合同是商業(yè)交易中必不可少的一環(huán)，確保交易的合法性和穩(wěn)定性。編寫合同時，應(yīng)全面了解相關(guān)法律法規(guī)和約定的適用范圍。如果您需要合同范文或相關(guān)法律咨詢，請參考下面的內(nèi)容。
勞動合同中的違約金篇一
20xx年5月18日，江蘇省海安縣人民法院依法審結(jié)一起用人單位向解除勞動合同的勞動者追索違約金和培訓(xùn)費的勞動爭議案，判決調(diào)整了當(dāng)事人約定的違約金數(shù)額，并將某服裝公司要求勞動者周某返還的培訓(xùn)費中的工資報酬、福利待遇等予以剔除。
1997年8月25日，周某到某服裝廠工作。同年9月1日，雙方簽訂了自1997年8月26日到20xx年8月25日的勞動合同，約定：任何一方違約，應(yīng)支付對方違約金20xx元。20xx年7月9日，某服裝廠因生產(chǎn)需要，決定派周某到上海東華大學(xué)進行技術(shù)培訓(xùn)，雙方簽訂了培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議作為勞動合同附件，并對原勞動合同部分內(nèi)容進行了變更。該協(xié)議約定：某服裝廠派周某到上海東華大學(xué)進行技術(shù)培訓(xùn)，周某培訓(xùn)期滿到崗上班后必須為某服裝廠服務(wù)十年；培訓(xùn)費用由某服裝廠全額出資，培訓(xùn)出資金額包括：證書費、培訓(xùn)費、差旅費、培訓(xùn)期間的工資、崗貼、福利及勞保等；原勞動合同中約定的違約金變更為20000元，若周某有服務(wù)期內(nèi)自動離職、申請辭職或終止勞動合同而違約，應(yīng)付給某服裝廠違約金20000元，并按應(yīng)服務(wù)年限等分培訓(xùn)出資金額，以已履行的服務(wù)期限遞減支付給某服裝廠。20xx年9月至10月，周某赴上海進行了為期21天的技術(shù)培訓(xùn)。除上海匹基姆服裝科技有限公司免去直接培訓(xùn)費用外，某服裝廠另出資 1985.78(差旅費1472.50元、工資444.39元、崗貼42.64元、勞保福利費26.25元)，培訓(xùn)結(jié)束后，周某回某服裝廠履行勞動合同及培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議。20xx年4月22日，某服裝廠變更為某服裝公司。周某在某服裝公司工作。20xx年6月19日，周某向某服裝公司書面申請解除勞動合同。 20xx年7月6日，某服裝公司書面回復(fù)周某，同意其解除勞動合同的申請。之后，周某繼續(xù)在某服裝公司工作，某服裝公司未與周某辦理解除勞動合同的相關(guān)手續(xù)，仍繼續(xù)發(fā)放周某工資，為周某繳納養(yǎng)老保險費至20xx年11月。20xx年9月29日起，周某自行離開某服裝公司并自此未到某服裝公司上班。20xx 年1 0月27日，某服裝公司向周某送達了解除勞動合同書，并要求周某繳納違約余及培訓(xùn)費211 91元。
某服裝公司的要求自然不能被告周某所接受，20xx年12月24日，某服裝公司向縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求周某給付違約金20000元及培訓(xùn)費21191元?？h勞動爭議仲裁委員會裁決：周某支付某服裝公司違約金8000元及培訓(xùn)費1991元。周某不服向海安縣人民法院提起訴訟。
海安縣人民法院審理后認(rèn)為：周某與某服裝廠訂立的勞動合同和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議合法有效，雙方均應(yīng)全面自覺履行。某服裝廠更名為某服裝公司，不影響勞動合同和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的履行。本案中，某服裝廠出資送周某到上海東華大學(xué)培訓(xùn)，雙方約定“如周某在服務(wù)期內(nèi)自動離職、申請解職或終止勞動合同，應(yīng)付給某服裝廠違約金20000元，并按服務(wù)年限等分培訓(xùn)出資金額，以已履行的服務(wù)期限遞減支付給某服裝廠”根據(jù)雙方的約定，周某在接受培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)為某某服裝公司工作一定的年限，而周某在約定的服務(wù)期內(nèi)與某服裝公司解除勞動關(guān)系，是一種違約行為。根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》的規(guī)定，對用人單位出資培訓(xùn)、出資招用或向勞動者提供了特殊福利待遇的：雙方可以勞動合同或者另外約定服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期的約定，提前解除勞動合同應(yīng)當(dāng)支付違約金。該約定是雙方真實意思的表示且不違反法律強制性規(guī)定，合法有效。周某違約應(yīng)當(dāng)按約承擔(dān)違約責(zé)任。本案中雙方約定的20000元，多倍于被告出資培訓(xùn)費用和周某某的工資報酬，如果完全按約由周某承擔(dān)該違約金，有失公平，應(yīng)按周某的工資及某服裝廠培訓(xùn)費支出等情況予以調(diào)整。周某在培訓(xùn)費間仍為某服裝廠的一員，依法享有獲得勞動報酬和其他福利待遇的權(quán)利，不能因為其在接受培訓(xùn)期滿后，回單位工作不到約定期而解除勞動關(guān)系，就將其在接受培訓(xùn)期間應(yīng)得的勞動報酬和其他福利待遇予以追回。為此，海安縣人民法院依照《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》的相關(guān)規(guī)定，對本案進行了判決，判決周某給付某服裝公司違約金8000元，賠償某服裝公司培訓(xùn)費883.50元。
本案中雙方約定的20000無違約金數(shù)倍于被告出資培訓(xùn)費用，如果完全按約由周某承擔(dān)該違約金，有失公平。這里有一個值得討論的問題，即對這種顯失公平的約定，仲裁委員會和人民法院能否依職權(quán)進行調(diào)整？對此，現(xiàn)行的勞動法沒有規(guī)定。我國《合同法》第一百一十四條第二款規(guī)定：“約定的違約金低于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁予以適當(dāng)減少”，有人主張可以參照合同法的規(guī)定，對過高的違約金，依當(dāng)事人意思自治原則、根據(jù)當(dāng)事人的申請進行調(diào)整。本案仲裁委員會主動綜合多種因素進行了調(diào)整，將20000元的違約金調(diào)整為8000元。我們認(rèn)為，采取主動審查和主動調(diào)整的做法比較妥當(dāng)。理由：一、我國勞動立法兼具公法和私法的性質(zhì)，勞動法調(diào)整的是不平等主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，裁判機關(guān)的主動介入與國家對勞動關(guān)系的干預(yù)相一致。我國合同法調(diào)整的是平等主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，比照合同法的規(guī)定處理勞動爭議糾紛是不妥當(dāng)?shù)?。二、我國勞動立法的宗旨之一是為更好地保護勞動者的權(quán)利，目前我國勞動者的法律意識普遍比較薄弱，許多勞動者在有明文時尚不知用法律維護自己的權(quán)利，目前在勞動法無明文規(guī)定之時，要求當(dāng)事人申請調(diào)整違約金，對勞動者的保護顯然不利。
關(guān)于培訓(xùn)費的處理，我們認(rèn)為：在對勞動者這種違約行為的處理上，應(yīng)當(dāng)和一般的違約行為區(qū)別開來，不能因此而損害勞動者在單位工作期間已依法取得和享有的勞動者權(quán)利。周某在培訓(xùn)費間仍為友誼服裝公司的一員，依法享有獲得勞動報酬和其他福利待遇的權(quán)利，而且不不能逆轉(zhuǎn)的。不能因為勞動者在接受培訓(xùn)期滿后，回單位工作不到約定期限即解除勞動關(guān)系，就將勞動者在接受繼續(xù)教育期間應(yīng)得的勞動報酬和其他福利待遇予以追回。關(guān)于用人單位為勞動者接受培訓(xùn)投入的額外費用，如本案中的學(xué)習(xí)費用、報銷的路費則應(yīng)當(dāng)由勞動者予以返還。
勞動合同中的違約金篇二
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。
用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
實踐中很多用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，以此“圈”住勞動者，而不是通過適當(dāng)?shù)拇龊秃椭C的勞動關(guān)系留住勞動者。最常見的是，就勞動合同期限的履行約定違約金。因此，勞動合同法規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金”。
違約金，亦稱違約罰款，是指合同當(dāng)事人約定在一方不履行合同時向另一方支付一定數(shù)額的貨幣。這種民事責(zé)任形式只有在合同當(dāng)事人有約定或法律有直接規(guī)定時才能適用，當(dāng)事人一方不能自行規(guī)定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。
違反本條規(guī)定，用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責(zé)任，約定無效。主要是從保護勞動者權(quán)益的角度：
一是在勞動合同及其專項協(xié)議書簽訂時，用人單位與勞動者經(jīng)濟社會地位不平等和在勞動力市場談判能力不對稱以及個別勞動關(guān)系的從屬性特征，用人單位往往利用勞動者急于獲得工作崗位的心理，在合同中加入不平等的條款，勞動者迫于生計不得已接受，其意思自治受到用人單位的事實上的不正當(dāng)影響。
二是實務(wù)中極少存在勞動合同同等約定用人單位提前解除勞動合同即解雇的違約金責(zé)任，多為約定勞動者不管何種原因提前解除勞動合同，就應(yīng)當(dāng)支付用人單位不菲的違約金，有無實際造成經(jīng)濟損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔(dān)保密義務(wù)等在所不問，而對于用人單位打破勞動者職業(yè)穩(wěn)定性期待提前解雇，往往沒有同等的違約金支付約定，勞動者所失甚多所得甚少，顯失公平。
三是勞動者具有勞動自由，任何公共機構(gòu)、私人組織和個人都無權(quán)強迫勞動者勞動，這就是現(xiàn)代勞動法上的.勞動者勞動自由原則。我國勞動法第32條也規(guī)定用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權(quán)即時辭職。四是，勞動者依法享有擇業(yè)自主權(quán)，用人單位當(dāng)然也依法享有保護單位利益如商業(yè)秘密的權(quán)利，但勞動者的擇業(yè)自主權(quán)是勞動者的生存權(quán)，是公民的基本人權(quán)之一，在權(quán)利位階和效力上高于用人單位的相對應(yīng)的權(quán)利。綜上，如果用人單位沒有相對應(yīng)的特別對價（特殊福利待遇和承擔(dān)保守商業(yè)秘密的競業(yè)禁止經(jīng)濟補償）支持，僅因為合同約定，勞動者提前解除勞動合同就必須按勞動合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎(chǔ)，不符合個別勞動關(guān)系的本質(zhì)和勞動法和勞動合同法作為社會法的保護勞動者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起碼合法性不足。
之所以允許勞動合同就勞動者？？守商業(yè)秘密事項和服務(wù)期事項約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項事先有投入，例如，用人單位因出資培訓(xùn)而與勞動者簽訂服務(wù)期條款，勞動合同就此對勞動者的辭職約定違約金，不是為了懲罰勞動者或擔(dān)保合同的履行，而是補償因勞動者辭職給企業(yè)造成的損失。這樣的違約金的約定具有一定的合理性，單純就勞動合同期限對勞動者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性。勞動者干一天的活用人單位付一天的錢，違約金原則上對普通勞動者不適用。
有的觀點認(rèn)為，企業(yè)高管人員不應(yīng)成為勞動法傾斜保護的對象。對企業(yè)高級管理人員和普通勞動者不作分類適用的制度安排，是我國勞動法的一大缺陷。伴隨著勞動者分層、分化進程，一樣作為弱勢群體施以傾斜保護，這種不分青紅皂白的保護，產(chǎn)生了諸多扭曲的現(xiàn)象。首先，一方面，企業(yè)高級管理人員代表著企業(yè)與普通勞動者訂立勞動合同，另一方面企業(yè)也要與他們訂立勞動合同，而對于企業(yè)主要管理者而言，由于他們本身就是企業(yè)的代表，因而總是會出現(xiàn)他們自己與自己訂立勞動合同的怪異現(xiàn)象（部分居心不良者甚至能夠利用這樣的便利為自己獲取不道德的利益）;其二，一方面他們被賦予重要職責(zé)而獲得豐厚的報酬，另一方面，他們又可以像普通勞動者一樣獲得相應(yīng)倍數(shù)的加班工資，甚至他們中的部分人還很樂意利用有利條件制造加班事實，自我加班以獲取超額利益;第三，他們中的一部分人即便不勝任工作，不能實現(xiàn)企業(yè)與之訂立勞動合同時所期待的利益，企業(yè)也不能直接將之解雇（部分居心不良者甚至能夠以自我解雇的方式制造被企業(yè)解雇的事實，以牟取高額的經(jīng)濟補償），另一方面，他們又和普通勞動者一樣，享有不受制約的辭職權(quán)而無需承擔(dān)法律責(zé)任。凡此種種，不一而足。企業(yè)高級管理人員與其雇用者之間更具有平等色彩，因此，對這一群體，應(yīng)當(dāng)更多地參考用于調(diào)整平等主體間關(guān)系的民事法律制度。
由于企業(yè)高級管理人員的離職相較于普通勞動者來說對用人單位造成的影響要大，對于企業(yè)高級管理人員或高級技術(shù)人員等核心員工，除了涉及保守商業(yè)秘密事項、服務(wù)期事項外，是否應(yīng)當(dāng)允許就勞動合同期限的履行等事項約定違約金，我國勞動法沒有明確規(guī)定。各地立法有一些不相同的規(guī)定，從地方立法看，主要有三種類型。第一種為否定型立法。例如上海、江蘇、浙江等，這些地方的勞動合同條例明確規(guī)定，對勞動者的違約行為約定違約金的，僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的兩種情形，除此以外，不得對勞動者的違約行為約定違約金。第二種為肯定型立法。例如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動合同條例（規(guī)定）明確規(guī)定，勞動合同可以就勞動者提前解除合同或者違反勞動的期限等行為約定違約金。第三種是空白型立法，與勞動法一樣不作規(guī)定，如吉林、河北等地?？瞻仔土⒎▽?dǎo)致的結(jié)果是勞動合同對違約金的約定和適用沒有任何的約束和限制。但無論是我國的勞動法還是何種類型的地方立法，有一點是相同的，即在勞動合同中能否就勞動者履行合同期限等約定違約金的問題上沒有因勞動者的分層而作不同的規(guī)定。
勞動合同中的違約金篇三
試用期是勞動者和用人單位雙方對彼此的一個考察期。試用期可有可無，可長可短，這都是可以由單位和勞動者約定的。那大家知不知道在勞動合同中如何約定試用期，才是對自己有利的呢？請閱讀下文了解相關(guān)知識。
對于怎樣約定試用期，第十六條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。勞動合同期限在6個月以內(nèi)的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內(nèi)的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上兩年以內(nèi)的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)”。
如果勞動合同的試用期超過第十六條規(guī)定期限的，“勞動者可以要求變更相應(yīng)的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。用人單位應(yīng)當(dāng)及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商確定勞動合同期限。雙方當(dāng)事人就勞動合同期限協(xié)商不一致的，按‘本規(guī)’定第十六條的規(guī)定確定勞動合同期限。
總的說來，自用工之日起，企業(yè)就應(yīng)該與勞動者簽訂勞動合同。并可以在合同中約定試用期。試用期內(nèi)，企業(yè)隨時可以根據(jù)《勞動法》第二十五條終止勞動合同，勞動者同樣可以依據(jù)《勞動法》第三十二條規(guī)定，隨時終止勞動關(guān)系。
因此，如果企業(yè)提出先試用再簽約的要求，勞動者應(yīng)該按照上述規(guī)定，要求企業(yè)先簽約再試用，以免自己的權(quán)益被侵犯。
《勞動法》第21條規(guī)定，試用期不得超過6個月。對試用期的具體期限，勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》做了規(guī)定，勞動合同期限少于6個月的，試用期不得超過15天;勞動合同長于6個月但短于1年，試用期不超過30天;勞動合同長于1年但短于2年，試用期不超過60天。
試用期期間，勞動者的合法權(quán)益也是得到法律保護的。同時試用期條款應(yīng)該是勞動合同中的一部分，單獨訂立的試用期合同是無效的。同時，試用期最長也不得超過6個月，同一個用人單位與勞動者只能約定一次試用期。
勞動合同中的違約金篇四
勞動合同中可以對競業(yè)限制和服務(wù)期約定違約金，如果勞動者違法了約定，用人單位是可以向勞動者主張賠償?shù)?。那勞動合同違約金怎么來確定?有具體的標(biāo)準(zhǔn)嗎?針對這個問題，請看的小編將在下面的文章中為您詳細(xì)的介紹。
一般來說合同違約金上限是不超過標(biāo)的的20%。但是如果過高或者過低是可以請求法院給予減少或者增加的。
《合同法》第114條第2款規(guī)定：約定的違約金低于造成的損失，當(dāng)事人可以請求法院予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失，當(dāng)事人可以請求法院適當(dāng)減少。但是違約金是當(dāng)事人雙方在訂約時對一方違約后可能造成的損失的一種預(yù)先估算，與違約后守約方的實際損失不可能完全相符;故此可交由法官自由裁量。法律規(guī)定預(yù)定違約金，除了給當(dāng)事人施加心理壓力外，也避免了違約后損失計算的麻煩和當(dāng)事人證明損失大小的麻煩，使當(dāng)事人能迅速確定自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的具體責(zé)任。因此，當(dāng)事人如需要法院增加違約金額、或者當(dāng)違約金過分高于損失時，則需承擔(dān)證明損失大小的責(zé)任。
原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355 號)規(guī)定，用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。因此，違約金是勞動合同雙方當(dāng)事人的約定條款。目前國家沒有對違約金標(biāo)準(zhǔn)做出統(tǒng)一規(guī)定。北京市在《勞動合同規(guī)定》中明確，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過職工本人解除勞動合同前12個月的工資總額，在一定程度上解決了職工反映企業(yè)約定違約金數(shù)額過高而有失公平的問題。同時，北京市對職工在某些事項結(jié)束前限制解除勞動合同，即勞動者給用人單位造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或未按照勞動合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，不得按照“提前30日書面通知用人單位解除勞動合同”的規(guī)定提出解除勞動合同。山東省《勞動合同條例》規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人擅自解除勞動合同的，按照勞動合同的約定支付違約金。
約定違約金的基本原則：一是違約金的.數(shù)額應(yīng)考慮雙方當(dāng)事人(特別是勞動者)的承受能力;二是約定違約金時雙方要對等。
如果勞動者認(rèn)為用人單位要求支付的違約金偏高，可以向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委員會可以根據(jù)勞動者的違約程度、實際收入水平、用人單位的損失等情況綜合考慮。對于違約金約定偏高顯失公平的，仲裁委員會可以酌情降低。
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勞動合同中的違約金篇五
勞動合同中的違約金條款既是一種違約責(zé)任的形式，又是一種獨特的擔(dān)保方式，對勞動合同的履行有重大的意義。依據(jù)違約金發(fā)生的原因的不同，可將其分為約定違約金和法定違約金，從性質(zhì)上看，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指當(dāng)事人雙方預(yù)先估計的損害賠償總額，又稱為損害賠償額的預(yù)定。此種違約金不能與違約損害賠償同時主張，因為該違約金的功能就在于彌補一方違約后造成的損失，如果違約金數(shù)額低于損失的，可以適當(dāng)增加，反之，如果高于損失的，可以適當(dāng)減少。
法律應(yīng)明確規(guī)定非違約方如果是用人單位，則該用人單位應(yīng)承擔(dān)勞動者所造成的損害的舉證責(zé)任。如果用人單位無法舉證證明勞動者對其造成了損害，則違約金條款不能法適用，勞動者不承擔(dān)支付違約金的責(zé)任。懲罰性違約金是指當(dāng)事人對于違約所約定的一種私的制裁，故又稱為違約罰。此種違約金的功能在于其強烈的懲罰性，違約方承擔(dān)違約金的責(zé)任后，還要承擔(dān)其他一切的違約責(zé)任。此種違約金是對違約方一種額外的處罰。顯然，懲罰性違約金的運用很容易損害違約方的權(quán)利，并使合同相對方獲得不正當(dāng)?shù)睦?，違背合同法的公平原則。我國《合同法》第114條的規(guī)定即為賠償性違約金，如果當(dāng)事人對違約金約定不明，則推定為賠償性違約金。
勞動合同中的違約金篇六
吳某曠工7天后，單位依照勞動合同中的約定認(rèn)為雙方的勞動關(guān)系已自動解除，卻不料，因未出具書面解除勞動合同決定書并送達吳某，近日，被法院認(rèn)定雙方仍存在勞動關(guān)系。
2009年7月17日，吳某與濟南某水泥廠簽訂了勞動合同，合同期限自2009年7月17日至2010年7月16日。合同第29條約定：吳某曠工7天以上，本合同自動解除。水泥廠為吳某發(fā)放工資到2010年3月份。2009年4月至2010年3月，水泥廠按照1320元的繳費基數(shù)為吳某繳納了社會保險費。2010年4月24日，吳某遞交了一張請假條，稱因有病需請假10天（4月26日-5月5日），水泥廠準(zhǔn)許。但此后，吳某未再到單位上班。2010年6月13日，吳某向濟南市市中區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求解除雙方的勞動合同關(guān)系，水泥廠支付2010年5月以后的工資2000元。仲裁委裁決后，吳某不服，訴至市中區(qū)法院。
123。
庭審中，水泥廠辯稱，雙方的勞動合同關(guān)系已于2010年5月12日解除，5月份吳某也未為單位提供勞動，故吳某要求2010年5月以后的工資無法律依據(jù)。
123。
法院認(rèn)為：雖然雙方簽訂的勞動合同中約定，職工曠工7天以上的自動解除合同，但水泥廠依據(jù)該規(guī)定與吳某解除勞動合同仍然應(yīng)當(dāng)作出書面決定并送達吳某，因水泥廠并未作出與吳某解除勞動合同的書面決定并送達吳某，故2010年5月13日之后雙方的勞動關(guān)系仍然存續(xù)。2010年6月13日，吳某提交申請仲裁的材料，其中含有要求與水泥廠解除勞動合同關(guān)系的內(nèi)容，水泥廠對此也無異議，雙方的`勞動合同關(guān)系可視為從該日起解除。雖然吳某在2010年5月至6月12日期間未向水泥廠提供勞動，但基于雙方勞動關(guān)系存續(xù)的事實，水泥廠應(yīng)當(dāng)支付吳某在此期間按照本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%計算的基本生活費。
據(jù)此，法院判決：吳某與水泥廠之間的勞動合同關(guān)系于2010年6月13日解除；水泥廠支付吳某2010年5月至6月12日的基本生活費901.6元；駁回吳某的其他訴訟請求。
編輯。
勞動合同中的違約金篇七
由于在勞動合同履行過程中所涉及的范圍很廣，比如員工遲到一次，企業(yè)偶爾延遲發(fā)薪，如果每一種違約行為的法律后果都是支付違約金的話，顯然是行不通的，所以，實踐中，違約金的支付條件一般限定在“提前解除勞動合同”和“違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定”的.范圍內(nèi)。由于后一種情形地區(qū)差別不是很大，這里我們主要討論前一種情形，即勞動合同期限未到，或勞動合同中約定的工作任務(wù)尚未完成，也未經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，也無其他法定的情形出現(xiàn)，一方當(dāng)事人卻要解除勞動合同，是否應(yīng)該支付違約金，以及如何支付。
但是，2002年5月1日起實行的《上海市勞動合同條例》，率先對勞動合同約定違約金作了特別規(guī)定。立法者認(rèn)為，勞動合同和經(jīng)濟合同有本質(zhì)的區(qū)別，勞動合同對于廣大勞動者而言是為了確立勞動關(guān)系，其根本目的是獲取生活必需品。要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任會造成勞動者經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的加重，甚至造成白白付出勞動的結(jié)果。在現(xiàn)實生活中，確有不少用人單位濫設(shè)違約金，導(dǎo)致勞動者的勞動所得還不足以支付違約金，嚴(yán)重侵犯了勞動者的權(quán)益。
為此，《條例》規(guī)定在勞動合同中設(shè)定違約金的，只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定兩種情況。而約定服務(wù)期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規(guī)定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的?！墩憬趧雍贤k法》、《江蘇省勞動合同條例》作了類似的規(guī)定。
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勞動合同中的違約金篇八
違約金是指合同中約定的，當(dāng)事人一方不履行合同時向?qū)Ψ浇患{的一定數(shù)額的金錢。在《合同法》中，幾乎所有的合同都可以約定違約金，但《勞動合同法》對違約金實行了限制性規(guī)定。
違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的.培訓(xùn)費用。不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。從此規(guī)定看，假如沒有培訓(xùn)費就不能約定違約金。
對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者可以約定離職后竟業(yè)限制條款，為保證這些約定能夠執(zhí)行可以約定違約金。
除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。
《勞動合同法》的這些規(guī)定，有效地遏制了用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，阻礙勞動者自由擇業(yè)、自由流動的權(quán)利，保障了勞動者的合法權(quán)利。
勞動合同中的違約金篇九
勞動合同是我們公司簽訂的一個合同，勞動合同是可以證明我們與公司的勞動關(guān)系的一個合同，對于勞動合同來說，他可以約束員工，與公司是一個具有雙向的合同勞動合同，如果產(chǎn)生違約的話，也要給予相應(yīng)的違約金，那么勞動合同他的違約金一般是多少呢?這里給大家分享一些關(guān)于勞動合同違約金，希望對大家有所幫助。
根據(jù)《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，只有以下兩種情況，用人單位可與勞動者約定違約金：一、按《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位對勞動者進行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不是崗前職業(yè)培訓(xùn)，支付了培訓(xùn)費，可以在勞動合同或者培訓(xùn)協(xié)議中約定服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。但違約金的數(shù)額不得超過尚未履行期間分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。二、按《勞動合同法》第二十三條、二十四條規(guī)定，用人單位可與高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，在勞動合同或者保密協(xié)議中，約定保密事項和競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)，按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位違反上述規(guī)定，約定勞動者支付違約金的條款，違法無效。
1、構(gòu)成要件不同。依照法律規(guī)定，用人單位解除勞動合同的，除了由于勞動者的過錯造成的以外，不論用人單位是否有過錯，其均需支付經(jīng)濟補償金。且勞動者因用人單位的過錯而迫使解除勞動合同的，用人單位也需支付經(jīng)濟補償金。而違約金則需一方違約。
2、計算基點不同。違約金的具體數(shù)額應(yīng)以具體損失為平衡的基點。而經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊c并不是勞動者因勞動合同的解除而受到的損失，而是勞動者對用人單位已作出的貢獻。勞動者在用人單位工作的時間越長，其離職時的經(jīng)濟補償金就越多;反之，工作時間越短，經(jīng)濟補償金就越少。
3、功能不同。違約金的功能主要在于賠償守約方因?qū)Ψ竭`約而遭受到的損失，而經(jīng)濟補償金具有雙重性質(zhì)，一方面具有賠償性質(zhì)，另一方面在不可歸責(zé)于勞動者和用人單位雙方當(dāng)事人之事由時，經(jīng)濟補償金是用人單位照顧義務(wù)效力而衍生的一種義務(wù)，其法律性質(zhì)為對被雇勞動者的離職補貼。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。
用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
勞動合同中的違約金篇十
我國《合同法》第114條第1款規(guī)定：當(dāng)事人可以約定一方違約時應(yīng)當(dāng)根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約產(chǎn)生的損失賠償額的計算方法，并且合同違約金上限是不超過實際損失的30%。但是如果過高或者過低是可以請求法院給予減少或者增加的。
1、如果合同雙方對違約金有約定，按照合同約定處理。
我國《合同法》規(guī)定當(dāng)事人可以約定一方違約時應(yīng)當(dāng)根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約產(chǎn)生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以適當(dāng)減少。當(dāng)事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應(yīng)當(dāng)履行債務(wù)。
2、如果合同雙方在合同中沒有約定違約金的，違約金一般等于違約所造成的實際經(jīng)濟損失。
合同法規(guī)定當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預(yù)見到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的因違反合同可能造成的損失。經(jīng)營者對消費者提供商品或者服務(wù)有欺詐行為的，依照《中華人民共和國消費者權(quán)益保護法》的規(guī)定承擔(dān)損害賠償責(zé)任。
二、勞動者需要支付違約金給用人單位的情形有哪些。
1、用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。
2、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
因此，勞動合同中如果有一方違約時，違約金有約定的按照約定，合同中沒有約定的，違約金等于違約所造成的實際經(jīng)濟損失，一般不超過實際損失的30%。
勞動合同中的違約金篇十一
賠償性違約金作為賠償損失額的預(yù)定，雖然不要求其數(shù)額與損失額完全一致，但也不宜使兩者相差懸殊，否則，會使違約金責(zé)任與賠償損失的一致性減弱乃至喪失，而使兩者的差別性較大，以致成為完全不同的東西。因此，違約金的數(shù)額過高或者過低時允許調(diào)整是適宜的。在這，違約金的數(shù)額與損失額應(yīng)大體一致，這是商品交換的等價原則的要求在法律責(zé)任上的反映，是合同正義的內(nèi)容之一，是合同法追求的理想之一。既然如此，違約金的數(shù)額過高或者過低時予以調(diào)整，就其根據(jù)。
(1)違約金高低的比較標(biāo)準(zhǔn)?！逗贤ā返?14條所規(guī)定的比較標(biāo)準(zhǔn)，是因違約“造成的損失”。
(2)違約金的增加。賠償性違約金既屬損害賠償額的預(yù)訂，理應(yīng)是在充分估計因違約所會造成的實際損失的基礎(chǔ)上確定的。如果違約金低于因違約造成的實際損失，該違約金在實際效果上就相當(dāng)于限責(zé)條款。
(3)違約金的適當(dāng)減少。約定的違約金過分高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以適當(dāng)減少。
勞動合同中的違約金篇十二
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。
【解讀】本條是關(guān)于用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。
實踐中很多用人單位動輒在。
中對勞動者約定高額違約金，以此“圈”住勞動者，而不是通過適當(dāng)?shù)拇龊秃椭C的勞動關(guān)系留住勞動者。最常見的是，就勞動合同期限的履行約定違約金。因此，勞動合同法規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金”。
違約金，亦稱違約罰款，是指合同當(dāng)事人約定在一方不履行合同時向另一方支付一定數(shù)額的貨幣。這種民事責(zé)任形式只有在合同當(dāng)事人有約定或法律有直接規(guī)定時才能適用，當(dāng)事人一方不能自行規(guī)定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。
違反本條規(guī)定，用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責(zé)任，約定無效。主要是從保護勞動者權(quán)益的角度：一是在勞動合同及其專項。
協(xié)議書。
簽訂時，用人單位與勞動者經(jīng)濟社會地位不平等和在勞動力市場談判能力不對稱以及個別勞動關(guān)系的從屬性特征，用人單位往往利用勞動者急于獲得工作崗位的心理，在合同中加入不平等的條款，勞動者迫于生計不得已接受，其意思自治受到用人單位的事實上的不正當(dāng)影響。二是實務(wù)中極少存在勞動合同同等約定用人單位提前解除勞動合同即解雇的違約金責(zé)任，多為約定勞動者不管何種原因提前解除勞動合同，就應(yīng)當(dāng)支付用人單位不菲的違約金，有無實際造成經(jīng)濟損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔(dān)保密義務(wù)等在所不問，而對于用人單位打破勞動者職業(yè)穩(wěn)定性期待提前解雇，往往沒有同等的違約金支付約定，勞動者所失甚多所得甚少，顯失公平。三是勞動者具有勞動自由，任何公共機構(gòu)、私人組織和個人都無權(quán)強迫勞動者勞動，這就是現(xiàn)代勞動法上的勞動者勞動自由原則。我國勞動法第32條也規(guī)定用人單位不能強迫勞動，否則，勞動者有權(quán)即時辭職。四是，勞動者依法享有擇業(yè)自主權(quán)，用人單位當(dāng)然也依法享有保護單位利益如商業(yè)秘密的權(quán)利，但勞動者的擇業(yè)自主權(quán)是勞動者的生存權(quán)，是公民的基本人權(quán)之一，在權(quán)利位階和效力上高于用人單位的相對應(yīng)的權(quán)利。綜上，如果用人單位沒有相對應(yīng)的特別對價(特殊福利待遇和承擔(dān)保守商業(yè)秘密的競業(yè)禁止經(jīng)濟補償)支持，僅因為合同約定，勞動者提前解除勞動合同就必須按勞動合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎(chǔ)，不符合個別勞動關(guān)系的本質(zhì)和勞動法和勞動合同法作為社會法的保護勞動者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起碼合法性不足。
之所以允許勞動合同就勞動者保守商業(yè)秘密事項和服務(wù)期事項約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項事先有投入，例如，用人單位因出資培訓(xùn)而與勞動者簽訂服務(wù)期條款，勞動合同就此對勞動者的辭職約定違約金，不是為了懲罰勞動者或擔(dān)保合同的履行，而是補償因勞動者辭職給企業(yè)造成的損失。這樣的違約金的約定具有一定的合理性，單純就勞動合同期限對勞動者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性。勞動者干一天的活用人單位付一天的錢，違約金原則上對普通勞動者不適用。
有的觀點認(rèn)為，企業(yè)高管人員不應(yīng)成為勞動法傾斜保護的對象。對企業(yè)高級管理人員和普通勞動者不作分類適用的制度安排，是我國勞動法的一大缺陷。伴隨著勞動者分層、分化進程，一樣作為弱勢群體施以傾斜保護，這種不分青紅皂白的保護，產(chǎn)生了諸多扭曲的現(xiàn)象。首先，一方面，企業(yè)高級管理人員代表著企業(yè)與普通勞動者訂立勞動合同，另一方面企業(yè)也要與他們訂立勞動合同，而對于企業(yè)主要管理者而言，由于他們本身就是企業(yè)的代表，因而總是會出現(xiàn)他們自己與自己訂立勞動合同的怪異現(xiàn)象(部分居心不良者甚至能夠利用這樣的便利為自己獲取不道德的利益);其二，一方面他們被賦予重要職責(zé)而獲得豐厚的報酬，另一方面，他們又可以像普通勞動者一樣獲得相應(yīng)倍數(shù)的加班工資，甚至他們中的部分人還很樂意利用有利條件制造加班事實，自我加班以獲取超額利益;第三，他們中的一部分人即便不勝任工作，不能實現(xiàn)企業(yè)與之訂立勞動合同時所期待的利益，企業(yè)也不能直接將之解雇(部分居心不良者甚至能夠以自我解雇的方式制造被企業(yè)解雇的事實，以牟取高額的經(jīng)濟補償)，另一方面，他們又和普通勞動者一樣，享有不受制約的辭職權(quán)而無需承擔(dān)法律責(zé)任。凡此種種，不一而足。企業(yè)高級管理人員與其雇用者之間更具有平等色彩，因此，對這一群體，應(yīng)當(dāng)更多地參考用于調(diào)整平等主體間關(guān)系的民事法律制度。
由于企業(yè)高級管理人員的離職相較于普通勞動者來說對用人單位造成的影響要大，對于企業(yè)高級管理人員或高級技術(shù)人員等核心員工，除了涉及保守商業(yè)秘密事項、服務(wù)期事項外，是否應(yīng)當(dāng)允許就勞動合同期限的履行等事項約定違約金，我國勞動法沒有明確規(guī)定。各地立法有一些不相同的規(guī)定，從地方立法看，主要有三種類型。第一種為否定型立法。例如上海、江蘇、浙江等，這些地方的勞動合同條例明確規(guī)定，對勞動者的違約行為約定違約金的，僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定的兩種情形，除此以外，不得對勞動者的違約行為約定違約金。第二種為肯定型立法。例如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動合同條例(規(guī)定)明確規(guī)定，勞動合同可以就勞動者提前解除合同或者違反勞動的期限等行為約定違約金。第三種是空白型立法，與勞動法一樣不作規(guī)定，如吉林、河北等地。空白型立法導(dǎo)致的結(jié)果是勞動合同對違約金的約定和適用沒有任何的約束和限制。但無論是我國的勞動法還是何種類型的地方立法，有一點是相同的，即在勞動合同中能否就勞動者履行合同期限等約定違約金的問題上沒有因勞動者的分層而作不同的規(guī)定。
勞動合同中的違約金篇十三
勞動合同約定的違約金有些是為了約束用人單位的，有些是為了約束勞動者的。在約束勞動者的情形下，如果勞動者違反了合同義務(wù)的話，就會支付勞動合同中約定的違約金。那么，勞動者支付違約金的'情形和條件是什么？小編為您解答。
勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關(guān)約定時，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。根據(jù) 《勞動法》規(guī)定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下自由約定違約責(zé)任。一些用人單位借此與勞動者約定在勞動者單方解除勞動合同時必須支付明顯過高的違約金，從而實際上剝奪了勞動者依法解除勞動合同權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金。
用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。
。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。
競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，以上規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
違約金的約定就是為了督促合同的雙方當(dāng)事人能夠更好的履行合同規(guī)定的義務(wù)，如果勞動者違法了合同規(guī)定的相關(guān)義務(wù)就需要支付合同中約定的違約金數(shù)額。當(dāng)然，用人單位在違反相關(guān)義務(wù)的情形下還是需要支付相關(guān)違約金的，如果你需要了解有關(guān)內(nèi)容的話，可以咨詢網(wǎng)站的專業(yè)在線律師。
勞動合同中的違約金篇十四
勞動合同是勞動者權(quán)益保障的一張“護身符”，在勞動關(guān)系相對靈活和復(fù)雜的今天更是如此。懂得勞動合同法就代表著手上拿著堅硬的武器，就算遇到很多險阻、困難都可以迎刃而解。
a何種情況解除、中止勞動關(guān)系。
“停薪留職”：單位沒有崗位或者無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。但“停薪留職”期間可不作為計發(fā)經(jīng)濟補償金的本單位工作年限。
“放長假”：因單位原因放長假的職工，沒有崗位或無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同?！胺砰L假”期間作為計發(fā)經(jīng)濟補償金的本單位工作年限。
“長期病號”：請長期病假的職工，醫(yī)療期滿回原崗位工作的，用人單位可繼續(xù)履行勞動合同;既不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的，可依法與其解除勞動合同，并按規(guī)定給予經(jīng)濟補償。
“哺乳期”：哺乳期內(nèi)請長假的，因本人原因逾期不到崗，逾期時間不作為計算經(jīng)濟補償金的本單位工作年限。
“掛名、掛靠”：這類人員沒有為單位提供正常勞動且單位未支付勞動報酬的，用人單位與其解除勞動合同不支付經(jīng)濟補償金。
“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”：經(jīng)單位同意脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的，學(xué)習(xí)期滿不回單位，逾期時間不作為經(jīng)濟補償金的計算年限。
“因私出境”：歸僑、歸眷職工因私出境，可申請事假。去港澳地區(qū)的，假期不得超過3個月;出國的，假期不得超過6個月，續(xù)假期限一般不超過1個月。假期從離開工作崗位之日起計算，超過所限假期不歸的，按自動離職處理。
“出境定居”：因獲批準(zhǔn)出境定居而中止勞動合同的，用人單位不支付經(jīng)濟補償金或生活補助費。可憑有關(guān)證明，將養(yǎng)老保險個人賬戶中個人繳納的基本養(yǎng)老費一次性支付給勞動者本人，并終止養(yǎng)老保險關(guān)系。
“協(xié)議保留關(guān)系”：與單位協(xié)議保留勞動關(guān)系的員工，用人單位應(yīng)當(dāng)限期召回或者依法與其解除勞動關(guān)系，協(xié)議保留勞動關(guān)系期間不計算支付經(jīng)濟補償金的工作年限。限期內(nèi)不回的，按自動離職處理。
系，并且不支付經(jīng)濟補償。
即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關(guān)系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發(fā)生，導(dǎo)致合同解除，您可以得到相應(yīng)的經(jīng)濟補償金或生活補助費。
情況一：勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。
結(jié)果：用人單位發(fā)給經(jīng)濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于本人1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。情況二：不能勝任工作，經(jīng)過一定的培訓(xùn)或調(diào)整到其他崗位，仍不能勝任的。
結(jié)果：按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金，但用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。
情況三：患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。
結(jié)果：除了按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放經(jīng)濟補償金，還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。如果辦理了因病或非因工負(fù)傷退休、退職手續(xù)，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經(jīng)濟補償金。
情況四：勞動合同訂立時，“約好”的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當(dāng)事人又不能就變更達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的。
結(jié)果：每滿1年工作年限發(fā)給相當(dāng)于本人1個月工資的經(jīng)濟補償金。
情況五：如果您是《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》(國發(fā)[1986]77號，以下簡稱《規(guī)定》)廢止(2001年10月6日)前，被錄用的勞動者，勞動合同期滿或終止合同的。結(jié)果：按本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人1個月工資的生活補助費，最多不超過12個月;廢止日期后被錄用的，不支付生活補助費。
b2這些情況得不到經(jīng)濟補償。
情況二：以下情況之一用人單位可隨時與勞動者解除勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償金：試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違犯勞動紀(jì)律或者依法制定的規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責(zé)任的。在試用期間，用人單位雖不支付經(jīng)濟補償金，但應(yīng)按實際工作天數(shù)支付勞動報酬。
情況三：自動離職或在有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的程序和時間內(nèi)，因個人原因，沒有與用人。
單位辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)的，被用人單位按規(guī)定除名的。
情況四：因本人原因調(diào)動工作的。
c1這些算“本單位工作年限”
以下之一可合并算成“本單位工作年限”：
1.退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人，專業(yè)運動員等政策性安置人員，其安置前的工作年限;。
2.原固定工轉(zhuǎn)為勞動合同制員工的，其轉(zhuǎn)制前的工作年限;。
5.用人單位原招用在臨時性崗位工作的人員，如果連續(xù)在同一單位工作崗位上提供了正常勞動，并獲取了相應(yīng)勞動報酬，雖未簽訂勞動合同但存在勞動關(guān)系的，其在本單位的工作年限從最后一次在本單位從事“臨時工”的工作時間開始計算。
c這些不算“本單位工作年限”
1.勞動者過去已領(lǐng)取相應(yīng)經(jīng)濟補償金或者生活補助費的工作年限;。
2.因破產(chǎn)、兼并等原因領(lǐng)取過一次性安置費的工作年限;。
3.由于勞動者本人原因離開工作崗位的時間;。
4.法律、法規(guī)、規(guī)章及國家和省有關(guān)政策規(guī)定的其他情形的工作年限。
d1補償?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)這么算。
經(jīng)濟補償金(生活補助費)的工資計算標(biāo)準(zhǔn)，是用人單位正常生產(chǎn)情況下，勞動者解除勞動合同前12個月的本人月平均工資。
月平均工資低于本單位月平均工資的，按本單位月平均工資計算;勞動者和企業(yè)經(jīng)營者月平均工資高于本單位月平均工資3倍以上的，可按不超過本單位月平均工資3倍標(biāo)準(zhǔn)計算;因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營不正?；蛘咄．a(chǎn)半停產(chǎn)，職工月平均工資無法確定的，其經(jīng)濟補償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
d2這些收入不屬于工資范圍。
用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、生活困難補助費、計劃生育補貼等;勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、清涼飲料費用等;按規(guī)定未列入工資總額的各項勞動報酬以及其他收入，如發(fā)明獎、科技進步獎以及稿費、講課費等。
通過以上的詳細(xì)介紹，大家面對日常生活中出現(xiàn)的勞資糾紛應(yīng)該知道如何去維權(quán)自己的權(quán)利了吧。
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