通過總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和不足。總結(jié)不宜出現(xiàn)與主題無關(guān)的內(nèi)容，保持緊湊性。接下來是一些值得借鑒的總結(jié)樣例，希望對(duì)大家的寫作有所啟示。
人力資源管理管理心得篇一
通過本次培訓(xùn)我深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
一、人力資源管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：企業(yè)管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是哪一個(gè)單位都離不開人，人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。人才資源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
三、合適的人放在合適的崗位上：這句話雖然說起來簡單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
四、人才激勵(lì)：說起激勵(lì)，主要是精神激勵(lì)和以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，我認(rèn)為應(yīng)該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善于傾聽職工的意見，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵(lì)，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和情感投入結(jié)合并用。
五、人才和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)：不論配置如何，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長，才能使團(tuán)隊(duì)逐漸強(qiáng)大。我認(rèn)為對(duì)人才和團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)同等重要，只有每個(gè)人成長了團(tuán)隊(duì)才能夠變得更強(qiáng)，才能更好的去應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展中的問題和挑戰(zhàn)；反之團(tuán)隊(duì)的凝聚力和良好的管理將每個(gè)人很好的配置融合在一起，充分發(fā)揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的結(jié)果；它內(nèi)部有許多個(gè)團(tuán)隊(duì)，而且每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是由各個(gè)方面專業(yè)人員組成的，都有各自擅長的方向，通過有效的組合和管理構(gòu)成了一個(gè)高效并具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，使得“韓都衣舍”這家電商企業(yè)取得了很好的業(yè)績和效益。
作為企業(yè)的中層管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是榮幸的，企業(yè)管理者是員工的紐帶，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)員工為了團(tuán)隊(duì)企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，這些都是管理者應(yīng)該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí)、參悟、運(yùn)用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在這次培訓(xùn)中的一點(diǎn)體會(huì)和感悟，與大家共勉，不妥之處，請(qǐng)批評(píng)指正。
人力資源管理管理心得篇二
不斷增強(qiáng)效益意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)。發(fā)展是硬道理，是解決公司所有問題的關(guān)健，這是歷史經(jīng)驗(yàn)和長期實(shí)踐得出的最重要的結(jié)論。要真正實(shí)現(xiàn)發(fā)展，必須抓住機(jī)遇而不可喪失機(jī)遇。因此，我將進(jìn)步樹立發(fā)展才是硬道理的思想不斷在優(yōu)化員工隊(duì)伍、提高員工工作績效方面下功夫，為公司整合人力資源，節(jié)約人力資源成本，增加經(jīng)濟(jì)效益方面做出努力。
思想解放的程度決定發(fā)展程度，思維創(chuàng)新力度決定發(fā)展速度，因此在日常工作中我結(jié)合公司實(shí)際情況,不斷創(chuàng)新工作想路、工作方式,科學(xué)的改進(jìn)“人力資源管理和相關(guān)制度改革”為進(jìn)一步完善公司人力資源管理制度而努力。
堅(jiān)定信念，把握方向。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，與時(shí)俱進(jìn)。要堅(jiān)持理論學(xué)習(xí)，打牢理論功底，時(shí)刻不忘學(xué)習(xí)。正所謂“學(xué)海無涯”，要樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，活到老學(xué)到老，利用休息時(shí)間、利用工作之余，切實(shí)做到工作學(xué)習(xí)兩不誤;要會(huì)學(xué)習(xí)“有方法，有針對(duì)性，更要有時(shí)效性”，切實(shí)做到學(xué)以致用;最后要持之以恒，在學(xué)習(xí)中努力增長自己的才干，以此來完善我們的思想品行。要增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和集體意識(shí)，盡職盡責(zé)、敬業(yè)奉獻(xiàn)。正確處理個(gè)人與公司之間的關(guān)系。
目前公司人力資源管理工作已有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，借著“進(jìn)一步解放思想、深化改革——加快推進(jìn)轉(zhuǎn)型發(fā)展”的東風(fēng)，讓我們用心奮斗，為推動(dòng)公司人力資源管理工作又好又快的發(fā)展而努力。
人力資源管理管理心得篇三
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。
人力資源管理管理心得篇四
__年12月29日本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)、收獲和體會(huì)。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級(jí)如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級(jí)管理人員的責(zé)任。如果各級(jí)管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個(gè)人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭，歸根到底是企業(yè)人才的競(jìng)爭。無論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì)，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動(dòng)一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對(duì)人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯(cuò)誤，那么一個(gè)組織將會(huì)損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時(shí)間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對(duì)于人才的激勵(lì)方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；
4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)；
5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；
6、口頭獎(jiǎng)勵(lì)；
7、書面獎(jiǎng)勵(lì)；
8、真心關(guān)懷；
9、鼓勵(lì)參與；
10、提供成長的機(jī)會(huì)。
績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對(duì)不是簡單解決考核一個(gè)問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會(huì)用，沒人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對(duì)他們的好處他們才樂意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計(jì)劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
人力資源管理管理心得篇五
在人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)了四年的時(shí)間，逐漸深入的學(xué)習(xí)，讓我對(duì)人力資源有了進(jìn)一步的了解。隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?？v觀全球，在未來的發(fā)展中，人力資源管理的實(shí)踐性將會(huì)提高，由此對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊組成;其次這門課更多的是對(duì)于一個(gè)即將畢業(yè)的大四學(xué)生，分享一些案例，從案例中了解即將面對(duì)的工作崗位，積累學(xué)習(xí)更多的經(jīng)驗(yàn)等等，對(duì)我們來說也是一門十分實(shí)用的課程。
簡單的說：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地，定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定人力資源工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。分析企業(yè)所處的現(xiàn)狀，收集、分析和統(tǒng)計(jì)更多的數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置。
既然有了規(guī)劃，人員的招聘任用與配置就更加重要了。對(duì)于企業(yè)來說講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。
4、績效管理。
績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。
5、薪酬與福利。
薪酬與福利作為員工激勵(lì)的最有效手段之一，它的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
6、勞動(dòng)關(guān)系管理。
勞動(dòng)關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!
人力資源管理管理心得篇六
4月23、24兩日本人參加由集團(tuán)人力資源部組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的兩天天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會(huì)：
對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才(任用合適的人)、育才(培育與教導(dǎo))、用才(授權(quán)與考核)、留才(激勵(lì)與協(xié)助)四個(gè)方面。
我們最為管理者如何成功扮演其角色?首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的;其次是接納;再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好;最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
人力資源管理管理心得篇七
1。熟悉企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的工作重點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展方向。
2。學(xué)習(xí)人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，向從事人力資源管理工作的人員學(xué)習(xí)具體的。
人事操作。結(jié)合所學(xué)的理論知識(shí)，領(lǐng)會(huì)掌握，融會(huì)貫通，并培養(yǎng)實(shí)際操作能力，從而了解人力資源管理的基本方法。
3。了解當(dāng)代大中型國有企業(yè)整體管理現(xiàn)狀，深入理解人力資源管理工作在企業(yè)。
中的重要性與發(fā)展?fàn)顩r，調(diào)查企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題以及其模式，發(fā)現(xiàn)和發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理方式。
由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對(duì)個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：
1。具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。相對(duì)來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對(duì)人力進(jìn)行評(píng)估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持“唯才是用”的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。
2。具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)。一方面可充分利用各種社科學(xué)知識(shí)或方法。另一。
方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)有住與提高對(duì)各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
3。具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)能力。這些知識(shí)和能力包括：
人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì)的能力職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力；人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力（以及對(duì)人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質(zhì)能力。
同時(shí)，在實(shí)踐中我發(fā)覺以后要在人力資源管理工作中有建樹不僅需要具備相應(yīng)的素質(zhì)，更應(yīng)該遵守人力資源職業(yè)道德的基本要求。對(duì)于人力資源職業(yè)道德的基本要求，我有如下感觸：
1）要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的。
每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識(shí)。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
2）要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員。
工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于我來說，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責(zé)任感和只爭朝夕的精神投入到工作中；要在加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí)，踏踏實(shí)實(shí)的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績。
3）要揚(yáng)長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在工作中不但要發(fā)揚(yáng)自己。
的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作學(xué)習(xí)進(jìn)取。
首先，要感謝各位老師對(duì)這次實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝三陸康實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝三陸康實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司總經(jīng)辦經(jīng)理給我們的幫助和指導(dǎo)，這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多，以下便是我在實(shí)習(xí)期間自己的一些體會(huì)。
這次實(shí)踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實(shí)際的差距。學(xué)校主要是通過學(xué)習(xí)，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進(jìn)企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動(dòng)及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實(shí)際把學(xué)到的知識(shí)具體化。因?yàn)橹R(shí)老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復(fù)雜，到社會(huì)上繼續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實(shí)際的最佳結(jié)合辦法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識(shí)，很多案例的分析其實(shí)也都不夠真實(shí)，而且還會(huì)失去現(xiàn)實(shí)意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學(xué)的理論知識(shí)來做，最后都實(shí)行不通的，甚至?xí)蝗P否定掉。
諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。因此理論與實(shí)際的結(jié)合是必要的?？赡軙旧嫌行┲R(shí)是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)型社會(huì)的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識(shí)的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，從另一個(gè)角度講，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)槲覀兓旧隙际菑奈鞣綄W(xué)來的現(xiàn)代企業(yè)管理制，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理層面，尤其是在一些國有大中型企業(yè)。這些企業(yè)在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，更缺乏先進(jìn)的管理方式。書本上的理論看起來很乏味，有時(shí)也難以理解，但經(jīng)過自己的親身實(shí)踐和操作，慢慢地就覺得很熟練，從而做到熟能生巧。如果不將理論上的東西指導(dǎo)自己的親身實(shí)踐，根本無法真正透徹理解它的真正含義。
強(qiáng)烈的責(zé)任感。遇到任何事情都要有責(zé)任感，對(duì)負(fù)責(zé)的事情要負(fù)責(zé)到底，決不能因含糊應(yīng)承而影響工作的按時(shí)保質(zhì)保量完成。接待我們的總經(jīng)辦經(jīng)理是個(gè)很有責(zé)任感的女性，我們?nèi)サ臅r(shí)候她還在忙著開會(huì)，但是因?yàn)橹熬鸵呀?jīng)答應(yīng)了我們要為我們介紹他們企業(yè)的企業(yè)文化、人力資源管理方面的實(shí)際操作流程以及與我們交流人力資源管理招聘工作、績效考核等方面的問題，所以他一結(jié)束開會(huì)便馬不停蹄地趕來。不會(huì)因?yàn)樽约簞倓傞_完會(huì)還很累就把我們丟在一邊不理不睬，就是因?yàn)橛兄鴱?qiáng)烈的責(zé)任感才會(huì)促使她以飽滿的精神來接待我們。
無障礙地溝通。一項(xiàng)工作的完成，需要和其他同事或者部門進(jìn)行合作，所以，良好的溝通意識(shí)和溝通能力至關(guān)重要。一個(gè)人能夠與他人準(zhǔn)確、及時(shí)地溝通，才能建立起牢固的而長久的人際關(guān)系。進(jìn)而能夠使得自己在事業(yè)上左右逢源、如虎添翼，最終取得成功。總經(jīng)辦經(jīng)理在交流期間強(qiáng)調(diào)了這點(diǎn)，她講到她們公司去年的千年招聘大會(huì)的準(zhǔn)備工作，為了使得千人招聘大會(huì)能夠順利完美的完成，不僅僅只需要人力資源管理部門，更需要人力資源源管理部門能夠調(diào)動(dòng)公司其他各個(gè)部門與他們進(jìn)行協(xié)作溝通。
團(tuán)隊(duì)精神至關(guān)重要。眾人拾柴火焰高，一個(gè)人的.力量總是有限，在工作的過程中這一點(diǎn)體現(xiàn)的尤為明顯。團(tuán)隊(duì)在完成一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，需要有能力的領(lǐng)導(dǎo)來合理分工，合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團(tuán)結(jié)合作，默契配合，攻堅(jiān)克難，這才是現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓。沒有團(tuán)隊(duì)精神的話，一群人在一起就會(huì)一盤散沙，不會(huì)互相照應(yīng)、互相配合、力用不到一處去，這樣的一群人戰(zhàn)斗力是很弱的，就達(dá)不到孜孜以求的結(jié)果。團(tuán)隊(duì)協(xié)作在公司是必不可少的，就像總經(jīng)辦經(jīng)理講到的那個(gè)千人招聘大會(huì)的籌備過程中那一項(xiàng)工作不是需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，會(huì)場(chǎng)的布置、招聘的宣傳等等都是需要公司中各個(gè)部門之間默契的配合才能使得招聘大會(huì)的順利舉行。
要學(xué)會(huì)獨(dú)立思考問題，獨(dú)立解決問題。在學(xué)校，有一個(gè)在各方面都很接近的群體，很多問題都比較容易溝通、較容易理解并能得到較好的解決。初涉社會(huì)，我們要面對(duì)各種各樣的人，要面對(duì)形形色色的事，孤獨(dú)無助時(shí)必須要發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，尋求一切可能解決問題的途徑。
這次的實(shí)踐活動(dòng)特別是后來的參觀企業(yè)中三陸康實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司總經(jīng)辦經(jīng)理為我們介紹的招聘流程、招聘籌備、招聘后續(xù)工作、績效考核等在企業(yè)中的實(shí)際操作以及實(shí)際會(huì)遇到的難題等，特別是對(duì)于理論與實(shí)際操作的差距這一塊對(duì)我啟發(fā)頗大。
世界上沒有隨隨便便的成功，只有付出了努力才會(huì)有回報(bào)。我深知自己的學(xué)習(xí)工作之路還很長，在今后的學(xué)習(xí)工作中我應(yīng)該更加注重學(xué)習(xí)與社會(huì)工作生活的銜接，只有這樣才能更好地將理論與實(shí)踐相結(jié)合，才能應(yīng)對(duì)以后畢業(yè)之后的工作問題。
人力資源管理管理心得篇八
老子是中國古代一位偉大的思想家，其主要思想集中反映在《道德經(jīng)》一書。老子言：“執(zhí)古之道，以御今之有?！币饧矗好鞴胖恚芍谓裰隆，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者，既可參透老子學(xué)說，以察其對(duì)現(xiàn)代中國人思想深處許多固有觀念，明管理思想軌跡；又可從老子智慧的言論中，覺悟出許多具體的管理技巧和手法，《道德經(jīng)》管理思想對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的道與德有一定的積極意義。
“道可道，非常道。名可名，非常名”(第1章)。老子破天荒提出“道”的概念，作為《道德經(jīng)》哲學(xué)思想體系的核心。這里第一個(gè)“道”是名詞，指的是事物發(fā)展的本原和實(shí)質(zhì)，或說為原理、原則、真理、規(guī)律等。第二個(gè)“道”是動(dòng)詞，指解說、表達(dá)的意思。
老子關(guān)于“道”的思想對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之道有重要借鑒意義?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之道是否有絕對(duì)、一成不變的管理規(guī)則或方法呢？顯然沒有。如：西方近現(xiàn)代管理學(xué)家對(duì)人的認(rèn)識(shí)從“經(jīng)濟(jì)人”-“社會(huì)人”-“復(fù)雜人”-“自動(dòng)人”等，都在不斷變化，而且至今無法證明那種對(duì)人本性的假定理論對(duì)企業(yè)人力資源管理更有效。從管理理論發(fā)展歷程看，西方大體經(jīng)歷了古典管理理論-行為科學(xué)理論-現(xiàn)代管理理論等三個(gè)階段，無論那一種管理理論都無法生搬硬套企業(yè)實(shí)際人力資源管理之中。
在中國自古有“性本善”及“性本惡”之爭，近幾年在企業(yè)人力資源管理上也有“學(xué)海爾學(xué)張瑞敏----學(xué)海爾不學(xué)張瑞敏”等等關(guān)于企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)之爭。這些企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)象歸根結(jié)底不是學(xué)不學(xué)誰、怎樣學(xué)、怎么學(xué)的問題，而是怎樣學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源管理有益處。
著名管理學(xué)家(席酉民，20xx)認(rèn)為：管理的基本規(guī)律、原則、技術(shù)和方法具有一定的普遍性，可以學(xué)。根據(jù)老子“道”的思想，只有正確把握企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，積極學(xué)習(xí)人力資源管理理論及先進(jìn)企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，借鑒其他企業(yè)人力資源管理失敗教訓(xùn)，才能使企業(yè)人力資源管理達(dá)到一個(gè)新的水平。
企圖一勞永逸地找到一成不變的人力資源管理方法規(guī)則，最終只能“東施效顰”，甚至一無所獲，最佳的管理之道是遵循人力資源開發(fā)與管理的客觀規(guī)律，因時(shí)、因地、因人、因境而定的“道”，即“人法地，地法天，天法道，道法自然”。
老子曰：“孔德之容，惟道是從?！奔凑f：大德的內(nèi)容，就是遵循“道”而行動(dòng)。歷代解《老》名家皆曰：“德者，‘道’之功也。”“德者，‘道’之用也?！薄暗抡撸馈姡ìF(xiàn)）也?！笨偨Y(jié)其含義，即：“德”是“道”的具體體現(xiàn)形式，而“道”則為“德”的內(nèi)容。我們將人力資源管理之“道”解釋為：要遵循人力資源開發(fā)與管理客觀規(guī)律，那么，作為“道”的體現(xiàn)形式的“德”則應(yīng)理解為：人力資源開發(fā)與管理的外在表現(xiàn)形式。
所謂：“道生之，而德畜之，物刑之，而器成之。是以萬物尊道而貴德?！保ǖ?1章）道生育了萬物，而德蓄養(yǎng)萬物，物質(zhì)構(gòu)成了萬物，外形完成了萬物的種類。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，先有了建立和發(fā)展企業(yè)之“道”，通過“德”具體管理企業(yè)人力資源，最終就能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，所以萬物尊道而貴德。如美國鋼鐵大王卡耐基曾說：即使拿走我的所有機(jī)械設(shè)備和資產(chǎn)，只要留下企業(yè)的人力資源，那么我只要用五年時(shí)間又可成為世界鋼鐵大王。就是說“道”與“德”對(duì)企業(yè)才是最重要的。
怎樣德對(duì)企業(yè)而言才算“貴德”呢？“生而弗有之，為而弗持之，長而弗宰之，此之謂玄德”（第51章）創(chuàng)造他但不占有他，提高他但不認(rèn)為是自己功勞，培訓(xùn)他但不去主宰他，這便是最人力資源管理之高的“德”。
中國文化傳統(tǒng)歷來抱持“士為知己者死”、“滴水之恩，當(dāng)以涌泉相報(bào)”的重情立身信念，這些傳統(tǒng)道德觀念已沉淀于每一個(gè)中國人的靈魂深處。所以，對(duì)于中國的現(xiàn)代企業(yè)管理者在管理過程中不能僅僅滿足于發(fā)號(hào)施令，監(jiān)督控制，這種強(qiáng)制管理的功能是“治表不治里”，應(yīng)當(dāng)在更加強(qiáng)調(diào)“德”的管理，運(yùn)用撼人心靈的藝術(shù)手法實(shí)施管理，強(qiáng)調(diào)以理服人，以情感人，使每一項(xiàng)管理措施既合乎道理，又激發(fā)民情；理治于外，情感于內(nèi)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最終達(dá)到無為而無以為，這才是現(xiàn)代中國企業(yè)人力資源管理藝術(shù)的精髓，也是合乎老子“大道”的“上德”。
總之，老子《道德經(jīng)》對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理還諸多啟示，本文僅作的一點(diǎn)粗淺的探索，只要企業(yè)人力資源管理者能根據(jù)所在企業(yè)的人力資源管理實(shí)現(xiàn)狀況，正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理的道與德，理論聯(lián)系實(shí)際，對(duì)解決當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理實(shí)際問題具有更大啟迪和借鑒作用。
人力資源管理管理心得篇九
二十一世紀(jì),企業(yè)的競(jìng)爭是人才的競(jìng)爭,人才是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。接下來就跟本站小編一起去了解一下關(guān)于人力資源管理工作心得吧!
一、試用期主要工作業(yè)績。
6月17日，我從實(shí)習(xí)期轉(zhuǎn)入試用期，相比之前實(shí)習(xí)期協(xié)助招聘的工作，我的工作內(nèi)容和強(qiáng)度有了很大的變化，特別在試用期后期的一段時(shí)間中，不管對(duì)我的工作認(rèn)真度、執(zhí)行力還是完成度都有較大的考驗(yàn)。
試用期間，原本是安排協(xié)助培訓(xùn)負(fù)責(zé)人處理培訓(xùn)方面的各項(xiàng)事宜，熟悉相關(guān)的培訓(xùn)工作，后期則傾向于招聘基礎(chǔ)工作的深化，現(xiàn)大致概括有七：
1、新員工培訓(xùn)與企業(yè)文化宣導(dǎo)：通過入職培訓(xùn)ppt的更新制作和一遍一遍的聽取、了解企業(yè)文化和。
規(guī)章制度。
漸漸熟悉并能夠獨(dú)立完成新員工的入職培訓(xùn)對(duì)于新員工的需求以及公司的企業(yè)文化有一定的認(rèn)識(shí)和了解。
2、入職流程的明晰：通過對(duì)集團(tuán)本級(jí)若干新員工的報(bào)到及入職手續(xù)的辦理，梳理并熟悉了整個(gè)入職手續(xù)的過程，新員工信息的申報(bào)、勞動(dòng)合同的簽訂、入職培訓(xùn)的實(shí)施等。
3、各店月報(bào)的匯總與報(bào)告：從第一次接觸月報(bào)，到逐漸熟悉和運(yùn)用月報(bào)是這個(gè)三個(gè)月收獲較多的地方。一開始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識(shí)到月報(bào)的實(shí)用性和準(zhǔn)確性。目前正在對(duì)月報(bào)的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、合理性、統(tǒng)一性做加強(qiáng)，今后將逐漸從審核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性轉(zhuǎn)向?qū)﹃P(guān)鍵內(nèi)容的把握和理解。
4、招聘工作的深入：從后期對(duì)招聘方面培養(yǎng)力度的加強(qiáng)，不僅從時(shí)間分配上和工作完成進(jìn)度上都對(duì)我有更大的考驗(yàn)。在招聘人員方面，通過簡歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠?qū)γ嬖囌哂幸粋€(gè)較深刻的電話溝通和面談，能夠從聲音、眼神、形態(tài)來初步辨別一個(gè)人的品行和性格。但在復(fù)試時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的一些面談?dòng)^察中，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關(guān)鍵點(diǎn)。
5、時(shí)間管理：招聘工作總是階段性，且不定時(shí)，很多時(shí)候在時(shí)間的控制和運(yùn)用上顯得更為重要。一直以來都認(rèn)為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺得困擾和郁悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導(dǎo)下，在時(shí)間管理和運(yùn)用上面有了進(jìn)一步的提升。雖然進(jìn)步的步伐偏慢，且實(shí)施起來的成果還沒有得到很好的驗(yàn)證，但是我相信在時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的積累下，對(duì)于時(shí)間的管理一定能夠更上一層樓。
6、溝通交流的效果：在hr體系內(nèi)，通過幾次hr活動(dòng)及幾個(gè)月來與子公司hr同事關(guān)于月報(bào)等工作的面對(duì)面或者電話溝通，能夠較好地掌握交流技巧，營造一個(gè)輕松的溝通氛圍，為后期工作上的深入交流奠定基礎(chǔ)。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸，同事之間交流無大障礙和矛盾，輕松自在。
7、人員信息的強(qiáng)化：通過月報(bào)的審核匯總，以及為招聘、績效、薪資等模塊工作采集提取各類信息和數(shù)據(jù)，對(duì)各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也強(qiáng)化了對(duì)整個(gè)集團(tuán)員工信息的敏感度。因此為其他人事方面工作的開展理順了思路，增加了便利性。
二、試用期。
工作體會(huì)。
試用期的三個(gè)月讓我脫離了實(shí)習(xí)期輕松自由的工作狀態(tài)，從各個(gè)方面都考驗(yàn)了我對(duì)工作的態(tài)度。從工作內(nèi)容上來說，自實(shí)習(xí)期協(xié)助邀約面試、整理簡歷等基礎(chǔ)招聘工作到進(jìn)入培訓(xùn)領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變，讓我著實(shí)有了更深的體會(huì)。
不同于前期實(shí)習(xí)的輕松，培訓(xùn)更需要靠自己的實(shí)力特長，而非認(rèn)真就好。在學(xué)習(xí)的兩個(gè)月中，先從月報(bào)的匯總中了解了每家店的大致情況，并在匯總的過程中體會(huì)到嚴(yán)謹(jǐn)和追求完美的工作態(tài)度的重要性。當(dāng)初學(xué)時(shí)碰到的各種問題慢慢減少的時(shí)候，會(huì)覺得自己確實(shí)有了進(jìn)步。但對(duì)于月報(bào)的匯總和報(bào)告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明確，是導(dǎo)致增加溝通時(shí)間和延誤匯報(bào)的關(guān)鍵所在。此外，在月報(bào)的信息中，由于自己仍停留在審核人數(shù)和數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性上，對(duì)于每個(gè)變化的捕捉和深層意思的理解根本沒有深度，沒有一個(gè)較警覺和敏銳的意識(shí)，也是導(dǎo)致學(xué)習(xí)效果不夠佳的原因之一。
在協(xié)助培訓(xùn)期間，我?guī)缀踝弑榱嗣考业旰痛蟛糠值呐嘤?xùn)現(xiàn)場(chǎng)。新員工培訓(xùn)、企業(yè)文化宣導(dǎo)，以及“贏在中層”、hr沙龍等培訓(xùn)活動(dòng)的策劃組織和具體實(shí)施，都讓我對(duì)培訓(xùn)有了更直接的接觸和體會(huì)。每一次組織培訓(xùn)，都會(huì)被要求說出組織的到位和不到位的地方，雖然每次被問及時(shí)可以說出一二，但是在事后總結(jié)方面自己確實(shí)還沒有做好。除了對(duì)培訓(xùn)本身的總結(jié)(包括滿意度調(diào)查、通訊稿、培訓(xùn)總結(jié)表)以外沒有在多次培訓(xùn)后總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，因此在自身培訓(xùn)組織能力上進(jìn)步不大。
在培訓(xùn)的演講表現(xiàn)中，經(jīng)過一個(gè)月左右連續(xù)幾次的鍛煉和熟悉，基本能夠掌握新員工培訓(xùn)的步驟和內(nèi)容，但是演講的內(nèi)容和格調(diào)基本不變，肚里墨水太少，自己創(chuàng)新的部分極少。原本之前還曾打算加入自己的內(nèi)容，但實(shí)際表現(xiàn)出來的效果一般，且疏于對(duì)演講素材的收集?，F(xiàn)在忙于各種其他方面的事務(wù)，更加沒有對(duì)培訓(xùn)做過多的用心了。
在試用期的后期，由于招聘方面的壓力而對(duì)于培訓(xùn)已涉及很少，角色漸漸轉(zhuǎn)向了招聘。重新拾起招聘工作一開始有些小緊張，但很快調(diào)整并進(jìn)入了奮戰(zhàn)狀態(tài)，用一個(gè)星期敲定了一名司機(jī)，同時(shí)也對(duì)項(xiàng)目部工程師有了初步的了解。應(yīng)招聘和急聘的人員陸陸續(xù)續(xù)進(jìn)入我的工作范疇，大致上有了招聘的思路和方法。同時(shí)，在績效薪酬模塊雖然沒有直接的接觸，但卻是從人員的基本信息入手，從信息的梳理、篩選和提取，對(duì)整個(gè)集團(tuán)人員信息的梳理能夠?yàn)榻窈蠊ぷ鞯拈_展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準(zhǔn)，方式方法上還有待改進(jìn)，但是可以看到自己的逐漸進(jìn)步還是比較欣慰的。
三、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從實(shí)習(xí)生到人事助理的崗位，內(nèi)容多了，壓力大了，工作面也廣了。每一個(gè)工作任務(wù)都是逐步加強(qiáng)的過程，崗位從人事助理到專員，再到主管，這都是一個(gè)正常的規(guī)律。不管是在集團(tuán)還是在子公司，通過這幾個(gè)月的適應(yīng)，再加上后半年到一年的時(shí)間，我相信自己一定可以從一個(gè)助理的崗位真正轉(zhuǎn)變到專員的角色，屆時(shí)我能夠獨(dú)立承擔(dān)一部分工作，對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)。同時(shí)我會(huì)告誡并督促自己，對(duì)某些人力資源模塊有較深的認(rèn)識(shí)和較強(qiáng)的執(zhí)行力，有自己主攻和擅長的工作內(nèi)容。
以后，在2年半到3年的時(shí)間，我希望自己能夠基本主導(dǎo)人力資源的各大模塊，同時(shí)涉獵行政方面的部分工作。雖然我本意想專攻人力資源方向，但是行政事務(wù)也往往是實(shí)際工作中必不可少的，且和人力資源相互協(xié)調(diào)和促進(jìn)，因此我并不排斥行政人事的結(jié)合和統(tǒng)一。我希望自己在3年左右的工作積累后能夠撐起一個(gè)局面。服務(wù)行業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)，經(jīng)過近半年時(shí)間的觀察與體驗(yàn)，我能夠深刻認(rèn)識(shí)到汽車行業(yè)的特殊性，并對(duì)其特殊性有一個(gè)比較理性的適應(yīng)。可能在某些時(shí)候并不能理解服務(wù)行業(yè)或者因?yàn)榉?wù)行業(yè)的特殊性而有所畏懼，但這也正在檢驗(yàn)我生活觀、人生觀和價(jià)值觀的一個(gè)心理適應(yīng)性。有深刻體會(huì)才會(huì)有感悟，才有進(jìn)步和思維的開闊。
四、個(gè)人的評(píng)價(jià)及輔導(dǎo)需求個(gè)人的優(yōu)勢(shì)：
2、對(duì)于同事間關(guān)系的維護(hù)較為適宜，能給自己創(chuàng)造輕松的工作環(huán)境;。
3、有一個(gè)較良好的心態(tài)，能夠沉下心工作，盡力做好本職工作并要求自己逐漸靠近高標(biāo)準(zhǔn)。
存在的不足：
輔導(dǎo)需求：
1、在信息、數(shù)據(jù)處理和分析上的工作方法指導(dǎo);。
2、在處理模棱兩可的任務(wù)、應(yīng)對(duì)緊急或重要事件時(shí)的方法指導(dǎo)和增強(qiáng);。
3、時(shí)間和任務(wù)管理上的指導(dǎo)和加強(qiáng)。
當(dāng)初來到公司時(shí)，我還是一個(gè)沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)的新人，當(dāng)初對(duì)公司的信心也不是很足，因?yàn)槲矣X得，在經(jīng)過試用期都是一種很困難的事情，因?yàn)闆]有經(jīng)驗(yàn)，我怕通過不了公司的試用期。不過既然開始了，我就要開始工作了，我一直在不斷的努力，我一直在兩個(gè)月里堅(jiān)持自己的想法，我一直不斷的進(jìn)步，我很欣喜我的能力的提高。
加入公司已經(jīng)兩個(gè)月了，任行政助理一職，雖然之前有過一些相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，但“不在其位,不謀其政”很多事情都是跟想象的不一樣。兩個(gè)月的時(shí)間很快過去了，在這兩個(gè)月里，我在公司領(lǐng)導(dǎo)及同事們的關(guān)心與幫助下完成了各項(xiàng)工作，在思想覺悟方面有了更進(jìn)一步的提高。這兩個(gè)月的。
工作總結(jié)。
主要有以下幾項(xiàng)：
1、工作質(zhì)量、成績、效益和貢獻(xiàn)。
在開展工作之前做好。
有主次的先后及時(shí)的完成各項(xiàng)工作達(dá)到預(yù)期的效果保質(zhì)保量的完成工作工作效率高同時(shí)在工作中吸取經(jīng)驗(yàn)使工作水平不斷的進(jìn)步為公司及部門工作做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
總結(jié)兩個(gè)月的工作，盡管有了一定的進(jìn)步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如對(duì)行政方面的知識(shí)缺乏，衛(wèi)生清潔工作做的還不夠細(xì)心，監(jiān)督工作沒有做到位，缺少與同事溝通，未能反饋員工的意見，會(huì)議記錄不詳細(xì)考勤統(tǒng)計(jì)不夠細(xì)心，做事缺少主動(dòng)。還有其他工作也存在很多的不足。這都有待于在今后的工作中加以改進(jìn)。在往后的工作中我將認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)政策規(guī)章制度及管理技能，努力自我完善，希望能為公司的發(fā)展做出更大更多的貢獻(xiàn)。
2、專業(yè)知識(shí)、工作能力和具體工作。
公司行政助理的主要是協(xié)助行政經(jīng)理做好行政工作。我認(rèn)為行政工作比較瑣碎，每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務(wù)，而這些事務(wù)又是必不可少的。在短時(shí)間內(nèi)熟悉了本職的工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個(gè)清晰的工作思路，能夠順利的開展和完成本職工作。
在這兩個(gè)月中，我本著“把工作做的更好”的目標(biāo)，積極的完成了以下本職工作：
(1)辦公明細(xì)等電子文檔的更新和調(diào)整，以方便自己開展工作;。
(2)工作區(qū)域的衛(wèi)生管理及執(zhí)行;。
(4)公司車輛的違章及用車情況的管理;。
(6)每星期對(duì)考勤進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、公布，每月準(zhǔn)時(shí)上繳員工考勤情況;。
(7)辦公耗材及辦公室及后勤用品的申購以及領(lǐng)取工作;。
(8)后勤工作的管理，員工宿舍的監(jiān)查，定期對(duì)黑板報(bào)的更換;。
(9)認(rèn)真地做好公司領(lǐng)導(dǎo)及行政經(jīng)理交辦的其它工作。
3、需要學(xué)習(xí)并實(shí)踐的工作，總結(jié)如下：
(1)加強(qiáng)學(xué)習(xí)行政管理各項(xiàng)工作的管理流程并具有實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn);。
(2)網(wǎng)上人員的招聘、篩選及面試通知等工作;。
(3)加強(qiáng)文字功底;。
(4)加強(qiáng)其他公司所要求的能力要求等。
4、工作態(tài)度。
認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，有效利用工作時(shí)間，堅(jiān)守崗位，保證工作能按時(shí)完成。在這兩個(gè)月的工作學(xué)習(xí)中，我也有一些自己的看法和建議：
(1)建議將行政部和財(cái)務(wù)部劃分清楚，我建議將屬于行政部的工作跟財(cái)務(wù)部明細(xì)分清，后勤方面的管理混亂，管理模式跟之前沒有行政部差不多。
(2)建議取消員工在本單位服務(wù)不足一年的扣該員工1-2個(gè)月的工資的規(guī)定(壓力越大彈力越大)，建議確定培訓(xùn)費(fèi)用，規(guī)定分幾個(gè)月逐月從員工工資中扣押一部分作為培訓(xùn)費(fèi)用，在本單位服務(wù)一年以上返還，不足一年的就當(dāng)作賠償本單位的培訓(xùn)費(fèi)用。
(3)建議增加員工福利，車間計(jì)件，雖然上不封頂?shù)说哪芰τ邢?，想留住老員工就得肯下資本，除了正常工資外，還要提供一些福利待遇。一個(gè)企業(yè)就好比一個(gè)金字塔，金字塔的大小跟穩(wěn)固就得看員工。
不知道兩個(gè)月的試用期我在領(lǐng)導(dǎo)和同事中的形象到底是怎么樣的，我也不知道自己是否能夠留在公司中繼續(xù)工作，我相信我可以發(fā)揮出我的能力，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)!
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人力資源管理管理心得篇十
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競(jìng)爭、擇優(yōu)”的原則，對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì)公開招聘。
我們?cè)谡衅腹ぷ髦?，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個(gè)人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對(duì)一些條件較好但暫時(shí)無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會(huì)。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可，相對(duì)來說，注意內(nèi)部人員的儲(chǔ)備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。
（一）短期薪酬包括獎(jiǎng)金和津貼，目的是激勵(lì)人；
獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金。比如：全勤獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、最佳損耗控制獎(jiǎng)、最佳銷售獎(jiǎng)、委屈獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等，都能夠在不同方面、不同程度地對(duì)各部門員工起到激勵(lì)作用。
（1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)?？冃б矝Q定具體所得。
（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
（一）具有競(jìng)爭力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感激勵(lì)動(dòng)人，信任激勵(lì)感人，反面激勵(lì)策人，愿景激勵(lì)勵(lì)人。
激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報(bào)刊、座談會(huì)、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對(duì)公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對(duì)性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會(huì)形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會(huì)讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會(huì)留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì)很大，不僅會(huì)影響在職員工的士氣，而且也會(huì)影響企業(yè)的對(duì)外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎(jiǎng)，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)、高薪、提升的機(jī)會(huì)等。
員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對(duì)員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等。
（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會(huì)是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)，也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對(duì)員工的職業(yè)生涯，而且對(duì)他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
（五）把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢(shì)，給予員工針對(duì)性的培訓(xùn)，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。
1、通過培訓(xùn)，提高員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸?！?。使得員工能夠在工作中尋找快樂。
2、每次培訓(xùn)都要有證書，作為晉升的一個(gè)憑證。例如：2個(gè)初級(jí)證等于1個(gè)中級(jí)證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章）。職務(wù)晉升時(shí)必須得有相應(yīng)的培訓(xùn)證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學(xué)習(xí)的積極性，又能通過培訓(xùn)發(fā)掘人才。
3、這樣既能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡單而機(jī)械的工作變得工作變得有生機(jī)、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認(rèn)識(shí)到本人只要有工作能力有提升的機(jī)會(huì)，把個(gè)人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會(huì)把自己當(dāng)成主人翁。
中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點(diǎn)。
1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對(duì)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制還需不斷完善。應(yīng)了解業(yè)務(wù)部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責(zé)，必須使各部門分工明確。
2、進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，做好招聘和面試的準(zhǔn)備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才，進(jìn)行在職培訓(xùn)，使工作豐富化，應(yīng)用激勵(lì)的方法，向員工反饋信息。
3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。
4、人才資源的儲(chǔ)備問題極其嚴(yán)峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭是“人才”的競(jìng)爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。
5、通過培訓(xùn)和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團(tuán)隊(duì)精神得到發(fā)揚(yáng)。
6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護(hù)者，是企業(yè)價(jià)值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準(zhǔn)繩，建立人力資源管理系統(tǒng)。
綜上所述，通過薪酬體系和具有競(jìng)爭力的激勵(lì)體系的構(gòu)建，讓員工感覺到個(gè)體的價(jià)值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個(gè)人都能“開心工作、愉快生活”。把“團(tuán)結(jié)、勤奮、真誠、求實(shí)、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準(zhǔn)則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績。
人力資源管理管理心得篇十一
甲方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
乙方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
丙方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務(wù)派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商達(dá)成如下協(xié)議：
一、合作內(nèi)容及期限。
具體為：經(jīng)丙方同意，甲方全權(quán)授權(quán)乙方招募寒假實(shí)習(xí)生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實(shí)習(xí)生相應(yīng)的組織管理費(fèi)用，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實(shí)習(xí)生簽訂的扣款協(xié)議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。
二、三方的權(quán)利及義務(wù)。
（一）甲方的權(quán)利義務(wù)。
1、甲方向乙方提供招聘的相關(guān)資質(zhì)證明（甲方營業(yè)執(zhí)照副本、招聘委托書等）。
2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)。
3、甲方應(yīng)按照招工簡章的承諾對(duì)乙方負(fù)責(zé)招聘員工實(shí)施同工同酬、平等對(duì)待。
4、未經(jīng)乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學(xué)校，更不得與之商談?dòng)嘘P(guān)費(fèi)用等事宜。
5、甲方應(yīng)按實(shí)習(xí)生人數(shù)出勤和結(jié)果制作實(shí)習(xí)生的工資表給乙方代表。
6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)，否則產(chǎn)生的費(fèi)用由甲方承擔(dān)。
（二）乙方的權(quán)利和義務(wù)。
1、乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權(quán)不接收。
2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動(dòng)，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。
3、乙方輸送的人員到應(yīng)服從丙方的安排、接受相關(guān)培訓(xùn)、嚴(yán)格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關(guān)規(guī)章給予處罰。
4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權(quán)拒絕接收乙方所輸送之寒假工。
5、未經(jīng)甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進(jìn)行勞務(wù)合作。
（三）丙方的權(quán)利和義務(wù)。
1、丙方應(yīng)與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務(wù)服務(wù)費(fèi)用，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)具體另行協(xié)商。
2、丙方應(yīng)根據(jù)同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金及各類福利待遇。
3、丙方應(yīng)提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動(dòng)保護(hù)用品。
4、丙方應(yīng)對(duì)此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據(jù)此運(yùn)作，且有義務(wù)保證甲乙方所得利益。
5、丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。
6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天安排妥當(dāng)。
三、費(fèi)用結(jié)算。
經(jīng)協(xié)商：乙方收取寒假工相應(yīng)的組織管理費(fèi)用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議），收款后，乙方需提供收款票據(jù)。乙方需向甲方相應(yīng)介紹費(fèi)_____元，除介紹費(fèi)以外乙方不得已任何理由克扣乙方應(yīng)得管理費(fèi)用及學(xué)生工資（經(jīng)乙方同意除外）。
四、違約責(zé)任。
任何一方違反合同本約定，應(yīng)向?qū)Ψ匠袚?dān)賠償由此給對(duì)方造成的損失。
五、合同生效。
本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執(zhí)____份，具有同等法律效力。
六、爭議的解決。
本協(xié)議未盡事宜三方另行協(xié)商解決簽訂補(bǔ)充協(xié)議。協(xié)商不成的可向甲方當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。
甲方：
法定代表人：
_____年____月____日。
乙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
丙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
人力資源管理管理心得篇十二
人力資源管理已經(jīng)日益被管理者重視，在“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”早已深入人心的今天，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的重要資源。以下本站小編為你帶來人力資源管理心得感受，希望對(duì)你有所幫助!
人事管理這個(gè)概念帶有濃郁的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩，是被動(dòng)的把人當(dāng)作成本來進(jìn)行的管理方式。人力資源管理humanresourcemanagement最早出現(xiàn)在上世紀(jì)70年代的美國，90年代被中。
國學(xué)。
術(shù)界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進(jìn)步，把對(duì)人的管理變得更主動(dòng)，務(wù)實(shí)，高效，更以人為體。舉個(gè)例子來講：如果員工小強(qiáng)沒有完成某項(xiàng)工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時(shí)和小強(qiáng)溝通，分析原因，幫助小強(qiáng)克服自身困難，解決實(shí)際問題，有效地提高人的創(chuàng)造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個(gè)群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。
在一定范圍內(nèi)，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富，具有體力和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。
a.體質(zhì)b.智質(zhì)c.心理素質(zhì)d.道德品質(zhì)e.能力素養(yǎng):學(xué)歷，經(jīng)歷，閱歷，心歷。
4.現(xiàn)代人力資源應(yīng)具備哪5q和5能力?
智商，情商，逆商，財(cái)商，健商。
溝通交際能力，英語會(huì)話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網(wǎng)球的能力。
5.企業(yè)文化的建設(shè)。
理念層---制度層---標(biāo)示層。
企業(yè)文化往往體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的整體精神風(fēng)貌，帶有很強(qiáng)的符號(hào)性。民企當(dāng)中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)有著很大的相似度。企業(yè)文化是公司內(nèi)部形成的一個(gè)價(jià)值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現(xiàn)企業(yè)文化，需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束。
選人，用人，育人，留人，識(shí)人.人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過招聘，甄選，培訓(xùn)，報(bào)酬等管理形式對(duì)企業(yè)內(nèi)外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分為6大塊：1.人力資源分析與規(guī)劃2.招聘與配置3.培訓(xùn)與開發(fā)4.績效管理5.薪酬福利管理6.勞動(dòng)關(guān)系管理。
聽完徐沁老師的課程后，我知道了公司人力資源的管理是需要根據(jù)公司不同發(fā)展階段的目標(biāo)、戰(zhàn)略、外部環(huán)境關(guān)系進(jìn)行提前規(guī)劃布局的。
戰(zhàn)略人力資源管理是為企業(yè)保持最佳的人力資源、為公司創(chuàng)造最大價(jià)值的重要保障。
如果要做好公司人力資源管理，我個(gè)人認(rèn)為要從以下幾方面著手：
保優(yōu)淘劣。
戰(zhàn)略人力資源管理要從公司的培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等方面，緊緊圍繞企業(yè)的總體戰(zhàn)略，在提高企業(yè)績效的同時(shí)不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度，有計(jì)劃地將公司最需要的員工保留在企業(yè)內(nèi)，為公司人力資本的增值創(chuàng)造必要條件。與此同時(shí),及時(shí)淘汰不適合企業(yè)需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
強(qiáng)化企業(yè)向心力。
戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計(jì),保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。通過人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配,形成強(qiáng)勢(shì)的主流文化,傳播明確的價(jià)值和行為取向,提高員工對(duì)組織的認(rèn)知和忠誠,形成合力,從而為公司創(chuàng)造巨大的無形資產(chǎn),使公司形成可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭力。
做好員工的職業(yè)生涯管理。
人力資本是公司最重要的資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，那就要做好員工的職業(yè)生涯管理。根據(jù)公司戰(zhàn)略和員工測(cè)試的結(jié)果對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì),并與員工進(jìn)行反復(fù)、充分的溝通,形成雙方認(rèn)可、切實(shí)可行的員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃。該計(jì)劃在實(shí)施過程中還可根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整。在員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃的指導(dǎo)下,企業(yè)和員工共同努力,對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)。這種培訓(xùn)和開發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比。
總之,通過實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略化,人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為公司價(jià)值創(chuàng)造和核心競(jìng)爭力的重要源泉。
很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?？v觀全球，在未來的發(fā)展中，“競(jìng)爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競(jìng)爭挑戰(zhàn)將會(huì)提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢(shì)決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)。人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯觯兞恐泄ぷ魅蝿?wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過資源管理的實(shí)踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì)給我們提供一定的幫助。
人力資源管理管理心得篇十三
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢(shì)有4點(diǎn)，1是戰(zhàn)略化趨勢(shì)；2是信息化趨勢(shì)；3是人性化趨勢(shì)；4是彈性化趨勢(shì)。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理的配置。人才配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。
說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國目前看來很有效，是因?yàn)橹袊毡榈氖杖牒艿停退降纳顩Q定了企業(yè)員工們對(duì)于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來，激勵(lì)純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵(lì)手段，但同時(shí)又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會(huì)有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對(duì)此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿。后面的幾種需要是社會(huì)性需要，現(xiàn)代所談的激勵(lì)，主要是針對(duì)這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對(duì)高低。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì)、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對(duì)員工的信任在某種程度上決定了員工對(duì)自己的信任。員工高級(jí)需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì)；3是讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。
不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：
1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過就無法挽回。
人力資源管理管理心得篇十四
本著誠信合作、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務(wù)項(xiàng)目達(dá)成以下協(xié)議：
一、服務(wù)范圍。
乙方為甲方的公司設(shè)計(jì)和指導(dǎo)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：
1.1.1通過標(biāo)準(zhǔn)問卷、現(xiàn)場(chǎng)訪談、資料查閱等方式對(duì)甲方進(jìn)行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。
1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細(xì)的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告。
1.2組織職位體系。
1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.2設(shè)計(jì)符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
1.2.4對(duì)新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進(jìn)行人員定編。
1.3績效管理體系。
1.3.1編制績效管理手冊(cè)。
1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績效考核指標(biāo)，形成《績效指標(biāo)辭典》。
1.4薪酬福利體系。
1.4.1編制薪酬福利管理手冊(cè)。
1.4.2選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型，完成核心崗位的價(jià)值評(píng)估。
1.4.3設(shè)計(jì)各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對(duì)各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行重新定位。
1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。
1.5.1設(shè)計(jì)滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。
1.5.2設(shè)計(jì)持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓(xùn)體系。
1.7咨詢方案的指導(dǎo)實(shí)施。
1.7.1對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)。
1.7.2指導(dǎo)甲方對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行實(shí)施。
二、項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)。
通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓(xùn)體系、人力資源流程制度的健全與實(shí)施，滿足甲方當(dāng)前和中長期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實(shí)現(xiàn)提高甲方人力資源競(jìng)爭力和長期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。
三、項(xiàng)目時(shí)間計(jì)劃。
3.1本項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)階段的時(shí)間為三個(gè)月，內(nèi)容分為五大部分：
3.1.1第一部分：完成項(xiàng)目啟動(dòng)和現(xiàn)場(chǎng)診斷調(diào)研工作。
3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報(bào)告的發(fā)布，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為15個(gè)工作人日。
為20個(gè)工作人日。
3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為10個(gè)工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為10個(gè)工作人日。
3.2本項(xiàng)目實(shí)施階段的時(shí)間為六個(gè)月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個(gè)月，對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，協(xié)助甲方推動(dòng)咨詢方案的深入實(shí)施和有效執(zhí)行。
四、項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃。
4.1第一部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，培訓(xùn)主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，績效管理體系的培訓(xùn)主題為《如何提取kpi》和《目標(biāo)績效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓(xùn)分二次實(shí)施，每次半天，薪酬福利體系的培訓(xùn)主題《薪酬設(shè)計(jì)與管理》和《如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓(xùn)主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時(shí)間為半天，通過培訓(xùn)使學(xué)員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識(shí)別方法、編寫方法等。
五、雙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.1雙方共同的義務(wù)。
嚴(yán)格遵守本協(xié)議各項(xiàng)條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭議的問題。
5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)。
5.2.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行，甲方應(yīng)就本項(xiàng)目成立獨(dú)立的項(xiàng)目組，同時(shí)委派一名項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)乙方和甲方項(xiàng)目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進(jìn)行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計(jì)劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項(xiàng)目按期完成，甲方應(yīng)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過程中有關(guān)問題及時(shí)做出決定，對(duì)乙方交付的各種咨詢方案和文本及時(shí)反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時(shí)間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項(xiàng)目顧問按計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時(shí)必須的獨(dú)立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。
5.3乙方的權(quán)利和義務(wù)。
5.3.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行，乙方應(yīng)就本項(xiàng)目成立項(xiàng)目組，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項(xiàng)目組的認(rèn)可。
5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時(shí)向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓(xùn)資料。
5.3.3乙方應(yīng)及時(shí)向甲方通報(bào)項(xiàng)目的進(jìn)展情況，根據(jù)甲方對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行及提交成果的意見及時(shí)進(jìn)行修正。
六、項(xiàng)目費(fèi)用及付款方式。
本項(xiàng)目的費(fèi)用包括兩項(xiàng)，分別是咨詢服務(wù)費(fèi)和差旅費(fèi)，其中：
6.1項(xiàng)目費(fèi)用的第一項(xiàng)為咨詢服務(wù)費(fèi)，咨詢費(fèi)用為人民幣元人民幣整，按照項(xiàng)目進(jìn)度，甲方分三次支付給乙方：
6.1.1合同簽訂后，甲方支付項(xiàng)目費(fèi)用的40%給乙方，即萬元人民幣，乙方在收到預(yù)付款3日內(nèi)正式進(jìn)入甲方工作，并于三天內(nèi)向甲方開具正式營業(yè)發(fā)票。
6.1.2組織職位體系、績效管理體系所有的文本方案設(shè)計(jì)完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項(xiàng)目費(fèi)用的________%給乙方，即__________元人民幣。
6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓(xùn)體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料____個(gè)月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項(xiàng)目費(fèi)用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
6.3項(xiàng)目費(fèi)用的第二項(xiàng)為差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用，顧問來往甲方的所有差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用由甲方負(fù)責(zé)。
帳戶名稱：___________。
帳號(hào)：______________。
開戶行：_____________。
七、保密。
7.1本項(xiàng)目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項(xiàng)目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進(jìn)一步追究的權(quán)利。
八、本合同的變更、解除。
1.本合同可由三方通過《項(xiàng)目目標(biāo)計(jì)劃書》、《項(xiàng)目備忘錄》等形式對(duì)具體項(xiàng)目實(shí)施、預(yù)算等進(jìn)行協(xié)議修改、變更。
2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權(quán)解除合同。
除此之外，未經(jīng)三方達(dá)成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項(xiàng)目并解除本合同。
九、爭議的解決。
合同三方應(yīng)真誠合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭議，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請(qǐng)?jiān)V訟。
十、其它。
本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達(dá)成書面協(xié)議。
本合同三方蓋章簽字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日簽署。
甲方：_____________集團(tuán)。
簽章：_______________。
日期：_______________
乙方：____________顧問有限公司。
簽章：_______________。
日期：________________
丙方：_____________有限公司。
簽章：_______________。
日期：_______________
人力資源管理管理心得篇十五
通過深圳電大《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識(shí)到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾?，已逐步上升到了?zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對(duì)人的能動(dòng)性、積極性調(diào)動(dòng)的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。通過學(xué)習(xí)，結(jié)合實(shí)際，我個(gè)人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面。
要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，組織制定公司的招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊(cè)等規(guī)章制度，并組織實(shí)施；同時(shí)做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，并對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。
在招聘渠道方面，可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測(cè)評(píng)相結(jié)合的方法；在人才錄用方面，要重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵(lì)員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?dòng)。
在培訓(xùn)內(nèi)容上可分文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個(gè)部分實(shí)施。在培訓(xùn)層次上可分為三類：包括高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實(shí)習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請(qǐng)講師等等。并通過人才測(cè)評(píng)、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對(duì)崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。
通過有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實(shí)處。
以崗位為核心，建立崗位評(píng)價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個(gè)人的績效不同，獲得報(bào)酬也應(yīng)該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個(gè)性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個(gè)性福利如給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、疾病補(bǔ)助等。
要做到深入了解每一個(gè)員工的工作和生活情況，及時(shí)解決員工工作和生活中的問題。如工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個(gè)人成長等等。
人力資源管理管理心得篇十六
人力資源管理師是在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理師，供大家閱讀!
為了適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的需求，提高從業(yè)人員的技能，2001年勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心委托中國勞動(dòng)學(xué)會(huì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)專業(yè)委員會(huì)起草了《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(以下簡稱《標(biāo)準(zhǔn)》)，2001年8月勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布實(shí)施《標(biāo)準(zhǔn)》。
2002年人力資源專業(yè)委員會(huì)受勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心委托組織專家編寫試點(diǎn)《培訓(xùn)講義》。2002年3月至6月，在北京和廣州分別進(jìn)行小范圍試點(diǎn)培訓(xùn)鑒定。2002年10月企業(yè)人力資源專業(yè)委員會(huì)組織聽取了有關(guān)專家及各個(gè)方面的意見和建議，在《培訓(xùn)講義》的基礎(chǔ)上，編輯出版了《國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》企業(yè)人力資源管理人員培訓(xùn)教材，以及考試指南等一系列教材配套用書。
2003年3月，為了貫徹落實(shí)“社會(huì)效益第一，質(zhì)量第一”的鑒定工作宗旨，保證鑒定質(zhì)量，充分反映企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)化程度高、認(rèn)證技術(shù)要求復(fù)雜等管理類職業(yè)特點(diǎn)，勞動(dòng)和社會(huì)保障部成立了企業(yè)人力資源管理人員全國統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組、項(xiàng)目試點(diǎn)推廣辦公室。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組由勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動(dòng)科學(xué)研究所的負(fù)責(zé)人及有關(guān)專家學(xué)者組成。領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)是：制定試點(diǎn)推廣工作任務(wù)和計(jì)劃，研究工作中的重大問題，提出指導(dǎo)意見。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)項(xiàng)目試點(diǎn)推廣辦公室，由勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司、職業(yè)技能鑒定中心和勞動(dòng)科學(xué)研究所的有關(guān)人員組成。其主要職責(zé)是：組織各類專業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn);組織鑒定方法、鑒定技術(shù)及資源的研究、開發(fā)和修訂工作;按照國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求，組織在全國開展本職業(yè)的培訓(xùn)和鑒定工作 。
2003年8月，將試點(diǎn)范圍擴(kuò)大到十幾個(gè)省，參加考試人數(shù)達(dá)6萬余人。同時(shí)，為檢驗(yàn)試驗(yàn)培訓(xùn)效果和鑒定考核技術(shù)方法，項(xiàng)目辦公室委托中科院心理所測(cè)評(píng)中心作了考試效度研究，建立起人力資源職業(yè)素質(zhì)模型。為了保證鑒定質(zhì)量，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源國家職業(yè)資格證書的推廣工作，試驗(yàn)鑒定采取了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一閱卷、統(tǒng)一發(fā)證的方式進(jìn)行。
由于人力資源管理類職業(yè)資格考試是一項(xiàng)新工作，考試命題比較復(fù)雜。如何通過考題反映出理論水平與實(shí)際工作能力， 找準(zhǔn)結(jié)合點(diǎn)，是專家委員會(huì)命題的難點(diǎn)，為了達(dá)到考題的科學(xué)性，滿足標(biāo)準(zhǔn)和考試效度的統(tǒng)一性，項(xiàng)目辦公室依托企業(yè)人力資源專業(yè)委員組織了來自國內(nèi)著名高校、企業(yè)界、國家級(jí)科研院所，人力資源專家等共50人的專家隊(duì)伍。
2004年人力資源職業(yè)資格鑒定二、三、四級(jí)納入全國統(tǒng)考職業(yè)，全年舉行了兩次考試。全國統(tǒng)一鑒定工作按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一教材、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務(wù)管理和統(tǒng)一證書核發(fā)的原則進(jìn)行。全國除上海、西藏以外，各省、市、自治區(qū)職業(yè)技能鑒定中心都組織了統(tǒng)考。2004年報(bào)名參加二、三、四級(jí)統(tǒng)考的總?cè)藬?shù)約 11萬人，使這一統(tǒng)考職業(yè)一舉成為全國最大的統(tǒng)考職業(yè)。為了嚴(yán)格控制二級(jí)的鑒定質(zhì)量，當(dāng)年實(shí)行了全國集中閱卷。
2005年上半年，全國考試人數(shù)5萬余人。7月份進(jìn)行了智能化考試，有1000余人參加了計(jì)算機(jī)考試。截止目前，考試總?cè)藬?shù)超過20萬人次。人力資源管理人員職業(yè)資格證書得到企業(yè)界的廣泛認(rèn)可，取得了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
人力資源管理師介紹
在近些年來的招聘會(huì)上，“人力資源管理”這個(gè)職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專家介紹，人力資源管理師是如今少數(shù)幾個(gè)行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。
1998年前后，我國的很多大型企業(yè)都逐步認(rèn)識(shí)到引才、用才、留才的重要性，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是，很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部，人力資源管理師變得緊俏起來。國內(nèi)的一些高校也相繼開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。發(fā)展到現(xiàn)在，這一職業(yè)的`分工已經(jīng)細(xì)化。
人力資源管理師從事的工作，與以前的人事管理有很大區(qū)別，主要是更加專業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。國家自2003年開始，在全國范圍內(nèi)開展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認(rèn)證，該職業(yè)已被國家列為實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗。
一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為2萬元至3萬元;人力資源管理師一般在1萬元左右，最高不超過2萬元;薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為8000元至1.5萬之間;績效經(jīng)理8000元至15000元，人事專員為2000元至4000元。高薪，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)都在實(shí)行變革績效經(jīng)理的工資也從各模塊突出來。
職業(yè)定義
人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的管理人員。
能力要求
人力資源專家何志工博士認(rèn)為，人力資源管理師證書應(yīng)該培養(yǎng)四個(gè)方面的能力：
其一，學(xué)歷水平應(yīng)達(dá)到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過來的。
其二，作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創(chuàng)造力，這將是致命的弱點(diǎn)。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見。
其三，作為人力資源管理師，既然知道某個(gè)問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬，如招聘經(jīng)理、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去。
其四，人力資源管理師只有生動(dòng)、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達(dá)出來，其觀點(diǎn)才有可能被公司決策層啟用。而根據(jù)ipma(中國)人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外，還應(yīng)把其角色擴(kuò)展為：1.業(yè)務(wù)伙伴，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效執(zhí)行;2.領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對(duì)員工職責(zé)和貢獻(xiàn)的要求與員工對(duì)于工薪福利的需求關(guān)系;3.變革推動(dòng)者，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計(jì)劃和應(yīng)對(duì)變革。
職業(yè)等級(jí)
本職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級(jí)，分別為：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格四級(jí))、三級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級(jí))、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級(jí))、一級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級(jí))。
注：目前開考等級(jí)：四級(jí)、三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)。
培訓(xùn)期限
全日制學(xué)校教育，根據(jù)其培訓(xùn)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃確定。晉級(jí)培訓(xùn)期限：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于140標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);三級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于120標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);二級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于100標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);一級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于80標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)。
人力資源管理管理心得篇十七
一個(gè)人工作中要做的所有事情一般可分為四類：
（1）緊急且重要的（2）不緊急但重要的
（3）緊急但不重要的（4）不緊急也不重要的
這四類中，（1）需要去做，（4）不要做。這樣的結(jié)論一般容易得出。那么（2）和（3）要做哪一個(gè)呢？答案是（2）。放棄不重要的事情，可以使你更專注于重要的事物。要努力安排好不緊急但重要的事情，安排好它們，它們就不會(huì)出現(xiàn)在（1）的列表中，因?yàn)槟阒溃?）經(jīng)常會(huì)把你搞得手忙腳亂，事實(shí)上時(shí)間管理大部分集中在（2）這個(gè)范圍內(nèi)。
把重要但不緊急的事進(jìn)行分類，原則是：兩分鐘之內(nèi)能做完的，馬上就去處理；兩分鐘之類完不成的，按事情的優(yōu)先級(jí)放到to do列表中，專門安排時(shí)間來處理它們。
比如，你要給某同事打電話通傳一件事，那么，馬上就去做。但你要給你的同事整理一份報(bào)告，那么就要專門安排時(shí)間來處理。
專門安排出時(shí)間做計(jì)劃。沒有計(jì)劃的工作容易令人陷入盲目。一個(gè)有效計(jì)劃可以分為長期的、中期的和近期的。比如一個(gè)讀書計(jì)劃：我的長期計(jì)劃是想在3個(gè)月內(nèi)讀完整套5本，中期的就是讀完其中的一本。近期就是每天利用多少時(shí)間來讀這本書。
計(jì)劃必須要詳細(xì)到可以量化、執(zhí)行的程度。“我要3個(gè)月讀完五本書”是無法執(zhí)行的。
做計(jì)劃時(shí)，需要對(duì)自己有個(gè)充分的估計(jì)。包括你每天可以利用的時(shí)間，你需要多少時(shí)間休息、休閑，陪家人。不要妄想每天都可以做很多事。我曾經(jīng)制定過一個(gè)計(jì)劃是2個(gè)月背完6000個(gè)單詞，每天2小時(shí)的時(shí)間。結(jié)果，執(zhí)行三天，第四天就無限休庭了——我根本做不到每天拿2小時(shí)來學(xué)習(xí)英語。這就是對(duì)自己沒有充分估計(jì)的結(jié)果。
計(jì)劃制定好之后，剩下的就是嚴(yán)格執(zhí)行。不要抱怨任務(wù)怎么這么多——如果你在制定的時(shí)候已經(jīng)充分考慮到你可利用的時(shí)間。除非你完全沒有執(zhí)行這個(gè)計(jì)劃的能力，否則不要輕易對(duì)計(jì)劃進(jìn)行大的調(diào)整，那等于是對(duì)你制定計(jì)劃時(shí)智商和判斷力的否定。在這個(gè)過程中，你對(duì)自己的認(rèn)識(shí)會(huì)更深刻。
如果能夠制定一個(gè)好的計(jì)劃并可以大體上執(zhí)行它，兩個(gè)月后，你總結(jié)自己的所得，會(huì)有很大成就感。
我自己使用的是google的日歷，它的好處在于可以和手機(jī)進(jìn)行同步，方便我在手機(jī)上和電腦里安排日程，同時(shí)還有短信提醒功能。
把to do列表里的事情按優(yōu)先級(jí)、時(shí)間要求等因素安排在日歷中合適的時(shí)間里。然后清空大腦，不用再保留關(guān)于處理這件事的任何記憶，到時(shí)看日歷就知道自己下一步該做什么了。我們的大腦是用來思考“這件事要怎么做”的，而不是“我下一個(gè)小時(shí)將要做什么”。
每天收郵件，能在兩分鐘之內(nèi)處理的馬上處理，不能的就轉(zhuǎn)入到相關(guān)的文件夾內(nèi)，再專門安排出時(shí)間來處理。收件箱里不要存有郵件，否則你會(huì)堆下一堆要處理的事情，以后也不知道哪件處理了哪件沒處理。這一點(diǎn)我做得極糟糕，并正身受其害。
我的做法是，有一個(gè)臨時(shí)文件夾，專門存放各種下載的文件。每周定期清理一次。處理完的工作就歸檔，無用的果斷刪除。
如果你的工作需要涉及其他人，那么在處理之前最好預(yù)約，以方便大家安排時(shí)間處理。不要臨時(shí)起意。如果有約會(huì)，不要使用模糊的時(shí)間：比如，明天上午，今天下午2點(diǎn)左右之類。要精確到明天上午10：15的程度。浪費(fèi)時(shí)間不可原諒。
永遠(yuǎn)都不要太相信自己的記憶力力，我們很快就會(huì)忘掉自己都做過什么。每天做詳細(xì)的日志可以幫你彌補(bǔ)這一點(diǎn)。你可以記錄每天都做了什么，有哪些想法之類的任何你想寫之事，只有一點(diǎn)要求：要堅(jiān)持。
做工作日志還可以用來檢驗(yàn)?zāi)愕墓ぷ饔?jì)劃是否得到有效完成，并可供以后查詢。一般都會(huì)寫在筆記本上。
人力資源管理管理心得篇十八
人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理，供大家閱讀!
定義之一
們的總和。
定義之二
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
定義之三
人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的'過程。
五種觀點(diǎn)：
1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現(xiàn)象揭示論
4.目的揭示論
5.實(shí)效揭示論
資深獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：
1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。
人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。
(一)科學(xué)管理階段
20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。
(二)工業(yè)心理學(xué)階段
以德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。
(三)人際關(guān)系管理階段
1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。
“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟規(guī)范，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展進(jìn)步，為企業(yè)所廣泛接受喜愛，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。
(1)職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。
(2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。
(3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
(4)績效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。
(5)薪酬管理。包括對(duì)基本薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。
(6)員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
(7)培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。
(8)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
(9)人力資源會(huì)計(jì)。與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
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