或合同無效的其他情形時，勞動合同的效力如何確定；《合同法》對于“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”的限定性規(guī)定是否也參照適用于對《勞動法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握。此外，《合同法》還有3種合同條款無效的情形也是《勞動法》所沒有的。這些問題所蘊(yùn)含的共同法理問題是，民法與合同法的法理與勞動法的法理是否相通，由此決定《民法通則》和《合同法》關(guān)于民事行為無效或合同無效的情形是否也適用于勞動合同。眾所周知，就合同無效，《民法通則》與《合同法》代表了兩種經(jīng)濟(jì)體制下的兩種價值取向。其中，《民法通則》體現(xiàn)了計劃經(jīng)濟(jì)下國家對合同的強(qiáng)烈干預(yù)，重國家在合同效力上的主導(dǎo)地位而不重對交易的保障；《合同法》則體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)下國家對當(dāng)事人意思的突出尊重，以保障交易，促進(jìn)發(fā)展。正因如此，上述問題的關(guān)鍵是，《合同法》關(guān)于合同無效的法理是否可通用于勞動合同，由此，《合同法》關(guān)于合同無效情形的規(guī)定是否也參照適用于勞動合同。而二者法理是否相通又取決于二者的價值取向是否相類似。同時，在《合同法》規(guī)定的情形之外有無基于勞動法的獨特法理而產(chǎn)生的勞動合同無效的情形，也是一個問題。

就法學(xué)體系來看，勞動法與合同法最初都屬于大民法的范疇，后來，隨著勞動法在勞動者隸屬性基礎(chǔ)上對勞動者全面權(quán)益的側(cè)重保護(hù)和與此伴隨的三方機(jī)制的引入，勞動關(guān)系由契約走向身份，勞動法逐漸從傳統(tǒng) 民法中獨立出來，成為一個新的部門法。但勞動法與民法并非絕對割裂，在勞動法獨特的價值取向和三方機(jī)制之外，勞動合同與民事合同有著類似的價值取向，如民事合同要盡可能保障交易的成功，以此促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而勞動合同則要盡可能保障勞動關(guān)系的穩(wěn)定，以此兼顧經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動法獨特價值取向的實現(xiàn)。正因發(fā)此，只要不與勞動法的價值取向相悖，合同法的相關(guān)法理與勞動合同的相關(guān)法理應(yīng)是相通的。

（二）對《勞動法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握

1、對“違反法律、行政法規(guī)的合同”的理解與把握

從字面上，依此情形確定的無效勞動合同應(yīng)是違反了法律、行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。這是從法律淵源或法律規(guī)范的效力等級上對無效勞動合同認(rèn)定法律依據(jù)的限定。所謂法律，即全國人民代表大會或其常務(wù)委員會制定的法律規(guī)范；所謂行政法規(guī)，即國務(wù)際制定的法律規(guī)范。按照法理，法律與行政法規(guī)因其系因國家最高立法機(jī)關(guān)、最高行政機(jī)關(guān)制定，并具有全國范圍內(nèi)的適用效力，才能規(guī)定法律行為的無效，除此之外的法律規(guī)范不得作為認(rèn)定合同無效的依據(jù)。勞動法與民法均守此理。按此規(guī)定與法理，地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章均不得作為認(rèn)定勞動合同無效的依據(jù)。當(dāng)然，這一結(jié)論并不排除依據(jù)相關(guān)法理，參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關(guān)規(guī)定確定勞動合同無效。也即，不得依據(jù)法律、行政法規(guī)之外的規(guī)定確定合同無效和可參照法律、行政法規(guī)之外的相關(guān)規(guī)定確定合同無效，二者并不矛盾，而是并行不悖的。這是法律適用上“有規(guī)定從規(guī)定，無規(guī)定從法理”的具體體現(xiàn)。當(dāng)前，由于勞動合同立法的欠缺，立足法理而參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關(guān)規(guī)定更是不可或缺。實踐中，為加強(qiáng)外地務(wù)工人員的管理，一些地方的地方法規(guī)或規(guī)章明確規(guī)定外地務(wù)工人員不辦理務(wù)工證等相關(guān)證件的，不得在本地務(wù)工。對未辦理務(wù)工證等證件的外地務(wù)工人員與本地用工單位發(fā)生糾紛后合同效力的認(rèn)定，審判中有有效和無效兩種觀點。我們持有效的觀點。原因有二：其一，地方法規(guī)或規(guī)章不得作為認(rèn)定勞動合同無效的依據(jù)。其二，從法理上看，如認(rèn)定未辦理務(wù)工證等證件的外地務(wù)工人員所建立的勞動關(guān)系無效，實際上是將違反行政管理和合同無效混為一談，最終是限制了外地務(wù)工人員勞動法意義上的勞動權(quán)，這同公民享有平等勞動權(quán)利的憲法規(guī)定亦是沖突的，因而該類地方法規(guī)或規(guī)章亦不能作為認(rèn)定勞動合同無效的參照。應(yīng)當(dāng)說，這種觀點目前已成為審判實踐中的主流觀點。

那么，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同都是無效的嗎？這方面一個典型的例子是不簽訂書面勞動合同是否導(dǎo)致勞動關(guān)系無效。勞動法第19條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。就此問題認(rèn)識基本一致，即是否訂立書面合同并不影響勞動關(guān)系的效力，只要符合勞動關(guān)系的效力要件，無書面合同即構(gòu)成事實勞動關(guān)系?？梢姡秳趧臃ā匪f的“違反法律、行政法規(guī)”應(yīng)當(dāng)進(jìn)行限制解釋。那么，如何進(jìn)行限制呢？《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”是否可參照解釋《勞動法》的“違反法律、行政法規(guī)”呢？如前所述，只要不與勞動法獨特的價值取向相悖，合同法的相關(guān)法理與勞動合同的相關(guān)法理應(yīng)是相通的。就合同無效而言，《合同法》關(guān)于“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”的要求體現(xiàn)著民事合同保障交易的價值取向，而勞動合同效力的認(rèn)定有著類似價值取向。同時，“法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”突出體現(xiàn)著國家利益和社會公共利益，違反“法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”的合同無效則突出體現(xiàn)了國家利益和社會公共利益高于合同當(dāng)事人利益的價值取向，與勞動法的價值取向亦不沖突。因此，對《勞動法》第18條所規(guī)定的“違反法律、行政法規(guī)”應(yīng)理解為“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”。但是，需要明確的是，《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”本身仍需進(jìn)行目的性限縮解釋。按照多數(shù)觀點，這里的“強(qiáng)制性規(guī)定”就其字面應(yīng)是指強(qiáng)行性規(guī)范，而強(qiáng)行性規(guī)范包括強(qiáng)制性規(guī)范與禁止性規(guī)范兩種。禁止性規(guī)范又區(qū)分為效力性的禁止性規(guī)范和管理性的禁止性規(guī)范。這種區(qū)分的實質(zhì)是當(dāng)事人利益同國家利益、社會公共利益之間沖突的不同程度，而導(dǎo)致合同絕對無效的僅僅是效力性的禁止性規(guī)范，管理性的禁止性規(guī)定則導(dǎo)致合同效力待定。這種限縮解釋同樣應(yīng)適用于勞動合同。

實踐中，勞動合同違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定主要有兩大類情況。

第一大類情況是勞動合同的內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。具體又可分為兩類：其一是合同所指向的勞動內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。如用人單位使用勞動者進(jìn)行盜版光盤、毒品等國家禁止或限制產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售。這種勞動關(guān)系因與國家利益和社會公共利益嚴(yán)重違背而無效。這里需要研討的問題是，雙重勞動關(guān)系中第二個勞動關(guān)系是否無效。就此有無效和有效兩種觀點。筆者認(rèn)為，目前我國法律、行政法規(guī)中并無明確的禁止雙重勞動關(guān)系的規(guī)定，但同時亦無允許雙重勞動關(guān)系的規(guī)定?？梢哉f，雙重勞動關(guān)系是我國立法中的一個空白。之所以有此空白，是由于我國勞動用工由固定工向合同工轉(zhuǎn)型期間立法的相對滯后造成的。這種特點決定了雙重勞動關(guān)系不能簡單適用“法律無禁止即是允許”的民法法理。特別是，雙重勞動關(guān)系的確立涉及國家相應(yīng)的配套措施，特別是保險繳納機(jī)制的完善。因此，在筆者看來，當(dāng)前雙重勞動關(guān)系不屬于是否因違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而無效、有效的問題，而是政策不明和配套規(guī)范未建立的問題。這種情況下司法審判宜立足實際和保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，適當(dāng)保護(hù)勞動者在第二個勞動關(guān)系中的權(quán)益。

其二是合同部分條款違反法律、法規(guī)的.強(qiáng)制性規(guī)定。如約定每日工作時間超過八小時；又如約定的勞動者報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；再如約定用人單位不提供安全衛(wèi)生條件和勞動保障；還如約定用人單位不負(fù)責(zé)給勞動者上三險等等。這方面需要研討的一個問題是，勞動合同約定用人單位以實物或部分實物作為工資支付勞動者的，該約定是否有效。一般認(rèn)為，《勞動法》第50條規(guī)定的“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人”屬于強(qiáng)制性規(guī)范，違反該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)無效。但也有觀點認(rèn)為，從強(qiáng)行性規(guī)范的分類看，該條文旨在保障勞動者的合法權(quán)益，而與國家利益和社會公共利益的聯(lián)系程度不高，因而并非禁止性規(guī)范，違反該條規(guī)定并不必然導(dǎo)致相關(guān)約定的無效。筆者認(rèn)為，在現(xiàn)代社會，貨幣是勞動者及其家庭成員獲得衣、食、住、行等保障的基本條件，而勞動者是社會中的絕大多數(shù)，其生活保障是國家、社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)，因而與國家、社會的重大利益密切相關(guān)，故《勞動法》第50條規(guī)定應(yīng)屬于效力性的禁止性規(guī)范，違反此規(guī)定的約定應(yīng)屬無效。當(dāng)然，在勞動合同的履行中，因用人單位經(jīng)營情況不良期間無力支付貨幣工資，經(jīng)與工會協(xié)商并經(jīng)勞動者同意，以實物來替代工資給付勞動者的，應(yīng)屬基于情勢和利益衡量所做的履行變更，一般不應(yīng)簡單認(rèn)定為無效。

第二大類情況是勞動合同的主體違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。主要是勞動合同的主體缺乏權(quán)利能力，表現(xiàn)為兩個方面：一方面是用人單位缺乏用工資質(zhì)，另一方面是被招用人員缺乏勞動者權(quán)利能力。用人單位缺乏用工資質(zhì)主要是用人者非法人和個體經(jīng)濟(jì)組織。按照《勞動法》第2條的規(guī)定，我國只有境內(nèi)法人與個體經(jīng)濟(jì)組織才能夠作為用工主體。據(jù)此，外國企業(yè)或組織不是我國的用工主體，外國企業(yè)或組織只能通過中介機(jī)構(gòu)派遣勞務(wù)獲得勞動力，其直接與我國勞動者訂立的勞動合同無效。那么，境內(nèi)無用工資質(zhì)者同勞動者訂立勞動合同效力如何呢？有觀點認(rèn)為應(yīng)屬無效合同。筆者認(rèn)為，一方面，境內(nèi)無用工資質(zhì)者可能會獲得用工資質(zhì)，這與外國公司或組織的情況不同。另一方面，僅因為用工者無資質(zhì)即當(dāng)然認(rèn)定合同無效，在勞動力市場一般為買方市場的情況下實際上不利于對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)。因此，關(guān)于用工資質(zhì)的規(guī)定應(yīng)屬管理性的禁止性規(guī)范，違反該規(guī)范僅導(dǎo)致合同效力待定，而不是當(dāng)然的合同無效。在一定期間內(nèi)如果用工者取得資質(zhì)，則合同有效，否則合同無效。參照最高人民法院的有關(guān)司法解釋，這里的效力待定期間宜以起訴時為截止期限。與此類似的問題是分支機(jī)構(gòu)未經(jīng)授權(quán)或超出授權(quán)簽訂勞動合同。對這種情況下的勞動合同效力，一般認(rèn)為應(yīng)屬無效。筆者認(rèn)為，從合同法理分析，并參照《合同法》的規(guī)定，此種情況下的勞動合同應(yīng)屬效力待定。一定時間內(nèi)如經(jīng)其所屬法人追認(rèn)，則合同有效，未經(jīng)追認(rèn)則屬無效。實踐中常見的另一種情況是，母公司掌握或限制子公司的用工權(quán)，子公司的用工需由母公司確定或認(rèn)可由此常發(fā)生子公司與勞動者簽訂勞動合同而未經(jīng)母公司認(rèn)可的情況。審判實踐中對這種情況下的合同效力認(rèn)識不一。有人認(rèn)為此種勞動合同無效，有人則認(rèn)為屬效力待定，應(yīng)依用人單位是否追認(rèn)而確定有效或無效。筆者認(rèn)為，此種勞動合同應(yīng)屬有效。原因是，從法理上講，法人的主體資格即當(dāng)然意味著其勞動法意義上的用工資質(zhì)。至于母公司與子公司之間在子公司用工上作何約定，應(yīng)屬母、子公司內(nèi)部約定，對外不能改變子公司作為獨立法人的用工資質(zhì)，否則就極易成為關(guān)聯(lián)公司否定勞動關(guān)系的借口，對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)為不利。與此同理，在公司改制中有些地方規(guī)章或政策規(guī)定集團(tuán)公司中各公司的用工權(quán)由總公司掌握，這種規(guī)定也不能改變子公司的對外用工資質(zhì)。

是無效勞動合同篇十一

1、口頭約定合同個別企業(yè)出于自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多很珍惜就業(yè)崗位，一般不敢對此提出異議。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受不損害。勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面合同訂立，因為，口頭約定的合同其實為無效勞動合同。

2、一邊倒合同部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款傾向于用人單位一方，此種情形目前相當(dāng)普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同同時，一定要逐條審查，對一些合理、顯失公平的內(nèi)容應(yīng)堅決予以拒絕。提醒：從法律角度說，只要在合同上簽了字，就表示對這份合同認(rèn)可了，并愿意遵守和履行合同。如果以后出現(xiàn)問題和矛盾，只要拿不出你在簽合同時單位用了脅迫或欺詐行為的證據(jù)，那么可以認(rèn)定這就是你真實意愿的反映，就不能認(rèn)為這是一份無效的勞動合同了。

3、脅迫合同一些用人單位在招工時，強(qiáng)迫勞動者交納巨額集資款、風(fēng)險金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性。訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自原的原則，不得違反法律、行政法規(guī)規(guī)定。

4、無保障合同一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補(bǔ)助和撫恤等內(nèi)容，或雖有些條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時，企業(yè)或者置之不理，不管不問，或者以較低的金額給予一次性補(bǔ)助，其額度遠(yuǎn)低于實際醫(yī)療費(fèi)和國家有關(guān)的法定標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者權(quán)益無法得到保障。

簽訂勞動合同應(yīng)注意哪些事項。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。在用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的同時，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。但現(xiàn)實中有很多不按時訂立書面勞動合同的情況。由于一些用人單位與勞動者法律意識薄弱，或者一些用人單位利用其優(yōu)勢地位，違反法律規(guī)定，故意拖延或者拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，逃避應(yīng)當(dāng)履行的勞動合同義務(wù)，任意解除勞動關(guān)系，極大的損害了勞動者的合法權(quán)益。因此，對勞動合同的簽訂我們應(yīng)給予高度注意：

1、簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應(yīng)以平等身份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強(qiáng)加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。協(xié)商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協(xié)商達(dá)成一致意見后才能簽訂勞動合同。

2、簽訂勞動合同要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。在訂立勞動合同時有些合同規(guī)定女職工不得結(jié)婚、生育子女;因工負(fù)傷協(xié)議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的內(nèi)容，違反了國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認(rèn)真審視每一項條款，就權(quán)利、義務(wù)及有關(guān)內(nèi)容達(dá)成一致意見、并且嚴(yán)格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂有效合法的勞動合同。

3、合同內(nèi)容要盡量全面。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的內(nèi)容。分為必備條款和約定條款兩部分，對于必備條款，合同必須寫明，對于約定條款，可以雙方當(dāng)事人根據(jù)勞動關(guān)系的內(nèi)容和需要來約定。合同內(nèi)容要盡量全面，如果條款過于簡單、原則，容易產(chǎn)生認(rèn)識和理解上的分歧和矛盾。

4、合同的語言表達(dá)要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護(hù)的，它涉及到當(dāng)事人的權(quán)利、責(zé)任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達(dá)和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發(fā)生爭議。

5、訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。勞動合同作為勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，也有書面形式和口頭形式之分。以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關(guān)系時，直接用書面文字形式表達(dá)和記載當(dāng)事人經(jīng)過協(xié)商而達(dá)成一致的協(xié)議。

是無效勞動合同篇十二

第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
【解讀】本條是關(guān)于勞動合同部分的規(guī)定。
無效的合同可分部分無效合同和全部無效的合同。部分無效合同是指有些合同條款雖然違反法律規(guī)定，但并不影響其他條款效力的合同。有些勞動合同就內(nèi)容看，不是全部無效，而是部分無效，即勞動合同中的某一部分條款不發(fā)生法律效力。在部分無效的勞動合同中，無效條款如不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效，對雙方當(dāng)事人有約束力。兩層意思：1、如果認(rèn)定合同的某些條款無效，該部分內(nèi)容與合同的其他內(nèi)容相比較，應(yīng)當(dāng)是相對獨立的，該部分與合同的.其他部分具有可分性，也就是本條所說的，合同無效部分不影響其他部分的效力。如果部分無效的條款與其他條款具有不可分性，或者當(dāng)事人約定某合同條款為合同成立生效的必要條款，那么該合同的部分無效就會導(dǎo)致整個合同的無效，而不能確認(rèn)該部分無效時，另一部分合同內(nèi)容又保持其效力。2、如果合同的目的是違法的，或者根據(jù)誠實信用和公平原則，剩余部分的合同內(nèi)容的效力對當(dāng)事人已沒有任何意義或者不公平合理的，合同應(yīng)全部確認(rèn)為無效。
部分無效的勞動合同通常表現(xiàn)為，如未經(jīng)批準(zhǔn)不得辭職；加班不給加班費(fèi)；工作受傷自己負(fù)責(zé)。等等。
勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)，其他任何部門或者個人都無權(quán)認(rèn)定無效勞動合同。在司法實踐中，不能任意擴(kuò)大無效或者部分勞動合同的范圍，特別要防止用人單位利用這一條款惡意解雇勞動者。如勞動者在應(yīng)聘時隱瞞了一些事實，向用人單位提供了不實的個人資料等，認(rèn)定時就有個度的問題，勞動者實際能力行就可以了，不能算作無效甚至部分無效都構(gòu)不成。實踐中大部分情況是部分無效，如用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者的權(quán)利的勞動合同中的大多數(shù)。
司法實踐中，部分無效勞動合同無效條件消失的，應(yīng)當(dāng)按照合同有效處理，盡量促使勞動合同繼續(xù)履行，維護(hù)勞動者的權(quán)益。

是無效勞動合同篇十三

很多新人都會有這樣的一個苦惱，特別是剛出社會的一些學(xué)生，他們對于未來的規(guī)劃感到十分迷茫。在這個時候，找好定位十分重要。很多職場的前輩建議在此之前要先給自己一段時間，確認(rèn)自己心中到底想要做的是什么，想要往哪方面發(fā)展，做自己感興趣的工作才是讓自己肯下決定和努力工作下去的支柱。

問題二：職場新人總是感覺自己被無視怎么辦？

這是很多新人的第一感覺，因為新人們大多是剛剛走出社會，對于公司辦公的模式還不大清楚，加上沒有多少可以交心的朋友，總會有一種被孤立、漠視的感覺。其實這些都只是暫時的，而且沒有一個公司的人會喜歡莫名冷漠某位新來的同事。想要有歸屬感，不要一味抱怨沒人來帶自己，而是要主動出擊。每個人的手上都會有相對應(yīng)的工作任務(wù)，沒人會有義務(wù)來帶新人，所以最好做到主動出擊，多去向前輩們請教，多學(xué)習(xí)知識，掌握公司的工作流程和具體運(yùn)作情況，多與同事們相處，不懂多發(fā)問。

問題三：新人所學(xué)專業(yè)與想從事的行業(yè)不符怎么辦？

大部分新人們在學(xué)校學(xué)習(xí)的專業(yè)與畢業(yè)后從事后的工作往往“不對口”，這固然會有某些限制，但絕對不是不可打破的。不管到哪里工作，重要的不是專業(yè)對口與否，而是取決于自己進(jìn)入公司后的學(xué)習(xí)態(tài)度，真正的限制來自于我們自己。每一個行業(yè)在進(jìn)入時都要經(jīng)過一番自我的學(xué)習(xí)，吸收新知識，完善自己的學(xué)習(xí)技能。很多成功人士的工作都跟大學(xué)的專業(yè)無關(guān)，很多人在非大學(xué)所學(xué)的專業(yè)領(lǐng)域做得很出色很成功。沒有經(jīng)驗不可怕，可怕的是希望有相關(guān)經(jīng)驗卻沒有真心想辦法去創(chuàng)造機(jī)會努力去積累。

問題四：職場新人如何快速獲得別人信任與認(rèn)同？

縱然職場競爭激烈，但是你打可以將公司看做一個整體，想要獲得同事們的認(rèn)可，除了在工作期間加強(qiáng)往來之外，在下班后也可以經(jīng)常聯(lián)系，盡可能拋除掉所有的偏見與不滿，做到真誠待人。不說人是非，認(rèn)真工作，對工作負(fù)責(zé)，主動在自己力所能及的情況下幫助他人，這些都是讓自己獲得他人信任的方法。

問題五：職場新人該注意哪些問題？

整潔著裝、待人謙遜、笑容常留等等都是新人們需要注意的?？v然你有一顆很大的心思，但也需要保持謙虛的態(tài)度，處理好與周遭人的人際關(guān)系，注意禮貌和外表的整潔，認(rèn)真工作，主動承擔(dān)責(zé)任等，給領(lǐng)導(dǎo)和同事留下一個好的印象。而最重要的一點的是，切忌不要整天怨天尤人，時刻保持一個良好的心態(tài)，主動學(xué)習(xí)，才能讓自己走的更遠(yuǎn)。

問題六：如何找到自己真正想做的事情？

想要找到自己想要做的事情，不妨先付出行動去嘗試，不用顧忌太多，否則永遠(yuǎn)都將是一紙空談。竭盡全力去試。如果成功了就繼續(xù)想著自己想要的方向去嘗試，假如真的不可為之的話再回到你只能去做的東西，這時候也能踏踏實實做出成績來，消除自己的迷茫和疑慮，踏實做事。

問題七：進(jìn)不了名牌大學(xué)，找不到好工作怎么辦？

名牌大學(xué)出身的學(xué)生可能會在就業(yè)的時候會比較吃香，但是事無絕對，這些都與畢業(yè)后自己所付出的努力和學(xué)習(xí)認(rèn)真與否的態(tài)度之類的有關(guān)。不一定需要名牌大學(xué)出身才能找到好工作，何不結(jié)合自己的具體情況，放松一些自己對于工作的待遇要求，踏實從基層做起。努力學(xué)習(xí)和吸收社會新知識，為自己的后期的崛起做好準(zhǔn)備。誠如有句話是這樣說的，不是工作在挑自己，而是自己在選工作。

問題八：如何克服害怕見到領(lǐng)導(dǎo)膽怯的情緒？

怯場、底氣不足幾乎是每個新人常常會遇到的事情。首先建議你分析一下面對領(lǐng)導(dǎo)時，那種膽怯恐慌情緒的來由，是不是因為領(lǐng)導(dǎo)個人說話做事的風(fēng)格比較武斷顯得不容置疑？是不是你自己在業(yè)務(wù)上有欠缺導(dǎo)致不夠自信？社會是個大染缸，需要自己去適應(yīng)辦公的環(huán)境，首先要先強(qiáng)大自己的內(nèi)心，多加練習(xí)與他人交流的方法，改變自己不自信的性格。再者，如若是領(lǐng)導(dǎo)太過武斷，可以嘗試與之溝通，尋求解決之道，溝通無效者，也可以勇敢做自己，問題在于領(lǐng)導(dǎo)不喜歡自己的，那么就直接換個領(lǐng)導(dǎo)吧，直到遇見不需要討好也能欣賞我的領(lǐng)導(dǎo)為止。

問題九：應(yīng)屆畢業(yè)生遲遲找不到工作，該如何調(diào)整心態(tài)？

很多人畢業(yè)之后遲遲找不到工作，這與社會經(jīng)濟(jì)的大背景有關(guān)，再者，是否也與自己的心態(tài)有關(guān)呢？很多人不妨反思一下。許多剛出社會的畢業(yè)生都需要一個適應(yīng)的過程，注意不要過高或過低評價自己，不要因為門檻低的問題就不想去做，不能因門檻高的問題就不敢去嘗試。正確評估自己的具體情況，可以選擇從基層做起，總有一款工作適合自己。努力適應(yīng)工作環(huán)境，積累工作經(jīng)驗，武裝自己，讓自己變得越來越強(qiáng)大。

1.職場新人之走好職場第一步。

2.職場新人之如何步步提升。

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4.2014“90后”職場新人的難解之惑。

5.職場新人的職場生存規(guī)律。

6.職場新人如何變身職場達(dá)人？

7.十大職場潛規(guī)則之送職場新人。

8.職場新人必讀。

9.職場新人，贏在“站位”

10.職場上的新人。

是無效勞動合同篇十四

用人單位有過錯的
勞動部于1995年5月制定了《違反？勞動法？有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)按下列規(guī)定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用； （二）造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的保護(hù)津貼和用品； （三）造成勞動者工傷、醫(yī)療保險待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用； （四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支持相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用； （五）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。對于上述規(guī)定中有關(guān)勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應(yīng)按勞動合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。
勞動者有過錯的'
對于因勞動者的過錯而導(dǎo)致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償因其過錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。這里要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責(zé)任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責(zé)令有過錯的勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失的同時，要注重對其進(jìn)行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院對有過錯的勞動者要進(jìn)行勞動法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認(rèn)識到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性，而且能增強(qiáng)勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失的主動性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實，確認(rèn)用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經(jīng)濟(jì)損失的前提下，根據(jù)勞動者的過錯程度、情節(jié)輕重、責(zé)任大小、認(rèn)錯態(tài)度好壞、實際承受能力等綜合認(rèn)定勞動者實際應(yīng)承擔(dān)的賠償費(fèi)用，以確保問題得到切實解決。

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