方案的實施過程中可能會面臨各種挑戰(zhàn)和困難,但只要我們堅持努力,就能夠取得成功。與相關(guān)的利益相關(guān)者進行密切合作是制定方案的關(guān)鍵。以下方案范文可能會對您的方案制定提供一些靈感和指導(dǎo)。
農(nóng)村干部績效考核方案篇一
引導(dǎo)語:為進一步增強村干部的責(zé)任意識,充分調(diào)動村干部的工作積極性和主動性,下面是小編為你帶來的 農(nóng)村干部績效考核辦法,希望對大家有所幫助。
為推動全鎮(zhèn)各項工作穩(wěn)步快速發(fā)展,充分調(diào)動各村的工作積極性,盡快在全鎮(zhèn)上下形成爭先創(chuàng)優(yōu)的工作局面,結(jié)合我鎮(zhèn)實際,經(jīng)研究制定如下考核辦法:
一、考評對象及內(nèi)容
全鎮(zhèn)48個行政村黨支部書記、村委主任和其他村兩委干部。
考核內(nèi)容:全鎮(zhèn)的各項中心工作和其他臨時性重要工作。
二、考核辦法
1、考核實行月考核,每月由辦公室對當(dāng)月考核情況進行匯總,并將匯總結(jié)果以通報形式發(fā)至各村,考核結(jié)果與村兩委干部績效工資相結(jié)合,與評先評優(yōu)相結(jié)合。2、日常考核分為兩部分:(1)工作紀律考核;(2)經(jīng)常性工作考核。3、每項工作開始前由分管班子成員把考核標準提前公布,工作完成后把完成情況在班子會上通報后以表格形式交到辦公室統(tǒng)一匯總。
行政村半年考核或年考核,除以上內(nèi)容,還包括以下方面:臨時性工作考核;其他工作考核等,具體辦法另行規(guī)定。
三、日??己?/p>
(一)工作紀律考核
建立周例會工作制度和黨群服務(wù)中心值班制度。每周二召開由支部書記、村委主任參加的工作例會,匯報本村上周工作完成情況,聽取鎮(zhèn)黨委、政府本周工作安排;按照基層四項基礎(chǔ)制度要求,在村委會實行村干部輪流值班制,確保正常工作日有人值班,處理日常村內(nèi)事務(wù)。
日??己擞涉?zhèn)黨政辦負責(zé),具體包括:
1、日??记冢?1)支部書記、村委主任或參與考核的村干部要按時參加鎮(zhèn)黨委、政府組織的各類會議或活動。凡出現(xiàn)遲到或早退的扣30元/次;違反會場紀律的扣20元/次;曠會的扣100元/次;請假的一次扣40元且必須安排其他兩委干部替會。參加縣以上會議或活動,有上述情形的,雙倍扣除。(2)鎮(zhèn)黨委政府采取定期不定期的方式對各村黨群服務(wù)中心工作日值班情況進行檢查,每發(fā)現(xiàn)值班兩委干部缺崗一次,分別扣支部書記、村委主任和當(dāng)班人員20元、20元、50元。
2、請銷假:支部書記、村委主任或參與考核的村干部參加會議活動原則上不準請假或替會,確需請假或替會的,要在會前向鎮(zhèn)黨委書記、鎮(zhèn)長提出申請。
3、外出備案:支部書記、村委主任或參與考核的村干部離開溫縣境內(nèi),須提前向鎮(zhèn)黨委書記、鎮(zhèn)長報告,并委托其他兩委干部代為履行職責(zé),否則扣100元/次。
4、通訊聯(lián)絡(luò):支部書記、村委主任或參與考核的村干部通訊工具應(yīng)保持暢通,因手機關(guān)機、無人接聽等原因無法取得聯(lián)系,造成工作延誤的,扣50元/次。
5、材料報送:按照各自分工未按要求準時報送材料的,扣20元/次。
(二)經(jīng)常性考核工作
1、基層黨建、黨風(fēng)廉政建設(shè)、基層四項基礎(chǔ)制度工作。
各村要按照黨建工作安排,認真落實各項工作,抓好村基層四項基礎(chǔ)制度建設(shè),及時規(guī)范使用智慧黨建云平臺,并通過黨建平臺認真落實“三會一課”制度、主題黨日、按季度完成黨費收繳及黨組織關(guān)系網(wǎng)上接轉(zhuǎn)、發(fā)展黨員等工作,如因工作延誤影響全鎮(zhèn)黨建工作正常開展的,扣除支部書記和負責(zé)組織工作的村干部各50元/次,凡因工作不到位被縣通報的,扣除支部書記和負責(zé)組織工作的村干部各200元/次,被市以上部門通報的,每次扣除支部書記和負責(zé)組織工作的村干部當(dāng)月全部績效,凡遠程教育完不成當(dāng)月收看任務(wù)的扣除負責(zé)組織工作的村干部100元/次。
由鎮(zhèn)組織委員負責(zé)考核。
2、信訪工作
按照信訪穩(wěn)定工作要求,認真完成矛盾糾紛排查、化解工作,確保村內(nèi)穩(wěn)定。
(1)未按要求開展矛盾糾紛和不穩(wěn)定因素排查,受到鎮(zhèn)黨委政府批評的,支部書記、村委主任和負責(zé)信訪民調(diào)的村干部每次扣50元。
(2)對鎮(zhèn)黨委、政府交辦的信訪案件未按時辦結(jié)的,支部書記、村委主任和負責(zé)民調(diào)的村干部各扣20元/次;被縣及以上部門通報批評的,各扣200元/次。
(3)積極開展矛盾糾紛和不穩(wěn)定因素調(diào)處,因工作不負責(zé)任,造成來鎮(zhèn)個訪的,支部書記、村委主任和負責(zé)民調(diào)的.村干部各扣20元/次;來鎮(zhèn)集體上訪的,各扣50元/次;去縣個訪的,各扣50元/次;去縣集體上訪的,各扣100元/次;到市個訪的,各扣200元/次;到省個訪的,各扣200元/次;赴京個訪的,各扣300元/次(涉軍人員、拖拉機站人員等特殊群體和上訪老戶赴縣、鎮(zhèn)上訪視情況酌情處理);到市以上集體訪或發(fā)生赴京非訪的,扣除當(dāng)月全額績效工資,并視情況輕重給予黨政紀處分。
(4)發(fā)生群眾上訪,接到鎮(zhèn)黨委、政府通知,未在規(guī)定時間內(nèi)到達指定地點進行勸訪的,支部書記、村委主任和負責(zé)民調(diào)的村干部各扣100元/次.
由鎮(zhèn)信訪辦負責(zé)考核。
3、環(huán)境衛(wèi)生工作
認真抓好改善農(nóng)村人居環(huán)境工作,確保衛(wèi)生長效機制運轉(zhuǎn)正常。鎮(zhèn)政府將定期或隨機安排組織機關(guān)人員按照“三無一規(guī)范一眼凈”標準對村內(nèi)外環(huán)境衛(wèi)生進行檢查,主要檢查各村環(huán)境衛(wèi)生長效機制運轉(zhuǎn)情況、村內(nèi)周邊及主要道路兩側(cè)陳舊性垃圾清理情況等。在改善農(nóng)村人居環(huán)境工作檢查中,被縣通報批評1次的,扣除支部書記和負責(zé)衛(wèi)生工作的村干部當(dāng)月績效200元,被市以上通報批評1次的,扣發(fā)支部書記和負責(zé)衛(wèi)生工作的村干部當(dāng)月全部績效。
由主管副職負責(zé)考核。
4、安全生產(chǎn)和環(huán)保工作
每月按照要求對轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)、店鋪、食品銷售點等進行安全生產(chǎn)和環(huán)保排查,及時發(fā)現(xiàn)隱患,提出整改意見,落實整改措施。對發(fā)生一般安全事故的,扣除支部書記、村委主任及分管村委當(dāng)月績效,發(fā)生較大安全事故的,扣除當(dāng)季全部績效,發(fā)生重大安全事故的扣除全年績效補貼。對轄區(qū)內(nèi)的污染企業(yè)未進行排查和及時上報的,發(fā)現(xiàn)一例扣除支部書記和分管村干部每人200元,造成重大影響的,扣除當(dāng)季全部績效。
由主管副職負責(zé)考核。
四、臨時性中心工作考核
臨時性中心工作考核包括:基層黨建、黨風(fēng)廉政、經(jīng)濟建設(shè)、秸稈禁燒、社會事業(yè)以及鎮(zhèn)黨委、政府安排的其他中心工作。此項考核由相應(yīng)的科室、站所牽頭負責(zé),嚴格按照鎮(zhèn)黨委、政府工作要求,從“思想是否重視、貫徹是否迅速、落實是否有力、成效是否明顯”四個方面進行考核。
1、因思想不重視、行動遲緩、措施不力造成某項工作落后,被鎮(zhèn)黨委、政府通報批評的,扣支部書記、村委主任和參與考核的村干部各50元;被通報后,工作仍滯后被再次通報批評的,扣支部書記、村委主任和參與考核的村干部各100元。
2、在鎮(zhèn)黨委、政府組織的工作檢查評比中,排名后三位的村,排名從低到高依次扣支部書記、村委主任和參與考核的村干部100元、50元、30元。
3、凡中心工作被縣級部門通報批評的,支部書記、村委主任和參與考核的村干部各扣200元,凡排名在全縣后3名的,支部書記、村委主任和參與考核的村干部各扣300元。
4、凡中心工作被市級及以上部門通報批評的,支部書記、村委主任和參與考核的村干部當(dāng)月績效工資不再發(fā)放。
五、獎懲機制
凡因工作不力致使縣委、縣政府被上級通報批評的,直接扣除有關(guān)村干部當(dāng)年績效,并按規(guī)定追究責(zé)任。代表全鎮(zhèn)參加縣級檢查評比,位列前3名或受到表彰的,分別獎支部書記、村委主任和參與考核的村干部各100元/次;代表全鎮(zhèn)參加市級以上檢查評比,位列前3名或受到表彰的,分別獎支部書記、村委主任和參與考核的村干部各200元/次。
本考核細則由鎮(zhèn)黨委、政府負責(zé)解釋,未盡事宜,由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究決定。
農(nóng)村干部績效考核方案篇二
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺,建立績效考核反饋機制,提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
(二)適用范圍 采購部
(三)考核指標及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì),將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
(四) 績效考核原則
1、 公開原則:管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等,確??冃Э己说耐该鞫?。
2、 客觀性原則:績效考核要以確立的目標為依據(jù),對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則:在整個績效考核過程中,目標設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
(五) 績效獎發(fā)放標準
1、 績效考核每季度進行一次,如遇法定節(jié)假日,考核時間順延,于此月5號前評定。
2、 全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
(一)工作業(yè)績指標(總分100分)
1.工作內(nèi)容:交貨及時率,交貨合格率,成本降低率,供應(yīng)商開發(fā)和管理。
2.主管級別考核績效為所屬采購員的平均值
(二)工作態(tài)度和工作能力
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點,需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,完成工作目標。
2、考核者根據(jù)工作計劃,指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程,并記錄重要工作表現(xiàn)。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準,對被考核者評分。工作業(yè)績,工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核。
農(nóng)村干部績效考核方案篇三
為了進一步加強農(nóng)村基層組織建設(shè),明確工作任務(wù),強化工作職責(zé),切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng),建立健全科學(xué)的村干部管理考核評價機制,最大限度地調(diào)動和發(fā)揮村干部工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,努力形成創(chuàng)先爭優(yōu)的良好態(tài)勢,特制定農(nóng)村干部績效考核方案,一起來看看吧。
第一條本辦法所稱的村干部,指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條考核??己瞬扇“俜种疲瑢Υ濉皟晌备刹窟M行量化考核。績效考核由工作實績考核(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
(一)黨建工作(15分)。
1、“兩委”班子團結(jié)協(xié)調(diào),戰(zhàn)斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛,影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風(fēng)政紀,無違法違紀現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀違法現(xiàn)象的扣1分,直止扣完。
3、堅持黨內(nèi)生活制度,黨內(nèi)活動正常,按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開”工作法開展,且程序規(guī)村干部考核辦法范,記錄齊全,記錄不齊的扣2分,沒有按要求公示的扣1分,扣完為止。
5、遠程教育按要求開展,配發(fā)的.各類電教設(shè)備保存完好,并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分,未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟,并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。
(二)經(jīng)濟發(fā)展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計劃,并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,促進農(nóng)業(yè)增效,農(nóng)民增收,新增農(nóng)業(yè)項目1個,(2分)。
4、加大土地流轉(zhuǎn)力度,建立合作社(3分)。
5、大力推進新農(nóng)村建設(shè),村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。
(三)精神文明建設(shè)工作(10分)。
1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解及時,有臺賬、有記錄、有調(diào)解書(2分)。
3、文體活動設(shè)施配備齊全、維護到位(1分),積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。
4、認真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位,造成影響的,扣0—2分。
(四)計生工作(10分)。
1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現(xiàn)一起錯、漏報扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內(nèi)突破考核目標的政策外生育扣2分,扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大,每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大,倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題,倒扣10分。
2、村級計生組織健全,村主職干部重視,計生服務(wù)聯(lián)絡(luò)員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設(shè)規(guī)范,宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務(wù)方面(15分)。
1、村級活動場所干凈整潔(2分)。
2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(2分)。
3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。
4、黨務(wù)、村務(wù)、財務(wù)公開真實、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分,未按時張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。
5、帶頭執(zhí)行坐班制度,每周至少坐班5天,帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門服務(wù)、馬上就辦等便民舉措,記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境好,沒有強行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
二、民主測評(20分):
廣大干部群眾年終對村干部履行職責(zé)、完成年度工作承諾目標給予評價,群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行,滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分,每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究確定。
三、加、減分項目。
(一)加分項目。
1、新增集體收入過3萬元加分;。
2、新增納稅萬企業(yè)加分/個;。
3、申請獲得上級資金扶持加分;。
4、獲得市級以上榮譽加分/項。
(二)減分項目。
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件,非正常赴省上訪扣分/件,非正常赴市上訪扣分/件,非正常赴區(qū)上訪扣分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣分。
3、對上級黨委政府布置的任務(wù),故意推諉、未按時執(zhí)行扣分。
第三條考核辦法每年底考核一次,由鎮(zhèn)黨委牽頭,有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊,抽調(diào)相關(guān)部門人員組成考核組,深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調(diào)查等形式,對照考核內(nèi)容逐項逐條進行量化打分,全面準確地了解和掌握村干部一年來的工作實績,并拿出考核意見,研究決定。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀,90分以下-80分(含80分)為良好,80分以下—70分為稱職(含70分),70分以下—60分為基本稱職(含60分),60分以下為不稱職。
考核結(jié)果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤,做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的,績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的,績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
農(nóng)村干部績效考核方案篇四
為加強學(xué)校工作管理,鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中,明確工作目標,端正工作態(tài)度,充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性,更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。
教職員工績效考核旨在進一步激發(fā)大家的工作熱情,充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性,努力增強工作責(zé)任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體水平。
德、能、勤、績四個方面。
﹙一﹚德﹙20分﹚:工作認真,能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團結(jié)同志,具有團隊精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,克服一切困難,完成本職工作。本項考核分為兩個方面:一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核,基本分為10分,校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分,兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
﹙二)能﹙30分﹚:
1、教職員工對每一個教學(xué)班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織,疏而不漏,要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀律,學(xué)員不隨便離開座位。教學(xué)秩序混亂,學(xué)員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前,應(yīng)對學(xué)員進行登記并簽到,拍攝教學(xué)照片,做好培訓(xùn)資料的收集和整理工作﹙5分﹚,資料殘缺不全的扣5分。此項考核結(jié)合資料復(fù)查進行。
4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學(xué)等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位,30天為一個教學(xué)班次,滿分獎勵200元。
﹙三﹚勤﹙20分﹚:在正常教學(xué)期間,不得遲到或早退,無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加),扣完為止。此項考核以月為單位,滿分獎勵100元。
﹙四﹚績﹙30分﹚:主要包括臺帳的自查自糾、互查,以及每一次電話回訪,上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓(xùn)臺帳首先要自己仔細檢查反復(fù)核對,要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導(dǎo)審查,分別簽名,共同負責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔,凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的,由本人負責(zé),扣5分。本考核在每年12月底進行,滿分獎勵500元。
農(nóng)村干部績效考核方案篇五
對公司全體員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工,但以下情況暫不納入考核范圍:
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員??冃Э己诵〗M由四人組成,主體考核者(員工的直接上級)負責(zé)評分,考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán),并參與績效考核相關(guān)會議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準,做到與被考核人的及時溝通,公正完成考核工作。
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長維度,品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
(1)考核每月開展一次,考核時間為次月的7日之前完成,完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù):每月1日—31日之間,由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實施:次月5日之前,績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù),完成被考核人的考核。
(4)績效考核復(fù)核:次月7日之前,復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格:每月8日,績效考核小組將確認后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬:人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務(wù)部,由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料:人資部負責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
各部門經(jīng)理或負責(zé)人平時應(yīng)針對考核項目,查核所屬人員之工作表現(xiàn),并隨時記錄其優(yōu)劣事跡,作為考績評核時之重要依據(jù)。
(1)當(dāng)月有下列情形之一者,考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過3天或病假超過4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者,考績不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過5天或病假超過7天者。
(3)應(yīng)加減:
b、應(yīng)扣:警告1次扣1分,通報批評1次扣3分,記過1次扣6分,記大過1次扣10分
c、應(yīng)扣:遲到早退一次扣1分,曠工一次扣3分,連續(xù)曠工3天以上的可除名。
d、應(yīng)加:全勤加3分,合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價,學(xué)會詢價、核價,低于市場價的要予以適當(dāng)加分獎勵,超出市場價的要酌情予以扣分。
零容忍行為:1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn),除名或追究法律責(zé)任,其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為,按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者,實行考核一票否決制,即可直接確定為不合格。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次,對應(yīng)分值如下:90分以上為優(yōu)秀,79分以上為良好,60分及以上為合格,60分以下為不合格。
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』,發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè),并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責(zé)人績效測評表;由公司各部門負責(zé)人提供下屬員工績效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(1)員工績效考核評分達到60分者,只能拿基本崗位工資全額,無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者:第一次予以書面警告,第二次予嚴重警告,并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核,待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的,可提升一級職位。
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負責(zé)人部門績效測評表;
(4)由公司各部門負責(zé)人提供下屬員工績效測評表;
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料,測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部,下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核:工作完成率、工作差錯率,成本控制率等,(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則,如有舞私隱蔽的,如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應(yīng)處理,可記小過或大過。
(3)對于績效不佳之人員,主管應(yīng)了解其真正原因,進而從旁協(xié)助輔導(dǎo),安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
農(nóng)村干部績效考核方案篇六
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責(zé)任意識和目標導(dǎo)向,促進隊員不斷改進和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
厚德隊全體人員
每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn),分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面,以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個成員參加活動的積極性
1、績效考核評分標準待全體成員通過后,即可生效;
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;
3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后,在1個工作日內(nèi)予以回復(fù),若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé),按績效考核評分標準實行相應(yīng)措施。
審核:厚德隊所有成員
通過時間: 年 月 日
農(nóng)村干部績效考核方案篇七
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標 及評價辦法,甲方---乙方---,為明確工作目標和工作責(zé)任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責(zé)任書,以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán),并有責(zé)任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù),要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù),并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權(quán)重30%,考核辦法:設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為--,每增加一個百分點加--分,每減少一個百分點減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率,權(quán)重20%,考核辦法:設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為---,每增加5個百分點加--分,每減少5個百分點減去--分。
四、考核結(jié)果運用。
通過上述考核辦法的實施,依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定,按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表
2、80≤x90,績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x80,,無獎無罰。
農(nóng)村干部績效考核方案篇八
柜員的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員,其更大程度上應(yīng)當(dāng)是成本中心而非利潤中心,因而不能用利潤指標對其進行考核,而相應(yīng)代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量;業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核;營銷業(yè)績是指柜員所承擔(dān)的相關(guān)營銷任務(wù)的完成情況,如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等;業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度;業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔(dān)本職工作相關(guān)的專業(yè)技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力;服務(wù)質(zhì)量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務(wù)的滿意程度;工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業(yè)務(wù)量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量,并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時考核,通過統(tǒng)計柜員的工作天數(shù),來粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時考核方式存在著種種缺點:一是考核結(jié)果誤差較大,同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映柜員的工作效率,工作效率有高有低,實際完成工作量必然有差距,計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用,反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響;三是不能區(qū)別復(fù)雜業(yè)務(wù)和簡單業(yè)務(wù),無法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式,能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數(shù),可以準確真實地反映柜員完成的工作量;同時鼓勵柜員提高工作效率,在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著一些問題:
(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng),研究開發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統(tǒng)計分析系統(tǒng),實現(xiàn)業(yè)務(wù)量信息的統(tǒng)計、查詢、分析,提高統(tǒng)計準確度、可信度,減少業(yè)務(wù)量考核的工作量,提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問題。復(fù)雜業(yè)務(wù)與簡單業(yè)務(wù)所需耗費的時間和精力不同,不能簡單加總,必須對復(fù)雜業(yè)務(wù)進行折算,以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔(dān)風(fēng)險的不同。同時由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能,對此類業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數(shù),以鼓勵柜員主動學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標設(shè)置為:辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類,根據(jù)實際業(yè)務(wù)完成量折算分值,明細見下表:
加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,增強柜員操作合規(guī)性,是防范操作風(fēng)險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案,雖然存在人為詐騙因素,但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作,是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證,未堅持驗印制度,憑證未進行復(fù)核,未定期查庫,開銷戶手續(xù)不全等等,上述行為很容易產(chǎn)生不良后果,對銀行產(chǎn)生實質(zhì)性危害。因此,銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核,即業(yè)務(wù)差錯考核,對柜員在辦理業(yè)務(wù)過程中違反業(yè)務(wù)操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進行考核,并采取相應(yīng)的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中,由于業(yè)務(wù)差錯種類繁多,如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應(yīng)在科學(xué)界定柜員各類業(yè)務(wù)差錯的基礎(chǔ)上,按照危害嚴重程度進行分類,并確定恰當(dāng)?shù)目鄯謽藴省?/p>
營銷業(yè)績是否應(yīng)當(dāng)納入柜員考核體系是一個值得探討的問題,其實質(zhì)是銀行應(yīng)當(dāng)對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是:銀行柜員與客戶能夠直接接觸,了解客戶需求,可以向客戶營銷產(chǎn)品;同時,銀行柜員可能也具備某些社會關(guān)系,可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務(wù)。不支持的論據(jù)主要是:銀行柜員的首要工作職責(zé)是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,滿足客戶需求,如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍,將分散銀行柜員對于主要工作職責(zé)的重視程度。從現(xiàn)實情況來看,國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務(wù),并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
銀行應(yīng)當(dāng)定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試,并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務(wù)知識考核應(yīng)當(dāng)包括金融基礎(chǔ)知識、專業(yè)基礎(chǔ)知識、相關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務(wù)操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結(jié)算辦法、規(guī)范服務(wù)要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等,具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表,規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結(jié)果參照下述標準,按比例計算單項考核成績,然后按照權(quán)重計算綜合技能考核成績。
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標,具有不可量化特征,難以進行準確考核,因此必須進行相關(guān)設(shè)計以確保其考核的準確性、有效性:一是準確定義各項考核指標,并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述,便于考核者參照打分;二是進行360度考核,柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結(jié)合,并賦以不同的權(quán)重,計算綜合得分作為考評成績,從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括:(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問題的能力;(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下,在權(quán)限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求;(3)對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn),并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報,能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問題提出合理化建議;(4)對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議,并能積極付諸實踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括:(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念,能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品;是否具有市場意識,能通過柜臺服務(wù)擴大銀行影響,爭取潛在客戶群;是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求,并向有關(guān)管理人員或管理部門匯報;(2)柜面服務(wù)的規(guī)范性。是否按照有關(guān)規(guī)章制度、操作規(guī)范,為客戶提供規(guī)范性的柜面服務(wù);(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求;是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括:(1)事業(yè)心、責(zé)任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責(zé);(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),遵守各項工作紀律;(3)協(xié)作性、協(xié)調(diào)性。是否具有團隊協(xié)作精神,能否協(xié)調(diào)好各種工作關(guān)系。
摘要:商業(yè)銀行柜員績效考核是整個績效考核體系中重要的組成部分,柜員績效考核包含有業(yè)績考核、技能考核、綜合考核等幾部分,這幾部分共同構(gòu)成了柜員績效考核的有機系統(tǒng)。
關(guān)鍵詞:柜員;考核體系;績效考核
農(nóng)村干部績效考核方案篇九
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標,將企業(yè)目標分解到部門、員工,確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力,調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?;趹?zhàn)略持續(xù)改進,不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核,建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標考核法;技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標考核法。關(guān)鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標,經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標,并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標,然后借用這些指標,從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行,然后選定好關(guān)鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標按照設(shè)定的表格進行填報,然后根據(jù)上報來的各項指標制定關(guān)鍵績效指標和重點工作任務(wù),分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,從多個角度對被考評者進行全方位評價,再通過反饋,達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法??冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行,要通過培訓(xùn)、宣傳,讓員工認識到績效溝通的重要性,讓員工學(xué)會績效溝通,讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤???冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段,四個階段相互配合,層層遞進,共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核,將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況,同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應(yīng)使考評標準和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,形成閉環(huán)??荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持pdca(plando check action)的循環(huán)原則,使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之,無論選擇什么樣的方式方法進行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十
為全面了解評估各職能部門的工作績效,細化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工,適用本辦法。
2、績效考核以結(jié)果為導(dǎo)向,適當(dāng)關(guān)注過程。工作細化、量化考核,使考核結(jié)果能切實反應(yīng)被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì),全面評價員工的各項工作表現(xiàn); 3、及時反饋、有效指導(dǎo)的原則??冃Э己私Y(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者,幫助部門和個人發(fā)揚長處,彌補不足,及時提升和改進工作方式方法和效率; 4、科學(xué)獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合,鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升,激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平,完成績效考核目標,使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù),重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核; 2、員工獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核; 3、確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核。
1、公司定期考核,次月1號實施上月部門考評,6號公布部門考核成績,并進行排名公告,如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評,并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進行一對一的績效面談。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
(一)部門考核指標包括:
1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導(dǎo)評價;
3、月度關(guān)鍵工作事項:由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作; 4、360°評價; (二)職員考核指標包括:
1、業(yè)績考核:每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標; 2、能力考核: 3、態(tài)度考核: 4、紀律考核:
考核形式有:1、上級評定;2、各職能部門互評。
(一)考核指標
部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定;員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。
說明:
1、權(quán)重分配:360°考評占10分,由部門互評得出成績;上級綜合評價占10分;關(guān)鍵考核指標80分(kpi關(guān)鍵績效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%);當(dāng)月若無月度關(guān)鍵工作事項,則kpi關(guān)鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。
評分流程:部門總結(jié)—人力資源部統(tǒng)計—評審小組—人力資源部存檔;評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。
2、考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下:
3、等級定義及對應(yīng)標準:
s級:卓越,90(含)—100;全部完成崗位常規(guī)要求;大部分指標超過預(yù)期的完成了工作目標。
a級:優(yōu)秀,80(含)—89;全部完成崗位常規(guī)要求;部分指標超過預(yù)期完成工作目標。
b級:合格,70(含)—79;大部分完成崗位常規(guī)要求,偶有不足;
c級:有待改進,60(含)—69;基本完成崗位常規(guī)要求,與工作標準尚有差距。 d級:不合格,60(不含)以下;全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。
1、人力資源部根據(jù)工作計劃,發(fā)出部門和員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結(jié),各級主管和相關(guān)部門,準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分,填寫考核表,進行分值評定。
4、由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分,并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導(dǎo)進行申訴,無主管領(lǐng)導(dǎo)的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當(dāng)月評比資格。 5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。
1、考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。
3、當(dāng)月有曠工記錄者,取消當(dāng)月績效參評資格;
4、當(dāng)月離職人員取消當(dāng)月績效考核參評資格;
5、異動人員考評:
b、職位晉升/降職:當(dāng)月15號(包含15號)享受調(diào)整后的級別績效考核待遇,15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。
6、考核結(jié)果具有的效力:
a、決定員工職位升降的主要依據(jù);
b、與員工工資獎金掛鉤;
c、與福利(住房,培訓(xùn),休假)等待遇相關(guān); d、決定對員工的解聘。
2、經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》; 3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分,取消不合理的扣分項目;因績效考核以自省為主,考核為輔,故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者,將會扣分加倍,以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責(zé)任心和效率。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十一
為促進敬老院各項事業(yè)的全面進步,激勵管理人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作,較好完成敬老院各項工作任務(wù),實現(xiàn)院民滿意、組織滿意、社會認可。鄉(xiāng)黨委、政府決定對敬老院管理人員實行績效管理,結(jié)合敬老院工作實際,特制定如下管理考核辦法。
一、考核項目
1、安全工作;
2、信訪工作;
3、財務(wù)管理;
4、年終測評;
5、其他工作。
二、考核方法
采取平時檢查和年終考核相結(jié)合的方式進行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關(guān)部門組成考核組進行考核,根據(jù)考核結(jié)果決定獎勵報酬。
三、考核獎懲辦法
1、管理人員工資報酬實行結(jié)構(gòu)工資制,即工資由基本工資和績效工資構(gòu)成?;竟べY為固定部分按月發(fā)給;績效工資為浮動部分的獎勵報酬,根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放。考核得分在90分(含90分)以上全額發(fā)給,90分以下的,每少1分扣2個百分點,扣完為止。(考核得分以整分計算,采取四舍五入的方法)
2、管理人員基本工資標準為700元∕月,績效工資為350元∕月。
四、考核內(nèi)容及評分標準
(一)安全工作(30分)
(1)院內(nèi)安全。院內(nèi)無失竊(5分);無失火現(xiàn)象(5分);工作人員24小時值班(5分);遇重大自然災(zāi)害及時轉(zhuǎn)移院民(5分);發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未及時轉(zhuǎn)移院民而造成嚴重后果的不得分。(20分)
(2)出行安全。院內(nèi)老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤,造成敬老院老人傷亡事故的不得分。(5分)
(3)食品衛(wèi)生安全。如因食品變質(zhì)、餐具不潔等,造成老人意外事故的不得分。(5分)
(二)信訪工作(15分)
(1)平時控訪。對本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)現(xiàn)、早報告、早控制,每發(fā)生一例信訪扣1分。(5分)
(2)群體訪。無到鄉(xiāng)(5人以上)、縣(4人以上)的群體訪事件,發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。(5分)
(3)越級訪。無越級(京、省、市)訪(含群體訪),發(fā)生一例不得分。(5分)
(三)財務(wù)管理(10分)
1、財務(wù)健全。嚴格執(zhí)行財務(wù)管理制度,做到民主理財,憑證、手續(xù)健全,每發(fā)現(xiàn)一例財務(wù)不健全扣2分;出現(xiàn)一次新的債務(wù)的扣2分。(4分)
2、款物發(fā)放。按照上級要求,及時發(fā)放各種款物到老人,發(fā)現(xiàn)一次不按時發(fā)放扣2分。(2分)
3、報賬及時。財務(wù)報賬常態(tài)化,做到日清月結(jié),及時報銷,發(fā)現(xiàn)一次報賬不及時扣2分。(4分)
(四)年終測評(20分)
采取常住院民給管理人員打分的方式進行,鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民(具有一定辨識能力)、鄉(xiāng)部分班子成員、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會群眾組成測評小組,對管理人員進行民主測評,百分制打分,除去最高分和最低分算平均分(計分進位取整),平均分達90分(含90分)以上得此項考核分值滿分,平均分每少1分(90分)扣此項考核分值1分。
(五)其他工作(25分)
(1)院內(nèi)管理(15分)
1、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生。院內(nèi)整潔,衣凈,無亂堆亂放現(xiàn)象。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟、亂、差現(xiàn)象扣2分。(6分)
2、生活方面。按照縣民政局,鄉(xiāng)黨委、政府要求,核定老人生活標準,確保老人吃好穿暖居適。發(fā)現(xiàn)一次未達要求的扣3分。(6分)
3、穩(wěn)定方面。院民相互幫助、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分。(3分)
(2)院內(nèi)五保老人入住數(shù)(10分)
以五保老人入住35人為基數(shù),入住35人,計10分;入住人數(shù)每減少1人,扣1分,扣完為止;入住人數(shù)每增加1人,加1分;當(dāng)總考核分值超過90分時,每增加1人,在全額績效工資中每月增加20元進行獎勵。
此考核辦法部分適用于炊事員,炊事員工資采取基本工資(700元∕月)和績效工資(200元∕月)構(gòu)成,基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測評打分,除去最高分和最低分算平均分(計分進位取整),平均分90分(含90分)以上績效工資全額發(fā)放;平均分每少1分扣2個百分點,扣完為止。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十二
為激發(fā)員工工作積極性,提高工作效率,體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制,本著公平、公開、公正的分配原則,依據(jù)公司目標責(zé)任考核辦法,特制定本方案。
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化,本著人均增加的原則,現(xiàn)實行量化管理,維護服務(wù)部門在崗人員700元/人/月,技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。
依據(jù)公司目標責(zé)任考核辦法,考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責(zé)任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核,并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部,由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標準和要求,對目標任務(wù)的完成情況進行全面自查,向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后,向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法,逐項考核確認,量化打分,形成考核意見,并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告,經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負責(zé)人的考核結(jié)果),并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果,對部門負責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果,對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整,在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
1、各部門結(jié)合工作實際,制定各自的員工績效考核辦法,經(jīng)全體員工討論通過,提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十三
所謂績效考核方案,是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價,并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作,明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進,促進發(fā)展。
網(wǎng)店客服組
采取月度考核為主的方法,對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的`工作表現(xiàn)進行考核,考核實施時間為20xx年6月7日起。
(一)績效考核的內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
(二)考核指標數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二,總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種,兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績效考核指標
1、每月評比綜合排名第一名,獎勵100元;綜合排名最后一名,提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名,仔細分析落后原因,針對落后原因,尋找改進措施,并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi),提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名,考慮調(diào)崗??冃Э己朔桨钢饕蛻舴?wù)部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標準、客戶經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十四
2) 將系數(shù)乘以目標年終獎,得到員工個人的年終獎。
我們再來看看,通常公司是怎么做績效考核的:
1) 在年初,經(jīng)理與員工一起制定個人目標(目標要滿足smart條件);
2) 在年終,經(jīng)理人員與員工review個人目標是否達到,得到一個績效分數(shù);
3) 經(jīng)理人員將所屬員工績效分數(shù)排序,按照比例確認等級(譬如前5%為最高等級,接下來15%為第二等級,以此類推)。
這里有很多問題:
1) 基于錯誤的假設(shè):對于每個員工,年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標,但市場情況的千變?nèi)f化,要想使得公司最終達到目標,那個人行為就必須足夠靈活,來服務(wù)于公司的目標。也有公司做了改進,在年中的時候重新設(shè)定目標,但這顯然解決不了問題,變化時時存在。
2) 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務(wù),而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量??梢韵胂?,在比例確定的情況下,幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話,任憑你怎么強調(diào)團隊合作也不可能有團隊合作;因為大家都是競爭對手,大家沒有共同的目標;沒有共同目標的一組人在一起構(gòu)成的不是團隊,是烏合之眾。
3) 有很多的工作根本無法量化(譬如研發(fā),行政,財務(wù)等),評估不可能做到客觀,只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”;于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的,因為被量化指標給困,有的員工就不惜鋌而走險,損害公司利益,譬如有些銷售人員的假銷售,寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同,完成指標,然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…)
扯了扯去,就是想說明,績效考核不能反映員工真實績效,甚至妨礙員工提高績效,損害公司利益。
其實扯這些沒用,是在圈子里兜…
換一個角度來想,公司為什么要搞年終獎,要搞績效考評?
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎?maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎? absolutely not!
而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是:”金錢是激勵員工的最重要方式,即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的,績效考核,目標管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣:"廢除目標管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標,代之以領(lǐng)導(dǎo)"。
幫助員工追求卓越,進而能服務(wù)于公司的利益,是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。
領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地,持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素,那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十五
根據(jù)縣教育局的安排,我校績效考核同年終考核一并進行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進行考核。
績效考核領(lǐng)導(dǎo)組:
組長:
副組長:
組員:
績效考核說明:
1、為實現(xiàn)公平合理的原則,本學(xué)年績效考核分三塊進行:(一)中層領(lǐng)導(dǎo)、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶,無法同其他教師一起進個人專戶,故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進行:(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核,不再享受領(lǐng)導(dǎo)補貼,可相當(dāng)于一個教研組長,享受教研組長補貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核,以教學(xué)成績同教師排隊,不再享受教導(dǎo)員補貼。
5、寒暑假期、星期日,學(xué)校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核,所需補貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎金,故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時間為9個月,故本學(xué)年考核績效以9個月計算,本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學(xué)年初制定的《xx學(xué)校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十六
根據(jù)xxx市委、市政府要求,按照《中共xxx市委、xxx市人民政府關(guān)于印發(fā)〈xxx市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神,結(jié)合本街道實際,制定本實施方案:
梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理,實行崗位管理,不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為,固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核,街道將提出初步考核意見,并將考核情況書面反饋市直主管部門,由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次,考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則
以“誰主管、誰負責(zé)、誰評價”為原則,采取自上而下的評價方式,形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分,常規(guī)工作總分為50分,如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作,則每項為25分;重點項目工作滿分為40分,如果同時兼任兩個項目,則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作,常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分,根據(jù)考勤情況計分,全勤得10分,遲到一次扣1分,遲到10次或以上該項不得分,曠工一天扣5分,曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分,加減分值最高為10分??荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中,黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計,排名前25%得分為90分,排名前25%—55%得分為80分,其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況,從高到底排列,分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次??荚u得分高于90分以上的,評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的,評為“良好”等次;考評得分60分—74分的,評為“稱職”等次;考評得分60分以下的,評為“不稱職”等次??冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次:當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職:當(dāng)季曠工累計超過2個工作日的,受黨紀政紀處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職,以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程,對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行:
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能,各科室按目標時序進度安排,制定詳細的工作計劃,并把工作計劃細化到考核對象??己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》,并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排,考核對象應(yīng)做好績效工作記錄,工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上,工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和年度進行工作總結(jié),逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效,形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦,由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》,并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后,于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要,召開述職評議會,對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定,由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤??冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后,對照職能工作目標,指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作,對考核對象的績效情況進行講評,主要是肯定成績、指出不足、明確方向??冃Э己私Y(jié)果在本單位進行公示,廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤,把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?!皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元,“良好”等次人員每季度獎勵1800元,“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生,對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的,在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi),可以直接確定為年度考核優(yōu)秀,并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的,年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的,年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的,按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員,在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時,作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的,給以一定期限的待崗處理,采取跟班學(xué)習(xí)、強制培訓(xùn)等措施,幫助待崗人員整改提高,并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作,又不接受其他安排的,予以辭退。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十七
原則:有獎有罰,獎不封頂;員工月度考核獎罰,場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點,具有實用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主,成本指標為輔,兼顧經(jīng)濟效益。
原理:生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關(guān),豬場員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了,經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標,生豬市場價格波動過大不可預(yù)測,利潤指標往往難以兌現(xiàn)。
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉(zhuǎn)出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份,生產(chǎn)線主管(一條獨立的生產(chǎn)線設(shè)科級或科助級主管一名,萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)科長兼)是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍,人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
每月結(jié)算,與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資額。
結(jié)算時涉及其它指標參數(shù)時,參照事業(yè)部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責(zé)、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明:
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。
豬場生產(chǎn)線員工只負責(zé)某一階段性工作,可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法
按上述方案實施,業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為:普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資,月薪約3000元),班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資,月薪約6000元),生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員(加上每月考勤薪資,月薪約9000元)。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十八
根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組,成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象,吸收與其工作有關(guān)人員參加),并由項目經(jīng)理擔(dān)任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日??冃Э己岁P(guān)鍵指標、數(shù)據(jù)的收集,以用于考核過程,如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)9.0-10)、良好(績效分數(shù)8.0-8.9)、合格(績效分數(shù)6.0-7.9)、需改進(績效分數(shù)小于6.0)四個等級,并采用“強制分布法”,初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%,四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”,即:單位員工得分全部高于6.0分,則以分數(shù)最低倒排序。
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對員工進行考核,具體內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負責(zé)對本部門員工的考核。
(一)職能部門/項目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務(wù)經(jīng)理
為計劃財務(wù)部及所在項目的雙重考核,其中計劃財務(wù)部考核權(quán)重為70%,所在項目考核權(quán)重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》,實行收費指標完成情況月度考核,各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0,良好和合格均為1,需改進為0-0.5,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
2、年終評優(yōu):績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu),但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結(jié)合工作需要,可給予其他適當(dāng)形式激勵,如:調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓(xùn)、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
(一)通用指標:(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):此項指標考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況,項目可對此項指標進行細化,制定符合自身特點的相關(guān)考核細則及記錄臺帳,也可使用人力資源部設(shè)計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表,但不作強制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷,供參考的考核點有a.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況,從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急,并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力);c.業(yè)務(wù)知識及專業(yè)技術(shù)能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核,考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。
3、責(zé)任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的.業(yè)績進行考核,考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責(zé)人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄,如有缺勤、遲到、事假、病假等情況,參考《考勤管理規(guī)定》,視頻次、程度予以相應(yīng)分數(shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責(zé)任感;d.進取心;e.團隊精神;f.服務(wù)意識等。
(二)管理指標:(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、公司年度工作計劃、財務(wù)預(yù)算等工作的完成情況,項目應(yīng)對此項指標進行細化,制定符合自身特點的相關(guān)考核細則。
2、團隊建設(shè)(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評判,供參考的考核點有a.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評判,供參考的考核點:員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項目/職能部門服務(wù)指標完成情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分,無則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減,由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):考核小組評判,季度內(nèi)無任何獎得6分,有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分,由考核小組確定員工此項指標最后得分,總分不得超過10分。
(三)客服/財務(wù)專業(yè)指標:(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、物業(yè)費回收率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求客服部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚/批評/過失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專業(yè)指標:(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求工程部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)周/月記錄表進行評分,員工最終得分為:[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
3、返修率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):根據(jù)周/月記錄表進行評分,滿分10分,采取倒扣分數(shù)的形式,直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
4、設(shè)備完好率(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?/p>
5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標:(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應(yīng)分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關(guān)考核表):初步確定無相關(guān)情況發(fā)生記6分,每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內(nèi)容
1、對項目的考核內(nèi)容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營責(zé)任書、公司年度計劃等,公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經(jīng)營
以物業(yè)費回收率、預(yù)算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內(nèi)容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核,具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責(zé)人)和非固定成員(視考核對象,吸收有關(guān)人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前,對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序,填寫《項目季度考核表》,并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前,對上季度各職能部門進行考核、排序,填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1,合格為0.9,需改進為0.8,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu):項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
(一)項目考核指標
1、物業(yè)費收繳率:根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分,得分為:(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預(yù)算完成率:根據(jù)項目預(yù)算實際完成情況進行打分,得分為:(實際完成預(yù)算/計劃預(yù)算)*10。
3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查:依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核,包括兩個分指標,分指標檢查合格率,由各職能部門的負責(zé)人進行此項指標的考核打分,具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤,計算得分公式為:(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均;分指標驗證合格率,依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核,由各職能部門的負責(zé)人進行此項指標的考核打分,具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤,得分為:(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均。
4、客戶投訴:此項指標包含三個分指標,均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核,分指標投訴處理合格率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據(jù)處理合格情況給予相應(yīng)分值,計算公式:(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據(jù)處理封閉情況給予相應(yīng)分值,計算公式:(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據(jù)報事情況給予相應(yīng)分值,計算公式:(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長:由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長迅速,且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長較快,且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動離職率大于3%。(注:本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、月工作計劃完成合格率:主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度:通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度:通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。
9、遠洋會:根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分,得分為:(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。
10、人事管理:根據(jù)項目員工年度培訓(xùn)課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理:全年無火情事件、治安責(zé)任案件,每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理:每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況:此項指標包括兩個分指標,分指標公司年度計劃季度完成情況,根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進行考核,由各職能部門負責(zé)人填寫季度工作完成情況,并在考核小組會上進行說明,最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分數(shù),人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況,主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率:由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核,包括“及時”和“有效”兩個方面,可采取關(guān)鍵事件法進行考核,得分為:(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故情況等:通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計進行打分,無則得10分,有則視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分數(shù)的扣減。
4、部門員工責(zé)任感與服務(wù):由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級:a級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責(zé)任感,在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;b級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責(zé)任感,在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度;c級(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般,服務(wù)態(tài)度一般,偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強,服務(wù)態(tài)度較差,與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長:由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長迅速,且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長較快,且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動離職率大于3%。(注:本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、團隊建設(shè):由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感,非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作,為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;b級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感,能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;c級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感,基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;d級(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽,團隊合作精神較差,在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極,不主動。
農(nóng)村干部績效考核方案篇十九
根據(jù)(義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神,結(jié)合我校實際,特制定如下績效考核分解辦法:
1. 師德考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評,考評辦法見學(xué)校教師師德考評細則。
2. 教學(xué)業(yè)績考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評,考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評細則。
3. 教學(xué)行為考評(備、教、改、導(dǎo)、輔):學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評,考評辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評細則。
4. 考勤考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評,考評辦法見學(xué)校教師考勤考評細則。
5. 控流考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評,考評辦法見學(xué)校教師控流考評細則。
6. 課時考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評,總課時除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時,高于人平課時的部分為超課時,辦法是:
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼,若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準
總超課時
(8元/節(jié)),按8元計算。
7. 成果獎考核:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評,考評辦法見學(xué)校教師成果獎勵細則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評:學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評,考評辦法見班主任考評細則,領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動:學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用,若以上某項費用不足可在機動費用中開銷,若以上考評有余額,則將余額平均分解到每個教師。
農(nóng)村干部績效考核方案篇二十
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實績,引導(dǎo)和促使班主任認真履行工作職責(zé),發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導(dǎo)作用??己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
1.未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項材料,每項扣5分。
2.每月檢查一次《班主任手冊》,沒有正常使用和填寫的扣2分。
3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。
4.不接受各項臨時性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5.未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。
6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7.沒有進行教室布置的扣2分。
8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10.學(xué)生遲到一人次扣1分,未帶學(xué)生證進出學(xué)校每人次扣0.5分。
11.班級財務(wù)每月檢查一次,有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務(wù)處查)并進行賠償。
12.學(xué)生認真對待考試,有舞弊行為的每人次扣2分。
13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分,出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒及時通知家長和學(xué)校的每次扣2分,如出現(xiàn)重大安全事故,造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故,扣除當(dāng)月班主任費。
14.有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰,變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15.認真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項集體活動,如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗,班主任未按時下班的每次扣5分。
16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17.認真參加班主任例會并做好記錄,遲到或無記錄的每次扣2分,無故缺席的扣5分。
18.自習(xí)課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學(xué)生在校用餐人數(shù)不足50﹪的扣5分。
20.學(xué)校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標準。
1.班級學(xué)生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分,市級一、二、三等獎分別為7、6、5分,省級9、8、7分(個人以半折算,不累計計算)。
2.班級學(xué)生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。
3.班級學(xué)生積極參加學(xué)?;顒?,如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5.以大局為重,積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
6.每周評為文明班加2分,主持升旗儀式加3分。
7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8.組織學(xué)生中午在校用餐人數(shù)達到100﹪的加10分,達到90﹪的加8分,達到80﹪的加6分,達到70﹪的加5分。
1.經(jīng)查實有亂收費行為的。
2.學(xué)校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準私自接收學(xué)生進班的。
評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額,按班級積分,從高到低,同時參考班級文化成績、參照班主任7:40前到校情況統(tǒng)計進行評定。
農(nóng)村干部績效考核方案篇二十一
企業(yè)獲得競爭力和優(yōu)勢很重要的因素是人力資源管理,而績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵點??冃Э己艘步锌冃гu估,正是因為其重要性,各大企業(yè)越來越關(guān)注績效考核,紛紛施行對員工的考核方案。下面,小編為大家分享工程部績效考核方案,希望對大家有所幫助!
為增強部門工作效率,保證部門目標的順利達成,調(diào)動部門員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,特制定本績效考核辦法。
工程部內(nèi)的所有合同員工。
(一)考核時間:每月。
(二)考核績效標準:按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù),再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。
(三)考核內(nèi)容:員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。
(四)考核方式:實行分級考核,由直接上級考核直接下級,最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。
1、部門員工的考核:首先員工自評,再由部門負責(zé)人進行考核;
2、部門考核:部門負責(zé)人對部門先行進行考評;
3、考核確認:分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行最終考核。
(五)考核流程:
1、制定工作計劃:
(1)項目負責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準,交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。
(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準。
2、作考核
(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組:個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。
(六)考核績效工資的發(fā)放:
1、部門考核小組評定各員工考核成績,并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。
3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總,確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。
(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)
考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo),蘇署聰任組長,易謙藝、張長云任副組長,陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。
(一)對部門的考核;
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成:
主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應(yīng)的績效考核體系,代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng),體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實施辦法:
對部門員工的考核:考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績,再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。
此外,員工季度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
(一)計劃制定和返回:
考核、匯總
1、員工考核:員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。
(1)員工填寫《年度計劃分解表》,交部門負責(zé)人考核;
(2)部門負責(zé)人考核完畢后,交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定;
(3)考核各階段,應(yīng)進行必要的溝通。
2、匯總:每月2日前(遇節(jié)假日順延),各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。
(三)結(jié)果反饋
(2)根據(jù)實際情況和需要,與被考核人進行溝通,以改進和提高工作績效。
(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是,客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的,可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。
農(nóng)村干部績效考核方案篇二十二
一、考核目的及目標:
及時、公正地對員工一季度內(nèi)的`整體工作情況進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,本著多勞多得、獎罰有度的原則,實現(xiàn)調(diào)動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的目的,進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成,從而達到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻與推動的終極目標。
二、考核原則:
三、適用對象:
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察,轉(zhuǎn)正后的正式員工。
四、考核種類及時間周期按排:
考核分季度考核和年終考核兩類。
季度考核以一個季度(三個月)為一考核周期。
年終考核以一年為一個考核周期。
五、考核體制:
為了保證公平、公正、客觀、全面的原則,考核實行員工自評、同事互評、經(jīng)理復(fù)評(直屬),全方位立體式的考評體制。
六、考核標準:
不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的,根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì),制定出能客觀反應(yīng)員工實際工作績效的的考核標準。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力、團隊協(xié)作四方面,不同工種的員工,其考核標準的權(quán)重也不一樣,具體權(quán)重分配如下:
在這里特別需要提到一點的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實際產(chǎn)品銷售額只作為一個參考標準,因為電商部的主要工作職責(zé)只負責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標.
七、考核程序:
員工自評-〉同事互評-〉經(jīng)理考評
八、考核結(jié)果與對應(yīng)獎罰:
備注:工資結(jié)構(gòu):?基本工資+績效工資+業(yè)績提成
【本文地址:http://mlvmservice.com/zuowen/17167010.html】