歷史總結(jié)是了解過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的重要途徑，可以讓我們更好地應(yīng)對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)。發(fā)展寫作能力的步驟和要點(diǎn)。下面是一些寫作素材，供大家參考。
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇一
摘要：近年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國(guó)社會(huì)各界以及相關(guān)的政府部門對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效管理也越來(lái)越重視。我國(guó)的績(jī)效管理起步較晚，是隨著我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸發(fā)展成現(xiàn)在的體系。就目前情況來(lái)看，績(jī)效管理對(duì)于企事業(yè)的工作效率和質(zhì)量來(lái)說(shuō)非常重要，但我國(guó)的績(jī)效管理還存在一些問題和不足。本文對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并根據(jù)實(shí)際情況提出相應(yīng)的解決措施和建議，以供有關(guān)人員參考。
1引言。
績(jī)效管理在事業(yè)單位人力資源管理方面起到十分重要的作用，近年來(lái)隨著企業(yè)管理制度的不斷變化和發(fā)展，績(jī)效管理也需要不斷變化以適應(yīng)實(shí)際的需求，目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理存在著一些問題，比如缺乏明確的考核目標(biāo)、管理方式過(guò)于簡(jiǎn)單缺乏科學(xué)合理性等，要明確問題并提出解決問題，才能促進(jìn)績(jī)效管理制度朝著規(guī)范化的方向發(fā)展。
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇二
績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)等構(gòu)成了事業(yè)單位績(jī)效管理的一個(gè)完整系統(tǒng)。雖然在績(jī)效管理方面很多事業(yè)單位投入了大量的精力，但是從實(shí)施結(jié)果來(lái)看卻并不能令人滿意。主要的問題在以下兩個(gè)方面：
1.理論研究和實(shí)踐不足。
由于我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理起步時(shí)間晚，沒有充分的理論研究和實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)，再加上我國(guó)特殊的國(guó)情、制度和原有的傳統(tǒng)行政作風(fēng)，客觀上增加了事業(yè)單位績(jī)效管理的研究難度，拖慢了見效速度。有些事業(yè)單位簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理等同于各種考核，或者將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為幾張?jiān)u估表格的設(shè)計(jì)、填報(bào)、認(rèn)定。還有不少員工認(rèn)為績(jī)效管理只是獎(jiǎng)金分配的制度依據(jù)，事業(yè)單位績(jī)效管理的目的從為了彰顯效率的差異變成了發(fā)放薪酬的手段，相應(yīng)的績(jī)效分析、績(jī)效反饋與溝通、改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)都不能得到有效開展。
2.運(yùn)用和操作的能力不強(qiáng)。
一些在企業(yè)使用得到很好效果的績(jī)效管理方式照搬到事業(yè)單位以后效果就大打折扣，不得不說(shuō)，職能、機(jī)構(gòu)、文化、人員等多種因素造成了這一結(jié)果，這也體現(xiàn)了另一個(gè)在績(jī)效管理中存在的問題，就是運(yùn)用和操作的能力不強(qiáng)。
2.1績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃定位模糊。
有些績(jī)效管理者將績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效指標(biāo)相混淆，缺乏明確的評(píng)估重點(diǎn)，使員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點(diǎn)。此外，不少單位與部門之間、部門與崗位之間，部門與部門之間，崗位與崗位之間，也缺少建立在績(jī)效考核之上的合理內(nèi)在聯(lián)系，從而造成部門和崗位人員的出發(fā)點(diǎn)都有所局限，往往會(huì)為了滿足局部和眼前的利益，而損害整體的和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，合力不能很好地形成，降低了單位職能行使、操作流程運(yùn)轉(zhuǎn)的效率。
2.2操作執(zhí)行中，績(jī)效反饋與輔導(dǎo)缺位。
為了給員工施加壓力，確保任務(wù)的完成，事業(yè)單位往往采取頻繁評(píng)估的方式來(lái)激勵(lì)與督促員工，但是必要的績(jī)效反饋與輔導(dǎo)卻沒有到位，導(dǎo)致績(jī)效管理過(guò)程不完整，虎頭蛇尾、流于形式。實(shí)時(shí)了解績(jī)效管理在實(shí)際運(yùn)行中的得失，對(duì)遇到的問題采取有針對(duì)性的輔導(dǎo)。這些都是管理人員需要依靠績(jī)效考核結(jié)果反饋來(lái)實(shí)現(xiàn)的，但是從目前大部分事業(yè)單位的運(yùn)行情況來(lái)看，結(jié)果反饋這個(gè)環(huán)節(jié)都十分薄弱。管理人員既無(wú)從了解情況，也無(wú)法解決遇到的問題，更談不上提供有針對(duì)性的輔導(dǎo)?！皬目己饲爸匾暤娇己酥泻鲆曉俚娇己撕蟮臒o(wú)視”這一循環(huán)在績(jī)效考核的工作上出現(xiàn)，考核工作浮于表面、流于形式，其消極影響就是打擊工作人員的積極性，導(dǎo)致員工對(duì)單位的信任度降低，最終影響單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效管理需要所有管理人員和員工的參與，只有有效連接起部門、個(gè)人的努力與單位的發(fā)展，才能說(shuō)實(shí)現(xiàn)了有效的績(jī)效管理。作為事業(yè)單位中的管理層，有必要把正確的績(jī)效管理理念灌輸給全體員工，一旦員工中出現(xiàn)錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的思想傾向，就必須果斷消除和澄清，從而給員工正確的指引，改進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而提升單位整體業(yè)績(jī)。
1.明確績(jī)效管理的目的和原則。
績(jī)效管理要遵循公平、公正、公開、嚴(yán)肅、科學(xué)、權(quán)威、適用、指導(dǎo)的原則。一是要給予每名員工尊重；二是要提高員工對(duì)單位的認(rèn)同感、歸屬感；三是要讓全體員工清楚了解自身崗位的責(zé)任與要求；四是要讓全體員工都自覺地維護(hù)績(jī)效管理的執(zhí)行；五是將績(jī)效管理制度化，不受到個(gè)人需要的影響；六是使績(jī)效管理能夠得到絕大多數(shù)人的認(rèn)同；七是提高績(jī)效管理的使用程度，與單位特點(diǎn)相吻合；八是發(fā)揮出對(duì)單位整體發(fā)展和成長(zhǎng)的指導(dǎo)作用。
2.制定有效績(jī)效指標(biāo)。
管理人員應(yīng)當(dāng)著重進(jìn)行細(xì)致的工作分析，廣泛收集一線工作的詳細(xì)資料，調(diào)查問卷、訪談等都是很常用的方式。通過(guò)第一手素材的豐富，管理層不僅能夠拉近與員工之間的距離，加強(qiáng)彼此的溝通與理解，也能夠制度出更加詳盡到位的工作職位說(shuō)明書，讓員工清楚了解自己的工作流程與職責(zé)，同時(shí)使績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效指標(biāo)更加可行，更具有導(dǎo)向性。我們需要具體明確而非模棱兩可的績(jī)效指標(biāo)，需要可衡量而非抽象的績(jī)效指標(biāo)，需要可評(píng)價(jià)而非籠統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)的制定既要考慮客觀性因素，也要考慮主觀性因素，既要考量質(zhì)量也要考量業(yè)績(jī)，既要評(píng)價(jià)個(gè)體也要評(píng)價(jià)團(tuán)體，績(jī)效指標(biāo)必須能夠?qū)崿F(xiàn)。當(dāng)然也要給予績(jī)效指標(biāo)體系一定的靈活度，使它能夠隨著組織目標(biāo)的變化而進(jìn)行微調(diào)，不斷地接受修改和完善，從而能夠更好地為單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。
3.強(qiáng)調(diào)全系統(tǒng)控制。
績(jī)效管理實(shí)施的重點(diǎn)在于建立起科學(xué)的管理體系，全系統(tǒng)控制戰(zhàn)略梳理、組織管控、流程建設(shè)等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。這一體系中的五個(gè)環(huán)節(jié)，即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效回顧、績(jī)效評(píng)估相互之間都需要有機(jī)結(jié)合。通過(guò)五個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)循環(huán)作用，每位員工加深了要不斷提升自身工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，管理部門則密切了與員工的聯(lián)系和溝通，具備正確評(píng)估員工的工作價(jià)值的能力，并能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題，提出有針對(duì)性的糾正建議，為下一步計(jì)劃的制定明確方向。
4.重視績(jī)效結(jié)果的反饋與應(yīng)用。
上文中已經(jīng)提過(guò)績(jī)效反饋與輔導(dǎo)是管理人員全面掌握基層人員的工作動(dòng)態(tài)，了解當(dāng)前管理中存在問題的有力措施，突出績(jī)效結(jié)果的反饋與應(yīng)用，能夠有效清除阻攔員工績(jī)效水平提升的“障礙物”。目前，在許多事業(yè)單位的績(jī)效管理中實(shí)踐較為成功的一方面，就是把考核結(jié)果與員工的晉升、獎(jiǎng)懲、福利待遇等相掛鉤。這樣的應(yīng)用手法使績(jī)效管理發(fā)揮出了激勵(lì)員工的作用，一定程度上提高了員工的整體素質(zhì)，為最終達(dá)到事業(yè)單位整體績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效的雙贏奠定了扎實(shí)的`基礎(chǔ)。
對(duì)于事業(yè)單位中不同層級(jí)的人員應(yīng)該開展不同側(cè)重點(diǎn)的績(jī)效管理培訓(xùn)，這樣才能使全體人員在績(jī)效管理系統(tǒng)中都有所作為，有所作用。針對(duì)普通員工，培訓(xùn)應(yīng)該注重闡釋績(jī)效管理理念，講授績(jī)效管理的基本知識(shí)，幫助理解個(gè)人目標(biāo)與單位目標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，促進(jìn)員工個(gè)人的行為改變，提高員工個(gè)人的工作績(jī)效。針對(duì)中層管理人員，培訓(xùn)應(yīng)該注重培養(yǎng)績(jī)效管理的技能，傳授績(jī)效管理的技巧和處理績(jī)效結(jié)果的手段。針對(duì)專門從事績(jī)效管理工作的人員，培訓(xùn)就更應(yīng)該提高專業(yè)度，在必要的技術(shù)培訓(xùn)基礎(chǔ)上，教導(dǎo)績(jī)效管理人員突破局限性，不僅僅是過(guò)程管理或者文檔、表單的管理，而要把更多的關(guān)注點(diǎn)放在如何創(chuàng)造性地改變部門和員工的實(shí)際績(jī)效上。
三、總結(jié)。
解決問題的首要前提是找到問題。目前，國(guó)內(nèi)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理理論研究處于初步探索階段，仍然存在諸多不足。對(duì)此，我們應(yīng)有充分的正視和分析。今后，事業(yè)單位的績(jī)效管理必定將吸納更多的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合事業(yè)單位的自身實(shí)際，運(yùn)用更多的科學(xué)方法和技術(shù)手段來(lái)消除績(jī)效管理設(shè)計(jì)、運(yùn)作中的問題，縮小因先天原因造成的與企業(yè)管理之間的差距，通過(guò)在激勵(lì)員工、培育組織文化、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力上創(chuàng)造的管理價(jià)值，為單位發(fā)展提供充足的內(nèi)在動(dòng)力。
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇三
事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作是為了提升事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作的水平，促進(jìn)事業(yè)單位固定資產(chǎn)保值、增值，更好地為事業(yè)單位發(fā)展而服務(wù)。然而在實(shí)際的管理工作中，不同部門分管各自的固定資產(chǎn)，許多部門以部門利益為重，在開展固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作的時(shí)沒有明確目標(biāo)，出現(xiàn)偏差。
1.2績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善或執(zhí)行不力。
事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括定量指標(biāo)與定性指標(biāo)體系。定量指標(biāo)大致分為以下幾個(gè)方面。固定資產(chǎn)率、固定資產(chǎn)年增長(zhǎng)率、固定資產(chǎn)完好率、固定資產(chǎn)維修率、固定資產(chǎn)使用率、固定資產(chǎn)盤虧率等指標(biāo)；定性指標(biāo)有管理制度建設(shè)考評(píng)、管理隊(duì)伍建設(shè)考評(píng)、固定資產(chǎn)購(gòu)置、使用、處置的考評(píng)和固定資產(chǎn)賬實(shí)是否相符的考評(píng)等指標(biāo)。然而這樣的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)不夠周密，比較簡(jiǎn)單；并且，有些指標(biāo)評(píng)價(jià)操作起來(lái)難度較大，而又沒有可取代的其他評(píng)價(jià)方式；再者，許多事業(yè)單位雖已建立評(píng)價(jià)體系卻沒有將績(jī)效評(píng)價(jià)落實(shí)，使得績(jī)效評(píng)價(jià)淪為空談。
1.3績(jī)效管理過(guò)程中缺少溝通協(xié)調(diào)。
當(dāng)管理人員在固定資產(chǎn)績(jī)效管理過(guò)程中，各部門之間、上下級(jí)之間溝通不足。如此一來(lái)，對(duì)于固定資產(chǎn)績(jī)效管理的工作情況難以及時(shí)上傳下達(dá)，當(dāng)管理過(guò)程中出現(xiàn)問題時(shí)，管理層沒能及時(shí)進(jìn)行溝通，阻礙了管理工作順利進(jìn)行。同時(shí)，不同部門間缺少對(duì)管理工作的溝通，使得信息不能順利流轉(zhuǎn)，各部門缺乏有效的統(tǒng)一管理。
1.4績(jī)效考評(píng)結(jié)果不盡人意。
首先，落實(shí)固定資產(chǎn)績(jī)效考評(píng)單位，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果往往并不理想，存在固定資產(chǎn)使用率較低、完好率不高、年維修率超標(biāo)等問題。例如，購(gòu)置固定資產(chǎn)后，固定資產(chǎn)經(jīng)常處于動(dòng)態(tài)變化過(guò)程，如存放地點(diǎn)改變、領(lǐng)用人變化、使用單位變換，許多事業(yè)單位固定資產(chǎn)領(lǐng)用不做記錄，歸還時(shí)手續(xù)不完備，資產(chǎn)流失損毀現(xiàn)象嚴(yán)重，固定資產(chǎn)完好率低。再如，事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作中，時(shí)常出現(xiàn)部門占有使用演變?yōu)椴块T所有甚至個(gè)人所有的現(xiàn)象。例如，人員職位變更時(shí)，經(jīng)常不按規(guī)定移交資產(chǎn)，造成公用資產(chǎn)被個(gè)人據(jù)為己有，導(dǎo)致固定資產(chǎn)丟失。其次，考評(píng)結(jié)果并沒有充分利用，常常只是應(yīng)付式的考核，并沒有建立相應(yīng)的激勵(lì)與約束機(jī)制。
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇四
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,人力資源作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要因素越文秘站－您的專屬秘書！來(lái)越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對(duì)單位人員進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價(jià)值,關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢(shì)下,要使得事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)真正落到實(shí)處,必須從以下三個(gè)方面著手:。
一、績(jī)效激勵(lì)前提:健康的人才配置機(jī)制。
對(duì)于績(jī)效激勵(lì)而言,健康的人才配置機(jī)制是實(shí)行的前提。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)事業(yè)單位并沒有完全投入到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實(shí)中,管理藝術(shù)難以施展,依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績(jī)效激勵(lì),導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化,對(duì)單位和個(gè)人都是極大的浪費(fèi)。因此要實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì),首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制。要確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展,必須從完善人事代理制度方面入手。
人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國(guó)家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求,受單位或者個(gè)人委托,以社會(huì)化服務(wù)的方式,代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事代理制度的實(shí)行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系,使得人事關(guān)系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面,事業(yè)單位可以通過(guò)績(jī)效考核及時(shí)淘汰不合格員工,引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才,通過(guò)崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵(lì),促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面,員工可以擺脫過(guò)往一旦“進(jìn)入”就高枕無(wú)憂的心態(tài),具備憂患意識(shí),在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng),在沒有得到額外的福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。這種做法對(duì)員工和單位都是雙贏的好事,對(duì)于績(jī)效激勵(lì)的順利展開具重要意義。
二、績(jī)效激勵(lì)主體:科學(xué)的崗位職務(wù)分析。
長(zhǎng)期以來(lái),事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài),這主要表現(xiàn)在:崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數(shù)職現(xiàn)象突出,待遇與勞動(dòng)付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余,過(guò)于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端,崗位人員調(diào)動(dòng)難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對(duì)于事業(yè)單位而言,崗位是實(shí)現(xiàn)管理的主要手段,因而在績(jī)效激勵(lì)中,也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體,從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。在現(xiàn)階段,事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:。
1、對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。
對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績(jī)效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。崗位是績(jī)效產(chǎn)出的關(guān)鍵場(chǎng)所,而職務(wù)的變更則是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的重要途徑。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象,對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的.基礎(chǔ)上做重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則,對(duì)于冗余崗位和人員實(shí)行減裁,對(duì)現(xiàn)實(shí)需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例,該市旅游資源不足,游客較少,園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實(shí)情況相悖的是,該事業(yè)單位門票班人員過(guò)多,綠化班人員過(guò)少,造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重,人員待遇只是略高于門票班,積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無(wú)疑是對(duì)績(jī)效激勵(lì)有害無(wú)利的。由此也可以看出,崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對(duì)績(jī)效激勵(lì)的重要意義。
2、完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施。
完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績(jī)效激勵(lì)的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想,從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā),制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先,人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念,不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國(guó)際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)稱號(hào)”,是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號(hào)”,反映一個(gè)人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)”;職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔(dān)任的職位,屬于行政序列,不同職務(wù)只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)的時(shí)候,過(guò)分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和工作強(qiáng)度難度,造成激勵(lì)與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。
三、績(jī)效激勵(lì)關(guān)鍵:有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制。
在績(jī)效激勵(lì)中,反饋機(jī)制的建立尤其重要。通過(guò)反饋機(jī)制的運(yùn)用,可以促使人事管理工作及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核維度與激勵(lì)形式,促使事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當(dāng)前的形勢(shì)來(lái)看,事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)主要是以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)為主,通過(guò)兩者配合使用促使工作人員對(duì)崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實(shí)踐中,兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時(shí)有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)激勵(lì)方式的比例與權(quán)重,通過(guò)口頭反饋與書面反饋結(jié)合,員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合,公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建,達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。
參考文獻(xiàn):。
[1]吳沛.事業(yè)單位人事管理面臨的問題以及應(yīng)對(duì)策略,資治文摘,(02):9-10.
[2]績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策,中小企業(yè)管理及科技(上旬刊),2009(11):46.
[4]吳有倫,曹明華.實(shí)施績(jī)效管理中幾個(gè)基本問題的探討,山地農(nóng)業(yè)生物學(xué)報(bào),(4):331~336.
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇五
目前我國(guó)商業(yè)銀行主要采用的績(jī)效管理方法有五種：目標(biāo)管理、經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)、kpi、市場(chǎng)份額占比、平衡計(jì)分卡法。針對(duì)不同的銀行業(yè)務(wù)發(fā)展階段，采取不同的績(jī)效管理方法。
2.1目標(biāo)管理法。
目標(biāo)管理法指的是管理銀行的所有員工一起制定共同的目標(biāo)，并根據(jù)每個(gè)人員對(duì)自己工作的預(yù)想來(lái)規(guī)定每個(gè)員工各自的職責(zé)范圍與分目標(biāo)，并在規(guī)定好的考評(píng)周期結(jié)束后由大家按照原定的目標(biāo)來(lái)對(duì)各自的成績(jī)進(jìn)行考評(píng)，找出不足與成績(jī)，再制定下個(gè)周期的總目標(biāo)與分目標(biāo)。目標(biāo)管理法較為簡(jiǎn)單、易用。目前，此方法主要應(yīng)用于商業(yè)銀行對(duì)其分支機(jī)構(gòu)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行分解中，可以以年增長(zhǎng)到一定的百分比為總目標(biāo)，再設(shè)立相應(yīng)的工作目標(biāo)計(jì)劃。也用于對(duì)崗位kpi與銀行部門的分解、設(shè)置。
2.2經(jīng)濟(jì)增加值（eva）評(píng)價(jià)法。
eva指的是稅后的凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)在扣除成本后的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。將eva和績(jī)效考核相結(jié)合，就是eva評(píng)價(jià)法。與傳統(tǒng)的績(jī)效考核法相比，以eva為指標(biāo)的考核具有不可替代的優(yōu)勢(shì)與特點(diǎn)，因?yàn)閑va可以測(cè)度與反映由于經(jīng)營(yíng)行為而導(dǎo)致商業(yè)銀行價(jià)值真正的增減變化情況，從而推動(dòng)銀行實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的最大化，所以eva評(píng)價(jià)法是縱向衡量商業(yè)銀行的持續(xù)業(yè)績(jī)是否改善的最好評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
2.3關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（kpi）。
kpi法是通過(guò)對(duì)銀行內(nèi)部某一特定流程的輸出、輸入端的重要參數(shù)進(jìn)行取樣、設(shè)置、計(jì)算與分析，以此衡量流程績(jī)效的量化目標(biāo)式的管理方法。kpi是目前比較受重視的業(yè)績(jī)考評(píng)法，可以明確各部門的主要職責(zé)及業(yè)績(jī)衡量的指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)定量化。此方法的關(guān)鍵是建立一個(gè)切實(shí)可行的kpi評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。kpi法創(chuàng)建指標(biāo)體系是依據(jù)“二八原理”來(lái)進(jìn)行管理的。也就是說(shuō)抓住員工百分之二十的關(guān)鍵行為，并其進(jìn)行衡量與分析，這樣就可以抓住績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)。
2.4市場(chǎng)份額占比法。
市場(chǎng)份額指的是一個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)額在其市場(chǎng)同類的產(chǎn)品里所占有的比重。目前經(jīng)常使用的市場(chǎng)份額發(fā)，主要是根據(jù)關(guān)鍵kpi中的重要業(yè)績(jī)指標(biāo)，參考市場(chǎng)占比計(jì)算銀行的業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)能力。根據(jù)市場(chǎng)范圍的不同，市場(chǎng)份額有不同的測(cè)算方法：
（1）總體份額，指的是一個(gè)企業(yè)總的業(yè)務(wù)額在整個(gè)行業(yè)內(nèi)所占的比重；
（3）與三個(gè)最大競(jìng)爭(zhēng)者相比的市場(chǎng)份額，指的是該企業(yè)的業(yè)務(wù)額與市場(chǎng)上最大的三個(gè)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)業(yè)務(wù)額總量的比。如：該企業(yè)的總體份額是20%，它的三個(gè)最大競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的總體份額是30%，20%，10%，那么該企業(yè)的相比市場(chǎng)份額為20%/60%=33.3%。若該企業(yè)與其它三個(gè)企業(yè)均占25%，此時(shí)該企業(yè)的相比市場(chǎng)份額是33%。也就是說(shuō)，若該企業(yè)的相比市場(chǎng)份額大于33%，則表明它在市場(chǎng)上有一定的實(shí)力。
（4）相比于最大競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的市場(chǎng)份額，指的是該企業(yè)的業(yè)務(wù)額和市場(chǎng)上最大的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的業(yè)務(wù)額之比，若比值大于100%，則說(shuō)明該企業(yè)才是這一市場(chǎng)的領(lǐng)頭。
2.5平衡計(jì)分卡法。
平衡計(jì)分卡法是一個(gè)極具有跨時(shí)代意義的戰(zhàn)略性管理績(jī)效的評(píng)價(jià)工具。它把企業(yè)的戰(zhàn)略與使命轉(zhuǎn)變成可以量化的目標(biāo)與方法，這些目標(biāo)與方法可以分成四大塊：客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、財(cái)務(wù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程，各大塊又被細(xì)化成若干個(gè)定量的小指標(biāo)。通過(guò)這個(gè)全面的定量評(píng)價(jià)框架，可以幫助企業(yè)直觀的分析哪些方面才是完成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素，哪些是這些關(guān)鍵因素的指標(biāo)，并督促員工完成這些指標(biāo)。目前有一半以上的企業(yè)均在采用該方法。具體來(lái)講，其評(píng)估的四大方面主要內(nèi)容是：
（。3）內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程，本方法中對(duì)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程的定量評(píng)價(jià)主要重視的是對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)與客戶滿意程度影響最大的一些內(nèi)部過(guò)程。
（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)主要來(lái)自于人才、系統(tǒng)與組織程序。本方法可以定量評(píng)價(jià)人才、系統(tǒng)與程序目前的能力與實(shí)現(xiàn)突破性的績(jī)效所需要的能力之間的差距，再進(jìn)行投資與改進(jìn)。運(yùn)用本方法在整個(gè)企業(yè)進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可以兼顧這四大方面的內(nèi)容，保證企業(yè)可以不偏不倚的進(jìn)行發(fā)展，而不會(huì)嚴(yán)重失衡，過(guò)于偏重其中某一個(gè)因素，比如財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、客戶滿意度等。
3存在的問題及對(duì)策。
3.1績(jī)效管理目前存在的問題分析。
上文分析了數(shù)個(gè)常用的績(jī)效管理方法，但由于在績(jī)效管理在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)受到傳統(tǒng)的管理文化的影響，許多銀行對(duì)績(jī)效管理的理念沒有完全理解。在設(shè)計(jì)績(jī)效體系或執(zhí)行時(shí)，存在很多誤區(qū)，在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，存在很多問題與困惑。
（1）商業(yè)銀行在做績(jī)效管理時(shí)，通常只注重績(jī)效指標(biāo)本身，而忽視了績(jī)效管理與銀行其它業(yè)務(wù)的關(guān)系，導(dǎo)致績(jī)效管理不能向銀行員工發(fā)出正確、完整的導(dǎo)向信息。本公司的目標(biāo)是什么？如何實(shí)現(xiàn)？如何創(chuàng)造更大的價(jià)值？這些員工都不清楚。
（2）績(jī)效管理與實(shí)際情況不符。由于目標(biāo)商業(yè)銀行的績(jī)效指標(biāo)大多是總行參考國(guó)際通用數(shù)據(jù)編寫的，與實(shí)際情況往往不符。在具體的分行進(jìn)行應(yīng)用時(shí)，必須參考銀行所在地的具體情況及業(yè)務(wù)情況進(jìn)行修改，并組織指導(dǎo)與培訓(xùn)。
（3）只重視個(gè)人而忽視整體的績(jī)效管理?？?jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)銀行的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，整體的績(jī)效才應(yīng)是銀行管理人員關(guān)心的重點(diǎn)，銀行員工的績(jī)效管理只是為實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的工具與過(guò)程。但銀行管理人員大多只重視工作人員的個(gè)人績(jī)效，而忽視了對(duì)整體績(jī)效的管理。
（4）績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單。目前大多銀行管理人員只是簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核與員工的薪酬聯(lián)系，將考核分?jǐn)?shù)機(jī)械地與員工的薪酬和獎(jiǎng)金掛鉤，而忽視了績(jī)效管理的激勵(lì)政策。
（5）重考核輕管理?？?jī)效管理是一系列的工作，包括績(jī)效計(jì)劃、反饋、考核與激勵(lì)等。但商業(yè)銀行大多只重視考核，而忽略了管理，尤其是績(jī)效反饋。但考核只是績(jī)效管理的一個(gè)流程環(huán)節(jié)。通過(guò)計(jì)劃來(lái)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，明確的目標(biāo)與透明的獎(jiǎng)勵(lì)制度才可以使員工有更多的動(dòng)力去努力工作。
3.2加強(qiáng)績(jī)效管理的途徑。
商業(yè)銀行的績(jī)效管理架構(gòu)是為實(shí)現(xiàn)銀行績(jī)效考核的目標(biāo)并做好銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考核目標(biāo)而設(shè)計(jì)的。在確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)時(shí)，銀行需要考慮銀行所在地的市場(chǎng)實(shí)際情況，根據(jù)總行的工作指示來(lái)對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行完善與改進(jìn)。根據(jù)上文分析，目前的.績(jī)效管理大多還是停留在考核的層面上。各部門、各崗位的職責(zé)分工不夠明確，各職能的目標(biāo)之間也沒有一個(gè)清楚的分解關(guān)系?？?jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，只是簡(jiǎn)單的把任務(wù)指標(biāo)完成度與個(gè)人的營(yíng)銷任務(wù)掛鉤，并不能全面、客觀的反應(yīng)員工的真實(shí)績(jī)效。此外，績(jī)效管理中信息搜集與記錄的方式也有所滯后，不能為績(jī)效考核提供可靠的依據(jù)?？梢愿倪M(jìn)的方面如下：
（1）改進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制。商業(yè)銀行通常以效益最大化為其目標(biāo)，在考核時(shí)需要注意避免非經(jīng)營(yíng)性的指標(biāo)對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的弱化效應(yīng)。通過(guò)考核的結(jié)果與貢獻(xiàn)度分類相結(jié)合的方式設(shè)立費(fèi)用的分配檔次，以此提升資源分配與經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的公平性和效率性。此外，由于各行所在的區(qū)域經(jīng)濟(jì)環(huán)境、資源情況、業(yè)務(wù)情況差異較大，應(yīng)建立“一行一策”的分支行績(jī)效考核機(jī)制，設(shè)定切實(shí)可行的考核目標(biāo)。
（2）設(shè)立分層、分類的崗位與薪酬體系。在進(jìn)行績(jī)效管理工作前，商業(yè)銀行需要制定一個(gè)科學(xué)的崗位體系，明確各個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)利、職能與工作流程等，有效的將人員配置到各個(gè)崗位上。同時(shí)按照各個(gè)崗位對(duì)銀行的作用、貢獻(xiàn)的不同，為不同類型的人員與崗位設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)約束和薪酬分配機(jī)制。
（3）完善績(jī)效考核的指標(biāo)。可采用上文所講的平衡計(jì)分卡，兼顧四類關(guān)鍵業(yè)務(wù)的考核指標(biāo)，根據(jù)其指標(biāo)權(quán)重對(duì)不同的崗位及部門有所側(cè)重，并根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)。
（4）對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。比如對(duì)員工的工資進(jìn)行調(diào)整、層級(jí)職位進(jìn)行調(diào)整、績(jī)效薪酬的分配、教育培訓(xùn)等方面。完善基于績(jī)效考核結(jié)果的培訓(xùn)、晉升、薪酬等制度，創(chuàng)建新的績(jī)效激勵(lì)體制。
（5）將績(jī)效管理和銀行的企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)。良好的企業(yè)文化可以對(duì)銀行整體的績(jī)效管理起到極大的促進(jìn)與推動(dòng)，可以帶動(dòng)銀行員工樹立和銀行一致的目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程中與銀行目標(biāo)時(shí)刻保持一致，為推行績(jī)效管理提供良好的工作環(huán)境。
4結(jié)語(yǔ)。
商業(yè)銀行可以運(yùn)用目標(biāo)管理、經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)、kpi法、市場(chǎng)份額占比、平衡計(jì)分卡法五種方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理。針對(duì)不同的銀行業(yè)務(wù)發(fā)展階段，采取不同的績(jī)效管理方法。針對(duì)目前績(jī)效管理存在的種種問題，本文提出了五點(diǎn)改進(jìn)策略。商業(yè)銀行在進(jìn)行實(shí)際績(jī)效管理中應(yīng)注意以上問題，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)與體系。
作者：楊玉梅單位：成都師范學(xué)院。
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇六
商業(yè)銀行進(jìn)行績(jī)效考核是銀行內(nèi)部管理控制的核心工作，是為實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)而對(duì)其運(yùn)營(yíng)過(guò)程做出的一種價(jià)值判斷。上至銀行管理者，下到基層柜臺(tái)人員與客戶經(jīng)理，績(jī)效考核為銀行全體員工指明了發(fā)展的方向，也為激勵(lì)員工機(jī)制的有效運(yùn)行打下了基礎(chǔ)。因此，一個(gè)執(zhí)行高效、設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)是以銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心的。銀行的績(jī)效考核體系是一個(gè)多層次、復(fù)雜的框架，根據(jù)其考核對(duì)象來(lái)分，主要包括：柜員的績(jī)效考核、經(jīng)營(yíng)管理者的績(jī)效考核、管理部門的績(jī)效考核、分支行的績(jī)效考核、客戶經(jīng)理的績(jī)效考核等；根據(jù)其考核內(nèi)容來(lái)分，主要包括：信貸資產(chǎn)的績(jī)效考核、資產(chǎn)負(fù)債業(yè)務(wù)的績(jī)效考核等。
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇七
事業(yè)單位管理者應(yīng)改變思想觀念，摒棄“重采購(gòu)而輕管理，重使用而輕維護(hù)”的老舊觀念，提高管理意識(shí)。值得一提的是，重視固定資產(chǎn)管理不應(yīng)只局限在管理者。由于事業(yè)單位固定資產(chǎn)大多是面向單位員工提供的，事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理除了管理人員外，也離不開每一位員工的配合。此外，單位員工還應(yīng)充分發(fā)揮監(jiān)督作用，對(duì)事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理工作行使監(jiān)督權(quán)力。當(dāng)發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)管理過(guò)程中的問題時(shí)，應(yīng)向有關(guān)部門提出，相關(guān)部門必須給予滿意的答復(fù)并及時(shí)改正。同時(shí)，事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作的開展離不開完善的法律制度，法律是一切制度制定與執(zhí)行的依據(jù)和基礎(chǔ)。為此，應(yīng)不斷更新完善相關(guān)的各項(xiàng)法律法規(guī)，做到與時(shí)俱進(jìn)，為事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作的有效開展提供標(biāo)桿。
3.2完善固定資產(chǎn)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)在原有基礎(chǔ)上不斷完善固定資產(chǎn)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系。固定資產(chǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)置要有廣度，應(yīng)全面覆蓋管理工作的各方面，全面反映事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理的水平。同時(shí)評(píng)價(jià)方式應(yīng)多樣化，且應(yīng)充分考慮操作的可行性，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要實(shí)用，應(yīng)易于理解，便于運(yùn)用。我國(guó)事業(yè)單位固定資產(chǎn)現(xiàn)有的管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系可結(jié)合自身實(shí)際情況制定包括結(jié)構(gòu)、使用、效益三個(gè)方向的固定資產(chǎn)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。結(jié)構(gòu)指標(biāo)包括固定資產(chǎn)率、固定資產(chǎn)年增長(zhǎng)率、固定資產(chǎn)分布率、固定資產(chǎn)完好率等指標(biāo)；使用指標(biāo)包括固定資產(chǎn)使用率、固定資產(chǎn)共享率等指標(biāo)；效益指標(biāo)包括固定資產(chǎn)盤虧率、固定資產(chǎn)維修率、固定資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。
3.3統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理。
結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位固定資產(chǎn)的實(shí)際情況，應(yīng)建立“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理”的管理體系。事業(yè)單位應(yīng)獨(dú)立設(shè)置管理部門，統(tǒng)一負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)績(jī)效管理，由各部門作為二級(jí)單位分級(jí)管理。在事業(yè)單位固定資產(chǎn)日常管理工作中，一級(jí)管理與二級(jí)管理部門間，除了要協(xié)調(diào)配合，還要相互監(jiān)督。由特定的綜合部門統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)有利于固定資產(chǎn)績(jī)效管理目標(biāo)的明確與統(tǒng)一，各部門共同協(xié)作做好管理工作，為績(jī)效管理目標(biāo)共同努力。
3.4建立預(yù)算管理，合理配置資源。
事業(yè)單位固定資產(chǎn)投入資金占用比例大，應(yīng)加強(qiáng)管理，建立預(yù)算管理制度。固定資產(chǎn)投入應(yīng)根據(jù)單位發(fā)展需求、承擔(dān)的任務(wù)、整體經(jīng)費(fèi)預(yù)算等方面制訂預(yù)算計(jì)劃，再經(jīng)過(guò)會(huì)議討論、預(yù)算公示等流程最終確定。通過(guò)預(yù)算管理，對(duì)資源進(jìn)行有效的購(gòu)置與分配，能避免鋪張浪費(fèi)而導(dǎo)致固定資產(chǎn)利用率低。事業(yè)單位固定資產(chǎn)一級(jí)管理部門可搭建閑置固定資產(chǎn)共享平臺(tái)，二級(jí)管理部門可在確保本部門工作順利進(jìn)行的同時(shí)，提供本部門閑置資產(chǎn)信息以供一級(jí)部門調(diào)劑給有需要的部門。如此一來(lái)，閑置資源共享避免重復(fù)購(gòu)置，最大限度發(fā)揮固定資產(chǎn)的使用效益，同時(shí)也節(jié)省了大量人力與財(cái)力。
3.5規(guī)范經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)的管理。
事業(yè)單位閑置固定資產(chǎn)在實(shí)行共享機(jī)制后，仍有閑置的，可轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)，用以租賃、出售、投資等。這樣不僅達(dá)到固定資產(chǎn)的保值增值，也為事業(yè)單位帶來(lái)收益。當(dāng)然，事業(yè)單位固定資產(chǎn)轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)還需要有完善的法律、制度來(lái)規(guī)范約束，為的是整個(gè)單位的經(jīng)濟(jì)效益乃至國(guó)家的利益，而不能以一己私欲為目的。經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)應(yīng)規(guī)范管理，首先，要明確劃分經(jīng)營(yíng)性與非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)。其次，對(duì)于非經(jīng)營(yíng)性固定資產(chǎn)轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)性固定資產(chǎn)的，要有嚴(yán)格的審批程序。再者，對(duì)于出租、出售的經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)應(yīng)建立健全的手續(xù)、程序。
3.6加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)，明確管理職責(zé)。
事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理的性質(zhì)，決定了事業(yè)單位必須具備專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)。首先，在選拔管理人員時(shí)，應(yīng)注重管理人員的相關(guān)知識(shí)儲(chǔ)備。其次，管理人員的實(shí)際業(yè)務(wù)能力也十分重要。再次，管理人員還應(yīng)實(shí)時(shí)掌握新出臺(tái)的固定資產(chǎn)管理相關(guān)法規(guī)政策，不斷學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)自我充電。此外，應(yīng)通過(guò)交流學(xué)習(xí)、參加培訓(xùn)、再深造等方式，不斷增強(qiáng)事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理人員的業(yè)務(wù)能力與管理水平。同時(shí)，要明確管理人員的責(zé)任，建立約束與激勵(lì)機(jī)制。在固定資產(chǎn)管理過(guò)程中建立約束與激勵(lì)機(jī)制，能從正反兩方面提高管理人員在工作中的責(zé)任感并且調(diào)動(dòng)其工作的積極性。
3.7加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)管，科學(xué)管理資產(chǎn)。
事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)管。首先，應(yīng)提高會(huì)計(jì)人員綜合素質(zhì)，這是做好財(cái)務(wù)監(jiān)管的重要基礎(chǔ)。其次，應(yīng)做好固定資產(chǎn)盤點(diǎn)和對(duì)賬工作，最長(zhǎng)期限不得超過(guò)12個(gè)月。除了定期的盤點(diǎn)，還應(yīng)有不定期的抽點(diǎn)。清查盤點(diǎn)是最基本的資產(chǎn)管理手段，能及時(shí)將實(shí)際盤點(diǎn)情況與賬面及時(shí)核對(duì)，也能監(jiān)督固定資產(chǎn)購(gòu)置后的狀況，便于全面掌握管理的真實(shí)情況。同時(shí)，可利用現(xiàn)今發(fā)達(dá)的信息科技，構(gòu)建固定資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，公開資產(chǎn)管理信息。根據(jù)每個(gè)事業(yè)單位管理需求，建立合適的固定資產(chǎn)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，將申請(qǐng)、采購(gòu)、登記、使用、報(bào)廢、查詢等個(gè)環(huán)節(jié)均納入信息系統(tǒng)流程，使其能全面反映所有固定資產(chǎn)的數(shù)量、類型、變動(dòng)等詳細(xì)信息。二級(jí)管理部門實(shí)時(shí)將固定資產(chǎn)的采購(gòu)、使用、維護(hù)等動(dòng)態(tài)情況在管理信息系統(tǒng)中反映，各單位可以隨時(shí)查詢了解固定資產(chǎn)相關(guān)信息。現(xiàn)今大熱的二維碼技術(shù)也可利用到事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理中。將各類固定資產(chǎn)貼上二維碼，用手機(jī)等工具掃描，即可對(duì)固定資產(chǎn)相關(guān)信息一目了然。如此一來(lái)，利用管理信息系統(tǒng)平臺(tái)，不僅能加強(qiáng)對(duì)固定資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)管理，提升管理效率，還能使固定資產(chǎn)管理工作更加透明化，促進(jìn)管理水平的提高。
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇八
摘要:。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)為了加強(qiáng)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人力資源管理提出了更高的重視，事業(yè)單位也順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，加強(qiáng)了對(duì)人力資源管理的力度，在人力資源管理中加強(qiáng)了績(jī)效考核的管理?？?jī)效考核在人力資源管理中具有非常重要的作用，是事業(yè)單位發(fā)展的先決條件。
關(guān)鍵詞:。
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇九
摘要:。
事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)關(guān)系到事業(yè)單位人員工作積極性的提升和工作效率提升,是人事管理工作中的重要組成部分。在當(dāng)前形勢(shì)下,事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)應(yīng)當(dāng)從以下三個(gè)方面入手:建立健康的人才配置機(jī)制,這是績(jī)效激勵(lì)的前提;崗位職務(wù)進(jìn)行科學(xué)完備的分析,這是績(jī)效激勵(lì)的主體;建立有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制,這是績(jī)效激勵(lì)的關(guān)鍵。
關(guān)鍵詞:。
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇十
就目前來(lái)說(shuō)，不管是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者都沒有一個(gè)統(tǒng)一的界定標(biāo)準(zhǔn)，不同學(xué)者的界定標(biāo)準(zhǔn)各有不同。勝任力理論起源于上世紀(jì)七十年代，由于其合理性以及實(shí)際使用價(jià)值，在國(guó)外得到迅速普及，被廣泛應(yīng)用于企業(yè)、醫(yī)療、教育等各個(gè)部門。目前認(rèn)同較為廣泛的是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理勝任力分為表面的知識(shí)、技能和內(nèi)在的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、自我概念等。具體來(lái)說(shuō)，知識(shí)是指管理者掌握的信息，技能是指管理者在處理事務(wù)時(shí)具有的能力，自我概念是指管理者自我的價(jià)值觀、態(tài)度和認(rèn)知，而特質(zhì)是指管理者自身的特性，動(dòng)機(jī)則是指管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿?？偠灾?，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的勝任力不僅可以判斷其能否勝任某項(xiàng)工作，而且還關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的高低。
從企業(yè)管理角度來(lái)看，經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效是企業(yè)追求的最終目的，其不僅體現(xiàn)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，還可以很好地反映企業(yè)在市場(chǎng)中占據(jù)的份額以及存在的問題，因此目前經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效理論已經(jīng)被大多數(shù)人所接收。但和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力一樣，目前關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效也沒有一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。就目前來(lái)看，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效理論的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，其分別為：主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、單一指標(biāo)和多項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這些評(píng)價(jià)方式在實(shí)際應(yīng)用中經(jīng)常重疊，目前較為常用的評(píng)判方式是通過(guò)多項(xiàng)指標(biāo)從主、客兩方面來(lái)衡量企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)。
二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的關(guān)系。
（一）勝任力的特性。
我們可以從對(duì)勝任力界定的不同標(biāo)準(zhǔn)中總結(jié)出一些相似點(diǎn)，也可以說(shuō)是勝任力的特征，其主要有三點(diǎn)：（1）勝任力在不同的任務(wù)情境中其表現(xiàn)各不相同，具有一定的動(dòng)態(tài)性；（2）勝任力與經(jīng)營(yíng)管理工作績(jī)效有著密切關(guān)系，不可反映甚至預(yù)測(cè)經(jīng)營(yíng)管理的工作績(jī)效；（3）可以通過(guò)勝任力將經(jīng)營(yíng)管理能力強(qiáng)的人員魚經(jīng)營(yíng)管理能力弱的人員區(qū)分開來(lái)。
（二）經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的影響因素。
上世紀(jì)八十年代初，美國(guó)學(xué)者boyatzis提出了高效工作績(jī)效模型，其指出經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效是由經(jīng)營(yíng)管理需求、管理者的勝任力以及企業(yè)環(huán)境等三部分共同組成的，只有當(dāng)這三個(gè)部分有機(jī)的結(jié)合在一起時(shí)，才會(huì)使得經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效處于一個(gè)較高的水平。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者本身所具有勝任力的種類較多，但在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中一般不需要用到所有的勝任力，其所需要的勝任力要根據(jù)不同的企業(yè)類型具體評(píng)價(jià)，要努力使得能最大程度地將勝任力潛能激發(fā)出來(lái)，從而有效提升經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效。筆者認(rèn)為，影響經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的勝任力可以分為以下幾個(gè)方面：
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的自我管理能力是指管理者能對(duì)自己有正確認(rèn)識(shí)，并通過(guò)自我學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的能力。自我管理能力的強(qiáng)弱在一定程度上可以決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的發(fā)展，以此來(lái)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效，因此是一項(xiàng)十分重要的能力。
2、領(lǐng)導(dǎo)能力。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力是指管理者通過(guò)人際交流或自身行為影響來(lái)提升整個(gè)企業(yè)工作人員水平的一種能力，這種能力對(duì)企業(yè)其它工作人員來(lái)說(shuō)起著領(lǐng)導(dǎo)作用。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力可以直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效，其在勝任力中占有十分重要的地位。
3、任務(wù)管理能力。
任務(wù)管理能力是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以通過(guò)自身經(jīng)驗(yàn)來(lái)對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行指導(dǎo)，以此來(lái)完成任務(wù)的一種能力。任務(wù)管理能力的直接實(shí)施對(duì)象是任務(wù)，而只有保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成，才能提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效。
4、創(chuàng)新管理能力。
創(chuàng)新管理能力是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者根據(jù)企業(yè)發(fā)展背景的變化，對(duì)傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行合理改進(jìn)，使得其更加符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的一種能力。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng)新管理能力的要求也越來(lái)越高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng)新能力也變得越來(lái)越重要，管理者擁有較強(qiáng)的創(chuàng)新管理能力是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。
5、社會(huì)責(zé)任能力。
在明確社會(huì)責(zé)任能力之前，首先必須要將其和經(jīng)濟(jì)責(zé)任區(qū)分開來(lái)，其不是以謀求經(jīng)濟(jì)效益最大化為目的。具體來(lái)說(shuō)，社會(huì)責(zé)任能力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者履行對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任、對(duì)債權(quán)人的責(zé)任、對(duì)職工的責(zé)任、對(duì)環(huán)境保護(hù)的責(zé)任以及對(duì)社會(huì)公益責(zé)任等的一種能力，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必然具有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任能力。
（三）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的關(guān)系。
企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)管理績(jī)效主要可以分為發(fā)展績(jī)效、財(cái)務(wù)績(jī)效、流程績(jī)效以及市場(chǎng)績(jī)效，研究表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、個(gè)人特質(zhì)、管理能力都可以對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效產(chǎn)生影響，而這些都是屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力的范疇。比如人事管理能力對(duì)企業(yè)的發(fā)展績(jī)效和市場(chǎng)績(jī)效都能產(chǎn)生顯著影響，因?yàn)橐坏┢髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者具備較強(qiáng)的人事管理能力，其就可以對(duì)企業(yè)的工作人員進(jìn)行更好的組織，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；而社會(huì)責(zé)任能力也對(duì)發(fā)展績(jī)效有著促進(jìn)作用，因?yàn)槿羰瞧髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者具備較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任能力，就會(huì)通過(guò)如社會(huì)公益等各種行為來(lái)為社會(huì)作出更多貢獻(xiàn)，而這在無(wú)形之中提升了企業(yè)的知名度，樹立了良好的企業(yè)形象，從而提升企業(yè)的發(fā)展績(jī)效。
（四）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效關(guān)系帶來(lái)的啟示。
1、給選撥和考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者帶來(lái)的啟示前面已經(jīng)提高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的自我管理能力、管理創(chuàng)新能力、任務(wù)管理能力等勝任力對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有重要影響，因此，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選撥或考核時(shí)，可將這些能力納入衡量范圍。比如，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者選撥時(shí)，可通過(guò)對(duì)其個(gè)人特質(zhì)、自我學(xué)習(xí)能力、自我調(diào)控能力等勝任力的考察，來(lái)衡量其自我管理能力；通過(guò)對(duì)其人際交往能力、影響能力、指導(dǎo)能力等勝任力的考察，來(lái)評(píng)判其領(lǐng)導(dǎo)能力；通過(guò)對(duì)其解決問題能力、決策能力、績(jī)效管理能力等勝任力的考察，來(lái)評(píng)價(jià)其任務(wù)管理能力。總之，在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者選撥時(shí)，要考察其各方面的勝任力，以此保證其具有足夠的資格進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理。
2、給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的培訓(xùn)帶來(lái)的啟示由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的許多勝任力對(duì)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效都有影響，因此在進(jìn)行管理者的培訓(xùn)時(shí)，要依據(jù)不同勝任力的不同特點(diǎn)來(lái)制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案。這樣可以使得培訓(xùn)更有針對(duì)性，從而大大提升培訓(xùn)效果，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、結(jié)束語(yǔ)。
在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理者的能力變得更加重要，如何評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者能否勝任經(jīng)營(yíng)管理工作成為迫切需要思考的問題。各項(xiàng)研究表明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效有著直接關(guān)系，可通過(guò)勝任力評(píng)價(jià)將表現(xiàn)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理者和表現(xiàn)普通的經(jīng)營(yíng)管理者有效地區(qū)分開來(lái)。在進(jìn)行企業(yè)管理者的選撥和培訓(xùn)時(shí)，要將之與勝任力結(jié)合起來(lái)，保證管理者有足夠的能力進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：王家胡凱單位：沈陽(yáng)惠天熱電股份有限公司。
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇十一
績(jī)效管理的理念在于系統(tǒng)性的對(duì)績(jī)效工作進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，然而在一些政府部門由于對(duì)財(cái)政支出績(jī)效管理理念的認(rèn)識(shí)上存在偏差，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)止步于績(jī)效評(píng)價(jià)，而相關(guān)的管理工作則被弱化了，致使政府的財(cái)政支出績(jī)效管理工作偏向于注重財(cái)政投入的結(jié)果，而弱化績(jī)效的平衡，從而使得一些公共事業(yè)方面的投入造成一定資源的浪費(fèi)，為實(shí)現(xiàn)財(cái)政資源的利用最優(yōu)化，一定程度上制約了國(guó)家的發(fā)展步伐。
2.財(cái)政支出績(jī)效管理組織體系存在紕漏。
現(xiàn)如今我國(guó)的財(cái)政支出績(jī)效管理體系存在著諸多漏洞，主要表現(xiàn)在兩方面，其一是有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏統(tǒng)一性的指導(dǎo)，并且一些地方級(jí)政府甚至不認(rèn)真對(duì)待績(jī)效評(píng)價(jià)工作，績(jī)效評(píng)價(jià)管理工作形同虛設(shè)；其二是績(jī)效管理的組織體系不健全，主要表現(xiàn)在地方政府機(jī)構(gòu)并未設(shè)有專門的財(cái)政支出績(jī)效管理部門，表現(xiàn)出對(duì)相關(guān)工作的不重視，有些部門雖設(shè)有專門機(jī)構(gòu)，但人員配備不合理，相關(guān)制度制定未突出工作重點(diǎn)，績(jī)效管理數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)不完備，相關(guān)配套設(shè)施的不跟進(jìn)等。
3.財(cái)政支出績(jī)效管理作用未完全發(fā)揮。
財(cái)政支出績(jī)效管理作用未充分發(fā)揮的問題原因來(lái)源于多方面，除了上述的管理理念與組織體系的問題之外，還存在執(zhí)行力的問題，主要表現(xiàn)為消極怠工以及相關(guān)部門的配合不協(xié)調(diào)，此種問題的存在不利于績(jī)效管理工作的實(shí)施，甚至?xí)速M(fèi)寶貴的人力資源卻未達(dá)到預(yù)期效果，帶來(lái)事倍功半的效果。
1.深入研究績(jī)效管理藝術(shù)，重新審視績(jī)效管理。
為改革優(yōu)化財(cái)政支出績(jī)效管理工作，地方政府部門應(yīng)該重新審視績(jī)效管理，加強(qiáng)績(jī)效管理理念的宣傳以及意識(shí)培養(yǎng)，使得績(jī)效觀念深入人心，只有各級(jí)政府部門上下都重視績(jī)效管理的基礎(chǔ)上，績(jī)效管理工作才能有效實(shí)施。
2.改進(jìn)和完善財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及管理體系。
針對(duì)我國(guó)財(cái)政支出績(jī)效管理體系不健全的問題，政府部門應(yīng)積極改進(jìn)，修正不完備的`組織體系，增加一些必要的環(huán)節(jié)，加強(qiáng)財(cái)政支出績(jī)效管理；鑒于績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一不規(guī)范的問題，相關(guān)部門應(yīng)成立專家組進(jìn)行統(tǒng)一制定，并經(jīng)公眾試驗(yàn)調(diào)查，達(dá)到足夠高的滿意度時(shí)，將這一統(tǒng)一規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在部門內(nèi)加以實(shí)施，這樣不僅有利于正確評(píng)判財(cái)政支出結(jié)果和效益，還有利于合作的協(xié)調(diào)。
3.積極促進(jìn)績(jī)效管理作用發(fā)揮的最大化。
此項(xiàng)措施主要是加強(qiáng)績(jī)效管理部門的人員配置并定期進(jìn)行培訓(xùn)，以提高績(jī)效管理人員的專業(yè)素質(zhì)和滿足員工對(duì)目標(biāo)的更高追求，同時(shí)嚴(yán)抓執(zhí)行力，使得財(cái)政支出績(jī)效管理真正地做到通過(guò)專業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，改進(jìn)和提出激勵(lì)及應(yīng)用決策，使得財(cái)政投入物盡其用，最大程度地發(fā)揮績(jī)效管理的指導(dǎo)激勵(lì)性。
三、結(jié)語(yǔ)。
財(cái)政支出績(jī)效管理重在“管”和“理”，既注重財(cái)政支出結(jié)果，也關(guān)注財(cái)政支出效益，還關(guān)注財(cái)政支出過(guò)程，通過(guò)對(duì)財(cái)政支出的總體把握來(lái)掌控財(cái)政用度、優(yōu)化財(cái)產(chǎn)投入、增加財(cái)政收益。雖然我國(guó)在財(cái)政支出績(jī)效管理在理念、組織體系、應(yīng)用和過(guò)程中還存在諸多問題，但是失敗乃成功之母，將問題解決并對(duì)績(jī)效管理不斷地改進(jìn)，不久的將來(lái)，我國(guó)的財(cái)政支出績(jī)效管理將能夠發(fā)揮最大的效用。
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇十二
內(nèi)容摘要：本文通過(guò)引入平衡記分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面，構(gòu)建起以遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略為中心的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并進(jìn)一步分析了績(jī)效指標(biāo)體系價(jià)值鏈，為國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系引入新思路。
關(guān)鍵詞：平衡記分卡保險(xiǎn)公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系指標(biāo)體系價(jià)值鏈。
平衡記分卡（balancedscorecard，簡(jiǎn)稱bsc）是哈佛大學(xué)教授roberts·kaplan和復(fù)興方案咨詢公司總裁davidp·norton于1992年提出的一套企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在管理會(huì)計(jì)研究領(lǐng)域引起了廣泛關(guān)注。bsc是一系列財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)與非財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)的綜合體，包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四方面內(nèi)容。
平衡記分卡財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)類似，一般包括收入、成本和利潤(rùn)等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財(cái)務(wù)方面指標(biāo)不是孤立的，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，集中體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)情況，是企業(yè)追求的結(jié)果，是另外三個(gè)非財(cái)務(wù)方面的最終目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)不是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的取代，而是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充。如表1所示，客戶方面是指企業(yè)從客戶角度出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果，主要包括客戶滿意度、市場(chǎng)份額等內(nèi)容。將客戶方面納入平衡記分卡績(jī)效管理體系，有助于企業(yè)以客戶的需求為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的市場(chǎng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，進(jìn)而產(chǎn)生滿意的財(cái)務(wù)績(jī)效。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面是指企業(yè)從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況。內(nèi)部業(yè)務(wù)是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的內(nèi)因，是企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重點(diǎn)。顧客滿意、實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值都要以內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程為基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)發(fā)展方面是從企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展角度評(píng)價(jià)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的。學(xué)習(xí)發(fā)展是以上三個(gè)方面的驅(qū)動(dòng)因素和成功基礎(chǔ)，此方面的衡量主要以員工為基礎(chǔ)，主要標(biāo)準(zhǔn)有：?jiǎn)T工掌握技能的能力和獲取戰(zhàn)略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關(guān)者，其最大的特點(diǎn)在于其平衡性，主要表現(xiàn)在以下方面：
財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財(cái)務(wù)指標(biāo)，如營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、投資報(bào)酬率等指標(biāo)，又包括了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶保持率、合格品率、雇員滿意度等指標(biāo)。
結(jié)果與動(dòng)因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結(jié)果指標(biāo)，又包括了動(dòng)因指標(biāo)。如客戶滿意度指標(biāo)能促使企業(yè)擴(kuò)大銷售，從而提高企業(yè)的利潤(rùn)。在這里，利潤(rùn)作為一種結(jié)果指標(biāo)，而客戶滿意度作為它的動(dòng)因指標(biāo)。
長(zhǎng)期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標(biāo)，如成本、利潤(rùn)等指標(biāo)，又包括了長(zhǎng)期指標(biāo)，如客戶滿意度、雇員滿意度、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)。
外部與內(nèi)部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評(píng)價(jià)指標(biāo)，又包括了內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。例如，客戶滿意度指標(biāo)是通過(guò)對(duì)客戶的調(diào)查而得到的，反映了外部人員對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià)，是外部評(píng)價(jià)指標(biāo)。而合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)、雇員滿意度等指標(biāo)則是企業(yè)內(nèi)部對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià)，是內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。
客觀與主觀的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，又包括了主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)。如利潤(rùn)、投資報(bào)酬率、合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)均是依據(jù)數(shù)據(jù)計(jì)算出來(lái)的，是一種客觀指標(biāo)。而客戶滿意度、雇員滿意度等指標(biāo)則是主觀判斷的結(jié)果，是一種主觀指標(biāo)。
運(yùn)用平衡記分卡構(gòu)建保險(xiǎn)公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
改革開放以來(lái)，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)已初具規(guī)模，并初步形成了以國(guó)有商業(yè)保險(xiǎn)公司為主，中外保險(xiǎn)公司并存的競(jìng)爭(zhēng)新格局。按wto協(xié)議約定，5年過(guò)渡期后，我國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)將完全開放，與外資企業(yè)處于平等的競(jìng)爭(zhēng)地位，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。為提高我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，除了完善現(xiàn)有的市場(chǎng)體系外，還應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境因素，也應(yīng)在調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、管理服務(wù)水平等內(nèi)部業(yè)績(jī)動(dòng)因上進(jìn)一步提高，所以必須運(yùn)用更加完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋。
保險(xiǎn)業(yè)是特殊的行業(yè)。保險(xiǎn)是一種平均分擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償?shù)幕顒?dòng)和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，保險(xiǎn)產(chǎn)品是在未來(lái)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或給付的承諾，是一種典型的無(wú)形產(chǎn)品；保險(xiǎn)費(fèi)率的厘訂涉及對(duì)未來(lái)?yè)p失分布的正確預(yù)測(cè)；保險(xiǎn)合同的解讀需要一定的金融與法律知識(shí)，而這些將導(dǎo)致保險(xiǎn)消費(fèi)者的信息劣勢(shì)。由于信息不對(duì)稱問題的突出及保險(xiǎn)產(chǎn)品無(wú)形化的特征，消費(fèi)者對(duì)于保險(xiǎn)產(chǎn)品的選擇會(huì)產(chǎn)生一定的困惑。除了需求動(dòng)機(jī)外，影響消費(fèi)者投保行為的主要因素是保險(xiǎn)公司的形象和服務(wù)，這要求保險(xiǎn)公司將無(wú)形的服務(wù)有形化，所以有人認(rèn)為買保險(xiǎn)就是買服務(wù)。從上述保險(xiǎn)業(yè)具有的獨(dú)特之處來(lái)看，單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法側(cè)重評(píng)價(jià)過(guò)去，過(guò)于重視短期財(cái)務(wù)結(jié)果，缺乏預(yù)測(cè)性，不能揭示業(yè)績(jī)改善的關(guān)鍵動(dòng)因，無(wú)法反映保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最重要的產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、顧客和員工滿意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，還引入了三個(gè)基本非財(cái)務(wù)目標(biāo)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的局限性，能夠真實(shí)反映出保險(xiǎn)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。
本文通過(guò)引入平衡記分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并結(jié)合保險(xiǎn)業(yè)特點(diǎn)，運(yùn)用平衡記分卡為國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
由表1可知，保險(xiǎn)公司平衡記分卡指標(biāo)體系是從平衡記分卡最基本的四個(gè)方面出發(fā)而建立的。首先，根據(jù)四個(gè)方面的特點(diǎn)建立各自的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)分析其關(guān)鍵成功因素。從關(guān)鍵成功因素出發(fā)，分析反映和影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。但是這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)都是滯后指標(biāo)，還要進(jìn)一步分析影響這些業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，即領(lǐng)先指標(biāo)。
保險(xiǎn)業(yè)是一個(gè)信息密集型、注重衡量的行業(yè)，其特點(diǎn)是從做出某一決定到取得相應(yīng)成果之間要有很長(zhǎng)一段時(shí)間。例如，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)和決定費(fèi)率是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現(xiàn)出來(lái)。如果平衡記分卡只包括滯后指標(biāo)，將無(wú)法為管理層希望早日獲得成功指標(biāo)提供信息；也不能促使企業(yè)把注意力放在未來(lái)成功的驅(qū)動(dòng)因素上，也就無(wú)法指導(dǎo)員工的工作，更不能實(shí)現(xiàn)未來(lái)的成功業(yè)績(jī)。所以，領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)的結(jié)合對(duì)于激勵(lì)和衡量保險(xiǎn)公司業(yè)績(jī)是至關(guān)重要的。其中財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)空缺，并不代表沒有領(lǐng)先指標(biāo)，而實(shí)際上，三個(gè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)整體構(gòu)成了財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)。
表1的指標(biāo)體系只是針對(duì)一般保險(xiǎn)公司而建立的，在對(duì)具體的保險(xiǎn)公司建立指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司的特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)建立適合該公司的平衡記分卡業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。另外，平衡記分卡中的四個(gè)方面及其指標(biāo)也不是一成不變的，可以根據(jù)公司戰(zhàn)略及其企業(yè)特點(diǎn)適當(dāng)增減。企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)不斷地調(diào)整和改進(jìn)平衡記分卡的內(nèi)容和指標(biāo)，這樣才能適應(yīng)實(shí)際情況，保證企業(yè)沿著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。
傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)都是以財(cái)務(wù)分析為主，單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系只為企業(yè)提供了有限的財(cái)務(wù)信息，不能真實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。為了更準(zhǔn)確、客觀、全面地評(píng)價(jià)保險(xiǎn)公司績(jī)效，本文引入平衡記分卡，結(jié)合我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)特點(diǎn)試建績(jī)效評(píng)價(jià)體系。平衡記分卡綜合了財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的局限性，把傳統(tǒng)意義上的績(jī)效評(píng)價(jià)與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長(zhǎng)期利益和整體利益為代價(jià)。
在西方理論研究方面和實(shí)踐方面，平衡記分卡已經(jīng)被證明是一種行之有效的方法，對(duì)西方企業(yè)在戰(zhàn)略管理和績(jī)效評(píng)價(jià)等方面起到了積極的推動(dòng)作用。但在我國(guó)，對(duì)平衡記分卡的理論研究和實(shí)際應(yīng)用還處于起步階段，針對(duì)保險(xiǎn)公司高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，平衡記分卡可以全方位、多角度地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，降低保險(xiǎn)公司的風(fēng)險(xiǎn)程度。因此，本文引入平衡記分卡并結(jié)合我國(guó)國(guó)情來(lái)探索切實(shí)可行，適合我國(guó)保險(xiǎn)公司發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，具有緊迫性和必要性。
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇十三
針對(duì)上述的問題和不足之處，這里提出了一些確切可行的具體解決措施。制定完整的績(jī)效計(jì)劃，是績(jī)效管理有組織有計(jì)劃地進(jìn)行?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理四個(gè)部分的第一步，是績(jī)效管理有序進(jìn)行的第一步，要根據(jù)單位的實(shí)際情況進(jìn)行合理的規(guī)劃和安排，管理者要明確管理方式和管理目標(biāo)，考核者要明確自身的位置和工作職能，管理者和考核者要進(jìn)行交流很熱溝通，制定出完整的、切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃。建立系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和體系關(guān)鍵在管理層，管理者要明確知道績(jī)效管理的重要性，并進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的理論學(xué)習(xí)，可以借鑒國(guó)外的管理方法和模式，結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況加以運(yùn)用，要根據(jù)實(shí)際情況的變動(dòng)靈活調(diào)節(jié)，保證工作效率有所提高。完善績(jī)效工資制。根據(jù)不同的崗位不同的工作制定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，制定完善的獎(jiǎng)罰制度，把績(jī)效管理的考核結(jié)果與工作者的工資水平和職位變動(dòng)相掛鉤，科學(xué)合理的調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，有效提高工作效率。加強(qiáng)民眾的監(jiān)督，事業(yè)單位的主要工作就是為人民服務(wù)，促進(jìn)信息的透明化和公開，有利于工作效率的提高。
加強(qiáng)事業(yè)單位的績(jī)效管理是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時(shí)代需要，我國(guó)的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)分布在醫(yī)療、衛(wèi)生、教育、科技等各個(gè)領(lǐng)域，關(guān)系到每個(gè)人的生活以及社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展。近年來(lái)，我國(guó)的行政管理體制不斷地深化發(fā)展，我國(guó)的事業(yè)單位已經(jīng)在職能、服務(wù)性質(zhì)等多方面發(fā)生了改變，不僅提高了服務(wù)水平，還為社會(huì)創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟(jì)效益，這些都有賴于績(jī)效管理的改革創(chuàng)新。同時(shí)還可以有效降低政府事業(yè)單位的工作成本，在節(jié)約社會(huì)資源的同時(shí)更好地為社會(huì)提供高效的服務(wù)。還可以中社會(huì)公眾積極參與到事業(yè)單位的社會(huì)監(jiān)督工作中，提高民眾的參與度，樹立事業(yè)單位在社會(huì)上的良好信譽(yù)和形象。
4結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，績(jī)效管理對(duì)于事業(yè)單位有效提高工作效率有十分重要的作用，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理仍然在探索改進(jìn)之中，事業(yè)單位要以正確的眼光看待不足之處，意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極推動(dòng)績(jī)效管理的改革和創(chuàng)新，完善績(jī)效考核體系，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估，不斷促進(jìn)績(jī)效管理的建設(shè)與發(fā)展，從而有效提高事業(yè)單位的工作效率。
參考文獻(xiàn)。
[1]鄒武,張義峰.對(duì)改制事業(yè)單位人力資源改革中的績(jī)效管理的探討[j].中國(guó)電子商務(wù),（9）.
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇十四
改革開放前,事業(yè)單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入,事業(yè)單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開。近年來(lái)隨著事業(yè)單位改革的深入,每個(gè)事業(yè)單位都面臨著不同程度的挑戰(zhàn),機(jī)構(gòu)的撤并,經(jīng)費(fèi)的壓縮,業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng),民營(yíng)化的浪潮,種種問題和壓力使事業(yè)單位再也不能像過(guò)去那樣對(duì)自身的生存、發(fā)展和未來(lái)高枕無(wú)憂了,必須提高效率,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)和生存能力才能求得自身的生存和發(fā)展。
績(jī)效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)員工工作過(guò)程中的問題,并且能夠及時(shí)解決這些問題,而且還給予了員工持續(xù)改進(jìn)工作、提高績(jī)效的信心。通過(guò)這種管理活動(dòng)將組織的戰(zhàn)略和績(jī)效期望落實(shí)到個(gè)人,員工則通過(guò)與主管的不斷溝通和改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程,提高了自身價(jià)值,在這個(gè)過(guò)程中,事業(yè)單位的管理績(jī)效、信譽(yù)和形象也得到了一定程度的提高。
我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐和探索取得了相當(dāng)大的進(jìn)展,不斷得到完善,為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經(jīng)驗(yàn)。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中存在不少問題。主要有以下幾個(gè)方面問題:。
1.對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠深刻。
在管理過(guò)程中,無(wú)論是管理者還是員工對(duì)對(duì)績(jī)效考核的作用和意義還沒有足夠的認(rèn)識(shí)。我們一提到考核,首先想到的大多是獎(jiǎng)懲問題,考核固然重要,但更為關(guān)鍵的問題是如何改進(jìn)人和工作的分配以及提高工作績(jī)效,提高企業(yè)的綜合實(shí)力,因此考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)獎(jiǎng)懲的意義,這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。
2.績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。
考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化,是對(duì)被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進(jìn)行全面檢查和科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。主要表現(xiàn)在:。
(1)考核指標(biāo)過(guò)于粗放,區(qū)分度不高。
通常事業(yè)單位的績(jī)效考核將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類,由于考核等級(jí)較少,多年的考核結(jié)果表明,能被評(píng)為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒有人“不合格”,不能有效地體現(xiàn)工作人員的績(jī)效差別。
(2)指標(biāo)體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)。
由于對(duì)考評(píng)指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證,其中部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng),在考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施中,對(duì)不同層級(jí)和類別的工作人員,采用相同的考核指標(biāo),且每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重也相同,不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對(duì)任職者的素質(zhì)、能力的要求,降低了考核結(jié)果的信度與效度。
(3)考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)。
指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持,使得執(zhí)行過(guò)程難度較大、一致性較差,影響了績(jī)效管理信度。
3.績(jī)效考核的反饋渠道不暢通。
從事業(yè)單位多年來(lái)的做法看,基本上都疏忽了績(jī)效考核的反饋面談,不能讓員工們意識(shí)到他們的工作績(jī)效與預(yù)期績(jī)效的要求的差距,無(wú)法了解不能達(dá)到預(yù)期績(jī)效的原因,更不用說(shuō)找到改進(jìn)績(jī)效的方法。
4.績(jī)效考核的激勵(lì)效果不明顯。
績(jī)效考核的結(jié)果本應(yīng)是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,達(dá)到促進(jìn)員工提高績(jī)效的目的。但在實(shí)際操作過(guò)程中,領(lǐng)導(dǎo)常不以此決定員工的晉升和獎(jiǎng)勵(lì),考核結(jié)果與員工的收入和懲罰脫節(jié),使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的員工,往往得不到應(yīng)有的績(jī)效結(jié)果。
事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績(jī)效管理,并且加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí),不斷提高對(duì)績(jī)效管理工作的理解和運(yùn)用,用系統(tǒng)的眼光和思維進(jìn)行體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施,真正把績(jī)效管理落到實(shí)處;同時(shí)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn),把事業(yè)單位推進(jìn)為具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型組織,從而更好地推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系。
事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進(jìn)先進(jìn)的管理方法,改進(jìn)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系,使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔的績(jī)效考核指標(biāo),并將原有考核指標(biāo)據(jù)部門和崗位進(jìn)行細(xì)化,業(yè)務(wù)部門以完成業(yè)務(wù)為主,同時(shí)兼顧部門建設(shè)和管理;銷售類崗位首要完成業(yè)務(wù)指標(biāo),同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求,同時(shí)兼顧個(gè)人發(fā)展,可建立以下指標(biāo)體系:。
部門負(fù)責(zé)人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(shè)(團(tuán)隊(duì)、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標(biāo)10%;銷售類崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;其他崗位員工(含各業(yè)務(wù)部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計(jì)劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標(biāo)體系及權(quán)重清晰明確,以便于考核的操作和執(zhí)行。
3.充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用。
將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動(dòng)、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù),對(duì)于整年績(jī)效不滿意的結(jié)果,可以采用解雇、換崗、降級(jí)甚至終止合同的措施,使其在人員培訓(xùn)、職位變動(dòng)、改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績(jī)效管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。
4.做好溝通和反饋。
績(jī)效管理的過(guò)程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過(guò)程,通過(guò)上下級(jí)的有效溝通和反饋,使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)、明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績(jī)效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器,真正實(shí)現(xiàn)中心有效的績(jī)效管理,提升中心整體的績(jī)效水平。
[1]韓晉.事業(yè)單位績(jī)效管理.科技信息,20xx,04.
[2]蔣凌,胡國(guó)良.“企業(yè)化管理”事業(yè)單位績(jī)效管理模式探析——以xxx集團(tuán)公司為例.科技和產(chǎn)業(yè),20xx,01.
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇十五
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變的重要基礎(chǔ)，作為衡量與先進(jìn)水平差距的重要標(biāo)尺，對(duì)深入開展績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績(jī)效管理的重要性進(jìn)行梳理，并在此技術(shù)上從指標(biāo)群的含義、指標(biāo)群構(gòu)建的原則和方法三個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)群的分析，最后圍繞關(guān)鍵指標(biāo)分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績(jī)效管理提出具體的建議，供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。
現(xiàn)階段，我國(guó)供電企業(yè)的績(jī)效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效考核的目標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)體系的引進(jìn)能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績(jī)效管理從定性管理向定量管理打下了殷實(shí)的基礎(chǔ)，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績(jī)效管理水平的一大重要標(biāo)尺，在一定程度上推動(dòng)和促進(jìn)了企業(yè)深入開展績(jī)效管理、實(shí)現(xiàn)不斷遞進(jìn)式、跨越式的進(jìn)步和發(fā)展，是現(xiàn)代電工企業(yè)績(jī)效管理必然選擇的一種方法和思想。
人才、財(cái)、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本要素，在此當(dāng)中，人才發(fā)揮著最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵要素。對(duì)于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著當(dāng)前我國(guó)電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的日益推進(jìn)，我國(guó)的供電企業(yè)正逐漸向獨(dú)立的市場(chǎng)主體經(jīng)營(yíng)模式演化。因此，能夠擁有一批具有過(guò)硬的專業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級(jí)人才是一個(gè)供電企業(yè)能否在新的、競(jìng)爭(zhēng)日益劇增的市場(chǎng)環(huán)境中形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障，從這個(gè)層面來(lái)講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠(yuǎn)。作為人力資源的兩大核心模塊，績(jī)效管理和薪酬管理更應(yīng)該得到足夠的重視，當(dāng)前許多企業(yè)都采用定性的方法進(jìn)行分析，很難保證分析結(jié)果的客觀性和真實(shí)性，因此，引入基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理就顯得非常重要。
毋庸置疑，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢(shì)必會(huì)為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理方面還存在嚴(yán)重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績(jī)效考核的結(jié)果有待進(jìn)一步的考證，并不能真實(shí)、客觀的反應(yīng)實(shí)際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當(dāng)前發(fā)展的要求不相適應(yīng)，供電企業(yè)的所有員工并沒有完全參與到績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，不能很好地發(fā)揮出績(jī)效考核的功效。于上級(jí)供電企業(yè)而言，應(yīng)該基于現(xiàn)有的政策和體制，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點(diǎn)設(shè)定合理的考核指標(biāo)，對(duì)不同區(qū)域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)時(shí)進(jìn)行考核和評(píng)估，從而有效的激勵(lì)電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營(yíng)水平，整體上推動(dòng)電力行業(yè)的發(fā)展。
1.指標(biāo)群的基本含義。指標(biāo)群的目的在于通過(guò)建立一定的機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策向內(nèi)部管理過(guò)程的轉(zhuǎn)化，從而起到檢測(cè)和考察企業(yè)在宏觀戰(zhàn)略層面的實(shí)際執(zhí)行狀況，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力具有明顯的推動(dòng)作用。指標(biāo)群體需要基于企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確定需要考核和衡量的內(nèi)容，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略本身的一種具體、細(xì)化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而不斷變動(dòng)的特征。
2.指標(biāo)群建立原則。根據(jù)供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標(biāo)群建立需遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分層負(fù)責(zé)、責(zé)任傳遞、系統(tǒng)保障五大基本原則，這五大原則各自獨(dú)立，又相互聯(lián)系，構(gòu)成了指標(biāo)群建立的原則體系，在指標(biāo)群建立過(guò)程中必須嚴(yán)格按照這五大原則進(jìn)行選擇指標(biāo)。其中，統(tǒng)籌規(guī)劃原則主要是針對(duì)數(shù)據(jù)層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌整合在一起，按照經(jīng)濟(jì)、安全、綜合等一系列職能的需求對(duì)數(shù)據(jù)采取分類管理的模式，構(gòu)建系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式，保證數(shù)據(jù)的共享、安全和系統(tǒng)性，有效的挖掘潛藏于數(shù)據(jù)的信息，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的效力，為企業(yè)的績(jī)效考核提供有力的依據(jù)；歸口管理原則簡(jiǎn)單就是責(zé)任到人，每個(gè)人都有其對(duì)應(yīng)的具體負(fù)責(zé)的模塊和數(shù)據(jù)管理；分層管理是順應(yīng)企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執(zhí)行層的模式對(duì)所有的指標(biāo)群進(jìn)行分層，通過(guò)完備的指標(biāo)分類和不同管理層級(jí)的劃分形成完備的機(jī)制體系，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)體系，同時(shí)兼顧相應(yīng)的各類指標(biāo)的有效實(shí)施，最終形成金字塔形的管理模式；責(zé)任傳遞原則通過(guò)將層層將責(zé)任分解，以傳遞鏈的形式推進(jìn)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)；系統(tǒng)保障原則是對(duì)系統(tǒng)全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性和安全性的要求。
3.指標(biāo)群結(jié)構(gòu)。依據(jù)供電企業(yè)現(xiàn)行的管理模式（決策層——管理層——執(zhí)行層），基于如上五大原則進(jìn)行分層，各層指標(biāo)具有清晰的層級(jí)關(guān)系和緊密的邏輯拓?fù)潢P(guān)系，第一級(jí)、第二級(jí)和第三級(jí)層之間有著相互遞進(jìn)的衍生關(guān)系，第一級(jí)指標(biāo)通過(guò)分解到各單位和部分二衍生出第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)。其中第一級(jí)指標(biāo)層主要包括關(guān)鍵性的考核指標(biāo)，和企業(yè)的決策直接相關(guān)，主要服務(wù)于決策層，第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)都是第一級(jí)的衍生，主要服務(wù)于管理層和執(zhí)行層的考核。第三級(jí)的數(shù)據(jù)是整個(gè)體系中最小的單元，是第一級(jí)和第二級(jí)指標(biāo)層的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠有效地體現(xiàn)出企業(yè)在微觀層面的可操作性，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。
將考核目標(biāo)清晰、明確化，保證所有事件相關(guān)者都能夠準(zhǔn)確無(wú)誤地理解目標(biāo)；通過(guò)采取合理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量量化考核目標(biāo)；同時(shí)要保證考核目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)性，決策層在制定目標(biāo)過(guò)程中一定要切合企業(yè)的實(shí)際情況，切忌將目標(biāo)指定的過(guò)高或者過(guò)低，科學(xué)、規(guī)范的制定目標(biāo)，盡可能避免和被考核者工作設(shè)定毫無(wú)關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，目標(biāo)偏低和偏高都會(huì)失去考核的根本意義，直接影響到目標(biāo)的考核結(jié)果；另外還要注意一定要對(duì)目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的時(shí)間限制，規(guī)定在一定的時(shí)間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，目標(biāo)時(shí)間的設(shè)定也好根據(jù)具體的實(shí)際情況選擇。
供電企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問題，提出如下幾條相關(guān)的建議：首先應(yīng)該注重提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視程度，保證全員都能夠參與到績(jī)效管理當(dāng)中，應(yīng)該基于戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何做好企業(yè)的績(jī)效管理水平，而不能將其簡(jiǎn)單的視為一項(xiàng)常規(guī)工作，績(jī)效管理的目標(biāo)主要在于激勵(lì)員工而非懲罰，一定要把握好這個(gè)方向。同時(shí)，應(yīng)該熟悉了解和熟練運(yùn)用績(jī)效管理相關(guān)的一系列準(zhǔn)則和原則，準(zhǔn)則和原則都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實(shí)際的指標(biāo)層選擇過(guò)程中容易出現(xiàn)一些偏差，會(huì)直接影響到績(jī)效考核的客觀性和實(shí)際性。強(qiáng)化對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的分析、反饋和總結(jié)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要不斷創(chuàng)新激勵(lì)體系，構(gòu)建全面的管理系統(tǒng)。
通過(guò)本研究的分析，對(duì)于現(xiàn)階段績(jī)效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問題進(jìn)行了全面的分析，并基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的結(jié)果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國(guó)的基礎(chǔ)性行業(yè)，對(duì)于我國(guó)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮著關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用，具有巨大的貢獻(xiàn)。為了適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)效益和管理水平，應(yīng)采取基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理手段，以不斷提高其績(jī)效管理的水平來(lái)適應(yīng)新時(shí)代、新環(huán)境的需求。
[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績(jī)效評(píng)價(jià)模型及應(yīng)用[d].長(zhǎng)沙:湖南大學(xué),20xx.
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇十六
民營(yíng)醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中越來(lái)越受到患者的青睞，但是在發(fā)展過(guò)程中仍然存在一些問題需要解決，以促進(jìn)民營(yíng)醫(yī)院更好的發(fā)展。首先，缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。民營(yíng)醫(yī)院在目前階段處于高速發(fā)展的時(shí)期，一些醫(yī)院有建立連鎖醫(yī)院或者附屬醫(yī)院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫(yī)院，提高營(yíng)業(yè)額，但是這種目標(biāo)在醫(yī)院的各個(gè)科室中并沒有實(shí)現(xiàn)，各個(gè)科室的工作仍然處于以往的混亂狀態(tài)。員工在醫(yī)院的工作價(jià)值和使命感無(wú)法建立起來(lái)，并且逐漸減少對(duì)醫(yī)院的信心。其次，民營(yíng)醫(yī)院在質(zhì)量管理方面有所欠缺。醫(yī)生和護(hù)士的工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。若管理體系中缺少相應(yīng)的職能，那么質(zhì)量管理就會(huì)缺少導(dǎo)向性和規(guī)范性。醫(yī)院的質(zhì)量管理執(zhí)行部門是醫(yī)教科、護(hù)理部和院辦等部門，很多醫(yī)院存在的問題是缺少檢查力度，并且很多醫(yī)護(hù)管理人員在檢查過(guò)程中只是進(jìn)行“面子工程”，工作態(tài)度不認(rèn)真，責(zé)任意識(shí)薄弱。
（二）民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核存在的問題。
民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效考核方面存在問題可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：首先，認(rèn)識(shí)方面的問題?？?jī)效考核是為醫(yī)院的發(fā)展和衛(wèi)生工作者的進(jìn)步而服務(wù)的，但是存在上述問題的原因主要是認(rèn)識(shí)問題，醫(yī)院各個(gè)科室對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠全面，并且在宣傳上也沒有下功夫，很多職工和領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)績(jī)效管理缺乏根本性的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效計(jì)劃和培訓(xùn)等有所忽視?？?jī)效管理不僅僅是工作人員的績(jī)效考核那么簡(jiǎn)單，其中還包含對(duì)業(yè)績(jī)考核計(jì)劃、評(píng)定、問題分析和改進(jìn)方面的工作，醫(yī)院在考核過(guò)程中需要根據(jù)考核的結(jié)果來(lái)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。其次，執(zhí)行方面存在的問題。在績(jī)效管理的執(zhí)行方面存在的問題是過(guò)于形式化，很多員工對(duì)績(jī)效考核管理沒有足夠的重視，認(rèn)為考核結(jié)果好壞無(wú)所謂。另外還有一些考核結(jié)果缺乏依據(jù)支撐，一些民營(yíng)醫(yī)院的績(jī)效考核成果常有輪派現(xiàn)象發(fā)生。（由于缺少溝通）很多員工對(duì)考核的結(jié)果呈抵抗情緒，不認(rèn)同，這是因?yàn)樵诳己艘郧皼]有與員工進(jìn)行良好的溝通。
（一）設(shè)計(jì)的原則和內(nèi)容。
首先，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。這個(gè)原則是醫(yī)院績(jī)效管理體系建立的重要原則，需要對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，然后將戰(zhàn)略管理的各個(gè)階段目標(biāo)淋漓盡致的表現(xiàn)出來(lái)。其次，目標(biāo)管理原則和公開性原則。目標(biāo)管理原則是建立起短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，以層層遞進(jìn)的方式提升員工的工作責(zé)任感。公開性原則是指績(jī)效管理體制的確立需要與員工進(jìn)行溝通，聽取員工的建議和意見，堅(jiān)持公開透明原則，以獲得員工的支持。設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面：首先，要對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析。若處于經(jīng)濟(jì)政治文化比較發(fā)達(dá)的地區(qū)那么人口也會(huì)增多，對(duì)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展就會(huì)提出挑戰(zhàn)。對(duì)國(guó)家政策環(huán)境的分析主要是國(guó)家要改變看病貴的問題，所以提出提高診療手術(shù)費(fèi)，降低藥品價(jià)格和醫(yī)療設(shè)備的使用價(jià)格以及耗材費(fèi)用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問題得到了一部分緩解，但是醫(yī)院，特別是民營(yíng)醫(yī)院來(lái)說(shuō)將是巨大的壓力。其次，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行分析。醫(yī)院的人力資源分析主要側(cè)重幾個(gè)方面，分別是醫(yī)院的工作人員組成結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的用人機(jī)制和培訓(xùn)體系等等。在人力資源方面要對(duì)員工進(jìn)行明晰的職業(yè)規(guī)劃，建立起定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的制度，在用人上注重員工能力與態(tài)度，提升員工的工作積極性。
民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫(yī)院目前運(yùn)行狀況的好壞?？?jī)效考核管理體系需要建立起長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，然后將此目標(biāo)劃分成多個(gè)階段。本文所研究的是具有戰(zhàn)略規(guī)劃的績(jī)效管理體系，這樣可以對(duì)民營(yíng)醫(yī)院的具體工作進(jìn)行衡量和檢查，也有利于醫(yī)院管理工作的長(zhǎng)期開展。
（一）培養(yǎng)正確的價(jià)值觀和醫(yī)院文化。
為醫(yī)護(hù)工作者培養(yǎng)正確的價(jià)值觀需要進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估。職位價(jià)值評(píng)估是建立在醫(yī)護(hù)工作者的工作責(zé)任和工作態(tài)度基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。如何確定職位的價(jià)值需要對(duì)職位工作成果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)醫(yī)護(hù)工作者職位的評(píng)估主要從以下因素進(jìn)行，工作者的學(xué)歷、職稱、門診患者數(shù)量、手術(shù)的難易程度、手術(shù)患者的多少、手術(shù)費(fèi)用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對(duì)本專業(yè)的科學(xué)研究等等，這些都是對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫(yī)護(hù)工作者的工作態(tài)度。在醫(yī)院文化建設(shè)方面，要把醫(yī)院的文化進(jìn)行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動(dòng)，并且在醫(yī)院各個(gè)辦公室頒發(fā)一些文化粘貼和文化錦旗等，時(shí)刻提醒工作者遵循企業(yè)文化區(qū)工作。
績(jī)效管理的輔導(dǎo)和擬培訓(xùn)需要管理者為員工召開會(huì)議或者定期的培訓(xùn)，讓員工對(duì)績(jī)效管理的作用和目的等進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，并且實(shí)行績(jī)效考試制度，經(jīng)過(guò)輔導(dǎo)和培訓(xùn)，考試成績(jī)不合格的員工才能繼續(xù)回到崗位上為患者服務(wù)，若不合格還要繼續(xù)參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)績(jī)效管理知識(shí)，提升自己對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)水平。
（三）完善績(jī)效激勵(lì)體系。
醫(yī)院在業(yè)績(jī)的績(jī)效激勵(lì)方面主要采取的辦法是利用平衡計(jì)分卡，讓員工對(duì)平衡計(jì)分卡有足夠的認(rèn)識(shí)，因?yàn)樗梢詫T工的業(yè)績(jī)記錄下來(lái)，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，分為財(cái)務(wù)方面、患者方面和內(nèi)部的工作流程方面。利用平衡計(jì)分卡可以將員工的工作態(tài)度、工作責(zé)任和工作能力結(jié)合在一起，改變以往單一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核的短期效應(yīng)。平衡計(jì)分卡是在醫(yī)院整體績(jī)效管理戰(zhàn)略上發(fā)展起來(lái)的，能夠促進(jìn)醫(yī)院、醫(yī)療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計(jì)分卡代表了醫(yī)院中的各個(gè)角色。從財(cái)務(wù)角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫(yī)院預(yù)算工作，減少醫(yī)院成本；從患者角度來(lái)說(shuō)，平衡計(jì)分卡是醫(yī)院如何看待患者；從醫(yī)院角度來(lái)說(shuō)是如何做好管理和控制。所以利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效管理更有利于對(duì)出色員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不積極工作的員工進(jìn)行激勵(lì)。
（四）完善基礎(chǔ)管理工作。
首先，制定各個(gè)科室的績(jī)效指標(biāo)。不同科室具有不同的指標(biāo)制定方法。臨床是醫(yī)院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對(duì)臨床而言，采用平衡記分卡和主要業(yè)績(jī)相統(tǒng)一的方法。對(duì)于后勤保障部門等服務(wù)型科室，更多的事傾向事務(wù)性業(yè)績(jī)指標(biāo)。臨床的業(yè)績(jī)指標(biāo)可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉(zhuǎn)率等方面進(jìn)行檢測(cè)。另外還要對(duì)不同的科室進(jìn)行不同工作計(jì)劃的制定，對(duì)科室的績(jī)效考核進(jìn)行管理，并落實(shí)到各個(gè)部門中，增強(qiáng)執(zhí)行力度。其次，制定崗位績(jī)效指標(biāo)考核體系。崗位績(jī)效指標(biāo)就要落實(shí)到具體醫(yī)護(hù)工作者身上，考核指標(biāo)體系中需要包含以下幾個(gè)方面的信息，其中有對(duì)工作者工作態(tài)度的考核、工作作風(fēng)的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進(jìn)行指標(biāo)的定量定性，把工作質(zhì)量和工作效率提升上去，并且落實(shí)醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度。
綜上所述，本文對(duì)民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效管理過(guò)程中容易出現(xiàn)的問題及成因進(jìn)行了分析，并提出細(xì)致的改進(jìn)策略，希望能夠進(jìn)一步促進(jìn)民營(yíng)醫(yī)院的進(jìn)步與成長(zhǎng)，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中能擁有自己的有利地位，提升競(jìng)爭(zhēng)能力。
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇十七
其主要分為以下幾點(diǎn)：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)。現(xiàn)階段，電力企業(yè)的考核內(nèi)容的區(qū)別不大，對(duì)多個(gè)部門的考核都是相似的，并沒有體現(xiàn)專業(yè)性，這樣導(dǎo)致考核的針對(duì)性和標(biāo)準(zhǔn)性存在一定的問題?？?jī)效考核的目標(biāo)是明確員工自身實(shí)施工作和落實(shí)責(zé)任的情況。同時(shí)，還要對(duì)員工的工作信息實(shí)施評(píng)估，這一工作與其工作產(chǎn)出有一定的關(guān)聯(lián)。另外，有的工作并不是依據(jù)結(jié)果展現(xiàn)出來(lái)的，而是在工作過(guò)程中展現(xiàn)出來(lái)的，這就需要員工不斷優(yōu)化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而全面展現(xiàn)員工的實(shí)際工作情況。如工作日記、事故報(bào)告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理?？?jī)效考核的重要因素就是考核形式。不同的情況需要應(yīng)用不同的考核形式。現(xiàn)階段，電力企業(yè)大力推廣和應(yīng)用的績(jī)效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發(fā)展和工作應(yīng)用的形式，在實(shí)際考核中很少注重員工的心理需求，具有專制的特點(diǎn)。其中展現(xiàn)在設(shè)計(jì)考核目標(biāo)、評(píng)估目標(biāo)以及應(yīng)用考核結(jié)果等工作中。有的企業(yè)還應(yīng)用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構(gòu)成強(qiáng)烈的認(rèn)知。這種形式主要是設(shè)定影響員工績(jī)效的重要因素，甚至可以說(shuō)唯一的影響因素就是員工不敬業(yè)。但是，在實(shí)際發(fā)展中，導(dǎo)致員工考核結(jié)果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級(jí)管理人員因素的影響。在績(jī)效考核時(shí)，評(píng)估者會(huì)受到自身觀念的影響，展現(xiàn)出一定的對(duì)比心理。如評(píng)估者剛剛對(duì)一位工作成績(jī)優(yōu)異、表現(xiàn)非常好的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，若是接著對(duì)一個(gè)績(jī)效一般的員工實(shí)施測(cè)評(píng)，會(huì)產(chǎn)生一種落差，從而將這位員工的成績(jī)定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現(xiàn)過(guò)差，在現(xiàn)階段有所改變，評(píng)估這會(huì)與其以往的工作成績(jī)進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績(jī)。
現(xiàn)階段，大部分企業(yè)管理工作人員對(duì)員工的績(jī)效管理工作關(guān)注較少，績(jī)效考核的形式過(guò)于單一化，以此導(dǎo)致績(jī)效考核獲取的信息與實(shí)際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績(jī)效管理工作，才能讓考核評(píng)價(jià)結(jié)果有效展現(xiàn)出員工的工作效率和質(zhì)量，從而對(duì)工作效率不高的員工實(shí)施監(jiān)管和引導(dǎo)，優(yōu)化工作中存在的問題，有效展現(xiàn)出企業(yè)人力資源工作的作用，以此提升企業(yè)績(jī)效管理工作效率[1]。
2.設(shè)計(jì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要具備個(gè)性化和實(shí)際性的`特點(diǎn)，從而從多個(gè)角度去評(píng)價(jià)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)內(nèi)容，并且盡量要深入觀察、提出方案。同時(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要從少到多，最后達(dá)到全面，不能在發(fā)展中過(guò)于盲目追求全面，也不要過(guò)于注重?cái)?shù)量上的多或者是復(fù)雜，還要追求考核標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化?？?jī)效管理工作是一項(xiàng)逐漸進(jìn)行的項(xiàng)目，較多的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)增加考核的工作量，也難以劃分各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的重要性。由此可見，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是不能直接全面結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理工作所有問題的，需要從基礎(chǔ)進(jìn)行，確保每一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)性。另外，還要關(guān)注平衡定性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)，獲取最大效益的量化，不能量化的標(biāo)準(zhǔn)需要更多的細(xì)化，從而評(píng)估設(shè)計(jì)合理的、重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，促使考核標(biāo)準(zhǔn)量化到部門和個(gè)人。同時(shí)，考核評(píng)估者還要了解指標(biāo)的獲取和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方案，可以自主動(dòng)態(tài)改正指標(biāo)的方案，從而隨著企業(yè)管理的提升，促使績(jī)效考核工作可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的依據(jù)，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)設(shè)定的目標(biāo)。
3.全面激發(fā)被考核者的積極性。
以往的考核形式過(guò)于注重人與人之間的工作對(duì)比，致使被考核者對(duì)于考核內(nèi)容存在抵觸心理，難以激發(fā)被考核者的自主性和積極性。同時(shí)又受到傳統(tǒng)考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場(chǎng)，需要關(guān)注每一位員工的自主發(fā)展，不能過(guò)于注重人與人之間的對(duì)比，要尊重每一位員工的工作，激勵(lì)員工進(jìn)行自我對(duì)比，明確其中的問題，肯定自身獲取的成績(jī)。這種評(píng)估形式對(duì)被考核者而言可以有一定的引導(dǎo)作用[2]。
4.不斷優(yōu)化，有效提升。
績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，從而達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的需求?？?jī)效考核工作只是績(jī)效管理工作的一部分，全面的績(jī)效管理是一個(gè)良性的循環(huán)過(guò)程，其中包含了績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效評(píng)估、實(shí)際績(jī)效監(jiān)管工作?？?jī)效管理最重要的工作就是員工在管理工作人員的監(jiān)察和引導(dǎo)下可以順利進(jìn)行這項(xiàng)工作，以此提升個(gè)人的績(jī)效。考核員工需要對(duì)員工的工作實(shí)施全面的記錄和了解，及時(shí)指導(dǎo)員工達(dá)到目標(biāo)績(jī)效，而不是依據(jù)降薪增薪等形式來(lái)達(dá)到員工的監(jiān)管。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是企業(yè)績(jī)效管理的最終目標(biāo)，績(jī)效考核的信息可以為員工有效提升績(jī)效奠定基礎(chǔ)，并不是為獎(jiǎng)懲員工提供信息。結(jié)合實(shí)際發(fā)展的研究表明，管理員工在設(shè)計(jì)績(jī)效方案的過(guò)程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實(shí)施也會(huì)非常順利，會(huì)降低員工的不滿情緒，也會(huì)為后期的績(jī)效考核工作奠定基礎(chǔ)[3]。
優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理可以提高電力企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)規(guī)劃達(dá)到需求。因此，電力企業(yè)需要結(jié)合科學(xué)的績(jī)效管理形式，構(gòu)建滿足企業(yè)自身發(fā)展和需求的績(jī)效管理制度，在引導(dǎo)員工自身發(fā)展的過(guò)程中，指導(dǎo)企業(yè)向著更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的方向發(fā)展。
作者:潘成南傅馨越單位:國(guó)網(wǎng)浙江慈溪市供電公司。
[2]李夢(mèng)琳.提升電力企業(yè)績(jī)效管理的路徑選擇[j].現(xiàn)代商業(yè)，20xx，（35）：177.
事業(yè)單位績(jī)效管理論文篇十八
根據(jù)《**市財(cái)政局關(guān)于印發(fā)全面實(shí)施財(cái)務(wù)績(jī)效管理推進(jìn)工作方案的通知》（*財(cái)〔2019〕297號(hào)）文件要求，我局著力完善預(yù)算績(jī)效管理頂層設(shè)計(jì)，結(jié)合我局具體情況推動(dòng)財(cái)政資源配置效率和使用效益不斷提升。現(xiàn)將我局2020年度績(jī)效管理工作情況總結(jié)如下：
（一）健全組織，成立小組。2020年度，我局以績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向，進(jìn)一步加強(qiáng)組織建設(shè)，提升自評(píng)質(zhì)量，為提高預(yù)算績(jī)效管理水平成效奠定了組織基礎(chǔ)。我局成立了績(jī)效自評(píng)工作小組，主要工作任務(wù)：加強(qiáng)績(jī)效目標(biāo)管理，全面設(shè)置績(jī)效目標(biāo)；實(shí)施績(jī)效監(jiān)控管理，跟蹤強(qiáng)化過(guò)程監(jiān)控并強(qiáng)化評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)改進(jìn)，加強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果與項(xiàng)目資金安排對(duì)接；組織深入開展績(jī)效評(píng)價(jià)管理活動(dòng)，加強(qiáng)收集整理預(yù)算項(xiàng)目績(jī)效完成信息，將自評(píng)結(jié)果應(yīng)用于申報(bào)項(xiàng)目需求。
（二）完善制度，夯實(shí)基礎(chǔ)。按照《**市市級(jí)部門預(yù)算績(jī)效管理辦法》要求，建立健全了包括目標(biāo)管理、運(yùn)行監(jiān)控、績(jī)效自評(píng)、信息公開操作細(xì)則，為預(yù)算績(jī)效管理工作的開展提供了工作指南，確保每一個(gè)程序、每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)要素的科學(xué)化、規(guī)范化、合理化、高效化。
（三）組織學(xué)習(xí)，加強(qiáng)培訓(xùn)。為提高我局相關(guān)工作人員的績(jī)效管理的理念意識(shí)，我局積極參加市財(cái)政局組織的預(yù)算編制培訓(xùn)會(huì)，并向上級(jí)部門請(qǐng)教交流工作中遇到的難題。此外，我局還積極與此項(xiàng)工作開展得較好的部門學(xué)習(xí)交流，借鑒其經(jīng)驗(yàn)和做法，對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作開展以來(lái)遇到的瓶頸和短板進(jìn)行梳理。使得我局績(jī)效評(píng)價(jià)工作認(rèn)識(shí)及能力逐步提升，為進(jìn)一步開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
二、績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。
2020年，市**局堅(jiān)持以習(xí)近平新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹落實(shí)黨的十九大、十九屆三中、四中全會(huì)精神，協(xié)調(diào)推進(jìn)和督促落實(shí)中央、省、市決策部署，堅(jiān)持審計(jì)“促改革、促發(fā)展”，做到“應(yīng)審盡審、凡審必嚴(yán)、嚴(yán)肅問責(zé)”，努力構(gòu)建集中統(tǒng)一、全面覆蓋、權(quán)威高效的審計(jì)監(jiān)督體系；堅(jiān)持創(chuàng)新審計(jì)理念，及時(shí)揭示和反映經(jīng)濟(jì)社會(huì)各領(lǐng)域的新情況、新問題、新趨勢(shì)，準(zhǔn)確把握“三個(gè)區(qū)分開來(lái)”要求，推動(dòng)建立健全容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制；加強(qiáng)審計(jì)機(jī)關(guān)自身建設(shè)，以審計(jì)精神立身、以創(chuàng)新規(guī)范立業(yè)、以自身建設(shè)立信建設(shè)一支信念堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)務(wù)實(shí)、清正廉潔的高素質(zhì)專業(yè)化審計(jì)干部隊(duì)伍。
三、
績(jī)效目標(biāo)設(shè)定質(zhì)量情況。
通過(guò)對(duì)績(jī)效自評(píng)的結(jié)果對(duì)比年初設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)，我單位績(jī)效目標(biāo)設(shè)定清晰準(zhǔn)確，績(jī)效指標(biāo)全面完整，科學(xué)合理，達(dá)到了績(jī)效目標(biāo)設(shè)定要求。
我局將繼續(xù)健全績(jī)效管理制度體系。一是通過(guò)目標(biāo)細(xì)化方式,把部門目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化的、以績(jī)效為主的績(jī)效目標(biāo)體系。按照預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督和評(píng)價(jià)“四位一體“的要求,建立以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向,以制度建設(shè)為保障,以財(cái)政部門為監(jiān)管主體、預(yù)算部門為責(zé)任主體的績(jī)效管理制度體系。二是建立財(cái)政績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果通報(bào)制度。在績(jī)效評(píng)價(jià)完成后,將評(píng)價(jià)結(jié)果以文件的形式向業(yè)務(wù)主管處室通報(bào),及時(shí)反饋評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn)的問題,作為評(píng)價(jià)部門和單位改進(jìn)預(yù)算管理的依據(jù)。三是進(jìn)一步加大財(cái)政績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果公開力度。以提高財(cái)政資金使用的公開性和透明性,接受社會(huì)和公眾的指導(dǎo)和監(jiān)督。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/17287857.html】
