一個明確的方案可以使工作更具有針對性和可操作性。在制定方案時，我們應該充分考慮外部環(huán)境的變化和影響。以下是小編為大家準備的一些方案范例，供大家參考。
農村干部績效考核方案篇一
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經理、人資部經理、品牌經理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。
主要涵蓋財務維度、客戶維度、內部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、團隊管理及專業(yè)技術能力等。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。
(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。
各部門經理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。
(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應加減：
b、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過1次扣6分，記大過1次扣10分
c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經濟指標數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;
(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;
(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經公司領導審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。
農村干部績效考核方案篇二
引導語：為進一步增強村干部的責任意識,充分調動村干部的工作積極性和主動性,下面是小編為你帶來的 農村干部績效考核辦法，希望對大家有所幫助。
為推動全鎮(zhèn)各項工作穩(wěn)步快速發(fā)展，充分調動各村的工作積極性，盡快在全鎮(zhèn)上下形成爭先創(chuàng)優(yōu)的工作局面，結合我鎮(zhèn)實際，經研究制定如下考核辦法：
一、考評對象及內容
全鎮(zhèn)48個行政村黨支部書記、村委主任和其他村兩委干部。
考核內容：全鎮(zhèn)的各項中心工作和其他臨時性重要工作。
二、考核辦法
1、考核實行月考核，每月由辦公室對當月考核情況進行匯總，并將匯總結果以通報形式發(fā)至各村，考核結果與村兩委干部績效工資相結合，與評先評優(yōu)相結合。2、日?？己朔譃閮刹糠郑?1)工作紀律考核;(2)經常性工作考核。3、每項工作開始前由分管班子成員把考核標準提前公布，工作完成后把完成情況在班子會上通報后以表格形式交到辦公室統(tǒng)一匯總。
行政村半年考核或年考核，除以上內容，還包括以下方面：臨時性工作考核;其他工作考核等，具體辦法另行規(guī)定。
三、日常考核
(一)工作紀律考核
建立周例會工作制度和黨群服務中心值班制度。每周二召開由支部書記、村委主任參加的工作例會，匯報本村上周工作完成情況，聽取鎮(zhèn)黨委、政府本周工作安排;按照基層四項基礎制度要求，在村委會實行村干部輪流值班制，確保正常工作日有人值班，處理日常村內事務。
日?？己擞涉?zhèn)黨政辦負責，具體包括：
1、日常考勤：(1)支部書記、村委主任或參與考核的村干部要按時參加鎮(zhèn)黨委、政府組織的各類會議或活動。凡出現(xiàn)遲到或早退的扣30元/次;違反會場紀律的扣20元/次;曠會的扣100元/次;請假的一次扣40元且必須安排其他兩委干部替會。參加縣以上會議或活動，有上述情形的，雙倍扣除。(2)鎮(zhèn)黨委政府采取定期不定期的方式對各村黨群服務中心工作日值班情況進行檢查，每發(fā)現(xiàn)值班兩委干部缺崗一次，分別扣支部書記、村委主任和當班人員20元、20元、50元。
2、請銷假：支部書記、村委主任或參與考核的村干部參加會議活動原則上不準請假或替會，確需請假或替會的，要在會前向鎮(zhèn)黨委書記、鎮(zhèn)長提出申請。
3、外出備案：支部書記、村委主任或參與考核的村干部離開溫縣境內，須提前向鎮(zhèn)黨委書記、鎮(zhèn)長報告，并委托其他兩委干部代為履行職責，否則扣100元/次。
4、通訊聯(lián)絡：支部書記、村委主任或參與考核的村干部通訊工具應保持暢通，因手機關機、無人接聽等原因無法取得聯(lián)系，造成工作延誤的，扣50元/次。
5、材料報送：按照各自分工未按要求準時報送材料的，扣20元/次。
(二)經常性考核工作
1、基層黨建、黨風廉政建設、基層四項基礎制度工作。
各村要按照黨建工作安排，認真落實各項工作，抓好村基層四項基礎制度建設，及時規(guī)范使用智慧黨建云平臺，并通過黨建平臺認真落實“三會一課”制度、主題黨日、按季度完成黨費收繳及黨組織關系網(wǎng)上接轉、發(fā)展黨員等工作，如因工作延誤影響全鎮(zhèn)黨建工作正常開展的，扣除支部書記和負責組織工作的村干部各50元/次，凡因工作不到位被縣通報的，扣除支部書記和負責組織工作的村干部各200元/次，被市以上部門通報的，每次扣除支部書記和負責組織工作的村干部當月全部績效，凡遠程教育完不成當月收看任務的扣除負責組織工作的村干部100元/次。
由鎮(zhèn)組織委員負責考核。
2、信訪工作
按照信訪穩(wěn)定工作要求，認真完成矛盾糾紛排查、化解工作，確保村內穩(wěn)定。
(1)未按要求開展矛盾糾紛和不穩(wěn)定因素排查，受到鎮(zhèn)黨委政府批評的，支部書記、村委主任和負責信訪民調的村干部每次扣50元。
(2)對鎮(zhèn)黨委、政府交辦的信訪案件未按時辦結的，支部書記、村委主任和負責民調的村干部各扣20元/次;被縣及以上部門通報批評的，各扣200元/次。
(3)積極開展矛盾糾紛和不穩(wěn)定因素調處，因工作不負責任，造成來鎮(zhèn)個訪的，支部書記、村委主任和負責民調的.村干部各扣20元/次;來鎮(zhèn)集體上訪的，各扣50元/次;去縣個訪的，各扣50元/次;去縣集體上訪的，各扣100元/次;到市個訪的，各扣200元/次;到省個訪的，各扣200元/次;赴京個訪的，各扣300元/次(涉軍人員、拖拉機站人員等特殊群體和上訪老戶赴縣、鎮(zhèn)上訪視情況酌情處理);到市以上集體訪或發(fā)生赴京非訪的，扣除當月全額績效工資，并視情況輕重給予黨政紀處分。
(4)發(fā)生群眾上訪，接到鎮(zhèn)黨委、政府通知，未在規(guī)定時間內到達指定地點進行勸訪的，支部書記、村委主任和負責民調的村干部各扣100元/次.
由鎮(zhèn)信訪辦負責考核。
3、環(huán)境衛(wèi)生工作
認真抓好改善農村人居環(huán)境工作，確保衛(wèi)生長效機制運轉正常。鎮(zhèn)政府將定期或隨機安排組織機關人員按照“三無一規(guī)范一眼凈”標準對村內外環(huán)境衛(wèi)生進行檢查，主要檢查各村環(huán)境衛(wèi)生長效機制運轉情況、村內周邊及主要道路兩側陳舊性垃圾清理情況等。在改善農村人居環(huán)境工作檢查中，被縣通報批評1次的，扣除支部書記和負責衛(wèi)生工作的村干部當月績效200元，被市以上通報批評1次的，扣發(fā)支部書記和負責衛(wèi)生工作的村干部當月全部績效。
由主管副職負責考核。
4、安全生產和環(huán)保工作
每月按照要求對轄區(qū)內的企業(yè)、店鋪、食品銷售點等進行安全生產和環(huán)保排查，及時發(fā)現(xiàn)隱患，提出整改意見，落實整改措施。對發(fā)生一般安全事故的，扣除支部書記、村委主任及分管村委當月績效，發(fā)生較大安全事故的，扣除當季全部績效，發(fā)生重大安全事故的扣除全年績效補貼。對轄區(qū)內的污染企業(yè)未進行排查和及時上報的，發(fā)現(xiàn)一例扣除支部書記和分管村干部每人200元，造成重大影響的，扣除當季全部績效。
由主管副職負責考核。
四、臨時性中心工作考核
臨時性中心工作考核包括：基層黨建、黨風廉政、經濟建設、秸稈禁燒、社會事業(yè)以及鎮(zhèn)黨委、政府安排的其他中心工作。此項考核由相應的科室、站所牽頭負責，嚴格按照鎮(zhèn)黨委、政府工作要求，從“思想是否重視、貫徹是否迅速、落實是否有力、成效是否明顯”四個方面進行考核。
1、因思想不重視、行動遲緩、措施不力造成某項工作落后，被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評的，扣支部書記、村委主任和參與考核的村干部各50元;被通報后，工作仍滯后被再次通報批評的，扣支部書記、村委主任和參與考核的村干部各100元。
2、在鎮(zhèn)黨委、政府組織的工作檢查評比中，排名后三位的村，排名從低到高依次扣支部書記、村委主任和參與考核的村干部100元、50元、30元。
3、凡中心工作被縣級部門通報批評的，支部書記、村委主任和參與考核的村干部各扣200元，凡排名在全縣后3名的，支部書記、村委主任和參與考核的村干部各扣300元。
4、凡中心工作被市級及以上部門通報批評的，支部書記、村委主任和參與考核的村干部當月績效工資不再發(fā)放。
五、獎懲機制
凡因工作不力致使縣委、縣政府被上級通報批評的，直接扣除有關村干部當年績效，并按規(guī)定追究責任。代表全鎮(zhèn)參加縣級檢查評比，位列前3名或受到表彰的，分別獎支部書記、村委主任和參與考核的村干部各100元/次;代表全鎮(zhèn)參加市級以上檢查評比，位列前3名或受到表彰的，分別獎支部書記、村委主任和參與考核的村干部各200元/次。
本考核細則由鎮(zhèn)黨委、政府負責解釋，未盡事宜，由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究決定。
農村干部績效考核方案篇三
質量控制經理績效考核指標 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質量控制經理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質量控制經理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質量控制經理開展必要的工作。
2、質量控制經理負責質量控制部的一切日常事務，要求保質保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標。
2、產品質量合格率，權重30%，考核辦法：設定產品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。
3、質量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。
四、考核結果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質量控制經理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內容對考核結果加以應用。
質量控制經理考核結果運用表
2、80≤x90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x80,，無獎無罰。
農村干部績效考核方案篇四
為建立有效的績效 激勵機制，及時評估和肯定辦公室成員的工作，激發(fā)成員的潛能和工作熱情，確保20xx年度工作任務的順利完成，特制定本方法。
一、考核 對象：辦公室全體成員
二、考核指標及權重
（一）辦公室主任
1、協(xié)助中心領導處理內部事務、協(xié)調各部門工作，協(xié)調中心和上級機關相關部門及其他相關單位協(xié)作關系。（10分）
2、負責中心公文文稿的審核，提報中心主任審批。（5分）
3、負責審核、督辦中心黨務、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。（15分）
4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。（5分）
6、負責控制業(yè)務收支平衡，防止大超大節(jié)。（3分）
7、協(xié)助中心領導對各部門管理 人員的考核與測評工作，配合總編辦搞好中心業(yè)務考核。（5分）
8、負責起草提報中心財務管理、資產管理等經營方面的各項制度 和工作計劃，負責審核中心其他各項管理制度 。（10分）
9、負責中心經營管理、財務報銷審核登記等工作。（5分）
10、負責中心經營業(yè)務合同 的起草、審核、報批等工作。（5分）
11、負責廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務收支情況的審核并提報核算中心。（10分）
12、負責中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。（5分）
13、負責中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。（5分）
14、協(xié)助工會搞好中心廠務公開工作。（5分）
15、負責審核、督辦中心固定資產管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）
16、負責辦理中心領導交辦的其他工作。（5分）
（二）機關黨支部書記兼辦公室副主任
1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。（7分）
2、負責中心財務報銷、收繳費用、()票據(jù)報批簽審等工作。（15分）
3、負責機關黨支部的各項工作。（15分）
4、負責中心接待工作。（10分）
5、負責中心車輛調度、管理工作。（15分）
6、負責中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作（15分）
7、負責固定資產、低值易耗品、辦公用品等的管理及調配使用工作。（5分）
8、負責中心公章的使用管理。（3分）
9、負責相關會議、會議用品的'組織與管理。（5分）
10、負責材料收貨，驗貨等工作，協(xié)同使用部門搞好采購工作。（5分）
11、負責完成領導交辦的其它事務。（5分）
（三）秘書
1、收集各部門周例會上的小結與計劃、月度計劃總結，起草各類文件、申請、報告、總結以及公司相關部門需要的新聞中心有關書面材料。（30分）
2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。（30分）
3、負責會議記錄、會議紀要，督辦會議決定事項。（20分）
4、負責組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備，協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務性會議。（10分）
5、負責傳真收發(fā)，完成領導和部門主任交辦的其他工作。（10分）
（四）政工干事
1、負責完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結的起草。（10分）
2、負責完成公司布置的各項黨務相關工作。（5分）
3、負責中心收發(fā)文件。（5分）
4、負責中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。（5分）
5、負責宣傳欄制作工作。（5分）
6、負責辦公室考勤 工作。（2分）
7、負責中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調工作。（2分）
8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負責人、團支部書記搞好工會、團青年工作。（5分）
9、負責中心領導材料打印、復印工作。（6分）
10、負責年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關工作。（6分）
11、負責中心電話號碼內容的變更發(fā)放通知等工作。（2分）
12、負責中心計劃生育工作。（6分）
13、負責相關業(yè)務電話的記錄、傳達，登記工作。（2分）
14、負責相關業(yè)務的各項表格整理、歸檔等工作。（6分）
15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。（6分）
16、負責中心綜合管理體系工作。（15分）
17、負責協(xié)助辦公室主任及中心領導做好科級干部季度/年度考核測評工作。（6分）
18、負責完成中心領導及辦公室主任交辦的臨時性工作。（6分）
（五）勞資員
1、負責中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。（15分）
2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。（10分）
3、負責稿費匯總、發(fā)放工作。（7分）
4、負責中心人員出差 、學習、休假等請銷假管理工作。（5分）
5、負責中心教育培訓 工作報表、年度培訓 、總結的上報。（6分）
6、負責公司下達的人事 、勞資等填報工作。（10分）
7、填制核對員工住房公積金領取工作。（5分）
8、負責勞務工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。（6分）
9、負責員工職稱評審填報。（5分）
10、負責向稅務局上報員工各種收入所得稅。（6分）
13、負責各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。（5分）
14、負責新員工的接待工作。（5分）
15、負責員工各項收入進賬的數(shù)據(jù)錄入工作。（10分）
16、負責員工住房摸底，公寓住宿安排、變更，統(tǒng)計等工作。（5分）
（六）經營干事
1、根據(jù)庫存及時填報審批單，按照審批單與供貨商或物供中心領取辦公、日常用品。（5分）
2、負責辦公設備、家具、各類辦公保潔生活用品的領取、登記、發(fā)放管理。（5分）
3、負責中心資產管理工作。資產的入庫、盤點、報廢等工作。（10分）
4、協(xié)助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。（5分）
5、負責中心財務報銷單填制工作。（15分）
6、負責中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。（5分）
7、負責電費的抄報。（2分）
8、負責簽到單、辦公室績效考核匯總情況。（5分）
9、負責中心領導文件的打印、復印等。（3分）
10、交通費的收集、登記和匯總。（2分）
11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。（10分）
12、低值易耗品的盤點和登記。（10分）
13、負責起草財務報銷、小額支付款項的協(xié)議書。（5分）
14、各項收支費用的統(tǒng)計、核對登記等工作。（10分）
15、相關業(yè)務資料的整理、保存、歸檔等工作。（3分）
16、負責核心業(yè)務考核的上報。（5分）
三、績效考核結果的確定
1、每人分值為100分，績效考核由部門主任組織專門會議進行，原則上全體辦公室員工均需參加，采取集中測評的方式測算成員的考核分值。
2、考核得分確定后，根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外，內部確定分配系數(shù)為：其他科級人員按1.4計算，中級職稱按1.2計算，初級按1.1計算，其他人員按1.0計算。
4、當月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應的核減績效工資。
5、每月20日前完成測評工作。
kpi績效考核方案春季學期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
農村干部績效考核方案篇五
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。
根據(jù)預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。
在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
農村干部績效考核方案篇六
柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：
加強業(yè)務質量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質量考核。
業(yè)務質量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內控管理規(guī)定、各項結算辦法、規(guī)范服務要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務質量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的特殊需求；(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質量主要包括：(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領導，遵守各項工作紀律；(3)協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關系。
摘要：商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分，柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分，這幾部分共同構成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。
關鍵詞：柜員；考核體系；績效考核
農村干部績效考核方案篇七
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)； 3、及時反饋、有效指導的原則?？冃Э己私Y果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率； 4、科學獎懲、激勵原則?？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調管理、績效提升和服務質量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核； 3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，并由其直屬領導進行一對一的績效面談。
考核內容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經理評價/主管領導評價；
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作； 4、360°評價； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。
（一）考核指標
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明：
1、權重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關鍵考核指標80分（kpi關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則kpi關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
s級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
a級：優(yōu)秀，80（含）—89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。
b級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足；
c級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。 d級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整后的級別績效考核待遇，15號之后的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據(jù)；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； d、決定對員工的解聘。
2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》； 3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
農村干部績效考核方案篇八
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
厚德隊全體人員
每個隊員的基礎分為100分, 根據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質量
3、各個成員參加活動的積極性
1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內的情況;
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內予以回復，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。
審核：厚德隊所有成員
通過時間： 年 月 日
農村干部績效考核方案篇九
為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。
教職員工績效考核旨在進一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術培訓整體水平。
德、能、勤、績四個方面。
﹙一﹚德﹙20分﹚：工作認真，能自覺遵守學校一切規(guī)章制度。團結同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領導根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
﹙二）能﹙30分﹚：
1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學任務﹙5分﹚。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領導和學校領導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進行。
4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。
﹙三﹚勤﹙20分﹚：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
﹙四﹚績﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。
農村干部績效考核方案篇十
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經理負責，部門經理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經理結合計劃考核辦進行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據(jù)公司提供的考核表格進行評分，并與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調整為20%。
3、調整了考核的范圍，公司范圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內。
營銷中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
月度績效考核采取百分制考核，中心負責人、部門經理月度績效考核工作進度占40分，工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分，工作效果占40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）
（1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
計劃考核辦根據(jù)中心負責人、部門經理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例；95分（含）以上的發(fā)放全部績效工資，95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規(guī)定執(zhí)行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定于每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據(jù)年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯后，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么，需要什么部門在什么時間支持什么工作。
（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結并確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，并對各中心負責人的工作效果評分。
（4）中心負責人需在績效面談會后1個工作日內將部門經理和員工的考核成績傳計劃考核辦，并在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
（1）試用期員工不參加考核，即不兌現(xiàn)月度考核工資。
（2）在公司范圍內發(fā)生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發(fā)放以調入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
（5）在當月發(fā)生離職的員工，不兌現(xiàn)月度績效。
（6）計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調整。
（7）本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
農村干部績效考核方案篇十一
一、考核目的及目標：
及時、公正地對員工一季度內的`整體工作情況進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，本著多勞多得、獎罰有度的原則，實現(xiàn)調動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務得以順利完成，從而達到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻與推動的終極目標。
二、考核原則：
三、適用對象：
本方案主要適用于電子商務部已經通過試用期考察，轉正后的正式員工。
四、考核種類及時間周期按排：
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個季度（三個月）為一考核周期。
年終考核以一年為一個考核周期。
五、考核體制：
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考核實行員工自評、同事互評、經理復評（直屬），全方位立體式的考評體制。
六、考核標準：
不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據(jù)不同的工作崗位職責性質，制定出能客觀反應員工實際工作績效的的考核標準。
公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：
在這里特別需要提到一點的是,這里的經營業(yè)績主要是指”信息量和信息質量”,而實際產品銷售額只作為一個參考標準,因為電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷售額則是銷售部的核心工作職責和目標.
七、考核程序：
員工自評－〉同事互評－〉經理考評
八、考核結果與對應獎罰：
備注:工資結構:?基本工資+績效工資+業(yè)績提成
農村干部績效考核方案篇十二
為促進敬老院各項事業(yè)的全面進步，激勵管理人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作，較好完成敬老院各項工作任務，實現(xiàn)院民滿意、組織滿意、社會認可。鄉(xiāng)黨委、政府決定對敬老院管理人員實行績效管理，結合敬老院工作實際，特制定如下管理考核辦法。
一、考核項目
1、安全工作；
2、信訪工作；
3、財務管理；
4、年終測評；
5、其他工作。
二、考核方法
采取平時檢查和年終考核相結合的方式進行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關部門組成考核組進行考核，根據(jù)考核結果決定獎勵報酬。
三、考核獎懲辦法
1、管理人員工資報酬實行結構工資制，即工資由基本工資和績效工資構成?；竟べY為固定部分按月發(fā)給；績效工資為浮動部分的獎勵報酬，根據(jù)考核結果年終一次性發(fā)放?？己说梅衷?0分（含90分）以上全額發(fā)給，90分以下的，每少1分扣2個百分點，扣完為止。（考核得分以整分計算，采取四舍五入的方法）
2、管理人員基本工資標準為700元∕月，績效工資為350元∕月。
四、考核內容及評分標準
（一）安全工作（30分）
（1）院內安全。院內無失竊（5分）；無失火現(xiàn)象（5分）；工作人員24小時值班（5分）；遇重大自然災害及時轉移院民（5分）；發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未及時轉移院民而造成嚴重后果的不得分。（20分）
（2）出行安全。院內老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
（3）食品衛(wèi)生安全。如因食品變質、餐具不潔等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
（二）信訪工作（15分）
（1）平時控訪。對本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)現(xiàn)、早報告、早控制，每發(fā)生一例信訪扣1分。（5分）
（2）群體訪。無到鄉(xiāng)（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪事件，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。（5分）
（3）越級訪。無越級（京、省、市）訪（含群體訪），發(fā)生一例不得分。（5分）
（三）財務管理（10分）
1、財務健全。嚴格執(zhí)行財務管理制度，做到民主理財，憑證、手續(xù)健全，每發(fā)現(xiàn)一例財務不健全扣2分；出現(xiàn)一次新的債務的扣2分。（4分）
2、款物發(fā)放。按照上級要求，及時發(fā)放各種款物到老人，發(fā)現(xiàn)一次不按時發(fā)放扣2分。（2分）
3、報賬及時。財務報賬常態(tài)化，做到日清月結，及時報銷，發(fā)現(xiàn)一次報賬不及時扣2分。（4分）
（四）年終測評（20分）
采取常住院民給管理人員打分的方式進行，鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識能力）、鄉(xiāng)部分班子成員、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會群眾組成測評小組，對管理人員進行民主測評，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分達90分（含90分）以上得此項考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
（1）院內管理（15分）
1、院內環(huán)境衛(wèi)生。院內整潔，衣凈，無亂堆亂放現(xiàn)象。發(fā)現(xiàn)1次院內有臟、亂、差現(xiàn)象扣2分。（6分）
2、生活方面。按照縣民政局，鄉(xiāng)黨委、政府要求，核定老人生活標準，確保老人吃好穿暖居適。發(fā)現(xiàn)一次未達要求的扣3分。（6分）
3、穩(wěn)定方面。院民相互幫助、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分。（3分）
（2）院內五保老人入住數(shù)（10分）
以五保老人入住35人為基數(shù)，入住35人，計10分；入住人數(shù)每減少1人，扣1分，扣完為止；入住人數(shù)每增加1人，加1分；當總考核分值超過90分時，每增加1人，在全額績效工資中每月增加20元進行獎勵。
此考核辦法部分適用于炊事員，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績效工資（200元∕月）構成，基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測評打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分90分（含90分）以上績效工資全額發(fā)放；平均分每少1分扣2個百分點，扣完為止。
農村干部績效考核方案篇十三
體系設計應該可以保證考核的公平、有效，老板也會對我刮目相看了吧，畢竟是專業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、復雜的指標/權重體系、計算公式、操作細則等等文件，張經理不禁暗自得意?！暗揭患径饶┛己私Y果出來后，就可以向老板匯報工作成績了，也算是我新官上任三把火吧，這第一把火一定要燒得好才行……”
回到現(xiàn)實中，看著這堆考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)，張經理陷入了苦苦的思索：“問題到底出在哪里呢？”
這樣的例子在管理實務中屢見不鮮，那么張經理的困惑到底是什么原因造成的呢？
太和診斷
多年的咨詢實踐中，太和顧問聽到了越來越多的抱怨，即在績效考核的實踐中，很多管理者陷入了這樣一種困境：“考核體系看起來很美，實施結果卻很糟糕！”主要表現(xiàn)在打分評價時考評人打分不真實，要么考評結果與員工實際表現(xiàn)有較大差異，要么所有員工的績效考評結果趨中現(xiàn)象嚴重，沒有拉開差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個問題在不可量化指標的量表等級打分法中尤其嚴重，常常出現(xiàn)大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。
這樣的考核結果產生了很壞的導向和影響：首先，員工認為績效考核不過是個形式，個人績效高低與實得獎金沒有關系，干好干壞獎金一個樣，既打擊了高績效員工的積極性，也助長了低績效員工不求進步的惡習；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而實際上員工的績效水平離管理者的期望和行業(yè)的標桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力。
基于多年咨詢實踐經驗，太和顧問認為產生這種現(xiàn)象的原因主要在于兩大方面：
考評人不能真正領悟績效考核指標/標準的含義；
考評人不能準確把握打分等級與績效水平之間的對應關系；
考評人打分出現(xiàn)偏差對其個人沒有任何的影響；
考評人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差；
考核系統(tǒng)對出現(xiàn)的打分偏差沒有任何的糾偏功能。
管理者對待考核的工作態(tài)度不嚴肅?；蛘哂捎诳荚u人不理解績效考核的真正目的和用途，對待績效考核持輕視態(tài)度，或者由于部門經理不愿花費時間和精力在人力資源管理上，在得不到真實績效結果的前提下打分過于草率、隨意。
管理者對績效考核存在許多理念和認識上的誤區(qū)。如從眾效應、趨中效應、近因效應、老好人傾向等等。
太和解決之道
分析可知，導致張經理苦惱的根本原因在于：
第一，方案設計時沒有從指標設計和分數(shù)統(tǒng)計方法等角度考慮對方案執(zhí)行的約束和糾偏
第二，方案執(zhí)行時沒有針對方案設計思想和流程進行宣導和培訓，導致對方案的錯誤理解和執(zhí)行。
太和顧問認為，可以從以下三個方面著手解決此問題——
制度設計，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過培訓加強員工觀念的轉變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓包括績效管理理念、方案設計思想和內容、方案實施、考核及反饋技巧等方面的內容。
量表打分法與關鍵事件法結合。純粹的量表打分法主觀性太強，在打分尺度的把握上會因人而異。將關鍵事件法結合到打分法中，對于每一個等級的打分必須列舉出相應數(shù)量的關鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時使得考評人在平時就會關注、記錄下屬的工作績效。
實際考核操作中，獎金基數(shù)對應的業(yè)績水平有兩種設計方法——100業(yè)績完成率（側重于負強化），或某個百分比水平，如80（正負強化并重）。
獎金基數(shù)對應分值設定為滿分時，意味著員工績效必須達到完美狀況才能得到基本獎金。部門經理如果按照真實績效水平打分，顯然績效評價標準和激勵機制有失客觀和科學；若部門經理因不愿得罪人而給出與獎金基數(shù)對應的評價分值（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績效達到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實中是不可能的，失去了績效管理的導向作用。
獎金基數(shù)對應分值設定為某個分值（如80分）時，員工得到80分意味著績效水平一般，得到獎金基數(shù)額度的激勵，如果績效提升得到高于80分，就會得到超額的獎勵。方案本身設計思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評人打分時送人情，均打100分，則既沒有達到激勵的目的，又增加了激勵的成本，得不償失。
可見，問題的關鍵是：“獎金基數(shù)對應的績效標準應怎樣設定？”針對這個問題，太和顧問提出了“浮動定額標準”的概念：即以人均績效考核得分為達標標準，對應于獎金基數(shù)；低于此標準受到扣罰，實得獎金低于獎金基數(shù)；高于此標準，實得獎金高于獎金基數(shù)。
計算公式——
預期效果——
鼓勵少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵的20/80原則；
獎金總額得到控制。
聽了太和顧問的分析和解決思路，張經理恍然大悟：“我明白了，績效考核方案要想取得預期的效果，應在方案的設計和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設計的先進性，同時，設計當中也要考慮到對執(zhí)行的約束，二者相互交融、不可或缺。”
農村干部績效考核方案篇十四
20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元，農產品電商成為其中主力，電商部運營方案。 20xx年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國大部分區(qū)縣的特色農產品電商，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農產品電商，已經處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超。
一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場;一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農產品市場;
一邊是魚龍混雜的民營主導的網(wǎng)購平臺，一邊是規(guī)范嚴謹?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農村買家進軍，急需解決農村網(wǎng)點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......
20xx年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農產品電商”規(guī)劃合作，借助“天目湖南山竹海風景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹?！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r產品在網(wǎng)絡電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農產品資源及網(wǎng)點平臺資源，在電商格局風云變幻的20xx年果斷出擊，實施全網(wǎng)b2c平臺入駐與區(qū)域o2o相結合的運營戰(zhàn)略，獨辟蹊徑的走出一條產業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領導及常州市各級領導的關心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領域常州特色農產品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學發(fā)展、堅持改革的市場取向，堅持為農服務的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章：總論
1.1 項目概要
1.1.1項目名稱：常州特色農產品全網(wǎng)及o2o電商運營
1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽市供銷合作總社
1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡科技有限公司
1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農產品電子商務有限公司(籌)
1.1.5項目籌備負責人：易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模：500萬元
本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設運營啟動資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經費約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實現(xiàn)月銷售100萬元，首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內實現(xiàn)年平均銷售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。
1.1.7項目開發(fā)運營單位介紹：
項目建設單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商，規(guī)劃方案《電商部運營方案》?，F(xiàn)有員工300多名，直營和加盟銷售網(wǎng)點300余家。
“誠信經營、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農產品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農農產品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農民專業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團進城、直銷產品、服務市民、做響品牌”為經營宗旨，在政府部門的政策引導與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質安全、物美價廉的農副產品。
公司旗下?lián)碛?個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡科技有限公司：
該公司系是一個以農產品電商整體運營為主的技術開發(fā)及專業(yè)運營企業(yè)。
決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今，天搜素以推動中國移動信息化產業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動信息技術實力和對市場的深入發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應用解決方案。
1.1.8項目建設內容、規(guī)模、目標：
本項目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運營體系：跨平臺的全網(wǎng)特色農產品電商運營體系及區(qū)域生鮮特產o2o運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹海”為核心品牌，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農產品專賣店提供整體支持。
1.1.9項目啟動階段日期
本項目首期建設擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。
1.2項目可行性研究主要結論
1.2.1項目市場前景：
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場已經進入充分競爭階
農村干部績效考核方案篇十五
為了加強鎮(zhèn)、村計生協(xié)自身建設，促進計生協(xié)工作的制度化規(guī)范化管理，根據(jù)中國計生協(xié)和上級計生協(xié)的總體部署，決定分期分批對我鎮(zhèn)各村計生協(xié)進行評估認定。
以“”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質、推動創(chuàng)新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優(yōu)質服務為目標，推動我縣教育又好又快發(fā)展。
教育局全體干部。
（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。
（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作?？己诵〗M根據(jù)考核內容和考核對象設立考評臺帳、統(tǒng)計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統(tǒng)計、整理，以保證考核工作有據(jù)可查；每次績效考核加（減）分數(shù)，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數(shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點監(jiān)控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統(tǒng)地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。
3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。
1、量化與評價相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考核+加（減）分相結合。
5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領導小組全面考核。
6、綜合考核實行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數(shù)，實行加減分數(shù)記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數(shù)占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
（一）獎勵
1、綜合考核，根據(jù)有關文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵
2、業(yè)務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
（二）處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規(guī)定的。
1、綜合考評內容及分值（見附件）
2、業(yè)務考評內容及分值（見附件）
3、考勤紀律內容及分值（見附件）
4、民主投票內容及分值（見附件）
5、領導集中內容及分值（見附件）
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。
農村干部績效考核方案篇十六
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業(yè)務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調部分組成。
考核領導小組對部門按季度考核。
依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發(fā);部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果(作為部門負責人的考核結果)，并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。
1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
農村干部績效考核方案篇十七
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。
原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現(xiàn)。
1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產房保育舍生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
每月結算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統(tǒng)計結算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實施，業(yè)績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
農村干部績效考核方案篇十八
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發(fā)揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用?？己私Y果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
1．未在規(guī)定時間內上交計劃、總結或學校布置的各項材料，每項扣5分。
2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3．沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。
4．不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
5．未做好學生的綜合素質評價工作的扣5分。
6．未在規(guī)定時間內制定班規(guī)和綜合素質評估方案的扣5分。
7．沒有進行教室布置的扣2分。
8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10．學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。
11．班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分（總務處查）并進行賠償。
12．學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當月班主任費。
14．有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。
15．認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16．不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17．認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18．自習課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學生在校用餐人數(shù)不足50﹪的扣5分。
20.學校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標準。
1．班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半折算，不累計計算）。
2．班級學生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3．班級學生積極參加學?；顒?，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5．以大局為重，積極服從學校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
6．每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7．經廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8．組織學生中午在校用餐人數(shù)達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
1.經查實有亂收費行為的。
2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經學校批準私自接收學生進班的。
評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計進行評定。
農村干部績效考核方案篇十九
根據(jù)(義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。
3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準
總超課時
(8元/節(jié))，按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
農村干部績效考核方案篇二十
企業(yè)獲得競爭力和優(yōu)勢很重要的因素是人力資源管理，而績效考核是人力資源管理的關鍵點?？冃Э己艘步锌冃гu估，正是因為其重要性，各大企業(yè)越來越關注績效考核，紛紛施行對員工的考核方案。下面，小編為大家分享工程部績效考核方案，希望對大家有所幫助!
為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。
工程部內的所有合同員工。
(一)考核時間：每月。
(二)考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。
(三)考核內容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。
(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領導小組最終評定。
1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核;
2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評;
3、考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。
(五)考核流程：
1、制定工作計劃：
(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領導審核。
(2)計劃的變更修改須公司分管領導批準。
2、作考核
(1)考核領導小組：個人考核由考核領導小組執(zhí)行。
(六)考核績效工資的發(fā)放：
1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。
3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。
(七)考核領導小組的組成及職責
考核領導小組由閆基義任分管領導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。
(一)對部門的考核;
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產值;立項、招標、開工等節(jié)點控制;質量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應與職級相對應，體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實施辦法：
對部門員工的考核：考核領導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。
此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
(一)計劃制定和返回：
考核、匯總
1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領導小組評定評定兩個部分組成。
(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核;
(2)部門負責人考核完畢后，交考核領導小組評定;
(3)考核各階段，應進行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領導小組評定。
(三)結果反饋
(2)根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。
(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關領導提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。
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