總結(jié)可以促使我們思考，對過去的經(jīng)驗進行反思，為未來的發(fā)展提供指導。了解總結(jié)的目的和重要性，做好充分準備，才能寫出一篇較為完美的總結(jié)。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀總結(jié)范文，供大家參考和學習。
公共部門管理論文篇一
在公共部門中，部門的領(lǐng)導需要對該部門業(yè)務管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點就是要最大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應的依據(jù)。
應針對部門費用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產(chǎn)成本予以相應的控制。但是，目前業(yè)務部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業(yè)務出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業(yè)務報表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。
現(xiàn)階段，很多復雜性報表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統(tǒng)維護與運行的難度，無法被應用在實踐工作當中。由于公共部門的報表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應對[2]。另外，當前報表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。
根據(jù)當前現(xiàn)行考核模式，要想實現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實預算管理機制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財政機制。與此同時，增強重點工作的投入力度，最終實現(xiàn)預算績效管理質(zhì)量的有效提升。
（一）預算績效目標管理的落實。
在開展預算管理工作的過程中，應當重視預算績效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預算支出都應當及時制定出績效目標，與此同時，還應當對其進行績效監(jiān)控。而針對已經(jīng)執(zhí)行的財政資金，則應當要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實現(xiàn)的績效目標進行自主評價。另外，要將預算績效目標的管理范圍拓展到全省各級的預算部門以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實預算績效目標管理工作。
（二）績效管理質(zhì)量的提升。
應積極創(chuàng)建分級分類的績效評價機制以及動態(tài)化的考評指標庫，與此同時，還應當設(shè)立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財政績效評價中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟?，始終接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預算績效管理工作的實效性得以充分發(fā)揮，將績效信息和預算有機結(jié)合，形成相應的機制，并且對績效信息報告體系予以完善，對績效信息反饋機制予以嚴格地規(guī)范?；诖耍€需要對績效信息公開機制進行健全，以績效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎懲機制，重視績效評價結(jié)果的有效應用。最后，將績效評價結(jié)果作為重點，適當?shù)卣{(diào)整各個部門并對支出結(jié)構(gòu)進行全面優(yōu)化，對預算展開合理地安排，最終實現(xiàn)資金使用率的全面提升。
（三）基于數(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運用。
數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務分析平臺的'構(gòu)建能夠為公共部門提供所需服務，使其可以有效地改進績效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對問題進行及時地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對性的措施修正業(yè)務，對最終的修正效果進行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當中，各層次管理人員對于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導主要是希望對業(yè)務狀況以及設(shè)備使用率進行實時地監(jiān)控，同時，也希望商業(yè)智能平臺可以將數(shù)據(jù)信息及時地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預測部門未來的發(fā)展趨勢，為其他領(lǐng)導對發(fā)展策略的調(diào)整給予相應的幫助[4]。部門的領(lǐng)導要及時地獲得更加準確的信息報表，并且公共部門要通過對信息系統(tǒng)的應用全面優(yōu)化流程斌去給實現(xiàn)流程的再造。所以，應當重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進一步推動部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應用平臺則是以績效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進而更好地開展績效目標管理與過程管理工作。實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運營，使得運營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動計劃和監(jiān)管指標的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實現(xiàn)。最后，還應當深入地分析運營效率以及質(zhì)量，實現(xiàn)動態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對公共部門的業(yè)務增長點與滯后點展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。
公共部門管理論文篇二
公共部門面臨著在可利用資源日趨減少情況下提高服務績效的難題。標桿管理公共部門，標桿管理：公共部門追求卓越績效的秘密武器。以下的內(nèi)容是公共部門績效管理論文，希望對你有所幫助。
在當代中國，公共部門面臨著在可利用資源日趨減少情況下提高服務績效的難題。依靠過去那些陳舊的、呆板的、僵化的理論和方法是行不通的，公共部門需要一種卓越的、集眾家之所長的、簡單易學又行之有效的方法，于是標桿管理應運而生。標桿管理是如何尋找最佳實踐以提高組織績效的過程，并隨時根據(jù)研究結(jié)果重新做出調(diào)整，使組織績效得以最大的提高。同時它還為組織描繪一幅世界一流組織之所以優(yōu)秀的清晰圖畫，讓公共部門結(jié)合自身特點模仿與創(chuàng)新。
一、標桿管理的概述。
標桿管理一直以來主要是一種私營部門的活動。私營部門通過對最佳實踐實施標桿管理的方式取得了成功。美國施樂公司為了抵御日本競爭者全方位的挑戰(zhàn)，對日本產(chǎn)品進行了分析，找到了日本產(chǎn)品成本低下的秘訣，繼而對自身產(chǎn)品重新改造，取得了巨大的成效。一舉成了推行標桿管理的鼻祖。通用電氣公司通過借鑒福特汽車的標桿管理方案，降低了成本，改善了為顧客提供的服務。得克薩斯儀器公司為了提高印刷線主板的裝配效率，對在每一個程序上居領(lǐng)先地位的企業(yè)進行了研究，實現(xiàn)了程序的持續(xù)改進，取得了世界級的績效。目睹了它們成功的可能性后，其他公司紛紛跳上標桿管理這趟快車，以期從這種新的手段中獲益。據(jù)美國的一項研究表明，世界500強企業(yè)中有近90%的企業(yè)在日常管理中應用了標桿管理，其中包括ibm、at&t、柯達、福特、施樂等等。隨著西方公共管理理念的逐步被關(guān)注，我國理論界和實踐家開始重新界定公共部門在社會中的地位，認識到公共部門應該是以最經(jīng)濟的手段為社會公眾提供更全面、優(yōu)質(zhì)的服務。因此，也逐漸開始了對標桿管理理論的研究。
所謂標桿管理（benchmarking）就是以最強的競爭企業(yè)或那些行業(yè)中（或行業(yè)外）領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)作為基準，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務和管理措施等方面的實際狀況與這些基準進行定量化評價和比較，分析這些基準企業(yè)的績效達到優(yōu)秀水平的原因，在此基礎(chǔ)上選取改進的最優(yōu)策略。上述程序?qū)⑦B續(xù)不斷地反復進行。它的首要目標是提高一個機構(gòu)的績效，基本思想是系統(tǒng)優(yōu)化，不斷完善和持續(xù)改進。這種管理正好適合我國公共部門要求不斷完善服務，追求卓越績效的時代要求。
標桿管理的科學性與有效性已被國外的很多企業(yè)和組織做出了證明，我國公共部門應借助標桿管理這一寶劍來磨煉自己的實力，提高工作績效。
1、標桿管理有利于公共部門消除“井底之蛙”行為。
公共部門工作的公共性和服務性，使得其工作績效難以衡量。再加上我國官員受傳統(tǒng)官僚思想影響，唯我獨尊、高高在上、不肯虛心向別人學習的現(xiàn)象比比皆是，公共部門在很多問題的處理上出現(xiàn)了“井底之蛙”的現(xiàn)象。標桿管理為公共部門提供了一個清楚地認識自我的工具，便于發(fā)現(xiàn)解決問題的多種途徑，縮小自己與世界領(lǐng)先者的距離。
2、標桿管理有利于解決資源有限與追求高績效的矛盾。
現(xiàn)今,提高公共部門績效非常緊迫,但是可利用資源日趨減少也是一個不爭的事實?！澳就霸怼贝蠹叶己苁煜?，如果木桶的長度參差不齊，則木桶的容量由最短的木板決定。若想增加木桶的容量，必須加長最短的木板。標桿管理應用于公共部門提高效率也是同樣的道理。它強調(diào)在不浪費資源的情況下尋求最佳實踐，為公共部門確立具體先進的榜樣，分析其各個指標，找出潛在的問題與瑕疵，提高組織績效。
3、標桿管理有利于為管理目標樹立參照標準。
標桿管理具有最佳實踐和度量標準兩大殺手锏，可以使目標更加明確和具體。由于公共部門的產(chǎn)出難以量化、目標多元化，有時甚至相互沖突，所以績效管理指標的確立成為難題。而標桿管理的這兩大利器可以在一定程度上解決這一難題。它通過一系列規(guī)范化程序?qū)ふ摇皹藴省?，運用科學的指標體系衡量“標準”，明確自己所處的位置，找出薄弱環(huán)節(jié)，在一定程度上避免了實施中的不確定性和盲目性。
4、標桿管理可以促使公共服務由“官僚導向”轉(zhuǎn)變?yōu)椤邦櫩蛯颉?/p>
公共部門提供服務的對象是公民，公民作為納稅主體，他們期望享受到高質(zhì)量的服務作為他們繳納稅金的回報。傳統(tǒng)的依據(jù)自身權(quán)力為自己謀福利、思想慵懶、效率低下的“官僚導向”的服務行為已經(jīng)不適應時代的要求了。標桿管理要求轉(zhuǎn)變思維模式，像企業(yè)一樣視納稅人為顧客。根據(jù)顧客的需求向顧客提供服務，公共服務變?yōu)橐浴邦櫩蜑閷颉?，通過尋求最佳實踐，在節(jié)約開支的前提下提高績效。
5、標桿管理有利于在公共部門建立學習型組織。
在知識經(jīng)濟時代，組織的學習能力至關(guān)重要，把自己轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習型組織是每個組織必須完成的任務。實施標桿管理，公共部門可以發(fā)現(xiàn)在產(chǎn)品、服務、生產(chǎn)流程以及管理模式方面存在的不足，并學習標桿對象的成功之處，結(jié)合實際將其充分運用到自己的服務當中。由于標桿管理強調(diào)的是持續(xù)改善，所以它對推動公共部門向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變，發(fā)揮著重要的作用。論文檢測，標桿管理公共部門。論文檢測，標桿管理公共部門。
三、向榜樣看齊，系統(tǒng)實施標桿管理。
標桿管理是根據(jù)一套既定規(guī)則來尋找最佳實踐的程序，根據(jù)國內(nèi)外的研究，筆者總結(jié)出如下的實施程序：
1、選擇學習的標桿。
一個好的榜樣可以使標桿實施主體有科學的標準可參照，從而更快地提高服務績效。論文檢測，標桿管理公共部門。論文檢測，標桿管理公共部門。公共部門需要確立以下三種標桿：
第一，組織內(nèi)部的優(yōu)秀部門和員工。論文檢測，標桿管理公共部門。一個學生想要在期末總評得到高分，必須努力提高每一科的分數(shù)，特別是自己的薄弱科目。公共部門也一樣，在開展標桿管理活動之前，必須是一個各方面均衡發(fā)展的組織，而不能是內(nèi)部各部門績效參差不齊的狀態(tài)。在這個基礎(chǔ)上找出組織內(nèi)部的優(yōu)秀部門和員工，為其他部門樹立榜樣，共同學習。
第二，同行業(yè)的優(yōu)秀者。在經(jīng)濟全球化時代，標桿管理瞄準的對象應該是全球范圍內(nèi)同行業(yè)中最優(yōu)秀的組織。通過比照業(yè)內(nèi)世界一流業(yè)績，知道自己究竟可以做到多好，以使整體業(yè)績大幅度提升。
第三，其他行業(yè)的最佳流程。由于內(nèi)部標桿管理產(chǎn)品和服務的相似性，它具有一定的模仿和復制成分。而向業(yè)內(nèi)其他優(yōu)秀者進行標桿，則由于多方面的異同使公共部門缺乏創(chuàng)造性。以其他行業(yè)的最佳流程作為標桿正好彌補了這兩個缺陷，它超越了單純的模仿和復制，代之是變革和創(chuàng)新。通過學習其他行業(yè)的最佳流程，用先進科學的程序改善自身的工作績效。
世界上根本不存在“最好”的東西，最合適的往往就是最優(yōu)秀的。所以，在選擇標桿對象的時候，公共部門必須用科學客觀的眼光，謹慎挑選最適合自己的標桿對象。
2、瞄準目標，尋找差距。
標桿管理是一項系統(tǒng)和復雜的工作，在確定了標桿對象之后就應對標桿對象進行信息的收集與分析，找出本組織與優(yōu)秀組織的差距。這項工作主要包括以下兩方面：
第一，收集標桿對象最佳實踐的資料和數(shù)據(jù)。主要包括兩類：一類是標桿部門的資料數(shù)據(jù)，即標桿部門的績效數(shù)據(jù)和取得這一績效的優(yōu)秀方法、措施和管理訣竅；另一類是自己部門的資料，即反映組織自身的績效和管理現(xiàn)狀的資料。論文檢測，標桿管理公共部門。在收集標桿部門的資料時，要主動向標桿對象發(fā)起“信息攻擊戰(zhàn)”，通過問卷調(diào)查、現(xiàn)場參觀和考察、分析評價對方產(chǎn)品和服務、以及權(quán)威的第三方提供等方法獲取自己需要的資料和數(shù)據(jù)。在收集組織內(nèi)部的資料時，組織上下要形成一種知識共享的氛圍，讓組織內(nèi)各部門和員工真實客觀地提供本部門的'工作和服務信息，便于標桿小組了解情況，找出差距。
第二，數(shù)據(jù)收集工作完成后，接下來應建立一個完備的數(shù)據(jù)庫測評系統(tǒng)，通過對數(shù)據(jù)的比較分析找出差距，確定標桿管理指標。它要求在紛繁復雜的數(shù)據(jù)資料里對比分析，找出各個標桿對象的最佳實踐，再進行匯總，將這些數(shù)據(jù)資料組織成彼此相互連貫、有用的信息，以它作為一把尺子來衡量自己與優(yōu)秀組織之間在某一流程或環(huán)節(jié)方面的差距，試圖建立一個真正優(yōu)秀的流程。
3、快速行動，持續(xù)不斷地提升。
經(jīng)過對標桿對象優(yōu)秀流程和管理實踐的了解和認識，組織找到了差距和縮小差距的最簡單有效的方法，接下來就是制定一套可靠的行動方案。行動方案的決定是標桿管理工作中最關(guān)鍵的一個步驟，前面所有的分析都是為這個環(huán)節(jié)所準備的。
（1）爭取一線員工的支持。員工是所有管理方法的最終執(zhí)行者，是最有資格參與新的行動方案的制定的。因此應該開展多種培訓，向生產(chǎn)服務的第一線員工宣傳介紹標桿管理，讓他們從思想和心理上接受這一新的工作方案，并明確在標桿管理過程中的績效標準和自己應承擔的責任，消除抵觸和不滿情緒。
（2）制定一個明確具體的行動計劃。俗話說“磨刀不誤砍柴工”，一個具體的行動計劃可以指導項目準確到達預定目標。所以它必須是一個規(guī)范的、成熟的文檔。對項目的有關(guān)事項，如資源配備、人員安排、時間進度、風險規(guī)避等問題有明確的規(guī)定，避免推諉扯皮等事情的發(fā)生。一些支持性工作和實施人員要做周密的安排，避免流程之間的相互牽制和責任不清。最后對這一方案進行論證和完善。
（3）對實施結(jié)果進行評價。標桿管理的一大特點就是量化，這一特點不止表現(xiàn)在實施過程中，還表現(xiàn)在實施之后所取得的成果也量化成可以比較的指標，與預期目標進行比較上。而最為理想的評價工具無疑是平衡計分卡和經(jīng)濟增加值，這兩把尺子完美地結(jié)合起來使用是評價標桿管理結(jié)果的理想選擇。
（4）持續(xù)學習，不斷標桿，不斷提升。在競爭激烈的21世紀，今天是世界第一，明天可能就落后了。因此在實施標桿管理時不能自滿、止步不前，應該把目光放遠。適時更新標桿管理數(shù)據(jù)庫，不斷搜索世界一流組織在最佳實踐方面的創(chuàng)新，分析整理成自己新的數(shù)據(jù)資料，不斷變革自己的業(yè)務流程，持續(xù)提升，爭取形成一個學習型組織。
結(jié)語。
標桿管理并非能解決公共部門面臨的所有問題，但它是績效改善方法“寶庫”中一種強有力的武器。它通過將本組織與提供相似服務的公共部門或私營部門中的領(lǐng)先者進行比較，充分地認識自己，了解自己的優(yōu)勢和劣勢，從而揚長避短，提高政府績效。但是任何一種管理方法都不是萬能的，在看好它的優(yōu)點時我們也要看到它存在的不足，在引進標桿管理時，要結(jié)合本組織的實際情況加以具體的應用，不能生搬硬套，在模仿的同時更要注重創(chuàng)新。
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公共部門管理論文篇三
由于公共部門存在著諸多的利益相關(guān)者，因smg由代表組織內(nèi)、外部利益和權(quán)力中心的人組成。戰(zhàn)略管理者的多元化也是該模式的特點之一，利用熟知組織及其獨特需求的人組成smg，可以充分發(fā)揮組織內(nèi)外重要利益相關(guān)者的積極性，在解決問題的過程中容易達成一致。需要確定組織的愿景、目標。組織愿景是組織未來期望達到的一種狀態(tài)，是組織的遠大目標或追求。愿景表明組織想到哪里去。組織目標是宗旨的具體化，是組織活動所要達到的預期結(jié)果。組織目標為組織規(guī)定在一定時期內(nèi)各方面應達到的水平，即履行使命的程度。
戰(zhàn)略分析。外部環(huán)境因素分析――pest分析、利益相關(guān)者分析。
分析的任務是運用系統(tǒng)思考去識別與組織相互作用、相互影響的外部環(huán)境系統(tǒng)，探討組織在與其有關(guān)聯(lián)的外界環(huán)境中所面對的機遇和威脅。
內(nèi)部系統(tǒng)因素分析――組織資源、現(xiàn)行戰(zhàn)略、組織績效、核心競爭力。
分析的任務是認清組織的優(yōu)勢和劣勢，以便決定采取某種可能的行動方針(戰(zhàn)略)。
戰(zhàn)略選擇的標準：適用性、可行性、可接受性。
戰(zhàn)略選擇的影響因素：現(xiàn)行戰(zhàn)略的繼承性、對外部環(huán)境的依賴程度、組織領(lǐng)導人的價值觀、時間因素、競爭對手的反應、權(quán)限。
戰(zhàn)略選擇技術(shù)：swot矩陣、波士頓咨詢集團矩陣、內(nèi)部和外部因素組合矩陣、戰(zhàn)略定位與行動評價矩陣、定量戰(zhàn)略計劃矩陣。
戰(zhàn)略實施是將戰(zhàn)略構(gòu)想轉(zhuǎn)化為行動與現(xiàn)實績效的過程，是戰(zhàn)略管理的主體。
戰(zhàn)略實施是組織為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，而根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境變化調(diào)整組織行為模式的動態(tài)過程。
戰(zhàn)略實施是建立、發(fā)展組織的行動能力的過程。
戰(zhàn)略實施的過程包括：戰(zhàn)略發(fā)動、制定戰(zhàn)略計劃、組織準備、資源準備、制度準備、戰(zhàn)略實驗、全面實施、戰(zhàn)略控制。
公共部門管理論文篇四
：隨著全球經(jīng)濟一體化進程的不斷加快和市場競爭的日趨激烈化，企業(yè)要想獲得持續(xù)、健康的發(fā)展，必須進行科學的稅務管理，通過增強自身的稅務管理水平實現(xiàn)財稅管理能力的有效提升以及稅務風險與稅收成本的降低。我國依法納稅的觀念雖已深入人心，但企業(yè)在稅務管理方面仍存在不足，如何建立完善的稅務管理體系成為我國企業(yè)面臨的一項重要課題。分析了企業(yè)稅務管理的重要性，并指出當前企業(yè)稅務管理中存在的主要問題，據(jù)此提出了構(gòu)建健全的稅務管理體系的策略。
：企業(yè)；稅務管理；體系。
企業(yè)稅務管理是指企業(yè)分析研究、計劃籌劃、監(jiān)控處理、協(xié)調(diào)溝通和預測報告自身的涉稅業(yè)務與納稅事務的管理過程。它可以劃分為兩個部分：一是企業(yè)嚴格按照國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定并充分運用各項稅收優(yōu)惠政策，合理地安排相關(guān)交易行為、開展納稅籌劃工作；二是科學防范、控制和解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的納稅風險。企業(yè)應當在遵循合法、事先籌劃、誠實守信和成本效益等原則的基礎(chǔ)上，進行科學的稅務管理，不斷促進自身稅務結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、降低稅務風險和稅收成本，從而實現(xiàn)綜合競爭力和經(jīng)濟效益的提升。
1.1有利于降低企業(yè)的稅收成本和稅務風險。
稅收成本是一項具有高彈性與高風險的企業(yè)外部成本支出，我國企業(yè)中稅收費用往往占其利潤的比重很高。稅務風險主要包括稅款負擔風險、稅收違法風險、信譽與政策損失風險等內(nèi)容，企業(yè)進行科學的稅務管理，通過謀劃、分析、評估、處理單位涉稅業(yè)務所涉及的各種稅務問題，能有效降低涉稅風險。
1.2有利于增強企業(yè)的財務管理水平。
稅務管理是企業(yè)財務管理的重要組成部分。企業(yè)進行科學的稅務管理，在遵循相關(guān)法律法規(guī)和政策規(guī)定的基礎(chǔ)上，明確單位的業(yè)務流程、開展多層次的員工教育與培訓工作、做好會計核算工作、增強業(yè)務處理能力，從而有效規(guī)避被稅務機關(guān)查到偷稅、漏稅問題，提高稅務管理和財務管理能力。
1.3有利于企業(yè)資源的優(yōu)化配置。
企業(yè)在及時、準確掌握國家頒布的各項稅收政策與法律法規(guī)的基礎(chǔ)上進行科學的稅務管理，有效保障單位籌資、投資和技術(shù)改造工作的合理化，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。
1.4有利于企業(yè)財務目標的實現(xiàn)。
企業(yè)作為市場經(jīng)濟的主體，其生產(chǎn)經(jīng)營的最終目標是獲得盈利，企業(yè)制定各項財務目標都是圍繞如何獲得經(jīng)濟效益的最大化?？茖W的稅務管理能有效降低企業(yè)的稅收成本，從而提高盈利水平，即有利于財務目標的實現(xiàn)。
2.1稅務管理觀念淡薄，認識不全面。
我國學術(shù)界主要側(cè)重于從稅收征管角度進行研究，而較少從企業(yè)稅收管理視角出發(fā)，導致我國企業(yè)的稅務管理工作缺乏科學、全面的理論指導。多數(shù)企業(yè)的稅務管理觀念淡薄，認為稅務工作由財務會計人員兼辦即可，無須設(shè)立專門的稅務機構(gòu)；對稅收事務的管理僅注重被動的執(zhí)行稅法的相關(guān)規(guī)定，沒有對管理層及員工進行稅務知識的教育培訓，稅務信息滯后；沒有進行全過程的稅務管理，認為稅務管理是納稅義務發(fā)生之后進行的事后管理，而忽視了事前與事后稅務管理；將稅務管理等同于稅務籌劃，認為只要做好合理的納稅籌劃就是做好了稅務管理工作，沒有認識到稅務籌劃僅是稅務管理的技術(shù)和方法層面。
2.2缺乏健全的稅務風險管控機制和有效的稅務管理手段。
一些企業(yè)雖然一直在開展相關(guān)的稅務管理工作，卻沒有建立完善的稅務風險管控機制，在納稅籌劃環(huán)節(jié)過多的關(guān)注稅法允許范圍內(nèi)進行技巧性的減少稅款，如果納稅籌劃方法被監(jiān)管部門認定為屬于偷稅漏稅行為，企業(yè)的稅務管理將達不到預期的效果；多數(shù)企業(yè)缺乏有效的稅務管理手段，主要采用稅務籌劃進行稅務管理，手段單一，從而不能充分發(fā)揮稅務管理的預測和協(xié)調(diào)作用。
2.3企業(yè)稅務管理的基礎(chǔ)工作不到位。
日常稅務管理工作是企業(yè)整個稅務管理工作的基礎(chǔ)，也是企業(yè)獲取納稅管理基礎(chǔ)信息與資料的有效保障。我國多數(shù)企業(yè)的日常稅務管理工作不到位，僅僅按照應付稅務執(zhí)法部門關(guān)于稅務會計核算、納稅申報和發(fā)票管理等業(yè)務的相關(guān)規(guī)定，而沒有建立完善的重大業(yè)務涉稅分析制度、稅務信息管理制度、稅務風險管理制度等稅務管理機制，也沒有充分借助外部專業(yè)人員對企業(yè)進行相應的納稅評估、稅務檢查、稅務代理等稅務實務管理，從而阻礙了企業(yè)稅務管理工作的有效開展。
針對當前我國企業(yè)稅務管理中存在的上述問題，筆者認為應當從提高稅務管理人員的綜合素養(yǎng)、進行科學的納稅籌劃、設(shè)立專門的稅務管理機構(gòu)和建立健全稅務管理機制等方面出發(fā)，構(gòu)建科學、全面的稅務管理體系，從而增強自身的稅務管理水平，降低稅務風險和稅收成本，促進綜合效益的最大化。
3.1提高稅務管理人員的綜合素養(yǎng)。
管理崗位配備的人員要具有專業(yè)的資質(zhì)；對相關(guān)人員開展關(guān)于職業(yè)道德、國家相關(guān)稅收法規(guī)以及稅務理論知識的多層次、多渠道的教育與培訓，從而讓稅務管理人員深刻理解并全面掌握自己所從事的工作，及時、準確了解國家稅收政策與法律法規(guī)的動態(tài)變化。
3.2進行科學的納稅籌劃。
隨著我國企業(yè)涉稅業(yè)務的日趨復雜化，僅由財務會計人員兼辦稅務工作已不能滿足稅務管理工作的要求，因此企業(yè)要設(shè)置專門的稅務管理機構(gòu)、建立合理的崗位體系、并配備專業(yè)水平和道德素質(zhì)高的管理人員。一方面做好單位涉稅事務的日常管理工作以保證企業(yè)各項涉稅行為的規(guī)范、合法，避免不必要的罰款或滯納金帶來的損失和不利影響；另一方面要建立及時、準確獲取稅收政策信息的渠道以動態(tài)的把握國家的宏觀經(jīng)濟動向和各項稅收政策的變化情況，從而充分運用國家政策指導企業(yè)進行稅收的統(tǒng)一籌劃和管理；稅務管理機構(gòu)還要定期分析單位的稅收實現(xiàn)情況，設(shè)置稅負率杠桿，并依據(jù)稅負的異常變動情況及時分析、編制和提交稅務分析報告，促進企業(yè)稅務管理工作的規(guī)范化和專業(yè)化。
3.4建立健全稅務管理機制。
企業(yè)的涉稅風險一般來自于經(jīng)營行為、投資行為、籌資行為、財務核算、發(fā)票管理、納稅申報和稅款繳納等環(huán)節(jié)，是客觀存在的，企業(yè)只能采取積極措施對可能產(chǎn)生涉稅風險的各個環(huán)節(jié)進行防范與控制，努力將涉稅風險降到最低水平，而無法實現(xiàn)完全回避與消除。企業(yè)要建立內(nèi)部稅務審計檢查制度和稅務管理內(nèi)部控制體制以強化自身的內(nèi)部稽核管理工作；及時、全面的收集行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)信息，通過分析以會計報表為主的財務資料隱含的稅務風險，強化內(nèi)部稅務評估水平，努力做好自查、自糾及整改工作；實行授權(quán)審批制度與崗位責任制，分配專人負責辦理納稅事項，相關(guān)復核人員要認真分析并復核向稅務機關(guān)遞交的申報納稅資料，對業(yè)務復雜、規(guī)模較大的涉稅事項要交由綜合素養(yǎng)高的稅務管理人員審批。
稅務管理是企業(yè)財務管理和經(jīng)營管理的一項重要內(nèi)容。企業(yè)應當在掌握國家各項稅收法規(guī)、政策，以及客觀經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律與稅收分配特點的基礎(chǔ)上，進行科學的稅務管理，不斷規(guī)范自身的納稅行為，增強稅務管理水平，優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、投資方向與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，有效降低稅務風險與稅收成本，進而促進企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
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公共部門管理論文篇五
摘要：目前，我國的公共部門在人力資源的激勵上還存在著許多問題需要解決，本文就是立足于我國公共部門在人力資源的激勵方面所存在的不足提出合理化的建議。文章共分為三大部分，第一部分主要是理論的概述，第二部分是問題的分析，第三部分是針對我國公共部門目前存在的激勵問題提出合理化的建議。
關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源；激勵。
（一）激勵的概念。
激勵指的是一個組織或個人通過設(shè)計適當?shù)莫劤晷问揭约肮ぷ鳝h(huán)境，通過一定的行為規(guī)范以及懲罰性措施并有效地利用信息溝通，激發(fā)、引導、保持組織成員的相關(guān)行為，來促進組織目標以及個人目標的實現(xiàn)的一種系統(tǒng)的活動。
（二）激勵的主要類型。
激勵有多種多樣的方式，對于公共部門來說，一般有以下幾種類型：首先，物質(zhì)激勵。這是目前應用最廣泛同時也是作用最明顯的激勵形式，物質(zhì)激勵一般是通過發(fā)放獎金或者獎品和工資晉級等形式來實現(xiàn)的。其次，精神激勵。精神激勵是相對物質(zhì)激勵來說的，精神激勵指的是對員工的精神需要加以滿足。一般采用的方式主要有口頭表揚、授予榮譽稱號以及表彰等。第三，公平激勵。公平激勵指的是在各種待遇上平等的對待每一個員工而產(chǎn)生激勵效果。激勵問題一直是私人部門比較重視的一個工作內(nèi)容，也是理論研究的重點領(lǐng)域。但是對于公共部門來講，很長一段時間以來，對于激勵的重要性認識并不是很充分，這也就導致了在人力資源的激勵方面存在著很多問題。
二、我國公共部門人力資源激勵所存在的問題。
（一）激勵標準設(shè)定不合理。
首先，我國目前所指定的公共部門的激勵標準多一般是定性描述的比較多，量化標準則比較少，因而，可操作性較差。績效考核正是激勵的依據(jù)，標準難得到量化，因而在操作上是十分困難的而且有著較大的彈性。其次，激勵考核等次設(shè)定少，這導致的結(jié)果就是難以真實的反映部門內(nèi)部人員的工作實績。
（二）激勵程序的安排不科學。
首先，作為激勵依據(jù)的考核較為簡單、反饋環(huán)節(jié)缺失。目前，公共部門的考核一般以年度考核為主，平時的考核只起輔助的作用?？己说某绦蚝苌倌軌蜃尶己嗽u價的人參與，而在考核結(jié)束之后，考核的結(jié)果一般也很少能夠及時的反饋給被考核人。缺少及時的有效地評價，失去考核意義。其次，激勵不及時，不科學，同時激勵的頻率也不足，目前，考核的獎金一般來說是一年發(fā)放一次，這樣就很難對公共部門人員的平時表現(xiàn)做出及時的鼓勵。
（三）激勵機制缺少反向激勵。
所謂的反向激勵指的是當一個人的行為難以達到的需要時，便通過制裁的方式來抑制這種行為的發(fā)生，以消除或減少這種行為。目前，我國的公共部門中還缺乏這樣的一種激勵，很多人走入公務員的隊伍之后，一般來說，如果沒有很嚴重的錯誤是不會“失業(yè)的”，這就使得激勵的手段即賞罰分明的制度很難產(chǎn)生應有的作用，激勵的作用難以達到。
（四）激勵機制中缺少競爭激勵。
首先，考核缺乏競爭。目前，考核主要有四個等次，但在實際運行中一般除了個別優(yōu)秀外，剩下的幾乎均為稱職，很少有不稱職的.情況出現(xiàn)，這和我們沒有規(guī)定各種等次的比例是有一定的關(guān)系的。其次，薪酬激勵缺乏競爭。目前薪酬一般是和級別有關(guān)，而與個人努力程度、與組織目標完成情況的關(guān)聯(lián)度不大，這使得激勵遠未能實現(xiàn)預期效果。
三、我國公共部門人力資源激勵制度的完善。
（一）完善激勵機制的運行程序。
首先，建立信息交流的制度，做到定期的收集公共部門人員相關(guān)的激勵需要，提供實施激勵的依據(jù)；廣泛的宣傳和學習；將考核的結(jié)果以及激勵的效果及時的反饋和兌現(xiàn)。其次，設(shè)定更多的激勵考核等次。并且對每一個等次應具有的人數(shù)比例做出明確的規(guī)定，使績效與考核等次聯(lián)系起來，考核的結(jié)果和薪酬、晉升以及培訓激勵等次掛鉤，體現(xiàn)貢獻差別。第三，進一步拓寬競爭范圍。這主要表現(xiàn)在錄用方面，對于競爭者的條件要求應該適當?shù)姆艑挘话銇碚f除去政治素質(zhì)和學歷要求之外不宜設(shè)置其他過多的限制條件，以使更多的人能夠公平的參與競爭。
（二）將激勵機制的設(shè)定與部門個人利益聯(lián)系起來。
首先，要將組織的目標和個人的利益聯(lián)系在一起，實現(xiàn)有效地統(tǒng)一，實現(xiàn)利益的最大化一致性。加大考核結(jié)果的使用力度，把考核結(jié)果和公務員的選拔任用以及獎勵等切身利益聯(lián)系在一起。其次，建立勞動用工解聘制度，促進反激勵的實現(xiàn)。要嚴格按照《公*員法》的有關(guān)規(guī)定，對于不能勝任本職工作的公務員須要依法給予辭退，以破除終身雇傭制。
（三）健全監(jiān)督約束激勵機制。
首先，健全政務公開制度。政務公開使公共權(quán)力運行中的信息公開，更具有透明度，便于監(jiān)督，以減少權(quán)力運行中變異的機會。其次，健全行政監(jiān)督。第一，建立和完善責任制度，對每個職員所擔任的職務制定工作說明書，明確責權(quán)。第二，完善事后監(jiān)督補救機制。充分發(fā)揮紀檢，監(jiān)察以及審計等部門的作用，強化行為監(jiān)督，保持監(jiān)察的獨立性。
（四）增強激勵手段的研究以及宣傳力度。
激勵手段能夠?qū)⒔M織的目標和公共部門人力資源聯(lián)系在一起，合理的運用各種激勵手段將有利于解決當前公共部門人力資源管理所面臨的困境。激勵的內(nèi)容要以滿足激勵對象的需要為前提，注重多樣性、動態(tài)發(fā)展變化性以及多層次性，努力的研究開發(fā)新的激勵手段。同時還要加大對于激勵的宣傳的力度，讓更多的人了解什么是激勵，什么是科學的激勵，讓領(lǐng)導認識到激勵的重要作用，科學的應用激勵。
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公共部門管理論文篇六
春節(jié)過后，在中國發(fā)生了一場嚴重的急性傳染性疾病sars，波及面廣，影響深遠。這場災難的背后，暴露出中國政府在預防控制突發(fā)性事件問題上的薄弱之處。sars事件給政府提出了一個重要的課題：在經(jīng)濟全球一體化，人員往來頻繁、資訊高度發(fā)達的現(xiàn)代社會，如何系統(tǒng)地防控重大突發(fā)事件，使其影響降低到最小。長期以來，我國在處理突發(fā)公共衛(wèi)生事件方面存在不少缺陷。這些方面主要表現(xiàn)在，處理突發(fā)公共衛(wèi)生事件往往是衛(wèi)生部門一家的事，缺少其他部門的通力合作；政府在指揮處理突發(fā)公共衛(wèi)生事件時缺位；日常應急儲備缺乏；信息報告系統(tǒng)分散、緩慢等。這些缺陷直接導致了在突發(fā)公共衛(wèi)生事件出現(xiàn)時，應急反應的行動遲緩、手段匱乏。
社會意義上的突發(fā)事件主要有以下幾類：國防突發(fā)事件、傳染性疾病突發(fā)事件、科學實驗突發(fā)事件、交通事故突發(fā)事件；自然突發(fā)事件如地震、洪水、山體滑坡等自然災害。各類突發(fā)事件都有其特點，其共性是突然發(fā)生，難以預知，危害巨大，影響深遠。
二、sars事件引發(fā)對公共危機管理的思考。
這場突如其來的“非典”席卷了大半個中國，給人民的生命健康帶來了威脅，并給社會經(jīng)濟和生產(chǎn)生活帶來了巨大影響。它不僅使我國面臨前所未有的危機，也使政府的公共管理面臨著一個新課題，即如何管理危機狀態(tài)下的社會。隨著現(xiàn)代政府管理的復雜性日益加劇，政府管理的脆弱性亦日漸突出，特別是當社會爆發(fā)危機時，政府往往手足無措、難以應對，導致危機的后果迅速擴散，社會陷入混亂，進而危及社會經(jīng)濟的發(fā)展。因此，如何將危機狀態(tài)下的社會有序地管理起來，使危機給社會造成的危害達到最小限度，無疑成為政府管理活動中的一項重要內(nèi)容。
危機管理一詞最早出現(xiàn)在1986年出版的《危機管理：為不可避免的事而計劃》一書(crisismanagement：planningfortheinevitable)該書的作者stevenfink曾在1979參加過美國三里島核電站事件的處理工作，之后，他對危機管理進行比較系統(tǒng)的研究。但最早國外在危機管理方面的研究可以追溯到20世紀30年代，當時資本主義國家的經(jīng)濟危機促使企業(yè)的經(jīng)營者加強企業(yè)的防衛(wèi)管理的研究。但當時的危機管理研究只不過是單純的危險對策、保險管理、安全技術(shù)和防災計劃。20世紀70年代，美國學者r。blake和i。mouton針對領(lǐng)導行為的有效性進行了深入的研究，并建立了相應的指標系統(tǒng)。20世紀80年代，一些學者開始將政治科學中的危機理論擴展到經(jīng)濟及管理領(lǐng)域，探討企業(yè)在陷入危機后的緊急對策問題。到了20世紀80年代末，美國學者在研究企業(yè)危機現(xiàn)象時，提出將管理失誤作為危機起源來研究其過程機理。我國在危機管理方面的研究起步較晚，在20世紀90年代才展開了企業(yè)危機管理的研究，而公共管理危機的研究近幾年在中國才初見端倪。公共危機管理是政府針對突發(fā)危機事件的管理，目的是通過提高政府對危機發(fā)生的預見能力和危機發(fā)生后的救治能力，及時、有效處理危機，恢復社會穩(wěn)定，恢復公眾對政府的信任。
（二）發(fā)達國家公共危機管理的經(jīng)驗。
在危機管理方面，美、日、俄等國的做法值得借鑒。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：建立制度化的組織機制。科學的危機管理組織是實現(xiàn)危機管理高效化的關(guān)鍵。為此，許多國家都建立了全方位的既相對獨立又高度協(xié)作的危機管理組織體系。美國的突發(fā)公共衛(wèi)生事件管理體系最具代表性。這一體系縱向上是以國家(聯(lián)邦疾病控制與預防系統(tǒng))——州(醫(yī)院應急準備系統(tǒng))——地方(城市醫(yī)療應對系統(tǒng))三級公共衛(wèi)生系統(tǒng)為基本架構(gòu)；橫向上是以公共衛(wèi)生、執(zhí)法、醫(yī)療服務和第一現(xiàn)場應對人員為基本架構(gòu)。這種縱橫交錯的組織系統(tǒng)保證了政府進行多維度的、多領(lǐng)域聯(lián)動的危機管理。
建立完備的法律機制。在一個法制國家，法律是人們行動的準繩。在有關(guān)法律規(guī)定之下，政府、相關(guān)部門、民眾才能在突發(fā)事件面前不至于束手無策，依法行使自己的權(quán)利和義務。多國的實踐表明，制定完備的緊急狀態(tài)法是應對突發(fā)事件的有效保證。
建立完善的預警機制，美、日等國都建立有立體的危機信息收集處理網(wǎng)絡(luò)，并進行常規(guī)的訓練和演習。如日本的防地震演習和美國的防恐演練都在定期舉行。
建立高效的應對機制?？焖儆行У膽獙Υ胧┦菍崿F(xiàn)危機管理的重要環(huán)節(jié)。在俄羅斯解決莫斯科人質(zhì)事件中，俄羅斯危機管理系統(tǒng)的高效運作使得危機事件迅速解決。建立開放的溝通機制。信息溝通是維護公民知情權(quán)的需要，而傳媒則是信息溝通的重要途徑。為此，國外都非常重視發(fā)揮傳媒在危機管理中的作用。媒體客觀公開地報道突發(fā)事件，有助于傳遞政府的政策，緩解民眾的緊張情緒，減少危機帶來的潛在損失。
基于以上的論述，公共危機管理主要分為三個部分的工作，一是危機預警，二是危機預防，三是危機處理。
危機預警是指根據(jù)系統(tǒng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，通過對危機現(xiàn)象、危機先兆和危機起因的嚴密監(jiān)測，并對所獲得的信息進行處理，進而對系統(tǒng)未來可能發(fā)生的危機進行預測和報警。具體說，就是指政府對危機的預測能力，例如，對于自然災害，可以通過加強天氣地震等預報的準確性來提高預警能力，對于人為的災害則主要通過培養(yǎng)社會及公眾的危機意識來提高預警能力。危機預警是危機管理的前提，屬于預測性質(zhì)的工作。
危機預防指的是對于收到的預警信號，采取及時的響應措施，最大限度地避免危機的發(fā)生。是對策性工作。例如疫病在某地區(qū)的突然爆發(fā)，其他地區(qū)在得知該信息后，應立刻采取措施，防止該疫病在本地區(qū)蔓延。
危機處理是指危機發(fā)生之后，如何有效應對危機，使危機造成的損失降低到最小的限度。無數(shù)的事實證明，大多數(shù)人為危機是無法準確預測，所以，危機過后的危機處理顯得尤為重要，是公共危機管理的核心之所在。
其三者的關(guān)系如圖1模型所示。危機預警是公共危機管理的第一步，也是最重要的一步，提高預警能力有助于提高整體的公共危機管理能力；危機預防則是危機管理系統(tǒng)的中間環(huán)節(jié)，一方面響應危機預警發(fā)出的信號，另一方面配合危機處理。危機處理發(fā)生之后，把信息反饋至危機預警系統(tǒng)，預警機構(gòu)把信息匯總分析后，為下一次危機的發(fā)生提供預警信息。
三、結(jié)束語。
從sars對中國乃至對全球的襲擊到屢遭恐怖襲擊的美國，我們看到，在國際關(guān)系日趨復雜，環(huán)境遭受大量破壞的當今社會，恐怖事件和自然災害發(fā)生的頻率越來越高，危害越來越大，如何有效應對公共危機是對政府和公眾提出的新課題。盡管關(guān)于危機管理的研究還處于早期階段，但是就目前的研究來看，危機管理涉及到管理學、心理學、財務、公共關(guān)系和人力資源等多種學科，因此可以說公共危機管理系統(tǒng)是一個復雜的社會系統(tǒng)工程，其建設(shè)和完善需要大量的專家學者和政府部門對其進行研究論證，相信在此領(lǐng)域的研究將大有作為。
公共部門管理論文篇七
人們說，人事也是一個實權(quán)位置，人事部門的工作期實也是我在領(lǐng)導關(guān)心指導下一個人的工作。下面我對本學期的人事工作總結(jié)如下：
我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問題，一旦形成決定，不是面對這一類人可以這樣，面對那一類人可以“不是這樣”，更不可以帶著私心雜念，感情用事，所以人事部門工作應該是一種原則性較強，有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。
學校人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門的工作較多，與本校教師聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數(shù)據(jù)，包括資金管理，人員管理，工作管理及學校發(fā)展管理等等，所以大量的時間是一個人埋頭苦干，而不會被人發(fā)現(xiàn)，更不會被人理解我從事的工作的辛苦，也無法了解我所做的工作的重要性。
1、為了查閱資料方便，今年暑假我花了很大的力氣將本校教師的所有有關(guān)人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時，我可以在最快的時間當中為學校領(lǐng)導提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設(shè)計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時間才完成了這項大工程。
2、加工資今年共進行了三次，二次是工資調(diào)整，一次是在暑期里、一次是在元旦?？崾顕篮?，別人在空調(diào)中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時，我冒著烈日，冒著寒風，到學校為教師們的工資待遇的提高工作著，暑期里我燒到38.8度，由于時間緊迫，不能停下來，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時，天冷的要命，為了及時完成工作，我感冒咳嗽到晚上經(jīng)常坐起來胸口受不了，但我不能停下來，因為時間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節(jié)日之時，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發(fā)放即所謂的第十三個月工資努力著，加工資對老師來說是一種喜事，對我來說是喜事，更是苦不堪言之事。當然這是我的工作，不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會為每一次的“更好”而努力。
作為學校的人事，應該具有無論外界條件多么的惡劣，無論別人想怎樣的損壞你，你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納，同時感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點。我是學校的員工，就應該是學生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進教室，不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。
關(guān)心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時靜不下心來之時，我也會感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了學校的穩(wěn)定為了管理者的方便我應該配合學校領(lǐng)導盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰(zhàn)勝邪惡”
探索創(chuàng)新是青年人應有的職責，也是社會向高層次發(fā)展的必由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現(xiàn)代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學性和規(guī)范性，力求能在人事的工作領(lǐng)域?qū)ふ页鲆稽c有價值的東西。
公共部門管理論文篇八
稅務管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的一項重要管理手段。文章從稅務管理的意義入手，闡述了稅務管理的內(nèi)容及方法，通過加強企業(yè)稅務管理，來達到規(guī)避企業(yè)稅務風險，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)目標的目的。
強化稅務管理；提升企業(yè)價值在我國，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，企業(yè)要想在競爭中處于優(yōu)勢地位，科學先進的管理尤為重要，稅務管理作為管理活動之一，更顯現(xiàn)出其重要意義。
企業(yè)稅務管理包括企業(yè)對涉稅業(yè)務流程規(guī)范設(shè)計，對管理組織科學搭建，對相關(guān)財稅政策、法律法規(guī)的運用研究，對經(jīng)濟事項的提前計劃和籌劃，對涉稅事項組織實施過程中的監(jiān)控，對涉稅事宜的溝通、協(xié)調(diào)、處理，對涉稅事項的分析及后評價，稅務管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，發(fā)揮著重要作用，對提升企業(yè)價值，實現(xiàn)企業(yè)目標意義重大。
（一）有助于提高企業(yè)經(jīng)營管理人員的稅法觀念，提高財務管理水平。
監(jiān)管機關(guān)依法治稅，納稅人誠信納稅的宏觀市場環(huán)境在形成和完善，納稅人更應強化自身的自律管理。隨著稅法的不斷完善和征管力度的不斷加大，企業(yè)的納稅意識逐步提高，更加重視通過稅務管理，來達到減輕稅收負擔，降低涉稅風險的目的，要進行納稅籌劃，要求管理人員不僅要熟知各項稅收法規(guī)，還要熟知會計法、會計準則，在明確了企業(yè)相關(guān)業(yè)務流程、經(jīng)濟業(yè)務實質(zhì)以及財務政策的基礎(chǔ)上，規(guī)范、完整地做好會計核算，從而提高了企業(yè)的財務管理水平。
（二）有助于降低稅收成本。
企業(yè)的稅收成本主要包括：依法應繳納的各項稅費及違反稅收法規(guī)繳納的滯納金、罰款支出。通過加強稅務管理，合理進行稅收籌劃，正確運用稅收優(yōu)惠政策，可以降低或節(jié)約企業(yè)的稅收成本，依法納稅，誠信納稅，可避免稅收處罰，避免不必要的損失，以獲得最大限度的稅后利潤。
（三）有助于企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和資源合理配置。
通過加強企業(yè)稅務管理，可以根據(jù)國家的各項稅收優(yōu)惠、鼓勵政策和各項稅種的稅率差異，進行合理投資、籌資和技術(shù)改造。如國家需要重點扶持的高新技術(shù)企業(yè)減按15%的稅率征收企業(yè)所得稅；出口貨物退（免）增值稅；納稅人建造普通標準住宅出售，增值額未超過扣除項目金額20%的，免征土地增值稅等等，企業(yè)在投資和技術(shù)改造上應最大程度享受稅收優(yōu)惠，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和資源的合理配置，提高企業(yè)競爭力。
（四）有助于規(guī)避企業(yè)的涉稅風險，提升企業(yè)形象。
良好的公司形象，將會贏得更多的市場機會和更好的外部環(huán)境，對知名企業(yè)和上市公司來說，將更大程度的面臨投資者、債權(quán)人、政府和監(jiān)管機構(gòu)的監(jiān)督，公司形象尤為重要，涉稅處罰不僅會給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，更加有損企業(yè)聲譽，通過科學的稅務管理可避免企業(yè)的涉稅風險，有效的提升企業(yè)形象。
（五）有助于企業(yè)實現(xiàn)目標。
在與同行業(yè)在公平競爭的環(huán)境下，成本領(lǐng)先是勝出的法寶之一，努力降低企業(yè)成本，才能提高盈利目標，特別是在復雜的交易過程中，合理的運用稅收政策，精心的規(guī)劃交易結(jié)構(gòu)，可避免企業(yè)因交易結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理而多繳稅，控制好了稅收成本，也就是增加了企業(yè)的凈收益，與企業(yè)其他內(nèi)部、外部成本的降低對企業(yè)盈余的影響有著同樣的作用，而企業(yè)的目標正是經(jīng)濟增加值最大化，長期持續(xù)的盈利能力和現(xiàn)金流增長，所以，通過稅務管理可以幫助企業(yè)提升價值實現(xiàn)目標。
企業(yè)稅務管理包括對稅務信息的管理，涉稅業(yè)務的稅務管理和納稅實務的管理等等，因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生的稅務管理活動大致如下：
（一）稅務信息管理。
稅務信息管理就是企業(yè)從外部和內(nèi)部收集到的稅務信息，加以整理、分析和研究，傳遞和保管，教育和培訓等。外部信息包括政府的稅收政策文件、法律法規(guī)等，收集和研究好外部信息對企業(yè)科學納稅的作用是不言而喻的，但對企業(yè)內(nèi)部信息包括稅務證照、各期納稅申報資料、各項稅款計算臺賬、定期稅收自查報告、稅務工作總結(jié)等稅務資料的歸集、分析與保管也同樣重要，稅務信息管理是一項重要內(nèi)容和任務，需要企業(yè)各業(yè)務部門的支持配合和全體員工的積極參與。
（二）涉稅業(yè)務的稅務管理。
企業(yè)的生產(chǎn)活動幾乎都與“稅”有關(guān)。所以，對涉稅業(yè)務進行稅務管理是必不可少的。否則，要到納稅過程中去消除涉稅活動中形成的稅務隱患或稅務風險，幾乎是不可能或相當困難的。所以，強化對涉稅業(yè)務的稅務管理是控制稅負成本和降低涉稅風險的最好的管理措施之一。
就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一般情況而言，涉稅業(yè)務的管理大致包括，企業(yè)經(jīng)營決策的稅務管理、投資融資決策的稅務管理、產(chǎn)品研發(fā)技術(shù)開發(fā)的稅務管理、營銷和商業(yè)合同的稅務管理以及薪酬福利的稅務管理等。涉稅業(yè)務涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的方方面面，各個環(huán)節(jié)，因此，稅務管理強調(diào)對涉稅業(yè)務的全過程管理和全面監(jiān)控。
（三）納稅實務管理。
企業(yè)納稅實務包括稅務登記辦理，發(fā)票的請購、使用及繳銷，納稅申報、延期納稅申報，稅款繳納，稅收減免申請及申報，出口稅收抵免退稅，非常損失報告及備案，稅務檢查應對等等。各項業(yè)務都有嚴格的流程和要求，企業(yè)應當予以高度重視，經(jīng)辦及管理人員更應該認真負責，嚴格按照規(guī)定辦理，積極與稅務管理部門溝通，加強稅企聯(lián)系，做好日常稅務實務管理工作，避免企業(yè)蒙受損失或違規(guī)受罰。
總之，企業(yè)稅務管理不僅內(nèi)容龐雜，且專業(yè)性、技術(shù)性也很強，企業(yè)如果沒有專門的部門和高素質(zhì)的人才是難以奏效的。從某種意義上來說，企業(yè)稅務管理是企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)中的一個重要子系統(tǒng)，該子系統(tǒng)的健全與否在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平。
（一）設(shè)置稅務管理機構(gòu)，配備專業(yè)管理人員，建立完善稅務管理制度和流程。
企業(yè)內(nèi)部應設(shè)置專門稅務管理機構(gòu)，并配備專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務水平高的管理人員，樹立專業(yè)管理人員“依法納稅、誠信納稅”的觀念，嚴格按稅法規(guī)定辦事，自覺維護稅法的嚴肅性，努力研究國家的各項稅收法規(guī)，合理運用稅收優(yōu)惠政策，有效進行稅收籌劃，減少企業(yè)不必要的損失，同時建立完善相關(guān)稅務管理制度和稅務管理流程，合理控制稅務風險，防范稅務違法行為的發(fā)生，依法履行納稅義務，避免因沒有遵循稅法可能遭受的法律制裁、財務損失或聲譽損害。
（二）稅務管理應遵循的原則。
稅務管理應遵循合法性原則，即公司的稅務管理應符合稅法、稅收管理條例用其細則以及稅收相關(guān)法規(guī)的規(guī)定。系統(tǒng)化原則，即稅收風險管理應有全局觀，應從全局把握，力求公司利益和最大化以及稅務風險最小化。制度化原則，即公司建立稅收風險管控機制，應有暢通的溝通渠道，做到上情下傳、下情上達。
（三）日常業(yè)務的稅務風險及審核要點，發(fā)票管理、收款、付款、費用報銷、工資支付環(huán)節(jié)的稅務管理。
1、發(fā)票管理中的稅務審核應關(guān)注各公司的稅務專員按月檢查發(fā)票的使用情況是否遵照公司《發(fā)票管理辦法》，重點檢查發(fā)票的開具是否符合稅法（開具的票種、發(fā)票要素的填寫等）的規(guī)定，對于公司開具的不符合稅法規(guī)定的發(fā)票及產(chǎn)生稅收隱患的發(fā)票），應及時要求開票人員對所開發(fā)票做作廢處理，并重新開具發(fā)票。稅務專員應按月檢查發(fā)票使用簿，對發(fā)票的購、用、存情況進行檢查。
2、收與經(jīng)營無關(guān)的關(guān)聯(lián)公司款項或其他款項時，收款人員應當及時通知稅務主管，稅務主管應當對此事項的稅務影響提出建議；所收款項業(yè)務不明的或涉及敏感稅務問題的，收款人員在開具發(fā)票前應與稅務專員進行溝通，稅務專員無法解決的，應向上級領(lǐng)導匯報，得開明確批示后方能一開具發(fā)票，以避免公司因開票不當產(chǎn)生不必要的稅務風險。
3、付款及報銷環(huán)節(jié)應審核對方的票據(jù)是否符合稅法的規(guī)定，發(fā)票的種類及開具的內(nèi)容是否與經(jīng)濟業(yè)務及相關(guān)合同一致，成本費用能否在企業(yè)所得稅前扣除。
4、工資支付環(huán)節(jié)應審核公司員工的個人所得稅由人力資源部按照個人所得稅法的規(guī)定計算并進行相關(guān)審核，由財務部按審核結(jié)果代扣代繳員工的個人所得稅。
（四）稅務籌劃。
稅務管理的核心是稅收籌劃，稅收籌劃的意義在于不是因為籌劃而少繳稅，而是因為沒有籌劃而多繳稅。大家都知道我國的稅收法規(guī)日益健全和完善，企業(yè)在鉆政策法規(guī)的空子上是占不到便宜的，搞不好還會冒偷稅漏稅的風險，有的企業(yè)在經(jīng)濟業(yè)務實際發(fā)生完結(jié)時，發(fā)現(xiàn)稅賦很高，開始想各種各樣的辦法“合理避稅”，這些方法大多與國家財稅政策法規(guī)背離，從長遠看不僅沒有為企業(yè)合理避稅，還為企業(yè)蒙受的損失雪上加霜?？茖W有效的稅收籌劃必須開展于納稅業(yè)務發(fā)生之前，結(jié)合企業(yè)實際情況，在遵守國家稅法、不損害國家利益的前提下，合理籌劃經(jīng)濟事項的交易結(jié)構(gòu)和模式，實現(xiàn)稅負最低。
例如，在一項投資交易中，甲公司資金充裕，技術(shù)力量雄厚，準備儲備一塊土地進行房地產(chǎn)項目開發(fā)，乙公司作為a集團公司的子公司，名下資產(chǎn)中有一塊符合甲公司要求的土地，雙方協(xié)商達成一致后，準備按轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)的模式進行交易，如此甲公司獲得土地將繳納契稅，乙公司將涉及轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)應交營業(yè)稅及相關(guān)附加，轉(zhuǎn)讓土地使用權(quán)應交土地增值稅，根據(jù)土地增值稅暫行條例實施細則規(guī)定，在計算土地增值稅時，對從事房地產(chǎn)開發(fā)的納稅人可按取得土地使用權(quán)所支付的金額和房地產(chǎn)開發(fā)成本之和，加計20%的扣除，而對乙公司直接轉(zhuǎn)讓土地使用權(quán)的情況，不得加計扣除。有的省份，為了抑制和打壓倒買倒賣土地的投機炒作行為，還出臺了空地不允許轉(zhuǎn)讓，開發(fā)程度達到25%的土地才可以轉(zhuǎn)讓等地方性政策來調(diào)控市場。如果我們改變一下交易模式，由a集團公司將其持有的乙公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓給甲公司，甲公司控制了乙公司的同時獲得了土地，因該土地權(quán)屬沒有發(fā)生轉(zhuǎn)移和變化，雖為甲公司擁有但仍在乙公司名下，甲公司不交納契稅，乙公司也不交納土地增值稅，乙公司作為標的完成的是股權(quán)交易而不是資產(chǎn)交易，因此也不交納營業(yè)稅及相關(guān)附加。可見，籌劃對稅賦的影響非同一般。
在籌資決策中，是選擇負債資金還是權(quán)益資金，或是二者的組合，這不僅要結(jié)合企業(yè)不同生命時期的實際情況，還要考慮資金成本費效比及企業(yè)風險承受能力，合理利用好負債資金這把財務杠桿，可達到抵稅作用，降低資金成本。在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，壞賬如何計提，費用如何分攤，選擇不同的存貨計價方法，不同的固定資產(chǎn)折舊政策，對企業(yè)所得稅都會產(chǎn)生影響，對遞延所得稅的合理運用，把實際繳稅義務規(guī)劃在不同的納稅年度里，可達到延緩納稅目的，從而提高資金使效率。不同地區(qū)，不同行業(yè)和產(chǎn)品，稅收負擔都存在差異，稅收優(yōu)惠政策及程度也不盡相同，在投資決策中，充分掌握各項稅收政策并加以合理利用，可使企業(yè)在享受國家優(yōu)惠政策的同時，健康長足發(fā)展。
（五）稅務審計機制。
建立稅務審計制度，結(jié)合公司內(nèi)部審計或聘請稅務中介機構(gòu)定期或不定期進行稅務審計工作，目前，如財稅咨詢公司、稅務師事務所、會計師事務所等專業(yè)中介機構(gòu)日趨成熟，企業(yè)可以通過這些機構(gòu)的專業(yè)服務，提高稅務管理業(yè)務水平。定期審計應于每年企業(yè)所得稅匯算清繳報出前審計結(jié)果，不定期應于集團稅務管理部根據(jù)管理需求或者結(jié)合內(nèi)部審、聘請中介機構(gòu)等不定期進行稅務審計。稅務審計人員（含稅務中介機構(gòu)）在完成定期或不定期稅務審計后，出具書面稅務審計報告及管理建議書。
（六）稅務資料檔案管理。
稅務資料包括：稅務登記證、納稅申報表、稅務管理臺賬、票據(jù)存根聯(lián)、發(fā)票臺賬、完稅憑證、內(nèi)部稅務報告及報表、涉稅審計報告、稅務檢查結(jié)論書、稅務行政處罰決定書、稅務文書、稅務通知文件、稅務優(yōu)惠文件及其他涉稅資料等。檔案的保存期限同會計檔案的保管期限一致，達到保存年限后的稅務資料，經(jīng)申請審批后可銷毀，銷毀的相關(guān)規(guī)定同會計檔案。（作者單位：云南城投置業(yè)股份有限公司）。
[1]王家貴編著,《企業(yè)稅務管理》,北京師范大學出版社,出版時間:2011年.
[2]高金平編著,《稅收籌劃操作實務》,中國財經(jīng)出版社,出版時間:2006年.
[3]林秀香編著,《中國企業(yè)納稅行為研究》,中國稅務出版社,出版時間:2006年.
公共部門管理論文篇九
1.1有助于降低涉稅風險。
高校涉稅風險主要有稅款負擔風險、稅收違法風險等。高校不斷加強內(nèi)部稅收管理，對涉稅業(yè)務所涉及的各種稅務問題和后果進行謀劃、分析、評估、處理、組織及協(xié)調(diào)，能夠有效降低高校涉稅風險。
1.2有助于提高財務管理水平。
高校的稅務管理逐漸成為高校財務管理的重要組成部分。一方面加強高校稅務管理的前提就是加強對高校稅務管理人員的培訓，提高人員業(yè)務素質(zhì)。而稅務管理人員素質(zhì)的提高，業(yè)務處理能力的增強，不僅提高了高校的稅務管理水平，同時也提高了高校的財務管理水平。另一方面高校想降低涉稅風險，就要先進行納稅籌劃，對有關(guān)的會計法規(guī)和稅法有所認識，明確高校中相關(guān)的業(yè)務流程以及財務政策的有關(guān)規(guī)定，規(guī)范和完整地做好會計核算，以防出現(xiàn)稅務機關(guān)的異議時，得不償失。這同時也相應提高了高校的財務和會計管理水平。
2.1內(nèi)部管理理念更新不到位。
目前，高校忽略稅收的管理現(xiàn)象較為嚴重。一是因為很多高校對簡單的稅務事項不重視，只由高校的財務人員兼辦稅務事宜；二是一些高校認為納稅只是一種遵守稅法的形式，對稅收事務管理僅停留在被動執(zhí)行稅法規(guī)定的水平上，自己無所作為；三是管理者對自身及員工的稅務知識培訓不重視，稅務信息相對屏蔽；四是對稅法置之度外，出現(xiàn)逃稅現(xiàn)象；五是雖然少數(shù)高校已經(jīng)有了稅務管理意識，但一直處于較低的管理水平之中。另外很多高校模糊了稅務管理與稅務籌劃的界限，把稅務籌劃等同于稅務管理，認為只要進行合理的稅務籌劃就能搞好稅務管理工作。事實上，稅務籌劃是稅務管理一個重要方面和一個重要環(huán)節(jié)，它注重的仍然是技巧和方法層面，并沒有包括高校內(nèi)部稅務管理的全部。所以這些高校在稅務問題上，很容易產(chǎn)生以下結(jié)果：首先，高校會因不懂納稅籌劃以及計算所繳稅款等原因，造成稅收利益受損；其次，正當?shù)募{稅權(quán)力得不到稅法的保障。
2.2沒有納入統(tǒng)一管理。
目前，高校的內(nèi)部稅務管理沒有納入統(tǒng)一管理，主要存在以下幾種情況；一是沒有設(shè)置專門的稅務管理部門，稅務管理比較分散，例如學校財務部門負責大部分個人所得稅的代扣代繳，后勤部門負責小部分個人所得稅的代扣代繳，這樣不僅給在計稅帶來不必要的麻煩，甚者由于管理疏漏，個別教職工的個稅無法正常繳納。二是財務部門的個人所得稅的管理工作也比較分散，例如有的高校在后臺核算在職教職工的個人所得稅，在前臺核算科計算退休及外聘人員的個人所得稅；三是稅務發(fā)票的管理也比較分散，例如有的高校在財務部門開具科研協(xié)作費房租、場地費等收入發(fā)票，在后勤部門開具餐飲住宿等的發(fā)票。
2.3缺少納稅籌劃。
納稅籌劃是高校稅務管理中一個很重要的方面和環(huán)節(jié)，合理必要的納稅籌劃不僅能夠給教職工帶來直接的經(jīng)濟利益，而且能夠提高學校在教職工心中的形象。但由于一些高校認為納稅只是一種遵守稅法的形式，對稅收事務管理僅停留在被動執(zhí)行稅法規(guī)定的水平上，認為只要及時準確地計算繳納了所有稅款工作就算完成了，幾乎沒有考慮到納稅籌劃事宜。
2.4無信息交流平臺。
由于現(xiàn)在高校的涉稅收入的種類越來越多，內(nèi)部涉及人員范圍越來越大，準確及時地把學校各方面所需要的稅務信息傳遞給相關(guān)人員，給他們做好稅務指導工作，例如稅務辦理流程指導、稅務籌劃指導等，能夠大大提高辦事效率。但是目前很多高校都沒有建立這樣的信息交流平臺，使得相關(guān)教職工人員的辦事效率低下，甚至其利益嚴重受損。
2.5相關(guān)人員綜合素質(zhì)不高。
我國的稅法法規(guī)種類多、變化快，高校應采取各種行之有效的措施，利用各種渠道，幫助高校稅務管理人員加強稅收法律、法規(guī)、各項稅收業(yè)務政策的學習，了解、更新和掌握稅收新知識，使他們既知高校內(nèi)部的涉稅活動情況，又精通高校涉稅收入的稅收政策法規(guī)，成為管理和控制稅收風險的中堅。但是目前高校的稅務管理人員和辦稅人員都停留在準確及時繳納稅款的水平上，使得其對稅務其它相關(guān)工作重視不夠。
3.1更新管理理念。
筆者認為高校內(nèi)部稅務管理工作是一項系統(tǒng)工程，管理人員應該建立起以最新的稅法法規(guī)為指導，以稅務正確及時繳納為基礎(chǔ)，以稅務籌劃為關(guān)鍵點的稅務管理理念。只有這樣才能逐步適應高校的各項改革的需要，才能提高高校的競爭力和影響力。
3.2設(shè)立專門的部門，納入系統(tǒng)管理，制定完善各項制度。
隨著我國稅收法制的健全和稅收體系的完善，高校涉稅事務越來越復雜，單憑高校會計人員兼任稅務管理人員遠遠不能滿足高校稅務管理的需要。高校應設(shè)置專門稅務管理機構(gòu)，建立起合理的崗位體系，配備具備現(xiàn)代稅務管理知識、經(jīng)驗和能力的專業(yè)人才進行稅務統(tǒng)籌管理、稅務檢查、納稅籌劃等一系列與稅務相關(guān)的工作，提高稅務管理水平。高校稅務管理部門要做好涉稅事務的日常管理工作，建立穩(wěn)定獲得稅收政策信息的渠道，認真研究國家宏觀經(jīng)濟動向，動態(tài)掌握各項稅收政策變化，對高校的納稅行為進行統(tǒng)一籌劃，統(tǒng)一管理。同時應參照相關(guān)法律，結(jié)合自身情況，納稅業(yè)務情況，稅務風險特征和已有的內(nèi)部控制體系，建立相應的稅務管理制度：稅務管理崗位責任制、學校重大業(yè)務涉稅分析制度、稅務風險管理應對措施、稅務信息管理與溝通制度、稅務風險監(jiān)督和改進機制、發(fā)票管理制度、納稅申報與稅款繳納操作辦法、稅務檔案管理制度、專業(yè)人員稅務培訓制度等。
3.3夯實基礎(chǔ)工作。
稅務日常工作看似簡單，卻是整個稅務管理工作的基礎(chǔ)，是高校獲取納稅管理基礎(chǔ)信息的來源。做好日常稅務管理，可以使高校的各項涉稅行為規(guī)范合法，避免因稅務管理失誤而造成的罰金和滯納金，從而減少不必要的支出和損失。
3.4做好納稅籌劃。
做好納稅籌劃主要從以下兩個方面進行考慮，一是在完全符合稅收優(yōu)惠政策的條件下用好稅收政策；二是健全內(nèi)控體系，重視稅務風險的管理。從一些高校稅收籌劃的情況看，所謂的合理避稅有時是逃稅，有必要加強在稅收風險方面的控制。主要措施有宣傳稅法，加強與領(lǐng)導人的溝通交流等等。
3.5建立信息交流平臺，提供資訊服務。
在高校內(nèi)部建立信息交流平臺，明確稅務相關(guān)信息的處理和傳遞程序，提高稅務信息的科學解讀能力，積極主動地通過稅務信息平臺，向高校的領(lǐng)導層、管理層、其它部門和分支機構(gòu)負責人提供需要引起關(guān)注的信息，并就稅務方面的信息釋疑解難，提供資訊服務。
3.6提高人員綜合素質(zhì)。
建立內(nèi)部稅務管理機制所需要配置的稅務專業(yè)人才，并不是傳統(tǒng)的所謂只要熟悉稅收法規(guī)程序辦理申報納稅就可以的辦稅人員，而是指能夠勝任稅務管理職責，發(fā)揮稅務管理機制功能的現(xiàn)代型綜合管理型人才。因為他們面對的不僅是依照稅收法規(guī)程序申報納稅問題，而且要具備從事稅收籌劃、稅收優(yōu)惠政策運用，稅收信息收集解讀、稅收風險防范的能力或潛質(zhì)。因此，最初建立稅務管理機制之處，就要考慮到在稅務管理崗位上配備能夠勝任該崗位的合格人才，對敬業(yè)精神不足，職業(yè)道德不佳，知識結(jié)構(gòu)和職業(yè)技能不適應、在稅務管理崗位難以有所作為的人員予以調(diào)整。同時要認真制定在崗稅務管理人才的“充電”規(guī)劃，實施有針對性的系統(tǒng)而有序的繼續(xù)教育，幫助其確立新理念，充實新知識，掌握新技術(shù)，吸取新經(jīng)驗，在開創(chuàng)稅務管理新局面方面多做貢獻。
由于我國稅收法律、法規(guī)不夠健全，稅收體系不夠完善，有些問題在概念的界定上很模糊，因此，在高校進行稅務管理時，稅務管理人員很難準確把握其確切的界限，況且各地具體的征收征管方式有所不同，稅收執(zhí)法部門擁有較大的自由裁量權(quán)，稅務機關(guān)在整個高校稅務管理中起的作用就顯得尤為重要。通過加強與稅務部門的聯(lián)系，進行積極的溝通，了解稅務機關(guān)內(nèi)部的運作和職能分工以及當?shù)卣鞴艿奶攸c和具體要求，及時、透徹地領(lǐng)悟稅收政策的含義，以便更好地指導日常的稅務活動，當遇到問題時可以在正確的時間，通過正確的程序，找到正確的人。同時，要與稅務部門協(xié)調(diào)好關(guān)系，通過透明自己的涉稅活動，使稅務機關(guān)了解高校的稅收狀況，爭取得到稅務部門在稅法執(zhí)行方面的指導和幫助，以充分運用有關(guān)稅收優(yōu)惠政策，實現(xiàn)與稅務部門的雙贏。
3.8充分利用社會中介機構(gòu)。
目前，社會中介機構(gòu)如稅務師事務所，會計師事務所等日趨成熟，高?？梢云刚堖@些機構(gòu)的專業(yè)人員進行稅務代理或咨詢，提高稅務管理水平。
總而言之，高校在加強稅務管理的全過程中，要堅持自覺維護稅法的原則，維護稅法的嚴肅性。要設(shè)定稅務管理機構(gòu)，配備專業(yè)管理人員，加強專業(yè)人員的素質(zhì)培訓。充分利用社會中介機構(gòu)，積極爭取稅務部門的支持與指導幫助，使高校在依法納稅的同時，更為充分地運用有關(guān)稅收優(yōu)惠政策，提高高校的競爭力。
公共部門管理論文篇十
根據(jù)總行〈關(guān)于組織觀看《砍掉成本》講座的通知〉的要求，人力資源管理部高度重視，認真貫徹落實通知精神，全體員工積極觀看學習講座，并學以致用，從自身工作的實踐出發(fā)，砍掉了工作中不必要的成本支出，大大提高了成本意識和節(jié)約意識，有效的提升了干部員工的工作效率、管理水平和服務質(zhì)量?，F(xiàn)將本部門的學習情況總結(jié)如下：
自總行文件下發(fā)以來，我部門領(lǐng)導高度重視，立即召開會議將文件精神和此項活動的指導思想向員工進行了轉(zhuǎn)達，并提出了具體要求，要求員工思想上高度重視，切實領(lǐng)會文件精神，認真組織學習觀看《砍掉成本》講座的相關(guān)內(nèi)容，緊緊圍繞“降低成本、提高收益”為核心的效益理念，以節(jié)約為宗旨，以利潤為目標，管理和協(xié)作好自己所做的每一項工作，使自己成本做到最低，利潤做到最大，真正使活動取得實效。同時領(lǐng)導做出了精心部署，指定專人負責本部門員工的學習安排與督導工作，確保本次活動有計劃、有步驟、持續(xù)地開展。領(lǐng)導定期、不定期的與員工進行溝通交流，了解員工的學習進展、思想狀況以及落實情況。
根據(jù)部門領(lǐng)導的指示，人力資源部采取了豐富的學習方式：一是集體觀看講座。我部門定于每周三下午用一小時時間專門集體觀看講座，集中進行學習討論，集中交流心得體會，相互學習借鑒，共同提高。我部門全體員工緊緊圍繞“如何運用好十二把砍刀”的主題方向，緊密聯(lián)系工作實踐開展討論，深入查找自身工作中成本偏高、影響收益的重點問題，努力改進工作作風，提高工作效率。二是自學講座。自己根據(jù)實際情況制定學習計劃，利用業(yè)余時間自學觀看講座，獨立思考，做好學習筆記，逐漸形成個人學習和集中學習、專題輔導與學習研討相結(jié)合，多種形式、多層次的學習氛圍。三是做好輿論宣傳引導，通過內(nèi)網(wǎng)、電話溝通等形式，向各分行宣傳此項活動的重要性與積極意義，并互相交流好的做法、互提有益建議，對學習的效果起到了較好的保障作用，對活動的開展起到了有效的推動作用。
通過幾個月的深入學習《砍掉成本》活動，我部門干部員工感受頗深，受益匪淺，大家集思廣益，提出了多方面的砍掉成本的意見和建議，現(xiàn)分享以下幾點：
1、在日常工作當中的浪費是很容易的，“砍掉成本”就要從辦公費用入手。比如：半張紙可以寫完的，就不要用一張紙；打印文件要雙面使用，避免單面浪費；要養(yǎng)成節(jié)約用水、用電的習慣，洗完手，及時關(guān)上水龍頭，暫時不用電腦時設(shè)成省電模式，下班要隨手關(guān)上電源開關(guān)、空調(diào)開關(guān)等等。這些小事情，對我們來說是舉手之勞，不值一提，但是對我們?nèi)衼碚f卻是一筆不小的開支。我們不能因為善小而不為，我們每人的一點節(jié)流將會給單位節(jié)省巨大的成本支出，恰恰也能夠體現(xiàn)著我們員工對單位的責任感。
2、部門所有崗位的員工心里都應該有“成本帳”，都應該清楚在自己崗位工作中涉及成本有哪些，哪些可以砍掉，以控制成本的原則指導個人的工作和行為，做好和控制成本預算，不浪費一分錢。例如，在部門培訓工作中，員工應該設(shè)計幾套可行的方案，作出成本預算。是把專家“請進來”講座還是我們“走出去”聽講座；是觀看遠程網(wǎng)絡(luò)視頻課程還是觀看現(xiàn)成的光盤課件，在具體的培訓需求分析上，我們應以務實的態(tài)度，從細節(jié)入手：要完成培訓任務、達到預期的培訓目標，不同的方案需要花費哪些成本，哪些是可以砍掉的成本，有沒有更好更省時省力的方法，從而確定最佳培訓方案，嚴格控制成本預算。不必要的飛機不坐，不必要的會議不開，不必要的飯局不請。盡量減少一些形象工程、面子工程。
3、實行末位淘汰，全員競爭上崗。針對我行的情況而言，只有全員競爭上崗，才能把“鐵飯碗”變成“泥飯碗”，增強干部員工“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機意識。因為不是每增加一個員工就會帶來利潤，一個員工的成本是多少呢？根據(jù)美國的統(tǒng)計資料顯示，如果一個員工的個人收入是1000元，那么為這個員工付出的企業(yè)成本是5000元，其中4000元是無法用現(xiàn)金表達的，這部分成本就是企業(yè)的辦公費、培訓費、福利費、人員管理費等等，而且尚未包括風險成本，有些員工不創(chuàng)造價值，甚至會造成負價值，這時候就要揮起砍刀，毫不猶豫的把這些員工給“砍”掉。在具體到“砍人”方面，需要在對編制、崗位的充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，從工作分析入手，因事定編，因事定人。工作分析要搞清楚：做好每一個事情的規(guī)范的工作程序和在此情況下完成它所需要的時間和人員數(shù)，在此情況下的定編定人則要保證：每一個事情都有合適的人做，每一個人都應該有著與他工作潛能及法定工作時間相對應的滿負荷的若干事情。同時，發(fā)動員工利用工作之余的時間學習銀行相關(guān)的各個方面的知識，培養(yǎng)一崗多能的人才，降低人力成本。
我部門通過積極學習、緊密聯(lián)系工作實際、豐富學習內(nèi)容，促進共同交流等形式，取得了良好的學習成效。一是提高了干部員工的成本意識。每個人心中都有本成本帳，如何節(jié)約成本，提高利潤，已經(jīng)成為了我部門每一位員工都時刻牢記的事情。二是辦公費用得到了控制?，F(xiàn)在我們部門員工都養(yǎng)成了節(jié)約用水、用電的好習慣。申請辦公用品也都實行個人責任制，在領(lǐng)到辦公用品的一段時間內(nèi)不可以再次申請。同時之間互相監(jiān)督、提醒，努力做到不浪費不必要的辦公費用。三是從自身工作實踐出發(fā)，降低成本、提高利潤。
干部員工現(xiàn)在工作都非常認真細致，減少因失誤造成的成本增加。想出辦法把事情做好，用優(yōu)質(zhì)的工作態(tài)度創(chuàng)造最高的利潤。也都在努力探索實施崗位降低成本的新舉措，不斷完善成本目標管理制度，同時按照行里的實際情況，制定周全的責任目標，分階段的監(jiān)控、考核和評估，使我們做到有的放矢，而又卓有成效，為行里節(jié)省開支提高利潤盡一份力，為“效益管理年”作出一點貢獻。
在貫徹落實學習《砍掉成本》活動中，注重實效，切實保證學習效果，構(gòu)建學習的長效機制顯得尤為重要。我部門提出幾點建議：一是領(lǐng)導干部發(fā)揮模范表率作用。各管理層領(lǐng)導干部應以身作則，從我做起，帶領(lǐng)全行干部員工減成本、增利潤，嚴格控制和落實全行預算指標。二是豐富學習形式，加強宣傳力度。各單位、各部門利用內(nèi)網(wǎng)、led屏、簡報、宣傳橫幅等多種形式進行學習、宣傳教育,增強活動的針對性和實效性，營造良好的活動氛圍。三是抓好學習落實。結(jié)合活動要求，做好考試的準備工作，同時，全行應完善成本目標管理制度，建立監(jiān)督和考核機制，建立獎懲機制。四是應把成本控制建設(shè)貫穿于全行工作的始終，因為企業(yè)的利潤主要來自兩大塊，一塊是開源，第二塊是節(jié)流，成本管理主要是節(jié)流的問題，節(jié)流與開源同等重要，減少成本與增加收入同等重要。我們要樹起“節(jié)約成本”的大旗，使全行的整體效益升上一個新臺階。
公共部門管理論文篇十一
本文主要是對公共管理理論在稅務行政管理應用中的價值進行研究。我國當前正處于經(jīng)濟全球化時期，稅務行政管理是國家專門為政府部門的稅收而設(shè)立的，公共管理理論促進了我國稅收行政管理的改革發(fā)展，為我國的稅收行政起到了重要作用。
公共管理；稅務行政管理；應用價值。
國家在不斷的發(fā)展，社會在不斷的進步，人們的生活水平、經(jīng)濟水平在不斷的提高，稅務行政管理隨著時代的不同也在不斷的改變，它直接聯(lián)系著國家的經(jīng)濟管理大權(quán)，是具有行政執(zhí)法權(quán)和行政管理權(quán)的國家行政單位，由稅務職能專業(yè)的干部所組成的一個政府管理部門，是國家為實現(xiàn)稅收職能而設(shè)立的，是國家行政管理的一個重要組成部分。公共管理理論在稅務行政管理中起到了不可忽視的價值，公共管理對國家稅務行政作進一步的完善，如果沒有稅務行政管理這一行業(yè)，我們國家的經(jīng)濟會受到威脅，公共管理能使稅務行政管理工作充分發(fā)揮它的職能，對于完成各項稅收工作奠定了良好的基礎(chǔ)，從而完善各項稅務行政的管理工作，使稅務行政管理得到改善和發(fā)展。
（一）公共管理管理的主體。公共管理由政府部門的管理與其他公共管理兩項主體部分組成，對政府部門的管理就是對國家公共機關(guān)進行的管理，其他公共管理指的是對除了政府部門以外的其他公共組織部門。簡單的理解就是，人們在日常生活中的公共場所，如果不對其進行嚴格管理，社會將會變得混亂不堪。
（二）公共管理的基本特征。公共管理就是具有公共服務性，一切從群眾的角度考慮，從群眾的經(jīng)濟利益出發(fā)，把群眾看作是顧客，顧客的滿意程度作為對社會公共管理的衡量標準，從而進一步提高公共管理能力。公共管理就是對政府部門進行嚴格的管理，把政府部門與國家經(jīng)濟發(fā)展與群眾利益結(jié)合起來，充分發(fā)揮政府對社會該盡的責任和義務，而且對政府部門的成績效益也進行嚴格要求。并且公共管理對政府部門的教育目標具有很強的社會實踐性，同時公共管理是一種具有公共服務能力的職業(yè)，把公共管理的人員當做對職業(yè)的實踐者，這些都是公共管理的主要特征。
（一）公共管理能夠完善稅務行政組織機構(gòu)，進行合理布局。一個合格的稅務行政組織機構(gòu)是在進行稅收管理應用工作時，能夠有一個合理的布局，把稅務行政機構(gòu)的每個人員應做的工作能夠進行具體的安排，對稅收進行合理布局是對稅務行政以前的布局進行重新整合，把具有相同工作的部門合并成一個管理幅度大的組織機構(gòu)，以便于稅收人員之間對稅收任務進行相互溝通與合作，遷移各項稅收任務，簡化稅收的程序，從而減輕行政管理的稅收負擔。
（二）公共管理能夠?qū)Χ悇招姓?yōu)化稅收服務。由于稅務行政管理一般都是把國家賦予的稅收執(zhí)法權(quán)體現(xiàn)在了為群眾進行公共服務上，公共管理由于對群眾的了解，要求稅務行政機關(guān)在對群眾進行稅收時，能夠更加人性化，對于各個企業(yè)的老板，領(lǐng)導以及許多賺錢能力強的人群，他們所納的稅要比員工以及賺錢能力低的人群納的稅要高，能夠使稅務行政管理應用中實現(xiàn)人性化稅收。
（三）公共管理體現(xiàn)稅務行政改進運行機制，提高工作效率的價值。公共管理能夠提高稅務行政工作效率，保證機構(gòu)能夠高效運轉(zhuǎn)，使稅務行政必須按照整個稅收流程而設(shè)定具體崗位，必須保證在每一個崗位上都有工作人員堅守，還得保證新增的崗位上也有人員堅守，把稅務行政人員進行合理分工，加強對部門的管理，避免員工相互換位以及缺位，影響稅務行政的工作效率。公共管理使稅務行政建立合理的稅收成本合算制度，加強成本控制和對成本進行分析，對納稅成本進行計算，從而構(gòu)建一個具有高效率的稅收行政機構(gòu)。
（四）公共管理要求稅務行政管理應用實施人本管理。在稅務行政管理機構(gòu)進行招聘員工時要對員工進行嚴格要求，不僅注重員工的實踐能力，還要注重員工的綜合素質(zhì)能力，考慮員工的各個方面能力，招聘一批對機構(gòu)作出貢獻的人才，同時人員在稅收行政這一行業(yè)，一般比較容易枯燥，為了調(diào)解人員的工作氛圍，行政機構(gòu)應經(jīng)常舉辦一些娛樂性的有益于身心健康，積極向上的活動，創(chuàng)造一個良好的行政管理環(huán)境。
公共管理是公共行政理論和管理的一種模式，公共管理在稅務行政管理中起到了重要作用，對稅務行政管理作進一步的完善，促進了我國稅收行業(yè)的改革發(fā)展的同時能使稅務行政充分發(fā)揮它的職責，而且能從群眾角度出發(fā)，使稅務行政管理更多地注重管理的結(jié)果,而不是只專注于過程，尤其重視政府的成績效率，把人民群眾的評價作為對社會公共管理的衡量標準，使稅務行政管理成為一個具有高效率的稅務行政機構(gòu)。
公共部門管理論文篇十二
學習《公共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業(yè)的專業(yè)核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發(fā)，結(jié)合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質(zhì)、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內(nèi)容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務員制度》具有密切的關(guān)系，它是學生掌握行政管理專業(yè)知識的一門重要課程,經(jīng)過對學科的知識架構(gòu)和綜合理論進行認真梳理，現(xiàn)總結(jié)如下：
一、人力資源管理歷史背景及研究范式。從管理目的角度看;人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段;其研究的范式大體是由環(huán)境、價值和制度三個不同層面因素構(gòu)建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。環(huán)境是制度產(chǎn)生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉(zhuǎn)變。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應的制度來實現(xiàn)。
管理活動的總和。其獨特性在于：公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系;國家制定專門的法律法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權(quán)力。
三、公共部門人力資源的流動。人力資源流動是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。根據(jù)范圍，可分為公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動;根據(jù)原因，可分為工作需要引起的流動和個人意愿引起的流動;根據(jù)方向，可分為向上流動、向下流動和水平流動。
公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因可分為三個方面：一是物質(zhì)生活的需求，二是社會關(guān)系的需求，三是發(fā)展的需求;外在要求可分為生產(chǎn)力發(fā)展的要求、公共部門改革的要求、法律法規(guī)的要求等。其原則應遵循用人所長、人事相宜、依法流動、個人自主與服從組織相結(jié)合。
四、公共部門人力資源培訓與開發(fā)。在人力資源管理中，培訓和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實質(zhì)是一致的。培訓強調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作;開發(fā)則是指一種長期的培訓。培訓和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。
員工培訓是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應的培訓?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的：(1)向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應。(2)利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展。可見，對員工進行培訓，從根本上講，是經(jīng)濟、技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然要求。
五、公共部門績效評估。組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領(lǐng)導，根據(jù)各項指標統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標的評價標準予以評定。
組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統(tǒng)計或財務部門負責。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應用于績效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。
工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。
通過這學期的學習，我學到了很多人力資源管理方面的專業(yè)知識，并把學習的理論知識與實踐的結(jié)合，我對目前從事的職業(yè)和崗位有了全新的認識和全方位的了解。
公共部門管理論文篇十三
在現(xiàn)代社會中，公共部門面臨著各種復雜的危機，如自然災害、公共安全事件、公共衛(wèi)生事件，等等。這些危機有可能嚴重影響社會的穩(wěn)定和公共服務的正常運轉(zhuǎn)。因此，公共部門必須具備應對危機的能力，開展危機管理工作。本文從個人角度出發(fā)，結(jié)合實際工作經(jīng)驗，談談我對公共部門危機管理的體會和心得。
第二段：危機準備。
在危機管理中，準備工作是非常重要的一環(huán)。公共部門需要制定相應的危機管理規(guī)定和應急預案，并在平時開展危機演練，提高應對突發(fā)事件的能力。在我的工作中，我所在的公共機構(gòu)每年都要組織一次危機演練，以檢驗應急預案的完備性和實際可行性。演練結(jié)束后，我們會對演練的情況進行評估，總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善規(guī)定，改進應急預案。
第三段：危機應對。
在危機爆發(fā)時，公共部門需要迅速搶救、處置。這需要擁有快速反應的機制，確保應急機構(gòu)及時啟動響應，組織協(xié)調(diào)救援力量，全方位協(xié)調(diào)應對危機。在我的工作經(jīng)驗中，我曾經(jīng)負責過一次大型自然災害的救援工作。我們在緊急情況下，通過利用互聯(lián)網(wǎng)以及其他通信方式，及時取得聯(lián)系，指揮調(diào)度各種救援物資及救援人員，最大化保障了被災群眾的安全和生命權(quán)利。
第四段：危機決策。
在危機應對時，領(lǐng)導者的決策往往會對危機應對產(chǎn)生非常重要的影響。領(lǐng)導者需要站在整個局面出發(fā)，虛心聽取專業(yè)意見，作出有利于處理危機的決策。在我所在的公共部門中，我們有一套完善的決策流程，每個部門都有一個指定責任的決策者。此外，我們還建立了專家組，該團隊由多個領(lǐng)域的專業(yè)人員組成，為領(lǐng)導層提供決策支持和咨詢服務。
第五段：危機評估。
一旦危機得到處理，公共部門需要對應對過程進行全面評估，以便更好地總結(jié)經(jīng)驗，完善管理機制。此外，還需要在危機處理后，對受災群眾進行心理疏導和后續(xù)服務，以充分關(guān)注他們的生活和安全。在我曾經(jīng)從事的一次公共活動過程中，我們組織了定期的反饋問卷，以了解受眾的滿意度和意見。此外，我們還面向受眾提供了一系列的心理疏導服務，以幫助他們度過危機期間產(chǎn)生的負面情緒。
結(jié)語：
在現(xiàn)代社會中，公共部門在面對各種突發(fā)事件時，需要具備應對危機的實力和意識。通過開展危機管理，建立相應的機制，針對不同類型的危機，制定科學的應對方案，最大程度的保證社會和公眾的安全。同時，危機管理也需要考慮到危機后的處理和評估，以提高管理水平和公共服務水平。
公共部門管理論文篇十四
xx年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領(lǐng)導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務。
雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年開始之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
xx年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總?cè)藬?shù)為120人，直至xx年12月31日酒店總?cè)藬?shù)增至157人，累計入職人員62人，轉(zhuǎn)崗至集團其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。
在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為2015年招聘工作做前期鋪墊。
xx年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從xx年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協(xié)助公司完成各項工作任務，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領(lǐng)導及同事的一直好評。
負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設(shè)計制作招聘海報及招聘簡章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。
在工作中參與協(xié)助sw設(shè)計公司完成莫麗斯酒店多項設(shè)計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事，為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。
公共部門管理論文篇十五
公共部門是國家和地方政府組織的重要部門，負責各種重要的公共事務。然而，公共部門也面臨著種種危機，例如政治危機、災難危機、經(jīng)濟危機等等。危機管理是必不可少的，因為這種管理有助于預防、減緩和處理危機。因此，本文將探討公共部門危機管理的各種心得體會。
第二段：危機管理的標準化。
危機管理的首要任務是建立標準，因為標準是管理的基礎(chǔ)。一個好的標準可以解決危機管理的許多問題，因為標準化可以確保公共部門在危機發(fā)生時采取同樣的行動和處理方案。標準化不僅可以提高危機管理的效率，還可以降低管理成本，因為減少管理不確定性和重復工作將會減少管理成本。
第三段：危機管理的應急響應。
應急響應也是危機管理不可或缺的部分。公共部門必須制定應急計劃，并在必要時實施應急響應。這可以有效地減輕危機對公共部門的影響，保護公眾利益。因此，公共部門應該通過開發(fā)應急響應計劃來確保他們在危機發(fā)生時能夠快速、有效地對抗各種危機。
危機管理的另一個關(guān)鍵點是風險評估。公共部門應該對各種可能出現(xiàn)的危機進行評估，并識別哪些因素會對危機管理產(chǎn)生影響。通過建立有效的風險評估機制，公共部門可以評估當前的風險水平，并采取相應的管理措施來降低風險。這可以幫助公共部門做好預防和應對措施。
第五段：危機管理的經(jīng)驗總結(jié)。
隨著危機管理工作的不斷進行，公共部門可以逐漸積累危機管理的經(jīng)驗。他們應該總結(jié)這些經(jīng)驗，并加以吸取教訓。這樣可以為未來危機管理提供更加有效的支持和保障。公共部門可以將這些經(jīng)驗轉(zhuǎn)化成最佳實踐，以后在處理危機時可以更快更準確地做出決策。
總結(jié)：結(jié)合以上談到的關(guān)于公共部門危機管理的心得體會，危機管理包括標準化、應急響應、風險評估以及經(jīng)驗總結(jié)。建立標準可以提高危機管理效率、降低管理成本，而應急響應和風險評估可以減輕危機對公共部門的影響。經(jīng)驗總結(jié)則能夠為未來危機管理提供幫助。最終目標是通過危機管理，保護公共部門，保障公眾利益。
公共部門管理論文篇十六
在社會的各個領(lǐng)域，大家都寫過論文，肯定對各類論文都很熟悉吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？下面是小編為大家整理的有關(guān)國內(nèi)公共部門人力資源鼓勵體制論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
隨著組織的生存發(fā)展環(huán)境日益復雜和市場競爭的日益激烈，人力資源已經(jīng)成為組織生存發(fā)展的首要資源，激勵也成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。公共部門跟其他社會組織不同，但同樣存在組織成員激勵的問題。本文分析了我國公共部門人力資源激勵機制中存在的問題，提出了相應的對策建議。
公共部門人力資源激勵機制
當前，我國公共部門人力資源的激勵機制還存在很多不足，要想改革和創(chuàng)新我國的公共部門人力資源管理，首先要從激勵機制的改革和創(chuàng)新開始。它的成敗關(guān)系到我國公共部門人力資源管理改革和創(chuàng)新的成敗，因此對激勵機制的探索與研究任重而道遠。
激勵，即激發(fā)、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動，從而最大限度地調(diào)動被管理者的積極性，實現(xiàn)管理目標的過程。
公共部門人力資源激勵機制，是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調(diào)動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項重要任務。
在中國，晉升激勵、薪酬激勵、考核激勵等激勵措施共同構(gòu)成了當代中國公共部門人員新型激勵機制的主要內(nèi)容，這些激勵措施在提高公務員工作積極性方面起到了一定的作用，但同時也存在一些問題。
1、在思想上沒有認識激勵的重要性
受我國傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，公共部門以事為中心，強調(diào)組織權(quán)威和個人服從，對如何激發(fā)行政人員的內(nèi)在積極性重視不夠，公共行政人員只是被看作完成任務的工具。在政府部門，不少從事人事管理的人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和技能，造成公共部門的人事工作表面化和形式主義，缺乏實務性和科學性。
2、組織目標不明確
組織目標不明確包括兩個方面：組織本身目標錯位和混亂，員工目標總是與組織目標嚴重脫節(jié)。長期以來，我國的公共部門忽略了部門的公開性、公共性和服務性的特點，使得公共部門的組織目標無法實現(xiàn)。同時個人的目標也無法與組織的目標達成一致，這使個人對組織缺乏認同感和使命感，失去奮斗的意識，這也是公共部門人力資源管理的激勵機制中遇到的最大問題。
3、薪酬激勵缺乏公平性和合理性
制定一個有效的、合理的薪酬制度，是人力資源管理中的`一個重要內(nèi)容。相對一些優(yōu)秀的企業(yè)而言，公共部門的薪酬制度較為固化，缺乏合理性和公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，薪酬缺乏彈性，激勵機制名存實亡。第二，職工薪酬調(diào)整缺乏公平性。
4、缺乏科學、有效的績效考核體系
績效考核是人力資源管理中的重要內(nèi)容，績效考核的準確與否在很大程度上制約著其他人事政策的效力。公共部門績效考核存在以下兩個方面的問題：一方面考核目的不明確，流于形式。另一方面考核方案不合理，缺乏科學性。考核指標單一化，多為評價性描述，考核結(jié)果沒有利用價值。
1、樹立正確的激勵理念
新型的公共部門人力資源管理應該更注重“人”的價值和使用，注重對公務人員的激勵，更好地激發(fā)他們的積極性和使命感。另外，在工作和管理中應提倡效率和服務理念，改變過去“官本位”的情形，把服務的對象轉(zhuǎn)向公眾而不是上級。
2、建立科學的目標考核體系和完善細化的激勵制度體系
目標考核體系要把政府人員的工作業(yè)績與行政結(jié)果緊密結(jié)合起來，同時能較為公正、合理地反映其工作的實際情況。激勵制度體系要將績效考核、薪酬獎勵、晉升等各環(huán)節(jié)作出細化的、具體的規(guī)定。由此，根據(jù)公務人員的目標考核結(jié)果，對照相應的激勵制度規(guī)定，給予獎勵或處罰。這樣能有效避免人為因素的干擾，公正公開，才能更有利于激發(fā)公務人員的積極性。
3、建立合理的薪酬管理制度
建立公正、公平、合理的薪酬管理制度是公共管理變革中公共部門激勵機制方式完善的重點。它包括兩個方面的內(nèi)容：一是提高薪酬，以此增加公職人員對自己職業(yè)的歸屬感和自豪感。公共部門工作人員的待遇與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應，并且要體現(xiàn)出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。二是合理設(shè)計薪酬體系。公共部門要實施全面薪酬戰(zhàn)略，即組織不僅支付給公職人員“外在薪酬”，如基本工資、獎金、醫(yī)療保險等，還支付給他們“內(nèi)在薪酬”，如寬松的環(huán)境、良好的培訓等。
4、完善績效考核體系
績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，它給人力資源管理提供反饋信息，是工資管理、人員使用的主要依據(jù)，是調(diào)動工作人員積極性的重要環(huán)節(jié)。
首先，設(shè)立科學的評價指標?？冃Э己说脑u價指標應根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，通?？梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反映等具體指標來進行評價，以消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高評價工作的可操作性。
其次，保證考核關(guān)系同管理關(guān)系一致。通常來說，應該讓對某個績效指標最有發(fā)言權(quán)的主體對該績效指標進行評價。考核關(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因為管理者對被管理者的績效最有發(fā)言權(quán)。
最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵辦法掛鉤?？己说慕Y(jié)果最直接最實惠的莫過于在個人收入方面的反映。
公共部門管理論文篇十七
1.公務人員身份要有保障。由于職務身份的保障，公務人員一直被稱作“鐵飯碗”工作者。因而只要不犯大錯，一般都能混下去。這種情況使得人力激勵的手段“獎優(yōu)罰劣”大打折扣，也就無足輕重，挫傷了其他人員的工作積極性。
2.層級節(jié)制，升遷遙遠。由于傳統(tǒng)的官僚體制，造成公務人員在升遷、處事、溝通等渠道，比企業(yè)緩慢、低效。產(chǎn)生了“山高皇帝遠”，我自巋然不動的悠著走現(xiàn)象。公務人員在集體當中與組織和他人交往時，等級森嚴，感情疏遠，從而妨礙了激勵手段的采用。
3.法規(guī)限制，難以施展。由于太多的法律法規(guī)限制，公務人員產(chǎn)生了消極、僵化、不推不動、陽奉陰違等情況，形式主義嚴重，辦事效率低下，責任心、服務質(zhì)量下降等現(xiàn)象時有發(fā)生，群眾很不滿意。不少人明哲保身，但求無過。
4.預算限制，經(jīng)費不足。受到財政預算的困擾，公務人員一般按照計劃開展工作，缺乏創(chuàng)新精神，不敢開拓進取。于是激勵手段無法運用，維持基本的工作局面，業(yè)務水平得不到提升。
5.職位有限，升遷困難。受到“圈子文化”的不利影響，不少人注重走關(guān)系、托人情，以求得到職位的提升。于是，不少公務人員的工作積極性就容易散失。激勵機制很難形成。
6.人事制度的殘缺。招錄制度、考試制度在一定范圍內(nèi)，還是比較公平。但是，一旦進入單位，不是比工作能力和工作業(yè)績，好多時候?qū)⑸舷录夑P(guān)系，講長官意識。制度有時成了一紙空文，何況有些單位根本就沒有完善的制度約束。于是，就沒有了人力激勵的可能性。
7.政治掛帥，沖擊業(yè)務。公務人員必須講政治，不講政治，就沒法混下去。于是，在一個充滿政治色彩的圈子里工作，很難發(fā)揮自己的業(yè)務專長，更談不上激勵作用。公務人員大多按照長官意志開展工作。領(lǐng)導喜歡就是正確的，領(lǐng)導喜好決定了公務人員的績效和升遷。
1.管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在他自己喜歡的工作崗位上。如果把一個人安排在他根本不喜歡的崗位，不僅不會產(chǎn)生效益，反而會挫傷其工作創(chuàng)造性和積極性，久而久之就會完全懈怠，產(chǎn)生工作疲勞感，不利于事業(yè)發(fā)展。每一位公務人員還是有一種上進心和責任意識，但是工作崗位不對口，就會產(chǎn)生消極心理。
2.管理者要關(guān)心職工的身心健康。首先是身體健康，職工身體有病，單位要提供就醫(yī)的時間和條件，保障職工及時就醫(yī)看病。有些崗位對職工的身體容易造成慢性傷害，就要在適當?shù)臅r候可進行調(diào)整崗位。單位還應當組織開展文體活動，促使職工參加鍛煉。當然，還要注意職工的心理健康?，F(xiàn)代工作的節(jié)奏感比較緊張，職工容易產(chǎn)生心理疾病，管理者要通過組織開展活動，讓他們放松身心，得到舒緩，減少心理疾病的產(chǎn)生。有了心理疾病，要看心理醫(yī)生。
3.管理者要使員工的工作內(nèi)容豐富化，滿足員工的高層次需求。一種工作長期搞下去，重復勞動，就會產(chǎn)生厭倦感。因此，要給職工安排一些不同方式不同內(nèi)容的工作，讓他們?nèi)L試，去改革，調(diào)換一下一下胃口，產(chǎn)生新鮮感。一旦職工有了長進、有了成績，管理者就要及時表揚鼓勵，甚至物質(zhì)獎勵。
4.管理者要公平地發(fā)放工資和獎金。所謂公平，首先要有明確的制度規(guī)定，體現(xiàn)“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的分配原則。不能憑管理者的喜怒哀樂來發(fā)放工資和獎勵。否則，就會挫傷員工的工作積極性。
5.管理者要注意運用表揚激勵。一度時期，要總結(jié)工作。對表現(xiàn)好且成績突出的員工實施表揚激勵。對某一項專項工作做得好的員工進行專門獎勵。當然，表揚的方式很多，張貼紅榜，頒發(fā)獎狀，發(fā)放獎金，都是激勵手段。
1.目標是一個可以精確觀察和測量的外在標準，具有應用性、操作性的特點。人力資源管理者可以直接調(diào)控。
2.目標設(shè)置應具體，而且應當有一定的難度，不能讓員工輕易就能達到。但是，目標又不能制定的過高，過高了就不能實現(xiàn)，達不到激勵的目的。要讓員工通過努力可以完成，可以實現(xiàn)，從而激發(fā)工作的自覺性和內(nèi)動力。
3.盡可能使員工獲得較高的目標認同感。一是讓員工參與目標的制定。二是相信員工的能力，支持和鼓勵員工承擔完成目標的責任心。激勵和肯定要采取多種形式，調(diào)動完成目標的積極性。
4.加強目標的過程管理。目標一旦制定，就要進行跟蹤督查。
人都有惰性，必須進行階段性的考核和督導，促使員工想方設(shè)法完成預定目標。
1.正確地選擇強化物。根據(jù)員工的需求特點，恰當?shù)剡x擇正反兩方面的強化物，不要搞“一刀切”。有些人需要表揚，有些人需要批評，有些需要物質(zhì)獎勵，有些人喜歡精神激勵。管理者就要根據(jù)員工的心理特點，采用個別談話、會議褒獎、公開批評。物質(zhì)獎勵等形式給予強化督促。
2.正確地選擇強化的方式。按照職工的心理接受程度，采用正強化、負強化、自然消退、懲罰等手段。正強化時常用的手段，一是職工容易接受，二是管理者操作簡便。負強化是不得已而采取的辦法，要讓職工心服口服，愿意接受懲罰。
3.正確地選擇強化時間。估計職工產(chǎn)生了松懈心理，就要實施強化。出現(xiàn)了工作問題，就要強化。尤其是在強化的手段采用上，要注意時間、地點和強化分寸，不要隨時強化，不要過度強化。要注意職工的心理承受度，不要搞成物極必反。
4.要設(shè)立一個目標體系。分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為。組織不僅要設(shè)立一個總目標，還要制定若干個分支目標。對每一個分目標取得的成果，管理者要及時強化，促進員工為實現(xiàn)總目標而不斷努力。
5.反饋信息，及時強化。在督查基礎(chǔ)上，對出現(xiàn)的問題要及時指出，不斷強化。增強職工完成目標的信心。
6.強調(diào)員工的社會學習。現(xiàn)代社會，不學習就會落伍，就跟不。
上形勢。要鼓勵職工參加社會學習，向書本學習，向?qū)嵺`學習，不斷成熟自己，適應工作崗位需要，提高工作技能。
7.要實事求是地強化。正負強化都要注意準確性。批評、獎勵都要有根有據(jù)，不能主觀臆斷，不能夸大縮小，要有的放矢，實事求是。
公共部門管理論文篇十八
對學生而言，實習可以使每一個學生有更多的機會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉(zhuǎn)化，發(fā)現(xiàn)自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業(yè)基礎(chǔ)，也為自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的優(yōu)化配置。
將學習的理論知識運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現(xiàn)實相脫節(jié)。參觀、學習企業(yè)的生產(chǎn)、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對現(xiàn)代企業(yè)營銷管理現(xiàn)狀的了解，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認識，并通過實習調(diào)研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養(yǎng)認真、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實踐經(jīng)驗。
xx文化發(fā)展有限公司人力資源部。
辦公地址：xx。
廠址：xx。
xx文化發(fā)展有限公司始于2000年，主要致力于旅游景區(qū)、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內(nèi)最有朝氣、實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動項目策劃。
公司在實踐中形成了“創(chuàng)想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導“以智慧創(chuàng)造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產(chǎn)品，打造成為中國實力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃、制作、管理公司。
幾年來，xx始終堅持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃、制作等服務。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝、景區(qū)節(jié)日活動策劃等領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗，形成了一套成熟的國際化服務體系。
xx始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿，樹立了景區(qū)演藝策劃的標桿，引領(lǐng)景區(qū)旅游文化走向新的高度。
我們的實習主要分為三個階段：
第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓，辦理了相關(guān)的入司手續(xù)，對工作做了簡單的學習很認識。
第三個階段從7月24至結(jié)束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個攤點檢查其是否合理、衛(wèi)生、還有各位工作人員的服務態(tài)度等等，此外，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面交流。
首先，我要總結(jié)一下自己在實習期間的體會。
1、自主學習。工作后不再象在學校里學習那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導你工作，讓你少走彎路；集團公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進取的工作態(tài)度。在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結(jié)合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺埥獭?/p>
5、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的關(guān)系。無論是和領(lǐng)導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經(jīng)驗。
因為自己缺乏經(jīng)驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進行，我想我會逐漸積累經(jīng)驗的。
2、工作態(tài)度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐經(jīng)驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續(xù)地理解和體會實習中所學到的知識，期望在未來的工作中把學到的理論知識和實踐經(jīng)驗不斷的應用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現(xiàn)自我的理想和光明的前程而努力。
實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對接受實習生的單位而言，是發(fā)展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關(guān)手段，讓更多的社會成員（如實習生）了解用人單位的文化和理念，從而增強社會對該組織的認同感并贏得聲譽。
公共部門管理論文篇十九
在《人力資源：一個戰(zhàn)略觀》一文中，devanna等人首次提出了“戰(zhàn)略性人力資源管理”概念，這標志著開啟了人力資源管理研究的新領(lǐng)域——戰(zhàn)略性人力資源管理。詳細內(nèi)容請看下文。
此后，基于戰(zhàn)略視野的人力資源管理領(lǐng)域便成為眾多學者和實踐者關(guān)注的焦點。全球競爭日益加劇，歸根到底是人才的競爭。公共部門依靠傳統(tǒng)的人事管理模式已無法適應全球競爭環(huán)境，也無法滿足日益增長的公共服務需求。但在學術(shù)領(lǐng)域，公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理尚未形成一種成熟、完整的知識體系，其實踐模式也有待于不斷探索。因此，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理研究情況進行綜述，對公共部門的戰(zhàn)略性人力資源管理的理論研究和實證研究進行分析和總結(jié)，有助于了解和把握其研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。
西方政府公共部門戰(zhàn)略人力資源的形成具有較長的過程，它是從最初的企業(yè)人力資源管理逐步演變而來。比爾等學者撰寫的《管理人力資本》被看作是人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的里程碑。20世紀90年代，美國人力資源管理協(xié)會、美國管理學權(quán)威雜志《國際人力資源管理》等組織與期刊就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容進行了研究，掀起研究戰(zhàn)略人力資源管理研究的熱潮。而將戰(zhàn)略人力資源管理研究推上新的起點當數(shù)jefferya。melod的著作《戰(zhàn)略人力資源管理》。他在書中闡述了戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容，構(gòu)建了戰(zhàn)略人力資源框架，對戰(zhàn)略人力資源管理的制定與實施進行了細致地探討。但不得不說，雖然前述學者研究成果較為豐富，但研究重點均為戰(zhàn)略人力資源管理，而非公共部門的戰(zhàn)略人力資源管理。
美
國學。
者羅納德·克林格勒、約翰·納爾班迪對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理進行了開拓性研究。他們在其著作《公共部門人力資源管理：系統(tǒng)與戰(zhàn)略》中一書中，以美國公共部門為研究對象，概括了戰(zhàn)略人力資源管理的最新前沿觀點、問題，揭示了公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的諸多重要環(huán)節(jié)，將美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨勢盡數(shù)展現(xiàn)在世人面前。美國學者joane·pynes的著作《公共和非營利性組織的人力資源管理》，史蒂文·海斯等人的著作《公共人事行政：問題與前景》對美國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)提出了很多創(chuàng)新性的建議。
國內(nèi)學者對人力資源管理研究較多，但對公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容卻鮮有提及，更談不上系統(tǒng)論述。通過文獻搜集，國內(nèi)公開發(fā)表關(guān)于公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的文章僅有寥寥幾篇，“管中窺豹”，借此了解我國公共部門戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。
1、對基本內(nèi)涵的研究。
李博、田書源等人認為，公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理具有以下內(nèi)涵。第一，公共部門戰(zhàn)略性人力資源從公共部門的戰(zhàn)略目標出發(fā)，探討公共部門人力資源管理模式，改進公共部門人力資源管理方法，創(chuàng)新公共部門人力資源管理工具，提高公共部門人力資源管理績效。第二，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理將公共部門的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)為化公共部門雇員的工作目標，并將公共部門目標與雇員目標有機結(jié)合，使得雇員具有歸屬感、認同感，愿意為公共部門的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)去努力。第三，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)公共部門全員的參與性。凡是與公共部門目標有關(guān)的組織或個人，都應該參與戰(zhàn)略目標的調(diào)研與制定、戰(zhàn)略目標的實施與控制、戰(zhàn)略目標的評價與考核。第四、公共部門人力資源的戰(zhàn)略目標，隨著部門內(nèi)外環(huán)境的變化而動態(tài)調(diào)整，不存在“放之四海而皆準”的戰(zhàn)略模式。此外，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理應該具有前瞻性，擬定備選戰(zhàn)略方案。第五，公共部門人力資源戰(zhàn)略目標必須在社會人力資源范圍內(nèi)進行分析和制定。
王文認為，政府部門也是公共部門的一種形式，因此他對政府部門戰(zhàn)略人力資源管理進行了研究。他認為，政府部門戰(zhàn)略人力資源管理，是以政府部門的人力資源為研究目標，強調(diào)政府各部門人力資源管理活動應有序開展、有序協(xié)作，共同實現(xiàn)政府部門的戰(zhàn)略目標。
盧文剛認為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理是利用人力資源管理方法充分調(diào)動公共部門人員的工作積極性，發(fā)揮公共部門人員的工作能動性，提高公共部門工作績效，使得公共部門能夠充分適應組織的內(nèi)、外部環(huán)境變化，提高公共服務能力，提升公共服務水平，較好、較快地實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標。
張再生，李祥飛認為，與企業(yè)類似，人力資源同樣是公共部門最具優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源，同樣是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效手段。首先，與資金、科技一樣，人力也是資源，而且是公共部門最重要的戰(zhàn)略資源。同時，人力資源配置要與公共部門發(fā)展戰(zhàn)略及組織活動相匹配。其次，要樹立“規(guī)劃引導”理念，通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃合理利用人力資源。最后，人力資源以實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標而服務。
2、對基本特征的研究。
王文認為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理以戰(zhàn)略目標為導向，人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃互相影響，人力資源管理影響公共部門戰(zhàn)略形成;人力資源戰(zhàn)略與公共部門的組織戰(zhàn)略，如公共部門的特點、發(fā)展環(huán)境、政策等高度匹配，直接影響著公共部門的行為效率;公共部門的戰(zhàn)略目標與部門內(nèi)部個人人生價值相互聯(lián)系，個人人生價值在公共部門戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)過程中得以體現(xiàn)，公共部門的戰(zhàn)略目標在個人發(fā)展的過程中得以實現(xiàn)。
周丹認為，公共部門戰(zhàn)略人力資源管理具有戰(zhàn)略性、開發(fā)性、參與性、導向型等特征。其一，戰(zhàn)略性。公共部門具有“以人為本”人本管理的戰(zhàn)略思想，“獲得競爭優(yōu)勢”目標管理的戰(zhàn)略目標，“全員參與”民主管理的戰(zhàn)略范圍，“系統(tǒng)化科學和人文藝術(shù)”權(quán)變管理的戰(zhàn)略措施。其二，開發(fā)性。公共部門將雇員視為組織的核心要素，加大對雇員的人力資本投放，激發(fā)雇員積極工作，提升公共部門工作績效水平。其三，參與性。公共部門強調(diào)組織內(nèi)部全員參與戰(zhàn)略目標，注重管理者與被管理者的工作協(xié)同。其四，導向性。公共部門關(guān)注組織未來的戰(zhàn)略目標以及競爭優(yōu)勢。通過充分利用合作伙伴的力量，制定與戰(zhàn)略目標匹配的管理策略，開發(fā)人力資源，提高公共部門的競爭優(yōu)勢。
公共部門管理論文篇二十
20xx年根據(jù)公司各產(chǎn)業(yè)的業(yè)務目標和規(guī)劃，針對各產(chǎn)業(yè)業(yè)務發(fā)展階段，匹配對應的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側(cè)人員數(shù)量、質(zhì)量能夠滿足新老業(yè)務目標實現(xiàn)。重點是加快人才供應速度、加速人才適崗進度、激勵員工保持高績效、打通員工職業(yè)發(fā)展通道、盤活現(xiàn)有員工能力，企業(yè)核心文化落地，繼續(xù)夯實人力資源管理基礎(chǔ)工作，初步進入規(guī)范化人力資源管理階段。以人力資源項目制工作為抓手，匹配業(yè)務關(guān)鍵需求為切入點，適時的導入人才甄選、員工評價、員工激勵、員工保留的業(yè)務領(lǐng)導者的人才管理工作，打造公司的人力資源亮點和優(yōu)勢，反哺業(yè)務目標達成。
1、能力模型：搭建銷售人員商務代表專業(yè)能力模型，輸出能力標準;。
2、招聘手冊：在能力標準的基礎(chǔ)上，完善面試提問匯總，輸出招聘手冊;。
4、人才甄選輔助項目：嚴控面試評價標準、精準進行背景調(diào)查、薪酬溝通工作，做到細節(jié)工作有理有據(jù)，輔助進行人才面試測評體系，提高面試選才的準確度。
6、定崗定編職位說明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長與業(yè)務增加的比例的適配性;制定職位說明書標準，對外發(fā)布和內(nèi)部迭代流程化，員工工作職責內(nèi)容的活現(xiàn)，建立專業(yè)的人力資源品牌形象。
1、組織架構(gòu)。
基于公司戰(zhàn)略梳理，明確公司未來藍圖和目標，在此基礎(chǔ)上理清各產(chǎn)業(yè)的的定位和價值排序及關(guān)系，以及各產(chǎn)業(yè)業(yè)務的發(fā)展思路。進而設(shè)計組織架構(gòu)、業(yè)務架構(gòu)和崗位分工。完善公司組織架構(gòu)、部門職責分工、管理權(quán)限。隨著業(yè)務不斷調(diào)整和產(chǎn)業(yè)增加，組織規(guī)模越來越大，人員原來越多，管控難度越來越大，如果不對組織架構(gòu)進行明晰，依靠人為因素調(diào)整和約束難度越來越大，需要借助硬性的組織架構(gòu)完善和人為因素的管控打補丁來輔助改善員工文化沖擊進行滿足業(yè)務發(fā)展需求。
2、規(guī)則設(shè)計。
基于新的組織架構(gòu)對現(xiàn)有人員和制度進行進行全面盤點并更新，完善公司規(guī)則體系，形成規(guī)范性的共識。制定基礎(chǔ)的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規(guī)范管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等，從集團管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。
3、職位體系。
組織架構(gòu)清晰后，根據(jù)各崗位設(shè)置、部門劃分、工作對接、管理路線、組織上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權(quán)利明確到位，建立職位體系和職位等級，為補充完善設(shè)計“薪酬管理體系”提供基礎(chǔ)依據(jù)。
1、關(guān)鍵崗位、員工。
根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展進度，對標行業(yè)標桿和公司業(yè)務影響程度，梳理出公司各產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵崗位，進行組織盤點和人才盤點輸出關(guān)鍵員工和績優(yōu)員工，在實施人力資源政策實施，重點關(guān)注關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工。
2、干部培養(yǎng)。
隨著業(yè)務的不斷擴張和業(yè)務條線的不斷增加，需要進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產(chǎn)業(yè)提供充足、合格的后備人才，加強在職干部和后備干部培養(yǎng)，梳理干部管理辦法，對“關(guān)鍵少數(shù)”核心成員進行激活，不斷發(fā)現(xiàn)、引進優(yōu)秀人員，保持組織的人力活力。
3、人才“蓄水池”
建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。
1、完善績效考核管理辦法。
征求業(yè)務發(fā)展階段和管理者建議思路，在經(jīng)過充分討論和論證的基礎(chǔ)上完善公司績效管理辦法，尤其是銷售人員績效管理，針對績效目標的設(shè)定、溝通、反饋、輔導形成常態(tài)化的機制，作為內(nèi)部運營管理的重要抓手，與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，激活員工。
2、完善薪酬管理制度。
通過市場薪酬調(diào)研和內(nèi)部薪酬管理要求，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，確立薪酬內(nèi)部公平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎(chǔ)上的寬帶薪酬體系，做到薪酬管理的激勵性和成本可控。
1、在銷售人員能力標準的基礎(chǔ)上，繪制關(guān)鍵序列崗位能力地圖，通過課程設(shè)計，搭建課程體系。
2、基于課程體系框架和內(nèi)容，明確內(nèi)訓師隊伍建設(shè)方向，培養(yǎng)3-5名關(guān)鍵崗位內(nèi)訓師隊伍。
3、打造1-3門精品課程。
4、培訓運營過程中，嘗試多種學習方式，深入業(yè)務一線開展培訓，做到部分課程訓戰(zhàn)結(jié)合。
5、完善培訓需求調(diào)研和需求分析，緊貼業(yè)務的學習活動設(shè)計的運營體系，落地培訓工作管理制度。
1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺，聽取員工的建議和心聲，及時處理員工合理訴求。規(guī)范企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，進行合規(guī)性整改工作，積極妥善處理勞動爭議和糾紛，落實公司各項人力資源政策，降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作。
2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準確性和完整性，通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項數(shù)據(jù)和指標，為人力資源選用育留的提供分析依據(jù)。
3、塑造標桿文化。
樹立優(yōu)秀員工的標桿作用，通過收集優(yōu)秀員工的成長經(jīng)歷，在內(nèi)部廣泛宣傳，塑造標桿文化。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，為踐行企業(yè)文化價值觀落地積極準備素材。
1、提升從業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質(zhì)提升，加強部門的培訓、管理工作。
2、加強對業(yè)務的認知與理解，有條件的跟業(yè)務人員一起出差、下市場跑業(yè)務、參加業(yè)務部門會議，支持業(yè)務部門工作，真正理解業(yè)務發(fā)展階段和真實需求，提供人力資源專業(yè)建議。
3、實行目標責任制和項目制。將部門年度目標分解到部門每個人，做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。
公共部門管理論文篇二十一
公共部門危機管理是指公共部門在面對緊急情況下的應急預案和處置措施，旨在保障公眾安全和利益的措施。這涉及到多個領(lǐng)域，如公共交通、醫(yī)療衛(wèi)生、環(huán)保等，任何一方面出現(xiàn)問題都可能帶來重大影響。通過這篇文章，筆者將分享一些在公共部門危機管理中得到的心得體會。
在公共部門危機中，應急預案是至關(guān)重要的。這需要從政策層面上建立有關(guān)應急預案的規(guī)定，包括制定標準和程序，并及時傳達給工作人員。另外，應急預案不能只停留在紙面上，還需要進行實施演練和培訓工作，以提高工作人員的應急反應能力。對公眾使用的設(shè)施，如市民廣場、公園、車站、機場等，也要建立應急預案，提高公眾的安全保障感和應急意識。
在公共部門危機管理中，領(lǐng)導和組織管理也至關(guān)重要。當危機發(fā)生后，領(lǐng)導者需要快速做出決策，制定應對方案，協(xié)調(diào)組織好相關(guān)部門的工作。組織管理方面則需要根據(jù)危機的不同情況，及時調(diào)度和分配人力、物力、財力等資源，加強協(xié)調(diào)與合作機制，在信息交流、溝通合作的過程中實現(xiàn)信息透明和公開公正。
在危機中及時發(fā)聲也是公共部門危機管理中的一項重要措施。及時、準確地向媒體和公眾通報情況，可以有效避免造成信息的誤解，促進公眾與政府部門之間的互信，保持社會的穩(wěn)定。在此過程中，必須充分重視全面、透明、準確、及時、有效的信息發(fā)布原則，提升公眾對公共部門的信任感和參與度。
危機后的課后總結(jié)和收集反饋是公共部門危機管理中的一環(huán)。危機事件一旦發(fā)生，就不能冷處理，需要及時總結(jié)、反思，提取經(jīng)驗教訓，加強內(nèi)部管理，以防止類似的事件再次發(fā)生。同時公眾反映的情況和意見也應及時收集，及時反饋，采取合理措施，提高公眾滿意度。
結(jié)尾段：拓展思考，總結(jié)全文。
公共部門危機管理并不是一件容易的事情。在處理過程中，需要考慮政策、組織、領(lǐng)導、信息發(fā)布等多個方面，需要具備科學、客觀、高效的應對措施，才能提供優(yōu)質(zhì)的公共服務。這里所提到的心得體會可能還不夠充分，公共部門還需要不斷學習和摸索，不斷完善和優(yōu)化管理體系，以保障公共安全和促進公眾福利。
公共部門管理論文篇二十二
管理是一門科學也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。
人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導下，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織目標和員工的價值過程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的'行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機!
四、體會。
回顧這一學期的學習過程，主要有以下幾點體會：
1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應環(huán)境。在學習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標的實現(xiàn)程度。特別是在當前知識經(jīng)濟的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。
2、要認真學習知識，在學習上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務上的骨干。對于在校大學生來說，利用業(yè)余時間參加社會實踐，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助。
3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學習中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學習中進取。
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